Concediere timp de 3 săptămâni. O intrare eșantion în cartea de muncă atunci când concediază o plimbare. Procentaj de concediere: instruire

Astăzi există mai multe modalități de a respinge un angajat formal angajat. Una dintre cele mai neplăcute - concedieri ale articolului. Cel mai adesea există similare din cauza abilităților obișnuite.

Dragi cititori! Articolul spune despre modalitățile tipice de a rezolva probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva problema ta - Contactați un consultant:

Aplicațiile și apelurile sunt acceptate în jurul ceasului și șapte zile pe săptămână..

E rapid i. Este gratuit!

Bază legală

Bazat prezentul regulament Angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu angajatul său unilateral.

Până în prezent, sunt utilizate editori. Lege federala De la 30.06.06 G. Dar departe de fiecare dată, un lucrător angajat formal ar putea fi respins.

Acest lucru necesită o coincidență a unui număr mare de factori diferiți:

• lucrătorul era absent în locul lui toată ziua - chiar dacă timpul de lucru Este doar câteva ore (dacă ziua lucrătoare este completă - atunci cel puțin 4 ore la rând);
• angajatul lipsește direct la locul de muncă, dar dacă un astfel de loc în spatele unui angajat nu este consacrat și a fost undeva pe teritoriul întreprinderii - programul nu este numărat;
• angajatul este absent printr-un motiv lipsit de respect;
• faptul lipsei de dovediri.

În cadrul unui motiv valid, există situații care împiedică angajatul să ajungă la ei la locul de muncă pe parcursul. De exemplu:

• întreruperi în transportul public;
• provocare la proces;
• boală;
• accident.

Este important doar pentru prezența unei confirmări documentare adecvate a prezenței unor circumstanțe insurmontabile.

S-ar putea concediu medical sau altceva. În același timp, dacă angajatul nu a putut să se avertizeze despre absența sa de conducere în avans sau la timp - nu este cauza impunerii de recuperare disciplinară.

Pentru a forma o ordine adecvată de concediere pentru defalcare, disponibilitatea unei justificări documentare.

Toate pretențiile care sunt motive de concediere ar trebui să fie în obligatoriu justificată și dovedită, fixată. În același timp, ar trebui respectată procedura de atragere a unui angajat la responsabilitatea disciplinară.

Înregistrarea ordinii de concediere a programului, există următoarele caracteristici:

• nu este necesar să publicați două documente (despre recuperarea disciplinară și concedierea) - suficientă ordine;
• formularul unificat este utilizat pentru a forma un document în cauză.

În același timp, ca fundație, sunt indicate diferite rapoarte, precum și alte documente care confirmă faptul că preceptele absenteismului. În cazul în care contractul de muncă cu un angajat este reziliat în acest mod, se face intrarea relevantă în înregistrarea ocupării forței de muncă.

Dacă apar momente controversate între angajat și angajator, este necesar să se concentreze asupra următoarelor documente:

• Codul Muncii Federația Rusă De la 12/30/101 (editat de Legea nr. 197-FZ);
• Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004

Efecte

Respingerea pentru absenteism implică consecințe destul de grave. De aceea merită să evitați acest lucru, deoarece va fi suficient pentru a obține suficient pentru a obține un loc de muncă - se face o intrare adecvată în înregistrarea ocupării forței de muncă: P.P. "A" Partea 1 a Sf. 81 a Codului Muncii al Federației Ruse.

De obicei, formularea însăși se întâmplă în continuare: "Contractul de muncă este reziliat din cauza unei încălcări grave a unui angajat al sarcinilor de muncă".

Aproape întotdeauna angajatorul este destinat carte de muncă Potențialul său angajat.

Iar prezența unei astfel de înregistrări caracterizează imediat o persoană ca fiind nesigură. Dar momentul este singura consecință neplăcută pentru cei care au fost concediați sub articol pentru rând.

Frecvent adesea situația apare atunci când demiterea pentru plimbare apare din cauza concediului fără avertisment sau datorită ieșirii târzii.

Dar, pentru a contrazice demiterea în acest caz, angajatorul are dreptul numai dacă nu există niciun program. Ce este și o încălcare gravă și este o pedeapsă destul de gravă.

Prin urmare, într-o astfel de situație, majoritatea angajatorilor încearcă să găsească un compromis cu angajații lor.

Cum să evitați concedierea pentru absenteism

Încălcarea codului muncii amenință întotdeauna probleme serioase. Dar întotdeauna acolo diverse metode Pentru a ieși dintr-o poziție complexă atunci când angajatorul are fundațiile de la angajator pentru a-și respinge angajatul pentru unitate. În plus, astfel de acțiuni sunt complet legale.

De exemplu, atunci când un angajat este absent la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore, angajatorul are dreptul de a iniția procedura de atragere a responsabilității disciplinare.

Potrivit articolului.193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să furnizeze fundamentarea corespunzătoare a absenței sale la locul de muncă din cadrul Departamentului de personal.

Dar, în același timp, formarea explicației adecvate, conform aceluiași TK RF, angajatul este în mod necesar furnizat cel puțin 2 zile lucrătoare.

În același timp, este necesar să se pună semnalul corespunzător de la angajatorul său - astfel încât ofițerul de personal să nu apară în continuare dreptul de a face un act adecvat privind ne-prezentarea explicațiilor explicative.

În acest fel, puteți câștiga până la două zile. De-a lungul de această dată, este necesar să se facă după cum urmează:

• scrie o declarație de către propria voință;
• urgent "îmbolnăviți" și luați un concediu medical sau mergeți la donați sânge.

Dacă angajatul a decis să scrie o declarație privind concedierea la cererea sa, în majoritatea cazurilor, organizația nu-l va împiedica.

Deoarece este mult mai ușor să se încheie contractul de muncă atât de ușor decât să efectueze procedura de concediere. Aproape întotdeauna cu manualul puteți găsi orice compromis.

Al doilea mod este de a lua o foaie de spital. Desigur, nimic nu trebuie să falsifice. Deoarece falsul unei foi care confirmă dizabilitatea este prevăzută pentru o sentință serioasă în conformitate cu articolul relevant al Codului penal.

Dar, atunci când o vizită la medic, este necesar să se desemneze data începerii bolii - trebuie să umple necompletul în consecință.

Va fi necesar să o desemnați pur și simplu în după-amiaza. În acest caz, angajatorul nu va avea dreptul de a renunța la plimbare sau de a impune o pedeapsă.

A treia modalitate de a scăpa din punct de vedere legal de răspundere pentru râu este livrarea de sânge. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este scutit de responsabilitățile sale imediate, precum și de a doua zi.

Dar trebuie amintit că angajatorul trebuie să fie informat despre utilizarea zilei următoare pentru recreere din cauza livrării sângelui.

În același timp, este necesar să se concentreze asupra soluționării plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004

Atunci când se utilizează ultima metodă, este necesar să se facă următoarele (dacă concedierea este inevitabilă):

• scrie o scrisoare de concediere;
• se îmbolnăvește timp de două săptămâni.

După aceasta, puteți lua în siguranță cartea de muncă - Departamentul de personal este obligat să înregistreze o reziliere contract de munca La cererea angajatului însuși.

Perioada de două săptămâni este necesară datorită obligației de notificare preliminară a angajatorului asupra concedierii la cererea lor.

În toate cazurile indicate mai sus, angajatorul pur și simplu nu are dreptul de a respinge angajatul său pentru graba din următoarele motive:

În continuare nu ar trebui să apară la locul de muncă în ziua de concediere la propria solicitare - este necesar să continuați să răniți. Atunci când a apărut o anumită perioadă, angajatorul pur și simplu trebuie să trimită notificarea corespunzătoare prin poștă să apară pentru înregistrarea ocupării forței de muncă.

Dar, din anumite motive, angajatul nu vrea să viziteze fostul loc Lucrați, puteți obține acest document prin poștă.

Când concedierea este inevitabilă, este mai bine să utilizați una dintre schemele desemnate de mai sus. Acest lucru vă va permite să împiedicați apariția unei înregistrări în lucrarea privind concedierea pentru rulare.

Funcțiile de angajare după concediere

În noul loc de muncă, sunteți întotdeauna interesat de o înregistrare de urmărire și sunteți cu atenție de către registrul de lucru. De aceea, problemele apar foarte des la angajarea ulterioară.

În astfel de situații, este necesar să se explice noului angajator motivul pentru o astfel de înregistrare, să găsească o explicație rațională și convenabilă.

Cea mai ușoară modalitate de a spune că nu au putut găsi o limbă comună cu șeful anterior și, în acest fel, a decis să se răzbune.

Găsirea unui angajat în timpul orelor de lucru care nu există și ignorarea drepturile oficiale Ei determină angajatorul o indignare echitabilă și dorința de a se adresa unui angajat fără scrupule să se reducă la ruperea relațiilor de muncă. Dar înainte de "hacking de la umăr", este recomandabil să se ocupe de caracteristicile furnizate legislația muncii Proceduri.

Pentru a beneficia în mod competent drepturile prevăzute de Codul Muncii, angajatorul trebuie să înțeleagă definițiile date de lege. În special, dacă doriți să efectuați o procedură de concediere din cauza unei singure încălcări ale unui angajat al îndatoririlor sale, este necesar să se ocupe de termenii "program", "locul de muncă" și "motivul respectuos".

Ce este privit cum să meargă?

Să pară baza pentru încetarea relațiilor de muncă în conformitate cu paragrafele. "A" p. 6 h. 1 artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să repare una dintre următoarele acțiuni de la angajatul angajat fără motiv bun:

• ne-a lucrat și a lipsei în timpul schimbării de muncă;
• găsirea nu la locul de muncă mai mult de patru ore la rând;
• Încetarea lucrărilor pentru a finaliza procedura de concediere (înainte de expirarea unui termen de două săptămâni după ce a scris o declarație pe cont propriu; înainte de data expirării contract de urgență etc.);
• a fugit fără coordonare cu angajatorul zILE DE LA ZILE. concediu de odihna.

Important! În cazul în care angajatul i sa negat angajatorul la cererea de a oferi zile legitime ale fermei, a căror moment nu poate fi numit la discreția angajatorului (de exemplu, ziua de odihnă a donatorului după predarea sângelui), apoi neobosit Pentru a lucra într-o astfel de zi nu poate fi considerat un sef.

Ce este considerat a fi un loc de muncă?

Una dintre acțiunile angajatului pentru care poate primi recuperarea este o lungă absență la locul de muncă. În același timp, este necesar să înțelegem că termenii "locul de muncă" și "locul de muncă" transportă diverse semnificații.

Loc de munca - acesta este numele organizației cu care angajatul a fost încheiat relațiile de muncă. Adresa angajatorului este inclusă în textul contractului de muncă în mod necesar.

La locul de muncă - acesta este teritoriul direct legat de îndeplinirea de către angajat al îndatoririlor sale oficiale. Locul unde trebuie să ajungă angajatul pentru a-și îndeplini activitatea, ar trebui să fie limitat la un anumit birou, birou, depozit, magazin etc.

Deci, dacă în contractul de muncă cu un angajat, angajatorul va scrie în detaliu teritoriul locului de muncă, Breech poate fi numărat absența de patru ore a unui angajat în acest loc. Dar dacă numai locul de muncă este indicat ca loc de muncă, atunci baza de recuperare va fi capabilă să devină doar absența unui angajat pe parcursul zilei sau schimbării.

Motivul absenței: valabil sau nu

Când angajații sunt cunoscuți în prealabil, aceste circumstanțe le vor forța să renunțe la lucrare, cel mai adesea coordonează această problemă cu angajatorul și apoi să ofere documente exclusive - agendă în instanță, certificate de diferite instituții etc. Cu toate acestea, atunci când angajatul trebuie să-și justifice lipsa de lungă durată de post-finisare, scriind o notă explicativă, întrebarea dacă motivul pentru căpitanța lucrării este respectuos, rămâne în fiecare caz specific la discreția angajatorului .

În ciuda faptului că Codul Muncii nu oferă o formulare exactă a motivelor "respectuoase" sau o listă specifică a evenimentelor, luând în considerare luarea în considerare a deciziilor în instanță disponibile în prezent, o listă aproximativă a situațiilor în care trecerea nu poate fi plătită Angajatului ca o plimbare:

• Boala - chiar dacă frunzele de invaliditate sunt apoi prevăzute cu erori;
• Donație, inclusiv perioada asociată cu aprovizionarea cu sânge a examenului medical (articolul 186 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Întârzierea sau anularea transportului public;
• Arestarea administrativă a unui angajat;
• Eșec salariu pentru mai mult de 15 zile - după ce a notificat liderul în scris (articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Ignoranță în legătură cu noul mod de funcționare și ieșirea la vechea grafică - dreptul de a solicita respectarea angajatorului numai după notificarea oficială a angajatului sub tablou;
• Urgență I. situații de urgență etc.

Ca o scuză a lui Nevver, un angajat poate aduce o listă de spitale la cap, un certificat de la transport sau organizația medicală, agenda în instanță etc. În cazul în care angajatorul consideră motivul pentru respectuos, atunci toate documentele confirmante vor merge la chestiunea personală a angajatului. În caz contrar, nota explicativă a angajatului va deveni una dintre motivele aplicării recuperării administrative.

Stabilim punctul de vedere și termenele limită

După primirea unei explicații de la un angajat, considerată un motiv lipsit de respect pentru a sări peste locul de muncă, angajatorul are mai multe opțiuni pentru un comportament suplimentar. În fiecare caz particular, capul trebuie, în opinia Curții Supreme a Federației Ruse, să evalueze circumstanțele și să aplice proporțional pentru recuperarea comportamentului angajatului față de situația actuală. Un angajator poate:

• nu plătiți un lucrător care a ratat angajatul sau schimbarea;
• faceți un comentariu angajatului;
• face o mustrare la materia personală a angajatului;
• respinge angajatul în conformitate cu PP. "A" p. 6 h. 1 artă. 81 tk rf.

Important! Gradul de recuperare a actului disciplinar este determinat de chiriaș în mod independent și, într-un caz, se presupune doar un singur tip de pedeapsă. Încetarea contractului de muncă din cauza absenteismului este dreptul, dar nu obligația angajatorului.

Având în vedere posibilitatea de recuperare, capul trebuie amintit că poate lua o decizie și să aplice pedeapsa disciplinară numai în timpul unei luni calendaristice din ziua în care a devenit conștient de pasaj. Iar cea mai veche perioadă de concediere este data primirii de la angajat o explicație a motivelor recunoscute ca fiind lipsite de respect.

În cazul în care nota explicativă a angajatului este absentă, atunci concedierea poate fi emisă numai dacă există documente care confirmă primirea angajatului pentru a oferi motivele pentru a sări peste un loc de muncă (de exemplu, trimiterea prin poștă).

Respinge pentru plimbare: Instrucțiuni pas cu pas

Pentru ca rezultatele inspecției, inclusiv angajatul deținute în plângere, angajatorul nu a fost obligat să restabilească a fi concediat cu plata întregii perioade din momentul concedierii, angajatorul este important nu numai să aibă motive bune și să justifice în mod corect lipsa de respect al cauzei angajatului de a apărea, dar, de asemenea, respectă competența algoritmului contractului de muncă:

Pasul 1 - a solicitat o explicație scrisă pentru cauza absenței.

Când un angajat nu merge la serviciu, primul lucru trebuie să fie contactat și să afle ce sa întâmplat cu el. Este posibil ca el să explice imediat motivul pentru a sări peste telefon și promite să aducă documente de confirmare a doua zi. Atunci când un non-aspect de lucru este un caz excepțional, iar concedierea acestui angajat nu este planificată din cauza abaterii, angajatorul poate să creadă lucrătorul pentru cuvânt și să nu continue procedura suplimentară a absenteismului.

Cu toate acestea, atunci când există o suspiciune că încălcarea disciplinară sensibilă poate provoca concedieri, angajatorul trebuie să pretindă o explicație scrisă a absenței la locul de muncă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În continuare, angajatorul nu a putut fi acuzat de faptul că el nu a oferit posibilitatea de a raporta motivele nereușitei, anunțul de a acorda explicațiilor mai bine și de a fi în scris și familiarizării cu el un personal membru. Dacă un angajat nu reușește să semneze o notificare, trebuie să faceți un act cu mărturia a trei martori prezenți la familiarizarea angajatului cu cerința.

Dacă angajatul nu se simte mult timp, atunci este mai bine să trimiteți cerința de a oferi explicații adresate de înregistrarea angajatului prin poștă în formular scrisoare personalizată Cu descrierea atașamentelor și o notificare de livrare.

După primirea anunțului de a explica motivele absenteismului, angajatul primește un termen limită pentru răspunsul în două zile lucrătoare. Dacă, în acest timp, șeful organizației angajatorului nu primește o notă explicativă făcută în numele său, indicând motivele muncii de lucru și a documentelor justificative, angajatorul întocmește un act privind lipsa explicațiilor într-o perioadă determinată. Atunci când se precizează metoda din document și termenul limită pentru cererea explicației, precum și atunci când notifică prin poștă - prin aplicarea unui inventar poștal și a unui document privind prezentarea cerinței, angajatorul primește dreptul de a respinge angajatul pentru conducere și fără explicațiile sale scrise.

Important! Dacă nu există dovezi reale pe care angajatul a primit o cerere de a depune explicații, apoi inițierea unei proceduri de concediere - ilegal.

Pasul 2 - Obțineți o notă memorabilă de la supraveghetorul direct.

Dacă organizația este mică, atunci acest element poate fi omis. Cu toate acestea, dacă planul de personal O varietate de departamente și unități sunt furnizate, atunci, cel mai probabil, capul companiei va primi informații despre trecerea angajatului de la superiorii săi imediați, iar un astfel de mesaj este mai bine să fie scris în scris într-o formă arbitrară a unui raport.

Pasul 3 - Elaborează un act de absență la locul de muncă.

Legea nu prevede o formă unificată a unui document care să stabilească faptul că absența unui angajat la locul de muncă. De regulă, acest moment este documentat de actul, în care este necesar să se reflecte:

• Numele și poziția completă a angajatului;
• data și intervalul de timp precis (dacă este disponibil sistem electronic trecere - cu imprimarea aplicației cu mărcile mișcării angajatului);
• timpul de elaborare a unui document despre absență;
• semnăturile tuturor membrilor Comisiei, care înregistrează formarea și cel puțin trei lucrători martori.

În ciuda faptului că concedierea pentru plimbare este posibilă cu o încălcare unică a disciplinei muncii, în cazul unui litigiu judiciar, o rațiune mai semnificativă pentru decizia angajatorului va fi mai multe acte cu privire la absenteismul angajaților.

Pasul 4 - Pentru a reflecta eșecul angajatului în tabelul de lucru.

Uită-te la înregistrarea de angajare despre concediere

Pasul 7 - Produceți cu toate persoanele de concediere a plăților.

Simultan cu eliberarea ordinului de concediere, nota este întocmită - calculul pentru contabilizarea tuturor sumelor, bazându-se pe angajat - salariile Pentru timpul petrecut și compensația pentru o vacanță neguvernamentală. În cazul în care părțile apar litigiile cu privire la valorile care se bazează la plata sumei, angajatorul trebuie să plătească unitatea dintre părți (partea 2 din art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile se fac în ziua concedierii oficiale sau nu mai târziu de a doua zi după ce a fost respinsă atacat la fostul angajator, solicitând calculul.

Deci, procedura de concediere pentru rulare este efectuată de către reguli generale Pentru a rezilia contractul de muncă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv nu uitați, dacă este necesar, notifică biroul de înregistrare militară și înscrieri sau executorul judecătoresc pentru concedierea debitorului.

Cu toate acestea, la inițierea încetării contractului de muncă pentru o încălcare gravă a îndatoririlor oficiale, este de asemenea necesar să se condude de caracteristicile prevăzute pentru procesul de impunere a unei pedepse pentru abateri disciplinare (articolul 192, 193 din Codul muncii din Federația Rusă).

În practica de lucru, nu am avut nici o întrebare nici măcar o întrebare "mâinile atârnate" într-o situație în care angajatul nu a mers la serviciu (înclinat) și o astfel de acțiune nu a fost făcută o dată, poate chiar periodic. În acest caz, va fi o pedeapsă disciplinară și poate fi urmărită penal, dar cum să o faceți și cât de mult este dificil? Luați în considerare soluția acestei probleme și acțiunile pas cu pas.

Pentru a începe, putem spune că este mai dificil să se aprindă pentru grăbirea decât să spunem despre el și pentru aceasta este necesar să se efectueze o serie de acțiuni și pași, pentru a stabili motivele, deoarece în cazul acțiunilor dvs. ilegale , angajatul poate contacta inspecția muncii și poate provoca acțiunile dvs.

Este posibil ca dacă aveți un astfel de conflict pe care îl aduceți în continuare la demiterea propriei cereri, uneori este atât de ușor, dar dacă ați dorit să aplicați angajatul, vom continua să clarificăm.

Trebuie remarcat faptul că demiterea angajatului pentru alergare și o astfel de înregistrare în muncă este întotdeauna o pâine pentru o situație de conflict, deci trebuie să înscrieți baza bazată pe dovezi decât este mai mult, cu atât mai bine - actele cu privire la Absența unui angajat, intrarea unui angajat al unei scrisori (asigurați-vă că a trimite, elaborarea actelor pentru a refuza semnarea documentelor, colectați tot ce poate fi cusut în acest caz.

Instrucțiuni pas cu pas - concediere pentru

Pasul 1. Elaborarea unui act de absență a unui angajat

Pentru a avea o bază pentru concedierea programului, este necesar să se stabilească acest fapt pentru a nu fi neîntemeiat - aveți nevoie de o bază de probă în cazul unui apel al unui angajat la o muncă sau o instanță. În absența unui angajat în timpul întregului lucrător pentru (schimbare) sau dacă este absent la locul de muncă pentru mai mult de patru ore este compilat. Mai mult decât atât, indiferent de durata acestei zile de lucru sau de schimbare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful "A", P.6, Partea 1).

Pentru fiecare fapt, este necesar să se facă un act separat cu privire la nedigetul, în care să se afișeze data și ora absenței unui angajat. Documentul trebuie semnat ca parte a Comisiei: supraveghetor direct, angajat serviciul de personalDe asemenea, trebuie să aveți cel puțin 2, mai bine decât 3 martori independenți. Ziua semnării acestui document este o zi de detectare a faptului de absenteism (în conformitate cu rezoluția plenului curtea Suprema, PP 6 din clauza 34 din 17 martie 2004).

Atenţie!Este necesar să avem martori la semnarea tuturor documentelor care stabilesc faptele legate de absența unui angajat, în caz contrar instanța poate considera acest act ca fiind fiabil.

Pentru a estima termenul limită pentru a nu intra în funcțiune, se ia în considerare data semnării actului asupra neevaluării. Dacă angajatul lipsește timp de câteva zile (numit programul de durată), atunci ziua de detectare va fi considerată o zi pentru a clarifica motivele pentru care nu a fost la locul de muncă.

Pentru ca baza de a avea confirmare, ar trebui sa iei motivul pentru motivul pentru care a fost absent la locul de muncă.

Pasul 2. Având în vedere motivele pentru care să apară

După ce un angajat a apărut încă la locul de muncă, este necesar să-i solicite să explice motivul absenței la locul de muncă, deoarece se întâmplă că situația este cu adevărat extraordinară și a fost motive bune pentru aceasta.

Dar poveștile orale nu sunt suficiente, este necesar să se solicite o explicație în scris și, de asemenea, să aibă o cerință ca să fie necesară o explicație, decorată pe hârtie pe care trebuie să semneze un angajat.

Dacă angajatul refuză să semneze și să ofere un explicativ, acest lucru include, de asemenea, un document - conform Codului Muncii al Federației Ruse parte a art. 193.

Din momentul în care angajatul gestionează cerințele (întocmirea unui act de refuz) privind scrierea explicativă, are 2 zile pentru aceasta, dacă nu ți-a oferit explicativ - acest lucru ar trebui să reflecte și documentul (partea 1 din articolul 193) .

În cazul în care un angajat refuză să scrie un explicativ și aveți o confirmare a acestui fapt, precum și dacă motivele pentru absența acesteia nu sunt respectuoși și nu v-a convins, este necesar să publicați o comandă (), adică terminarea muncii cu el, cu formularea terminării cauzelor pentru grabă.

De asemenea, angajatorul are dreptul de a impune suplimentar la un angajat neglijent acțiune disciplinară (mustrare, remarcă sau concediere) prin. În caz de concediere, impunerea de recuperare disciplinară trebuie să se reflecte în ordinea de concediere (în conformitate cu).

Important! Ar trebui evaluată prin cauzele absenței unui angajat, deoarece, de exemplu, a apelat la asistență medicală de urgență în cazul unei boli ale copilului juvenil, acest fapt este recunoscut ca un motiv valid.

Pasul 3. Ordinea concedierii

După luarea unei decizii privind concedierea unui angajat, este necesar să se elaboreze o comandă sub forma T-8, în timp ce există restricții privind calendarul (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Această măsură poate fi aplicată nu mai târziu de luna din momentul în care ați găsit acest fapt (elaborat un act), în timp ce nu țineți cont de timpul bolii, vacanței, precum și timpul nu este luat pentru a ține cont Avizul organismului reprezentativ al angajaților.
• Nu puteți aplica dacă au trecut mai mult de 6 luni de la actul de a efectua audituri, audituri, audituri, nu mai mult de 2 ani. Aici ar trebui să se înțeleagă că actul de trecere nu a fost compilat, adică. Am dezvăluit această atrocitate pentru prima dată în conformitate cu aceste acțiuni. În acest moment, timpul de producție nu este inclus pe afacerea critică.

Atenţie!În ziua aceea, când ordinul a fost emis de concediere, este necesar să se familiarizeze angajatului și să obțină o semnătură cu privire la cunoștință în document. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze și să semneze un ordin (partea 2 din articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), este întocmită în familiarizare (partea 6 din articolul 193 la Federația Rusă), ca parte a Comisiei și 2-3 martori.

Pasul 4. Eliberarea documentelor și calculul complet cu un angajat

Nu uitați că, în orice caz, este necesar să se calculeze angajatul și să-l plătească la concedierea sumelor datorate în conformitate cu legislația în vigoare - și pentru a cheltui zilele lunii. Calculul se face în ultima zi lucrătoare.

La concediarea unui angajat, acesta trebuie calculat în ultima zi lucrătoare.

După ce trebuie să oferiți unui angajat al cărții sale de muncă și să pictați în jurnalul înregistrării cărților de muncă, dacă angajatul este la locul de muncă.

În cazul în care angajatul refuză să primească un record de angajare (sau absent la locul de muncă), se întocmește un act de refuz în cadrul Comisiei și la prezența a cel puțin 2 de înțeles. Ar trebui să trimiteți o scrisoare cu descrierea investiției că este necesară să apară pentru muncă sau să acorde consimțământul de a le trimite prin poștă (partea 4-6, articolele 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă se obține o persoană de încredere a muncii, trebuie remarcat faptul că procura chiar și certificată este notativă nu este o cerință legală a angajatului, cu excepția cazului în care a fost scris că mandatarul are dreptul să primească un record de angajare. Este necesar să se facă o putere de avocat și să se atașeze la punct, trebuie, de asemenea, să luați o chitanță cu o persoană de încredere într-o formă scrisă de mână cu privire la obținerea forței de muncă și să obțineți pictura în jurnalul înregistrării muncii și în Cartelă personală a angajatului cu referire la procura. Toate documentele atașate afacerii personale ale angajatului!

.

În articolul veți citi cât se întâmplă legal și corect concediere pentru grabăȘi, de asemenea, este imposibil să respingeți fără un motiv bun chiar și în cazul absenteismului.

Ce poate fi considerat o pauză

Determinarea absenteismului PP este reglementată. "A" p. 6 h. 1 artă. 81 tk rf. Deci, o plimbare este în absența unui angajat la locul de muncă toată ziua lucrătoare fără cauze respectuoase. Sau lipsa la locul de muncă de peste 4 ore la rând în timpul zilei de lucru.

Primul lucru care merită atenție este motivul lipsei unui angajat la locul de muncă. TK din Federația Rusă stabilește că absența este considerată absența unui motiv lipsit de respect. Nu există o clasificare clară, care este considerată un motiv valabil sau lipsit de respect.

Un motiv bun include cazurile în care imposibilitatea omului este documentată pentru a fi la locul de muncă: vizitați medicul, grija pentru o rudă bolnavă, un accident etc. Este de dorit ca angajatul să documenteze cauzele absenței.

A doua nuanță care ar trebui luată în considerare este lipsa unui angajat în locul său. Prin urmare, este necesar să se stabilească ceea ce va fi considerat locul său de muncă. În practică, este de obicei prevăzut o indicație a adresei reale ca loc de muncă pentru angajați, dar atelierul specific sau numărul camerei nu este detaliat. În consecință, dacă angajatul era pe teritoriul angajatorului, deși nu este în locul său, atunci nu va fi posibilă clasificarea situației ca o pauză.

Motivele absenței la locul de muncă, pe care instanțele le sunt recunoscute ca fiind respectuoase

1. Fapte de vizită a unui avocat pentru consiliere cu privire la încălcarea drepturilor muncii.
2. Găsirea în vacanță fără conservarea salariilor atunci când această vacanță este pusă pe lege.
3. Apelați la sesiunea de judecată.
4. Boala angajaților, inclusiv lipsa de handicap.
5. Cazuri de scurtcircuit, incendiu, dezastre naturale și urgență.

5 erori, din cauza căruia companiile trebuie luate respinse înapoi

Este necesar să se demonstreze faptul că abordarea și documentarea fiecărei etape a procedurii de atragere a responsabilității disciplinare. În caz contrar, chiar și capcanele și iubitorilor expansionați vor putea să se recupereze la locul de muncă prin instanță.

Editorii revistei "Director General" au alocat cinci erori de companii, din cauza cărora au trebuit să ia angajați nedrepți.

Instrucțiuni pas cu pas pentru ofițerul de concediere pentru

Pasul nr. 1. Fixați faptul că absența unui angajat la locul de muncă. Fixarea eșecului de a apărea la locul de muncă poate fi reprezentată de tabelul de contabilitate a timpului de lucru. Pentru a adăuga o confirmare a absenței unui angajat la locul de muncă, se presupune că elaborarea unui act de absență a unui angajat la locul de muncă, cu prezentarea rapoartelor de la angajații care au descoperit absența colegilor. Nu uitați să înregistrați un act în modul prevăzut de lege.

Pasul 2. Verificați dacă angajatul nu se aplică categoriei, pe care Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea la inițiativa angajatorului. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu privire la inițiativa sa cu femeile însărcinate. Excepția este doar eliminarea organizației.

Pasul numărul 3. Verificați termenele stabilite pentru a aplica recuperarea disciplinară. Angajatorul are dreptul de a impune o recuperare disciplinară nu mai târziu de o lună de la identificarea abaterii, fără a număra timpul angajatului la spital, în vacanță. De asemenea, nu se ia în considerare timpul necesar pentru luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ al lucrătorilor. Recuperarea disciplinară mai târziu de șase luni de la data infracțiunii nu se aplică. Perioada de producție într-un caz penal nu este inclusă în aceste cronologii.

Pasul 4. Creați o explicație scrisă de la angajat despre lipsa muncii. Angajatorul este pregătit prin notificare în scris despre necesitatea de a oferi o explicație scrisă a angajatului cu privire la lipsa de la locul de muncă. Notificarea este întocmită în două exemplare (una pentru fiecare parte), cu înregistrarea în modul consacrat de lege. Atunci când oferă o explicație scrisă a angajatului, va fi luată în considerare de către angajator, cu înregistrarea în jurnalul de logare relevant.

Dacă după două zile lucrătoare nu a existat o explicație adecvată, este necesar să se compună un act adecvat. Dacă aveți o procedură de înregistrare a activelor într-un jurnal special, trebuie să înregistrați actul semnat în acest jurnal.

Dacă angajatul nu a oferit o explicație adecvată, nu devine un obstacol în calea recuperării disciplinare. Cerut în acest caz

Pasul 5. Luați în considerare toate circumstanțele absenteismului:

• vina angajatului în infracțiune;
• severitatea abaterii;
• comportamentul precedent al angajatului;
• circumstanțele greșite;
• atitudinea angajatului de a lucra.

Verificați un angajat al unui motiv valid. Respingerea angajatului este permisă numai în absența unor cauze valide ale absenteismului lucrătorului. În plus, în loc de concediere, vă puteți limita de mustrare.

Pasul 6. Publicarea unui ordin pentru a termina (termina) un contract de muncă cu un angajat. Este important să ne amintim că, în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să se concedieze o persoană care este în vacanță sau în timpul handicapului temporar. Excepțiile sunt cazuri de lichidare a organizației.

Pasul 7. Înregistrați o comandă pentru a rezilia contractul de muncă în mod prescris.

Pasul 8. Familiarizarea angajatului cu ordinul angajatorului la încetarea contractului de muncă sub semnătură. În cazul în care este imposibil să aducem ordinul angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul în cadrul tabloului, intrarea relevantă va fi solicitată în Ordinul (partea 2 din art. 84.1 din Codul muncii din Federația Rusă).

Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu ordinul, este necesar actul (partea 6 din art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest act este înregistrat în jurnalul de jurnal corespunzător în modul prescris.

Pasul 9. Înregistrarea calculului notei la încetarea contractului de muncă cu angajat.

Pasul 10. Calculul angajatului. Toate sumele trebuie efectuate în ziua concedierii angajatului. În cazul în care angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, plata fondurilor relevante este necesară cel târziu a doua zi de la data cererii de calcul al angajatului. Cu un litigiu privind suma datorată, angajatorul trebuie să plătească suma neprofitabilă în termenul limită, care este indicat de art. 140 tk rf.

Un angajat trebuie să fie făcut compensații monetare pentru zile neutilizate Vacanța - este reglementată de articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 11. Înregistrarea la încetarea contractului de muncă în înregistrarea ocupării forței de muncă și a cardului personal. Un angajat asigură aceste înregistrări cu semnătura sa în modul prescris. Angajatorul trebuie să familiarizeze angajatul sub pictura pe cartela personală de fiecare dată când registrul de lucru este schimbat - o înregistrare a lucrărilor efectuate, concedierea sau transferul într-un alt loc de operare permanentă.

Pasul 12. Asigurați-vă că faceți o copie a regisului de lucru al angajatului respins pentru arhivă.

Pasul 13. Obținerea unui manager de înregistrare a ocupării forței de muncă. Dacă este imposibil să se emită un registru de lucru al unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza lipsei unui angajat sau a unui refuz de a primi, angajatorul trebuie să trimită o notificare angajatului care trebuie să vină pentru înregistrarea ocupării forței de muncă sau sunt de acord cu primirea de către poștă. Obținerea unui record de ocupare a forței de muncă este confirmată de un angajat în Cartea Contabilității Mișcării cărților de muncă și a inserțiilor în ele.

Pasul 14. Emiterea unui certificat de câștiguri (punctul 3 din partea 2 din art. 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ "pe obligatoriu asigurări sociale În caz de dizabilități temporare și din cauza maternității ").

Cum să respingeți angajatul dacă încearcă să rămână prin toți

Protejați-vă angajatorul în acest caz, procedura va contribui la documentarea personalului și respectarea procedurilor necesare. Amintiți-vă că orice încălcare minoră în timpul procedurii de reducere a statului pot constitui baza recuperării unui angajat în funcție cu plata câștigurilor medii în timpul absenteismului forțat. Editorial Director general"a examinat cum să acționeze angajator în diferite situațiiasociate cu concedierea dacă a venit la instanță.

Indiferent dacă este necesar să reflecte perioada de absenteism în ordinea de concediere

Legislativ nu se stabilește în legătură cu angajatorul cerința de a specifica perioada absenței în aspectul concedierii. Cu toate acestea, practica judiciară vorbește despre necesitatea de a indica în ordinea prezentării detaliate a faptelor și circumstanțelor infracțiunii, cursul anchetei judiciare, indicând comportamentul anterior al angajatului.

Dacă muncitorul a dispărut

Toate măsurile angajatului ar trebui luate de la angajator, inclusiv ancheta rudelor sale, depunând o cerere la o poziție, un sondaj de cunoștințe, solicită spitalelor etc. Dacă aceste măsuri nu au adus rezultatul, nivelul legislativ prevede Pentru încetarea contractului de muncă în conformitate cu clauza. Prima artă. 83 TK RF: "Moartea unui angajat sau a unui angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanța unui angajat sau a unui angajator - un individ care a decedat sau lipsit de lipsă. "

Dacă nu au existat știri din partea angajatului lipsă mai mult de un anAngajatorul are dreptul să îl recunoască ca fiind lipsit în instanță. Dacă este imposibil să setați ziua celor mai recente informații despre angajat înainte de dispariția sa, va fi considerată a fi considerată a fi considerată în această zi primul număr de luni care urmează când au fost primite cele mai recente știri. Dacă nu poate fi instalat, iar luna este calculată de la primul ianuarie anul viitor.

Atunci când satisface cererile menționate pentru recunoașterea lucrătorului lipsă, lipsită de lipsă, angajatorul va avea posibilitatea de a rezilia contractului de muncă.

10 greșeli tipice făcute în timpul concedierii pentru absenteism

(1) Angajatorii trebuie să-și amintească unele dintre caracteristicile încetării relațiilor de muncă, în conformitate cu articolul 81 din TC. Deci, cu angajații minori pot fi despărțiți numai dacă Inspectoratul de Stat relevant privind munca este de acord cu decizia. În plus, este imposibil să renunțați la plimbarea unei persoane, care se află într-o odihnă legitimă și, dacă un angajat este dezactivat temporar. Cu femeile însărcinate, puteți opri relațiile de muncă, numai dacă compania este eliminată (dacă concedierea pentru program, procedura de această natură este asociată cu inițiativa capului).

2. Adesea, specialiștii departamentului de personal se confruntă cu dificultăți în determinarea zilei de concediere pentru plimbare. În unele cazuri, concedierea pentru program este întocmită atunci când o persoană merge la locul de muncă și scrie explicativă. În cazul în care un vorbim Despre un pasaj lung, nu întotdeauna clar, sub ce dată face concedierea. Pentru a determina corect data, trebuie să vă amintiți că, pe baza articolului 84.1 TC, terminarea relațiilor de muncă se efectuează în ultima zi când a lucrat o persoană. Există excepții atunci când un angajat nu a efectuat ocuparea forței de muncă, dar poziția legislativă i-a fost atribuită.

Dacă nu a existat un om de mult timp, și după perioada specificată, și după perioada specificată, angajatul nu a început să lucreze, data concedierii este ultima zi, în care a desfășurat o muncă înainte de o pauză ( Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Datele de publicare a ordinelor și concedierii pentru plimbările nu se pot potrivi reciproc. Această stare de lucruri este normală. În plus, capul, pe baza părții 84.1 din art. TC nu suportă responsabilitatea materială Pentru faptul că registrul de lucru a fost emis cu o întârziere dacă ultima zi de muncă și ziua de concediere pentru rânduri în caz de absenteism nu a coincid.

Ar trebui să fie amintit! Este posibilă oprirea contractului de muncă din cauza absenteismului, nu mai târziu de luna din momentul în care abaterile (perioadele de bolnav și de concediu, precum și timpul necesar pentru a ține seama de opinia sindicatului, sunt Nu a fost luată în considerare) și nu mai târziu de 6 luni de la persoana a comis Apendier (articolul 193 TK RF).

3. altul eroare tipică - concedierea de la locul de muncă pentru plimbare, dacă angajatul are un motiv respectuos pentru acest lucru. În conformitate cu împrejurările, numai instanța poate recunoaște încetarea relațiilor de muncă legitime sau ilegale. Motive bune - aceasta este o întârziere de la o călătorie de afaceri sau perioada de concediu Datorită vremii slabe, așteaptă "ambulanță" datorită bolii relativi, lovind un accident vehicul alte. Adesea, aceleași motive în lumina unor circumstanțe diferite sunt considerate autorități judiciare și ca fiind respectuoși și ca fiind lipsite de respect. De exemplu, o persoană nu a trecut prin instrucție și nu a fost familiarizată cu tehnica de siguranță. Important este documentele competente, care dovedesc că abaterile disciplinare, în special, a fost determinată.

4. Uneori, un specialist în personalul neexperimentat trimite o persoană care a săvârșit o abatere disciplinară, scrisoarea adresată de domiciliu și solicită să explice programul, menținând în același timp primirea că scrisoarea este trimisă (pentru a aplica în continuare recuperarea). Dacă un angajat care a condus contractul de muncă cu cine va merge la instanțe și va da un proces pentru a contesta concedierea pentru plimbare, restaurarea va fi posibilă. Primirea de trimitere nu conține informații că scrisoarea a fost încântată să explice programul, iar angajații companiei nu vor putea confirma că acest document a fost localizat în plic.

5. În cazul în care ordinul de concediere a programului nu conține înregistrări că o persoană a refuzat să se familiarizeze cu el ca pictura sau să se familiarizeze cu documentul cu documentul, o persoană se poate califica și pentru recuperare.

6. Cu responsabilitate deplină, este necesar să se facă local reguli (De exemplu, normele privind programul de muncă intern, contractele de muncă, ordinele de introducere a unui program de lucru flexibil). Dacă fixarea timpului de lucru și locul angajatului este absent în orice documente, concedierea pentru graba este aproape nerealistă.

7. Când a fost reziliat de angajatorul Contractului de la litera a, punctul 6 din partea 1 din articolul 81, faptul că persoana a fost absentă timp de 3 ore de 58 de minute sau 3 ore dimineața și 2 ore seara, Persoana va restabili la locul de muncă, deoarece repetăm, programul este lipsa unui angajat de peste 4 ore la rând în timpul unei schimbări sau o zi.

8. Există cazuri în care angajatorii respinge angajații pe baza absenteismului. TD a fost încheiat cu angajat, dar persoana nu a fost prezentă la locul de muncă în prima zi. Există o anulare logică a contractului de muncă și nu concedierea angajatului pentru guvernământ (pe baza articolului 61 din articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

9. Este necesar să se abordeze cu atenție rezilierea contractului de muncă dacă nu există o plată salarială pentru mai mult de 15 zile. Aici, bazându-se pe articolul 142 al TC, angajatul poate refuza să lucreze pentru întreaga perioadă până când deținutul va fi plătit. Adevărat, este obligat să informeze angajatorul în scris suspendarea. Dacă, având în vedere aceste circumstanțe, angajatul va fi în continuare concediat pe baza absenteismului, în instanță va declara despre ilegalitatea unei astfel de decizii.

10. Este de remarcat faptul că prezența unui absenteism (infracțiune disciplinară) nu oferă angajatorului dreptul de a aplica mai întâi mustrarea și apoi concedierea. Două sancțiuni pentru o abatere abatere de a aplica ilegal.

Vorbește practicile

Larisa Naumenko, director adjunct al Centrului pentru Servicii Juridice, Moscova

Șeful departamentului a început să lucreze după ce concediul de maternitate sa încheiat. A observat că locul de muncă nu mai este echipat cu un computer. Pentru a nu renunța la ziua, femeia a vizitat clienții, iar documentul sub forma unui raport privind îndeplinirea trimisă șefului departamentului de personal. Dar capul document de raportare Nu a fost adoptat. Femeia a fost concediată pe baza absenteismului.

Care a fost organizația greșită? Șeful departamentului a fost obligat să călătorească puncte de cumpărăturiPentru a analiza cât de eficientă funcționează cu baza de clienți. Astfel, o femeie, lăsându-și munca, și-a îndeplinit îndatoririle. Despre ceea ce va veni din decret, a spus ea în avans, și a cerut, de asemenea, să ofere un loc de muncă echipat pentru ea. Femeia nu a putut fi la lucru din cauza greșelii executive. În consecință, concedierea pentru plimbare ilegal.

Ce este rezultat? Adevărat, a fost pe partea angajatului, iar concedierea în legătură cu burta a fost recunoscută ilegală. Lucrătorul de sex feminin a cerut să intre într-o intrare personală în cartea de muncă, iar Curtea a îndeplinit această cerință (cauza nr. 33 din 8 octombrie 2015, Curtea Regională Novosibirsk).

Ce se va întâmpla dacă angajatorul sparge ordinea de concediere

Pe baza a 394 de articole din TC, în cazul în care concedierea Curții va evalua ca fiind ilegală, angajatorul va fi obligat să restabilească persoana la același loc de muncă. Dacă după concedierea pentru plimbare va fi considerată ilegală, sistemul judiciar va decide să nu restabilească un specialist, ci să schimbe formularea fundației pentru încetarea relațiilor, data concedierii poate fi modificată de numărul stabilit în instanță.

Legea poate stabili o serie de excepții pentru care este imposibil să se recupereze la locul de muncă. Aici vorbim despre dorința angajatului de a părăsi munca, imposibilitatea de recuperare în legătură cu lichidarea companiei, expirarea perioadei de contract.

În conformitate cu hotărârea judecătorească, angajatul concediat primește:

• Înregistrarea în recordul de angajare a recuperării (dacă angajatul dorește, va primi o carte duplicată, în care nu există înregistrări privind concedierea);
• restabilirea experienței necesare pentru a obține o vacanță;
• compensare pentru perioada în care a fost forțată să fie dezactivată;
• plata concediului temporar de invaliditate de la începutul muncii.

În cazul în care demiterea pentru unitate a fost efectuată fără un motiv legitim sau stabilită prin lege, a fost încălcată procedura de reziliere a obligațiilor de muncă, organismul judiciar în conformitate cu cerința angajatului poate decide că angajatul trebuie să obțină compensații monetare pentru daune morale În conformitate cu articolul 394 din TC.

Autoritatea judiciară poate decide în favoarea angajatului unei organizații să-l plătească bani Pentru daunele morale cauzate de angajator prin orice acțiune ilegală sau absența acțiunilor.

După primirea unei hotărâri judecătorești, angajatorul trebuie să aibă grijă de emiterea de abolirea ordinii demiterea ilegală pentru alergare. Atunci când angajatul este de fapt admis la îndeplinirea obligațiilor de muncă, decizia Curții este considerată executată.

Curs nou în "Școala de Director-General"

Ce poate înlocui concedierea pentru

Cea mai strictă măsură a pedepsei pentru a sări peste timpul de lucru este doar o demitere în caz de absenteism. Dar, uneori, amintindu-și meritele trecute ale unei persoane, șeful poate impune o recuperare atât de serioasă și o limitează, de exemplu, mustrarea.

Ordinea la care mustrarea trebuie anunțată este, în general, similară procedurii de concediere a programului și este descrisă în 193 din art. Tk.

Contractul de muncă conține principalele responsabilități și drepturi ale angajatului la întreprindere. Mai detaliate le descrie descrierea postului. Este familiarizat cu ea cu locul de muncă sub semnătură. El trebuie să știe toate criteriile de evaluare a muncii sale și să-și îndeplinească îndatoririle. Pentru a nu dezacorduri cu orientările de execuție, lucrătorul se bazează pe instrucțiuni până când îl aduce la automatizare. În plus față de instrucțiunile de execuție, instrucțiunile și contractul conțin acțiuni pentru care relațiile de muncă vor înceta cu angajatul. Procedura de concediere a procedurii este descrisă în legislație. Orice încălcare a disciplinei de muncă și nerespectarea tehnicilor de siguranță va fi un motiv pentru încetarea contractului cu lucrătorii.

Cazuri de concediere și non-răspuns

Contractul dintre angajator și subordonat se determină că neevid să lucrați fără un motiv bun, este pedepsit prin concediere. Dacă un angajat este comerțul merge în vacanță sau folosește zilele sezoanelor, un astfel de autoguvernare se va califica pentru o abilitate. Precum și lăsarea locului de muncă fără motiv și avertismente (atât prin contract de muncă urgent și nedeterminat).

Viteza este lipsa unui loc de muncă toată ziua fără o bază semnificativă sau mai mult de 4 ore în timpul zilei.

Dezactivat la muncă sau a condus, este abateri disciplinare. Un angajat care a comis o astfel de acțiune este responsabil. La urma urmei, el nu a îndeplinit obligațiile legale asumate. Respingerea pentru o astfel de abatere este una dintre tipurile de recuperare disciplinară.

Coaja poate fi două specii

Nebordul de lucru nu este considerat a trece ziua pentru o bază validă. Acestea includ:

• accident rutier de trafic și blocaj de trafic pe drum;
• Îngrijire pentru o rudă bolnavă;
• vizitați medicul;
• accident comunal;
• apelați la o sesiune de judecată;
• locație dintr-o călătorie de afaceri sau vacanță cu vreme fără bani.

Starea obligatorie: astfel încât o astfel de absență nu este numărată de absenteism, este documentată. Desigur, dacă există o oportunitate. De exemplu, nu este posibilă confirmarea documentelor pe șosea. Prin urmare, subordonatul trebuie să împiedice independent conducerea, din ce motiv nu a apărut la timp.

Serviciile de locuințe și comunale pot scrie bine un certificat despre ceea ce sa întâmplat de accident, angajatul trebuie doar să facă o cerere pentru aceasta. Angajatul medical va scrie un certificat sau o rețetă și va deschide un concediu medical. Astfel, muncitorul va fi capabil să confirme baza forțată a lipsei de la locul de muncă în timpul necesar, iar eșecul de a apărea la locul de muncă nu va fi luat în considerare.

Când este imposibil să renunțați subordonatul pentru rând.

1. Lucrătorul nu era în loc de mai puțin de 4 ore la rând. Și, de asemenea, la prezența sa la locul de muncă 4 ore pe zi, dar cu întreruperi.
2. Contractul de muncă nu definește un loc de muncă sau un birou și prezența în alta cameră de birou a durat 4 ore.
3. Contractul nu este înregistrat pe durata zilei de lucru.
4. Refuzul de acces la locul de muncă este asociat cu neplata salariilor.

După confirmarea oficială, motivul absenței unui subordonat este îndepărtarea acuzației pasajului. Desigur, dacă există motive bune pentru aceasta. Când subordonatul nu este nici un motiv și confirmarea sa, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă.

Procedura de procedură

Gestionarea organizației atunci când acest lucru nemaiauzit al subordonului la locul de muncă ar trebui să respecte procedura de concediere. Primul lucru pentru eșecul lucrătorului trebuie fixat. Faptul absenței este înregistrat în tabelul de contabilitate a timpului de lucru. Specialistul personalului Acesta este un act de nevăzută de a lucra. Înregistrează un document în documentația internă a companiei. Atașează memorandumurile colegilor la acesta, care a găsit și a confirmat că angajatul nu a fost la locul de muncă. Lucrătorul departamentului de personal ar trebui să se asigure dacă lucrătorul nu se aplică categoriei de lucrători care nu pot fi concediați la inițiativa organizației. De exemplu, astfel de angajați vor fi: o femeie însărcinată, un lucrător minor, un lucrător de vacanță sau temporar cu handicap.

Organizația poate aplica o pedeapsă disciplinară dacă a trecut mai puțin de o lună de la depistarea sa, a trecut contabilitatea vânzării și a perioadei de spitalizare, precum și calendarul procedurilor penale. Este imposibil să se facă o pedeapsă după o jumătate de an de la detectarea absentului.

Următoarea acțiune angajator - notita scrisa Lucrătorul despre clarificarea cauzei nebodei de a lucra. Documentul este în două exemplare, transmit subordonat, al doilea rămâne în departamentul de personal.

După primirea notificării, subordonatul are două zile lucrătoare pentru a colecta documente confirmate și le prezintă angajatorului. Dacă există un motiv bun pentru conducere, pedeapsa va fi o mustrare.

Dacă explicațiile nu au urmat, departamentul de personal este actul corespunzător. Documentul descrie toate circumstanțele:

• vina lucrătorului și severitatea infracțiunii;
• comportamentul evenimentului anterior;
• circumstanțele de întrerupere a disciplinei;
• atitudinea subordonată executării sarcinilor de muncă.

După aceasta, ordinea este făcută pentru a suspenda contractul de muncă subordonat. Un angajat trebuie să se familiarizeze cu ordinea și să-și pună semnătura. Dacă acest lucru este imposibil sau lucrătorul refuză să semneze o comandă, alcătuiți un act sau introduceți o comandă. Cu lucrătorii efectuează calculul final și înregistrează în înregistrarea ocupării forței de muncă. Dați cartea și un certificat de venit.

Plățile către angajat la concediere pentru

Angajatorul este obligat să efectueze un calcul final cu subordonații în ziua încetării contractului de nerespectare. Payout-ul trece B. deplin, Nu afectează vina angajatului. Angajamentul va fi de fapt petrecut zile de la lună după ultima plată a salariilor. Fără a ține seama de ziua absenței la locul de muncă. Legea permite să nu fie aplicată cu calculul final pentru rândurile de primă și alte plăți de stimulare, ci să ia în considerare salariul pentru rata de bază.

În plus față de remunerația de bază, angajatul este acuzat de compensarea de vacanță - numai atunci când nu a folosit un alt concediu plătit suplimentar înainte de concediere. Subordonatul a petrecut toate zilele de odihnă - compensația nu va fi. În cazul în care angajatul a fost dezactivat temporar înainte de formarea ordinului de concediere sau a fost într-o călătorie de afaceri, acestea vor trebui să plătească companiilor pe bază generală.

Datorită faptului că concedierea pentru plimbare este o pedeapsă disciplinară, conducerea nu poate aplica simultan mai multe măsuri angajatului vinovat. Aceasta înseamnă că este imposibil să se facă o mustrare și de a respinge o persoană, este imposibil să se prescrie o amendă și să facă concedieri.

Prin urmare, dacă organizația a suferit daune datorate lucrătorului, poate sau să aplice o amendă sau să respingă intrusul. Distribuirea contractului și, în același timp, să se țină deteriorarea salariilor.

Posibilitatea de a contesta provocarea

Subordonatul nu în toate cazurile nu poate confirma absența sa nesoluționată în timp. După conducerea este fixată de chiriaș, muncitorul are 2 zile pentru a prezenta dovezi. Toate documentele colectate, un angajat se atașează la o notă explicativă. Dacă motivele prezentate sunt pe deplin explicate și confirmate de acțiunile unei persoane și pot fi considerate ca fiind respecturate, iar organizația încă o respingă, angajatul are dreptul de a contesta această decizie.

Există trei cazuri în care sclavul poate contesta.

1. Comisia privind protecția muncii în cadrul organizației.
2. Inspectoratul Muncii de Stat.

Puteți contesta decizia în cadrul Comisiei înainte de ordinea ordonanței de concediere a programului. Decizia a acceptat deja și ordinea formată, care a intrat în vigoare în cadrul inspecției și a instanței. Motivele cererii în instanță nu vor respecta procedura de eliberare a concedierii și nerecunoașterii cauzelor de muncă nemaiauzită.

Cererea de inspecție și instanța conține în mod necesar o copie a contractului de muncă și un act de neevaluare a muncii, explicativ din partea lucrătorilor și a tuturor documentelor care confirmă acest fapt. Scrisoare explicativă Acesta poate include certificate scrise, certificate și alte dovezi. Subordonatul ar trebui să apeleze la aceste instanțe nu mai târziu de luna după stabilirea absenteismului. În caz contrar, problema va rămâne fără mișcare.

Puteți aplica pentru restabilirea termenului pierdut dacă a existat o bază valabilă: spitalizare, boală severă și alte motive bune.