Isang kontrata sa trabaho nang walang indikasyon ng sahod. Ang isang paunang kinakailangan para sa isang kontrata sa trabaho ay ang laki ng opisyal na suweldo. Isang pagpipilian ng mga nakahandang halimbawa para sa iba't ibang mga sitwasyon

May karapatan ba ang employer na magtaguyod ng isang maliit na bahagi ng suweldo para sa empleyado sa anyo ng isang suweldo at isang mas malaking bahagi ng suweldo sa anyo ng isang hindi garantisadong bonus? Bakit may karapatan ang employer na alisin ang premium?

Oo, may karapatan ka.

Ang mga bahagi ng sahod ay maaaring:

- bayad para sa trabaho. Para sa mga tagapag-empleyo na naglalapat ng oras-oras na sahod, karaniwang itinakda ito sa anyo ng isang suweldo (isang takdang halaga ng bayad para sa isang buwan sa kalendaryo, hindi kasama ang bayad, insentibo at mga pagbabayad sa lipunan) o isang rate ng sahod (isang nakapirming oras-oras o araw-araw na halaga ng bayad para sa pagtupad sa pamantayan sa paggawa bawat oras o araw, ayon sa pagkakabanggit, hindi kasama ang bayad, insentibo at mga pagbabayad sa lipunan),

- mga bayad sa kabayaran (halimbawa, mga karagdagang pagbabayad at allowance para sa nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, magtrabaho sa mga espesyal na kondisyon sa klimatiko, para sa pag-obertaym at pagtatrabaho sa gabi, atbp.),

- mga bayad sa insentibo (bonus, bonus para sa pagtanda, para sa isang degree na pang-akademiko, atbp.).

Ang halaga ng mga tukoy na bahagi ng sahod (halimbawa, suweldo at bonus) ay itinatag para sa isang tukoy na tagapag-empleyo sa pamamagitan ng sama-sama na mga kasunduan, kasunduan, regulasyon sa remuneration (iba pang katulad na mga dokumento ng employer) alinsunod sa batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang opinyon ng mga unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga manggagawa (kung mayroon man ). Ang mga kundisyon ng kabayaran na itinatag sa mga dokumentong ito ay tinukoy sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado.

Kung ang employer ay walang sama na kasunduan, kasunduan, sugnay sa remuneration ng paggawa (iba pang katulad na mga dokumento), kung gayon ang mga bahagi ng sahod at ang laki nito ay itinatatag lamang sa mga kontrata sa paggawa.

Sa parehong oras, patungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus, ang mga nasa itaas na dokumento ng employer at (o) ang kontrata sa trabaho ay dapat matukoy ang mga uri ng mga bonus, ang kanilang halaga (o ang pamamaraan para sa pagtukoy nito), ang dalas at oras ng kanilang pagbabayad, ang mga pamantayan para sa mga bonus (para sa kung ano at sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang nabayaran ang bonus) , mga batayan para sa pag-agaw o pagbawas ng mga premium. Kung natutupad ng empleyado ang pamantayan ng bonus, obligado ang employer na bayaran ang bonus.

Legal na pagbibigay-katwiran

Itinakda ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation na ang sahod ng isang empleyado ay itinatatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga system ng remuneration ng paggawa na may bisa para sa employer na ito.

Ang mga sistema ng suhulan, kabilang ang laki ng mga rate ng sahod, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang pampasamang katangian, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyong lumihis mula sa normal, mga sistema ng bonus ng insentibo at mga system ng bonus, at isang sistema ng bonus, ay itinatag ng mga sama-samang kasunduan, kasunduan, lokal mga kilos na kumokontrol alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas sa paggawa.

Ang mga lokal na regulasyon na nagtataguyod ng mga sistema ng sahod ay pinagtibay ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga tuntunin ng remuneration na tinutukoy ng kontrata ng paggawa ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa, sama-samang kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon.

Ang mga tuntunin ng remuneration na tinutukoy ng sama-sama na kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas ng paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

Tinutukoy ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation na ang sahod (remuneration ng isang empleyado) ay bayad para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kundisyon ng gawaing ginampanan, pati na rin ang mga pagbabayad sa kabayaran (mga karagdagang pagbabayad at allowance ng isang pagbabayad na likas na katangian, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyong lumihis mula sa normal, nagtatrabaho sa mga espesyal na kondisyon sa klimatiko at sa mga teritoryo na nahantad sa kontaminasyon sa radyoaktibo, at iba pang mga bayad na bayad) at insentibo (mga karagdagang pagbabayad at bayad sa insentibo, bonus at iba pang bayad sa insentibo).

Tariff rate - isang nakapirming halaga ng kabayaran ng isang empleyado para sa pagtupad ng pamantayan sa paggawa ng isang tiyak na pagiging kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, hindi kasama ang bayad, insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Suweldo (opisyal na suweldo) - isang nakapirming halaga ng kabayaran ng isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na pagiging kumplikado para sa isang buwan sa kalendaryo, hindi kasama ang bayad, insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Tungkol sa iba't ibang mga suweldo sa parehong posisyon

Dalawang empleyado ang may hawak ng parehong posisyon sa iisang samahan, gumanap ng parehong mga tungkulin, ngunit may magkakaibang suweldo. Ito ba ay ligal?

Kung ang parehong mga empleyado ay may parehong mga kwalipikasyon, sumakop sa parehong posisyon, gumanap ng parehong halaga ng katulad na trabaho at ang parehong mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, labag sa batas na magtakda ng iba't ibang mga suweldo.

Sa parehong oras, ang mga bayad sa pampasigla at insentibo (mga allowance, karagdagang bayad, bonus, atbp.) Ay maaaring magkakaiba depende sa mga kundisyon at resulta ng trabaho, pati na rin ang pagkakaroon ng mga batayan para sa mga pagbabayad na ito, na inilaan ng mga probisyon sa pagbabayad ng samahan.

Halimbawa, ang mga manggagawa ay maaaring kasangkot sa iba't ibang paraan sa pagtatrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at sa mga hindi pasok na pasok, at sa trabaho sa obertaym. Alinsunod dito, magkakaiba ang halaga ng mga bayad sa kabayaran para sa naturang trabaho. Maaari silang magkaroon ng magkakaibang mga bonus para sa pagtanda (kung mayroon man sa negosyo). Gayundin, ang mga empleyado ay maaaring makatanggap ng iba't ibang mga bonus kung ang mga resulta ng kanilang trabaho ay naiiba sa dami at kalidad.

Legal na pagbibigay-katwiran

Obligado ang employer na magbigay sa mga empleyado ng pantay na bayad para sa trabaho na pantay ang halaga (sugnay 5 ng bahagi 2 ng artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng paggasta na ginugol at hindi limitado sa maximum na halaga, maliban sa mga kaso na inilaan ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tinutukoy ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation na ang sahod (remuneration ng isang empleyado) ay bayad para sa paggawa depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kundisyon ng gawaing ginampanan, pati na rin ang mga pagbabayad sa kabayaran (karagdagang bayad at mga allowance ng isang pagbabayad na likas na katangian, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyong lumihis mula sa normal, nagtatrabaho sa mga espesyal na kondisyon sa klimatiko at sa mga lugar na nahantad sa kontaminasyon sa radyoaktibo, at iba pang mga bayad na bayad) at mga pagbabayad sa insentibo (karagdagang bayad at bayad sa insentibo, bonus at iba pang bayad sa insentibo).

Tungkol sa suweldo sa mga sobre

Sa kontrata sa pagtatrabaho, ipinahiwatig ng employer ang suweldo na hindi kumpleto, kung saan nangako siya kapag kumukuha, bahagi ng suweldo ay binabayaran "sa isang sobre".

Ang suweldo (suweldo o sahod na rate) ay dapat na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho nang buo. Kung hindi man, una, maaaring mayroong hindi pagbabayad ng sahod ng employer nang buo, at pangalawa, paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado na nauugnay sa sapilitan na segurong panlipunan (pagbawas sa halaga ng mga pagbabayad para sa pansamantalang kapansanan, sa kaso ng mga aksidente sa trabaho, pagbawas sa batayan para pagkalkula ng pensiyon sa hinaharap, atbp.) at, sa wakas, ang maliit na halaga ng mga ipinag-uutos na kontribusyon at buwis na binabayaran ng empleyado at ng tagapag-empleyo sa badyet at mga pondo ng karagdagang badyet ng estado (ang Pondo ng Pensiyon ng Russian Federation, ang Pondo ng Seguro sa Sosyal ng Russian Federation, ang Mandatory Medical Insurance Fund ng Russian Federation).

Tulad ng para sa mga bayad na bayad (magbayad para sa pagtatrabaho sa gabi, trabaho sa obertaym, atbp.) At mga pagbabayad ng insentibo (bonus, atbp.), Na isa ring mahalagang bahagi ng suweldo, ang kanilang mga uri at laki ay maaaring matukoy kapwa sa kontrata sa trabaho at sa regulasyon sa remuneration (isa pang katulad na dokumento) o sama-samang kasunduan. Kung ang kabayaran at insentibo na mga pagbabayad ay hindi natukoy nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos dapat itong maglaman ng isang sanggunian sa dokumento na tumutukoy sa mga pagbabayad na ito (regulasyon sa remuneration, sama-samang kasunduan, iba pang dokumento).

Kung ang halaga ng suweldo ay hindi ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho nang buo, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa employer na may kinakailangang tanggapin ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang halaga ng suweldo ay naitakda nang buo. Kung tumatanggi ang employer na mag-sign ng isang karagdagang kasunduan, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte na hinihingi ang obligasyon ng employer na pirmahan ang naturang kasunduan.

Legal na pagbibigay-katwiran

Ayon sa bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng bayad (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at bayad sa insentibo) ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho.

Tinutukoy ng Bahagi 1 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation na ang isang kontrata sa trabaho ay natapos sa pagsulat, na nakuha sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido.

Ayon sa artikulong 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo ng isang empleyado ay itinatatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga system ng remuneration ng paggawa na may bisa para sa employer na ito.

Ayon kay Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat isa ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa at kalayaan sa lahat ng mga paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

Ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte para sa resolusyon ng isang indibidwal na alitan sa paggawa (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagtatalo sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga korte ng distrito (lungsod) sa lokasyon ng employer (Art. 28 Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Ang isang paghahabol laban sa isang samahang nagmumula sa mga gawain ng sangay o tanggapan ng kinatawan ay maaari ring dalhin sa korte sa lokasyon ng sangay o kinatawan ng tanggapan (bahagi 2 ng artikulo 29 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Nabawasan ang sahod

May karapatan ba ang employer na bawasan ang laki o kung hindi man ay baguhin ang suweldo ng empleyado nang unilaterally at ano ang pamamaraan para sa gawing pormal ang pamamaraang ito?

Ang sistema ng remuneration (piraso ng rate, nakabatay sa oras, suweldo, taripa, atbp.), Ang halaga ng kabayaran, mga bahagi nito (kabayaran para sa paggawa, pagbabayad sa kabayaran, bonus at iba pang mga pagbabayad na insentibo) ay isang mahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos sa pagitan ng empleyado at employer. ...

Ang employer ay may karapatang baguhin ang mga tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang sahod, kung sakaling ang mga nakaraang kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mapapanatili dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyong pang-organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho. Sa ibang mga kaso, ang pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa trabaho, kasama ang mga suweldo, ay maaari lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na ipinahayag sa pamamagitan ng pagsulat.

Maaaring may kasamang mga pagbabago sa organisasyon, halimbawa:

- mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala ng samahan;

- ang pagpapakilala ng ilang mga paraan ng samahan ng paggawa (brigada, pag-upa, kontrata, atbp.).

Kabilang sa mga pagbabago sa teknolohikal sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa:

- pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya ng produksyon;

- pagpapakilala ng mga bagong machine, kagamitan sa makina, yunit, mekanismo;

- pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho;

- pagbuo ng mga bagong uri ng mga produkto;

- nagpapakilala ng bago o nagbabago ng mga teknikal na regulasyon.

Ang mga listahan sa itaas ay bukas na mapagkukunan at mga pagtatantya.

Ang pagbaba ng benta at pagkasira ng sitwasyong pampinansyal ng samahan ay hindi maaaring maging mga kadahilanang pinapayagan ang employer na unilaterally baguhin ang laki ng suweldo.

Kung binago talaga ng samahan ang mga kundisyon sa pagtatrabaho ng pang-organisasyon o teknolohikal, kung gayon ang tagapag-empleyo, kapag nilalayon na baguhin ang mga tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng sahod, ay obligadong abisuhan ang mga empleyado sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan na mas maaga. Sa nakasulat na abiso, obligado ang employer na ipahiwatig ang mga dahilan na sanhi ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa mga tuntunin ng sahod.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa isang pagbabago ng suweldo, obligado ang employer na alukin siya sa pagsulat ng iba pang (bakanteng) posisyon o trabaho. Kung ang tagapag-empleyo ay walang ganitong posisyon o trabaho, o tatanggi ang empleyado sa naturang posisyon (trabaho), pagkatapos ay ang kontrata sa trabaho sa empleyado ay dapat wakasan alinsunod sa talata 7 ng bahagi ng isa sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may pagbabayad ng severance pay sa empleyado sa halagang dalawang linggong average na kita.

Kung ang mga kundisyon at pamamaraan sa itaas para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng sahod ng iyong employer ay hindi sinusunod, at sa palagay mo ay nilabag ang iyong mga karapatan, maaari kang mag-aplay para sa proteksyon ng iyong mga karapatan sa teritoryal na katawan ng Rostrud - ang inspeksyon sa paggawa ng estado (kasama ang mapagkukunang ito), at pati na rin sa korte.

Legal na pagbibigay-katwiran

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga system ng remuneration ng paggawa na may bisa para sa employer na ito.

Alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos sa isang sulat.

Sa kaso kung kailan, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyong pang-organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho (mga pagbabago sa mga diskarte at teknolohiya ng paggawa, muling pagbubuo ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi mai-save, pinapayagan ang kanilang pagbabago sa pagkukusa ng employer, maliban sa mga pagbabago sa pagpapaandar ng trabaho ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Obligado ang employer na abisuhan ang empleyado sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga sa mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na sanhi ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago, maliban kung ibigay sa ibang paraan (bahagi 2 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kundisyon, obligado ang employer na alukin siya sa pagsusulat ng ibang trabaho na magagamit sa employer (kapwa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho), na maaaring gampanan ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga kondisyon sa kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang employer na alukin ang empleyado ng lahat ng mga bakanteng posisyon na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa lugar. Ang employer ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa iba pang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa sama-sama na kasunduan, kasunduan, kontrata sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o pagtanggi ng empleyado mula sa ipinanukalang trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinsunod sa sugnay 7 ng bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 4 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa para. 7 oras. 3 kutsara. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay sa halagang dalawang linggong average na kita ay binabayaran sa isang empleyado sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido (talata 7 ng bahagi isa sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tungkol sa dami ng advance

May karapatan ba ang employer na magbayad ng paunang suweldo para sa unang kalahati ng buwan sa isang maliit na halaga, at pagkatapos ay gawin ang panghuling pagbabayad para sa buwan nang buo, na napapalitan ang mga halagang nabayaran na pauna?

Hindi. Kapag nagsasalita tungkol sa oras ng pagbabayad ng sahod, ang Labor Code ay hindi naglalapat ng konsepto ng "advance". Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa, ang sama-samang kasunduan, at ang kontrata sa trabaho.

Sa kasong ito, ang konsepto ng "sahod" ay nagsasama ng kabayaran para sa trabaho (iyon ay, pagbabayad para sa aktwal na mga oras na nagtrabaho o para sa dami ng ginawang trabaho), mga pagbabayad sa kabayaran (halimbawa, pagbabayad para sa pag-obertaym at pagtatrabaho sa gabi, para sa trabaho sa pagtatapos ng linggo, atbp.), Mga bonus at iba pang mga bayad sa insentibo.

Sa gayon, ang bawat pagbabayad ng sahod ay dapat gawin ng employer, isinasaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado (na may mga sahod sa oras) o ang dami ng ginawang trabaho (na may isang piraso ng sahod), na dapat bayaran para sa bayad na panahon ng mga pagbabayad sa kabayaran.

Tulad ng para sa mga pagbabayad ng insentibo (bonus, atbp.), Ang dalas ng kanilang pagbabayad ay natutukoy batay sa mga batayan at pamantayan para sa mga pagbabayad na ito (halimbawa, kung ang mga bonus ay buwanang o tatlong buwan, kung gayon imposibleng bayaran ang mga ito nang dalawang beses sa isang buwan).

Legal na pagbibigay-katwiran:

Ayon sa bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod (remuneration ng isang empleyado) ay bayad para sa paggawa depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kundisyon ng gawaing ginampanan, pati na rin ang mga pagbabayad sa kabayaran (mga karagdagang pagbabayad at allowance ng isang pampasahod na katangian, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyong lumihis mula sa normal, nagtatrabaho sa mga espesyal na kondisyon sa klimatiko at sa mga teritoryo na nakalantad sa kontaminasyong radioactive, at iba pang mga bayad na bayad) at insentibo na pagbabayad (karagdagang bayad at bayad sa insentibo, bonus at iba pang bayad sa insentibo)

Tungkol sa dalas ng pagbabayad ng suweldo

Posible bang magbayad ng suweldo isang beses sa isang buwan, kung kapwa ang empleyado at ang employer ay sumasang-ayon dito?

Hindi, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang sama-samang kasunduan, ang kontrata sa pagtatrabaho.

Legal na pagbibigay-katwiran:

Ayon sa bahagi 6 ng artikulong 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tukoy na petsa ng pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, isang sama-samang kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa pagtatapos ng panahon kung saan ito nasingil.

Itinakda ng Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation na kung ang employer ay lumalabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, obligado ang employer na bayaran ito sa pagbabayad ng interes (bayad sa pera) sa halagang hindi mas mababa sa isang daan at limampu ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat isa araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang at kasama ang araw ng aktwal na pag-ayos. Ang halaga ng bayad sa pera na binabayaran sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang sama-samang kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa paggawa. Ang obligasyong bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pera ay lumilitaw anuman ang kasalanan ng employer.

Sinasabi ng artikulo kung paano gumuhit ng isang sugnay tungkol sa sahod sa kontrata, upang maipakita ang iba pang mahahalagang punto sa kontrata sa pagtatrabaho.

Malaya na sumasang-ayon ang mga partido sa mga isyu sa pananalapi. Ang mga responsibilidad ay binabayaran nang magkakaiba. Ang haba ng serbisyo, karanasan, ranggo ng klase at iba pang mga kundisyon ay mahalaga.

Tinutukoy ng manager ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa empleyado. Itinatala ng espesyalista sa HR ang mga ito sa mga lokal na kilos.

Dapat itong alalahanin: ang mga sahod na tinukoy sa kontrata ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na halaga sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa madaling salita, ang isang tao ay hindi maaaring kumita ng mas mababa sa 5965 rubles.
Kailangan mo ring ipahiwatig kung ano ang bayad sa mga premium. Nilinaw ang kalinawan sa pamamagitan ng mga lokal na kilos, kung saan naitatag ang sistema ng gantimpala.

Anong mga kundisyon ang kailangang isulat sa kontrata?

Kinakailangan upang linawin ang algorithm para sa pagbabayad ng sahod sa kontrata. Dapat walang duda tungkol sa kung paano ginagawa ang pagbabayad pagkatapos basahin ang kasunduan.

Mga isyu sa pananalapi sa kontrata

Mga Tuntunin ng pagbabayad	Mga Tampok:
Rate	Dapat isama ang item na ito. Kung nagbabayad ang kumpanya ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado, bonus, bayad, pagkatapos dito kailangan mong gumawa ng isang sanggunian sa mga panloob na kilos. Kung saan walang pinagtibay na panloob, isang detalyadong pahayag ng pagbabayad sa kabayaran ang dapat gawin sa kontrata.
Mga ambag	Ang rate ay talagang bahagyang mas mababa. Pagkatapos ng lahat, nakasulat ito nang hindi isinasaalang-alang ang personal na buwis sa kita. Bukod sa mga pagbabayad ng pensiyon, walang ibang mga pagbabawas na nagagawa mula sa suweldo.
Seguro	Ang mga kondisyon para sa seguro ay dapat na linawin. Hindi mo dapat ilista ang lahat ng mga pagbabayad nang buo. Sapat na ituro na ginagarantiyahan ng samahan ang isang social package sa mga empleyado nito. Kung ang isang panloob na dokumento ay pinagtibay, ipinapayong gumawa ito ng sanggunian.
Mga logro sa rehiyon	Tinutukoy ng kasunduan ang laki ng mga allowance. Kailangang mag-ingat ang manggagawa dito. Halimbawa, nangangako ang manager ng isang suweldong tatlumpung libong, kung saan dapat idagdag ang isang koepisyent. Sinasabi sa kasunduan na ang suweldo na 28,000 at isang koepisyent ng 2,000 rubles. Mula sa pananaw ng batas, walang mga paglabag dito.

Pamamaraan para sa pagbabago ng dami ng bayad

Kung nagbago ang suweldo sa kontrata sa trabaho, dapat mo itong itala sa pagsulat. Para sa hangaring ito, ang mga partido ay pumirma ng isang karagdagang kasunduan, na naitama ang mga tuntunin ng kabayaran sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mahalaga! Hindi maaaring bawasan ng boss ang suweldo ng mga empleyado nang nais. Dapat sundin ang pamamaraan, kung hindi man lalabag ang batas.

Kailangang maabisuhan nang maaga ang mga empleyado kung nagbabago ang kabayaran sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang paunawa ay ipinadala dalawang buwan bago ang pagbawas ng suweldo. Kung hindi ka nasiyahan sa mga bagong sahod sa kontrata, kung gayon ang lagda ay hindi inilalagay sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa halip, winakasan ang ugnayan ng trabaho.

Mga karaniwang pagkakamali

Sa kabila ng katotohanang kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation kung paano dapat ipahiwatig ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kontrata, nagawa ang mga pagkakamali.

5 mga pagkilos na hindi magagawa kapag pinupunan ang isang kontrata:

1. Gumamit ng hindi malinaw na mga salita tungkol sa dami ng kabayaran. Halimbawa, ang gawain ng isang dalubhasa ay binabayaran alinsunod sa mga lokal na kilos na naaprubahan ng negosyo. Mas mahusay na iwasan ang mga naturang kamalian, dahil ang mga inspektor ay maaaring maglabas ng multa.
2. Nagreseta ng isang sistema ng insentibo nang hindi tinukoy ang batayan ng pagbabayad. Ang employer ay makakagawa ng isang malaking pagkakamali kung ito ay nagsasaad ng karapatan ng empleyado sa mga bonus, ngunit hindi ipinahiwatig kung ano ang bayad sa kanila. Sa katunayan, sa kasong ito, ang manedyer ay mapipilitang gumawa ng mga pagbabayad ng insentibo ayon sa batayan ng pangunahing suweldo. Samakatuwid, kinakailangan upang maingat na bumalangkas ng mga probisyon sa kung paano mababayaran ang mga responsibilidad.
3. Omit sa anyo ng pagkakaloob na natatanggap ng dalubhasa ang isang advance. Dapat mayroong isang kundisyon na tumutukoy sa dalas ng mga pagbabayad. Ang bayad ay dapat ilipat sa hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Ang iba pang mga kundisyon ay salungat sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga karapatan ng isang dalubhasa ay nilabag kung ang agwat ng oras sa pagitan ng suweldo at paunang bayad ay higit sa labinlimang araw.
4. Magpasya kung paano magreseta ng form ng pagbabayad ng bayad sa iyong sariling paghuhusga. Ipakita natin sa isang halimbawa. Itinatag ng Remservice LLC na ang mga empleyado ay tumatanggap ng bahagi ng kanilang mga kita sa anyo ng kanilang sariling mga produkto, ang natitira sa pera. Sa parehong oras, hindi binabaybay kung ilang porsyento ng mga espesyalista sa kita ang tumatanggap sa uri. Ang kondisyong ito ay hindi totoo. Nakasaad sa batas na ang paunang bayad ay hindi maaaring mas mababa sa dalawampung porsyento ng kita.

Kung ang form ng kontrata ay nagtataguyod ng bayad sa dayuhang pera, kung gayon ang dokumento ay walang bisa. Sa teritoryo ng Russian Federation, ang unit ng pagbabayad ay ang ruble.

1. Ito ay labag sa batas na magpataw ng multa. Halimbawa. Ang direktor ng kumpanya ay hindi gusto na ang kanyang mga empleyado ay naninigarilyo sa maghapon. Kaya't nagtatag siya ng multa para sa paninigarilyo. Ang nasabing parusa ay labag sa batas. Art. Ang listahan ng Labor Code ng 189 ay naglilista ng mga uri ng parusa, at walang multa sa kanila. Ayon sa batas, walang mga materyal na parusa. Maaari kang pagmulta para sa pinsala sa pag-aari o iba pang materyal na pinsala. Ngunit ang boss ay maaaring mag-apply ng mga hakbang sa disiplina laban sa nagkasala.

Kaya, ipinapayong maingat na piliin ang mga salita upang gumuhit ng mga dokumento alinsunod sa liham ng batas.

Mga katanungang nauugnay sa pagpapatupad ng kontrata

Ang pagbabayad ng bayad ay isinasagawa sa iba't ibang mga paraan. Samakatuwid, lumilitaw ang mga katanungan kung paano maayos na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Problema	Desisyon
Tumatanggap ang dalubhasa ng oras-oras na sahod at bonus para sa maseselang gawain. Paano maayos na isasama ang ganoong kondisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho?	Ang rate ng taripa ng empleyado ay ipinahiwatig. Para sa pagkalkula, ang minimum na suweldo ay dapat na hinati sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat linggo. Ang pagbabayad bawat oras ay hindi dapat mas mababa sa rate ng taripa. Sa kasong ito, kinuha ang mga ito upang makalkula ang kabayaran at mga karagdagang pagbabayad. Kapag hindi lamang ang pagbabayad mismo ang mahalaga, kundi pati na rin ang mga premium, kasama ang probisyon sa kondisyon ng kanilang pagbabayad.
Naglilipat ang kumpanya ng kompensasyon sa mga empleyado nito dalawang beses sa isang buwan. Paano maayos na mabubuo ang mga tuntunin sa kasunduan sa pagbabayad?	Dapat mong tukuyin ang mga petsa ng pagbabayad o gumawa ng isang link sa lokal na batas, na nagsasaad ng dalas ng mga pagbabayad.
Naging kinakailangan upang tapusin ang isang libreng kontrata sa isang dalubhasa. Paano ito gawin nang tama?	Ang kasunduan ay natapos sa parehong paraan bilang isang regular na kasunduan. Mayroong dalawang pagkakaiba: kailangan mong isulat na ang mga serbisyo ay ibinibigay nang walang bayad, at ang mga suweldo ay hindi maililipat.
Ang kumpanya ay kumuha ng isang part-time na empleyado na may suweldong labindalawang libo. Paano maayos na bumubuo ng isang sugnay sa pagbabayad?	Ang kabayaran para sa paggawa sa kontrata sa trabaho ay ang tamang sample: "Ang suweldo ng isang dalubhasa, nakarehistrong part-time, ay anim na libong rubles." Ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat mas mababa sa apat.

Ang mga nuances ng paglipat ng remuneration ay dapat na wastong naipakita sa kontrata.

Buod

1. Ang halaga ng kabayaran at ang mga kundisyon para sa paglipat nito ay mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.
2. Hindi lamang ang suweldo ang ipinahiwatig, kundi pati na rin mga karagdagang pagbabayad, pati na rin ang mga batayan para sa kanilang paglipat.
3. Maling gumawa ng mga sanggunian sa mga lokal na kilos. Ang eksaktong sukat ng pusta ay dapat na ipahiwatig.
4. Imposibleng arbitraryong baguhin ang mga tuntunin ng kabayaran sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung tumaas o bumababa ang suweldo, dapat pirmahan ang isang karagdagang kasunduan.
5. Ang isang espesyalista ay aabisuhan tungkol sa isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng dalawang buwan nang mas maaga.

Kontrata sa trabaho - isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, alinsunod sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho para sa isang tinukoy na pag-andar ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa, mga kasunduan sa sama-samang pakikipag-ayos, kasunduan, mga lokal na regulasyon at kasunduang ito , bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na isagawa ang pagpapaandar ng trabaho na tinukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na nalalapat sa employer na ito (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa trabaho ay natapos sa pagsulat, na nakalabas sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay inililipat sa empleyado, ang isa pa ay itinatago ng employer (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, ang artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay suplemento ng isang bagong kinakailangan para sa anyo ng isang kontrata sa trabaho: ang resibo ng isang empleyado ng isang kopya ng isang kontrata sa trabaho ay dapat kumpirmahing lagda ng empleyado sa isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer. Gayunpaman, inirekumenda ang mga employer dati na hilingin sa empleyado na kumpirmahin ang resibo ng kontrata sa pamamagitan ng kanyang lagda. Dahil sa kaganapan ng isang "problema" na pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring ideklara lamang na hindi siya nakatanggap ng isang kopya ng kontrata, at ang employer, samakatuwid, ay dapat patunayan ang kabaligtaran. Ngayon ang sitwasyong ito ay nakalagay sa batas.

Ang isang kontrata sa trabaho ay ang pangunahing dokumento na tumutukoy sa pamamaraan para sa kabayaran ng mga empleyado. Bukod dito, mula sa kahulugan ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa Labor Code, sama-samang kasunduan, mga kasunduan at iba pang mga regulasyon.

Alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng kabayaran ay mahahalagang kondisyon ng kontrata sa trabaho (iyon ay, nakipag-ayos sa kontrata nang walang pagkabigo) at dapat isama: ang laki ng tariff rate o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado; mga singil, allowance, bayad sa insentibo. Bilang karagdagan, dapat ipahiwatig ng kontrata sa paggawa ang pamamaraan para sa kabayaran para sa trabaho sa mga kundisyong lihis mula sa normal (trabaho sa obertaym, trabaho sa gabi, trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, atbp.), Tukuyin ang lugar at oras ng pagbabayad ng sahod; sumasalamin sa anyo ng gantimpala - sa form ng pera o sa isang kumbinasyon ng mga form ng pera at di-hinggil sa pananalapi.

Kontrata sa paggawa - isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, alinsunod sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho para sa isang tinukoy na pagpapaandar sa paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na inilaan ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa, sama-samang kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon at sa kasunduang ito, napapanahon at sa buong bayad na sahod sa empleyado, at ang empleyado ay nangangako na personal na isagawa ang pagpapaandar ng trabaho na tinukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na may bisa para sa tagapag-empleyo na ito (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.

Ang isang kontrata sa trabaho ay natapos sa pagsulat, na nakalabas sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay inililipat sa empleyado, ang isa pa ay itinatago ng employer (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay dinagdagan ng isang bagong kinakailangan para sa anyo ng isang kontrata sa trabaho: ang resibo ng isang empleyado ng isang kopya ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahing lagda ng empleyado sa isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer. Tandaan na ang mga naunang mga tagapag-empleyo ay pinayuhan na hingin ang empleyado na kumpirmahin ang pagtanggap ng kontrata sa kanyang lagda, dahil sa kaganapan ng isang "problema" na pagtanggal, ang empleyado ay maaaring ideklara lamang na hindi siya nakatanggap ng isang kopya ng kontrata, at ang employer, samakatuwid, ay dapat patunayan ang kabaligtaran. Ngayon ang sitwasyong ito ay nakalagay sa batas.

Ang isang kontrata sa trabaho ay ang pangunahing dokumento na tumutukoy sa pamamaraan para sa kabayaran ng mga manggagawa, at sa loob ng kahulugan ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kundisyon ng isang kontrata sa trabaho ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga kundisyon na tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation, sama-samang kasunduan, kasunduan at iba pang mga regulasyon.

Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kundisyon ng kabayaran ay ipinag-uutos na mga kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho (ibig sabihin, nakasaad sa kontrata nang walang pagkabigo) at dapat isama, lalo na: ang laki ng tariff rate o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado; mga singil, allowance, bayad sa insentibo. Bilang karagdagan, dapat tukuyin ng kontrata sa paggawa ang pamamaraan para sa kabayaran para sa trabaho sa mga kundisyong lumihis mula sa normal (trabaho sa obertaym, trabaho sa gabi, trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, atbp.), Tukuyin ang lugar at oras ng pagbabayad ng sahod; sumasalamin sa anyo ng gantimpala: pananalapi o isang kombinasyon ng pera at hindi pang-pera.

Mga pagbabago sa mga kondisyon sa sahod

Tulad ng ipinahiwatig sa itaas, ang mga tuntunin ng bayad ay tumutukoy sa mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, kung kinakailangan upang baguhin ang mga tuntunin ng kabayaran, ang isa ay dapat na gabayan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kundisyon sa pang-organisasyon o teknolohikal na trabaho, pinapayagan na baguhin ang mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa pagkukusa ng employer kapag ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang hindi binabago ang mga pag-andar ng paggawa. Sa gayon, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa parehong posisyon, sa parehong specialty, mga kwalipikasyon, ngunit may pagbabago sa iba pang mahahalagang tuntunin ng kontrata, lalo na ang sistema at ang halaga ng kabayaran. Obligado ang employer na abisuhan ang empleyado tungkol sa paparating na pagbabago nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ipakilala ang mga naturang pagbabago, maliban kung itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o federal law, at sa sulat lamang. Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinsunod sa talata 7 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho).

Basahin din: Pag-account para sa mga libro sa trabaho sa mga transaksyon sa accounting 2020

Ayon sa lumang bersyon ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, isang pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon ng isang kontrata sa trabaho ay isang paglilipat ng isang empleyado sa isa pang permanenteng trabaho, samakatuwid, bilang isang paglilipat sa ibang trabaho, ang isang pagbabago sa mga kondisyon ng remuneration ay isinasaalang-alang din (isang pagbaba sa mga rate ng taripa, suweldo, isang pagbaba sa bilang ng mga benepisyo na ibinigay, atbp.).

Alinsunod sa bagong edisyon, ang isang paglipat sa ibang trabaho ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pagpapaandar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat upang magtrabaho sa ibang lugar kasama ang employer. Samakatuwid, ang isang pagbabago sa iba pang mga kundisyon na tinutukoy ng kontrata sa trabaho (kasama ang sahod) ay hindi isang paglilipat sa ibang trabaho, tulad ng dati.

Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mabago lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa pagsulat, samakatuwid, ang pagbabago sa mga tuntunin ng pagbabayad ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng pagsusog sa dating natapos na nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ang pagbabago sa mga tuntunin ng pagbabayad ay ginawang pormal ng mga sumusunod na dokumento:

♦ pag-abiso sa employer;

♦ karagdagang kasunduan (pagbabago) sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa personal na card ng empleyado (seksyon na "Pag-upa at paglipat sa ibang trabaho" form No. T-2).

Mga tuntunin ng kabayaran sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang kabayaran sa paggawa sa isang kontrata sa trabaho ay isa sa mga paunang kinakailangan. Sa kawalan ng gayong sugnay sa kontrata, ang huli ay itinuturing na hindi wasto.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ng magkakasamang kasunduan ng parehong partido. Samakatuwid, kapwa ang empleyado at ang employer ay may karapatang mag-alok ng kanilang sariling mga pagpipilian sa sahod.

Suweldo, ayon sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation. Ay ang kabayaran sa empleyado para sa trabaho. Ang laki nito ay maaaring depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang kanyang karanasan sa trabaho sa lugar na ito at ang ibinigay na posisyon, pati na rin sa iba pang mga kadahilanan. Ngunit ang employer ay walang karapatang itakda ang halaga ng kabayaran sa empleyado sa ibaba ng minimum na threshold, na itinakda para sa bawat rehiyon nang magkahiwalay.

Itinatakda ng employer ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod depende sa sistema ng sahod na pinagtibay sa negosyo. Parehong sistema ng remuneration at ang pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang sistema ng sahod ay itinatag sa pamamagitan ng regulasyon at mga lokal na kilos para sa negosyo. Ang employer ay walang karapatang tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang iba't ibang sistema ng bayad para sa paggawa kaysa sa naayos para sa negosyo.

Kung ang likas na katangian ng trabaho ng aplikante ay nagsasangkot ng mga paglalakbay sa negosyo, trabaho sa obertaym, kombinasyon o kombinasyon ng maraming mga propesyon, pati na rin ang trabaho sa katapusan ng linggo, ang karagdagang karamdaman ay nakasaad din sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit alinsunod sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pantay na sahod ay dapat maitaguyod para sa pantay na trabaho. Ito ay nakasaad sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi rin pinapayagan na "putulin" ang suweldo depende sa kasarian at iba pang mga katangian ng empleyado. Ayon kay Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na makilala ang isang empleyado sa iba't ibang mga batayan kapag itinatag o binabago ang mga kundisyon ng kabayaran.

Posibleng baguhin ang laki ng sahod, pati na rin baguhin ang mga tuntunin ng pagbabayad, sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Para sa mga ito, isang karagdagang kasunduan ang iginuhit, na nagpapahiwatig ng likas na katangian ng mga pagbabago. Kung ang empleyado ay hindi pumirma sa dokumentong ito, kung gayon ang employer ay walang karapatang baguhin ang anumang bagay.
Kung ang aplikante ay kailangang gawin ang kanyang trabaho sa malubhang kondisyon sa klimatiko o magtrabaho sa mapanganib na trabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magtatag ng isang karagdagang bayad para sa kanya alinsunod sa pederal at panrehiyong batas sa paggawa.

Mga kinakailangang kondisyon ng isang kontrata sa trabaho

Alinsunod sa batas sa paggawa, ang isang kontrata sa trabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo (sa Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation). Ipinapalagay ng kontrata ng trabaho na ang employer ay obligadong ipakita ang empleyado sa trabaho alinsunod sa tinukoy na pag-andar ng paggawa, tinitiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, magbayad ng sahod sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na magsagawa ng ilang mga pagpapaandar sa paggawa sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, pati na rin upang sumunod sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ...

Basahin din: Buwanang allowance para sa panahon ng pag-iwan ng magulang hanggang sa umabot ang bata sa edad na isa at kalahating taon

Isaalang-alang ang mga kundisyon na dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat kasama sa isang kontrata sa trabaho ang:

• Ang impormasyon na isasama sa kontrata sa pagtatrabaho;
• Mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata;
• Karagdagang mga tuntunin ng kontrata.

Ang impormasyon na isasama sa kontrata sa trabaho ay kasama ang:

• Apelyido, pangalan at patronymic ng empleyado;
• Pangalan ng employer;
• Mga detalye ng dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado;
• TIN ng employer;
• Ang impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer (kung ang employer ay nagtapos sa kontrata sa pagtatrabaho hindi personal, ngunit sa pamamagitan ng kanyang kinatawan);
• Petsa at lugar ng kontrata.

Ang kawalan ng impormasyon sa itaas ay maaaring maging batayan para sa pagwawakas ng kontrata.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata

Ang mga sumusunod na kundisyon ay dapat na isama sa kontrata sa pagtatrabaho:

Ang lugar ng trabaho at lugar ng trabaho ay hindi dapat malito. Ang lugar ng trabaho ay ang pangalan ng employer.

Kung ang isang empleyado ay pinapasok sa isang sangay ng samahan na matatagpuan sa ibang lugar, kung gayon ang kanyang lokasyon ay ipinahiwatig sa kontrata.

"Ang lugar ng trabaho ng empleyado ay LLC" Moscow windows "na matatagpuan sa address: Moscow, st. Moscow, d. 29. "

Ang pag-andar ng paggawa ay trabaho sa pamamagitan ng posisyon, propesyon, specialty, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon o ang tukoy na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado.

Ang pangalan ng posisyon, para sa trabaho na hindi nauugnay sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, maaaring malaman ng employer nang nakapag-iisa. Kung ang trabaho ay naiugnay sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ibig sabihin ipahiwatig ang pagbibigay ng anumang kabayaran o benepisyo, ang mga pangalan ng posisyon, propesyon o specialty ay dapat ipahiwatig alinsunod sa mga libro sa sanggunian sa kwalipikasyon (ETKS, EKS) at mga pamantayang pang-propesyonal.

Para sa posisyon: "Ang empleyado ay ipinagkatiwala sa pagganap ng trabaho bilang isang engineer ng disenyo."

Para sa propesyon: "Ang isang empleyado ay nagtatrabaho bilang isang locksmith ng ika-3 kategorya."

3. Petsa ng pagsisimula.

Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay maaaring magkakaiba mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang araw ng pagsisimula ng trabaho ay hindi natutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa araw na sumunod sa araw ng pagpirma sa kontrata sa trabaho.

Tandaan: kung ang empleyado ay talagang pinapapasok na nagtatrabaho, ang employer ay dapat magtapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang hindi lalampas sa 3 araw mula sa petsa ng naturang pagpasok.

4. Ang tagal ng kontrata

Ang item na ito ay ipinahiwatig lamang sa isang maayos na kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, bilang karagdagan sa term ng kontrata, ang batayan para sa pagtatapos nito ay ipinahiwatig din.

"2. Oras ng kontrata.

2.2. Ang kontrata ay natapos sa loob ng anim na buwan para sa panahon ng pagpapatakbo ng tindahan mula Enero 17, 2017 hanggang Hulyo 17, 2017 ".

Kung hindi posible na matukoy ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang kontrata ay maaaring tukuyin ang kundisyon para sa pagwawakas nito.

"Ang kasunduang ito ay natapos sa panahon ng pagkawala ng kalihim ng Sidorova Galina Petrovna na may kaugnayan sa parental leave para sa isang batang wala pang tatlong taong gulang."

5. Mga tuntunin sa pagbabayad.

Dapat ipahiwatig ng kontrata sa paggawa ang laki ng tariff rate o suweldo, pati na rin ang lahat ng mga itinadhana na allowance, surcharge at bonus (bahagi 1 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang maximum na suweldo ay hindi limitado, maliban sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang halaga ng kabayaran kung saan itinatag ng mga gawaing pambatasan ng Russian Federation.

Ang minimum na sahod ng isang empleyado na nagtrabaho sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod (sa kasalukuyan ito ay 7,500 rubles).

Bilang karagdagan sa dami ng kabayaran, dapat na ipahiwatig ng kontrata sa paggawa ang mga pamamaraan at tuntunin sa pagbabayad ng sahod.

"5.1. Ang opisyal na suweldo ay nakatakda para sa empleyado sa halagang 45,000 (apatnapu't limang libo) rubles. at iba pang mga bayad sa insentibo alinsunod sa mga regulasyon ng bonus.

5.2. Ang deadline para sa pagbabayad ng sahod ay ang ika-8 at ika-21 ng bawat buwan. "

Tandaan: ang mga sahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa 1 oras sa kalahating buwan, hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa pagtatapos ng panahon kung saan ito sinisingil (bahagi 6 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

6.Mode ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga

Ang kondisyong ito ay kasama sa kontrata kung ang iskedyul ng trabaho ng isang partikular na empleyado ay naiiba sa pangkalahatang mga patakaran na itinatag ng employer.

"3.1. Ang isang empleyado ay itinalaga ng isang mas maikling araw ng pagtatrabaho na may isang karaniwang oras ng pagtatrabaho ng 30 oras bawat linggo na may isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may pang-araw-araw na tagal ng trabaho na 6 na oras.

3.2. Ang gawain ay nagsisimula sa 8.00 at nagtatapos sa 15.00. Magpahinga para sa pamamahinga at pagkain - mula 12.00 hanggang 13.00. "

6. Mga garantiya at pagbabayad para sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na kalagayan sa pagtatrabaho

Ang kondisyong ito ay sapilitan para sa mga empleyado na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kontrata sa trabaho (relasyon) sa mga tuntunin ng sahod

Isa sa mga kinakailangan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho ay ang mga tuntunin ng kabayaran (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).

Sasabihin namin sa iyo sa artikulong ito tungkol sa kung anong mga form at system ng remuneration ang ibinibigay ng batas ng Russian Federation, sa anong mga term na dapat bayaran ang sahod, pati na rin kung anong pananagutan ng employer ang ibinibigay para sa mga paglabag sa mga term na ito.

Ayon sa artikulong 21 at 22 ng Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), ang empleyado ay may karapatang sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang halaga at kalidad ng trabahong isinagawa, at ang employer ay obligadong magbayad ng buong sahod ang sahod ng empleyado sa loob ng tagal ng panahon na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan, ang panloob na mga regulasyon sa paggawa, mga kontrata sa paggawa.

Kaya, ang pagbabayad ng sahod ay pangunahing karapatan ng empleyado at pangunahing responsibilidad ng employer.

Batay sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod (remuneration ng isang empleyado) ay bayad para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kundisyon ng gawaing ginampanan, pati na rin ang mga pagbabayad sa kabayaran (karagdagang bayad at mga allowance ng isang pagbabayad na likas na katangian, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyong lumihis mula sa normal, nagtatrabaho sa mga espesyal na kondisyon sa klimatiko at sa mga lugar na nahantad sa kontaminasyon sa radyoaktibo, at iba pang mga bayad na bayad) at insentibo (mga karagdagang pagbabayad at bayad sa insentibo, bonus at iba pang bayad sa insentibo).

Sa bisa ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo ng isang empleyado ay itinatatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng remuneration ng paggawa na may bisa para sa employer na ito. Alinsunod sa bahagi 2 ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sistema ng bayad, kasama ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), mga karagdagang pagbabayad at allowance ng isang likas na bayad, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyong lumihis mula sa normal, ang sistema ng mga karagdagang pagbabayad at insentibo na pagbabayad at ang sistema Ang mga bonus ay itinatag ng mga sama-samang kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

Ayon sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa paggawa ay dapat na kinakailangang isama ang kondisyon ng bayad (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, karagdagang bayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).

Sa gayon, ang halaga ng sahod, kasama ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang bayad, allowance at bayad sa insentibo, ay isang paunang kinakailangan para sa kontrata sa pagtatrabaho ng bawat empleyado, na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido alinsunod sa sama-samang kasunduan na may bisa para sa employer na ito, kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Magbayad ng mga system

Sa kasalukuyan, ang nakabatay sa oras, piraso ng rate at mga sistema ng komisyon ng kabayaran ay pinaka malawak na ginagamit. Ang bawat tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na nagtataguyod ng isang sistema ng bayad. Bilang karagdagan sa mga ipinahiwatig, ang iba pang mga system ng remuneration ay maaaring isipin.

Sistema ng remuneration na nakabatay sa oras (sahod)

Sa mga sahod na nakabatay sa oras (taripa), natutukoy ang suweldo ng empleyado batay sa oras na talagang nagtrabaho siya at ang rate ng taripa (suweldo). Sa kasong ito, ang rate ng sahod ay dapat na maunawaan bilang isang nakapirming halaga ng kabayaran ng isang empleyado para sa pagtupad sa isang pamantayan sa paggawa ng isang tiyak na pagiging kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, hindi kasama ang bayad, insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng taripa na bayad ay mga sistema ng remuneration ng paggawa batay sa sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay may kasamang: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), isang antas ng taripa at mga koepisyent sa taripa.

Ang mga sistema ng sahod sa taripa ay itinatag ng mga sama-samang kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa. Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at libro ng sanggunian sa kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang libro ng sanggunian sa kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado o pamantayan ng propesyonal, pati na rin ang isinasaalang-alang ang mga garantiya ng estado para sa kabayaran sa paggawa.

Ang mga pangunahing uri ng sahod na nakabatay sa oras (taripa) ay:

- simpleng nakabatay sa oras;

- time-premium.

Sa isang simpleng oras-oras na sahod, ang suweldo ng empleyado ay kinakalkula batay sa rate ng taripa o opisyal na suweldo alinsunod sa talahanayan ng kawani ng samahan at ang dami ng oras na nagtrabaho ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho lahat ng mga araw ng pagtatrabaho sa loob ng isang buwan, kung gayon ang halaga ng kanyang suweldo ay tumutugma sa kanyang opisyal na suweldo.

Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa lahat ng oras ng pagtatrabaho, ang suhol ay sisingilin lamang para sa tunay na oras ng pagtatrabaho.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng oras-oras at pang-araw-araw na sahod bilang pagkakaiba-iba ng sistemang nakabatay sa oras. Sa kasong ito, ang mga kita ng empleyado ay natutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng oras-oras (araw-araw) na rate ng sahod sa bilang ng mga oras (araw) na talagang nagtrabaho.

Sa pamamagitan ng sahod na nakabatay sa oras na bonus, ibinibigay ito para sa pag-ipon at pagbabayad ng isang bonus na tinutukoy bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo (taripa rate) batay sa nabuong pagkakaloob sa mga bonus sa mga empleyado, isang sama-samang kasunduan o isang order (tagubilin) \u200b\u200bng pinuno ng samahan.

Mangyaring tandaan na, bilang panuntunan, ang sistemang sahod na nakabatay sa oras ay ginagamit kapag binabayaran ang bayad sa mga tauhan ng pamamahala ng samahan, mga manggagawa sa mga industriya ng auxiliary at serbisyo, pati na rin mga part-time na manggagawa.

Sistema ng sahod ng Piecework

Sa pamamagitan ng maliit na piraso ng sahod, ang sahod ay binabayaran sa empleyado alinsunod sa huling resulta ng kanyang trabaho, na isang insentibo para sa empleyado na dagdagan ang pagiging produktibo ng paggawa. Bilang karagdagan, sa tulad ng isang sistema ng bayad, posible na hindi makontrol ang pagiging naaangkop ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado, dahil ang bawat empleyado ay interesado sa paggawa ng mas maraming mga produkto.

Ang batayan ng pagkalkula para sa piraso ng bayad na sahod ay ang rate rate, na kung saan ay ang halaga ng bayad na babayaran sa isang empleyado para sa paggawa ng isang yunit ng produksyon o pagsasagawa ng isang tiyak na transaksyon sa negosyo.

Nakasalalay sa pamamaraan ng pagkalkula ng sahod, ang sistemang sahod ng piraso ng piraso ay nahahati sa:

- direktang piraso ng tela;

Sa naturang kabayaran para sa paggawa, ang kabayaran ng empleyado ay sinisingil para sa gawaing aktwal na isinagawa sa itinatag na mga rate ng piraso;

- progresibong piraso ng rate;

Sa ganitong paraan ng kabayaran, ang suweldo ng isang empleyado para sa paggawa ng mga produkto sa loob ng itinatag na pamantayan ay natutukoy sa itinatag na mga rate ng piraso, at para sa paggawa ng mga produkto na higit sa pamantayan - sa mas mataas na rate;

- hindi tuwirang piraso.

Bilang isang patakaran, ang hindi direktang piraso ng bayad na piraso ay inilapat sa mga manggagawa na gumaganap ng pantulong na gawain sa pagpapanatili ng pangunahing produksyon. Sa ganitong paraan ng kabayaran, ang suweldo ng empleyado ay nakasalalay sa resulta ng gawain ng mga empleyado ng pangunahing produksyon, at hindi sa kanyang personal na output;

- one-off.

Ipinapalagay ng pay-sum pay na para sa isang pangkat ng mga manggagawa o isang indibidwal na empleyado, ang halaga ng kabayaran ay nakatakda para sa isang hanay ng trabaho, at hindi para sa isang partikular na pagpapatakbo ng produksyon.

Nakasalalay sa pamamaraan ng organisasyong paggawa, ang mga piraso ng suweldo ay nahahati sa indibidwal at sama-sama (brigade).

Sa indibidwal na bayad na piraso ng piraso, ang kabayaran ng empleyado para sa kanyang trabaho ay ganap na nakasalalay sa dami ng mga indibidwal na nagawang produkto, kanilang kalidad at rate ng piraso.

Sa sama-sama (brigade) na piraso ng suweldo, ang sahod ng buong brigade ay itinatakda na isinasaalang-alang ang aktwal na ginawang trabaho at mga rate nito, at ang kabayaran ng bawat empleyado ng brigade (sama) ay nakasalalay sa dami ng mga produktong ginawa ng buong brigade at sa dami at kalidad ng kanyang paggawa sa kabuuang dami ng trabaho.

Sistema ng komisyon ng kabayaran

Ang nasabing isang sistema ng pagbabayad ay kasalukuyang ginagamit ng malawak sa mga organisasyong nagsasagawa ng mga pagpapatakbo sa kalakalan, nagbibigay ng mga serbisyo sa publiko, at iba pa. Ang mga kita ng isang empleyado sa ilalim ng sistema ng komisyon ng kabayaran ay natutukoy sa anyo ng isang nakapirming (porsyento) na kita mula sa mga benta.

Mayroong maraming mga pagkakaiba-iba ng komisyon form ng remuneration, na pagsabayin ang kabayaran ng mga empleyado sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad. Ang pagpili ng isang tukoy na pamamaraan ay nakasalalay sa kung anong mga layunin ang itinakda para sa samahan, pati na rin sa mga detalye ng merkado, ang mga katangian ng mga kalakal na nabili, at iba pang mga kadahilanan.

Mga form ng kabayaran

Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng cash sa pera ng Russian Federation - sa mga rubles.

Tandaan!

Tulad ng ipinapakita na kasanayan, maaaring may katanungan ang employer: may karapatan ba siyang magtaguyod ng sahod sa mga maginoo na yunit o sa dayuhang pera sa mga kontrata sa paggawa? Para sa sagot, buksan natin ang liham ni Rostrud na may petsang Oktubre 10, 2006 Blg. 1688-6-1. Sinasabi sa liham na ang pagbabayad ng sahod sa teritoryo ng Russian Federation sa dayuhang pera ay hindi ibinibigay ng kasalukuyang batas sa paggawa. Kaugnay nito, sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado, ang sahod ay dapat itakda sa rubles.

Ang pagtatatag ng sahod sa mga kontrata sa paggawa sa katumbas na ruble ng halaga sa dayuhang pera, ayon kay Rostrud, ay hindi ganap na susunod sa batas sa paggawa, at sa ilang mga kundisyon ay makakasira sa mga karapatan ng mga empleyado.

Kaugnay nito, naniniwala si Rostrud na ang pagtatatag ng laki ng opisyal na suweldo sa dayuhang salapi sa mga kontrata sa paggawa ay maaaring ituring bilang isang paglabag sa batas sa paggawa.

Ang isang katulad na opinyon ay ipinahayag sa mga liham na may petsang Hunyo 24, 2009 Blg. 1810-6-1, na may petsang Marso 11, 2009 Blg. 1145-TZ.

Batay sa bahagi 2 ng Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation, alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o isang kasunduan sa trabaho, sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa isang empleyado, ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba pang mga form na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation at mga internasyunal na kasunduan ng Russian Federation. Dapat tandaan na ang bahagi ng sahod na nabayaran sa di-cash form ay hindi maaaring lumagpas sa 20% ng naipon na buwanang sahod.

Tandaan!

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 54 ng resolusyon ng Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (simula dito - ang resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2) ay nagsabi na kapag nalulutas ang mga hindi pagkakasundo na nauugnay sa sa pagbabayad ng sahod sa empleyado sa di-cash form alinsunod sa sama-sama na kasunduan o kasunduan sa paggawa, dapat tandaan na ang pagbabayad ng sahod sa form na ito ay maaaring makilala bilang makatwiran kung ang mga sumusunod na makabuluhang pangyayaring legal ay napatunayan:

- mayroong isang kusang-loob na pagpapahayag ng kalooban ng empleyado, na nakumpirma ng kanyang nakasulat na pahayag, upang magbayad ng sahod sa di-pangkalakal na form. Sa parehong oras, ang Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinubukod ang karapatan ng empleyado na ipahayag ang pahintulot na makatanggap ng bahagi ng sahod na di-cash form kapwa para sa partikular na pagbabayad at sa loob ng isang tiyak na panahon (halimbawa, sa isang isang-kapat, isang taon). Kung ang empleyado ay nagpahayag ng isang pagnanais na makatanggap ng bahagi ng sahod sa uri para sa isang tiyak na panahon, sa gayon siya ay may karapatang tanggihan ang form na ito ng pagbabayad sa pamamagitan ng kasunduan sa employer bago matapos ang panahong ito;

- Ang mga sahod na di-cash form ay binabayaran sa halagang hindi hihigit sa 20% ng naipon na buwanang sahod;

- ang pagbabayad ng sahod sa uri ay normal o kanais-nais sa mga industriya, aktibidad sa ekonomiya o propesyon (halimbawa, ang mga naturang pagbabayad ay naging pangkaraniwan sa sektor ng agrikultura ng ekonomiya);

- ang mga naturang pagbabayad ay angkop para sa personal na pagkonsumo ng empleyado at ng kanyang pamilya o magdala sa kanya ng isang tiyak na uri ng benepisyo, naisip na hindi pinapayagan na magbayad ng sahod sa mga voucher, mga kupon, sa anyo ng mga tala ng promisoryo, mga resibo, pati na rin sa anyo ng mga inuming nakalalasing, narkotiko, nakakalason, nakakasama at iba pang nakakalason na sangkap, sandata, bala at iba pang mga item, na kung saan mayroong mga pagbabawal o paghihigpit sa kanilang libreng sirkulasyon

- kapag ang empleyado ay binabayaran ng sahod sa uri, ang mga kinakailangan ng katuwiran at pagkamakatarungan ay natutugunan na may kaugnayan sa halaga ng mga kalakal na inilipat sa kanya bilang pagbabayad para sa paggawa, iyon ay, ang kanilang halaga sa anumang kaso ay hindi dapat lumagpas sa antas ng mga presyo ng merkado na umiiral para sa mga kalakal na ito sa isang naibigay na lugar sa panahon ng pag-ipon pagbabayad.

Batay sa artikulong 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar ng trabaho, o ilipat sa samahan ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa mga tuntunin na tinukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Tandaan na ang empleyado ay may karapatang palitan ang samahan ng kredito kung saan ililipat ang suweldo sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pagsulat tungkol sa pagbabago ng mga detalye para sa paglipat ng suweldo nang hindi lalampas sa limang araw na nagtatrabaho bago ang araw ng pagbabayad ng suweldo.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa di-cash form ay natutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sahod ay direktang binabayaran sa empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang isa pang paraan ng pagbabayad ay ibinibigay ng batas ng pederal o isang kontrata sa trabaho.

Ang suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang mga tiyak na tuntunin para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, sama-samang kasunduan, at mga kontrata sa paggawa.

Tandaan!

Ang liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Nobyembre 28, 2013 Blg. 14-2-242 ay nagsasabi na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang kinakailangan para sa pinakamataas na pinapayagang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad ng suweldo kapag kinokontrol ang isyu ng tiyak na oras ng pagbabayad nito sa isang lokal na normative act, isang sama-samang kasunduan, isang kontrata sa trabaho. Sinusundan mula sa kinakailangang ito na ang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad ay hindi dapat lumagpas sa kalahating buwan, habang walang link sa buwan ng kalendaryo, at ang kakayahang magbayad ng sahod sa lahat ng mga empleyado nang mas madalas kaysa sa kaukulang agwat ay hindi limitado.

Ayon sa Ministri ng Paggawa ng Russia, kung hindi isang tiyak na araw para sa pagbabayad ng sahod ay natutukoy, ngunit ang panahon kung saan maaaring gawin ang pagbabayad, ang pagtupad sa kinakailangang ito ay hindi garantisado.

Responsibilidad para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod

Para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang pagbabayad dahil sa empleyado, ang artikulong 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng materyal na pananagutan ng employer. Kaya, ayon sa artikulong ito, kung ang employer ay lumalabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, obligado ang employer na bayaran ito nang may interes (bayad sa pera). Ang kabayaran sa cash ay binabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang at kasama ang araw ng aktwal na pag-ayos. Ang halaga ng kabayaran ay dapat na hindi bababa sa isa sa ikalampu bahagi ng rate ng pagpipinansya ng Bangko Sentral ng Russian Federation na may bisa sa oras na ito mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras.

Halimbawa

Nakasaad sa samahan sa kontrata sa pagtatrabaho na ang sahod ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan:

Ika-20 ng kasalukuyang buwan - paunang bayad;

Ika-5 araw ng susunod na buwan - sahod.

Ang kabayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod ay natutukoy batay sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation.

Ang suweldo ng empleyado para sa Mayo 2015 ay 50,000 rubles.

Sa ilalim ng mga kundisyon ng halimbawa, ang bayad na sahod ay naantala sa loob ng 10 araw.

Ang rate ng refinancing ng Bangko Sentral ng Russian Federation sa oras ng pagbabayad ay 8.25%.

Kinakalkula namin ang halaga ng kabayaran:

(30,000 x 8.25%) / 300 x 10 araw \u003d 82.5 rubles.

Tandaan na ang halaga ng kabayaran sa pera na binabayaran sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang sama-samang kasunduan, lokal na regulasyon, o isang kontrata sa trabaho. Ang obligasyong bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pera ay lumilitaw anuman ang pagkakamali ng employer (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat itong bigyang diin na sa kasong ito ang employer ay hindi nagbabayad sa empleyado para sa direktang aktwal na pinsala, ngunit isang uri ng nawalang kita, iyon ay, bumabawi sa mga pagkalugi na maaaring maabot ng empleyado dahil sa ang katunayan na ang sahod ay hindi nabayaran sa tamang oras.

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang araw na pahinga o isang hindi nagtatrabaho holiday, ang sahod ay babayaran sa bisperas ng araw na ito (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Iyon ay, kung ang petsa ng pagbabayad ng sahod alinsunod sa panloob na mga patakaran ng samahan ay nahulog sa Sabado o Linggo, kung gayon ang pagbabayad nito sa susunod na Lunes ay naantala at ang empleyado ay may karapatang hingin ang pagbabayad ng gantimpala sa pera para sa huli na pagbabayad ng sahod.

Dapat pansinin na kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran sa pera para sa huli na sahod, ang lahat ng mga araw ng kalendaryo ay isinasaalang-alang. Samakatuwid, kung ang panahon ng pagkaantala ay nagsasama ng katapusan ng linggo at pista opisyal, pagkatapos ay isasaalang-alang din sila kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran para sa naantala na sahod.

Mangyaring tandaan na sa kaganapan ng isang pagtatalo na nagmumula sa pagtanggi ng employer na bayaran ang interes ng empleyado (bayad sa pera) para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang korte, ayon sa mga paliwanag na ibinigay sa talata 55 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court ng Russian Federation No. 2, ay may karapatang masiyahan ang pag-angkin nang nakapag-iisa mula sa kasalanan ng employer sa pagkaantala ng pagbabayad ng tinukoy na halaga. Sa parehong oras, kung ang halaga ng interes na babayaran ng employer dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay natutukoy ng isang sama-sama na kasunduan, lokal na batas sa pagkontrol o kasunduan sa paggawa, pagkatapos ay dapat kalkulahin ng korte ang halaga ng kabayaran sa pera na isinasaalang-alang ang halagang ito, sa kondisyon na hindi ito mas mababa kaysa sa itinatag ng Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ...

Batay sa artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng pagkaantala ng sahod para sa isang panahon na higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, na inaabisuhan ang employer sa pamamagitan ng pagsulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad ng naantala na halaga. Bukod dito, sa bisa ng sugnay 57 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2, maaaring suspindihin ng isang empleyado ang trabaho, hindi alintana kung ang employer ay nagkasala ng hindi pagbabayad ng sahod. Mangyaring tandaan na ang isang empleyado ay maaaring gamitin lamang ang karapatang ito kung hindi siya kabilang sa kategorya ng mga empleyado na hindi pinapayagan na suspindihin ang trabaho ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat pansinin na ang pinuno ng samahan, pati na rin ang iba pang mga opisyal na naantala ang pagbabayad ng sahod, ay maaaring dalhin sa responsibilidad sa disiplina batay sa Artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alalahanin na, ayon sa artikulong ito, obligado ang employer na isaalang-alang ang pahayag ng kinatawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng samahan, ang pinuno ng yunit ng istruktura ng samahan, ang kanilang mga representante ng batas sa paggawa at iba pang mga gawaing naglalaman ng batas sa paggawa, ang mga tuntunin ng sama-samang kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang nito sa kinatawan ng katawan. mga manggagawa.

Sa kaganapan na ang paglabag ay nakumpirma, ang tagapag-empleyo ay obligadong maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng samahan, ang pinuno ng yunit ng istruktura ng samahan, at ang kanilang mga kinatawan, hanggang sa kasama na ang pagtanggal.

Bilang karagdagan, ang mga taong naantala ang pagbabayad ng sahod ay maaaring kasangkot:

- sa responsibilidad na pang-administratibo alinsunod sa Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation (simula dito ay tinukoy bilang Code of administrative Offenses ng Russian Federation).

Tandaan na ayon sa pinangalanang artikulo, katulad ng talata 1, paglabag sa batas sa paggawa at iba pang normative na ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, maliban kung itinakda ng mga talata 2 at 3 ng Artikulo 5.27 at Artikulo 5.27.1. Ang Code ng Pangangasiwa ng Russian Federation, ay nagsasaad ng isang babala o pagpapataw ng isang administratibong multa:

- para sa mga opisyal sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles;

- para sa mga taong nakikibahagi sa aktibidad ng negosyante nang hindi bumubuo ng isang ligal na entity - mula 1,000 hanggang 5,000 rubles;

- para sa mga ligal na entity - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles.

Ang isang paulit-ulit na komisyon ng isang tao na dati ay napasailalim sa parusang pang-administratibo para sa isang katulad na pagkakasala sa administrasyon ay nagsasaad ng pagpapataw ng isang multa sa pamamahala batay sa talata 4 ng Artikulo 5.27 ng Administratibong Code ng Russian Federation:

- para sa mga opisyal sa halagang 10,000 hanggang 20,000 rubles o disqualification para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon;

- para sa mga taong nakikibahagi sa aktibidad ng negosyante nang hindi bumubuo ng isang ligal na entity - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles;

- para sa mga ligal na entity - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles;

- sa pananagutang kriminal alinsunod sa Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Batay sa artikulong ito, ang bahagyang hindi pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas nang higit sa tatlong buwan, na ginawa mula sa makasarili o ibang personal na interes ng pinuno ng samahan, ang tagapag-empleyo - isang indibidwal, pinuno ng sangay, kinatawan ng tanggapan o iba pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura ng samahan, ay pinarusahan:

- isang multa ng hanggang sa 120,000 rubles o sa halaga ng sahod ng taong nahatulan o iba pang kita para sa isang panahon hanggang sa isang taon;

- pag-agaw ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o sumali sa ilang mga aktibidad hanggang sa isang taon;

- sapilitang paggawa hanggang sa dalawang taon;

- pagkabilanggo hanggang sa isang taon.

Sa parehong oras, ang bahagyang hindi pagbabayad ng sahod at iba pang pagbabayad ayon sa batas ay nauunawaan na nangangahulugang pagbabayad sa halagang mas mababa sa kalahati ng halagang dapat bayaran.

Kabuuang hindi pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas nang higit sa dalawang buwan o pagbabayad ng sahod para sa higit sa dalawang buwan sa halagang mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas, na ginawa ng makasarili o ibang personal na interes ng pinuno ng isang samahan, isang employer - isang indibidwal, pinuno ng isang sangay, kinatawan ng tanggapan o ang isa pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura ng samahan ay pinarusahan;

- isang multa sa halagang 100,000 hanggang 500,000 rubles o sa halaga ng suweldo ng nahatulan o iba pang kita para sa isang panahon hanggang sa tatlong taon;

- sapilitang paggawa hanggang sa tatlong taon na mayroon o walang pag-agaw ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o sumali sa ilang mga gawain hanggang sa tatlong taon;

- pagkabilanggo ng hanggang sa tatlong taon na mayroon o walang pag-agaw ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o sumali sa ilang mga gawain hanggang sa tatlong taon.

Kung ang hindi pagbabayad (bahagyang o buong) ay nagsasama ng malubhang kahihinatnan, ang pinuno ng samahan, ang tagapag-empleyo - isang indibidwal, ang pinuno ng sangay, kinatawan ng tanggapan o iba pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura ng samahan ay pinarusahan:

- isang multa sa halagang dalawandaang libo hanggang limang daang libong rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulan na tao para sa isang panahon mula isa hanggang tatlong taon;

- pagkabilanggo para sa isang termino ng dalawa hanggang limang taon na mayroon o walang pag-agaw ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o sumali sa ilang mga gawain para sa isang termino hanggang sa limang taon.

Sa pagtatapos ng artikulo, dapat pansinin na ang employer ay dapat bumuo at aprubahan ang isang naaangkop na panloob na dokumento upang maitaguyod ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, ipakilala ang isang sistema ng remuneration at isang sistema ng bonus, mga pagbabayad ng insentibo at allowance. Maaari itong, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa mga bonus, Mga Regulasyon sa mga allowance, Mga Regulasyon sa remuneration, o isang tukoy na kontrata sa trabaho na kung saan ang lahat ng mga kundisyon ng kabayaran ay dapat na inireseta.

Gayunpaman, hindi masyadong maginhawa upang magreseta ng mga tuntunin ng kabayaran sa kontrata sa pagtatrabaho ng bawat empleyado, kaya posible na magrekomenda ng paglikha ng isang solong dokumento, na maaaring tawaging "Regulasyon sa remuneration". Ang dokumentong ito ay may kasamang mga puntos tungkol sa mga bonus at allowance, tungkol sa iba pang mga tampok ng pagbabayad ng sahod sa mga empleyado.

Sa negosyo, ang mga empleyado ay maaaring nahahati sa mga piraso ng trabaho at mga manggagawa sa oras. Tulad ng para sa pag-apply para sa unang trabaho, ang lahat ay simple dito: mayroong isang suweldo at isang bonus. Ngunit kung paano gawing pormal ang isang kontrata sa trabaho na may piraso ng sahod - ang sample ay dapat na disassembled at partikular na isinasaalang-alang ang konsepto.

Ang isang "deal" sa aktibidad ng paggawa ng isang tao, kung isinasaalang-alang nang literal, ay nagpapahiwatig ng isang pagbabayad na cash para sa direktang naisagawa na halaga ng trabaho.

Ang isinasaalang-alang na form ng gantimpala ay may parehong positibo at negatibong mga katangian.

Positibo tampok:

• ang aktibidad ng empleyado ay mayroong insentibo sa pananalapi, nais niyang gumawa ng mas maraming trabaho;
• ang isang tao ay may pagkakataon na makatanggap ng isang mataas na kita sa pangunahing lugar ng trabaho at hindi maghanap para sa mga karagdagang kita;
• posible na gumawa ng isang tumpak na pagkalkula, dahil ang pagkonsumo ng mga mapagkukunan bawat yunit ng produksyon ay pare-pareho;
• ang kumpanya ay maaaring gumuhit ng pinaka-tumpak na plano ng kita at gastos at tumutugma dito;
• hindi mahirap para sa isang employer na kilalanin ang tamad at walang prinsipyong mga empleyado, at, nang naaayon, upang wakasan ang mga ugnayan sa paggawa sa kanila.

Negatibo tampok:

• ang kalidad ng gawaing isinagawa ay naghihirap dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay nais na makagawa ng isang mas malaking dami;
• walang mga garantiya ng matatag na mga kita para sa empleyado; halimbawa, kung ang materyal o kagamitan na kinakailangan para sa trabaho ay hindi naihatid sa oras, pagkatapos ay imposibleng maisagawa ang trabaho;
• ang gawaing hindi maganda ang nagawa ay hindi nabayaran, kakailanganin mong gawing muli ito sa iyong sariling gastos;
• paglilipat ng tungkulin ng tauhan sa negosyo.

Kadalasan, ang downtime sa negosyo ay maaaring mabuo dahil sa pagkasira ng kagamitan, at ang panahong ito ng oras ay hindi babayaran hanggang sa sandali ng pag-aayos.

Nalalapat ang isang kontrata sa trabaho na may piraso ng sahod:

• kung saan maaaring matukoy ang isang resulta ng dami;
• kung kailan masusukat ang tagapagpahiwatig;
• kung ang mga volume ay dapat dagdagan.

Mahalaga! Sa ganitong sistema ng pagbabayad, kinakailangan upang mahigpit na makontrol ang kawalan ng mga paglihis mula sa mga patakaran sa:

• proteksyon sa paggawa;
• produksiyong teknolohiya;
• ang kalidad ng natapos na produkto o serbisyo.

Mga pagkakaiba-iba ng bayad na piraso ng piraso

Ang mismong anyo ng pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa mismo ay may isang bilang ng mga tukoy na uri:

1. Direktang piraso

Kredito ang suweldo gamit ang:

• pare-pareho ang mga rate ng sahod na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
• dami ng gawaing isinagawa.

Mga disadvantages:

• ang empleyado ay hindi interesado sa pagkamit ng isang mataas na pangkalahatang pagkarga ng trabaho;
• walang pagnanais na makabuo ng kalidad ng trabaho kapag ang kasunduan sa piraso ng rate ay nasa anyo ng isang "direktang pakikitungo".

2. Hindi Direkta

Ginagamit ito kapag may problema upang tumpak na masukat ang personal na kontribusyon ng empleyado sa trabaho. Ginagamit ang system para sa mga empleyado na naghahain ng mga lugar ng trabaho at kagamitan. Ang pagkalkula ay maaaring gawin tulad ng sumusunod:

• hindi direkta, ginagamit ang rate ng piraso, na kung saan ay pinarami ng kabuuang halaga ng gawaing isinagawa ng mga empleyado na kanilang pinaglingkuran.
• direkta ang rate mismo ay natutukoy sa pamamagitan ng paghati sa rate ng empleyado ng kabuuang rate ng produksyon ng mga serbisyong trabaho.

Ang nasabing empleyado ay maaaring igawaran ng isang bonus para sa isang tuluy-tuloy na proseso ng produksyon.

3. Bonus na piraso-by-piraso

Ito ay naiiba mula sa direktang isa na ang manggagawa ay gagantimpalaan para sa:

• planong labis na pagsala;
• mahusay na mga tagapagpahiwatig ng kalidad;
• mataas na mga tagapagpahiwatig ng dami.

Pinasisigla ng system na dagdagan ang pagiging produktibo, kalidad at dami ng gawaing isinagawa. Binabawasan ang mga gastos sa proseso ng scrap at manufacturing.

4. Paunti-unting umuunlad

Sa loob ng mga limitasyon ng rate ng produksyon, isang matatag, direktang rate ang itinatag. Kung ang plano ay labis na natapos, ang nadagdagang tagapagpahiwatig ay gagamitin upang makalkula. Maaari mong taasan ang taripa ng hindi hihigit sa 2 beses mula sa pangunahing.

Sa kasong ito, ang tagapagpahiwatig ng kita ay lalago nang mas mabilis kaysa sa pagiging produktibo, samakatuwid, ang sistema ay dapat gamitin pansamantalang, halimbawa, upang agarang maisagawa ang isang tiyak na halaga ng trabaho.

5. Chord

Ang taripa ay hindi nakatakda para sa paggawa ng isang yunit ng produkto o trabaho, ngunit ang kabuuang halaga ng trabaho ay natutukoy, at ang mga tukoy na deadline ay itinakda para sa kanilang pagpapatupad. Kung ang dami ay masyadong malaki, isang paunang bayad ang ibibigay.

Maaari kang gantimpalaan para sa pagbawas ng inilaang oras.

Ang isang sample ng isang kontrata sa trabaho na may piraso ng sahod ay katulad ng sahod na nakabatay sa oras, ang punto lamang ng pagbabayad ang magkakaiba-iba.

Ang balangkas ng pambatasan

Ang pagpapatupad ng isang kontrata sa trabaho ay dapat na pare-pareho.

Ang mga form ng kabayaran ay direktang binabaybay sa Labor Code ng Russian Federation.

Nakasaad sa batas ng Russia na ang isang dokumento ay dapat na tapusin sa bawat empleyado na magsasaayos ng kanyang ugnayan sa employer at magbibigay para sa:

• trabaho at pahinga rehimen;
• bayad at ang anyo nito;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado.

Ang tagapag-empleyo, nang hindi lumalabag sa mga pamantayan at patakaran ng kasalukuyang batas, ay may karapatang nakapag-iisa:

• matukoy ang anyo ng kabayaran at ang uri nito;
• magtalaga ng mga tukoy na kundisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, isang iskedyul ng paglilipat, at iba pa.

Ang lahat ng mga kundisyon ay dapat na buong baybayin sa kontrata o kasunduan sa paggawa na natapos sa pagitan ng employer at ng empleyado.

Sa kaso ng mga makabuluhang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang isang karagdagang kasunduan ay dapat na iguhit nang hindi nabigo.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagrerehistro ng isang nagtatrabaho na relasyon sa isang piraso ng karamdaman, alinsunod sa batas, ang mga sahod ay dapat na inilarawan, bukod dito, sa pinaka detalyadong paraan.

Dapat ipakita ang kontrata:

• rate ng rate ng piraso;
• karagdagang bayad;
• mga allowance;
• mga coefficients

Inaatas ng batas ang employer na magbayad ng sahod sa empleyado kahit 2 beses bawat buwan, at ang agwat ng oras sa pagitan ng paglilipat ay hindi dapat lumagpas sa 15 araw.

Pansin

Ang isang kontrata sa trabaho ay dapat na tapusin sa papel, iyon ay, sa sulat, at itinataguyod ng mga partido ng mga kalahok.

Sa pasalita, ang ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay hindi natapos, ang katotohanang ito ay salungat sa batas.

Batas pambatasan ng Russia na may petsang Agosto 27, 2016 Blg. 858 ang isang karaniwang form ng kontrata ay ibinigay, na kung saan ay umiiral para sa mga micro-negosyo. Hindi ipinagbabawal ng batas ang paggamit ng isang sample na kontrata ng piraso ng trabaho ng iba pang mga kumpanya.

Magiging maginhawa upang magamit ang karaniwang form para sa pagguhit ng isang indibidwal na kasunduan dahil sa ang katunayan na isinasaalang-alang na nito ang lahat ng kinakailangang mga kaugalian at patakaran na ligal.

Ang isang sample ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa sahod na piraso ng trabaho ay maaaring magmukhang:

Paano kinakalkula ang payroll

Para sa isang malinaw na pagtatanghal ng sample kung saan kinakalkula ang mga sahod na piraso ng rate sa ilalim ng nauugnay na kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan upang matukoy, una sa lahat, ang pamamaraan ng pagkalkula. Natutukoy ito sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa bilang ng mga yunit na ginawa ng tagaganap.

Ang isang yunit ay may isang tiyak na halaga, samakatuwid, ang pangwakas na tagapagpahiwatig ay mabubuo depende sa dami ng isinagawa.

Ginagamit ang formula:

ZP \u003d T * NP

kung saan T - taripa ng empleyado;
NP - rate ng produksyon;
RFP - suweldo ng tagapalabas.

Kung nalalapat ang lump-sum na pagbabayad:

ZP \u003d PV * C

kung saan Ang PV - ang tagal ng oras na kinakailangan upang makumpleto ang buong dami ng trabaho ay kinakalkula sa mga oras;
MULA SA - ang gastos ng isang oras na trabaho, na ipinahayag sa rubles.

Para sa isang mas malinaw na pagtatanghal, isaalang-alang ang mga halimbawa.

Halimbawa 1

Sa isang araw, ayon sa pamantayan, ang isang milling machine sa kanyang makina ay dapat gumawa ng 120 piraso ng mga bahagi. Ang pang-araw-araw na rate nito ay 1200 rubles. Sa isang buwan, ang isang empleyado ay makakagawa ng 2,400 piraso ng mga produkto.

Kinakailangan upang matukoy ang rate ng piraso. Upang magawa ito, kailangan mong hatiin ang pang-araw-araw na rate sa pamamagitan ng normative na dami na tagapagpahiwatig.

Pagpepresyo \u003d 1200/120 \u003d 10 rubles bawat piraso

Ang suweldo ng nagpapaikut-ikot ay magiging katumbas ng produkto ng sipi para sa bilang ng mga produktong gawa:

Mga Kita \u003d 10 * 2400 \u003d 24,000 rubles

Halimbawa 2

Kung ang presyo ay itinakda hindi para sa isang piraso, ngunit para sa isang tagapagpahiwatig ng oras, ang pagkalkula ay magkakaroon ng isang bahagyang naiibang form.

Ang paggupit ng gilingan ay dapat gumastos ng hindi hihigit sa ½ na oras para sa isang operasyon. Ang pagbabayad ng 130 rubles bawat oras ay nakatakda sa rate ng taripa. Sa 1 buwan, ang empleyado ay gumawa ng 600 mga transaksyon.

Natutukoy ang rate ng piraso:

Pagpepresyo \u003d 130 * 30/60 \u003d 65 rubles bawat operasyon

Batay sa nakalkula, ang direktang suweldo para sa nagtrabaho na buwan ay makakalkula:

Sweldo \u003d 65 * 600 \u003d 39,000 rubles

Ang isang kontrata sa trabaho para sa piraso ng bayad na sahod ay maaaring tumagal ng maraming mga form, dahil ang direktang pagbabayad ng "pakikitungo" mismo ay maaaring magkakaiba.

Sa kabila ng isang bilang ng mga nuances, ang pagbabayad para sa trabaho na isinagawa batay sa mga resulta ay isang medyo kapaki-pakinabang na pagpipilian para sa parehong partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pangunahing bagay ay upang maayos na mabuo ang pag-uugali ng empleyado. Dapat ang isang lalaki:

• magkaroon ng ilang insentibo na gumawa ng sapat na dami ng trabaho;
• upang makabuo ng paggawa, umaasa hindi lamang sa isang dami, kundi pati na rin isang tagapagpahiwatig na husay.

Gayunpaman, posible na magtrabaho sa isang kasunduan lamang kapag ang dami ng trabaho ay talagang masusukat sa maraming mga paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng pagbibilang ng bilang ng mga bahagi na ginawa ng isang operator ng makina o pagsukat sa dami ng gawaing isinagawa ng mga tagabuo, halimbawa, inilatag ng pagmamason. Kung saan imposibleng pisikal na gawin ito, ang isang kontrata sa trabaho ay dapat tapusin para sa sahod sa oras.

Pinapayagan ka ng batas ng estado na iba-iba ang mga pamamaraan ng pagbabayad para sa mga aktibidad sa paggawa at sa bawat posibleng paraan upang pasiglahin ang mga manggagawa na gumawa ng de-kalidad na trabaho at lumagpas sa itinatag na mga pamantayan.