Орчин үеийн аялал жуулчлалын компанид хөдөлмөрийн сэдэл өгөх онцлог. Аялал жуулчлалын салбарт ажиллагсдыг урамшуулах онцлог (жишээлбэл, аялал жуулчлалын томоохон компаниуд). 1-р зураг Ажилтны сэдэл нөлөөлөх хүчин зүйлүүд
Мэдээллийн санд сайн ажлаа илгээгээрэй. Доорх маягтыг ашиглана уу
Мэдээллийн баазыг судалгаа, ажил дээрээ ашигладаг оюутан, аспирант, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.
Төстэй баримт бичиг
Онолын үндэс суурь, сэдэл, хөдөлмөрийг өдөөх ойлголт, агуулга, боловсон хүчний сэдэл удирдлагын үр нөлөө. Ажиллагсдын урамшууллын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, зан төлөвийн сэдэлтэй үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох зөвлөмж.
дипломын ажил, нэмэгдсэн 01/30/2012
Хөдөлмөрийн сэдэл, ажилчдын үр ашгийг дээшлүүлэх. Цалин хөлс, материаллаг урамшууллыг зохион байгуулах. Ажилтны материаллаг сонирхлын үүрэг. "КазТрансОйл" ХК-ийн CBTTO ХК-ийн жишээн дээр төлбөрийн зохион байгуулалт.
хугацаатай цаас, 1/24/2011-д нэмж оруулав
дипломын ажлыг 12.26.2012-ны өдөр нэмж оруулав
Ажилчдыг материаллаг урамшууллын мөн чанар, үндсэн чиглэл, зохион байгуулалт. Байгууллагын зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанарууд. "Бел ОИ" олон нийтийн холбооны "Швец" хувийн аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр ажилчдын хөдөлмөрийг өдөөх үр ашгийг нэмэгдүүлэх чиглэлүүд.
хугацаатай цаас, 10.11.2011-д нэмж оруулсан
Хөдөлмөрийн зах зээл ба түүний субьектууд нь ажилчдыг урамшуулах хэлбэр. "Строймеханизация" ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урам зориг, урамшууллын тогтолцооны шинжилгээ. Бүтээмжтэй хөдөлмөр эрхлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх: хөдөлмөрийн урамшууллыг зохион байгуулах, сэдэлжүүлэх үйл явц.
дипломын ажлыг, 05/15/2008 онд нэмж оруулав
Хөдөлмөрийн сэдэл судлалын онолын үндэслэл, өнөөгийн чиг хандлага ба аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд үзүүлэх үүрэг. Янаульское УТТ ХХК-ийн ажилтнуудын урамшууллын тогтолцооны дүн шинжилгээ. Байгууллагын боловсон хүчнийг урамшуулах аргыг сонгох үндэслэл.
диплом, нэмэлт, 04.08.2008
Хөдөө аж ахуйн аж ахуйн нэгжүүдийн анхан шатны үйлдвэрлэлийн нэгжүүдийн ажилчдыг материаллаг урамшууллын өнөөгийн байдал, хөгжлийн чиг хандлагын дүн шинжилгээ. Сайжруулах үндсэн ба нэмэлт төлбөр аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөр.
дипломын ажил, 13.08.2011 нэмсэн
Худалдааны ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын онолын талууд. "LoCo" ХХК-ийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанарын шинжилгээ. Худалдааны компанийн ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын дүн шинжилгээ, үнэлгээ, түүнийг сайжруулах арга замууд.
хугацаатай баримт бичиг 2014 оны 05-р сарын 05-ны өдөр нэмэгдэв
Юуны өмнө аялал жуулчлалын агентлаг дахь сэдэлжүүлэлтийн үйл ажиллагаа нь дээр дурдсан бүх зарчимд нийцэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд үүнээс гадна өөрийн гэсэн шинж чанарууд байдаг.
Аялал жуулчлалын байгууллагын онцлог нь түүний үйл ажиллагааг биет бус чиглэлээр явуулдаг явдал юм. Биет бус гэдэг нь тухайн компани нь олон нийтэд үйлчилгээ үзүүлдэг, ямар ч бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэггүй гэсэн үг юм. Тиймээс аялал жуулчлалын агентлагийн удирдлага нь үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдээс илүү ажилтнуудын зохих сэдэлээс илүү хамааралтай байх болно. Гүйцэтгэл аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүд үйлдвэрлэлийн механизмын ашиглалтын байдал, энэ тоног төхөөрөмжийг ажилчдад өгөх урамшуулал зэргээс хамаарна. Аялал жуулчлалын компанийн ажил нь зөвхөн хүмүүсийн - компанийн ажилчдын үйл ажиллагаан дээр суурилдаг. Тиймээс ажилтнууд үүргээ сайн гүйцэтгэхэд хэр сонирхолтой байхаас хамаарч - найрсаг байдал, найрсаг байдал, бүтээлч сурталчилгааны үйл ажиллагаа - компанийн бүтээмж, үр ашиг нь үүнээс хамаарна.
Үүн дээр үндэслэн аялал жуулчлалын агентлагуудын ажилд өдөөх арга замыг авч үзэх нь зүйтэй юм. Эдгээрийг харьцангуй бие даасан чиглэлээр нэгтгэдэг: материаллаг урамшуулал, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, менежментийн үйл явцад боловсон хүчний оролцоо, мөнгөн бус урамшуулал.
Эхний чиглэл - материаллаг урамшуулал нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тогтолцоонд цалин хөлсний сэдэл өгөх механизмын үүргийг тусгасан болно. Үүнд, цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилтныг аж ахуйн нэгжийн эзэмшил, ашгийн ажилд оролцох боломжийг бүрдүүлэх зэрэг элементүүд багтана.
Аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтнуудыг урамшуулах материаллаг хөтөлбөрүүд нь бидний урьдчилж үзсэн бэхжүүлэх онол дээр суурилсан бөгөөд энэ нь зан авирыг хүссэн дүр төрхийг нь бэхжүүлэх, хүсээгүй зүйлийг үл тоомсорлох замаар өөрчилж болно гэж заасан байдаг.
Мэдээжийн хэрэг, мөнгийг урамшуулал болгон ашиглах нь шинэлэг зүйл биш бөгөөд үүний эхэн үеэс л эхэлсэн байдаг. Бид цалин хөлсний бүх тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийхгүй, зөвхөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны чанарын хувьд шууд хамааралтай хэсгийг л судлах болно.
Хэрэглээний материалыг урамшуулах хөтөлбөрийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь:
- - тэтгэмж (хичээл зүтгэл, мэргэшил, ажлын хугацаа гэх мэт);
- - гүйцэтгэсэн ажлын шагнал;
- - бүлгийн бүхэлд нь гүйцэтгэсэн ажилд зориулж бүлгийн урамшуулал - "ашгийн оролцоо".
Эрэлт хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан сэдэл ирээдүйд үр дүнтэй байх болно гэж найддаггүй. Хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэхийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ улам өргөждөг. Тиймээс хэрэгцээг хангах сэдэл төрүүлэх үйл явц нь эцэс төгсгөлгүй, гэхдээ үргэлж үр дүнтэй байдаггүй.
Шагнал нь аливаа хэлбэрийн хүнд ажил, мэргэшил эсвэл ажлын хугацааг урамшуулах нэмэлт төлбөр юм.
Гүйцэтгэсэн ажлын урамшуулал нь үр дүнтэй ажилласны шагнал болох мөнгөн төлбөр юм тодорхой үе цаг хугацаа. Ер нь урамшууллын системийг ашигладаг урамшууллын хөтөлбөрүүд нь ажилчдын одоогийн үйл ажиллагааны чанарыг материаллаг урамшуулалтай уялдуулан урамшуулал хэрэглэх үед тохиолддог зүйлээс илүү нягт холбох боломжтой байдаг. Дээд зэрэглэлийг ихэвчлэн өнгөрсөн хугацаанд компанийн ажилтны ажлын чанарт үндэслэн дараагийн хугацаанд тогтоодог. Ийм тохиолдолд тэтгэмжийг бодитоор хүлээн авах нь зөвхөн үйл ажиллагаа сайжирсантай давхцдаггүй, харин бүр дорддог байсан ч тохиолддог. Өмнөх хугацааны үр дүнгийн дагуу урамшуулал олгосон урамшууллын системтэй болсноор үйл ажиллагаа нь муудсан нь шууд урам зоригтой байгааг илтгэнэ. Олон зохиолч, менежментийн онолчид үүнийг үр дүнтэй гэж үзэн материаллаг урамшууллын тогтолцоог дэмждэг. Одоогийн байдлаар тэрээр одоо байгаа аялал жуулчлалын агентлагуудаас хамгийн сайн гараараа өөрийгөө байгуулсан.
Ихэнх орчин үеийн арилжааны компаниудын адил аялал жуулчлалын агентлагуудад "ашиг хуваах" схемийг ашигладаг бөгөөд энэ нь ажилд зориулсан урамшуулал, багаар сурталчлах багтана.
Хамгийн тохиромжтой нь энэхүү системийн тусламжтайгаар сурталчилгаа нь хувь хүний \u200b\u200bажилтны үйл ажиллагаатай холбоогүй, харин бүхэл бүтэн бүлгийн ажлын үр дүнтэй холбоотой юм. Бүлгийн гишүүд энэхүү урамшууллыг тэнцүү эсвэл бүлэгт хүлээн зөвшөөрсөн аливаа шалгуурын дагуу хуваалцах боломжтой. Бүлэг нь холбогдох ажлуудыг гүйцэтгэж, нэг баг болж ажилласан тохиолдолд ийм шагналын системийг хамгийн оновчтой ашиглах явдал юм. Ийм нөхцөлд гишүүн бүрийн хувь нэмрийг хэмжих нь нэлээд хэцүү байдаг. Үнэндээ аялал жуулчлалын агентлагуудад энэ систем бага зэрэг өөрчлөгдсөн хувилбараар ажилладаг.
"Ашиг хуваах" системийн мөн чанар нь шимтгэлийн сан нь урьдчилан тогтоосон ашгийн орлогоос бүрддэг бөгөөд үүнээс аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтнууд тодорхой хугацааны тайлангийн эцэст урамшуулал авдаг. Төлбөрийн хэмжээ нь ашгийн түвшин, аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтны үйлдвэрлэл, худалдааны үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүнгээс хамаарна. Төлбөрийг "ашгаа хуваах" хэлбэрээр төлнө. Тиймээс хувийн аялал жуулчлалын компаниуд болон бусад арилжааны бүтцүүд төрөөс энэхүү системийг нэвтрүүлэхийг уриалж байна. Ихэнх тохиолдолд "ашиг хуваах" нь шимтгэл, шимтгэл, тэтгэлэг, үнэ цэнэтэй бэлэг гэх мэт шимтгэлийг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн төлөхөд ордог.
"Ашиг хуваалцах" системд аялал жуулчлалын компанийн үйлдвэрлэсэн тодорхой үр дүнд хүрсэн шагналуудыг өгдөг: борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, зар сурталчилгааны үр дүнтэй сурталчилгаа явуулах, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах гэх мэт. Урамшууллыг ажил гүйцэтгэгчийн хувийн болон хөдөлмөрийн шинж чанарыг харгалзан ажилчин бүрийн цалингаас хамаарч тооцдог: үйлдвэрлэлийн туршлага, хоцрогдолгүй, үлдэхгүй байдал, оновчтой байдал, түүнчлэн хамтын ажиллагааны таашаал, компанид үнэнч байх гэх мэт зүйлс, эсвэл аялал жуулчлалын агентлагийн олсон ашгаас хамаарч тооцдог.
Энэ тохиолдолд урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэхэд хамгийн чухал нь магадгүй судлагдсан системийн үр нөлөөг тодорхойлох явдал юм. Түүний хэмжсэн параметрүүдийн талаархи тодорхой ойлголгүйгээр гүйцэтгэлд хүрэх хүсэл нь бүтэлгүйтэх нь тодорхой. Хэрэв менежер нь үр дүнтэй байхыг хичээдэг бөгөөд үүнийг тодорхойлж, зохих ёсоор урамшуулдаг бол байгууллагын үр нөлөөг дээшлүүлэхэд найдаж болно. Практикаас харахад "ашиг хуваах" систем ажилладаг боловч аялал жуулчлалын бизнест ажиллах нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг - улирал, цаг агаар, улс төрийн үйл явдал, хүн амын орлого. Тиймээс, түүний хэрэглээний дутагдалтай талууд байгаа бөгөөд компанийн менежерүүд нэмэлт төлбөрөөс хамаарах хувь хэмжээ, урамшууллын хувь хэмжээг өөрчлөх замаар зохицуулахыг хичээдэг.
Хөдөлмөрийн сэдлийг сайжруулах дараагийн чиглэл нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах нь зорилгоо тодорхойлох, хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх, хөдөлмөрийг баяжуулах, үйлдвэрлэлийн эргэлт, уян хатан хуваарийг ашиглах, ажлын нөхцлийг сайжруулах.
Зорилгоо тодорхойлох нь зөв зорилгодоо хүрэх зорилгодоо хүрэх чиглэлийг бий болгосноор аялал жуулчлалын компанийн ажилтныг өдөөх хэрэгсэл болно гэж үздэг.
Хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх нь боловсон хүчний ажилд олон янз байдлыг нэвтрүүлэх, өөрөөр хэлбэл нэг ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоог нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм. Аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтан бүр аялал жуулчлалын салбарт тодорхой чиглэлтэй байдаг гэж бодъё (ОХУ-ын бүс нутаг, хөрш зэргэлдээ орнууд, алс холын гадаадад гэх мэт), гэхдээ түүнд зөвхөн борлуулалтын менежерийн үүрэг төдийгүй түүнд томилогдсон тур оператор, зар сурталчилгааны менежерийн үүрэг даалгавар өгдөг. гэх мэт. Үүний үр дүнд ажилтан бүрийн ажлын мөчлөг уртсаж, хөдөлмөрийн эрч хүч нэмэгдэж байна. Энэ аргыг ашиглах нь ажилчдын ачаалал ихтэй тохиолдолд ашиглахыг зөвлөж байна өөрийн хүсэл тэд үйл ажиллагааны хүрээгээ тэлдэг, эс тэгвэл энэ нь ажилчдын огцом эсэргүүцлийг хүргэж болзошгүй юм.
Хөдөлмөрийн баяжуулах гэдэг нь аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтныг өсөлт, бүтээлч байдал, хариуцлага, өөрийгөө бие даан ажиллуулах, үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэхэд төлөвлөх, хянах зарим чиг үүрэгт хамрагдах, түүнчлэн материаллаг агуулга (цалин) -ыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог ийм ажил хийх боломжийг олгоно.
Ажлын нөхцлийг сайжруулах нь өнөөгийн тулгамдсан асуудал болоод байна. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний \u200b\u200bамьдралын хамгийн чухал хэрэгцээ болох ажлын нөхцлийн ач холбогдол нэмэгддэг. Хувь хүний \u200b\u200bнийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь хөдөлмөрийн орчны сөрөг нөхцлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл байдал нь зөвхөн хэрэгцээ шаардлага төдийгүй тодорхой өгөөжтэй ажиллахад түлхэц үзүүлэх хүчин зүйл нь тодорхой хөдөлмөрийн бүтээмж, түүний үр нөлөө, хүчин зүйл, үр дагавар байж болно.
Энэ асуудлын бас нэг талыг ялгаж салгах хэрэгтэй - аялал жуулчлалын компанийн ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн хувь нь өөрсдөө юм. Удаан хугацааны туршид сэтгэл хангалуун бус ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөлд ажиллаж байгаа хүн яаж үүнийг мэдэхгүй, ажлын байраа зөв зохион байгуулахыг хүсдэггүй. Саяхан манай тэргүүлэх аялал жуулчлалын агентлагуудад Японы гүйцэтгэлийг удирдах аргыг туршилтаар нэвтрүүлж эхэлсэн бөгөөд үүний нэг нь үйлдвэрлэлийн соёлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Ажлын таван зарчимд нийцэх нь хөдөлмөрийн ёс суртахууны нэг элемент юм.
- 1. Ажлын байран дахь шаардлагагүй зүйлсийг арилгах
- 2. Шаардлагатай зүйлээ зөв байрлуулж хадгална уу
- 3. Ажлын байран дахь цэвэр байдал, дэг журмыг байнга сахих
- 4. Ажлын байрны ажилд тогтмол бэлэн байх
- 5. Сахилга батыг эзэмшиж, жагсаасан зарчмуудыг дагаж мөрдөх.
Ажлын байрны нөхцөл байдлыг түүний агуулгад заасан дүрмийг дагаж мөрдөх эсэхийг өдөр бүр үнэлдэг. Аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтнууд байр сууриа байнга байлгах сонирхолтой байдаг тул энэ тохиолдолд түүний орлогын тарифын хэсэг 10% -иар нэмэгддэг. Ийм системийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн соёлын түвшинг дээшлүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг.
Эрүүгийн систем
Урамшуулал урамшуулал, хязгаарлалтаар дамжуулан хүрч болох нь мэдэгдэж байгаа баримт юм. Мэдээжийн хэрэг урам зориг нь илүү түгээмэл бөгөөд бараг бүх аялал жуулчлалын агентлагуудад хэрэглэгддэг боловч зарим нь ажилчдаа хүч чармайлт гаргахыг хязгаарладаг тул торгуулийн тогтолцоог нэвтрүүлдэг.
Гэхдээ аялал жуулчлалын агентлагуудын үйл ажиллагаа үйлчилгээний чиглэлээр явагддаг тул дараа нь материаллаг хариуцлага чанар муутай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд алга болдог. Энэ сэдэл нь зөвхөн труфирмийн ажилтны тодорхой үйлдлүүд (идэвхгүй байдал) -ын торгуулийн тогтолцооны хэлбэрээр л оршин байдаг. Ийм үйлдэлд жишээлбэл, дүрэмт хувцасыг зөрчих, ажилдаа хоцрох, өдөр тутмын ажил хийх горимыг зөрчих, үйлчлүүлэгчдийн системчилсэн сэтгэл ханамжгүй байдал гэх мэт орно.
Энэ төрлийн сэдэл нь сахилга батыг нэгэн зэрэг сайжруулж, аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтнуудын үйл ажиллагааг зөв хэрэгжүүлэх сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.
Одоогийн байдлаар энэ төрлийн сэдэл өргөн тархаагүй байна. Энэ нь аялал жуулчлалын агентлагийн ажилчдын бага цалинтай тохиолдолд тэдэнд торгууль ногдуулах нь урвуу урвалыг өдөөж болзошгүй юм. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд торгох нь сурталчилгаанаас хавьгүй мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлдэг.
Танилцуулга 3
Бүлэг 1. Урам зоригийн онолын талууд 6
1.1. Сэтгэл, сэдэл гэдэг ойлголт 6
1.2. Сэтгэлийн арга 9
1.2.1. Сэдэл өгөх эдийн засгийн аргууд 10
1.2.2. 11-д ажиллах биет бус урамшуулал
Бүлэг 2. Урам зоригийн сонгодог онолууд 14
2.1.1. Хэрэгцээний шатлалын онол А. Маслоу 14
2.1.2. МакКелландын хэрэгцээний онол 17
2.1.3. Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол 19
2.2. Мотиватив үйлдлийн онолууд 21
2.2.1. Хүлээлтийн онол 21
2.2.2. Шударга ёсны онол 25
2.2.3. Портер-Хуульчийн загвар 26
Бүлэг 3. Мурманск хотын аялал жуулчлалын салбарт ажиллагсдыг урамшуулах менежментийн тогтолцооны дүн шинжилгээ 29
3.1. Мурманск хотын аялал жуулчлалын аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний урамшууллын менежментийн тогтолцооны төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх
Дүгнэлт 38
Ашигласан материал 42
Хавсралт 44
ТАНИЛЦУУЛГА
Ажилтны сэдэл нь боловсон хүчний менежментийн гол цэгүүдийн нэг бөгөөд энэ нь тэдний зан авирын шууд шалтгаан юм. Байгууллагаас зорилгоо биелүүлэхэд ажилчдыг чиглүүлэх нь үндсэндээ боловсон хүчний менежментийн үндсэн ажил юм. Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, үйлдвэрлэлийн өргөн автоматжуулалт, мэдээлэлжуулалтын нөхцөлд хөдөлмөрийн нөхцөл, агуулга өөрчлөгдсөнөөс ажилчдын боловсрол, нийгмийн хүлээлт нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан боловсон хүчний менежментэд сэдэл өгөх ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж, удирдлагын энэ төрлийн үйл ажиллагааны агуулга улам төвөгтэй болж байна.
Өнөөдөр байгууллагын үр дүнтэй ажиллуулахын тулд хариуцлагатай, идэвхитэй ажилтнууд шаардлагатай, өндөр зохион байгуулалттай, хувь хүний \u200b\u200bөөрийгөө ухамсарлахыг хичээдэг. Уламжлалт хэлбэрийн материаллаг урамшуулал, гадны хатуу хяналт, цалин, шийтгэлийн тусламжтайгаар ажилтны эдгээр чанарыг хангах боломжгүй юм. Зөвхөн үйл ажиллагааныхаа утга учрыг мэддэг, байгууллагынхаа зорилгод хүрэхийг хичээдэг хүмүүс л өндөр үр дүнд хүрнэ гэдэгт итгэдэг. Ийм ажилчдыг төлөвшүүлэх нь сэдэл бүхий менежментийн үүрэг юм.
Сүүлийн 25 жилийн хугацаанд менежментийн онолын цөөн хэдэн асуудал арилжааны байгууллагын ажилчдад урамшуулал гэж юу вэ гэсэн асуулт хамгийн халуун байдлаар яригдсан. Аялал жуулчлалын салбарт ажиллагсдыг урамшуулах нь менежерүүдийн хувьд халуун цэгүүдийн нэг юм байнгын асуудалБайна. Өнөөг хүртэл хөдөлмөрлөх хүсэл эрмэлзэл, аж үйлдвэрийн харилцааны ёс суртахууны төлөв байдал нь зочломтгой зочлох салбарт аливаа байгууллагын амжилтанд хүрэх хамгийн чухал хүчин зүйл болох нь ажилтан ба үйлчлүүлэгч хоорондын үр дүнтэй хоорондын харилцаанаас ихээхэн хамаардаг.
Ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулахдаа удирдагч нь энэ байгууллага яг юу хийх ёстой, хэзээ, хэрхэн, хэн хийх ёстой вэ гэдгийг түүний бодлоор тодорхойлдог. Хэрэв эдгээр шийдвэрүүдийн сонголтыг үр дүнтэй хийх юм бол менежер нь олон хүмүүсийн хүчин чармайлтыг зохицуулж, хэсэг ажилчдын чадавхийг хамтад нь олж авах боломжийг олж авдаг. Харамсалтай нь, ямар нэг зохион байгуулалтын бүтэц, эсвэл ямар нэгэн төрлийн үйл ажиллагаа цаасан дээр төгс "ажилладаг" бол амьдралд сайн "ажиллана" гэж удирдлагууд буруугаар итгэдэг. Гэхдээ энэ нь хэргээс хол байна. Зорилгодоо үр дүнтэй шилжихийн тулд удирдагч нь ажлаа уялдуулж, хүмүүсийг үүнийг хүчээр хийх ёстой.
Орчин үеийн бараа, үйлчилгээний зах зээлд ажилладаг байгууллагуудын амжилтын үндэс суурь нь тэнд ажиллаж байгаа хүмүүс юм. Нэгдүгээрт, ийм чадварлаг, шаардлагатай хүмүүсийг олох хэрэгтэй бөгөөд энэ нь удирдагч бүрийн мэдэж байгаагаар тийм ч энгийн зүйл биш юм. Ийм хүнийг олсны дараа бусад бэрхшээлүүд эхэлдэг бөгөөд гол төлөв тухайн хүний \u200b\u200bажиллах хүсэл эрмэлзэл байхгүй байгаатай холбоотой асуудлууд гарч ирдэг. Энэ нь маш аюултай, учир нь хүсэл эрмэлзэл дутагдаж байгаа нь ажиллах дургүйцлийг бий болгож, улмаар ажлын байрыг бүхэлд нь өөрчлөх хүслийг бий болгодог.
Удирдагчид өдөөлтийн үндсэн зарчмуудыг хэрэгжүүлж, шийдвэрээ үйлдлээрээ орчуулдаг. Мэдээжийн хэрэг удирдагч бүхэн зорилготой, үр дүнтэй ажилчдыг мөрөөддөг, гэхдээ тэр тэдэнд зохистой юу? Тэрбээр үйлдвэрлэлийн харилцааны мөн чанар, ийм зан үйлийг өдөөх орчинг бий болгосон уу?
Сонгон шалгаруулалт, сургалт, хамгааллын асуудал бас нэлээд бодит юм. чадварлаг мэргэжилтнүүдхэрэв бид эдгээр ажилчдын үнэлэмжийг байгууллагын хувьд үнэлж тооцвол тэдгээрийг солих шаардлагатай байсан зардлыг авч үзвэл ажил эрхлэх сонирхлыг бий болгох сэтгэлзүйн болон материаллаг арга хэрэгслийг ашиглах нь аж ахуйн нэгжүүдийн дарга нарт чухал ач холбогдолтой болох нь ойлгомжтой юм.
Манай улсад сэдэл сэдэл нь үргэлж хамааралтай байсан боловч өнөө үед зах зээлийн харилцаанд шилжсэнтэй холбоотойгоор сургалтын чанар, дараа нь ажлын бүтээмж онцгой үнийг олж авсан тул энэ асуудал улам хурцаар тавигдаж байна. Энэ бол сонгосон сэдвийн хамаарлыг тодорхойлдог зүйл юм.
Хичээлийн төслийн зорилго: Мурманск хотын аялал жуулчлалын салбарын аж ахуйн нэгжүүдийн ажилтнуудын урам зоригийн менежментэд дүн шинжилгээ хийх.
Зорилтот зорилго нь дараахь ажлуудыг агуулна.
1. Ажилчдыг урамшуулах онолын талаас нь авч үзье.
2. Урамшууллын сонгодог онол, тэдгээрийг менежментийн салбарт ашиглах талаар товч дүгнэлт хийх.
3. Мурманск хотод аялал жуулчлалын агентлагуудын жишээн дээр боловсон хүчний сэдэл судлалын тогтолцоог судлах.
БҮЛЭГ 1. Хөдөлгөөний онолын техникийн чиглэлүүд
1.1. Урам зориг, сэдэл гэдэг ойлголт
Сэтгэл хөдлөл - үйл ажиллагааг өдөөх, өөрийгөө болон бусдыг ажилдаа урамшуулах үйл явц, хувь хүний, хамтын, нийгмийн зорилгод хүрэх хүний \u200b\u200bзан төлөвт үзүүлэх нөлөө.
Нийгмийн мэдэлд байх үед тухайн хүний \u200b\u200bхэрэгцээнд нийцсэн зайлшгүй шаардлагатай тэтгэмж бий болох үед ажлын сэдэл гарч ирдэг. Түүнээс гадна хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны сэдэл нь эдийн засгийн болон эдийн засгийн бус байж болно. Өмнөх зүйлүүд нь хүний \u200b\u200bсайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлэх материаллаг ашиг тусыг олж авах боломжтой байдаг. Сүүлийнх нь шууд бус байдлаар шууд материаллаг ашиг тус, илүү чөлөөт цаг, зохих сүнслэг ашиг тусыг хоёуланг нь хүртэхэд тусалдаг.
Түгээх харилцааны шалгуур нь статусын ялгаа (албан тушаал, мэргэшлийн ангилал, зэрэглэл гэх мэт), ажлын туршлага, нийгмийн тодорхой бүлэгт гишүүнчлэл орно. Ажлын сэдэл нь янз бүр байна.
Хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаар хангахыг хичээдэг хэрэгцээний дагуу;
Хүн өөрийн хэрэгцээг хангахад шаардагдах ашиг тусын тулд;
Ажилтан шаардлагатай тэтгэмж авахын тулд төлөхөд бэлэн байгаа үнийн түвшинд.
Ажил хийх сэдвийн тодорхой тогтолцоо байдаг. Үүнд сэдэл орно: хөдөлмөрийн агуулга, түүний ашиг тустай байдал; ажлын үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөхтэй холбоотой байдал; эд баялаг хүлээн авах; ажлын тодорхой эрч хүчэд анхаарлаа төвлөрүүлэв.
Ажлын сэдэл нь ажил эхлэхээс өмнө үүсдэг. Хүн хөдөлмөрийн ёс суртахуун, ёс суртахууны хэм хэмжээ, хэм хэмжээг өөртөө шингээж, ажилдаа хандах хандлагын үндэс суурийг тавьдаг.
Хэрэв бид сэдэл процессыг дүн шинжилгээ гэж үзвэл хэд хэдэн дараалсан үе шатыг ялгаж чаддаг.
Эхний үе шат бол хэрэгцээ үүсэх явдал юм. Хүн ямар нэгэн юм дутагдаж байгаагаа мэдэрдэг. Тэр ямар нэг арга хэмжээ авахаар шийджээ.
Хоёр дахь шатанд хэрэгцээг хангах арга замыг эрэлхийлдэг.
Гуравдахь үе шат нь үйл ажиллагааны зорилго (чиглэл) тодорхойлолтоор тодорхойлогддог, ж.нь. хэрэгцээг хангахын тулд яг юу, ямар аргаар хийж болох вэ гэдэг асуулт гарч ирдэг.
Дөрөв дэх үе шат бол тухайн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх явдал юм. хэрэгцээг хангах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх хүчин чармайлтын өртөг.
Тав дахь үе шат нь үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд зориулж шагнал авахтай холбоотой. Тодорхой ажил хийсний дараа хүн түүний хэрэгцээг хангахад туслах зүйл олж авдаг.
Зургаа дахь үе шат бол хэрэгцээг хангах явдал юм.
Үүний зэрэгцээ, хүн шинэ хэрэгцээ үүсэхээс өмнө үйл ажиллагаагаа зогсоодог эсвэл шинэ боломжийг эрэлхийлж байдаг.
Менежер нь түүнийг менежментийн хамгийн өндөр үр ашигтайгаар ашиглахын тулд сэдэлжүүлэх үйл явцын логикийг (Хавсралт 1) ойлгох нь маш чухал юм. Гэсэн хэдий ч тухайн хүний \u200b\u200bсэдэл үйл явцад аль сэдэл нь тэргүүлж байгааг тодорхойлох нь тийм ч хялбар биш юм. Энэ хүнийг эхлүүлэхэд юу хэрэгтэй байгааг ойлгох хэрэгтэй.
Шаардлагатай зүйлүүд нь бие биентэйгээ зөрчилдөх, нарийн төвөгтэй динамик харилцан үйлчлэлд ордог. Тэд цаг хугацаа, хүйс, нас, нийгмийн байдал гэх мэтээс хамаарч өөрчлөгдөж болно. Энэ бүхэн нь хүний \u200b\u200bзан байдал өөрчлөгдөж, өдөөгч нөлөөлөлд түүний гэнэтийн хариу үйлдэл үзүүлэхэд хүргэдэг. Өөр өөр хүмүүсийн сэтгэлийн хөдөлгөөн нь бие биенээсээ эрс өөр байж болно. Зарим хүмүүсийн хувьд үр дүнд хүрэх хүсэл нь маш хүчтэй байж болно, бусад хүмүүсийн хувьд энэ нь маш сул байж болно. Түүнээс гадна ижил сэдэл нь янз бүрийн хүмүүсийн зан байдалд өөр өөр нөлөө үзүүлэх болно.
Тиймээс материаллаг шагнал нь ихэнхдээ материаллаг бараа, үйлчилгээ, нийгмийн хэвийн байдлыг хангах боломжийг олгодог мөнгөн орлого орно.
Чөлөөт цаг нь маш чухал сэдэл юм, ялангуяа бүтээлч хүмүүсийн хувьд, ажлын хажуугаар нь сурч боловсрох, гэр бүлийн эмэгтэйчүүд гэх мэт. Амьдрал сайжирч, чөлөөт цагийн сонирхол нэмэгдэх болно.
Удирдлагын нэг гол ажил бол ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны сэдэл, эдгээр сэдлийг аж ахуйн нэгжийн зорилгуудтай уялдуулан тодорхойлох явдал юм.
Хүн өөртөө тавьсан зорилгын харьцаа нь түүний зан авирыг тодорхойлдог. Өнөө үед оросуудын ихэнх нь ажилчны болон түүний гэр бүлийн хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангахын тулд үндсэн зорилгоо шийдэхийн тулд ажил хийх шаардлагатай байдаг. Үүний зэрэгцээ 90-ээд онд өндөр ашиг олох сэдэл. 70-аад оныхоос илүү их ач холбогдолтой болсон. - Энэ нь хүн амын дийлэнх иргэдийн амьжиргааны түвшин буурсантай холбоотой.
Үндсэндээ хүмүүсийн үйл ажиллагаа нь материаллаг баялаг, хүч чадал, алдар суу, мэдлэг ба бүтээлч байдал, оюун санааны төгс байдал гэх мэт зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг.
Мэдээжийн хэрэг, зорилтот чиглэл нь хувь хүн байдаг, гэхдээ ихэнх зохиогчид материаллаг баялаг зорилго байх ёсгүй, харин урьдчилсан нөхцөл, бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх, оюун санааны сайжруулалт хийх хэрэгсэл болох ёстой гэдэг дээр нэгдсэн байдаг.
Зорилгод хүрэх арга нь ихэвчлэн хоёр зүйлийг илэрхийлдэг - шаардлагатай нөөцийн хэмжээ, эсвэл зорилгодоо хүрэх арга. Түүнээс гадна хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны зорилгод хүрэх арга хэрэгсэл нь: аливаа, түүний дотор эрүүгийн; зөвхөн хууль ёсны; шашны ёс суртахууны хэм хэмжээг дагаж мөрдөх.
Зорилго, арга хэрэгслийн ийм ангилал, холбогдох статистик мэдээллийг нийгмийн үйл явцыг удирдахад шаардлагатай байдаг. Тиймээс өдөөх үйл явц нь маш төвөгтэй, олон талт, хоёрдмол утгатай байдаг.
1.2. Мотиватив аргууд
Удирдлага нь сэдэлжүүлэх аргын өргөн сонголттой байдаг. Мэдээжийн хэрэг, сонголтоо хийхийн тулд янз бүрийн зүйлийг менежер сайтар мэдэж байх ёстой. Тэрбээр айдас, айдас дээр үндэслэн сэдэл төрлийг ашиглах эсвэл урамшуулал, урамшуулал, итгэлцлийг ашиглан хийж чаддаг. Урамшууллын системд урамшуулал, шагнал, шийтгэл, зайлшгүй зайлшгүй шийтгэлийн хоорондын зөв тэнцвэрийг олох хэрэгтэй. Удирдлагын сөрөг хариу үйлдэл нь ажилтны идэвхийг өдөөж, сөрөг сэтгэл хөдлөлийг үүсгэдэг, стресстэй нөхцөл байдлыг бий болгодог, өөртөө итгэх итгэлийн түвшинг бууруулдаг. Үүний зэрэгцээ, хийсэн ажлын эерэг үнэлгээ нь өөрийгөө үнэлэх чадварыг дээшлүүлж, ажилтны хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөж, бүтээлч санаачлагыг бэхжүүлдэг. Хүний өөртөө итгэх итгэлийг өдөөж, даалгавраа амжилттай биелүүлж, хамгийн их өгөөжтэй ажиллах хүслийг бэхжүүлдэг.
Эерэг арга хэмжээ нь сөрөгээс илүү үр дүнтэй байдаг. Сөрөг хэмжүүрийг ашиглах нь харьяа хүнтэй хувийн байдлаар хамгийн сайн хийдэг. Энэ тохиолдолд тэд бусад ажилчдын дэргэд түрхэхээс илүү их үр нөлөө өгдөг.
Биет болон биет бус урамшууллын хооронд диалектик холбоо байдаг тул цалин (материаллаг урамшуулал) нь ажилтны үнэлгээ, өөрийгөө үнэлэхэд нөлөөлдөг бөгөөд ингэснээр түүний хүлээн зөвшөөрөх, бусдыг хүндлэх, өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээг хангадаг. материаллаг урамшуулал нь нийгмийн, ёс суртахууны, сэтгэлзүйн нэгэн зэрэг үйлчилдэг. Гэхдээ бид нийгэм, бүтээлч, ёс суртахууны урамшууллыг оролцуулалгүйгээр зөвхөн материаллаг урамшуулал ашигладаг бол бүхэл бүтэн урамшууллын тогтолцоо нь өөрийн өвөрмөц чиг үүргээ бүрэн биелүүлэхээ болих бөгөөд энэ нь нийгэм, ёс суртахуун, сэтгэлзүйн болон ёс суртахууны хор уршгийг арилгах эдийн засгийн урамшуулал давамгайлах болно.
Тиймээс биет болон биет бус урамшуулал нь бие биенээ нөхөж, баяжуулж өгдөг.
1.2.1. Сэдэл өгөх эдийн засгийн аргууд.
Мөнгө бол байгууллага ажилчдыг урамшуулах хамгийн тод арга юм. Хүний харилцааны онол үүссэн цаг үеэс үр дүнтэй арга хэмжээ авах сэдэл өгөхөд шаардагдах мөнгөний зөрүүтэй тооцоо. Энэхүү онолыг дэмжигчид хүмүүсийн нийгмийн хэрэгцээ маш чухал гэж үздэг бол шинжлэх ухааны менежментийн онолыг дэмжигчид материаллаг болон эдийн засгийн шинж чанартай шагнал нь зайлшгүй сэдэл өгөхөд хүргэдэг гэж үздэг.
Байгууллагын нөхөн олговрын талаар авах арга хэмжээний ерөнхий хөтөлбөр нь тухайн хүнд энэ даалгаварт өгсөн ажлын ач холбогдол, түүнд хүрсэн үр дүнг хэрхэн үнэлж буйг тодорхойлох чадвартай байдаг. Үүнтэй холбогдуулан тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны үнэ цэнэ, энэ албан тушаалд ажиллаж байгаа хүний \u200b\u200bүнэ цэнэ хоёр огт өөр зүйл гэдгийг нэг удаа санаж байх хэрэгтэй.
1.2.2. Хөдөлмөрийн биет бус урамшуулал
Орчин үеийн менежер нь ажилтнуудын багийн үнэ цэнэ, түүний бүтээлч чадавхи, эерэг талууд, сайн чанарууд, олсон үр дүнг байнга анхаарч байх ёстой. Энэхүү үнэлгээ нь ерөнхий сэтгэгдэлээс бус, тодорхой, үнэн зөв үзүүлэлт, өгөгдөл дээр үндэслэсэн байх ёстой. Материаллаг хүчин зүйл нь үргэлж гарч ирдэггүй бөгөөд зөвхөн хөдөлмөрийн хөлс олгох цорын ганц хэлбэр байж чадахгүй. Ажлын сэтгэл татам байдал, бүтээлч шинж чанар нь маш чухал юм. Энэ нь менежер бий болгох ёстой бөгөөд энэ нь дэд сайд бүрийн ажлын агуулгыг байнга шинэчилж байдаг.
Биет бус хөшүүргийг нийгэм, ёс суртахуун, нийгэм-сэтгэлзүй гэж хуваадаг. Тэдгээрийг хослуулан ашиглах нь өндөр үр дүнд хүрэх боломжтой.
Нийгмийн урамшуулал нь ажилчдыг өөрсдийгөө бататгах хэрэгцээ, ямар нэгэн төрийн албан тушаалд суух хүсэл эрмэлзэлтэй, тодорхой хэмжээний эрх мэдлийн хэрэгцээтэй холбоотой байдаг. Эдгээр урамшуулал нь үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, багийг удирдах, шийдвэр гаргахад оролцох чадвараар тодорхойлогддог; ажил мэргэжлээрээ ахиулах хэтийн төлөв, нэр хүндтэй ажил эрхлэх боломж. Тиймээс ажилчдад хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэхэд санал өгөх эрх олгогддог, тэдгээр нь үүрэг даалгавар өгдөг.
Ажлын ёс суртахууны хөшүүрэг нь тухайн хүний \u200b\u200bбагтай холбоотой, түүнийг ажилтан, ёс суртахууны хувьд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүн гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхтэй холбоотой хэрэгцээтэй холбоотой байдаг. Энэхүү хүлээн зөвшөөрөлт нь хувийн эсвэл олон нийтийн байж болно.
Хувь хүний \u200b\u200bтаних гэдэг нь баярын болон тэмдэглэлт ойд онцгойлон нэр хүндтэй ажилчдыг захиргааны зүгээс биечлэн баяр хүргэж байна гэсэн үг юм. Ажилчдын ололт амжилтын талаархи мэдээллийг олон нийтэд түгээн дэлгэрүүлэх, онцгой хүндтэй хүмүүсийг дипломоор шагнах гэх мэт үйл ажиллагааг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрдөг. Олон нийтэд танигдахад ихэвчлэн шагнал, үнэтэй бэлэг гэх мэт зүйлс дагалддаг.
Ёс суртахууны урамшуулалд магтаал, шүүмжлэл орно.
Менежерийн зөв ажилласнаар ёс суртахууны урамшууллын эдгээр элементүүдийг байнга ашиглах хэрэгтэй. Уран бүтээлчийн аливаа зохистой үйлдлүүд, тэр байтугай бага зэргийн үр дүнгийн дараа магтаалыг дагаж мөрдөх ёстой. Гэсэн хэдий ч түүнд зарим шаардлагыг тавьдаг. Магтаал хэмжигдэхүйц, тууштай, тогтмол, ялгаатай байх ёстой. Нэмж хэлэхэд, энэ нь объектив шалгууртай байх ёстой, учир нь гүн гүнзгий магтаал эсвэл түүний үл тоомсорлох чадварыг үгүй \u200b\u200bболгодог.
Шүүмжлэлд илүү тодорхой хандах хэрэгтэй. Энэ нь дутагдал, дутагдлыг арилгахад чиглэсэн хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааг өдөөх ёстой. Энэ нь бүрэн объектив байдалд боломжтой юм. Шүүмжлэлийг хэрэглэх журам: яллах өргөлтийг сулруулах замаар бий болгосон нууцлал, сайн сайхан байдал, магтаалын элементийг нэвтрүүлэх, шүүмжлэгчийн хувийн шинж чанарыг хүндэтгэх, түүнтэй өрөвдөх сэтгэл, өөрийгөө шүүмжлэх, маргаантай байдал, алдаа дутагдлыг хүлээн зөвшөөрөх категорийн шаардлага байхгүй, шүүмжлэгчийн үнэн зөв байдал зэрэг нь дутагдлыг арилгаж, ирэхэд бэлэн байгаагаа харуулахыг анхаарна уу. тусламж хэрэгтэй.
Нийгэм-сэтгэлзүйн өдөөлт нь харилцаа холбоо хүний \u200b\u200bамьдралд онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Харилцаа холбоо бол хүний \u200b\u200bхэвийн амьдралын үндсэн хэрэгцээ, нөхцөл юм. Тиймээс баг доторх тохь тухтай уур амьсгал нь хэвийн харилцааг хангаж, хүнийг боломжоо хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ажилчдын сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийг өдөөдөг.
Бүлэг 2. Урамшууллын сонгодог онолууд
Мотивизмын онолуудын нэг онцлог шинж бол өнөөг хүртэл онолуудын аль нь ч хуучирсангүй, ач холбогдлоо алдахгүй, шинэ онолууд нэмж, хуучин хувилбарууд нь эргэлтэд орохгүй байгаа явдал юм. Сэтгэлийн сэдлийг онолын хувьд үндсэн болон журмын гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг.
2.1.1. Хэрэгцээний шатлалын онол А. Маслоу
Ажлын удирдагчдаас хүний \u200b\u200bхэрэгцээг нарийн төвөгтэй болгох, сэдэлжүүлэхэд үзүүлэх нөлөөллийн талаар олж мэдсэн анхны зан үйлийн нэг бол Абрахам Маслоу юм. 40-ээд онд түүний сэдэл судлалын онолыг бий болгосноор Маслоу хүмүүс олон янзын хэрэгцээтэй байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн боловч эдгээр хэрэгцээг таван үндсэн ангилалд хувааж болно гэдэгт итгэдэг.
1. Амьдрахын тулд бие махбодийн хэрэгцээ шаардлагатай байдаг. Үүнд хоол хүнс, ус, байр, амралт, бэлгийн хэрэгцээ орно.
2. Ирээдүйд аюулгүй байдал, итгэлцлийг бий болгох хэрэгцээ нь гадаад ертөнцөөс бие махбодийн болон сэтгэлзүйн аюулаас хамгаалах хэрэгцээ, ирээдүйд физиологийн хэрэгцээг хангах болно гэсэн итгэлийг агуулдаг. Ирээдүйд итгэх итгэлийн нэг илрэл бол даатгалын бодлогыг худалдаж авах, эсвэл сайн тэтгэвэрт гарах тэтгэмж бүхий найдвартай ажил хайх явдал юм.
3. Нийгмийн хэрэгцээ, заримдаа оролцооны хэрэгцээ гэж нэрлэдэг зүйл бол аливаа зүйл эсвэл хэн нэгэнд харьяалагдах мэдрэмж, бусад хүмүүс таныг хүлээж авах мэдрэмж, нийгмийн харилцан үйлчлэл, хайр халамж, дэмжлэг гэсэн мэдрэмжийг агуулдаг ойлголт юм.
4. Хүндэтгэлийн хэрэгцээнд өөрийгөө үнэлэх, хувийн амжилтанд хүрэх чадвар, ур чадвар, бусдаас хүндлэх, хүлээн зөвшөөрөх зэрэг хэрэгцээ орно.
5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ - хувь хүний \u200b\u200bхувьд тэдний боломж, өсөлтийг ухамсарлах хэрэгцээ.
Маслоуны онолоор бол эдгээр бүх хэрэгцээг хатуу шаталсан бүтэц (пирамид) хэлбэрээр зохион байгуулж болно.
Үүнээс үзэхэд доод түвшний эрэлт хэрэгцээ нь сэтгэл ханамж шаарддаг бөгөөд үүнээс илүү өндөр түвшний хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл нөлөөлж эхлэхээс өмнө хүний \u200b\u200bзан байдалд нөлөөлдөг болохыг харуулахыг хүсчээ. Тухайн цаг хугацааны аль ч үед хүн түүний хувьд илүү чухал эсвэл хүчтэй хэрэгцээг хангахын тулд хичээх болно. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний \u200b\u200bзан үйлийг тодорхойлох хамгийн хүчтэй хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой. Хүн хувь хүний \u200b\u200bхувьд хөгжихийн хэрээр түүний боломж боломжууд өргөжиж байгаа тул өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хэзээ ч бүрэн хангагдаж чадахгүй. Тиймээс зан авирыг хэрэгцээгээр дамжуулан өдөөх үйл явц нь эцэс төгсгөлгүй юм.
Хүний зан чанарт дараагийн, илүү өндөр түвшний түвшинг бий болгохын тулд доод түвшний хэрэгцээг бүрэн хангах шаардлагагүй юм. Тиймээс шаталсан түвшин нь тодорхой алхам биш юм. Жишээлбэл, хүмүүс аюулгүй байдлын хэрэгцээгээ хангах эсвэл физиологийн хэрэгцээг бүрэн хангахаас өмнө олон нийтийн дунд байр сууриа хайж эхэлдэг.
Өөрөөр хэлбэл, энэ үед хэрэгцээний аль нэг нь давамгайлж болох боловч хүний \u200b\u200bүйл ажиллагаа зөвхөн үүгээр өдөөгддөггүй.
Маслоугийн онол нь хүмүүсийн хөдөлмөрлөх хүсэл тэмүүлэл юу болохыг ойлгоход маш чухал хувь нэмэр оруулсан юм. Төрөл бүрийн зэрэглэлийн удирдагчид хүмүүсийн сэдэл нь тэдний өргөн хүрээний хэрэгцээгээр тодорхойлогддог болохыг ойлгож эхлэв. Тодорхой нэг хүнийг урамшуулахын тулд удирдагч нь бүхэл бүтэн байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулдаг үйл ажиллагааны чиглэлээр түүний хамгийн чухал хэрэгцээг хангах боломжийг түүнд олгох ёстой. Тун удалгүй удирдагчид хараат бус хүмүүсийг эдийн засгийн хөшүүргээр л өдөөж чаддаг байсан, учир нь хүмүүсийн зан байдал нь тэдний доод түвшний хэрэгцээ шаардлагаас хамаардаг байв. Өнөөдөр байдал өөрчлөгдсөн. Өндөр орлого, нийгмийн ашиг тусын ачаар байгууллагын шаталсан шат шатны доод түвшний хүмүүс ч гэсэн Маслоу шатлалын харьцангуй өндөр түвшинд байна.
Үүний үр дүнд салбарын аж ахуйн нэгжийн дарга тэднийг ямар идэвхитэй хэрэгцээ шаардагдахыг шийдэхийн тулд дэд сайд нараа сайтар хянаж байх хэрэгтэй гэж бид дүгнэж болно. Эдгээр хэрэгцээ нь цаг хугацааны явцад өөрчлөгддөг тул нэг удаа ажилласан сэдэл бүх цаг үр дүнтэй үр дүнд хүрнэ гэж найдаж болохгүй. Хавсралт 2-т хөдөлмөрийн явцад менежерүүд дээд түвшний ажилтнуудынхаа хэрэгцээг хангах зарим арга хэлбэрийг нэгтгэн харуулав.
2.1.2. МакКелландын хэрэгцээний онол
Дээд түвшний эрэлт хэрэгцээнд чиглэсэн сэдэл өгөх өөр нэг загвар бол Дэвид МакКлеландын онол байв. Тэрээр хүмүүст хүч, амжилт, оролцоо гэсэн гурван хэрэгцээ байдаг гэж тэр үзсэн.
Эрчим хүчний хэрэгцээ нь бусад хүмүүст нөлөөлөх хүсэлтэйгээр илэрхийлэгддэг. Маслоугийн шаталсан бүтцийн хүрээнд эрх мэдлийн хэрэгцээ хүндэтгэл ба өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хоёрын хооронд хаа нэгтээ ордог. Эрх мэдэлтэй байх шаардлагатай хүмүүс ихэнхдээ өөрсдийгөө сөргөлдөөнөөс айдаггүй, анхны байр сууриа хамгаалахыг эрэлхийлж байдаг илэн далангүй, эрч хүчтэй хүмүүс гэж харуулдаг. Тэд ихэвчлэн сайн ярьдаг хүмүүс бөгөөд бусад хүмүүсийн анхаарлыг их шаарддаг. Удирдлага нь хүч чадлын хэрэгцээтэй хүмүүсийг ихэвчлэн татдаг, учир нь үүнийг илэрхийлэх, хэрэгжүүлэх олон боломж олгодог.
Эрх мэдэл хэрэгтэй хүмүүс бол үгийн сөрөг ба түгээмэл хэрэглэгддэг утгатай хүч чадлыг хичээдэг карьерист байх албагүй. Хүчний эрэлт хэрэгцээг хангах янз бүрийн арга замыг судалж үзээд МакКеллэнд: "Эрх мэдэлд хамгийн их хэрэгцээтэй, адал явдалт, эсвэл хүчирхийллийн хандлагагүй, гол нь нөлөөгөө үзүүлэх хэрэгтэй. Тэд удирдах албан тушаалд урьдчилж бэлтгэгдсэн байх ёстой. Хувь хүний \u200b\u200bөртөлт нь маш жижиг бүлгүүдэд л манлайллын үндэс болж чаддаг. Хэрэв хүн том хамтын нийгэмлэгийн удирдагч болохыг хүсдэг бол түүний нөлөөг илэрхийлэхийн тулд илүү нарийн, нийгэмшсэн хэлбэрийг ашиглах ёстой ... Удирдагч хүчний эерэг эсвэл нийгэмшсэн дүр төрх нь бүхэл бүтэн хамт олны зорилго, хүмүүст урам зориг өгөх зорилгыг тодорхойлохдоо илэрхийлэгдэх ёстой. биелэл нь багийн зорилгыг тодорхойлоход нь туслах, удирдсан багийн гишүүдэд зорилгодоо хүрэх арга зам, арга хэрэгслээр хангах санаачилга гаргах, багийн гишүүдийг өөрсдийн чадвар, ур чадвартай болоход нь үр дүнтэй ажиллах боломжийг бий болгоход тусална. ”
Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь хүндэтгэлийн хэрэгцээ ба өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хоёрын хооронд хаа нэгтээ байдаг. Энэ хэрэгцээ нь энэ хүний \u200b\u200bамжилтыг зарлах замаар биш, зөвхөн түүний статусыг баталгаажуулж, харин ажлыг амжилттай дүгнэлтэд хүргэх замаар хангагддаг.
Амжилтын эрсдэлд нэлээд өндөр хөгжсөн хүмүүс аливаа асуудлын шийдлийг олохын тулд хувийн хариуцлага хүлээх нөхцөл байдалд дуртай бөгөөд үр дүнг нь тусгайлан урамшуулахыг хүсдэг.
Тиймээс, хэрэв та амжилтанд хүрэх хэрэгцээтэй хүмүүст урам зориг өгөхийг хүсч байвал тэдэнд эрсдэлийн түвшин, эсвэл бүтэлгүйтэх магадлал өндөртэй байх, үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд идэвх санаачлагыг гаргаж, ололт амжилтын дагуу тогтмол урамшуулах хангалттай эрх мэдлийг тэдэнд хуваарилах хэрэгтэй. үр дүн.
МакКелландын оролцооны хэрэгцээнд үндэслэсэн сэдэл нь Маслоуны сэдэлтэй төстэй юм. Ийм хүмүүс танил талаа сонирхож, нөхөрлөлөө мартаж, бусдад туслахыг хүсдэг. Хөгжилтэй оролцоотой хүмүүс нийгмийн харилцаанд асар их боломжийг олгох ажилд татагдах болно. Тэдний удирдагчид хүн хоорондын харилцаа холбоо, харилцаа холбоог хязгаарладаггүй уур амьсгалыг хадгалах ёстой. Удирдагч нь тэдэнд илүү их цаг зарцуулах, ийм хүмүүсийг тусдаа бүлэг болгон үе үе цуглуулах замаар тэдний хэрэгцээг хангаж чадна.
2.1.3. Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол
50-аад оны хоёрдугаар хагаст Фредерик Херзберг ба түүний ажилтнууд хэрэгцээнд тулгуурлан сэдэл судлалын өөр загвар боловсруулжээ. Энэ бүлэг судлаачид томоохон хэмжээний будаг, лакны компанийн 200 инженер, оффисын ажилчдаас дараахь асуултанд хариулахыг хүссэн юм. "Та үүргээ гүйцэтгэж дууссаныхаа дараа сайхан мэдэрч байсан бол нарийвчлан тайлбарлаж өгч чадах уу?" мөн "Хэрэв та үүргээ гүйцэтгэж дууссаны дараа та маш их муу санагдвал дэлгэрэнгүй тайлбарлаж өгнө үү?"
Херзбергийн олсон судалгаанаас харахад хариултууд нь "эрүүл ахуйн хүчин зүйл" ба "сэдэл" гэж нэрлэдэг. (Хүснэгт 2.).
Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь тухайн ажил гүйцэтгэж буй орчин, сэдэл - ажлын мөн чанар, мөн чанартай холбоотой байдаг. Херцбергийн үзэж байгаагаар эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй эсвэл хангалтгүй байгаа тохиолдолд хүн ажилдаа сэтгэл дундуур байдаг. Гэсэн хэдий ч хэрэв хангалттай байвал тэд зөвхөн ажлын байрны сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй бөгөөд хүнийг аливаа зүйлийг хийхэд өдөөдөггүй. Үүний эсрэгээр сэдэл дутмаг эсвэл хангалтгүй байгаа нь ажлын сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэггүй. Гэхдээ тэдний оршихуй нь ажилчдыг бүрэн хангаж, тэдний үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэхэд түлхэц өгдөг.
Хүснэгт 2.
Герцбергийн онолоор эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд ажилчдыг өдөөхгүй. Энэ нь зөвхөн ажилд сэтгэл ханамжгүй байхаас сэргийлнэ. Урам зоригийг бий болгохын тулд удирдагч нь зөвхөн эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй хүчин зүйлүүд байгаа эсэхийг хангах ёстой. Олон тооны байгууллагууд эдгээр онолын үр дүнг ажлын баяжуулах хөтөлбөрөөр хэрэгжүүлэхийг оролдсон. Хөдөлмөрийг "баяжуулах" хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явцад ажлыг шууд гүйцэтгэгчид илүү их сэтгэл ханамж, урамшуулал өгөх үүднээс бүтцийн өөрчлөлт хийж өргөжүүлдэг. Хөдөлмөрийг "баяжуулах" нь гүйцэтгэгч нь түүнд итгэж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдлыг мэдрэх, шийдвэр гаргахдаа бие даасан байх, монотон болон ердийн үйл ажиллагаа дутмаг, энэ үүрэгт хариуцлага хүлээх, хүн тусдаа, бүрэн бие даасан ажил хийж байгаа мэт мэдрэмжийг бий болгох зорилготой. Байна.
Герцбергийн онолыг үр дүнтэй ашиглахын тулд эрүүл ахуйн болон ялангуяа өдөөгч хүчин зүйлсийн жагсаалтыг гаргаж, ажилтнууддаа юуг илүүд үзэж байгаагаа тодорхойлох, зааж өгөх боломжийг олгох шаардлагатай.
2.2. Мотивацияны процедурын онолууд
Сэтгэлийн сэдэл бүхий онолууд нь хүмүүсийн зан авирыг тодорхойлдог хэрэгцээ, холбогдох хүчин зүйлүүд дээр суурилдаг. Процедурын онолууд сэдэлийг өөр аргаар хардаг. Тэд хүн янз бүрийн зорилгод хүрэх хүчин чармайлтыг хэрхэн хуваарилж, тодорхой зан төлөвийг хэрхэн сонгосон талаар дүн шинжилгээ хийдэг. Процедурын онолууд нь хэрэгцээ байгаа эсэх талаар маргахгүй боловч хүмүүсийн зан авирыг зөвхөн тэднээс бус тодорхойлдог гэж үздэг. Процедурын онолын дагуу хүний \u200b\u200bзан байдал нь түүний нөхцөл байдалтай холбоотой түүний ойлголт, хүлээлт, түүний сонгосон зан үйлийн үр дагавар зэргээс хамаардаг.
Урам зоригийн гурван үндсэн процедур онол байдаг: хүлээлтийн онол, шударга ёсны онол, Портер-Лоулер загвар.
2.2.1. Хүлээлтийн онол
Виктор Вурумын бүтээлүүдтэй ихэвчлэн холбоотой хүлээлтийн онол нь идэвхтэй хэрэгцээ байгаа нь тодорхой зорилгод хүрэхэд хүнийг өдөөх цорын ганц зайлшгүй нөхцөл биш гэсэн үзэл баримтлалд суурилдаг. Хүн өөрийн сонгосон зан үйлийн хэлбэр нь үнэндээ хүссэн зүйлээ сэтгэл ханамж эсвэл олж авахад хүргэдэг гэдэгт найдах ёстой.
Хүлээлт нь тухайн хүний \u200b\u200bтодорхой үйл явдлын магадлалыг үнэлэх үнэлэмж гэж үзэж болно. Ихэнх хүмүүс, жишээлбэл, төгсөлт нь илүү сайн ажил олж авах боломжийг олгодог бөгөөд хэрэв та бүрэн чин сэтгэлээсээ ажиллаж чадвал ажилтай болно гэсэн хүлээлт байдаг. Хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг шинжлэхдээ хүлээлтийн онол нь гурван харилцааны ач холбогдлыг онцолдог: хөдөлмөрийн зардал - үр дүн; үр дүн - шагнал ба үнэлэмж (шагналд сэтгэл ханамж). Хөдөлмөрийн зардалтай холбоотой хүлээлт - үр дүн (ЗР) - энэ бол зарцуулсан хүчин чармайлт ба олж авсан үр дүнгийн харьцаа юм. Жишээлбэл, рестораны менежер нэмэлт хүчин чармайлт гаргаж, дээд албан тушаалтнуудаасаа шаардагдах бүхий л мэдээлэл, тайланг бичвэл түүний үйл ажиллагааны өндөр үнэлгээ авна гэж найдаж болно. Мэдээжийн хэрэг, дээрх жишээн дээр хүн өөрийн хүчин чармайлт нь хүссэн үр дүнд хүргэнэ гэдэгт итгэхгүй байх. Хэрэв хүн зарцуулсан хүчин чармайлт ба олж авсан үр дүн хоёрын хооронд шууд холбоо байхгүй гэж бодож байвал хүлээлтийн онолын дагуу сэдэл суларна. Харилцан холболтын дутагдал нь ажилтны өөрийгөө зохисгүй үнэлэх, сургалт тааруу эсвэл зохисгүй сургалт зэргээс шалтгаалан, эсвэл ажилтныг ажлаа гүйцэтгэхэд хангалттай эрх олгогдоогүйгээс болж үүсч болно.
Үр дүнгийн талаархи хүлээлт - шагнал (R-B) нь тодорхой үр дүнд хүрсэн үр дүнд өгсөн шагнал эсвэл шагналын хүлээлт юм. Тиймээс рестораны менежер түүний хүчин чармайлтын үр дүнд удирдлага нь өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн гэж үнэлэгдэж, сурталчилгаа болон холбогдох давуу болон давуу эрхүүдийг хүртэх болно гэж найдаж байна.
Энэ тохиолдолд, өмнөхтэй адилаар, хэрэв хүн үр дүнд хүрсэн үр дүн, хүссэн урамшуулал эсвэл шагналын хоорондох тодорхой холболтыг мэдэрдэггүй бол ажлын сэдэл суларна. Хэрэв хүрсэн хүн үр дүнд хүрэх болно гэдэгт итгэлтэй байгаа боловч хангалттай хүчин чармайлт гаргаснаар эдгээр үр дүнд хүрч чадахгүй бол энэ тохиолдолд сэдэл сулрах болно.
Хүлээлтийн онол дахь сэдэлийг тодорхойлдог гуравдахь хүчин зүйл бол урамшуулал эсвэл урамшууллын үнэ цэнэ юм. Валенть байдал - энэ нь тодорхой төлбөр хүлээн авснаас үүссэн харьцангуй сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдлын тооцоолсон түвшин юм. Өөр өөр хүмүүс цалин хөлс авах хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг тул олж авсан үр дүнд нь тохирсон тодорхой урамшуулал нь тэдэнд ямар ч ач холбогдол өгөхгүй байж болох юм. Бид жишээгээ үргэлжлүүлье. Рестораны менежер хийж гүйцэтгэсэн ажлынхаа хувьд цалинг нэмэгдүүлэх эсвэл илүү сонирхолтой, хүнд хэцүү ажил хийх, эсвэл түүний гавьяаг хүндэтгэж, хүлээн зөвшөөрөх зэргээр цалингийн нэмэгдэл авах боломжтой. Хэрэв валентвал бага бол, ж.нь. Хүлээн авсан урамшууллын үнэ цэнэ нь тухайн хүнд тийм ч их байдаггүй тул хүлээлтийн онол нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл энэ тохиолдолд ч суларна гэж таамаглаж байна.
Хэрэв сэдлийг тодорхойлоход чухал хүчин зүйл болох эдгээр гурван хүчин зүйлийн аль нэгний утга бага байвал сэдэл нь сул, хөдөлмөрийн үр дүн бага байх болно.
Ажилчдын урам зоригийг дээшлүүлэхийг эрэлхийлж буй менежерүүдийн хувьд хүлээлтийн онол нь янз бүрийн хувилбаруудыг өгдөг.
Өөр өөр хүмүүс өөр өөр хэрэгцээтэй байдаг тул тодорхой шагналын хэмжээг өөрөөр үнэлдэг. Тиймээс зочид буудлын компанийн удирдлага санал болгож буй цалин хөлсийг ажилчдын хэрэгцээтэй харьцуулж, нэг мөр болгох ёстой. Ажилчид үүнийг үнэлэхээс өмнө цалин хөлс санал болгодог.
Урамшууллын үр дүнтэй байхын тулд менежер олж авсан үр дүн ба цалин хөлсний хоорондох тэнцвэрийг бий болгох ёстой. Үүнтэй холбогдуулан зөвхөн үр дүнтэй ажилд зориулж шагнал өгөх шаардлагатай.
Менежерүүд нь хараат бус хүмүүсээс хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэх өндөр, гэхдээ бодит түвшинг бүрдүүлж, хэрэв тэд хүчин чармайлт гаргавал тэдэнд хүрч чадна гэсэн сэтгэгдэл төрүүлэх ёстой. Ажилтнууд өөрсдийн давуу талыг хэрхэн үнэлэх нь менежментээс тэднээс юу хүлээж байгаагаас ихээхэн хамаардаг. Энэхүү асуудлыг шинжлэхдээ менежментийн онол, практик чиглэлээр ажилладаг гэдгээрээ алдартай Стерлинг Ливингстон: “Дарга ба захирагч нарын хоорондын харилцаа нь дарга нараас юу хүсдэг гэдгээс ихээхэн шалтгаалдаг. Хэрэв менежерийн хүлээлт өндөр байвал алба хаагчдын гүйцэтгэл маш сайн байх болно. Хэрэв түүний хүлээлт хэтэрхий өндөр биш бол гүйцэтгэл нь доогуур байх магадлалтай. Дэд албан тушаалтнуудын бүтээмж нь даргын хүлээлтийг хангаж байх ёстой гэсэн ийм хууль гарсантай адил бүх зүйл тохиолддог. Нэг хүний \u200b\u200bнөгөө хүний \u200b\u200bзан төлөвт үзүүлэх хүчтэй нөлөөг физиологич, зан үйл судлаачид, сүүлийн үед боловсрол судлаачид хүлээн зөвшөөрсөн. Удирдлагын хүлээлт нь нэг хүн эсвэл нэг дэд бүлгийн ажилд нөлөөлж болзошгүй гэсэн санааг сүүлийн жилүүдэд зөвхөн нарийн мэргэжилтнүүдийн бүлэг дэмжиж байсан. ”
Хэрэв ажилтнууд тэдэнд олгогдсон эрх мэдлийн түвшин, мэргэжлийн ур чадвар нь даалгаврыг биелүүлэхэд хангалттай байвал ажилтнууд үнэ цэнэтэй цалин хөлс авахад шаардлагатай гүйцэтгэлийн түвшинд хүрч чадна гэдгийг санах нь зүйтэй.
Туршилтын судалгаа нь ихэвчлэн хүлээлтийн онолыг дэмждэг. Энэ онолын зарим шүүмжлэгчид хувь хүн, байгууллагын аль алиных нь онцлогийг харгалзан үзэх боломжтой туршилтын судалгааг уриалж байна. Бусад шинжээчид хүлээлтийн онолын техникийн, концепци, арга зүйн үндэслэлийг нарийвчлан боловсронгуй болгох шаардлагатай гэж үзэж байна.
2.2.2. Шударга ёсны онол
Хүмүүс өөрсдийн хүчин чармайлтаа зорилгодоо хүрэхийн тулд хэрхэн хуваарилж, чиглүүлж байгаа тухай бас нэг тайлбарыг шударга ёсны онолоор өгсөн болно. Шударга ёсны онолоор хүмүүс олж авсан урамшууллын зарцуулсан хүчин чармайлтын харьцааг субьектив байдлаар тодорхойлж, дараа нь ижил төстэй ажил хийдэг бусад хүмүүсийн шагналтай харьцуулахыг зөвлөж байна. Хэрэв харьцуулалт тэнцвэргүй байдал ба шударга бус байдлыг харуулсан бол, жишээ нь. тухайн хүн түүний хамтрагч нь ижил ажлын хувьд илүү их шагнал хүртсэн гэж үздэг, дараа нь сэтгэлзүйн стрессийг мэдэрдэг. Үүний үр дүнд шударга ёсыг сэргээхийн тулд энэ ажилчдаа урам зориг өгөх, хурцадмал байдлыг арилгах, тэнцвэргүй байдлыг засах шаардлагатай байна.
Хүмүүс зарцуулсан хүчин чармайлтын түвшинг өөрчлөх эсвэл хүлээн авсан цалингийн түвшинг өөрчлөх замаар тэнцвэрт байдал эсвэл шударга ёсны мэдрэмжийг сэргээх боломжтой. Тиймээс бусадтай харьцуулахад илүү цалин авдаггүй гэж үздэг эдгээр ажилтнууд бага эрчимтэй ажиллаж эхлэх эсвэл цалингаа нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг. Хэт их цалинтай гэж итгэдэг ажилчид хөдөлмөрийн эрч хүчийг ижил төвшинд байлгахыг хичээдэг эсвэл бүр нэмэгдүүлэх болно.
Удирдлагын практикт шударга ёсны онолын гол дүгнэлт нь хүмүүс шударга шагнал хүртэнэ гэж итгэж эхлэхгүй л бол хөдөлмөрийн эрчмийг багасгахыг хичээх болно. Гэсэн хэдий ч шударга ёсны талаархи ойлголт, үнэлгээ нь харьцангуй, үнэмлэхүй биш юм. Хүмүүс өөрсдийгөө ижил үйлчилгээний бусад ажилчидтай эсвэл ижил төстэй ажил хийдэг бусад үйлчилгээний ажилчидтай харьцуулдаг. Цалингаа шударга бус гэж үнэлдэг ажилчдын бүтээмж нь (ижил ажил эрхэлж байгаа хүн илүү их авдаг болохоор) үйлчлэх тул яагаад ийм зөрүү байгааг тайлбарлах хэрэгтэй. Хэрэв цалингийн зөрүү нь хөдөлмөрийн үр ашгийн ялгаатай байдлаас шалтгаалан ажлын үр дүн нь хамт ажиллагсдынхаа түвшинд хүрэх үед цалин багатай ажилчдад өгөх ёстой гэдгийг тайлбарлах шаардлагатай байна.
2.2.3. Портер-Хуульчийн загвар
Лайман Портер, Эдвард Лоулер нар хүлээлтийн онол, шударга ёсны онолын элементүүдийг багтаасан сэдэл судлалын цогц онолыг боловсруулсан. Тэдний загварт (Хавсралт 4) таван хувьсагч гарч ирдэг: зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлголт, олж авсан үр дүн, шагнал, сэтгэл ханамжийн зэрэг. Портер-Лоулер загвараас үзэхэд олж авсан үр дүн нь ажилчдын хүчин чармайлт, чадвар, шинж чанар, түүний үүргийг сайн мэддэг байхаас хамаарна. Хүчин чармайлтын түвшинг шагналын үнэ цэнэ, энэ түвшний хүчин чармайлт нь үнэхээр сайн тодорхойлсон шагналын түвшинг бий болгоно гэсэн итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно. Түүгээр ч үл барам Портер-Лоулерын онол дээр шагнал, үр дүнгийн хооронд харилцаа бий болно, жишээ нь. хүн үр дүнд хүрсэн үр дүнгийн шагналаар хэрэгцээгээ хангадаг.
Портер, Лоулер сэдэлжүүлэх механизмыг хэрхэн тайлбарлаж байгааг илүү сайн ойлгохын тулд бид тэдний загвар элементийг элементээр нь дүн шинжилгээ хийх болно. Текстэнд хаалтанд оруулсан тоонуудыг Хавсралт 4 дэх дугаараас авсан болно. Портер-Лоулер загварын дагуу ажилтан олж авсан үр дүн нь гурван хувьсагчаас хамаарна: зарцуулсан хүчин чармайлт (3), хүний \u200b\u200bчадвар, шинж чанар (4), түүнчлэн тэдний мэдлэг чадвараас хамаарна. хөдөлмөрийн үйл явцад түүний үүрэг (5). Хийсэн хүчин чармайлтын хэмжээ нь эргээд шагналын үнэ цэнэ (1), хүн хүчин чармайлтын өртөг ба боломжит шагналын хооронд нягт холбоо байдаг гэдэгт итгэдэг эсэхээс хамаарна. Шаардлагатай гүйцэтгэлийн түвшинд хүрэх (6) нь хийсэн ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх, чадвар, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж, удирдагчийн магтаал, урамшуулал, сурталчилгаа гэх мэт гадаад урамшуулал (7а) гэх мэт дотоод урамшуулал (7а) -ийг бий болгодог.
Гүйцэтгэл ба гадаад цалингийн хоорондох тасархай шугам нь ажилтны гүйцэтгэл ба түүнд олгосон шагналын хооронд холбоо байж болно гэсэн үг юм. Эдгээр баримтууд нь менежерийн тодорхойлсон цалин хөлсний боломжийг тусгасан явдал юм энэ ажилтан байгууллагууд болон байгууллагууд. Шударга онолын дагуу (8) үнэлэгдсэн гүйцэтгэл ба шагналын хоорондох тасархай шугамыг шударга ёсны онолын дагуу хүмүүс тодорхой үр дүнд өгсөн шагналын шудрага байдлын түвшинг өөрийн гэсэн үнэлгээг харуулдаг. Сэтгэл ханамж (9) нь тэдний шударга байдлыг харгалзан гадаад ба дотоод шагналын үр дүн юм (8). Сэтгэл ханамж бол шагнал нь үнэхээр хэчнээн үнэ цэнэтэй болохыг хэмждэг (1). Энэхүү үнэлгээ нь ирээдүйн нөхцөл байдлын талаархи хүний \u200b\u200bойлголтод нөлөөлнө.
Портер, Лоулер нарын хамгийн чухал олдворуудын нэг нь үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжийг авчирдаг явдал юм. Энэ бол ихэнх менежерүүдийн бодож байгаагаас яг эсрэг зүйл юм. Тэд хүний \u200b\u200bхарилцааны эрт үеийн онолуудад нөлөөлдөг бөгөөд сэтгэл ханамж нь ажлын өндөр үр дүнд хүргэдэг эсвэл өөрөөр хэлбэл илүү сэтгэл ханамжтай ажилчид илүү сайн ажилладаг гэж үздэг. Нөгөө талаар Портер, Лоулер нар сэтгэл ханамжийг авчирдаг бөгөөд бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг гэж үздэг.
Судалгаа нь Портер, Лоулер нарын өндөр гүйцэтгэл нь бүрэн гүйцэд сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос биш үр дагаварт хүргэдэг гэсэн үзэл бодлыг баталдаг. Үүний үр дүнд Портер-Лоулер загвар нь сэдлийг ойлгоход томоохон хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр сэдэл нь учир шалтгааны харилцааны гинжин хэлхээний энгийн зүйл биш гэдгийг тэрээр харуулав. Энэхүү загвар нь хүчин чармайлт, чадвар, үр дүн, шагнал, сэтгэл ханамж, ойлголт зэрэг ойлголтыг нэг харилцан уялдаатай системд нэгтгэх нь хэчнээн чухал болохыг харуулж байна.
БҮЛЭГ 3. МУРМАНСКИЙН АЯЛАЛЫН ҮЙЛДВЭРИЙН АЖЛЫН ҮЙЛДВЭРЛЭЛИЙН ҮЙЛДВЭРЛЭЛИЙН ҮЙЛДВЭРЛЭЛИЙН УДИРДЛАГЫН ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТАЛААР.
3.1. Мурманск хотын аялал жуулчлалын салбарт боловсон хүчний урамшууллын менежментэд дүн шинжилгээ хийх
Одоогийн байдлаар манай бүс нутагт аялал жуулчлалын үйлчилгээ эрхэлдэг 85 орчим аялал жуулчлалын агентлаг, аялал жуулчлалын операторын үйл ажиллагаа эрхэлдэг.
Аялал жуулчлалын агентлагт дунджаар 5-7 хүн ажилладаг. Гэхдээ ажилчдын тоо цөөхөн байгаа нь харамсалтай нь хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлдэг. Энэ асуудлын төлөв байдал нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд эдгээр нь манай бүс нутгийн аялал жуулчлалын салбарын төлөв байдал юм. Аялал жуулчлалын агентлагуудын дийлэнх нь жуулчдыг илгээхээр ажилладаг бөгөөд жил бүр 7 мянга орчим хүн бүх агентлагуудад хуваагддаг зохион байгуулалттай аялал жуулчлалаар дамждаг. Эндээс харахад боломжит худалдан авагчдын тоо цөөн байна. Оролтын аялал жуулчлал маш муу хөгжиж байна. Энэ нь голдуу транзит буюу арилжааны түншүүдийн урилгаар ирсэн, ж.нь. аялал жуулчлалын агентлагуудад бараг байдаггүй. Зардал нь үндэслэлгүй тул аялал жуулчлалын операторын үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл авах нь утгагүй юм. Энэ бүхэн нь тус бүс нутагт үйлчлүүлэгч бүрийн төлөө тэмцэл өрнөж байгааг харуулж байна.
Энэ нь тухайн компани улирлын чанартай бууралтыг нөхөх нэмэлт орлого олохын тулд бусад үйл ажиллагаа эрхэлдэг эсэхээс хамаарна. Ажилтнууд ажиллах ёстой нөхцөл нь тийм ч таатай биш юм. Дүрмээр бол аялал жуулчлалын агентлагууд оффис түрээслэдэг, түрээс нь нэлээд зохистой хэмжээтэй байдаг бөгөөд дунд зэргийн агентлаг нь тохь тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх хангалттай том өрөө түрээслэх боломжгүй байдаг.
Хэрэв бид санхүүгийн урамшууллын тухай ярих юм бол ажилчдын үндсэн цалин маш бага (цөөн хэдэн зүйлийг эс тооцвол) ба ойролцоогоор 2-2.5 мянган рубль байдаг. Үүнд зөвшөөрөл, даатгал, визийн борлуулалтын тодорхой хувийг л нэмж өгдөг. Тухайн улиралд борлуулалтын дундаж менежер нь ажилчдын урам зоригийн хувьд өрсөлдөх чадвартай цалин байдаггүй.
Цацрагийн тархалт ихэвчлэн олддог функциональ үүрэг (жишээлбэл, Мурманск дахь пүүсүүдийн нэгэнд виз, даатгалын бүртгэлийг ерөнхий нягтлан бодогч хийдэг).
Үүний дутагдлыг компаниудын ажилчид ихэнх тохиолдолд тухайн албан тушаалд өсөх боломж байдаггүйтэй холбоотой гэж хэлж болно.
Боловсон хүчний урамшууллын асуудлыг илүү гүнзгий дүн шинжилгээ хийхийн тулд Мурманск хотын аялал жуулчлалын салбарын аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний сэдэл олгох түвшинг судалжээ.
Компанийн ажилтнууд асуулгад хамрагдсан хэд хэдэн асуултанд хариулт авахыг хүссэн юм. (Хавсралт 5).
Ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэх ямар аргууд хамгийн үр дүнтэй вэ?
Энэ асуултын хариуг авах нь судалгааны гол зорилго байсан бөгөөд энэ үеэр дараах зүйлийг мөн тодрууллаа.
Мурманскын компаниудад хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг урамшууллын аргууд юу вэ?
Компанийн удирдлага ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ авдаг уу?
Судалгааг 2002 оны 12-р сард Мурманск хотод байрладаг 20 аж ахуйн нэгжид явуулсан. Санал асуулгыг компанийн удирдлагууд болон энгийн ажилтнууд хоёуланд нь хариулав.
"Аль нь илүү вэ: ажилчдын сэдэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд нэг аргыг ашиглах хэрэгтэй. Гэхдээ" үнэтэй "эсвэл хэд хэдэн, гэхдээ" хямдхан "? Гурван боломжит хариулт байна.
Нэг нь, илүү хялбар учраас;
Маш хямд болохоор,
Энэ нь юун дээр ажиллахыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.
Бидний судалгаагаар Мурманскын аж ахуйн нэгжийн удирдагчдын дийлэнх олонхи нь эхний хариултанд дуртай хэвээр байгаа бөгөөд гуравдугаарт, үгсийн хамгийн зөв "хувилбар" мэт санагдах боловч бодит байдал дээр хэрэгжээгүй байна.
Аялал жуулчлалын агентлагуудын удирдлагаас хэрэгжүүлж буй урамшууллын хамгийн түгээмэл аргуудын талаар олж мэдэхийн өмнө бид өөрсдийгөө аж ахуйн нэгжид ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог хэрхэн үнэлж байгаа талаар асуусан.
Үр дүн нь дараах байдалтай байв.
Судалгаанд оролцогчдын 24% нь сэдэл өндөр байна гэж хариулсан;
Судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийн 43% нь аж ахуйн нэгжийн сэдэл түвшинг бага гэж үнэлсэн;
9% нь хариулахад хэцүү гэж үзсэн.
Судалгаанд оролцсон бусад хүмүүс (24%) сэдэл нь бага эсвэл өндөр байж болно гэдэгтэй санал нийлэхгүй байгаа бөгөөд энэ нь одоо байгаа эсвэл үгүй \u200b\u200bгэж хариулжээ. Үүний дагуу энэ бүлгийн хариу нь "аж ахуйн нэгжид ямар нэгэн сэдэл байхгүй байна."
Эхний асуултын хариулттай холбогдуулан сонирхож байна: ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэх чиглэлээр удирдлагын зүгээс ямар нэгэн арга хэмжээ авч байгаа юу?
Судалгаанд хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн 59% -д энэ нь ямар ч байдлаар харагдахгүй бөгөөд судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийн дөнгөж 41% нь эерэг хариулт өгсөн байна.
Үүний зэрэгцээ тэдний 10% нь авсан арга хэмжээ нь ямар ч үр дүнгүй гэж хариулсан бол 5% нь менежментийн үйлдэл нь зөвхөн ажилчдын сэдэл буурсан гэж хариулжээ.
Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг урамшууллын аргуудыг дараахь байдлаар нэрлэжээ: цалин хөлсийг хөдөлмөрийн үр дүнтэй уялдуулах, түүнийг өсгөх, багийг нэгтгэх арга хэмжээ авах, ажилчдын карьер, мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох.
Ажил мэргэжил, мэргэжлийн өсөлтийг зөвхөн ажилчдын мэргэжлийн өсөлт гэж ойлгодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь судлагдсан компаниуд зах зээл дээр нэлээд удаан хугацаанд үйл ажиллагаагаа явуулж, баг бүрдсэнтэй холбоотой юм; үйл ажиллагааны хурдацтай тэлэлт үүсэхгүй бөгөөд ажилтнуудын тэлэлт ч мөн адил. Ихэнх аж ахуйн нэгжүүд нь жижиг, баг нь багатай, карьерын шатанд авирах боломж хязгаарлагдмал тул эдгээр аж ахуйн нэгжүүдэд өөрсдийн ур чадварыг дээшлүүлэх нь чухал юм.
Мөн маш цөөн тооны аялал жуулчлалын агентлагийн менежерүүд ажилчиддаа спорт, аялал, амралтын төвүүдээр зочилж, үнэтэй бэлэг өгдөг.
Хөдөлмөрийн үр дүнд цалин хөлсийг хүлээлгэж өгөхийг удирдлага удирдлага ихэнхдээ ашигладаг боловч ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй арга гэж үнэлээгүй тул ихэнхдээ борлуулалтын хувь, хэмжээнээс хамаардаг бөгөөд бага хэмжээтэй байдаг.
Үг хэлэх магтаалыг ихэвчлэн урамшууллын бусад аргуудтай "холбоогүй" ашигладаг бөгөөд хариулагчдын үзэж байгаагаар зохих үр дүнд хүргэдэггүй.
Ихэнх байгууллагад цалингийн төлбөрөөс гадна ажилчдын урам зориг ямар ч байдлаар илэрхийлэгддэггүй бөгөөд тогтмол хэмжээтэй (мөн ихэвчлэн тийм ч том биш), зөвхөн идэвхтэй борлуулалтын улиралд нэмэгдэж чаддаг, ажилтныг хөдөлмөрийн бүтээмжийг өдөөдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Байна.
Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх ямар аргууд хамгийн үр дүнтэй вэ гэдэг асуултад дараах хариулт авав.
Цалингийн өсөлт нь асар их өсөлтөөр тэргүүлж байна. Хоёрдугаарт карьер, мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох, дараа нь ажлын нөхцөл, багаар ажиллах чадвар сайжирна.
Ажилчдыг урамшуулах хамгийн түгээмэл аргууд нь тэдний үнэлгээ хамгийн үр дүнтэй байсантай давхцаж байгаа нь чухал боловч хөдөлмөрийн үр дүнг цалинтай холбох нь өмнөх асуултын адил түгээмэл биш байв. Түүгээр ч зогсохгүй, цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн үр дүнтэй уялдуулах нь ажилчдад илүү их эрх чөлөө, эрх мэдэл өгөхтэй холбоотой байдаг бөгөөд аман магтаал нь янз бүрийн урамшууллын цогцолбор байдаг боловч тус тусад нь байдаггүй.
Баг оролцогч цөөн боловч аж ахуйн нэгжид сэтгэлзүйн таагүй уур амьсгал ажиглагдаж байгааг олон судалгаанд оролцогчид тэмдэглэжээ. Энэ асуудлыг дараахь байдлаар шийдвэрлэхийг санал болгов.
1. багийг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа;
2. Хувь хүний \u200b\u200bажилчдын ээлжийн өөрчлөлт.
Цалин нэмэгдүүлэх асуудал нь үргэлж, хаа сайгүй хамааралтай байдаг. Энэ нь орлого олох гол, ихэнхдээ цорын ганц хэрэгсэл болох нь тодорхой байна.
Урамшууллын системийг сайжруулах нь зүйтэй болов уу гэсэн асуултад оролцогчдын дийлэнх нь эерэгээр хариулсан бол зарим нь хариулахад хэцүү байв.
Компани өндөр ажилчдын эргэлттэй тулгарах үед олон хүмүүс энэ асуудлыг бодож эхэлдэг. Гэсэн хэдий ч судалгааны явцад судалгаанд хамрагдсан 20 аж ахуйн нэгжийн зөвхөн нэг нь урамшууллын шинэ систем боловсруулж байжээ.
Урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэхийг аж ахуйн нэгж тус бүрээр нэг бүрчлэн шийдэх бөгөөд түүний үр дүнгийн зайлшгүй нөхцөл бол сэдэл, урамшууллын зохих нийцэл юм.
Удирдлагын ажилчдыг өдөөхөд ашигладаг аргуудыг хамгийн үр дүнтэй гэж үзэхгүй байх нь чухал юм.
Энэ зөрүү гарах магадлалтай шалтгаан нь аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын урам зоригийг шинжлээгүй, зохих урамшууллыг сонгоогүй байж болно. Үүнтэй ижил шалтгаан нь судалгаанд хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн ажилтнуудын менежерүүд сэдэл өсгөх талаар харагдахуйц алхам хийхгүй байгаа талаархи тайлбарыг тайлбарлаж болно.
Урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх нь менежментийн ажлын нэг юм.
Судалгааны үр дүнгийн хураангуй:
Судалгаанд хамрагдсан компаниудын дөрөвний нэгэнд ажиллагсдын урам зоригийг өндөр гэж үнэлсэн;
Аялал жуулчлалын агентлагуудын ердөө 20% -д нь менежмент нь ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ авдаг;
· Хамгийн түгээмэл, үр дүнтэй урамшууллын хувьд ажилчид нь цалин хөлсийг зааж өгдөг;
· Судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийн дийлэнх нь өөрийн үйлдвэрт ашиглаж байгаа урамшууллын тогтолцоог сайжруулах шаардлагатай байгааг тэмдэглэжээ.
"Өөрийгөө хүндэтгэдэг аж ахуйн нэгжүүд ажилчдаа урамшуулах тогтолцоотой байх ёстой" - энэ постулаттай маргах хүн үгүй. Гэсэн хэдий ч менежер нь "сэдэлжүүлэх систем" гэсэн үгсийг сонсоход түүний төсөөлөлд их хэмжээний мөнгө бий болдог бөгөөд энэ системийг хөгжүүлэх, хадгалахад зарцуулах шаардлагатай болно. "Энэ сайн зүйл, гэхдээ үүнд мөнгө алга" гэж олон удирдагчдын хариулт нь юм.
Тиймээ, мөн энэ нь түүнийг бүтээх, засварлах, тохируулахад ихээхэн цаг хугацаа шаардагддаг, заримдаа үндсэн өөрчлөлт юм. Урамшууллын системийг байгуулахдаа эргэлт хийх газрууд байдаг. Хүснэгт 1 нь аялал жуулчлалын компанид ашиглаж болох сэдэлжүүлэлтийн зарим аргуудыг л харуулав.
Энэ бүхэн үнэхээр аймшигтай, төвөгтэй юу? Их хэмжээний зардал үргэлж зөвтгөгддөг үү? Бүрэн итгэлтэйгээр бид үгүй \u200b\u200bгэж хэлж чадна. Та ямар ч өнцгөөс сэдэл өгөх системийг барьж эхлэх боломжтой. Хамгийн гол нь энэ бол үнэхээр байгууллагын зорилгод нийцсэн систем юм. Үүнийг нэг дор "хамраас сүүл хүртэл" боловсруулах нь ердийн зүйл биш юм, үүнийг байгууллагын хэрэгцээ шаардлагаас хамаарч боловсруулж, нэмэгдүүлэх боломжтой юм. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг арчлах, тохируулах шаардлагатай (дор хаяж бага зэрэг, донтуулдаг нөлөө үзүүлэхгүй байх шаардлагатай).
Хүснэгт 1
| Урам зориг | |
| Материал | Ёс суртахуун |
| цалин | компанид юу болж байгааг мэдээлэх |
| шагналууд | боловсон хүчний хэрэгцээ, тэдгээрийн динамикийг хянах, нягтлан бодох бүртгэл |
| урамшуулал | ажилтнуудын зорилгыг аж ахуйн нэгжийн зорилгуудтай уялдуулах |
| автомашин (үйлчилгээ), орон сууц (компанийн салбаруудад) | ажилтны ажил мэргэжлийн төлөвлөлт |
| ажилчдын даатгал | ажлын байраар хангах (сонирхолтой, төвөгтэй, бүтээлч гэх мэт) |
| ажилтнуудын эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ | ажлын байрны үнэлгээ, сурталчилгаа |
| Чийрэгжүүлэх | эрх мэдлийг төлөөлөх, ажилчдын хариуцлагыг нэмэгдүүлэх |
| нийгмийн хөтөлбөрүүд | хувийн анхаарал (шууд ба шууд бус) |
| сургалт | мэргэжлийн хөгжил / карьерын өсөлт |
| компанийн дүр төрх (алдартай компанид ажиллах нэр хүнд) | |
| корпорацийн соёл, уур амьсгал, амралт, төрсөн өдөр гэх мэт. | |
1. Уралдааны улирлын туршид зарагдсан тасалбарынхаа дээд хэмжээг, тэмцээний үр дүнд үндэслэн ажилчдыг урамшуулах.
2. Урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлж, хамгийн хичээнгүй ажилчдыг зар сурталчилгааны аялалаар аялах.
3. Фитнесс хичээлийн төлбөр. Энэ нь нэг талаас энэ нь материаллаг хөшүүрэг, нөгөө талаас багаар ажиллах боломжуудын нэг юм.
4. Харамсалтай нь аялал жуулчлалын компани болгон ажилчиддаа эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ үзүүлэх боломжгүй байдаг боловч зарим тохиолдолд (нөхцөл байдлаас шалтгаалан) үүнийг сэдэл өсгөх аргуудын нэг болгон ашиглаж болно.
5. Ажилтнуудын сургалт нь бүх төрлийн сургалтын семинар төдийгүй их, дээд сургуулийн сургалтын төлбөр, хэлний сургалт, тасралтгүй боловсролын сургалт гэх мэт орно. Харамсалтай нь энэ нь аль ч компанид байдаггүй.
6. Компанид болж буй бүх зүйлийн талаар ажилчдаа нарийвчлан мэдээлэх шаардлагатай бөгөөд ажилчдыг үүрэг гүйцэтгэгч гэж үздэггүй. Компанийн цаашдын ажил, үйл ажиллагаагаа өргөжүүлэх талаар шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг олгох.
7. Боломжтой бол ажилчид өөрсдийгөө илэрхийлж, тэдэнд зориулж шинэ сонирхолтой ажлыг хүлээлгэж өг.
8. Компанийн ажилчдын ажлын үр дүнг үнэлэхээ хэзээ ч бүү мартаарай, тэр ч байтугай мартагдсан захидал хүргэх аргыг нэвтрүүлж болно. Энэ нь хэн нэгэнд инээдтэй санагдаж магадгүй ч ажлын үр дүнд үндэслэн олгосон гэрчилгээгээ хадгалсаар байгаа эцэг эхээ санаарай.
9. Компанийн дүр төрхийг хэзээ ч бүү мартаарай - энэ нь ажилчдын урам зоригийг сайжруулахад ихээхэн нөлөөлдөг.
ДҮГНЭЛТ
Хамгийн оновчтой төлөвлөгөө, үр дүнтэй зохион байгуулалт, орчин үеийн тоног төхөөрөмж (албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах хэрэгсэл), гэхдээ ажилчдын сэдэлгүйгээр хүссэн үр дүнд хүрэх боломжгүй юм: ажлын багийн гишүүд албан үүргээ даван туулах боломжгүй болно. Хүмүүсийг байгууллагын төлөө ажиллахад нь урамшуулах хэрэгтэй гэдгийг удирдагчид үргэлж мэддэг байсан. Гэсэн хэдий ч тэд үүнийг хийхэд материаллаг энгийн шагнал хангалттай байсан гэж тэд үзэж байв. Энэ баримт нь үнэн хэрэгтээ үнэн биш боловч яагаад энэ нь ихэвчлэн амжилттай болдог болохыг харуулсан болно. Үүний зэрэгцээ, мөнгө нь хүнийг илүү их хөдөлмөрлөхөд үргэлж урамшуулдаг гэсэн дүгнэлт буруу байна гэж дүгнэж болно.
Байгууллагаас тогтоосон даалгаврыг гүйцэтгэхэд ажиллагсдын хувьд үүнийг сонирхож үзэх шаардлагатай болно; өөрөөр хэлбэл хүний \u200b\u200bашиг сонирхолд нийцсэн зан үйл байх ёстой.
Хүмүүсийн зан үйлийн эдийн засгийн сэдэл нь тодорхой ажил гүйцэтгэхэд материаллаг ашиг олж авахад суурилдаг. Орос улс орлогын хувьд нэлээд доогуур орлоготой тул ихэнх хэрэгцээ, ядаж хамгийн доод дарааллаар нь мөнгөний тусламжтайгаар хангадаг бөгөөд үүний гол эх үүсвэр нь цалин юм. Тиймээс цалингийн хамгийн оновчтой тогтолцоог сонгох нь менежментийн хамгийн чухал ажил юм.
Зах зээлийн эдийн засагт цалингийн хандлага өөрчлөгдөж, зардал нь биш харин хөдөлмөрийн үр дүн - Хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүнийг зах зээлээс бараа бүтээгдэхүүн гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Цалин хөлсний бүх хэлбэрээс менежер бүр үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлтэй хамгийн сайн тохирч байгаа сонголтыг сонгодог.
Гэсэн хэдий ч удирдагч нь ажлын хамгийн өндөр өгөөжийг ашиглан хөдөлмөрийн биет бус урамшууллыг харгалзан үзэх ёстой.
Пүүсийн менежмент нь орчин үеийн хөдөлмөрийн сэдлийг бий болгох өргөн хүрээний системийг ашиглаж болно. Үүнд сурталчлах, ажилчдын гавьяаг олон нийтэд үнэлэх, ажилчдын ёс суртахууны түвшинг дээшлүүлэх, бизнесийн сэтгэлгээг дээшлүүлэх, багаар ажиллахад тухтай уур амьсгалыг бий болгох зэрэг орно.
Материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал нь бие биенээ нөхөж, баяжуулж, ажлыг таатай, өндөр бүтээмжтэй болгодог.
Ихэнх бүтээлүүд нь сүүлийн 30 жилийн хугацаанд боловсруулсан сэдэл судлалын онолыг авч үзэхэд зориулагдсан болно. Хүний үйл ажиллагааны сэдэл сэдвээр орчин үеийн үзэл бодлын үндэс суурийг судалж үзээд ажлын хамгийн их хүчин чармайлт гаргахад хүргэсэн жинхэнэ сэдэл нь тодорхойлоход хэцүү бөгөөд тэдгээр нь маш нарийн төвөгтэй болох нь тодорхой байна. Зөвхөн сэдэл судлалын орчин үеийн загваруудыг эзэмшсэнээр дарга нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн ажлуудыг гүйцэтгэхэд боловсролтой, сайн ажилтан ажилтан татах чадвараа мэдэгдэхүйц өргөжүүлэх боломжтой болно.
Дэд албан тушаалтнуудтай ажиллахдаа ихэнх хүмүүс ажил дээрээс зөвхөн мөнгө төдийгүй таашаал авах хүсэлтэй байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн сэдлийг бий болгох хамгийн анхны арга бол компанийн ажилтнуудын үйл ажиллагааны бүхий л талаар сэтгэл ханамжийг бий болгох явдал юм. Ажилтнуудын ажлын үйл ажиллагааг зөв үнэлэх нь дундаж нь хамгийн сайн байх боломжийг олгодог. Хүний байр, түүний чадвар, хэрэгцээг шинжлэх замаар ажилтны ажлыг зохицуулж, өдөөх боломжтой болно.
Зөвхөн жуулчдын төдийгүй түүний ажилчдын хэрэгцээг хангахад чиглэсэн аялал жуулчлалын компанийг удирдах оновчтой тэнцвэртэй тогтолцоо нь жуулчдад чанартай үйлчилгээ үзүүлэх түлхүүр юм. Рациональ менежментийн мөн чанар нь аялал жуулчлалын компанийн ажилтанд хангалттай мөнгө хийх, тэдний ажилд сэтгэл ханамжийг мэдрэх, аж ахуйн нэгжийн удирдлагад оролцох боломжийг олгох явдал юм. Хувь хүнийг хүндэтгэх нь менежментийн хүмүүнлэгийн мөн чанарыг илчилдэг.
Удирдагчдын үйл ажиллагааны чиглэл нь байгууллагын дотоод соёл, гадаад байдлыг хадгалахад хувь нэмэр оруулдаг байгууллагын зохион байгуулалтын соёл, имижийг багтаасан байдаг. Үйлчилгээний зах зээл дээр компанийг амжилтанд хүргэх урьдчилсан нөхцөл бол хүмүүсийн байгалийн хандлага, сэдэл нь компанийн хөгжил цэцэглэлттэй нягт уялдаатай байх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Үндсэндээ хүмүүс амьдралыг уртасгах, эрүүл мэндээ хадгалахыг хичээдэг бөгөөд энэ нь амьдралд аюул учруулж болзошгүй нөхцөл байдлаас зайлсхийх хандлага, ирээдүйн төлөө ажиллах хандлагад илэрдэг. Тиймээс компани нь ийм бодлого баримталж, хүмүүсийн байгалийн хандлага, хэрэгцээтэй давхцах ёстой.
Хэрэв хүний \u200b\u200bдотоод хандлага ба түүний зан авир нь компаний бодлоготой давхцаж байвал эв зохицол бий болно. Мөн эсрэгээр, хэрэв компанийн бодлого нь хүний \u200b\u200bзөн совингод дайсагнасан бол тухайн хүний \u200b\u200bэсрэг хүчирхийлэлгүйгээр аливаа ахиц дэвшил боломжгүй юм. Зөвхөн боловсон хүчинд бодитой хандах хандлага нь ажилтан бүрийн нийтлэг ажилд чанартай хувь нэмэр оруулдаг.
Бизнес эрхлэх шинэ нөхцөл байдал нь зөвхөн урам зоригтой ажилтнуудад найдах замаар шийдвэрлэх шинэ зорилт бүхий байгууллагуудыг бий болгосон. Материаллаг сонирхол хангалтгүй бөгөөд ажилтан түүний үүрэг, үүргээ яг биелүүлдэггүй, ажилчдаас урам зоригтой зан байдал, санаачилга шаардагдана. Менежер ажилтанд юу, яаж хийхийг хэлж өгөхөд цаг хугацаа алдсан.
Ном зүй
1. Басовский Л.Е. Удирдлага: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М .: INFRA-M, 2000 он.
2. Герчикова И.Н. Удирдлага: Сурах бичиг - М.: Банк ба бирж, НҮБ, 1995.
4. Зайцев Г.Г. Хүний нөөц: Сургалтын гарын авлага. - М.: "Баруун хойд" хэвлэлийн газар, 1998 он.
5. Кабушкин Н.И. Аялал жуулчлалын менежмент: Сурах бичиг. тэтгэмж. - 2-р ред., Шинэчилсэн. - М .: Шинэ мэдлэг, 2001 он.
6. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Зочид буудал, зоогийн газрын менежмент: Сурах бичиг. тэтгэмж. - С .: "Шинэ мэдлэг" ХХК, 2000 он.
7. Улиралд V.A. Гадаад аялал жуулчлал - М.: Санхүү, статистик, 1999.
8. Кварталнов В.А. Аялал жуулчлалын стратеги менежмент: орчин үеийн менежментийн туршлага. - М .: "Санхүү ба статистик", 1999 он.
9. Кузнецов Ю.В., Подлесних В.И. Удирдлагын үндэс. - М .: Хэвлэн нийтлэх. OLBIS, 1997 он.
10. Мексон М.Х., Альберт М., Хейри Ф. Удирдлагын үндэс. / Нэг. Англи хэлнээс - М .: “Дело ЛТД”, 1994 он.
11. Аялал жуулчлалын менежмент. Удирдлагын үндэс. - М.: Санхүү, статистик, 2001.
12. Аялал жуулчлалын менежмент. Аялал жуулчлал, аж үйлдвэрийн систем. - М.: Санхүү, статистик, 2001.
13. Удирдлагын үндэс: Сурах бичиг. их дээд сургуулийн хувьд / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова нар болон бусад.; редактороор Д. Вычугова. - М .: Дээд. Сургууль, 2001 он.
14. Пугачев В.П. Ажилтны менежментийн байгууллага: Сурах бичиг. - М .: Аспект Пресс, 2000 он.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Ажилтны менежментийн үндэс суурь - М .: Хэвлэн нийтлэх. Хэрэг, 1995 он.
16. Уткин Е.А. Мотиватив менежмент., - М .: "ECMOS", 1999.
17. Цветаев В.М. Хувийн менежмент. - Санкт-Петербург: Петр, 2000 он.
Хавсралт 1
Сэтгэл хөдлөлийн механизм
Хавсралт 2
Илүү өндөр түвшний хэрэгцээг хангах арга
| Нийгмийн хэрэгцээ |
| 1. Ажилчидтайгаа харилцах боломжийг олгодог ийм ажлыг өг |
| 2. Ажлын байранд багаар ажиллах чадварыг бий болгох |
| 3. Албан тушаалын хүмүүстэй үе үе уулзалт хийх |
| 4. Байгууллагад бодит хор хохирол учруулахгүй л бол үүссэн албан бус бүлгийг устгах гэж бүү оролдоорой. |
| 5. Байгууллагын гишүүдийн нийгмийн үйл ажиллагаанд хамрагдах нөхцөлийг бүрдүүлэх |
| Хүндэтгэл хэрэгтэй |
| 1. Дэд албан тушаалтнуудаас илүү ач холбогдолтой ажил санал болго |
| 2. Тэдэнд үр дүнгийн талаар эерэг санал хүсэлт өгөх. |
| 3. Дэд албан тушаалтнуудын олж авсан үр дүнг өндөр үнэлж, урамшуулах |
| 4. Дэд албан тушаалтнуудыг зорилгоо тодорхойлох, шийдвэр гаргах ажилд оролцуулах. |
| 5. Дэд төлөөлөгчдөд нэмэлт эрх, эрх мэдэл олгох |
| 6. Дэд албан тушаалтнуудыг эгнээнд сурталчлах |
| 7. Чадварыг дээшлүүлсэн сургалт, давтан сургалт явуулах |
| Илэрхийллийн хэрэгцээ |
| 1. Дэд албан тушаалтнуудад өөрсдийн боломж бололцоог бүрэн дүүрэн ашиглах боломжийг олгох сургалт, хөгжлийн боломжоор хангах |
| 2. Дэд албан тушаалтнуудад бүрэн хүчин чармайлт шаарддаг хүнд хэцүү, чухал ажлыг өгөх |
| 3. Дэд албан тушаалтнуудын дунд бүтээлч чадварыг урамшуулж, хөгжүүлэх |
Хавсралт 3
Маслоу загваруудын гол шинж чанарууд
Макклеланд ба Херцберг нар
| Маслоутын онол |
| 1. Хэрэгцээг анхдагч ба хоёрдогч гэж хуваадаг бөгөөд тэргүүлэх чиглэлийн дагуу байрладаг таван түвшний шаталсан бүтцийг төлөөлдөг. |
| 2. Хүний зан үйлийг шаталсан бүтцийн хамгийн бага хангагдаагүй хэрэгцээгээр тодорхойлдог |
| 3. Хэрэгцээ хангагдсаны дараа түүний өдөөгч нөлөө арилна |
| МакКелландын онол |
| 1. Хүнийг өдөөдөг гурван хэрэгцээ бол хүч, амжилт, харьяаллын хэрэгцээ (нийгмийн хэрэгцээ) юм. |
| 2. Дээд түвшний эдгээр хэрэгцээ нь өнөө үед онцгой ач холбогдолтой бөгөөд учир нь доод түвшний эрэлт нь дүрмээр бол аль хэдийн хангагдсан байдаг. |
| Герцбергийн онол |
| 1. Хэрэгцээ нь хуваагдана эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд болон сэдэл |
| 2. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд байгаа нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх боломжийг олгодоггүй. |
| 3. Маслоу, Макклеланд дахь өндөр түвшний эрэлт хэрэгцээнд нийцсэн сэдэл нь хүний \u200b\u200bзан төлөвт идэвхтэй нөлөөлдөг. |
| 4. Дэд албан тушаалтнуудыг үр дүнтэй өдөөхийн тулд удирдагч өөрөө ажлын мөн чанарыг ойлгох ёстой |
 |
Хавсралт 4
Портер-Хуульчийн загвар
Хавсралт 5
Компанийн нэр __________________________________________
Бүтэн нэр ____________________________________________
Байрлал ________________________________________________________
1. Та бүхэлдээ тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урам зоригийг хэрхэн үнэлдэг вэ?
1 өндөр
1 харьцангуй өндөр
1 арай доогуур
1 хариулахад хэцүү байна
Өөр 1 __________________________________________________________
2. Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх чиглэлээр удирдлагаас ямар нэгэн арга хэмжээ авч байгаа юу?
1 тийм ээ, яараарай
1 тийм, ямар ч нөлөө алга
1 нь энэ нь ямар ч байдлаар харагдахгүй байна \u003d\u003d\u003e асуулт 4
1 манлайллын арга хэмжээ нь зөвхөн ажилчдын сэдэл бага байдаг \u003d\u003d\u003e асуулт 4
3. Хийсэн бол аль нь вэ?
1 цалингийн нэмэгдэл
1 ажлын нөхцлийг сайжруулах
Хувь хүний \u200b\u200bажилчдын 1 ээлж
4. Таны бодлоор танай компанид ажиллагсдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх ямар аргууд хамгийн үр дүнтэй байдаг вэ?
1 цалингийн нэмэгдэл
Цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн үр дүнтэй холбох 1
1 ажлын нөхцлийг сайжруулах
1 баг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа
1 нь ажилчдад илүү их эрх чөлөө, эрх мэдэл олгох
1 нь ажил мэргэжлийн ур чадвар, мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох
1 аман магтаал
Хувь хүний \u200b\u200bажилчдын 1 ээлж
Өөр 1 ______________________________________________________________
5. Эдгээр аргууд яагаад хамгийн үр дүнтэй байдаг вэ?
_____________________________________________________________________________
6. Танай компанид урамшууллын системийг сайжруулах нь ашигтай байх болов уу?
1 хариулахад хэцүү байна
Пугачев В.П. Ажилтны менежментийн байгууллага: Сурах бичиг. - М .: Аспект Пресс, 2000 он.
Менежментийн үндэс: Сурах бичиг. их дээд сургуулийн хувьд / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова нар болон бусад.; редактороор Д. Вычугова. - М .: Дээд. Сургууль, 2001 он.
Травин В.В., Дятлов В.А. Ажилтны менежментийн үндэс суурь - М .: Хэвлэн нийтлэх. Хэрэг, 1995 он.
Ажилтнуудын урамшууллын орчин үеийн шинжлэх ухааны хандлагуудад дүн шинжилгээ хийхэд аялал жуулчлалын компанийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөх гол хүчин зүйл болох тодорхой хандлагад урамшууллыг дээшлүүлдэг гадны нөлөөллийг илэрхийлдэг бөгөөд энэхүү нөлөөллийн хэмжээ нь тухайн ажилтны гаргаж буй хүчин чармайлтаас их байх ёстой. сайн байна Аялал жуулчлалын агентлагт урамшуулал өгнө гэдэг нь ажилчдыг үр бүтээлтэй ажиллахыг урамшуулдаг оновчтой сонгосон урамшууллын багцыг шууд ашиглахыг хэлнэ.
Аялал жуулчлалын компаний хөдөлмөрийг дэмжих чиглэлээр Орос, гадаадын эрдэмтдийн хийсэн судалгааг логик бүтэцжүүлэх, дүн шинжилгээ хийх, нэгтгэн дүгнэхэд үндэслэн хөдөлмөр эрхлэх урамшууллын ангиллыг системчилэн боловсруулж, нэмэлт оруулсан болно. Урамшууллын агуулгын талыг шууд тодорхойлдог илэрхийлэх хэлбэр, өртөх объект, цаг хугацаа гэх мэт уламжлалт хэрэглэгддэг ангиллын онцлог шинж чанараас гадна нийгэм, сэтгэлзүйн тал, ажилтанд нөлөөлөх нөлөөллийг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд иймээс дараахь шинжүүдийг ангилалд оруулдаг. өдөөлтийн ач холбогдол, түүнчлэн тухайн өдөөгч нь тухайн хүнд үзүүлэх нөлөө. Байна.
Аялал жуулчлалын компанийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урамшууллын цогцолборт хамгийн түгээмэл хэлбэр нь материаллаг урамшуулал байдаг бөгөөд энэ нь янз бүрийн материаллаг болон мөнгөн бус хэлбэрийн урамшуулал, шийтгэлийг ашиглахад үндэслэсэн ажилтны зан байдлыг зохицуулдаг болохыг харуулж байна.
Аялал жуулчлалын компанийн орчин үеийн менежментийн онол, практикийг судлах нь аялал жуулчлалын компанийн ажилчдыг материаллаг урамшууллын дараах чиглэлийг тодорхойлох боломжийг олгов.
Шууд материаллаг урамшууллын нэг хэсэг болгон тодорхойлсон тогтмол, хувьсах хэсгүүд нь янз бүрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд чиглэгддэг: тогтмол хэсэг нь ажилтан ба түүний гэр бүлийн гишүүдийн үндсэн хэрэгцээг хангахад чиглэгддэг, тогтвортой байдал, өөртөө итгэх итгэл, ажилтныг хамгаалах гэх мэт мэдрэмжийг бий болгодог. хувьсагч - урьдчилан тодорхойлсон зорилгодоо хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, нэгж, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тусгасан болно.
Шууд материаллаг урамшууллын байнгын хэсэг болох цалин нь аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, зах зээлийн өнөөгийн цалин хөлсний түвшингээс хамаарч боловсролын түвшин, ажлын онцгой шинж чанар, үйлчилгээний урт, албан тушаалд ажиллаж байсан туршлага зэргийг харгалзан тодорхойлно. Байна.
Шууд материаллаг урамшууллын хувьсах хэсгийн гол хэлбэр нь шимтгэл юм. Урамшуулал олгох нь хөдөлмөрийн үр дүнгийн нийгмийн шаардлагатай түвшнээс давсан үзүүлэлтүүдийг бий болгоход ажилчдыг урамшуулах аргыг хамруулдаг урамшууллын арга юм.
Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд шууд бус материаллаг урамшууллын уламжлалт арга хэрэгсэл нь: эмнэлгийн даатгал ба төлбөр хөдөлгөөнт холбоо, тээврийн үйлчилгээ, спорт клубуудад хооллох, улирлын тасалбар төлөх, менежментийн ажилчдыг урамшуулах зорилгоор аюулгүй зогсоол бүхий байрыг ашиглах, зээл олгох, стрессээс урьдчилан сэргийлэх, чөлөөт цагийг зөв зохион байгуулах гэх мэт.
Аялал жуулчлалын үйлчилгээг худалдах ажлыг зохион байгуулах нь хамтын, чадварлаг ажил хийх шаардлагатай болж байна.
Аялал жуулчлалын ажилтнуудад шаардлагатай сэдэл өгөхийн тулд компанийн удирдлага нь янз бүрийн урамшууллын арга хэмжээнүүдийг хэрэгжүүлдэг: санхүүгийн урамшуулал санал болгодог, тэмцээн, тоглоом зохион байгуулдаг, ажилчдынхаа амралт, чөлөөт цагийг аялал жуулчлалын компаний зардлаар зохион байгуулах, ажилдаа тодорхой амжилтанд хүрэх урамшууллын арга хэмжээг боловсруулдаг.
Өөрийн ажилчдаа урамшуулах сонгодог арга хэрэгсэл:
- олж авсан үр дүнд олгосон урамшуулал, дүрмээр бол сарын нэгээс гурван цалин хүртэл.
- тусгай шалгуур үзүүлэлтэд хүрсэн урамшуулал (бизнесийн үйл ажиллагаа буурсан эсвэл аялал жуулчлалын үйлчилгээнд "үхсэн" улиралд шалгуур үзүүлэлтийг хэтрүүлэн биелүүлэх);
- Илүү цагийн борлуулах үйлчилгээ тус бүрээр оноо олгох. Эдгээр оноог нэгтгэн гаргасны үр дүнд ажилтан олсон онооныхаа тоонд харгалзан тусдаа каталогт зориулж “бэлэг” сонгож болно. Аялал жуулчлалын компанийн ажилтнуудыг урамшуулсан хамгийн орчин үеийн арга хэмжээ бол тэмцээн юм. Мэргэжилтнүүд өөрсдийн зохион байгуулалтын дараах зарчмуудыг боловсруулсан болно.
- тэмцээний гол зорилго нь оролцогч бүрийг хамгийн богино мэргэжлийн чадварыг нь тодорхойлох замаар аялал жуулчлалын үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх;
- бүх оролцогчид хожих магадлал ижил байх ёстой;
- оролцогчдод зориулж нэлээд олон сонирхолтой шагналуудыг бий болгох шаардлагатай;
- Бүх ажилчид үйл ажиллагаанд өөрсдийн оролцоог мэдрэх ёстой.
Шинжээчдийн үзэж байгаагаар шагналууд дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.
- нэмэлт хүчин чармайлтын шударга шагнал болж үйлчилдэг бөгөөд компани нь ажилчдынхаа хүчин чармайлтыг өндөр үнэлдэг болохыг нотолж харуулж байна;
- ажилтанд хангалттай ач холбогдолтой байх ёстой бөгөөд ингэснээр өрсөлдөгчид тэднийг ялахыг хүсч байна.
Үүнд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй, гэхдээ үүнийг хэрхэн хийж байгаа, өөрөөр хэлбэл танилцуулгын журам нь өөрөө нэлээд тансаг, үзэсгэлэнтэй байх ёстой бөгөөд шагналын өртөг, ялагчдад хүндэтгэл үзүүлэх хандлагыг нэмэгдүүлдэг.
Аялал жуулчлалын компанийн ажилчдын сэдэл төрлүүд ба холбогдох урамшууллын хэлбэрүүд.
Хүн бүрийг сэдэл сэдвийн төрлөөр дүрслэн харуулсан бөгөөд сэдэл сэдэл тус бүр түүний цар хүрээг харуулдаг. Мотиватив хэлбэрийн хувийг 0-ээс 100 хүртэлх тоогоор тодорхойлно (хүнийг "цэвэр" сэдэл төрлөөр дүрсэлсэн) ба бүх тоонуудын нийлбэр нь 100 байна.
Дараахь "цэвэр" сэдэл нь дараахь байдлаар ялгагдана.
- lumpenized (зайлсхийх анги);
- багаж хэрэгсэл (амжилтын анги);
- мэргэжлийн (ахисан түвшний);
- эх оронч (амжилтын анги);
- түрээслэгч (амжилтын анги).
Урам зоригийн хэлбэр бүрийг кодоор тэмдэглэ (эхний хоёр үсгээр):
BJ - lumpenized төрөл;
IN - багажийн төрөл;
PR - мэргэжлийн төрөл;
ТХГН - эх оронч төрөл;
XO бол мастерийн төрөл юм.
Хүн бүр таван цэвэр сэдэл төрлийг хослуулсан байдаг.
Lumpenized төрөл. Уран сэтгэмжээс зайлсхийх ангилалд хамаарна.
Онцлог шинж чанар:
- ямар ч байсан, ямар ажил хийх, ямар ч давуу эрх;
- Бусад хүмүүс илүү авахгүй тохиолдолд би бага төлбөр хийхийг зөвшөөрч байна;
- мэргэшил багатай;
- мэргэшлийг дээшлүүлэхийг эрэлхийлдэггүй, үүний эсрэг;
- бусдын үйл ажиллагаанд бага идэвхитэй, эсэргүүцэлтэй байх;
- бага хариуцлага, түүнийг бусдад шилжүүлэх хүсэл;
- хүчин чармайлтыг багасгах хүсэл.
Багаж хэрэгслийн төрөл. Амжилтын сэдлийг амжилттай ангилдаг.
Онцлог шинж чанар:
- хөдөлмөрийн үнэ нь түүний агуулга биш харин сонирхол татдаг (өөрөөр хэлбэл хөдөлмөр гэдэг нь бусад хэрэгцээг хангах хэрэгсэл юм, иймээс энэ төрлийн сэдэл гэж нэрлэдэг);
- үнийн хүчинтэй байх нь чухал, "гарын авлага" хүсдэггүй;
-Амьдралыг бие даан хангах чадвар чухал.
Мэргэжлийн төрөл. Амжилтын сэдлийг амжилттай ангилдаг.
Онцлог шинж чанар:
- Ажлын агуулгыг сонирхож үзэх;
- Би тэдэнд хичнээн их мөнгө төлсөн ч хамаагүй түүний төлөө сонирхолгүй ажиллахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна
- Хэцүү даалгаврыг сонирхож үзэх - өөрийгөө илэрхийлэх боломж;
- үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны эрх чөлөөг чухал гэж үздэг;
-Мэргэжлээрээ хамгийн шилдэг нь гэж мэргэжлийн хүнээр хүлээн зөвшөөрөх нь чухал.
Эх оронч төрөл. Амжилтын сэдлийг амжилттай ангилдаг.
Онцлог шинж чанар:
- Тэднийг хөдөлгөх санаа хэрэгтэй;
- Амжилтанд оролцохыг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх нь чухал;
- Гол шагнал бол компаний зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг нийтээрээ хүлээн зөвшөөрдөг явдал юм.
Мастер төрөл. Амжилтын сэдлийг амжилттай ангилдаг.
Онцлог шинж чанар:
- сайн дураараа хариуцлага хүлээх;
- үйл ажиллагааны эрх чөлөөг улам хурцатгасан эрэлт хэрэгцээгээр тодорхойлогддог;
- хяналтыг тэсвэрлэдэггүй.
Сэргээх хэлбэрүүдийн ангилал:
- Сөрөг - дургүйцэл, шийтгэл, ажил алдах аюул.
- Бэлэн мөнгө - бүх төрлийн урамшуулал, хөнгөлөлтийг багтаасан цалин.
- Байгалийн - орон сууц худалдаж авах эсвэл түрээслэх, машинаар хангах гэх мэт.
- Ёс суртахуун - захидал, хүндэтгэлийн тэмдэг, шагнал гардуулах ёслол, хүндэтгэлийн самбар гэх мэт. Ёс суртахууны хэлбэрүүд хамгийн олон байдаг. Одоогийн байдлаар Орос улсад ёс суртахууны өдөөлтийн хэлбэрийг зах зээлийн харилцааг бий болгох гэсэн маш том шалтгаанаар бараг ашигладаггүй.
- Патерализм (ажилтанд халамж тавих) - нийгмийн болон эмнэлгийн нэмэлт даатгал, амралт чөлөөт цагаа өнгөрөөх нөхцөлийг бүрдүүлэх гэх мэт.
- Зохион байгуулалт - ажлын нөхцөл, түүний агуулга, зохион байгуулалт.
- Хамтран эзэмших, менежментэд оролцох.
Аялал жуулчлалын байгууллага дахь зан авираа өөрчлөхийн тулд тодорхой сэдэл төрлөөр дүрслэгдсэн хүн өдөөх хэлбэрээр нөлөөлдөг. Сэтгэлийн өдөөгчийг олж авсны дараа хүн түүний сэдэл төрүүлэлтийн дагуу хариу үйлдэл хийдэг.
Энэ урвал дараах байж болно.
- эерэг, хүн төлөвлөсөн ёсоороо зан төлөвийг өөрчлөх болно;
- төвийг сахисан;
- хүсээгүй зан авир нь зөвхөн улам хүчтэй болох үед сөрөг.
Танилцуулга
Өнөөдөр аялал жуулчлал нь дэлхийн эдийн засгийн хамгийн хурдацтай хөгжиж буй салбаруудын нэг юм. Аялал жуулчлалын салбар нь аялал жуулчлалын агентлаг, зочломтгой аж ахуйн нэгж, тээврийн аж ахуйн нэгж гэх мэт олон хэлбэрийн байгууллагуудыг агуулдаг. Маш олон тооны хүмүүс үүнд оролцдог бөгөөд тэд аялал жуулчлалын байгууллагуудын гол нөөц юм. Тиймээс, байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлөх хүчин зүйлүүдийн дотор эдийн засгийн болон нийгмийн хүчин зүйлс багтдаг бөгөөд тэдгээрийн шийдвэрлэх хүчин зүйл нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн сайн бодож, тэнцвэртэй системд багтдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Түүнээс гадна байгууллагын ажилтнууд нь үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх, тэргүүлэх байр суурийг эзлэх үндсэн нөөц юм зах. Нийгэм соёлын үйлчилгээ, аялал жуулчлалын салбар нь энэ утгаараа ялгаатай байдаг, учир нь энэ нь хүмүүстэй болон хүмүүстэй ажилладаг тул боловсон хүчний чанарт тавих нэмэлт шаардлагыг тодорхойлдог.
Амжилттай, тогтвортой ажлын түлхүүр нь ажилчдынхаа бүрэн боломжийг ашиглах чадвартай байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүний тулд компанийн ажилтнууд өөрсдийн үйл ажиллагаанд урам зориг өгөх ёстой. Тиймээс ажлын сэдэл нь байгууллагын боловсон хүчний менежментэд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг.
Хүмүүс аялал жуулчлалын салбарын бүхий л аж ахуйн нэгжийн үндэс суурь болдог тул байгууллагын бүтээмж, амжилтанд хамгийн их нөлөөлдөг хүчин чармайлт юм. Гэхдээ хүчин чармайлт гаргахын тулд аливаа ажилтан үүргээ биелүүлэх сонирхолтой байх ёстой. Энэ сонирхол нь гадны болон дотоод өдөөгч хүчний нөлөөн дор гарч ирдэг. Тийм ч учраас компанийн удирдлага тухайн аж ахуйн нэгжид сэдлийн тогтолцоог бий болгох, хөгжүүлэх шаардлагатай байгаа талаар бодох хэрэгтэй. Үр дүнтэй сэдэл төрүүлэх тогтолцоог бий болгохын тулд ажилчдынхаа зан авирын онцлог шинж чанар, сэдвийн талаар тодорхой ойлголттой байх хэрэгтэй. Энэ нь энэ ажлын хамаарлыг тодорхойлдог зүйл юм.
- Сэдэл өгөх онцлогийг авч үзэх
- Орчин үеийн сэдэл судлалын онолыг судлах
- Урамшууллын арга, арга, тэдгээрийг аялал жуулчлалын салбарын аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглах боломжийг авч үзэх.
Илтгэлийг бичихдээ Ильин Е.П., Уткин Е.А., Шапиро С.А. зэрэг дотоодын зохиолчдын сургалтын хэрэглэгдэхүүнийг ашигласан болно. "Персонал менежмент", "Боловсон хүчний ажилтан." Хүний Нөөцийн Менежер"," Лавлагааны ажилтан "," Оросын бизнес"," Удирдлагын онол ба практикийн асуудал. "
Хөдөлмөрийн сэдэл
Уг нийтлэлд хөдөлмөрийн сэдлийг менежментийн чиг үүрэг гэж үздэг. Энэ нь удирдлагын систем дэх сэдэл юм.
Удирдлагын хамгийн чухал категори нь түүний субъект, объект юм. Удирдлагын сэдэв бол хяналтыг хийдэг хүн юм. менежер. Аливаа хяналтыг ямар объектыг авч үздэг, ж.нь. энэ тохиолдолд ажилтнууд.
Үүнтэй ижил объект, субьектууд сэдэл өгөх системийг бий болгоход оролцдог.
"Сэтгэлийн хөдлөл гэдэг нь хүнийг аливаа үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх, энэ үйл ажиллагааг тодорхой зорилгодоо хүрэхэд чиглүүлдэг дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчүүдийн нэгдэл юм."
Сэтгэгдэл гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрөөр түүний хэрэгцээг хангах хүсэл эрмэлзэл гэж тодорхойлогддог.
Урам зоригийн үйл явцын гол түлхүүр нь хэрэгцээ, сэдэл, урамшуулал юм.
Хэрэгцээ гэдэг нь хүний \u200b\u200bоршин тогтноход шаардлагатай зүйлсийн хэрэгцээ, түүнийг идэвхтэй оролцохыг уриалж буй нөхцөл байдал юм.
"Сэтгэл хөдлөл гэдэг нь хүний \u200b\u200bзан төлөвт нөлөөлдөг тодорхой үйлдлүүдийн шалтгаан юм."
Ажилчдыг байгууллагын ажилд шаардлагатай чиглэлд чиглүүлж чаддаг сэдэлүүдийн тусламжтайгаар үүнийг хийдэг. Учир нь тэдгээр нь түүний үйл ажиллагааны эрч хүч, хил хязгаарыг зохицуулдаг. Мөн ажилчдаа шударга байдал, тэсвэр тэвчээр, хичээл зүтгэл, идэвх зүтгэлийг харуулахыг уриал.
Урамшуулал - ажилчдын хувьд чухал ач холбогдолтой компанийн удирдлагад өгөх боломжтой бүх биет болон биет бус хөрөнгө (цалин, урамшуулал, тэтгэлэг, менежментэд оролцох, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, үнэлэлт, шагнал, давуу эрх, тэтгэмж, байдал).
Урам болон урамшууллын хоорондын ялгааг илүү сайн ойлгохын тулд сэдэл нь тухайн хүнд шаардлагатай давуу талыг олж авахыг хүсдэг бөгөөд урам зориг нь эдгээр давуу тал юм гэдгийг хэлэх нь зүйтэй болов уу. Энэ нь урамшуулал нь тодорхой сэдэл бүхий үйлдлүүдийг өдөөхөд чиглэгддэг.
“Өдөөх нь гадаад сэдэл юм ажлын нөхцөл байдалэнэ нь түүнийг үр дүнтэй ажиллахад нь түлхэх зорилготой ажиллахад нөлөөлж байна. "
“Сэтгэл хөдлөл бол хүний \u200b\u200bхяналтын гол цөм юм. Энэ нь хүнийг тодорхой сэдэлээр сэрээх замаар түүнийг тодорхой үйлдлүүд рүү өдөөхөд нөлөөлдөг процесс юм. "
Сэтгэл хөдлөлийн хүчин зүйл, төрөл
Үр дүнтэй сэдэл төрүүлэх тогтолцоог бий болгохын тулд ажил эхлэхэд ямар хүчин зүйл, сэдэл чухал болохыг ойлгох шаардлагатай. Хүний хувьд хамгийн үнэ цэнэтэй, юу чухал болохыг тодорхойлох олон хүчин зүйл байдаг. Дүрмээр бол, янз бүрийн бүлгийн хэд хэдэн хүчин зүйл нь ажилтанд нэгэн зэрэг нөлөөлдөг бөгөөд хамтдаа тодорхой сэдэл бүхий цогцолбор үүсгэдэг.
Сэтгэлийн өдөөгч хүчин зүйлсийн гадаад ба дотоод хэсэгт хамгийн түгээмэл хуваагддаг. (зураг 1)
Урам зоригийн дотоод хүчин зүйлүүд: өөрийгөө ухамсарлах, бүтээлч байдал, эрүүл мэнд, харилцаа холбоо, хувь хүний \u200b\u200bөсөлтөд орох хүсэл.
Сэтгэлийн сэдвийн гадаад хүчин зүйлүүд: мөнгө, албан тушаал ахих, байдал, хүлээн зөвшөөрөлт.
Мөн дэмжиж буй, өдөөгч хүчин зүйлүүдэд хуваагддаг.
Дэмжих хүчин зүйлүүд: мөнгө, нөхцөл, тоног төхөөрөмж, аюулгүй байдал, найдвартай байдал.
Сэтгэл хөдлөх хүчин зүйлүүд: хүлээн зөвшөөрөх, өсөлт, амжилт, хариуцлага, эрх мэдэл.
1-р зураг Ажилтны сэдэл нөлөөлөх хүчин зүйлүүд
Дээрх сэдлийг өдөөж буй хүчин зүйлүүд дээр үндэслэн хүн бүр өөрийн онцлог шинж чанар, туршлага, сурсан хөдөлмөрийн стандарт, үнэт зүйлсийн шинж чанараас хамааран түүнд хамааралтай хөдөлмөрийн сэдэлжүүлэлтийн тодорхой бүтэцтэй байна гэж дүгнэж болно. Ажилтны сэдэлжүүлэх хүчин зүйлийн талаархи мэдлэг нь менежерийн хувьд маш чухал бөгөөд учир нь тухайн ажилтан ба компанийн ашиг сонирхлыг харьцуулах, түүний сэдэлийг хөгжүүлэх үндэс суурь болох сэдэлжүүлэлтийн дотоод ба гадаад хүчин зүйлсийн харьцаа юм.
Эдгээр хүчин зүйлсийн дагуу ялгаруулдаг гадна (гадаад нөхцөл байдлын улмаас) ба дотоод(хэрэгцээ, хандлага, сонирхол, хөтлөгч, хүсэл) сэдэл.
Дотоод сэдэл хүн аливаа асуудлыг шийдэж, сэдэл төрүүлэхэд өөрийгөө харуулдаг. Жишээлбэл, энэ нь тодорхой зорилгод хүрэх хүсэл, ажил дуусах, танин мэдэхүй байж болно. Дотоод сэтгэлийн сэдэл дээр үндэслэн хүмүүс ажлыг шударгаар хийж, ямар ажил үүргээ сайн гүйцэтгэж, мастер мэдлэгээ илүү сайн эзэмшдэг. Үед гадаад сэдэл сэдэвт үзүүлэх нөлөөлөл нь гаднаас ирдэг, жишээлбэл, ажлын төлбөр, захиалга, ёс зүйн дүрэм гэх мэтээр дамждаг.
Норматив сэдэл - түүний үнэт зүйлсийн тогтолцоог өөрчлөхийн тулд ажилтны хувийн шинж чанарт нөлөөлж, улмаар хөдөлмөрийн сэдлийн тогтолцоог бий болгох. Үүнийг ятгах, санал болгох, ухуулга хийх, үлгэр дуурайл үзүүлэх замаар хийдэг. Удирдлагын нөлөөллийн энэ арга амжилттай бол менежментийн зорилго нь ажилтны өөрийн зорилго болно.
Албадан сэдэл - энэ нь байгууллагын шаардлага хангаагүй тохиолдолд ажилчдын тодорхой хэрэгцээг хангахад муудах аюулд үндэслэсэн арга юм. Энэ нь захиалга, тушаал, заавар, заавар, шаардлага, сөрөг хоригийн тусламжтайгаар хэрэгждэг.
Орчин үеийн сэдэл судлалын онолууд
Дээр дурдсанчлан сэдэл нь хувь хүн юм. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн үйл явцад хүний \u200b\u200bзан төлөвийг судлах нь сэдэлжих нийтлэг хандлагыг олж авах, ажилтнуудын сэдэл сэдлийг бий болгох боломжийг олгодог. Орчин үеийн сэдэл ойлголтыг үндсэн хоёр чиглэлд хуваадаг. Ажилтны үйл ажиллагааны сэдэл болж ажилладаг хэрэгцээний бүлгүүдийг системчлэх үндсэн дээр үндэслэлтэй. Бодит байдлын талаархи ойлголтын дагуу хүний \u200b\u200bзан байдлыг харгалзан процедурыг явуулдаг.
Эдгээр онолууд нь сэдэлд нөлөөлдөг хүчин зүйлийг авч үздэг. Анхаарал нь хэрэгцээ, тэдгээрийн сэдэлд нөлөөлдөг. Бүтэц, хэрэгцээний агуулга, тэдгээрийн ажилтай харьцах харьцааг нарийвчлан боловсруулсан болно.
Хэрэгцээний хамгийн алдартай онол бол Абрахам Маслоугийн "Хэрэгцээний шатлал". Түүний гол хандлага:
- Хүн ямар нэгэн зүйл дутагдаж байгаагаа байнга мэдэрдэг
- Хэрэгцээг тодорхой дарааллаар зохион байгуулдаг бүлэгт хуваадаг.
- Нэгдүгээрт, анхан шатны болон зөвхөн дараа нь хоёрдогч хэрэгцээ хангагдана.
- Зохицуулалтгүй байх нь арга хэмжээ авах шаардлагатай. Сэтгэл ханамжгүй зүйл арын хэсэгт очоод цаашид урам зориг өгөхгүй.
Маслоу нь физиологийн, экзистенциаль, нийгмийн, нэр хүндтэй, оюун санааны гэсэн 5 бүлгийн хэрэгцээг тодорхойлдог. Энэ нь хэрэгцээ, тэдгээрийн илрэл, сэтгэл ханамжийн арга хэрэгслийн уялдаа холбоог харуулдаг (Зураг 2).
Зураг. 2 хэрэгцээ, харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, түүнийг хангах арга замын хоорондын хамаарал
Маслоуны онолтой ижил төстэй k. Alderfer-ийн үзэл баримтлал оршин байх, харилцаа холбоо, өсөлт гэсэн 3 бүлгийн хэрэгцээг хуваарилдаг. Оршихуйн хэрэгцээ - биологийн болон хувь хүний \u200b\u200bаюулгүй байдал. Харилцаа холбоо - бүлгийн гишүүн болох хүсэл, хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө баталгаажуулах хэрэгцээ. Өсөлт - өөртөө итгэх итгэл, өөрийгөө сайжруулах чадварыг хөгжүүлэх. Үнэндээ ижил төстэй хэрэгцээг шаталсан системд онцолсон бол Алдерферийн онол Маслоуны онолоос ихээхэн ялгаатай юм. Хүний зан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийг эхний ээлжинд хоёрдогч байдлаар хангах биш, харин хоёр чиглэлд, өөрөөр хэлбэл доод түвшний эрэлт хангагдаагүй бол дээшээ, дээд түвшний эрэлт хангагдаагүй бол доошоо чиглэнэ. Энэхүү үзэл баримтлалын дагуу менежерүүд дээд түвшний эрэлт хэрэгцээг хангах боломжгүй бол доод түвшинтэй холбоотой сэдэл хэлбэрийг ашиглаж болно. Тиймээс ажилчдыг урамшуулах боломжийг үлдээж байна.
Урам зоригийн дараагийн чухал онол бол макКелландын үзэл баримтлалололт амжилт, хүндрэл, хүч чадлын хэрэгцээг судлах. Амжилтын өндөр түвшинтэй хүмүүс өөрсдийн зорилго, зорилгоо биелүүлэхийн тулд хичээх хэрэгтэй. Ихэвчлэн эдгээр нь шийдвэрлэх, хурдан эерэг үр дүнд хүрэх чадвартай ажлууд юм. Хэцүү байдлын хэрэгцээ нь бусадтай харилцах хүсэлд илэрдэг. Хөндлөнгийн эрэлт хэрэгцээ өндөр байгаа ажилчид бусад ажилчид болон үйлчлүүлэгчидтэй идэвхтэй харилцан үйлчлэлцэхүйц ажлыг гүйцэтгэхийг хичээдэг. Тэднийг өргөн хүрээний хүмүүстэй ажлын байраар хангаж, эргэн тойрныхоо бусад хүмүүсийн хандлагын талаархи мэдээллийг олж авах шаардлагатай. Дараагийн хэрэгцээ бол эрх мэдлийн төлөөх хүсэл юм. Энэ нь эрх мэдлийн төлөө, нийтлэг асуудлуудыг шийдэх, хариуцлагатай шийдвэр гаргах зорилгоор эрх мэдлийн төлөөх хүсэл эрмэлзэлд хуваагддаг. Урамшууллыг судалж, менежментийн аргуудыг цаашид хөгжүүлэхдээ менежерүүд эдгээр гурван хэрэгцээний хослол, харилцан нөлөөллийг харгалзан үзэх шаардлагатай. МакКелландын онолыг практикт ашиглахын тулд менежерүүд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна: удирдах албан тушаалд хүч шаардагдах хүмүүсийг бэлтгэж, тэднийг дундаж түвшнээс доогуур албан тушаалд томилохгүй байх; нарийн төвөгтэй даалгаврууд тавьж, тэдгээрийг шийдвэрлэх хангалттай эрх мэдлийг хуваарилах, хөдөлмөрийн үр дүнгийн дагуу тодорхой шагнал өгөх; Компанид хамгийн их чин бишрэл үзүүлдэг тул хүнд хэцүү хэрэгцээтэй хүмүүст зориулсан албан бус харилцаа холбоог бий болгох, хадгалах.
Фредерик Херцбергерийн онол сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байдалд нөлөөлж буй, өдөөгч хүчин зүйлийг тодорхойлно. Онолын үндэс нь сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжийг олж авах үйл явц нь бие биенээсээ хамааралгүй байдаг явдал юм. Херцерберг тодорхойлсон хүчин зүйлүүд нь сэдэл, эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдэд хуваагддаг. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд бол юун түрүүнд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны орчин, сэдэл нь гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанартай холбоотой байдаг. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдийн түвшин доогуур байгаа нь сэтгэл ханамжгүй байх мэдрэмжийг төрүүлдэг. Гэхдээ өндөр түвшний ч гэсэн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь зөвхөн ажлын сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй тул тийм ч чухал нөлөө үзүүлэх нөлөө үзүүлэхгүй. Хэдийгээр сэдэл дутмаг байгаа нь ажилд хүчтэй сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй боловч түүний оршихуй нь ажлын сэтгэл ханамжийг авчирч, үйл ажиллагааны үр дүнг нэмэгдүүлдэг. Энэхүү онол дээр үндэслэн менежер сэтгэл ханамжгүй байдлаа арилгахыг хичээж, улмаар өдөөгч хүчин зүйлүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлж, ажилчдын сэтгэл ханамжийг мэдрэх замаар өндөр үр дүнд хүрэх ёстой.
Мотивацияны процедурын онолууд
Процедурын онолууд нь хүн тодорхой зорилгодоо хэрхэн хүрч, зан төлөвийг хэрхэн сонгох тухай сэдэл сэдлийг авч үздэг. Эдгээр онолууд нь хүний \u200b\u200bзан үйл нь зөвхөн хэрэгцээ, төдийгүй янз бүрийн нөхцөл байдлын талаархи ойлголт, сонгосон хэлбэрийн зан үйлийн үр дагаварт нөлөөлдөг гэсэн үндэслэлүүд дээр суурилдаг. Доорх зүйл бол хүн аливаа даалгавар, түүнийг шийдвэрлэхэд хүлээгдэж буй урамшууллыг үнэлж, түүний хүчин чармайлт, төлбөрийг түүний хэрэгцээ, сэдэл, боломжитай харьцуулж, тодорхой чанарын болон тоон үзүүлэлтээр тодорхойлсон, хүссэн үр дүнд хүргэх зохих үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.
Виктор Румын хүлээлтийн онол хүний \u200b\u200bурамшуулал нь юу авахыг хүсч байгаагаас хамаарч, үүнд хичнээн их хүчин чармайлт гаргахаас хамаардаг болохыг тусгасан болно. Хүлээлтийн онолын хувьд гурван түвшинг амжилттай хослуулан сэдэл төрдөг.
- Хүлээгдэж буй хүчин чармайлт нь үр дүн юм. Ажилтан зарцуулсан хүчин чармайлт ба олж авсан үр дүнгийн хамаарлыг харах ёстой.
- Хүлээгдэж буй үр дүн - шагнал. Хүссэн урамшуулал нь олж авсан үр дүн, олж авсан урамшууллыг тааруулах замаар хэрэгждэг.
- Шагнал бол валентин юм. Хүлээн авсан урамшуулал нь тодорхой утгатай байх ёстой. Хүлээгдэж буй шагналын үнэлгээ нь бага бол. Тэр сэдэл нь бараг байхгүй бөгөөд үйл ажиллагаа нь аль болох үр бүтээлтэй байх болно.
Эерэг сэдэл төрүүлэхийн тулд менежер нь цалин хөлсийг ажилтны хэрэгцээтэй харьцуулж болохуйц зүйлийг тодорхой ойлгож, үр дүн ба цалин хоорондын нягт харилцааг баталгаажуулах ёстой.
Дараагийн ойлголт бол зорилго тодорхойлох онол Эдвин Локк хүний \u200b\u200bзан байдал нь түүний өмнөөс ямар зорилго тавьснаас шууд хамаардаг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд хүн сэтгэл ханамжийг авдаг. Тодорхой, хамгийн чухал бодит зорилтуудыг тавих нь ажлын үр дүн, чанарыг дээшлүүлдэг. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь гүйцэтгэсэн ажил, зохион байгуулалтын зорилгыг ажилтан өөрийн зорилго гэж хүлээн зөвшөөрвөл идэвхжинэ.
Өөр нэг сэдэл судлаач J. St. Адамс хөгжсөн шударга ёс буюу тэгш байдлын онол ажилчдынхаа шударга үнэлгээг авах ажилчдын хэрэгцээнд үндэслэн. Түүгээр ч үл барам үнэлгээг харьцуулж, түүний үйлдэл болон бусад хүмүүсийн сэтгэлийг урамшуулсны үр дүнд хүн зан авираа өөрчилдөг. Хангалттай эсвэл хэт их шагнал урамшуулал нь ямар нэг хэмжээгээр сэтгэл ханамжгүй мэдрэмжийг өдөөж болно. Энэ нь үйл ажиллагааны эрч хүч буурч, гүйцэтгэсэн ажлын чанар буурахад хүргэдэг. Шударга ёсны уур амьсгал нь байгууллагын бүх гишүүдийн үр бүтээлтэй ажилд өдөөгч хүчин зүйл болдог.
Энэ онолыг харгалзан үзэхийн тулд менежерүүд ажилчдын цалин хөлсний хөдөлмөрийн үр дүн (түүний эрч хүч, үр ашиг, чанар) -аас хамаарлыг тайлбарлаж, өсөлтийн хэтийн төлөвийг хүчин чармайлт, шагналын талаар тайлбарлах хэрэгтэй.
Портер-Хуульчийн загвар. Лайман Портер ба Эдвард Лоулер хүлээлтийн онол ба шударга ёсны онолыг хослуулсан. Тэдний бүтээсэн загварт хүрэх үр дүнг хүчин чармайлт, чадвар, ажлын явц дахь үүрэг, үүрэг зэргээр тодорхойлдог. Хариуд нь зарцуулсан хүчин чармайлт нь цалин хөлсний үнэлэмж, хөдөлмөрийн үр дүнд хамааралтай байдаг. Хүссэн үр дүнд хүрэх нь дотоод (сэтгэл ханамж) болон гадаад (урам зориг) урамшууллыг бий болгодог. Дараа нь шударга ёсны тогтолцоог бүхэлд нь үнэлэх явдал юм. Хэрэв ажилтан нь түүний ажлын үр дүн, үр дагаварт бүрэн сэтгэл ханамжтай байсан бол энэ нь эерэг ойлголтод нөлөөлж, цаашдын сэдэл нь нөлөөлнө. Энэ нь бүтээмжтэй ажлын мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг авчирч, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг
Бүх танилцуулсан онолуудыг судалж үзээд ерөнхий дүгнэлт гаргаж болно. Хөдөлмөрийн зан байдал нь үргэлж хөдөлмөрийн утга, агуулгыг ухамсарлах, хүлээн авахтай холбоотой тодорхой дотоод хүчээр өдөөгддөг.
Сэтгэл хөдлөлийн үнэлгээний арга
Мэргэжлийн сэдлийг нэмэгдүүлэх тогтолцоог бий болгохын тулд эхлээд одоо байгаа сэдэл төрлийг тодорхойлох шаардлагатай. Ажилчдыг ажлын хариуцлагаа биелүүлэхэд нь түлхэц өгдөг сэдлийг шинжлэхийн тулд сэдэлжүүлэлтийн янз бүрийн талыг тодорхойлсон арга техникүүд байдаг. Дараахь нь тэдгээрийн цөөн хэдэн юм.
Юун түрүүнд ажилтнууд ажлын байрандаа ямар сэтгэгдэлтэй байгааг, ажил, удирдлага, үйл ажиллагаанд нь ямар хандлага байдаг талаар судалгаа хийх нь зүйтэй. "Баг доторх нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал" гэсэн экспресс аргачлал нь хэрэгтэй байж болох юм. Энэхүү техник нь багийн доторх харилцааны сэтгэл хөдлөл, зан үйл, танин мэдэхүйн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Багийн уур амьсгалын талаархи санаа бодлын дагуу ажилтнууд найман дүгнэлтэд эерэг эсвэл сөрөг үнэлгээ өгөхийг зөвлөж байна. Дүрмээр бол аялал жуулчлалын агентлагуудад сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсэг хамгийн чухал байр суурийг эзэлдэг бөгөөд энэ нь нийгэм, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх гол цэг нь багийн гишүүдийн бие биенээ өрөвддөг явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажилчид хамт ажиллагсдынхаа онцлог шинж чанарыг сайн мэддэггүй, чөлөөт цагаа хамт өнгөрүүлэхийг эрмэлздэггүй, ажлын цагаар хамт ажиллагсадтайгаа бага харилцаатай байдаг.
Дараагийн судалгаа бол К.Замфирагийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэдлийг судлах аргачлал юм (өөрчилсөн А. Рейн). Энэ нь ажилчдын сэдэл төрлийг тодорхойлоход чиглэгддэг. Тухайн үйл ажиллагаа нь тухайн хүнд хамаатай бол дотоод сэдэл сэдвийн талаар ярих хэрэгтэй. Гадаад сэдэл нь тухайн үйл ажиллагааны агуулгаас гаднах бусад хэрэгцээг хангах хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой байдаг. Гадаад сэдлийг гадаад эерэг ба гадаад сөрөг гэж хуваадаг. Аялал жуулчлалын агентлагуудын ажилчдын дунд ерөнхийдөө гадаад эерэг сэдэл давамгайлдаг. Энэ нь тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагаанд материаллаг урамшуулал, багийг дэмжих, багийг батлах, өөрөөр хэлбэл хүчин чармайлтаа гаргахад шаардлагатай гэж үзсэн урамшуулалд чиглэсэн гэсэн үг юм.
Урам зоригийг бий болгох чухал хүчин зүйл бол хүний \u200b\u200bүнэ цэнийн чиг баримжаа юм. Э.Шейн "Карьерын зангуу" карьер дахь үнэ цэнэ хандлагыг оношлох аргачлалаар тэдэнд тусалдаг. Тест нь дараахь ажил мэргэжлийн чиг баримжаагаа илчилнэ. Мэргэжлийн чадамж - өөрсдийн чиглэлээр мэргэшсэн байх. Менежмент - хүмүүс, төсөл, бизнесийн үйл явцыг удирдах. Бие даасан байдал - ажлын эрх чөлөө, хараат бус байдал. Тогтвортой байдал - удаан хугацааны туршид найдвартай ажиллагаа. Сорилт бол өвөрмөц бэрхшээлүүдийн шийдэл юм. Бизнес эрхлэх - шинэ байгууллага, бараа, үйлчилгээ бий болгох. Аялал жуулчлалын агентлагийн ажилчдын хувьд ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь голчлон менежмент, бие даасан байдал, бизнес эрхэлдэг. Энэ нь аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтнууд, ихэнх тохиолдолд залуу хүмүүс байдагтай холбоотой юм. Ийм ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь аялал жуулчлалын аж ахуйн нэгжүүдэд ажиглагдаж буй боловсон хүчний харьцангуй өндөр хувь хэмжээг тайлбарладаг. Залуу хүмүүс туршлага хуримтлуулах, шаардлагатай холболтуудыг олж авахын тулд аялал жуулчлалын агентлаг байгуулаад дараа нь өөрийн гэсэн байгууллагыг нээхийг хичээдэг.
Аялал жуулчлалын салбарт боловсон хүчний сэдэл
Аялал жуулчлалын салбарын аж ахуйн нэгжүүд хүний \u200b\u200bнөөцийг маш эрчимтэй ашигладаг тул ажилтнуудын урам зоригийг анхаарч ажиллах нь нэн чухал юм. Эцсийн эцэст, ажлын түвшин, чанарыг зөвхөн ажилтнуудын чадвараас гадна чадвараа хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, чадвараа тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн сэдэл нь байгууллагын ажилчдын хүлээлт, шаардлагыг хангахад чиглэгддэг. Дүрмээр бол ажилчдын хүлээлт, шаардлагыг эдийн засгийн цалин, ажлын байрны сэтгэл ханамж, нийгмийн харилцаа гэсэн 3 үндсэн бүлэгт хуваадаг.
Хамгийн нийтлэг сэдэл хандлага нь ажилчдын эдийн засгийн хэрэгцээг хангахад суурилдаг. Гэсэн хэдий ч аялал жуулчлалын салбарт ихэнх ажилчдын материаллаг урамшуулал тийм ч их биш байгаа нь бусад хүчин зүйлийн ач холбогдлыг эрс нэмэгдүүлдэг. Урамшууллын хоёр аргыг хоёуланг нь дор авч үзнэ. Байгууллагын удирдагчид сэдэл өгөх хэрэгсэл болгон биет болон биет бус хөшүүргийг ашигладаг гэдгийг эргэн санах хэрэгтэй.
Материал урамшууллын арга
Цалингийн түвшин бол ажил сонгохдоо гол шалгуур үзүүлэлтүүдийн нэг юм. Гэсэн хэдий ч сэдэл судлаачид мөнгөний бүхнийг хүч хөдөлмөрийг өдөөх хэрэгсэл болгон хүлээн авахаа больсон. Учир нь мөнгөний чухал шинж чанар бол ханаагүй байдаг. Мөнгөний сэдэл өгөх хүчин зүйл болох энэхүү онцлог шинж чанар нь давуу болон сул талуудтай байдаг. Нэг талаас, мөнгөний тусламжтайгаар бараг ямар ч үйл ажиллагааг дэмжих боломжтой боловч нөгөө талаас тэд сэдэл алдах шалтгаан болдог. Нэмж дурдахад, Герцбергерийн онолыг дэмжиж материаллаг урамшуулал дутагдаж байгаа нь ажилдаа сэтгэл дундуур байх боловч үүний зэрэгцээ хангалттай хэмжээний хэмжээ нь урт хугацааны сэтгэл ханамжийг авчирдаггүй. Энэ нь мөнгөний нөхөн олговрын тодорхой түвшин байдаг бөгөөд үүнээс илүүдэл нь сэдэл нөлөөлөхгүй.
Цалингийн түвшин нь зөвхөн эдийн засгийн хэрэгцээг хангах хэрэгсэл биш юм. "Энэ нь дараахь шалтгааны улмаас чухал байж болно.
- ажилчдын статусыг зөвхөн компанийн шаталсан хүрээнд төдийгүй ажлын гадна байгаа орчин, хөршүүд, найз нөхөдтэйгээ харьцах байдлыг хангаж өгдөг.
- нь баталгаа юм хүрсэн амжилтад ажил, мэргэжлийн хувьд;
- сонирхолгүй, сонирхолгүй ажилд нөхөн олговрыг өгч болно;
- шимтгэл, урамшуулал хэлбэрээр байгаа мөнгийг хүлээн зөвшөөрөх, талархал илэрхийлэх хэрэгсэл гэж үзэж болно. "
Материаллаг урамшууллыг үр дүнтэй болгохын тулд тодорхой нөхцлийг биелүүлэх шаардлагатай.
- ажилтан хөдөлмөрийн шударга ёсны төлбөрийг тооцох ёстой.
- ажилтан нь түүний ажлын үр дүн ба цалин хөлсний хоорондох холболтыг үзэх ёстой.
- ажил олгогч нь дэмжихийг хүсч буй ажилчдынхаа үйл ажиллагааг тодорхой мэдэж байх ёстой.
Хөдөлмөрийн үр ашиг, түүнийг хүлээн авсан цалингийн асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг хамгийн нийтлэг цалин хөлсний тогтолцооны нэг бол Төлбөрийн гүйцэтгэл юм (ажлын гүйцэтгэлийн төлбөр, цаашид PFP гэж нэрлэгддэг). Үнэн хэрэгтээ энэ нь материаллаг цалин хөлс олгох үйл ажиллагааны хувь хүний \u200b\u200bялгаанаас хамаардаг цалин хөлсний аливаа уян хатан арга юм. Дараа нь цалингийн үндсэн уян хатан схемүүд орно.
Комисс. PFP-ийн хамгийн эртний арга. Ихэнхдээ энэ нь борлуулалтын төлөөлөгчдийн үйл ажиллагааны төлбөрийг төлөхөд ашиглагддаг. Агент нь бараа, үйлчилгээг худалдан авахдаа үйлчлүүлэгчдээс авсан мөнгөний тодорхой хувийг хүлээн авдагт оршино. Аялал жуулчлалын агентлагт зарна. Комиссийг цалинтай хослуулж эсвэл ажилчдынхаа орлогыг бүрдүүлж болно.
Зорилгодоо хүрэхийн тулд бэлэн мөнгөний төлбөр. Хамгийн түгээмэл PFP схем. Эдгээр нь тодорхой тодорхой шалгуурын дагуу ажлын гүйцэтгэлд төлсөн урамшуулал юм. Эдийн засаг, чанар, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд. Компани бүр өөрийн гэсэн нөхцөлтэй байдаг. Жишээлбэл, төлөвлөгөөг тодорхой чиглэлд хэрэгжүүлэхийн тулд та өргөдөл гаргаж болно.
Хувь хүний \u200b\u200bшагнал. Тодорхой ажилтны үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрөх урамшуулал. Жишээлбэл, байгууллага яаралтай шаардлагатай ур чадвартай ажилчдад өгдөг урамшуулал. Эсвэл компанид тодорхой хугацаанд ажиллаж байсан ажилчдын төлбөр. Аялал жуулчлалын агентлагуудад энэхүү төлбөрийн систем нь ажилчдын эргэлтийг бууруулж чаддаг.
Ашиг хуваалцах хөтөлбөрүүд.Ажилчдын компаний ашгийн тодорхой хувийг авах боломжийг олгодог схем. Мөн компанийн хувьцаа, тэдгээрийг худалдаж авах сонголтууд. PFP-ийн энэхүү төлөвлөгөө нь мөнгөний чанарт цалин хөлс өгөхгүй, харин ажилтанд өгөхөд тусалдаг тодорхой хэмжээний хувьцаа, эсвэл тэдгээрийг худалдаж авах эрх. Тиймээс ажилтнууд компанийн амжилтыг илүү их сонирхох болно. (Сүүлийн хоёр цэгийг зөвхөн томоохон компаниуд, өөрөөр хэлбэл тур операторууд ашиглах боломжтой).
Мөнгө бол мэдээж хүчтэй хөшүүрэг болно. Гэсэн хэдий ч, нэг ажилтан бусад хандлагаас өөр хандлага, мэдрэмтгий байдлаас ялгаатай гэдгийг санах нь зүйтэй өгөгдсөн зүйлүүд урамшуулал. Хөгжил, боловсрол, нас нэмэгдэхийн хэрээр хүнийг мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа өдөөж буй хүчин зүйлсийн дунд мөнгөний үнэ цэнэ буурдаг.
Дээр дурдсанчлан, мөнгө нь демотитив болж чаддаг. Дүрмээр бол тодорхой хугацаанд олгосон тогтмол урамшуулал болон бусад урамшуулал, жишээ нь сар эсвэл улирлын төгсгөлд ажилчид баталгаатай орлогынхоо дагуу хүлээн авах болно. Тиймээс ийм төлбөрийг цуцлахыг шийтгэл гэж үзнэ. Идэвхтэй ажиллахыг урамшуулахаас илүү ажилтныг халах нь илүү чухал зүйл юм.
Материаллаг урамшууллын систем нь цалин, урамшууллаас гадна тэтгэвэр, сургалтын төлбөр, өмч хөрөнгийн хүү, хөнгөлөлттэй зээл, цалинтай амралт, эмнэлгийн төлбөр гэх мэтийг багтаасан байдаг. Аялал жуулчлалын салбарт "цайны газар" урамшуулал олгох загвар нь маш үр дүнтэй байдаг, энэ бүсээс өгсөн бүтээгдэхүүн нь мэдээж сонирхол татдаг. Доод тал нь аж ахуйн нэгжийн ажилчид ба / эсвэл тэдний гэр бүлийн гишүүдэд дэлхийн хамгийн алдартай амралтын газруудын (эсвэл өөр аялал жуулчлалын маршрут) аль нэгэнд нь цалинтай амралт хийхийг санал болгодог.
Гэсэн хэдий ч "материаллаг нөхөн олговрын чухал үүргийг хүлээн зөвшөөрч, үүнийг тухайн аж ахуйн нэгжийг өдөөж буй бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэх, мөн тухайн мөнгөний төлбөрийг тухайн ажилтны мэргэжлийн сэдэлд нөлөөлөх бүхий л зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай."
Биет бус урамшууллын арга
АТ орчин үеийн ертөнц гол ач холбогдол нь биет бус урамшуулал ашиглан гол сэдэл системийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Энгийн санхүүгийн урамшуулал гэхээсээ илүү ажилтны нийгмийн хэрэгцээг хангахад илүү их анхаарал хандуулдаг (ажлын явц дахь оролцоо, хамт олонтой сайн харилцаа, мэргэжлийн өсөлт, дэвших боломж, нэр хүнд).
Биет бус, илүү нарийвчлалтайгаар санхүүгийн бус урамшуулал гэдэг нь цалингаас шууд хамааралгүй бүх аргыг ашигладаг бөгөөд энэ нь компаниуд ажилчдаа сайн хийсэн ажилдаа урамшуулах, компанийн урам зориг, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг.
Аялал жуулчлалын салбар ажлын байрны сэтгэл ханамжийг бий болгох маш их боломжуудтай. Ажил нь гол төлөв үйлчлүүлэгчидтэй шууд харилцахтай холбоотой бөгөөд стандарт бус, бүтээлч хандлагыг шаарддаг. Хамгийн гол нь ажилчид дээд удирдлагуудтайгаа нягт холбоотой байдаг. Ихэнх аялал жуулчлалын агентлагууд нь тийм ч том биш эсвэл олон салбаруудад хуваагддаг тул ажилчид өөрсдийн ажлын чиглэлээр ихэнх шийдвэрийг бие даан гаргаж чаддаг.
Санхүүгийн бус шагнал хамгийн их байж болох юм төрөл бүрийн өөр зүйлд чиглэх болно. Цаашилбал, материаллаг бус урамшууллын хамгийн түгээмэл системүүд.
Нэгдүгээрт, ихэнх ажилчдын хувьд тохь тухтай ажлын хуваарь маш чухал байдаг. Бүх ажилчид долоо хоногт 5-6 өдөр бүтэн цагаар ажилладаггүй. Тиймээс уян хатан хуваарь нь жишээлбэл оюутан эсвэл залуу эхчүүдэд ноцтой сэдэл болж чаддаг. “Сүүлийн үед“ ажлын бус өдрүүдийн банк ”систем түгээмэл болж байна. Өөрөөр хэлбэл ажилчин нь ажиллахгүй байхын тулд жилд тодорхой тооны өдрүүд өгдөг (ихэвчлэн энэ нь амралт + амралтын цаг) бөгөөд тэр давуу талаа ашиглах боломжтой болно ажлын бус өдрүүд өөрийн үзэмжээр. Аялал жуулчлалын салбарт ажлын цагийн хуваарийг гаргахдаа улирлын чанартай, ажлын цагийн хуваарийг (зочид буудал, соёл, зугаа цэнгэлийн төвүүдэд) анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Хоёрдугаарт, үүнд янз бүрийн шагнал, талархал, талархлын илэрхийлэл орно. Бэлэг, тасалбар, компанийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдан авахад хөнгөлөлт үзүүлэх. Ажлаа сайн хийснийхээ төлөө энгийн магтаал, магтаалын талаар мартаж болохгүй. Ганцаарчилсан үг хэлээр өөрийгөө хязгаарлаад зогсохгүй, жишээлбэл хамгийн сайн ажилчдын стандартыг бий болгох, эсвэл томоохон компаниудын мэдээллийн хэрэгслээр үүнийг дурдах нь дээр.
Гуравдугаарт, гэр доторх янз бүрийн арга хэмжээ. Корпорациудын үдэшлэг, улс орон, аялал жуулчлалын аялал, өрсөлдөгчидтэй хийсэн спортын тэмцээн, багийн бэлтгэл. Энэ нь компаний ерөнхий сэтгэл санааг дээшлүүлж, багийн эв нэгдэл, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлдэг.
Дөрөвдүгээрт, энэ нь ажилчдыг мэргэжлийн өсөлт, албан тушаал дэвших баталгааг өгдөг. Үнэндээ ажилтан нь үнэ цэнэтэй мэргэжилтэн гэдгээ харуулсан бүх зүйл юм. Жишээлбэл, лекцээр урилга, шинэ, сонирхолтой төсөлд оролцох санал (ганцаарчилсан аялал хийх), өөр хэлтэст ажиллахаар шилжүүлэх, энэ нь бүхэл бүтэн компанийн ажлын бүрэн дүр зургийг өгдөг. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг бүх зүйлээр сурталчлах (цалин нэмэгдүүлэх, ажлын байрыг шилжүүлэх, шинэ хүмүүсийг ирүүлэх, оффисын нэмэлт тоног төхөөрөмж гэх мэт).
Өөр нэг нь үр дүнтэй аргууд Урам зориг бол эрх мэдлийг төлөөлөх явдал юм. Энэ нь менежерээс үүрэг, хариуцлага, эрх мэдлийн нэг хэсэг нь доош чиглэсэн ажилтан эсвэл ажилчдын бүлэгт шилжих үед юм. Удирдагч хүн бүрэн эрх мэдлээ өргөжүүлснээр тэдний чадвард итгэж, тэдний хэрэгцээг хангах болно гэж үздэг тул энэ нь сэдэлийг өдөөх хүчтэй хөшүүрэг болно.
Ихэнхдээ биет бус урамшуулал, ойлголтын ялгаатай байдаг томоохон компаниуд тэдгээрийг системтэй ашиглах хэрэгцээ, үйлчилгээний "багц" боловсруулах хандлага ажиглагдаж байна. Энэ нь, ажилтан өөрийн хамгийн их сонирхож буй зүйлийг тодорхой тооны шагналаас бие даан сонгох боломжтой үед.
Дээр дурдсанчлан аялал жуулчлалын агентлагууд, зочид буудал, зоогийн газар гэх мэт аялал жуулчлалын салбарт багтдаг тул сэдэл төрүүлэх хөтөлбөр боловсруулахдаа үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, зочид буудалд ажиллагсдын тоо хэт их байдаг тул материаллаг урамшууллын олон аргыг ашиглах нь хэцүү байдаг. Гэхдээ тэд ажилчдаа санхүүгийн бус олон төрлийн давуу талыг өгч чадна.
Дүгнэлт
Дээр дурдсан зүйлсээс үндэслэн хөдөлмөрийн сэдэл нь орчин үеийн удирдагчийн өмнө тулгарч буй хамгийн чухал асуудлын нэг гэж дүгнэж болно. Эцсийн эцэст ажилчид хичнээн урам зоригтой байдаг, байгууллагын зорилго руу чиглэсэн, түүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, шаардлагатай үр дүнг өгдөг. Энэ нь эргээд бүхэлдээ байгууллагын үр дүнтэй ажиллах үндэс суурь болно.
Аялал жуулчлалын салбарын аж ахуйн нэгжүүд ажилчдыг урамшуулах томоохон боломжуудтай гэж хэлж болно. Нийгэм соёлын үйлчилгээ, аялал жуулчлалын ажилчдад урам зориг өгөх тогтолцоог бүрдүүлэхдээ энэ салбарын онцлог шинж чанар, ерөнхийдөө, ялангуяа аж ахуйн нэгж бүрийг харгалзан үзэх шаардлагатай гэдгийг санах нь чухал юм.
Тиймээс үйл явцын талаархи мэдлэгийг зөв ашиглах, аялал жуулчлалын байгууллагын менежерүүд нь тэдний ажлын үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлж, улмаар компанийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх боломжтой юм.