Testový dotazník: Motivace a stimulace personálu. Dotazník ke zjištění typu pracovní motivace zaměstnance. Průzkum mínění zaměstnanců Postoj zaměstnanců k manažerskému dotazníku


Každá firma nebo organizace bez ohledu na obor své působnosti může úspěšně využívat průzkumy ke zvýšení zapojení a motivace svých zaměstnanců, jejich udržení a snížení fluktuace zaměstnanců.

Jak tedy můžete zefektivnit zaměstnanecké průzkumy, fungovat a přinášet skutečné výsledky? A vůbec, jsou tyto průzkumy nutné?

Nejprve si odpovězme na otázku o potřebě personálních průzkumů: PROČ?

Proč provádět zaměstnanecké průzkumy

No, zeptáte se na jejich spokojenost a co potom? co ti to dá? Pokud zjistíte, že jsou vaši zaměstnanci šťastní, nespokojení nebo nějak napůl spokojení, co můžete s těmito údaji dělat? A není jasné, jak pravdivé jsou jejich odpovědi, nebo zda na nich lze založit své závěry. A čas se tráví, lidé jsou zapojeni.

Chcete-li odpovědět na tyto otázky, položte si hlavní otázku: Záleží vám na názorech vašich zaměstnanců? Pokud ne, není problém. Jen se jich na nic neptejte. Nechte je pracovat na sobě, a když se jim něco nelíbí, ať odejdou, nikdo nikoho nedrží násilím. Tak?

Pokud je toto vaše odpověď, pak vám spěchám oznámit, že vaše společnost takto dlouho nevydrží. Nejlepší lidé vás vždy opustí a ti průměrní také. A je jedno, kolik jim zaplatíte. Jen materiální motivace dnes nestačí. Zejména nová generace. Lidé se chtějí zapojit do svých profesních aktivit, chtějí vědět, proč pracují, jaký bude jejich celkový výsledek. Chtějí se podílet na rozvoji firmy, zlepšovat ji, navrhovat nápady a realizovat je a řešit interní problémy. Bez zpětné vazby od své organizace se necítí její součástí.

Pokud vás zajímají názory vašich zaměstnanců, pak jste již na správné cestě a nejlepším řešením jsou zaměstnanecké průzkumy.

Proč byste tedy měli provádět průzkumy?

Faktem je, že prováděním průzkumů začnete měřit puls vaší organizace, získáte příležitost všimnout si problémových oblastí a důvodů, které za nimi stojí. Vaši lidé vám sami říkají, co je špatně. Stačí je slyšet a přijmout vhodná opatření. Začnete také zapojovat všechny zaměstnance do života firmy, což zvyšuje jejich angažovanost. Zaměstnanci sdílejí nápady, předkládají návrhy a diskutují o důležitých momentech ve svých pracovních dnech. Chápou, že jejich názor je důležitý, jsou důležití pro svou společnost. Samozřejmě ne všechny průzkumy povedou k dobrým výsledkům. Je nutné používat co nejefektivnější metody personálních průzkumů.

Je čas přejít k druhé otázce: JAK?

Jak provádět zaměstnanecké průzkumy?

Nejrozšířenějším systémem průzkumů ve firmách jsou čtvrtletní nebo ještě hůře roční průzkumy. Tolik změn za 3 měsíce a ještě více za rok, že průzkum už není relevantní. O své nejlepší lidi přijdete už ve chvíli, kdy se vůbec dostanete k tomu, abyste se jich zeptali na názor nebo zjistili, jak jsou se svou prací spokojeni.

Dalším problémem málo častých průzkumů je, že musíte klást desítky otázek najednou. Je krajně nezajímavé na ně odpovídat. Zeptejte se svých zaměstnanců. Mnozí přiznávají, že již na pátou otázku začnou odpovídat méně opatrně, a pak jen pro zaškrtnutí, aby na to rychle přišli. Data, která nakonec obdržíte, tedy nemají nic společného s realitou. A kdo taková data potřebuje? To je také jen na ukázku.

Ale i když si představíme, že všechna data jsou správná, zpracovat tak velké množství dat a vyvodit nějaké více či méně užitečné závěry zabere spoustu času. To znamená, že s občasnými průzkumy ztrácíte více času, nutíte své zaměstnance neochotně odpovídat na velké množství otázek a dostáváte nepříliš pravdivá data.

Proto se musíte ptát častěji, mnohem častěji.

Jak často byste měli provádět průzkumy?

Každý týden. Optimální je jeden pracovní týden. Ptát se každý den už je příliš. Za prvé, míra účasti výrazně klesne. Za druhé, za den se toho moc nezmění, takže odpovědi si budou často navzájem podobné. Ptát se jednou za měsíc nestačí. Ztrácí se relevance, budete muset klást více otázek najednou, což opět sníží procento účasti.

Nejlepší je zeptat se během týdne, nebo spíš ve středu. Je právě půlka pracovního týdne. Lidé si již zvykli na pracovní režim, dostali se do práce, ale zatím nepřemýšlejí o plánech na víkend. Je lepší provádět průzkum ráno, abych tak řekl, s čerstvou myslí.

Jaké otázky položit při pohovorech se zaměstnanci?

Pulse Poll doporučuje konkrétní otázky, které prokázaly svou platnost na základě velkého množství studií (Gallup, Kadrovik.ru a další), které pro vás již byly připraveny na rok dopředu.

Naše připravené otázky můžete také nahradit vlastními, aktuálně nejrelevantnějšími. Zeptejte se na to, na čem vám opravdu záleží. Pokuste se svými otázkami zaujmout své nejzaujatější zaměstnance kladením konkrétních, relevantních otázek, které vyžadují jejich zpětnou vazbu, rady a názory. A pokud nevíte, na co se zeptat, nebojte se, náš systém udělá vše za vás.

Pravidelně se pokládá jedna otázka:

Jak jste spokojeni s prací v naší společnosti?

Tato nejdůležitější otázka měří „úroveň štěstí“ zaměstnanců a činí tak pravidelně, což vám dává jasný graf nazývaný „puls“ společnosti. Zdravotní stav své společnosti můžete sledovat po celou dobu své účasti v pulzních průzkumech.

Každý průzkum obsahuje nepovinný formulář návrhu. Tato forma je obvykle velmi oblíbená, protože... umožňuje lidem vyjádřit své nápady a návrhy. Zaměstnanci často navrhují užitečné věci, tak proč tento proces nesystematizovat? S každým návrhem jim doporučujeme nabídnout řešení, aby nejen něco vyjádřili a pak „do mě nic“, ale s podporou také svůj nápad skutečně realizovali.

Ptáme se také zaměstnanců na jejich úspěchy za posledních 7 dní. To je důležité jak pro zaměstnance, tak pro manažera. Odpověď na tuto otázku není anonymní. Zpočátku tuto otázku lidé ignorují, ale postupem času začnou chápat její užitečnost a zaplní toto pole svými nejnovějšími úspěchy, pokud k nim samozřejmě došlo. Po delší době jsou tyto týdenní úspěchy stále četnější.

Proč se tohle děje? Za prvé, dochází k dominovému efektu. Každý vidí, jak to kdo udělal, a přemýšlí o svých úspěších. Poté se rozhodnou, že to vypadá, že toho moc neudělali ve srovnání s těmi, kteří již své úspěchy sdíleli, a začnou sdílet také. A pak už v tom vidí smysl, protože postupem času se nashromáždí větší množství osobních i profesních úspěchů, na které se mohou nejen pyšnit a chlubit se, ohlížet se za svou historií, ale také je využít ke kariéře. růst a také se chránit jako cenný specialista pro vaši společnost. To je užitečné pro vedoucího organizace a přímé manažery, protože jejich zaměstnanci začínají pracovat produktivněji a jejich výsledky jsou viditelné a hmatatelné. Efektivita společnosti roste.

Pulse Poll přidal do svých průzkumů ještě něco – jde o formu vděčnosti, která firmám pomáhá vytvářet pozitivní atmosféru. Formulář poděkování není o nic méně populární než zbytek rychlého týdenního průzkumu, lidé rádi poděkují kolegovi za pomoc veřejně, veřejně, a nejen přímo, uznají. A to je dvojnásob příjemné pro toho nebo toho, komu bylo poděkováno. Efekt je kolosální - i ostatní zaměstnanci si poděkují a začnou si více pomáhat, atmosféra vzájemné pomoci se stává dobrou, tým se stává jednotnějším a přátelštějším a společnost se stává silnější.

Měl by být průzkum anonymní?

Ano. Anonymita pomáhá odhalit pravdu. Lidé se nebojí vyhazovu za své návrhy nebo stížnosti. Statečně se účastní průzkumu a upřímně sdílejí to, co se jich skutečně týká. Uchováváním dat respondentů v tajnosti otevíráme manažerům a personalistům nové příležitosti. Zjistíte, že si uvědomujete skutečný stav věcí ve vaší společnosti. Dozvíte se pravdu, i když to není moc příjemné. Můžete s tím něco udělat, což je mnohem lepší než být ve tmě.

Anonymita průzkumů zároveň neznamená, že budete dostávat pouze negativní zpětnou vazbu. Výzkumy ukazují, že s tzv. „povolností“ se míra důvěry ze strany personálu zpravidla naopak zvyšuje, což stimuluje konstruktivní přístup z jejich strany. Zpětná vazba nemá negativní konotaci a zlepšuje se celková firemní kultura.

Anonymita průzkumů navíc zajišťuje vysoké procento účasti v nich a čím více dat, tím efektivnější bude práce s nimi.

No a ještě poslední věc.

Jak pracovat s datovými zprávami průzkumu

Výsledkem každého průzkumu je zpráva s jeho daty. V reportu vidíte jak celkový obrázek, tak konkrétní detaily. Celkový obraz, to jsou přesná čísla, jasně demonstrují, jaká je dnes situace, jak je firma zdravá, zda je vše v pořádku. A podrobnosti (anonymní vysvětlení, odpovědi, návrhy) poskytují úplnější informace o celkovém obrazu. Pečlivě si tyto detaily prostudujte, obsahují řešení. Uvidíte, co přesně vaše lidi trápí, co přesně nabízejí, jaké je v organizaci klima.

Je velmi důležité přijmout opatření k vyřešení zjištěných problémů. Samotná skutečnost, že máte příležitost mluvit, zvyšuje motivaci zaměstnanců pracovat pro vás, ale to nestačí. Pokud jsou jejich návrhy a zpětná vazba ignorovány, nečekejte nic dobrého. Nemusíte realizovat každý nápad každého zaměstnance. Každý chápe, že to není možné, a mnoho nápadů prostě pravděpodobně nebude stát za to. Ale i realizací některých z nich dáte svým zaměstnancům najevo, že jejich nápady jsou důležité, že firmě na tom opravdu záleží. Nápady jsou diskutovány a proměňovány ve skutečnost, kritika je brána vážně, problémy jsou řešeny. To vše je velká motivace a motivovaní zaměstnanci jsou produktivnější.

Držte prst na tepu vaší organizace, použijte k tomu Pulse Survey – nejlepší nástroj pro zapojení zaměstnanců.

Příliš mnoho společností nepovažuje průzkumy mezi zaměstnanci za prioritu, a proto přicházejí o skutečné profesionály, kteří by podniku mohli přinést miliony.

Pokud se vaši zaměstnanci cítí nedocenění a jejich nápady, názory a touhy se neberou v úvahu, pak se spíše poohlédnou po jiné pracovní příležitosti. Přemýšlejte o tom, možná přicházíte o prvotřídní specialisty, kteří prostě „nebyli v úvahu“. Mohou přejít k vašim konkurentům a přinést jejich společnosti neocenitelné výhody.

Průzkum spokojenosti zaměstnanců

Proto je důležité pravidelně provádět průzkumy spokojenosti zaměstnanců. Od osvětlení a vybavení kanceláře přes obědy a sociální balíčky, od loajality k firmě/vedení a mzdové úrovně až po možnosti seberealizace – výsledky týmového dotazníkového šetření vám poskytnou informace, které vám pomohou vyhnout se fluktuaci zaměstnanců a také vytvořit pohodlné pracovní podmínky pro specialisty.

Na webu Anketolog.ru najdete vzorky dotazníků věnovaných zaměstnaneckým průzkumům. Pomohou vám snadno vytvořit vlastní profil a získat cenné informace potřebné k udržení stávajících zaměstnanců a přilákání nových, stejně jako návrhy od zaměstnanců.

Průzkum mezi zaměstnanci poskytne příležitost ujistit se, že děláte správná rozhodnutí, a otevře vám oči novým obzorům řízení. Zde je několik nápadů na dotazník, který vám pomůže navázat dialog s vaším týmem.

  • Průzkum k určení atmosféry v týmu. Dotazník pomůže zhodnotit náladu zaměstnanců, jejich emoční stav na pracovišti, zaměstnanecké vztahy, zjistí jejich hodnocení efektivity týmové práce a identifikuje důvody, které jí brání. Lepším porozuměním svým zaměstnancům můžete vytvořit pohodlnější pracovní podmínky pro ně, a tím zvýšit jejich produktivitu a chuť zůstat ve vaší společnosti.
  • Průzkum zaměstnanců při jejich propouštění. Zjištění, proč zaměstnanci opouštějí organizaci, může pomoci zabránit odchodu jiných vysoce kvalifikovaných zaměstnanců.
  • Plánování firemních akcí. Kterýkoli z vašich zaměstnanců bude pomocí takového průzkumu moci snadno naplánovat a uspořádat firemní večírek, který uspokojí každého, aniž by byl odváděn od svých přímých povinností.
  • Finanční zabezpečení a seberealizace. Tento zaměstnanecký průzkum vám umožní zjistit, zda má zaměstnanec ve vaší společnosti dostatek příležitostí k seberealizaci a zda tomu nebrání nějaké překážky, do jaké míry jeho plat a balíček benefitů odpovídají jeho potřebám, na co je připraven a může udělat pro společnost, aby zvýšil své hodnocení v očích managementu a získal větší finanční ohodnocení nebo kariérní postup.
  • Sbírka nápadů a návrhů. Dotazník distribuovaný mezi tým pomůže shromáždit nápady na rozvoj společnosti, které by se mnozí zaměstnanci možná báli vyslovit nahlas. Zaměstnance můžete vnímat jako vykonavatele pokynů, ale lepší je vidět je jako specialisty, kteří dokážou cenné návrhy nejen podávat, ale i realizovat. Toto musíte použít!

Jak používat zaměstnanecké průzkumy?

Nejprve si vytvořte kritéria, která jsou pro vás důležitá. Výsledky průzkumu spokojenosti zaměstnanců vám ukáží, které oblasti provozu vaší společnosti potřebují zlepšit, což povede ke zlepšení produktivity. Kritéria vám pomohou při opakovaných průzkumech sledovat změny, ke kterým dochází ve srovnání se situací v jiných odděleních nebo u konkurence.

Nápady na otázky a možnosti odpovědí poskytnou naše vzorové zaměstnanecké průzkumy (dotazník pro zaměstnance společnosti). Šablony vám ušetří spoustu času a přinesou nepochybné výhody při pohovorech se zaměstnanci.

Nakonec dodržujte jednoduchá pravidla:

  1. Přibližte se svým zaměstnancům. Udržujte průzkum neformální a konverzační.
  2. Zadejte dárky za vyplnění průzkumu.
  3. Udělejte průzkum anonymní. Zaměstnanci si musí být jisti, že jejich reakce na ně nebude mít negativní dopad.
  4. Dejte zaměstnancům vědět, že jejich názory budou vyslyšeny a jejich návrhy budou zváženy. Na konci průzkumu informujte zaměstnance o tom, jaké kroky plánujete na základě výsledků průzkumu podniknout.

Ruské podniky začaly využívat zaměstnanecké průzkumy po západních společnostech. Provedení tohoto marketingového výzkumu má zjistit, co si o firmě myslí vnitřek firmy a její vlastní zaměstnanci. Vztah mezi zaměstnanci a vedením, názor zaměstnanců na sociální balíček a podmínky odměňování lze zjistit průzkumem zaměstnanců podniku. Můžete také zjistit postoj zaměstnanců k image společnosti, jejich názor na její práci a perspektivu.

Získávání zpětné vazby od zaměstnanců, kontrola efektivity HR oddělení a personálního řízení, to vše lze zjistit prostřednictvím zaměstnaneckého průzkumu. Je důležité, aby lidé uměli zprostředkovat zpětnou vazbu, řekli, co každého z nich těší a co by chtěli změnit. Ale pro úspěch této studie je velmi důležité, aby tazatelé navázali kontakt s lidmi, našli společnou řeč se zaměstnancem jakéhokoli charakteru a temperamentu.

Co může ukázat průzkum mezi zaměstnanci organizace?

Zjistit názory a ukázat všem jejich důležitost jsou dva hlavní cíle dotazování zaměstnanců, co si myslí o jejich firmě, svém šéfovi a kolezích, jejich práci, povinnostech a platu. A zároveň je zde možnost získat velmi cenné podněty, které by se zaměstnanec neodvážil předložit vedení osobně.

Pokud provedete průzkum mezi zaměstnanci, můžete zjistit:

1- Nálada zaměstnanců, jejich morálka, názory zaměstnanců na kulturu a kompetence jejich přímého nadřízeného, ​​spravedlivost rozdělení odpovědnosti, jejich spokojenost s platem a pracovními podmínkami; 2- Názor zaměstnanců na organizaci práce a spravedlivost požadavků vedení týmu. Překážky zefektivnění práce spojené s nesprávnou organizací technologických procesů nebo vybavením pracovišť; 3- O touze či neochotě dále pracovat ve firmě, o touze přejít na jiné oddělení, kariérně se posunout, vzdělávat se či rekvalifikovat.

Jak provádět zaměstnanecké průzkumy

Kvalitní zpětnou vazbu můžete získat pouze za aktivní účasti respondentů – zaměstnanců vaší společnosti. Za prvé, pomocí firemní pošty nebo oznámení je třeba lidi informovat o budoucím průzkumu a vysvětlit jim, aby pochopili, proč bude průzkum prováděn.

Pro vyplnění dotazníků je důležité zvolit vhodnou dobu, optimálně v běžný pracovní den, kdy nedochází ke krizovým situacím. V době vyšší moci nebo na konci pracovního dne bude mít málokdo zájem soustředit se na zodpovězení dotazníku. Pokud chcete dostávat upřímné a spolehlivé odpovědi, měli byste se postarat o důvěru zaměstnanců společnosti v ty, kteří budou zpracovávat výsledky průzkumu.

Otázky pro zaměstnanecké průzkumy

Praxe ukazuje vysokou míru získávání zpětné vazby pomocí dotazníků. Důležité je otázky formulovat správně a nepřekračovat rozumný počet. Šablona dotazníku může například obsahovat otázky: 1- Osobní údaje zaměstnance (pohlaví, rodinný stav, věk, osobní zájmy), které pomohou zpracovat a analyzovat informace v odpovědích na základní otázky; 2- Zájem o vaši práci a spokojenost s platem, úmysl skončit a jeho důvody; 3- Hodnocení manažera a zaměstnanců v jeho oddělení; 4- Hodnocení pracovní atmosféry v týmu; 5- Názor zaměstnance na správnost a efektivitu organizace pracovního procesu; 6- Návrhy na zlepšení provozní efektivity, interních procesů společnosti, kvality služeb zákazníkům. Abyste zajistili, že se respondenti budou s dotazníkem cítit dobře, používejte v otázkách konverzační styl jazyka a nebuďte příliš formální. Zaměstnanci by se neměli bát, že budou trpět za svou poctivost, aby lidé mohli být plně přesvědčeni o anonymitě průzkumu. Jinak nikdy nedostanete ta nejcennější data o problémech ve firmě, které je potřeba urychleně řešit.

Jakmile budou potřebné informace zpracovány, prezentujte celému týmu výsledky analýzy dat. Řekněte jim, co průzkum ukázal, jaké byly vyvozeny závěry a jaká rozhodnutí byla přijata, to zaměstnancům ukáže, že jejich názor je skutečně brán v úvahu. Jedná se o vynikající metodu, jak motivovat lidi k účasti na aktivitách společnosti. Když se rozhodnete vytvořit dotazník, nezapomeňte, že lidé budou ochotni odpovídat na otázky, které jsou pro ně důležité a relevantní.

Dotazování zaměstnanců společnosti

Jak zaměstnanci v kanceláři, tak ti, kteří jednají se zákazníky, mají velký vliv na pověst firmy mezi zákazníky a její postavení na trhu. Účelem sběru názorů zaměstnanců je zlepšit pracovní procesy ve firmě, zvýšit efektivitu práce a odstranit příčiny, které mohou způsobit konflikty v týmu.

Průzkum zaměstnanců s náležitou přípravou je vynikajícím nástrojem pro identifikaci všech úzkých míst v organizaci práce v organizaci. Často ale právě kvůli nízkému zájmu a loajalitě zaměstnanců není možné plně využít potenciál firmy.

Velké podniky na Západě a v poslední době i v Rusku začínají stále častěji využívat zaměstnanecké průzkumy, aby zjistily názor společnosti nejen z externího, ale také z interního publika. Pomocí průzkumu můžete zjistit, co si zaměstnanci společnosti myslí o jejích aktivitách, budoucnosti a image. Také je díky průzkumu možné zjistit, zda jsou lidé pracující v organizaci spokojeni se svým platem, sociálním balíčkem, vztahem k vedení a kolektivu.

Důležitým bodem studie založené na dotazníku o personálním managementu je toto: operátoři by měli být schopni snadno najít společný jazyk a navázat kontakt s respondenty během konverzace.

Obecně je účelem zaměstnaneckého průzkumu prostudovat systém personálního řízení, který v podniku existuje, a názory zaměstnanců.

Zaměstnanecký průzkum

Někdy je neschopnost realizovat plný potenciál společnosti způsobena nízkou úrovní vlastnictví a zájmu zaměstnanců. Průzkum zaměstnanců je poměrně účinným nástrojem, jehož prostřednictvím můžete identifikovat problémy a odstranit je provedením potřebných změn. Zlepšením situace může organizace zlepšit výkonnost organizace a úroveň výkonnosti zaměstnanců. Takový výzkum má smysl pouze tehdy, když existuje zpětná vazba od zaměstnanců a když se promítne do konkrétní akce.

Průzkumy názorů lidí, kteří pracují v instituci, pomáhají identifikovat důvody, které brání efektivní práci zaměstnanců i společnosti jako celku, a následně je odstranit.

Průzkumy spokojenosti zaměstnanců

Když jsou zaměstnanci se svou prací spokojeni, jejich produktivita práce je mnohem vyšší a počet absencí nižší. Spokojení a radostní zaměstnanci jsou vždy připraveni postarat se o prosperitu a příznivý rozvoj společnosti. Ale pokud jsou nešťastní, mohou náhodně nebo úmyslně poškodit organizaci.

Vynikající metodou, jak získat dobrou zpětnou vazbu od zaměstnanců, je provádět průzkumy spokojenosti zaměstnanců. Je to dobré, protože poskytuje anonymitu a dostatek času na rozmyšlenou probíraná témata. Metoda také není tak drahá a pracná, zvláště pokud průzkum probíhá online.

Dotazování je nejpohodlnější a nejrychlejší způsob, jak získat zpětnou vazbu.

Zde je možný vzorový seznam témat, která mohou být zahrnuta do dotazníku:

  1. Životopisné údaje (věk, pohlaví, vzdělání, rodinný stav). Údaje v tomto bloku umožňují přesněji analyzovat odpovědi v následujících (cílových) sekcích.
  2. Možnost změny pracoviště v blízké budoucnosti a důvody, proč k tomu může dojít. Pomocí této sekce je jasné, kde přesně jsou slabiny a slabiny v práci s personálem.
  3. Hodnocení dosavadní práce. Tento blok zjišťuje spokojenost zaměstnanců na základě takových základních parametrů, jako jsou vztahy s vedením, výplata, zájem o práci atd.

Tato sekce otázek je hlavní, takže by měla obsahovat co nejvíce témat:

  • - hodnocení vztahů s týmem)
  • - chuť a touha zvyšovat kvalifikaci)
  • - informace o hodnocení práce ve firmě a motivačních principech)
  • - doporučení zaměstnanců na zlepšení motivace k práci.

Každá organizace má právo tento seznam problémů přidat nebo omezit.

Začátek projektu

Aby byla zpětná vazba v jakékoli podobě úspěšná, musíte oslovit co nejvíce diváků a získat slušný počet vyplněných dotazníků. V tomto ohledu je třeba vzít v úvahu několik bodů.

Za prvé, zaměstnanci musí rozumět tomu, proč se průzkum provádí (musí být informováni e-mailem, prostřednictvím oznámení, osobních rozhovorů).

Za druhé, musíte si vybrat správný čas k provedení takové studie (neměli byste to dělat během „nehody“ v práci nebo nehod, protože zaměstnanci se budou zabývat řešením nejdůležitějších problémů, nikoli otázkou práce spokojenost). Nejlepší čas na průzkumy pro zaměstnance je běžný všední den bez zásahu vyšší moci.

Za třetí je nutné, aby zaměstnanci důvěřovali těm, kteří budou výsledky výzkumu zpracovávat. Bez důvěry je nepravděpodobné, že bude možné získat spolehlivé a úplné informace.

Provádění průzkumu v instituci

O způsobu provedení průzkumu se musí rozhodnout na základě velikosti organizace, územního umístění a dalších podmínek. Pokud je společnost malá a nachází se v jedné kanceláři, pak bude odborník schopen provést průzkum sám, a pokud je společnost velká nebo geograficky rozdělená, bude specialista na těchto místech potřebovat „průvodce“ (mohou to být vedoucí oddělení).

Proces vyplňování dotazníků je jednoduchý. Stačí se hned rozhodnout, zda bude anonymní, stanovit si časový limit pro vyplnění dotazníku a předem zajistit speciální místo pro odevzdání dotazníků.

Analýza získaných výsledků a jejich využití

Aby bylo možné vyvodit konkrétní závěry o situaci v organizaci, musí být vyplněné dotazníky nadpoloviční z předem stanoveného počtu. Co dělat, když je jich velmi málo? Nejprve musíte najít chybu ve svém jednání a poté se pokusit těžit z odpovědí, které jste již dostali. Výsledky lze analyzovat různými způsoby: jednoduchým ručním výpočtem nebo počítačovým zpracováním. A prezentujte je ve formě diagramů nebo tabulek.

Nejdůležitější ve fázi využívání výsledků dotazníku je zpětná vazba. Jsou dvě možnosti:

  • první je úplná zpráva se závěry, informacemi o nápravě nedostatků)
  • druhá je zpráva s obecným obrazem procesu a poděkováním týmu za upřímné odpovědi.

Informace mohou být sděleny na valné hromadě nebo e-mailem.

Je třeba poznamenat, že na základě údajů z průzkumu je nutné zavést změny do obchodního procesu společnosti, a to po předchozím oznámení.

V předkrizových dobách byly velmi oblíbené programy na rozvoj firemní kultury. Mnoho manažerů umístilo své společnosti jako struktury s rozvinutou firemní kulturou a vysokou loajalitou zaměstnanců. A jen ti, pro které byl koncept „věrnosti zaměstnanců“ skutečně důležitý, krizi nejen přežili, ale i nadále se rozvíjeli.

Věrnost- benevolentní, správný, respektující postoj k něčemu nebo někomu; dodržování stávajících pravidel, norem, nařízení, i když s nimi nesouhlasíte.

Loajalita personálu- charakteristika, která určuje závazek zaměstnanců k organizaci, to znamená, že zaměstnanci schvalují cíle společnosti a způsoby, jak jich dosáhnout.

Loajální zaměstnanec- zaměstnanec, který chce ve firmě zůstat dlouhodobě; v případě potřeby je připraven obětovat osobní zájmy ve prospěch společnosti; své povinnosti plní nezištně a téměř vždy dělá více, než vyžaduje jeho pracovní náplň; jeho jednání nikdy nepoškozuje společnost.

Nedostatek loajality zaměstnanců (nesouhlas zaměstnance s přijatým příkazem, přijatým rozhodnutím, změnou v organizaci) lze vyjádřit několika způsoby:

  • přímá neposlušnost;
  • skrytá opozice;
  • neutrální pozici.

Přímá neposlušnost- řešeno propuštěním zaměstnance. Skrytá opozice(překážka) - ne vždy je možné ji ani identifikovat. Škoda ze skryté opozice je téměř vždy mnohem větší než z přímé opozice. Neutrální poloha(lhostejnost) - může vést k tomu, že při sebemenším oslabení kontroly zcela ustane plnění okamžitých povinností.

Je třeba poznamenat, že loajalita zaměstnanců přímo závisí na jejich spokojenosti s pracovními podmínkami. Spokojenost personálu odráží postoj zaměstnance k různým aspektům práce, jako jsou:

  • pracovat bezpečně;
  • plat;
  • pracovní podmínky;
  • postavení a prestiž práce;
  • blízkost s kolegy;
  • politika hodnocení výkonnosti společnosti;
  • obecné metody řízení;
  • vztahy mezi nadřízenými a podřízenými;
  • samostatnost a odpovědnost;
  • příležitosti k uplatnění znalostí a dovedností;
  • příležitostí k růstu a rozvoji.

    • Spokojenost zaměstnanců zase závisí na tom, jak dobře společnost naplňuje potřeby tohoto zaměstnance. K tomu by měl management identifikovat základní potřeby člověka, které ho motivují k práci (profesní činnosti) a uspokojit je. Díky tomu se společnosti dostane od zaměstnance vysoké pracovní uspokojení a v důsledku toho i vysoká míra loajality.

    O, Co zaměstnanci očekávají od svého vedení?, nejjednodušší je zeptat se přímo, tzn. provést studii úrovně pracovní spokojenosti. Mnoho společností si k provedení takového výzkumu zve externí konzultanty, ale pokud je počet zaměstnanců malý a jsou poměrně otevření komunikaci, můžete to udělat sami.

    Fáze provádění studie úrovně spokojenosti zaměstnanců s prací jsou následující:

    1. Stanovení účelu studie.
    2. Příprava dotazníků.
    3. Provádění zaměstnaneckých průzkumů a vyplňování dotazníků.
    4. Stanovení výsledků výzkumu. Analýza rentability současného motivačního systému.
    5. Informování vedení a zaměstnanců o výsledcích studie. Závěry a doporučení.

    Stanovení účelu studie

    Nejdůležitější věcí při studiu úrovně pracovní spokojenosti je definovat cílová, tedy najít odpověď na otázku „Co chci vědět?“

    Jakýkoli průzkum není jen sbírkou názorů, ale dialogem mezi vedením a zaměstnanci. Před sběrem názorů zaměstnanců si musíte jasně ujasnit, co potom se všemi těmito informacemi uděláte a jak je připraveno vedení reagovat. Neměli byste se například ptát: „Jak důležité je pro vás firemní zdravotní pojištění, pokud společnost nemá prostředky na jeho zajištění? Pokud management podniku dostane od 90 % zaměstnanců odpověď „Velmi důležité“ a nepodnikne žádné kroky k zajištění pojištění zaměstnanců, riskuje, že navždy ztratí jejich důvěru.

    Studie spokojenosti zaměstnanců by se měly provádět v případech, kdy:

    • pozorováno vysoké míry obratu rámy. Cílem je zjistit důvody propouštění personálu, snížit náklady spojené s propouštěním;
    • Stalo organizační změny. Cílem je porozumět personálu, zlepšit procesy řízení změn, identifikovat oblasti, které vyžadují zvýšenou pozornost;
    • pozorováno nízký výkon. Cílem je zjistit příčiny nízké výkonnosti, poskytnout vedoucím oddělení řešení pro optimalizaci organizace práce;
    • poznamenal nedostatek loajality. Cílem je pochopit, co je pro zaměstnance důležité, řídit spokojenost v těch odděleních, kde je to skutečně potřeba, a investovat úsilí a peníze do těch projektů, které jsou velmi důležité.

    Vypracování dotazníku (dotazníku)

    V dnešní době můžete na internetu najít mnoho různých dotazníků, ale doporučujeme vám, abyste si dotazníky (dotazníky) sestavovali sami s přihlédnutím k vlastním cílům výzkumu a charakteristikám struktury a činnosti společnosti.

    Existuje několik obecných pravidel pro sestavování dotazníků. Takže v průběhu studie musíme zjistit:

    • co řídíme - kategorie pracovních podmínek;
    • jak významné (důležité) jsou tyto kategorie pro zaměstnance;
    • jak jsou tyto kategorie spokojeny z pohledu zaměstnanců;
    • kategorie, u kterých existuje kritický rozdíl mezi mírou důležitosti a mírou spokojenosti.

    Všechny složky pracovních podmínek lze rozdělit do kategorií. Níže jsou všechny kategorie pracovních podmínek sloučeny do bloků s vlastními názvy. Například první blok obsahuje tři kategorie pracovních podmínek a nazývá se „Pracovní podmínky“. Všechny kategorie obsažené v deseti blocích jsou zobrazeny na stejném principu.

    Blok 1. Pracovní podmínky

    1. Pohodlný pracovní rozvrh.
    2. Pohodlné pracovní místo.
    3. Dobré, pohodlné pracovní podmínky.

    Blok 2. Materiální motivační systém

    1. Možnost ovlivnit obdrženou odměnu ().

    Blok 3. Administrativa a firemní politika

    Blok 4. Obsah práce

    1. Zajímavá práce, která vyžaduje kreativní přístup.
    2. Složitá, obtížná práce s vysokou mírou odpovědnosti.
    3. Samostatnost v práci.

    Blok 5. Manažerská interakce

    1. Otevřená diskuse s manažerem problémů a potíží.

    Blok 6. Uznání, respekt

    Blok 7. Tým, komunikace s kolegy

    1. Pěkný, přátelský tým.
    2. Dobrý vztah s přímým nadřízeným.

    Blok 8. Možnosti rozvoje

    1. Příležitost k profesnímu růstu.
    2. Možnost získat nové znalosti a dovednosti.
    3. Možnost kariérního růstu.

    Blok 9. Stabilita, bezpečnost

    1. Důvěra v budoucnost.

    Blok 10. Firemní kultura společnosti

    1. Přítomnost firemních hodnot, tradic a „rituálů“ ve společnosti.
    2. Pravidelné pořádání firemních akcí a svátků ve firmě.
    3. Komunikace s kolegy mimo práci.

    V souladu s konkrétním cílem ze všech výše uvedených kategorií vybíráme ty, pro které budeme provádět výzkum.

    Příklad

    V jednom z oddělení přišel do firmy nový manažer. Podal návrhy na změnu některých procesů ve firmě. Návrhy byly vedením přijaty a začaly být realizovány. Po nějaké době společnost opustilo několik lidí z různých strukturálních divizí, přičemž míra fluktuace zaměstnanců vzrostla na 15 %. Celkové ukazatele výkonnosti se snížily.

    Účelem studie je zjistit důvody fluktuace; pochopit, co je v tuto chvíli pro zaměstnance důležité.

    Podívejme se tedy na proces výzkumu popořadě.

    První krok. V souvislosti s daným cílem si z obecného seznamu kategorií pracovních podmínek vyberte právě ty, pro které budete výzkum provádět. Pro výzkum popsané situace jsou vhodné bloky 2, 3, 5, 6, 7, 9 Pro usnadnění umístíme vybrané bloky s kategoriemi, které zahrnují:

    Stůl 1. Vybrané kategorie pracovních podmínek pro studium

    Blok

    №
    p/p*

    2. Materiálový systém
    propagace

    Spravedlivý a jasný systém odměňování

    Slušný stabilní plat

    Dostupnost řady materiálních výhod

    3. Administrace
    a firemní politiku

    Pochopení vyhlídek rozvoje společnosti a divize

    Dobře zavedená interakce se zaměstnanci ostatních oddělení společnosti

    Dostatek informací o dění ve firmě

    5. Manažerské
    interakce

    Jasné nastavení úkolů ze strany manažera

    Pravidelná zpětná vazba od manažera při plnění úkolů

    6. Uznání, respekt

    Uznání významu a důležitosti vaší práce ze strany kolegů a vedení

    Známky respektu a souhlasu manažera

    Zaujatý postoj manažera k vašim nápadům a návrhům

    7. Tým, komunikace
    s kolegy

    Pěkný, přátelský tým

    Společné zájmy a pohled na svět s kolegy a nadřízeným

    9. Stabilita,
    bezpečnost

    Důvěra v budoucnost

    Stabilita (nedostatek častých změn souvisejících s prací)

    Jasné a včasné plnění závazků společnosti vůči zaměstnancům

    _________________________
    * Kategorie v tabulce jsou pro usnadnění číslovány postupně.

    Druhý krok. Vymyslete otázky pro každou z vybraných kategorií. Vezměte prosím na vědomí, že pro každou kategorii existují dvě otázky:

    • první určuje, jak moc daná kategorie Důležité pro zaměstnance;
    • druhá je, kolik zaměstnance spokojený jí.

    Otázky mohou být například:

    • pro kategorii „Jasné nastavení úkolů ze strany manažera“:
      • otázka důležitosti: Určete prosím na desetibodové škále, jak důležité je, abyste jasně stanovili úkoly ze strany vašeho manažera;
      • otázka spokojenosti: Určete v procentech míru platnosti tvrzení „dostávám konkrétní úkoly“;
    • pro kategorii "Důvěra v budoucnost":
      • důležitá otázka: Jak často odkládáte prostředky „na nepředvídané okolnosti“ (na „deštivý“ den)?
      • Otázka spokojenosti: Jak moc se v tuto chvíli obáváte vyhlídky na ztrátu zaměstnání? (podtrhněte příslušné číslo).

    Ve výsledku budete mít 36 otázek pro vybraných 18 kategorií pracovních podmínek. Z došlých otázek je vypracován dotazník. Pamatujte - každý člověk je individuální, na položené otázky odpoví po svém. Aby bylo možné výsledky průzkumu přivést ke společnému jmenovateli a následně vypočítat průměrnou hodnotu na základě odpovědí všech respondentů, doporučujeme u každé otázky nabídnout možnosti odpovědi, z nichž si zaměstnanec vybere jednu. Možnosti odpovědí může být ve tvaru:

    • % měřítka;
    • digitální (bodová) stupnice;
    • slovní stupnice, například: velmi špatný; Špatně; Pokuta; Skvělý.

    S čísly a procenty nejsou žádné potíže, zde je vše jasné. Slova by měla být nalezena s procentuální nebo číselnou shodou. Například odpověď "Vždy" - 10 bodů, "Téměř vždy" - 8 bodů, "Čas od času" - 6 bodů, "Téměř nikdy" - 4 body, "Nikdy" - 2 body.

    Pro pohodlí při výpočtu výsledků je lepší zvolit ukazatel 10 bodů jako maximum pro odpovědi na každou otázku. Při zodpovězení jakékoli otázky je minimální skóre „1“, maximum je „10“.

    Otázky v dotazníku by měly být uspořádány v žádném konkrétním pořadí tak, aby bylo možné dostávat ty nejupřímnější a nejupřímnější odpovědi. Spolu s otázkami, za které budou odpovědi ohodnoceny body, můžete do dotazníku vložit otázky pro zaměstnance, aby vyjádřili své osobní názory, aniž byste jim nabízeli možnosti odpovědi ( Příloha 1).

    Příloha 1

    Vzorový dotazník pro provedení studie o spokojenosti s pracovními podmínkami

    DOTAZNÍK

    Drahý kolego!

    Žádám vás o zodpovězení řady otázek týkajících se vaší práce.

    Porovnání vašich odpovědí s názory ostatních zaměstnanců vám umožní vyvodit správné závěry o organizaci vaší práce a její platbě.

    Přečtěte si prosím otázky a vyberte odpověď, která je podle vás nejsprávnější, a označte ji nějakým symbolem. Pokud vám žádná z odpovědí nevyhovuje, napište vlastní.

    Odpovězte prosím na všechny otázky v průzkumu.

    1. Určete prosím stupeň platnosti prohlášení:

    a) Znám cíle společnosti:

    c) Jasně rozumím rozsahu svých pracovních povinností:

    f) moje iniciativa je podporována:

    h) můj manažer je vždy připraven se mnou otevřeně diskutovat o problémech, které se vyskytly:

    j) Znám pracovní povinnosti každého zaměstnance společnosti:

    l) O všech změnách v práci společnosti se dozvídám předem:

    3. Jak moc se v tuto chvíli obáváte vyhlídky na ztrátu zaměstnání?

    10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
    1 Jasný systém odměňování
    2 Dostupnost materiálních výhod
    3 Vyplácení vysokého zisku
    4 Jasné nastavení úkolů ze strany manažera
    5 Vedení pravidelných schůzek s vedením společnosti
    6 Přátelské vztahy s kolegy
    7 Přátelské vztahy s přímým nadřízeným
    8 Včasné plnění závazků společnosti vůči zaměstnancům
    9 Jasně definovaná oblast odpovědnosti každého zaměstnance

    5. Jak často odkládáte prostředky na nepředvídané okolnosti („na deštivý den“)?

    7. Vyjmenujte tři nejúčinnější metody používané k potrestání chyb v práci, které jsou ve firmě efektivně využívány:

    8. Jak společnost povzbuzuje zaměstnance k předkládání návrhů na inovace?

    9. Na čem podle vás stojí úspěch firmy?

    10. Co je hlavní příčinou neúspěchu?

    11. Jmenujte dva hlavní, z vašeho pohledu, problémy, kterým společnost dnes čelí:

    1 Výše platu
    2 Postup při výpočtu mezd a odměn
    3 Rozmanitost práce
    4 Schopnost být kreativní při plnění úkolů
    5 Vztah s kolegy
    6 Vztah s přímým nadřízeným
    7 Příležitost k profesnímu růstu
    8 Možnost získat nové znalosti a dovednosti
    9 Obtížnost prováděných úkolů

    13. Bylo by pro mě důležité dostávat odměny za zvláštní úspěchy ve formě (uveďte vzestupně od 1 do 10) (1 je nejméně preferovaný typ odměny, 10 je nejpreferovanější):

    14. Co se Vám nelíbí na interakci s ostatními odděleními společnosti?

    15. Co je podle vás jasným důkazem neprofesionální práce zaměstnance?

    16. Společnost je pro zaměstnance atraktivní, protože...

    Volnou formou uveďte ty problémy, které nebyly v dotazníku zohledněny, ale mají pro vás určitý význam

    Děkuji za pomoc s mou prací!

    Provádění zaměstnaneckého průzkumu

    Základním prvkem dobrého návrhu průzkumu je efektivní komunikace. Zaměstnance přece nelze k účasti na studii nutit – musí ji dělat dobrovolně. Hlavní motivací by měla být reálná možnost ovlivňovat práci firmy, což by rozhodně mělo být zmíněno při oznámení startu optimalizačního programu.

    Je vhodné, aby vedoucí společnosti nejprve řekl personálu o studii - to dá této události větší význam. Po dokončení přípravných prací můžete přejít přímo k průzkumu. Každý zaměstnanec firmy musí do určité doby dotazník vyplnit a vrátit k výpočtu výsledků.

    Podle většiny odborníků ano Anonymní průzkum poskytuje spolehlivější výsledky, proto se v přihlášce neuvádí jméno zaměstnance. Pokud potřebujete sledovat změny v konkrétních divizích ve společnosti, můžete do dotazníku přidat sloupec „Divize“.

    Formulář průzkumu

    Forma průzkumu může být různá (v závislosti na vašem přání), například:

    • psaný. Zaměstnanci vyplní formulář vytištěný na papíře;
    • elektronický. Všem zaměstnancům je zaslán e-mailem dotazník, který jej vyplní elektronicky;
    • vyplněním speciálních formulářů na webových stránkách společnosti. Na interních webových stránkách společnosti je vytvořen elektronický dotazník, který se skládá z formulářů, do kterých se zadávají (případně zaznamenávají) odpovědi na otázky. Každý zaměstnanec si otevře příslušnou stránku na webu a vyplní formulář.

    Nejvýhodnější je dle názoru autora článku písemná forma vyplňování dotazníků. Mimochodem, návratnost elektronických dotazníků se podle poradenských společností pohybuje od 12 % do 30 % a při vyplňování písemných formulářů můžete dosáhnout návratnosti 85 %.

    Chcete-li usnadnit analýzu výsledků v budoucnu a nezapomenout, která otázka byla sestavena pro kterou kategorii pracovních podmínek, měli byste vytvořit tabulku:

    Stůl 2. Počty otázek v dotazníku

    Blok

    №
    p/p

    Důležitost

    Spokojenost

    Otázka č.

    Číslo pododstavce v otázce

    Otázka č.

    Číslo pododstavce v otázce

    Materiální motivační systém

    spravedlivý a jasný systém odměňování

    slušný stabilní plat

    dostupnost řady materiálních výhod

    Administrativa a firemní politika

    pochopení vyhlídek rozvoje společnosti a divize

    dobře zavedená interakce se zaměstnanci ostatních oddělení společnosti

    dostatek informací o dění ve firmě

    Manažerská interakce

    jasné zadání úkolů ze strany manažera

    pravidelná zpětná vazba od manažera o plnění úkolů

    otevřená diskuse s řešením problémů a obtíží

    Uznání, respekt

    uznání významu a důležitosti vaší práce ze strany kolegů a vedení

    známky respektu a souhlasu manažera

    zainteresovaný postoj manažera k vašim nápadům a návrhům

    Tým, komunikace s kolegy

    dobrý, přátelský tým

    dobrý vztah s přímým nadřízeným

    společné zájmy, pohled na svět s kolegy a nadřízeným

    Stabilita, bezpečnost

    důvěru v budoucnost

    stabilita (nedostatek častých pracovních změn)

    jasné a včasné plnění závazků společnosti vůči zaměstnancům

    Stanovení výsledků výzkumu

    Po obdržení všech vyplněných dotazníků zbývá provést analýzu výsledků. K tomu je velmi vhodné použít tabulkový editor Excel.

    Do jedné tabulky tedy zapíšeme výsledky odpovědí, které se vztahují k definici důležitost kategorie pracovních podmínek ( tabulka 3), ve druhé - výsledky odpovědí souvisejících s spokojenost (tabulka 4). V článku je jako příklad použito 10 dotazníků.

    Stůl 3. Míra důležitosti kategorií pracovních podmínek

    №
    p/p

    Počet dotazníků

    Průměrný
    význam

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    Spravedlivý a jasný systém odměňování

    Slušný stabilní plat

    Dostupnost řady materiálních výhod

    Pochopení vyhlídek rozvoje společnosti a divize

    Dobře zavedená interakce se zaměstnanci ostatních oddělení společnosti

    Dostatek informací o dění ve firmě

    Jasné nastavení úkolů ze strany manažera

    Pravidelná zpětná vazba od manažera při plnění úkolů

    Otevřená diskuse s vedením o problémech a potížích

    Uznání významu a důležitosti vaší práce ze strany kolegů a vedení

    Známky respektu a souhlasu manažera

    Zaujatý postoj manažera k vašim nápadům a návrhům

    Pěkný, přátelský tým

    Dobrý vztah s přímým nadřízeným

    Společné zájmy a pohled na svět s kolegy a nadřízeným

    Důvěra v budoucnost

    Stabilita (nedostatek častých změn souvisejících s prací)

    Jasné a včasné plnění závazků společnosti vůči zaměstnancům

    Stůl 4. Míra spokojenosti s kategoriemi pracovních podmínek

    №
    p/p

    Počet dotazníků

    Průměrný
    význam

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    Spravedlivý a jasný systém odměňování

    Slušné, stabilní mzdy

    Dostupnost řady materiálních výhod

    Pochopení vyhlídek rozvoje společnosti a divize

    Dobře zavedená interakce se zaměstnanci ostatních oddělení společnosti

    Dostatek informací o dění ve firmě

    Jasné nastavení úkolů ze strany manažera

    Pravidelná zpětná vazba od manažera při plnění úkolů

    Otevřená diskuse s vedením o problémech a potížích

    Uznání významu a důležitosti vaší práce ze strany kolegů a vedení

    Známky respektu a souhlasu manažera

    Zaujatý postoj manažera k vašim nápadům a návrhům

    Pěkný, přátelský tým

    Dobrý vztah s přímým nadřízeným

    Společné zájmy a pohled na svět s kolegy a nadřízeným

    Důvěra v budoucnost

    Stabilita (nedostatek častých změn souvisejících s prací)

    Jasné a včasné plnění závazků společnosti vůči zaměstnancům

    Získané průměrné hodnoty shrnujeme do jedné tabulky:

    Stůl 5. Srovnávací analýza ukazatelů důležitosti a spokojenosti

    №
    p/p

    Důležitost

    Spokojenost

    Spravedlivý a jasný systém odměňování

    Slušný stabilní plat

    Dostupnost řady materiálních výhod

    Pochopení vyhlídek rozvoje společnosti a divize

    Dobře zavedená interakce se zaměstnanci ostatních oddělení společnosti

    Dostatek informací o dění ve firmě

    Jasné nastavení úkolů ze strany manažera

    Pravidelná zpětná vazba od manažera při plnění úkolů

    Otevřená diskuse s vedením o problémech a potížích

    Uznání významu a důležitosti vaší práce ze strany kolegů a vedení

    Známky respektu a souhlasu manažera

    Zaujatý postoj manažera k vašim nápadům a návrhům

    Pěkný, přátelský tým

    Dobrý vztah s přímým nadřízeným

    Společné zájmy a pohled na svět s kolegy a nadřízeným

    Důvěra v budoucnost

    Stabilita (nedostatek častých změn souvisejících s prací)

    Jasné a včasné plnění závazků společnosti vůči zaměstnancům

    Po porovnání získaných průměrných hodnot zaznamenáme faktory, které získal méně než 6 bodů z hlediska důležitosti(v této tabulce jsou dvě takové kategorie - č. 3 a č. 15) nejsou v tuto chvíli pro personál důležité. V další práci s nimi vůbec nepočítáme.

    Všechny získané výsledky (průměrné hodnoty) z tabulka 5 lze podmíněně rozdělit do 4 zón ( dodatek 2):

    • zóna přeplatku. Tato zóna zahrnuje kategorie, kde je průměrné skóre důležitosti nižší než průměrné skóre spokojenosti;
    • věrnostní zóna. Věrnostní zóna zahrnuje ty kategorie, ve kterých jsou průměrné skóre důležitosti a spokojenosti přibližně stejné;
    • zóna lhostejnosti. Patří sem kategorie s nízkým průměrným skóre jak důležitosti, tak spokojenosti;
    • diskomfortní zóna zahrnuje kategorie, kde je průměrné skóre důležitosti o 3 nebo více bodů vyšší než průměrné skóre spokojenosti.

    Dodatek 2

    Analýza získaných průměrných hodnot

    ZÓNA PŘEPLATENÍ

    Průměrné skóre důležitosti pod průměrným skóre spokojenosti 1

    		 VĚRNOSTNÍ ZÓNA

    Průměrné skóre důležitosti a spokojenosti je přibližně 3
    ZÓNA LOHOTOVOSTI

    Nízké průměrné skóre důležitosti i spokojenosti 2

    		 NEKOMFORTNÍ ZÓNA

    Průměrné skóre důležitosti je o 3 nebo více bodů vyšší než průměrné skóre spokojenosti 4
    1 Na základě tabulky 5 tato zóna zahrnuje kategorie 9, 10, 13, 14.
    2 Na základě tabulky 5 tato zóna zahrnuje kategorie 3, 12, 15.
    3 Na základě tabulky 5 tato zóna zahrnuje kategorie 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18.
    4 Na základě tabulky 5 tato zóna zahrnuje kategorie 4, 6, 7.

    Konečným výsledkem studie spokojenosti s pracovními podmínkami jsou všechny kategorie, které spadají do „Discomfort Zone“. Jsou hlavní příčinou problémů, které ve firmě vznikly.

    V příkladu, který uvažujeme ( tabulka 5) Tento:

    • pochopení perspektiv rozvoje společnosti a divize;
    • dostatek informací o dění ve firmě;
    • jasné zadání úkolů ze strany manažera.

    Komunikace výsledků výzkumu

    Výsledkem průzkumu byly identifikovány 3 hlavní kategorie, které zasahují do koordinované práce ve firmě. Po jejich analýze můžeme konstatovat, že všechny patří do oblasti interní komunikace.

    Je důležité, aby zaměstnanci viděli, že jejich účast v průzkumu ovlivnila výkonnost společnosti a že vedení chce jejich problémy skutečně řešit a podniká k tomu vhodné kroky.

    Je důležité, aby vedení prokázalo upřímnou vůli jednat v souladu s výsledky průzkumu. Posledním krokem vyšetřování by mělo být uznání problémů, příprava plánu dalšího postupu a seznámení zaměstnanců s ním. No a pak přichází realizace plánu, stanovení konkrétních cílů a jejich dosažení.

    Možná řešení zjištěných problémů

    Problém

    Řešení

    Nepochopení perspektiv rozvoje společnosti a divize; není dostatek informací o dění ve společnosti (předpokládá se, že informovanost o strategických plánech rozvoje společnosti je výsadou vedení společnosti.* Právě tato mylná představa způsobila propouštění zaměstnanců naší společnosti)

    Pořádání měsíčních generálních týmových schůzí, na kterých budou zaměstnanci informováni o vyhlídkách rozvoje společnosti a úkolech, které společnost čeká na příští měsíc. Bude provedena analýza činností a oznámeny výsledky celé společnosti za uplynulý měsíc.

    Jasné nastavení úkolů ze strany manažera

    Absolvování kurzu „Time management a stanovení cílů“ vedoucími oddělení. Koordinace plánů práce vašich útvarů na budoucí období s vedoucím společnosti

    * Management musí nejen znát strategické (dlouhodobé) plány firmy, ale také tyto plány zprostředkovat průměrnému zaměstnanci dostupnou formou. Zaměstnanci potřebují vědět, že svou každodenní prací přispívají malým dílem k něčemu většímu. A samozřejmě je to vedení, kdo dělá plány.

    Výsledky průzkumu a plánovaný akční plán musí být předloženy zaměstnancům. Díky tomu budou mít pocit, že společnosti přispěli, zvýší se jejich morálka a zajistí, že budete mít jejich podporu pro budoucí projekty.

    Pravidelné provádění průzkumů spokojenosti zaměstnanců umožní vedení podniku sledovat dynamiku změn a vyhodnocovat efektivitu probíhajících činností.

    Článek poskytnut na náš portál
    redakce časopisu