Mga pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa lungsod. Pag-alis para sa pagkawala ng kumpiyansa. Halimbawa ng pagkalkula ng kabayaran sa pera

Ang pagpapaalis sa mga empleyado sa pagkukusa ng employer, kahit na nagdulot sila ng pinsala sa samahan, ay palaging isang "matinding" sandali. Tulad ng anumang alitan at hidwaan, mayroong dalawang pananaw: ang empleyado at ang samahan. Ang isang espesyalista sa HR ay nasa isang sitwasyon kung saan, sa isang banda, kailangan niyang isaalang-alang ang mga kinakailangan ng manager ng empleyado, at sa kabilang banda, pakinggan ang posisyon ng pinaka-nagkasala na empleyado, at mag-alok ng manager ng negosyo isang pangangatuwiran at ligal na desisyon. Si Sofya Povzikova, pinuno ng HR administration sa Coleman Services, ay isinasaalang-alang ang isang sitwasyong nauugnay sa pagnanakaw sa pag-aari ng employer.

Tandaan natin ang batas. Sa kaso ng pagnanakaw ng pag-aari, ang isang empleyado ay maaaring fired sa pagkukusa ng employer at ang isang espesyalista sa HR ay maaaring gumamit ng dalawang mga base ng Labor Code ng Russian Federation:

Sugnay na "g" ng sugnay 6 ng Artikulo 81 "Ang paggawa sa lugar ng pagnanakaw sa trabaho (kasama ang maliit) ng pag-aari ng ibang tao, pangilkil, sinasadyang pagkawasak o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o ng isang desisyon ng isang hukom, pangkat, opisyal na pinahintulutan na isaalang-alang ang mga kaso sa mga paglabag sa administratibong ";
Sugnay 7 ng Artikulo 81 "Ang paggawa ng mga pagkilos na nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay magbubunga ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya sa bahagi ng employer."

Hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay handa na makipag-ugnay sa pulisya at humingi ng pagsisimula ng isang kasong kriminal o paglilitis sa administrasyon (ito ay mahaba, matrabaho upang mangolekta ng mga dokumento at, bilang panuntunan, malamang na hindi magkaroon ng kabayaran), samakatuwid, kapag ang mga empleyado ay natanggal sa trabaho, sugnay 7 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinawag na "pagkawala ng tiwala".

Pagkawala ng tiwala

Ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala sa kanya ay hindi ginagawa ng napakadalas, dahil ang pamamaraan sa paghahanda ng mga dokumento ay nagdadala ng maraming mga nuances. Gayunpaman, kung mayroong isang malinaw na algorithm ng mga aksyon, hindi mahirap maghanda ng isang pakete ng mga dokumento.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay posible lamang para sa mga empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal (pagtanggap, pag-iimbak, transportasyon, pamamahagi, atbp.). Maaari itong maging mga dalubhasa na nagtatrabaho sa mga posisyon ng mga cashier at accountant-cashier, driver-forwarder, salespeople, pati na rin ang halos lahat ng posisyon sa logistics.

Sa kasong ito, hindi mahalaga kung ang isang kasunduan sa buong materyal na responsibilidad (indibidwal o sama) ay natapos sa (mga) empleyado o hindi. Gayundin, hindi mahalaga kung ano ang mga tungkulin sa paggawa (pangunahing o dagdag) na pagmamay-ari ng paghahalaga ng mga halaga ng pera o kalakal.

Imposible sa batayan na ito para sa mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga empleyado na nagbabakasyon o nasa sick leave.

Mga pagkilos na nagkasala

Ni ang Labor Code ng Russian Federation, o anumang iba pang dokumento ay naglalaman ng isang listahan ng mga pagkilos na nagkasala na maaaring magsilbing isang dahilan ng pagkawala ng kumpiyansa. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang malaya na matukoy kung anong mga pagkilos ng empleyado ang nagpapahintulot sa pakikipag-usap tungkol sa pagkawala ng tiwala.

Ang mga kadahilanan para sa pagkawala ng tiwala ng mga tagapag-empleyo ay maaaring mga aksyon (kawalan ng aktibidad) ng empleyado na humahantong sa kakulangan, pagnanakaw, pagkawala, pagkawasak ng pag-aari na ipinagkatiwala sa empleyado, paglabag sa disiplina sa cash, pati na rin ang mga mapanlinlang na aksyon na ipinahayag sa pagtimbang, pagbibilang , pagsukat, bigat, hindi makatarungang pag-aalis ng mga kalakal at mahahalagang bagay, maling paggamit ng pag-aari at / o mga pondo, pagkulangin o labis na pahayag ng mga presyo para sa mga kalakal, atbp.

Kapag naghahanda ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, mahalagang tandaan na ang pagkakasala ng empleyado ay dapat mapatunayan, ibig sabihin simpleng pagtaguyod ng katotohanan, halimbawa, pagkawala ng pag-aari o pagkuha ng isang video surveillance camera, ay hindi sapat upang maalis sa ilalim ng artikulong ito.

Pamamaraan sa pagpapaalis

Ang mga pagkilos ng empleyado na nagbigay ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya ay dapat isaalang-alang bilang isang pagkakasala sa disiplina. Samakatuwid, ang pagpapaalis ay dapat gawin sa oras at isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code (pansin sa oras!).

Ang isang nakasulat na paliwanag tungkol sa mga pagkilos na nagkasala ay dapat kailanganin mula sa empleyado. Mahusay na gumuhit ng isang kahilingan na may isang espesyal na dokumento at ibigay ito sa empleyado na nagkasala laban sa lagda. Kung ang empleyado ay umiwas sa pagtanggap ng demand o hindi posible na maihatid ang pangangailangan sa empleyado, ang dokumento ay maaaring maipadala sa kanya sa pamamagitan ng rehistradong mail.
Ang empleyado ay may dalawang araw upang magbigay ng mga paliwanag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng mga paliwanag sa loob ng tagal ng panahon na itinatag ng batas o tumanggi na magbigay ng mga paliwanag sa lahat, kinakailangan upang lumikha ng isang naaangkop na kilos tungkol dito. Ang kawalan ng isang paliwanag na liham ay hindi nakakaapekto sa karapatan ng employer na tanggalin ang isang empleyado batay sa pagkawala ng kumpiyansa.
Kinakailangan na humiling ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado na natuklasan ang katotohanan ng paggawa ng iligal na pagkilos. Maaari itong maging isang memo, memo, atbp. Dapat ilarawan nang detalyado ng dokumento ang mga pangyayari ng pagkilala sa mga pagkilos na nagkasala (na nagpapahiwatig ng oras, petsa, lugar at iba pang mga taong naroroon).
Kung ang mga pagkilos na nagkasala ng empleyado ay napansin sa panahon ng imbentaryo o pag-audit ng mga item sa imbentaryo, kung gayon ang mga listahan ng imbentaryo at / o mga kilos sa pag-audit (na may sapilitan na pahiwatig ng serial number, petsa at oras ng pagtitipon, lagda ng mga taong nakikilahok sa imbentaryo (audit)) ay dapat ding idagdag sa mga dokumento para sa pagpapaalis.

Maaaring simulan ng employer ang isang panloob na pagsisiyasat, na makikilala ang mga salarin at mangolekta ng katibayan ng mga pagkilos na nagkasala. Upang magsagawa ng isang pagsisiyasat, ang employer ay naglalabas ng isang order, na lumilikha ng isang espesyal na komisyon ng mga empleyado ng samahan (hindi bababa sa tatlo) na hindi interesado sa huling resulta ng pag-audit; ang panahon ng bisa nito, ang mga kapangyarihan ng mga miyembro ng komisyon ay itinatag. Ang lahat ng mga miyembro ng komisyon ay dapat pamilyar sa kautusan laban sa lagda. Gayundin, responsable ang mga miyembro ng komisyon sa pagpapanatili ng lahat ng mga materyal ng panloob na pagsisiyasat.

Kung ang isang segundo (rebisyon) ay kinakailangan upang patunayan ang pagkakasala ng empleyado, isang order ng imbentaryo ay inilabas, isang komisyon ng imbentaryo ay nilikha, nabuo ang mga listahan ng imbentaryo, ang komisyon ay pumapasok sa teritoryo kasama ang mga taong may pananagutang pananalapi at isinasaalang-alang ang pag-aari.

Ang pagkakaroon ng mga taong responsable sa pananalapi, kasama ang empleyado na nagkasala, sa panahon ng pag-inspeksyon ay sapilitan. Tinitiyak ng Komisyon ang "transparency" sa panahon ng pagpapatunay at tinatanggal ang lahat ng mga uri ng hindi pagkakaunawaan, kung saan, halimbawa, ang isang taong may responsableng materyal ay maaaring magdeklara ng isang maling pagkalkula ng pag-aari ng mga third party sa teritoryo sa ilalim ng kanilang kontrol.

Sa pagtatapos ng pagsisiyasat, ang komisyon ay kumukuha ng isang kilos na naglalarawan sa mga kasalanan na ginawa ng empleyado. Tinutukoy ng komisyon ang antas ng pagkakasala ng empleyado at gumagawa ng mga panukala sa parusa para sa taong nagkasala. Ang batas ay dapat maglaman ng petsa ng pagguhit, ang komposisyon ng komisyon, isang link sa pagkakasunud-sunod sa paglikha ng isang komisyon para sa isang tiyak na layunin, isang listahan ng mga nakolektang ebidensya. Ang batas ay nilagdaan ng lahat ng mga miyembro ng komisyon.

Ang nagkasala ay dapat na pamilyar sa kilos - dapat siyang pamilyar sa desisyon ng komisyon laban sa pirma. Kung ang lumabag ay tumanggi o umiwas sa pag-sign, kung gayon ang kilos ay maaaring basahin nang malakas. Ang katotohanan na tumanggi ang empleyado na maging pamilyar sa kilos, pati na ang kilos na binasa sa empleyado nang malakas, isang kaukulang entry ang inilalagay sa akto. Ang talaang ito ay sertipikado ng mga lagda ng mga taong nakikilahok sa komisyon.

Una, isang utos na maglapat ng aksyon sa disiplina sa anyo ng pagpapaalis. Walang pinag-isang form para sa naturang isang order, ngunit dapat itong naglalaman ng:

Sumangguni sa batayan (halimbawa, sa kilos ng pagsasagawa ng isang panloob na pagsisiyasat);
Buong pangalan, posisyon, dibisyon ng empleyado;
Isang maikling paglalarawan ng mga nababagong pagkilos ng empleyado;
Mga item ng isang kontrata sa trabaho o paglalarawan ng trabaho na nalabag;
Ang uri ng aksyon sa pagdidisiplina.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kautusang ito laban sa lagda na hindi lalampas sa 3 araw na nagtatrabaho mula sa petsa ng paglathala nito (ang panahong ito ay hindi kasama ang mga panahon ng kawalan ng empleyado). Kung ang empleyado ay tumatanggi na pamilyar ang kanyang sarili sa kautusan, kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na kilos (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangalawa, ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa pinag-isang form na T-8 o sa form na itinatag sa samahan. Kung ang utos ay hindi maaring pansinin ng empleyado o ang empleyado ay tumangging pamilyar sa kanya laban sa lagda, isang kaukulang pagpasok ay direktang ginawa sa utos (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho nang mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na gumawa ng isang huling pag-areglo sa empleyado: bayaran ang nawalang sahod, pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at iba pang mga halaga na dapat bayaran sa empleyado. Ang halaga ng pinsala ay maaaring mapigil mula sa dami ng nawalang sahod, ngunit kung ang halaga ng pinsala ay hindi lalampas sa average na buwanang kita.

Ang mga bayad sa kabayaran ay binabayaran nang buo. Ang employer ay hindi karapat-dapat na bawasan mula sa kanila. Kahit na upang mabawi! Ang pinsala, ang halaga kung saan lumampas sa average na buwanang kita ng empleyado, ay nakuha sa korte.

Karapatan ng employer

Ayon kay Art. 240 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagkuha ng pinsala mula sa empleyado ay hindi obligasyon ng employer, ngunit kanyang karapatan. Gayundin, ang pagpapaalis sa isang empleyado kung sakaling may kasalanan ay hindi obligasyon ng employer.

Alam ng mga espesyalista sa HR ang maraming mga halimbawa kapag ang mga pinuno ng mga organisasyon ay nagpasiya na panatilihin ang isang empleyado sa koponan at maglapat ng isang mas magaan na parusa sa empleyado - binabawasan ang dami ng mga bonus, atbp. Mayroon ding maraming mga halimbawa ng mga employer na nagpapanatili ng trabaho para sa isang empleyado, ngunit sumasang-ayon na unti-unting bayaran ang pinsala nang hindi kasangkot ang mga third party.

Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa. Alin sa mga empleyado ang maaaring maalis sa batayan na ito, ang tiyempo at mga patakaran ng pamamaraan.

Ang isa sa mga kadahilanan para sa pagpapaalis ay maaaring pagkawala ng kumpiyansa (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraang ito ay may isang bilang ng mga kakaibang katangian, at mahalaga na gawin nang tama ang lahat upang hindi mo pagkatapos na patunayan ang iyong kaso sa korte. Pag-aralan natin ang buong kumplikadong proseso ng hakbang-hakbang.

Sino ang maaaring at sino ang hindi matatanggal sa pagkawala ng tiwala

Maaari kang mapaalis para sa pagkawala ng tiwala ng isang empleyado na nagtatrabaho sa mga halaga ng pera o kalakal, kung, bilang isang resulta ng kanyang mga aksyon, tumigil ang pagtitiwala sa kanya ng employer. Ang direktang ugnayan sa pagpapanatili ng mga mahahalagang bagay ay dapat na nakalagay sa isang kontrata sa trabaho, isang kasunduan sa buong pananagutan o sa isang paglalarawan sa trabaho.

Ngunit kahit na napatunayan ang pagkakasala, hindi ka maaaring magpaputok:

isang buntis na empleyado;
isang pansamantalang empleyado na wala (posible na paalisin ang isang empleyado pagkatapos niyang bumalik sa kanyang tungkulin sa trabaho);
isang menor de edad sa kawalan ng pahintulot ng inspectorate ng paggawa at ng komisyon sa mga usaping juvenile at proteksyon ng kanilang mga karapatan.

Mga Dahilan para sa Pagkawala ng Tiwala

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay posible kung ang empleyado ay nagdulot ng direktang pinsala sa pag-aari ng employer, iyon ay, ang halaga ng pag-aari na nasa kamay ay nabawasan o ang kondisyon nito ay lumala. Sa kasong ito, ang salarin ay kailangang magbayad para sa pagpapanumbalik o ganap na magbayad para sa pinsala. Ngunit tandaan na ang nawalang kita ay hindi maaaring makuha.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay maaaring maalis sa pagkawala ng tiwala kung siya ay gumawa ng iligal na aksyon na hindi nauugnay sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Sa kasong ito, dapat itaguyod ng employer ang katotohanan ng krimen at tumanggap ng isang kopya ng hatol ng korte, na nagtatag ng pagkakasala ng empleyado.

Paano ayusin ang mga base

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay isang hanay ng mga aksyon na dapat na mahigpitang sundin upang maiwasan ang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng mga aksyon na nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang kanyang pagpapaalis ay isang hakbang sa disiplina. Kapag tinatapos ang isang ugnayan sa trabaho batay sa batayan na ito, kinakailangan upang mahigpit na sundin ang pamamaraan ng disiplina na itinatag ng samahan, kabilang ang mga limitasyon sa oras.

Kailangang mangailangan ang manager ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang anyo ng paliwanag ay hindi itinatag ng batas sa paggawa. Kung ang empleyado ay handa na magsulat ng isang paliwanag na tala, hindi na kinakailangan na kailanganin siyang magbigay ng paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat. Kung ang sitwasyon ay nagkasalungatan, pagkatapos ang abiso ay dapat gawin sa pagsulat at ibigay sa nasa ilalim na nasa ilalim ng lagda. Kung tatanggi kang mag-sign, may gagawa ng isang kilos.

Binibigyan ng batas ang empleyado ng dalawang araw na nagtatrabaho upang magbigay ng mga paliwanag. Ang termino ay binibilang mula sa petsa kasunod ng araw ng pagtatanghal ng paghahabol.

Pamamaraan sa pagpaparehistro sa pag-rehistro

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa, ang pamamaraan para sa mga aksyon ng employer na dapat na isagawa ay inilaan ng artikulong 193 ng Labor Code ng Russian Federation:

pagtuklas at pag-aayos ng mga kasalanan na gawa ng empleyado;
isang opisyal na pagsisiyasat;
pagkuha ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado;
isang kilos sa mga resulta ng isang opisyal na pagsisiyasat;
paglalathala ng isang order;
pagpapaalis

Hakbang-hakbang na disenyo ng pamamaraan

Hakbang 1. Itinatala ng employer ang katotohanan ng paggawa ng mga pagkakasalang gawa sa anyo ng isang memo o isang memo, dahil walang pinag-isang form.

Hakbang 2. Ang employer, sa pamamagitan ng order, ay lumilikha ng isang komisyon para sa pagsasagawa ng isang opisyal na pag-audit, na binubuo ng hindi bababa sa tatlong tao. Inaayos ng order ang petsa, ang layunin ng komisyon, ang mga kapangyarihan nito, ang panahon ng aktibidad nito, buong pangalan. at ang posisyon ng mga kasapi nito. Ang mga miyembro ng komisyon ay pamilyar sa order para sa pirma.

Hakbang 3. Itinatag ng Komisyon ang katotohanang gumawa ng mga pagkilos na nagkasala, oras, lugar, pamamaraan, gastos ng pinsala, nagtatatag ng tiyak na salarin at ang antas ng kanyang pagkakasala, pinapanatili ang mga materyales ng pagsisiyasat nito.

Hakbang 4. Inaatasan ng employer ang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag, na ibinibigay sa loob ng dalawang araw na nagtatrabaho. Kung mayroong isang salungatan, ang empleyado ay dapat na aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pangangailangan na magbigay ng isang paliwanag. Sa kawalan ng mga paliwanag, gumagalaw ang manager ng isang kilos ng pagtanggi na ibigay ang mga ito.

Hakbang 5. Itinala ng komisyon ang mga resulta ng pagsisiyasat sa ulat. Walang pinag-isang form para sa dokumentong ito. Bilang karagdagan sa mga resulta at konklusyon tungkol sa pagkakasala, ang kilos ay naglalaman ng mga panukala sa parusa para sa empleyado (kung mayroong katibayan ng pagkakasala). Ang lahat ng mga miyembro ng komisyon ay pumirma sa batas.

Hakbang 6. Batay sa mga resulta ng pag-audit, naglabas ang employer ng isang order na pagpapaalis na may kaugnayan sa sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Nagkakilala ang empleyado sa order para sa pirma sa loob ng tatlong araw na may pasok mula sa araw ng paglalathala. Itinatala ng employer ang pagtanggi na pamilyar ang kanyang sarili sa isang kilos.

Hakbang 7. Pinapaalis ng employer ang empleyado sa pagkawala ng kumpiyansa:

hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng pagkakasala (ang karamdaman o bakasyon ay hindi kasama sa pagkalkula ng term);
hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali, ngunit kung ang katotohanan ay natuklasan sa panahon ng pag-audit o pagsuri - hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng komisyon;
hindi lalampas sa isang taon mula sa araw na nalaman ng employer ang tungkol sa maling pag-uugali, kung ang mga aksyon ay hindi nagawa sa lugar ng trabaho o hindi kaugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin.

Ang isang paliwanag ay dapat gawin sa huling punto. Kung ang mga aksyon na nagwawakas sa pagkawala ng kumpiyansa ay hindi nauugnay sa trabaho, kung gayon ang pagpapaalis ay hindi nalalapat sa aksyong pandisiplina (bahagi 3 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 2 ng talata 45 ng Resolusyon ng ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 Blg. 2). Samakatuwid, isinasaalang-alang ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa na itinatag ng Art. 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kasong ito hindi ito kinakailangan. Iwaksi sa ilalim ng sugnay 7, h. 1, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga pagkilos na nagkasala na ginawa ng isang empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi kaugnay sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa, ay maaaring hindi lalampas sa isang taon mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali ng employer (bahagi 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at talata 47 Mga Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 Blg. 2).

Ang isang empleyado na natanggal dahil sa isang paglabag sa katiwalian ay kasama sa loob ng limang taon sa rehistro ng mga taong naalis dahil sa pagkawala ng tiwala. Ang panahon ng pagsasama ay binibilang mula sa sandaling pinagtibay ang kilos, na nagsilbing batayan para sa pagsasama sa rehistro. Ang rehistro ay nai-post sa website ng pederal na GIS sa larangan ng serbisyong sibil.

Paano gumawa ng isang entry sa paggawa

Ang batayan para sa paggawa ng isang entry sa work book ay isang order. Ginagawa ang mga tala ayon sa mga sumusunod na alituntunin.

Ang batas ng Labor ng ating bansa ay nagbibigay ng para sa isang sugnay na nauugnay sa pagkawala ng kumpiyansa. Bihirang ginagamit ng mga employer ang pamamaraang ito upang mapupuksa ang isang empleyado. Malamang sapagkat hindi lahat ay may ideya kung paano ilapat ang artikulong ito.

Matapos matanggal sa ilalim ng artikulong Pagkawala ng tiwala, mahirap makuha muli ang isang reputasyon

Alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 7, ang pagkawala ng tiwala ay itinuturing na kasalanan na mga pagkilos na ginawa ng empleyado tungkol sa pananalapi ng employer.

Ang pagpapaalis sa gayong pananalita ay masamang makakaapekto sa hinaharap na karera ng empleyado, sapagkat ang kanyang reputasyon ay labis na magdurusa. Sa gayong appointment, mahihirap na makakuha ng trabaho sa hinaharap.

Upang paalisin ang isang tao sa ilalim ng isang hindi kanais-nais na artikulo, ang employer ay dapat magkaroon ng mabuting dahilan para dito. Kung hindi mo isinasaalang-alang ang lahat ng mga subtleties at nuances, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay malamang na bubuo sa maraming.

Sino ang maaaring harapin ang pagtanggal sa pagkawala ng tiwala

Ang aplikasyon ng artikulong ito ay maaaring gawin lamang kaugnay sa mga empleyado na ang mga aktibidad ay mayroong serbisyo ng mga halaga (pinag-uusapan natin ang parehong mga sangkap ng pera at kalakal). Sa madaling salita, lahat ito ay kung kanino mo maaaring tapusin o tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan.

Kasama sa kategoryang ito, halimbawa, ang mga kahera, kung kaninong departamento mayroong cash. Ngunit ang mga accountant ay hindi maaaring tanggalin sa ilalim ng artikulong ito, dahil nagtatrabaho sila na may mga pondong eksklusibo sa papel.

Ang mga sitwasyon ay hindi bihira kapag ang isang empleyado ay papalit sa isa pa, kanino ito nakatalaga. Kung ang isang kapalit na empleyado ay nakagawa ng anumang pagkakamali, pangangasiwa, hindi pa rin nila siya kayang paalisin sa ilalim ng Artikulo 81. Upang karapat-dapat sa pagpapaalis sa salitang ito, kailangan mo:

una, upang maisagawa ang mga tungkulin hindi isang beses, ngunit regular;
pangalawa, kakailanganin pa ring patunayan na ang pangangasiwa ay sadyang sinadya, at hindi isang simpleng hindi sinasadyang pagkakamali na nagmula sa kawalan ng karanasan at kakayahan.

Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa isang buong koponan o maraming mga tao, ang kanilang pagtatanggal sa ilalim ng artikulo para sa pagkawala ng kumpiyansa ay imposible. Ngunit posible na dalhin sa responsibilidad sa pananalapi, gayunpaman, ang parusa sa kasong ito ay medyo magkakaiba.

Pamamaraan sa pagpapaalis sa isang katulad na sitwasyon

Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulong Ang pagkawala ng kumpiyansa ay isinasagawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ay higit sa seryosong batayan para sa pagpapaalis. Ang employer ay kailangang sundin ang isang tiyak na pamamaraan ng pagwawakas.

Ang pangunahing pag-aalala ay ang pag-aalaga ng katibayan ng pagkakasala ng empleyado. Ang obligasyong ito ay itinala sa mga batas sa paggawa. Walang espesyal na dokumento na dapat punan kapag nakita ang mga aksyon ng isang empleyado.

Bilang isang patakaran, ang gayong katotohanan ay inilalabas sa anyo ng isang ordinaryong isa, na inilabas sa libreng form. Ang ilang data ay dapat na masasalamin sa gayong mensahe:

apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado na natuklasan ang mga pagkilos na ito;
sa anong mga pangyayari nangyari ang lahat;
ang oras at petsa ng kaganapan ay ipinahiwatig.

Sa mga kaso kung saan natuklasan ang pagkawala ng mga mahahalagang bagay o pananalapi salamat sa isinasagawang imbentaryo, kinakailangang mag-ingat sa pagguhit ng isang espesyal na kilos. Batay sa mga nakolektang dokumento, ang employer, kung ninanais, ay nagsasagawa ng isang opisyal na pagsisiyasat at kinikilala ang taong nagkasala.

Ang papel na ginagampanan ng komisyon sa pamamaraan ng paghahanap ng katotohanan

Ang isang espesyal na entry ay ginawa sa libro ng paggawa

Upang maitaguyod kung ang iligal na kilos ay totoong naganap, pati na rin kung aling mga tao ang nasangkot dito, isang espesyal na komisyon ang nilikha. Ang mga manggagawa na bumubuo ng nasabing ay dapat na may kakayahan at hindi interesado sa resulta ng kanilang pagsisiyasat.

Bago magsimula ang paglilitis, dapat alagaan ng employer ang order, na binibigkas ang pangangailangan na lumikha ng isang komisyon, pati na rin ang komposisyon nito (hindi bababa sa 3 tao). naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga pangalan at posisyon ng mga empleyado. Kinakailangan na ipahiwatig ang layunin at petsa ng paglikha, pati na rin ang tagal at kapangyarihan ng komisyon. Ang mga gawain ng nilikha komisyon ay ang mga sumusunod:

tukuyin sa ilalim ng kung anong mga pangyayari na inilapat ito, na nagpapahiwatig ng lugar, oras at pamamaraan ng aplikasyon;
kung mayroong ganoong pangangailangan, ang mga lugar na nasira ay dapat suriin;
maitaguyod ang gastos ng pinsala batay sa katotohanang ito;
upang makilala ang mga taong sanhi ng pinsala;
mangolekta ng base ng ebidensya;
matukoy kung ano ang antas ng pagkakasala ng mga taong ito, kumuha ng konklusyon tungkol sa dami ng paggaling;
maitaguyod ang mga dahilan at kundisyon na nag-ambag sa pinsala.

Ang mga miyembro ng komisyon ay may karapatan na hingin sa empleyado na hinala nila na ipaliwanag ang kanilang mga aksyon. Ang gayong komisyon ay maaari ring likhain sa mga sitwasyon kung saan ang pinsala ay hindi direktang sanhi, ngunit ang mga aksyon ng empleyado ay maaaring makapukaw ng isang katulad na resulta.

Ang lahat ng mga miyembro ng komisyon ay dapat pamilyar sa kanilang sarili sa kaayusan at pag-sign. Para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagkawala ng kumpiyansa, ang tagapag-empleyo ay maaaring malayang magsagawa ng kinakailangang pagsisiyasat.
ang impormasyong nakuha ng komisyon ay inilalabas sa anyo ng mga kilos, sertipiko, alaala. Ang lahat ng mga dokumento ay nakakabit sa mga materyales sa pagsisiyasat at inilipat sa employer para sa pagsusuri.

Ang isang empleyado na patungkol sa kung kanino ang naturang pagsisiyasat ay isinasagawa ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga resulta at desisyon ng komisyon laban sa lagda. Kung tatanggi siyang gawin ito, isang naaangkop na kilos ang iginuhit.

Bago ang isang utos na inilabas hinggil sa isang aksyon sa pagdidisiplina dahil sa pagkawala ng kumpiyansa, kailangang hingin ng employer ang empleyado na gumawa ng aksyon.

Pamamaraan sa pagpapaalis

Dapat magkaroon ng katwiran ang mga hinala!

Kung ang employer ay napaniwala na ang kaganapan ay nasasailalim sa artikulong tinukoy sa Labor Code, kung gayon kapag gumuhit ng isang pagpapaalis dahil sa kawalan ng kumpiyansa, kinakailangan na gabayan ng sumusunod na algorithm.

Pag-abiso

Tumatanggap ang empleyado ng paparating na pagpapaalis. Bukod dito, ang sapilitan na dalawang-linggong panahon ay maaaring hindi matupad. Kung natuklasan ang labag sa batas na pagkilos, maaaring mapupuksa ng employer ang salarin anumang araw na nais niya.

Ang paunawa ay eksklusibo na isinusulat. Sa paghahatid, kailangang pirmahan ng empleyado. Sa kaso ng pagtanggi na gawin ito, isang espesyal na kilos ang inilalabas.

Umorder

Sa kaso ng pagtaguyod ng katotohanan ng paggawa ng isang nagkasala, isang espesyal na order ay nilikha ayon sa karaniwang form na T-8. Sa pagkakasunud-sunod at sa libro ng trabaho, ang mga salita ay dapat na pareho.

Pagbabayad

Sa pagpapaalis, sa huling araw ng pagtatrabaho, bibigyan ang empleyado ng lahat ng kinakailangan sa mga ganitong kaso:

work book, kung saan may kaukulang entry;
sertipiko ng kita para sa huling taon;
ang empleyado na kinita para sa buong oras, kasama ang huling araw;
lahat ng mga bonus at iba pang mga pagbabayad cash dahil sa sistema ng sahod;
kung ang mga araw ng bakasyon na inilatag ng batas ay hindi ginamit, pagkatapos ito ay ibinibigay para sa kanila. Kung ginamit ng empleyado ang mga araw ng bakasyon nang maaga, kung gayon ang dati nang naisyu na bayad sa bakasyon ay pipigilan mula sa kanya.

Mahalaga! Kung siguradong alam ng empleyado na hindi siya gumawa ng anumang iligal na pagkilos at ang pagtanggal sa kanya ay labag sa batas, sa gayon siya ay may karapatang magpunta sa korte at maibalik sa lugar ng trabaho.

Pagtanggal sa isang empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala. Oras

Maaaring apela ang pagpapaalis ...

Kailan man pagdating sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho, napakahalagang sumunod sa ilang mga takdang araw. Kaya, ayon sa mga sugnay ng Batas sa Paggawa, kung ang isang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng petsa na nakasaad sa order at abiso, at bukod sa, hindi siya binigyan ng alinman sa pera o mga dokumento, kung gayon ang kontrata sa kanya ay awtomatikong pinalawak.

Kung hindi maiiwasan ang pagpapaalis, pagkatapos ang lahat ng mga hakbang na ginawa ay kailangang ulitin mula sa simula. Karaniwan, nais ng employer hindi lamang upang mapupuksa ang pabaya na empleyado, ngunit makatanggap din ng kabayaran para sa pinsala na dulot. Sa kasong ito, mahalagang tiyakin na ang empleyado ay makakatanggap ng isang nakasulat na abiso, at sa huling araw ng trabaho sa kanya, ang kinakailangang mga kalkulasyon ay ginawa.

Ang tagapamahala ay dapat na matiyak na nakumpleto niya ang lahat ng kinakailangang mga dokumento nang tama at sa oras, na dahil dito ay pinagkaitan ng dating empleyado ng pagkakataong manalo sa kaso kapag pumupunta sa korte.

Hindi bihira para sa isang empleyado na hindi sumasang-ayon sa mga salita ng pagpapaalis at magsulat ng isang pahayag na "". Kung ang tagapag-empleyo ay hindi magmadali at hindi iguhit ang lahat ng kinakailangang mga dokumento sa oras - sa loob ng dalawang linggo, pagkatapos ay isasaalang-alang na ang pamamaraan ng pagpapaalis ay natupad sa ilalim ng Artikulo 80, tulad ng idineklara ng empleyado.

Ang pagtanggal dahil sa pagkawala ng tiwala ay maaaring magwawakas sa hinaharap na karera ng isang tao. Kung ang empleyado ay talagang may kasalanan, dapat niyang subukang lutasin ang lahat nang payapa at umalis sa "kanyang sariling malayang kalooban." Sa gayon, mapapanatili mo ang iyong reputasyon, na napakahalaga kapag naghahanap ka ng isang bagong trabaho.

Ang salitang "Pagkawala ng kumpiyansa". Higit pang mga detalye - sa ligal na konsulta sa video:

;
- Ang pagpapaalis para sa pagbubunyag ng protektado;
- pagpapaalis para sa pagnanakaw ng pag-aari ng ibang tao;
- pagpapaalis para sa paglabag sa mga kinakailangan;
pagpapaalis dahil sa kawalan ng kumpiyansa;
- pagpapaalis sa pinuno ng samahan ,;
- pagpapaalis sa representante ng pinuno at pinuno
* Pag-aalis ng disiplina
* Promosyon para sa
* Pag-account para sa mga gantimpala at
* Mga ground para sa pagbabawas ng dami ng mga benepisyo at pagtanggi na magbayad

Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa ilalim ng sugnay 7, h. 1, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan ang pagkawala ng tiwala ay posible lamang sa mga sumusunod na kaso: Ang kakulangan ng ebidensya ng employer na ang empleyado ay nakagawa ng mga pagkilos na ito ay nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay labag sa batas (tingnan ang Pagpapasiya ng Korte ng Lungsod ng Moscow noong Hunyo 22, 2010 sa kasong N 33-18390). Kung ang empleyado ay nakagawa ng maling gawain at sinunod ng employer ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusa sa disiplina sa anyo ng pagpapaalis (isinasagawa ang isang pagsisiyasat, isinasagawa ang isang imbentaryo, isang paliwanag ang hiniling mula sa empleyado, ang parusa ay inilapat sa loob ng tagal ng panahon na itinakda ng batas), ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho batay sa batayan na ito ay kinikilala bilang ayon sa batas (tingnan ang Pagpapasiya ng Korte ng Lungsod ng Moscow mula 01.07.2010 sa kaso N 33-19482).
Kung ang katotohanan ng pagnanakaw, panunuhol at iba pang mga pagkakasala sa mersenaryo ay itinatag sa paraang inireseta ng batas, ang mga empleyado ay maaaring maalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa kanila at kung sakaling ang mga aksyon na ito ay hindi nauugnay sa kanilang trabaho.
Ang pagtitiwala sa bahagi ng employer ay ipinahayag sa pagsasama-sama sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado ng mga karapatan at obligasyon para sa paglilingkod sa materyal at mga halagang hinggil sa pananalapi. Sa gayong empleyado, ang isang kasunduan ay natapos sa buong responsibilidad sa pananalapi. Gayunpaman, ang pagkakaroon ng naturang kasunduan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay hindi kinakailangan.
Ang isang buong kasunduan sa pananagutan sa pananalapi nang mag-isa ay hindi magiging kumpirmasyon na ang empleyado ay direktang naghahatid ng mga materyal na assets.
Sa kaganapan ng paglilitis, kailangang patunayan ng employer ang bisa ng pagtatapos ng naturang kasunduan, at magagawa lamang ito kung ang posisyon ng empleyado o ang uri ng gawaing ginampanan ay ipinahiwatig sa Listahan ng mga posisyon at papalitan ng trabaho o gumanap ng mga empleyado kung kanino ang employer ay maaaring magtapos nakasulat na mga kasunduan sa buong pananagutan (naaprubahan. Decree ng Ministry of Labor ng Russia mula 31.12.2002 N 85).
Ang aplikasyon ng parusa sa anyo ng pagpapaalis sa kasong ito ay karapatan lamang ng employer. Samakatuwid, maaari niyang ikulong ang kanyang sarili sa isang pasaway o pangungusap, o hindi maglapat ng parusa sa empleyado.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang tukoy na listahan ng mga pangyayari na maaaring isaalang-alang ng employer bilang batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa sa empleyado. Ang pagkawala ng kumpiyansa ay isang konsepto ng masuri, at ang employer ay may karapatang malaya na kwalipikado ang mga aksyon ng empleyado, isinasaalang-alang ang pagkatao ng huli, ang mga pangyayari sa kanilang komisyon, atbp.
Kasama sa mga pagkilos na nagkasala ang sumusunod:
komisyon ng pagnanakaw, pagkawala, pagkasira ng mga item sa imbentaryo o pondo na ipinagkatiwala sa empleyado, kahit na sa batayan na ito ay walang pagsisiyasat na isinagawa ng mga ahensya ng nagpapatupad ng batas at isang desisyon ng korte ay hindi naisyu;
paglabag sa disiplina sa cash (Kahulugan ng Arkhangelsk Regional Court ng Mayo 16, 2002 N 33-1411);
pagbebenta ng mga kalakal sa presyong mas mataas o mas mababa kaysa sa itinatag (Desisyon ng mahistrado ng seksyon ng korte N4 ng lungsod ng Kotlas, Arkhangelsk na rehiyon ng 05.17.2004);
gawa-gawa lamang na pag-aalis ng mga kalakal at halaga;
mapanlinlang na gawain;
paglabag sa mga lokal na regulasyon na naglalaman ng pamamaraan para sa pag-isyu ng mga kalakal at halaga ng pera (Pagpapasiya ng Ryazan Regional Court na may petsang Nobyembre 29, 2006 N 33-1699), atbp.
Dapat pansinin na ang mga aksyon na maaaring makapinsala sa employer ay mga kadahilanan din para sa pagkawala ng kumpiyansa.
Isang sitwasyon mula sa pagsasanay. Ligal bang tanggalin ang isang empleyado na nag-alok ng iligal na serbisyo sa mga kliyente ng employer?
Kung ang empleyado ay nakagawa ng mga aksyon na magbubunga ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.
Dapat tandaan na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito lamang sa isang empleyado na direktang naglilingkod sa mga halaga ng pera at kalakal. Ayon sa talata 2 ng sugnay 45 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2, kapag ang katotohanan ng pagnanakaw, panunuhol at iba pang mga pagkakasala sa mersenaryo ay naitatag sa paraang inireseta ng batas, ang empleyado ay maaaring natanggal dahil sa pagkawala ng tiwala sa kanya at sa kaso kung ang mga aksyon na ito ay hindi nauugnay sa kanyang trabaho, halimbawa, kung ang isang empleyado na naghahatid ng mga kalakal at materyal na mga assets ay nagbibigay ng karagdagang mga serbisyo sa mga customer ng isang tindahan ng sandata (para sa pag-isyu ng mga lisensya para sa mga baril, pag-upgrade ng mga ipinagbibiling armas, atbp.). Ang pagkakaloob ng naturang mga interbenaryong serbisyo ay isang paglabag sa kasalukuyang batas, kung saan ibinigay ang pananagutang kriminal (Mga Artikulo 223 at 291 ng Criminal Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang employer, na nalaman ang tungkol sa mga naturang pagkilos ng empleyado, ay maaaring wakasan ang ugnayan sa trabaho sa kanya dahil sa pagkawala ng tiwala. Sa parehong oras, dapat siyang magkaroon ng naaangkop na katibayan ng mga iligal na pagkilos ng empleyado.
Isang sitwasyon mula sa pagsasanay. Ang pagpapaalis ba sa isang tagapag-imbak ay nakakulong habang sinusubukang alisin ang mga kahon ng kagamitan sa pag-aaral mula sa warehouse dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa kanya / ligal?
Sa sitwasyong ito, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa kanya. Ayon sa talata 45 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na inilaan para sa talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, posible lamang na may kaugnayan sa mga empleyado na direktang naghahatid ng mga materyal na assets (pagtanggap, pag-iimbak, pagdadala, pamamahagi, atbp.). Dapat tandaan na ang pangyayaring ito ay maaaring kumpirmahin ng isang kasunduan sa buong pananagutan. Ang atas ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 N 85 ay inaprubahan ang Listahan ng mga posisyon at trabaho na pinalitan o ginampanan ng mga empleyado na maaaring tapusin ng employer ang mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal na pananagutang pananalapi para sa kakulangan ng ipinagkatiwala na pag-aari. Dahil dito, kung ang naturang kasunduan ay natapos sa tagapag-ingat ng tindahan at nagsagawa siya ng mga pagkilos na magbubunga ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya, maaaring paalisin siya ng employer. Sa kasong ito, ang katotohanan ng isang pagtatangka na magnakaw ng pag-aari ay dapat na maitala ng isang naaangkop na kilos.
Sa kabila ng katotohanang ang pinsala ay hindi sanhi ng mga aksyon ng empleyado, ang employer ay may karapatang mag-apply ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa kanya, hanggang sa at kabilang ang pagtanggal sa trabaho, para sa paggawa ng mga aksyon na nagbubunga ng pagkawala ng kumpiyansa, dahil kasama sa tungkulin ng tagapag-imbak ang pagpapanatili ng mga item sa imbentaryo.
Isang sitwasyon mula sa pagsasanay. Ligal ba na i-dismiss ang isang empleyado sa paggawa ng mga pagkilos na nagkasala na nakilala sa kanyang dating pinagtatrabahuhan at nagsisilbing batayan ng pagkawala ng tiwala sa kanya?
Ang isang empleyado ay maaaring maalis sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa mga pagkilos na nagkasala hindi lamang ginawa sa lugar ng trabaho, ngunit hindi rin nauugnay sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa. Ayon sa talata 2 ng sugnay 45 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2, kapag ang katotohanan ng pagnanakaw, panunuhol at iba pang mga pagkakasala sa mersenaryo ay naitatag sa paraang inireseta ng batas, ang ang empleyado ay maaaring matanggal dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa kanya at kapag ang mga pagkilos na ito ay hindi nauugnay sa kanyang trabaho.
Para sa pagpapaalis sa batayan na ito, ang employer ay dapat kumuha ng isang kopya ng hatol ng korte na nagtatatag ng pagkakasala ng empleyado.
Payo ng dalubhasa: Gaano katagal ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa trabaho sa isang tagapag-imbak na nagtangkang magnakaw ng pera mula sa ligtas ng samahan?
Pagrehistro ng katotohanan ng pagtuklas ng mga aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala
Walang pinag-isang dokumento na dapat na iguhit sa pagtuklas ng mga aksyon na ginawa ng isang empleyado na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala. Sa pagsasagawa, ang katotohanan ng naturang mga aksyon ay naitala sa isang alaala ng tao na natuklasan ang kanilang komisyon o resulta. Kailangan itong sumalamin:
apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado na natuklasan ang mga pagkilos na ito
ang mga pangyayari kung saan isinagawa ang mga pagkilos;
petsa at oras ng kaganapan.
Kung ang mga empleyado ng samahan ay nakatanggap ng impormasyon tungkol sa mga iligal na pagkilos nang direkta mula sa mga ahensya ng nagpapatupad ng batas o mula sa mga ikatlong partido, kung gayon hindi kinakailangan na gumuhit ng isang memorandum.
Kung sakaling ang pagkawala ng imbentaryo o pondo ay makilala batay sa mga resulta ng imbentaryo, kinakailangan upang gumuhit ng isang naaangkop na kilos.
Batay sa mga dokumentong ito, nagsasagawa ang employer ng isang opisyal na pagsisiyasat upang maitaguyod ang taong may kasalanan.
Paglikha ng isang komisyon upang maitaguyod ang katotohanan ng paggawa ng iligal na pagkilos at matukoy ang pagkakasala ng empleyado
Upang maitaguyod ang katotohanan ng komisyon ng mga labag sa batas na kilos at ang taong gumawa sa kanila, isang komisyon ay nilikha, na nabuo ng mga may kakayahang empleyado na hindi interesado sa kinalabasan ng paglilitis. Upang magsagawa ng isang panloob na pagsisiyasat, inirerekomenda ang employer na maghanda ng isang order sa paglikha ng isang komisyon ng hindi bababa sa tatlong tao. Ang order ay nagpapahiwatig ng mga pangalan at posisyon ng mga empleyado, ang layunin, petsa ng paglikha ng komisyon, ang panahon ng bisa nito (maaaring hindi ito limitado sa isang tukoy na kaso), pati na rin ang mga kapangyarihan ng komisyon (kung hindi sila ipinahiwatig sa isang hiwalay na lokal na kilos na kumokontrol ng employer). Ang mga gawain ng komisyon para sa pagsasagawa ng isang opisyal na pagsisiyasat ay kinabibilangan ng: Ang komisyon ay may karapatang humingi ng paliwanag mula sa mga empleyado na hinihinalang maling gawi. Kung sa panahon ng pagsisiyasat natanggap ang isang paliwanag na tala mula sa nagkasala na empleyado, kung gayon hindi kinakailangan na muling hilingin ito kapag naglalagay ng parusa.
Ang komisyon ay nilikha din kung walang direktang pinsala, ngunit ang mga aksyon ng empleyado ay maaaring humantong sa magkatulad na mga kahihinatnan.
Kinakailangan na pamilyar ang lahat ng mga empleyado na kasama sa komisyon sa utos sa paglikha ng komisyon.
Hindi ibinubukod ng isang panloob na pagsisiyasat ang posibilidad na makipag-ugnay sa mga ahensya ng nagpapatupad ng batas.
Para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa, sapat na upang magsagawa ng isang pagsisiyasat at maitaguyod ang pagkakasala ng empleyado ng employer nang nakapag-iisa.
Pagrehistro ng mga resulta ng gawain ng komisyon sa pagtaguyod ng katotohanan ng paggawa ng iligal na aksyon at pagtukoy ng kasalanan ng empleyado
Ang lahat ng mga aksyon ng mga miyembro ng komisyon at impormasyon na nakuha sa panahon ng pagsisiyasat ay pormal sa pamamagitan ng mga kilos, sertipiko, memorya, na nakakabit sa mga materyales sa pagsisiyasat.
Ang mga resulta ng trabaho ng komisyon ay makikita sa kaukulang akto, na inilalagay:
mga aksyon na nagawa ng empleyado at magbibigay ng dahilan sa employer para sa pagkawala ng tiwala sa kanya;
ang mga pangyayari sa komisyon ng naturang mga aksyon at ang pinsala na dulot o maaaring sanhi;
antas ng pagkakasala ng empleyado;
posibleng parusa para sa taong gumawa ng pagkakasala, atbp.
Ito ay kinakailangan upang ipahiwatig na ito ay para sa komisyon ng mga pagkilos na ito na ang empleyado ay nawalan ng tiwala ng employer.
Ang batas ay nilagdaan ng mga miyembro ng komisyon.
Kung ang isang imbentaryo ay natupad upang maitaguyod ang katotohanan ng materyal na pinsala, kung gayon ang mga resulta nito ay nakakabit sa mga dokumento ng opisyal na pagsisiyasat.
Kung ang pagkakasala ng empleyado ay napatunayan ng isang korte o ang iligal na pagkilos ay isiniwalat sa tulong ng isang third-party na samahan (halimbawa, isang bangko), kung gayon ang desisyon ng korte sa kasong kriminal (administratibo) at mga dokumento ng third-party Ang kumpanya ay maaari ring mai-attach sa file ng pagsisiyasat.
Ang empleyado, na patungkol sa kung kanino ang pagsisiyasat ay isinagawa, ay dapat maging pamilyar sa desisyon ng komisyon laban sa pirma. Sa kaganapan ng kanyang pagtanggi o pag-iwas sa pirma, ang isang kaukulang pagkilos ay iginuhit.
Tumatanggap ng mga paliwanag mula sa isang empleyado na gumawa ng mga aksyon na nagbibigay sa employer ng batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa
Bago mag-isyu ng isang order sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa, isang kinakailangang nakasulat na paliwanag ay kinakailangan mula sa empleyado (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 47 ng Resolution of the Plenum of the RF Armed Forces ng Marso 17, 2004 N 2). Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa kung anong form ang naturang paliwanag na dapat hilingin. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay handa na gumuhit ng isang paliwanag na tala, isang nakasulat na abiso ng pangangailangan na magbigay ng isang paliwanag ay maaaring alisin. Kung ang sitwasyon ay malinaw na nagkakasalungatan, mas mahusay na ilabas ang kinakailangang ito sa pamamagitan ng pagsulat at ibigay ito sa empleyado laban sa lagda. Kung tatanggi siyang mag-sign, dapat na iguhit ang isang naaangkop na kilos.
Kung, pagkatapos ng dalawang araw na nagtatrabaho mula sa petsa ng kahilingan, ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, pagkatapos ay iginuhit ang isang kaukulang aksyon. Sa pagkakaroon ng naturang kilos at isang dokumento na nagpapahiwatig na isang paliwanag ang hiniling mula sa empleyado, posible ang pagpapaalis nang walang paliwanag na tala (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung nilabag ng employer ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusa sa disiplina: hindi hihilingin sa empleyado para sa isang nakasulat na paliwanag, ang huli ay dapat ibalik sa trabaho (halimbawa, Pagpapasiya ng Leningrad Regional Court ng 19.05.2010 N 33-2306 / 2010) .
Pagpapatupad ng isang order sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina at isang order (order) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa
Bago mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, ang isang parusa sa disiplina ay dapat na ilapat sa isang empleyado, dahil ang paglabag na ito ay kasama sa listahan ng mga batayan para sa pagdadala sa isang empleyado sa responsibilidad sa disiplina (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Walang pinag-isang form ng pagkakasunud-sunod sa paglalapat ng isang parusa, kaya't ang samahan ay nagkakaroon nito nang nakapag-iisa. Dapat ipakita ng order ang sumusunod na impormasyon:
apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado;
posisyon ng empleyado;
yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
misdemeanor na ginawa ng empleyado, na may mga sanggunian sa mga nilabag na sugnay ng kontrata o paglalarawan sa trabaho at sa mga dokumento na nagpapatunay sa paglabag na ito;
ang mga pangyayari sa maling gawi, ang antas ng kalubhaan at kasalanan ng empleyado.
Bilang batayan para sa pag-isyu ng isang order, ang mga detalye ng batas, memorandum o iba pang dokumento na nag-aayos ng maling gawi, paliwanag na tala ng empleyado, o ang kilos sa pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay ipinahiwatig.
Kaagad pagkatapos ng pagpapalabas ng isang order ng disiplina, kinakailangan upang gumuhit ng isang utos (utos) na wakasan (wakasan) ang kontrata sa trabaho (pinag-isang form N T-8). Dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay natapos dahil sa pagkawala ng kumpiyansa alinsunod sa talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa haligi na "Mga Ground", dapat ipakita ang mga detalye ng order sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina.
Kinakailangan na pamilyar ang empleyado sa order na laban sa lagda. Kung tatanggi siyang lagyan ng kanyang lagda, isang entry ang ginawa sa pagkakasunud-sunod: "Nabatid ako, tumanggi akong mag-sign" o "Imposibleng kilalanin ang aking sarili laban sa lagda" (bahagi 2 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).
Ang panahon kung saan maaari kang maglabas ng isang order (order) na wakasan (wakasan) ang isang kontrata sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa
Kinakailangan na maglabas ng isang utos (utos) na wakasan ang isang kontrata sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa kaagad pagkatapos maglabas ng isang order sa aplikasyon ng isang parusa. Kaya, ang tiyempo ng aplikasyon ng parusa at pagpapaalis sa isang empleyado para sa isang misdemeanor ay dapat na magkasabay.
Ang pagpaparehistro ng isang libro sa trabaho kapag natanggal dahil sa kawalan ng kumpiyansa
Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay naipasok sa libro ng trabaho, habang ipinahiwatig na umalis ang empleyado dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa kadahilanang sugnay 7, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang aklat ng trabaho ay inisyu sa empleyado sa araw ng pagpapaalis (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtanggap, dapat siyang mag-sign sa isang personal na card at sa libro ng accounting para sa paggalaw ng mga libro sa trabaho at pagsingit sa mga ito.
Ang mga pagbabayad na babayaran sa isang empleyado kapag natanggal dahil sa pagkawala ng kumpiyansa
Kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa, kailangan niyang magbayad ng sahod para sa panahong nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at iba pang mga halagang dapat bayaran (bonus, atbp.). Ginagawa ang pagbabayad sa araw ng pagpapaalis, na kinikilala bilang huling araw ng pagtatrabaho (Mga Artikulo 84.1 at 140 ng TKRF).
Kung ang empleyado ay hindi gumana sa araw ng pagpapaalis, pagkatapos ang mga halagang ito ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ang na-dismiss na isang kaukulang kahilingan. Sa parehong oras, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtataguyod ng form ng naturang apela. Nangangahulugan ito na ang pahayag sa bibig ng empleyado ay sapat. Sa kaganapan ng isang pagtatalo sa halagang inutang sa isang empleyado sa pagtanggal sa trabaho, sa araw ng pagpapaalis o sa araw ng pagtanggal sa trabaho, dapat siyang magbayad ng isang hindi napag-alalang halaga (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang halagang ito ay dapat na maunawaan bilang ang halaga kung saan ang empleyado ay walang mga paghahabol.
Kung ang isang pagtatalo ay lumitaw tungkol sa mga halagang babayaran (halimbawa, tungkol sa halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon o mga bonus), ang mga isyung ito ay nalulutas pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa paraang inireseta para sa pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na alitan sa paggawa ( Kabanata 60 ng Labor Code ng Russian Federation).
Imposibleng pigilan sa pagtanggal sa dami ng materyal na pinsala na dulot, dahil ang nasabing batayan para sa pag-iingat ay hindi ibinigay sa Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang makuha ang halagang ito, ang employer ay dapat pumunta sa korte alinsunod sa Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay isang dahilan na sapat para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagkukusa ng employer (unilaterally). Ginagamit ang salitang ito kapag ang isang empleyado ay nahuli sa mga aksyon na sanhi o pagbabanta na magdulot ng materyal na pinsala sa pag-aari ng kumpanya. Dahil, ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Labor Code), ang hakbang na ito ay isa sa mga pamamaraan ng parusa sa disiplina, ang samahan ay dapat magkaroon ng hindi maiiwasang katibayan ng legalidad at pagbibigay-katwiran sa pagpapaalis.

Bilang resulta ng hindi wastong pagganap ng isang tao sa kanyang mga obligasyon sa ilalim ng kasunduan sa paggawa o paglalarawan sa trabaho, maaaring mailapat sa kanya ang mga hakbang sa disiplina.

Kabilang dito ang:

Pag-anunsyo ng isang komento.
Ang anunsyo ng saway.
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho.

Ang listahan na ito ay komprehensibo. Ang paggamit ng iba pang mga pamamaraan ng parusa para sa isang pagkakasala sa disiplina ay labag sa batas.

Ang desisyon sa paggamit ng isa o ibang uri ng parusa na inilaan ng batas sa paggawa ay kinuha ng employer nang nakapag-iisa sa bawat tukoy na kaso.

Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga pangyayaring tulad ng kalubhaan ng pagkakasala, ang ugali ng empleyado sa kanyang direktang tungkulin sa paggawa at ang kanyang dating pag-uugali.

Ang mga dahilan para sa pagpapataw ng parusa ay maaaring:

pamemeke ng mga dokumento kapag nag-a-apply para sa isang trabaho;
magtrabaho sa isang estado ng pagkalasing (alkohol, narkotiko, nakakalason);
paggawa ng mga mapanlinlang na gawain;
truancy;
iba pang mga aksyon na inilaan ng batas.

Ang pangunahing patakaran na nagpapahintulot sa paglalapat ng parusa sa disiplina ay ang paglabag na ginawa na dapat labagin ang tanggap na iskedyul ng paggawa at dalhin ang banta ng pagkasira, pinsala sa pag-aari ng samahan o kaligtasan ng mga tauhan.

Ang pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa ay isang pamamaraan sa disiplina. Ginagamit ito kapag ang pamamahala ay hindi kumbinsido sa responsableng pagganap ng empleyado ng mga tungkulin na nakatalaga sa kanya.

Upang makahiwalay sa isang empleyado para sa kadahilanang ito, dapat matugunan ang mga sumusunod na kundisyon:

Ang posisyon ng empleyado ay dapat na nauugnay sa serbisyo (pagpapalabas, pag-iimbak, pagtanggap) ng mga halaga ng pera o materyal.
Ang empleyado ay nakagawa ng isang kilalang pagkakasala na nauugnay sa pagganap ng kanyang mga pagpapaandar sa paggawa.
Ang katotohanan ng komisyon ng isang kilos na nagkasala ay pinatunayan ng isang espesyal na komisyon.

Gayundin, ang dahilan ay maaaring isang pagkakasala na ginawa ng isang empleyado na may isang mersenaryong motibo, hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga pag-andar sa paggawa (halimbawa, pagnanakaw).

Ang tungkulin ng empleyado na magtrabaho kasama ang paraan ng pagbabayad o mga item sa imbentaryo (kalakal at materyales) ay dapat na dokumentado. Ang isang kasunduan sa indibidwal o kolektibong materyal na pananagutan ay dapat na pirmahan sa kanya. Gayundin, ang katotohanang ito ay dapat na masasalamin sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan sa trabaho.

Ang mga taong hindi pumirma ng isang kasunduan sa pananagutan, gayunpaman, alinsunod sa mga probisyon ng kasunduan sa pagtatrabaho, na nagtatrabaho nang may pera o may pahintulot na mag-sign ng anumang mga dokumento na may kaugnayan sa kalakal at materyales o pera, ay maaari ring maalis sa batayan ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanila.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay hindi maaaring gawin kaugnay sa punong accountant ng kumpanya at iba pang mga empleyado na hindi direktang kasangkot sa pagpapanatili ng mga kalakal at materyales (pagpapasya ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Hulyo 31, 2006 No. 78-B06-39).

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng isang naaprubahang listahan ng mga aksyon, para sa komisyon kung saan maaaring mawalan ng kumpiyansa ng employer. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga ito ay dapat na mga pagkilos na nagkasala na humantong o maaaring humantong sa materyal na pinsala sa pag-aari ng kumpanya.

Kabilang dito ang:

iligal na kilos. Paglabag sa itinatag na mga patakaran para sa pagbebenta ng ilang mga uri ng kalakal (mga gamot, alkohol), sinadya panlilinlang ng mga mamimili (underfilling, pagsukat, body kit, pagkalkula);
kapabayaan sa kanilang tungkulin sa trabaho. Paglabag sa disiplina sa cash, mga regulasyon para sa pagtatrabaho sa cash o mga patakaran para sa pag-iimbak at pagbibigay ng mga materyal na assets;

paggamit ng opisyal na pag-aari para sa pansariling layunin.

Kung ang aktibidad ng empleyado ay humantong sa materyal na pinsala, ang samahan ay may karapatang magbayad at dalhin sa hustisya ang taong nagkasala.

Bukod dito, hindi mahalaga kung ang naturang mga aksyon ay naganap na sistematiko o ang paglabag na ito ay isang beses lamang nagawa.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, pagkawala ng kumpiyansa, nangyayari hindi lamang para sa mga kadahilanang nauugnay sa kawalan ng katapatan ng mga empleyado na namamahala sa pera. Ang mga probisyon ng artikulong ito ay nalalapat sa mga mamamayan na nasa militar o ibang serbisyo sibil .

Ang mga batayan para sa pagpapaalis sa mga opisyal ay nakalista sa magkakahiwalay na mga batas pederal na nauugnay sa mga kinatawan ng mga tiyak na propesyon:

"Mga regulasyon sa pamamaraan para sa serbisyo militar" para sa mga sundalo ng Armed Forces ng Russian Federation at mga federal executive body kung saan umiiral ang serbisyong militar.
Pederal na Batas na "On State Civil Service" para sa mga taong nagtatrabaho sa iba't ibang mga ahensya ng pamahalaang federal.
Pederal na Batas na "Sa Serbisyo sa Lungsod" para sa mga mamamayan na may posisyon sa lokal na pamahalaan.
Mga Batas "Sa Opisina ng tagausig", "Sa Pulisya" para sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas: tagausig, mga opisyal ng pulisya at Ministri ng Panloob na Panloob.
Batas Pederal na "Sa Mga Institusyon at Katawan na Pagpapatupad ng Mga Pangungatang Kriminal sa Porma ng Pagkakulong" para sa mga mamamayan na gumagawa ng serbisyo publiko sa sistemang penal (UIS).

Bilang karagdagan sa pagpapaalis sa tungkulin, para sa kategoryang ito ng mga mamamayan, inaasahang ipasok ang kanilang datos sa isang espesyal na rehistro ng mga taong naalis dahil sa mga paglabag sa katiwalian. Ang listahang ito ay malayang magagamit sa network ng telecommunications (mga kinakailangan ng Artikulo 15 ng Pederal na Batas na "Sa Paglaban sa Korapsyon").

Ayon sa nakalistang mga kilalang pambatasan, ang mga batayan para sa pagpapaalis sa mga sibil na empleyado ay:

pagkakaloob ng maling impormasyon tungkol sa kita o katayuan ng pag-aari ng empleyado mismo o mga miyembro ng kanyang pamilya (asawa at mga menor de edad na anak);
mga aktibidad sa negosyo;
ang katotohanan ng pag-iimbak ng mga pondo o iba pang mga materyal na halaga sa mga banyagang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation ng empleyado mismo o ng isa sa mga miyembro ng kanyang pamilya (asawa at menor de edad na mga anak);
pagtanggap ng kita mula sa pakikilahok sa mga aktibidad ng isang komersyal na Russian o banyagang samahan;
paggamit o pagkakaroon ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi;
iba pang mga dahilan.

Mayroong isang bilang ng mga pagbubukod sa mga batayan para sa pagpapaalis, na tinukoy ng kaugnay na mga gawaing pambatasang pambatasan ng Russian Federation.

Kung ang katotohanan ng paggawa ng mga kilos na sapat upang mawalan ng kumpiyansa ay naitala sa wastong pamamaraan, pagkatapos ang empleyado ay maaaring maalis sa isang kaukulang entry sa aklat ng trabaho.

Maaaring nais ng employer na gawin ito kaagad, ngunit sa ilang mga kaso kailangan mong iwanan ang gayong empleyado sa estado nang walang katiyakan.

Ipinapakita ng Labor Code na hindi ka maaaring magpatalsik:

Buntis na babae.
Ang mga manggagawa sa sick leave o nagbabakasyon.
Mga menor de edad. Walang espesyal na pahintulot.

Kaya, kung nais ng employer na mag-apply ng mga hakbang sa disiplina, dapat siyang maghintay hanggang umalis ang empleyado sa bakasyon o ang naaangkop na desisyon ng komisyon sa paggawa.

Ang pagpapatalsik bilang isang hakbang sa disiplina ay maaaring mailapat lamang sa loob ng panahong mahigpit na natutukoy ng batas sa paggawa. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, eksaktong isang buwan ito mula sa araw na natuklasan ang maling gawi.

Ang tagal nito ay maaaring dagdagan para sa mga sumusunod na kadahilanan:

ang empleyado ay nasa sick leave o nagbabakasyon. Ang pag-iwan na nakakagambala sa termino ng isang buwan ay may kasamang lahat ng mga uri ng bakasyon sa trabaho at panlipunan na inilaan ng batas ng Russian Federation;
nangangailangan ng oras upang maiugnay ang pagpapaalis sa unyon o inspectorate ng paggawa.

Sa mga ganitong kaso, ang oras kung saan dapat ipataw ang aksyon sa pagdidisiplina ay 6 na buwan pagkatapos matuklasan ang maling gawi.

Kung ang dahilan para sa pagpapaalis ay isang pagkakasala o krimen na nagawa sa labas ng teritoryo ng samahan, kung gayon ang panahong ito ay tumataas sa isang taon mula sa araw na nalaman ng employer ang tungkol sa maling gawi.

Ang mga paglabag na nakilala bilang isang resulta ng control at pagsusuri ng pagsusuri ay maaaring isaalang-alang na batayan para sa pagpapaalis sa loob ng 2 taon mula sa araw ng kanilang komisyon.

Ang pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa ay nangangailangan ng pagsunod sa isang tiyak na pamamaraan na inilaan ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay hindi wastong pagganap ng iyong mga tungkulin sa trabaho, ang sunud-sunod na pagkakasunud-sunod ng mga pagkilos ay dapat na tulad ng sumusunod:

Kinakailangan na maitala ang katotohanan ng isang opisyal na maling pag-uugali. Para sa mga ito, isang opisyal na dokumento ang iginuhit - isang kilos ng imbentaryo ng mga imbentaryo sa anyo ng INV-4, isang sheet ng imbentaryo at isang pagkilos ng pagtuklas ng kakulangan. Gayundin, isang sapat na batayan para sa pag-audit ay isang memorya na nakatuon sa direktor o agarang superbisor.
Bumuo ng isang komisyon upang magsagawa ng isang opisyal na pagsisiyasat, na binubuo ng hindi bababa sa 3 mga tao. Dapat itong magsama ng mga karampatang espesyalista na walang personal na interes sa mga resulta ng pag-audit.
Magsagawa ng panloob na pagsisiyasat. Dapat gawin ng komisyon ang mga kinakailangang hakbang upang maitaguyod ang lahat ng mga makabuluhang pangyayari sa kaso. Gayundin, kasama sa kanyang mga gawain ang pagtukoy ng halaga ng pinsala na dulot ng samahan at pagkalkula ng halagang makokolekta. Kung kinakailangan, isinasagawa ang isang imbentaryo.
Kumuha ng isang opisyal na paliwanag mula sa empleyado o mag-isyu ng isang pagtanggi na magbigay ng isang paliwanag. Tumatagal ng 2 araw na nagtatrabaho upang maibigay ang dokumento. Kung ang dokumento ay hindi ibinigay sa loob ng tinukoy na panahon, isang aksyon ng pagtanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala ay iginuhit.
Maghintay para sa mga resulta sa pag-verify. Ang resulta ng isang independiyenteng pagsisiyasat ay dapat na isang kilos sa mga resulta ng mga hakbang na ginawa. Naglalaman ito ng isiniwalat na katibayan ng pagkakasala o kawalang-sala ng empleyado. Kasama rin dito ang mga rekomendasyon mula sa mga miyembro ng komisyon na dalhin sa hustisya ang may kagagawan. Ang kilos ay iginuhit sa libreng form, bilang isang sample maaari kang gumamit ng mga nakahandang dokumento na ipinakita sa sistemang "consultant plus" na ligal.

Batay sa isinagawang pagsisiyasat, nagpapasya ang employer sa antas ng pagkakasala ng empleyado at ang paglalapat ng mga hakbang sa disiplina sa kanya. Ang isang panloob na pag-audit ay maaaring gawin sa parehong oras sa pag-file ng isang application sa pagpapatupad ng batas. Sa parehong oras, hindi kinakailangan na maghintay para sa pagtatapos ng opisyal na pagsisiyasat - ang mga konklusyon ng komisyon tungkol sa pagkakasala ng empleyado ay sapat na para sa pagpapaalis.

Kung ang isang pasya ay magagawa upang bale-walain ang nakakasakit na empleyado batay sa Art. 80 h. 1 p. 7, ang departamento ng tauhan ay dapat maghanda ng isang order para sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina. Walang pinag-isang form para sa naturang isang order - ang bawat samahan ay may karapatang gumamit ng sarili nitong sample.

Ang empleyado ay dapat pamilyar sa nilalaman ng dokumentong ito sa loob ng 3 araw na may pasok. Ang patunay na naabisuhan ang empleyado tungkol sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa kanya ay ang kanyang personal na lagda. Kung tumanggi ang empleyado na pirmahan ang dokumento, isang opisyal na kilos ng pagtanggi ang iginuhit.

Isinasagawa ang karagdagang pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa ayon sa pangkalahatang mga patakaran:

isang order ng pagpapaalis ay pinagtibay sa mga batayan na tinukoy sa Art. 80 p. 7 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang iguhit ito nang tama, kailangan mong gamitin ang pinag-isang form na T T-8;
isang kaukulang entry ang ginawa sa work book;
nagbigay ng isang pagkalkula at lahat ng mga umaasa na mga dokumento na may kaugnayan sa mga propesyonal na aktibidad sa kumpanya.

Kung ang pagpapaalis ay pinukaw ng komisyon ng isang pagkakasala na hindi nauugnay sa mga tungkulin sa trabaho, kung gayon ang pamamaraan ay isinasagawa sa isang pamantayang pamamaraan. Walang mga kadahilanan para sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina sa kasong ito.

Ang pamamaraan ayon sa kung saan dapat na ibasura ang CEO ay natutukoy sa Charter ng samahan.

Hindi alintana ang dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho, obligado ang employer na ibigay sa retiradong empleyado ang lahat ng naaangkop na mga pagbabayad na cash.

Kaya, kasama ang pakete ng mga dokumento, dapat makatanggap ang empleyado:

Ang suweldo para sa mga araw ay talagang nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis. Batay sa pagkalkula ng tala (form N T-61).
Bayad para sa hindi nagamit na bakasyon.

Pinsala na dulot ng mga pagkilos na nagkasala ng empleyado, dapat na iangkin ng samahan sa korte. Kung ang halaga ng pinsala ay hindi hihigit sa average na buwanang suweldo ng taong nagkasala, pagkatapos ay pinahihintulutan na pigilin ito mula sa mga pagbabayad sa pagpapaalis.

Bilang karagdagan, kung napatunayan ng empleyado sa pamamagitan ng korte na labag sa batas ang pagtanggal sa batas, kailangang ibalik siya ng samahan sa estado at magbayad ng kabayaran:

sapilitang pagliban. Ang laki ay depende sa average na buwanang suweldo;
moral na pinsala.

Gayundin, ang mga kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis ay kasama ang pagpapataw ng multa sa samahan. Ang mga ligal na entity ay kailangang magbayad mula tatlumpung hanggang limampung libong rubles, mga indibidwal na negosyante - mula isa hanggang limang libo.

Halimbawa ng totoong buhay

Ang isang empleyado ng samahan ng LLC na "Mochalka" Ivanova ay nagtrabaho sa samahan bilang isang nagbebenta ng kahera. Ayon sa mga resulta ng isang hindi nakaiskedyul na pag-audit, isang kakulangan ang natagpuan sa tindahan. Hindi sumang-ayon si Ivanova sa mga resulta ng tseke at humiling na hindi nagkasala. Nag-isyu ang employer ng pagtanggal dahil sa kawalan ng kumpiyansa alinsunod sa mga probisyon ng Article 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang kanselahin ang iligal na desisyon, nagpunta si Ivanova sa korte na may pahayag na habol.

Ang mga batayan para makilala ang pagtanggal sa trabaho na labag sa batas ay:

Sa nakaplanong imbentaryo, walang mga paglabag na isiniwalat. Ang isang pag-audit, kung saan natagpuan ang isang kakulangan, ay natupad isang linggo mamaya. Sa isang maikling panahon, ang dami ng mga kalakal na ipinahiwatig sa imbentaryo ay hindi maaaring mawala.
Ang isang panloob na pagsisiyasat ay hindi maayos na isinagawa.
Ang employer ay hindi nag-apply sa mga ahensya ng nagpapatupad ng batas sa katotohanan ng pagnanakaw.

Batay dito, nagpasiya ang korte na hindi maibasura ng employer ang Ivanova sa ilalim ng nagkakasalang artikulo.

Natagpuan ng korte:

Maling aplikasyon ng batas sa paggawa na nauugnay sa isang naalis na empleyado.
Paglabag sa iniresetang order ng pagpapataw ng isang multa.
Kakulangan ng ebidensya ng pagkakasala ng empleyado.

Si Ivanova ay naibalik sa trabaho at binayaran ng kabayaran para sa pagliban (40,000 rubles) at pinsala sa moralidad (15,000 rubles).

Paglalapat sa pagsasanay ng mga pamantayan ng Art. 81 bahagi 1 talata 7, dapat isaalang-alang ng employer na ang empleyado ay may ligal na karapatang hindi sumasang-ayon sa mga konklusyon ng komisyon at hamunin ang desisyon sa korte. Upang mag-apela laban sa pagpapaalis, isang demanda ang isinampa na "Kinikilala ang pagtanggal sa batas na iligal."