Tarixni sertifikatlash: o'tkazishning mohiyati, maqsadlari va usullari. Cheat varag'i: Xodimlar va xususiy tashkilotlarning xodimlarini sertifikatlash xususiyatlari xodimlar tomonidan sertifikatlashning mohiyati va asosiy muammolari


1) Mohiyat, maqsadlar, vazifalar va xodimlarni baholash elementlari.

Keling, baholash sertifikatlashdan ko'ra kengroq tushuncha ekanligini boshlaylik.

Uning tirikligi jarayonida har bir tashkilot xodimlarni ob'ektiv baholash zarurati tug'iladi, uning natijalari oqilona aylanishlarga imkon beradi va ma'lum xodimlarning vakolatlarini rivojlantirish zarurligini aniqlaydi. Bunday baholarga e'tibor bermaslik, qo'shimcha ichki xavf omillarini rivojlantirishga olib keladi.

Shaxsiy baholash- Bu xodimlarning rasmiy majburiyatlarini tashkil etish va tashkilotning maqsadlarini amalga oshirish, kelgusi boshqaruv qarorlarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni to'plash bilan bog'liq.

Xodimlarni baholash Uning vazifalaridan biri bu rejalashtirilgan xodimlarning ishining sifati, hajmi va intensivligining haqiqiy tarkibini taqqoslashga to'g'ri keladi. Rejalashtirilgan xodimlar odatda reja va dasturlarda, tashkilotning texnologik xaritalarida taqdim etiladi. Ushbu protsedura quyidagilarni baholashga imkon beradi:

raqam

Sifat

Mehnat intensivligi.

Shuningdek, xodimlarni baholash vazifasi xodimning ishlayotgan faoliyat turini balansi (yoki aylanishi) ni baholash uchun o'z imkoniyatlarini bajarish uchun tayyorligini o'rganish, shuningdek, o'sish istiqbollarini (yoki aylantirish )ini aniqlash. Kadrlar siyosati maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish, shuningdek.

Umuman olganda, xodimlarni har tomonlama tushunishda baholash ko'plab maqsadlarga ega. Ushbu maqsadlarning arzon va sxematik tasnifi Duglas MakGregorni taklif qildi.

U ajratdi

1) Axborot maqsadlari - o'z qo'l ostidagilar, shuningdek, barcha baholovchi ma'lumotlar, shuningdek ularning shaxsiy yutuqlari, afzalliklari va kamchiliklari to'g'risida zarur ma'lumotlarni boshqarishning turli darajasini menejerlar o'tkazish.

2) Motivatsion maqsad - Mehnat xulq-atvor va mehnat natijalari bilan moddiy ish haqi va axloqiy reklama munosabatlari bilan bog'liq. Bunday yondashuvlarni iste'mol qilish uchun shaxsiy faoliyatni yaxshilash va natijada tashkilotning barqarorligi va raqobatbardoshligini oshirish.

3) Ma'muriy maqsadMaqsadli va muntazam ravishda kadrlar echimlarini qabul qilishda, ya'ni xizmatning ko'payishi yoki pasayishi, qayta tayyorlash va qayta tayyorlash, qayta tayyorlash va qayta tayyorlash, reklama shartnomasini tugatish bo'yicha qarorlar amalga oshiriladi.

Odatda, xodimlarni baholash xodimlari ketma-ket choralardan iborat.

1) aslida hisobni aniqlash.

2) Baholash mezonlarini aniqlash.

3) ularning ish ko'rsatkichlari va mehnat natijalari bilan erishilgan xodimlarning sifatini o'lchash.

4) erishilgan ko'rsatkichlarni belgilangan mezonlar bilan taqqoslash.

5) Baholash natijalarini xodimlar bilan muhokama qilish.

(Ushbu bosqich har doim ham real amaliyotda o'z timsolini topa olmaydi, ammo tarixiy ravishda u uning samaradorligini isbotladi. Albatta, agar xodimlar bilan baholash natijalari muhokama qilinsa, ya'ni hisobot bilan boshlanish tavsiya etiladi, ya'ni bayonot bilan boshlanadi ijobiy tomonlar kichik tafsilotlarga e'tibor bermaslik, odamni tanqid qilishga urinish, masalan, munozaralar davomida diqqatni qanday tuzatishni va ularni qanday tuzatishni, munozara davomida tuzatishni aniqlash uchun harakat qilmanglar Jarayon xodimlarni o'z fikrlari va takliflarini ifoda etish imkoniyatiga ega bo'lish imkoniyatini berish.

6) tuzatish va qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish.

Baholash ob'ekti ta'rifiga kelsak, xodimning faoliyati uchta jihatdan tahlil qilinishi mumkin:

1) Mehnat faoliyati insoniyat qobiliyatini, bilim, ko'nikmalarini amalga oshirish jarayoni kabi mehnat faoliyati. Bu borada xodimning psixologik, axloqiy, biznes, tashkiliy, kasb-hunar va kasbiy malakalari baholanmoqda;

2) Mehnat faoliyati muayyan vazifalarni bajarish paytida harakatlarning yig'ilishi sifatida. Baholash ob'ekti - bu ish uchun yondashuv, ishlarga bo'lgan munosabat, hamkasblar, mijozlarga, hazm qilish, vijdonan va intizomga bo'lgan munosabatning xususiyatlari;

3) Ishchilarning fazilatlarini amalga oshirish, moddiylashtirish va ularning bandlik xatti-harakati sifatida mehnat faoliyati. Ushbu holatda baholash ob'ekti mahsulot natijalari, yutuqlar, amalga oshirish, sifatli va miqdoriy xususiyatlari, xizmatlarning xususiyatlari, xizmatlar.

Boshqacha aytganda, baholash xodimning sifati, uning mehnatsevarligi va faoliyat natijalariga bo'ysunadi. Va agar bu jihatlar alohida emas bo'lsa, lekin birga - keyin xodimni har tomonlama baholash.

Xodimlarni baholash mezonlarining ta'rifiga kelsak, bunday mezonlar ko'pincha quyidagicha ishlatiladi:

Kasbiy bilim;

Mehnatda mehnatsevarlik va faoliyat;

Menejerlar va xodimlarga munosabat;

Ishonchlilik;

Ish sifati;

Ish sur'atlari;

Intensivlik;

Tashkillashtirish va rejalashtirish qobiliyati;

Javobgarlik va hokazo.

Shuni unutmasligimiz kerakki, har bir pozitsiya xodimga ma'lum talablar qo'yadi. Turli xil pozitsiyalarni egallab olgan xodimlarni baholash turli mezonlar va standartlarga asoslanishi kerak.

Xodimlarni baholashni tasniflash uchun ular shaxsiy fazilatlar va mehnat xulq-atvori va mehnat harakati va mehnat faoliyati to'g'risida qisman baholashlari mumkin.

Shuningdek, hisob-kitoblar har xil va muntazam ravishda farq qiladi. Ular muntazam bo'lishi mumkin; Davriy (ma'lum bir davriylik bilan - yiliga bir marta, har ikki yilda va boshqalar) va epizodik (ish paytida, test muddatini tugatgandan so'ng, xizmatni tugatgandan so'ng, xizmat ko'rsatish muddati va boshqalar).

Yana bir tasnifiat qo'llanilishi mumkin - oqim, final (ma'lum bir davrda ish natijalariga ko'ra), uning maqsadi xodimning, uning qobiliyatlari, qadriyatlari, qiymati, motivatsiyasini aniqlash. .

Shuningdek, hisob-kitoblar baholash tezligiga qarab o'zgaradi. Xodim o'z rahbari, hamkasblari tomonidan bo'ysunuvchi, mijozlar tomonidan baholanishi mumkin. Bu, bu barcha mavzularning barchasini zudlik bilan va ortiqcha hurmat qilish bo'lishi mumkin. Bu deb ataladi. "Xodimlarni baholash 360 darajaga."

Baholash juda muhim, baholash rasmiy, ham norasmiy bo'lishi mumkin (masalan, quyi baholashning boshi bilan har kuni baholash). Bu, shuningdek, ish me'yorlari bilan to'g'ridan-to'g'ri ish standartlari bilan bog'liq bo'lmagan turli xil, ba'zan tor, vazifalarni bajarishi mumkin, bu xodimlarning ma'muriy qarorlari qabul qilinganligi va boshqalar bilan taqqoslaganda. Har doim ham baholash ish standartlari bilan bog'liq emas - ba'zida, ayniqsa shaxsiyatning psixologik xususiyatlari va xususiyatlari haqida gap ketganda, har qanday standartlar bilan bog'liq emas.

2. Shaxsiy sertifikatlash

Shaxsiy sertifikatlash - bu ma'lum bir xodimning ushbu lavozimdagi ishlarni bajarish uchun ma'lum bir ish joyida ishlarni bajarish uchun aniq standartlar bilan belgilangan mezonlar asosida tizimli rasmiylashtirish tartibima'lum bir vaqt. (Ishlar mezonlari va mezonlari pozitsiyaning tavsifi yoki ish tavsifi natijasida o'z akreksi bilan aks ettirilgan.) Sertifikatlashtirish tartibi tashkilotning qonunchilik talablari va mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq ravishda berilishi kerak.

Ushbu ta'rifning asosiy elementlari:

Munozara. Sertifikatlashtirish, bunday tarzda tizimdan kelib chiqqan holda, bunday emas, balki emas. Agar siz sertifikatlashtirishga qaror qilsangiz, uni davriylik belgilash kerak.

Rasmiy (Asboblar so'zidan emas!). Sertifikatni chuqur tayyorlashni, shu jumladan natijalar qayd etilishi mumkin bo'lgan shakllarni ishlab chiqish kerak.

Merziya oldindan belgilanadi, mezonlar aniqlanadi, nima taxmin qilinadi. Har qanday yakuniy baho ko'p sonli baholardan iborat. Mezitsiya tafakkur qilinishi va rasmiy majburiyatlarga muvofiq bo'lishi kerak.

Ish standartlari o'rnatilishi kerak. Aks holda, u "yomonlik" toifalarini boshqarish, va baholangan kishi bunday baholash sharafiga ega bo'lmagan barcha asoslarga ega.

Qoidaga ko'ra, xodimlarni sertifikatlash Xodimlarning Shartnoma muddati davomida amalga oshirilayotgan ishi, shartnoma muddati bo'yicha amalga oshirilgan ishlar, shuningdek, kasbiy muvofiqlik va idoraning xodimining xodimi. ko'rsatmalarga. Ular. Sertifikatlashtirish oldindan belgilangan vaqtning natijalarini to'playdi. Bu vaziyatni baholashdan tubdan farq qiladi. Sertifikatlash natijalari butun davrda ishlarni hisobga olishi kerak, hatto bu vaqtda sezilarli o'zgarishlar qayd etildi.

Sertifikatlash an'anaviy bo'lib, Ukrainada ham, chet elda ham xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan shakllaridan biri hisoblanadi. Uning tarkibida bu baholashdan farq qilmaydi, ammo uning o'ziga xosligi rasmiylashtirish va tizimli ravishda, shuningdek, odatda yaratilgan maxsus tashkil etilgan attestatsiya komissiyasi tomonidan quyidagilar kiradi:

Rahbarlik vakillari;

Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari;

Kadrlar xizmatlari yoki xodimlar menejerlari vakillari.

Deyarli chiziqli rahbarlar kelgusi baho yoki sertifikatlash haqidagi yangiliklarni baxt bilan qabul qilishlari uchun deyarli imkoniyat yo'q edi. Aksincha, ular ko'pincha ularni tushunarsiz maqsad va natija bilan ortiqcha qo'shimcha ish deb bilishadi.

Sertifikatlashda raqiblarning fikrlari juda oqilona. Men ulardan faqat ba'zilarini beraman.

Menejer va shuning uchun o'z xodimlarini doimiy ravishda baholaydi va qo'shimcha tashqi sxema kerak emas.

Ishlab chiqarish vazifalarini bajarishga vaqt ajratish uchun vaqt yo'q, bir marta har qanday qo'shimcha tadbirlar bilan shug'ullanish uchun vaqt yo'q.

Siz jamoadagi munosabatlarni kuchaytirishingiz va yomonlashishingiz mumkin.

Sertifikatlash organlar istalmaganlardan xalos bo'lishlari kerak.

Sertifikatlash kadrlar menejeri tomonidan uning ahamiyatini namoyish etish uchun kerak.

Siz uzoq davom etishingiz mumkin. Masalan, jamoadagi ishlarni tashkil etish tarafdorlari, masalan, sertifikatlash jamoaning faoliyatiga ta'sir qilish zararli bo'lishi mumkin deb hisoblashadi, birinchi navbatda, jamoaning har birining shaxsiy hissasini rasmiylashtirish qiyinlashadi Ikkinchi navbatda, alohida xodim uchun emas, balki jamoa (loyiha) aniqlanadi, masalan, mijozning xatti-harakati.

Har bir bahsda dono g'alla bor. Sertifikatlash, shaxsiy xodimlarni boshqarish vositasi kabi, ong bilan va haqiqiy vaziyatga muvofiq qo'llanilishi kerak.

Shu bilan birga, xodimlarni kadrlar sertifikatlash ishdan bo'shatish uchun jazo vositasi emasligini tushuntirish majburiydir; Bu nafaqat ish beruvchilarga, balki xodimlarga ham kasb-hunar ta'limi va ularni yo'q qilishda zaif tomonlarni topish va ularni yo'q qilishga yordam berish uchun mo'ljallangan.

Xodimlarning sertifikatini (baholash) salbiy tomonlari, xodimlarning sa'y-harakatlarini belgilangan standartlarni bajarish uchun ajratish, xodimlarning harakatlarini amalga oshirish uchun juda tez-tez (yillik yoki undan ko'p tez-tez) attestatsiyadan o'tishi mumkin. Natijada, "Hisob-kitoblar" qo'ymaydi. Xodim uchun tashkilot butun tashkilotning muvaffaqiyati emas, balki shaxsiy natijasi. Jamoa muntazam ravishda pardali xodimlar va shaxslararo nizolar o'rtasida haddan tashqari yuqori darajadagi yuqori darajadagi raqobatni keltirib chiqarmoqda.

Bundan tashqari, sertifikatlash juda odatdagi shakllarga aylandi, bu esa menejerlar o'tgan yillarda to'ldirilgan shakllarni qayta yozadilar.

3. Asboblar (usullar) baholash va sertifikatlash.

Aslida, xodimlarni baholash psixodigiadikostikani, menejment va matematik statistikaning ma'lum bir sintezi.

Biroq, turli xil baholash sxemalari yoki sertifikatlari mavjud, ammo ular amalda ular asosan keyingi asboblar tarkibining turli xil tafovutlarini anglatadi:

1) YugurishBunda xodimlar yoki yutuqlarga qarab xodimlarni tartibda tashkil qilishlari kerak. Ushbu usuldan foydalanish boshliq uchun katta qiyinchilik emas, ayniqsa uning qo'l ostidagilar soni oz bo'lsa va bundan tashqari, amalda o'z qo'l ostidagilarni biladigan bir nechta menejerlar tomonidan olib borilayotgan reyting natijalari.

Bu eng yomon va eng yaxshi natijalarni almashtirishi mumkin. Ishchilar ro'yxatidan, eng yaxshi va eng yomoni, eng yaxshi va eng yomoni boshlig'ining keyingi qismi tanlanadi.

Juft taqqoslash usuli bilan reyting bo'lishi mumkin. Har bir xodim ayrim mezonlarga asoslangan boshqalarga nisbatan bir necha bor baholanmoqda. Bu hamkasblar orasida o'z o'rnini belgilaydigan afzalliklarning umumiy yoki indeksi mavjud. Ammo bu usul faqat bir qismni kam sonli xodimlar uchun ishlashi mumkin bo'lgan qismlardan foydalanish tavsiya etiladi, aks holda qiyosiy hisoblash juda ko'p vaqt talab etiladi. Reytingdan ish haqi miqdorini va ma'lum darajada xodimdan samarali foydalanish usullarini aniqlash uchun, ammo motivatini ta'minlash yoki uni ta'minlash ehtiyojlarini aniqlamaslik uchun ma'lum darajada ish haqi miqdorini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin.

2) Tasniflash, ishchilarga erishilgan yutuqlarning bir nechta belgilangan toifasiga (meros) umumiy ishlashi asosida taqsimlanadi. Qoida tariqasida, ushbu toifalar beshta: Yomon ishchilar, o'rtacha ishchilar, o'rtacha ishchilar, o'rtacha xodimlar, a'lo darajada ishchilar. Ushbu toifalar uchun normal taqsimot 10%, o'rtacha ko'rsatkichlar bo'yicha belgilangan - 20%, o'rtacha xodimlar - o'rtacha 20%, xodimlar - 10%.

Biroq, ushbu sxemani qo'llashda, ekstremal toifalarni oldini olish printsipi ko'pincha ishga tushiriladi, i.e. Aksariyat xodimlar o'rtacha toifalarga murojaat qilishadi va faqat birliklar haddan tashqari toifalarga tushadi. Boshqa tomondan, ushbu tendentsiyani engib o'tish uchun ba'zida majburiy taqsimlash qo'llaniladi - menejerlar barcha besh toifalarni tegishli nisbatlarni to'ldirish zarurligini ko'rsatadi.

3) Shkalasi bo'yicha hisob-kitoblar - Bu eng tez-tez ishlatiladigan sertifikatlash usuli. Uning asosi shaxsiy xususiyatlar yoki omillar ro'yxati, ularning har biriga nisbatan bir necha miqyosli miqyosda, va menejerning xodimi xodimga xos bo'lgan shkala bo'yicha boshqaruv yozuvlari.

4) chaqiriladigan usulni ajrating. ochiq baholash yoki sertifikatlash - Managerni bir qator shaxsiy xususiyatlarni baholash uchun, belgi qo'yish, undan ustun bo'lgan ustunlar xodimni baholash haqida bir nechta iboralarni talab qiladi. Ushbu usulning eng keng tarqalgan o'zgarishi menejerdan sizning qo'l ostidagi to'rtta savolga javoblarga javob berishini so'rash

Xodimning qaysi ishida to'g'ridan-to'g'ri ishlashga nimada?

Uning dolzarb zaifligi nima?

Reklamaga oid ishchilar qanday potentsial?

Xodim mashg'ulotlarga muhtojmi?

Yana bir yondashuv o'tgan davrda qo'ldachilik tomonidan bajariladigan ishlar ro'yxatini tayinlash va samaradorligini oshirishga qaratilgan harakatlarni taklif qilishdir. Ba'zi tashkilotlarda barcha xodimlar bir vaqtning o'zida ma'lum bir davr uchun qilingan ish ro'yxatini tuzadilar, i.e. O'z versiyalari va ularning jamg'armasi ularning tarjimaini yangi pozitsiyasi yoki mashg'ulotlariga tarjima qilishni taklif qiladi, ularda ularning martaba o'sishi uchun foydali bo'ladi. Keyin ikkala ro'yxatni taqqoslang va muhokama qiladi.

Ushbu usul etarli aqliy harakatni talab qiladi, ballar shkalasi osonroq bo'ladi va agar qo'l ostidagilar taxminan bir xil, asosan odatdagi operatsiya qilsalar.

5) Kutilayotgan xulq-atvor o'lchovi Xodimlarni baholash usullari sohasida muhim rivojlanishni anglatadi. Ba'zida ushbu yondashuv Ingliz tilidan Angliya langarli reyting shkalasi - "Xarakterli xatti-harakatlarning ko'lami shkalasi" deb nomlanadi. Ushbu usul quyidagi xodimning odatiy deb hisoblaydigan idoraning xatti-harakati uchun ushbu variantlarni tanlash boshlig'ini talab qiladi. Masalan, "Stressga qarshi kurashish qobiliyati" ustunida siz "men ishlayotgan ishchida stress sharoitida kutaman ..." so'zlaridan boshlangan savolga javob berish uchun taklif qilingan variantlardan birini tanlashingiz kerak.

Tinchlaning

Xafa bo'ladi

Asabiylashishini ko'rsating

Tasodifiy harakat qiladi

O'zini to'liq yo'qolgan

Barlar tizimi ma'lum vaqt xarajatlarini talab qiladigan kompleks hisoblanadi.

Barcha sxemalar ishchilarning bajarilishini talab qilishini talab qiladi, shuning uchun ish faoliyatini amalga oshirish uchun aniq belgilangan standartlarni o'z ichiga olgan holda tayyorgariy malaka talablari bo'lishi kerak. Va baholashda (sertifikatlashtirish), nafaqat xodimlarni o'z ichiga olish nafaqat taqqoslash ham mumkin emas, ammo "ofitser - ish standarti" ni taqqoslash mavjud. Siz faqat bitta xodim ishdan ko'proq / kamroq ish / kamroq javob berishingiz mumkin.

Ko'pgina tashkilotlarda sertifikatlash bir tomonlama tasniflangan jarayon. Ammo sertifikatlash intervyusi ishtirokida ham uning ochiq ikki tomonlama protsedurasi mavjud.

4. Assasstence markazi

Yana bir keng qamrovli usul yoki xodimlarni baholash texnologiyasi ajratilgan, bu sertifikatlashning ochiq shaklini anglatadi. – baholash markaz yoki baholash markazi.

Bu xodimlarning turli fazilatlari, psixologik va professional xususiyatlarini baholash, rasmiy pozitsiyalarning talablariga rioya qilish, shuningdek, mutaxassislarning imkoniyatlarini aniqlash bo'yicha kompleks kadrlar baholash usullaridan biridir. .

Baholash markazlarining tarkibiy qismlari:

Ekspert bilan intervyu, bu erda xodimlar bilim va tajribasi asosida to'planmoqda.

Sinovlar (IQ, Xotira, e'tibor va hk) testlar (psixologik, professional, testlar).

Mutaxassislar va boshqa ishtirokchilar oldida ishtirokchilarning qisqacha taqdimoti. (Ba'zan audio va video ishlatiladi va maxsus o'qitilgan baholovchilar (baholovchilar) mutaxassislar sifatida ishlatiladi.

Biznes o'yini. Kuzatuvchi rahbarligida bir guruh xodimlar yoki nomzodlar oldindan tayyorlangan stsenariy bo'yicha ish joyini o'ynaydi.

Biografik tadqiqotlar.

Kasbiy yutuqlarning tavsifi.

Ishtirokchining ma'lum bir strategiyasini va taklif qilinayotgan vaziyatning muayyan strategiyasini va taktikasini tanlashda o'ziga xos vaziyatlarni individual tahlil qilish.

Ekspertni kuzatish.

Baholash natijalari bo'yicha yakuniy hisobotni rasmiylashtirish bo'yicha tavsiyalar berish.

Kim buni qilyapti va kim baholaydi?

Qoida tariqasida baholash markazlari tashqi ekspertlarni amalga oshiradilar: xodimlarni boshqarish bo'yicha maslahatchilar, chunki ular tashkilot xodimlariga nisbatan bunday fazilatlarga ega

Mustaqillik,

Ob'ektivlik,

Xolislik.

Bundan tashqari, ularning malakasi va tajribalari, baholash natijalarini tayyorlash, yuritish va qayta ishlash tezligini oshiradi.

Ammo bunday bahoda mijozlar menejerlari ham ishtirok etmoqda.

Ikkinchi Jahon urushi paytida G'arbda baholash markazi usuli paydo bo'ldi. Buyuk Britaniyada u kichik ofitserlar va AQShda - razvedka xodimlarini tanlash uchun ishlatilgan. Keyinchalik u biznes tashkilotlari tomonidan uxlab yotgan edi, va endi g'arbda deyarli har bir yirik kompaniya xodimlarni baholash uchun ushbu usulni qo'llaydi. Rossiya va Ukrainada ushbu usul 90-yillarning boshlarida bo'ldi.

Ushbu usuldan foydalanish sizga xodim yoki nomzodni bir qator parametrlar uchun bo'sh joyga baho berishga imkon beradi, masalan:

Vazifalarni bajarish

Xulqning xususiyatlari

Faoliyat samaradorligi

Mukofot darajasi

Yutuq maqsadlari darajasi

Shaxsiy xususiyatlar

Baholash markazida ishlaydi, shuningdek bir necha bosqichlarda o'tkaziladi:

Tekshirish bilan tashxis qo'yishning vazifalari va vazifalari belgilangan, baholash bo'yicha ishtirokchilarning tarkibi aniqlanadi.

Mezonlar va reyting parametrlari shakllanadi.

Hisoblangan texnikalar va mashqlar ishlab chiqilmoqda.

Xodimlarni diagnostika qilish ketma-ketligi aniqlanadi, shundan keyin baholash amalga oshiriladi.

Baholash markazining asosiy printsiplari:

Integral baholash. Har bir ishtirokchi bir nechta mutaxassislar tomonidan baholanadi, o'zini va boshqalarni baholaydi.

Kuzatuv va baholash fazalari katta e'tiqodga erishish uchun vaqt davomida ajrashadi.

Ushbu xatti-harakatlarning sabablari emas, balki tasdiqlangan xulq-atvor baholanadi.

Baholash markazi faol o'sish va rivojlanish davrida ayniqsa foydali hisoblanadi, chunki ushbu davrda ushbu xodimlar iloji boricha samarali foydalanish uchun samarali foydalanilishi kerak - men ham menejer va mutaxassislar. Ishchilarning yashirin ko'nikmalari tashkilot uchun daromad manbai hisoblanadi. Uning fazilatlari va ichki potentsialiga mos bo'lmagan pozitsiyani o'z psixologik ombori uchun ko'proq mos kelmasligi mumkin.

Standart va nostandart baholash usullaridan foydalanish sizga etakchilik potentsiali xodimlarni aniqlashga imkon beradi, ular kundalik ishda ko'rinmas odamlarni aniqlab, lekin o'z qo'llaridan aniq vaziyatlarda qo'llaridan foyda olishadi. Shunday qilib, baholash markazi natijalari asosida nafaqat ko'nikmalarga ega, balki uning yashirin imkoniyatlari, bu kompaniyada yanada samarali va samarali ishlashga imkon beradigan yashirin imkoniyatlar mavjud.

Baholash markazi ishlarga nomzodlarni qabul qilishda, xodimlarni yuqori lavozimlarga tayinlashda, xodimlarni yuqori lavozimlarga muvofiqlashtirish, ofis xodimiga muvofiqligini aniqlash, yangi funktsiyalarni bajarish imkoniyatini aniqlash, potentsial rivojlanishini tashkil etish va ularning rivojlanishini aniqlashda xodimlarni qayta tayyorlashda rejalashtirishda.


41

Saytda joylashtirilgan /
KURS ISHI
Mavzu bo'yicha:
"Xodimlarni sertifikatlashoOOda« McDonalds "»

Kirish

Zamonaviy sharoitda kadrlar siyosati nafaqat o'quv, qayta tayyorlash, malaka oshirish, balki xodimlarni baholash uchun ham jiddiy talablarga javob beradi. Xodimlarni boshqarishning eng muhim elementlaridan biri bu yutuqlar va individual ishchilarning yutuqlari, oldingi darajadagi yoki vakolatli mutaxassislarning fikrlarini doimiy ravishda baholash zarur. Shuning uchun Xodimlarni boshqarish xizmatining doimiy faoliyati - bu butun va barcha bo'linmalar, guruhlar, xodimlar, shuningdek kutilayotgan natijalardan ma'lum bir og'ish sabablarini tahlil qilishdir . Ijobiy tendentsiyalar o'zlarini avvalgi qarorlarning to'g'riligi, modellarning etarliligi bilan bartaraf etishga imkon beradi; Salbiy modelning etarli emasligi, echimlarning samarasizligi va xodimlarni boshqarish printsiplari va usullarini takomillashtirishni rag'batlantirmaydi.
Ushbu jarayonning asosiy roli faoliyatning yakuniy natijalarini baholash tizimi, shuning uchun menejerlikni tekshirish (boshqarish) va menejerlar va mutaxassislarning kasbiy va boshqa sifatlarini baholash. Sertifikatlash doimiy ravishda oshib bormoqda. Menejerlar va mutaxassislarni sertifikatlash menejment xodimlar bilan ishlashda eng muhim vositadir, chunki u muntazam ravishda amalga oshiriladi va qonuniy hisoblanadi.
Sertifikatlashning ajoyib xususiyatlari, shuningdek, rahbariyatlar quyidagilar belgilangan talablarga javob beradigan talablarga javob berishini va tashkilot bizga yordam beradigan bunday kadrlar bo'yicha bunday dasturlarni nima bilan tanishishiga qodir ekanligi bilan bog'liqdir. Kadrlar tashkilotining salohiyatini oshiring, shuningdek xodim buning uchun eng zarur fikrlarni oladi. Sertifikatlashtirish juda muhim savol, menejerlarning samarali ishi tufayli - davlat xizmatchilari va tijorat tuzilmalari xodimlarining hammasi umuman davlat iqtisodiyotining barqaror mavjudligi.
Sertifikatlashtirish jarayoni mohiyatini ochib berayotgan ushbu mavzuning muhimligi, bozor iqtisodiyoti sharoitida va global iqtisodiy inqiroz sharoitida xodimlar global ahamiyatga ega va mehnat bozorida belgilangan shartlarning ajralmas qismidir . Inqiroz kelishi bilan mehnat bozorida raqobat ko'p mehnatkashlardagi katta hajmdagi mehnat kadrlaridagi keng miqyosda kamayish tufayli, sertifikatlashtirish jarayoni yangi kuch bilan boshqaruv apparati kiritilgan.
Qattiq inqiroz va raqobat sharoitida tashkilotlar o'z davlatlarida yuqori ixtisoslashgan kadrlar qoldiradi va pochta idorasining muvofiqligini aniqlash va xodimlarning sertifikatlanishi kadrlar tarkibini shakllantirishda asosiy vositadir.
Mamlakatimizning zamonaviy iqtisodiyotida sertifikatlashtirish jarayoni ko'proq e'tibor qaratmoqda, yangi usullar ishlab chiqilmoqda. Ushbu jarayondan boshlab, kadrlar siyosatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bo'lganligi sababli, shuning uchun sertifikatlash doimiy ravishda mahalliy va G'arb xodimlarini boshqarish bo'yicha mutaxassislar diqqat bilan qaradi. Bu: Bennet Roger, Magura M.i., Kurbratov M.B., A.V. Karpova, Zeeer E.F., Egorzin A.P., A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Kalcheva S., Bondarenko M. ishlarida sertifikatlash turlari ko'plab mualliflarning yozuvlarida tasvirlangan.
Sertifikatlashtirish ishining umumiy tushunchasi malaka darajasini baholaydi, shuning uchun xodimlarni baholashning eng muhim shakllaridan biri sifatida ma'lum bir tashkilotning misolida xodimlarning attestatsiyasini o'rganishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagilarni hal qilish kerak vazifalar:
nazariy manbalar bilan tanishish;
"Sertifikatlashtirish" tushunchasining ta'rifiga asosiy yondashuvlarni aniqlang;
Sertifikatning maqsad va vazifalarini aytib bering; uning asosiy bosqichlarini o'rganing;
McDonalidlar MChJ xodimlarini sertifikatlash jarayonini o'rganing;
McDonald's MChJda sertifikatlash jarayonining mumkin bo'lgan muammolarini tekshiring; Ushbu muammolarni hal qilish bo'yicha takliflar ishlab chiqing.
1 . Sertifikatlash jarayonining nazariy asoslari

1.1 Shaxsiy guvohnoma va xodimlar
Sertifikatlashtirish vaqti-vaqti bilan amalga oshirilgan kompleks xodimlarning har tomonlama baholash turlaridan biridir.

Umumiy sertifikatlash hissi (Lat .Torio - sertifikat) malaka ta'rifi, xodimning bilim darajasi, xodimni bilish darajasi va o'tkaziladigan lavozimga muvofiqligi unvonni, unvonini berish uchun asosdir; har kimning qobiliyat, bilim, biznes va boshqa fazilatlari bo'yicha fikr-mulohaza va shunga o'xshash narsalar; Xarakterli, sharh.
Ammo shu bilan birga, bu sertifikatlashtirish kontseptsiyasining va ilmiy adabiyot kontseptsiyasining yagona ta'rifi emasligini yodda tutish kerakki, "sertifikatlash" kontseptsiyasi mavjud.
Sertifikatlash - xodimlar ish faoliyatini amalga oshirish darajasining, shuningdek, shaxsning sifati va salohiyatiga rioya etilishi maqsadida ishlab chiqilgan.
Sertifikatlashtirish xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan shakli hisoblanadi.
Karton sertifikatlash kadrlar ishining eng muhim elementlaridan biridir (3-5 yil ichida 1 marta), professional qulaylik va har bir toifadagi har bir xodimning pozitsiyasining holati.
Shunday qilib, sertifikatlashning yuqorida keltirilgan ta'riflarini tahlil qilib, sertifikatlashtirish jarayoni ma'nosi sertifikatlash davrida belgilangan mezonlar baholash darajasini aniqlash darajasini belgilashni anglatadi.
Quyidagi sertifikatlash turlari ajratib turadi: Jami, oraliq va maxsus.
yakuniy tekshirish Bu xodimning barcha davrdagi faoliyatini to'liq va ko'p qirrali baholashni anglatadi (qoida tariqasida, 3 yildan 5 yilgacha). Nafaqat uning faoliyati, balki bitta ishni amalga oshirishga tayyor bo'lgan shaxsning fikri baholanadi.
Oraliq sertifikatlashbu nisbatan qisqa vaqt ichida amalga oshiriladi va har bir keyingi sertifikat avvalgisining natijalari bilan amalga oshiriladi.
Maxsus attestatsiyamaxsus holatlar tufayli u yangi pozitsiyani tasdiqlovchi, o'qish yo'nalishi va boshqalarni tasdiqlash uchun tayinlanadi - tegishli qaror qabul qilishdan oldin.
Shunday qilib, sertifikat boshqa (muntazam) va favqulodda xususiyatga ega bo'lishi mumkin.
Favqulodda sertifikatlash bilan, uning imkoniyatlari tashkilotning kadrlar tarkibini kuchaytirish, xodimlarni tanlash, tayyorlash va joylashtirish bo'yicha ishlarni takomillashtirish uchun imkon qadar foydalanish kerak.
Qoida tariqasida, maxsus sertifikatdan o'tgan xodim ushbu tashkilotda keyingi sertifikatlashdan ozod qilinmaydi. Istisnolar vaqtincha sertifikatlash bilan birlashtirilgan holatlar mavjud.
Muayyan muddatlar, shuningdek, tashkilot rahbari kasaba uyushma qo'mitasi (tashkilotda mavjud bo'lsa) tomonidan tasdiqlangan va sertifikatlangan xodimlarning e'tiboriga mos ravishda tasdiqlanishi kerak.
Sertifikatlash majburiy va ixtiyoriy bo'lishi mumkin.
Sertifikatlashtirish uchun tashkilot rahbari katta ishchi va yuqori malakali mutaxassislar orasidan sertifikatlashtirish komissiyasini (rais, kotib va \u200b\u200bkomissiya a'zolarini) tayinlaydi.
Rus amaliyotida kadrlar faoliyatiga tegishli uchta sertifikat bo'ldi:
Davlat xizmatchisini sertifikatlash - davlat xizmatining pozitsiyasi bo'yicha o'tkaziladigan davlat xizmatchisiga muvofiq davlat xizmatchisining o'qitish va rioya qilish darajasini baholash, shuningdek davlat xodimini malaka oshirish masalasini hal qilish.
Ilmiy va ilmiy izohlash - Pedogogik ishchilar - ilm-fan doktori va fan nomzodi ilmiy darajasiga ega bo'lish tartibi, shuningdek, mutaxassislik, dotsent va katta ilmiy xodimi mutaxassislarni tayinlash tartibi.
Asosiy menejment kadrlar tashkilotlarini sertifikatlash - ishchilarning malakasi, bilimlari, amaliy ko'nikmalari, biznes va shaxsiy fazilatlari va uning natijalari va ularning natijalarini aniqlash va ularning natijalarini aniqlash va ularning natijalarini aniqlash va ularning natijalari va ularning natijalarini aniqlash va ularning natijalarini aniqlash tartibi.
Xodimlarning natijalari har bir ish joyida mehnatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishga imkon berishi, ish faoliyatini baholash va hisoblash tartibini, sertifikatlash jarayonini tashkil etish, baholash va hisoblash tartibini amalga oshirish uchun standartlar va mezonlarni o'z ichiga oladi. Sertifikatlashtirish natijalari bo'yicha ko'rilgan chora-tadbirlar. Sertifikatlash tizimi unli bo'lishi kerak va uning natijalari keng doiralar uchun yopiq.
Ishchilarning faoliyat natijalarini baholash tizimi har bir ish joyida mehnatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishga imkon berishi kerak.

1.2 Xodimlarni sertifikatlashning maqsad va vazifalari

Sertifikatlashning o'zi tugamaydi, i.e. Tashkilot sertifikatlash uchun sertifikatlashni o'tkazmasligi kerak. Bu tashkilot rahbarlari va mutaxassislarining yuqori malakali kadrlar tarkibi tashkil etilishi ta'minlanadigan vositadir. Buning maqsadi kadrlarni idrok va ulardan samarali foydalanishdir.

Sertifikatlashtirish umumiy xodimlar potentsialini aniqlash, rahbarlar va mutaxassislar zaxirasini yaratish va quyidagilar uchun o'tkazilishi uchun mo'ljallangan:

- ishchilarning kelgusi ishlashga yaroqlilikni ob'ektiv baholash;

- pozitsiya xodimlarining muvofiqligini o'rnatish;

- ishonib topshirilgan ish uchun javobgarlikni oshirish;

- ijro va mehnat intizomiga rioya qilish;

- tashabbuskorlik va ijodiy faoliyatni rivojlantirish.

Shunday qilib, sertifikatlash mehnat unumdorligini oshirish va ishchi kuchi va butun tashkilot natijalarini qiziqtirgan holda zaxiralarni topishga qaratilgan

Sertifikatlashtirish jarayonida xodimning fikrlari menejment (to'g'ridan-to'g'ri va undan yuqori) va sertifikat innovatsion va tanqidiy tabiatni takliflariga hissa qo'shmoqda.

Kadrlar sertifikatlash jarayoni maqsadlar mavjudligini anglatadi, uning xulq-atvori maqsadlarining tavsifi bo'lishi kerak. Sertifikatlashning maqsadlari ularning xususiyatlari bilan 1-jadvalda keltirilgan.

sertifikatlashtirish xodimlari kompaniyasi

1-jadval. Sertifikatlash maqsadlarining maqsadi va xususiyatlari
Maqsadlar nomi
 Xususiyat maqsadlari
1. Ma'muriy:
Ko'tarish
Bo'sh ish o'rinlarini to'ldiruvchi ishchilarning qobiliyatlarini namoyon etgan ishchilarning muvaffaqiyatini qondirishadi
O'tkazmoq
Yangi tajriba xodimlari tomonidan sotib olish
Pastroq
Agar menejmentning fikricha, ishchilar bilan bandlik shartnomasini bekor qilish tavsiya etilmaydi, uning o'tmishda tajribasi va tajribasi hisobga olinmaydi
Bandlik shartnomasini bekor qilish
Xodimlarning qisqarishi
2. Ma'lumot
Xodimlarni malaka oshirish darajasi, sifati va natijalari to'g'risida xabardor qilish. Tashkilotning sifatli xodimlari, ishchilarni yuklash va ulardan foydalanishni tashkil etish, uslublar va boshqarish usullarini takomillashtirish darajasi to'g'risida xabardor qilish
3. Motivatsion
Daromad rahmat, ish haqi, xodimlarning ko'payishi. Mahsuldorlikning o'sish zaxirasini ko'rib chiqish. Ishchilarning mehnati natijalari va butun tashkilotning qiziqishi. EK-dan foydalanish. rag'batlantirish va ijtimoiy. Kafolatlar. Dinamik keng qamrovli shaxsni rivojlantirish uchun sharoit yaratish.
Biroq, maqsadlarga sarmoya kiritganligi sababli, maqsadlar guruhining ismi unchalik muhim emas va sertifikatlash tushunchasi asosida sertifikatlashning asosiy maqsadi tekshirilishini aniqlash mumkinligini aniqlash mumkin. Xodimning pozitsiyasining muvofiqligi uchun kasbiy tayyorgarlik.
Shartli ravishda sarlavhalarni o'zlashtirmasdan, uchta yo'nalishni ajratish mumkin:
Ishchilar uchun o'ziga xos moddiy oqibatlarga olib keladigan kompensatsiya paketini o'zgartirish bilan bog'liq qarorlar, ishdan bo'shatish / reklama qilish / tarqatish / tarqatish;
Tashkilotni rivojlantirish bilan bog'liq qarorlar (tashkilot rejalari bilan inson resurslariga muvofiq);
Hozirgi faoliyatni baholash va ishchi muammolarni aniqlash bilan bog'liq qarorlar.
Ma'muriy masalalar qaroriga qarori bilan an'anaviy va an'anaviy tanishish ma'muriy masalalar qaroriga yuborildi. Sertifikatlashtirish yordamida xodimlar yuqoridan tushirilgan standart jadvalga binoan "moslashtirilgan". Eski sud qilingan usullarga hurmat ko'rsatishimiz kerak - protsedura ishlab chiqilgan va kutilgan samaraga erishishga imkon beradi. Sertifikatni an'anaviy sovet tushunchasida sertifikatlashtirishga olib kelganlarning chalkashligini tushunishingiz mumkin. Yaxshi tushunarli yangi yangiliklar bilan tanish bo'lgan yaxshi do'stona munosabatda bo'lishga urinish fojiali vaziyatlarga olib keladi. G'alati, ko'pincha kompaniyalarning rahbariyati ushbu vaziyatlarda namoyish etilgan vaziyatlarda, ko'plab yillar davomida sertifikatlashtirish tartiblariga sarflangan. Shaxslar oqilona maqsadlarni ularga erishish uchun oqilona usullarni uyg'unlashtirish zarurligini tushunishadi.
Yuqorida aytib o'tilganidek, sertifikatlash ba'zi maqsadlar bilan amalga oshiriladi, sertifikatlash maqsadlarini ishlab chiqishning asosiy mezonlari quyidagilardan iborat bo'ladi:
1. Maqsad aniq shakllantirilishi kerak."Nima bo'lishini tushunish" yoki "nima bo'lishini tushunish" - hech qanday yaxshi tilaklar emas;
2. Maqsadni o'lchash kerak.Ya'ni sertifikatlash jarayoni oxirida biz maqsadga muvofiq natijani olishimiz kerak. Masalan, agar maqsad "Ta'lim kerakligini aniqlash" sifatida shakllantirilsa, biz ushbu dasturlarda dars berish dasturlari va biz o'qitiladiganlarning ro'yxatini olishni kutamiz;
3. Maqsad haqiqat bo'lishi kerak.Shuni esda tutish kerakki, sertifikat muayyan kompaniyada bo'lib o'tadi va kompaniya ma'lum bozor sharoitida mavjud. Men Mehnat bozori taqchilligi kontekstida, ish haqi, ish haqi vakillari, bizning kompaniyamizdagi past professional darajadagi ish haqi kamroq kadrlar va xodimlarning yuqori peshqadamidan past bo'lgan golni yarataman. Biz o'zingizga xodimlar mavjudligi bilan bog'liq muammolarimizni (agar biz va shuning uchun biz o'z xodimlarimiz asosan ularning xabarlarini bajarmaslikka, lekin uni ba'zilari bilan almashtirishini bilamiz). Bunday holda, "ishg'ol qilingan pozitsiyaga muvofiq" javob bermaydi, ammo faqat jamoada kuchlanishni yaratmaydi, ammo jamoada kuchlanishni keltirib chiqaradi va xodimlarning aylanmasini oshiradi;
4. Maqsad vaqt oralig'ini hisobga olishi kerak.Vaqtning nima uchun faoliyatni amalga oshirayotganini aniqlashimiz kerak - o'tgan yili, 6 oy, 3 oy ichida matritsa (loyiha) tuzilishi tashkilotlarida, bu loyiha bo'yicha ish davri uchun sertifikatlanishi mumkin. Bu uch yil oldin, uch yil oldin, besh yil oldin sodir bo'lgan mojarolarga bo'lgan munosabatlardan qochadi;
5. Sertifikatlashning maqsadi aniq attestatsiyaning maqsadi, kamchiliklarni boshqa sohalarda almashtirmaslik kerak.Masalan, maqsad boshqa xodimlarga nisbatan har bir xodimning to'lov darajasini aniqlashda, tashkilotning ish haqi tizimiga ega emas (lavozimlar va lavozimlar guruhlari bo'yicha gradatsiya, mehnat murakkabligi hisobiga) Ushbu kasbning mehnat bozorida qiymati). Sertifikatlash hech qachon xodimlarni boshqarish tizimining boshqa tarkibiy qismlarini almashtira olmaydi;
6. Sertifikatlashning maqsadi muvofiqlashtirilgan bo'lishi kerak va sertifikatlashtirish jarayoniga jalb qilingan barcha xodimlarni ikkiga bo'lish kerak. Kompaniya, bu holat yanada muhimroq ekanligi. Ayrim yirik xalqaro korporatsiyalarda xodimlar ofitserlar sertifikatlash uchun qarorgohdan yaxshi tayyorlangan materiallar olishlari to'g'risida shikoyat qilmoqdalar, ammo hamma narsa rasmiy ravishda sodir bo'ladi, chunki kamchilik nima uchun kerakligini tushunadi.
7. Maqsad izchil fermentsiyalangan;
8. Ehtimol, turli toifadagi ishchilar uchun muayyan hissalarning mavjudligi.
Sertifikatlash maqsadini aniqlash va shakllantirish muammosi, ayniqsa, sertifikatlashtirishda bir xil "moda" paydo bo'lganida, ayniqsa dolzarbdir. Bir tomondan, kuchli kompaniyalar amalga oshirilmoqda, boshqalari esa ortda qolishni xohlamaydilar. Sertifikatlashtirish tasvir tarkibiy qismiga aylandi. Boshqa tomondan, boshqa kompaniyalarda sertifikatlashtirish natijalari bilan ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan etakchilar (yoki o'quv davrida yoki o'qitish paytida yoki mashg'ulot paytida) ilg'or usullarni kiritishga intilmoqda. Savol har doim shunday bo'ladi: "Nega boshlang?". Javob oddiy: "Maqsaddan boshlash kerak."
Derek Torrington va Laura Salom kitobida javoblar ro'yxati: "Siz qanday maqsadlar uchun sertifikatlashingiz mumkin?" .
Ixborot 1. Sertifikatlash maqsadlari
Diagrammadan ko'rinib turibdiki, sertifikatlashning maqsadi bir nechta inenerni o'z ichiga olishi mumkin. Bundan tashqari, ishchilarning turli guruhlari uchun maqsadlar farq qilishi mumkin (sertifikatlash usullari kabi). Masalan, texnik xodimlarga qaraganda menejerga maqsadlar o'rnatish (yoki maqsadlarni boshqarish) qo'llaniladi.
G'alati etarlicha tuyuldi, sertifikatlash maqsadi mafkuraviydir. Xodimlar sertifikatlashtirish kompaniyaning rivojlanish rejasining zaruriy tarkibiy qismi ekanligini va menejerlar haqida gapirish va o'z kuchlarini namoyish etish uchun menejerlar uchun boshqa imkoniyat emasligiga ishonch hosil qilishlari kerak.
Sertifikatlashning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
xodimning lavozimining muvofiqligini aniqlash;
potentsial qobiliyat va xodimlarning imkoniyatlaridan foydalanish istiqbollarini aniqlash;
Tashkilot xodimlarining doimiy vakolatlari o'sishini rag'batlantirish;
Kengaytma ramkalari zaxirasini yaratish;
Xodimlarning malakasini oshirish zarurligini aniqlash;
Xodimlarning ishchisini lavozimidan ozod qilish, shuningdek ko'proq malakali ishlarga tarjima qilish, xodimlarning harakati bo'yicha taklif va tavsiyalar berish.
Sertifikatlashtirish jarayonida, ish natijalari, mehnat xulq-atvori va malaka darajasi natijalarini hisobga olgan holda maxsus komissiya qarori asosida amalga oshiriladi:
a) xodimning pozitsiyasining muvofiqligini tasdiqlash;
b) ishchilarning turli toifadagi va ish haqi darajalarida taqsimlanishi;
c) xodimni muayyan faoliyat turini bajarish huquqini tasdiqlash.
    1.3 Sertifikatlashtirishni tashkil etish bosqichlari
      Sertifikatlash jarayoni uchta asosiy bosqichga bo'linishi mumkin:
1. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik.
Har bir bosqichda ishning mazmuni menejerlar va mutaxassislarni sertifikatlashtirish va o'tkazish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar tomonidan hal qilingan xodimlar tomonidan belgilanadigan o'ziga xos xususiyatlarga ega.
Sertifikatlashtirishni quyidagi amallardan tashkil topgan zarur tayyorgarlik ishlari olib borishi kerak:
sertifikatlashtirish maqsadida va tartibi bo'yicha tushuntirish ishlarini tashkil etish;
Sertifikatlashtirish jadvalini va aniq vaqtini ishlab chiqish va tasdiqlash;
Attestatsiya komissiyasining tarkibini aniqlash va tasdiqlash;
Kerakli hujjatlarni sertifikatlangan xodimlar asosida tayyorlash.
Ushbu bosqichda sertifikatlashtirish tartibi tayyorlangach, sertifikatlashtirish komissiyasining tarkibi tasdiqlanadi, sertifikatlashtirish jarayonida zarur bo'lgan hujjatlarni (sertifikatlashtirish, baholash va sertifikatlashtirish va servidlanishlar ro'yxati); Mehnat jamoasi vaqtni aniqlash, tasdiqlash tartibi (boshlanishidan bir oy oldin) to'g'risida xabardor qilinadi. Bo'ponlar ekspert guruhlari tomonidan quyidagi tarkiblar bilan yaratilgan: sertifikatlangan, bo'linma mutaxassislarining (1-2 kishi), kadrlar xizmati xizmatining xodimlari. Har bir sertifikat taxmin qilingan varaqlar (shaxsiy karta), shu jumladan uning bilimlari, ko'nikmalari, ko'nikmalari va ish natijalari ko'rsatkichlari bilan to'ldiriladi.
Sertifikatlashtirishga tayyorgarlikning muhim va mas'uliyatli bosqichlari tashkilot xodimlari o'rtasida sertifikatlangan ma'lumotlar - tushuntirish ishlari olib boriladi. Tashkilot rahbari, kadrlar bo'limi mutaxassislari, attestatsiyadan o'tkaziladigan komissiyalar rahbarlari, uni o'zlashtirishning aniq vaqti bilan xabardor qilish, shuningdek, mumkin bo'lgan echimlar to'g'risida ma'lumot berish uchun maqsadlar va protseduralarni aniqlashtirishlari kerak. Sertifikatlash natijalari to'g'risida
Qoida tariqasida sertifikatlashtirish jadvali Tashkilotning kadrlar (kadrlar bo'limi) tomonidan ishlab chiqilgan va tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan.
Grafika tasdiqlangan, familiyasi, ismi, otasining ismi va pozitsiyasining nomi ko'rsatilgan tarkibiy qismning nomini ko'rsatadi; Sertifikatlangan xodimi (taqdimotlari, xizmat ko'rsatish xususiyatlari, sharhlar komissiyasiga sertifikatlash sanasi va boshqalar) sertifikatlash komissiyasiga sertifikatlash komissiyasiga berish sanasi.
Sertifikatlashtirish uchun sertifikatlash paytida sertifikatlash amalga oshiriladi, unda sertifikatlash amalga oshiriladi, unda buyurtma beriladi, unda buyurtma ma'lum bo'ladi, unda aniq davrlar aniqlanadi, unda aniq davrlar aniqlanadi, unda aniq vaqt belgilanadi, unda aniq vaqtlar belgilangan, sertifikatlashtirish komissiyasining tarkibi belgilanadi, attestatsiyadan o'tish komissiyasining tarkibi belgilanadi, attestatsiyadan o'tish komissiyasining tarkibi belgilanadi va sertifikatlashtirish jadvali tasdiqlangan va mutaxassislar tomonidan belgilangan tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining vazifalari ham beriladi. (advokati, kadrlar va boshqalar).
Sertifikatlash boshlanishidan ikki hafta o'tmay sertifikatlashtirish komissiyasi har bir xodim uchun sertifikatlangan bo'lishi kerak.
Qoida tariqasida, xavfsizlikni tasdiqlangan xodimning to'g'ridan-to'g'ri rahbari (tarkibiy bo'linma boshlig'i) tomonidan chizilgan. Xarakteristikasi xodimning shaxsiy va biznes xususiyatlarini, oldingi sertifikatlashda, oldingi sertifikatlashda, xodimning shaxsiy imkoniyatlari bo'yicha rasmiy faoliyatini amalga oshirishi kerak; Xarakterli boshliqni, pozitsiyaning muvofiqligi to'g'risida fikr bildiradi.
Keyingi sertifikat bilan attestatsiyadan o'tkazish komissiyasiga sertifikatlashtirishlar ro'yxati ham taqdim etiladi.
Biz ishchini sertifikatlashda sertifikatlash boshlanishidan kamida ikki hafta oldin, unda tayyorlangan materiallar, shu jumladan xarakteristik ma'lumotlardan kamida ikki hafta oldin bo'lishi kerak.
Taqdim etilgan xususiyat bilan kelishmovchilik bo'lgan taqdirda, sertifikat xodimi uning rasmiy faoliyati to'g'risida rasmiy sertifikatlash davridagi rasmiy faoliyati to'g'risida qo'shimcha ma'lumotlarni, shuningdek ushbu xususiyat bilan kelishmovchilik uchun tegishli ariza taqdim etishga haqlidir.
Har bir xususan xodimni har tomonlama baholash tashkilotning kadrlar ishining xodimlarning shaxsiy foydalanish va oqilona foydalanishdagi xatolarning oldini olish uchun asosiy elementlardan biridir.
Sertifikatlashtirishni huquqiy tartibga solish muammolari mehnat qonunchiligini takomillashtirish hisobiga amaliy ahamiyatga ega emas. Sanoat, qurilish, qishloq xo'jaligi, transport, aloqa, jamoatchilik savdosi va boshqa sohalarida, shuningdek, yigirma besh yil oldin qabul qilingan olimlar tomonidan boshqariladigan asosiy huquqiy hujjatlar Iqtisodiyot va huquqlarning o'tish davri haqiqati yanada sezilarli darajada aks ettirilmaydi.
So'nggi yillarda xodimlarni sertifikatlashtirish bo'yicha munosabatlarni tartibga soluvchi me'yorlar odatda idoraviy yoki tarmoqning etakchi tarmoqlari bilan shug'ullanuvchi xodimlarning asosiy toifasi qo'llanilmaydi. Bundan tashqari, ilgari qabul qilingan kabi, ushbu aktsiyalarda sertifikatlash tushunchasi hech qanday ta'rifi yo'q.
Mehnat huquqi sohasidagi mutaxassislar sertifikatlashning asosiy belgilariga quyidagilar kiradi:
- sertifikatlash har doim mehnat munosabatlaridan kelib chiqadi;
- sertifikat subyektlari sertifikatlashtirish to'g'risidagi normativ-huquqiy hujjatlarda keltirilgan aniq toifadagi xodimlardir;
- xulq-atvorning chastotasi;
- sertifikatlashtirish maxsus tashkiliy va huquqiy shaklda amalga oshiriladi;
- sertifikatlash natijalari har doim sertifikatlangan uchun ma'lum huquqiy oqibatlarga olib keladi;
- Bu menejerlar va mutaxassislar ramkalarini tanlash va joylashtirish vositalaridan biridir.
Sertifikatlashtirish belgilangan qoidalarga muvofiq xodimlarning ma'lum bir toifasiga nisbatan amalga oshiradigan tashkilotni boshqarish huquqidir.
Sertifikatlashtirishning me'yoriy-huquqiy jihatlarini tartibga solish, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining qoidalarini va mehnat huquqi to'g'risidagi qonun hujjatlarini va mehnat huquqi Kodeksini mehnat huquqi to'g'risidagi kodeksini amalga oshirishi kerak.
Xodimlarni sertifikatlashtirishning huquqiy tartibga solishining mohiyatini hisobga olgan holda, birinchi navbatda ta'kidlash kerakki, uning asosiy uchrashuvlaridan biri quyidagi huquqiy masalalarni to'g'ri hal qilish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishdir.
- bandlik shartnomasining (kontrakt) tarkibini bir xil shaklda saqlash;
- ishchining mehnat funktsiyasini tuzatish natijasida mehnat shartnomasining tarkibini o'zgartirish;
- mehnat shartnomasini tugatish.
Mehnat shartnomasining avvalgi tarkibini saqlash Attestatsiya komissiyasi tasdiqlangan ishchining u tomonidan o'tkaziladigan lavozimining talablariga muvofiqligini anglatadi.
Bandlik shartnomasining o'zgarishi Attestatsiya komissiyasi ikkita huquqiy dalillardan birini ko'rsatganda amalga oshiriladi:
- xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va uning boshqa ma'lumotlarini (o'tkaziladigan holatga qarab) yuqori tartibda uni yuqori tartibda qayta tarjima qilishga imkon beradi;
- ish, vijdonsizlik yoki boshqa sabablarga ko'ra, ish bilan ta'minlash majburiyatlarini noto'g'ri bajaradigan ishbilarmonlik majburiyatlarini noto'g'ri bajaradigan har qanday kamchiliklar bilan bog'liq bo'lgan xatolar natijasida.
Mehnat shartnomasida bandlik shartnomasini o'zgartirish uchun ushbu variantlarning har biri uchun maxsus tartib o'rnatilgan. Bu ish beruvchi uchun majburiydir (uning ma'muriyati)
Yuqoridagilarga asoslanib, sertifikatlashtirish xodimlarning malakali tayyorgarligi (malakasi) darajasi va ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan qoidalar (ish beruvchining) pozitsiyasining tasdiqlangan qoidalariga muvofiq ravishda belgilangan tartibda tekshirish. va ta'minot ularning malakasini oshirish, mas'uliyatli mas'uliyatni oshirish, mehnat faoliyatini oshirish va mehnat faoliyatini o'zgartirish, o'zgartirish yoki bekor qilish uchun imkoniyatlarni yaratish maqsadida.
Yuqorida aytib o'tilganlarni umumlashtirish qurilish va sertifikatlash jarayonining mohiyatini ta'kidlash kerak.
Sertifikatlashtirish xodimning malakasini, bilim darajasi va lavozimga muvofiqligi belgilanadi.
Doimiy va muntazam xodimlarni baholash ijobiy ta'sir ko'rsatadi:
1) xodimlarning motivatsiyasi, ularning kasbiy rivojlanish va o'sishi;
2) ishchilarning rahbarlari va qadriyatlarini chuqurroq tushunish, ish haqi, ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish va rivojlantirish bo'yicha qarorlar qabul qilish;
3) Mavjud muammolarni bartaraf etish uchun samarali boshqaruvning yangi usullarini ishlab chiqish, mavjud muammolarni bartaraf etish uchun. Ya'ni, sertifikatlashtirishning xolding, ham tashkilot va menejerlar va xodimlar foydalanadi.
2. Sertifikatlash.
Tuzatiladigan tijorat hujjatlari sertifikatlangan holda taqdim etilgan (attestatsiyadan ikki hafta oldin). Attestatsiya komissiyasining majlisiga attestoly va to'g'ridan-to'g'ri menejerlar ko'rib chiqilgan barcha materiallar ko'rib chiqilgan, ishchilar va ularning rahbarlari tinglanadi.
Sertifikatlashtirish bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:
xodimlarning malakasi bajarilgan ishlarning malakasi talablariga muvofiqligini baholash;
sertifikatlash natijalarini ro'yxatdan o'tkazish;
Sertifikatlangan xodimni uning sertifikatlash va kadrlar echimlarini qabul qilish bo'yicha barcha yakuniy materiallar bilan tanishtirish;
Sertifikatlashtirish asosida tadbirlar rejalarini ishlab chiqish.
Sertifikatlash barcha zarur tayyorgarlik faoliyati tugaganidan keyin o'tkaziladi. Qanday bo'lmasin, sertifikatlash tasdiqlangan xodimning attestatsion komissiyasini, shu jumladan oldingi sertifikatlash varag'ining to'g'ridan-to'g'ri nazorati bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri rahbariyat tomonidan tasdiqlangan rasmiy xususiyatlarga ega.
Sertifikatlashtirish sertifikatlangan xodimning ishtirokida amalga oshiriladi. Sertifikatlashtirish komissiyasining majlisida kelmagan taqdirda, yaxshi sabablar sezmasdan, komissiya uning yo'qligida sertifikatlashi mumkin.
Attestatsiya komissiyasi taqdim etilgan hujjatlarni ko'rib chiqadi, sertifikatlangan xodimning xabarini ko'rib chiqadi va agar kerak bo'lsa, uning rasmiy faoliyatiga zudlik bilan nazoratchi.
Sertifikatlangan sertifikatning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini uning rasmiy vazifalari va organiga nisbatan munozarasi ob'ektiv va do'stona bo'lishi kerak.
Sertifikatlash komissiyasini ob'ektiv ravishda amalga oshirib, sertifikatlashdan oldingi rasmiy faoliyati to'g'risida qo'shimcha ma'lumot taqdim etilganidan keyin va uning ko'rsatilgan xususiyat bilan kelishmovchilik to'g'risidagi arizasi xodimni komissiyaning keyingi yig'ilishini o'tkazishi mumkin .
3. Attestatsiya yakunlanishi
Sertifikatlangan xodimning kasbiy faoliyatini baholash uning tegishli bo'linmaga (Korxonaga) berilgan vazifalarni echishda, ularning bajarilgan ishlarining murakkabligi, uning samaradorligi bo'yicha ishlarni echishda ishtirok etishiga asoslanadi. Bu sertifikatlangan faoliyatning malakasi, bilimlari, ko'nikmalari, kasbiy mahorati, qobiliyatlari va boshqa fazilatlarini hisobga olishi kerak, natijada ularning ishlarining yakuniy natijalarini aniqlaydi. Shuning uchun sertifikatlash samaradorligi sertifikatlashtirilgan xodimlar ishining natijalarini ob'ektiv baholash bilan bevosita bog'liqdir. Xodimni sertifikatlash bo'yicha faoliyat natijalarini baholash tashkilotning vazifalariga erishgan hissasiga qo'shgan hissasini o'lchashga asoslanadi.
Ushbu fazilatlarga qo'shimcha ravishda, sertifikatlangan, ta'lim, tajriba, malaka oshirish va qayta tayyorlash, shuningdek, malakasini oshirish va qayta tayyorlash, shuningdek tegishli lavozimlar guruhiga nisbatan, shuningdek, tegishli lavozimlar guruhiga nisbatan ushbu fazilatlarga qo'shimcha ravishda hisobga olinishi kerak.
Sertifikatlashtirishning sarmoyasi, tadbirlarni baholashga tayyorgarlik ko'rilishida sertifikatlangan daqiqalarni o'z ichiga olishi kerak. Sertifikatlashtirish natijalariga ko'ra rais boshchiligidagi komokratiya, uning oldidagi sertifikat natijalarini tahlil qilish asosida xodimning faoliyatini baholaydi.
Sertifikatlash natijalariga ko'ra attestatsiya varag'i quyidagi pozitsiyalarda ovoz berishdan keyin shaxsga taqdim etiladi:
- postga mos keladi;
- attestatsiya komissiyasining tavsiyalari holati va ma'lum muddatdan keyin qayta sertifikatlash holatlari bo'yicha pozitsiyasiga mos keladi;
- lavozimga mos kelmaydi.
Attestatsiya komissiyasi quyidagi masalalar bo'yicha xulosa chiqaradi:
Xodim xodimlar qo'riqxonaga kiritilishi mumkinmi?
Ushbu xodimning mehnatining samaradorligini oshirish va bu borada tavsiya qilinishi mumkin, bu xodimga va uning boshi bilan tavsiya etiladi,
O'qitish va malaka oshirish zarurati,
Xodimlarning harakatlari
Ish haqi masalalari.
Asosan ma'muriy qarorlarni qabul qilish (pozitsiyaning pozitsiyasining pasayishi, ishdan bo'shatish, ish haqi va ish haqi va ish haqi va ishchilar tomonidan etishish, etakchilikka oid vazifalarni e'tiborsizlik qilishlari mumkin. sertifikatdan olish mumkin.
Xodimlarning bajarilishini baholashning asosiy ma'nosi, menejerlar, rahbariyatning ish natijalari belgilangan talablarga javob berishini va tashkilot bunday kadrlar bo'yicha bunday dasturlarni (ishchilarni rag'batlantirish, o'qitish va Tashkilotning inson resurslarining salohiyatidan foydalanish uchun maksimal darajada xodimlarni, xodimlarni rejalashtirish va boshqalarni rivojlantirish. Tashkilot o'z ixtiyorida foydalana olmaydi, natijada ishchilar tomonidan muntazam ravishda ishlatiladigan ishchilarning samaradorligini baholash tizimi bo'lmagan tizimdan foydalanmaydi.
Muvaffaqiyatli sertifikatlash xususiyatlari:
natijada aniq belgilangan maqsadlarga muvofiq amalga oshiriladi;
Bu xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismi;
Boshliq maslahatchi, maslahatchi, prokuror yoki sudya hukm qilingan sudyaga qaraganda yordamchi sifatida ishlaydi;
U ilgari ishlarni yaxshilash va o'tmishda yomon ishlar qilinganidan samaramizni yaxshilash uchun nima qilish kerakligini bilishni maqsad qiladi.
2-jadvalda sertifikatlashning potentsial foydalari
Tashkilot uchun foyda
Ishchilar uchun foyda
Insoniy resurslardan qanchalik samarali foydalanilishi va ushbu resurslarning sifati qanday qo'llanilishi to'g'risida ma'lumot beradi.
Ish natijalarini baholash mezonlarini aniqlashtirishga imkon beradi va tashkilotlarga taqdim etadigan tashkilotning ushbu talablarini belgilash imkonini beradi
Kursdan kelgan xodimlarning yutuqlarini e'tirof etish ularning tashkilot manfaatlarini ko'zlashga tatbiq etishga tayyorligini rag'batlantiradi
Xodim o'zi uchun juda muhim fikr-mulohazalarni qabul qiladi va unga zarur bo'lgan ishlarga zarur bo'lgan o'zgarishlarni o'z vaqtida amalga oshirishga imkon beradi
Tashkilot uchun foyda
Ishchilar uchun foyda
Xodimlarga zarur operatsion ko'rsatkichlarga erishishda yordam beradigan qiyinchiliklar va muammolarni ko'rsatadi
Sizga o'qitish, malaka oshirish va xodimlarni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlarini belgilab berishga imkon beradi
Xodimlarning motivatsiyasi va mas'uliyatini oshirish orqali mehnat unumdorligi va sifatini oshirishga imkon beradi
Bu tashkilotda ishlarning holatida qo'llanmada qo'llanmaning pastki qismidan vertikal holda o'tishni osonlashtiradigan, qo'llanmada qo'llanmalar uchun ma'lumotlarning muhim manbai hisoblanadi
Kadrlar zaxirasining tarkibini shakllantirish yoki aniqlashtirishga imkon beradi
Ishchi o'zi to'g'ridan-to'g'ri rahbar va tashkilotga taqdim etilishi talablariga binoan o'zini aniq belgilash imkoniyatiga ega bo'ladi
Xodimlarga Axborotning vertikal ravishda yuqoridan pastga o'tishni osonlashtiradigan tashkilot (bo'linma) ga qarshi yoki maqsadlarga duch keladigan maqsadlar va vazifalarni yaxshiroq tushunishga imkon beradi
Ishchilarga o'z tashkiloti va uning maqsadlariga sodiqlik darajasini oshiradi.
1.4 Shaxsiy sertifikatlash usullari

Xodimlarni baholash usuli bu ba'zi ko'rsatkichlar, ularning mavjudligi / yo'qligi, bir yoki boshqa xodimda jiddiylik darajasi bilan baholanadi.
Ushbu hujjatda biz kadrlar sertifikatlash usullarining quyidagi tasnifiga amal qilamiz: an'anaviy (keng qo'llaniladigan usullar, keng qo'llaniladigan usullar) va an'anaviy, yangi tashkil etilgan, faqat eng zamonaviy rus tilida tarqatgan. G'arbda AQShga ko'proq ishlatiladigan kompaniyalar AQShga ko'proq qo'llaniladi.
Ishchilarni sertifikatlashtirishni tashkil etish har bir bosqichda ishning mazmuni menejerlar va mutaxassislarni tayyorlash va sertifikatlashtirish uchun mas'ul bo'lgan ishchilar tomonidan hal qilingan vazifalarni bajaradigan o'z o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanishi mumkin.
Ushbu tasniflash uchun etarli darajada shartli bo'lsa-da, Rossiya boshqaruv amaliyotidagi o'zgarishlar nuqtai nazaridan, ma'muriy va buyruq tizimidan bozor munosabatlariga o'tishi, I.E. Eski boshqaruvning eski usullaridan yangi, an'anaviy va an'anaviylikni baholash usullarini ajratish usullari qabul qilinishi va aniq ko'rinishini ko'rish uchun.
Baholash usullarining ko'pligiga qaramay, har qanday usulni har qanday tashkilot uchun har qanday vaziyatga mos kelmadi.
Rossiyada kadrlar xizmatlariga yordamchi bo'linmalar sifatida munosabatda bo'lish bor. Bu xodimlarni baholash amaliyotiga ta'sir qiladi - ko'pincha eskirgan, nomukammal texnologiyalar va baholash usullari. Xodimlar zudlik bilan lider tomonidan baholanadigan baholash usullari Aksariyat zamonaviy kompaniyalar uchun an'anaviy hisoblanadi. Ular juda barqaror tashqi muhitda ishlaydigan katta ierarxik tashkilotlar bilan samarali. Biz asosiy narsaning qisqacha tavsifini beramiz.
Matritsalar usuli eng oddiy va eng keng tarqalgan tavsif usullaridan biridir. Uning mohiyati - bu xodimlarning post tomonidan talab qilinadigan fazilatlar bilan taqqoslash.
Standart usul avvalgisini eslatadi, lekin postlar va xatti-harakatlar bilan emas, balki amaldagi ma'lumotlarni va bu yo'nalishdagi eng muvaffaqiyatli ishchilarning xususiyatlari bilan taqqoslaydi.
O'zboshimchalik bilan xususiyatlar tizimi ham umumiy usul hisoblanadi. Bu xodimlarni baholashning etarlicha bepul (og'zaki yoki yozma) shakllantiradi. Rahbarlarning boshlig'i yoki guruhi (mutaxassislar) o'zlarining faoliyatining ma'lum bir davrida muvaffaqiyatsizlik va kamchiliklarni buzganliklarini tasvirlaydilar.
Qilishni baholash usuli avvalgisiga o'xshash. Mutaxassislar ham menejerlar bo'lishi mumkin, ammo ular xodimning harakatlarining yorqin lahzalarini baholay olmaydilar, ammo ma'lum vaqt davomida barcha ishlarini olib boradilar.
Guruh munozarasi usuli, shuningdek, tavsif berishni anglatadi. Ehtimol, u ko'pincha mahalliy amaliyot orqali qo'llaniladi. Bu o'z faoliyati bo'yicha xodimlar bilan guruh menejerlar yoki mutaxassislarning suhbati. Guruhda munozara usuli muayyan mezonlarni eng faol, mustaqil, mantiqiy munozarali odamlarni tanlash imkonini beradi.
Malaka tizimi yoki tartibda malaka usulida: bir guruh menejerlar guruhi: ma'lum bir baholash mezonlariga asoslangan menejerlar xodimlarning hisob-kitobxonasiga ega - eng yaxshisidan eng yaxshisiga ega. Yakuniy baholash ishlarni bajarish uchun xodim tomonidan qabul qilingan ketma-ketlik raqamlari yig'indisi bilan belgilanadi.
Ushbu nuqta bahosi usuli har bir xodim yutuqlari uchun oldindan belgilangan ball to'plashi kerak, undan keyin gol urilgan ballar shaklida uning umumiy biznes darajasini aniqlash.
Bepul nuqtai nazardan baholash usuli xodimning har bir fazilatining har bir sifatiga aniq bir qator ochkolarni tayinlashdan iborat. Umumiy baholash punktlar miqdori yoki o'rta ball sifatida katlanmoqda.
Grafik profil tizimi - xodimning har bir biznes xususiyatlarini (nuqtalarda) jadvalda ballar shaklida tasvirlashdir.
Sinov - xodimlarni oldindan tayyorlangan ishlab chiqarish vazifalari (test)) qarori bilan baholash; Xodimning intellektsiyalik koeffitsientini aniqlash (oldindan tayyorlangan ishlab chiqarish vazifalarining miqdoriy darajasining miqdoriy ko'rsatkichlari).
Summa-simlarning usuli - chastota mutaxassislarini ("doimiy ravishda", "ba'zan", "ba'zan", "ba'zan", "kamdan-kam", "ba'zan", "kamdan-kam", "har doim", "har doim", bir yoki boshqa chastota darajasiga tayinlashdir (qarang). 3-jadval)
Yarim hisob-kitoblar usuli yordamida 3-jadval



Ko'rsatkich: Belgilangan muddatlarga rioya qilish
Indikatorning og'irligi darajasining palaval qiymatlari
va hokazo.................

Xodimlarni baholash - bu tashkilotning vazifalarini amalga oshirish jarayonida xodimlarning samaradorligini oshirish jarayonini, keyingi boshqaruv qarorlarini qabul qilishga imkon beradigan jarayon.

Baholash sertifikatlashdan ko'ra kengroq tushuncha. Baholash rasmiy va norasmiy bo'lishi mumkin (masalan, quyi moddaning boshlig'i tomonidan baholash). Baholash tashkilotning o'ziga xos ehtiyojlariga qarab muntazam ravishda, ham tartibsiz ravishda amalga oshirilishi mumkin.

LATdan sertifikatlash. Atletik - dalillar odatda ikki qiymatda qo'llaniladi:

1) ilm darajasi, u da'vo qiladigan lavozim yoki lavozimida bo'lgan xodimning malakasi;

2) Xulosa, xodimning biznes fazilatlari bo'yicha fikr-mulohaza.

Sertifikatlashtirish xodimlarning kasbiy tayyorgarligi (malaka) darajasini (malaka) tekshirib turish va ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tashkil etilgan holda belgilangan tartibda belgilangan tartibda (ishni) muvofiqlashtirish uchun belgilangan tartibda belgilanishi mumkin deb belgilanishi mumkin. ularning malakasini oshirish, mas'uliyatni oshirish, intizomni oshirish va mehnat munosabatlarini saqlash, o'zgartirish yoki tugatish imkoniyatlarini belgilash, xodimlardan foydalanishni optimallashtirish.

Kadrlar sertifikatining asosiy xususiyatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

    sertifikatlash har doim mehnat munosabatlaridan boradi;

    sertifikatlashtirish tashkilotlari sertifikatlashtirish to'g'risidagi normativ-huquqiy hujjatlarda keltirilgan muayyan toifalar;

    uning chastotasi;

    sertifikatlashtirish maxsus tashkiliy va huquqiy shaklda amalga oshiriladi;

    sertifikatlash natijalari sertifikatlangan xodim uchun har doim ma'lum huquqiy oqibatlarga olib keladi;

    sertifikatlashtirish menejerlar va mutaxassislar ramkalarini tanlash va joylashtirish vositalaridan biridir.

Sertifikatlash maishiy amaliyotda xodimlar bilan ishlashda juda keng tarqalgan. Shunga qaramay, adabiyotda "sertifikatlashtirish" tushunchasining bir nechta ta'riflari, uni o'tkazish tartibi, shuningdek o'tkazish tartibi mavjud. Attestatsiya qilish tartibi xodimning faoliyatining natijalarini baholashda faniyizmni cheklashning ma'lum bir usuliga yo'naltirilgan deb hisoblanadi.

Sertifikatlashtirishning quyidagi asosiy shakli ajratishni farqlaydi:

    o'rnatilgan shaklsiz sertifikatlash;

    qo'llanma sifatida olingan sxema bo'yicha sertifikatlash;

    o'rnatilgan tizim va shaklda sertifikatlash.

Belgilangan shaklsiz sertifikatlash Xodimning asosiy fazilatlari doirasini batafsil bayon qilishga imkon beradi, ammo ularga yagona va to'liq baho berishni ta'minlamaydi va kiritilgan talablarga muvofiqligi to'g'risida etarlicha ishonchli xulosalar chiqarishga imkon bermaydi u. Bu xodimning fazilatlari bilan ajralib turadigan tanlangan erkinlikni rivojlantirishga yordam beradi. Ushbu yondashuv bilan ba'zi talablar bo'yicha bir tomonlama e'tibor va boshqalarga e'tibor bermaslikka alohida e'tibor berilishi mumkin. Sertifikatlashning ushbu shakli subyektiv baholash uchun keng maydonni beradi va menejerlar uchun muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi, chunki ularning noto'g'ri talqiniga olib kelishi uchun aniq shakllanish etarli emas.

Qo'llanma sifatida ishlatiladigan sxema bo'yicha sertifikatlash paytida xodimning baholangan fazilatlari guruhlarga (komplekslar) birlashtiriladi, ularning har biri batafsil so'rovnoma ishlab chiqilmoqda. Sertifikatlashtirish old tomonlari belgilangan belgilar bilan cheklanib qolmaslik huquqiga ega: ularning soni va tahririni o'zgartirilishi mumkin. Bir qator afzalliklarga qaramay, u to'liq bir xillik va tashkilotning turli xil qismlarida o'tkazilgan sertifikatlashtirish natijalariga va turli xil turlarda o'tkazilgan sertifikatlashtirish natijalariga kafolat bermaydi.

Uchinchi shaklni sertifikatlashda standart savollar guruhlari o'z ichiga olgan bosma shaklda, har birining javobi yoki xodimning sifatini aks ettiruvchi javobni tavsiflaydi. Javoblar faqat ushbu savollarga berilishi kerak, qo'shimchalarsiz. Bu holda sertifikatlash natijalarining birligi va to'liq taqqoslanishi ta'minlanadi, shunga qaramay, xodimning muhim individual xususiyatlari manfaatlarini himoya qiladigan barchalarni qamrab olishning to'liqligi yo'q.

Sertifikatlashning juda muhim elementi uning chastotasi hisoblanadi. Sertifikatlashning chastotasi olti oydan to'rt yilgachagacha o'zgaradi. Chastota shunga o'xshash omillarga baholashning maqsadi sifatida bog'liq (shuning uchun samaradorlik tez-tez hisob-kitoblarni talab qiladi, bilimlar asta-sekin o'zgaradi, shaxsiy fazilatlar Sertifikatlashtirish tartiblarining mazmuni va murakkabligi.

Sertifikatlashtirishning o'ziga xos qiymati ish texnologiyalariga ega: qo'llanma, mexanizatsiyalashgan, avtomatlashtirilgan, avtomatik.

Sertifikatlashtirish tizimlarining mualliflari bir ovozdan, sertifikatlash pozitsiyaning xodimining aholi pozitsiyasining samaradorligini aniqlash va tashkilot xodimlarining kasbiy darajasining o'sishini ta'minlashning muhim tashkiliy va huquqiy vositaidir .

Sertifikatlash faoliyatini baholashning huquqiy vositasidir, chunki uni o'tkazishning asosiy shartlari va tartibi normativ-huquqiy hujjatlarda, shuningdek uni tayyorlash va o'tkazish tartibi va shartlari bo'yicha tartibga soluvchi qonuniy hujjatlarda mustahkamlanadi.

Xodimning belgilangan talablar bilan belgilangan tashkilotning muvofiqligini tekshirish bilan bog'liq hodisa sifatida sertifikatlash tobora ko'proq taqsimlanmoqda. Bugungi kunda mavjud bo'lgan mutaxassislar va ish o'rinlaridan tashqari, o'quv yurtlari ta'lim muassasalari, turli xo'jalik yurituvchi subyektlarga bo'ysunadi. Sertifikatlar ishchilarning kafedralari tomonidan qonun chiqaruvchisi tomonidan sezilmaydi. Shunday qilib, biz professionallik, kompetentsiya, ish uchun yaroqlilik sinovlari o'tkaziladigan sertifikatlashning yangi sifat bosqichi haqida gapirishimiz mumkin.

Ishchilarni sertifikatlash sharoitida, qoida tariqasida, vaqti-vaqti bilan biznes darajasining, shaxsiy va ba'zan xodimning tegishli lavozimga muvofiq vaqt ajratilganligini tushunish. Zamonaviy rus tilida sertifikatlash aktlari, sertifikatlashtirish, uning maqsadlari, vazifalari va printsiplarida turli yondashuvlar kuzatilmoqda. Sertifikatlashtirish komissiyalarini, sertifikatlashtirish va sertifikatlashtirish, sertifikatlashtirish va sertifikatlashning huquqiy oqibatlarini shakllantirish masalalariga noaniq echimlar. Buning sababi, sertifikatlashtirish bo'yicha ishlarni qabul qilgan sohalarning o'ziga xos xususiyatlari, o'ziga xos kasblar va sertifikatlangan ishchilarning mehnat shartlari. Shu bilan birga, siz sertifikatlashtirishga xos bo'lgan quyidagi belgi xususiyatlarini o'rnatishingiz mumkin:

    u xodimning ish shartnomasi yoki boshqa tashkilotda, boshqa tashkilotga ixtisoslashgan tashkilotda bo'lib o'tadi;

    tekshirish ob'ekti Xodimning ma'lum bir pozitsiyasini egallashi yoki ma'lum bir ishni bajarish uchun nazariy va amaliy tayyorgarligi;

    sertifikatlashtirish vaqti-vaqti bilan amalga oshiriladi, i.e. bir marta yildan beshgacha;

    maxsus yaratilgan attestatsiya komissiyalarida;

    sertifikatlashning turli shakllari qo'llaniladi.

Sertifikatlashtirish xodimlarning yakuniy bahosida muhim bosqichdir.

Sertifikatlashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

    Xodimlarning samaradorligini va ularning shaxsiy xususiyatlarini baholash.

    Ish tavsifi doirasidagi muammolarni hal qilishda samaradorlikni baholash, shuningdek, chiziqli rahbarlar tomonidan olib borilayotgan yangi va g'ayritabiiy vazifalar.

Sertifikatlash maqsadlari quyidagilardan iborat:

    xodimning faoliyatining muvaffaqiyatini muntazam ravishda baholash

    rag'batlantiruvchi va avtorizatsiya tashkilotlari

    xodimlar orasidagi vazifalarni qayta taqsimlash asoslari

    kadrlar zaxirasini shakllantirish

    xodimlar uchun o'quv rejasini tuzish

    ishlaydigan ishchilar

    moslashuvchan ish haqi tizimlarini joriy etish (ish haqi tizimidagi o'zgarishlar).

Sertifikatlashtirishda baholash mezonlarini rivojlantirish zarur.

Hisob-kitoblar quyidagi bo'lishi mumkin:

1. O'qish qobiliyati (umumiy aqliy qobiliyat);

2. Og'zaki umumlashtirishni amalga oshirish qobiliyati (inson taniqli mavzu bo'yicha kichik guruh oldida og'zaki xabar etkazishi mumkin);

3. Yozma giterizatsiya qilish qobiliyati (xodim muvaffaqiyatli mavzuga qanday e'tibor berishi mumkin);

4. Kontakt (bu odamning hamdardlik bilan bog'liq);

5. Quyi ijtimoiy fikrni idrok etish (xodimning xatti-harakati bilan bog'liq kichik sharhlarni qanday qabul qilishi);

6. Ishlash qobiliyati (odam yangi bir so'zning boshqa usullaridan farq qiladigan vazifani hal qila oladigan ehtimoli);

7.Somosgatsiya (shaxsning afzalliklari va majburiyatlari nisbati, uning xulq-atvorining sabablarini chuqur anglash);

8. Jamiyat da'vosi (irqiy, etnik, ijtimoiy-iqtisodiy, ma'rifiy va boshqa o'xshash masalalarga bo'lgan munosabat);

9. Xulqning moslashuvchanligi (majburlash uning xatti-harakatlarini o'zgartirganda yoki uni oldidagi maqsadga erishish uchun uni o'zgartiradi);

10. Yuqori shaxs tomonidan ma'qullash zarurati (boshqaruvga hissiy qaramlik darajasi);

11. Shaxslarning ijtimoiy ahvoliga teng bo'lganlardan tasdiqlash zarurati (jamoa nuqtai nazariga hissiy qaramlik);

12. Ichki ish standartlari (xodimning pastki, ammo juda maqbul) nisbatan har qanday ishni bajarishni istagan yuqori sifatli, ammo juda maqbul bo'lishi mumkin bo'lgan yuqori sifatli);

13. Rag'batlantirish zarurati (xizmat ko'rsatadigan zinapoyada, ushbu targ'ibot uchun ushbu targ'ibotga umid qiladigan vaqt jadvalida, bu hamkasblar bilan taqqoslaganda, unga teng bo'lgan hamkasblar);

14. Vaziyatning ishonchliligi uchun zarur bo'lgan narsalar (xodimning xavfsizligini istash);

15. Maqsadga erishish (hayot maqsadlari, ularning haqiqiy imkoniyatlari va vaziyatlarga rioya etilishi) moslashuvchanligi;

16. Ishning birlamchi qismi (ishdan olingan qoniqish, kundalik hayotning boshqa sohalaridan ko'proq mamnuniyat bilan);

17. Mumoning faoliyatiga ijobiy tomonlarning urg'ulari tizimi (ijobiy tomonlarni kadrlar bilan bog'liq bo'lgan hollarda ajratish qobiliyati: do'stona munosabat, daromadga nisbatan egallab olingan pozitsiyaning haqiqiyligi va boshqalar .);

18. Umidlarning haqiqati (tashkilotdagi ishlarga nisbatan qanday umidlar haqiqatga to'g'ri keladi);

19. juda noaniq va nostandart ish sharoitlari uchun juda qattiq;

20. Ta'minot uzoq vaqt davomida uzoq vaqt davomida mukofotga ega bo'lmagan taqdirda etarli haqsiz ishlov berilmaydi;

21. Stressning qarshiligi (ishning kuchi normal psixologik holatga to'g'ri keladigan narsalarga to'g'ri keladi);

22. Har xil manfaatlar (faoliyat, musiqa, san'at, sport) kabi turli xil qiziqishlar (faoliyatning turli sohalari va sevimli mashg'ulotlar);

23. Energiya (xodim yuqori darajadagi yukni bartaraf etishda);

24. Ishchilarni rejalashtirishni tashkiliy va qobiliyat;

25. Qaror qabul qilishga va ularni oqlash qobiliyatiga tayyor.

Sertifikatlashning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

    kasbiy tayyorgarlik xodimlarining darajasini aniqlash;

    potentsial xodimlar qobiliyatlaridan istiqbolli foydalanish;

    kadrlar tayyorlash, o'qitish yoki qayta tayyorlash zarurati darajasini aniqlash;

    kadrlar va uning kasbiy darajasining o'sishini rag'batlantirish;

    xodimlarning umumiy imkoniyatlarini aniqlash;

    sayohat harakatlarini uzoq muddatli rejalashtirish imkoniyatini ta'minlash.

Sertifikatlashtirish uch yo'nalishda bir vaqtning o'zida: faoliyatni baholash, malakalarni baholash, shaxsni baholash.

1. Faoliyatni baholash, vazifalarni bajarish, ish rejalarini (xronologiya, sifat) amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Tashkilot rasmiy majburiyatlar bilan aniq belgilangan (aniq taqqoslash), ish jadvali mavjud (vazifalar qayd etilgan), xodimlar aniq vazifalarni bajaradilar.

Sertifikatlashtirish tez va ob'ektiv tarzda o'tadi. Shuni yodda tutish kerakki, faoliyatni baholashning tashkiliy asoslari zaifroq, bu ob'ektiv natijani olish qanchalik qiyin.

2. Malakalarni baholash "imtihon" - bu yozma savollarga javob beradigan savollar. Javoblarning og'zaki shakli mumkin. Anketa etakchi mutaxassislar bilan birgalikda tayyorlandi va turli malaka mutaxassislari uchun maqbul bo'lgan "imtihon" natijasi natijasi aniqlandi.

3. Odamni baholash. Tashkilot shaxsning asosiy xulq-atvori xususiyatlarini baholaydi, ularni kasbga bo'lgan talablar bilan taqqoslaydi, jamoadagi munosabatlarni baholaydi. Natijada siz:

    Postlar uchun shaxsiy da'volarni xodimning o'quv va ishlab chiqish dasturini ishlab chiqish dasturini ishlab chiqish va ishlab chiqish dasturini ishlab chiqish uchun amaldagi xodimning shaxsiy xususiyatlari bilan taqqoslash;

    Stressli yoki nizolar holatlari bo'lsa, mojarolarni bartaraf etishning sabablari va usullarini belgilaydi;

    Xodim va uning menejeri ushbu lavozimga xatti-harakatlarning xatti-harakatlarini tushunishini tushunishlariga jiddiy da'volar bo'lsa;

    Muvordan qochish, tuzilgan arizalar bo'yicha intervyu qurish.

Sertifikatlashtirish maqsadlariga muvofiq tartibga solish hujjatlari tomonidan boshqariladigan, tashkilotni samarali sertifikatlash uchun amalga oshirish uchun baholash usullarini tanlash kerak

Xodimlarni baholash kadrlar diagnostikasi, kadrlarning miqdori (ish joyi), bo'linmalar va tashkilotlarning talablariga binoan xodimlarning miqdoriy va sifat xususiyatlariga mos keladigan maqsadli jarayon.

Xodimlarni biznesni baholash kadrlar diagnostika tarkibiy qismidir, bu pozitsiya (ish joyi), bo'linmalar va tashkilotlar talablariga muvofiq xodimlarning miqdoriy va sifatli kasbiy xususiyatlarining muvofiqligini o'rnatish jarayonidir.

Xodimlarni baholashni amalga oshirish uchun maqsadlar, vazifalar, usullarni, baholash mezonlari muhim ahamiyatga ega.

Shaxsiy baholash maqsadlari:

1. Bunga erishilgan boshqaruv sifatini takomillashtirish

davriy va tizimli baholash.

2. Boshqaruvdagi harakatlarning birligi, chunki yagona baholash tizimi menejment harakatlarini baholash natijalariga rioya qilishini kutishingizga imkon beradi va yanada samaraliroq bo'ladi.

3. Inson potentsialidan yanada samarali foydalanish. Tashkilot jamoasi eng yaxshi tarzda ishlatilishi kerak bo'lgan ijtimoiy-psixologik salohiyatga ega.

4. Jamoadagi sog'lom axloqiy va psixologik muhitni shakllantirish va saqlash. Kadrlarning tezlashishi, yarmarkasi va undoshlarini baholash sog'lom axloqiy va psixologik iqlimga yordam beradi.

5. Hosildorlikni oshirish, shaxsiy baholash kabi - baholash uchun rag'bat. Hosildorlikni oshirishning davomiyligi sezilarli darajada xodimlarni baholashning to'g'riligiga bog'liq.

Xodimlarni baholashning asosiy vazifalari:

1. Menejment ta'siri. Hisobot yordamida, shuningdek, taxmin qilingan suhbat yordamida xodim o'z yutuqlariga ko'ra o'z o'rnini ko'rsatishi mumkin, bu kadrlar bilan tamoyaga etishga hissa qo'shadi.

2. Xodimlarning yutuqlarini ob'ektiv baholash bilan, faqat o'z ishini adolatli to'lash mumkin bo'lgan haq miqdorini aniqlash mumkin.

3. Xodimdan oqilona foydalanish, chunki baholash ish joyini, xizmatni tark etish, ish joyini tark etish to'g'risida qaror qabul qilishda majburiydir.

Tizim hisoblash bahosi (baholash, uning davriyligi, baholash mezonlari, o'lchashni baholash usuli) aniq tarzda amalga oshiriladi.

Baholash odamini baholashni, baholashni, baholashni o'lchash usulini tanlash, baholashning mezonlarini tanlashda olib borilayotgan kichik baholash.

Tadbirga qarab, tegishli baholash jarayoni qo'llaniladi. Baholash uchun ishlatiladigan mezonlarga muvofiq quyidagi xodimlarning baholari ham ajratib turadi:

Miqdoriy baholash faqat miqdoriy natijalarga, ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni bilan bog'liq; Natijada baholash uchun ishlatiladi.

Sifatli baho - sifat ko'rsatkichlari (menejment, ishonchlilik, tashabbus, javobgarlik va boshqalar).

Tahliliy hisob-kitob - barcha mezonlar uchun hisob-kitoblarning sarmoyasi.

Biznesni baholashning asosiy turi tashkilot xodimlarining dolzarb davriy bahosi hisoblanadi.

Tashkilot xodimlarining dolzarbligini davriy baholash, qoida tariqasida, ikkita asosiy bosqichga kamayadi:

a) ushbu natijalarga erishish darajasini belgilaydigan ish natijalari va omillarini baholash;

b) ma'lum bir davrda mehnat dinamikasini tahlil qilish, shuningdek, natijalarga erishishga ta'sir qiluvchi omillar holati (shartlari) dinamikasi.

Xodimlarni baholashdagi asosiy shaxs - bu chiziqli menejer, bosh. Hozirgi davriy baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bazasining ob'ektivligi va to'liqligi uchun javobgardir va xodim bilan baholash suhbatini o'tkazadi.

Ba'zi hollarda komissiya tashkiliy ierarxiyaning yuqori darajasi (masalan, funktsional quyi tizim boshlig'i, tashkilotning umumta'vati boshqarish tizimi) kiradi.

Har qanday biznesni baholashning markaziy sonini uning mezonlari va ko'rsatkichlarini belgilashdir. Ular tashkilotning barcha xodimlariga va ma'lum bir ish joyida yoki muayyan pozitsiyaning o'ziga xos mehnat va xatti-harakatlari bilan teng bo'lgan umumiy daqiqalarni ham tavsiflashlari mumkin. .

Ayni paytda "sertifikatlashtirish" tushunchasini aniqlashning muhim soni ko'p. Biz ularning bir qismini beramiz.

Xodimlarning kadrlar, ishchilarning bilimlari, amaliy ko'nikmalari, biznes va shaxsiy fazilatlarini aniqlash tartibi, mehnat sifati va ularning natijalari va ularning natijalarini (nomuvofiqliklarini) belgilash tartibi.

. M. Yu Rogozhina da, bunday ta'rifi topilgan: «Kadrlar sertifikatlash muntazam maqsadlarni qo'yib muvofiq amalga oshiriladi va hisobga olish va / yoki / yoki / yoki / yoki / yoki etakchi qobiliyat uchun, oldindan belgilangan usullarini standartlashtirilgan foydalangan xodimning rahbaridan yuqorida amalda.

Xodimlarni sertifikatlashda taqqoslash "ofitser - ish standarti" sodir bo'ladi. Sertifikatlashtirish protsedurasi qonun hujjatlariga binoan berilishi kerak.

E. A. Borisov xodimlarni sertifikatlashning asosiy xususiyatlarini ajratib turadi:

- tizimmatizm - attestatsiya ma'lum vaqtdan keyin muntazam ravishda amalga oshirilishi kerak;

- rasmiylashtirish - baholangan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarga: ish standartlari, baholash mezonlari va final smetasini shakllantirish mexanizmi; Sertifikatlash natijalari qayd etiladi shakllar qayd etiladi; Shuningdek, siz ko'rib chiqiladigan ish, ish vaqtini belgilashingiz kerak.

Sertifikatlashning uchta asosiy turini ta'kidlang: Ma'muriy; rivojlanish maqsadlari; Tashkilotning hozirgi faoliyati bilan bog'liq vazifalar.

Kadrlar sertifikatlash maqsadlari bo'lishi mumkin, ularda sertifikatlash mezonlar bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, xodimlarni biznesni baholash kadrlar diagnostikasi va umuman oladigan barcha xodimlarni boshqarishning muhim elementi hisoblanadi. Xodimlarni biznesni baholash xodimlarning faoliyatini davom ettirish va xizmat ko'rsatishni ta'minlashning samarali mexanizmidir. Biznesni baholash kadrlar bilan tanishish uchun asos bo'lib, buning uchun axborot-tahlil bazasi bo'lib xizmat qiladi.

Sertifikatlash Rossiyadagi xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan usuli bo'lib qolmoqda. Rus amaliyotida kadrlar faoliyati sohalariga tegishli uchta sertifikatlash: davlat va kommunal xodimlarni sertifikatlash, ilmiy va o'quv xodimlarini sertifikatlash va asosiy rahbariyat guruhini tashkil etish.

Tashkilotda xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish

Sertifikat to'rt bosqichda: tayyorgarlik bosqichi, xodimlarni baholash bosqichida va uning mehnat faoliyati, sertifikatlash bosqichida sertifikatlashtirish natijalari bo'yicha qarorlar qabul qilish bosqichi.

Tayyorlov bosqichiga attestatsiyadan o'tkazish komissiyasining tarkibini sertifikatlash va tasdiqlash to'g'risida buyruq e'lon qilindi, sertifikatlashtirish to'g'risidagi qoida rivojlanmoqda; sertifikatlangan xodimlar ro'yxati tuziladi; Olingan sharhlar va xususiyatlar (narxlangan varaqlar) va sertifikatlar bo'yicha sertifikatlashtirish va sertifikatlash varaqalari; Mehnat jamoasi vaqt o'tkazish muddati, maqsadlari, xususiyatlari va sertifikatlashtirish tartibi to'g'risida xabardor qilinadi.

Attest Komissiyasining tarkibi tashkilot rahbari tomonidan kadrlar xizmati xizmati rahbari tomonidan taqdim etilgan. U sertifikatlash komissiyasining raisini boshqaradi. Attestatsiya varaqlarini Attestatsiya varaqalari tayyorlash komissiya kotibi bilan shug'ullanadi va sertifikatlar to'g'risidagi javoblar va xususiyatlari ularning zudlik bilan rahbar hisoblanadi. Tayyorgarlik bosqichi sertifikatlash boshlanishidan ikki hafta oldin tugaydi.

Xodimlarni va uning ish faoliyatini baholash bosqichida sertifikatlar faoliyat ko'rsatadigan bo'limlarda, ekspert guruhlari yaratildi. Ularning tarkibi quyidagilarni o'z ichiga oladi: sertifikatlangan, yuqori martabali lider, bitta - xodimlarni boshqarish xizmatining xodimlari, xodimlari (xodimlari).

Sertifikatlash bosqichi Attestatsiya komissiyasining majlisi bo'lib, ular sertifikat va ularning to'g'ridan-to'g'ri menejerlariga taklif etiladi; sertifikatlashtirishga taqdim etilgan barcha materiallarni ko'rib chiqish; sertifikatlangan va ularning rahbarlarini tinglash; Sertifikatlashtirish materiallarini taklif etilgan, xodimlarni sertifikatlashtirish bo'yicha tuzilgan xulosa va tavsiyalar bayonotidan muhokama qilish.

Attestatsiya komissiyasi ochiq ovoz berish bo'lmaganda, munozaralarni hisobga olgan holda quyidagi reytinglardan birini beradi:

- postga mos keladi;

- Attest Komissiyasining tavsiyalarini bajarishi va yiliga qayta sertifikatlashni amalga oshirgan holda ishni takomillashtirish va qayta sertifikatlash holatida o'tkaziladigan lavozimiga muvofiq;

- lavozimga mos kelmaydi.

Xodimning faoliyatini baholash va komissiya tavsiyalarini baholash hisoblangan ro'yxatda qayd etiladi. Faoliyat va shaxsiy fazilatlarni baholash varag'i kadrlar boshqaruvi va vakillik va vakillik xizmatining bevosita rahbariyati bilan to'ldiriladi. Sertifikat varaqning mazmuni sertifikatlashdan ikki hafta o'tgach tanilgan.

Sertifikatlash natijalari attestatsiya varag'ida qayd etiladi va ovoz berishdan keyin darhol ehtiyotkorlik bilan aloqa o'rnatiladi.

Attest Komissiyasining yig'ilishi rais va komissiya kotibi tomonidan imzolangan protokol tomonidan beriladi.

Sertifikatlash natijalari bo'yicha qarorlar qabul qilingan qarorlarda xulosa shakllantiriladi. Tashkilotning attestatsiya bo'yicha komissiyalarning tavsiyalarini hisobga olgan holda, tashkilotning rahbari belgilangan tartibda ishchilarni rag'batlantiradi yoki jazolaydi. Sertifikatlangan kundan boshlab ikki oydan oshmagan bo'lsa, u post tomonidan tasdiqlangan sertifikatlash natijalari bilan tasdiqlanganligi, uning roziligi bilan boshqa ishlarga asoslanib qabul qilingan. Agar buning iloji bo'lmasa, tashkilot rahbari ushbu ish xodimi bilan shartnomani tugatishi mumkin. Belgilangan davrdan so'ng, xodimni sertifikatlash natijalari bo'yicha bandlik shartnomasi bilan boshqa ish yoki tugatishga ruxsat berilmaydi.

Shunday qilib, sertifikatlashtirish jarayoni to'rt bosqichdan iborat: tayyorgarlik bosqichi, xodimni baholash bosqichi, sertifikatlashtirishning bosqichi, sertifikatlash natijalari va sertifikatlashning muvaffaqiyati oldindan belgilanadi, birinchi navbatda ishonchli ishonchli usullar, boylik, aniq bilim, ravshanlik, ravshanlik, ravshanlik, har bir xodimning hissasini aks ettirishning etarliligi.

Sertifikatlash jarayonida shaxsiy baholash usullari

Xodimlarni baholash xodimning bo'sh yoki ishg'ol qilingan ish joyiga (lavozimiga) muvofiqligini aniqlash va uchta usulda amalga oshiriladi.

1. Xodimning imkoniyatlarini baholash. Bo'sh ish joyini almashtirishda xodimning potentsialini aniqlash juda muhimdir, i.e. Kasbiy bilim va ko'nikmalar, ishlab chiqarish tajribasi, biznes va axloqiy fazilatlar, shaxsiyat psixologiyasi, sog'liq va ishlashi, keng tarqalgan madaniyat darajasi.

2. Shaxsiy hissani baholash. Muayyan xodim mehnatining sifati, murakkabligi va samaradorligini va maxsus texnikalar yordamida egallagan holda egallab turgan joyni egallashi va uning bajarilishi.

3. Freymlarni sertifikatlash. Bu xodimning ishini yakuniy natijaga olib keladigan potentsial va shaxsiy hissasini hisobga olgan holda keng qamrovli baholash.

Shaxsiy baholash usullari 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval

Xodimlarni baholash usullari

Usul nomi

Usulning qisqacha tavsifi

Natija

Manba

(biografik)

 Kadrlar ma'lumotlarini tahlil qilish, buxgalteriya varaqasi

xodimlar, shaxsiy bayonotlar, avtobiografiya, o'quv hujjatlari, xususiyatlari

 Oila, ta'lim, karera, belgilar to'g'risidagi mantiqiy xulosalar

Intervyu (intervyu)

 Xodim bilan suhbatni aniqlangan yoki o'zboshimchalik bilan shaxsiy ma'lumot olish uchun aniqlangan yoki o'zboshimchalik bilan sxemada suhbat Javoblar bilan so'rovnoma

So'roq qilish

(o'z-o'zini hurmat)

 Shaxsiy fazilatlarni o'z-o'zini baholash va keyingi tahlil qilish uchun maxsus so'rovnomani ishlatish So'rovnoma "Bo'sh ish"

Sotsiologik

 Turli xil toifalar, taniqli shaxslar (rahbarlar, hamkasblar, qo'l ostidagilar) va odamning fazilatlari sxemalarini qurish uchun ankrugni o'rganish Sotsiologik baholash, fazilatlar diagrammasi

Kuzatuv

 Hisoblangan xodimni norasmiy sharoitda (ta'tilda, kundalik hayotda) va ish kunining sharhlari va fotosuratlari usullarining ishlash muhitida monitoring Kuzatuv haqida hisobot

Test

 Maxsus testlar bilan professional bilim va ko'nikmalar, qobiliyatlar, motorlar, shaxsiy psixologiyani aniqlash Psixologik rasm

Ekspert

 Bir guruh ekspertlarning shakllanishi, xodimning fazilatlari to'plamini aniqlash va xodimning ekspert baholarini qabul qilish Ish joyining modeli

Tanqidiy

voqea

 Kuchli vaziyatni yaratish va uning ruxsati bilan insonning xatti-harakatlarini monitoring qilish (nizo, qiyin qarorni, muammolar, aybdorlik, ayollar va boshqalar). Insonning voqea va xatti-harakati to'g'risida hisobot

Biznes o'yin

 Tashkiliy va faoliyat o'yinini, bilimlarni tahlil qilish, guruhning qobiliyatini baholash O'yin hisoboti. Futbolchilarni va ularning rollarini baholash

Muayyan vaziyatlarni tahlil qilish

 Xodimga ma'lum bir ishlab chiqarish holatini tahlil qilish va hisobot shaklida ko'rib chiqish uchun takliflarni tayyorlash vazifasi bilan solishtirish Vaziyatni hal qilish uchun alternativalar bilan hisobot

Yugurish

 Tanlangan mezon bo'yicha boshqa usullar va joylashuv asosida baholangan ishchilarni taqqoslash (guruhdagi joylar) Yomg'irli ishchilar ro'yxati (nomzodlar)

Dasturlashtirilgan nazorat

 Boshqarish masalalari yordamida professional bilim va ko'nikmalarni, aql, tajriba va ish faoliyatini baholash Dasturlashtirilgan boshqaruv xaritasi, bilim va mahoratni baholash

biznes-reja)

 Kasbiy bilim va ko'nikmalarni boshqarish, dastlabki intizomni (muammo) va imtihon qo'mitasi oldidagi ish joyini taqdim etish Hisob-kitoblar, biznes-reja bilan imtihon barglari

O'zini himoya qilish

(ishlash)

 Mehnat jamoasi oldida ish stajini va shaxsiy majburiyatlarini amalga oshirish tahlili bilan yozma hisobot yoki bosh yoki mutaxassisning og'zaki ishlashi Yozma hisobot

Mehnatni keng qamrovli baholash

 Sifat, murakkablik va mehnat faoliyatining baholash ko'rsatkichlarini aniqlash va ularni og'ir davr yoki og'irlik koeffitsientlaridan foydalangan holda standartlar bilan taqqoslash Mehnatni baholash jadvali

Sertifikatlash

xodimlar

 Sertifikat qilish komissiyasini (suhbatlar, so'rovnomalar, kuzatuvlar, ekspertiza, ekspertiza, ekspertiza va boshqalar) yordamida amalga oshiradigan va boshqa pozitsiyani aniqlash uchun, sertifikatlashtirish komissiyasini va keyinchalik inson potentsialini aniqlash uchun keyingi tahlil qilish usuli. So'rovnoma "Sertifikatlashtirish", protokol attestat komissiyasi, rejissyor buyurtma

Xodimlar tezkor rahbarni baholaydigan baholash usullari an'anaviy hisoblanadi.

An'anaviy sertifikatlash usullari bo'yicha ko'plab tashkilotlarning noroziligi ularni bugungi kunda xodimlarni baholash bo'yicha yangi yondashuvlarni faol qidirishni boshlashga undadi, bugungi kunda ham muhim voqelikdan ko'proq ahamiyatga ega. Noan'anaviy usullarni ishlab chiqishda bir nechta yo'nalishlarni ajratish mumkin:

1. Sertifikatlashtirishning yangi usullari ishchi guruhini (bo'linma, vaqtinchalik, vaqtinchalik jamoani) tashkil etish, xodimni o'z hamkasblari va guruhda ishlash qobiliyatiga e'tibor qaratmoqda.

2. Alohida xodim va ishchi guruhni baholash butun tashkilotning ish natijalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

3. nafaqat (va ko'p hollarda unchalik emas)

Bugungi funktsiyalarni muvaffaqiyatli amalga oshirish, malaka oshirish va yangi kasb va ko'nikmalarni rivojlantirish.

Maqsadli va rejalashtirilgan baholarda, shuningdek joriy hisob-kitoblarga ko'ra, uchta usulning uchta usullari an'anaviy ravishda ajralib turadi:

- miqdoriy miqdoriy - bularning barchasi xodimning sifati darajasini raqamiy baholash bilan. Ular orasida eng oddiy va samarali, koeffitsientlar va baletlar usuli hisoblanadi. Ushbu usullar nafaqat sodda, balki eskirgan, chunki ular barchasini "uning koeffitsientlari" yoki "ballar" yoki "ballar" yoki "ballar" ning ishining samaradorligini baholash uchun bir-birlarini bir-birlarini hisoblashlariga imkon beradi.

- sifatli - bular biografik tavsif, biznes xususiyatlari, maxsus og'izni chaqirish, etal va munozaraga asoslangan baholash usullari. Ushbu taxminlar ma'lum bir sifatli to'plamga mos keladi. Ta'kidlanishicha, biografik tavsif, og'iz orqali eslash va iqtisodiyot xususiyatlari xodimlarni yollash va harakatlanuvchi xodimlar va standart (model bilan taqqoslaganda) va munozaralarda qo'llanilishi mumkinligi (xodimning amaldagi xususiyatlarini baholash). asosan menejerlarni tayinlashda.

- Birlashgan - keng tarqalgan fazilatlar, maxsus sinovlar, maxsus sinovlar va yuqori sifatli va miqdoriy usullarning boshqa kombinatsiyasining keng tarqalgan va o'zgaruvchan usullari. Ularning barchasi baholangan xodimning haqiqiy fazilatlari taqqoslaganda, barcha belgilarning dastlabki tavsifi va ma'lum belgilarning baholanishi asosida qurilgan.

Eng keng tarqalgan baholash usuli bu oddiy baho usulidir. Boshliq odatiy shkala bo'yicha attestatsiya paytida xodimning ishining ayrim jihatlarini baholaydi (2-jadvalga qarang).

2-jadval

Attestatsiya maydoni shakli

Vazn

Ta'lim bo'yicha Federal Agentlik

Moskva muhandislik ekologiyasi

Kafedra rahbariyati

Kurs ishi

Mavzu bo'yicha: "Xodimlarni baholashning maxsus turi sifatida sertifikatlash (nazariy qismi)

"Psixologik rasm" (amaliy qism)

Bajarildi: 4-chi talaba

E-41 guruhining chiqish nashri Bobkova N. I.

Tekshirildi: Semenova V.V.

Moskva - 2009 yil.

I. nazariy qismi. Sertifikatlash xodimlarni baholashning maxsus turi sifatida. ............ .......... 3

Kirish ............................................... .................................................. ... .3

1-bob. Sertifikatning tushunchasi va mohiyati ............................. ............ .... ... 4

2-bob. Sertifikatlashning maqsad va vazifalari ................................... .............................................

3-bob. Sertifikatni tashkil etish bosqichlari ......................................... ................... 9

3.1. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik ............................................... . ....9

3.2. Sertifikatlash va uning natijalari to'g'risida qaror qabul qilish ..............10

3.3. Sertifikatlashtirishni sarg'aytirish ................................................. ..... ... .. .12

4-bob. Xodimlarni baholash usullari ............................. ................... ... o'n to'rt

Xulosa ....................................... ....................................................... ... 17

Ishlatilgan adabiyotlarning ro'yxati ................................... ........ .... .....19

II. Amaliy qism. Psixologik portret .........................................................................

Sinov. Mavjud bo'lmagan hayvon. ............................................................................................................................... ... ... yigirma

1-rasm ...................................... .................................................

1-rasmni sharhlash ................................... ...................................................

2-rasm ................................ ................................................. ...... ..... ....26

2-rasmning talqini ............................... ....................................................... 27

3-rasm. ................................... ................................................. ...........30

3-rasmning talqini ......................................... .......................................... .... ..

Sinovni sinab ko'ring. Sinov natijalarini sharhlash ....................................... ... ...... ... ....

LC sinovi ................................. ................................................. ............ ..38 ..38

Sinov natijalarini sharhlash ................................................... ... .......... ........ ... 40

Sinov liri. ................................................. ...................................................................................................................

Xamir liri natijalarini sharhlash ............................... ......... .... .... ..48

Beshta faktor testi. ................................................. .................................... ....51

Beshta faktor sinov natijalarini sharhlash ............................... ..... 54

Xulosa ....................................... ...................................................................................................................

Auditorning rasmiy ko'rsatmalar ........................................... ............. ... 58

Nazariy qism.

Kirish

Ushbu ishning dolzarbligi, menimcha, uchta sabab bilan izohlash mumkin. Birinchidan : Zamonaviy kadrlar siyosati nafaqat malaka oshirish, qayta tayyorlash, malaka oshirish, shuningdek xodimlarni baholash uchun jiddiy talablarga javob beradi. Shuning uchun, tekshirishning eng muhim tashkiliy-huquqiy shakllaridan biri, menejerlar va mutaxassislarning professional va boshqa sifatlarini baholashning muhimligi - sertifikatlashtirish barqaror o'smoqda. Ikkinchidan : Menejerlar va mutaxassislarni sertifikatlash Boshqaruv xodimlari bilan ishlashda eng muhim vositadir, chunki u muntazam ravishda va huquqiy kuchga ega.

Sertifikatlashning ajoyib xususiyatlari, shuningdek, rahbariyatlar quyidagilar belgilangan talablarga javob beradigan talablarga javob berishini va tashkilot bizga yordam beradigan bunday kadrlar bo'yicha bunday dasturlarni nima bilan tanishishiga qodir ekanligi bilan bog'liqdir. Kadrlar tashkilotining salohiyatini oshiring, shuningdek xodim buning uchun eng zarur fikrlarni oladi. Uchinchidan : Davlat xizmatchilarini sertifikatlash - o'ta muhim masala, chunki menejerlarning samarali ishidan - davlat xizmatchilari - davlat xizmatchilari davlatning barqaror mavjudligi bog'liq.

Xodimlarni baholash kadrlar siyosatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biridir, shuning uchun sertifikatlash doimiy ravishda mahalliy va G'arb Magura Mur, Karpova, Zeeer E. F., Yegorzyn AP, a . Ya. Kibanov, Shekshnyana SV turlari Kalacheva S., Bondarenko M.) asarlarida o'rganildi.

Ushbu ishning maqsadi xodimlarni baholashning eng muhim turlaridan biri sifatida o'rganish. Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

Nazariy manbalar ko'zdan kechirish;

Sertifikatning asosiy tushunchalarini kadrlarni baholash usuli sifatida ko'rib chiqing;

Sertifikatning maqsad va vazifalari haqida aytib bering; uning asosiy bosqichlarini o'rganing;

Xodimlar sertifikatlash mezonlari va baholash mezonlari haqida aytib bering.

1-bob. Sertifikatlash tushunchasi va mohiyati

Umumiy sertifikatlash hissi (Lat .Torio - sertifikat) malakasini aniqlash, xodimni bilishi, unvonini, unvonini, darajasini va hkni berish uchun asosdir; birovning qobiliyat, bilim, biznes va boshqa fazilatlari bo'yicha fikr-mulohaza va shu pasa; Xarakterli, sharh.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, ilmiy adabiyotlarda "sertifikatlashtirish" tushunchasining ko'plab ta'riflari mavjud, masalan:

Sertifikatlash - xodimlar ish faoliyatini amalga oshirish darajasining, shuningdek, shaxsning sifati va salohiyatiga rioya etilishi maqsadida ishlab chiqilgan.

Sertifikatlashtirish xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan shakli hisoblanadi.

Karton sertifikatlash kadrlar ishining eng muhim elementlaridan biridir (3-5 yil ichida 1 marta), professional qulaylik va har bir toifadagi har bir xodimning pozitsiyasining holati.

Aftidan: "Davlat xizmat ko'rsatish tizimidagi sertifikat - bu uning kasbiy tayyorgarligi va davlat xizmatchisining harakatlanuvchi pozitsiyasining harakatlanishi darajasini aniqlash uchun xodimning biznes malakasining davlat auditi hisoblanadi. Davlat xizmatchisini malakaviy pulni (salqinlik darajasiga, diplomatik darajaga) tayinlash masalasini hal qilish uchun.

Sertifikatlash boshqa (muntazam), g'ayrioddiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin.

Qoida tariqasida, keyingi sertifikatlash har uch yildan besh yilgacha amalga oshiriladi. Shu bilan birga, sertifikatlashtirish tartibini tartibga soluvchi tartibga solish to'g'risidagi arizaviy attestatni amalga oshirish, xususan, ijro etuvchi menejerlar va transport korxonalari mutaxassislari faoliyat ko'rsatayotgan shaxslarni sertifikatlash tartibi to'g'risidagi nizomni amalga oshirishda ko'zda tutilgan hollarda, tadbirlar mavjud bo'lganda Transport korxonasi transport vositalarini yoki transport hodisalari jiddiy oqibatlarga olib keladigan transport hodisalari xavfsiz ishlashini boshqaruvchi qo'pol qoidabuzarliklar va qoidalarni aniqladi.

Davlat xizmatchilarining navbatdan tashqari sertifikatlanishi, masalan, davlat boshqaruvi tizimidagi korruptsiyaga qarshi kurash kabi vaziyatga qarab amalga oshiriladi.

Favqulodda sertifikatlash bilan, uning imkoniyatlari tashkilotning kadrlar tarkibini kuchaytirish, xodimlarni tanlash, tayyorlash va joylashtirish bo'yicha ishlarni takomillashtirish uchun imkon qadar foydalanish kerak.

Qoida tariqasida, (navbatdan tashqari) sertifikatlangan xodim ushbu tashkilotda keyingi sertifikatlanishdan ozod qilinmaydi. Istisnolar vaqtincha sertifikatlash bilan birlashtirilgan holatlar mavjud.

Muayyan muddatlar, shuningdek, tashkilot rahbari kasaba uyushma qo'mitasi (tashkilotda mavjud bo'lsa) tomonidan tasdiqlangan va sertifikatlangan xodimlarning e'tiboriga mos ravishda tasdiqlanishi kerak.

Sertifikatlash majburiy va ixtiyoriy bo'lishi mumkin.

Sertifikatlashtirish uchun tashkilot rahbari katta ishchi va yuqori malakali mutaxassislar orasidan sertifikatlashtirish komissiyasini (rais, kotib va \u200b\u200bkomissiya a'zolarini) tayinlaydi.

Rus amaliyotida kadrlar faoliyatiga tegishli uchta sertifikatlash: davlat xizmatchilarini sertifikatlash, ilmiy va ilmiy va pedagogik ishchilarni sertifikatlash va asosiy menejment tashkilotlari xodimlarini sertifikatlash.

Davlat xizmatchisini sertifikatlash - davlat xizmatining pozitsiyasi bo'yicha o'tkaziladigan davlat xizmatchisiga muvofiq davlat xizmatchisining o'qitish va rioya qilish darajasini baholash, shuningdek davlat xodimini malaka oshirish masalasini hal qilish.

2005 yil 1 fevralda Davlat xizmatchilarining sertifikatini tasdiqlovchi asosiy me'yoriy hujjat "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilarini sertifikatlashtirish to'g'risida" gi.

Sertifikatlashtirish har uch yilda bir marta o'tkaziladi.

Sertifikatlash Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatining kadrlar tarkibini shakllantirish, davlat xizmatchisining professional darajasini oshirish, davlat xizmatining pozitsiyasini kamaytirishda, davlat xizmatining pozitsiyasini almashtirish bilan bog'liq bo'lgan muammolarni aniqlash va davlat xizmatini bekor qilish huquqini aniqlash bilan bog'liq masalalarni hal qilish. Davlat organidagi postlar, shuningdek, ish haqi shartlarini o'zgartirish bilan bog'liq masalalar.

Sertifikatlar davlat xizmatchilariga duch kelmaydi:

a) davlat xizmatining bir yildan kam bo'lgan pozitsiyasida ishlagan;

b) 60 yoshga to'ldi;

v) homilador ayollar;

d) onalik ta'tilida va bolaga uch yilga etgan kungacha bolaga g'amxo'rlik qilish. Ushbu davlat xizmatchilarini sertifikatlash ta'tildan keyingi bir yil o'tgach, iloji boricha mumkin;

e) Shoshilinch rasmiy shartnoma tuzish uchun "Menejerlar" va "Yordamchilar" va "Yordamchilar" va "Yordamchilar" nominatsiyasini almashtirish holatlari;

e) yil davomida malaka imtihon topshirilgan kundan boshlab yil davomida.

Davlat xizmatchilarini tashkil etish va sertifikatlash bilan bog'liq xarajatlar davlat organlari yoki ularning qurilmalarini yuritish uchun tegishli byudjetda belgilangan mablag'lar hisobidan ishlab chiqariladi.

Ilmiy va ilmiy va pedagogik ishchilar sertifikatlanishi - ilm-fan doktori va fan nomzodi ilmiy darajasiga ega bo'lish tartibi, shuningdek, mutaxassislik, dotsent va katta ilmiy xodimi mutaxassislarni tayinlash tartibi.

Asosiy menejment kadrlar tashkilotlarini sertifikatlash - ishchilarning malakasi, bilimlari, amaliy ko'nikmalari, biznes va shaxsiy fazilatlari va uning natijalari va ularning natijalarini aniqlash va ularning natijalarini aniqlash va ularning natijalarini aniqlash va ularning natijalari va ularning natijalarini aniqlash va ularning natijalarini aniqlash tartibi.

2-bob. Sertifikatlashning maqsad va vazifalari

Sertifikatlash o'z-o'zidan tugamaydi, I.E. Tashkilot sertifikatlash uchun sertifikatlashtirmasligi kerak. Buning maqsadi kadrlarni idrok va ulardan samarali foydalanishdir. Sertifikatlashtirish mehnat unumdorligini oshirish va ishchilarning mehnati va butun tashkilotning manfaati va butun tashkilot, iqtisodiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlarning eng maqbul foydalanish, shuningdek, dinamik va keng qamrovli shaxsiy imkoniyatlarni yaratish uchun zaxiralarni topishga qaratilgan Rivojlanish.

1-jadval.

Sertifikatning asosiy vazifalari

Maqsadlar nomi

Xususiyat maqsadlari

1. Ma'muriy:

Ko'tarish

Bo'sh ish o'rinlarini to'ldiruvchi ishchilarning qobiliyatlarini namoyon etgan ishchilarning muvaffaqiyatini qondirishadi

Yangi tajriba xodimlari tomonidan sotib olish

Pastroq

Agar menejmentning fikricha, ishchilar bilan bandlik shartnomasini bekor qilish tavsiya etilmaydi, uning o'tmishda tajribasi va tajribasi hisobga olinmaydi

Bandlik shartnomasini bekor qilish

Xodimlarning qisqarishi

2. Ma'lumot

Xodimlarni malaka oshirish darajasi, sifati va natijalari to'g'risida xabardor qilish. Tashkilot xodimlarining sifat tarkibi, ishchilarni yuklash va ulardan foydalanishni tashkil etish, uslubiy uslublar va boshqaruv usullarini muvofiqlashtirish

3. Motivatsion

Daromad rahmat, ish haqi, xodimlarning lavozimlarining ko'payishi. Mahsuldorlikning o'sish zaxirasini ko'rib chiqish. Ishchilarning mehnati natijalari va butun tashkilotning qiziqishi. EK-dan foydalanish. rag'batlantirish va ijtimoiy. Kafolatlar. Dinamik keng qamrovli shaxsni rivojlantirish uchun sharoit yaratish.

Sertifikatlashning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

Xodimning lavozimining muvofiqligini aniqlash;

Potentsial qobiliyat va xodimlarning imkoniyatlaridan foydalanish istiqbollarini aniqlash;

Tashkilot xodimlarining doimiy vakolatlari o'sishini rag'batlantirish;

Kengaytma ramkalari zaxirasini yaratish;

Xodimlarning malakasini oshirish zarurligini aniqlash;

San'at bo'yicha. 48 FZ "davlat xizmati to'g'risida" Davlat xizmatchisining sertifikatining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

1. Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatining tarkibini shakllantirish;

2. Davlat xizmatchilarining professional darajasini oshirish;

3. Davlat organida davlat xizmatining pozitsiyasini almashtirish uchun ruxsatsiz huquqni aniqlash bilan bog'liq masalalarni hal qilish;

4. Davlat xizmatchilarini ishlov berish uchun shart-sharoitlarni o'zgartirish bilan bog'liq masalalarni hal qilish.

3-bob. Sertifikatni tashkil etish bosqichlari

Ishchilar sertifikatlashtirishni tashkil etish uch bosqichda amalga oshiriladi:

1. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik.

2. Sertifikatlashtirishni o'tkazish.

3. Attestatsiyani yakunlash.

3.1. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik.

Sertifikatlashtirishni quyidagi amallardan tashkil topgan zarur tayyorgarlik ishlari olib borishi kerak:

Sertifikatlashtirish maqsadida va tartibi bo'yicha tushuntirish ishlarini tashkil etish;

Jadvalni va aniq sertifikatlashtirish vaqtini ishlab chiqish va tasdiqlash;

Attest Komissiyasining tarkibini aniqlash va tasdiqlash;

Kerakli hujjatlarni sertifikatlangan xodimlar asosida tayyorlash.

Sertifikatlashtirishga tayyorgarlikning muhim va mas'uliyatli bosqichlari tashkilot xodimlari o'rtasida sertifikatlangan ma'lumotlar - tushuntirish ishlari olib boriladi. Tashkilot rahbari, kadrlar bo'limi mutaxassislari, attestatsiyadan o'tkaziladigan komissiyalar rahbarlari, uni o'zlashtirishning aniq vaqti bilan xabardor qilish, shuningdek, mumkin bo'lgan echimlar to'g'risida ma'lumot berish uchun maqsadlar va protseduralarni aniqlashtirishlari kerak. Sertifikatlash natijalari to'g'risida

Qoida tariqasida sertifikatlashtirish jadvali Tashkilotning kadrlar (kadrlar bo'limi) tomonidan ishlab chiqilgan va tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan.

Grafika tasdiqlangan, familiyasi, ismi, otasining ismi va pozitsiyasining nomi ko'rsatilgan tarkibiy qismning nomini ko'rsatadi; Sertifikatlangan xodimi (taqdimotlari, xizmat ko'rsatish xususiyatlari, sharhlar komissiyasiga sertifikatlash sanasi va boshqalar) sertifikatlash komissiyasiga sertifikatlash komissiyasiga berish sanasi.

Sertifikatlashtirish uchun sertifikatlash paytida sertifikatlash amalga oshiriladi, unda sertifikatlash amalga oshiriladi, unda buyurtma beriladi, unda buyurtma ma'lum bo'ladi, unda aniq davrlar aniqlanadi, unda aniq davrlar aniqlanadi, unda aniq vaqt belgilanadi, unda aniq vaqtlar belgilangan, sertifikatlashtirish komissiyasining tarkibi belgilanadi, attestatsiyadan o'tish komissiyasining tarkibi belgilanadi, attestatsiyadan o'tish komissiyasining tarkibi belgilanadi va sertifikatlashtirish jadvali tasdiqlangan va mutaxassislar tomonidan belgilangan tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining vazifalari ham beriladi. (advokati, kadrlar va boshqalar).

Sertifikatlash boshlanishidan ikki hafta o'tmay sertifikatlashtirish komissiyasi har bir xodim uchun sertifikatlangan bo'lishi kerak.

Qoida tariqasida, xavfsizlikni tasdiqlangan xodimning to'g'ridan-to'g'ri rahbari (tarkibiy bo'linma boshlig'i) tomonidan chizilgan. Xarakteristikasi xodimning shaxsiy va biznes xususiyatlarini, oldingi sertifikatlashda, oldingi sertifikatlashda, xodimning shaxsiy imkoniyatlari bo'yicha rasmiy faoliyatini amalga oshirishi kerak; Xarakterli boshliqni, pozitsiyaning muvofiqligi to'g'risida fikr bildiradi.

Keyingi sertifikat bilan attestatsiyadan o'tkazish komissiyasiga sertifikatlashtirishlar ro'yxati ham taqdim etiladi.

Ishchiga sertifikatlanganligi, kamida ikki hafta (hafta uchun - Federal davlat xizmatchilari uchun) oldindan (Hafta uchun - Federal Ijtimoiy xizmatchilar uchun), unda tayyorlangan materiallar, shu jumladan xarakterli materiallar bilan tanishishlari kerakligiga e'tibor qaratamiz .

Taqdim etilgan xususiyat bilan kelishmovchilik bo'lgan taqdirda, sertifikat xodimi uning rasmiy faoliyati to'g'risida rasmiy sertifikatlash davridagi rasmiy faoliyati to'g'risida qo'shimcha ma'lumotlarni, shuningdek ushbu xususiyat bilan kelishmovchilik uchun tegishli ariza taqdim etishga haqlidir.

3.2. Sertifikatlash va uning natijalari to'g'risida qaror qabul qilish

Sertifikatlashtirish bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Xodimlarning malakasi bajarilgan ishlarning malakasi talablariga muvofiqligini baholash;

Sertifikatlash natijalarini ro'yxatdan o'tkazish;

Sertifikatlangan xodimni uning sertifikatlash va kadrlar echimlarini qabul qilish bo'yicha barcha yakuniy materiallar bilan tanishtirish;

Sertifikatlashtirish asosida tadbirlar rejalarini ishlab chiqish.

Sertifikatlash barcha zarur tayyorgarlik faoliyati tugaganidan keyin o'tkaziladi. Qanday bo'lmasin, sertifikatlash tasdiqlangan xodimning attestatsion komissiyasini, shu jumladan oldingi sertifikatlash varag'ining to'g'ridan-to'g'ri nazorati bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri rahbariyat tomonidan tasdiqlangan rasmiy xususiyatlarga ega.

Sertifikatlashtirish sertifikatlangan xodimning ishtirokida amalga oshiriladi. Sertifikatlashtirish komissiyasining majlisida kelmagan taqdirda, yaxshi sabablar sezmasdan, komissiya uning yo'qligida sertifikatlashi mumkin.

Qoida tariqasida, tarkibiy qism rahbari attestatsiya komissiyasining majlisiga taklif etiladi, ular faoliyat yuritadi.

Attestatsiya komissiyasi taqdim etilgan hujjatlarni ko'rib chiqadi, sertifikatlangan xodimning xabarini ko'rib chiqadi va agar kerak bo'lsa, uning rasmiy faoliyatiga zudlik bilan nazoratchi.

Sertifikatlangan sertifikatning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini uning rasmiy vazifalari va organiga nisbatan munozarasi ob'ektiv va do'stona bo'lishi kerak.

Sertifikatlash komissiyasini ob'ektiv ravishda amalga oshirib, sertifikatlashdan oldingi rasmiy faoliyati to'g'risida qo'shimcha ma'lumot taqdim etilganidan keyin va uning ko'rsatilgan xususiyat bilan kelishmovchilik to'g'risidagi arizasi xodimni komissiyaning keyingi yig'ilishini o'tkazishi mumkin .

Sertifikatlangan xodimning kasbiy faoliyatini baholash uning tegishli bo'linmaga (Korxonaga) berilgan vazifalarni echishda, ularning bajarilgan ishlarining murakkabligi, uning samaradorligi bo'yicha ishlarni echishda ishtirok etishiga asoslanadi. Bu sertifikatlangan faoliyatning malakasi, bilimlari, ko'nikmalari, kasbiy mahorati, qobiliyatlari va boshqa fazilatlarini hisobga olishi kerak, natijada ularning ishlarining yakuniy natijalarini aniqlaydi. Shuning uchun sertifikatlash samaradorligi sertifikatlashtirilgan xodimlar ishining natijalarini ob'ektiv baholash bilan bevosita bog'liqdir. Xodimni sertifikatlash bo'yicha faoliyat natijalarini baholash tashkilotning vazifalariga erishgan hissasiga qo'shgan hissasini o'lchashga asoslanadi.

Ushbu fazilatlarga qo'shimcha ravishda, sertifikatlangan, ta'lim, tajriba, malaka oshirish va qayta tayyorlash, shuningdek, malakasini oshirish va qayta tayyorlash, shuningdek tegishli lavozimlar guruhiga nisbatan, shuningdek, tegishli lavozimlar guruhiga nisbatan ushbu fazilatlarga qo'shimcha ravishda hisobga olinishi kerak.

3.3. Attestatsiya yakunlanishi

Attestatsiya komissiyasi quyidagi masalalar bo'yicha xulosa chiqaradi:

Xodim xodimlar qo'riqxonaga kiritilishi mumkinmi?

Ushbu xodimning mehnatining samaradorligini oshirish va bu borada tavsiya qilinishi mumkin, bu xodimga va uning boshi bilan tavsiya etiladi,

O'qitish va malaka oshirish zarurati,

Xodimlarning harakatlari

Ish haqi masalalari.

Asosan ma'muriy qarorlarni qabul qilish (pozitsiyaning pozitsiyasining pasayishi, ishdan bo'shatish, ish haqi va ish haqi va ish haqi va ishchilar tomonidan etishish, etakchilikka oid vazifalarni e'tiborsizlik qilishlari mumkin. sertifikatdan olish mumkin.

Xodimlarning bajarilishini baholashning asosiy ma'nosi, menejerlar, rahbariyatning ish natijalari belgilangan talablarga javob berishini va tashkilot bunday kadrlar bo'yicha bunday dasturlarni (ishchilarni rag'batlantirish, o'qitish va Tashkilotning inson resurslarining salohiyatidan foydalanish uchun maksimal darajada xodimlarni, xodimlarni rejalashtirish va boshqalarni rivojlantirish. Tashkilot o'z ixtiyorida foydalana olmaydi, natijada ishchilar tomonidan muntazam ravishda ishlatiladigan ishchilarning samaradorligini baholash tizimi bo'lmagan tizimdan foydalanmaydi.

Muvaffaqiyatli sertifikatlash xususiyatlari

U oxirida aniq belgilangan maqsadlarga muvofiq amalga oshiriladi.

Bu xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismi.

Boshliq maslahatchi, maslahatchi sifatida, prokuror yoki hukm chiqarilgan sudya sifatida yordamchi sifatida ishlaydi.

U ilgari ishlarni yaxshilash va o'tmishda yomon ishlar qilinganidan samaramizni yaxshilash uchun nima qilish kerakligini bilishni maqsad qiladi.

2-jadval.

Sertifikatlashning potentsial foydasi:

Tashkilot uchun foyda

Ishchilar uchun foyda

Kadrlar qanchalik samarali qo'llanilishi va ushbu resurslarning sifati qanday qo'llanilishi haqida ma'lumot beradi.

Agar ish natijalari bo'yicha baholash mezonlarini aniqlashtirishga va tashkilotlarga taqdim etadigan talablarni ko'rsating

· Ishchilarning talab qilinadigan ish faoliyatiga erishishda xodimlarga xalaqit beradigan qiyinchiliklar va muammolarni ko'rsatadi

Agar sizga o'qitish, malaka oshirish va xodimlarni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlarini belgilashga imkon beradi

Ishchilarning motivatsiyasi va mas'uliyatini oshirish orqali mehnat unumdorligi va sifatini oshirishga imkon beradi

Bu tashkilotning holati to'g'risida menejmentni boshqarishning muhim manbai bo'lib, ma'lumotlarning pastki qismidan vertikal holda o'tishni osonlashtiradi

Agar xodimlar zaxirasining tarkibini shakllantirish yoki aniqlashtirishga imkon beradi

Kursdan xodimlarning yutuqlari bo'yicha yutuqlar tashkilotning manfaatlarini ko'zlashga tatbiq etishga tayyorligini rag'batlantiradi

Ishchi ishchining o'zi uchun o'ta muhim fikr-mulohazalarini qabul qilib, unga zarur o'zgarishlarni o'z vaqtida o'zgartirishga imkon beradi;

Ishchi ishchining to'g'ridan-to'g'ri rahbari va tashkilotiga olib keladigan talablarni aniqlashtirish imkoniyatiga ega bo'ladi

· Xodimlarga Axborotning vertikal ravishda yuqoridan pastga o'tishni osonlashtiradigan tashkilot (bo'linma) ga qarshi maqsadlar va vazifalarni yaxshiroq tushunishga imkon beradi

Ishchilarga ishchilarni o'z tashkiloti va maqsadlariga sodiqlik darajasini oshirish.

4-bob. Xodimlarni baholash usullari.

Xodimlarni baholashning usullari, xodimlar zudlik bilan baholanadi an'anaviy Aksariyat zamonaviy kompaniyalar uchun. Ular juda barqaror tashqi muhitda ishlaydigan katta ierarxik tashkilotlar bilan samarali.

Shu bilan birga, ushbu usullar, global raqobat sharoitida faoliyat ko'rsatadigan zamonaviy dinamik kompaniyalar uchun etarli bo'lmagan kamchiliklarga xos bo'lgan bir qator kamchiliklarga xosdir. An'anaviy usullar:

Þ Aybulyatsiya kontekstidan tashqarida baholash, alohida xodimga qaratilgan. Strategik muhim loyihani amalga oshiruvchi bo'linmaning xodimi yuqori sertifikatlashtirishni baholashi mumkin.

Þ faqat xodimni bosh tomonidan baholashga asoslanadi. Aslida, bosh "Tsar va Xudo" mavqeida joylashgan bo'lib, unga bo'ysunadigan vazifalarni bajaradi - bu uning vazifalarini belgilaydi, yil oxirida nazorat qiladi va baholaydi. Sertifikatlangan vakasblarning boshqa hamkasblarining boshqa pog'onalarining fikri, bo'ysunuvchi, bo'ysundiruvchilar, oliy darajadagi, mijozlar, etkazib beruvchilar to'liq e'tiborsiz qoldiriladi.

O'tmishga yo'naltirilgan va tashkilot va xodimning rivojlanishining uzoq muddatli istiqbollarini hisobga olmagan.

An'anaviy sertifikatlash usullari bo'yicha ko'plab tashkilotlarning noroziligi ularni bugungi kunda xodimlarni baholash bo'yicha yangi yondashuvlarni faol qidirishni boshlashga undadi, bugungi kunda ham muhim voqelikdan ko'proq ahamiyatga ega. Siz rivojlanishda bir nechta yo'nalishlarni farqlashingiz mumkin noan'anaviy usullar:

1. Sertifikatlashtirishning yangi usullari ishchi guruhini (bo'lim, brigada, vaqtinchalik jamoa) olib boradi, xodimni hamkasblari va guruhda ishlash qobiliyatiga e'tibor qaratadi.

2. Alohida xodim va ishchi guruhni baholash butun tashkilot ishining natijalarini hisobga oladi.

3. Bugungi ish funktsiyalarini muvaffaqiyatli amalga oshirish nafaqat (va ko'p hollarda emas), balki malaka oshirish va yangi kasb va ko'nikmalarni rivojlantirish qobiliyatini hisobga olish.

Maqsadli va rejalashtirilgan hisob-kitoblarda, shuningdek joriy hisob-kitoblarga ko'ra, u shartli ravishda ajralib turadi uch guruh usullar:

- miqdoriy - Bularning barchasi xodimning sifati darajasini raqamiy baholash bilan. Ular orasida eng oddiy va samarali deb hisoblashadi koeffitsientlar va baletlar usuli . Kompyuterlardan va boshqa hisoblash texnologiyasining boshqa vositalaridan foydalanish sizga hisob-kitoblarni tezda hisoblash va oxir-oqibat ishchining ob'ektiv baholarini olish imkonini beradi. Ushbu usullar nafaqat sodda, balki eskirgan, chunki ular barchasini "uning koeffitsientlari" yoki "ballar" yoki "ballar" yoki "ballar" ning ishining samaradorligini baholash uchun bir-birlarini bir-birlarini hisoblashlariga imkon beradi.

- sifat - Bu biografik tavsif, biznes xususiyatlari, maxsus og'izni chaqirish, ma'lumotnoma asosida, shuningdek baholash usullari. Ushbu taxminlar ma'lum bir sifatli to'plamga mos keladi. Ta'kidlanishicha, biografik tavsif, og'iz orqali eslash va iqtisodiyot xususiyatlari xodimlarni yollash va harakatlanuvchi xodimlar va standart (model bilan taqqoslaganda) va munozaralarda qo'llanilishi mumkinligi (xodimning amaldagi xususiyatlarini baholash). asosan menejerlarni tayinlashda.

- birlashtirilgan - muayyan fazilatlar, maxsus sinovlar va yuqori sifatli va miqdoriy usullarning boshqa kombinatlarining keng tarqalgan va turli xil usullar keng tarqalgan va turli xil usullar. Ularning barchasi baholangan xodimning haqiqiy fazilatlari taqqoslaganda, barcha belgilarning dastlabki tavsifi va ma'lum belgilarning baholanishi asosida qurilgan.

3-jadval. Boshqaruv xodimlarini baholash usullari.

Ism usuli

Usulning qisqacha tavsifi

Biografik usul

Xodimni biografik ma'lumotlar bilan baholash

O'zboshimchalik bilan orol yoki yozma xususiyatlar

Xodimning vakili yoki o'zini qanday namoyon qiladigan (shu jumladan yutuqlar va kamchiliklar) og'zaki yoki yozma tavsifi

Natijalarga ko'ra hisob

Xodim tomonidan bajariladigan aniq ishlarning og'zaki yoki yozma tavsifi

Guruh muhokamasi usuli

Guruhda sahnalashtirish, munozaralar va muammolarni hal qilish, bu erda bilimlar, shaxsiy xususiyatlar va ishchilarning boshqa fazilatlari baholanadi

Etion usuli

Standart tomonidan qabul qilingan eng yaxshi ishchini baholash

Matritsalar usuli

Xodimning haqiqiy fazilatlarini istalgan fazilatlar to'plami bilan taqqoslash (matritsa shaklida sodir bo'ladi)

Tayyor shakllarda bepul va majburiy xususiyatlarni tanlash usuli

Baholanadigan haqiqiy fazilatlarni taqqoslash, shubhasiz rivojlangan shaklda keltirilgan fazilatlar ro'yxati bilan

Summed smetal usuli

Ba'zi fazilatlar ishchilarining namoyon bo'lishi darajasini soddalik bilan ekspertlar hisob-kitoblariga binoan belgilaydi

Ishchilarning guruhi usuli

Xodimga talablarning belgilangan modeliga binoan, ishchi guruhning ishchi guruhining tarkibi uchun tanlangan yoki aniq odamlar tanlab olinadi.

Test

Maxsus testlarga asoslangan bilim, ko'nikmalar va boshqa xususiyatlarni aniqlash

Yugurish

Ekspert yoki boshqa usulda aniqlash boshqa ishchilarga va barcha baholanganlarning barcha saflari joylashuvi bilan taxmin qilinadi

Birlashgan taqqoslash usuli

Istilish tartibida ma'lum fazilatlar va keyingi matematik reytinglarga muvofiq o'lchanadigan juftlik bilan taqqoslash orqali

Berilgan to'pni baholash usuli

Muayyan yutuqlar uchun ma'lum miqdordagi (kamsonalar) ma'lum miqdordagi fikrlarni hisoblash (qisqartirish)

BEPUL to'pni baholash usuli

Har bir alohida holatni alohida ajrating

Grafik profil usuli

Shartli hisoblangan hisoblagichlar o'rniga hisob-kitoblarning grafik shakli qo'llaniladi (baholanganlarning turli fazilatlariga muvofiq ball miqdorining miqdoriy qiymatlarini ulaydigan singan chiziq). Usul baholangan xodimni vizual taqqoslash uchun, shuningdek turli xodimlarni o'zlari bilan taqqoslashga imkon beradi.

Koeffitsient usuli

Baholash omillari ajratilgan va ushbu omillarning me'yoriy qadriyatlari baholanadigan turli guruhlar uchun belgilanadi. Haqiqiy natijalar standart bilan bog'liq, natijada turli koeffitsientlar olinadi, bu esa xodimlarni taqqoslash va baholashga imkon beradi.

Kritik voqeaning usuli

Xodimning o'zini muhim vaziyatda o'zini tutishi taxmin qilinmoqda (mas'uliyatli qaror qabul qilinishi, notanish muammoni hal qilish, mojaro vaziyatining hal qilinishi va boshqalar.

Bepul yoki tuzilgan, individual muhokama qilish usuli

Bepul shaklda yoki oldindan belgilangan dasturda, muhokama qilingan rejalari va amaliy ishlarining amaliy natijalari bilan muhokama qilinadi.

O'z-o'zini baholash va o'zini himoya qilish usuli

Jamoa oldida yozma og'zaki o'z-o'zini hurmat qilish. Jamoadagi ijobiy ijtimoiy va psixologik iqlim bilan, uslub keskin holatlar qabul qilinishiga yordam beradi va axloqiy javobgarlikni oshiradi.

Xulosa

Zamonaviy vaqt barcha yangi va yangi qoidalarni nazarda tutadi, sertifikatlashtirish zarurligi shubha tug'dirmaydi va yirik tashkilotlar (davlat va xususiy sektorda) ning ko'pchiligini (ham davlat va xususiy sektorda) tushunadi. Garchi bizning rus xususiy sektorimiz kadrlar siyosatidagi yangi tendentsiyalarga rioya qilishga harakat qilsa-da, ular odatda yaxshiroq va yangi sharoitlarga moslashish osonroq va uni samarali boshqarish bilan samarali boshqarish mumkin emas. Davlat xizmati yanada konservativ "fenomenon", yangi sharoitlarga moslashtirish qiyin bo'lgan (ehtimol, bizning "Sovet, kommunistik o'tmishimiz", shunda "eski qotishma" odamlar tomonidan shunday ishlashi mumkin Davlat xizmati). Shu sababli, samarali sertifikatlashtirish qobiliyati xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalaridan biridir.

Menejerlar va mutaxassislarni sertifikatlash menejment xodimlar bilan ishlashda eng muhim vositadir, chunki u muntazam ravishda amalga oshiriladi va qonuniy hisoblanadi.

Xodimlar bilan ishlashni, ishchilarning professional va shaxsiy fazilatlaridan oqilona foydalanish, ularning moddiy va axloqiy qiziqishini oshirishga katta hissa qo'shadigan malakali va malakali sertifikatdir.

Sertifikatlashtirish - bu o'tmishdagi yutuqlar va xodimlarning ishdan chiqishini tahlil qilish va ularning qo'shimcha o'qishni ko'paytirish yoki kerakligini yoki kerakligini baholashni o'z ichiga oladi. U quyidagi ijobiy tomonlarga ega:

Boss va bo'ysunuvchi ish bilan bog'liq umumiy muammolarni qondirish va muhokama qilishi kerak. Ba'zi ofitserlar nima qilish kerakligini tushunish uchun kelishadi;

Sertifikatlashtirish yuqori qo'llanmada belgilangan maqsadlarga erishish imkoniyati ko'rsatilgan, bu o'z navbatida, ularni amalga oshirishda yuzaga keladigan muammolar to'g'risida ma'lumot oladi. Shunday qilib, tashkilot doirasidagi boshqaruv doirasini xabardor qilish uchun samarali erta ogohlantirish tizimi yaratildi;

Sertifikatlashtirish xo'jayinlarga qo'l ostidagilar va ularning majburiyatlarining haqiqiy tabiati to'g'risida ma'lumot olish imkonini beradi. Sertifikatlashtirish menejerlarga birliklar xodimlari bilan aloqa qilishni davom ettirishga yordam beradi. Ehtimol, ular oldin bilmagan bo'ysunuvchilar va ko'nikmalarda ochiladi. Olingan ma'lumotlar kompaniyaning kadrlar rejasiga berilishi mumkin va shu bilan majburiy davlat qisqartirishni oldini olishga yordam beradi, etakchilik xodimlarining doimiyligini aniqlaydi va kadrlar tayyorlash zarurligini aniqlaydi.

Menejerlar ko'pincha xodimlarni bir shaklda yoki boshqa shaklda baholaydilar, ammo ularning fikrlari nimaga asoslanganligini istamayman. Saralash sertifikati bilan tasodifiy baho rasmiylashtirilgan tartibda o'zgartiriladi. Xodimlar shuni bilishadiki, ularning ishi sertifikatlash jarayonida ishlatiladigan mezonlar tomonidan baholanadi. (Haqiqatan ham sertifikatni tezda ushlab turishini bilish, xodimning qulay baholash natijasiga ta'sir qilish uchun yaxshiroq ishlashga harakat qilishi mumkin.).

Sertifikatlashtirishda menejment iloji boricha ko'proq foyda olishni talab qilishi kerak.


Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Poletasev Yu. N. Xodimlarni sertifikatlash. - M. Netmett, 2006. - 112 p.

2. Borisova E. A. xodimlarni baholash va sertifikatlash. -PRB. 2005 yil Butun.

3. Bennet Roger. Samarali boshqaruv sirlari. -M. Lori, 1999 yil.

4. Kalacheva S. A. Sertifikat. -M. Nashriyot 2007 yil oldin.

5. Magura M. I., Kurbratova M. B. Zamonaviy kadrlar - texnologiyalar. 22.AJ: "Intel - Saynez" VOAJ "Intel - Saynez", 2001. 119-182 bet.

6. Mehnat psixologiyasi / ER. A. V. Karpova. - m .: Vlados - matbuot, 2005.- 302-2 p.

7. Bondarenko M. kommunal xodimlarning mehnatini huquqiy tartibga solish. - Obninsk: shahar ma'muriyati instituti, 2001 yil. 108-124 bet.

8. Zeer E. F. Psixologiya. - m .: Akademik loyihasi, 2003. 163-201 B.

9. Yegorzin A. Xodimlarni boshqarish. - N Novargorod: Nimb, 1997. - 607C.

10. Tashkilot xodimlarini boshqarish: darslik / ED. A. Ya. Kibanov. - m.: Infra-M, 2006. - 416-426 p.

11. Shexshnya S. v. Zamonaviy tashkilotni boshqarish. Uchish.-Amaliy qo'llanma. - m .: "Intel sintez", 2002 yil. - 207-222 p.

12. Shexshnya S. V. Internetning davrida xodimlarni strategik boshqaruv. Uchish.-Amaliy qo'llanma. - m .: "Intel sintez", 2005 yil. - 207-222 p.

13. Aksenov E. A. va boshqalar. Davlat xizmat tizimida xodimlarni boshqarish. - m .: IPK GOSSING Service, 1997 yil.

14. Bastalar T. Yu. Tashkilot xodimlarini boshqarish uchun ijtimoiy-psixologik usul va texnologiyalar. - m .: IPK GOSING Service, 2000 yil

15. Basad T. yu. Davlat xizmatchilari uchun texnologiyasi. Baholash markazlari. - m .: IPK GOSING Service, 1995 yil.

16. Chekalev M., Klyushin I. yana sertifikatlashtirish texnologiyasi masalasida yana bir bor sertifikatlash // xodimlarni boshqarish. - 2000. №5. - p.30-32.

17. Sertifikatlash nafaqat texnologiya, balki ijodkorlik. Munitsipal uy menejerlari va kichik shaharlar xodimlarini baholash va tanlash // // Mamlakat va xodimlar. 2004 yil. 62-64 bet.

Xodimlarni tashkil etish menejmenti: Tadqiqotlar. / Edi. A. Ya. Kibanov. - m.: Infra-M, 2001, 416- 426 p.

Kalacheva S. A. Sertifikat. - 2001 yil oldin M. Nashriyyer.

Magagara M. I., Kurbatova M. B. "Zamonaviy kadrlar - texnologiyalar - texnologiy" -M. 2001 yil.