Mehnat bozorida yosh mutaxassislar: o'qitishning dolzarbligi va sifati (masalan, Vologda viloyati). Mehnat bozorida yosh mutaxassislar Yosh mutaxassislarning mehnat bozori


Career.ru portaliga (HeadHunter loyihasi) ko'ra, 2018 yilning birinchi yarmida yoshlar HeadHunter-da 2,3 million rezyumeni joylashtirgan, ammo ish beruvchilar ularga jami 250 183 bo'sh ish o'rinlarini taqdim etishgan. Bitta ish uchun o'rtacha 7.4 kishi murojaat qildi - yosh mutaxassislar o'rtasidagi raqobat boshqa ish qidiruvchilarga qaraganda ancha yuqori (har bir ish uchun 4,5 ta rezyume). Joriy yilning iyun oyida Rossiyada ishsizlik darajasi 5 foizni, 20-24 yoshdagi yoshlar orasida esa 13,5 foizni tashkil etdi.

Shunga qaramay, yoshlar uchun bo'sh ish o'rinlari soni ortib bormoqda. 2018 yilning birinchi yarmida, 2017 yilning shu davriga nisbatan, 22% ko'proq. Shu bilan birga, HeadHunter-dagi rezyumelar soni shu vaqt ichida yanada ko'proq - 34 foizga oshdi, deya xabar beradi HeadHunter. Xo'sh, bugungi kunda yoshlar uchun qaerda ish topish osonroq?

Yoshlar uchun filiallar

Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, so'nggi yillarda bir nechta sanoat va kasb-hunar sohalarida yoshlarga talab ortib bormoqda. Bo'sh ish o'rinlarining umumiy sonida yosh mutaxassislar uchun bo'sh ish o'rinlarining maksimal ulushi - savdoda 51%. Ikkinchi o'rinni turistik agentliklar, mehmonxonalar va restoranlarning xizmatchilari (20%), uchinchi o'rinni ma'muriy xodimlar (18%) egalladi. Yoshlarga, moliyaviy kompaniyalar va banklarga nisbatan talab katta (14%). Ular IT-bo'limlarida va IT-kompaniyalarda yangi boshlanuvchilarni qabul qiladilar (11%). Eng kami, ishlab chiqarishning yosh mutaxassislari (5%).

1 Tadqiqot quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Yosh mutaxassislar uchun mehnat bozorining umumiy dinamikasi;

Kasbiy soha mutaxassislariga bo'lgan talabning tarkibi;

Ta'lim turlari bo'yicha mutaxassislarga bo'lgan talabning tarkibi;

Tadqiqot sohasidagi eng mashhur kasblarning ish haqi tahlili;

O'rganilayotgan soha bo'yicha eng ko'p talab qilinadigan kasblar tanqisligini tahlil qilish;

Yosh arizachining portreti;

· Yosh mutaxassis uchun "muvaffaqiyatli martaba" tushunchasini tahlil qilish.

Asosiy topilmalar:

Yosh mutaxassislar orasida eng ommabopi iqtisodiy bilimlar;

Eng ko'p tilga olingan universitet - Moskva davlat universiteti. Lomonosov va MSTU. N.E. Bauman;

O'rganilayotgan sohada ish haqi darajasi iqtisodiyotdagi o'zgarishlarga juda sezgir. Masalan, 2008 yil 1-choragida kafedra yordamchisining ish haqi qariyb 33 ming rublni, 2009 yilning 1-choragida - 28 ming rublni, 2010 yil 1-choragida esa atigi 26 ming rublni tashkil etdi. Hozirgi vaqtda ushbu mutaxassisning daromadi biroz o'sdi va deyarli 30 ming rublga etdi.

· Yosh dasturchilar ish beruvchilar uchun eng kam uchraydigan narsa. Har bir bo'sh joyga taxminan 1-2 kishi to'g'ri keladi;

PR menejeri, fotograf va dizayner - talabalarning fikriga ko'ra eng zamonaviy kasblar;

5 yildan keyin ko'pchilik talabalar o'zlarini yirik kompaniyalarning birida mutaxassis sifatida ko'rishadi;

Qulay mehnat sharoiti va moddiy farovonlik "muvaffaqiyatli martaba" ning asosiy sinonimidir;

Talabalar yarim kunlik ish va yaxshi o'qish muvaffaqiyatli martaba qozonishning asosiy usuli deb hisoblashadi;

Muvaffaqiyatli martaba uchun talabalar faqat bo'sh vaqtlarini sarflashga tayyorlar.

32. Mehnat harakatchanligi tushunchasi

Ishchilarning mamlakatning bir mintaqasidan ikkinchisiga ko'chib o'tishga, bir kasb turini boshqasiga o'zgartirishga tayyorlik darajasi

Bozor iqtisodiyotiga o'tish mamlakatning ijtimoiy hayotida sodir bo'layotgan jarayonlarni keskinlashtirdi. Ijtimoiy tuzilma muzlatilmagan, unda turli harakatlar doimiy ravishda sodir bo'lib, bu jamiyatning harakatchanligini anglatadi. Harakatlanish, avvalambor, iqtisodiyotning ma'lum bir tarkibiy va qo'llanilish joyidagi mehnatga bo'lgan ehtiyojiga, shuningdek shaxsning mehnatning asosiy xususiyatlarini o'zgartirishga qodirligi va tayyorligiga bog'liq.

Ijtimoiy harakatchanlik   - tushuncha keng va ko'p bosqichli bo'lib, u shaxsning yoki ijtimoiy guruhning jamiyatning ijtimoiy tuzilishidagi, kasbiy mansubligi va yashash joyidagi o'zgarishini anglatadi.

Mobillikni ikki asosiy turga bo'lish mumkin: ijtimoiy va professional harakatchanlik, ya'ni. mehnat faoliyati mazmunining turli sabablari va hududiy harakatchanlik ta'siri ostida o'zgarishi jarayoni, ya'ni. mehnatkash aholining mekansal harakatiga asoslangan migratsiya. Ijtimoiy va kasbiy harakatchanlik asosan kadrlar almashinuvi bilan bog'liq. Ishchi kuchining hududiy harakatchanligi va uning intensivligi darajasi turli omillar ta'siri bilan belgilanadi, ular orasida quyidagilarni ta'kidlash lozim: bo'sh ish joylari to'g'risida xabardorlik bilan bog'liq bo'lganlar; yangi ish joyida malaka va moslashuv bilan bog'liq; xodimning eski ish joyidagi mavqei va yangisini takomillashtirish imkoniyatlari bilan bog'liq.



33. Hududiy (geografik) mehnat harakatchanligi

Hududiy harakatchanlik, yoki ko'chib yurish - bu aholining (migrantlarning) yashash joyi va ish joyining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan hudud chegaralari (mamlakat, mintaqa va h.k.) orqali harakatlanishi. Hozirgi vaqtda migratsiya turlarini quyidagi tasniflash keng tarqalgan.

1. asoslangan fazoviy siljish   ichki va tashqi migratsiyani farqlash. Ichki migratsiya   aholi - mamlakat ichkarisida muhojirlarning ma'muriy-hududiy birliklaridan boshqasiga boshqasining ko'chishi.

Tashqi (xalqaro) migratsiya   - davlat chegarasini kesib o'tish bilan bog'liq bo'lgan muhojirlarning harakati. Bunday holda, migratsiya sub'ektlari muhojirlar, ya’ni doimiy yoki vaqtincha yashash uchun boshqa davlatga ketayotgan shaxslar va muhojirlar   - mamlakatga doimiy yoki vaqtincha yashash uchun kelgan shaxslar.

2. qarab qolish vaqti   boshqa mamlakat hududida doimiy, vaqtincha va mayatnik ko'chib yurish farqlanadi. Doimiy (uzoq muddatli) migratsiya   qaytarib bo'lmaydigan migratsiyani anglatadi. Vaqtinchalik (qisqa muddatli) migratsiya   fuqaroligi va doimiy yashash joyini o'zgartirmasdan migrantlarning joriy muammolari bilan bog'liq.

Mayatnikning ko'chishi   - agar doimiy yashash joyida bir haftadan kam bo'lsa, ishchilarning bir mintaqadan boshqasiga ish joyiga va yashash joyiga boshqa joyga ko'chib o'tishi migratsiya turi.

3. Tashkilot yo'li bilan   uyushgan va o'z-o'zidan ko'chib ketishni tarqatadi. Uyushgan migratsiya   davlat yoki jamoat organlari yoki korxonalar yordamida amalga oshiriladi. Spontan (mustaqil yoki uyushmagan) migratsiyamuhojirlarning o'z kuchlari va vositalari bilan amalga oshiriladi. Amaldagi qonunchilik nuqtai nazaridan mamlakatda qonuniy va noqonuniy migratsiyani ajratish mumkin. Yuridik (yuridik) migratsiya   qonun doirasida amalga oshiriladi. Noqonuniy (noqonuniy) migratsiya   - bu migratsiya qonun hujjatlariga zid ravishda amalga oshirilib, tegishli hujjatlar bilan rasmiylashtirilmagan. Noqonuniy migratsiya subyektlari qatoriga belgilangan tartibni buzgan holda mamlakatga kirgan va uchinchi davlatlarga kirish uchun uning hududidan foydalanishga harakat qilayotgan chet elliklar (mamlakatdan chiqib ketgan fuqarolar) kiradi. Bundan tashqari, ushbu toifaga mamlakatga noqonuniy kasbiy faoliyatni, shu jumladan noqonuniy tusdagi, shu jumladan qurol va giyohvand moddalar sotish va chet elga ishchi kuchini yuborish bilan shug'ullanadigan shaxslar kiradi.

4. Harakat tabiati bo'yicha   ixtiyoriy va majburiy ko'chishni farqlash. Ixtiyoriy migratsiya   muhojirning iltimosiga binoan amalga oshiriladi. Undan farqli o'laroq majburiy migratsiya   muhojirning xohishiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra. Masalan, turli to'qnashuvlar (qurolli, millatlararo), shuningdek, mavjud siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar sabab bo'lishi mumkin.

Rossiyadagi zamonaviy migratsiya jarayonlari juda ko'p qirrali, ammo ular milliy mehnat bozoriga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda. Bu ko'p jihatdan oqilona migratsiya siyosatining yo'qligi bilan bog'liq. Migratsiyani tartibga solish bo'yicha hukumat chora-tadbirlari ko'pincha umumiy maqsad bilan birlashtirilmagan va odatda "yong'in" xususiyatiga ega bo'lgan harakatlardir. Rossiyaning davlat hokimiyati bugungi kunda migratsiya oqimlarining shakllanishiga ta'sir qilmaydi va odamlarning ommaviy ko'chirilishi davlatning harakatlariga zid kelganda, migratsiya jarayoniga aralashishni boshlaydi.

34. Migratsiya balansi

Migratsiya balansi - kelgan va ketganlar o'rtasidagi farq migratsiya o'sishi, migratsiya va sof migratsiya balansi deb ataladi. Agar populyatsiyaning tabiiy o'sishi (kamayishi) va umumiy aholi sonining o'sishi to'g'risida ma'lumotlar mavjud bo'lsa (bu haqda nisbatan aniq ma'lumotni faqat ro'yxatga olish davrida olish mumkin), unda migratsiya o'sishi umumiy va tabiiy o'sishlar o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi. 1991-2000 yillarda tashqi migratsiya qoldig'i 3,3 million kishidan oshdi, bu tabiiy pasayishning 45 foizini qopladi. Kelajakda migratsiyaning ahamiyati mamlakat demografik dinamikasida keskin pasayib ketdi. Yangi ming yillikning ikki yilida (2001-2002 yillar) migratsiya balansi 150 ming kishini tashkil etdi, ya'ni. ushbu davrda tabiiy populyatsiyaning 7% dan kam bo'lganligi aniqlandi. Ushbu ma'lumotlar barcha aholi uchun qo'llaniladi: shahar va qishloq. Alohida, shahar va qishloq joylarda demografik dinamika nafaqat aholining ko'payishi va ko'chib borishi natijasida, balki qishloq aholi punktlarining shaharga aylanishi (asosan Sovet davrida edi) va shahar - qishloqqa aylanishi natijasida o'zgarishi mumkin. Bunday holda, migratsiya va aholi punktlarining ko'chish dinamikasiga ta'sirini mexanik o'sish deb atash mumkin, bu atama yaqin vaqtgacha statistik amaliyotda keng qo'llanilgan edi.

Migratsiyaning har xil turlari quyidagilardan iborat:

§ sayyohlar va qishloq xo'jaligi ishchilarining mavsumiy migratsiyasi;

§ qishloq joylardan shaharlarga (sanoatlashtirish (urbanizatsiya) jarayonida rivojlanayotgan mamlakatlarda sodir bo'ladigan shaharlarga migratsiya);

Developed rivojlangan mamlakatlarda ko'proq tarqalgan shaharlardan qishloq joylarga ko'chib o'tish (tartibga solish);

§ ko'chmanchilik va ziyorat, vaqtincha va uzoq muddatli, mayatnik, chegara yoki tranzit

Shakllar bo'yicha tasniflash:

§ ijtimoiy uyushgan, uyushmagan

Sabablarga ko'ra tasniflash:

§ iqtisodiy, ijtimoiy, madaniy, siyosiy, harbiy

Bosqichlar bo'yicha tasniflash:

§ qaror qabul qilish, hududiy harakat, moslashish

35. Kompaniyalararo va tashkilot ichidagi mehnat harakatchanligi

Kompaniyalararo harakatchanlik- bu ishchilarni ishlab chiqarish kuchlarini rivojlantirish va taqsimlash, ishchi kuchi talab va taklifi tufayli asal filiallariga, korxonalarga va korxona ichidagi ishchilarga o'tkazish.
Barkamol raqobatbardosh sohada ishchi kuchiga talab individual firmalar uchun talabning oddiy yig'indisi emas. Ushbu sohaga kiritilgan. Ish haqining pasayishi bilan bandlikning o'sishi mahsulot ishlab chiqarish hajmining o'sishiga olib keladi. Keyingi holat, dastlab firmalar tomonidan doimiy (sobit) deb qabul qilingan mahsulotlar narxi pasayishiga olib keladi. Natija bo'ladi. Ish bilan bandlik haddan tashqari ko'p bo'lganligi sababli, yuqorida aytib o'tilganidek, bandlikni oshirish endi foydali biznes bo'lib qolmoqda. Shuning uchun ishchi kuchining bir qismi ishdan bo'shatiladi.
  Korxonalararo mehnat harakatchanligi, uning ko'lami va intensivligi, shuningdek mehnat harakatchanligi tuzilmasi korxonalarning ichki mehnat bozori holati va faoliyatining o'ziga xos ko'rsatkichlari sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. O'z navbatida, kompaniyaning tashqi mehnat bozori holati to'g'risidagi ma'lumot, kompaniya va shaxs tomonidan yollash yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorlar va ish haqining samarali stavkalari ta'sir qiladi.
  Korxonalararo va mehnat ichidagi harakatchanlikning o'zaro bog'liqligi, kompaniya ichidagi va "tashqi" mehnat bozori faoliyatining o'zaro bog'liqligi, kompaniya ichidagi mehnat bozori faoliyatining xususiyatlarini, xususan, korxona ichidagi mehnat harakatchanligining darajasi, intensivligi va yo'nalishini belgilovchi omillarni aniqlash, mehnat harakatlarining turlarini aniqlash. , xodimlarning yutuqlarining ish haqi o'zgarishiga ta'sir qilish darajasini baholash.
  Korxona ichidagi mehnat bozori kontseptsiyasi 1970 yillarning boshlarida ishlab chiqilgan bo'lib, mehnat iqtisodiyoti sohasidagi tadqiqotchilarning e'tiborini firmalar ichidagi bandlik siyosatining xususiyatlarini aniqlaydigan va tashqi kompaniyalarga nisbatan firmalar ichidagi mehnat narxlarini shakllantirishda tub farqlar mavjudligini ko'rsatadigan institutsional tuzilmalar mavjudligiga qaratilgandir. mehnat bozorlari.

Ichki mehnat bozorlari - bu mehnat munosabatlarini tashkil etish tizimi, uning doirasida ish haqini aniqlash va mehnat resurslarini taqsimlash mexanizmi ko'p jihatdan ma'muriy qoidalar va tartiblar bilan belgilanadi.

Ichki mehnat bozorlarining asosiy xususiyatlari quyidagilar: ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarning uzoq muddatli tabiati; yangi xodimlarni yollash va tashqi mehnat bozorlaridan himoya qilishning cheklanganligi; ish faoliyati va kompaniya ichida martaba orttirish imkoniyati asosida reklama; ish haqining xodimlar ichidagi mavqeini o'zgarishi yoki korxona ichidagi ierarxiyaning o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan va ish joyidagi (lavozimdagi) o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan xodimning ichki ichidagi holatining o'zgarishiga bog'liqligi, shuning uchun ish haqining barqaror o'sishini ta'minlash uchun lavozimlarga ko'tarilish zarur; ish haqini belgilashda ma'muriy siyosatning ahamiyati.

36. Milliy va global darajada mehnat migratsiyasining xarajatlari va foydalari

Biror kishi yoqadimi yoki yo'qmi, lekin insoniyatning deyarli butun tarixi migratsiya, shu jumladan mehnat tarixi. Bu tushunarli. Aholi, tabiiy resurslar sayyorada notekis taqsimlangan. Biror joyda bir nechta, boshqa joyda. Vaqt o'tishi bilan, inson va tabiiy resurslar soni va sifat jihatidan o'zgarishga moyil bo'lib, omon qolish uchun vaziyat-kvoni o'zgartirish kerak. Ba'zi davlatlar va davlatlar kuchaymoqda, boshqalari zaiflashmoqda va o'z hududlarini boshqarish qobiliyatini yo'qotmoqdalar. Va keyin barcha mavjud kelishuvlar va davlat chegaralari osonlikcha engib o'tiladigan konventsiyalarga aylanadi.

Bu ko'p asrlar davomida haqiqat bo'lib kelgan. Aftidan, bugungi kunda insoniyat ko'proq madaniyatli yashashni o'rgandi, migratsiya tinchroq bo'ldi, ammo bu bilan bog'liq muammolar sonini kamaytirmadi. Men eslayman, 90-yillarning boshida Sovet Ittifoqining tarqalishining eng kuchli tarafdorlari: Rossiya o'zi uchun yashash vaqti keldi, milliy shahar manfaati uchun ishlash kifoya, endi biz parchalanamiz, milliy chegaralarimizni yopamiz va deyarli monoetnik davlat sifatida yashaymiz. Bu qanday tugadi, hamma biladi. Ba'zan siz "monoetnik" shaharni aylanib o'tib, qaerda ekanligingizni unutasiz. Balki Bishkekda, Dushanbeda yoki Kavkazda? Bu, ayniqsa, poytaxt va Moskva viloyati uchun to'g'ri keladi. Yaxshi yoki yomonmi?

Tizimli yondashuv nuqtai nazaridan, migratsiya ikki yoki undan ko'p o'xshash tizimlarning o'zaro tarqalishi hisoblanadi. Har doim zararli bo'ladimi? Bu inson tanasi bilan taqqoslanadigan narsadir. E. coli ham uning uchun tashqi vositadir, ammo uni butunlay olib tashlashga harakat qiling. Nima bo'ladi? Odamning o'limi. Boshqa tomondan, agar tanaga keraksiz miqdorda, masalan, dizenteriya tayoqchasini kiritsangiz, nima bo'ladi? Yana og'ir kasallik yoki o'lim. Bu jamoat organizmiga o'xshaydi: unga foydali yoki hatto zarur tuzilmalar kirganda bitta narsa va tajovuzkor begona elementlarning hujumidan butunlay boshqacha oqibatlar.

Jamiyat uchun nima foydali va nima zararli ekanligini kim aniqlaydi? Tananing immunitet tizimini qaysi tuzilma o'rnini bosadi? Albatta, ushbu o'ta muhim masalada asosiy yuk davlat hokimiyati zimmasiga tushadi. Qanday qilib u o'zi uchun nisbatan yangi funktsiyalarni bajaradi? Bizning mintaqamizda nima sodir bo'ladi va haligacha hal qilinmagan muammolar qaerda? Moskva viloyati Mehnat va ijtimoiy ishlar bosh boshqarmasida ushbu mavzu bo'yicha suhbat bo'lib o'tdi. Bu, birinchi navbatda, mehnat migratsiyasi muammolari haqida edi. Suhbatda Bosh boshqarma boshlig'i Viktor Rushev, uning birinchi o'rinbosari Vladimir Strelkov, dasturlar va davlat xaridlari bo'limi boshlig'i Irina Kamaldinova va kadrlar bo'limi boshlig'i Elena Teplouxova ishtirok etdilar. Va bu erda qiziqarli rasm yaqinda.

Albatta, mintaqa uchun mehnat migratsiyasining foydali yoki zararli ekanligini, undan kelib chiqadigan foyda va xarajatlarni baholashdan oldin, mintaqadagi mehnat resurslarining holatini aniqlash va biz nimani xohlashimizni tushunish kerak. Va vaziyat o'zgacha. Birinchidan, mamlakat iqtisodiy rivojlanishining umumiy yuqori dinamikasi fonida Moskva viloyati ushbu parametr bo'yicha kuchli uchlikdan joy egallaydi. Bu erga katta sarmoyalar oqmoqda, bu erda katta mablag'lar aylanmoqda ... Aytgancha, biz har doim investitsiyalar haqida gapiramiz. Ular rivojlanish uchun zarur bo'lgan, ammo etarli darajada uzoqdir. Darhaqiqat, banknotalarning o'zi hech narsa qurmaydi, ular hech narsa yaratmaydi. Bizga malakali mutaxassislar kerak, ammo ular etarli emas.

37. Tashqi va ichki migratsiya: immigratsiya va immigratsiya

Mamlakatdan tashqariga ko'chib ketganlar muhojirlar, bu mamlakatga ko'chib ketganlar immigrantlardir. Birinchi va ikkinchi raqamlar o'rtasidagi farq migratsiya balansidir, bu mamlakat aholisiga bevosita ta'sir qiladi.

Aholi migratsiyasi - bu muayyan hududlarning chegaralari bo'ylab doimiy yoki nisbatan uzoq vaqtga doimiy yashash joyini o'zgartiruvchi odamlarning harakatlanishi. Shunday qilib, migratsiyaning asosiy belgisi bu hududning ma'muriy chegaralari - davlat, viloyat, tumanlarning kesishishidir. Faqat shahar ichidagi tuman chegaralarini kesib o'tish bu ko'chish emas. Shu asosda - hududning ma'muriy chegaralari bilan kesishish, birinchi navbatda, aholining ichki va tashqi migratsiyasini ajratib turadi.

Tashqi migratsiya bu immigratsiya, lotincha "immigro" so'zidan, ya'ni. Men ichkariga kirdim. ” Bu mamlakatga boshqa davlatlar fuqarolarining doimiy yoki vaqtincha yashashlari uchun kirishdir. Immigratsiya bir qancha sabablarga ko'ra belgilanadi: siyosiy, milliy, diniy va ko'pgina mamlakatlar - Avstraliya, Kanada, AQSh va boshqalarning aholisini shakllantirishda muhim rol o'ynagan. Immigratsiya turli etnik guruhlarning aralashishiga va yangi etnik guruhlarning paydo bo'lishiga olib keladi. Bu erda eng xarakterli misol Meksika bo'lib, aholisining asosiy qismi mestizosdir. Tashqi migratsiyaning ikkinchi turi emigratsiya hisoblanadi. Emigratsiya atamasi lotincha "emigro" so'zidan kelib chiqqan, ya'ni. Meni haydab chiqarishdi. Emigratsiyaning sabablari ijtimoiy-siyosiy omillar bo'lishi mumkin, masalan, ishsizlik, dehqonlar orasida er etishmasligi, turmush darajasi pastligi, shuningdek siyosiy va harbiy mojarolar.

Tashqi migratsiyaga qo'shimcha ravishda, ichki migratsiya ham mavjud. Agar aholining tashqi migratsiyasi davlatlararo migratsiya bo'lsa, unda ichki migratsiya - bu ichki migratsiya. Shuni yodda tutish kerakki, aholining ichki migratsiyasi bu aholi punktlararo ko'chishdir. Bu aholi punktlararo, shuning uchun shahar ichida aholining ko'chishi migratsiya emas. Shahar-qishloq, shahar-shahar, qishloq-shahar, qishloq-qishloq kabi aholining ichki migratsiyasi mavjud. Odamlar harakatining ushbu turlari orasida qishloq-shahar sxemasi bo'yicha migratsiya hal qiluvchi ahamiyatga ega, ayniqsa rivojlanayotgan mamlakatlarda. Urbanizatsiya rivojlanishi bilan shahar-shahar sxemasiga muvofiq migratsiyaning roli oshib bormoqda. Katta hududiy birliklar (masalan, viloyat, hudud, respublika) va ular o'rtasida migratsiyani taqsimlang. Ushbu printsipga ko'ra, migratsiya mintaqalararo va mintaqalararo, mintaqalararo va mintaqalararo bo'linadi.

38. Mehnatni tashkil etishning maqsad va vazifalari

Mehnatni tashkillashtirish - bu mehnatni tashkil etish tizimini yaratish, saqlash, tartibga solish va rivojlantirish, uni tashkiliy joriy etish asosida o'zgartirish uchun korxona (tashkilot) boshqaruvining tarkibiy qismi bo'lgan boshqaruv funktsiyalaridan biri bo'lgan faoliyat. Ushbu faoliyat doimiy ravishda amalga oshiriluvchi jarayon sifatida amalga oshirilishi kerak, ammo bu yakka, bo'laklangan harakatlar emas. Bu mehnatni tashkil etishga jarayonli yondashuvning mohiyati.
Asosiy vazifalar:
  mehnatni tashkil etishning ishlab chiqarish tizimidagi ahamiyati va o'rnini tushunish;
  mehnatni tashkil etish tushunchasining mazmunini ochib berish;
  mehnatni tashkil etishga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni tavsiflang;
  "mehnatni tashkil etish" ning individual elementlarini ko'rib chiqing. Mehnatni tashkil qilishni ikki tomondan ko'rib chiqish kerak. Bir tomondan, mehnatni tashkil etish - bu ishchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tizimi va ularning mehnat faoliyati jarayonida mehnat ob'ektlari va vositalari bilan munosabatlari. Boshqa tomondan, korxonada mehnatni tashkil qilish, tashkilotda, ishchilarni joylashtirishda zarur mutanosiblikni va ishlab chiqarishning ma'lum texnik va texnologik darajasida mehnatdan eng samarali foydalanishni ta'minlaydigan muayyan chora-tadbirlar majmui.
  Mehnatni tashkil etishning maqsadi - bu individual va jamoaviy mehnatdan eng samarali foydalanish asosida mehnatning eng yuqori ko'rsatkichlariga erishishga qaratilgan ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilari o'rtasida ratsional aloqalar va aloqalarni o'rnatish. Ushbu maqsad quyidagi asosiy vazifalarni hal qilish jarayonida erishiladi:
  Iqtisodiy - potentsial umumiy ish vaqtidan samarali foydalanish, mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) murakkabligini kamaytirish, asbob-uskunalardan vaqt va quvvat sarfini yaxshilash, mahsulot sifatini yaxshilash.
  Tashkiliy - ishlarning tartibini va ketma-ketligini belgilash, ijrochilarning yuqori samarali, uzluksiz ishlashi uchun shart-sharoitlar yaratish, ularning to'liq va bir xilda ish yukini, ish natijalari uchun individual va jamoaviy javobgarlikni ta'minlash, mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish, shuningdek ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladigan ratsion tizimi.
  Psixofiziologik - mehnatni yaxshilash va engillashtirish, ishchilar uchun keraksiz energiya xarajatlarini yo'q qilish, ularning ish xususiyatlariga psixologik muvofiqligi va psixofiziologik xususiyatlarini ta'minlash.
Ijtimoiy - mehnat mazmuni va jozibadorligini oshirish, ishchilarning rivojlanishi uchun shart-sharoitlar yaratish, ularning malakasini oshirish va kasbiy profilini kengaytirish, mehnat martabasini ro'yobga chiqarish va farovonligini oshirish.

39. Mehnatni ilmiy tashkil etish.

Mehnatning ilmiy tashkiloti - bu turli xil tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirishdan oldin ushbu yutuqlarni ishlab chiqarishga muvaffaqiyatli tatbiq etish uchun barcha shart-sharoitlarni har tomonlama ilmiy o'rganish zarur bo'lgan tashkilot.

Bir nechta ilmiy mehnat tashkilotlari mavjud:

1) mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi

2) ish joylarini tashkil qilish.

3) Ratsional qabul qilish va mehnat usullari

4) ish sharoitlarini yaxshilash.

5) Xodimlarni rivojlantirish.

6) Ish haqini to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

7) Mehnat intizomlarini birlashtirish.

8) Mehnatni me'yorlash.

Mehnatni ilmiy tashkil etish funktsiyalari:

1)resurslarni tejash   ish vaqtini tejashga, xom ashyolardan samarali foydalanishga qaratilgan.

2) optimallashtirish   mehnatni tashkil etish darajasiga, ishlab chiqarishni texnik jihozlashning ilg'or darajasiga to'liq muvofiqlikni ta'minlashda, mehnat me'yorlari va mehnat intensivligining ilmiy asoslanganligiga erishishda, ish haqi darajasi uning yakuniy natijalariga muvofiqligini ta'minlashda namoyon bo'lmoqdalar.

3) Funktsiya samarali xodimni shakllantirish. Bu kasbiy yo'naltirish va ishchilarni kasb tanlash, ilmiy tayyorgarlik va malaka oshirish ilmiy asosda amalga oshirishdir.

4) mehnatsevar   qulay, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratishda, mehnat va dam olishning oqilona rejimini o'rnatishda, moslashuvchan ish soatlaridan foydalanishda, og'ir ishlarni fiziologik normal qiymatga etkazishda namoyon bo'ladi.

5) Funktsiya mehnat balandligi, mehnat insonning har tomonlama barkamol rivojlanishi uchun ishlab chiqarish sharoitlarini yaratishni, mehnatning mazmuni va jozibadorligini oshirishni ustun qiladi.

6)ta'lim va faollashtirishmehnat intizomini rivojlantirishga, mehnat faoliyati va ijodiy tashabbusni rivojlantirishga qaratilgan.

QO'LLANMA samaradorligi mezonlari:

Umumiy ish vaqtidan to'liq foydalanish.

Har bir ishchidan ish kunida malakaga muvofiq foydalanish.

Har bir xodimga normal mehnat intensivligini ta'minlash.

Notsning asosiy ishlash ko'rsatkichlari:

YO'Q choralarni amalga oshirishning yillik iqtisodiy samarasi

Tadbir uchun qo'shimcha xarajatlarni qoplash muddati.

Hodisalarning samaradorlik koeffitsienti.

Muayyan tadbirlar hisobiga mehnat unumdorligining o'sishi.

Nafaqat Rossiyada, balki chet el davlatlarida ham yosh mutaxassislar aholining eng ijtimoiy himoyaga muhtoj qatlamini ifodalaydi. Shunga qaramay, yosh mutaxassislarning mehnat bozori doimo davlatning eng katta innovatsion va strategik manbai bo'lib kelgan va bundan keyin ham shunday bo'lib qoladi. Shu sababli, ijtimoiy-iqtisodiy siyosatda bandlikni ushbu sohani eng ustuvor yo'nalish sifatida tan olishga bor kuch-g'ayratini yo'naltirish zarurligini tan olmaslik mumkin emas.

Buning uchun strategik ahamiyatga ega bo'lgan asosiy maqsad malakali mutaxassislarni tayyorlash bo'lishi kerak. Axir, ular eng yangi texnologiyalarga ega va zamonaviy bozor iqtisodiyoti sharoitlariga mukammal darajada moslashgan. Nafaqat mamlakat iqtisodiyotining o'sishi, balki umuman davlatning kelajagi ham ushbu maqsadga erishishga bog'liq.

Rossiyada o'sib borayotgan ishsizlik, birinchi navbatda, zamonaviy mehnat bozorining talablari va ehtiyojlariga muvofiq profillarning mos kelmasligi va mutaxassislarni tayyorlash bilan bog'liq. Shu sababli mamlakatdagi kasb-hunar ta'limi muassasalari bitiruvchilari orasidagi ishsizlik darajasi yildan-yilga barqaror o'sib bormoqda. Hozirgi vaqtda o'rta yoki oliy kasbiy ma'lumotga ega bo'lgan har uchinchi yosh mutaxassis yoki hatto bir necha kishi Rossiya Federatsiyasining bandlik markazlarida ishsiz maqomiga ega.

Yosh mutaxassislar uchun mehnat bozorining asosiy vazifalari

Mehnat bozorining ushbu sohasi normal ishlashi vazifalarini bajarish asosan davlatga bog'liq. Bundan tashqari, ularning echimi ish beruvchilarning ham, yoshlarning ham yordami bilan amalga oshirilishi kerak. Masalan, kelajakdagi kasbni tanlash talabalarga bog'liq va u mamlakatda uning ahamiyatini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Har kim kelajak va martaba haqida oldindan o'ylashi kerak. Ish beruvchilar, o'z navbatida, yoshlar uchun o'zlarini namoyon qilishlari uchun imkoniyat yaratib berishlari kerak, chunki Rossiya iqtisodiyotining holati aholining ushbu guruhiga bog'liq.

Yoshlar mehnat bozorining asosiy vazifalari:

  1. Bozorda talab va taklifning maqbul nisbatiga erishish, uning yordamida aholining asosiy qismining munosib turmush darajasi ta'minlanadi va uning samarali rag'batlantirilishi ta'minlanadi.
  2. Mamlakatda mehnat resurslarining maqbul harakatchanligini shakllantirish kerak - ta'lim va geografik. Davlatning butun bozor iqtisodiyoti holati ushbu muammoni hal qilishga bevosita bog'liqdir.
  3. Rossiya boshqa davlatlar bilan sanoat raqobatini o'tkazishi, shu bilan turli korxonalarda bo'sh ish o'rinlari sonini ko'paytirishi kerak.
  4. Mamlakatimiz ishlab chiqarishining yosh mutaxassislarni kasbiy tayyorgarligiga eng mos kelishiga erishish kerak.

Yoshlar mehnat bozori va uning xususiyatlari

Yosh mutaxassislar uchun bozorning xususiyatlari aholining boshqa guruhlari mehnat bozoridan keskin farq qiladi. Hozirgi kunda Rossiyada yoshlar mehnat bozori quyidagilar bilan tavsiflanadi:

  1. Bozordagi talab va taklifning nomutanosibligi. Ish tajribasiga ega bo'lmagan bitiruvchilar uchun ish takliflarini topish deyarli mumkin emas.
  2. Yosh mutaxassislarni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash. Bu zarurat tug'ilganda qayta o'qitishni olishga yordam beradi va ayrim toifadagi fuqarolarni ish bilan ta'minlaydi.
  3. Doimiy ravishda o'sib borayotgan ishsizlik. Bu nafaqat bo'sh ish joylarining etishmasligi, balki yoshlarning oz haq evaziga ishlashdan bosh tortishi bilan bog'liq.
  4. Yoshlar uchun kam sonli ish joylarining mavjudligi.
  5. Ko'pchilik talabalar oladigan kasblarga talabning etishmasligi.
  6. Potentsial xodimlar orasida zarur tajriba va ish stajining etishmasligi.

Mehnat bozori va yosh mutaxassislar uchun kasblar

Hozirgi vaqtda Rossiya hukumati faol mehnat bozori siyosatini o'tkazishni boshladi. Uning asosiy maqsadi yo'qolgan yoki hali ish topmagan yosh mutaxassislarga yordam berishdir. Ushbu siyosat bir qator tadbirlarni amalga oshiradi:

  1. Yosh mutaxassislarga tijorat va davlat bandlik xizmatlari orqali ish topishda yordam berish.
  2. Yosh tadbirkorlarga biznesni rivojlantirish uchun subsidiyalar va kreditlar shaklida yordam berish, shuningdek, o'qitish, maslahatlar berish va tashkil etilgan korxonalar uchun soliq imtiyozlari.
  3. Davlat kasbiy tayyorgarlik, shuningdek, qayta tayyorlash tizimini rivojlantirish va kengaytirishga har tomonlama hissa qo'shadi. Shu bilan birga, ish beruvchilarga ushbu dasturlarda ishtirok etish tavsiya etiladi. Shunday qilib, nafaqat davlat o'quv dasturlari yordamida, balki to'g'ridan-to'g'ri korxonada yangi kasbni o'rganish yoki mavjud mutaxassislikka muvofiq qayta tayyorlash mumkin.
  4. Aholining zaif qatlamlarini davlat tomonidan himoya qilish. Bular bir xil va yoshlarni o'z ichiga oladi. Ular uchun hukumat ish o'rinlari, yangi kasblarni o'qitish uchun kvotalar beradi, shuningdek yollash yoki ketish paytida qo'shimcha himoya qilishni kafolatlaydi.
  5. Ish joylarini yaratishga yordam beradigan jamoat xizmati.

Yoshlar mehnat bozori va uning o'ziga xos xususiyatlari

Boshqa mehnat bozorlari singari, yosh mutaxassislar uchun bozor ham o'ziga xos xususiyatlarga ega.

  • Birinchidan, bu talab va taklifning beqaror nisbati. Birinchidan, bu yoshlarning kasbiy noaniqligi va ularning xohlagan yo'nalishini doimiy ravishda o'zgartirishi bilan bog'liq.
  • Ikkinchidan, so'nggi yillarda mamlakatimizda ishga qabul qilingan yoki o'qigan yoshlarning sezilarli darajada pasayishi kuzatilmoqda. Va ishsizlar yoki boshqa joylarda talabalar soni doimiy ravishda o'sib bormoqda.
  • Uchinchidan, tajribasiz kadrlarga talab pasaymoqda. Chunki yuqori malakali va tajribali ishchilar ko'proq talabga ega. Va ular boshqa yosh guruhlariga tegishli.
  • To'rtinchidan, ayollarni ish bilan ta'minlash juda qiyin ahvolda. Ish beruvchilar tobora ko'proq erkak yoshlarni o'z kompaniyalarining potentsial xodimi sifatida tanlashni boshladilar.
  • Beshinchidan, yoshlar o'qitiladigan kasblarga talab yo'qligi. Shuning uchun ular qayta tayyorlashdan o'tishi va asl kasbidan uzoq bo'lgan kasbni egallashi kerak. Ko'p holatlar yoshlarning lavozimga bo'lgan noroziligi bilan bog'liq. Shu sababli, bir necha yosh kadrlar o'z ishlaridan bo'shab, o'z ehtiyojlari uchun yanada munosibini qidira boshlaydilar.

Mehnat bozori va yosh mutaxassislar ish beruvchilar ko'zi bilan

Aksariyat ish beruvchilar muayyan kasbning barcha nozik tomonlarini biladigan tajribaga ega tajribali mutaxassislarni yollashga harakat qilishadi. Bundan tashqari, ularning fikriga ko'ra, yosh mutaxassislarga ular uchun yangi sharoitlarga, ya'ni sakkiz soatlik ish kuniga, jamoaga va umuman, butun ish jarayoniga moslashish ancha qiyin. Shunga qaramay, Rossiyada tajribasiz mutaxassislarni mamnuniyat bilan yollashga tayyor bo'lgan ko'plab kompaniyalar mavjud, ammo taklif etilayotgan lavozimlar ko'pincha talabnoma beruvchilarning talablariga javob bermaydi.

Yosh mutaxassislarning e'tiborsizligi bir necha sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

  1. Bitiruvchini o'qishga va tashkilotning o'ziga o'rganishga ko'p vaqt sarflash. Dastlab, uni doimiy ravishda kuzatib borish, noto'g'ri bajarilgan ishlar haqida sharhlar berish va keyinchalik tuzatilgan xatolarni tekshirish kerak. Va tajribali ishchiga o'z vazifalarini bajarishni boshlash osonroq, chunki u maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydi va oldingi ishning o'ziga xos xususiyati haqida tasavvurga ega.
  2. Agar kelajakdagi ishchi hali ham ta'lim muassasasida ta'lim bosqichida bo'lsa, unda ish beruvchida uni muntazam ravishda o'tkazishga bag'ishlangan seans bor. Bunday vaziyatda siz doimiy bo'lmagan ishchini almashtirishni izlashga to'g'ri keladi va ba'zi hollarda hatto yosh mutaxassisning talabalik ta'tiliga to'lashingiz kerak bo'ladi.
  3. Boshqa narsalar qatorida, ish beruvchi ko'pincha bunday xodimni tanlashga amin emas va bu noaniqlik asosli. Kompaniyada bir muncha vaqt ishlaganidan so'ng, ish tajribasiga ega bo'lgan xodim osonroq istiqbolli va pullik ish joyiga o'tishi mumkin va shu bilan yangi mutaxassisni topish haqida bosh og'rig'ini yaratishi mumkin. Bundan tashqari, ushbu yoshdagi yoshlar ko'pincha oilalar yaratadilar, shuning uchun agar u qiz bo'lsa, tez orada xodim ota-onalik ta'tilida ham erta chiqib ketishi mumkin.

Agar siz yosh mutaxassislarni yollash bilan bog'liq ish beruvchilarning barcha qo'rquvlarini hisobga olmasangiz, ushbu masalada ijobiy xususiyatlarni ta'kidlashingiz mumkin, xususan:

  1. Ishga samimiy istak va katta g'ayrat. Yosh mutaxassislar birinchi ishlariga kirishib, imkon qadar tezroq o'zlarini isbotlashga va xo'jayinning qaerdaligini aniqlashga harakat qilishadi. Ular o'z ishlarini iloji boricha samarali va iloji boricha tezroq bajarish uchun ko'p kuch sarflaydilar, bu allaqachon ish tartibiga sudralgan xodimlar haqida gapirish mumkin emas.
  2. Kassadan tashqarida o'ylash. Yoshlar nafaqat shuhratparastlik, balki o'z ishlariga ijodiy yondashish bilan ham ajralib turadi. Shu sababli, bunday mutaxassislar kompaniyaning ishiga juda ko'p narsalarni olib kelishga qodir, bu uning rivojlanishiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
  3. Kam ish haqini belgilash qobiliyati. Yosh mutaxassislar mehnat faoliyati boshlanishida hech kim ularga ko'p pul to'lamasligini yaxshi bilganligi sababli, mehnat daftarchasida kerakli tajribani olish uchun har qanday ishni qabul qilishga tayyor. O'z navbatida, ish beruvchilar tegishli tajribaga ega bo'lmagan mutaxassislarga katta ish haqini to'lashga moyil emaslar.

Yoshlar mehnat bozori - bu davlatning eng muammoli sohasi. Hozirgi vaqtda oliy ma'lumot mavjudligi endi obro'li, yuqori maoshli ish topishning kaliti deb hisoblanmaydi.

Karyera haqida ma'lumot. ru mansabdagi joydan! Ishga qabul qilish ru - martaba qurmoqchi bo'lgan yosh mutaxassislar uchun etakchi onlayn portal. Karyera haqida. ru 18,000 dan ortiq bo'sh ish o'rinlari va talabalar va bitiruvchilar uchun 1000 dan ortiq amaliyot takliflari mavjud. Ishga qabul qilish Runet mukofoti 2009 yil "Davlat va jamiyat" nominatsiyasi laureati. Ishga qabul qilish. ru - oyiga 1,8 milliondan ortiq noyob foydalanuvchilar. Sayt Head-ga tegishli. Ovchi. 2

   Ma'ruzachi haqida ma'lumot Irina Svyatitskaya Yoshlar rahbari rahbari. Hunter, Career Grant asoschisi. ru »elektron pochtasi: [elektron pochta himoyalangan]   Umumiy qidiruv tizimi 5 yildan ortiq vaqt davomida onlayn marketingda. 5 ballov uchun menejer bo'lib ishlagan. ru, ayollarning yorqin jurnalining onlayn versiyasining brend menejeri. "Birinchi" telekanallarida, NTV, Mayak Radio va boshqalarda. 2009 yildan beri "Boshliq" da ishlaydi. Ovchi. U karyera markasi menejeri lavozimiga keldi. Common crawl en 2010 yilda u har yili "Ishga qabul qilish" grantini ta'sis etdi. com ". 2011 yil sentyabr oyidan u Yoshlar bilan ishlash bo'yicha bo'lim boshlig'i. Ovchi va martaba. ru 3

   Tadqiqot haqida ma'lumot Ushbu tadqiqot martaba saytining rezyumesi va bo'sh ish o'rinlari ma'lumotlar bazasi asosida tayyorlangan. ru va h. O'qish vaqti: sentyabr 2013 yil Mintaqa: Moskva Tahlil davri: 2008 yil 1 yanvar - 2013 yil 31 avgust 4

   Talabalar va yosh mutaxassislarning bozordagi bo'sh ish o'rinlarining umumiy sonidagi ulushi (%, 2008-2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 pg 2013 7

   88% talabalar va yosh mutaxassislarning bandlik turlari bo'yicha talab tarkibi (%, 2013 yil 1 oy) 7% kunduzgi 3% Amaliyot 2% 0% Ko'ngillilik 8

"Ishga qabul qilish, talabalar" yo'nalishi bo'yicha ishga joylashish va ish qidiruv faoliyati, ish beruvchilarning 2013 yil yanvar-avgustdagi eng yaxshi 20 ta so'rovi (umumiy soniga nisbatan%); 2013 yil yanvar-avgust oylarida da'vogarlar tomonidan berilgan 20 ta eng ko'p talabnomalar reytingi (umumiy soniga nisbatan so'rovlar) sotuvlar bo'yicha menejer 4. 5% savdo bo'yicha maslahatchi muhandis intern 3. 2% kotib 2. 1% qo'ng'iroq markazining operatori 1. 2% kuryer 0. 9% yosh mutaxassis 0. 8% 8. 3% savdo maslahatchisi 5 .7% savdo menejeri 1. 0% menejer bilan ishlash ... 8. 4% 5. 5% ma'muriyatning o'zaro aloqasi 14% 4. 9% tahlilchi 4. 9% iqtisodchi 4. 9% mutaxassisi 4. 7% Jer 0. 5% maslahatchi 0. 5% muhandis 0. 4% advokat 3. 7% tahlilchi 0. 4% kotib 3. Bankdagi 6% mutaxassisi 0. 3% Mijozlar bilan ishlash bo'yicha menejer 3. 4% Advokat yordamchisi 4. 2% kuryer kassiri 0.3% ofitsiant 0. 3% buxgalter 0. 3% buxgalterning savdo bo'yicha vakili 0. 3% xodimlar menejeri 1. 9% yordamchi buxgalter 0. 2% dasturchi 1. 8% ofis menejeri 0. 2 % tizim ma'muri 1. 6% iqtisodchi 0. 2% menejer yordamchisi 1. 6% yordamchi, yordamchi 0. 2% savdo vakili 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9

   Bitiruvchilarga qo'yiladigan asosiy talablar Sizning kompaniyangizda ishga joylashishda bitiruvchilarga qo'yiladigan asosiy talablar qanday? Shaxsiy fazilatlar 85% Kompyuterlar bilan ishlashning yaxshi darajasi 49% Amaliy bilimlar, tajriba 42% Keng fikrli, turli sohalardagi bilimlar 39% O'z sohasi bo'yicha mukammal nazariy bilimlar 37% Kasbga oid ixtisoslashtirilgan dasturlarni bilish 32% Mutaxassislik bo'yicha stajirovkaning mavjudligi 21% Chet tilini bilishi 20% Mamlakatning etakchi universitetida o'qish 12% Diplomga ega bo'lish 6% O'qituvchilarning tavsiyalari bilan 6% 10

   Bitiruvchilarni rad etishning asosiy sabablari Bitiruvchilarni kompaniyangizga ishga qabul qilishda rad etishning asosiy sababi nimada? Yuqori ish haqi kutishlari 71% Korxona madaniyati bilan nomuvofiqlik (kompaniya tomonidan qabul qilinmagan xarakter, uslub va boshqalar) 42% Kerakli nazariy bilimlarning etishmasligi 28% Ish \u200b\u200btajribasining etishmasligi Boshqalar 13% 8% 11

Istiqbolli asansör Iste'dodli yoshlarni jalb qilish va qo'llab-quvvatlash uchun "Kelajakka lift" loyihasi (7-11-sinf o'quvchilari va talabalar) Bugun (2012 yil oktyabr), loyihaning sheriklari 20 dan ortiq yirik kompaniyalar bo'lib, ularning umumiy soni 200,000 kishidan iborat. Ushbu kompaniyalardagi loyihaning o'tkazuvchilari va asosiy agentlari kadrlar bo'yicha direktorlar, shuningdek asosiy menejerlardir. Hozirgi vaqtda ushbu loyihada ishtirok etmoqda: Sistema tarkibiga kiruvchi kompaniyalarning 50 dan ortiq HR-direktorlari; 157 yuqori va o'rta menejerlar, ulardan 117 tasi AFK Sistema va uning filiallarida ishlaydi. 30 000 dan ortiq maktab o'quvchilari va talabalar 13 loyihada ishtirok etadilar

   Etakchilar "LIDERLAR" STUDENT LOYIHASI. Menejment Etakchilik Kubogi Loyihaning maqsadi biznes etakchilarining yangi avlodini tarbiyalash, katta yoshdagi talabalarni ishlashga tayyorlash va mamlakatning eng yirik moliya institutlarida martaba qurish, shuningdek, tegishli ish masalalarini hal qilishda amaliy ko'nikmalarni shakllantirish. Qozon Federal Universitetining Iqtisodiyot va moliya instituti jamoasi g'olib bo'ldi. G'olib jamoaning har bir ishtirokchisiga bankda sizning hisobingizdagi 10.000 rubl miqdoridagi kredit kartangiz bor. 15

   Feysbuk ijtimoiy tarmog'idagi uchta o'yin ilovasining o'sishi P&G sahifasi a'zolari uchun ishlab chiqilgan. Har bir dastur integral kontseptsiyaning bir qismidir - "P&G tarixining bir bo'lagi". Sharqiy Evropada birinchi onlayn P&G Ishlar Yarmarkasi ochildi, u mintaqaviy ko'rgazmaning bir qismi edi, uning davomida xususiy treyderlar o'z uylaridan chiqmasdan kompaniya vakillari bilan suhbatlashishlari va martaba imkoniyatlari haqida bilib olishlari mumkin edi. Sharqiy Evropa Onlayn Tadqiqoti o'tkazildi, bu ishtirokchilarga haqiqiy biznes topshiriqlarini bajarish va har bir P va G bo'limlari haqida batafsil ma'lumot olish imkonini beradi. Yuqoridagi dasturlarning jami qismida biz 26000 dan ortiq maqsadli auditoriyaning vakillarini qamrab oldik, 7500 dan oshiq odamlar onlayn tashabbuslarda ishtirok etishdi va kompaniyaning yollash veb-saytida 3000 soatdan ko'proq vaqt o'tkazishdi. 16

Jump Petro Factory yozgi stajirovka dasturi Amaliyot davomida stajyorlar treninglar va biznes o'yinlarida qatnashish orqali qo'shimcha kasbiy bilimlarga ega bo'ladilar. Bundan tashqari, yigitlar jamoani shakllantirishga qaratilgan ko'ngilochar tadbirlarda (professional fotosessiya, jamoa tuzish, o'tgan dastur ishtirokchilari bilan uchrashuv, bitiruv marosimi va boshqalar) ishtirok etadilar. Dasturning turli bosqichlarida qatnashganlarga kasbiy tayyorgarlik to'g'risida sertifikatlar, mahorat darslari va kompaniyada malaka oshirish sertifikatlari topshiriladi, bu esa mehnat bozorida ish beruvchilar tomonidan qadrlanadi. http: // www. sakrash-jti. ru / So'nggi 3 yil ichida Rossiyaning turli universitetlaridan 60 talaba zavodda tahsil oldi. Ular 6 ta guruh va 60 ta individual loyihalarni amalga oshirishdi, 11 ta stajer kompaniyada ishlashni davom ettirdi. 17

   Karyera nima qiladi Yosh mutaxassislar uchun ish joylaridan tashqari umumiy ish qidiruvi bormi? Mehnat bozorida tadqiqotlar Tadbirlarda ishtirok etish. Vebinarlar ofisiga ekskursiyalar Maqolalar "Ishga kirishish" HR Brand Award doirasidagi nomzodlar http: // mansab. com / start Ishga qabul qilish matni http: // mansab. com / pulemetov Grant bo'yicha karyera. ru http: // grant. mansab. com / va yana ko'p narsalar) 18

   Karyera uchun grant nima. com "? Karyera uchun grant. Common crawl en Har yili o'tkaziladigan tanlov, etakchi yoshlar uchun ish joyi bo'lgan Career. ru Minglab talabalar va kechagi bitiruvchilar mukofotlar uchun - Rossiya va xorijiy o'quv yurtlarida ta'lim dasturlari uchun kurashmoqdalar. Missiya Talabalar orasida "yulduzlarni" aniqlash va ularga o'z malakalarini oshirishga yordam berish. Barcha mukofotlar pullikdir. Tarix 2013 yil 1 oktyabrda 4-yillik Kariyera uchun grant tanlovi boshlanadi. com ". Unda 15000 ishtirokchi rejalashtirilgan. O'tgan yili ishtirokchilar soni - 13 899 Ishtirok etgan shaharlar: Moskva; Sankt-Peterburg Qozon; Yekaterinburg Don-Rostov; Nijniy Novgorod; Krasnoyarsk; Samara Novosibirsk Ufa Voronej; Irkutsk Krasnodar; Minsk; Saratov; Tomsk Volgograd Omsk Vladivostok; Perm; Yaroslavl Kaliningrad Chelyabinsk; Petrozavodsk; Tyumen; Stavropol Tula; Ulyanovsk; Cheboksari; Barnaul; Kursk; Bryansk; Ivanovo; Tver Xabarovsk Olmaota; Belgorod; Ulan-Ude; Saransk; Lipetsk; Astraxan; Izhevsk Vladimir Kaluga; Orenburg Tolyatti; Pyatigorsk; Ryazan va boshqalar. Shuningdek: Bishkek, Kiev, Ostona, Chimkent, Toshkent, Vilnyus, Berlin, Ashxobod, Bryussel, Boku, Varshava, Yerevan, London, Praga, Riga, Shanxay.

Karyera uchun mukofotlar. ru 2013 »Iqtidorli yosh mutaxassislar uchun bepul ta'lim Grant. mansab. Cambridge shahridagi ikki haftalik til o'rganish bo'yicha keng qamrovli o'quv kursi va Britaniya kengashining Gloucestershire universiteti qoshidagi ingliz tilini o'rganish bo'yicha to'rt haftalik dasturi. Mini MBA dasturi bo'yicha Tovarlarni boshqarish bo'yicha Oliy Maktabda xalq ta'limi "Interfaol aloqalarni rivojlantirish" Biznes Maktabida ta'lim berish: guruh rahbari: mashq Internetda Lenie rivojlantirish, fundamental marketing, savdo va raqamli-agentligi buxgalteriya hisobi, PR va marketing. Mixail Shestovdan ingliz tilini o'rganish bo'yicha ikki haftalik master-klass "Radio xosti" dasturi bo'yicha Moskva radio maktabida o'qish. Asosiy kurs »Onlayn o'rta maktab ta'limi. Proekt-dan "Oracle Certified Associate, Java SE 7 Dasturchisi" PRO-dasturiga "PRO-ga kirish" tarifi bo'yicha fabrika. Karyera yo'nalishi bo'yicha 6 ta ekskursiya va shaxsiy martaba bo'yicha maslahat olish huquqini beradigan PRO "Mann, Ivanov va Ferber" nashriyotining "Profi-Karyera" "O'z-o'zini rivojlantirish kitoblari" biznesni rivojlantirish markazining seminar va mahorat darslariga yillik obuna.

jahon inqirozi

So'nggi yillarda Rossiya yoshlar mehnat bozorida vaziyat ancha keskin va yomonlashishga moyillik bilan ajralib turadi. Yoshlar orasida ro'yxatdan o'tgan va yashirin ishsizlik ko'lami o'sib bormoqda va uning davomiyligi oshmoqda. Rossiya korxonalarining omon qolishi uchun kurash yoshlarning mehnat bozoriga chiqishi uchun sharoitlarni kuchaytirishga olib keladi. Shu bilan birga, yoshlarning imkoniyatlari aholining boshqa toifalariga nisbatan past raqobatbardoshligi sababli cheklangan.

Rossiya rasmiy statistikasiga 16 yoshdan 29 yoshgacha bo'lgan yoshlar kiradi - yoshlarning mehnat bozoridagi barcha asosiy ko'rsatkichlar ko'rsatilgan yosh oralig'iga yo'naltirilgan. Ammo 16-29 yoshdagi guruh turmush tarzi, ma'lumot darajasi va munosabati jihatidan turlicha ekanligi aniq. U uch xil toifani aniq ajratadi: 16 yoshdan 18 yoshgacha, 18 yoshdan 25 yoshgacha va 25 yoshdan 29 yoshgacha.

Yoshlarning mehnat bozoridagi xatti-harakati ma'lum o'ziga xos xususiyatlarga ega. Buni bandlik siyosatini ishlab chiqishda hisobga olish kerak, chunki yoshlar mehnat bozorining aholining boshqa, raqobatbardosh toifalari bilan to'lib-toshganligi sababli juda taniqli "xavf guruhlari" dir. Yoshlarni ish bilan ta'minlashga qaratilgan davlat siyosati, masalan, "Rossiya yoshlari", "Mehnat bozoriga kirib kelayotgan yoshlarni moslashtirish" va "Yoshlarning ish bilan ta'minlanishini qo'llab-quvvatlash" kabi maxsus davlat dasturlari orqali amalga oshirilishi mumkin va kerak.

Davlat byudjetining taqchilligi va ijtimoiy sohaga halokatli pul etishmasligi uzoq vaqtdan beri odatiy hol bo'lib kelgan. Biroq, ba'zi mintaqalarda ushbu dasturlar doirasida ortiqcha mablag 'sarflashni talab qilmaydigan ish bilan ta'minlashning turli shakllaridan foydalanish orqali yoshlarni ish bilan ta'minlash muammolarini hal qilishda ma'lum ijobiy tajriba to'plangan. Shuni yodda tutish kerakki, Rossiya mehnat bozorining shakllanishi mintaqalashtirish, yollashda hududiy farqlar va muammolarning jiddiyligi bilan ajralib turadi. Bu ularni hal qilish, shuningdek, dasturlarni moliyalashtirishga turlicha yondashuvlar yuzaga keladi. Masalan, Moskva uchun yaxshi narsa umuman boshqa mamlakat hududlariga mos kelmasligi mumkin.

Yoshlar ishsizligi muammosini hal qilishning bir usuli - bu bandlikning yangi shakllari.

Ma'lumki, yosh mutaxassislarning mehnat bozori juda "uyatchan" va iqtisodiyotdagi salbiy tendentsiyalarga nisbatan sezgir. Inqiroz sharoitida, hech kim hech kimni, ayniqsa o'qitish zarur bo'lgan yosh mutaxassislarni yollashni xohlamaydi. Va ularga hech kimni o'rgatish uchun hech kim yo'q - ko'p sonli xodimlar ishdan bo'shatildi, ikki yoki hatto ishdan bo'shatilgan uchta xodim uchun ishlaganlar. Talabalar va yoshlar uchun ish endi juda zaif joy bo'lib, uning pozitsiyalari kundan-kunga o'zgarib turadi, ammo bu yaxshi tomonga emas.

Yosh mutaxassislarning mehnat bozorida nimalar bo'layotganini tushunish va tahlil qilish kerak.

Jahon moliyaviy inqirozi mehnat bozoriga jiddiy ta'sir ko'rsatdi va yosh mutaxassislarning mehnat bozoriga juda salbiy ta'sir ko'rsatdi va ta'sirini davom ettirmoqda.

Kadrlar bozorida yaqinlashib kelayotgan bo'ronning birinchi belgilari 2008 yil may oyida qayd etila boshlandi. Keyin ushbu bozorning asosiy o'yinchilaridan biri bo'lgan yoshlarga oid kadrlar siyosati yomonlasha boshladi. Ba'zi kompaniyalar haqiqatdan ham ko'proq e'lon qilingan yosh xodimlarni jalb qila boshladilar. Asosan, xodimlar so'z bilan ish bilan ta'minlandi, belgilangan kvotalar aniq tanlanmagan. 2008 yilning ikkinchi yarmida yollash uchun byudjet qisqartirildi. Kompaniyalarning yosh mutaxassislarning mehnat bozorida reklama va imidj loyihalari xarajatlari kamaydi.

Eng yomoni, inqiroz ta'sirini davom ettirmoqda va bu salbiy ta'sirning chuqurligi o'sib bormoqda - ya'ni. 2008 yil oxiriga kelib, yoshlar mehnat bozori hanuzgacha o'z mavqeiga ega emas edi. Shunday qilib, bozor 2009 yil mart-aprelgacha tushadi. Keyin uzoq kutilgan "pastki" bo'ladi. Va 2009 yil may-iyul oylarida bozor pastroq «qazib» oladi va shuning uchun 2009 yil bitiruvchilari uchun juda qiyin davr bo'ladi. Bozordagi yoshlar talabining barqaror tiklanishining dastlabki belgilari 2009 yil sentyabr-oktyabr oylaridan oldin kutilishi kerak.

Umuman olganda, talabalar va yoshlar uchun hech qanday ish bo'lmaydi, deb taxmin qilish qiyin. Ish bo'ladi, va hech kim bo'sh ish joylarini bekor qilmagan. Talabalar uchun ba'zi amaliyotlarni saqlab qolish mumkin, davom etayotgan o'quv kurslari va xodimlarni o'qitish bundan mustasno - ish beruvchilar bu xarajatlarni qoplamaydilar. Hozirgi vaqtda tadbirkorlar ofislarni qisman yopadilar, ishchilarni qisqartiradilar, xodimlarning bir qismini boshqa lavozimlarga o'tkazadilar, ish vaqtini cheklaydilar, ba'zi kompaniyalar kam haq to'lanadigan ta'tilda xodimlarning bir qismini tarqatadilar. Ammo ish oqimlari va vazifalar saqlanib qolmoqda. Ilgari kompaniyalar "aziz" xodimlarning yordami bilan nima qilishgan bo'lsa, endi ular o'z qo'llari bilan stajyorlar, yordamchilar va stajerlarni arzonlashtirishmoqda. Faqat "arzon" yoshlar orasidan. Shunday qilib, ish beruvchilar yosh mutaxassislarni jalb qilmoqda deb ayta olamiz. Bitta savol: qanday sharoitlarda? Qoida tariqasida, bu o'ta xavfli, buzilgan sharoitlar, ular xohlagan yoshga nisbatan kamroq ish haqi, ish vaqtining muntazamligi va mehnat shartnomalarini tuzmasdan.

Shunday qilib, mehnat bozorida hali ham yosh mutaxassislar uchun bo'sh bo'sh ish o'rinlari mavjud, ammo ish beruvchilar ma'qullaydigan va taklif qiladigan ish joylari ko'p emas.

Ushbu to'lqinda talabalar mehnatga nisbatan ustuvorliklarini ham o'zgartirdilar. 2007 yilda talabalar va bitiruvchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, ishlarning 35 foizi faqat ish haqi darajasiga qiziqadi - ya'ni. u bo'sh ish joyini tanlashda va ma'lum bir kompaniyada ishlashda ustunlik qildi. Ish beruvchilar brendi va uning ishonchliligi talabalarni ayniqsa tashvishga solmadi. Raqobat ko'rsatadigan kompaniyada yoki qo'shni sohada karyerada o'sish va ishlashni davom ettirish har doim mumkin edi (respondentlarning 29 foizi ta'kidlagan).

Diagramma 2.1.

Endi vaziyat biroz boshqacha. Kompaniyadan kompaniyaga o'tish juda qiyin. Shu sababli, ish beruvchining barqarorligi va ishonchliligi ishda dominant omil bo'lgan odamlar ulushi o'sdi. Shu bilan birga, 2008 yil sentyabr oyida o'tkazilgan so'rov shuni ham tasdiqladiki, RF darajasiga qo'yiladigan talablar yuqori darajada saqlanib qoldi, baribir 36% yosh abituriyentlar unga sajda qilishni xohlashadi.

bozorda ish bilan bandlik ishsizlik turizm

Diagramma 2.2.


Inqiroz tufayli bo'sh ish o'rinlari soni qariyb 4 baravar kamaydi.

2.1-jadval. Bo'sh ish o'rinlari soni va 2008 yil maydan noyabrgacha rezyumelar


Ko'rsatkich rezyume sonining bo'sh ish o'rinlari soniga nisbati sifatida hisoblanadi. Agar nisbat 1 dan katta bo'lsa, unda rezyume taklif talabdan yuqori bo'ladi. Agar nisbat 1 dan kam bo'lsa, unda talab (bo'sh ish o'rinlari soni) taklifdan (rezyume soni) oshib ketadi.

Talabalarga bo'lgan ehtiyoj yo'qolmadi, bo'sh ish o'rinlari mavjud. Ammo hozirda ish beruvchilarning aksariyati yosh ishchilarga 100% ish yukini va ish haqini berishga qodir emas. Ish beruvchi eski yollash uchun sarflanadigan xarajatlarni sarflab, bor kuchi bilan kadrlar narxini kamaytirishga intiladi. Ba'zi xodimlar ish haqining pasayishi, ish haqining pasayishi ostida. Va nihoyat, yangi ishchilarni jalb qilish to'g'risida va bundan tashqari, ish tajribasiga ega bo'lmagan yosh mutaxassislar haqida. Ish haqiga kelsak, ular ham keskin tushib ketdi. Bu deyarli barcha professional sohalarga ta'sir ko'rsatdi. Savdo doirasi bundan mustasno. Bu ish beruvchilar tomonidan ham, ish beruvchilar tomonidan ham ish haqining oshishi yoki pasayishi kuzatilmagan yagona sohadir.

50 mingdan ortiq rezyumelar va bo'sh ish o'rinlari tahlil qilindi.

2.2-jadval. Noyabr oyidagi 2008 yil may oyiga nisbatan talabnoma beruvchilarning ish haqi kutishlari


Jadvaldan ko'rinib turibdiki, yosh ish qidiruvchilar ham inqirozga munosabat bildirishdi va ish haqiga bo'lgan talablarini kamaytirdilar.

2.3-jadval. 2008 yil noyabr oyiga nisbatan 2008 yil noyabr oyida ish beruvchilarning ish haqi kutishlari


Ish beruvchilar taklif qilingan daromad darajasini yanada ko'proq - o'rtacha 20% ga kamaytirdilar. Bu ayniqsa marketing, moliya va ma'muriy kadrlar sohasida keskin bo'ldi.

Turli sohalardagi yosh mutaxassislarga bo'lgan talabga kelsak, inqiroz unga deyarli ta'sir ko'rsatmadi.

2.3-diagramma Bo'sh ish o'rinlarining tarmoq bo'yicha taqsimlanishi (05.2008)


2.4-sxema. Bo'sh ish o'rinlarining tarmoq bo'yicha taqsimlanishi (11.2008)


Savdo bo'yicha menejerlar, ma'muriy xodimlar va mutaxassislar eng ko'p qidiriladigan mutaxassislardir. Noyabr oyida, may oyiga nisbatan, HR mutaxassislariga talab kamaydi. Bozorchilar, quruvchilar, advokatlarga bo'lgan talab o'zgarishsiz qoldi. Ishlab chiqarish sohasidagi bo'sh ish o'rinlari soni 4 foizga kamaydi.