Mga hakbang-hakbang na tagubilin para sa pag-alis ng isang part-time na manggagawa. Pag-aalis ng isang panloob o panlabas na part-time na manggagawa ng kanilang sariling malayang kalooban - kung ano ang pagkakaiba

Ang part-time na trabaho ay isang aktibidad sa trabaho na hindi tatagal sa buong araw ng pagtatrabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay patuloy na gumagawa ng ilang gawain, ngunit ang kanyang pangunahing lugar ng trabaho ay naiiba.
Ang pagsasama ng mga trabaho ay maaaring maging panloob (ang parehong mga trabaho ay nasa isang samahan) o panlabas (ang pangunahing trabaho ay nasa isang samahan, at part-time sa isa pa).

Isang empleyado na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa part-time, sa sapilitan opisyal na pormal na pormal para sa trabaho sa pamamagitan ng pag-sign ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, na nangangahulugang ang part-time na pagpapaalis ay dapat maganap nang mahigpit alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pag-alis mula sa isang part-time na trabaho ay maaaring mangyari para sa mga sumusunod na kadahilanan:

pagpasok sa posisyon ng isang part-time permanenteng empleyado;
pagbabawas ng kawani;
inisyatiba ng empleyado;
pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho;
kasunduan ng mga partido;
paglabag sa disiplina sa paggawa na nagreresulta sa pagpapaalis;
iba pang mga batayan na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang pag-aalis ng sinimulan ng isang part-time na manggagawa

Pagwawakas relasyon sa paggawa na may isang part-time na trabaho sa kanyang inisyatibo ay tungkol sa katulad ng pag-alis ng pangunahing empleyado: ang part-time na trabaho ay kumukuha ng isang sulat ng pagbibitiw, at pagkatapos nito ay inilalagay ng employer ang kanyang resolusyon dito. Pagkatapos nito, ang isang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay inilabas.

Ang isang part-time na manggagawa ay kailangang mag-ehersisyo sa dalawang linggo na itinatag ng batas, maliban sa mga batayan na ipagsama sa kanya ang obligasyong ito. Bilang karagdagan, tulad ng pangunahing empleyado, ang part-time na manggagawa ay maaaring sumang-ayon sa mga superyor na kanselahin ang panahon ng dalawang linggong ito o bawasan ito.

Ang araw ng pagpapaalis ng isang part-time na empleyado ay hindi maaaring maging isang piyesta opisyal o isang araw, dahil sa araw ng pag-alis sa empleyado, dapat gawin ang isang pagkalkula at inilabas ang isang libro sa trabaho.
Kung ang libro sa trabaho panlabas na part-time ay nasa lugar ng kanyang pangunahing trabaho, dapat niyang hilingin na ibigay ito laban sa lagda, at pagkatapos ay dalhin ito sa lugar ng pagpapaalis upang ipasok ang mga kinakailangang impormasyon dito.

Kailan dumating na tungkol sa pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa na nais na magbigay ng karagdagang trabaho, ngunit manatili sa pangunahing posisyon, dapat niyang ipagbigay-alam sa employer ang tatlong araw bago ang kabiguan na matupad ang mga karagdagang obligasyon.

Kung plano ng empleyado na iwanan ang parehong mga trabaho, pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa employer na ito, pagkatapos ay pinalabas siya pangkalahatang pagkakasunud-sunod... Bukod dito, sa libro ng trabaho gumawa ng dalawang mga entry: una, nagpasok sila ng impormasyon sa pangunahing lugar ng trabaho, pagkatapos nito naglagay sila ng isang rekord sa part-time na trabaho.

Pag-aalis sa inisyatibo ng employer

Ang isang madalas na sitwasyon ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na trabaho ay upang mabawasan ang bilang ng mga kawani sa samahan. Ang pamamaraan para sa naturang pagpapaalis ay hindi naiiba sa pag-alis ng iba pang mga empleyado: 2 buwan bago ang pag-alis, ipinaalam sa empleyado ang paparating na pagbawas, isang order ay inisyu upang baguhin ang istraktura ng organisasyon at talahanayan ng staffing. Ang part-time na manggagawa, tulad ng ibang mga empleyado, ay dapat na inaalok ang mga bakanteng magagamit sa employer. Ginagarantiyahan din siya ng isang suweldo. Ang pagkakasunud-sunod ng mga pagbawas sa mga trabaho sa part-time ay walang anumang pagkakaiba: kung ang isang buntis ay nagtatrabaho ng part-time, hindi siya maaaring mapaputok. Ang parehong naaangkop sa mga miyembro ng pamilya, na itinuturing na mga nag-iisa lamang na mga tinapay, at iba pang mga tao na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Maaaring magpasya ang employer na tanggalin ang part-time na manggagawa kahit na ang pangunahing empleyado ay natagpuan para sa part-time na trabaho. Magagawa ito kahit na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang hindi tinukoy ang tagal.

Tulad ng pangunahing empleyado, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay maaaring wakasan para sa gross o paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa, partikular, para sa absenteeism. Ito ay isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay wala sa trabaho sa buong araw o higit sa apat na oras. Sa isang sitwasyon kung saan ang araw ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay may tagal ng mas mababa sa apat na oras, pagkatapos ay maaari siyang maputok dahil sa kawalan mula sa lugar ng trabaho sa isang tiyak na petsa. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa absenteeism ay hindi naiiba sa karaniwan at kasama ang paghiling ng paliwanag mula sa isang part-time na empleyado.

Ang mga part-time na manggagawa ay ang parehong mga manggagawa bilang pangunahing, sila lamang ang nagtatrabaho bukod pa. Ang mga part-time na trabaho ay madalas na ginagamit mga maliliit na kumpanya sa pamamagitan ng paghirang ng isang empleyado sa dalawang posisyon (panloob na kumbinasyon). Ginagawa ito upang hindi mag-overload talahanayan ng staffing at mag-optimize oras ng pagtatrabaho. Ang pag-alis ng isang part-time na empleyado ay inilabas ng pangkalahatang mga panuntunan, gayunpaman, mayroong isang nuance - karagdagang lupa para sa pagpapaalis .

Paano mag-apoy ng isang part-time na trabaho

Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay nakalista sa ika-77 na artikulo ng Labor Code... Ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa isang part-time na empleyado ay pangkalahatan, iyon ay, kaparehong nauugnay sa pangunahing empleyado:

mutual agreement;
pag-expire ng kontrata;
ang pagnanais ng empleyado;
negatibong mga batayan (pagpapaalis ng isang part-time na trabaho sa inisyatibo ng employer para sa
truancy, paglabag sa disiplina, hitsura sa lasing sa trabaho, atbp.);
pagpuksa o muling pag-aayos ng kumpanya;
pagbabawas ng kawani;
paglipat;
pagtanggi upang gumana kapag ang mga tuntunin ng kontrata ay nagbago.

Saan ang pag-alis ay ginawa ayon sa pangkalahatang prinsipyo:

isang batayan para sa pagpapaalis ay inihahanda (isang pahayag sa sarili, isang order para sa disiplina, isang desisyon na mag-alis, atbp.);
ang order T-8 ay inilabas;
buong pagkalkula ay ginawa.

Kaugnay ng mga tinanggal na part-time na trabaho, ang lahat ng garantiya ay nalalapat sa mga empleyado at nabuo sa Labor Code, halimbawa:

hindi ka maaaring sunugin ang isang part-time na manggagawa habang nasa sakit siya o nasa bakasyon;
sa kaso ng pagbabawas ng kawani, ang part-time na manggagawa ay inaalam tungkol sa 2 buwan bago magsimula ang pamamaraan;
sa kaso ng muling pag-aayos, pagpuksa ng kumpanya o pagbabawas ng mga kawani, ang part-time na manggagawa ay binabayaran ng suweldo (ngunit ang suweldo para sa panahon ng trabaho, dahil sa pangunahing mga empleyado, ay hindi binabayaran kung ang part-time na manggagawa ay nagtatrabaho sa pangunahing lugar).

Kasaysayan ng Pagtatrabaho

Kapag ang isang part-time na manggagawa ay nagtatrabaho, imposibleng humiling ng isang libro sa trabaho mula sa kanya,
dahil ito ay pinananatili sa HR department sa pangunahing trabaho... Ang talaan ng trabaho ay maaaring maipasok sa talaan ng trabaho kung ang mismong part-time na manggagawa ang nais nito. Ginagawa ito ayon sa algorithm:

isang kopya o isang katas mula sa pagkakasunud-sunod ng pagtatrabaho ay nakuha mula sa part-time na trabaho;
sa pangunahing trabaho, ang tauhan ng tauhan ay gumagawa ng isang talaan ng part-time na trabaho.

Ang parehong algorithm ay nalalapat sa pagpapaalis - kung ang rekord ng part-time na trabaho ay ginawa, kung gayon ang pagtatanggal ay dapat ding naitala:

ang empleyado ay kumuha ng isang kopya o kunin mula sa pagkakasunud-sunod ng T-8 sa karagdagang trabaho;
sa pangunahing trabaho, isang tala ng pagpapaalis ay pumasok sa paggawa.

Upang maayos na pormalin ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado, talaan ng trabaho, isang halimbawang dapat gawin sa kahilingan ng mga tagubilin:

tiyaking mayroong isang talaan ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa;
ilagay ang serial number ng record sa 1st column;
ipasok ang petsa ng pag-alis sa ika-2 haligi;
sa ika-3 haligi, isulat ang mga batayan para sa pagpapaalis (na nagpapahiwatig ng artikulo ng Labor Code);
sa ika-4 na haligi, ilagay ang mga detalye ng pagkakasunud-sunod.

Paalala.

Ang isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis o isang katas mula dito ay inilalagay sa isang personal na file sa pangunahing trabaho, dahil ito ang batayan para sa paggawa ng record sa paggawa.

Pag-aalis ng isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pag-upa ng pangunahing empleyado

Ang part-time na manggagawa ay nagpapatakbo ng panganib na mapaputok kung ang ibang tao ay nalalapat para sa kanyang lugar, na nakakakuha ng trabaho bilang pangunahing empleyado. Posible ito batay sa kahulugan ng Artikulo 288 ng Labor Code.

Itinatag ng artikulo na ang pangangasiwa ng kumpanya ay may karapatang tanggalin ang part-time na manggagawa, at kunin ang pangunahing empleyado sa kanyang lugar. Ang part-time na manggagawa mismo ay hindi maaaring mag-aplay para sa karagdagang trabaho bilang pangunahing isa kung ang departamento ng HR ay mayroon nang aplikasyon mula sa ibang aplikante para sa posisyon, ngunit hindi bilang isang part-time na trabaho.

Nuance.

sa pamamagitan ng kasunduan sa pamamahala, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring maging pangunahing empleyado sa posisyon na ito, ngunit pagkatapos ay kailangan mong huminto o maglipat mula sa iyong pangunahing trabaho. Sa kasong ito, lilitaw ang tala sa libro ng trabaho: " Ang part-time na trabaho ay natapos, patuloy na nagtatrabaho bilang pangunahing empleyado ».

Kung ang pamamahala ay hindi nag-iisip na iwanan ang empleyado sa isang part-time na batayan at mayroong angkop na bakante, maaari kang mag-ayos ng isang paglipat.

Pagwawakas ng pagpaparehistro

Una kailangan mong maghanda ng isang aplikasyon mula sa aplikante para sa pangunahing trabaho. Ang application ay maaaring magpahiwatig na ang aplikante ay gagana sa isang part-time na batayan, ngunit hindi bilang isang part-time na trabaho.

Matapos irehistro ang aplikasyon, ang part-time na manggagawa ay dapat bigyan ng paunawa sa paparating na pagpapaalis laban sa lagda... Ang teksto ay maaaring ganito: " Dahil sa katotohanan na ang P.Zh. Kryukova ay nagtatrabaho para sa iyong posisyon, kung kanino ang gawaing ito ang magiging pangunahing, binalaan namin ka na sa 2 linggo (Hulyo 20, 2016) ay mapapalabas ka sa ilalim ng Artikulo 288 ng Labor Code».

Mahalaga.

mula sa sandali ng paghahatid ng paunawa hanggang sa petsa ng pag-alis dapat itong tumagal ng hindi bababa sa dalawang linggo!

Maaari kang mag-isyu ng isang order upang wakasan ang mga part-time na trabaho gamit ang form na T-8 o ang mga patakaran ng trabaho sa opisina na pinagtibay sa kumpanya... Gayunpaman, ang pagkakasunud-sunod ay dapat maglaman ng ipinag-uutos na pagsasama:

pangalan ng Kumpanya;
numero ng pagpaparehistro at petsa ng pagkakasunud-sunod;
petsa ng pagpapaalis;
Buong pangalan ng part-time na manggagawa;
indikasyon ng kagawaran at posisyon;
mga bakuran (pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 288 ng Labor Code);
mga detalye ng babala;
visa ng direktor;
string ng pamilyar sa pamilyar

Order ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa, isang halimbawa kung saan ay isasagawa lamang kapag:

pinirmahan ito ng direktor;
isang part-time na manggagawa ang makakakilala dito;
isama ang isang kopya nito sa personal na file, at ang pagkakasunud-sunod mismo ay ilalagay sa nomenclature folder.

Mahalaga.

ang pag-alis ng isang part-time na empleyado ay imposible kung siya ay nagtatrabaho sa nakapirming kontrata , dahil ang pag-upa ng pangunahing empleyado ay nagtatakda ng pagtatapos ng kontrata kasama ang part-time na manggagawa, na pinapayagan lamang kung ang kontrata ay may bisa para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang pagtatrabaho sa part-time ay isang pangkaraniwang pangkaraniwang bagay, at ang employer ay madalas na ginagamit sa pagsasanay. Ang mga empleyado na upahan sa naturang mga kondisyon ay hindi gumana nang buong-panahon, ngunit nagsasagawa lamang ng ilang mga tungkulin sa isang oras na sila ay walang kalayaan sa kanilang pangunahing gawain. Ang gawaing pagsasama ay maaaring maging panlabas at panloob. Sa pangalawang kaso, ito ang pangunahing at dagdag na trabaho sa isang enterprise. Ang mga relasyon sa paggawa sa kategoryang ito ay dapat na pormal.

Pagrehistro at pagtanggal ng isang part-time na manggagawa

Hindi dapat kalimutan ng employer na ang part-time na manggagawa ay may parehong mga karapatan tulad ng lahat ng iba pang mga empleyado. Kaugnay nito, ang pagpaparehistro para sa trabaho o ang kanyang pagpapaalis ay dapat isagawa sa pangkalahatang mga prinsipyo... Ang unang punto ay isinasagawa sa tatlong yugto:

pagguhit at pagsumite ng isang application na naglalaman ng isang kahilingan para sa trabaho (isang panlabas na part-time na manggagawa sa departamento ng mga tauhan ng kumpanya ay dapat magbigay ng isang pasaporte at isang dokumento sa edukasyon);
pag-sign ng isang kontrata sa pagtatrabaho (nakapirming-term o walang limitasyong) ng mga partido;
paglabas ng isang utos na nagsasabi na ang isang tao ay upahan para sa isang panloob o panlabas na part-time na trabaho.

At tandaan na kapag nagrehistro, hindi mo kailangang magbigay ng isang katas mula sa libro ng trabaho o isang kopya nito. Ang malapit na pansin ay dapat bayaran sa kontrata sa pagtatrabaho, ito ay mga probisyon na gumaganap ng isang mapagpasyang papel kapag ang tanong ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay lumitaw. Kung hindi man, ang pamamaraan ay magiging katulad ng para sa mga pangunahing empleyado.

Ang kontrata (paggawa) para sa mga part-time na manggagawa ay pareho sa iba. Maaari itong maging walang katiyakan o kagyat. Ang puntong ito ay may kahalagahan kapag ang pag-alis. Bilang kagyat, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ding magkaroon ng pagtatapos ng petsa - isang petsa ng kalendaryo o bago maganap ang isang tiyak na kaganapan, halimbawa, ang pagtatapos ng pana-panahong gawain o pag-aayos. Sa hindi tiyak na bersyon, hindi ito dapat, ito ay patuloy na kumikilos nang eksakto hanggang sa sandali na ang empleyado ng part-time ay tinanggal sa kanilang sariling... Maninirahan natin ang mga isyu ng pagtatapos ng kontrata (paggawa) nang mas detalyado.

Ano ang mga batayan para sa pagpapaalis?

Ang sagot sa tanong na ito ay pareho - pareho sa para sa pangunahing mga empleyado. Ang pag-aalis ay hindi maaaring isagawa sa panahon ng bakasyon (regular o leave sa maternity, halimbawa), may sakit na sakit. Ang petsa kung saan ang kontrata ng pagtatrabaho ay wakasan, sa kasong ito, ay hindi maaaring mas maaga kaysa sa pagtatapos ng mga kaganapang ito. Kung ang isang empleyado ay inupahan para sa isang tiyak na tagal, pagkatapos ay maaari siyang mapawalang-bisa matapos na matapos ito at wala nang iba. Mayroong, siyempre, mga pagbubukod, halimbawa, mga parusa sa pagdidisiplina at paglabag sa mga panloob na regulasyon, pagpuksa ng isang samahan, ngunit iyon ang ibang bagay.

Ang pag-alis ng isang part-time na empleyado ay maaaring gawin sa tatlong kaso:

sa inisyatiba ng employer (pagbabago o pagbawas ng kawani ng samahan);
sa sariling kahilingan ng empleyado;
sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Pag-alis ng iyong sariling malayang kalooban

Ito ang karapatan ng sinumang empleyado, at dapat itong pormal na alinsunod sa batas ng Russian Federation. Ang pamamaraan ay ang mga sumusunod: pagsulat at pagsusumite ng isang application, paghahanda at paglabas ng isang order, pagpapaalis.

Kadalasan, pinalalaki ng employer ang isyu ng trabaho sa dalawang linggo. Wala pang konsepto sa kasalukuyang Labor Code ngayon. Ang sitwasyon ay ang mga sumusunod: dapat ipaalam sa empleyado ang employer nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga. Ang panahon ay nagsisimula upang makalkula mula sa araw pagkatapos ng pagsusumite ng aplikasyon. Ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado at pangunahing mga empleyado ay maaaring gawin nang mas maaga, kung ang mga partido ay sumasang-ayon dito. At ang pangalawang nuance - sa tinukoy na dalawang-linggong panahon, ang isang tao ay hindi kinakailangan na nasa lugar ng trabaho. May karapatan siyang kumuha ng iwanan sa sakit o magbabakasyon, at ang mga termino ng pagpapaalis ay hindi binago o ipinagpaliban.

Panloob na part-time na trabaho: ang mga subtleties ng pagpapaalis

Ang order ay sinusunod sa pangkalahatan, ngunit may mga menor de edad na nuances. Kaya, ang pag-alis ng isang panloob na part-time na trabaho ay hindi nangangahulugang pagtatapos ng kontrata sa kanya para sa pangunahing posisyon. Tingnan natin nang mas malapit. Ano ang isang panloob na part-time na manggagawa? Ang isang empleyado ng samahan na, sa kanyang sariling samahan, sa labas ng oras ng pagtatrabaho, libre ako, ay gumaganap ng anumang iba pa, karagdagang mga responsibilidad... Ang pagtiwalag bilang isang part-time na trabaho ay ginagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod sa sapilitang indikasyon ng mga dahilan at batayan. Ang pangunahing posisyon ay hindi apektado, nananatili ito sa empleyado. Posible rin ang kabaligtaran na sitwasyon. Sa anumang kaso, dapat na ibigay ang isang order para sa bawat isa sa mga pagkilos na ito.

Pagbawas ng isang part-time na trabaho

Garantiya mga karapatan sa paggawa ay ibinigay para sa mga empleyado na pagsamahin sa isang pantay na batayan sa pangunahing mga empleyado, ngunit ang mga responsibilidad din. Ang batas ay hindi ibubukod ang posibilidad ng pagbawas. Ang pagsunod sa itinatag na pamamaraan ay sapilitan para sa pagpapatupad. Ang pag-alis ng isang panlabas na part-time na manggagawa at isang panloob para sa pagbawas ng kawani ay katulad ng pamamaraan para sa pangunahing mga empleyado. Lalo na, ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa 2 buwan nang maaga na ang mga pagbabago ay gagawin sa talahanayan ng staffing ng samahan (isang order ay inisyu tungkol dito). Sa panahong ito, bago ang araw ng pag-alis, ang part-time na trabaho ay dapat na inaalok sa iba pa bakante, kung sila ay. Ang mga libreng bakante ay maaaring mas mababa bayad, hindi gaanong kawili-wili at prestihiyoso. Maaari mong tanggihan ang mga ito, at pagkatapos ay ang pag-alis ng part-time na empleyado para sa pagbawas ng kawani ay pormal sa loob ng inireseta na panahon. Bayarang suweldo ay sisingilin sa parehong paraan tulad ng para sa mga pangunahing empleyado: kapag kinakalkula (average na buwanang kita) at para sa isa pang dalawang buwan, kung ang tao ay hindi makahanap ng trabaho sa panahong ito.

Mahalagang malaman na kapag ang pagbabawas ay walang pagkakaiba sa pagitan ng pangunahing empleyado o part-time na empleyado, at ang diskriminasyon ng mga karapatan sa prinsipyong ito ay labag sa batas. Ang pahayag na ito ay nakumpirma at hudisyal na kasanayan... Maaari kang palaging sumulat ng isang pahayag kung sa tingin mo ay nilabag ang iyong mga karapatan.

Pag-alis ng mga part-time na manggagawa sa inisyatibo ng employer

Sa pagpipiliang ito, ang relasyon sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pangkalahatang batayan. Una, para sa paulit-ulit at matindi na paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa sa institusyon. Nagbibigay ang modernong batas sa paggawa para sa tatlong uri kilos ng disiplina: pagpapaalis, pagsaway, pagbigkas. Ang lahat ng mga ito ay maaaring mailapat, ang pangunahing bagay ay upang sundin ang pagkakasunud-sunod at mga termino (pag-aayos ng paglabag sa pamamagitan ng pagguhit ng isang kilos, humihiling ng mga paliwanag, parusa).

Pangalawa, ang pag-alis ng isang panlabas na part-time na manggagawa, kahit na sa ilalim ng isang walang katiyakan na kontrata sa pagtatrabaho, posible kapag nahanap nila ang isa pang empleyado sa kanyang lugar, kung kanino ang partikular na trabaho na ito ang magiging pangunahing. Mahalagang malaman na ang employer ay dapat sumunod sa isang tiyak na pamamaraan. Obligado siyang ipaalam sa hindi bababa sa 14 araw bago ang araw ng pag-alis ng part-time na manggagawa sa pagsulat (ayon sa Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangatlo, may kaugnayan sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho kung hindi nais ng employer na baguhin ito.

Pagkalkula ng paghihiwalay

Anuman ang mga dahilan para sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat kalkulahin sa araw ng kanyang pag-alis. Kasama sa mga pagbabayad sahod, kabayaran na ibinigay ng kasunduan ng kolektibo at paggawa, para sa hindi nagamit na bakasyon... Sa parehong araw, ang empleyado ay bibigyan ng isang marapat na nakumpletong libro. Inirerekumenda namin na lagi mong basahin ang mga entry na ginawa sa loob nito, karaniwan ang mga pagkakamali at mas mahusay na itama ang mga ito sa lugar na kaagad. Kaya, ang kabayaran sa pananalapi para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay katulad ng ibinigay sa pangunahing mga empleyado. Totoo, may mga maliit na nuances tungkol sa pangunahing taunang bakasyon. Manatili tayong magkahiwalay sa isyung ito.

Ang kabayaran sa bakasyon

Itinatag ng mambabatas na ang pag-iwan ng isang part-time na empleyado ay dapat na magkakasabay sa ibinigay sa pangunahing lugar. Samakatuwid, ito ay madalas na ibinigay nang maaga. Ang katotohanang ito ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang kabayaran para sa pag-iwan ng isang part-time na empleyado sa pag-alis. Kung mayroong isang advance, kakailanganin mong gumawa ng isang pagbabawas para sa labis na araw ng inireseta taunang pahinga. Hindi mo kailangang kumuha ng pahinga sa isang karagdagang lugar ng trabaho, ngunit kumuha lamang ng kabayaran sa pera - ito ang karapatan ng empleyado.

Halimbawang abiso sa pagbibitiw

PAUNAWA

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Mahal na Felix Petrovich!

Hindi namin ipinagbabatid sa iyo na, alinsunod sa Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho noong Disyembre 31, 2013 No. ang magiging pangunahing.

Pangkalahatang direktor

JSC "Vasilek" / Lagda / V. V. Vasiliev

Paano magsulat ng isang order upang tanggalin ang isang part-time na empleyado?

Ang dokumento na ito ay napuno sa inireseta na form, na dapat ay sa bawat tauhan ng tauhan. Nasa ibaba ang isang sample ng pagpapaalis ng isang part-time na empleyado sa ilang mga salita. Ang dahilan ay ipinahiwatig sa linya ng dahilan alinsunod sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, Art. 288 (tungkol sa pag-upa ng isang empleyado kung saan ang gawaing ito ang magiging pangunahing). Sa ibaba, sa linya na "Basis (dokumento)", ay nagpapahiwatig ng abiso na ipinadala sa part-time na trabaho, at ang kontrata sa pagtatrabaho (petsa at bilang). Mahalagang maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod dating empleyado sa loob ng itinatag na time frame - 3 araw mula sa petsa ng paglathala nito.

Labor book: ano ang isusulat?

Ang pagpasok ng impormasyon tungkol sa mga part-time na trabaho ay ginawa sa kahilingan ng empleyado sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho. Ngunit ang unang hakbang ay ang pagsulat sa pangalan ng boss serbisyo ng tauhan o isang dalubhasang responsable sa pagpapanatili ng mga libro sa trabaho, isang pahayag. Ito ay nakasulat sa libreng form. Humigit-kumulang sa sumusunod na form: "Hinihiling ko sa iyo na gumawa ng isang entry sa aking libro sa trabaho na nagtatrabaho ako ng part-time." Ang pamamaraan para sa pagpasok ng impormasyon ay pareho sa pagrerehistro para sa pangunahing lugar.

Kung ang isang panlabas na part-time na trabaho ay inisyu, kailangan mong maging handa upang magbigay ng data mula sa ibang employer. Walang kamalayan: isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kopya ng pagkakasunud-sunod para sa pagtatapos nito o isang katas mula rito. Bilang karagdagan, tanungin ang departamento ng HR para sa isang sertipiko na nagpapatunay sa pagsasama. Dapat itong lagdaan ng manager.

Kung ang isang part-time na empleyado (panloob) ay tinanggal, kung gayon ang isang pagpasok tungkol dito ay dapat ding ipasok sa libro ng trabaho, ang selyo at lagda ng responsableng tao ay hindi inilalagay. Hindi ito nalalapat sa pangunahing posisyon ng empleyado.

Sa kaso ng pag-outsource, kung minsan ay lumilitaw ang mga paghihirap. Manatili tayo sa dalawang sitwasyon. Ang una ay kapag ang isang empleyado ay umalis sa kanyang pangunahing trabaho at nakakakuha ng trabaho sa ibang samahan, kung saan siya ay part-time na full-time. Sa kasong ito, ang pamamaraan ay ang mga sumusunod:

magbitiw mula sa pangunahing lugar at gumawa ng mga entry sa libro ng trabaho;
huminto sa part-time, habang ang isang order ay inisyu na dapat ipagkaloob para sa pangunahing trabaho at sa batayan nito ang isang pagpasok ay gagawin sa libro ng trabaho;
pagguhit ng isang aplikasyon para sa pagtatrabaho at paglabas ng kaukulang order.

Ang pangalawang karaniwang kaso ay ang pagpapaalis mula sa pangunahing trabaho, ngunit ang kumbinasyon ng mga trabaho sa ibang samahan ay nananatili. Pagkatapos ay isang entry lamang ang ginawa sa libro ng trabaho. Kung sa hinaharap ang isang tao ay nagpasiyang huminto sa kanyang trabaho nang sabay-sabay, kung gayon ang samahan na kung saan nakakakuha siya ng trabaho bilang isang pangunahing empleyado ay gagawa ng isang talaan nito.

Sa pagsasagawa, ang mga tanong ng part-time na trabaho ay lubos na nakalilito. Samakatuwid, napakahalaga na sundin ang pamamaraan at mga patakaran para sa pagrehistro ng naturang empleyado mula pa sa simula. Ang tiyempo, mga batayan at kabayaran para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay ang pinaka-karaniwang kadahilanan sa hindi pagkakasundo. Iguhit nang tama ang mga dokumento, makakatulong ito upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at posibleng paglilitis.

Ang pagsasagawa ng sabay-sabay na pagsasama-sama ng maraming mga trabaho sa ating bansa ay hindi bago at hindi gaanong bihirang. Ang parehong mga empleyado at employer ay handang gawin ito. Para sa una, ito ay isang pagkakataon na makatanggap karagdagang kita, at ang pangalawa sa ganitong paraan ay madalas na namamahala upang makakuha ng isang espesyalista para sa medyo kaunting pera. Kapag nagbago ang kalagayan ng employer, dapat kalimutan ng isang tao ang tungkol sa pag-save ng pera at magsimulang maghanap ng isang tao na ilalaan ang lahat ng kanyang sigasig sa paggawa sa kanyang negosyo, nang walang pag-spray sa iba.

Pag-aalis ng isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pag-upa ng isang pangunahing empleyado

Kung ang isang bago, empleyado na walang trabaho sa ibang kumpanya ay natagpuan, at handa na upang tapusin ang isang kasunduan para sa pangunahing trabaho, kung gayon ang tanong ng paghihiwalay sa isang panlabas na part-time na manggagawa ay nakataas. Labor Code RF 288 artikulo nito igagawad ang walang karapat-dapat na karapatan sa employer upang maipatupad ang nasabing inisyatibo. Kondisyon - ang isang empleyado na darating ng ilang oras sa isang araw ay maaasahang ipagbigay-alam sa paparating na kaganapan dalawang linggo nang maaga sa pamamagitan ng paghahatid ng isang abiso at paglabas ng isang order.

Paano tanggalin ang isang panlabas na part-time na empleyado kapag umarkila ng isang pangunahing empleyado - pamamaraan ng pag-alis

Sa katunayan, ang Artikulo 288 ay isang karagdagan sa artikulo 81.Pinapalawak nito ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos na nakalista sa loob nito mga kontrata sa paggawa sa inisyatiba ng tagapag-empleyo (na kasama ang pagpipilian ng pagpapaalis sa kaso ng pagbawas sa kawani), at nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

Gumuhit ng isang nakasulat na babala sa part-time na empleyado na ang pangunahing empleyado ay upahan sa kanyang lugar. Mas mainam na mai-publish ang dokumento nang doble, sa teksto kinakailangan upang ipahiwatig ang petsa ng di-umano’y pagpapaalis bilang pagsunod sa 14 na araw na babala.
Ipasa ito sa pinalabas na empleyado sa ilalim ng lagda, at kung tumanggi siyang tanggapin ito, pagkatapos ay gumuhit ng isang dokumento / kilos na nagpapatunay sa katotohanang ito sa pagkakaroon ng mga saksi.
Mag-isyu ng isang pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis batay sa Artikulo 288.

Magsagawa ng isang part-time na trabaho ang pangwakas na pagkalkula ng sahod at lahat ng uri ng kabayaran at pagbabayad na itinatag ng batas. Ang ilang mga karagdagang pagbabayad para sa kasong ito ay maaaring maayos sa isang kolektibo o indibidwal na kasunduan.

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pag-upa ng pangunahing empleyado

Nasa loob batas sa paggawa isang malubhang pagtanggi tungkol sa mga detalye ng pagpapalaya ng isang empleyado na tinanggap batay sa panlabas o panloob na kumbinasyon:

Ang isang empleyado para sa pangunahing trabaho ay hindi dapat nasa mga plano ng employer, sa oras ng abiso, dapat na mailabas ang isang kasunduan sa kanya at dapat na mai-publish ang isang order para sa trabaho.
2. Ang kasunduan sa paggawa kasama ang tinanggal na part-time na trabaho ay dapat na walang limitasyong.

Kung ang pamamahala ng kumpanya ay nagnanais lamang na palitan ang papasok na empleyado ng isang permanenteng, hindi ito gagana upang mag-apply ang mga probisyon ng Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation. Nang walang tunay na kandidato, ang pag-alis ng isang part-time na trabaho sa kahilingan ng employer ay dapat mangyari alinman sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan o sa pagbawas.

Kung sa isang pagkakataon ang isang part-time na trabaho ay tinanggap para sa isang tiyak na tagal ng panahon, kung gayon ang employer ay hindi maaaring mag-refer sa tinukoy na artikulo ng batas. Kailangan namin itong magtrabaho bago matapos ang napagkasunduang panahon o mag-alok ng mga kwalipikadong kondisyon ng empleyado para sa maagang pag-alis sa personal na inisyatibo.

Ang isa pang kadahilanan na naglilimita sa karapatang umarkila ng isang pangunahing empleyado sa halip na isang part-time na empleyado ay pagbubuntis. Artikulo 261 Labor Code ng Russian Federation, ang inaasahan na ina ay maaasahan na protektado mula sa anumang mga insentibo ng pamamahala ng kumpanya upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa na hindi. Ang nilalaman nito ay hindi nag-iiwan ng isang solong loophole: kapag ang isang buntis na empleyado ay pinaputok, walang lugar para sa inisyatibo ng employer, kahit ano pa ang sitwasyon, maliban sa kumpletong pagpuksa. Sa kahulugan na ito, ang batas ay hindi nakikita ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kababaihan na tinanggap at pinagsamang responsibilidad.

Isang utos na tanggalin ang isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pag-upa ng pangunahing empleyado

Matapos maipadala ang balita ng pagpapaalis, kailangan mong gumuhit nang maayos nang maayos. Dahil pinag-uusapan natin ang pagsasama ng panlabas, kung gayon ang pagkakasunud-sunod ng ulo ng pag-alis mula sa post ay kailangang-kailangan. Sa kasong ito, kailangan mong gumuhit ng isang order para sa negosyo. Bilang halimbawa, isang pinag-isang form T8 o form T8a kung ang mga pagbabago ay nakakaapekto sa isang buong listahan ng mga freelancer.

Sa haligi na "Mga Hugpong", isulat na ang pag-alis ay nangyayari ayon sa artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation , na may kaugnayan sa pagpasok ng pangunahing empleyado. Sa linya kung saan ipinapahiwatig ang mga dokumento ng base, maaari kang magpasok ng impormasyon mula sa pagkakasunud-sunod para sa pagpasok ng isang bagong empleyado. Pagpuno part-time na manggagawa hindi ipinagkaloob, ngunit, sa kahilingan ng papalabas na espesyalista, ang isang talaan ay maaaring gawin o isang sertipiko ay maaaring maiisyu nang libre, na nagsasaad dito ng parehong salita tulad ng sa pagkakasunud-sunod.

Ang ilan sa mga freelancer ay naniniwala na dapat silang mabigyan ng karapatang dapat piliin - na iwan o baguhin ang kanilang katayuan upang maging permanente. Labor Code ng Russian Federation hindi ito nagbibigay para sa ito, na nagbibigay sa employer ng bawat dahilan upang magpasya para sa kanyang sarili kung paano ang gawain ng pagbuo ng negosyo ay isinaayos sa mga bagong kondisyon.

Paano mag-apoy ng isang part-time na trabaho sa inisyatibo ng employer? Mayroon bang mga batayan para sa ito maliban sa mga nakalista sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation? Basahin ang tungkol sa lahat ng bagay sa aming artikulo

Basahin sa aming artikulo:

Paano tanggalin ang isang panlabas na part-time na trabaho sa inisyatibo ng employer: Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang ilang mga manggagawa ay maaaring maiwasan ang paghahatid ng paunawa, sa paniniwalang maliligtas sila mula sa pagpapaputok. Gayunpaman, hindi. Kung tumanggi siyang tumanggap ng dokumento, maaari itong basahin nang pasalita sa harap ng maraming mga saksi. Ang isang tala tungkol dito ay inilalagay sa headhead ng employer kasama ang mga pirma ng mga testigo.

Kung imposibleng maisagawa ang mga aksyon sa itaas, maaaring maipadala ang isang abiso sa isang part-time na empleyado sa pamamagitan ng rehistradong mail may resibo ng pagbabalik at isang listahan ng mga kalakip. Kasabay nito, nagkakahalaga ng pagdaragdag ng oras para sa pagpapadala ng liham at ilang araw na "inilalaan" sa panahon ng abiso ng 14 na araw ng kalendaryo. Dahil ang pagsusulat ay maaaring maantala o ang sulat ay maaaring hindi natanggap kaagad. At sa pamamaraang ito ng notification, nagsisimula ang countdown mula sa sandaling natanggap ang liham.

Hakbang 2. Pag-isyu ng isang order para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa (isang halimbawang ibibigay sa ibaba). Ang utos ay inisyu sa isang pinag-isang form na T-8 o sa isang form na naaprubahan ng kumpanya (mula noong Enero 2013, ang ipinag-uutos na paggamit ng pinag-isang form ng mga dokumento ng tauhan ay kinansela ang pederal na batas napetsahan 06.12.2011 Hindi. 402-FZ "Sa accounting").

Sa kasong ito, ang batayan para sa pagwawakas ay ipinahiwatig sa dokumento - ang trabaho ng pangunahing empleyado at isang link ay ibinigay sa artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hakbang 3. Pag-isyu ng isang sertipiko. Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay maaaring maipasok sa libro ng trabaho. Ngunit maaari lamang itong gawin ng employer sa pangunahing lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang taong pinalabas, sa kanyang kahilingan, ay dapat mag-isyu:

isang sertipiko na nagpapahiwatig ng mga petsa ng pagpasok at pagpapaalis, mga numero ng order, pati na rin ang posisyon at yunit ng istruktura;
isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng trabaho;
isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng pag-alis.

Hakbang 4. Pangwakas na pagkalkula at pagbabayad ng mga halaga na dapat bayaran. Ang pag-alis ng isang part-time na empleyado sa inisyatibo ng employer ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabayad ng suweldo. Ang mga pagbabayad ay kapareho ng kung iniwan niya ang kanyang sariling pagsang-ayon, lalo na:

hindi bayad na sahod para sa maraming oras na nagtrabaho;
naipon na mga bonus at bonus;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Pag-alis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Pag-alis ng isang part-time na empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban

Ang nasabing pagpapaalis ay nagaganap sa isang pangkalahatang batayan na may trabaho sa dalawang linggo. Ang pamamaraan ay nagsisimula mula sa sandaling ang application ay isinumite sa ulo.

Sa pamamagitan ng kasunduan, ang panahon ng pagtatrabaho ay maaaring mabawasan o maaari itong makansela nang ganap. Posible ring palitan ito ng bakasyon. Nagbibigay man o hindi tulad ng isang pagkakataon sa isang part-time na empleyado ay nasa sa employer.