Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis n 5 Artikulo 40 ng Labor Code. Pag-alis ng mga empleyado ayon sa pag-angkin ng 1, bahagi 1, artikulo 40 ng Labor Code (pagbawas sa bilang o kawani), algorithm ng mga aksyon. Mga palatandaan ng "lasing na estado": kakulangan ng pagsasalita, kakulangan ng koordinasyon, amoy ng alkohol

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay nagtapos para sa isang hindi tiyak na panahon, pati na rin

ang nakapirming kontrata bago matapos ang bisa nito ay maaaring wakasan

ang pangangasiwa ng isang negosyo, institusyon, samahan lamang sa mga kaso:

1) pagpuksa ng isang enterprise, institusyon, samahan, pagbawas

o kawani;

Kongreso ng People’s Deputies ng Russian Federation at ang Kataastaasang Konseho ng Russian Federation

Federation, 1992, N 14, Art. 712).

2) ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado ng posisyon o

dahil sa hindi sapat na kwalipikasyon o katayuan sa kalusugan,

pinipigilan ang pagpapatuloy ng gawaing ito;

3) sistematikong di-pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan,

itinalaga dito sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) o panloob na mga patakaran

ang iskedyul ng trabaho kung ang mga hakbang sa disiplina ay dati nang inilapat sa empleyado

o parusa sa publiko;

4) absenteeism (kabilang ang kawalan mula sa trabaho nang higit sa tatlong oras sa panahon

araw ng pagtatrabaho) nang walang magandang dahilan (tulad ng susugan ng Decree of the Presidium of the Supreme

N 51 Art. 1782);

5) ang pagkabigo na lumitaw para sa trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na buwan dahil sa

pansamantalang kapansanan, hindi binibilang ang leave sa maternity, kung

ang batas ay hindi nagtatag ng isang mas mahabang panahon ng pag-iingat ng lugar ng trabaho

(posisyon) para sa isang tiyak na sakit. Mga manggagawa na may kapansanan

dahil sa pinsala na may kaugnayan sa trabaho o sakit sa trabaho, lugar ng trabaho

(posisyon) ay mananatili hanggang sa maibalik o maitatag ang kapansanan

kapansanan

6) muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito;

7) lumilitaw sa trabaho habang nakalalasing, sa isang estado ng narkotiko

o nakakalason na pagkalasing (tulad ng susugan ng Decree of the Presidium of the Supreme Council of the RSFSR

g - Mga sheet ng Kataas-taasang Konseho ng RSFSR, 1988, N 6 Art. 168);

8) komisyon sa lugar ng trabaho ng pagpapalampas (kabilang ang maliit) ng estado

o pampublikong pag-aari na itinatag ng isang panghuling paghuhusga

hukuman o sa pamamagitan ng pagpapasya ng isang katawan na may kakayahang magsama ng pagpapatupad ng isang administratibo

koleksyon o aplikasyon ng mga panukala ng impluwensya ng publiko. (ipinakilala ng Decree of the Presidium

1992 g. N 3543-1 - Bulletin ng Kongreso ng mga People's Deputies ng Russian Federation

at ang Kataas-taasang Konseho ng Russian Federation, 1992, N 41, Art. 2254).

Pag-alis sa mga batayan na tinukoy sa mga talata 1, 2 at 6 ng artikulong ito,

pinapayagan kung hindi posible na ilipat ang empleyado, kasama ang kanyang pahintulot, sa isa pa

trabaho.

Pag-alis ng isang empleyado sa inisyatibo ng administrasyon habang

pansamantalang kapansanan (maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng artikulong ito)

at sa panahon ng pananatili ng empleyado sa taunang bakasyon, maliban kung

kumpletong pagpuksa ng kumpanya, institusyon, samahan (tulad ng susugan ng Decree of the Presidium

RSFSR, 1983, N 51, Art. 1782).

Komento sa Artikulo 33 ng Labor Code ng Russian Federation

§1. Isa sa mga mahahalagang garantiya ng karapatang magtrabaho ay naitatag

ang batas ay isang limitadong listahan ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatibo

pangangasiwa. Ipinagbabawal ng batas ang pag-alis ng mga empleyado nang walang tinukoy na mga dahilan

sa batas. Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay mga sitwasyon sa buhay na

naayos ng batas bilang mga batayan para sa pagpapaalis. Ang mga batayang ito para sa pagpapaalis

pinasimulan ng administrasyon ay nabuo sa Art. 33 Labor Code ng Russian Federation at tinatawag na pangkaraniwan

Ang ilan sa mga ito ay konektado sa kasalanan ng empleyado, ang iba ay may mga pangyayari sa paggawa

character (pagbabawas ng mga kawani, bilang), at pangatlo na may mga personal na katangian

empleyado (hindi pagsunod sa gawaing isinagawa) o pagpapanumbalik ng paglabag

mga karapatan sa paggawa (Clause 6, Artikulo 33 ng Labor Code).

pamantayan ng karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis para sa ilang maling pagkilos. Cm.

art. 254 Labor Code at komentaryo tungkol dito.

§2. Naglaan din ang batas para sa ilang mga patakaran sa pagpapaalis para sa bawat isa

mula sa mga batayan ng Artikulo 33 Code ng Paggawa. At ang administrasyon ay maaaring magwawakas sa inisyatibo nito

ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, kung may isang napaka dahilan para sa pagpapaalis at

ang lahat ng mga patakaran ng pagpapaalis sa batayan na ito. Ngunit ang bahagi 3 ng artikulo 33 ng Labor Code ay nagtatag

tulad ng pangkalahatang garantiya para sa pagpapaalis sa inisyatibo ng administrasyon sa lahat ng mga batayan,

tinukoy sa artikulong ito bilang isang pagbabawal sa pagpapaalis sa panahon ng pansamantalang kapansanan

(maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng artikulong ito) at sa panahon ng pananatili ng empleyado

sa taunang bakasyon, maliban sa mga kaso ng kumpletong pagpuksa ng negosyo,

mga institusyon, samahan. Kaya, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi pinapayagan

sa kanyang pagliban mula sa trabaho para sa wastong mga kadahilanan.

§3. Talata 1 ng Art. 33 Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa pagpapaalis sa kaso ng pagpuksa

negosyo, institusyon, organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado,

iyon ay, mayroong dalawang magkakaibang mga kadahilanan na may iba't ibang mga patakaran para sa pag-alis: 1) pagpuksa

ganap na sa paggawa na ito at 2) pagbawas ng mga kawani, bilang ng mga empleyado.

Ngayon sa paglipat sa mga relasyon sa merkado, madalas itong tinanggal

ang buong enterprise, institusyon, samahan at lahat ng mga empleyado nito ay pinakawalan.

Ngunit dapat nating makilala sa pagitan ng pagpuksa ng produksyon at ang muling pag-aayos nito. Sa talata 1 ng Art.

33 ng Labor Code walang sinabi tungkol sa muling pag-aayos at kinakailangan na malinaw na maitaguyod ang konektado

sa muling pag-aayos: pagpuksa ng isang negosyo, samahan o pagbawas ng mga kawani,

numero. Para sa muling pag-aayos, tingnan ang bahagi 4 ng Art. 29 Labor Code at komentaryo tungkol dito.

Sa pagpuksa ng Art. 34 Ang Kodigo sa Paggawa sa karapatang makikinabang kapag umalis sa trabaho

hindi naaangkop, tulad ng hindi naaangkop at Art. 35 Labor Code sa pagkuha ng paunang

pahintulot ng komite sa unyon ng kalakalan na bale-walain, at sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani pareho

naaangkop ang mga artikulong ito (tingnan ang mga komento sa Artikulo 34 at 35 ng Labor Code). Pag-aayos ng muli,

at din ang pagpuksa ng negosyo ay posible sa mga kaso na tinukoy sa Artikulo 57 -

65 ng Civil Code ng Russian Federation, bahagi ng isa.

Sa pagkatubig, lahat ng mga empleyado ng isang kumpanya, institusyon, samahan,

at sa panahon ng pag-aayos ay walang sinuman ang huminto, o, bilang isang panuntunan, ilan lamang

ang kanilang bahagi, i.e. kapag may pagbawas sa mga tauhan at numero.

At sa pagpuksa ng kumpanya at sa pagbawas ng mga kawani, ang bilang ng mga empleyado

pinakawalan. Sa mga problema sa pagtiyak sa pagtatrabaho ng mga na-dismiss na manggagawa

tingnan ang kabanata III-A ng Labor Code at komentaryo tungkol dito (Mga Artikulo 40-1, 40-2, 40-3).

Ang pagbabawas ng mga kawani, ang bilang ng mga empleyado ay pangunahing ginagawa sa pamamagitan ng pagpuksa

bakanteng lugar. Ang trabaho sa magagamit na mga trabaho sa loob ng isang naibigay

paggawa ayon sa pangalawang bahagi ng Art. Ang 33 Kodigo sa Paggawa ay dapat ibigay sa pinakawalan

empleyado bago siya itapon.

Sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 1 ng Art. 33 Dapat bigyan ng babala ang Labor Code Administration

isang empleyado sa loob ng dalawang buwan at sa babalang ito ay nag-aalok sa kanya ng isa pang angkop

trabaho (s). Tingnan ang Art. 40-2 Labor Code at komentaryo tungkol dito.

Sa pagpapaalis ng mga pagbawas ng kawani, dapat na ang laki ng administrasyon

makuha ang pahintulot ng komite ng unyon ng kalakalan para sa bawat isa sa mga pinalabas na miyembro ng unyon.

Tingnan ang Art. 35 Labor Code at komentaryo tungkol dito.

Kapag nagwawalang-saysay sa isang pag-aalis, dapat sumunod ang administrasyon sa Art.

34 Labor Code sa karapatang mag-pre-emptive leave sa trabaho. Tingnan ang Art. 34 Labor Code at

komentaryo sa kanya. Bukod dito, ang administrasyon ay may karapatang i-regroup ang mga manggagawa,

iyon ay, upang ayusin muli ang mga ito na isinasaalang-alang ang mga interes ng paggawa at ang specialty ng mga manggagawa,

paglilipat ng isang mas kwalipikadong empleyado na ang posisyon ay tinanggal,

sa kanyang pahintulot sa isa pang posisyon ng parehong specialty at binawasan upang mabawasan

kawani ng isang hindi karapat-dapat na empleyado na may hawak ng natitirang posisyon.

Kung ang administrasyon ay hindi nag-ehersisyo ng karapatang ito, pagkatapos ay ang korte (tulad ng ipinahiwatig ng paghuhusga

tungkol sa pagpapaalis na ito, ay hindi dapat isama sa talakayan ng isyu ng kahusayan

tulad ng isang muling pagsasaayos (regrouping).

Kung ang isang empleyado ay may hawak na posisyon na hindi ibinigay ng talahanayan ng staffing,

pagkatapos ay maaari rin siyang mapawalang-bisa sa ilalim ng talata 1 ng Art. 33 Code ng Paggawa.

§4. Punto 2 ng Art. 33 Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng pagpapaalis para sa hindi pagsunod

empleyado ng trabaho na ginanap (posisyon). Ang mismatch ay layunin

kawalan ng kakayahan ng isang empleyado upang maisagawa dahil sa mga kwalipikasyon o sa kadahilanang pangkalusugan

nararapat na itinalagang trabaho. Kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan - dalawa

mga kadahilanan kung saan walang pagkakasunud-sunod na pagkakasala ng empleyado, ngunit maaari silang magsilbing isang kriterya

upang makilala ito bilang hindi sapat sa gawaing isinagawa, ang posisyon na gaganapin.

Ang hindi pagsunod sa empleyado sa gawaing isinagawa ay dapat patunayan ng administrasyon.

Ang kanyang layunin na hindi kakayahang magawa nang husay dahil sa paggawa

ang kontrata, ang gawain ay nahayag sa hindi kasiya-siyang pagganap, sistematikong

kasal, atbp. Kung hindi siya nasisiyahan na isinasagawa ang kanyang gawain bilang resulta ng

hindi nilikha ng pamamahala ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho (tingnan ang Art. 108 ng Labor Code at komento

Ang hindi pagsunod sa empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay dapat kumpirmahin,

karaniwang isang opinyon sa medikal. Ang empleyado ay may talamak na sakit

o ang kapansanan sa kanyang sarili ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpapalayas sa kanya para sa hindi pagsunod,

kung hindi nakakaapekto sa kalidad ng kanyang trabaho at hindi mapanganib para sa kanya at sa iba pa.

(p. 22) na ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi pagsunod

ang trabaho ay maaaring mangyari nang may patuloy na kahinaan ng trabaho

wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, o kung ang pagganap ng paggawa

mga tungkulin, na ibinigay ng estado ng kalusugan ng empleyado, ay kontraindikado sa kanya o

mapanganib para sa mga miyembro ng labor collective o ang mga mamamayan na pinagsisilbihan nito. Konklusyon

tungkol sa pangangailangan na baguhin o maibsan ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ay nagbibigay sa VKK sa direksyon

Ang pagkakapare-pareho sa mga kwalipikasyon ay maaaring mapatunayan sa pamamagitan ng pagtatapos ng sertipikasyon

komisyon sa mga resulta ng sertipikasyon ng empleyado. Mga konklusyon ng komisyong ito sa negosyo

ang mga katangian ng empleyado ay napapailalim sa pagtatasa kasabay ng iba pang katibayan

Hindi ka maaaring tanggalin para sa hindi pagsunod sa mga nararapat lamang sa mga kwalipikasyon

ang katotohanan na ang empleyado ay walang diploma ng espesyal na edukasyon, kung sa pamamagitan ng batas

hindi ito hinihiling. Kapag ang batas ay nangangailangan ng isang espesyal

edukasyon, o dahil sa kawalan nito, gumagawa siya ng mahinang kalidad ng trabaho,

pagkatapos ay maaaring tanggalin ang empleyado para sa hindi pagsunod sa mga kwalipikasyon.

Imposibleng i-dismiss dahil sa isang pagkakaiba sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa na walang

sapat na karanasan sa trabaho dahil sa maikling tagal ng trabaho (bata pa

mga manggagawa at mga batang propesyonal), pati na rin ang mga menor de edad. Hindi ka maaaring sunog

sa pamamagitan ng hindi pagkakapare-pareho sa pamamagitan ng pagpapasya ng komite ng sertipikasyon, kung ang empleyado

hindi napapailalim sa sertipikasyon.

Ang pag-alis sa pamamagitan ng hindi pagsunod ay posible kung ang empleyado bago ang pagpapaalis

nag-alok ng iba pang gawaing magagamit sa produksiyon na ito, ngunit tumanggi siya

mula sa kanya, at natanggap ng administrasyon ang pahintulot ng komite sa unyon ng kalakalan para sa kanyang pagpapaalis. Cm.

art. 35 Labor Code at komentaryo tungkol dito.

Sa workbook ng pagpapaalis ng hindi pagsunod ay nagpapahiwatig kung anong gawain

hindi ito tugma at sa kung anong dahilan.

§Five. Punto 3 ng Art. 33 Code ng Paggawa - pagpapaalis para sa sistematikong kabiguan

ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay nalalapat kung ang isang empleyado ay may disiplina

o mga parusa sa publiko para sa huling taon ng pagtatrabaho at muli niyang nilabag ang paggawa

disiplina.

Dahil ang batayan na ito (pati na rin ang mga item 4, 7 at 8 ng Artikulo 33 ng Labor Code) ay

matinding sukat ng pananagutan sa disiplina (tingnan sa Art. 135 ng Labor Code at komentaryo

dito), kung gayon ang pangangasiwa sa pagdidisiplina ay dapat sumunod sa at

sa mga tuntunin at pagkakasunud-sunod ng mga panuntunan para sa aplikasyon ng mga parusa sa disiplina. Tingnan ang Art.

136 Code ng Labor at komentaryo tungkol dito.

na kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa muling pagbabalik ng mga taong binawian sa ilalim ng talata

3 tbsp. 33 ng Labor Code, kinakailangan upang mapatunayan ang kawastuhan ng pagpapataw ng lahat ng disiplina

at mga parusa sa publiko na inilagay ng administrasyon bilang batayan ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis,

anuman ang sinasabing ang nagsasakdal na ideklara ang mga ito na walang batayan.

Kinakailangan din upang malaman sa mga kaso ng pagpapasauli muli ng mga tao

tinanggal dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa: 1) kung ano ang partikular na ipinahayag

paglabag sa mga batayan para sa pagpapaalis, at kung maaari itong magsilbing batayan

para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho 3, 4, 7, 8, Art. 33 Code ng Paggawa; 2) isinasaalang-alang

kung ang administrasyon sa pag-alis, ang kalubha ng pagkakasala na nagawa, mga kalagayan

kung saan siya ay nakatuon, pati na rin ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, kanyang

saloobin upang gumana; 3) kung natutugunan ng pangangasiwa ang mga deadline para sa paglalapat ng disiplina

At kung ang korte ay nagtapos na ang maling pag-uugali ay nangyari, ngunit

ang pagpapaalis ay ginawa nang walang pagsasaalang-alang sa kanyang kalubhaan, mga kalagayan kung saan siya

perpekto, pati na rin ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, mga saloobin patungo sa trabaho,

pagkatapos ang paghahabol ay maaaring nasiyahan.

Sa pamamagitan ng mga parusa sa publiko na isinasaalang-alang kapag nag-alis sa ilalim ng talata 3 ng Art.

33 Code ng Labor, kasama ang mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, na inilalapat

sa empleyado ng kolektibong paggawa sa huling taon ng pagtatrabaho. Naka-file

maaga o mag-expire pagkatapos ng isang taon na pagdidisiplina at publiko

ang mga parusa ay hindi dapat isaalang-alang kapag tinanggal sa ilalim ng talata 3 ng Art. 33 Code ng Paggawa.

Imposibleng magpataw sa empleyado para sa parehong pagkakasalang disiplina

halimbawa ng pagdidisiplina, halimbawa, matinding pagsaway at sabay-sabay na bale-walain

sa kanya, dahil sa bawat paglabag ay maaari lamang gawin ang isang pagkilos sa disiplina

pagbawi. Ngunit sa patuloy na pagkakasalang disiplina, maaari kang magpataw ng isang disiplina

pagbawi, at kung pagkatapos nito ang empleyado ay patuloy na hindi sumusunod sa utos

ang pangangasiwa nang walang magandang dahilan, halimbawa, tumangging pumunta sa isang paglalakbay sa negosyo,

pagkatapos ay maaari siyang mapawalang-bisa sa ilalim ng talata 3 ng Art. 33 Code ng Paggawa.

24 tinukoy na ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang kabiguang sumunod o

hindi wastong pagganap dahil sa kasalanan ng empleyado ng mga tungkulin na naatasan sa kanya

(panloob na mga regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, regulasyon,

mga order ng administrasyon, mga teknikal na regulasyon, atbp.). Sa ganitong mga paglabag, sa

sa partikular, isama ang:

a) ang kawalan ng empleyado nang walang magandang dahilan sa trabaho sa loob

tatlong oras sa araw ng pagtatrabaho, pati na rin nang walang magandang dahilan

hindi sa iyong lugar ng trabaho, ngunit sa lugar ng iba o pareho ng pagawaan, kagawaran

atbp, o sa teritoryo ng isang negosyo, institusyon, samahan o pasilidad,

kung saan dapat siyang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang higit sa tatlong oras

sa araw ng pagtatrabaho;

b) ang pagtanggi ng empleyado, nang walang magandang dahilan, upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa

dahil sa mga pagbabago sa itinatag na pagkakasunud-sunod ng mga pamantayan sa paggawa (Art. 103 Labor Code), kaya

paano, ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay kinakailangan upang maisagawa ang itinakdang trabaho

c) pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri

mga manggagawa ng ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng empleyado na pumasok sa lugar ng trabaho

espesyal na pagsusuri at regulasyon sa kaligtasan at regulasyon

operasyon, kung ito ay isang kinakailangan para sa pagpasok sa trabaho.

Maling pagkilos ng empleyado, hindi nauugnay sa kanyang paggawa

ang mga tungkulin ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa at samakatuwid ay hindi makakaya

maglingkod bilang isang dahilan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng Art. 33 Code ng Paggawa. Burden ng proof system

ang paglabag sa empleyado ay namamalagi sa administrasyon.

§6. Punto 4 ng Art. 33 Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng pagtanggal sa absenteeism nang walang paggalang

mga kadahilanan. Ang absenteeism ay itinuturing na absenteeism nang walang magandang dahilan sa panahon

lahat ng araw ng pagtatrabaho, pati na rin ang paghahanap ng walang magandang dahilan higit sa tatlo

oras sa kabuuan o patuloy na sa panahon ng isang shift ng trabaho sa labas ng negosyo,

mga institusyon, organisasyon o labas ng teritoryo ng isa pang pasilidad kung saan ang empleyado

kailangang isagawa ang itinalagang gawain.

Yamang ang truancy ay isang malaking paglabag sa disiplina sa paggawa, ang administrasyon

maaaring sunugin ang isang manggagawa na nawalan ng absenteeism, lalo na ang haba ng absenteeism at

para sa isang solong paglabag na ito anuman ang hindi niya nauna

paglabag sa mga parusa sa disiplina. Ang pag-aalis sa batayan na ito ay maaaring

1992, N 16 (p. 33), at para sa:

a) pagtalikod sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na nagtapos sa paggawa

kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa pangangasiwa ng pagtatapos

ang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin bago matapos ang dalawang-linggong panahon ng babala

(tingnan ang artikulo 31 ng Labor Code at komentaryo dito);

b) umalis nang walang magandang dahilan ang isang tao na nagtapos sa paggawa

kontrata para sa isang tinukoy na tagal, bago matapos ang kontrata. Tingnan ang Art. 32 Code sa Paggawa

at magkomento dito.

Kadalasan, ang pagtanggi sa absenteeism ay nauugnay sa pagtanggi ng empleyado na magsimula ng trabaho,

kung saan siya isinalin. Kung ang paglipat ay ginawa sa paglabag sa mga patakaran sa pagsasalin,

kung gayon ang gayong pagtanggi ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang truancy, ngunit kung ang paglilipat ay ligal,

pagkatapos ay magiging absenteeism. Sa pagpapanumbalik ng isang korte ng isang empleyado ay binawian sa iligal

para sa absenteeism, ang pagbabayad ng boluntaryong pag-absenteeism ay ginawa mula sa petsa ng paglabas ng order

tungkol sa pagpapaalis, sapagkat mula lamang sa oras na ito ay napilitang truancy.

Sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 4 ng Art. 33 Ang Kodigo sa Paggawa ay dapat sumunod sa mga termino at pamamaraan,

inilaan para sa pagkilos ng disiplina. Tingnan ang Art. 136 Code ng Paggawa at

komentaryo sa kanya.

§7. Talata 5 ng Art. 33 ng Labor Code ang nagbibigay para sa tulad ng isang dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado,

bilang isang pagkabigo na lumitaw para sa trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na buwan dahil sa pansamantalang kapansanan,

hindi pagbibilang ng leave sa maternity. Ngunit para sa ilang mga sakit, batas

magtakda ng isang mas mahabang panahon ng pag-iingat ng lugar ng trabaho. Kaya, may sakit

ang tuberculosis ang lugar ng trabaho ay pinananatili para sa isang taon (12 buwan), pagkatapos

ng panahong ito, ang empleyado ay maaaring tanggalin sa ilalim ng talata 5 ng Art. 33 Code ng Paggawa. Na may kapansanan

dahil sa pinsala na may kaugnayan sa trabaho o sakit sa trabaho, talata 5 ng Art.

33 ng Labor Code ay hindi nalalapat, dahil ang nasabing empleyado ay may lugar ng trabaho (posisyon)

nagpapatuloy hanggang sa maibalik ang kapansanan o naitatag ang kapansanan

kahit na sino ang kasalanan ay ang pinsala sa trabaho. Ang parehong propesyonal

ang sakit ay palaging itinuturing na kasalanan ng administrasyon.

Ang administrasyon ay maaaring tanggalin ang isang empleyado sa batayan na ito lamang sa panahon

ang kanyang sakit, at hindi kapag siya ay gumaling at nagpunta sa trabaho na. Pag-aalis

sa ilalim ng talata 5 ng artikulo 33 Ang Kodigo sa Paggawa ay ginawa kapag ang sakit ay naging masyadong malalang,

at ang kawalan ng isang empleyado sa trabaho ay makabuluhang nakakaapekto sa mga interes ng paggawa

at kailangang mapalitan ng isa pang permanenteng manggagawa, bilang isang pansamantalang manggagawa

sa kasong ito, tatanggapin lamang hanggang sa apat na buwan.

Tulad ng iba pang mga kadahilanan, Art. 33 ng Labor Code, ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng kanya ay

ang karapatan lamang ng pangangasiwa, at hindi isang obligasyon. Samakatuwid, kung ang absenteeism dahil sa sakit

ang ibinigay na empleyado ay hindi lumalabag sa normal na kurso ng paggawa, pagkatapos magsanay

sumusunod sa landas ng pagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho na lampas sa mga deadline ng batas.

Ang lahat ng ito ay sinuri ng komite ng unyon ng pangangalakal kapag nagbibigay ng paunang pahintulot sa pag-alis na ito,

dahil sa batayan na ito ay tinanggal sila kasama ang naunang pahintulot ng komite sa unyon ng kalakalan.

Tingnan ang Art. 35 at komentaryo tungkol dito.

Ang isang pansamantalang manggagawa ay maaaring tanggalin kung hindi siya lumitaw sa trabaho.

sakit na tumatagal ng higit sa dalawang linggo, at pana-panahon - higit sa isang buwan sa isang hilera,

at sa kaso ng pinsala sa paggawa - sa pagtatapos ng kontrata.

§8. Upang mabakante ang dating lugar ng trabaho (posisyon) para sa empleyado,

naibalik sa trabaho, ang batas na ibinigay para sa tulad ng isang dahilan para sa pagpapaalis

para sa tinanggap sa lugar na ito sa talata 6 ng Art. 33 Code ng Paggawa. Ang batayang ito, i.e. pagbawi

sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, inilalapat ito kapag:

a) Ang empleyado ay naibalik sa gawaing ito ng korte o sa pamamagitan ng pagpapasya ng isang superyor

katawan (tingnan ang artikulo 213 ng Labor Code at komentaryo dito);

b) isang empleyado ang bumalot sa hukbo (maliban sa mga pansamantalang at pana-panahong manggagawa),

pinakawalan siya mula sa serbisyo militar sa loob ng hindi hihigit sa tatlong buwan mula sa araw ng draft

uSSR SP, 1981, N 11, Art. 64).

Sa pagtatapos ng elective na trabaho sa mga body union union sa mga empleyado, mas maaga

pinakawalan bilang isang resulta ng kanilang halalan sa tulad ng isang piniling posisyon, ay dapat ibigay

nakaraang trabaho (posisyon), at sa kawalan nito - iba pang gawain ng pantay na halaga

(posisyon) sa parehong o, sa pahintulot ng empleyado, sa ibang negosyo, sa

institusyon, samahan. Tingnan ang Art. 235 Labor Code at komentaryo tungkol dito. Samakatuwid dito

walang paggaling sa trabaho, at sa mga naturang kaso, ang batayan ng sugnay 6 ng Artikulo 33 Code ng Paggawa

hindi mailalapat, sapagkat sa isang napiling posisyon ang empleyado ay, tulad ng

karaniwang hindi isang taon. Ang batas ng Russian Federation sa mga unyon sa kalakalan (pahayagan ng Russia, 20.1.96)

sa talata 2 ng Art. 26 ibinigay na, kung hindi posible na magbigay ng naaangkop

trabaho (posisyon) sa nakaraang lugar ng trabaho ng empleyado ng unyon sa pag-uumpisa sa pagkumpleto

ang kanyang termino ng opisina, kung sakaling muling pagsasaayos ng samahan, ang employer o

ang kahalili nito, at sa kaso ng pagpuksa ng samahan, mananatili ang unyon

isang liberated na manggagawa ng unyon ang kanyang average na kita para sa panahon ng trabaho,

ngunit hindi hihigit sa anim na buwan, at sa kaso ng pag-aaral o retraining - para sa isang panahon

hanggang sa isang taon.

Ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 6 ng Art. 33 Labor Code, Pangangasiwa,

bago magpaputok, dapat mag-alok ng isa pang magagamit sa enterprise, sa institusyon,

samahan ng trabaho, at kung ang empleyado ay tumanggi na ilipat ito, kung gayon

ang pagtatanggal ay ginawa, i.e. dapat sumunod sa pangalawang bahagi ng Art. 33 Code ng Paggawa.

§Nine. Ang hitsura sa trabaho habang nakalalasing o sa isang estado ng narkotiko

o nakakalason na pagkalasing ay naaayon sa talata 7 ng Art. 33 Code ng Paggawa

upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kawani na ito sa inisyatibo ng administrasyon.

Sa kadahilanang ito, ang mga manggagawa na nasa lugar ng trabaho ay maaaring itiwalag.

oras sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin habang nakalalasing o

sa isang estado ng gamot o nakakalason na pagkalasing sa anumang oras

araw (shift), hindi bababa sa katapusan ng shift. Hindi mahalaga para sa application

sa kadahilanang ito, ang empleyado ay nasuspinde o hindi mula sa trabaho na may kaugnayan sa naturang kundisyon.

Tingnan ang Art. 38 Labor Code at komentaryo tungkol dito.

1992 N 16 sa talata 37, ang pagtanggal sa mga kadahilanang ito ay maaaring sundin kahit na pagkatapos,

kapag ang isang empleyado sa estado na ito ay wala sa kanyang trabaho sa oras ng pagtatrabaho

lugar, ngunit sa teritoryo ng isang negosyo, institusyon, samahan o pasilidad,

kung saan sa ngalan ng administrasyon ay dapat magsagawa ng mga pag-andar sa paggawa.

Ang pagkalasing ng manggagawa o droga o nakalalasing na pagkalasing

maaaring kumpirmahin pareho sa pamamagitan ng ulat ng medikal at iba pang mga uri

katibayan. Ang pag-inom ng alkohol sa produksyon ay mayroon na mismo

ebidensya ng ganoong kadahilanan. Ang pag-aalis sa batayan na ito ay maaaring

hindi alintana kung ang mga hakbang sa disiplina ay dati nang inilapat sa empleyado

o parusa sa publiko. Ngunit dahil ang pagpapaalis na ito ay, ayon sa

art. 135 Code ng Paggawa, isang sukatan ng pagkilos ng disiplina, kung gayon dapat itong sundin

lahat ng mga termino at kundisyon ng parusang pandisiplina na ibinigay para sa Art.

136 Code ng Paggawa. Tingnan ang komentaryo sa Art. 136 Code ng Paggawa.

Ang hitsura sa trabaho habang nakalalasing o sa isang estado ng narkotiko

o nakakalason na pagkalasing ay hindi lamang isang paglabag sa disiplina para sa

ang komisyon kung saan maaaring mailapat ang mga hakbang sa disiplina

hanggang sa pagtanggal sa ilalim ng talata 7 ng Art. 33 Labor Code, ngunit administratibo din ito

isang pagkakasala kung saan maaaring mailapat ang isang panukalang responsibilidad ng administrasyon,

halimbawa, isang multa.

§. Talata 8 ng Art. Nalalapat ang Labor Code kapag ginawa ng isang empleyado sa lugar

gawa ng pagpapalampas (kabilang ang maliit - ang tinatawag na "recesses") ng estado

o pag-aari ng produksyon ng publiko. Ang nasabing pagnanakaw ay dapat na maitatag

ang isang hatol ng korte o desisyon ng isang katawan na pumasok sa ligal na puwersa ay nasa loob ng kakayahang

na kasama ang pagpapataw ng isang parusang administratibo (halimbawa, pulis)

o aplikasyon ng mga panukala ng impluwensya ng publiko (halimbawa, isang resolusyon ng pagpupulong

paggawa ng kolektibo). At ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay dapat magsama ng isang sanggunian sa

kung anong kilos ang nagtatatag ng pagnanakaw ng empleyado ng pang-industriya na pag-aari.

Bukod dito, ang nasabing pag-aari ay maaaring pag-aari ng produksyon, anuman

mga form ng pagmamay-ari ng produksiyon na ito.

Dahil ito ang batayan ng pagpapaalis ay, ayon kay Art. 135 Code ng Paggawa, panukala

pagkilos ng disiplina, ang administrasyon, na inilalapat ang batayang ito para sa pagpapaalis,

dapat sumunod sa mga termino at pamamaraan para sa pagpapataw ng pagkilos ng disiplina. Cm.

art. 136 Code ng Labor at komentaryo tungkol dito. Tulad ng ipinahiwatig ng Resolusyon ng Plenum ng Kataas-taasan

parusa ng pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng talata 8 ng Art. 33 Labor Code sa isang buwan

para sa pagpapataw ng parusang ito ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa

pangungusap, na itinatag ang pagkakasala ng empleyado sa pagnanakaw ng paggawa

pag-aari o ang desisyon ng karampatang awtoridad na maipapataw para sa pagkakasalang ito

mga parusa ng administratibo o mga panukala ng impluwensya ng publiko

para sa pagnanakaw na ginawa ng empleyado.

§Eleven. Kung isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga pagpapaalis sa mga batayan ng talata 1 (pagbawas

estado, bilang ng mga empleyado), talata 2 (hindi pagsunod) at talata 6 ng Art. 33 Code ng Paggawa

(muling pagsasama ng isang dating empleyado) mga korte ay dapat na mag-angkin mula sa employer

katibayan ng pagsunod sa bahagi ng dalawang artikulo 33 Labor Code sa isang pagtatangka upang gumana

sa paggawa ng empleyado na napapailalim sa pagpapaalis sa mga kadahilanang ito,

o na ang administrasyon ay hindi mailipat ang empleyado sa kanyang pahintulot

sa ibang trabaho sa parehong produksiyon. Kung ito ay itinatag na

ang ganitong gawain sa pamamagitan ng kanyang trabaho, ngunit hindi ito inaalok sa empleyado, kung gayon

ang nasawi ay napapailalim sa muling pagsasama dahil sa paglabag sa administrasyon

bahagi ng pangalawang artikulo 33 Code ng Paggawa.

§12. Kapag pinatalsik ang mga manggagawa sa inisyatiba ng administrasyon para sa ilan

ang kanilang karapatan na magtrabaho. Kaya, ipinagbabawal na tanggihan sa inisyatibo ng administrasyon, maliban

mga kaso ng kumpletong pagpuksa ng isang kumpanya, institusyon, samahan:

a) mga buntis at kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang,

at nag-iisang ina - kung mayroon silang mga anak na wala pang 14 taong gulang o may kapansanan na bata

hanggang sa 16 taong gulang. Tingnan ang Art. 170 Code ng Labor at komentaryo tungkol dito;

b) ang mga empleyado ay tumawag para sa pagsasanay sa militar o naaakit sa

pagsasanay ng komandante, mula sa pagtanggap ng mga panawagan hanggang sa pagbabalik

SP USSR, 1981, N 11, Art. 64.

Ang isang conscript sa taon ng conscription para sa serbisyo ng militar ay hindi dapat tanggalin sa inisyatibo

pangangasiwa (maliban sa sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa). Cm.

Ang mga kabataan na wala pang 18 taong gulang ay maaaring tanggalin sa mga batayan ng mga talata 1, 2 at 6

art. 33 Ang Kodigo sa Paggawa lamang sa mga pambihirang kaso at pagpapaalis ay hindi pinapayagan nang wala

trabaho.

Pag-alis ng mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo sa inisyatibo ng administrasyon

pinahihintulutan ito, bilang karagdagan sa pag-obserba sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapaalis, lamang sa pahintulot ng

distrito (lungsod) Komisyon sa mga menor de edad. Tingnan ang Art. 183 Code ng Paggawa

at magkomento dito.

Karagdagang garantiya ng karapatang magtrabaho sa pag-alis ng ilang mga kategorya

ang mga empleyado na sinimulan ng administrasyon ay upang makatanggap ng pagpapaalis

paunang pahintulot ng may-katuturang awtoridad (representante ng mga tao, mga kasapi

komite ng unyon ng unyon, mga myembro ng Councils ng labor collectives. Tingnan ang komento

sa Art. 235 Code sa Paggawa.

Nagbigay ang batas ng mga aktibista ng unyon ng karagdagang karagdagang garantiya,

ang pagpapaalis sa inisyatibo ng pangangasiwa ng mga taong nahalal sa unyon

ang mga katawan na hindi pinapayagan sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng pagtatapos ng mga kapangyarihan sa elektoral,

maliban sa mga kaso ng kumpletong pagpuksa ng kumpanya, institusyon, samahan o komisyon

pagkakasala ng pagkakasala ng empleyado kung saan ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad

mga paghihiwalay. Sa mga kasong ito, ang pag-alis ay ginawa lamang bago

ang pahintulot ng katawan ng unyon sa pangangalakal na kung saan sila ay (mga) miyembro, at mga tagapangulo

at mga myembro ng mga nahalal na unyon ng unyon sa isang negosyo, institusyon, samahan,

mga organisasyong unyon ng kalakalan - sa paunang pahintulot ng nauugnay na samahan

mga unyon sa kalakalan. Tingnan ang Art. 235 Labor Code at komentaryo tungkol dito, pati na rin Article.Article

Ang isang manggagawa ay naaksidente, bilang isang resulta kung saan siya ay nasugatan. Siya ay inisyu ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na tumatagal ng halos apat na buwan. Hindi siya makakapunta sa trabaho at ayaw tumigil. Posible bang tanggalin siya sa ilalim ng talata 5 ng artikulo 40 (dagdag pa - Code ng Paggawa)?

Ang pagtanggi ng isang empleyado sa inisyatibo ng may-ari ay hindi pinapayagan sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan. Ang clause 5 ng Artikulo 40 ng Labor Code ay isang eksepsiyon sa pangkalahatang panuntunan sa ilalim ng ilang mga kundisyon. Ang pag-aalis sa ilalim ng sugnay na ito ay posible kung ang empleyado, bilang isang resulta ng pansamantalang kapansanan, ay wala sa trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na buwan o mas mahaba kaysa sa batas ng batas na kung saan siya ay nagpapanatili ng kanyang trabaho (posisyon) para sa ilang mga sakit, tulad ng tuberculosis.

Ang pag-alis sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 40 ng Labor Code ay tama at hindi isang obligasyon ng employer; hindi niya maaaring tanggalin ang isang empleyado na may sakit na higit sa apat na buwan.

Ang Artikulo 40 ng Labor Code ay tumutukoy sa mga dahilan ng pagpapaalis sa inisyatibo ng employer, at samakatuwid, samakatuwid, ang pahintulot ng empleyado ay hindi ibinigay. Sa kaganapan na sa hinaharap, ang pagtatanggal ng empleyado ay sasalungat ng gayong desisyon, dapat na handa ang employer upang patunayan na ang pagpapaalis ng empleyado ay sanhi ng mga interes sa paggawa at imposible na palitan ang wala na empleyado sa isa o muling ibigay ang kanyang trabaho sa iba pang mga empleyado.

Para sa pag-alis ng isang empleyado sa batayan na ito, ang paunang pahintulot ng nahalal na katawan ng unyon ng kalakalan, na nagpapatakbo sa negosyo at kung saan ang empleyado ay isang miyembro, ay kinakailangan.

Dahil dito, ang employer sa araw makalipas ang apat na buwan ng hindi pagpapakita ng empleyado sa trabaho ay maaaring mag-isyu ng isang pagpapaalis na pagkakasunud-sunod, sa pagkakaroon ng nakuhang pahintulot ng unyon. Sa parehong araw, kailangan mong maayos na isagawa ang pagkalkula at mag-isyu ng isang libro sa trabaho.

Una, siguraduhin na ang sanhi ng pinsala ay hindi isang pinsala sa trabaho, ang pinsala ay hindi natanggap sa pabrika o sa pauwi mula sa trabaho. Sa kasong ito, ang employer ay walang karapatan na palayasin ang empleyado hanggang sa pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho o pagtatatag ng kapansanan.

Ang isa pang limitasyon sa pagpapaalis sa batayan na ito ay kung ang empleyado ay kabilang sa kategorya ng mga taong tinukoy sa Artikulo 184 ng Labor Code (buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang tatlong (hanggang anim na taon - bahagi anim ng Artikulo 179), ang mga solong ina na may isang anak sa sa ilalim ng edad na 14 taong gulang o isang may kapansanan na bata), ang pagpapaalis kung saan sa inisyatibo ng may-ari ay hindi pinapayagan.

Kung ang isang may sakit na manggagawa ay nagsisimulang magtrabaho nang hindi bababa sa isang araw, at pagkatapos ay muling magbubukas ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, dapat na mabilang muli ang tagal ng apat na buwan.

Hindi ganoon kadalas, ngunit gayunpaman, ang mga komite ng unyon sa pangangalakal ay tumatanggap ng mga pagsumite mula sa administrasyon tungkol sa pagbibigay ng pahintulot sa pagpapaalis para sa sistematikong hindi katuparan ng empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin na ipinagkaloob sa kanya ng kontrata sa paggawa o sa mga panloob na regulasyon sa paggawa kung ang disiplina o pampublikong mga parusa ay dati nang inilapat sa empleyado ( talata 3 ng Artikulo 40 ng Labor Code of Ukraine).

Ayon sa batas ng paggawa, ang nasabing pagpapaalis ay maaaring gawin lamang sa ilalim ng ilang mga kundisyon:

Ang empleyado ay hindi nagsasagawa o hindi wastong tinutupad ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na nagmula sa kontrata sa paggawa, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Nababalisa ko ang iyong pansin sa katotohanan na sa bawat insert sa mapa ng mga tungkulin na gumana (para sa mga manggagawa) at mga opisyal na tungkulin (para sa RCC) mayroong dalawang mga seksyon na naka-link sa bawat isa. Ang mga ito ay "tungkulin" at "responsibilidad". Sa madaling salita, para sa bawat tungkulin (sa ilalim ng ilang mga pangyayari) ay maaaring lumitaw ang responsibilidad. Ibig kong sabihin ang parusa. Sa anyo ng aksyong pandisiplina (pagsaway) o bahagyang pag-agaw ng isang bonus. Ang Labor Code ay hindi sumasalungat sa parehong sabay-sabay na aplikasyon ng parusa sa disiplina at pagbawas sa laki ng bonus.
Ang pagkabigong gawin o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan (sinasadya o walang ingat). Upang maiwasan ang pag-urong ng pangangasiwa nito, ang isang tao ay dapat kumilos nang buo alinsunod sa mga obligasyong inireseta sa mga dokumento ng regulasyon (mga pagsingit o tagubilin). Kung, halimbawa, ang isang koponan na darating upang magsagawa ng overhaul ay hindi makapagsimulang magtrabaho sa nakatakdang oras dahil sa hindi pagtigil sa yunit ng teknolohikal sa isang tinukoy na oras, kung gayon ang kapwa pamamahala ng pagawaan at ang pagawaan ng customer ay dapat ipaalam sa katotohanang ito. O, halimbawa, sa proseso ng trabaho lumiliko na para sa pagpapatupad ng isang karagdagang tool ay kinakailangan. Pagkatapos ay kailangan mong ipaalam sa iyong pinuno (foreman, foreman) tungkol dito at makakuha ng ilang mga tagubilin. Ngunit sa anumang kaso, huwag maghintay sa kung anong paraan at kung sino ang lutasin ang problema. Para sa kapwa sa kard ng mga tungkulin sa pag-andar, at sa mga panuntunan ng panloob na iskedyul ng paggawa, isang obligasyon ay nakasulat tungkol sa mga aksyon sa mga sitwasyon sa problema.
Ang kabiguan o hindi tamang pagkabigo ay dapat na sistematiko. Ang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang mga empleyado na dati nang may parusa sa paglabag sa disiplina sa paggawa at lumabag muli sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa para sa unang paglabag. Ipagpalagay na Marso 17, 2014 ang empleyado ay reprimanded sa pagiging huli para sa trabaho, at sa Setyembre ng parehong taon ay pinapayagan ang pagpapakawala ng mga may sira na mga produkto sa pamamagitan ng kanyang kasalanan. Sa kasong ito, posible ang dalawang aksyon sa pangangasiwa:

Reprimand o simulan ang pagpapaalis para sa isang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa. Bagaman, bilang isang patakaran, ang sistema ay nagsisimula na mailalapat sa pagkakaroon ng dalawang reprimand. Ngunit ang mga pagbubukod ay posible at pinapayagan.

Ang pagpapataw ng pagdidisiplina ay pinapayagan lamang sa loob ng isang buwan mula sa sandali ng pagtuklas ng maling paggawi.

Para sa aplikasyon ng parusang disiplina, ang mga opisyal na awtorisadong gamitin ito ay hinihiling na humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang pagkilos na ito ay dapat bigyang-diin. Ang katotohanan ay madalas na ang mga empleyado ay nagkakamali na naniniwala na sa pamamagitan ng pag-abandona ng mga nakasulat na paliwanag, hinihimok nila ang pangangasiwa ng posibilidad ng pagkilos ng disiplina. Malayo sa ito, at sa halip ang kabaligtaran. Ang pagtanggi sa mga paliwanag, una, ay hinihimok ang pagkakataon ng empleyado na sabihin ang mga dahilan at argumento na humadlang sa kanya na maisagawa ang itinalagang gawain, at pangalawa, ang katotohanan ng pagtanggi ay iguguhit nang walang kabiguan. Magbibigay ito ng mga batayan para sa paglabas ng isang order o isang utos ng parusa.

Dapat mong alamin at alalahanin na para sa bawat paglabag sa disiplina sa paggawa, isang parusa lamang ang disiplina ang maaaring mailapat. Ipinapaalala ko sa iyo muli na ang bahagyang o buong pagwawalang-bisa ay hindi nalalapat sa pagkilos ng disiplina. Ang iniaatas na ito (isang parusa para sa isang paglabag) ay nagpapahiwatig na sa pamamagitan ng pagdedeklara ng isang empleyado ng isang pagsisi para sa isang maling gawain, wala nang karapatang pag-usapan ang may-ari tungkol sa pagpapaalis sa kanyang gawa. Para sa ayon sa Labor Code ng Ukraine, ang parehong pagsaway at pagpapaalis ay mga parusa sa disiplina.

At ang huli. Kapag pumipili ng uri ng parusa, walang duda, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa at ang pinsala na dulot nito, ang mga pangyayari kung saan ito ay ginawa, pati na rin ang nakaraang gawain ng empleyado, ay dapat isaalang-alang.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, pati na rin ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng bisa nito ay maaaring tapusin ng employer lamang sa mga kaso :

mga pagbabago sa samahan ng produksiyon at paggawa, kabilang ang pagpuksa, muling pag-aayos, pagkalugi o muling pag-aayos ng isang kumpanya, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;
ipinahayag na hindi pagkakapare-pareho ng empleyado ng posisyon o trabaho na ginanap dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon o mga kondisyon sa kalusugan na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito, pati na rin sa kaso ng pagtanggi na magbigay ng pag-access sa lihim ng estado, kung ang katuparan ng mga tungkulin na nakatalaga sa empleyado ay nangangailangan ng pag-access sa lihim ng estado;
ang sistematikong kabiguan ng empleyado na matupad, nang walang katwiran na mga kadahilanan, ang mga tungkulin na naatasan sa kanya ng kontrata sa paggawa o ang mga panloob na regulasyon sa paggawa kung ang mga parusa ng disiplina o pampublikong naunang inilapat sa empleyado;
absenteeism (kabilang ang kawalan mula sa trabaho nang higit sa 3 oras sa araw ng pagtatrabaho) nang walang magandang dahilan;
pagkabigo na lumitaw para sa trabaho nang higit sa 4 magkakasunod na buwan dahil sa pansamantalang kapansanan. (Ang probisyon na ito ay hindi nalalapat sa leave ng maternity, pati na rin ang sakit sa pag-iwan, kung ang batas ay nagtatatag ng isang mas mahabang panahon ng pagpapanatili ng lugar ng trabaho (posisyon) para sa isang tiyak na sakit). Para sa mga empleyado na nawalan ng kakayahang magtrabaho dahil sa pinsala na may kaugnayan sa trabaho o sakit sa trabaho, ang lugar ng trabaho (posisyon) ay mananatili hanggang sa maibalik ang trabaho o naitatag ang kapansanan;
muling pagsasama ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito;
hitsura sa trabaho habang nakalalasing, sa isang estado ng gamot o nakakalason na pagkalasing;
komisyon sa lugar ng trabaho ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng may-ari, na itinatag ng isang hatol ng korte o desisyon ng isang katawan na may kakayahang magpataw ng isang parusang pang-administratibo o mag-aplay ng pampublikong presyon;
tawag o pagpapakilos ng may-ari - isang indibidwal (tagapag-empleyo) sa isang espesyal na panahon;
pagtaguyod ng hindi pagkakapare-pareho ng empleyado ng posisyon na tinanggap siya o ang gawa na isinagawa sa panahon ng pagsubok.

Bilang karagdagan sa nakalistang pangkalahatang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na nalalapat sa lahat ng mga empleyado, ay tinukoy karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer na may kaugnayan sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Ayon sa artikulong ito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatibo ng employer sa mga sumusunod na kaso:

isang beses na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng pinuno ng negosyo, institusyon, organisasyon (sangay, kinatawan ng tanggapan, sangay at iba pang hiwalay na subdibisyon), ang kanyang mga representante, punong accountant ng kumpanya, institusyon, samahan, kanyang mga representante, pati na rin ang mga opisyal ng mga kita at mga bayarin sa bayad na iginawad sa mga espesyal na ranggo. , mga opisyal ng inspeksyon sa pananalapi ng estado at mga kontrol sa katawan ng estado sa mga presyo;
ang mga nagkasala na pagkilos ng pinuno ng kumpanya, institusyon, samahan, bilang isang resulta kung saan ang sahod ay binabayaran sa mga empleyado ng negosyo nang hindi napapansin o sa mga halaga na mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng batas;
mga pagkakasala ng pagkakasala ng isang empleyado na direktang naglilingkod sa mga halaga ng pananalapi, kalakal o kulturang pang-kultura, kung ang mga pagkilos na ito ay nagbibigay dahilan sa kawalan ng tiwala sa kanya ng employer (pagpapaalis ng kawalang-galang);
komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga pang-edukasyon na tungkulin ng isang imoral na kilos na hindi katugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
manatiling salungat sa mga kinakailangan sa direktang pagsumite sa isang mahal sa buhay;
pagtatapos ng mga kapangyarihan ng mga opisyal kung sakaling paulit-ulit na paglabag sa mga kinakailangan ng batas tungkol sa paglilisensya, sa pagpapalabas ng mga pahintulot o sa pagbibigay ng mga serbisyong pang-administratibo.

Ang bawat isa sa mga batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatibo ng employer ay tatalakayin pa .

Mga paghihigpit sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatibo ng employer

Pagkuha ng pahintulot ng katawan ng unyon ng kalakalan upang tanggihan ang empleyado

Kung ang pag-alis ng empleyado ay isinasagawa ng employer nang walang apela sa katawan ng unyon sa pangangalakal, kung gayon sa kaso ng paghusga ng hudikatura ng hindi pagkakaunawaan, nasuspinde ang mga paglilitis sa kaso, hinihiling ng korte ang pahintulot ng katawan ng unyon sa pangangalakal at, pagkatapos matanggap o tanggihan ito, isinasaalang-alang ang pagtatalo sa esensya.

Sa kung anong mga kaso ang pahintulot ng katawan ng unyon sa kalakalan para sa pagpapaalis ay hindi kinakailangan

Pag-urong para sa sistematikong hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng kanyang mga tungkulin (Clause 3, Artikulo 40 ng Labor Code)

Kapag ang isang empleyado ay pinaputok para sa dapat na tukuyin ng utos hindi lamang ang tiyak na pagkakasala , para sa komisyon kung saan siya huminto, ngunit din ang lahat ng mga pagkakasala sa disiplina na dati nang ginawa ng empleyado, kung saan dinala siya sa pananagutan sa disiplina, dahil ang artikulong ito ay ang batayan para sa pagpapaalis ng empleyado nang tumpak para sa sistematikong kabiguan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho .

Dapat pansinin na ang dahilan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang kawalan ng empleyado sa trabaho sa loob ng itinakdang panahon, ngunit ang pagpunta sa trabaho nang hindi bababa sa isang araw ay nakakagambala sa panahong ito at sa hinaharap ang apat na buwang panahon ay dapat na muling kalkulahin . Kasabay nito, ang mga panahon ng di-hitsura sa trabaho na tumatagal ng mas mababa sa apat na buwan ay hindi maaaring maikli (tingnan).

Pinapayagan ng kasalukuyang hudisyal na kasanayan ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa kung kinakailangan lamang sa pagpapaalis, na nauunawaan bilang isang sitwasyon kung saan kinakailangan ang pagpapalit ng isang empleyado na walang trabaho, at hindi posible na ipamahagi ang kanyang mga tungkulin sa pagitan ng ibang mga empleyado o kumuha ng ibang empleyado sa kanyang lugar sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat pansinin na ang pagpapaalis ng isang empleyado ni ang karapatan ng employer, hindi ang kanyang tungkulin (tingnan ang pahayagan na "Pratsya i Salary" Hindi. 44 (672) ng Nobyembre 25, 2009, p. 17). Samakatuwid, kung ang tagapag-empleyo ay walang pangangailangan sa paggawa, hindi siya obligado na paalisin ang empleyado kung sakaling ang kanyang matagal na sakit at pagkabigo na lumitaw para sa trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na buwan.

Kontrata ng pagtatrabaho hindi maaaring wakasan sa isang empleyado na nawalan ng kakayahang magtrabaho dahil sa pinsala o sakit sa trabaho. Pinapanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) hanggang sa maibalik ang kapansanan o naitatag ang kapansanan.

Pag-aalis ng kaugnay sa muling pag-uli ng isang dating empleyado (sugnay 6 ng artikulo 40 ng Labor Code)

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho batay sa posible sa pagpapanumbalik ng isang dati na pinalabas na empleyado sa nakaraang trabaho sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang inisyatiba ng employer o ang hinihiling ng nararapat na awtoridad na mangasiwa sa pagsunod sa batas ng paggawa. Gayunpaman, ang nasabing pagtanggal ng isang empleyado ay pinapayagan lamang kung imposible, kasama ang kanyang pahintulot, na ilipat sa ibang trabaho (posisyon).

Ang pagpapanumbalik sa trabaho ay pinapayagan kung ang dating ang empleyado ay na-dismiss nang walang ligal na mga batayan , kabilang ang walang pahintulot ng katawan ng unyon sa pangangalakal, kung ang pagkuha ng nasabing pahintulot alinsunod sa batas ay kinakailangan, pati na rin sa kaso ng kung ang empleyado ay napalagpas sa trabaho dahil sa labag sa batas .

Dapat alalahanin na ang gawain (posisyon) na isinagawa sa kanya nang maaga ay ibinibigay sa taong hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw ng apela sa lugar ng nakaraang trabaho, kung ang nasabing apela ay natanggap sa loob ng 3 buwan mula sa petsa ng pagkuha o desisyon (pagpapasiya (determinasyon) ) sa pagsasara ng kaso ng kriminal dahil sa kakulangan ng corpus delicti o ang hindi ginustong paglahok ng akusado sa paggawa ng krimen.

Kasabay nito, isinasaalang-alang ng Korte Suprema ng Ukraine imposible na pagbawi ng empleyado sa kanyang dating posisyon, hindi lamang sa kaso ng pagpuksa ng negosyo, institusyon, organisasyon at pagbawas ng posisyon, ngunit kung mayroon ding iba pang mga kadahilanan na pumipigil sa muling pagbibalik ng empleyado, halimbawa, kung ang posisyon ay inookupahan ng isang empleyado na, ayon sa kasalukuyang batas, ay hindi maaaring palabasin (tingnan ang pahayagan " Pratsya i Salary "Hindi. 48 (772) na may petsang Disyembre 28, 2011, p. 12). Sa kasong ito, ang gayong tao ay dapat ibigay sa iba pang katumbas na trabaho (posisyon).

Bilang karagdagan, ang batas ng Ukraine ang posibilidad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa bagong upa na empleyado ay hindi ibinigay para sa ang pagbabalik ng empleyado na huminto na may kaugnayan sa halalan sa isang nahalal na post sa pagtatapos ng term ng tanggapan. Ang isang pagbubukod ay ang kaso kapag ang isang bagong upa na empleyado ay tinanggap lamang para sa panahon na nasa napiling posisyon ng tinukoy na empleyado. Dapat pansinin na ang pagpapaalis sa batayan ay kinikilala bilang ligal kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho .

Ang buong teksto ng artikulong ito ay magagamit nang libre sa pamamagitan ng pagrehistro sa online na bersyon ng electronic journal.

Binibigyang diin din ng artikulo ang mga sumusunod na isyu:

- Pag-aalis para sa paglitaw sa trabaho habang nakalalasing, sa isang estado ng gamot o nakakalason na pagkalasing (Clause 7, Artikulo 40 ng Labor Code)
- Pagwaksi na may kaugnayan sa pagnanakaw sa lugar ng trabaho (Clause 8, Article 40 ng Labor Code)
- Pag-alis ng isang empleyado kung ang isang tawag o pagpapakilos ng isang employer - isang indibidwal sa isang espesyal na panahon (parapo 10 ng artikulo 40 ng Labor Code)
- Pag-aalis sa kaganapan ng isang hindi pagsunod sa isang empleyado sa posisyon na gaganapin kung saan siya tinanggap o ang gawa na isinagawa sa panahon ng pagsubok (Clause 11, Artikulo 40 ng Labor Code)
- Nawala dahil sa isang solong paglabag sa mga tungkulin sa paggawa (Clause 1, Artikulo 41 ng Labor Code)
- Ang pag-alis ng pinuno ng negosyo dahil sa di-wastong pagbabayad ng sahod o pagbabayad sa halagang mas mababa sa minimum na sahod (parapo 11 ng artikulo 41 ng Labor Code)
- Nawala dahil sa pagkawala ng tiwala (Clause 2, Artikulo 41 ng Labor Code)
- Pag-urong para sa isang imoral na maling paggawi (parapo 3 ng artikulo 41 ng Labor Code)
- Pag-alis ng mga empleyado na salungat sa mga kinakailangan ng Batas ng Ukraine "Sa Pag-iwas sa Korupsyon" sa direktang pagsasaayos sa isang mahal sa buhay (talata 4 ng artikulo 41 ng Labor Code)
- Pag-aalis ng kaugnay sa pagwawakas ng mga kapangyarihan ng mga opisyal (talata 5 ng artikulo 41 ng Labor Code)
- Pag-alis ng mga opisyal sa kaso ng paulit-ulit na paglabag sa batas tungkol sa paglilisensya, ang pagpapalabas ng mga permit at ang pagkakaloob ng mga serbisyong pang-administratibo (bahagi 2 ng artikulo 41 ng Labor Code)

Ang empleyado ay tinanggal mula sa negosyo sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nawalan ng karapatang tumanggap ng suweldo sa suweldo, tulad ng inilalaan para sa mga taong nagtatapos sa kontrata ng pagtatrabaho sa mga batayan ng sugnay 6 ng sugnay 36, sugnay 39, sugnay 1.2 at sugnay 6 ng sugnay . 40 Labor Code ng Ukraine (pagbabago sa samahan ng produksyon, pagbawas sa bilang, kawani, atbp.).

Tungkol sa pagtanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa kaso ng pagrehistro sa sentro ng pagtatrabaho sa estado, may karapatan kang gawin ito.

Paano mag-apoy sa ilalim ng Labor Code

Ang tanong kung paano mag-apoy ng isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ay tinanong ng maraming mga employer. Una sa lahat, kinakailangan upang ipaalam sa empleyado ng paparating na pagpapaalis hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. Ang babala ay dapat mailabas sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo, kung saan dapat mag-sign ang empleyado.

Ayon sa unang talata ng Art. 40 Ang Kodigo sa Paggawa ng empleyado ay maaaring tanggalin kaugnay ng mga pagbabago sa samahan ng paggawa at paggawa.

Labor Code 40 3

Kapag naglalabas ng isang order ng pagpapaalis, dapat sumunod sa employer ang lahat ng mga patakaran na ibinigay ng Labor Code, kung hindi man ang naturang pagkakasunud-sunod ay maaaring ipahayag na labag sa batas sa korte.

Sa pag-unlad ng entrepreneurship, ang bilang ng mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan ay tumaas nang husto, lalo na sa mga tuntunin ng pagsunod sa pagkakasunud-sunod ng pag-alis ng mga empleyado sa inisyatibo ng negosyo. Maraming mga ehekutibo sa negosyo at pribadong negosyante na gumagamit ng upahan sa paggawa ang naniniwala na ang mga batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa kanila.

Ang Code of Labor Laws ng Russian Federation (Labor Code ng Russian Federation) (bilang susugan at pupunan) (expired)

Ang Code ay namamahala sa konklusyon, pagpapasiya ng mga kondisyon at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang konklusyon at pagpapatupad ng isang kolektibong kasunduan. Ang isang hanay ng mga karapatan at garantiya ay naitatag, kasama ang isang malinaw na kahulugan ng mga kaso ng pananagutan ng mga empleyado.

Ang malinaw na regulasyon ay ibinigay upang matukoy ang tagal ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga.

CODE OF LAWS SA LABOR NG RUSSIAN FEDERATION - (pula.

Sa mga empleyado na pinakawalan mula sa mga negosyo, mula sa mga institusyon, mga organisasyon sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani:

3) ang average na suweldo ay pinananatili para sa panahon ng pagtatrabaho, bilang pagbubukod, at sa ikatlong buwan mula sa araw ng pag-alis sa pamamagitan ng pagpapasya ng ahensya ng pagtatrabaho, ipinagkaloob na ma-contact ng kawani ang awtoridad na ito nang maaga (dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis) at hindi siya pinagtatrabahuhan.

Code of Labor Laws ng Ukraine (Labor Code)

Ang kolektibong kasunduan ay nagtatatag ng magkaparehong obligasyon ng mga partido na mag-regulate ng produksiyon, paggawa, panlipunan at pang-ekonomiya, lalo na:

Matapos ang pag-expire ng panahon ng bisa, ang kolektibong kasunduan ay patuloy na maging wasto hanggang sa magtapos ang mga partido ng bago o muling baguhin ang umiiral na, maliban kung hindi ibinigay ng kasunduan.

Ang kolektibong kasunduan ay nananatiling may bisa sa kaso ng mga pagbabago sa komposisyon, istraktura, pangalan ng katawan na pinahihintulutan ng may-ari sa ngalan ng kasunduang ito ay natapos.

Labor Code ng Ukraine Artikulo 40

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, pati na rin ang isang nakapirming kontrata bago matapos ang bisa nito, ay maaaring wakasan ng may-ari o ang kanyang awtorisadong katawan sa mga kaso lamang:

1) ang mga pagbabago sa samahan ng paggawa at paggawa, kabilang ang pagpuksa, muling pagsasaayos, pagkalugi o muling pag-aayos ng isang kumpanya, institusyon, samahan, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;

2) ang hindi pagkakapantay-pantay sa posisyon o trabaho ng empleyado na isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon o mga kondisyon sa kalusugan na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito, pati na rin sa kaso ng pagtanggi na magbigay ng pagpasok sa mga lihim ng estado o pagkansela ng pagpasok sa mga lihim ng estado, kung ang pagpapatupad ng mga tungkulin na nakatalaga sa kanya ay kinakailangan pag-access sa mga lihim ng estado;

3) sistematikong hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin na naatasan sa kanya ng isang kontrata sa pagtatrabaho o mga panloob na regulasyon sa paggawa kung ang disiplina o pampublikong parusa ay nauna nang inilapat sa empleyado;

5) ang pagkabigo na lumitaw para sa trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na buwan dahil sa pansamantalang kapansanan, hindi binibilang ang leave sa maternity, kung ang batas ay hindi nagtatag ng isang mas matagal na panahon ng pag-iingat ng lugar ng trabaho (posisyon) para sa isang tiyak na sakit.

Inisyatibo ang mga pagbagsak ng trabaho

Upang maprotektahan ang iyong sarili sa mga mahihirap na sandali at madagdagan ang iyong kakayanan sa pag-alam ng mga pangunahing kaalaman sa code ng paggawa ng mga Batas sa Paggawa ng Ukraine, isasaalang-alang namin ang pinakakaraniwang mga pagpipilian sa pagpapaalis kapag nagmula ang inisyatibo.