Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish mumkinmi? O'z ixtiyori bilan emas: buning uchun ular ishdan bo'shatilishi mumkin. Ish beruvchining tashabbusi bilan yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish


Bugungi kunda iqtisodiyotning ko‘plab tarmoqlarida kadrlar yetishmovchiligi kuzatilayotgani bois korxona va tashkilotlar rahbarlari yosh mutaxassislarni ishga jalb etishga harakat qilmoqda. Biroq, yollangan xodim ish beruvchining kutganiga mos kelmagan holatlar mavjud. Bunday hollarda ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risida qanday qaror qabul qilishni bilishi kerak. yosh mutaxassis, chunki bunday maqomga ega bo'lgan mutaxassislar qonun bilan himoyalangan va ular bilan mehnat shartnomasini bekor qilish har doim ham oson emas.

Yosh mutaxassis: atamaning ta'rifi

Qonunda xodimlarning ushbu toifasi aniq belgilanmagan. Odatda yosh mutaxassis hisobga olinadi olgan shaxs kasbiy ta'lim va mutaxassislik bo'yicha bir yil ishlagan. Bular, qoida tariqasida, taqsimotda qatnashgan oliy va o‘rta maxsus ta’lim muassasalarining kunduzgi bo‘lim bitiruvchilari.

Ichki ma'lumotlarga ko'ra qoidalar(agar tashkilotda mavjud bo'lsa), bir yildan uch yilgacha bo'lgan davrda xodim yosh mutaxassis deb hisoblanishi mumkin. Bunday qoidalar rahbariyatning buyrug'i bilan belgilanishi mumkin..

Bir qator ta'lim muassasalarida mavjudligi o'z qoidalari. Bu o'qishga qabul qilingandan so'ng talabalar bilan shartnoma tuziladigan idoraviy ta'lim muassasalariga taalluqlidir, unga ko'ra bitiruvchi o'qishni tugatgandan keyin ishlashi yoki xizmat qilishi shart. ma'lum miqdorda vaqt. Qo'shimcha mezonlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

  1. Mintaqaviy qonunlar bilan belgilanadigan yosh. Odatda 30-35 yildan oshmasligi kerak. Agar xodim aspiranturada bo'lsa yoki harbiy xizmatga chaqirilgan bo'lsa, unda yosh mezoni oshirilishi mumkin.
  2. Mutaxassis birinchi marta bajarishni boshlaganida ish vazifalari ta'limdan qat'iy nazar.
  3. Ta'lim faqat kunduzgi ta'lim bo'lib, u ma'muriyat buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari

Yosh xodimlar bilan mehnat munosabatlari odatda huquqiy rejim. Biroq, qonun ba'zi istisnolarni nazarda tutadi.

Oliy yoki o'rta mutaxassislik diplomini olgan yosh mutaxassis uchun ta'lim muassasasi davlat akkreditatsiyasi bilan, sinov muddatiga qo‘yish mumkin emas.

Ammo bunday muddat, agar ta'lim diplomini olgan kundan boshlab bir yildan ortiq vaqt o'tgan bo'lsa, shuningdek, bitiruvchi qayta yoki diplomda ko'rsatilganidan farq qiladigan boshqa mutaxassislik bo'yicha ishga qabul qilingan taqdirda tayinlanishi mumkin. Qo'shimcha test to'g'risidagi qaror mutaxassisni o'qigan taqdirda rahbar tomonidan qabul qilinishi mumkin ta'lim dasturi davlat akkreditatsiyasisiz.

Dastlab ishga qabul qilingan yosh xodimlarni qo‘llab-quvvatlash choralari ko‘rilmoqda. Shuni ta'kidlash kerakki, yosh mutaxassislarni qo'llab-quvvatlash dasturi qonunchilik darajasida belgilanmagan va ixtiyoriydir. Bir qator chora-tadbirlar tartibga solinishi kerak jamoa shartnomasi yoki ichki qoidalar. Bu choralarga quyidagilar kiradi:

  • bir martalik to'lov;
  • maktabgacha ta'lim muassasasini to'lash uchun xarajatlarni to'liq yoki qisman qoplash;
  • uy-joy sotib olish uchun kreditlar yoki grantlar berish.

Qonunchilik va qo'shimcha imtiyozlardan tashqari, yosh xodim o'z vazifalarini vijdonan bajarishi, talablarga rioya qilishi kerak. ichki qoidalar tashkilotlar va huquqbuzarliklarning oldini olish. Ammo ko'rilgan choralarga qaramay, xodimlar har doim ham o'z vazifalarini to'g'ri bajarmaydi.

Bunday vaziyatda ularni ishdan bo'shatish masalasi tug'iladi. Ishchilar qonun bilan himoyalanganligini hisobga olsak, buni qilish har doim ham oson emas. Xodim bilan shartnomani bekor qilish uchun ish beruvchining asoslari bo'lishi va ushbu protsedura tartibini bilishi kerak.

Ishdan bo'shatish tartibi

Ichkarida yosh xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin emas ma'lum davr vaqt. Odatda, bu muddat ikki yil. Shuni esda tutish kerakki, yosh mutaxassis bir tashkilotdan boshqasiga o'tish yoki o'ziga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishsiz qolganligini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etish orqali ushbu maqomni uzoqroq muddatga saqlab qolishi mumkin. Ish beruvchi quyidagi qoidalarga rioya qilgan holda yosh mutaxassisni qonun talablarini buzmasdan ishdan bo'shatishi mumkin:

O'z xohishim bilan

Tugatish mehnat shartnomasi moddasi bilan tartibga solinadi. 80 Mehnat to'g'risidagi qonun. Xodim 14 kun oldin ishdan bo'shatilganligi to'g'risida korxona rahbariyatiga xabar berishi kerak. Qonunda ko'zda tutilmagan bo'lsa-da, bu muddat ishlamay qolgan deb hisoblanadi.

Bunday holda, rahbar o'quv xarajatlarini qoplashni talab qilishi mumkin. Agar mutaxassis tashkilot hisobidan o'qilmagan bo'lsa, u holda mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilishga ruxsat beriladi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan

Ish beruvchi yosh xodimni Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 81-moddasi qoidalari asosida ishdan bo'shatishi mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar quyidagilar:

  • ish beruvchining faoliyatini tugatish;
  • attestatsiya yoki malaka imtihonini topshirgandan keyin mumkin bo'lgan xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi;
  • majburiyatlarni muntazam ravishda buzish;
  • aybdor harakatlar sodir etish (ish beruvchida ushbu faktni tasdiqlovchi hujjatlar bo'lishi kerak, masalan, tushuntirish yozuvlari yoki mustaqil ekspertning xulosasi).

STOP mehnat munosabatlari etarli tajribaga yoki malakaga ega bo'lmagan xodim bilan bu xodimning o'zi iltimosiga binoan ham, rahbarning tashabbusi bilan ham mumkin. Bunday ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi. Bunday holda, agar ishdan bo'shatish ish beruvchining tashabbusi bilan sodir bo'lsa, tashkilot rahbariyati o'qitish xarajatlarini qoplashni talab qilishga haqli emas.

Rahbar to'lashi kerak ishdan bo'shatish to'lovi ishdan bo'shatish sababi aybli harakatlar bo'lmasa.

Ishdan bo'shatish va buzilishlar uchun

Agar xodim bir smenada yoki bir ish kunida to'rt soat davomida ish joyida bo'lmasa, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish mumkin. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi faqat xodim yo'qligi sababini tushuntirgandan keyingina bekor qilinishi mumkin.

Agar yosh xodim hech qanday tushuntirish bera olmasa yoki tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim eta olmasa, yozma tushuntirish talab qilinishi kerak, uning asosida bo'lim boshlig'i va ikkita guvoh tomonidan tasdiqlangan ishdan bo'shatish dalolatnomasi tuziladi. Keyinchalik, chora sifatida siz xodimga xabar berishingiz kerak intizomiy jazo u ishdan bo'shatiladi. Xabar berish kerak yozma ravishda va xodimga beriladi. Shundan so'ng siz ishdan bo'shatish to'g'risidagi xatni tayyorlashingiz kerak. Ishdan bo'shatilgan kunida xodim ishlagan soatlari uchun to'liq to'lanadi.

Yosh mutaxassisning aybi bilan ish beruvchiga yoki unga tegishli bo'lgan mulkka zarar etkazgan xatti-harakatlar sodir etilgan taqdirda, ish beruvchi ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazo chorasini qo'llashi mumkin. Bunday holda, barcha hujjatlar to'g'ri to'ldirilishi kerak. Xodimdan yozma tushuntirish olish, ish joyiga mast holatda kelganda tibbiy ma'lumotnoma, dalolatnoma va tayinlash to'g'risidagi buyruq talab qilinishi kerak. intizomiy jazo.

IN albatta xodim barcha hujjatlar va ichki audit xulosasi bilan tanishishi kerak. Agar xodim hujjatlar bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuzilib, ikki guvoh ishtirokida tasdiqlanishi kerak.

Shartnomani bekor qilish oqibatlari

Ishdan bo'shatish yosh xodim moddasiga muvofiq amalga oshiriladi. 249 Mehnat kodeksi RF. Agar u bitiruvdan oldin ishdan bo'shatilsa majburiy muddat ishlamay qolsa, u mashg'ulot bilan bog'liq barcha xarajatlarni qoplashi kerak. Xarajatlar miqdori ishlagan soatlarga mutanosib ravishda hisoblanadi.

Qo'shimcha shartnoma tuzishda ish beruvchi o'qish uchun tovon to'lashdan ushlab qolish huquqiga ega foydalanilmagan ta'til. Agar bunday kelishuv bo'lmasa, u holda xodimdan ma'lum miqdorni ushlab qolish uchun yozma ravishda rozi bo'lishi talab qilinishi mumkin.

Agar xodim sababsiz ishdan bo'shatilgan deb hisoblasa, u bilan murojaat qilishi mumkin da'vo arizasi sudga. Agar xodimning foydasiga qaror qabul qilingan bo'lsa ish beruvchi summani qaytarishga majburdir, o'qish uchun ushlab qolingan, majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lov va oldingi ish joyiga tiklash.

Noxush sud jarayonini oldini olish uchun ish beruvchi kelishuv asosida mehnat shartnomasini tuzishi kerak.

Yosh mutaxassisning maqomi xodimga ishga kirishda qo'shimcha imtiyozlar bermaydi. U bilan ish beruvchi o'rtasida mehnat shartnomasi tuziladi umumiy asoslar. Yosh xodimlarning afzalligi qo'shimcha olishdir kompensatsiya to'lovlari va bir yo'la to'lanadigan nafaqalar, shuningdek, ularsiz ishga joylashish sinov muddati.

San'atning 4-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasiga binoan ish beruvchi uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan ayolni, 14 yoshgacha bo'lgan bolani (18 yoshgacha nogiron bolani) tarbiyalayotgan yolg'iz onani yoki ushbu bolalarni tarbiyalayotgan boshqa shaxsni ishdan bo'shatishi mumkin emas. onasiz. Tashkilotni tugatish yoki ko'rsatilgan xodimlar tomonidan mehnat intizomini buzish holatlari bundan mustasno. Ushbu moddada ko'rsatilgan shaxslar ro'yxati yopiq, natijada onalari bilan bolalarni tarbiyalayotgan, ammo yagona boquvchi bo'lgan otalar ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda himoyasiz bo'lib chiqdi. Konstitutsiyaviy sud 2011 yil 15 dekabrdagi 28-P-sonli qarori bilan ushbu masalaga aniqlik kiritdi.

Fuqaro A.E.Ostaev San'atning 4-qismi qoidalarining konstitutsiyaga muvofiqligini tekshirish to'g'risida shikoyat qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi. Shikoyat berish uchun asos Moskva shahar sudining 26.11.2010 yildagi qarori bilan o'zgarishsiz qolgan Moskva shahar Savelovskiy tuman sudining 31.08.2010 yildagi qarori edi.

Ariza beruvchi uchta yosh farzandning otasi bo'lib, ulardan biri uch yoshga to'lmagan, ikkinchisi nogiron. Xotin uyda, bolalarga qaraydi, shuning uchun u ishlamaydi. 06.01.2010 A.E. Ostaev 1-qismning 2-bandiga binoan tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi sababli lavozimidan ozod etildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Uning fikricha, ishdan bo'shatish asossiz va noqonuniydir va ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni taqiqlash uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan erkak otalarga ham tegishli bo'lishi kerak (ayniqsa, onasi mehnatga layoqatli bo'lmagan hollarda). bola parvarishiga). Ammo sudga murojaat qilganda, da'volar rad etildi, chunki sud ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilganligini ko'rmadi va A.E. Ostaev kafolat bilan ta'minlangan shaxslar qatoriga kiritilmaganligini ta'kidladi. San'atning 4-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining dalillarini ko'rib chiqishdan oldin, keling, oilaviy majburiyatlarga ega bo'lgan shaxslar uchun qanday kafolatlar o'rnatilganligini va ularga kimlar tegishli ekanligini eslaylik.

Oilaviy mas'uliyatli shaxslar uchun kafolatlar

Mehnat kodeksida oilaviy majburiyatlarga ega bo'lgan shaxslar uchun bir qator kafolatlar belgilangan. Bunday shaxslarga quyidagilar kiradi:

- bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;

- uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;

- besh yoshgacha bo'lgan bolalarini ersiz tarbiyalayotgan onalar;

- besh yoshga to'lmagan bolalarini xotinsiz tarbiyalayotgan otalar;

- 14 yoshgacha bo'lgan bolalarni (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolalarni) onasiz tarbiyalayotgan shaxslar;

- 14 yoshgacha bo'lgan bolalarni tarbiyalayotgan yolg'iz onalar (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolalar);

- farzand asrab oluvchilar.

Oilaviy majburiyatlarga ega bo'lgan shaxslar uchun kafolatlar va imtiyozlar San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 256-264-moddalari, shu jumladan:

- ota-onalik ta'tillari (256-modda);

- bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar (258-modda);

— jo‘natish uchun kafolatlar ish safarlari, qo'shimcha ishlarga jalb qilish, tungi ish, dam olish kunlari va ishlamaslik bayramlar(259-modda);

- ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda kafolatlar (261-modda);

- qo'shimcha dam olish kunlari (262-modda);

- tejashsiz qo'shimcha ta'til ish haqi(263-modda).

Shu bilan birga, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan kafolatlar va imtiyozlar huquqiy hujjatlar onalik munosabati bilan ayollar (tungi vaqtda ishlashni cheklash va ortiqcha ish, dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlash, xizmat safarlari bo'yicha topshiriqlar, ta'minlash qo'shimcha dam olish kunlari, imtiyozli mehnat rejimlarini o'rnatish va boshqalar), onasiz bolalarni tarbiyalayotgan otalarga, shuningdek, voyaga etmaganlarning vasiylariga (vasiylariga) qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 264-moddasi).

Qonun hujjatlarini ko'rib chiqishda tushuntirilganidek va sud amaliyoti Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari 2010 yilning birinchi choragida bolani onasiz tarbiyalayotgan shaxslar, agar bolaning onasi vafot etgan bo'lsa yoki o'lik deb e'lon qilingan bo'lsa, shaxsan va bevosita bolalarni haqiqiy tarbiyalashni amalga oshiradigan xodimlardir; ota-ona huquqlaridan mahrum yoki cheklangan; bedarak yo'qolgan, muomalaga layoqatsiz (qisman layoqatsiz) deb tan olingan; sog'lig'i sababli bolani tarbiyalay olmaydi; ozodlikdan mahrum qilish joylarida jazoni o'tash; va boshqa hollarda.

Bolalarni onasi bilan birga tarbiyalayotgan otalar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi uch yoshga to'lgunga qadar va 14 yoshgacha bo'lgan ikki yoki undan ortiq farzandi bo'lgan otalar uchun (nogiron bola) ota-ona ta'tilida bo'lish huquqini beradi. 18 yoshgacha) - qo'shimcha to'lanmagan ta'til agar bu huquq jamoa shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ular uchun qulay vaqtda 14 kalendar kungacha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 256, 263-moddalari). Bundan tashqari, nogiron bolalarga g'amxo'rlik qilish uchun ota-onalardan biriga yozma arizasiga binoan oyiga to'rtta qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish kuni beriladi. Ushbu kunlar ushbu shaxslardan biri tomonidan ishlatilishi yoki o'z xohishiga ko'ra o'zaro taqsimlanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 262-moddasi).

Ishdan bo'shatishdagi kafolatlar bo'yicha, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi ikki yoki undan ortiq qaramog'ida (nogiron oila a'zolari) bo'lgan oila a'zolariga mehnat unumdorligi yoki malakasi teng bo'lgan taqdirda xodimlar soni yoki shtatlari qisqargan taqdirda ishda qolish imtiyozli huquqini beradi. xodim tomonidan to'liq qo'llab-quvvatlanadigan yoki undan doimiy va asosiy tirikchilik manbai bo'lgan yordam oladiganlar).

Sud pozitsiyasi

A. E. Ostaevning shikoyatini ko'rib chiqib, sud quyidagi qoidalarga amal qildi:

1. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi:

- Rossiya Federatsiyasining ijtimoiy davlat sifatidagi siyosati insonning munosib hayoti va erkin rivojlanishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan. Rossiya Federatsiyasi odamlarning mehnati va salomatligi muhofaza qilinadi, oila, onalik, otalik va bolalikni davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlash ta’minlanadi, davlat tomonidan pensiyalar, nafaqalar va boshqa kafolatlar belgilanadi. ijtimoiy himoya; onalik va bolalik, oila davlat himoyasidadir (7-modda);

— erkaklar va ayollar teng huquq va erkinliklarga hamda ularni amalga oshirish uchun teng imkoniyatlarga ega (19-modda);

- mehnat erkinligi, har kimning o'z mehnat qobiliyatini erkin tasarruf etish, faoliyat turi va kasbini tanlash huquqi kafolatlanadi (37-moddaning 1-qismi);

- bolalarga g'amxo'rlik qilish, ularni tarbiyalash - ota-onalarning teng huquq va burchi (38-moddaning 2-qismi).

2. Bola huquqlari to'g'risidagi konventsiya (BMT Bosh Assambleyasi tomonidan 1989 yil 20 noyabrda tasdiqlangan), unga ko'ra bolalar farovonligi barcha imzolangan davlatlar uchun hayotning barcha sohalarida ustuvor ahamiyatga ega bo'lishi kerak. Davlatlar ota-onalar, vasiylar va ular uchun qonuniy javobgar bo'lgan boshqa shaxslarning huquq va majburiyatlarini hisobga olgan holda, bolalarni ularning farovonligi uchun zarur bo'lgan himoya va g'amxo'rlik bilan ta'minlash uchun barcha qonunchilik va ma'muriy choralarni ko'rishlari kerak. Har bir bolaning jismoniy, aqliy, ma'naviy, axloqiy va farovonligiga mos keladigan turmush darajasiga bo'lgan huquqi ijtimoiy rivojlanish Ota-onalar yoki bolani tarbiyalayotgan boshqa shaxslar o'z qobiliyatlari va moliyaviy imkoniyatlari doirasida buning uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish uchun asosiy mas'uliyat yuklashlarini hisobga olgan holda.

Bundan tashqari, oila, onalik, otalik, bolalikni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash, shu jumladan, tug'ilish darajasini oshirishga qaratilgan (oilada ikkinchi va undan keyingi bolalar tug'ilishi munosabati bilan) bugungi kunda alohida ahamiyatga ega. ijtimoiy ahamiyatga ega va Rossiya Federatsiyasi demografik siyosatining ustuvor vazifasidir.

Mehnat erkinligining konstitutsiyaviy printsipi mehnat shartnomasi erkinligini nazarda tutadi, shu bilan birga, har bir kishi boshqa fuqarolar bilan teng sharoitlarda va hech qanday kamsitishlarsiz mehnat munosabatlariga kirishish, o'z mehnat qobiliyatini amalga oshirish imkoniyatini ta'minlashni o'z ichiga oladi. (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 1999 yil 27 dekabrdagi N 19- P qarori).

Ushbu huquqiy pozitsiyaning ma'nosiga ko'ra, mehnat munosabatlariga kirishda ham, mehnat faoliyati jarayonida ham fuqarolar - yosh bolalarning ota-onalari uchun teng imkoniyatlar yaratilishi kerak, bu San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi, San'atning 2-qismi bilan birgalikda. 7 va Art. 19-modda bunday ishchilar uchun boshqa fuqarolar bilan teng asosda bolalarni tarbiyalash majburiyatini to'g'ri bajarishga zarar etkazmasdan ishlashga bo'lgan konstitutsiyaviy huquqlaridan foydalanish imkonini beradigan bir qator kafolatlar va imtiyozlarni qonunchilik darajasida belgilashni nazarda tutadi. (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 38-moddasi 2-qismi).

Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyaviy sudi o'zining bir qator qarorlarida qonun chiqaruvchining bolalarga alohida g'amxo'rlik qilish zarurati tufayli xodimlarga ma'lum kafolatlar va imtiyozlar berish huquqini allaqachon tasdiqlagan. to `liq boshqalar bilan teng asosda mehnat munosabatlarida umumiy normalarda nazarda tutilgan majburiyatlarni bajarish, shu jumladan ish beruvchining tashabbusi bilan bunday xodimlarni ishdan bo'shatish imkoniyatini cheklash. Bundan tashqari, sud ishchilarning ayrim toifalari uchun yuqori lavozimni belgilashda ta'kidladi oddiy daraja ishdan bo'shatishdan himoya qilish kafolatlari, ishchilarning konstitutsiyaviy huquqlari, shu jumladan onalik va bolalikni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash huquqi muvozanatini ta'minlash kerak.

San'atning 4-qismida mustahkamlangan kafolat. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollarni va o'sha yoshdagi bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish imkoniyatini cheklaydi. Ushbu toifadagi ishchilar uchun kirish ilg'or daraja ishdan bo'shatishdan himoya qilish, ularga mehnat sohasidagi huquq va erkinliklarni amalga oshirish uchun boshqa fuqarolar bilan teng imkoniyatlarni ta'minlashga qaratilgan, chunki bu shaxslar birlashtirishni xohlaydilar. mehnat faoliyati onalik funktsiyalarini bajarish bilan ko'pincha qiyinchiliklarga duch keladi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi erkaklar va ayollarning teng huquq va erkinliklarini va ularni amalga oshirish uchun teng imkoniyatlarni kafolatlaydi (19-moddaning 3-qismi) mehnat va bandlik sohasidagi huquqlarni amalga oshirish shartlarini qonunchilik darajasida tuzatish zarurligini oldindan belgilab beradi. oilada yosh bolalarning mavjudligi, oilaviy majburiyatlarning haqiqiy taqsimlanishi va ish beruvchilarning bolali ayollarga (ayniqsa, uch yoshgacha) nisbatan kam samarali ishchilar sifatida nisbatan keng tarqalgan munosabati tufayli ishchilarning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan tengsizligini bartaraf etish maqsadida.

Rossiya Federatsiyasi uchun majburiy bo'lgan xalqaro huquqiy hujjatlarning talablari ham ijtimoiy va mehnat sohasidagi bunday tengsizlikni bartaraf etishga qaratilgan. Shunday qilib, XMTning 23.06.1981 yildagi 156-sonli “Mehnatkash erkaklar va ayollar uchun teng muomala va teng imkoniyatlar: oilaviy masʼuliyatli ishchilar toʻgʻrisida”gi Konventsiyasiga muvofiq mehnat sohasidagi davlat siyosatining maqsadlaridan biri mehnat sohasidagi davlat siyosatining maqsadlaridan biri bu mehnat sohasidagi mehnat sharoitlarini yaratishdan iborat oilaviy majburiyatlarga ega bo'lgan yoki haq to'lanadigan ishlarni bajarishga tayyor bo'lgan shaxslarga o'z huquqlaridan kamsitilmasdan va imkon qadar kasbiy va oilaviy majburiyatlarni uyg'un holda amalga oshirishga imkon beradi, oilaviy majburiyatlarga ega bo'lgan ishchilar uchun milliy shart-sharoitlar va imkoniyatlarga mos keladigan barcha choralar. ishni erkin tanlash huquqini amalga oshirish va mehnat sharoitlari bo'yicha ehtiyojlarini hisobga olish (4-modda).

San'atning 4-qismining qoidalari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, agar u uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar uchun maxsus (qo'shimcha) kafolatni belgilash orqali ularga o'zlarining konstitutsiyaviy mehnat huquqlarini amalga oshirishda teng imkoniyatlarni taqdim etishga qaratilgan bo'lsa, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga zid emas, chunki uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan onani ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishni taqiqlash ayolga o'z huquq va erkinliklarini amalga oshirishda erkak bilan teng imkoniyatga ega bo'lish imkonini beradi. mehnat sohasida bolaning huquq va manfaatlariga zarar etkazmasdan va mehnat qilayotgan ota-onalarning jinsiga qarab kamsitilishiga olib kelishi mumkin emas.

Konstitutsiyaviy sudning 2011 yil 22 noyabrdagi 25-P-sonli qarorida belgilangan huquqiy pozitsiyasidan kelib chiqadigan bo'lsak, ushbu kafolat uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan ayolning, shuningdek, bolani tarbiyalayotgan boshqa shaxslarning yo'qolishining oldini oladi. onasi, ish va daromadi bo'lmagan bir xil yoshdagi bolalar va shunga mos ravishda oilaning umumiy moddiy farovonligi darajasining pasayishi ushbu shaxslarga (birinchi navbatda onalarga) oilaviy majburiyatlarni birlashtirgan holda imkoniyat yaratadi. kasbiy faoliyat, bolaning har tomonlama rivojlanishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish, shuning uchun bolaning huquq va manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan. Bunday maqsadlilik voyaga etmagan bolalarni tarbiyalayotgan oilaning iqtisodiy va ijtimoiy zaifligi bilan bog'liq bo'lib, bu Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga binoan davlatdan oilaning moddiy farovonligini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishni talab qiladi. ota-onalarning bolalarni boqish va tarbiyalash majburiyatlarini to'g'ri bajarishi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bolalarga g'amxo'rlik qilish, ularni tarbiyalash ota-onalarning teng huquq va burchi sifatida tan olingan (38-moddaning 2-qismi). Ikkala ota-onaning o'z farzandlariga nisbatan huquq va majburiyatlarining tengligi printsipi RF IKda mustahkamlangan va aniqlangan, davlatga majburiyat yuklaydigan Bola huquqlari to'g'risidagi konventsiya qoidalariga mos keladi. bolani tarbiyalash va rivojlantirish uchun ikkala ota-onaning umumiy va teng javobgarligi tamoyilini tan olish uchun barcha imkoniyatlarni ishga solish.

Bundan kelib chiqadiki, har ikkala ota-ona ham uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan va shuning uchun alohida g'amxo'rlikka muhtoj bo'lgan oilaga, ayniqsa, bunday oilada bir nechta yosh bolalar tarbiyalangan bo'lsa, davlat tomonidan qo'llab-quvvatlanishi mumkin. Shunga ko'ra, chora-tadbirlarni belgilashda davlat yordami ularning moddiy farovonligini ta'minlashga qaratilgan oilalar, yosh bolalarni tarbiyalayotgan ko'p bolali oilalar kuchaytirilgan himoya bilan ta'minlanishi kerak, chunki bunday oilalarda ona bolalarni parvarish qilish va tarbiyalash zarurati tufayli ko'pincha ishlay olmaydi va yagona boquvchi. otasi.

Agar siz San'atning 4-qismining qoidalarini tushunsangiz. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, tom ma'noda, ishlaydigan ayol uchun ushbu normada belgilangan kafolat huquqining paydo bo'lishi faqat uning uch yoshga to'lmagan bolasi borligi bilan belgilanadi, ya'ni u shunday qiladi. uning oilaviy ahvoliga, bolaning otasi bilan birga yashashiga yoki ajralganligiga, bolaning otasining ishi, maoshi yoki boshqa daromadlari borligi yoki yo'qligi yoki onasi haqiqatan ham bolani boqishiga bog'liq emas. bola va uning tarbiyasi. Ushbu qonun normasi uch yoshga to'lmagan bolaning onasini ishdan va maoshini yo'qotishdan himoya qilish bilan birga, bola ota va ona tomonidan mehnat munosabatlarida birgalikda tarbiyalanayotgan oilani ham himoya qiladi, bu ularga o'z vazifalarini bajarishga imkon beradi. bolani (bolalarni) o'z moliyaviy imkoniyatlari doirasida ushlab turish majburiyatlari. .

Uch yoshga to'lmagan bolaning otasiga nisbatan, ushbu moddaga muvofiq, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishni taqiqlash, agar u onasiz bolani tarbiyalayotgan bo'lsa, unga nisbatan qo'llaniladi. Shunga ko'ra, uch yoshga to'lmagan bolaning otasi ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin, xususan, agar u ko'p bolali oilada yagona boquvchi bo'lsa ham, xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish va onasi yoshi yoki sog'lig'i bo'yicha doimiy parvarishga muhtoj bo'lgan, mehnat munosabatlarida bo'lmagan bolalarga g'amxo'rlik qilish zarurligiga.

Shunday qilib, oilalar, ayniqsa, muhtoj oilalar, shunga qaramay, davlat tomonidan ko'rsatilayotgan ushbu ko'makdan mahrum ijtimoiy kafolatlar Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq, ularning aybi bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan fuqarolarga, xususan, xodimlar sonini yoki shtatlarini qisqartirish uchun nazarda tutilgan, yosh bolalarni tarbiyalayotgan ko'p bolali oilani himoya qilish uchun etarli deb e'tirof etilishi mumkin emas. xavfsizlik darajasining keskin pasayishidan uch yoshgacha bo'lgan bola. Bolalarning tug‘ilishi va tarbiyasi bilan bog‘liq ijtimoiy nafaqalarni tayinlash va belgilashda, ishsizlik bo‘yicha nafaqa miqdorini belgilash va belgilashda ko‘p bolali oilada ishdan ayrilish va boquvchi sifatida pul topish imkoniyati hisobga olinmaydi. oxirgi ish joyida hisoblangan o'rtacha oylik ish haqining foizi sifatida belgilangan, barcha hollarda 2011 yil uchun 4900 rublni tashkil etadigan ishsizlik nafaqasining maksimal miqdoridan oshmasligi kerak. (mintaqaviy koeffitsientdan tashqari), ishsizlarning qaramog'ida bo'lganlar mavjudligini hisobga olmagan holda.

Bundan tashqari, San'atning 4-qismida mustahkamlangan kafolatni ta'minlash. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi faqat kimga - ona yoki otaning ishlashiga va bolalarga kim g'amxo'rlik qilishiga bog'liq bo'lishi mumkin emas, chunki farqlash faqat belgilangan mezon asosida amalga oshiriladi va barcha holatlarni hisobga olmaydi. ota-onalar uchun bolalarni asrab-avaylash va tarbiyalash bo'yicha majburiyatlarni to'g'ri bajarish uchun muhim bo'lgan, oila institutini davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash tizimining samaradorligini pasaytiradi va oilaviy majburiyatlarga ega bo'lgan xodimlarni ijtimoiy himoya qilish choralari etarli bo'lmagan sharoitda, - tenglik va adolatning konstitutsiyaviy tamoyillarini buzgan holda - yosh bolalarni tarbiyalayotgan oilalar holatidagi ob'ektiv va asosli asosga ega bo'lmagan farqlarga olib keladi.

Inson huquqlari bo'yicha Evropa sudi (Veller Vengriyaga qarshi 31.03.2009 yildagi qarori) shuningdek, bolalarni va umuman oilalarni qo'llab-quvvatlashga qaratilgan imtiyozlardan foydalanishda bolalarni tarbiyalayotgan oilalarni asossiz ravishda teng bo'lmagan holatda qo'yadigan farqlarga yo'l qo'yib bo'lmasligini ta'kidladi.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, Konstitutsiyaviy sud San'atning 4-qismining qoidasini tan olishga qaror qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi:

- Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga zid bo'lmagan darajada, ish beruvchining tashabbusi bilan uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollarni ishdan bo'shatishni taqiqlash orqali ularga teng imkoniyatlarni ta'minlashga qaratilgan maxsus (qo'shimcha) kafolatni o'rnatadi. erkaklar konstitutsiyaviy mehnat huquqini amalga oshirishda va mehnat dunyosida amalda tenglikka erishishda;

- San'atga zid. 7, 19, San'atning 1-qismi. 37-moddaning 1 va 2-qismlari. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 38-moddasi hozirgi tizimda bo'lgan darajada huquqiy tartibga solish uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollarni va shu yoshdagi bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishni taqiqlash orqali ushbu kafolatdan yagona boquvchi bo'lgan ota uchun foydalanish imkoniyatini istisno qiladi. yosh bolalarni, shu jumladan uch yoshga to'lmagan bolani tarbiyalayotgan, onasi mehnat munosabatlarida bo'lmagan va bolalarga g'amxo'rlik qiladigan katta oila.

Biz ko'rib chiqqan Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining qarori (2011 yil 15 dekabrdagi N 28-P) yakuniy hisoblanadi, shikoyat qilinmaydi, e'lon qilinganidan keyin darhol kuchga kiradi, bevosita harakat qiladi va boshqa organlar tomonidan tasdiqlashni talab qilmaydi. va mansabdor shaxslar.

Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish uchun asoslar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan. Diplom olgandan keyin bir yil ichida ish boshlagan 35 yoshgacha bo'lgan shaxslar uchun ishga joylashish uchun ariza berishda alohida imtiyozlar nazarda tutiladi. 2010-yillarning boshidan boshlab, ba'zi universitetlar korxonalarda mutaxassis tomonidan tarqatish amaliyotiga qaytdilar. Bunday bitiruvchilar belgilangan ish beruvchida belgilangan muddatda (odatda 5 yil) ishlashi kerak. Alohida hududda yosh mutaxassislar – o‘qituvchilar, shifokorlar, agronomlar ishga joylashish uchun kvotalar ajratilgan.

Ekspert sharhi

Kamenskiy Yuriy

Mutaxassisdan so'rang

Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish ba'zi istisnolardan tashqari umumiy asosda amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish xodimning iltimosiga binoan yoki. Yosh mutaxassisning yoshi 35 yoshdan katta bo'lishi mumkin, masalan, fuqaro aspiranturada to'liq kunlik ta'lim olganida, ya'ni. O'qituvchilik ilmiy diplomini oladi.

Huquqiy nuanslar

Agar xodim tomonidan mehnat intizomi buzilgan bo'lsa va ishdan bo'shatishning boshqa sabablari bo'lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish tartibini boshlashga haqli. Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish qiyinchiliklarga olib keladi, chunki bunday toifadagi xodimlar federal va mintaqaviy darajada qo'llab-quvvatlanadi.

Fuqarolar mavjud quyidagi turlar Yordam bering:

  • bir martalik to'lovlar- ko'tarish, ijtimoiy ahamiyatga ega kasblar bo'yicha yangi ish joyiga ko'chirish uchun;
  • oila a'zolari uchun imtiyozlar, shu jumladan maktabgacha ta'lim muassasalariga qabul qilishda;
  • imtiyozli shartlarda uy-joy, shu jumladan ofis turar joylari bilan ta'minlash.
  • uy-joy kommunal xizmatlari va boshqa maqsadli xarajatlarni to'lash uchun subsidiyalar berish.

Yosh mutaxassis maqomi fuqaro tomonidan bir tashkilotdan boshqasiga ishlashga o‘tganda yoki uzoq vaqt ishsiz qolganda saqlanib qoladi. yaxshi sabablar. Huquqlar bilan bir qatorda ushbu toifadagi ishchilar majburiyatlariga ega. Asosiy vazifalari mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq o'z ishlarini bajarish, mehnat intizomiga rioya qilish, mahalliy qoidalar normalariga rioya qilishdir.

Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish sabablari va asoslari

Ular San'atda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-81. Yosh mutaxassis ish beruvchi bilan kelishilgan holda ishdan ketishi mumkin. Bunday hujjatning bajarilishidan oldin, xodim ba'zan mehnat shartnomasini bekor qilish taklifini oladi yoki shartnoma haqiqiy voqealar jarayonida imzolanadi. Xodim ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish huquqiga ega o'z irodasi. Keyin ishni to'xtatishdan oldin u ikki hafta ishlashi kerak bo'ladi. Ariza bepul shaklda amalga oshiriladi. Hujjatda bu shart emas, lekin mehnat shartnomasini bekor qilishning haqiqiy sabablarini ko'rsatish maqsadga muvofiqdir.

Bular quyidagi holatlarni o'z ichiga olishi mumkin:

  • harbiy xizmat bilan bog'liq. Keyin xodim ishlamaslik huquqiga ega, lekin darhol ishdan bo'shatish huquqiga ega;
  • universitetga kunduzgi shaklga qabul qilish munosabati bilan - ishlamaslik majburiyati ham ta'minlanmaydi.
  • uzoq muddatli davolanishni talab qiladigan to'satdan kasallik.

O'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatishning boshqa sabablari to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi bilan kelishilishi mumkin. Agar yosh mutaxassis tashkilotni o'tkazish tartibida tark etsa, u holda ishdan bo'shatish har doim ham ta'minlanmaydi. Siz o'zingizni xodimni boshqa ish joyiga, shu jumladan boshqa mintaqadagi tashkilotning filialiga yoki alohida bo'linmasiga o'tkazish to'g'risidagi buyruq bilan cheklashingiz mumkin.

San'atda ko'rsatilgan sabablarga ko'ra yosh mutaxassisning ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. U xodim tomonidan quyidagi huquqbuzarliklarni nazarda tutadi:

  1. Vaqti-vaqti bilan mehnat intizomini buzish.
  2. Tizimli - ya'ni. ishda uzoq vaqt yo'qligi.
  3. agar xodim ish beruvchining moddiy boyliklari bilan shug'ullangan bo'lsa yoki davlat xizmatining obro'siga putur etkazadigan xatti-harakatlar sodir etgan bo'lsa.
  4. Litsenziyani yo'qotish, maxsus huquq - mast holda haydash uchun haydovchilik guvohnomasidan mahrum qilish.

Ekspert sharhi

Gorchakov Vladimir

Mutaxassisdan so'rang

Xodim jinoiy yoki ma'muriy javobgarlikka tortilganda ham ishdan bo'shatilishi mumkin, buning uchun ozodlikdan mahrum qilish yoki hibsga olish tarzidagi jazo qo'llanilishi mumkin. Yosh mutaxassis bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga u intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan taqdirda ham ruxsat etiladi.

Ishdan bo'shatishning qo'shimcha sabablari quyidagilardan iborat:

  1. Amalga oshirishdan bosh tortish rasmiy vazifalar intizomiy jazosiz.
  2. Davlat yoki tijorat sirlarini oshkor qilish.
  3. - sertifikatlashtirish natijasida amalga oshirilgan fakt. Tashkilotda bir yildan kam ishlagan yosh mutaxassisga nisbatan amalga oshirilmaydi.

Agar mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshirilgan bo'lsa, unda mehnat shartnomasini bekor qilish uchun fakt-asos diqqat bilan qayd etilishi kerak. Xodimga talab qilingan kundan boshlab ikki kun ichida ish beruvchiga yozma tushuntirishlar berish imkoniyati berilishi kerak. Tushuntirishning yo'qligi ish beruvchini xodimni ishdan bo'shatishga to'sqinlik qilmaydi.

Xodimga buyruq, kafolatlar berish

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibini yakunlovchi asosiy hujjatdir. Unda kompaniya nomi, ish beruvchi to'g'risidagi ma'lumotlar, xodim - ism mavjud yuridik shaxs, lavozim nomi, ishga joylashish sanasi. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga asoslanib, mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asosni o'z ichiga oladi. Xodim imzoga qarshi buyruq bilan tanishishi kerak. Agar yosh mutaxassis buni qilishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Siz faqat Mehnat kodeksining 42-moddasining ayrim bandlari bo'yicha ishdan bo'shatilishi mumkin:
Noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar ish beruvchi tomonidan quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
(Belarus Respublikasining 2007 yil 20 iyuldagi N 272-Z Qonuni tahririda)
1) tashkilotni tugatish, faoliyatini tugatish yakka tartibdagi tadbirkor, xodimlar sonini yoki xodimlarini qisqartirish;
2) ushbu ishni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan sog'lig'ining holati tufayli xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi;

4) agar xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa, mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan o'ziga yuklangan vazifalarni uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmaslik;
5) uzrsiz sabablarsiz ishdan bo'shatish (shu jumladan ish kuni davomida uch soatdan ortiq ishdan bo'shatish);
6) vaqtincha mehnatga layoqatsizligi (tug‘ruq va tug‘ish ta’tilidan tashqari) tufayli ketma-ket to‘rt oydan ortiq ishdan bo‘shatish, agar qonun hujjatlarida ma’lum bir kasallik holatida ish joyini (lavozimini) saqlashning uzoq muddatlari belgilanmagan bo‘lsa. Ishlab chiqarish jarohati yoki kasb kasalligi tufayli mehnatga layoqatini yo‘qotgan xodimlarning ish joyi (lavozimi) mehnatga layoqatliligi tiklanmaguncha yoki nogironlik belgilanmaguncha saqlanadi;
7) ish joyiga alkogolli, giyohvandlik yoki zaharli mastlik holatida bo'lish, shuningdek spirtli ichimliklarni iste'mol qilish, giyohvandlik vositalari yoki zaharli moddalarni iste'mol qilish. ish vaqti yoki ish joyida;
(42-moddaning 7-bandi Belarus Respublikasining 20.07.2007 yildagi 272-Z-son Qonuni tahririda)
8) ish joyida sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki vakolatiga ma'muriy jazo qo'llash kiritilgan organning qarori bilan belgilangan ish beruvchining mol-mulkini o'g'irlash;
9) boshqa xodimlarning shikastlanishi yoki o'limiga olib kelgan mehnatni muhofaza qilish qoidalarini bir marta qo'pol ravishda buzish.

Bu hammasi!!! (agar u to'satdan malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish haqida duduqlansa - ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishning mumkin bo'lgan sabablarini aniq ko'rsatadigan taqsimlash to'g'risidagi Nizom bilan burunni teshishdan qo'rqmang - bu emas. bu yerga kiritilgan).
Sizni ushbu maqolalardan biriga binoan ishdan bo'shatish uchun ish beruvchi juda kuchli dalillarni taqdim etishi kerak.
Sizga nima maslahat bera olaman. Endi siz Belarus Respublikasining mehnat qonunchiligini buzyapsiz. Bularning barchasi qonunda nazarda tutilgan kafolatlarni buzgan holda sizning roziligingizsiz sodir bo'lganligini tasdiqlovchi iloji boricha ko'proq hujjatlarni to'plang. Masalan, dam olish kunida qandaydir vazifangiz bor. Sizni unga jalb qilish uchun ish beruvchi sizni bu haqda xabardor qilishi va sizning roziligingizni olishi kerak. U yo'q. Siz biron bir jurnalga kirasiz, ma'lum bir kun va vaqtda ro'yxatdan o'tasiz va hokazo. - sizda ogohlantirishsiz va h.k. ishga ketishga majbur bo'lding.
Har bir tupurish uchun rahbaringizdan yozma tasdiqlashni so'rang.
O'z majburiyatlaringizni buzmang, kechikmang va hokazo. Maqola bo'yicha ishdan bo'shatishning qonuniyligini isbotlash oson emas. O'rgating mehnat qonuni va undan foydalanishni o'rganing. Mening tajribamga ko'ra, TK Ptsning bir nechta maqolalaridan iqtibos keltirish hatto beg'ubor ekspluatatsiyaga bo'lgan barcha urinishlarni sezilarli darajada kamaytiradi.

YOSH MUTAXSASLAR BILAN ISH BERUCH TABABUSI BO‘YICHA MEHNAT SHARTNOMANI BEKOR qilish

Qonunga muvofiq, yosh mutaxassislar ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin. Ammo qonun maxsus huquqiy tartibga rioya qilishni talab qiladi, chunki yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish davlatning diqqat markazida bo'lishi kerak. Shu munosabat bilan, yosh mutaxassisni ishdan bo'shatishdan oldin, ish beruvchi uni mehnat jamoasida tarbiyalash uchun barcha choralarni ko'rishi shart.

Belarus Respublikasining 1999 yil 26 iyuldagi 296-3-sonli Mehnat kodeksining 46-moddasi birinchi qismiga (2007 yil 24 dekabrdagi o'zgartirish va qo'shimchalar) (bundan buyon matnda Mehnat kodeksi deb yuritiladi) muvofiq, tugatish ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi (42-modda, 2 va 7-bandlari bundan mustasno) tegishli kasaba uyushmasi oldindan, lekin ikki haftadan kechiktirmay xabardor qilinganidan keyin tuziladi. Bu jamoa shartnomasida nazarda tutilgan hollarda, ish beruvchi o'z tashabbusi bilan yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish uchun kasaba uyushma qo'mitasining roziligini olishga majburdir. Kasaba uyushmasi qo'mitasi faqat ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan materiallarni har tomonlama tekshirgandan so'ng ishdan bo'shatishga rozi bo'lishi mumkin.

Belarus Respublikasi Ta'lim vazirligi va unga bo'ysunuvchi ta'lim muassasalari ham yosh mutaxassislarni ishdan bo'shatishda ish beruvchining ob'ektivligini muntazam ravishda tekshiradi.

Keling, ish beruvchining tashabbusi bilan yosh mutaxassis bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslarni sanab o'tamiz va qisqacha tavsiflaymiz.

Ish beruvchining tashabbusi bilan yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish

Tashkilotni tugatish, yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish, xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish (Mehnat kodeksining 42-moddasi 1-bandi).

Ta'kidlash joizki, tashkilotning to'liq tugatilishi, yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyatini tugatish juda kam uchraydigan hodisadir.

Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish uchun yosh mutaxassislarni ishdan bo'shatish masalasi kamdan-kam hollarda paydo bo'ladi, chunki ular yuqori malakaga ega. kasbiy tayyorgarlik. Biroq, yosh mutaxassis egallab turgan lavozimi qisqartirilganda, ish beruvchi xodimning roziligi bilan uni mutaxassisligi va malakasini hisobga olgan holda boshqa ishga o'tkazishi shart.

Agar yosh mutaxassisni ushbu tashkilotda ishlashda ishlatishning iloji bo'lmasa, uni ishga joylashtirish majburiyati yo'llanmani bergan ta'lim muassasasi zimmasiga yuklanadi. Ikkinchisi yosh mutaxassisni o'z mutaxassisligi yoki tizimidagi malakasi bo'yicha ish bilan ta'minlashi shart.

Yo'qligi bilan bo'sh ish o'rinlari ta’lim muassasasi yosh mutaxassisga mustaqil ishga joylashish to‘g‘risidagi ma’lumotnoma beradi.

2. Xodimning ushbu ishni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan sog'lig'i tufayli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi (Mehnat kodeksining 42-moddasi 2-bandi).

Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish sababi uning sog'lig'ining holati bo'lishi mumkin, agar mehnat majburiyatlarini normal bajarishga to'sqinlik qiladigan mehnat qobiliyatining doimiy pasayishi bo'lsa yoki sog'lig'i sababli ushbu vazifalarni bajarish unga qarshi bo'lsa. yoki boshqalar uchun xavfli. Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik xodimni shu asosda ishdan bo'shatish uchun sabab bo'la olmaydi.

3. Xodimning ushbu ishni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan etarli malakaga ega emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi (Mehnat kodeksining 42-moddasi 3-bandi).

Yosh mutaxassislarni egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi yoki bajargan ishi etarli malakaga ega emasligi sababli ishdan bo'shatish mumkin emas, chunki ular etarli kasbiy tajribaga ega emaslar.

4. Agar xodimga nisbatan ilgari intizomiy jazo choralari qo'llangan bo'lsa, mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan o'ziga yuklangan vazifalarni uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmaslik (Mehnat kodeksining 42-moddasi 4-bandi).

Ishdan bo'shatish uchun ushbu asos mehnat majburiyatlari bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan taqdirda qo'llaniladi. Shu bilan birga, xodimning majburiyatlariga kirmaydigan ishlarni bajarishdan bosh tortish uning mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bog'liq emas va mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi.

Binobarin, yosh mutaxassisni shu asosda ishdan bo'shatishda nafaqat xodimning mehnat shartnomasida va ichki mehnat qoidalarida o'ziga yuklangan vazifalarni bajarmaganligi faktlari, balki mehnat qonunchiligida belgilangan boshqa mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi ham hisobga olinadi. jamoa shartnomasi, ish beruvchining, mansabdor shaxsning buyruqlari va buyruqlari ish ko'rsatmasi, boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar.

Muayyan holatlarda, yosh mutaxassis tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning mohiyatini va ilgari qo'llanilgan intizomiy jazo chorasini hisobga olgan holda, unga yuklangan vazifalarni uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik xizmat vazifalarini muntazam ravishda bajarmaslik deb tan olinishi mumkin. Shu asosda yosh mutaxassis ham ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatilishi mumkin.

5. Uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatish (shu jumladan ish kuni davomida 3 soatdan ortiq ishdan bo'shatish) (Mehnat kodeksining 42-moddasi 5-bandi).

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, ishdan bo'shatish mehnat intizomini qo'pol ravishda buzish hisoblanadi va shuning uchun xodim ushbu intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. 32-bandga asosan model qoidalari Belarus Respublikasi Mehnat vazirligining 05.04.2000 yildagi 46-son buyrug'i bilan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalarining (2007 yil 7 dekabrdagi o'zgartirish va qo'shimchalar bilan) ishdan bo'shatish uzrli sababsiz ishdan bo'shatish hisoblanadi. ish kuni davomida. Ish kuni davomida 3 soatdan ortiq uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shagan xodimlar ham ishdan bo'shatilgan hisoblanadi va ularga ishdan bo'shatilganlik uchun belgilangan javobgarlik choralari qo'llanilishi mumkin. Agar yosh mutaxassis yo'nalish bo'yicha majburiy ish muddati tugagunga qadar rejali ravishda yuborilgan ishni o'zboshimchalik bilan tark etgan bo'lsa, bunday holat ham uzrli sababsiz ishdan bo'shatish deb topiladi.

Yosh mutaxassis bilan mehnat shartnomasi uzrsiz sababsiz ishdan bo'shatilgan taqdirda (Mehnat kodeksining 42-moddasi 5-bandi) ish beruvchi xodimlarni o'qitish, birinchi navbatda, ishontirish, normal sharoit yaratish orqali amalga oshirilishini hisobga olishi kerak. ishlab chiqarish va yashash sharoitlari, shuningdek, huquqbuzarlikka sabab bo'lgan sababni, uning sodir etilgan holatlarini aniqlashi kerak (eslatma).

6. Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizligi (tug‘ruq va tug‘ish ta’tilidan tashqari) sababli ketma-ket 4 oydan ortiq ish joyida bo‘lmaslik, agar qonun hujjatlarida ma’lum kasallik holatida ish joyini (lavozimini) saqlab qolish uchun uzoqroq muddat belgilanmagan bo‘lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 42-moddasi 6-bandi). Mehnat kodeksi).

Ishlab chiqarish jarohati yoki kasb kasalligi tufayli mehnatga layoqatini yo‘qotgan xodimlarning ish joyi (lavozimi) mehnatga layoqatliligi tiklanmaguncha yoki nogironlik belgilanmaguncha saqlanadi. Shu bilan birga, kimning aybi - tashkilot yoki xodimning o'zi - mehnat jarohati yoki kasb kasalligiga sabab bo'lganligi muhim emas.

Shu asosda yosh mutaxassis yoki boshqa xodimni ishdan bo'shatish huquqi, lekin ish beruvchining majburiyati emas. Belgilangan amaliyotga ko'ra, ishdan bo'shatish faqat ishlab chiqarish zarurati bilan bog'liq bo'lsa, ruxsat etiladi.

Sil kasalligi tufayli mehnat qobiliyatini vaqtincha yo'qotgan xodimlar uchun ish joyi 12 oygacha saqlanadi.

7. Ish vaqtida ish vaqtida yoki ish joyida alkogolli, giyohvandlik yoki zaharli zaharlanish holatida ish joyiga kelish, shuningdek alkogolli ichimliklar ichish, giyohvandlik vositalari yoki zaharli moddalarni iste'mol qilish (Mehnat kodeksining 42-moddasi 7-bandi).

Mehnat kodeksining 42-moddasi 7-bandini yosh mutaxassislarga nisbatan qo'llashda shuni hisobga olish kerakki, bunday ta'sir chorasi faqat o'quv va boshqa ishlar olib borilgan hollarda qo'llanilishi kerak. mehnat jamoasi spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilgan odamlar bilan, ijobiy natijalar bermadi.

8. Ish beruvchining ish joyidagi mol-mulkini o'g'irlashning sodir etilganligi, qonun kuchga kirgan sud hukmi yoki vakolatiga ma'muriy jazo qo'llash kiritilgan organning qarori bilan belgilangan (moddaning 8-bandi). Mehnat kodeksining 42-moddasi).

Yosh mutaxassis, boshqa har qanday xodim singari, aybi qonuniy kuchga kirgan sud hujjati bilan aniqlangandan keyingina, ya'ni sud hukmi qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab bir oy ichida ushbu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin. yoki vakolatiga maʼmuriy jazo qoʻllash kiritilgan organning qarori.

Mehnat kodeksining 42-moddasida nazarda tutilgan asoslardan tashqari, ayrim toifadagi ishchilar bilan mehnat shartnomasi muayyan shartlar Mehnat kodeksining 47-moddasiga muvofiq qo‘shimcha asoslar bo‘yicha quyidagi hollarda tugatilishi mumkin:

- tashkilot rahbari tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish ( alohida bo'linma) va uning o'rinbosarlari, bosh buxgalter va uning o'rinbosarlari;

- tashkilotning mol-mulki egasining o'zgarishi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan - Mehnat kodeksining 36-moddasi ikkinchi qismi);

- tashkilot rahbari tomonidan ish haqi va (yoki) nafaqalarni to'lash tartibi va shartlarini uzrli sabablarsiz buzish;

- to'g'ridan-to'g'ri naqd pulga xizmat ko'rsatuvchi xodim tomonidan aybli xatti-harakatlar sodir etishi va moddiy qadriyatlar agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotish uchun asos bo'lsa;

- tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilishi;

- sud qarori bilan xodimni tibbiy-mehnat dispanseriga yuborish;

— davlat funksiyalarini bajarishga vakolatli xodim tomonidan korrupsiyaning oldini olish bo‘yicha qonun hujjatlarida nazarda tutilgan chora-tadbirlarni bajarish bo‘yicha yozma majburiyatlarni imzolamaslik yoki buzish.

Ushbu asoslar yosh mutaxassislarga nisbatan qo'llanilishi mumkin, ammo qonunda va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan ishdan bo'shatish tartibi. Shunday qilib, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va xodim ta'tilda bo'lgan davrda ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi (Mehnat kodeksining 43-moddasi ikkinchi qismi). Ushbu qoidadan yagona istisno - Mehnat kodeksining 42-moddasi 6-bandiga binoan ishdan bo'shatish, ya'ni. uzoq muddatli nogironlik munosabati bilan, shuningdek tashkilot tugatilganda, yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini to'xtatgan taqdirda (Mehnat kodeksining 42-moddasi 1-bandi).

Ayrim toifadagi ishchilar (shu jumladan yosh mutaxassislar) uchun ularning mehnat qilish huquqini ta’minlash uchun qo‘shimcha kafolatlar belgilandi. Shunday qilib, ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayollarni, 3 yoshgacha bo'lgan bolasi bor ayollarni, 3 yoshdan 14 yoshgacha bo'lgan bolalari (nogiron bolalar - 18 yoshgacha) bo'lgan yolg'iz onalarni ishdan bo'shatish mumkin emas, bundan mustasno. Mehnat kodeksining 42-moddasi 4-5, 7-9-bandlarida va 47-moddasining 1-3-bandlarida nazarda tutilgan aybli asoslar bo'yicha tashkilotni to'liq tugatish, yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish. .

Yosh mutaxassislarni, shuningdek boshqa xodimlarni ishdan bo'shatish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Ishdan bo'shatilgan kun ishning oxirgi kuni hisoblanadi. Ishdan bo'shatilgan kuni ish beruvchi xodimga berishi kerak ish kitobi unda ishdan bo'shatish sababi to'g'risida yozilgan yozuv bilan va u bilan yakuniy hisob-kitob qilish.

Yosh mutaxassislarning mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish maxsus vakolatli shaxslar tomonidan amalga oshiriladi davlat organlari qonun hujjatlarida belgilangan tartibda nazorat va nazoratni amalga oshiradi. Respublika organlari hukumat nazorati ostida va boshqalar davlat tashkilotlari, Belarus Respublikasi Hukumatiga bo'ysunuvchi mahalliy ijro etuvchi va ma'muriy organlar o'zlariga bo'ysunadigan tashkilotlarga nisbatan mehnat qonunchiligiga rioya etilishi ustidan nazoratni amalga oshiradilar (Mehnat kodeksining 462-moddasi).

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazorati kasaba uyushmalari tomonidan Belarus Respublikasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Davlat yosh mutaxassislar taqdiriga befarq emas. Buni yosh mutaxassislarga berilgan huquqlar, imtiyozlar va kafolatlarni amalga oshirishga qaratilgan qonun hujjatlarining butun tizimi ko‘rsatib turibdi.

03/10/2008

Georgiy Shishko, yuridik fakulteti huquqshunoslik kafedrasi mudiri
Belarus davlat iqtisodiyot universiteti, yuridik fanlar nomzodi,
Professor, Belarus Respublikasida xizmat ko'rsatgan huquqshunos

Material "Jurist" jurnali muharrirlari tomonidan tayyorlangan.

Eslatma. Ushbu tarjima haqida batafsil ma'lumot uchun qarang: Belarusiya Respublikasi Mehnat kodeksining romanlariga sharh / G.A.Vasilevich, A.A.Voytik va boshqalar; jami ostida ed. O.S.Kuryleva va K.L.Tomashevskiy. - Mn .: Vladimir Grevtsov agentligi, 2007. - P.58-63.

  • Saytga kiring
  • Asosiysi haqida qisqacha
  • Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish mumkinmi?
  • Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish mumkinmi?
  • Yosh mutaxassis: kafolatlar va imtiyozlar
  • Yosh mutaxassis
  • Tavsiya etilgan. tomonidan - yuridik maslahat, huquqiy yordam huquqshunos; advokat, yuridik xizmatlar, sudda vakillik qilish.
  • "Yosh mutaxassis" dasturi - yoshlar motivatsiyasi

Saytga kirish Mehnat kodeksining 44-moddasi 1-3, 5, 6. Siz nima haqida so'rayapsiz: tashkilot tugatilganda ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish, xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish (Mehnat kodeksining 42-moddasi 1-bandi). ).

Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish mumkinmi?

Diqqat Hozir deyarli barcha sohalarda ishchilar sonining global qisqarishi kuzatilmoqda, bu birinchi navbatda ish topish oson bo'lmagan yosh mutaxassislarga tegishli. zamonaviy dunyo. kattalik. ru soha mutaxassislaridan bilib olishga harakat qildi mehnat qonuni Rossiyada yangi boshlanuvchilarni himoya qiluvchi qonun ishlaydimi.

Ular yosh mutaxassisni ishdan bo'shatishga haqlari bormi?

Tashkilotga yangi joyga kelgan oddiy xodimlardan farqli o'laroq, yosh mutaxassislar muayyan mavzuga qarab mintaqaviy qonun hujjatlarida belgilanadigan ma'lum qo'llab-quvvatlash choralariga ega:

  • Bir martalik to'lovlar.
  • Bolalarning bolalar bog'chalariga borishi uchun xarajatlarni qoplash (qisman yoki to'liq).
  • Uyni obodonlashtirish uchun foizsiz kredit.
  • Uy-joy sotib olish uchun imtiyozli kreditlar yoki subsidiyalar berish.

Muhim! Yosh mutaxassisning maqomi bir kompaniyadan boshqasiga o'tishda, shuningdek, agar biror kishi uzrli sabablarga ko'ra bir muddat ishsiz bo'lsa, saqlanib qoladi. Huquq va imtiyozlardan tashqari, ishga joylashgan universitet bitiruvchilari ham majburiyatlarga ega: o'z ishini vijdonan bajarish, tashkilotning mahalliy aktlari normalariga rioya qilish va qo'pol huquqbuzarliklarning oldini olish.

Yosh mutaxassislarning qisqarishi

Muhim Aslida, endi yosh mutaxassis maqomi bermaydi qo'shimcha himoya ishdan bo'shatishdan, chunki asoslar mavjud bo'lsa, ish beruvchi oddiy xodim bilan bir xil tarzda mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega.

Yagona farq shundaki, yangi tugatilgan xodimlar ma'lum imtiyozlarga ega: ishga joylashishda bir martalik to'lovlar, sinov muddati yo'q va hokazo.
aks holda, o'z huquqlari bo'yicha ular jamoaning qolgan qismiga teng. Xuddi shu narsa yosh mutaxassisni ishdan bo'shatishning ish beruvchi uchun oqibatlariga ham tegishli: agar u mehnat munosabatlarini asossiz ravishda bekor qilishga qaror qilsa, huquqlari buzilgan xodim sudga murojaat qilishi mumkin.

Saytga kiring

Shundan so'ng dalolatnoma tuziladi, shuningdek, xodimdan tushuntirish xatini talab qilish kerak.

  • Ishdan bo'shatish: ishdan bo'shatish sanasi va davomiyligi ko'rsatilgan dalolatnoma tuziladi, keyin ikki kun ichida xodim tushuntirish xati beradi, shundan so'ng barcha hujjatlar xodimning ish joyida uzoq vaqt yo'qligini aniqlagan shaxsning memorandumi bilan birga yuboriladi. menejerga.

Shunday qilib, yosh mutaxassis qanday noto'g'ri xatti-harakatlarga yo'l qo'ygan bo'lishidan qat'i nazar, uning aybi isbotlanishi va hujjatlashtirilishi kerak, aks holda ishdan bo'shatilgandan so'ng, u sudga murojaat qilishi va mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi noto'g'ri amalga oshirilgan taqdirda qayta tiklanishi mumkin. Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish qanday oqibatlarga olib keladi? San'atga muvofiq.

Yosh mutaxassisni ishdan bo'shatish

Qayta taqsimlash bo'yicha majburiy ish muddati taqsimlash bo'yicha majburiy ish muddati bilan belgilanadi va bitiruvchining taqsimlash bo'yicha ishlagan vaqtiga qisqartiriladi.Bitiruvchining iltimosiga binoan, qayta taqsimlash bo'yicha majburiy ish muddati harbiy xizmatni o'tash davrini o'z ichiga oladi. harbiy xizmatga chaqirish, Belarus Respublikasi Qurolli Kuchlarida, boshqa qo'shinlarda va zaxirada xizmat qilish. harbiy qismlar Belarus Respublikasi, bola uch yoshga to'lgunga qadar ota-ona ta'tilida bo'lish davri, Belarus Respublikasi hukumati tomonidan belgilanadigan boshqa davrlar.4. Qayta taqsimlash bo'yicha ishlaydigan bitiruvchilar, qayta taqsimlash bo'yicha majburiy ish davrida yosh mutaxassislar yoki yosh ishchilar (xodimlar).5.
Qayta taqsimlangan bitiruvchilarga ishga joylashish to‘g‘risidagi guvohnoma beriladi.6.

Batafsil tegishli maqolalar

Yosh mutaxassisning qisqarishi