1.3 Organizace výběrového řízení kandidátů na volná pozice

V managementu může být výběr jako funkce personálního managementu reprezentován jako vícestupňový proces. V každé fázi tento procesřeší se úkoly zaměřené na přilákání personálu do organizace (obr. 2).

Obrázek 2. Proces výběru personálu.

V první fázi jsou stanoveny požadavky na kandidáty a identifikovány profesně důležité kvality. Požadavky na kandidáty lze vyjádřit v popis práce, průkaz kvalifikace, průkaz způsobilosti a další doklady.

Pracovní náplň je dokument upravující výrobní pravomoci a odpovědnosti zaměstnanců.

Kvalifikační karta je soubor vlastností, které by měl mít ideální zaměstnanec zastávající danou pozici. Mezi takové charakteristiky patří úroveň vzdělání, znalost cizího jazyka, počítačové dovednosti a další speciální dovednosti. Kvalifikační karta je vypracována společně s vedoucím na základě popisu práce.

Kompetenční mapa - osobní vlastnosti člověka, jeho schopnost vykonávat určité funkce, typy chování a sociální role. Kompetenční karta umožňuje překonat nedostatky kvalifikační karty a usnadňuje proces přijímání.

Po ujasnění požadavků na pozici začíná proces plánování výběru: počet otevřených pozic, načasování obsazení volného místa.

Další fází procesu výběru zaměstnanců je výběr zdrojů náboru - interních nebo externích metod získávání zaměstnanců.

Čtvrtou fází je přilákání uchazečů do výběrového řízení. V této fázi se posuzují odpovědi kandidátů (uchazečů), analyzují se životopisy a zájemci, kteří mají zájem, jsou pozváni na pohovor.

Během pohovorů, testování a hraní rolí probíhá přímé hodnocení profesně důležitých kvalit uchazečů. Různé metody hodnocení a výběru kandidátů byly diskutovány v předchozím odstavci této kapitoly.

Po absolvování pohovoru a provedení postupů pro hodnocení uchazečů z hlediska osobních a odborných kvalit musí personální oddělení a manažeři učinit volbu ve prospěch toho či onoho uchazeče. V moderní praxe Management rozlišuje tři typy výběrových kritérií: objektivní, subjektivní a praktická.

Objektivní kritéria jsou kritéria pro hodnocení kandidáta na základě požadavků na znalosti, dovednosti: splnění parametrů pozice, schopnost komunikace, pravdivost.

Subjektivní faktory vycházejí z dojmů tazatele: sebevědomí, postoj k organizaci, vize sebe sama v organizaci, vlastnosti kandidáta, které mu pomáhají získat tazatele.

Praktické faktory odhalují schopnost kandidáta zapojit se do týmu a pracovní standardy stanovené v podniku.

Po vyhodnocení všech uchazečů je nutné sestavit srovnávací tabulku všech uchazečů, přidělit body a zobrazit celkové skóre. To nám umožní identifikovat nejkompetentnější kandidáty bez vlivu subjektivních faktorů. A pak je třeba vzít v úvahu subjektivní a praktické faktory.

A nakonec, poté, co je učiněn výběr ve prospěch konkrétního kandidáta, je pozván do práce - je provedeno výběrové řízení - a stává se zaměstnancem společnosti.

Informace o kandidátovi na volnou pozici

V podmínkách konkurence na trhu kvalita personálu se stala nejdůležitějším faktorem určujícím přežití a ekonomickou situaci ruské organizace. V současné době jsme přešli na aktivní metody vyhledávání a náboru personálu...

Organizační personální zajištění

Konečné rozhodnutí při výběru se obvykle tvoří v několika fázích, kterými musí žadatelé projít. V každé fázi jsou někteří uchazeči vyřazeni nebo řízení odmítají a přijímají jiné nabídky...

Metoda "stromového grafu" při výběru personálu

V praxi práce manažerů s personalisty jsou čtyři schémata zapojení výměna pozic: nahrazení zkušenými manažery a specialisty vybranými mimo organizaci; nahrazení mladými odborníky...

Metody výběru personálu OAO Gazprom

V managementu může být výběr jako funkce personálního managementu reprezentován jako vícestupňový proces. V každé fázi tohoto procesu se řeší úkoly zaměřené na přilákání personálu do organizace (obr. 2.). Obrázek 2...

Nábor a výběr personálu

Nábor spočívá ve vytvoření rezervy potenciálních kandidátů na volná místa, ze kterých firma následně vybírá ty nejvhodnější zaměstnance...

Je třeba si uvědomit, že bez jasného a komplexního pochopení požadavků na řídící pracovníky není možné provést jejich správný výběr a umístění...

Hodnocení kandidáta vedoucí pozice

Popis obchodní hry Ve velké průmyslové organizaci náměstek generální ředitel personál v nadcházejících měsících odchází do důchodu...

Výběr personálu v podniku

Výběr personálu je důležitou etapou v práci s personálem, včetně výpočtu personálních požadavků, budování modelu práce, odborného výběru personálu a tvorby rezervy...

Problémy a potíže při posuzování kandidátů na pozici

Způsoby, jak se zlepšit personální politika V organizaci

Plánováním svých aktivit má firma možnost progresivního (programovaného) rozvoje. Každá organizace se nachází v určité fázi svého vývoje, která se vyznačuje řadou měřitelných parametrů...

Vývoj algoritmu a nástrojů pro identifikaci odborné způsobilosti organizačního psychologa

1. Způsoby získávání informací o osobě Zpravidla předtím, než se organizace rozhodne přijmout kandidáta, musí projít několika fázemi výběru. Hlavním cílem je odfiltrovat kandidáty...

Systém personálního obsazení a výběru personálu v podniku JSC Gazpromneft

Personální obsazení a výběr je typ řídící činnosti, jehož prostřednictvím korporace vyhlašuje vlastní volná pracovní místa. Existují dva zdroje pro výběr zaměstnanců společnosti. Interní zdroj - zaměstnanci...

Zlepšení výběru personálu v organizaci (na příkladu státní rozpočtové instituce PA "Yursovskoye Lesnichestvo")

K posouzení účinnosti metodiky výběru kandidátů pro práci v organizaci lze použít řadu metod: kvantitativní ukazatele: · míra fluktuace zaměstnanců, zejména mezi novými zaměstnanci; · podíl zaměstnanců...

Technologie náboru, výběru a hodnocení personálu

Konečné rozhodnutí o výběru se obvykle tvoří v několika fázích, kterými musí žadatelé projít. V každé fázi jsou někteří uchazeči vyřazeni nebo řízení odmítají a přijímají jiné nabídky...

Výběr personálu je velmi důležitá fáze. Každá organizace jej implementuje na základě svých cílů a schopností. V tomto ohledu má smysl seznámit se s dostupnými přístupy, metodami, postupy a nástroji výběru.

Výběr personálu je procesem studia odborných a obchodní kvality každého žadatele za účelem prokázání jeho vhodnosti vykonávat povinnosti na konkrétním pracovišti nebo pozici; hodnocení kandidátů z přitahované skupiny z hlediska souladu s požadavky; výběr ze skupiny kandidátů toho nejvhodnějšího s přihlédnutím k tomu, že jeho specializace, kvalifikace, osobní vlastnosti a schopnosti odpovídají povaze činnosti, zájmům organizace a jeho samému. Začíná vypracováním souboru požadavků na kandidáta, včetně profesních, osobních, zdravotních a dalších, které jsou tvořeny na základě pracovních povinností a analýzy pracoviště.

Výběrová kritéria uznávaná po celém světě jsou: vzdělání kandidáta; úroveň jeho odborných dovedností; předchozí pracovní zkušenosti; osobní vlastnosti kandidáta. Kromě toho jsou kandidáti posuzováni z hlediska jejich souladu nejen s požadavky pracoviště, ale také s organizací jako celkem, jejími tradicemi, firemní kultura.

Při všech rozdílech v používaných přístupech, metodách a postupech můžeme shrnout ty nejčastěji používané v praxi mnoha organizací. Hlavní požadavky na kandidáty jsou uvedeny v tabulce 12.

Tabulka 12 – Základní požadavky na uchazeče při přijímání do zaměstnání

Požadavky (kritéria výběru)
Znalosti a dovednosti	Vzdělání. Rekvalifikace a další vzdělávání. Pracovní zkušenosti v tomto oboru
Schopnosti	Fyzická (rychlost reakce, rychlost pohybu, dobrá koordinace pohybů, zraková ostrost atd.). mentální (paměť, Lexikon)
Osobní kvality	Ochota a schopnost pracovat v týmu, společenskost, obětavost, upřímnost, sebevědomí, ctižádostivost
Zájmy a potřeby	Koníčky. Rodinný stav. Kariérní očekávání.
Další požadavky a přání pro kandidáta	Dostupnost bydlení, osobní dopravy atd.

Tyto požadavky související s povahou práce lze dále rozdělit na nezbytné v závislosti na důležitosti jejich zohlednění při konečném rozhodování; žádoucí a neslučitelné s realizací této činnosti (omezení).

Než se organizace rozhodne přijmout kandidáta, musí zpravidla projít následujícími fázemi výběru: 1) předběžný výběrový rozhovor; 2) vyplnění přihlášky, ankety; 3) konverzace k pronájmu (pohovor); 4) testování; 5) kontrola referencí a záznamů; 6) lékařské vyšetření; 7) rozhodování.

1 Konverzace o předběžném výběru může být provedeno různé způsoby. U některých typů činností je výhodnější, aby kandidáti přišli na své budoucí působiště, v některých případech to může provádět liniový manažer, v jiných - personalista. Hlavním účelem rozhovoru je posoudit úroveň vzdělání žadatele, jeho vzhled a definování osobní kvality.

2 Vyplnění přihlášky, anketa. Uchazeči, kteří úspěšně absolvovali předběžný pohovor, musí vyplnit speciální přihlášku a dotazník. Počet položek dotazníku by měl být omezen na minimum a měly by žádat o informace, které jsou nejrelevantnější pro budoucí pracovní výkon uchazeče. Informace se mohou týkat minulé práce, myšlení, situací, kterým musíte čelit. Otázky v dotazníku by měly být neutrální a měly by navrhovat jakékoli možné odpovědi, včetně odmítnutí odpovědět. Body by měly plynout jeden od druhého.

3 Konverzace k pronájmu (rozhovor). Výzkum ukázal, že více než 90 % rozhodnutí o výběru amerických firem je učiněno na základě výsledků konverzace.

Existuje několik hlavních typů náborových konverzací: podle schématu; špatně formalizované; ne podle plánu.

4 Testování – zdroj informací, který může poskytnout informace o profesních schopnostech a dovednostech uchazeče, popsat jak potenciální postoje, zaměření člověka, tak ty konkrétní způsoby činnosti, které již skutečně ovládá. Testování může umožnit vytvořit si názor na schopnost kandidáta profesního a pracovního růstu, specifika motivace a charakteristiky individuálního stylu činnosti.

5 Kontrola referencí a záznamů. Informace z doporučujících dopisů nebo rozhovory s lidmi, které kandidát jmenoval jako doporučující, mohou umožnit objasnit, co přesně a s jakým úspěchem kandidát dělal na předchozích pracovištích, studiích nebo bydlišti.

6 Lékařská prohlídka. Provádí se zpravidla pro zvláštní kategorie pracovníků.

7 Rozhodování. Porovnání kandidátů. Předkládání výsledků k posouzení rozhodovacímu managementu. Vytváření a provádění náborových rozhodnutí.

Metody výběru personálu. Výběrové řízení je naplánováno tak, aby v každé fázi bylo možné postupně vyřadit uchazeče, kteří podle toho či onoho kritéria nesplňují potřebné požadavky. Nejběžnější metody pro výběr kandidátů v praxi lze seskupit takto:

1 Analýza osobních údajů. Při posuzování kandidatury manažera či specialisty je velký význam přikládán jeho životní zkušenosti, která úzce souvisí s délkou nepřetržité pracovní praxe. Právě z tohoto úhlu je biografie studována. Hlavní aspekty analýzy jsou obvykle: rodinné vztahy; povaha vzdělání; fyzický vývoj; hlavní potřeby a zájmy; rysy inteligence; družnost. Získané informace umožňují personální služba poskytují systematickou identifikaci událostí a situací z profesní i soukromé oblasti, například úspěchy ve vzdělávání, sportovní úspěchy, profesní přechody z jednoho zaměstnání do druhého. Informace jsou vhodné pro předvýběr a „zaokrouhlování odhadů“.

Většina odborníků se přiklání k jednotné struktuře autobiografie, obsahující následující pozice: jméno, příjmení; umístění; Datum a místo narození; Rodinný stav; školní vzdělávání (s výsledky zkoušek); odborné vzdělávání (s výsledky zkoušek); práce v oboru; odborné zkušenosti a schopnosti; pokročilé školení, jazyková znalost.

Mnoho lidí preferuje tabulkovou formu: vlevo je datum, vpravo událost. Nové vzorky obchodní biografie naznačují obrácené chronologické pořadí ve vzdělání a pracovních zkušenostech (od následujících k předchozím zaměstnáním).

dotazování - umožňuje dozvědět se více o předchozích pracovních zkušenostech, profesních sklonech a zájmech a osobních zájmech (koníčkách). Pro všechny formy dotazníků jsou typické následující skupiny otázek:

– osobní údaje (jméno, adresa, datum narození, rodinný stav atd.);

– vzdělávání (školy, vysoké školy, univerzity, večerní kurzy atd.);

– kariéra (předchozí pracoviště);

- zdravotní stav;

- zájmy a koníčky v volný čas;

– informace o tom, proč chce uchazeč získat tuto konkrétní práci, jeho návrhy;

– jména ručitelů.

Existují různé značkové formy dotazníků, existují dotazníky pro začínající a ti, kteří již pracují. Existují velmi „podrobné“ dotazníky. Odborníci se však domnívají, že jejich použití v domácí praxi by mělo mít určité hranice zásahu do soukromého života člověka.

2 Testování. Při výběru uchazečů, zejména na manažerské pozice, je třeba věnovat pozornost také posouzení kvalit a charakterových vlastností vlastních zaměstnanci jako jednotlivci: jaké vlastnosti určují efektivitu a výkonnost manažera, které z nich jsou vrozené, jak univerzální jsou a jakou roli hrají konkrétní požadavky na konkrétní manažerskou pozici.

Psychologické studie osobních charakteristik vedly k poměrně rozšířenému používání testování v manažerské praxi jako nejvíce formalizované metody testování kandidátů. Nejčastěji se používá při pronájmu tři typy testů:

– pro kvalifikační znalosti(kvalifikační zkoušky). Slouží k posouzení úrovně odborných znalostí a dovedností např. sekretářka-asistentka, účetní atd. Mnoho organizací si vypracovává vlastní testy, což umožňuje zajistit, aby nebyly k dispozici pro předběžné přezkoumání, a také vzít v úvahu specifické funkce daná organizace a pozice;

– na úrovni rozvoje inteligence a dalších schopností. Testy obecné inteligence (IQ) obsahují verbální, numerické a prostorové úlohy;

– na přítomnosti a míře projevu určitých osobních vlastností. Nejběžnější a nejoblíbenější testy pro multidimenzionální výzkum osobnosti jsou dotazníky 16 PFAMMPI, které implementují dva různé přístupy k systematizaci osobních údajů. Test 16PF (Šestnáct Osobnost faktor Dotazník) vyvinutý zaměstnanci University of Illinois pod vedením R.B. Cattela. Tento přístup je zaměřen na identifikaci osobnostních rysů a představuje seskupení charakteristik. Test měří 16 osobnostních faktorů prvního řádu v datech „Q“. TestMMPI (Minnesota Vícefázový Osobnost Vynálezce) – Minnesota Multiphase Inventory byl vyvinut pod vedením S. Hathwaye a J. McKinleyho. Tento přístup je zaměřen na identifikaci typů osobnosti a představuje skupinu subjektů(na základě klinických představ o typech psychopatie).

Testování je v dnešní době stále populárnější. Test může mít dvojí význam: 1) vybrat uchazeče, kteří mají největší šanci na úspěch; 2) vyřadit uchazeče, u kterých nám analýza vlastností umožňuje předem potvrdit nedostatečnost jejich pozice nebo profese. Ve většině případů jsou testy spolehlivější a spolehlivější v predikci negativních výsledků. V moderní praxi se používají jako nástroj pro prvotní prověřování a omezení okruhu žadatelů, zatímco konečný výběr se provádí pomocí méně formálních metod.

3 Rozhovor (rozhovor). Vždy byla, je a zůstane hlavní metodou výběru kandidátů. Představuje aktivní výměnu informací mezi zástupcem organizace a kandidátem na volné místo. Účelem rozhovoru je posouzení tak profesně důležitých obchodních a osobních kvalit kandidáta, jako jsou: odborné znalosti a pracovní zkušenosti; míra zájmu o tuto práci; aktivita nebo pasivita životní pozice; odhodlání a ochota pracovat s maximální efektivitou; míra samostatnosti v rozhodování a odpovědnosti za výsledky své práce; touha po vedení; schopnost vést a ochota poslouchat; úroveň intelektuální aktivity, schopnost kreativně přistupovat k řešení problémů; ochota riskovat nebo přehnaná opatrnost; míra sebekritiky a objektivity hodnocení; schopnost dobře mluvit a naslouchat; vzhled a chování; poctivost a poctivost.

Ať už má rozhovor jakoukoli formu, vždy má čtyři hlavní úkoly: 1) sbírat detailní informace o kandidátovi, aby rozhodl o jeho osudu; 2) poskytnout kandidátovi všechny otevřené informace o práci; 3) rozhodnout, jak dobře kandidát zapadne do stávajícího týmu; 4) pokud je uchazeč přijat, vytvořit v něm pocit správné volby.

Pohovor může mít jeden ze tří typů:

1 Rozhovor podle schématu. Provádí se podle přesně definovaného schématu, aniž by se odchýlil na stranu. Je zde standardní blok se seznamem otázek a zpravidla i sadou odpovědí, kde si uchazeč musí správně vybrat.

2 Špatně formalizovaná konverzace. Předem je připravena pouze řada základních otázek, detaily se upřesňují během pohovoru.

3 Rozhovor není podle schématu. Dopředu je připraven pouze seznam témat, kterých je třeba se při rozhovoru dotknout, a někdy se ani to nedělá.

Nejznámějším systémem je „sedmibodový“ plán. která vám umožní při pohovoru identifikovat: fyzické vlastnosti – zdraví, vzhled, způsoby; vzdělání a zkušenosti; inteligence – schopnost rychle pochopit podstatu problému; schopnost fyzické a duševní práce, ústní řeč, počítání; zájmy – jakýkoli koníček, který může charakterizovat osobnost kandidáta; dispozice – vedení, smysl pro zodpovědnost, družnost; osobní okolnosti – jak práce ovlivní váš osobní život.

Hodnocení uchazeče musí být provedeno ihned po pohovoru, jinak bude ostrost vymazána a tazatel může přehlédnout důležité detaily. K hodnocení se používá standardní formulář. Výsledky pohovoru musí obsahovat hodnocení uchazeče a návrh na pokračování nebo ukončení spolupráce s ním. Závěr tazatele se přenese na vedoucího oddělení s volným místem, který rozhodne o dalším postupu ve vztahu k tomuto uchazeči.

Nutno podotknout, že výběrový pohovor, i přes jeho široké využití, není ideální metodou. Tazatelé dělají typické chyby, které jsou při obchodních hrách jasně vidět. Někdy si tedy vytvářejí stereotypní představu o „dobrém“ kandidátovi, kterou aplikují na kandidáty, aniž by je hodnotili podle jejich skutečných zásluh. Často se názor na kandidáta vytvoří na samém začátku pohovoru, stane se, že i vzhled a chování uchazeče jsou příčinou předsudků.

Pohovor vyžaduje speciálně vyškolené dovednosti a schopnosti, které se zdokonalují v důsledku jejich systematického používání. Nejdůležitější jsou: schopnost klást otázky, ovládat tok konverzace požadovaným směrem, schopnost naslouchat a dělat úsudek.

Nutnost použít při výběru soubor různých metod je dána tím, že žádná z nich samostatně neposkytuje ucelené informace, na základě kterých by se dalo správně rozhodnout o náboru. Pouze doplněním výsledků získaných jednou metodou o data získaná jinými metodami můžeme očekávat, že vybraní zaměstnanci budou nejlépe splňovat stanovená výběrová kritéria a zcela uspokojit organizaci.

Výběr a nabídka kandidátů. Na základě rozboru výsledků použitých metod může manažer vybrat kandidáta, který je podle něj pro danou pozici nejvhodnější. V závislosti na tradici organizace a také na důležitosti volné pozice může být před přijetím rozhodnutí o náboru vyžadováno několik pohovorů s manažerem.

V poslední době se stále více rozšiřuje praxe přijímání do zaměstnání se zkušební dobou, což umožňuje hodnotit uchazeče přímo na pracovišti, aniž by na sebe přebíral závazky k jeho trvalému zaměstnání. Během zkušební doby, jejíž délka závisí na pracovněprávních předpisech a tradicích společnosti, uchazeč plní úřední povinnosti v plném rozsahu, pobírá odměnu, ale po jejím skončení může být propuštěn bez jakýchkoli důsledků pro organizaci. Vedoucí útvaru ve zkušební době věnuje uchazeči zvláštní pozornost a hodnotí ho z hlediska jeho potenciálu pracovat na této pozici a organizaci. Pro zvýšení efektivity zkušební doby se doporučuje vedoucímu jednotky a kandidátovi, aby společně určili cíle kandidáta a na konci zkušebního období vyhodnotili jejich realizaci. Díky této metodě je možné na konci zkušební doby definitivně rozhodnout, zda uchazeče přijme či nepřijme na stálé pracovní místo.

Podívejme se na další nejoblíbenější metody personálního hodnocení používané v praxi západních společností. Největší možnosti poskytuje technologie „Assessment Center“. V moderním pojetí je jeho technologie postup pro hodnocení účastníků na základě analýzy práce. Proces hodnocení se skládá z řady klíčových komponent a má relativní flexibilitu v používání nástrojů a specifických technik (rozhovory, psychometrické testy, prezentace atd.). Pluralita se projevuje v pěti hlavních vlastnostech (vlastnostech): skupinaúčastníci vystupují rozličný cvičení pod dohledem týmy specialisty, kteří každého účastníka hodnotí podle nábor předem určené vzorce chování přímo související s prací. Rozhodnutí jsou přijímána kloub diskutovat všechna získaná data.

Zkouška rukopisu odkazuje na speciální testy. Metoda je založena na teorii, že rukopis člověka je objektivním odrazem jeho osobnosti a umožňuje hodnotit různé vlastnosti člověka. Test lze použít jako pomocný test.

Hodnocení na základě abstraktu (písemný úkol), ve kterém je kandidát požádán, aby v případě jmenování do funkce stanovil svůj pracovní program. Umožňuje posoudit míru způsobilosti žadatele, jasnost jeho pozic a úroveň profesní a obecné kultury.

Metoda odborného posouzení Nejčastěji je využívána formou pohovorů s uchazeči o pozici odborníky, na jejichž základě je vypracován obecný závěr.

Metoda obchodních her při kterých se promítají problémové situace, rozdělování disponibilních finančních prostředků, odpovědnosti atp.

Používají se a takové nestandardní metody výběru personálu, jako je palmologie, astrologie, mimosmyslové vnímání, polygraf (detektor lži), testy na alkohol a drogy atd.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

Hledat kandidáty

Před zahájením výběrového řízení musí zaměstnavatel najít uchazeče o pozici. K tomu slouží několik metod, z nichž každá pomůže zvýšit počet žadatelů. Mezi tyto metody patří:

· interní vyhledávání;

· vyhledávání s pomocí stávajících zaměstnanců;

· reklamy v médiích; vyhledávání prostřednictvím agentur a pracovních burz;

· náhodní kandidáti;

· výběr ve vzdělávacích institucích.

Každý z nich se liší finančními a časovými náklady na organizaci a provedení pátrání. Například při interním vyhledávání dochází k výběru mezi zaměstnanci, kteří již v dané organizaci pracují. V ostatních případech je nutné provést řadu výběrových metod, které vám umožní najít kompetentního zaměstnance.

Mezi hlavní fáze výběru personálu patří:

1. studium životopisů a identifikace nejvhodnějších uchazečů;

2. pozvání k rozhovoru;

3. provádění dalších metod výběru zaměstnanců;

5. rozhodování.

Teprve po všech fázích můžeme mluvit úspěšné dokončení všechny testy kandidáta a jeho najímání. Do této chvíle bude muset zaměstnavatel provádět odborný výběr personálu. Je potřeba prostudovat spoustu dokumentů a analyzovat výsledky každého žadatele. K tomu se používají tradiční i netradiční postupy.

Typy tradičních selekčních metod

personální kandidát volný pohovor

Dnes existuje několik typů metod pro výběr kompetentních zaměstnanců. Zaměstnavatel totiž potřebuje vybrat nejvhodnějšího kandidáta, aby firma mohla pokračovat ve své činnosti a rozvoji.

Mezi tradiční metody výběru zaměstnanců patří:

· souhrn;

· rozhovor;

· dotazování;

· assessment centra;

· testování.

Tyto metody umožňují získat nejúplnější informace o žadateli a zjistit všechny jeho hlavní charakterové rysy. Již před nástupem do práce může zaměstnavatel pochopit, zda je osoba vhodná pro práci ve společnosti nebo ne. Výsledky většiny metod analyzuje psycholog. Obvykle, velké společnosti mají ve svém personálu psychologa, který se podílí na výběru kandidátů. Koneckonců až po úplném utracení odborná analýza, můžete identifikovat všechny výhody a nevýhody žadatele.

Souhrn. Životopis se předkládá před osobní schůzkou mezi uchazečem a zaměstnavatelem. Ve většině případů je životopis krátký příběh O mně. V něm žadatel dává stručné informace, kterou chtěl zaměstnavateli sdělit. Neměl by obsahovat rozsáhlé popisy vašich úspěchů. Všechny informace musí být co nejstručnější a nejpřesnější. Po přečtení životopisu se zaměstnavatel rozhodne: pozve uchazeče na další schůzku nebo okamžitě odmítne.

Psát dobrý životopis, je potřeba dodržet pár pravidel.

1. Svazek by neměl přesáhnout jednu nebo dvě stránky.

2. Fotografie by neměla být velká.

3. Neměli byste o sobě psát kreativní příběh jako „ódu na chválu“.

Téměř každá společnost má navíc svůj vlastní příklad psaní životopisu, který může sloužit jako základ.

Rozhovor

Dnes se výběr a výběr personálu provádí především prostřednictvím pohovorů. Jeho popularita je vysvětlena skutečností, že v relativně krátké době zaměstnavatel obdrží poměrně úplný obrázek o kandidátovi.

Nejčastěji pohovor probíhá formou rozhovoru. To znamená, že manažer pro výběr personálu nebo sám zaměstnavatel osobně klade kandidátovi otázky, které se týkají:

· osobní vlastnosti žadatele;

· profesionalita; zájmy;

Pokud pohovor vede psycholog na plný úvazek, pak během rozhovoru pečlivě studuje nejen odpovědi žadatele, ale také jeho chování, intonaci a gesta. Někdy se i na základě těchto údajů může zaměstnavatel rozhodnout, zda je uchazeč vhodný či nikoliv.

Rozhovory se dělí na:

Formální, které probíhají přísně v určité posloupnosti. Všechny otázky, které mají být žadateli položeny, jsou předem připraveny. Jinými slovy, rozhovor probíhá formou otázky a odpovědi.

Mírně formální. Zaměstnavatel zde připraví pouze seznam základních otázek týkajících se osobnosti uchazeče a jeho úspěchů na předchozích pozicích. Během rozhovoru mohou vyvstat pro účastníka další otázky.

Neformální, bez striktního vzoru. Zahrnuje to vyzvat partnera k upřímné konverzaci. Celý rozhovor je veden v přátelském duchu, nejsou zde žádné připravené otázky, jsou zde pouze přibližná témata k rozhovoru. Proto zde musí zaměstnavatel velmi pečlivě sledovat svého partnera.

Rozhovor začíná navázáním kontaktu mezi lidmi. Ve většině případů začíná mluvit zaměstnavatel. Tato část rozhovoru by neměla zabírat více než 15 % celkového času. V hlavní části mluví sám uchazeč a zaměstnavatel mu pozorně naslouchá, přičemž pro sebe zdůrazňuje všechny důležité body.

Rozhovor končí příběhem o dalších akcích a postupu najímání. Je důležité vědět, že negativní rozhodnutí se doporučuje oznámit později. To znamená, že rozhovor by měl skončit pozitivně.

Dotazování

Další důležitou metodou výběru personálu je provedení průzkumu. Stojí za zmínku, že tato metoda vyžaduje finanční a časové náklady. Koneckonců je nutné uspořádat průzkum a poté prostudovat všechna získaná data.

Nejčastěji se používá jednoduchý dotazník, který obsahuje standardní otázky: jméno, příjmení, věk, adresa, vzdělání a další. Z velké části se jedná o standardní potvrzení údajů uvedených v životopise.

Kromě jednoduchých standardních dotazníků lze použít i složitější, které vyžadují přítomnost možností odpovědi na otázku nebo odmítnutí odpovědi. Tyto dotazníky zahrnují identifikaci úrovně efektivity kandidáta na navrhované pozici. Většina dotazů se však týká předchozího působiště. Kromě toho mohou být zahrnuty otázky, které popisují různé životní situace. Umožňují nám identifikovat reakci kandidáta na očekávanou situaci a předvídat jeho jednání.

Pro výběr personálu z řad absolventů vysokých škol se používají úžeji zaměřené speciální dotazníky. Ostatně většinou nemají žádné pracovní zkušenosti, a tak je potřeba si vše, co souvisí se studiem této specializace, zjistit.

Assessment centra Assessment centra jako metodu výběru personálu využívá jen málo společností.

Tato metoda je druh tréninkové hry, ve které je uchazeč umístěn do podmínek, které se velmi podobají pracovnímu prostředí. V průběhu akce je kandidát požádán, aby vyjádřil svůj názor nebo postoj k celému procesu nebo aby analyzoval událost.

Tato metoda pomáhá určit schopnost člověka mluvit před publikem a veřejně vyjádřit svůj názor na to, co se děje. Kromě toho se zjišťuje soulad s požadavky profese.

Testování jako metoda výběru personálu se začalo používat relativně nedávno, především díky západnímu vlivu. Kritéria pro výběr personálu pomocí této metody pocházela ze stejného místa. Tato metoda vám umožňuje získat nejspolehlivější informace o odborných kvalitách kandidáta a jeho schopnosti vykonávat určitou práci.

Stojí za zmínku, že jde o vůbec první metodu identifikace profesní vhodnosti kandidáta, která se používá již dlouhou dobu. Poté se testy krátkou dobu nepoužívaly. V poslední době došlo k novému nárůstu popularity této metody. Moderní testy se staly sofistikovanějšími a umožňují nám identifikovat specifické vlastnosti člověka.

Nyní jde spíše o pomocný nástroj, který pomáhá získat podrobnější charakteristiky. Stojí za zmínku, že se doporučuje používat pouze testy, které byly vyvinuty psychologem. Testování nutně nevyžaduje psychologa, ale většina testů bude vyžadovat specializované znalosti k analýze. Testování proto nejčastěji provádějí personální psychologové.

Mezi obrovskou rozmanitostí různé testy musíte zvýraznit ty, které se používají častěji. Tyto zahrnují:

· Zkouška výkonu. Zde jsou uchazeči požádáni, aby vykonávali určitou práci, která je podobná té, kterou budou muset dělat po přijetí na danou pozici. Tento test odhalí dovednosti kandidáta v této oblasti.

· Písemný test, který vám umožní zjistit obecnou úroveň schopností a duševního rozvoje kandidáta.

· Testy k identifikaci úrovně inteligence. Takové testy musí být dokončeny v určitém časovém období. Mají několik možností odpovědí, z nichž pouze jedna je správná.

· Testy - dotazníky. Pomáhají určit tendence člověka k různé typyčinnosti. Používá se hlavně pro kariérové ​​poradenství.

· Detektor lži. V Rusku je tento test málo používaný, protože není považován za spolehlivý. Mnoho lidí je totiž od přírody dost emotivní, což může detektor považovat za projev lží. Jiní naopak mohou klamat a zařízení si toho nevšimne. Rozšířil se však v zahraničí.

· Projektivní test je zaměřen na zkoumání lidského podvědomí. Ve většině případů se používá k identifikaci skrytých vlastností kandidáta. Takový test může provést a analyzovat pouze psycholog. Koneckonců, je nutné během testu interpretovat celkový stav uchazeče, a ne pouze odpověď. V Rusku se stále více používají západní testovací metody. Psychologové však některé testy přizpůsobují ruské mentalitě, což významně ovlivňuje odpovědi testovaných osob. Pokud nejsou přizpůsobeny, ovlivní to výsledky. Zvýšení efektivity výběru a výběru personálu do značné míry závisí na typu testu a správné interpretaci výsledků.

Nekonvenční metody výběru

Stále více společností se neomezuje pouze na pohovory a kontrolu životopisů. Mnozí se uchýlí k použití nekonvenční metody. Potenciální zaměstnanec ve většině případů netuší, co ho během pohovoru nebo bezprostředně po něm čeká. Někdy se takové metody používají místo obvyklých metod výběru personálu.

Tyto zahrnují:

brainteaser rozhovor;

fyziognomie;

šokový rozhovor;

socionika; grafologie;

studium otisků prstů.

Mnoho metod na seznamu samozřejmě způsobí zmatek, ale přesto stojí za zvážení. Ostatně každá firma, která nabírá zaměstnance, může využít některou z netradičních metod výběru personálu. I když je nepravděpodobné, že od nich získáte 100% spolehlivé informace.

Brainteaser rozhovor. Tato metoda se používá při výběru personálu, jehož hlavními kvalitami jsou kreativita a analytické schopnosti. Žadatel je požádán, aby vyřešil malý logický problém, nebo náborový manažer položí otázku, která se netýká tématu konverzace. V tomto případě musí být odpověď kandidáta originální a neobvyklá. To svědčí o jeho nekonvenčním myšlení a schopnosti překročit konvenční myšlení, aby našel odpověď na danou otázku.

Tento způsob využívají především tuzemská zastoupení zahraničních firem, pro které je originalita a originalita myšlení velmi důležitá. Podle jejich názoru mohou lidé, kteří tyto vlastnosti mají, nabídnout nové inovativní nápad pro rozvoj firmy. Stojí za zmínku, že tato metoda byla poprvé použita u společnosti Microsoft.

Fyziognomie Tato metoda se používá především jako pomocná. Podstatou metody je studium rysů obličeje a výrazů obličeje kandidáta. Na základě těchto údajů je učiněn závěr o typu osobnosti, její schopnosti analýzy a tvůrčích schopnostech.

Šokový rozhovor K tomu lze použít různé metody, které „vyzve“ vaše fantazie. Například náhodně ztracený životopis nebo uříznutá noha židle, na kterou má uchazeč sedět. Mnozí, kteří touto metodou výběru prošli, o ní hovoří jako o nejtěžším úkolu v celé fázi personálního výběru.

Socionika Metoda je založena na vědě, která studuje proces zpracování informací lidskou psychikou, které přicházejí z okolního prostoru. Tato věda tvrdí, že existuje pouze 16 typů vnímání a zpracování informací, které odpovídají 16 sociotypům lidí. Podle této vědy se lidé ze stejného sociotypu chovají za stejných podmínek stejně. Mají stejné motivy, které je tlačí k určitým rozhodnutím.

Tyto výsledky lze získat pomocí testů, fyziognomických studií a konverzací. Stojí za zmínku, že na chování člověka má důležitý vliv také prostředí a výchova člověka. Nelze tedy jednoznačně říci, že mezi lidmi ze stejného sociotypu existuje naprostá shoda chování. S touto metodou jsou výsledky pouze 80% přesné. Při výběru personálu se používá zřídka.

Grafologie. Nejméně rozvinutá metoda v Rusku. Není tak populární jako v zahraničí. Je to dáno především tím, že tato metoda nezaručuje, že charakter a osobnost člověka úzce souvisí s rukopisem. I když ve Francii je považován za tradiční. Podstatou metody je, že kandidát je požádán, aby napsal frázi ručně, a poté je rukopis analyzován. To bere v úvahu tlak, obrysy, sklon písmen a další detaily. Na základě získaných údajů je podán obrázek o tom, jakou má uchazeč povahu.

Studium otisků prstů je další nekonvenční metodou výběru zaměstnanců, které se v Rusku nedostalo náležité pozornosti. Tato metoda je analýzou vzoru na prstu, který, jak víte, je pro každého jedinečný. Pomáhá určit charakter člověka. Kromě toho existuje názor, že počet kudrlin označuje inteligenční kvocient člověka.

Integrovaný přístup k hodnocení Výše ​​uvedené metody výběru nelze použít jako samostatný nástroj, protože neposkytují stoprocentní informace o uchazeči jako o jednotlivci. Doporučují se používat pouze jako pomocný prvek. Posouzení obchodních kvalit zaměstnance při výběru a výběru personálních a osobnostních vlastností zahrnuje použití celého komplexu různé metody. Ostatně jen tak můžeme zaručit spolehlivější informace o kvalitách kandidáta. Proto je v mnoha společnostech běžné používat více metod najednou, neomezovat se pouze na jednu.

Publikováno na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Zvažování atraktivních kanálů, způsobů informování, přesunutí kandidátů pracoviště, metody jejich výcviku, pokročilý výcvik. Analýza fází výběru uchazečů: vstupní pohovor, sběr doporučení, uzavření pracovní smlouvy.

práce v kurzu, přidáno 21.03.2010


Teoretické aspekty nábor, výběr, výběr a hodnocení personálu. Pohovor jako hlavní metoda hodnocení kandidátů. Analýza pohybu pracovníků banky. Organizace odborného výběru specialistů a výběru kandidátů na pozice bankovní nomenklatury.

práce, přidáno 21.07.2010


Základní principy výběru personálu. Pohovor jako hlavní metoda hodnocení kandidátů. Vývoj technologie pro vedení osobních pohovorů s kandidáty na volná místa v pobočce Staritsky č. 1559/073 ruské Sberbank, systém výběru personálu.

práce v kurzu, přidáno 19.02.2013


Teoretický základ organizování náborového a výběrového řízení. Požadavky na kandidáty na obsazení volné pozice. Životopis uchazeče o zaměstnání, pohovor a proces testování na pozici. Problémy při výběru a najímání zaměstnanců.

práce v kurzu, přidáno 17.06.2011


Cíle a cíle výběru personálu při náboru. Metody výběru: dotazník, rozhovor, testování, assessment centra, resumé. Analýza organizačních aspektů systému výběru zaměstnanců na příkladu administrativy městské části"Olovyanninsky okres".

práce v kurzu, přidáno 25.01.2015


Metody hodnocení uchazečů o zaměstnání. Pohovor jako hlavní metoda hodnocení kandidátů. Zahraniční zkušenosti nábor, hodnocení a výběr zaměstnanců. Praktická analýza organizačních aspektů systému výběru personálu na příkladu "Prodejna č. 17".

práce, přidáno 24.10.2007


Teoretický základ psychologické testy kandidáty při přijímání. Pohovor jako hlavní metoda hodnocení kandidátů. Problém výběru zaměstnanců. Analýza stavu systému hodnocení a výběru personálu, nedostatky při přijímání do společnosti Mir LLC.

práce v kurzu, přidáno 07.10.2015


Tradiční metody výběru zaměstnanců, jejich charakteristika a význam: životopisy, pohovory, dotazníky, assessment centra, testování. Klasifikace a typy alternativních metod výběru personálu, podmínky a možnosti jejich využití, požadavky.

test, přidáno 16.01.2015


Podnikový personální systém. Analýza situace na profesním trhu práce. Dotazník a pohovor při náboru. Ukazatele efektivity procesu výběru personálu. Náklady na vyhledávání a výběr personálu. Druhy pracovních smluv.

test, přidáno 15.11.2010


Cíle primárního výběru při přijímání, koncepce a cíle individuálního pohovoru. Nejběžnější typy a typy personálních pohovorů, hlavní fáze výběru kandidátů a metody hodnocení jejich inteligence, profesionality a erudice.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Podobné dokumenty

Pojem a rysy náboru a výběru pracovníků v organizaci. Výhody a nevýhody interních a externích zdrojů přitažlivosti zaměstnanců. Organizace výběrového řízení kandidátů na volnou pozici. Zlepšení technologie výběru personálu.

práce v kurzu, přidáno 16.05.2015


Zdroje, metody a principy získávání kandidátů. Organizace výběru kandidátů na volná pracovní místa ve společnostech. Praxe výběru pro komunální službu ve správě Khleborodnensky venkovské osídlení Městský obvod Anninsky, Voroněžská oblast.

práce, přidáno 25.06.2013


Výběr kandidátů na volná místa. Hlavní fáze výběru zaměstnanců podniku. Metody a technologie pro výběr personálu v podniku LLC TeleTrade. Externí zdroje potenciálních kandidátů na volná pracovní místa. Zkontrolujte reference a záznamy.

práce v kurzu, přidáno 23.05.2014


Základní pojmy hodnocení podniku a výběru personálu. Cíle procesu výběru personálu. Výběr kandidátů na volné místo, povýšení, na zápis do zálohy, propouštění, školení. Metody hodnocení obchodních a osobních kvalit kandidátů.

test, přidáno 12.8.2012


Metody výběru a hodnocení personálu při přijímání. Organizace výběrového řízení kandidátů na volnou pozici. Systém hodnocení a výběru zaměstnanců pro nábor ve společnosti OAO Gazprom. Vývoj efektivní technologie pro výběr personálu v organizaci.

práce v kurzu, přidáno 09.05.2015


Teoretické aspekty náboru, výběru, výběru a hodnocení zaměstnanců. Pohovor jako hlavní metoda hodnocení kandidátů. Analýza pohybu pracovníků banky. Organizace odborného výběru specialistů a výběru kandidátů na pozice bankovní nomenklatury.

práce, přidáno 21.07.2010


Strategie rozvoje a struktura řízení společnosti. Analýza personálních problémů. Vývoj metod pro výběr a hodnocení kandidátů na volná místa. Technika rozhovoru a psychologické aspekty hodnocení kandidátů. Analýza metod výběru personálu.

práce, přidáno 28.11.2012

Personální výběr je součástí náborového procesu spojeného s výběrem jednoho nebo více kandidátů na volnou pozici z celkového počtu zájemců o danou pozici.

Personální výběr je přirozeným závěrem procesu výběru zaměstnanců v souladu s potřebami lidských zdrojů organizace.

Konečné rozhodnutí o výběru se obvykle tvoří v několika fázích, kterými musí žadatelé projít. V každé fázi jsou někteří uchazeči vyřazeni nebo řízení odmítnou a přijmou jiné nabídky.

Schéma výběrového řízení

Než se organizace rozhodne přijmout kandidáta, musí zpravidla projít několika fázemi výběru...

Fáze 1. Konverzace o předběžném výběru.

Rozhovor lze vést různými způsoby. U některých typů činností je vhodnější, aby uchazeči přišli na své budoucí působiště, pak je může provádět liniový manažer, v jiných případech to není důležité a provádí je specialista z personálního managementu servis.

Hlavním účelem rozhovoru je posoudit úroveň vzdělání uchazeče, jeho vzhled a definování osobních kvalit. Pro efektivní práce Je vhodné, aby jej používali manažeři a specialisté společný systém pravidla pro hodnocení kandidáta v této fázi.

Krok 2. Vyplnění formuláře žádosti.

Uchazeči, kteří úspěšně absolvovali předběžný pohovor, musí vyplnit speciální přihlášku a dotazník.

Počet položek dotazníku by měl být omezen na minimum a měly by žádat o informace, které jsou nejrelevantnější pro budoucí pracovní výkon uchazeče. Informace se mohou týkat minulé práce, myšlení, nastalých situací, ale tak, aby na jejich základě bylo možné provést standardizované posouzení žadatele. Otázky v dotazníku by měly být neutrální a umožňovat jakékoli možné odpovědi, včetně možnosti odmítnout odpověď. Body by měly plynout jeden od druhého.

Fáze 3. Náborová konverzace (pohovor).

Výzkum ukázal, že více než 90 % rozhodnutí o výběru amerických firem je učiněno na základě výsledků konverzace.

Pohovory jsou nejběžnější metodou hodnocení kandidátů na pozici.

Během procesu pohovoru dostává nejen informace o uchazeči zaměstnavatel, ale samotný uchazeč má možnost dozvědět se více nejen o pracovních podmínkách (položením otázek tazateli), ale také o firemní kultuře této organizace. Uchazeč může vyvodit závěry o firemní kultuře zaměstnávající organizace a také o své kompatibilitě s ní na základě úrovně organizace a podmínek pohovoru, profesionality tazatele atd.

Existovat následující typy rozhovor:

Životopisný rozhovor. Jeho úkolem je zjistit předchozí zkušenosti kandidáta, aby bylo možné předpovědět jeho schopnosti a schopnosti. Během biografického rozhovoru se objasňují různé aspekty odborná činnost uchazeči, kteří nejsou uvedeni v životopise. Biografický rozhovor neposkytuje příležitost k posouzení aktuální situace a motivace.

Situační rozhovor. Kandidát je požádán, aby vyřešil několik praktických situací (hypotetických nebo skutečných problémů). Tato metoda umožňuje identifikovat obecné a analytické schopnosti kandidáta, přístupy, které používá k řešení nestandardních problémů, a jeho schopnost dostat se z obtížných situací.

Strukturovaný rozhovor. Jeho cílem je identifikovat profesní a osobní kvality kandidáta pomocí předem vytvořeného strukturovaného seznamu otázek. Tento typ rozhovoru je nejběžnější. Může kombinovat prvky všech ostatních typů rozhovorů.

Rozhovor o kompetencích. Účelem tohoto typu pohovoru je určit míru vhodnosti kandidáta klíčové kompetence nutné pracovat v dané organizaci a na dané pozici. K určení úrovně kompetence a příležitostí k jejímu rozvoji se tazatel během pohovoru odvolává na minulé zkušenosti kandidáta.

Stresující rozhovor. Tento typ pohovoru slouží k hodnocení kandidáta z hlediska takových vlastností, jako je odolnost vůči stresu, schopnost správně se chovat v provokativních, stresových situacích, rychlost a efektivita rozhodování atd.

Během stresový pohovor kandidátovi jsou položeny provokativní, nesprávné otázky, například: „Jste si jistý, že si zasloužíte plat, o který se ucházíte? nebo "Proč bychom vás měli najmout?" atd.

Typicky tento typ rozhovoru vedou dva nebo více tazatelů, což zvyšuje složku stresu. Vedení pohovorů v nevyhovujících a nepohodlných podmínkách, kdy je uchazeč neustále rozptylován a má potíže se soustředěním (například v hlučných místnostech). Touto metodikou se zpravidla hodnotí kandidáti na pozice, ve kterých musí pracovat v nestandardních situacích (např. recepční, bezpečnostní pracovník apod.). Tazatelé jsou zpravidla náboráři (nebo HR manažeři) a linioví manažeři, jejichž oddělení jsou přijímána.

Existuje několik hlavních typů náborových konverzací:

• - Podle schématu mají rozhovory poněkud omezený charakter, obdržené informace nedávají širokou představu o uchazeči, průběh rozhovoru nelze přizpůsobit vlastnostem uchazeče, omezuje ho, zužuje možnosti získávání informací;
• - Slabě formalizované - předem jsou připraveny pouze hlavní otázky, dirigent má možnost zařadit další, neplánované otázky, flexibilně měnící průběh rozhovoru. Tazatel musí být lépe připraven, aby mohl vidět a zaznamenat reakce kandidátů, vybrat z řady možných otázek přesně ty otázky, které si v současnosti zaslouží více pozornosti;
• - Ne podle plánu - předem je připraven pouze seznam témat, která by se měla probrat. Pro zkušeného tazatele je takový rozhovor obrovským zdrojem informací.

Fáze 4. Testování, hry na hraní rolí, odborný test.

Zdroj informací, který může poskytnout informace o osobnostních charakteristikách, odborných schopnostech a dovednostech kandidáta. Výsledky umožní popsat jak potenciální postoje a orientace člověka, tak i ty konkrétní způsoby činnosti, které již skutečně ovládá. Testování může umožnit vytvořit si názor na schopnost kandidáta profesního a pracovního růstu, specifika motivace a charakteristiky individuálního stylu činnosti.

Informace z doporučujících dopisů nebo rozhovory s lidmi, které kandidát jmenoval jako doporučující, mohou umožnit objasnit, co přesně a s jakým úspěchem kandidát dělal na předchozích pracovištích, studiích nebo bydlišti.

To může přispět k šíření informací, o které kandidát nemá zájem, a je nepravděpodobné, že by poskytly spolehlivé informace pro HR manažera: emocionální složka osoby opouštějící organizaci je příliš velká.

Je vhodné vyhledat místní doporučení předchozí práce, pokud doba výpovědi přesáhne jeden rok, i kolegům z jiných organizací, profesních společností, s nimiž kandidát jednal o obchodních záležitostech.

V současné době kromě těch dokumentů, které jsou tradičně založeny na dříve aktuální pravidla vnitřních pracovněprávních předpisech, které bude administrativa vyžadovat, lze podnikům doporučit, aby si vyžádaly reference z jejich předchozího pracoviště a vzdělávací instituce.

Pomohou zvýšit zodpovědný přístup k práci a studiu.

Dále je vhodné změnit obsah evidenčního listu personálu. Do dokumentu lze zahrnout následující položky:

• - seznam patentů;
• - sociální aktivita;
• - neprofesionální dovednosti, záliby na profesionální úrovni;
• - doba, kdy může člověk nastoupit do práce.

V mnoha podnicích místo toho osobní list Pro personální záznamy se používá životopis-certifikát charakterizující osobu.

Fáze 6. Lékařské vyšetření.

Provádí se zpravidla, pokud práce klade zvláštní nároky na zdraví uchazečů.

Fáze 7. Rozhodování.

Porovnání kandidátů. Předkládání výsledků k posouzení rozhodovacímu managementu. Rozhodování a provádění.

Nabídka obsazení volného místa.