1.3 Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулах сул орон тоо

Менежментийн хувьд боловсон хүчний менежментийн функц болох сонгон шалгаруулалтыг олон үе шаттай үйл явц гэж илэрхийлж болно. Бүх шатанд энэ үйл явцбайгууллагад боловсон хүчнийг татахад чиглэсэн ажлуудыг шийдэж байна (Зураг 2).

Зураг 2. Ажилтныг сонгон шалгаруулах үйл явц.

Эхний шатанд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тогтоож, мэргэжлийн чухал чанарыг тодорхойлдог. Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг дараах байдлаар илэрхийлж болно ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэшлийн үнэмлэх, ур чадварын карт болон бусад баримт бичиг.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилчдын үйлдвэрлэлийн эрх мэдэл, хариуцлагыг зохицуулах баримт бичиг юм.

Мэргэшлийн карт гэдэг нь тухайн албан тушаалд ажиллаж буй хамгийн тохиромжтой ажилтан байх ёстой шинж чанаруудын багц юм. Эдгээр шинж чанарууд нь боловсролын түвшин, гадаад хэлний мэдлэг, компьютерийн ур чадвар болон бусад тусгай ур чадварууд орно. Мэргэшлийн картыг ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн менежертэй хамтран бэлтгэдэг.

Чадамжийн газрын зураг - хүний ​​​​хувийн шинж чанар, түүний тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвар, зан үйлийн төрөл ба нийгмийн үүрэг. Чадамжийн карт нь мэргэшлийн картын дутагдлыг арилгах, ажилд авах журмыг хөнгөвчлөх боломжийг олгодог.

Албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тодруулсны дараа сонгон шалгаруулалтыг төлөвлөх үйл явц эхэлнэ: нээлттэй ажлын байрны тоо, сул орон тоог нөхөх хугацаа.

Боловсон хүчнийг сонгох үйл явцын дараагийн үе шат бол ажилд авах эх үүсвэрийг сонгох явдал юм - боловсон хүчнийг татах дотоод эсвэл гадаад арга.

Дөрөв дэх шат бол сонгон шалгаруулалтад өргөдөл гаргагчдыг татах явдал юм. Энэ үе шатанд нэр дэвшигчдийн (өргөдөл гаргагч) хариултыг хянаж, анкетыг шинжилж, сонирхсон өргөдөл гаргагчдыг ярилцлагад урина.

Ярилцлага, шалгалт, дүрд тоглох явцад өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн чухал чанарыг шууд үнэлдэг. Нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгох янз бүрийн аргуудыг энэ бүлгийн өмнөх догол мөрөнд авч үзсэн.

Ярилцлагыг бөглөж, өргөдөл гаргагчийн хувийн болон мэргэжлийн чанарыг үнэлэх журмыг хэрэгжүүлсний дараа боловсон хүчний хэлтэс, менежерүүд аль нэг нэр дэвшигчийн талд сонголт хийх ёстой. IN орчин үеийн практикМенежмент нь гурван төрлийн сонгон шалгаруулах шалгуурыг ялгадаг: объектив, субъектив, практик.

Объектив шалгуур нь мэдлэг, ур чадварт тавигдах шаардлагад үндэслэн нэр дэвшигчийг үнэлэх шалгуурууд юм: албан тушаалын параметрүүдийг дагаж мөрдөх, харилцах чадвар, үнэн зөв байдал.

Субъектив хүчин зүйлүүд нь ярилцлага авагчийн сэтгэгдэл дээр суурилдаг: өөртөө итгэх итгэл, байгууллагад хандах хандлага, байгууллагын талаархи өөрийгөө харах үзэл, ярилцлага авагчийг ялахад тусалдаг нэр дэвшигчийн чанарууд.

Практик хүчин зүйлүүд нь нэр дэвшигчийн багт элсэх чадвар, аж ахуйн нэгжид тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг харуулдаг.

Бүх нэр дэвшигчдийг үнэлсний дараа бүх нэр дэвшигчдийн харьцуулсан хүснэгтийг гаргаж, оноо өгч, нийт оноог харуулах шаардлагатай. Энэ нь субъектив хүчин зүйлийн нөлөөлөлгүйгээр хамгийн чадварлаг нэр дэвшигчдийг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгоно. Дараа нь субъектив болон практик хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой.

Эцэст нь тодорхой нэр дэвшигчийн талд сонголт хийсний дараа түүнийг ажилд урьсан - ажилд авах журам явагдаж, тэр компанийн ажилтан болно.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчийн талаарх мэдээлэл

Нөхцөл байдалд зах зээлийн өрсөлдөөнболовсон хүчний чанар нь оршин тогтнох, эдийн засгийн байдлыг тодорхойлох хамгийн чухал хүчин зүйл болсон Оросын байгууллагууд. Одоогоор бид боловсон хүчин хайх, элсүүлэх идэвхтэй аргад шилжлээ...

Байгууллагын боловсон хүчин

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл тэд процедураас татгалзаж, бусад саналыг хүлээн авдаг ...

Боловсон хүчний сонголтод "модны график" арга

Менежерүүдийн боловсон хүчинтэй ажиллах практикт дөрөв байдаг хэлхээний диаграммуудалбан тушаалыг солих: байгууллагаас гадуур сонгогдсон туршлагатай менежер, мэргэжилтнүүдээр солих; залуу мэргэжилтнүүдээр солигдох...

"Газпром" ХХК-ийн боловсон хүчнийг сонгох арга

Менежментийн хувьд боловсон хүчний менежментийн функц болох сонгон шалгаруулалтыг олон үе шаттай үйл явц гэж илэрхийлж болно. Энэ үйл явцын үе шат бүрт байгууллагад боловсон хүчнийг татахад чиглэсэн ажлуудыг шийддэг (Зураг 2.). Зураг 2...

Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох

Ажилд авах нь сул орон тоонд ажиллах боломжит нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэхээс бүрддэг бөгөөд үүнээс компани хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгон шалгаруулдаг...

Удирдлагын боловсон хүчинд тавигдах шаардлагуудыг тодорхой, иж бүрэн ойлгохгүйгээр тэднийг зөв сонгох, байршуулах боломжгүй гэдгийг ойлгох ёстой...

Нэр дэвшигчийн үнэлгээ манлайллын байр суурь

Бизнес тоглоомын тайлбар Томоохон аж үйлдвэрийн байгууллагад орлогч Ерөнхий захиралажилтнууд ойрын саруудад тэтгэвэрт гарна...

Байгууллага дахь боловсон хүчний сонголт

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь боловсон хүчинтэй ажиллах чухал үе шат бөгөөд үүнд боловсон хүчний шаардлагыг тооцох, ажлын байрны загварыг бий болгох, боловсон хүчний мэргэжлийн сонголт, нөөц бүрдүүлэх...

Албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд тулгарч буй бэрхшээл, бэрхшээлүүд

Сайжруулах арга замууд боловсон хүчний бодлогоБайгууллагад

Үйл ажиллагаагаа төлөвлөснөөр компани нь дэвшилтэт (програмчлагдсан) хөгжилд хүрэх боломжтой болно. Аливаа байгууллага хөгжлийнхөө тодорхой үе шатанд байдаг бөгөөд энэ нь хэд хэдэн хэмжигдэхүйц үзүүлэлтээр тодорхойлогддог ...

Байгууллагын сэтгэл судлаачийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох алгоритм, хэрэгслийг боловсруулах

1. Хүний тухай мэдээлэл олж авах арга Дүрмээр бол аливаа байгууллага ажил горилогчийг ажилд авах шийдвэр гаргахаас өмнө сонгон шалгаруулалтын хэд хэдэн шат дамждаг. Гол зорилго нь нэр дэвшигчдийг шүүж...

Газпромнефть ХК-ийн боловсон хүчин, боловсон хүчнийг сонгох тогтолцоо

Боловсон хүчин, сонгон шалгаруулалтын нэг төрөл юм удирдлагын үйл ажиллагаа, үүгээр дамжуулан корпорац өөрийн ажлын байрыг зарладаг. Байгууллагын боловсон хүчнийг сонгох хоёр эх сурвалж байдаг. Дотоод эх сурвалж - ажилчид...

Байгууллага дахь боловсон хүчний сонголтыг сайжруулах ("Юрсовское Лесничество" улсын төсвийн байгууллагын жишээг ашиглан)

Байгууллагад ажиллах нэр дэвшигчдийг сонгох аргачлалын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд хэд хэдэн аргыг ашиглаж болно. тоон үзүүлэлтүүд: · боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, ялангуяа шинээр ажилчдын дунд; · ажилчдын эзлэх хувь...

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, үнэлэх технологи

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл тэд процедураас татгалзаж, бусад саналыг хүлээн авдаг ...

Боловсон хүчний сонголт бол маш чухал үе шат. Байгууллага бүр зорилго, чадавхидаа үндэслэн хэрэгжүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулан боломжит арга, арга, журам, сонголтын хэрэгслүүдтэй танилцах нь зүйтэй юм.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь мэргэжлийн болон бизнесийн чанаруудөргөдөл гаргагч бүр тодорхой ажлын байр, албан тушаалд ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсэхийг тогтоох; татагдсан сангаас нэр дэвшигчдийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх; түүний мэргэжил, мэргэшил, хувийн чанар, чадвар нь тухайн үйл ажиллагааны шинж чанар, байгууллагын болон өөрийн ашиг сонирхолд нийцэж байгаа эсэхийг харгалзан хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийн сангаас сонгох.Энэ нь ажил үүрэг хариуцлага, ажлын байрны дүн шинжилгээнд үндэслэн бий болсон мэргэжлийн, хувийн, эмнэлгийн болон бусад зэрэг нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагуудын багцыг боловсруулахаас эхэлдэг.

Дэлхий даяар хүлээн зөвшөөрөгдсөн сонгон шалгаруулалтын шалгуурууд нь: нэр дэвшигчийн боловсрол; түүний мэргэжлийн ур чадварын түвшин; өмнөх ажлын туршлага; нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарууд. Нэмж дурдахад нэр дэвшигчдийг зөвхөн ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхээс гадна тухайн байгууллага, уламжлал, уламжлал, Байгууллагын соёл.

Ашигласан хандлага, арга, журмын бүх ялгааг харгалзан бид олон байгууллагын практикт хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг зүйлийг нэгтгэн дүгнэж болно. Нэр дэвшигчдэд тавигдах үндсэн шаардлагыг 12-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 12 – Ажилд авахдаа нэр дэвшигчдэд тавигдах үндсэн шаардлага

Шаардлага (сонголтын шалгуур)
Мэдлэг, ур чадвар	Боловсрол. Дахин сургах, мэргэжил дээшлүүлэх. Энэ чиглэлээр ажиллаж байсан туршлагатай
Чадвар	Бие махбодийн (урвалын хурд, хөдөлгөөний хурд, хөдөлгөөний сайн зохицуулалт, харааны мэдрэмж гэх мэт). Сэтгэцийн (санах ой, толь бичиг)
Хувийн шинж чанар	Багаар ажиллах хүсэл, чадвартай, нийтэч, тууштай, чин сэтгэлтэй, өөртөө итгэлтэй, хүсэл тэмүүлэлтэй
Ашиг сонирхол, хэрэгцээ	Хобби. Гэр бүлийн байдал. Ажил мэргэжлийн хүлээлт.
Нэр дэвшигчид тавигдах нэмэлт шаардлага, хүсэл	Орон сууц, хувийн тээврийн хэрэгсэл гэх мэт.

Хариуд нь ажлын шинж чанартай холбоотой эдгээр шаардлагыг эцсийн шийдвэр гаргахдаа харгалзан үзэхийн ач холбогдлоос хамааран шаардлагатай гэж хувааж болно; хүсүүштэй бөгөөд энэ үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд үл нийцэх (хязгаарлалт).

Дүрмээр бол, байгууллага нь нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр гаргахаас өмнө тэрээр дараахь сонгон шалгаруулалтын үе шатуудыг дамжих ёстой: 1) урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа; 2) өргөдлийн маягт, судалгааг бөглөх; 3) хөлслөх яриа (ярилцлага); 4) туршилт; 5) лавлагаа, ажлын амжилтыг шалгах; 6) эрүүл мэндийн үзлэг; 7) шийдвэр гаргах.

1 Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриаявуулж болно янз бүрийн арга замууд. Зарим төрлийн үйл ажиллагааны хувьд нэр дэвшигчид ирээдүйн ажлын байрандаа ирэхийг илүүд үздэг бөгөөд зарим тохиолдолд үүнийг менежер, бусад тохиолдолд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хийж болно. Ярилцлагын гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг үнэлэх явдал юм Гадаад төрхба тодорхойлох Хувийн шинж чанар.

2 Өргөдлийн маягт бөглөх, санал асуулга.Урьдчилсан ярилцлагад амжилттай хамрагдсан өргөдөл гаргагчид тусгай анкет болон асуулгын хуудсыг бөглөнө. Санал асуулгын тоог хамгийн бага байлгах ёстой бөгөөд тэдгээр нь өргөдөл гаргагчийн ирээдүйн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их хамааралтай мэдээллийг асуух ёстой. Мэдээлэл нь өнгөрсөн ажил, сэтгэлгээ, таны тулгарч буй нөхцөл байдалтай холбоотой байж болно. Санал асуулгын асуултууд нь төвийг сахисан байх ёстой бөгөөд хариулт өгөхөөс татгалзах зэрэг боломжит хариултуудыг санал болгодог. Цэгүүд бие биенээсээ урсах ёстой.

3 Түрээслэх яриа (ярилцлага).АНУ-ын пүүсүүдийн сонгон шалгаруулалтын шийдвэрийн 90 гаруй хувь нь харилцан ярианы үр дүнд тулгуурлан гаргадаг болохыг судалгаагаар тогтоожээ.

Ажилд авах ярианы хэд хэдэн үндсэн төрлүүд байдаг: схемийн дагуу; муу албан ёсны; төлөвлөгөөний дагуу биш.

4 Туршилт -нэр дэвшигчийн мэргэжлийн чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл өгөх, боломжит хандлага, хүний ​​чиг баримжаа, түүний аль хэдийн эзэмшсэн үйл ажиллагааны тодорхой аргуудыг дүрслэх мэдээллийн эх сурвалж. Туршилт нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон ажлын байран дахь өсөлтийн чадвар, урам зоригийн онцлог, бие даасан үйл ажиллагааны хэв маягийн шинж чанарын талаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог.

5 Лавлагаа, бүртгэлийг шалгах.Зөвлөмжийн захидлын мэдээлэл эсвэл нэр дэвшигчийн зөвлөгчөөр нэрлэсэн хүмүүстэй хийсэн ярианаас авсан мэдээлэл нь нэр дэвшигч урьд нь ажиллаж, сурч, оршин сууж байсан газарт яг юу, ямар амжилт үзүүлсэн болохыг тодруулах боломжтой.

6 Эмнэлгийн үзлэг.Энэ нь дүрмээр бол ажилчдын тусгай ангиллын хувьд хийгддэг.

7 Шийдвэр гаргах.Нэр дэвшигчдийн харьцуулалт. Шийдвэр гаргах удирдлагад хэлэлцүүлэхээр үр дүнг танилцуулах. Ажилд авах шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх.

Ажилтныг сонгох арга.Сонгон шалгаруулалтыг үе шат бүр нь нэг буюу өөр шалгуурын дагуу шаардлагатай шаардлагыг хангаагүй нэр дэвшигчдийг дараалан шалгах боломжтой байхаар төлөвлөж байна. Практикт нэр дэвшигчдийг сонгох хамгийн түгээмэл аргуудыг дараах байдлаар бүлэглэж болно.

1 Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх.Менежер, мэргэжилтний нэр дэвшигчийг үнэлэхдээ түүний амьдралын туршлагад ихээхэн ач холбогдол өгдөг бөгөөд энэ нь тасралтгүй ажлын туршлагатай нягт холбоотой байдаг. Чухам энэ өнцгөөс намтар судалдаг. Шинжилгээний гол талууд нь ихэвчлэн: гэр бүлийн харилцаа; боловсролын мөн чанар; бие бялдрын хөгжил; үндсэн хэрэгцээ, сонирхол; оюун ухааны онцлог; нийтэч байдал. Хүлээн авсан мэдээлэл нь боломжийг олгодог боловсон хүчний үйлчилгээБоловсролын амжилт, спортын амжилт, нэг ажлаас нөгөөд шилжих зэрэг мэргэжлийн болон хувийн хэвшлийн үйл явдал, нөхцөл байдлыг системтэйгээр тодорхойлох. Мэдээлэл нь урьдчилсан сонголт болон "тооцооллыг бөөрөнхийлөх"-д тохиромжтой.

Ихэнх шинжээчид дараахь албан тушаалуудыг агуулсан намтар түүхийн нэг бүтэцтэй байх хандлагатай байдаг: нэр, овог; байршил; Он сар өдөр, төрсөн газар; Гэр бүлийн байдал; сургуулийн боловсрол (шалгалтын үр дүнтэй); мэргэжлийн боловсрол (шалгалтын үр дүнтэй); мэргэжлээр ажиллах; мэргэжлийн туршлага, ур чадвар; ахисан түвшний сургалт, хэлний мэдлэг.

Олон хүмүүс хүснэгтийн хэлбэрийг илүүд үздэг: зүүн талд огноо, баруун талд үйл явдал байна. Бизнесийн намтар түүхийн шинэ жишээнүүд нь боловсрол, ажлын туршлага (дараагийн ажлын байрнаас өмнөх ажил) дахь он цагийн урвуу дарааллыг санал болгож байна.

Асуулт тавих -өмнөх ажлын туршлага, мэргэжлийн хандлага, сонирхол, хувийн сонирхол (хобби) талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг танд олгоно. Дараах бүлгийн асуултууд нь бүх төрлийн асуулгын хувьд ердийн зүйл юм.

– хувийн мэдээлэл (нэр, хаяг, төрсөн огноо, гэр бүлийн байдал гэх мэт);

– боловсрол (сургууль, коллеж, их дээд сургууль, оройн анги гэх мэт);

- карьер (өмнөх ажлын байр);

- эрүүл мэндийн байдал;

- сонирхол, хобби Чөлөөт цаг;

- нэр дэвшигч яагаад энэ ажилд орохыг хүсч байгаа тухай мэдээлэл, түүний санал;

- батлан ​​даагч нарын нэрс.

Төрөл бүрийн брэндийн санал асуулгын хэлбэрүүд байдаг, асуулга байдаг анх удаа ажилд орсон болон аль хэдийн ажиллаж байгаа хүмүүс.Маш "нарийвчилсан" асуулга байдаг. Гэсэн хэдий ч дотоодын практикт тэдгээрийг ашиглах нь хүний ​​​​хувийн амьдралд нэвтрэх тодорхой хязгаартай байх ёстой гэж шинжээчид үзэж байна.

2 Туршилт.Өргөдөл гаргагчдыг, ялангуяа удирдах албан тушаалд сонгохдоо тухайн ажилтны хувь хүний ​​​​хувьд өвөрмөц чанар, зан чанарын шинж чанарыг үнэлэхэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй: менежерийн үр нөлөө, үр ашгийг ямар чанарууд тодорхойлдог, тэдгээрийн аль нь төрөлхийн, хэр түгээмэл байдаг вэ? тодорхой удирдах албан тушаалд тавигдах тодорхой шаардлагууд ямар үүрэгтэй вэ.

Хувийн шинж чанарын талаархи сэтгэлзүйн судалгаа нь нэр дэвшигчдийг шалгах хамгийн албан ёсны арга болох удирдлагын практикт тестийг нэлээд өргөнөөр ашиглахад хүргэсэн. Ихэнхдээ ажилд авахдаа ашигладаг гурван төрлийн туршилт:

– мэргэшлийн мэдлэгийн хувьд(мэргэшлийн шалгалт). Эдгээр нь нарийн бичгийн дарга-туслах, нягтлан бодогч гэх мэт мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын түвшинг үнэлэхэд үйлчилдэг. Олон байгууллага өөрсдийн тестийг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь урьдчилсан шалгалтанд хамрагдах боломжгүй эсэхийг баталгаажуулах боломжийг олгодог. анхааралдаа авна өвөрмөц онцлогөгөгдсөн байгууллага, албан тушаал;

– оюун ухаан болон бусад чадварыг хөгжүүлэх түвшинд.Ерөнхий оюун ухааны (IQ) тест нь аман, тоон болон орон зайн даалгавруудыг агуулдаг;

– тодорхой хувийн шинж чанарууд байгаа эсэх, илрэх зэрэг.Олон хэмжээст хувь хүний ​​​​судалгааны хамгийн түгээмэл бөгөөд түгээмэл тестүүд асуулга 16 PFТэгээдMMPI, хувийн мэдээллийг системчлэх хоёр өөр аргыг хэрэгжүүлдэг. Туршилт 16PF (Арван зургаа Зан чанар хүчин зүйл Санал асуулга) R.B-ийн удирдлаган дор Иллинойсын их сургуулийн ажилтнууд боловсруулсан. Каттела. Энэ арга нь хувийн шинж чанарыг тодорхойлоход чиглэгдсэн бөгөөд шинж чанаруудын бүлэг юм.Туршилт нь "Q" өгөгдөл дэх хувийн шинж чанарын нэгдүгээр зэрэглэлийн 16 хүчин зүйлийг хэмждэг. ТуршилтMMPI (Миннесота Олон үе шаттай Зан чанар Зохион бүтээгч) – Миннесота мужийн олон фазын тооллогыг С.Хэтвей, Ж.Маккинли нарын удирдлаган дор боловсруулсан. Энэ арга нь хувийн шинж чанарыг тодорхойлоход чиглэгддэг мөн бүлэг субъектуудыг төлөөлдөг(психопатийн төрлүүдийн талаархи эмнэлзүйн санаанууд дээр үндэслэсэн).

Туршилт нь өнөө үед улам бүр түгээмэл болж байна. Туршилт нь хоёрдмол утгатай байж болно: 1) амжилтанд хүрэх хамгийн өндөр магадлалтай өргөдөл гаргагчдыг сонгох; 2) шинж чанарын дүн шинжилгээ нь тэдний албан тушаал, мэргэжлээрээ тохиромжгүй болохыг урьдчилан батлах боломжийг олгодог өргөдөл гаргагчдыг шалгах.Ихэнх тохиолдолд туршилтууд нь сөрөг үр дүнг урьдчилан таамаглахад илүү найдвартай, найдвартай байдаг. Орчин үеийн практикт тэдгээрийг ашигладаг анхан шатны үзлэг хийх, өргөдөл гаргагчдын хүрээг хязгаарлах хэрэгсэл болгон,харин эцсийн сонголт нь арай бага албан ёсны аргуудыг ашиглан хийгддэг.

3 Ярилцлага (ярилцлага).Энэ нь нэр дэвшигчдийг сонгох гол арга байсаар ирсэн, байгаа, хэвээр байх болно. Энэ нь тухайн байгууллагын төлөөлөгч болон сул орон тоонд нэр дэвшигчийн хооронд идэвхтэй мэдээлэл солилцох үйл ажиллагааг илэрхийлдэг. Ярилцлагын зорилго ньнэр дэвшигчийн мэргэжлийн хувьд чухал ач холбогдолтой бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын үнэлгээ: мэргэжлийн мэдлэг, ажлын туршлага; энэ ажилд сонирхлын түвшин; амьдралын байр суурийн идэвхгүй байдал эсвэл идэвхгүй байдал; хамгийн их үр дүнтэй ажиллах шийдэмгий, хүсэл эрмэлзэл; шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдал, ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх чадвар; манлайлах хүсэл; удирдах чадвар, дуулгавартай байх хүсэл; оюуны үйл ажиллагааны түвшин, асуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлчээр хандах чадвар; эрсдэл хүлээх хүсэл эсвэл хэт болгоомжтой байх; өөрийгөө шүүмжлэх түвшин, үнэлгээний бодитой байдал; сайн ярих, сонсох чадвар; гадаад төрх байдал, зан байдал; үнэнч шударга байдал.

Ярилцлага ямар ч хэлбэрээр явагдахаас үл хамааран үргэлж дөрвөн үндсэн ажилтай байдаг: 1) цуглуулах дэлгэрэнгүй мэдээлэлхувь заяагаа шийдэхийн тулд нэр дэвшигчийн тухай; 2) нэр дэвшигчид ажлын талаархи бүх нээлттэй мэдээллийг өгөх; 3) нэр дэвшигч нь одоо байгаа багт хэр нийцэхийг шийдэх; 4) хэрэв нэр дэвшигчийг хүлээн зөвшөөрсөн бол түүнд зөв сонголт хийх мэдрэмжийг бий болгох.

Ярилцлага гурван төрлийн аль нэгийг авч болно:

1 схемийн дагуу харилцан яриа.Энэ нь хажуу тийшээ хазайхгүйгээр хатуу тодорхойлсон схемийн дагуу хийгддэг. Асуултуудын жагсаалт, дүрмээр бол хариултын багц бүхий стандарт блок байдаг бөгөөд энд нэр дэвшигч зөв сонголт хийх ёстой.

2 Албан ёсны харилцаа муутай.Зөвхөн хэд хэдэн үндсэн асуултуудыг урьдчилан бэлтгэсэн бөгөөд ярилцлагын үеэр нарийн ширийн зүйлийг тодруулдаг.

3 Ярилцлага нь схемийн дагуу биш юм.Зөвхөн харилцан ярианы үеэр хөндөх шаардлагатай сэдвүүдийн жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэдэг бөгөөд заримдаа үүнийг хийдэггүй.

Хамгийн алдартай систем бол "долоон цэг" төлөвлөгөө юм.ярилцлагын үеэр тодорхойлох боломжийг олгодог: биеийн шинж чанар - эрүүл мэнд, гадаад төрх, зан байдал; боловсрол, туршлага; оюун ухаан - асуудлын мөн чанарыг хурдан ойлгох чадвар; бие бялдар, оюун санааны ажил, аман яриа, тоолох чадвар; сонирхол - нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг тодорхойлж чадах аливаа хобби; зан чанар - манлайлал, хариуцлагын мэдрэмж, нийтэч байдал; хувийн нөхцөл байдал - ажил таны хувийн амьдралд хэрхэн нөлөөлөх вэ.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээг ярилцлагын дараа нэн даруй хийх ёстой, эс тэгвээс хурц мэдрэмж арилах бөгөөд ярилцлага авагч чухал мэдээллийг алдаж магадгүй юм. Үнэлгээний хувьд стандарт маягтыг ашигладаг. Ярилцлагын үр дүнд нэр дэвшигчийн үнэлгээ, түүнтэй үргэлжлүүлэн ажиллах эсвэл зогсоох саналыг агуулсан байх ёстой. Ярилцлага авагчийн дүгнэлтийг сул орон тоотой хэлтсийн даргад шилжүүлж, энэ нэр дэвшигчтэй холбоотой цаашдын үйл ажиллагааны талаар шийдвэр гаргадаг.

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлага нь өргөн хэрэглэгддэг хэдий ч хамгийн тохиромжтой арга биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ярилцлага авагчид ердийн алдаа гаргадаг бөгөөд энэ нь бизнесийн тоглоомуудын үеэр илт харагддаг. Тиймээс тэд заримдаа "сайн" нэр дэвшигчийн тухай хэвшмэл ойлголтыг бий болгож, түүнийг бодитойгоор нь үнэлэхгүйгээр нэр дэвшигчдэд ашигладаг. Ихэнхдээ нэр дэвшигчийн талаархи санал бодлыг ярилцлагын эхэнд бий болгодог бөгөөд тэр ч байтугай өргөдөл гаргагчийн гадаад төрх байдал, зан байдал нь үл тоомсорлох шалтгаан болж хувирдаг.

Ярилцлага нь тусгайлан бэлтгэгдсэн ур чадвар, чадварыг шаарддаг бөгөөд тэдгээрийг системтэй ашигласны үр дүнд сайжирдаг. Хамгийн чухал нь: асуулт асуух, ярианы урсгалыг хүссэн чиглэлдээ хянах, сонсох, дүгнэлт гаргах чадвар юм.

Сонгон шалгаруулалтад олон янзын аргуудыг ашиглах хэрэгцээ нь тэдний аль нь ч тус тусад нь ажилд авах талаар зөв шийдвэр гаргах боломжтой цогц мэдээлэл өгдөггүйтэй холбоотой юм. Зөвхөн нэг аргыг ашиглан олж авсан үр дүнг бусад аргыг ашиглан цуглуулсан мэдээллээр баяжуулснаар сонгогдсон ажилчид тогтоосон сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг хамгийн сайн хангаж, байгууллагыг бүрэн хангана гэж найдаж болно.

Нэр дэвшигчийг сонгох, санал болгох.Ашигласан аргуудын үр дүнд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр менежер нь түүний бодлоор тухайн албан тушаалд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгож болно. Байгууллагын уламжлал, сул орон тооны ач холбогдлоос хамааран ажилд авах шийдвэр гаргахаас өмнө менежертэй хэд хэдэн ярилцлага хийх шаардлагатай байж болно.

Сүүлийн үед туршилтын хугацаатай ажилд авах практик улам бүр түгээмэл болж, нэр дэвшигчийг байнгын ажлын байраар хангах үүрэг хүлээхгүйгээр шууд ажлын байран дээр нь үнэлэх боломжтой болсон. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, компанийн уламжлалаас хамаарах туршилтын хугацаанд нэр дэвшигч нь албан үүргээ бүрэн гүйцэтгэж, цалин хөлс авдаг боловч энэ хугацааны төгсгөлд байгууллагад ямар ч үр дагаваргүйгээр ажлаас халах боломжтой. Туршилтын хугацаанд нэгжийн дарга нэр дэвшигчийг онцгойлон анхаарч, тухайн албан тушаал, байгууллагад ажиллах боломж, чадавхи талаас нь үнэлдэг. Туршилтын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд нэгжийн дарга болон нэр дэвшигчид туршилтын хугацааны төгсгөлд зорилгоо тодорхойлж, хэрэгжилтийг нь үнэлэхийг зөвлөж байна. Энэ аргын ачаар туршилтын хугацаа дуусахад нэр дэвшигчийг байнгын ажилд авах эсэхээ эцсийн шийдвэр гаргах боломжтой.

Барууны компаниудын практикт ашигладаг боловсон хүчний үнэлгээний бусад хамгийн түгээмэл аргуудыг авч үзье. Хамгийн том боломжийг “Үнэлгээний төв” технологи олгож байна. Орчин үеийн ойлголтоор бол түүний технологи нь ажлын дүн шинжилгээнд үндэслэн оролцогчдыг үнэлэх журам юм. Үнэлгээний үйл явц нь хэд хэдэн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэх ба багаж хэрэгсэл, тусгай арга техникийг (ярилцлага, психометрийн тест, танилцуулга гэх мэт) ашиглахад харьцангуй уян хатан байдаг. Олон талт байдал нь таван үндсэн шинж чанарт (онцлогууд) илэрдэг. бүлэгоролцогчид тоглодог янз бүрийнхяналттай дасгал багууддагуу оролцогч бүрийг үнэлдэг мэргэжилтнүүд ажилд авахажилтай шууд холбоотой урьдчилан тодорхойлсон зан үйлийн хэв маяг. Шийдвэрүүдийг гаргадаг хамтарсанолж авсан бүх өгөгдлийг хэлэлцэх.

Гар бичгийн шалгалттусгай туршилтуудыг хэлнэ. Энэ арга нь хүний ​​гар бичмэл нь түүний хувийн шинж чанарыг бодитой тусгадаг гэсэн онол дээр суурилдаг бөгөөд хүний ​​янз бүрийн шинж чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог. Туршилтыг туслах тест болгон ашиглаж болно.

Хураангуй (бичгийн даалгавар) дээр үндэслэсэн үнэлгээХэрэв тухайн албан тушаалд томилогдсон бол тухайн нэр дэвшигч ажлынхаа хөтөлбөрийг гаргахыг хүсэх болно. Өргөдөл гаргагчийн ур чадварын түвшин, түүний албан тушаалын тодорхой байдал, мэргэжлийн болон ерөнхий соёлын түвшинг үнэлэх боломжийг олгодог.

Шинжээчдийн үнэлгээний аргаИхэнхдээ энэ нь албан тушаалд нэр дэвшигчидтэй шинжээчдийн ярилцлага хэлбэрээр ашиглагддаг бөгөөд үүний үр дүнд үндэслэн ерөнхий дүгнэлт гаргадаг.

Бизнес тоглоомын аргаасуудлын нөхцөл байдал, бэлэн мөнгөний хуваарилалт, үүрэг хариуцлага гэх мэт.

Ашиглагдсан ба далны судлал, зурхай, экстрасенсорын ойлголт, полиграф (худлаа илрүүлэгч), архи, мансууруулах бодисын шинжилгээ гэх мэт боловсон хүчнийг сонгох стандарт бус аргууд.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Нэр дэвшигчдийг хайх

Сонгон шалгаруулалт эхлэхээс өмнө ажил олгогч тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг хайж олох хэрэгтэй. Үүнд хэд хэдэн аргыг ашигладаг бөгөөд тус бүр нь өргөдөл гаргагчдын тоог нэмэгдүүлэхэд тусална. Эдгээр аргууд нь:

· дотоод хайлт;

· одоо байгаа ажилчдын тусламжтайгаар хайх;

· хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа; агентлаг, хөдөлмөрийн биржээр дамжуулан хайх;

· санамсаргүй нэр дэвшигчид;

· боловсролын байгууллагад сонгон шалгаруулах.

Тэд тус бүр нь нэгжлэг зохион байгуулах, явуулах санхүүгийн болон цаг хугацааны зардлаар ялгаатай байдаг. Жишээлбэл, дотоод хайлтын явцад тухайн байгууллагад аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдын дунд сонгон шалгаруулалт явагддаг. Бусад тохиолдолд чадварлаг ажилтныг олох боломжийг олгох хэд хэдэн сонгон шалгаруулах аргыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.

Боловсон хүчнийг сонгох үндсэн үе шатууд нь:

1. анкетыг судалж, хамгийн тохиромжтой өргөдөл гаргагчдыг тодорхойлох;

2. харилцан ярианд урилга;

3. ажилтныг сонгох бусад аргыг хэрэгжүүлэх;

5. шийдвэр гаргах.

Бүх үе шатуудын дараа л бид ярьж болно амжилттай дуусгахнэр дэвшигчийн бүх шалгалт, түүнийг ажилд авах. Энэ хүртэл ажил олгогч нь боловсон хүчний мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтыг явуулах ёстой. Маш олон баримт бичгийг судалж, өргөдөл гаргагч бүрийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Үүний тулд уламжлалт болон уламжлалт бус аргуудыг ашигладаг.

Уламжлалт сонголтын аргын төрлүүд

боловсон хүчний нэр дэвшигч сул ярилцлага

Өнөөдөр чадварлаг ажилчдыг сонгох хэд хэдэн төрлийн арга байдаг. Эцсийн эцэст, ажил олгогч нь компанийн үйл ажиллагаа, хөгжлийг үргэлжлүүлэхэд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгох хэрэгтэй.

Ажилтныг сонгох уламжлалт аргад дараахь зүйлс орно.

· хураангуй;

· ярилцлага;

· асуулт асуух;

· үнэлгээний төвүүд;

· туршилт.

Эдгээр аргууд нь өргөдөл гаргагчийн талаархи хамгийн бүрэн мэдээллийг олж авах, түүний зан чанарын бүх шинж чанарыг олж мэдэх боломжийг олгодог. Ажил эхлэхийн өмнө ч гэсэн ажил олгогч тухайн хүн тухайн компанид ажиллахад тохиромжтой эсэхийг ойлгож чадна. Ихэнх аргын үр дүнг сэтгэл судлаач шинжилдэг. Ихэвчлэн, томоохон компаниуднэр дэвшигчдийг сонгоход оролцдог сэтгэл зүйчтэй байх. Эцсийн эцэст, бүрэн зарцуулсны дараа л мэргэжлийн шинжилгээ, та өргөдөл гаргагчийн бүх давуу болон сул талуудыг тодорхойлж чадна.

Дүгнэлт. Өргөдөл гаргагч болон ажил олгогч хоёрын хооронд хувийн уулзалт болохоос өмнө анкетыг ирүүлнэ. Ихэнх тохиолдолд анкет байдаг Богино өгүүллэгМиний тухай. Үүнд өргөдөл гаргагч өгдөг товч мэдээлэл, тэр ажил олгогчтой харилцахыг хүссэн. Энэ нь таны ололт амжилтын талаархи дэлгэрэнгүй тайлбарыг агуулах ёсгүй. Бүх мэдээлэл аль болох товч бөгөөд үнэн зөв байх ёстой. Анкетыг уншсаны дараа ажил олгогч шийдвэр гаргадаг: өргөдөл гаргагчийг дараагийн уулзалтад урих эсвэл шууд татгалзах.

Бичих сайн анкет, та хэд хэдэн дүрмийг баримтлах хэрэгтэй.

1. Эзлэхүүн нь нэг юмуу хоёр хуудаснаас хэтрэхгүй байх ёстой.

2. Зураг нь том байх ёсгүй.

3. Та өөрийнхөө тухай бүтээлч түүхийг “магтаал магтаал” болгон бичиж болохгүй.

Нэмж дурдахад, бараг бүх компани анкет бичих өөрийн гэсэн жишээтэй байдаг бөгөөд үүнийг үндэс болгон ашиглаж болно.

Ярилцлага

Өнөөдөр боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах ажил голчлон ярилцлагаар явагддаг. Түүний алдар нэр нь харьцангуй богино хугацаанд ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн бүрэн дүр зургийг хүлээн авдагтай холбон тайлбарлаж байна.

Ихэнхдээ ярилцлага нь харилцан яриа хэлбэрээр явагддаг. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын менежер эсвэл ажил олгогч өөрөө нэр дэвшигчээс дараахь асуултуудыг асуудаг.

· өргөдөл гаргагчийн хувийн чанар;

· мэргэжлийн ур чадвар; ашиг сонирхол;

Хэрэв ярилцлагыг бүрэн цагийн сэтгэл судлаач хийдэг бол ярианы явцад тэрээр зөвхөн өргөдөл гаргагчийн хариултыг төдийгүй түүний зан байдал, аялгуу, дохио зангааг сайтар судалж үздэг. Заримдаа, тэр ч байтугай эдгээр өгөгдөл дээр үндэслэн ажил олгогч нь тухайн нэр дэвшигч тохирох эсэхийг шийдэж болно.

Ярилцлагыг дараахь байдлаар хуваана.

Албан ёсны бөгөөд энэ нь тодорхой дарааллаар явагддаг. Өргөдөл гаргагчаас асуухаар ​​төлөвлөж буй бүх асуултыг урьдчилан бэлтгэсэн болно. Өөрөөр хэлбэл, харилцан яриа асуулт хариултын хэлбэрээр явагдана.

Бага зэрэг албан ёсны. Энд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанар, түүний өмнөх албан тушаалд үзүүлсэн амжилтын талаархи үндсэн асуултуудын жагсаалтыг л бэлтгэдэг. Ярилцлагын үеэр ярилцагчдад нэмэлт асуулт гарч ирж магадгүй юм.

Албан бус, хатуу хэв маяггүй. Энэ нь ярилцагчийг илэн далангүй ярианд уриалах явдал юм. Ярилцлага бүхэлдээ найрсаг байдлаар явагддаг, ямар ч бэлтгэсэн асуулт байхгүй, зөвхөн ярианы сэдвүүд байдаг. Тиймээс энд ажил олгогч нь ярилцагчаа маш болгоомжтой хянах ёстой.

Ярилцлага нь хүмүүс хоорондын харилцаа холбоо тогтоохоос эхэлдэг. Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь ярьж эхэлдэг. Ярилцлагын энэ хэсэг нь нийт цагийн 15 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой. Үндсэн хэсэгт өргөдөл гаргагч өөрөө ярьдаг бөгөөд ажил олгогч нь түүнийг анхааралтай сонсож, өөртөө чухал бүх зүйлийг онцлон тэмдэглэдэг.

Ярилцлага нь цаашдын үйл ажиллагаа, ажилд авах явцын тухай түүхээр төгсдөг. Сөрөг шийдвэрийг дараа нь зарлахыг зөвлөж байна гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Өөрөөр хэлбэл, яриа эерэг тэмдэглэлээр дуусах ёстой.

Санал асуулга

Ажилтныг сонгох дараагийн чухал арга бол санал асуулга явуулах явдал юм. Энэ арга нь санхүүгийн болон цаг хугацааны зардал шаарддаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эцсийн эцэст, судалгааг зохион байгуулж, дараа нь олж авсан бүх өгөгдлийг судлах шаардлагатай.

Ихэнхдээ энгийн асуулга ашигладаг бөгөөд үүнд стандарт асуултууд орно: овог нэр, нас, хаяг, боловсрол гэх мэт. Ихэнх тохиолдолд энэ нь анкет дээр заасан мэдээллийн стандарт баталгаа юм.

Энгийн стандарт асуулгаас гадна асуултанд хариулах эсвэл хариулахаас татгалзах сонголтуудыг шаарддаг илүү төвөгтэй асуултуудыг ашиглаж болно. Ийм асуулга нь санал болгож буй албан тушаалд нэр дэвшигчийн үр дүнтэй байдлын түвшинг тодорхойлох явдал юм. Гэсэн хэдий ч ихэнх асуултууд нь өмнөх ажлын байртай холбоотой байдаг. Үүнээс гадна амьдралын янз бүрийн нөхцөл байдлыг тодорхойлсон асуултуудыг оруулж болно. Эдгээр нь нэр дэвшигчийн хүлээгдэж буй нөхцөл байдалд үзүүлэх хариу үйлдлийг тодорхойлж, түүний үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог.

Их дээд сургууль төгсөгчдийн дунд боловсон хүчнийг сонгохдоо илүү нарийссан тусгай асуулга ашигладаг. Эцсийн эцэст тэд ихэвчлэн ажлын туршлагагүй байдаг тул энэ мэргэжлээр суралцахтай холбоотой бүх зүйлийг олж мэдэх шаардлагатай байдаг.

Үнэлгээний төвүүд Үнэлгээний төвүүдийг боловсон хүчин сонгох арга болгон цөөхөн компани ашигладаг.

Энэ арганэр дэвшигчийг ажлын орчинтой төстэй нөхцөлд байрлуулдаг сургалтын нэг төрлийн тоглоом юм. Үйл ажиллагааны явцад нэр дэвшигчээс бүх үйл явцын талаархи санал бодол, хандлагаа илэрхийлэх эсвэл үйл явдалд дүн шинжилгээ хийхийг хүсдэг.

Энэ арга нь тухайн хүний ​​үзэгчдийн өмнө үг хэлэх, болж буй үйл явдлын талаар олон нийтэд санал бодлоо илэрхийлэх чадварыг тодорхойлоход тусалдаг. Үүнээс гадна тухайн мэргэжлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлдог.

Тестийг боловсон хүчний сонголтын арга болгон харьцангуй саяхан ашиглаж эхэлсэн бөгөөд гол төлөв барууны нөлөөгөөр. Энэ аргаар боловсон хүчнийг сонгох шалгуур нэг газраас гарч ирсэн. Энэ арга нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн чанар, тодорхой ажлыг гүйцэтгэх чадварын талаар хамгийн найдвартай мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог.

Энэ нь удаан хугацааны туршид ашиглагдаж ирсэн нэр дэвшигчийн мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлох хамгийн анхны арга гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний дараа туршилтыг богино хугацаанд ашиглаагүй. Саяхан энэ аргын алдар нэр шинэ өсөлттэй байна. Орчин үеийн тестүүд илүү боловсронгуй болж, хүний ​​онцлог шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог.

Одоо энэ нь илүү нарийвчилсан шинж чанарыг олж авахад туслах туслах хэрэгсэл юм. Зөвхөн сэтгэл судлаачийн боловсруулсан тестийг ашиглахыг зөвлөж байна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Туршилтанд заавал сэтгэл зүйч шаардлагагүй, гэхдээ ихэнх тестийг шинжлэхэд тусгай мэдлэг шаардагдана. Тиймээс шалгалтыг ихэвчлэн сэтгэл судлаачид хийдэг.

Маш олон янзын дунд янз бүрийн туршилтуудТа илүү олон удаа ашиглагддаг зүйлсийг тодруулах хэрэгтэй. Үүнд:

· Гүйцэтгэлийн шалгалт. Энд өргөдөл гаргагчдаас тухайн албан тушаалд ажилд орсны дараа хийх ажилтай ижил төстэй ажил хийхийг хүсдэг. Энэхүү шалгалт нь нэр дэвшигчийн энэ чиглэлээр ямар ур чадвар байгааг илтгэнэ.

· Нэр дэвшигчийн чадвар, сэтгэхүйн хөгжлийн ерөнхий түвшинг тодорхойлох боломжтой бичгийн шалгалт.

· Оюун ухааны түвшинг тодорхойлох тестүүд. Ийм туршилтыг тодорхой хугацаанд хийх ёстой. Тэдэнд хэд хэдэн хариултын сонголт байгаа бөгөөд тэдгээрийн зөвхөн нэг нь зөв юм.

· Тест - санал асуулгын хуудас. Эдгээр нь тухайн хүний ​​хандлагыг тодорхойлоход тусалдаг янз бүрийн төрөлүйл ажиллагаа. Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгоход голчлон ашигладаг.

· Худал хэлэх детектор. Орос улсад энэ туршилтыг найдвартай гэж үздэггүй тул бага ашигладаг. Эцсийн эцэст, олон хүмүүс байгалиасаа нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй байдаг бөгөөд үүнийг илрүүлэгч худал хуурмагийн илрэл гэж үзэж болно. Бусад нь эсрэгээрээ хууран мэхлэх боломжтой бөгөөд төхөөрөмж үүнийг анзаарахгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь гадаадад өргөн тархсан.

· Проекктив тест нь хүний ​​далд ухамсрыг судлах зорилготой. Ихэнх тохиолдолд энэ нь нэр дэвшигчийн далд шинж чанарыг тодорхойлоход хэрэглэгддэг. Зөвхөн сэтгэл судлаач ийм шалгалтыг хийж, дүн шинжилгээ хийх боломжтой. Эцсийн эцэст, шалгалтын явцад нэр дэвшигчийн ерөнхий байдлыг тайлбарлах шаардлагатай болохоос зөвхөн хариултыг биш. Барууны туршилтын аргууд Орост улам бүр хэрэглэгдэж байна. Гэсэн хэдий ч сэтгэл судлаачид зарим тестийг Оросын сэтгэхүйд тохируулдаг бөгөөд энэ нь сорилтод оролцогчдын хариултад ихээхэн нөлөөлдөг. Хэрэв тэд дасан зохицоогүй бол энэ нь үр дүнд нөлөөлнө. Ажилтныг сонгох, сонгох үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь шалгалтын төрөл, үр дүнг зөв тайлбарлахаас ихээхэн хамаардаг.

Сонголт хийх уламжлалт бус аргууд

Өсөн нэмэгдэж буй компаниуд ярилцлага хийх, анкетаа хянах зэргээр хязгаарлагдахгүй. Олон хүмүүс ашиглахыг хичээдэг уламжлалт бус аргууд. Ихэнх тохиолдолд боломжит ажилтан ярилцлагын үеэр эсвэл түүний дараа юу хүлээж байгааг мэдэхгүй байна. Заримдаа боловсон хүчнийг сонгох ердийн аргуудын оронд ийм аргыг ашигладаг.

Үүнд:

оюун ухаан хөгжүүлэх ярилцлага;

физиологи;

шок ярилцлага;

нийгэм судлал; графологи;

хурууны хээг судлах.

Мэдээжийн хэрэг, жагсаалтад байгаа олон аргууд нь төөрөгдөл үүсгэх болно, гэхдээ тэдгээрийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Эцсийн эцэст ажилчдыг сонгон шалгаруулж байгаа аливаа компани боловсон хүчнийг сонгохдоо уламжлалт бус аргуудын аль нэгийг ашиглаж болно. Хэдийгээр тэднээс 100% найдвартай мэдээлэл авах магадлал багатай юм.

Оюун санааны ярилцлага. Энэ аргыг үндсэн чанар нь бүтээлч, аналитик ур чадвар бүхий боловсон хүчнийг сонгоход ашигладаг. Өргөдөл гаргагчаас жижиг логик асуудлыг шийдэхийг хүсэх эсвэл ажилд авах менежер ярианы сэдэвтэй холбоогүй асуулт асууна. Энэ тохиолдолд нэр дэвшигчийн хариулт анхны бөгөөд ер бусын байх ёстой. Энэ нь түүний уламжлалт бус сэтгэлгээ, өгөгдсөн асуултын хариултыг олохын тулд ердийн сэтгэлгээнээс давж гарах чадварыг гэрчилдэг.

Энэ аргыг ихэвчлэн гадаадын компаниудын дотоод төлөөлөгчийн газрууд ашигладаг бөгөөд тэдний хувьд өвөрмөц байдал, сэтгэлгээний өвөрмөц байдал маш чухал байдаг. Тэдний бодлоор эдгээр чанаруудыг эзэмшсэн хүмүүс шинэ зүйлийг санал болгож чадна шинэлэг санаакомпанийн хөгжлийн төлөө. Энэ аргыг Майкрософт компанид анх удаа ашигласан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Физиономи Энэ аргыг голчлон туслах арга болгон ашигладаг. Аргын мөн чанар нь нэр дэвшигчийн нүүрний онцлог, нүүрний хувирлыг судлах явдал юм. Эдгээр өгөгдөл дээр үндэслэн хувь хүний ​​​​төрөл, дүн шинжилгээ хийх чадвар, бүтээлч чадварын талаар дүгнэлт хийдэг.

Гайхалтай ярилцлага Үүний тулд таны төсөөлөл "өдөөгдөх" янз бүрийн аргыг ашиглаж болно. Жишээлбэл, санамсаргүйгээр гээсэн анкет эсвэл нэр дэвшигчийг суулгахыг хүссэн сандлын хөлийг хөрөөдсөн. Энэхүү сонгон шалгаруулалтын аргыг даван туулсан олон хүмүүс үүнийг боловсон хүчний сонголтын бүх үе шатанд хамгийн хэцүү ажил гэж ярьдаг.

Соционик Энэ арга нь хүрээлэн буй орчноос ирж буй хүний ​​сэтгэцийн мэдээллийг боловсруулах үйл явцыг судалдаг шинжлэх ухаанд суурилдаг. Энэхүү шинжлэх ухаан нь хүмүүсийн 16 нийгмийн хэв маягт тохирсон зөвхөн 16 төрлийн ойлголт, мэдээлэл боловсруулалт байдаг гэж үздэг. Энэ шинжлэх ухааны дагуу нэг нийгмийн хэв маягийн хүмүүс ижил нөхцөлд адилхан зан авир гаргадаг. Тэд тодорхой шийдвэр гаргахад түлхэц өгдөг ижил сэдэлтэй байдаг.

Эдгээр үр дүнг туршилт, физикийн судалгаа, харилцан яриагаар олж авах боломжтой. Хүний зан төлөвт хүрээлэн буй орчин, хүмүүжил нь чухал нөлөө үзүүлдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс нэг нийгмийн хэв маягийн хүмүүсийн дунд зан үйлийн бүрэн давхцал байдаг гэж хоёрдмол утгагүй хэлэх боломжгүй юм. Энэ аргын тусламжтайгаар үр дүн нь зөвхөн 80% үнэн зөв байдаг. Энэ нь боловсон хүчний сонголтод ховор хэрэглэгддэг.

Графологи. Орос улсад хамгийн бага хөгжсөн арга. Энэ нь гадаадад байдаг шиг алдартай биш юм. Энэ арга нь хүний ​​зан чанар, зан чанар нь гар бичмэлтэй нягт холбоотой гэдгийг баталж чадахгүй байгаатай холбоотой юм. Хэдийгээр Францад үүнийг уламжлалт гэж үздэг. Аргын мөн чанар нь нэр дэвшигчийг гараараа хэллэг бичихийг хүсч, дараа нь гар бичмэлийг шинжилдэг. Энэ нь дарамт, тойм, үсгийн налуу болон бусад нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үздэг. Хүлээн авсан өгөгдөл дээр үндэслэн нэр дэвшигч ямар зан чанартай болохыг харуулсан зургийг үзүүлэв.

Хурууны хээг судлах нь Орост зохих ёсоор анхаарал хандуулаагүй ажилтныг сонгох өөр нэг уламжлалт бус арга юм. Энэ арга нь хурууны хэв маягийн дүн шинжилгээ бөгөөд та бүхний мэдэж байгаагаар хүн бүрт өвөрмөц байдаг. Энэ нь хүний ​​зан чанарыг тодорхойлоход тусалдаг. Нэмж дурдахад буржгар үс нь хүний ​​оюуны чадавхийг илтгэдэг гэсэн үзэл бодол байдаг.

Үнэлгээний нэгдсэн арга барил Дээрх сонгон шалгаруулалтын аргууд нь нэр дэвшигчийн талаар хувь хүний ​​хувьд зуун хувь мэдээлэл өгдөггүй тул бие даасан хэрэгсэл болгон ашиглах боломжгүй. Тэдгээрийг зөвхөн туслах элемент болгон ашиглахыг зөвлөж байна. Боловсон хүчин, хувийн шинж чанарыг сонгох, сонгохдоо ажилтны бизнесийн чанарыг үнэлэх нь бүхэл бүтэн цогцолборыг ашиглах явдал юм. янз бүрийн арга. Эцсийн эцэст, зөвхөн ийм байдлаар л бид нэр дэвшигчийн чанарын талаархи илүү найдвартай мэдээллийг баталгаажуулж чадна. Тиймээс олон компанид нэг дор хязгаарлагдахгүй хэд хэдэн аргыг нэгэн зэрэг ашиглах нь түгээмэл байдаг.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Таталцлын суваг, мэдээлэл өгөх арга зам, нэр дэвшигчдийг шилжүүлэх ажлын байр, тэдгээрийн сургалтын арга, ахисан түвшний сургалт. Өргөдөл гаргагчдыг сонгох үе шатуудын дүн шинжилгээ: анхны ярилцлага, зөвлөмж цуглуулах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

курсын ажил, 2010 оны 03-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Онолын талуудболовсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, сонгох, үнэлэх. Ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх үндсэн арга юм. Банкны ажилтнуудын хөдөлгөөний дүн шинжилгээ. Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, банкны нэр томъёоны албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах.

дипломын ажил, 2010 оны 07-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчнийг сонгох үндсэн зарчим. Ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх үндсэн арга юм. ОХУ-ын Сбербанкны №1559/073 Старицкийн салбар дахь сул орон тоонд нэр дэвшигчидтэй хувийн ярилцлага хийх технологийг боловсруулах, боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын систем.

курсын ажил, 2013/02/19 нэмэгдсэн


Онолын үндэслэлажилд авах, сонгон шалгаруулах үйл явцыг зохион байгуулах. Сул орон тоог нөхөхөд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага. Ажил горилогчийн анкет, ярилцлага, тухайн албан тушаалын шалгалтын явц. Ажилчдыг сонгох, ажилд авах асуудал.

курсын ажил, 2011/06/17 нэмэгдсэн


Ажилд авах явцад боловсон хүчнийг сонгох зорилго, зорилтууд. Сонгон шалгаруулалтын арга: асуулга, ярилцлага, шалгалт, үнэлгээний төв, анкет. Захиргааны жишээн дээр боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцооны зохион байгуулалтын асуудалд дүн шинжилгээ хийх хотын дүүрэг"Оловяннинскийн дүүрэг".

курсын ажил, 2015-01-25 нэмэгдсэн


Ажилд орохоор нэр дэвшигчдийг үнэлэх арга. Ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх үндсэн арга юм. Гадаадын туршлагаажилд авах, үнэлэх, ажилчдыг сонгох. "17-р дэлгүүр"-ийн жишээн дээр боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцооны зохион байгуулалтын асуудалд практик дүн шинжилгээ хийх.

дипломын ажил, 2007 оны 10-р сарын 24-нд нэмэгдсэн


Онолын үндэслэл сэтгэлзүйн туршилтажилд авах үед нэр дэвшигчид. Ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх үндсэн арга юм. Ажилтныг сонгох асуудал. "Мир" ХХК-д боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулах тогтолцооны төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх, ажилд авах явцад гарсан дутагдал.

курсын ажил, 2015-07-10 нэмэгдсэн


Ажилтныг сонгох уламжлалт аргууд, тэдгээрийн шинж чанар, ач холбогдол: анкет, ярилцлага, асуулга, үнэлгээний төв, шалгалт. Ажилтныг сонгох өөр аргуудын ангилал, төрөл, тэдгээрийг ашиглах нөхцөл, боломж, шаардлага.

туршилт, 2015 оны 01/16-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчний тогтолцоо. Мэргэжлийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх. Ажилд авах үед санал асуулга, ярилцлага. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үр дүнтэй байдлын үзүүлэлтүүд. Ажилтныг хайх, сонгох зардал. Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд.

туршилт, 2010 оны 11/15-нд нэмэгдсэн


Ажилд авахдаа анхан шатны сонгон шалгаруулалтын зорилго, бие даасан ярилцлагын үзэл баримтлал, зорилго. Боловсон хүчний ярилцлагын хамгийн түгээмэл төрөл, төрлүүд, нэр дэвшигчдийг сонгох үндсэн үе шатууд, тэдний оюун ухаан, мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг чадварыг үнэлэх арга.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох тухай ойлголт, онцлог. Ажилчдыг татах дотоод болон гадаад эх үүсвэрийн давуу болон сул талууд. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцыг зохион байгуулах. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах технологийг боловсронгуй болгох.

курсын ажил, 2015/05/16 нэмэгдсэн


Нэр дэвшигчдийг татах эх сурвалж, арга, зарчим. Компанийн сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах. Хлебородненскийн захиргаанд хотын албанд сонгон шалгаруулах практик хөдөөгийн сууринВоронеж мужийн Аннинскийн хотын дүүрэг.

дипломын ажил, 2013 оны 06-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг сонгох үндсэн үе шатууд. TeleTrade ХХК-ийн боловсон хүчнийг сонгох арга, технологи. Гадаад эх сурвалжуудсул орон тоонд нэр дэвшигчид. Лавлагаа, бүртгэлийг шалгана уу.

курсын ажил, 2014/05/23 нэмэгдсэн


Бизнесийн үнэлгээ, боловсон хүчний сонголтын үндсэн ойлголтууд. Боловсон хүчнийг сонгох үйл явцын зорилго. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох, албан тушаал ахих, нөөцөд элсэх, цомхотгох, сургах. Нэр дэвшигчдийн бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх арга.

тест, 2012/08/12 нэмэгдсэн


Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх арга. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцыг зохион байгуулах. OAO Gazprom-д ажилд авах боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулах систем. Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох үр дүнтэй технологийг хөгжүүлэх.

курсын ажил, 2015-09-05 нэмэгдсэн


Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, сонгох, үнэлэх онолын асуудлууд. Ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх үндсэн арга юм. Банкны ажилтнуудын хөдөлгөөний дүн шинжилгээ. Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, банкны нэр томъёоны албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах.

дипломын ажил, 2010 оны 07-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Компанийн хөгжлийн стратеги, удирдлагын бүтэц. Боловсон хүчний асуудлын дүн шинжилгээ. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэх аргачлалыг боловсруулах. Ярилцлагын техник ба сэтгэл зүйн талууднэр дэвшигчдийн үнэлгээ. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын аргуудын дүн шинжилгээ.

дипломын ажил, 2012 оны 11/28-нд нэмэгдсэн

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй нийт хүмүүсийн дунд нэг буюу хэд хэдэн сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгохтой холбоотой ажилд авах үйл явцын нэг хэсэг юм.

Боловсон хүчний сонголт нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэрэгцээнд нийцүүлэн ажилчдыг сонгох үйл явцын жам ёсны дүгнэлт юм.

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл бусад саналыг хүлээж авахаас татгалздаг.

Сонгох процедурын диаграм

Дүрмээр бол аливаа байгууллага нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр гаргахын өмнө хэд хэдэн шат дамжлагаар сонгон шалгаруулдаг...

Үе шат 1. Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа.

Ярилцлагыг янз бүрийн аргаар хийж болно. Зарим төрлийн үйл ажиллагааны хувьд нэр дэвшигчид ирээдүйн ажлын байрандаа ирэхийг илүүд үздэг бөгөөд дараа нь үүнийг салбарын менежер хийж болно, бусад тохиолдолд энэ нь чухал биш бөгөөд боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн гүйцэтгэдэг. үйлчилгээ.

Ярилцлагын гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшин, түүний гадаад төрх байдал, хувийн чанарыг тодорхойлох явдал юм. Учир нь үр дүнтэй ажилҮүнийг менежер, мэргэжилтнүүд ашиглахыг зөвлөж байна нийтлэг системэнэ үе шатанд нэр дэвшигчийг үнэлэх дүрэм.

Алхам 2. Өргөдлийн маягтыг бөглөх.

Урьдчилсан ярилцлагад амжилттай хамрагдсан өргөдөл гаргагчид тусгай анкет болон асуулгын хуудсыг бөглөнө.

Санал асуулгын тоог хамгийн бага байлгах ёстой бөгөөд тэдгээр нь өргөдөл гаргагчийн ирээдүйн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их хамааралтай мэдээллийг асуух ёстой. Мэдээлэл нь өнгөрсөн ажил, сэтгэлгээ, тохиолдсон нөхцөл байдалтай холбоотой байж болох ч тэдгээрийн үндсэн дээр өргөдөл гаргагчийн стандартчилсан үнэлгээг хийх боломжтой болно. Санал асуулгын асуултууд нь төвийг сахисан байх ёстой бөгөөд хариулт өгөхөөс татгалзах зэрэг боломжит хариултуудыг өгөх боломжтой. Цэгүүд бие биенээсээ урсах ёстой.

Үе шат 3. Ажилд авах яриа (ярилцлага).

АНУ-ын пүүсүүдийн сонгон шалгаруулалтын шийдвэрийн 90 гаруй хувь нь харилцан ярианы үр дүнд тулгуурлан гаргадаг болохыг судалгаагаар тогтоожээ.

Ярилцлага нь албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэх хамгийн түгээмэл арга юм.

Ярилцлагын явцад ажил олгогч нь зөвхөн ажил горилогчийн талаар мэдээлэл авахаас гадна ажил горилогч өөрөө ажлын нөхцлийн талаар (ярилцагчаас асуулт асуух замаар) төдийгүй энэ байгууллагын байгууллагын соёлын талаар илүү ихийг мэдэх боломжтой. Нэр дэвшигч нь зохион байгуулалтын түвшин, ярилцлагын нөхцөл, ярилцлага авагчийн мэргэжлийн ур чадвар гэх мэт үндсэн дээр ажил олгогч байгууллагын соёл, түүнчлэн түүнтэй нийцэж байгаа эсэх талаар дүгнэлт хийж болно.

Орших дараах төрлүүдярилцлага:

Намтар ярилцлага. Түүний даалгавар бол нэр дэвшигчийн чадвар, чадварыг урьдчилан таамаглахын тулд түүний өнгөрсөн туршлагыг олж мэдэх явдал юм. Намтар ярилцлагын үеэр янз бүрийн зүйлийг тодруулсан мэргэжлийн үйл ажиллагаанамтар дээр дурдаагүй нэр дэвшигчид. Намтар ярилцлага нь одоогийн нөхцөл байдал, урам зоригийг үнэлэх боломжийг олгодоггүй.

Нөхцөл байдлын ярилцлага. Нэр дэвшигчээс хэд хэдэн практик нөхцөл байдлыг (таамаглал эсвэл бодит асуудал) шийдвэрлэхийг хүсдэг. Энэ арга нь нэр дэвшигчийн ерөнхий болон аналитик чадвар, стандарт бус асуудлыг шийдвэрлэхэд ашигладаг арга барил, хүнд нөхцөл байдлаас гарах чадварыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага. Үүний зорилго нь урьдчилан боловсруулсан бүтэцтэй асуултуудын жагсаалтыг ашиглан нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг тодорхойлох явдал юм. Энэ төрлийн ярилцлага нь хамгийн түгээмэл байдаг. Энэ нь бусад бүх төрлийн ярилцлагын элементүүдийг нэгтгэж болно.

Чадамжийн ярилцлага. Энэ төрлийн ярилцлагын зорилго нь нэр дэвшигчийн тохирох түвшинг тодорхойлох явдал юм гол чадваруудтухайн байгууллага, тухайн албан тушаалд ажиллах шаардлагатай. Чадварын түвшин, түүнийг хөгжүүлэх боломжуудыг тодорхойлохын тулд ярилцлагын явцад ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчийн өнгөрсөн туршлагад ханддаг.

Стресстэй ярилцлага. Энэ төрлийн ярилцлага нь нэр дэвшигчийн стрессийг тэсвэрлэх чадвар, өдөөн хатгасан, стресстэй нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадвар, шийдвэр гаргах хурд, үр ашиг гэх мэт чанарыг үнэлэхэд ашиглагддаг.

үед стресс ярилцлаганэр дэвшигчээс өдөөн хатгасан, буруу асуулт асуудаг, жишээлбэл, "Та өргөдөл гаргаж буй цалингаа авах ёстой гэдэгтээ итгэлтэй байна уу?" эсвэл "Бид яагаад чамайг ажилд авах ёстой юм бэ?" гэх мэт.

Ихэвчлэн энэ төрлийн ярилцлагыг хоёр ба түүнээс дээш ярилцлага авагчид хийдэг бөгөөд энэ нь стрессийн бүрэлдэхүүн хэсгийг нэмэгдүүлдэг. Өргөдөл гаргагчийн анхаарлыг байнга сарниулж, анхаарлаа төвлөрүүлэхэд бэрхшээлтэй байдаг (жишээлбэл, дуу чимээ ихтэй өрөөнд) тохиромжгүй, тохь тухгүй нөхцөлд ярилцлага хийх. Энэхүү аргачлалыг дүрмээр бол стандарт бус нөхцөлд (жишээлбэл, хүлээн авагч, хамгаалалтын ажилтан гэх мэт) ажиллах ёстой албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд ашигладаг. Ярилцлага авагчид нь дүрмээр бол ажилд зуучлагч (эсвэл хүний ​​нөөцийн менежер) болон хэлтэсүүд нь ажилд зуучлагдаж буй шугамын менежерүүд юм.

Ажилд авах ярианы хэд хэдэн үндсэн төрлүүд байдаг:

• - Схемийн дагуу харилцан яриа нь зарим талаараа хязгаарлагдмал, хүлээн авсан мэдээлэл нь өргөдөл гаргагчийн талаар өргөн ойлголт өгөхгүй, ярианы явцыг нэр дэвшигчийн шинж чанарт тохируулах боломжгүй, түүнийг хязгаарлаж, боломжуудыг нарийсгаж байна. мэдээлэл олж авах;
• - Сул албан ёсны - зөвхөн үндсэн асуултуудыг урьдчилан бэлтгэсэн, дамжуулагч бусад, төлөвлөөгүй асуултуудыг оруулах, ярианы явцыг уян хатан байдлаар өөрчлөх боломжтой. Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчдийн хариу үйлдлийг харж, бүртгэх, боломжит асуултуудаас яг одоо илүү анхаарал хандуулах ёстой асуултуудыг сонгоход илүү сайн бэлтгэгдсэн байх ёстой;
• - Төлөвлөгөөний дагуу биш - зөвхөн хамрагдах ёстой сэдвүүдийн жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэсэн. Туршлагатай ярилцлага авагчийн хувьд ийм яриа нь мэдээллийн асар их эх сурвалж болдог.

Үе шат 4. Туршилт, дүрд тоглох тоглоомууд, мэргэжлийн шалгалт.

Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл өгөх боломжтой мэдээллийн эх сурвалж. Үр дүн нь тухайн хүний ​​боломжит хандлага, чиг баримжаа, түүнчлэн түүний аль хэдийн эзэмшсэн үйл ажиллагааны тодорхой аргуудыг тодорхойлох боломжийг олгоно. Туршилт нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон ажлын байран дахь өсөлтийн чадвар, урам зоригийн онцлог, бие даасан үйл ажиллагааны хэв маягийн шинж чанарын талаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог.

Зөвлөмжийн захидлын мэдээлэл эсвэл нэр дэвшигчийн зөвлөгчөөр нэрлэсэн хүмүүстэй хийсэн ярианаас авсан мэдээлэл нь нэр дэвшигч урьд нь ажиллаж, сурч, оршин сууж байсан газарт яг юу, ямар амжилт үзүүлсэн болохыг тодруулах боломжтой.

Энэ нь нэр дэвшигчийн сонирхолгүй мэдээллийг түгээхэд хувь нэмрээ оруулж болох бөгөөд хүний ​​нөөцийн менежерт найдвартай мэдээлэл өгөх магадлал багатай: байгууллагаас гарч буй хүний ​​сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсэг хэтэрхий том байна.

Орон нутгийн зөвлөмжийг авахыг зөвлөж байна өмнөх ажил, ажлаас халах хугацаа нэг жилээс хэтэрсэн бол, түүнчлэн нэр дэвшигч бизнесийн асуудлаар харилцаж байсан бусад байгууллага, мэргэжлийн нийгэмлэгийн хамт олонд.

Одоогийн байдлаар эдгээр баримт бичгүүдээс гадна урьд өмнө нь үндэслэсэн уламжлалтай одоогийн дүрэмхөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу захиргаанаас шаардах болно, аж ахуйн нэгжүүдэд өмнөх ажлын байр, боловсролын байгууллагаас лавлагаа авахыг зөвлөж болно.

Тэд ажил, суралцах хариуцлагатай хандлагыг нэмэгдүүлэхэд тусална.

Мөн боловсон хүчний бүртгэлийн хуудасны агуулгыг өөрчлөх нь зүйтэй. Баримт бичигт дараахь зүйлийг оруулж болно.

• - патентын жагсаалт;
• - нийгмийн үйл ажиллагаа;
• - мэргэжлийн бус ур чадвар, мэргэжлийн түвшний хобби;
• - хүн ажилдаа орох боломжтой үе.

Үүний оронд олон аж ахуйн нэгжид хувийн хуудасБоловсон хүчний бүртгэлд тухайн хүнийг тодорхойлсон анкет-сертификат ашигладаг.

Үе шат 6. Эмнэлгийн үзлэг.

Дүрмээр бол ажил нь нэр дэвшигчдийн эрүүл мэндэд онцгой шаардлага тавьдаг бол үүнийг хийдэг.

Үе шат 7. Шийдвэр гаргах.

Нэр дэвшигчдийн харьцуулалт. Шийдвэр гаргах удирдлагад хэлэлцүүлэхээр үр дүнг танилцуулах. Шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх.

Сул орон тоог нөхөхийг санал болго.