ขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครให้ดำรงตำแหน่งที่ว่าง การคัดเลือกผู้เข้ารับตำแหน่งที่ว่าง ประเด็นหลักเหล่านี้ได้แก่

การเลือกตำแหน่งตำแหน่งว่างของพนักงาน

การคัดเลือกผู้สมัครเข้าชิง ตำแหน่งว่างดำเนินการจากผู้สมัครตำแหน่งว่างของผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการโดยใช้การประเมิน คุณสมบัติทางธุรกิจผู้สมัคร ในกรณีนี้มีการใช้เทคนิคพิเศษที่คำนึงถึงระบบธุรกิจและลักษณะส่วนบุคคลซึ่งครอบคลุมกลุ่มคุณสมบัติต่อไปนี้ Kokhanov E.F. การคัดเลือกและการปฐมนิเทศบุคลากร: Proc. เบี้ยเลี้ยง./E.F. โคคานอฟ. - อ.: GAU, 2547. - หน้า 67.:

1) วุฒิภาวะทางสังคมและพลเมือง

2) ทัศนคติต่อการทำงาน

3) ระดับความรู้และประสบการณ์การทำงาน

4) ทักษะการจัดองค์กร

5) ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน

6) ความสามารถในการทำงานกับเอกสารและข้อมูล

7) ความสามารถในการตัดสินใจและดำเนินการได้ทันเวลา;

8) ความสามารถในการมองเห็นและรองรับคมตัด;

9) ลักษณะนิสัยทางศีลธรรมและจริยธรรม

กลุ่มแรกมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการแสวงหาผลประโยชน์ส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อสาธารณะ ความสามารถในการฟังคำวิจารณ์และวิจารณ์ตนเอง มีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน กิจกรรมสังคม- มีความรู้ทางการเมืองในระดับสูง

กลุ่มที่สองครอบคลุมคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความรู้สึกรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย ทัศนคติที่ละเอียดอ่อนและเอาใจใส่ต่อผู้คน การทำงานอย่างหนัก; วินัยส่วนบุคคลและการยืนกรานในการปฏิบัติตามวินัยของผู้อื่น ระดับความสวยงามของงาน

กลุ่มที่ 3 มีคุณสมบัติดังต่อไปนี้ มีคุณสมบัติสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ความรู้พื้นฐานวัตถุประสงค์ของการจัดการการผลิต ความรู้เกี่ยวกับวิธีการเป็นผู้นำขั้นสูง ประสบการณ์การทำงาน.

กลุ่มที่สี่มีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการจัดระบบการจัดการ ความสามารถในการจัดระเบียบงานของคุณ ความรู้เกี่ยวกับวิธีการจัดการขั้นสูง ความสามารถในการดำเนินการ การประชุมทางธุรกิจ- ความสามารถในการประเมินความสามารถของตนเอง

กลุ่มที่ห้ามีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา; ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้จัดการขององค์กรต่างๆ ความสามารถในการสร้างทีมที่เหนียวแน่น ความสามารถในการเลือก จัดเรียง และรักษาความปลอดภัยของภาพ

กลุ่มที่หกมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายโดยย่อและชัดเจน; ความสามารถในการเขียน จดหมายธุรกิจ, คำสั่ง, คำแนะนำ; ความสามารถในการกำหนดคำสั่งและปัญหางานอย่างชัดเจน ความรู้เกี่ยวกับความเป็นไปได้ เทคโนโลยีที่ทันสมัยและอื่น ๆ.

กลุ่มที่เจ็ดมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการตัดสินใจได้ทันเวลา; ความสามารถในการควบคุมการดำเนินการตัดสินใจ ความสามารถในการนำทางอย่างรวดเร็วในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อน ความสามารถในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง การควบคุมตนเอง ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ

กลุ่มที่แปดผสมผสานคุณสมบัติ ความสามารถในการมองเห็นสิ่งใหม่ ความสามารถในการรับรู้และสนับสนุนผู้สร้างนวัตกรรม ผู้กระตือรือร้น และผู้สร้างนวัตกรรม ความสามารถในการรับรู้และต่อต้านผู้คลางแคลง อนุรักษ์นิยม ผู้ถอยหลังเข้าคลอง และนักผจญภัย ความคิดริเริ่ม; ความกล้าหาญและความมุ่งมั่นในการรักษาและการนำนวัตกรรมไปใช้ กลุ่มที่เก้าประกอบด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความซื่อสัตย์ ความซื่อสัตย์ ความเหมาะสม ความซื่อสัตย์ ความสุขุม ความยับยั้งชั่งใจ ความสุภาพ; วิริยะ; ความเป็นกันเองเสน่ห์; ความสุภาพเรียบร้อยเรียบง่าย ความเรียบร้อยและความเรียบร้อย รูปร่าง- สุขภาพดี.

ในแต่ละกรณี ตำแหน่งที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งและองค์กรหนึ่งๆ จะถูกเลือกจากรายการนี้ (ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ) และคุณสมบัติเฉพาะที่ผู้สมัครตำแหน่งนี้ต้องมีจะถูกเพิ่มเข้าไปด้วย ตำแหน่งเฉพาะ- ในการเลือกคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดเพื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ควรแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นในการสมัครงานกับคุณสมบัติที่สามารถรับได้ค่อนข้างเร็ว

หลังจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะดำเนินการเพื่อพิจารณาถึงคุณสมบัติในผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างและระดับที่ผู้สมัครแต่ละคนมีคุณสมบัติ (สำหรับแต่ละคุณสมบัติ)

เป้าหมายและขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร

การคัดเลือกเป็นวิธีการที่อนุญาตให้ดำเนินการตามระบอบประชาธิปไตยมากที่สุดและปราศจากขั้นตอนการแข่งขันแบบอัตวิสัย ไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม Kokhanov E.F. พระราชกฤษฎีกา เรียงความ.-S. 45..

ข้อดีของวิธีการคัดเลือก - การศึกษาที่ครอบคลุมทั่วถึงและมีวัตถุประสงค์ ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลผู้สมัครแต่ละคนและการคาดการณ์ที่เป็นไปได้เกี่ยวกับประสิทธิภาพ ข้อเสีย - ระยะเวลาและต้นทุนสูงของขั้นตอนที่ใช้

วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือเพื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการจ้างงาน การศึกษา คุณสมบัติ ระดับทักษะทางวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ คุณสมบัติส่วนบุคคล ความเหมาะสมทางจิตวิทยาและวิชาชีพ

ก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างผู้สมัคร เขาจะต้องผ่านขั้นตอนการคัดเลือกดังต่อไปนี้ (รูปที่ 1.1):

ข้าว. 1.1.ขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัคร

การสนทนาคัดเลือกเบื้องต้น สามารถสนทนาได้ วิธีทางที่แตกต่าง- สำหรับกิจกรรมบางอย่าง ผู้สมัครควรมาที่สถานที่ทำงานในอนาคตจะดีกว่า ในกรณีนี้ ผู้จัดการสายงานสามารถดำเนินการได้ ในกรณีอื่นๆ จะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาคือเพื่อประเมินระดับการศึกษาของผู้สมัคร รูปร่างหน้าตาของเขา และการกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล

กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์เบื้องต้นจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครพิเศษและแบบสอบถาม

ควรรักษาจำนวนรายการแบบสอบถามให้น้อยที่สุด และควรขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครมากที่สุด ข้อมูลอาจเกี่ยวข้องกับงานในอดีต ความคิด สถานการณ์ที่พบ แต่ในลักษณะที่สามารถทำการประเมินที่เป็นมาตรฐานของผู้สมัครได้ คำถามในแบบสอบถามควรเป็นกลางและอนุญาตให้มีคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบด้วย

บทสนทนาให้เช่า (สัมภาษณ์) มีการสนทนาประเภทหลักๆ หลายประเภทสำหรับการจ้างวิธี Dugin O. Assessment-Center สถานที่ประเมินบุคลากรใน การทำงานของบุคลากร/ O. Dugina // แถลงการณ์บุคลากร, 2547. -ฉบับที่ 2 (14).-ป. 24.:

1) ตามโครงการ - การสนทนาค่อนข้างจำกัด ข้อมูลที่ได้รับไม่ได้ให้ความคิดที่กว้างเกี่ยวกับผู้สมัคร หลักสูตรของการสนทนาไม่สามารถปรับให้เข้ากับลักษณะของผู้สมัครได้ มันจำกัดเขา ทำให้ความเป็นไปได้แคบลง ในการรับข้อมูล

เป็นทางการไม่ดี - เตรียมเฉพาะคำถามหลักล่วงหน้าเท่านั้น ผู้ควบคุมวงมีโอกาสที่จะรวมคำถามอื่น ๆ ที่ไม่ได้วางแผนไว้ซึ่งเปลี่ยนหลักสูตรการสนทนาได้อย่างยืดหยุ่น ผู้สัมภาษณ์จะต้องเตรียมพร้อมที่ดีกว่าเพื่อให้สามารถดูและบันทึกปฏิกิริยาของผู้สมัคร เพื่อเลือกคำถามที่เป็นไปได้ซึ่งตรงกับคำถามที่สมควรได้รับความสนใจมากขึ้นในปัจจุบัน

ไม่เป็นไปตามแผน - มีเพียงรายการหัวข้อที่ควรครอบคลุมไว้ล่วงหน้าเท่านั้น สำหรับผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ การสนทนาดังกล่าวถือเป็นแหล่งข้อมูลจำนวนมหาศาล

การทดสอบ แหล่งข้อมูลที่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถและทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัคร อธิบายทั้งทัศนคติที่เป็นไปได้ ทิศทางของบุคคล และวิธีการทำกิจกรรมเฉพาะเหล่านั้นที่เขาเชี่ยวชาญอยู่แล้ว การทดสอบสามารถสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในด้านการเติบโตของอาชีพและงาน แรงจูงใจเฉพาะด้าน และลักษณะของกิจกรรมแต่ละรูปแบบ

ตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและประวัติ ข้อมูลจากจดหมายแนะนำตัวหรือการสนทนากับบุคคลที่ผู้สมัครได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้แนะนำ จะช่วยให้สามารถชี้แจงได้ว่าผู้สมัครทำอะไรได้บ้างและประสบความสำเร็จเพียงใดในสถานที่ทำงาน การศึกษา หรือที่อยู่อาศัยก่อนหน้านี้

วิธีการประเมินบุคลากรเมื่อจ้างงาน ศูนย์ประเมินบุคลากร พวกเขาใช้เทคโนโลยีที่ซับซ้อนซึ่งสร้างขึ้นจากหลักการประเมินตามเกณฑ์ โดยใช้ปริมาณมาก วิธีการต่างๆและการประเมินภาคบังคับตามเกณฑ์เดียวกันใน สถานการณ์ที่แตกต่างกันและด้วยวิธีต่างๆ ช่วยเพิ่มการคาดการณ์และความแม่นยำของการประเมินได้อย่างมาก มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใหม่ (เลื่อนตำแหน่ง) และในการประเมิน ผู้บริหาร.

การทดสอบความถนัด เป้าหมายของพวกเขาคือการประเมินคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและความสามารถของบุคคลในการทำกิจกรรมบางอย่าง ในกรณีส่วนใหญ่ การทดสอบจะใช้ในลักษณะที่คล้ายคลึงกับงานที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติ

การทดสอบความถนัดทั่วไป -- การประเมินระดับทั่วไปของการพัฒนาและ คุณสมบัติส่วนบุคคลการคิด ความสนใจ ความจำ และการทำงานของจิตขั้นสูงอื่นๆ ข้อมูลโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อประเมินระดับความสามารถในการเรียนรู้

การทดสอบชีวประวัติและการศึกษาชีวประวัติ ประเด็นหลักของการวิเคราะห์: ความสัมพันธ์ในครอบครัว ธรรมชาติของการศึกษา การพัฒนาทางกายภาพความต้องการและความสนใจหลัก ลักษณะของสติปัญญา การเข้าสังคม

นอกจากนี้ยังใช้ข้อมูลไฟล์ส่วนบุคคล - เอกสารประเภทหนึ่งที่มีการป้อนข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลที่ได้รับตามการประเมินประจำปี จากข้อมูลส่วนบุคคลจะมีการติดตามความคืบหน้าของการพัฒนาของพนักงานโดยพิจารณาจากข้อสรุปเกี่ยวกับลูกค้าเป้าหมายของเขา

แบบทดสอบบุคลิกภาพ การทดสอบทางจิตวินิจฉัยเพื่อประเมินระดับการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลหรือว่าบุคคลนั้นอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งหรือไม่ แต่พวกเขาประเมินความโน้มเอียงของบุคคลต่อพฤติกรรมบางประเภทและความสามารถที่เป็นไปได้

การสัมภาษณ์ - การสนทนาที่มีวัตถุประสงค์เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ ระดับความรู้ และการประเมินทางวิชาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญผู้สมัคร การสัมภาษณ์งานสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการประเมินอื่นๆ จะสามารถให้ข้อมูลที่แม่นยำและเป็นการคาดการณ์ได้

ข้อแนะนำ. สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจว่าคำแนะนำนั้นมาจากไหนและนำเสนออย่างไร หากต้องการรับคำแนะนำ จำเป็นต้องมีข้อมูลจากหัวหน้างานโดยตรงของบุคคลที่จะส่งคำแนะนำไปให้ คำแนะนำจะถูกร่างขึ้นพร้อมรายละเอียดทั้งหมดขององค์กรและพิกัด ข้อเสนอแนะ- เมื่อได้รับคำแนะนำจากเอกชนก็ต้องใส่ใจกับสถานะ คนนี้- หากคำแนะนำแก่ผู้เชี่ยวชาญนั้นจัดทำโดยบุคคลที่มีชื่อเสียงมากในแวดวงผู้เชี่ยวชาญ คำแนะนำนี้จะมีเหตุผลมากขึ้น

วิธีการที่ไม่ธรรมดา ในบางกรณี มีการใช้เครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) ตัวบ่งชี้ความเครียดทางจิตวิทยา การทดสอบความซื่อสัตย์หรือทัศนคติต่อสิ่งที่บริษัทกำหนดขึ้น Gainullova T. การใช้เครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) เมื่อทำงานกับบุคลากร / T. Gainullova // การบริหารงานบุคคล, 2544. -ฉบับที่ 3.-ป.6. บางครั้งมีการใช้การทดสอบแอลกอฮอล์และสารเสพติดสำหรับผู้สมัคร. โดยทั่วไปแล้ว การทดสอบเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับการตรวจปัสสาวะและเลือด ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจร่างกายก่อนเข้าทำงานตามปกติ ผู้เชี่ยวชาญบางคนใช้จิตวิเคราะห์หลายประเภทเพื่อระบุทักษะของผู้สมัครสำหรับงานที่เป็นไปได้ในองค์กร Berezin F.B. ระเบียบวิธีวิจัยบุคลิกภาพพหุภาคี / เอฟ.บี. เบเรซิน ส.ส. มิรอชนิคอฟ, E.D. โซโคโลวา - ม.: โฟเลียม, 2547. - หน้า 79..

ได้มีการกำหนดไว้แล้วว่ามากที่สุด วิธีการที่มีประสิทธิภาพการประเมินผู้สมัครประกอบด้วยศูนย์ประเมินบุคลากร การทดสอบความถนัด การทดสอบความถนัดทั่วไป ตามด้วยการทดสอบชีวประวัติและบุคลิกภาพ ที่มีประสิทธิภาพน้อยที่สุดคือการสัมภาษณ์ คำแนะนำ และโหราศาสตร์

ความสามารถและข้อเสียของวิธีการประเมินบุคลากรทั่วไปแสดงไว้ในตารางที่ 2 ภาคผนวก 1

การประเมินเบื้องต้นของผลการคัดเลือกและค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นทำให้คุณสามารถเลือกวิธีการประเมินที่องค์กรควรใช้ได้อย่างถูกต้อง

องค์กรจัดหางานจะต้อง: บรรลุเป้าหมาย ไม่ละเมิดผลประโยชน์ของแต่ละบุคคล ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด คำนึงถึงในด้านหนึ่ง ระยะเวลาของการคัดเลือกที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ ต้นทุน และอีกด้านหนึ่ง มือความรับผิดชอบของตำแหน่งที่พนักงานจะถูกเลือก ใน บริษัท ขนาดเล็ก การสรรหาพนักงานใหม่จะดำเนินการโดยตรงโดยผู้จัดการเองในขนาดกลาง - โดยฝ่ายบุคคลและในองค์กรขนาดใหญ่ - โดยฝ่ายบริการบุคลากรซึ่งตามกฎแล้วจะรวมถึงโครงสร้างเฉพาะทาง หน่วย. ภายในองค์กร การคัดเลือกบุคลากรสามารถทำได้โดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง งานดังกล่าวจะดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญจากแผนกทรัพยากรบุคคลตามคำร้องขอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

หากองค์กรไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ ที่ปรึกษาจากบริษัทที่เชี่ยวชาญก็สามารถมีส่วนร่วมในงานนี้ได้

การสรรหาจะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

ความรู้เกี่ยวกับความต้องการของลูกค้า ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของบริษัท โครงสร้าง กลยุทธ์การพัฒนา วัฒนธรรมองค์กร

ความรู้เกี่ยวกับลักษณะของตำแหน่งที่ว่าง บทบาท ขอบเขตความรับผิดชอบของพนักงานที่ดำรงตำแหน่ง และข้อกำหนดอื่น ๆ สำหรับเขา

ความพร้อมของข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับงานว่าง ข้อมูลดังกล่าวควรระบุลักษณะเนื้อหาของงาน (หน้าที่และงานที่ทำ) ข้อกำหนดสำหรับความสามารถของพนักงาน (ความรู้ประสบการณ์) ความสามารถที่จำเป็นและคุณลักษณะส่วนบุคคล (ทางกายภาพ สติปัญญา ฯลฯ ) ข้อห้าม 4) ปฏิสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งของแผนกโครงสร้างเชิงหน้าที่ Magura M.I. เทคโนโลยีบุคลากรสมัยใหม่/ M.I. Magura, MB Kurbatova.-- M.: JSC "Business School" Intel-Sintez", 2001. - หน้า 189..

องค์กรการจ้างงานควรเริ่มต้นด้วยคำอธิบายของงานและข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงาน วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อชี้แจงรายการงานเฉพาะกำหนดความเป็นไปได้ในการจ้างพนักงานใหม่เพราะ อาจมีศักยภาพในการจัดสรรงานเหล่านี้ให้กับคนงานรายอื่น เมื่อสร้างชุดงาน จะใช้สมุดอ้างอิงภาษีและคุณสมบัติซึ่งมีการตัดสินใจมาตรฐานเกี่ยวกับชุดหน้าที่ (งาน) ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งของพนักงานและหมวดหมู่สำหรับคนงาน Spivak V. A. พฤติกรรมองค์กรและการจัดการบุคลากร: บทช่วยสอน./ V. A. Spivak - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Peter, 2000. - P. 261.. สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการกำหนดปริมาณงานที่กำหนดรูปแบบการจ้างงาน (เต็มเวลาหรือนอกเวลา) การขยายที่เป็นไปได้ ของฟังก์ชัน ( ความรับผิดชอบต่อหน้าที่) หากขอบเขตของงานไม่รับประกันภาระงานทั้งหมดของพนักงานสำหรับหน้าที่ที่ต้องการในระหว่างวันทำงาน

คำอธิบายลักษณะงานที่เตรียมไว้อย่างดีทำให้ไม่เพียงแต่จะช่วยให้มั่นใจในการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งที่กำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการวางแผนการฝึกอบรม ประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ตัดสินใจเลื่อนตำแหน่ง และแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานใน องค์กร. นอกเหนือจากรายการงานที่ประกอบขึ้นเป็นความรับผิดชอบของงานแล้ว ยังมีการกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้ด้วย - เพื่อบุคลิกภาพของพนักงานเอง สิ่งสำคัญคือต้องมุ่งเน้นที่เกณฑ์วัตถุประสงค์ หากเป็นไปได้ เนื่องจาก ผู้จัดการแต่ละคนมีความคิดของตัวเองในการเป็นพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

การจ้างพนักงานสามารถแสดงเป็นชุดของขั้นตอนที่จัดเรียงตามลำดับที่แน่นอน องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการสรรหาบุคลากรคือการคัดเลือกมืออาชีพซึ่งมีโครงสร้างดังนี้ ขั้นแรก มีการค้นหาผู้สมัครหลายคน ซึ่งส่งผลให้มีการคัดเลือกบุคคลหลายคนซึ่งจะถูกนำเสนอต่อฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อการตัดสินใจขั้นสุดท้าย การคัดเลือกมีหลายขั้นตอน ได้แก่ การสัมภาษณ์เบื้องต้น การประเมินข้อมูลส่วนบุคคล การสัมภาษณ์ การทดสอบ การประเมินสุขภาพ การคุมประพฤติ, การตัดสินใจจ้างงานขั้นสุดท้าย

ในบรรดาเหตุผลที่บังคับให้ผู้ว่างงานปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอ เหตุผลหลักคือค่าแรงต่ำซึ่งมีโอกาสเกิดความล่าช้าและความไม่มั่นคงขององค์กรที่เพิ่มขึ้นใหม่

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับนายจ้างปฏิเสธที่จะจ้างผู้ว่างงานคือ: สำหรับผู้ชาย - มุ่งเน้นไปที่รายได้ที่สูงกว่าที่นายจ้างเสนอให้ (21.0%) และอายุขั้นสูง (20.0%); สำหรับผู้หญิง - การเลือกปฏิบัติด้านแรงงาน (เพศ, อายุ, การปรากฏตัวของเด็ก, อายุ, สถานะสุขภาพ) - การปฏิเสธ 6 ครั้งจากทุกๆ 10 ครั้ง; ในหมู่คนหนุ่มสาว - ขาดอาชีพ, ประสบการณ์การทำงาน, ทักษะทางวิชาชีพ (8 ปฏิเสธจากทุก ๆ สิบ) และอายุน้อย (17.7%) Starobinsky E. E. สัมผัสบางอย่างกับนโยบายบุคลากร / E. E. Starobinsky // การจัดการบุคลากร -- 2547. -- ฉบับที่ 7.-ส. 12..

เกี่ยวกับข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับพนักงานในอนาคตของบริษัท ได้มีการระบุคุณสมบัติดังต่อไปนี้ (ตามลำดับความสำคัญ):

· ระดับความเป็นมืออาชีพ

· วุฒิภาวะทางสังคม

· ประสบการณ์การทำงาน;

· ความปรารถนาที่จะปรับปรุงคุณสมบัติ;

· วัฒนธรรมระดับสูง

· ความรู้เกี่ยวกับโปรแกรมคอมพิวเตอร์สมัยใหม่

· คุณสมบัติเพิ่มเติม

· การฝึกอบรมภาคทฤษฎี

การคัดเลือกบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาที่เกี่ยวข้องกับการเลือกผู้สมัครหนึ่งคนขึ้นไปสำหรับตำแหน่งที่ว่างจากจำนวนคนที่สมัครในตำแหน่งที่กำหนด

การคัดเลือกบุคลากรเป็นข้อสรุปตามธรรมชาติของกระบวนการคัดเลือกพนักงานให้สอดคล้องกับความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

การตัดสินใจคัดเลือกขั้นสุดท้ายมักจะเกิดขึ้นในหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธขั้นตอนโดยยอมรับข้อเสนออื่น ๆ

แผนภาพขั้นตอนการคัดเลือก

ตามกฎแล้ว ก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างผู้สมัคร เขาจะต้องผ่านการคัดเลือกหลายขั้นตอน...

ขั้นตอนที่ 1 การสนทนาการคัดเลือกเบื้องต้น

การสนทนาสามารถทำได้หลายวิธี สำหรับกิจกรรมบางประเภทผู้สมัครควรมาที่สถานที่ทำงานในอนาคตมากกว่า จากนั้นผู้จัดการสายงานก็สามารถดำเนินการได้ ในกรณีอื่น ๆ ก็ไม่สำคัญ และดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญจากฝ่ายบริหารงานบุคคล บริการ.

วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาคือเพื่อประเมินระดับการศึกษาของผู้สมัคร รูปร่างหน้าตาของเขา และการกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล สำหรับ งานที่มีประสิทธิภาพขอแนะนำให้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญใช้ ระบบทั่วไปหลักเกณฑ์การประเมินผู้สมัครในขั้นตอนนี้

ขั้นตอนที่ 2 กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร

ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์เบื้องต้นจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครพิเศษและแบบสอบถาม

ควรรักษาจำนวนรายการแบบสอบถามให้น้อยที่สุด และควรขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครมากที่สุด ข้อมูลอาจเกี่ยวข้องกับงานในอดีต ความคิด สถานการณ์ที่พบ แต่ในลักษณะที่สามารถทำการประเมินที่เป็นมาตรฐานของผู้สมัครได้ คำถามในแบบสอบถามควรเป็นกลางและอนุญาตให้มีคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบด้วย จุดต่างๆควรไหลออกจากกัน

ขั้นตอนที่ 3 การจ้างงานการสนทนา (สัมภาษณ์)

การวิจัยแสดงให้เห็นว่ามากกว่า 90% ของการตัดสินใจคัดเลือกโดยบริษัทในสหรัฐฯ นั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการสนทนา

การสัมภาษณ์เป็นวิธีการประเมินผู้สมัครตำแหน่งที่ใช้กันทั่วไป

ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ ไม่เพียงแต่นายจ้างจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครเท่านั้น แต่ตัวผู้สมัครเองก็มีโอกาสที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมไม่เพียงแต่เกี่ยวกับสภาพการทำงาน (โดยการถามคำถามกับผู้สัมภาษณ์) แต่ยังเกี่ยวกับ วัฒนธรรมองค์กรองค์กรนี้ ผู้สมัครสามารถสรุปเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่จ้างงาน รวมถึงความเข้ากันได้ของเขากับวัฒนธรรมนั้น โดยขึ้นอยู่กับระดับขององค์กรและเงื่อนไขการสัมภาษณ์ ความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์ ฯลฯ

มีการสัมภาษณ์ประเภทต่อไปนี้:

สัมภาษณ์ชีวประวัติ. หน้าที่คือค้นหาประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครเพื่อทำนายความสามารถและความสามารถของเขา ในระหว่างการสัมภาษณ์ชีวประวัติ มีการชี้แจงประเด็นต่างๆ กิจกรรมระดับมืออาชีพผู้สมัครที่ไม่เปิดเผยในเรซูเม่ การสัมภาษณ์ชีวประวัติไม่ได้ให้โอกาสในการประเมินสถานการณ์และแรงจูงใจในปัจจุบัน

สัมภาษณ์ตามสถานการณ์ ขอให้ผู้สมัครแก้ไขสถานการณ์เชิงปฏิบัติหลายประการ (ปัญหาสมมุติหรือปัญหาจริง) วิธีนี้ช่วยให้คุณสามารถระบุความสามารถทั่วไปและความสามารถในการวิเคราะห์ของผู้สมัคร แนวทางที่เขาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน และความสามารถของเขาในการออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง เป้าหมายคือการระบุคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยใช้รายการคำถามที่มีโครงสร้างที่พัฒนาไว้ล่วงหน้า การสัมภาษณ์ประเภทนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุด สามารถรวมองค์ประกอบของการสัมภาษณ์ประเภทอื่นๆ ทั้งหมดเข้าด้วยกันได้

สัมภาษณ์เรื่องความสามารถ วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ประเภทนี้คือเพื่อกำหนดระดับความเหมาะสมของผู้สมัคร ความสามารถที่สำคัญจำเป็นต่อการทำงานในองค์กรที่กำหนดและในตำแหน่งที่กำหนด เพื่อกำหนดระดับความสามารถตลอดจนโอกาสในการพัฒนา ผู้สัมภาษณ์ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์จะอ้างอิงถึงประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัคร

สัมภาษณ์เครียด. การสัมภาษณ์ประเภทนี้ใช้เพื่อประเมินผู้สมัครเกี่ยวกับคุณสมบัติต่างๆ เช่น การต้านทานต่อความเครียด ความสามารถในการประพฤติตนอย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่ยั่วยุ ความเครียด ความรวดเร็วและประสิทธิภาพของการตัดสินใจ เป็นต้น

ในระหว่างการสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด ผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่ยั่วยุและไม่เหมาะสม เช่น “คุณแน่ใจหรือว่าคุณสมควรได้รับเงินเดือนที่คุณสมัคร” หรือ “เหตุใดเราจึงควรจ้างคุณ” ฯลฯ

โดยทั่วไปแล้ว การสัมภาษณ์ประเภทนี้จะดำเนินการโดยผู้สัมภาษณ์สองคนขึ้นไป ซึ่งจะเพิ่มองค์ประกอบความเครียด การสัมภาษณ์ในสภาวะที่ไม่สะดวกและไม่สบายใจ เมื่อผู้สมัครถูกรบกวนอยู่ตลอดเวลาและมีสมาธิยาก (เช่น ในห้องที่มีเสียงดัง) ตามกฎแล้วใช้วิธีการนี้เพื่อประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ต้องทำงานในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน (เช่น พนักงานต้อนรับ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ฯลฯ) ตามกฎแล้ว ผู้สัมภาษณ์คือผู้สรรหา (หรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) และผู้จัดการสายงานที่มีการสรรหาแผนกต่างๆ

การสนทนาการจ้างงานมีหลายประเภทขั้นพื้นฐาน:

• - ตามโครงการนี้ การสนทนามีลักษณะค่อนข้างจำกัด ข้อมูลที่ได้รับไม่ได้ให้ความคิดที่กว้างเกี่ยวกับผู้สมัคร หลักสูตรของการสนทนาไม่สามารถปรับให้เข้ากับลักษณะของผู้สมัครได้ มันจำกัดเขา ทำให้ความเป็นไปได้แคบลง การได้รับข้อมูล
• - เป็นทางการอย่างอ่อนแอ - เตรียมเฉพาะคำถามหลักล่วงหน้าเท่านั้น ผู้ควบคุมวงมีโอกาสที่จะรวมคำถามอื่น ๆ ที่ไม่ได้วางแผนไว้ซึ่งเปลี่ยนหลักสูตรการสนทนาได้อย่างยืดหยุ่น ผู้สัมภาษณ์จะต้องเตรียมพร้อมที่ดีกว่าเพื่อให้สามารถดูและบันทึกปฏิกิริยาของผู้สมัคร เพื่อเลือกคำถามที่เป็นไปได้ซึ่งตรงกับคำถามที่สมควรได้รับความสนใจมากขึ้นในปัจจุบัน
• - ไม่เป็นไปตามแผน - มีเพียงรายการหัวข้อที่ควรครอบคลุมไว้ล่วงหน้าเท่านั้น สำหรับผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ การสนทนาดังกล่าวถือเป็นแหล่งข้อมูลจำนวนมหาศาล

ขั้นตอนที่ 4 การทดสอบ เกมเล่นตามบทบาท, การทดสอบระดับมืออาชีพ

แหล่งข้อมูลที่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถทางวิชาชีพ และทักษะของผู้สมัคร ผลลัพธ์จะทำให้สามารถอธิบายทั้งทัศนคติและทิศทางที่เป็นไปได้ของบุคคลตลอดจนวิธีการทำกิจกรรมเฉพาะที่เขาเชี่ยวชาญอยู่แล้ว การทดสอบสามารถทำให้เกิดความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในด้านการเติบโตของอาชีพและการเติบโตของงาน แรงจูงใจที่เฉพาะเจาะจง และลักษณะของกิจกรรมแต่ละรูปแบบ

ข้อมูลจากจดหมายแนะนำตัวหรือการสนทนากับบุคคลที่ผู้สมัครได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้แนะนำ จะช่วยให้สามารถชี้แจงได้ว่าผู้สมัครทำอะไรได้บ้างและประสบความสำเร็จเพียงใดในสถานที่ทำงาน การศึกษา หรือที่อยู่อาศัยก่อนหน้านี้

สิ่งนี้อาจนำไปสู่การเผยแพร่ข้อมูลที่ผู้สมัครไม่สนใจ และไม่น่าจะให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้แก่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: องค์ประกอบทางอารมณ์ของบุคคลที่ออกจากองค์กรมีขนาดใหญ่เกินไป

ขอแนะนำให้ขอคำแนะนำจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้หากระยะเวลาการเลิกจ้างเกินหนึ่งปี รวมถึงจากเพื่อนร่วมงานจากองค์กรอื่นและสมาคมวิชาชีพที่ผู้สมัครมีปฏิสัมพันธ์ในประเด็นทางธุรกิจด้วย

ปัจจุบันนอกเหนือจากเอกสารเหล่านั้นที่แต่เดิมมีพื้นฐานมาจากก่อนหน้านี้ กฎปัจจุบันกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่ฝ่ายบริหารกำหนดสามารถแนะนำให้องค์กรขอรับการอ้างอิงจากสถานที่ทำงานและสถาบันการศึกษาเดิมได้

พวกเขาจะช่วยเพิ่มทัศนคติที่มีความรับผิดชอบต่อการทำงานและการเรียน

ขอแนะนำให้เปลี่ยนเนื้อหาของเอกสารทะเบียนบุคลากรด้วย รายการต่อไปนี้สามารถรวมอยู่ในเอกสารได้:

• - รายการสิทธิบัตร
• - กิจกรรมทางสังคม;
• - ทักษะที่ไม่เป็นมืออาชีพ งานอดิเรกระดับมืออาชีพ
• - เวลาที่บุคคลสามารถเริ่มทำงานได้

ในหลายสถานประกอบการแทน แผ่นงานส่วนบุคคลสำหรับบันทึกด้านบุคลากร จะใช้ใบรับรองเรซูเม่ที่ระบุลักษณะของบุคคลนั้น

ขั้นตอนที่ 6 การตรวจสุขภาพ

ตามกฎแล้วจะดำเนินการหากงานมีความต้องการพิเศษด้านสุขภาพของผู้สมัคร

ขั้นตอนที่ 7 การตัดสินใจ

การเปรียบเทียบผู้สมัคร นำเสนอผลงานเพื่อประกอบการพิจารณาโดยฝ่ายบริหารการตัดสินใจ การตัดสินใจและการดำเนินการ

เสนอให้เติมตำแหน่งที่ว่าง

การปรับตัวของบุคลากร

ปัญหาการปรับตัวของพนักงานเข้าใหม่ก็มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการคัดเลือกและจ้างบุคลากร ผู้มาใหม่จะต้องซึมซับประเพณีและบรรทัดฐานขององค์กรอย่างรวดเร็วและมีส่วนร่วมในกระบวนการแรงงาน...

การวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกบุคลากรโดยใช้ตัวอย่าง OAO Gazprom

ในการจัดการ การเลือกให้เป็นหน้าที่ของการบริหารงานบุคคลสามารถแสดงได้เป็นกระบวนการหลายขั้นตอน ในทุกขั้นตอน กระบวนการนี้งานที่มุ่งดึงดูดบุคลากรเข้าสู่องค์กรกำลังได้รับการแก้ไข (รูปที่ 2) รูปที่ 2...

ข้อมูลผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง

กิจกรรมเชิงพาณิชย์ องค์กรขนส่งใช้ตัวอย่างขององค์กรขนส่งและส่งต่อ Regiontrans LLC

จำนวนเงินเดือน (พันรูเบิล) เงินเดือน (พันรูเบิล/เดือน) เงินคงค้างกองทุนสังคม (พันรูเบิล/เดือน) รวม (พันรูเบิล/เดือน) คนขับ 3 25 75 22.5 97.5 เนื่องจากกองทุนค่าจ้างอยู่ที่ 97.5 พันรูเบิล/เดือน ดังนั้นต้นทุนบุคลากร ต่อปีคือ 1,170,000 รูเบิล...

การจัดบุคลากรในองค์กร

ในสภาวะ การแข่งขันในตลาดคุณภาพของบุคลากรกลายเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการตัดสินความอยู่รอดและสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ องค์กรรัสเซีย- ปัจจุบันเราได้เปลี่ยนมาใช้วิธีการค้นหาและสรรหาบุคลากรแบบเชิงรุก...

วิธี "กราฟต้นไม้" ในการคัดเลือกบุคลากร

ในการปฏิบัติงานของผู้จัดการกับบุคลากรมี 4 ประการ แผนภาพวงจรการทดแทนตำแหน่ง: การทดแทนโดยผู้จัดการที่มีประสบการณ์และผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการคัดเลือกจากภายนอกองค์กร ทดแทนโดยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์...

วิธีการคัดเลือกบุคลากรของ OAO Gazprom

ในการจัดการ การเลือกให้เป็นหน้าที่ของการบริหารงานบุคคลสามารถแสดงได้เป็นกระบวนการหลายขั้นตอน ในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการนี้ งานที่มุ่งดึงดูดบุคลากรเข้าสู่องค์กรได้รับการแก้ไข (รูปที่ 2) รูปที่ 2...

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

การสรรหาประกอบด้วยการสร้างสำรองผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งที่ว่าง จากนั้นบริษัทจะคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุด...

ต้องเข้าใจว่าหากไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนและครอบคลุมเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหาร เป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการเลือกและตำแหน่งที่ถูกต้อง...

การประเมินผู้สมัครเพื่อดำรงตำแหน่งผู้นำ

คำอธิบายของเกมธุรกิจ ในองค์กรอุตสาหกรรมขนาดใหญ่รอง ผู้อำนวยการทั่วไปบุคลากรกำลังจะเกษียณในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า...

ปัญหาและความยากลำบากในการประเมินผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

วิธีการปรับปรุง นโยบายบุคลากรในองค์กร

ด้วยการวางแผนกิจกรรม บริษัทจึงมีโอกาสในการพัฒนาแบบก้าวหน้า (ตามโปรแกรม) องค์กรใดๆ ก็ตามอยู่ในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา ซึ่งมีลักษณะเฉพาะด้วยพารามิเตอร์ที่สามารถวัดได้จำนวนหนึ่ง...

การพัฒนาอัลกอริทึมและเครื่องมือในการระบุความสามารถทางวิชาชีพของนักจิตวิทยาองค์กร

1. วิธีการรับข้อมูลเกี่ยวกับบุคคล ตามกฎแล้วก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างผู้สมัครเขาจะต้องผ่านการคัดเลือกหลายขั้นตอน เป้าหมายหลักคือการกรองผู้สมัครออก...

การปรับปรุงการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร (โดยใช้ตัวอย่างของสถาบันงบประมาณของรัฐ PA "Yursovskoye Lesnichestvo")

เพื่อประเมินประสิทธิผลของวิธีการในการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อทำงานในองค์กร สามารถใช้วิธีการได้หลายวิธี: ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ: · ระดับการหมุนเวียนของพนักงาน โดยเฉพาะในหมู่พนักงานใหม่ · ส่วนแบ่งของพนักงาน...

เทคโนโลยีการสรรหา การคัดเลือก และการประเมินบุคลากร

การตัดสินใจคัดเลือกขั้นสุดท้ายมักจะเกิดขึ้นในหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธขั้นตอน โดยยอมรับข้อเสนออื่นๆ...

ขั้นตอนการรับสมัคร:
1. การกำหนดความต้องการของบุคลากร (เชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ)
2. การคัดเลือกผู้สมัคร
3.การคัดเลือก
4.การจ้างงาน
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ตรงกับความต้องการทางธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคล วิธีการแบบบูรณาการซึ่งประกอบด้วยงานดังต่อไปนี้:
- การกำหนดความต้องการของบุคลากรโดยคำนึงถึงเป้าหมายหลักขององค์กร
- การได้รับข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดของตำแหน่งว่างสำหรับพนักงาน
- การจัดทำข้อกำหนดคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จ
- การกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจ
- ค้นหาแหล่งที่มาของการเติมเต็มบุคลากรที่เป็นไปได้และการเลือกวิธีการในการดึงดูดผู้สมัครที่เหมาะสม
- การกำหนดวิธีการคัดเลือกที่ประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครงานในตำแหน่งที่กำหนดได้ดีที่สุด
- ข้อกำหนด เงื่อนไขที่ดีที่สุดเพื่อปรับตัวพนักงานใหม่ให้เข้ามาทำงานในองค์กร
ข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างมีประสิทธิผลคือการวิเคราะห์งาน ซึ่งช่วยให้:
1) พัฒนารายละเอียดงาน;
2) กำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง;
3) กำหนดเกณฑ์ที่ใช้ในกระบวนการคัดเลือก
วิธีการดึงดูดผู้สมัคร:
การค้นหาภายในองค์กร
ผู้สมัครที่ประกาศตัวเอง
การโฆษณาในสื่อ
สถานะ หน่วยงานจัดหางาน
หน่วยงานจัดหางานเอกชน
การคัดเลือกบุคลากร - กระบวนการกำหนดทักษะ ความสามารถ และความสามารถของผู้สมัครที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน
เทคโนโลยีของขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรจัดให้มีลำดับขั้นตอนที่นำไปใช้ในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร
ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรมาตรฐานประกอบด้วยหลายขั้นตอน:
1. การคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้น
2. การสัมภาษณ์เบื้องต้น
3. การประเมินผู้สมัคร
4. ตรวจสอบเอกสารที่จัดเตรียม รวบรวม และตรวจสอบคำแนะนำ
5. การตรวจสุขภาพ
6. การดำเนินการสัมภาษณ์การจ้างงานครั้งสุดท้าย
7. การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการจ้างงาน
8. การอภิปรายและการออกแบบ สัญญาจ้างงาน.
รายการขั้นตอนและเทคโนโลยีสำหรับการใช้งานขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะขององค์กร เมื่อพัฒนาระบบการคัดเลือก พวกเขาจะได้รับคำแนะนำจากคำแนะนำที่พัฒนาขึ้นจากประสบการณ์ที่มีอยู่
1. การคัดเลือกเบื้องต้น
เป้าหมายคือการลดต้นทุนในการสรรหาบุคลากรโดยการลดจำนวนผู้สมัครที่ต้องผ่านขั้นตอนการประเมิน การคัดกรองเบื้องต้นจะดำเนินการตามข้อกำหนดขั้นต่ำที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการซึ่งกำหนดโดยฝ่ายบริหารและงานว่างของผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน ข้อกำหนดดังกล่าวรวมถึงประสบการณ์การทำงาน การศึกษา คุณสมบัติ ทักษะ (การขับรถ ทักษะคอมพิวเตอร์ ความสามารถในการทำงานกับบางโปรแกรม) อายุ (สำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบทางการเงิน)
การคัดเลือกล่วงหน้าจะดำเนินการโดยผู้ตรวจสอบแผนกทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยพิจารณาจากการวิเคราะห์เรซูเม่ที่ผู้สมัครจัดเตรียมไว้ วัตถุประสงค์ของเรซูเม่คือเพื่อดึงดูดความสนใจ สร้างความสนใจให้นายจ้างในผู้สมัครรับเลือกตั้งนี้ และกระตุ้นให้เกิดคำเชิญเข้ารับการสัมภาษณ์ ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน ประสบการณ์การทำงาน และคุณสมบัติของผู้สมัคร สิ่งต่อไปนี้มีความโดดเด่น: ประเภทของเรซูเม่:
- ตามลำดับเวลา – ให้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครตามลำดับโดยเริ่มจาก เหตุการณ์ล่าสุดศาสตราจารย์ กิจกรรม;
- หน้าที่ - ประกอบด้วยผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานในองค์กรหลายแห่งที่เชี่ยวชาญด้านกิจกรรมบางด้าน (มีการนำเสนอการพัฒนาคุณสมบัติที่สอดคล้องกันในแต่ละด้านของเส้นทางอาชีพ)
- มืออาชีพ – มุ่งเน้นไปที่ ความสำเร็จระดับมืออาชีพผู้สมัครในกิจกรรมบางสาขาที่มีความสำคัญสำหรับตำแหน่งที่ว่างที่กำหนด
ในทางปฏิบัติมักใช้การผสมผสานประเภทเหล่านี้เข้าด้วยกัน
โครงสร้างเรซูเม่ประกอบด้วย:
1. ข้อมูลส่วนบุคคล (เกี่ยวกับสถานภาพสมรส อายุ สุขภาพ) หากข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างระบุข้อกำหนดเพิ่มเติมโดยเฉพาะ
2. วัตถุประสงค์ ได้แก่ ผู้สมัครติดตามเป้าหมายใดโดยส่งเรซูเม่ไปที่องค์กรนี้ (โดยปกติจะได้รับตำแหน่งเฉพาะ)
3. ประสบการณ์การทำงาน - คำอธิบายได้รับตามลำดับเวลาย้อนกลับตามตำแหน่งความสนใจมุ่งเน้นไปที่ทักษะประสบการณ์และความสามารถที่ได้รับ
4. ความสนใจ - ระบุสิ่งที่มีส่วนทำให้คุณสมบัติเพิ่มขึ้นตามลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง
หากไม่มีเรซูเม่ การคัดเลือกเบื้องต้นจะดำเนินการในขั้นตอนการวิเคราะห์แบบสอบถามหลักที่ผู้สมัครกรอกในระหว่างการเยี่ยมชมองค์กรครั้งแรก แบบสอบถามนี้จัดทำขึ้นโดยฝ่ายบริการบุคลากรโดยคำนึงถึงตำแหน่งงานเฉพาะและมีข้อมูลชีวประวัติเกี่ยวกับการศึกษา ระยะเวลารับราชการ และประสบการณ์การทำงาน จากข้อมูลจากเรซูเม่และแบบสอบถาม จะคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดและเตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์เบื้องต้น
2. การสัมภาษณ์เบื้องต้น
โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำความรู้จักผู้สมัครอย่างละเอียดเพื่อพิจารณาความเหมาะสมในการทำงานในอนาคต ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ ผู้สมัครจะต้องได้รับข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทและกิจกรรมในอนาคตที่จะกำหนดระดับความสนใจในงานที่เสนอ ส่วนหลักของการสัมภาษณ์คือการสัมภาษณ์ผู้สมัคร การสัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับลักษณะและเงื่อนไขของงานในอนาคตเบื้องต้น (โดยปกติจะเป็นการทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานหรือข้อบังคับของแผนก) ส่งผลให้ผู้สมัครอาจสรุปได้ว่างานนี้ไม่เหมาะกับตน ผู้สัมภาษณ์อาจสรุปว่าไม่แนะนำให้จ้างบุคคลนี้ กลุ่มผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะเข้าสู่ขั้นตอนต่อไป
3.การประเมินผลของผู้สมัคร
เป้าหมายคือการระบุศักยภาพของผู้สมัคร ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับการทำงานในทีมที่กำหนด ดำเนินการตามโปรแกรมที่พัฒนาก่อนหน้านี้ รวมทั้งคำอธิบายแบบจำลอง วิธีการ และขั้นตอนการประเมิน
วิธีการประเมินที่พบบ่อยที่สุดคือ:
- การทดสอบ
- การสอบวัดคุณสมบัติ
- คำอธิบายการประเมินผล
- เกมเล่นตามบทบาท
- สัมภาษณ์
เมื่อเลือกการทดสอบ จะให้ความสำคัญกับการตรวจสอบความน่าเชื่อถือและความเป็นกลางเป็นอย่างมาก ในการทำเช่นนี้องค์กรจะสร้างธนาคารข้อมูลที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการทดสอบที่ใช้ทำให้สามารถกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จในอนาคตได้อย่างแม่นยำ
วัตถุประสงค์ของการสอบวัดคุณสมบัติ – การตรวจสอบระดับความรู้ของผู้สมัคร พวกเขาพัฒนารายการคำถามเบื้องต้นที่อาจมีลักษณะทางทฤษฎีทั่วไปและต้องการความรู้เกี่ยวกับกฎหมายปัจจุบันวิธีการและกฎที่จำเป็น (ผู้ขาย - ความรู้เกี่ยวกับกฎเกณฑ์บางประการสำหรับการขายสินค้าบางประเภท การแบ่งประเภท คุณสมบัติของผู้บริโภค พื้นฐานของการขายสินค้า ; เจ้าของร้าน - กฎของ คลังสินค้า,การบัญชีและการเก็บรักษาสินค้า,มาตรฐานการบรรจุและการติดฉลาก)
การทดสอบประเมินผลใช้เพื่อทดสอบความสามารถในการดำเนินการ ความเร็ว และคุณภาพของการดำเนินการ บ่อยครั้งที่วิธีนี้กำหนดระดับการทำงานกับโปรแกรมคอมพิวเตอร์บางโปรแกรม ตัวอย่างเช่นแคชเชียร์ได้รับการทดสอบความสามารถในการใช้งานเครื่องบันทึกเงินสดบางประเภท มีการประเมินความเร็วของงานและจำนวนข้อผิดพลาด เกมเล่นตามบทบาทมักใช้เพื่อระบุทักษะในการสื่อสาร ในระหว่างเกม สังเกตผู้สมัคร คุณสามารถวิเคราะห์พฤติกรรมของผู้สมัครในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน เพื่อลดต้นทุนในขั้นตอนการคัดเลือก จึงมีการใช้การสัมภาษณ์ ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญจากแผนกที่มีตำแหน่งว่างที่ตั้งใจจะโต้ตอบ การสัมภาษณ์ส่วนตัวจะดำเนินการกับผู้สมัครหนึ่งคนตามโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ การสัมภาษณ์กลุ่มจะดำเนินการกับผู้สมัครหลายคน ผู้สัมภาษณ์สังเกตพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในระหว่างการอภิปรายในหัวข้อ ประเมินระดับของกิจกรรมของพวกเขา และความสามารถในการโต้แย้งของข้อความของพวกเขา ความสามารถในการควบคุมการไหลของการสนทนา ความชัดเจนในการแสดงออกของความคิด การอ่านออกเขียนได้ และ พจนานุกรมการรู้หนังสือและความถูกต้องในข้อพิพาทความสามารถในการฟังคู่สนทนา โดยปกติแล้วผู้สังเกตการณ์หลายคนจะเกี่ยวข้องกับใบบันทึกคะแนน
4. ตรวจสอบเอกสาร รวบรวม และตรวจสอบเอกสารอ้างอิง
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์และตรวจสอบข้อมูลส่วนบุคคลโดยการสอบถามจากผู้จัดการสถานที่ทำงานเดิมหรือจากบุคคลอื่นที่รู้จักผู้สมัครเป็นอย่างดี
ในการดำเนินการนี้ แบบฟอร์มใบสมัครเริ่มแรกจะมีคอลัมน์ที่ขอให้ผู้สมัครระบุว่าจะติดต่อใครเพื่อขอคำแนะนำ ขั้นตอนนี้ใช้เวลานานและดำเนินการในขั้นตอนการคัดเลือกครั้งต่อ ๆ ไป โดยจะต้องได้รับข้อมูลก่อนการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย
5. ตรวจสุขภาพ.
แนวทางอย่างเป็นทางการในขั้นตอนนี้อาจสร้างความเสียหายอย่างใหญ่หลวงต่อองค์กร โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานการค้าคืองานน้ำผึ้ง การตรวจไม่เพียงเพื่อระบุโรคที่ซ่อนอยู่ซึ่งเป็นอันตรายต่อประชากรเท่านั้น แต่ยังเพื่อประเมินความโน้มเอียงต่อโรคภูมิแพ้และความสามารถในการทนต่อความเครียดทางร่างกายและจิตใจด้วย
6. สัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย.
โดยปกติจะดำเนินการ "เผชิญหน้า" โดยตรงกับผู้จัดการ เมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ตำแหน่งผู้นำการสัมภาษณ์ครั้งนี้ดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษหลายคน วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นที่ไม่ได้สะท้อนให้เห็นในขั้นตอนก่อนหน้าหรือเพื่อชี้แจงข้อมูลที่ได้รับก่อนหน้านี้
7. การตัดสินใจจ้างงานครั้งสุดท้าย
การตัดสินใจเกิดขึ้น เป็นทางการหรือกลุ่มบุคคลที่มีอำนาจกระทำการดังกล่าว ในขั้นตอนนี้จะใช้เอกสารกำกับดูแล "ข้อบังคับในการจ้างงาน" ในการตัดสินใจจ้างงาน จะมีการวิเคราะห์ข้อมูลทั้งหมดที่รวบรวมไว้ในขั้นตอนการคัดเลือก
8. การอภิปรายและการปฏิบัติตามสัญญาจ้างงาน
หลังจากตัดสินใจจ้างพนักงานแล้ว เขาได้รับเชิญให้หารือเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน การอภิปรายเกิดขึ้นตามประเด็นที่เกิดขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์การจ้างงานครั้งสุดท้าย เนื้อหาและขั้นตอนการจัดทำสัญญาจ้างงานได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบัน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 3 บทความ 56-67) ลักษณะเฉพาะและสภาพการทำงานขององค์กรนี้
การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง - คำสั่งจากนายจ้าง ออกตามสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ (เนื้อหาจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของสัญญา)
บทบัญญัติหลักของระบบการจัดหางานแสดงอยู่ในเอกสารภายในดังต่อไปนี้:
 - ข้อบังคับเกี่ยวกับการจ้างบุคลากรขององค์กร
 - ข้อบังคับในการสรุปสัญญาจ้างงาน
 - ข้อบังคับเกี่ยวกับการประเมินผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง;
 - ตำแหน่งในหน่วยโครงสร้าง
 - รายละเอียดงาน;
 - กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
โดยทั่วไปการสรรหาบุคลากรตามหลักฐานเชิงประจักษ์จะดำเนินการบนพื้นฐานของแบบจำลองสถานที่ทำงาน ในยุค 90 มีการเสนอแนวทางอย่างเป็นทางการในการอธิบายสถานที่ทำงานของผู้บริหาร รุ่นนี้ประกอบด้วย 15 องค์ประกอบนี้ เชิงปริมาณและ ลักษณะคุณภาพสถานที่ทำงาน:
1. ข้อมูลบุคลากร (อัตชีวประวัติ ประวัติย่อ คุณลักษณะจากสถานที่ทำงานและการศึกษาก่อนหน้า เอกสารบันทึกบุคลากร สมุดงาน)
2. ประสบการณ์ของพนักงาน (การผลิต สังคม ชีวิต)
3. ความรู้ทางวิชาชีพ(ในสาขาการจัดการ เศรษฐศาสตร์ การสอน จิตวิทยา นิติศาสตร์);
4. ทักษะระดับมืออาชีพ(อุปกรณ์ เทคโนโลยี ข้อมูล)
5. คุณสมบัติส่วนบุคคล (ธุรกิจและศีลธรรม)
6. จิตวิทยาบุคลิกภาพ (ประเภทบุคลิกภาพ ระดับสติปัญญา อารมณ์ แรงจูงใจ)
7. สุขภาพและสมรรถภาพ (แข็งแรง สุขภาพดี ป่วย);
8. ระดับคุณวุฒิ (อาชีวศึกษา, การฝึกอบรมขั้นสูง, การอบรมขึ้นใหม่, การศึกษาหลังสำเร็จการศึกษา);
9. อาชีพบริการ (รูปแบบอาชีพ)
10. งานอดิเรก (กีฬา งานอดิเรก การล่าสัตว์ ฯลฯ);
11. นิสัยที่ไม่ดีและข้อเสีย (ความพิการทางร่างกาย, การสูบบุหรี่, เครื่องดื่มแอลกอฮอล์, การติดยาเสพติด);
12. องค์กรแรงงาน (อุปกรณ์สำนักงาน สถานที่ การขนส่ง)
13. ค่าตอบแทน (เงินเดือน โบนัส รางวัล)
14. ผลประโยชน์ทางสังคม (อพาร์ตเมนต์ บัตรกำนัล เครดิต เงินกู้ เสื้อผ้าพิเศษ)
15. การค้ำประกันทางสังคม(ประกัน สวัสดิการ เงินบำนาญ ทุนการศึกษา)
พื้นฐานสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมคือความพร้อมของข้อมูลที่เป็นกลางเกี่ยวกับพนักงานและข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เพื่อให้เกิดความเชื่อมโยงกันอย่างสมเหตุสมผล การคัดเลือกพนักงานควรดำเนินการบนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์
ประการแรก ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะขององค์กรและแผนกต่างๆ พนักงานจะถูกเลือกซึ่งสามารถแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายได้
ประการที่สอง การคัดเลือกบุคลากรจะคำนึงถึง อาชีวศึกษา- ประสบการณ์การผลิตคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน
ประการที่สาม มีการคัดเลือกงานสำหรับพนักงานและพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงโดยการเปลี่ยนแปลงการกระจายหน้าที่ที่มีอยู่
สำหรับตำแหน่งอื่นๆ การคัดเลือกบุคลากรจะขึ้นอยู่กับข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของสถานที่ทำงาน การสรรหาเป็นกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานว่าง ขึ้นอยู่กับกำลังสำรองที่มีอยู่ในองค์กรที่การแลกเปลี่ยนแรงงาน
การคำนวณความต้องการพนักงานและลูกจ้างมักจะทำบนพื้นฐาน วิธีการเชิงบรรทัดฐานตามมาตรฐานจำนวนพนักงานรวมต่อ 1 ล้านรูเบิล วิธีการนี้ได้รับการพัฒนาในยุค 80 ตามมาตรฐานประชากรสำหรับภาคเศรษฐกิจของประเทศ ในสภาวะสมัยใหม่ จะใช้โดยการประยุกต์ใช้ปัจจัยการปรับอัตราเงินเฟ้อ

การตัดสินใจคัดเลือกขั้นสุดท้ายมักจะเกิดขึ้นในหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธขั้นตอนโดยยอมรับข้อเสนออื่น ๆ กระบวนการตัดสินใจโดยทั่วไปสำหรับการคัดเลือกบุคลากรแสดงไว้ในรูปที่ 1 5.5.

การสนทนาคัดเลือกเบื้องต้นการทำงานในขั้นตอนนี้สามารถจัดระเบียบได้หลายวิธี บางครั้งก็เป็นการดีกว่าที่ผู้สมัครจะมาที่แผนกทรัพยากรบุคคลหรือสถานที่ทำงาน ในกรณีเช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้าแผนกจะดำเนินการสนทนาเบื้องต้นกับเขา ขณะเดียวกันองค์กรก็ใช้ กฎทั่วไปการสนทนาที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหา เช่น ระดับการศึกษาของผู้สมัคร การประเมินรูปลักษณ์ของเขา และการกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล หลังจากนี้ ผู้สมัครจะถูกส่งไปยังขั้นตอนการคัดเลือกถัดไป

ข้าว. 5.5.

กรอกใบสมัครและใบสมัครเข้ารับตำแหน่ง

ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์คัดเลือกเบื้องต้นจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครและแบบสอบถาม นายหน้ามักจะใช้ลำดับเดียวกันนี้ จำนวนรายการแบบสอบถามควรน้อยที่สุด และด้วยความช่วยเหลือจึงจำเป็นต้องขอข้อมูลที่บ่งบอกถึงประสิทธิภาพการทำงานของผู้สมัครมากที่สุด คำถามอาจเกี่ยวข้องกับผลงานและกรอบความคิดในอดีต เพื่อนำไปใช้ในการประเมินไซโครเมทริกของผู้สมัครได้ รายการแบบสอบถามควรจัดทำขึ้นในลักษณะที่เป็นกลางและอนุญาตให้มีคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบด้วย

การซักถามเป็นขั้นตอนสำคัญในการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือสองเท่า นอกเหนือจากการแก้ปัญหาการคัดกรองผู้สมัครที่มีความเหมาะสมน้อยกว่าแล้ว ยังมีการพิจารณาปัจจัยต่างๆ ที่ต้องศึกษาอย่างใกล้ชิดเป็นพิเศษโดยอาศัยวิธีการต่อมา ตลอดจนแหล่งที่มาที่สามารถรับข้อมูลที่จำเป็นได้ การบิดเบือนใด ๆ ในแบบสอบถามเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานเมื่อใดก็ได้ที่มีความชัดเจน (ข้อความในแบบสอบถามมักจะมีสิ่งบ่งชี้ที่เกี่ยวข้อง)

การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคลร่วมกับวิธีการคัดเลือกอื่น ๆ เผยให้เห็นดังต่อไปนี้ 1) การปฏิบัติตามระดับการศึกษาของผู้สมัครโดยขั้นต่ำ ข้อกำหนดคุณสมบัติ- 2) การปฏิบัติตาม ประสบการณ์จริงลักษณะของตำแหน่ง 3) การมีข้อ จำกัด อื่น ๆ เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ 4) ความพร้อมในการรับภาระเพิ่มเติม ( ทำงานล่วงเวลา, การเดินทางเพื่อธุรกิจ); 5) กลุ่มคนที่สามารถแนะนำพนักงาน ช่วยสอบถาม และรับข้อมูลเพิ่มเติม

แบบสอบถามประเภทพิเศษก็สามารถทำได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่นบางครั้งมีการใช้แบบฟอร์มพิเศษสำหรับนักเรียนของสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่กำลังดำเนินการสรรหาบุคลากรขององค์กรอยู่ เพราะว่า อาวุโสนักเรียนมีขนาดเล็ก พวกเขาให้ความสำคัญกับการศึกษา ความสามารถทางเศรษฐกิจ และความสนใจของผู้สมัครอย่างใกล้ชิด แบบสอบถามขอข้อมูลเกี่ยวกับสถาบันการศึกษา สาขาวิชาเฉพาะ ปริมาณ (เป็นชั่วโมง) ของรายวิชาเอก (แยกกัน) และสาขาวิชาพิเศษที่สอง ขอข้อมูลผลการเรียนของผู้สมัครเริ่มตั้งแต่โรงเรียน: อันดับในชั้นเรียนตามผลการเรียน, คะแนนเฉลี่ย, คะแนนระดับโรงเรียนในสาขาวิชาเฉพาะทาง แบบสอบถามกำหนดให้คุณต้องระบุคะแนนในด้านการจัดการและสาขาวิชากฎหมาย จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมที่เข้าร่วมในการบัญชีและการวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ และข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับหลักสูตรเหล่านี้

วัตถุประสงค์ประการหนึ่งของแบบสอบถามคือเพื่อพิจารณาคุณสมบัติส่วนบุคคลและสถานการณ์ที่อาจช่วยการปฏิบัติงานของผู้สมัครหากได้รับการว่าจ้าง บ่อยครั้งที่แบบสอบถามประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนวันที่ทำงาน (ต่อปี) กับนายจ้างคนสุดท้าย ระยะเวลาการขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วย เป็นต้น อุทธรณ์ ความสนใจเป็นพิเศษเกี่ยวกับปัจจัยที่บ่งชี้ถึงศักยภาพในการเลิกจ้างพนักงานก่อนกำหนด แบบสอบถามถามถึงเหตุผลของการเลิกจ้างในอดีต มีการตั้งค่าความถี่ของการเปลี่ยนงาน การชุมนุม ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับแหล่งที่มาของแรงจูงใจและสมมติฐานเกี่ยวกับปัจจัยที่ขัดขวางการทำงานซึ่งมีการตรวจสอบซ้ำและชี้แจงจนกลายเป็นหัวข้อของการศึกษาอย่างรอบคอบในการสอบถามและสัมภาษณ์ผู้สมัคร เขาต้องระบุด้วยว่าเขามีปัญหาสุขภาพหรือไม่ ซึ่งรายการที่เป็นไปได้มักจะระบุไว้ในแบบสอบถาม หลายองค์กรเองก็ทำการตรวจสุขภาพอย่างละเอียดเพื่อคัดแยกผู้สมัครที่น่าสงสัยออกไป

มีการให้คำถามต่างๆ ที่องค์กรต้องการตอบเมื่อจ้างพนักงานในสาขาอาชีพและคุณสมบัติบางอย่างโดยประมาณ อย่างไรก็ตาม รูปแบบและระดับรายละเอียดเฉพาะของแบบสอบถามอาจแตกต่างกันไป ในบางกรณี การบริการบุคลากรและฝ่ายบริหารขององค์กรอาศัยแบบสอบถาม ในส่วนอื่น ๆ จะชี้แจงข้อมูลที่จำเป็นในระหว่างการสัมภาษณ์กับพนักงานและโดยการตรวจสอบกับนายจ้างคนก่อนและคนรู้จักของผู้สมัคร เค้าโครงและการออกแบบกราฟิกของแบบสอบถามก็แตกต่างกันไป

บทสนทนาการจ้างงาน (สัมภาษณ์)มีการสนทนาให้เช่าหลายประเภท: การสนทนาที่ดำเนินการตามโครงการ; เป็นทางการไม่ดี; ไม่ได้ดำเนินการตามแผน

ในระหว่างการสนทนา ข้อมูลจะถูกแลกเปลี่ยน โดยปกติจะอยู่ในรูปแบบของคำถามและคำตอบ หากในระหว่างการสนทนา พวกเขาพยายามกดดันผู้สมัคร เช่น ถามคำถามด้วยน้ำเสียงที่ไม่เป็นมิตรหรือจงใจขัดจังหวะเขา สถานการณ์ตึงเครียดก็เป็นไปได้ที่ส่งผลเสียอย่างมากต่อกระบวนการคัดเลือก

มีข้อผิดพลาดหลายประการที่ทำให้ประสิทธิภาพของการสนทนาลดลง ข้อผิดพลาดทั่วไปคือแนวโน้มที่จะสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครโดยอิงจากความประทับใจครั้งแรกตั้งแต่นาทีแรกของการสนทนา นอกจากนี้ มีหลายกรณีที่บุคคลที่ดำเนินการสนทนาแสดงความเห็นของตนโดยอิงจากรูปลักษณ์ภายนอกของบุคคลดังกล่าว นั่งบนเก้าอี้ สบตา และทำการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งตามความประทับใจเหล่านี้ เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดข้อผิดพลาด ผู้สัมภาษณ์จะต้องสังเกตทั้งคำพูดและพฤติกรรมของผู้สมัคร

• 1. คุณควรตั้งใจฟังว่าผู้สมัครพูดอะไรและอย่างไร
• 2. มีความจำเป็นต้องติดตามพฤติกรรมของผู้สมัครโดยพยายามให้ได้ข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับผู้สมัคร
• 3. จำข้อกำหนดที่กำหนดโดยลักษณะของงานและลักษณะของวิชาชีพ ข้อกำหนดเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในแผนอาชีพที่พัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญโดยอาศัยการสังเกตของพนักงานในกระบวนการแรงงาน รวมถึงการวัดทางจิตวิทยาสรีรวิทยา การจับเวลา รูปถ่ายเวลาทำงาน การสร้างเมทริกซ์ทางสังคมมิติของการมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน และการวิเคราะห์การไหลของข้อมูล ประการแรกนักพัฒนา professiograms ได้รับคำแนะนำจากความคิดเห็นของคนทำงานที่มีประสบการณ์ซึ่งอยู่ในตำแหน่งนี้มาเป็นเวลานาน ที่ทำงาน(หรือสถานที่ทำงานที่คล้ายกับสถานที่ที่ได้รับการประเมิน) และผู้จัดการระดับสูง

ผังอาชีพคือคำอธิบายคุณลักษณะของอาชีพนั้นๆ โดยเปิดเผยเนื้อหา ทำงานอย่างมืออาชีพตลอดจนข้อกำหนดที่วางไว้กับบุคคล

โครงสร้างของโปรเฟสชันแกรมแสดงอยู่ในตาราง 5.8. จากการเปรียบเทียบลักษณะเฉพาะของพนักงานกับมาตรฐานของโปรแกรมวิชาชีพ สามารถสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับการปฏิบัติตามและความเหมาะสมทางวิชาชีพสำหรับ สายพันธุ์นี้แรงงาน.

ตารางที่ 5.8

โครงสร้างของหลักสูตรวิชาชีพ

บท
วิชาชีพ	ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับอาชีพ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับการพัฒนาการผลิต แนวโน้มการพัฒนาวิชาชีพ
กระบวนการแรงงาน	ลักษณะของกระบวนการแรงงาน ขอบเขตกิจกรรมและประเภทของแรงงาน ผลิตภัณฑ์ เครื่องมือ การปฏิบัติการหลักในการผลิต และ ความรับผิดชอบทางวิชาชีพ, ที่ทำงาน, ตำแหน่งงาน
สภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะและถูกสุขลักษณะ	ทำงานในร่มหรือกลางแจ้ง เสียง การสั่นสะเทือน แสงสว่าง อุณหภูมิ ชั่วโมงการทำงานและเวลาพัก ความน่าเบื่อและความเร็วของการทำงาน ความเป็นไปได้ของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม, โรคจากการทำงาน; ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ ผลประโยชน์และค่าตอบแทน
ข้อกำหนดทางจิตวิทยาสรีรวิทยาของวิชาชีพสำหรับพนักงาน	ข้อกำหนดสำหรับลักษณะของการรับรู้ การคิด ความสนใจ ความจำ ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติทางอารมณ์และการเปลี่ยนแปลงของบุคคล ข้อกำหนดทักษะทางธุรกิจ
ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ	เลื่อน ความรู้ที่จำเป็น, ทักษะและความสามารถ
ข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง	แบบฟอร์ม วิธีการ และเงื่อนไข อาชีวศึกษาโอกาสในการเติบโตทางอาชีพ

• 4. การตัดสินใจควรทำโดยใช้ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเท่านั้น
• 5. การสนทนาควรดำเนินการในประเด็นที่เป็นเกณฑ์การคัดเลือกที่สำคัญ คำถามเหล่านี้สะท้อนอยู่ในแบบฟอร์มสมัครงาน

การทดสอบวิธีหนึ่งที่ใช้อำนวยความสะดวกในการตัดสินใจคัดเลือกคือการทดสอบการสรรหาบุคลากร นักจิตวิทยาและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลพัฒนาแบบทดสอบเพื่อประเมินความสามารถและกรอบความคิดที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานที่นำเสนออย่างมีประสิทธิภาพ (ตาราง 5.9)

ตารางที่ 5.9

รายการทดสอบการคัดเลือกพนักงานเมื่อจ้างงาน

ประเภทของการทดสอบ
	เชิงเส้น ผู้จัดการ	การทำงาน ผู้จัดการ	ผู้เชี่ยวชาญ
1. เพื่อกำหนด ศักยภาพในการสร้างสรรค์พนักงาน
2. เพื่อระบุปัญหาในความสัมพันธ์
4. สำหรับการมีทักษะในการจัดองค์กรของผู้นำรุ่นเยาว์
5. พิจารณาความเหมาะสมในการทำงานเป็นผู้จัดการ
6. เพื่อกำหนดความสามารถในการเป็นผู้ประกอบการ
7.ความขัดแย้งของตัวละคร

ตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและประวัติเมื่อสมัครงานในขั้นตอนการคัดเลือก คุณสามารถขอให้ผู้สมัครให้คำวิจารณ์เกี่ยวกับเจ้านายคนก่อนและเอกสารอื่นที่คล้ายคลึงกัน หากนายจ้างคนก่อนให้ข้อมูลทั่วไปเพียงเล็กน้อย จดหมายแนะนำตัวก็มีประโยชน์เพียงเล็กน้อย หากจำเป็นต้องมีการตรวจสอบประวัติ ทางเลือกอื่นที่ยอมรับได้มากกว่าในการส่งจดหมายอาจเป็นการโทรหาหัวหน้าคนก่อนเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือค้นหารายละเอียดที่น่าสนใจ รายการที่ถูกตรวจสอบบ่อยที่สุดคือสถานที่ทำงานและการศึกษาแห่งสุดท้าย

ตรวจสุขภาพ.บางองค์กรกำหนดให้ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดกรอกแบบสอบถามทางการแพทย์หรือเข้ารับการตรวจ ตรวจสุขภาพ- เหตุผลสำหรับข้อกำหนดนี้คือ:

• กรณีพนักงานร้องเรียนเรื่องค่าตอบแทนต้องมีความรู้ สภาพร่างกายผู้สมัคร ณ เวลาที่จ้าง;
• จะต้องป้องกันการสรรหาพาหะนำโรคติดเชื้อ

การตัดสินใจเข้าเรียน.การจ้างงานสิ้นสุดลงด้วยการลงนามในสัญญาจ้างงานโดยทั้งสองฝ่าย

ขอยกตัวอย่างกระบวนการจ้างงานจากการปฏิบัติงานของบริษัทเยอรมัน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กรเยอรมันเป็นพนักงานประเภทพิเศษ วิธีการทำงานของพวกเขามักจะถูกซ่อนไว้จากผู้ที่ไม่ได้ฝึกหัด คนเหล่านี้คือผู้กำหนดว่าใครจะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งว่างหรือย้ายไปยังตำแหน่งอื่นเป็นหลัก และใครจะต้องหาที่อื่นเพื่อทำกิจกรรมต่อไป มีความเห็นในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรเยอรมันว่าควรคัดแยกบุคลากรออกเมื่อยังอยู่ที่ประตูและไม่มีเวลาเข้า

ในส่วนของแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานอันทรงเกียรติ ควรสังเกตว่ามีปรากฏการณ์พิเศษหรือความขัดแย้งในการประเมินบุคลากรที่มีศักยภาพ ซึ่งมักเกิดขึ้นในวิสาหกิจของสวิส ออสเตรีย และดัตช์ ปรากฏการณ์นี้ประกอบด้วยหลักความจริงที่ว่า ตามทฤษฎีแล้ว ผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่างในแง่วิชาชีพ มีโอกาสสูงมากที่จะไม่ได้รับการสัมภาษณ์ ไม่ต้องพูดถึงการทดสอบครั้งต่อไป เนื่องจากมีรายละเอียดที่ดูเหมือนไม่มีนัยสำคัญที่สุด เช่น ทรงผม และเลือก ท่าทางหรือการแสดงออกทางสีหน้าในรูปถ่ายที่ต้องแนบไปกับอัตชีวประวัติตลอดจนขนาดหรือเพราะแบบอักษรของแอปพลิเคชันที่พนักงานบุคลากร “ไม่ชอบ” หรือลายเซ็น สีและประเภทของโฟลเดอร์ที่มี เอกสารคุณภาพของกระดาษ ฯลฯ ในกรณีนี้เอกสารจะถูกเก็บไว้โดยไม่มีการตรวจสอบเพิ่มเติม อย่างเป็นทางการ สามารถแบ่งขั้นตอนได้สี่ขั้นตอนในการประเมินผู้สมัครตำแหน่งก่อนที่จะสรุปสัญญากับเขา: การวิเคราะห์เอกสาร การสัมภาษณ์ การทดสอบ การฝึกอบรมภาคทัณฑ์ การวิเคราะห์เอกสารรวมถึงการวิเคราะห์: การสมัครงานที่เป็นลายลักษณ์อักษร อัตชีวประวัติ ลายเซ็น คะแนนที่ได้รับในสถาบันการศึกษาและสถานที่ประกอบวิชาชีพ ภาพถ่าย และลักษณะเฉพาะ นอกจากนี้ยังอาจรวมถึงการวิเคราะห์แบบสอบถามซึ่งกรอกโดยผู้สมัครตำแหน่งว่างที่ได้รับเชิญให้สัมภาษณ์เท่านั้น ใบสมัครจะต้องมี:

• ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ส่งแอปพลิเคชัน: นามสกุล, ชื่อ, ที่อยู่, โทรศัพท์, แฟกซ์, ที่อยู่ อีเมล;
• สถานที่พำนักและวันที่สมัครมีความจำเป็นต้องคำนึงว่าวันที่ในใบสมัครไม่แตกต่างกันมากเกินไปจากวันที่ส่งจดหมายทางไปรษณีย์และวันที่รวบรวมอัตชีวประวัติ
• ข้อมูลผู้รับต้องระบุพารามิเตอร์ทั้งหมดของผู้รับจดหมายอย่างถูกต้อง ถือเป็นรูปแบบที่ดีในการเขียนตำแหน่ง ตำแหน่งทางวิชาการและตำแหน่งอื่นๆ ตำแหน่งงาน ชื่อเต็มและนามสกุลของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากนั้นตามด้วยชื่อแผนกทรัพยากรบุคคล บริษัท และที่อยู่ทางไปรษณีย์
• การระบุวัตถุประสงค์ของคำขอ เหตุผลและพฤติการณ์ในการเขียนคำขอโดยปกติแล้ว นี่คือหนึ่งประโยคในหนึ่งบรรทัด สูงสุดสองประโยค เป็นตัวหนา หรือดียิ่งขึ้นในแบบอักษรตัวเอียง รายการนี้ตามชื่อเรื่องมีความสำคัญมาก จากเนื้อหาดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะตัดสินใจว่าจะอ่านต่อหรือไม่
• การระบุแหล่งที่มาของข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและแนวคิดสำหรับการสมัครนี้ในที่นี้ เป็นการดีที่จะให้ข้อสรุปดั้งเดิมสั้นๆ ที่ทำให้ข้อความนี้แตกต่างจากข้อความอื่นๆ จำนวนมาก
• ทักทาย.หากทราบนามสกุลของผู้รับ คุณควรใช้ดังนี้: “ท่านสุภาพบุรุษและสุภาพสตรีที่รัก...” แต่ที่อยู่ตามนามสกุล (พร้อมคำนำหน้าชื่อและคำนำหน้าชื่อ) มีคุณค่าอย่างยิ่ง หากทราบว่าใบสมัครจะดำเนินการโดยบุคคลหลายคน จำเป็นต้องระบุชื่อและตำแหน่งของตน
• คำทักทายครั้งสุดท้ายโดยปกติจะเป็น: “... ด้วยการทักทายที่เป็นมิตร...” ในกรณีของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีแนวคิดอนุรักษ์นิยมเป็นพิเศษ (บ่อยกว่าในกระทรวงและสถาบันและแผนกอื่นๆ): “... ด้วยความสนใจอย่างสูง (หรือสูงสุด) …”;
• ลายเซ็น.ลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือบนแอปพลิเคชันก็มีบทบาทเช่นกัน แน่นอนว่ามันเป็นเรื่องของรสนิยมส่วนตัวว่าจะเซ็นอย่างไร: ชัดเจนอ่านไม่ออกระบุชื่อและนามสกุลหรือเฉพาะนามสกุลเท่านั้น จำเป็นต้องระบุชื่อและนามสกุลของคุณเมื่อลงนามอัตชีวประวัติของคุณเท่านั้น คำแนะนำโดยทั่วไปคือไม่ควรเขียนลายเซ็นด้วยมือสั่นและไม่ควรเขียนตัวอักษรช้าๆ หากลายเซ็นอ่านไม่ออก คุณต้องลงนามให้อ่านง่าย
• การระบุองค์ประกอบของเอกสารและใบรับรองที่แนบมาหรือสำเนาตัวอย่างเช่น: อัตชีวประวัติ, ภาพถ่าย, สำเนาใบรับรองการได้รับรางวัลระดับการศึกษา, สำเนาใบรับรองการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง, สำเนาใบรับรองการสำเร็จหลักสูตรคอมพิวเตอร์, หนังสือรับรองเกี่ยวกับการสำเร็จการฝึกงาน, คำรับรองจากสถานที่สุดท้ายของการทำงาน

ข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรโดยทั่วไปสามารถมีลักษณะเป็นการโปรโมตตนเอง ซึ่งพิสูจน์ให้ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรเห็นว่าผู้สมัครตำแหน่งว่างเป็นตัวแทนของชุดไม่จำกัด ความคิดสร้างสรรค์มีคุณสมบัติทางธุรกิจที่ดีเยี่ยมสูง ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ, โดดเด่น ลักษณะบุคลิกภาพตัวละคร ประสบการณ์และความสามารถที่หลากหลาย สิ่งสำคัญคือข้อความไม่ได้ทำซ้ำในรูปแบบง่ายๆที่เขียนในอัตชีวประวัติ

ไม่ได้อยู่ในประเทศเยอรมนี บันทึกการทำงาน- หน้าที่ของเอกสารนี้จัดทำโดยอัตชีวประวัติบางส่วน สามารถรวบรวมในรูปแบบของตารางหรือกราฟ เขียนด้วยมือ บนเครื่องพิมพ์ดีด หรือบนคอมพิวเตอร์ อัตชีวประวัติมีบทบาทสำคัญในการแข่งขันเพื่อรับคำเชิญให้สัมภาษณ์ โดยมีประกาศนียบัตรและคุณลักษณะที่มีบทบาทสนับสนุน เช่น แต่มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อยืนยันสิ่งที่เขียนไว้ในใบสมัครและอัตชีวประวัติ มีข้อกำหนดพื้นฐานสองประการสำหรับชีวประวัติ: ไม่ควรมีช่องว่างระหว่างสองรายการ ข้อมูลจะต้องสอดคล้องกับความเป็นจริง

ช่องว่างของเวลากระตุ้นให้เกิดความสงสัยว่ามีบางสิ่งที่สำคัญกำลังถูกซ่อนไว้อย่างจงใจ ในระหว่างการสัมภาษณ์ หากเป็นเช่นนั้น ผู้สมัครจะได้รับชุดคำถามที่ตรงเป้าหมายและอาจเร้าใจเกี่ยวกับความเป็นมา ในกรณีที่สงสัยทั้งหมด จะมีการขอใบรับรองอย่างเป็นทางการ

เป้าหมายของอัตชีวประวัติเหมือนกับข้อความ: เพื่อสร้างโฆษณาตามคุณสมบัติและประสบการณ์ทางวิชาชีพของคุณ เพื่อปลุกความสนใจในตัวบุคคลของคุณ เพื่อแสดงการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

อัตชีวประวัติจะต้องระบุ:

• ข้อมูลส่วนบุคคล.ได้แก่ชื่อ นามสกุล และนามสกุลเต็ม ที่อยู่ทางไปรษณีย์, วันที่และสถานที่เกิด;
• เยี่ยมโรงเรียนระบุชื่อ ประเภท ที่ตั้งโรงเรียน เวลาที่เข้าเรียน ผลการสำเร็จการศึกษา (เช่น ใบรับรองการสำเร็จการศึกษา โรงยิม)
• การรับราชการทหารหรือการรับราชการพลเรือนทางเลือกระบุประเภทของกิจกรรมในกองทัพหรือราชการ ระยะเวลาการรับราชการ และชื่อของกองทัพหรือองค์กรพลเรือน (สาขาหรือบริการ)
• การศึกษาวิชาชีพควรระบุประเภท อาชีวศึกษาชื่อสถาบันการศึกษาหรือองค์กรและสถานที่ เวลาเรียน ชื่อวิชาชีพที่ได้รับ สถานประกอบการที่มีการฝึกงานรวมถึงคุณสมบัติที่ได้รับอาจระบุไว้ที่นี่ด้วย
• การฝึกอบรมในสถาบันอุดมศึกษาจะต้องตั้งชื่อ สถานศึกษาและได้รับความเชี่ยวชาญพิเศษ ที่อยู่ ระยะเวลาการศึกษา รวมถึงวันได้รับปริญญาทางวิชาการด้วย
• กิจกรรมระดับมืออาชีพส่วนนี้น่าสนใจเป็นพิเศษสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล งานทุกประเภทที่ทำ ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ชื่อบริษัท ที่ตั้งนายจ้าง จำนวนชั่วโมงทำงานต่อเดือน วันที่เข้าและเลิกจ้างจะระบุไว้ที่นี่ตรงเวลา
• การพัฒนาวิชาชีพชื่อ ประเภท (หลักสูตร การสัมมนา) แบบฟอร์ม (ในที่ทำงานและในที่ทำงาน) ของการฝึกอบรม ชื่อสถานที่จัดงาน และระยะเวลาของการฝึกอบรมจะถูกบันทึกไว้
• ความรู้และความสามารถพิเศษที่นี่คุณควรระบุชื่อภาษาและระดับความรู้ความสามารถในการชวเลขการอ่านเร็วการพิมพ์ดีด ฯลฯ ระดับของความเป็นมืออาชีพด้านคอมพิวเตอร์ถูกระบุ: ชื่อของโปรแกรมคอมพิวเตอร์, ภาษาการเขียนโปรแกรม ฯลฯ อยู่ในรายการ และประสบการณ์ในการทำงานกับพวกเขา
• สถานที่ วันที่ ลายเซ็นตามที่ระบุไว้ข้างต้น ลายเซ็นในอัตชีวประวัติจะต้องสมบูรณ์ เช่น ด้วยการสะกดชื่อและนามสกุลอย่างเป็นทางการ
• รูปถ่าย.เอกสารนี้ให้ความสำคัญเป็นพิเศษ เป้าหมายประการหนึ่งของการถ่ายภาพคือการกระตุ้นให้เกิดความเห็นอกเห็นใจต่อบุคคลของคุณ เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่ผู้สมัครสามารถหวังว่าจะได้รับเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์ ดังนั้นเขาจึงต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษกับเสื้อผ้า ทรงผม การแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง รวมถึงคุณภาพของภาพถ่ายและรูปแบบของภาพถ่ายด้วย ไม่แนะนำให้ประหยัดเงินในการถ่ายภาพ เช่น ทางที่ดีควรติดต่อช่างภาพหนังสือพิมพ์หรือนิตยสารมืออาชีพที่มีชื่อเสียง ที่ด้านหลังของภาพถ่าย ในกรณีที่อัตชีวประวัติของคุณหลุดออกจากกระดาษโดยไม่ได้ตั้งใจ คุณควรเขียนนามสกุลและที่อยู่ของคุณด้วยดินสอ

สิ่งที่คุณไม่ควรรวมไว้ในอัตชีวประวัติของคุณ?ไม่จำเป็นต้องเขียนถึงความเจ็บป่วย อุบัติเหตุ บทลงโทษ การตั้งครรภ์และชีวิตทางเพศ การใช้เวลาว่าง การมีอยู่หรือไม่มีที่อยู่อาศัยหรือทรัพย์สินอื่นและเรื่องทั่วไป สถานการณ์ทางการเงินครอบครัวของคุณ.

ผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง หากเคยทำงานในองค์กรหรือเคยฝึกงานที่ไหนสักแห่ง มักจะมีบุคคลอ้างอิงอยู่ในมือ หากไม่มี ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะขอข้อมูลจากเพื่อนร่วมงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องก่อนกำหนดวันสัมภาษณ์บุคคลที่สนใจ แม้ว่าการกำหนดคุณลักษณะจะเป็นเอกสารที่รวบรวมโดยอัตวิสัย แต่ก็ยังให้ข้อมูลแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและสามารถมีบทบาทบางอย่างในการตัดสินใจต่อไปได้

ในสังคมเยอรมัน ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะพูดอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับใครบางคนในทางลบ ในบรรดาเจ้าหน้าที่บริหารงานบุคคล ซึ่งพนักงานทุกคนขององค์กรได้รับการ "ชั่งน้ำหนัก" อย่างระมัดระวัง กฎนี้ก็ใช้เช่นกัน ในขณะเดียวกัน สภาพแวดล้อมก็มีภาษาในการกำหนดของตัวเอง ซึ่งใช้ในลักษณะวาจาหรือลายลักษณ์อักษรของพนักงาน ตัวอย่างของถ้อยคำบางส่วนได้รับด้านล่าง

การป้อนลักษณะเฉพาะหรือการสื่อสารด้วยวาจา	มูลค่าจริงหรือคะแนนจริง
เขามักจะดำเนินงานที่ได้รับมอบหมายให้เป็นไปตามมาตรฐานสูงสุดของเราเสมอ ความพึงพอใจ...	มีความก้าวหน้าไปด้วยดี
เขาดำเนินงานที่ได้รับมอบหมายให้เต็มขอบเขต ความพึงพอใจ...	คะแนนที่น่าพอใจ
เราเคย พอใจบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายให้เขา...	การให้คะแนนที่ไม่น่าพอใจ
เขา พยายามแก้ไขทุกอย่างงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา	ความพยายามทั้งหมดของเขาไม่ประสบผลสำเร็จ
ขอบคุณ... เขาสามารถเติมเต็มได้ งานทั้งหมด...	เขามีโอกาสเช่นนี้ แต่ก็ไม่ประสบความสำเร็จเลย
เขามักจะพยายามทำงานของเขาด้วย ความสนใจและความสนใจ	ความเพียรพยายามเกิดขึ้นแต่ก็ไม่ประสบผลสำเร็จ
เขาทำงานทุกอย่างใน ตามลักษณะที่กำหนด...และอื่น ๆ	เขาเป็นข้าราชการขาดความคิดริเริ่มของตัวเอง ฯลฯ
เขาแสดงเข้า อย่างสุดความสามารถของฉัน...	เขาทำทุกอย่างตามอำนาจของเขา แต่ก็ยังไม่เพียงพอ
เขา ได้แสดงความเข้าใจอย่างถ่องแท้ของงานของฉัน...	เขาขี้เกียจและไม่ประสบความสำเร็จ
...ต้องขอบคุณความเป็นกันเองของเขาเขามีส่วนในการปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและอุตสาหกรรม	เขามีแนวโน้มที่จะดื่มแอลกอฮอล์มากเกินไป
ในบรรดาเพื่อนร่วมงานของเขาเขาอยู่เสมอ ถือว่ามีความเพียรและอดทนพนักงาน	สำหรับผู้บังคับบัญชาเขาเป็นคนแสดงไม่ดี เป็น "คนบ้าที่จะแตก"
...ต้องขอบคุณความตรงต่อเวลาเขาอยู่ที่นั่นเสมอ ตัวอย่าง...	ความสำเร็จของเขาต่ำกว่าค่าเฉลี่ย “มีปลั๊กอยู่ในทุกถัง”
เขาตรงประเด็นเสมอ ได้รับการปฏิบัติด้วยความสนใจเป็นอย่างมาก	เขาเครียดแต่ก็ไม่มีประโยชน์
เพื่อประโยชน์ของทีมเขาก็พร้อมแล้ว เสียสละทรัพย์สมบัติส่วนตัว (อาจจะเป็นเงิน ทรัพย์สิน ฯลฯ)...	เขากำลังมองหาการติดต่อทางเพศกับเพื่อนร่วมงาน
เรารู้จักเขาเป็นอย่างดี สุภาพบุคคล	เพื่อนร่วมงานหลายคนไม่ต้องการร่วมงานกับเขาหรือมีส่วนเกี่ยวข้องกับเขา
เขา มีทักษะและเป็นคนงานที่ขยันขันแข็งมาก	เขาอยู่ที่นั่นเสมอถ้าจำเป็น แต่เขาแทบจะไม่จำเป็นเลย

สัมภาษณ์และทดสอบมีวัตถุประสงค์เพื่อ: สร้างข้อมูลที่ขาดหายไปจากเอกสารการสมัคร; ได้รับความประทับใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับผู้สมัครตำแหน่ง

ขั้นตอนต่อไปนี้ของการสัมภาษณ์สามารถแยกแยะได้:

• ทักทาย.การแสดงความยินดีที่ผู้สมัครมาถึง ตลอดจนความขอบคุณสำหรับความสนใจในตำแหน่งนี้ ขอแสดงความยินดีกับเขาในความก้าวหน้าในขั้นตอนการสัมภาษณ์ และการรับรองอย่างเป็นทางการว่ารายละเอียดทั้งหมดและข้อมูลใด ๆ ที่ได้ยินระหว่างการสนทนาจะถูกเก็บไว้เป็นความลับ เหตุผลในการเชิญสัมภาษณ์
• เปลี่ยนบทสนทนาให้เข้ากับบุคลิกของผู้สมัคร:ตรวจสอบอีกครั้งว่าเขามาจากไหน พ่อแม่ของเขาเป็นใคร ปัจจุบันเขาอาศัยอยู่ที่ไหน คำถามเกี่ยวกับครอบครัว เพื่อน ความเกี่ยวพันในงานปาร์ตี้ งานอดิเรก ฯลฯ
• การอภิปรายโดยละเอียดของการศึกษาทุกขั้นตอนได้รับการศึกษาทุกประเภทตั้งแต่โรงเรียน
• ชี้แจงการเลื่อนตำแหน่งทางวิชาชีพของผู้ดำรงตำแหน่งว่างระดับทักษะทางวิชาชีพและมุมมองต่ออาชีพของเขาเอง แผนการสำหรับการเติบโตต่อไปจะถูกเปิดเผย
• การตรวจสอบการรับรู้เกี่ยวกับบริษัท แผนก กลุ่ม ตำแหน่งงานที่มีศักยภาพ และงานอื่นๆ
• การอภิปรายประเด็นของข้อตกลงแรงงานที่เป็นไปได้

ข้อความทั้งหมดของผู้สมัครจะถูกเปรียบเทียบอย่างละเอียดกับข้อมูลในใบสมัคร อัตชีวประวัติ และเอกสารอื่นๆ การใช้คำถามกับดักจะกำหนดระดับความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่มีอยู่ในเอกสาร ความคาดหวังและแนวคิดเกี่ยวกับเป้าหมายของแผนกและองค์กรโดยรวมได้รับการชี้แจงและมีการทดสอบความรู้ รายละเอียดงานและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ความประทับใจเกิดขึ้นจากความสามารถของผู้สมัครในตำแหน่งในด้านการเงินและการพัฒนาขององค์กร การตอบคำถาม การแสดงออกทางสีหน้า การหยุดชั่วคราว และพฤติกรรมอื่น ๆ ของเขาในระหว่างการสัมภาษณ์มีส่วนทำให้เกิดความคิดเห็นที่เป็นกลางเกี่ยวกับผู้สมัครโดยคณะกรรมการ ในบริษัทขนาดใหญ่บางแห่ง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและนักวิชาการที่มีชื่อเสียงในสาขานี้ได้รับเชิญให้สัมภาษณ์เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครได้รับการประเมินอย่างเป็นกลางที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

สำหรับผู้สมัครในตำแหน่งที่รับผิดชอบเป็นพิเศษ นอกเหนือจากการทดสอบในบางครั้ง การฝึกอบรมการทดสอบซึ่งเกิดขึ้นในช่วงสองถึงสามวัน ล่วงหน้าอย่างลับๆ สถานการณ์เกมการผลิตและการจัดการที่ยากลำบากและงานส่วนตัวที่เป็นไปได้ในทางปฏิบัติได้รับการพัฒนาล่วงหน้า สำหรับผู้สมัครแต่ละตำแหน่งที่ว่าง จะมีการจัดการอภิปรายกลุ่มเพื่อแก้ไขปัญหาในปัจจุบันด้วย คณะกรรมการคัดเลือกจะตัดสินผู้ชนะภายในสองถึงสามวันโดยพิจารณาจากการใช้วิธีประเมินต่างๆ