Situační případový rozhovor pro obchodního ředitele. Mind Games: Situační rozhovor. V jakých případech se expresní metoda používá a jaké jsou její problémy


Představte si, že jste vyhráli milion (Elite staff – práce a školení pro profesionály)

Elena GRIGORYEVOVÁ

Když jdete na pohovor, čekáte na standardní otázky: „Proč jste si vybrali naši společnost? a "Jaká je vaše kariérní vize?". Místo toho vás HR manažer požádá, abyste si promluvili o svém nejneobvyklejším klientovi. Neztraťte se: nabízí se vám situační rozhovor, který je dnes docela populární. Dá se na to připravit a jaké závěry z rozhovoru zaměstnavatel vyvodí?

Olga Tugushi, account manažerka poradenské skupiny CONSORT, radí v první řadě upřesnit samotný pojem „situační rozhovor“. Rozšiřovat tento pojem tak, aby zahrnovalo, je nesprávné profesionální testování, stresový pohovor, biografický rozhovor a další techniky. Situační rozhovor neboli rozhovor na principu případové studie je technika rozhovoru založená na rozboru typických situací – případů.
Jak pochopit, že jste zkoušeni metodou situačního rozhovoru? Jsou nabízeny určité podmínky a je třeba popsat své chování. Náborář vás může požádat, abyste „vyřešili“ libovolnou situaci, nebo vám nabídne, že vám řekne o nějaké epizodě z minulosti. Přitom situace mohou být jak jednoduché, „na dva tahy“, tak podrobné, vyžadující studium. Obliba této formy pohovoru mezi personalisty velké společnosti souvisí především s tím, že na jeho základě lze poměrně přesně predikovat chování uchazeče na novém pracovišti.
Situační pohovor vám umožní zkontrolovat vás najednou podle několika kritérií, která jsou pro náborového pracovníka důležitá:
. družnost;
. dovednosti řízení času;
. čestnost a slušnost kandidáta, jeho loajalita;
. typické vzorce chování kandidáta v konkrétní profesní nebo životní situaci.

Bude se konat nebo ne?
„Někdy je použití případové studie jen ztrátou času,“ říká Marina Chumicheva, vedoucí oddělení náboru ve společnosti Protek, „Například programátor potřebuje k práci jeho profesionalitu a pracovní zkušenosti, a ne to, jak on nebo jiné okolnosti. "
Situační pohovor je poměrně problematická záležitost, což znamená, že není vhodný pro společnosti, které praktikují hromadný nábor zaměstnanců - mluvit s každým uchazečem zabere příliš mnoho času. S největší pravděpodobností to nenabídnou a mladý specialista, jelikož má velmi malé nebo žádné pracovní zkušenosti, tak si představte a simulujte pracovní situaci je to pro něj těžké.
Spektrum pozic, které vyžadují situační pohovor, je však velmi široké: obchodní a nákupní manažeři, sekretářky, asistentky vedoucího atd. Zejména tato forma pohovoru má své opodstatnění, pokud uchazeč v průběhu práce vyžaduje nejen odborné kompetence ale také dovednosti lidí. Takových pozic je v každé společnosti docela dost.
Ještě jeden fakt k poznámce: situační rozhovor vás čeká v organizacích s rozvinutým firemní kultura. V tomto případě personalista jednoduše vyčleňuje kandidáty na základě „našich“ nebo „nenašich“, přičemž vybere ty, kteří budou loajální a budou akceptovat hodnoty společnosti.

Začněte, věnujte pozornost...
D Pro žadatele není lhostejné, jak budou jeho informace interpretovány, protože záleží na tom, zda bude přijat nebo odmítnut. Je dobré, když je HR manažer zkušený a připravený. Olga Tugushi doporučuje, aby začínající personalisté vypracovali techniku ​​pohovorů na jednoduchých situacích. Nabízí se vám výběr z předem vybraných odpovědí, které již byly roztříděny a analyzovány odborníkem. V každém případě je velmi důležité hodnotit nejen správnost odpovědi, ale i logiku. Dobrým „trikem“ je podat personalistovi více informací, aby mohl nejen vyhodnotit samotnou odpověď, ale také sledovat průběh vašich myšlenek, protože na sto chybných může být jedna geniální odpověď!
V předvečer situačního pohovoru má smysl, aby uchazeči „vytáhli“ své odborné znalosti. Nedostatek času a potřeba rychlého rozhodování je samozřejmě stresující faktor, – komentuje Olga Tugushi. „Proto je velmi užitečné před pohovorem si znalosti ještě jednou strukturovat, podívat se na nejnovější statistiky ve vašem oboru, prolistovat si tematickou literaturu.“ Faktem je, že mnozí mají dokonce velmi odborný personál oko je tak „rozmazané“, že nejsou schopni bez přípravy překročit běžný standard rozhovoru a poskytnout úplnější odpovědi, na které tazatel čeká.
Ale je zbytečné se připravovat na behaviorální část situačního rozhovoru, protože nelze odhadnout, jaké otázky budou položeny - vždyť vyvstávají "spontánně", v průběhu rozhovoru, a kromě toho se nestaví. až upravit na „správné“ odpovědi. Můžete podvádět a získat požadovanou pozici, ale pokud pro ni člověk není vhodný z hlediska jeho osobních kvalit, bude sám nepohodlný, což znamená, že je méně pravděpodobné, že dosáhne významného profesního úspěchu. Práce, bez ohledu na to, jak banálně to zní, by totiž měla přinášet potěšení.

A co mluvit?
„Abyste pochopili, zda je osoba před vámi podle mého názoru ta nejobyčejnější konverzace,“ domnívá se Marina Chumicheva, „Kandidát může být specialistou na nejvyšší úrovni, ale pokud není v kontaktu s tazatel, pohodové pracovní vztahy.Pokud jde o odborné kompetence, je těžké je identifikovat v situačním rozhovoru, to by měl dělat pouze specialista ve stejném oboru, nikoli náborář "vyzbrojený" dotazníkem.Marina Chumicheva věří, že psychodiagnostika prováděná profesionály se může stát alternativou k rozhovorům. Podle Natalyi Gusevové, psycholožky, specialistky na psychologii práce a managementu, však psychodiagnostika nemůže nahradit situační rozhovor, protože odkazuje na čistě odborné metody používané k posouzení stav člověka před nástupem do práce. Tento způsob se nejčastěji používá v oblasti osobní dopravy, pracovníci v kanceláři ve většině případů neohrožuje. Využití psychodiagnostiky při ucházení se o zaměstnání je spíše módním excesem, navíc velmi nákladné, protože zákaznická firma bude muset platit za služby specialistů na vývoj speciálních počítačových testů.

Spolehlivost testovacích metod:
. rozhovor - 30-40%;
. situační rozhovor - 50-60%;
. psychodiagnostika
(pro zjištění posouzení stavu zaměstnance) - 70-80%

Praxe

NAkomentáře
Olga PRONINA,
náměstek výkonný ředitel pro práci s personálem
PSG "Osnova":

Analýzou odpovědí případového rozhovoru ve skutečnosti určujeme priority a standardní formuláře reakce žadatele na různé situace (včetně těch, které mu nabízí tazatel). Nejběžnější typy rozhovorů jsou:
. kandidáty na pozice, kde musí být vyloučen podvod;
. obchodní profesionálové, kteří potřebují být trpěliví a tolerantní při jednání s lidmi;
. pokud je vyžadována přísná shoda hodnot a přesvědčení žadatele a budoucího zaměstnavatele.

Příklady možných otázek k případovému rozhovoru

1. Vážně nemocný blízká osoba, na provoz potřebujete hodně peněz, momentálně je nemáte. Co budeš dělat?

Odpovědi kandidátů:
- požádám vedení společnosti o poskytnutí půjčky;
- Obrátím se o pomoc na příbuzné a přátele.

Skóre odpovědi:
Na základě odpovědí můžete hodnotit:
- poctivost. Kandidát se tím kategorickým prohlášením, že nebude krást ve firmě, prozradí, protože první, co ho napadlo, bylo použít peníze své organizace;
- odolnost vůči stresu. Pokud kandidát okamžitě začne naříkat a plivat přes levé rameno, pak podléhá panice a hysterickým stavům;
- kreativita. Žadatel může nabídnout svůj vlastní způsob řešení problému;
- Sociální okruh kandidáta. Partner řekne, na koho se má obrátit o pomoc;
- schopnost plánovat svůj život. Muž říká, že si vezme půjčku od firmy, a vysvětluje, jak ji bude splácet.

2. Jdete po ulici a najednou vedle vás někdo zakopne a upadne. starý muž. Snažíte se mu pomoct, ale on, který pomoc odmítá, se na vás vrhá nadávkami a křičí, že za jeho pád můžete vy. jaká je vaše reakce?

Odpovědi kandidátů:
- nechám nadávky dopadnout na hluché uši a sám se rozhodnu, že agresorem je starší a ne zcela zdravý člověk;
- pokusit se uklidnit oběť;
- začněte se vymlouvat
- Vrhnu se do útoku a na urážky odpovím urážkami.

Skóre odpovědi:
Nejadekvátnější kandidát je ten, kdo zvolí první nebo druhou odpověď, zatímco ten, kdo se zastaví u odpovědi „uklidni se“, reaguje lépe. Uchazeči, kteří se rozhodli pro třetí a čtvrtou možnost, nebudou dobře fungovat v zaměstnáních, která vyžadují interakci s lidmi. Jeden je příliš hrubý, druhý si není jistý sám sebou. Tato nejistota se mimochodem může stát velkou překážkou v budování kariéry, takový zaměstnanec se bude bát sdělit vedení své představy a nebude schopen budovat adekvátní vztahy s týmem.

3. V pátek večer se vaše rodina přestěhovala do soukromého venkovského domu. V sobotu je finále Světového poháru. Ukázalo se, že dům byl vybaven vším kromě televizní antény. Požádáte místní společnost veřejných služeb o instalaci televizních antén, ale oni odmítnou s odkazem na víkend. jaké jsou vaše činy?

Odpovědi kandidátů:
- Požádejte o alternativní komerční službu, zaplatíte pětkrát více;
- Prostuduji si instalační literaturu a pokusím se o to sám;
- rozhodnutí o vydání odložím na pondělí;
- Zeptám se nových sousedů.

Skóre odpovědi:
První možnost je nejnákladnější a nejjednodušší možná. I když není kreativní, je to účinný a rychlý nástroj. Dá se soudit, že kandidát raději jedná s profesionály. Volba druhé odpovědi naznačuje připravenost člověka k učení, schopnost samostatně se vyrovnat s obtížemi. Pokud se partner zastaví u třetí možnosti, znamená to, že zanedbává své vlastní zájmy, nechce vyvíjet úsilí, a proto nedosahuje svého cíle. Rozhodnutí jít k sousedům hovoří o družnosti, přátelskosti, které vám umožňují dosáhnout vašeho cíle bez materiálních nákladů.

Tento článek je workshop, shromáždili jsme pro vás otázky, které je důležité položit na pohovoru. Nemá smysl moc přemýšlet, prostě to vezměte a aplikujte ve své práci, výsledek je zaručen. Doporučujeme přečíst si článek "Čipy při výběru personálu" na našem webu.

První sada otázek - situační. Jedná se o speciální otázky, které prověří znalosti a dovednosti, stejně jako osobní vlastnosti kandidáta:

SITUAČNÍ

Tato technika vám umožňuje zkontrolovat:

  • Specifické dovednosti
  • Hodnoty a postoje
  • Vzorce chování a osobnostní rysy

P Příklady situačních otázek - úkolů

Otázka

Co se posuzuje

Zákazník se při nákupu rozhoduje na základě tří faktorů: produktu, služby a osobnosti prodejce. Které z těchto faktorů ovlivňujete? Zdůvodněte.

Míra odpovědnosti a pochopení holistického prodejního procesu

Prodej mi prsten topaz

Znalost prodejních technik

Co je při prodeji důležitější: mluvit nebo naslouchat?

Znalost prodejních technik. Dobrý prodavač odpovědět, že záleží na fázi prodeje.

Odpovězte na námitku "Zdá se mi, že se jedná o nespolehlivý zámek ..."

Skutečné prodejní dovednosti, přičemž osoba, která klade otázku, hraje roli typického zákazníka.

Co od vás a šperků klient očekává (dá se říct určité zboží)?

Schopnost identifikovat potřeby zákazníků

Váš klient ve vás vyvolává vyslovené negativní emoce. Klient to cítí. Co budeš dělat?

Technika komunikace s klientem

Představte si, že jste dostali dvě nabídky od zaměstnavatelů současně. Jak si vyberete?

Motivace; co je v práci důležitější

Představte si, že váš kolega rozbil šperk. Nechce mluvit se svým šéfem. Vaše činy.

Míra odpovědnosti.

2 blok otázek.

PROJEKTIVNÍ

Otázky jsou položeny tak, že nabízejí kandidátovi, aby nehodnotil sám sebe. A lidi obecně nebo nějakou konkrétní postavu.

Takový rozhovor je založen na tom, že člověk má tendenci přenášet (promítat) své životní zkušenosti a myšlenky do jednání jiných lidí, fiktivních situací, postav.

Existuje několik pravidel, jejichž dodržování vám umožňuje získat spolehlivý výsledek hodnocení:

  • Otázky jsou kladeny rychlým tempem a respondent je požádán, aby odpověděl jako první, co ho napadne.
  • Otázka by měla směřovat k hodnocení jiných lidí nebo činů.
  • d/být ve formě OTEVŘENÝ
  • e / být ve významu související s kontextem rozhovoru.

Otázka

Co se posuzuje

Co motivuje lidi k efektivnější práci?

Motivace

Co mají lidé rádi v práci?

Motivace

Co může člověka motivovat k tomu, aby přestal?

Motivace

Jaké povahové vlastnosti jsou nejdůležitější úspěšná komunikace s lidmi?

Předvolby prostředí, úspěšný komunikační model

V jakých situacích je oprávněné lhát?

Přiznání klamu

Co je nejčastější příčinou konfliktu s klientem?

Který zákazník je pro prodejce problematický?

Úzká místa při práci s klientem

Zaměstnanec pracoval pro společnost zkušební doba, je se svým vedením naprosto spokojen, zároveň však podává rezignační dopis.

Hádejte, s čím by to mohlo souviset?

Motivace + pro člověka nepřijatelné chvíle v práci

Jaký by měl být ideální vůdce?

Idea manažera, který je pro kandidáta optimální

Odpovědí na tyto otázky můžete:

  • sladit očekávání kandidáta se skutečnou situací ve společnosti
  • analyzovat mapu motivátorů budoucího zaměstnance (co ho motivuje k práci)

Užitečné otázky:

  • Jaký druh úřední povinnosti Vystupujete s největší radostí?
  • Uveďte své silné stránky a slabé stránky?
  • Co je pro vás důležité při výběru nového zaměstnání?
  • Jak byl hodnocen výkon vašeho působení v předchozí společnosti?
  • S jakými problémy jste se potýkali ve vztazích s kolegy v práci a jak jste je překonávali?
  • Proč chcete z této práce odejít?
  • Proč chcete pracovat na této pozici?
  • Jaké dovednosti a schopnosti musíte mít, abyste na této pozici uspěli?
  • Popište, prosím, to nejlepší ze svých vedoucích a kolegů, se kterými jste spolupracovali.
  • Co dokáže váš pracovní den opravdu zlepšit? Pokud jste do večera naštvaní, co by vás mohlo do takového stavu přivést?

Sledujte nové články a získejte výsledky!

S pozdravem tým Diamantového školení

Pokud jste nikdy nepracovali v náboru, ale alespoň jednou jste se s tímto procesem setkali, pravděpodobně jste slyšeli o tak záhadné metodě vedení pohovoru, jako je případový rozhovor.

Aby tedy tato metoda nebyla tak děsivá a tajemná, zkusme společně přijít na to, co to je. Jinými slovy, případový rozhovor je specifická praktická situace, která vypovídá o události (nebo sledu událostí), ve které lze nalézt dostatek problémů.

Metoda případového rozhovoru byla poprvé testována na Harvard Business School v roce 1924. Její studenti byli požádáni, aby analyzovali konkrétní praktické situace převzaté z předních obchodních praktik. Každý musel pochopit aktuální situaci a nabídnout vlastní řešení problému. Tato praxe se velmi dobře osvědčila z hlediska hodnocení teoretických i praktických dovedností. Od té doby pod mostem proteklo hodně vody, metoda byla všemožně upravována v závislosti na specifikách činnosti, při které byla použita, její podstata však zůstala stejná. Nakonec tato metoda pevně vstoupila do praxe náboru a používá se jako jeden z nástrojů pro pohovory s uchazeči, a to i v Rusku.

Jiné jméno tato metoda- situační rozhovor. Technika situačních rozhovorů při výběru personálu vychází z konstrukce životní či profesní situace. Kandidátovi je nabídnuta fiktivní situace (avšak blízká realitě) – případ, někdy přímo nesouvisející s činností firmy. Tuto situaci je potřeba analyzovat, posoudit a navrhnout možnosti jejího efektivního řešení. Je důležité mít na paměti, že případy by měly popisovat skutečné události, které v podmínkách omezených zdrojů nemohou mít jednu jasně definovanou správné řešení(šablona řešení). Dobrý případ by měl obsahovat několik možných řešení.

Případy lze podmínečně rozdělit do tří velkých skupin:

  1. Testování specifických dovedností (jakýchkoli);
  2. Ověřování hodnot a postojů;
  3. Ověřování modelů chování a individuálno-osobních kvalit.

Nyní na internetu můžete snadno najít spoustu informací o tom, jak vést případový rozhovor hotové příklady standardní případy a možnosti jejich řešení. Také o tom bylo napsáno mnoho veřejně dostupných článků. učební pomůcky které lze zakoupit v každém knihkupectví. Mnoho společností ale přistupuje k problematice sestavování případových studií velmi vážně a pečlivě. Dobře napsaný případ vám umožní komplexně zhodnotit specialistu v několika parametrech zájmu najednou, například: schopnost analyzovat a identifikovat problém; nestandardní přístup, kreativita; kandidátovy konkrétní odborné znalosti a dovednosti, stupeň jejich závažnosti; morální hodnoty a životní orientace; chování a osobní charakteristiky při rozhodování atd.

Často se dostáváme do situace, kdy uchazeči, o které máme zájem, nemají zkušenosti potřebné pro konkrétní volné pracovní místo. V tomto případě nám k posouzení potenciálu kandidáta pomůže případový pohovor, který nám umožní identifikovat potenciál žadatele.

Pomocí situačního rozhovoru můžeme určit míru konfliktu, agresivitu budoucího zaměstnance i jeho tendenci přesměrovávat odpovědnost, neboť při řešení případu člověk obvykle projevuje preferovaný model chování pro sebe v obtížné situaci. situace.

Hodnocení výsledků se provádí podle předem sestaveného profilu kompetencí pro volné pracovní místo a hodnotících kritérií. Jak jsme si řekli dříve, při řešení případu se ne vždy hodnotí správnost či nesprávnost odpovědí. Je důležité pochopit, jak mohou být určité osobní vlastnosti, znalosti, odborné dovednosti významné a žádané v konkrétním volném místě a konkrétní společnosti.

Je třeba mít na paměti, že při vedení případového rozhovoru pro spolehlivé posouzení kandidáta jej nelze použít jako nezávislou techniku. Případ je veden v kombinaci s tradičními typy rozhovorů. Pouze v tomto případě je možné komplexně posoudit kandidáta, jak odpovídá pozici, o kterou se uchází, i firmě jako celku. Při zařazení takové metody, jako je případový rozhovor, do vašeho arzenálu výběru personálu, je třeba mít na paměti, že jako každá jiná metoda hodnocení nedává 100% záruku správného výběru specialisty. Při jeho použití je nutné mít dostatečně vysokou profesionalitu a pouze s kompetentním přístupem k tvorbě portfolia případů a vyváženým hodnocením získaných výsledků je možné vyvodit nejspolehlivější závěr o příležitosti, výhody, hrozby a nevýhody práce kandidáta ve vaší společnosti.

Personalisté stále neznají odpověď na otázku „Jak najít dokonalého kandidáta“? Každý zaměstnavatel se chce podívat na chování potenciálního zaměstnance v různé situace, zhodnotit vynalézavost a podnikavost, určit jeho priority v práci. Případové pohovory jsou skvělou příležitostí vyzkoušet uchazeče v akci.

Z článku se dozvíte:

Co je to případový rozhovor a jaké jsou jeho výhody?

Případové rozhovory lze nazvat jedinečným typem rozhovoru. Místo standardních otázek o vzdělání a pracovních zkušenostech je uchazeč požádán o vyřešení skutečného problému. Případ je situace z firemní praxe, která zahrnuje několik scénářů. Jakýkoli problém lze vyřešit různými způsoby. Uchazečem zvolená možnost dává zaměstnavateli jedinečnou možnost získat informace, které v životopise nejsou. Jak se zaměstnanec zachová v obtížné situaci, jaké odborné dovednosti použije, jak bude reagovat na konflikt - o tom si můžete udělat představu při případovém rozhovoru.

Stáhněte si související dokumenty:

Situační pohovor je optimální, pokud zaměstnavatel potřebuje posoudit osobní kvality a odborné dovednosti v konkrétním kontextu. Vyžaduje se například vyhodnocení vynalézavosti uchazeče, jeho chování ve stresové situaci. Můžete mu nabídnout případ pro vynalézavost:

Řekněme, že jste na návštěvě u klienta, abyste mu představili produkt. Do začátku zbývá 10 minut a vy zjistíte, že jste si v kanceláři zapomněli flashku se všemi materiály. jak to uděláš?

Hlavní výhodou případového pohovoru je to, že je nepravděpodobné, že by kandidát odpověděl nepravdivě nebo aby jen potěšil zaměstnavatele a reflektoval skutečnou situaci. Za prvé, není to tak jednoduché: případ vyžaduje uvažování, které je obtížné sestavit tak, aby se to tazateli líbilo. Za druhé, nemá jedinou správnou odpověď: všechny možnosti jsou přijatelné.

Situační rozhovor lze použít vedle klasického. Jedná se o poměrně jednoduchou metodu hodnocení kandidátů: stejný problém můžete navrhnout několika žadatelům a porovnat jejich odpovědi. Hlavní věc k zapamatování je, že každý případ slouží k hodnocení jedné dovednosti nebo kvality. Ne každý personalista dokáže zaplevelit zbytečné informace a odolat falešným dojmům. Soustředění na klíčové vlastnosti kandidát je důležitou součástí případového pohovoru.

Jaké případy během případového pohovoru žadateli nabídnout?

Při výběru případů k pohovoru je důležité mít na paměti čtyři hlavní úkoly pohovoru: posouzení odborných kompetencí, osobních kvalit, motivace a kompatibility uchazeče. Podle toho lze všechny problémové situace rozdělit do tří skupin:

Profesionální

Pomáhají zjistit, zda úroveň znalostí, dovedností, kvalifikace uchazeče odpovídá požadavkům pozice.

Osobní

Slouží k identifikaci povahových vlastností, předvídání reakcí v různých (například konfliktních) situacích.

Motivační

Umožňují vám pochopit, co motivuje kandidáta v touze pracovat určitá společnost jak moc se zajímá o profesní růst, jaké jsou jeho priority.

Pouzdra nejsou kompatibilní

Jsou nutné k posouzení, jak potenciální zaměstnanec zapadne do týmu, zda je mu blízká firemní kultura, zda bude vyhovovat všem požadavkům.

Každý případ by měl mít konkrétní cíl: identifikovat jednu klíčovou dovednost nebo schopnost. Může to být kreativita a schopnost rychle řešit problémy, konflikty a dobrá vůle, analytické dovednosti a vůdcovské sklony. Kandidát má na ukázku svých skutečných dovedností pouze 5-10 minut, neměli byste si tedy zbytečně komplikovat případy. Je také vhodnější nabídnout žadateli jeden nebo dva problémy k řešení namísto tuctu různých situací. Jaké případy nabídnout žadateli? Pouze ti, kteří testují jeho hlavní vlastnosti, přednostní vlastnosti pro tuto pozici.

Mohlo by vás zajímat:

Příklady minipřípadů

Případové rozhovory často zahrnují situační otázky založené na provokaci. To je nezbytné pro posouzení názorů a hodnot potenciálního zaměstnance. Zde je například několik minipřípadů k testování osobních vlastností:

  • Představte si, že jste zjistili, že váš kolega provedl několik podvodných transakcí. jak to uděláš?
  • V týmu, který řídíte, se objevil neformální vůdce, který se s vámi zjevně snaží soupeřit o vliv. Vaše činy?
  • Přijatý hovor o nadcházející kontrole. Inspektor bude ve vaší kanceláři za 15 minut. Vaše činy?
  • Zazní tři telefonní hovory současně. Jak budete odpovídat na hovory?
  • Zákazník požaduje slevu, kterou nemůžete poskytnout. co můžete navrhnout?
  • Proč si myslíte, že tým při absenci nadřízených tvrdě pracuje?

Takové situace nemají jednoznačné řešení. Jejich hodnota spočívá v tom, že umožňují v krátké době posoudit priority kandidáta a rychlost jeho reakce. Dokáže se žadatel adekvátně dostat z kluzké situace nebo propadne panice? Vybere si pro sebe nejbezpečnější variantu nebo bude myslet na zájmy společnosti? I množství možností řešení problému, které uchazeč zváží, hodně napoví o úrovni jeho přípravy. A reakce na provokaci je o tom, jak ví, jak odolat stresu a zachovat klid.

Jak vymyslet perfektní případ pro případový rozhovor?

Případový pohovor je jako každý pohovor předem naplánován. Je důležité si uvědomit, že nevylučuje tradiční rozhovor s kandidátem o jeho dosavadní kariéře a plánech do budoucna. Naopak situační pohovor bude skvělým doplňkem k prověření prioritních dovedností a schopností uchazeče. Prvním krokem je identifikovat klíčové kompetence a problémy, které budou v centru každého případu. Dále - formulovat úkol jednoduchým a srozumitelným jazykem bez použití vysoce odborné terminologie. Jaký by měl být dobrý případ? Zpravidla splňuje následující podmínky:

  • Realita navrhovaného problému

Optimální je, když případový rozhovor obsahuje úkoly sestavené pro konkrétní společnost, problém, který je relevantní pro podnikání. Jsou vždy výkonnější a efektivnější než případové studie z otevřených zdrojů. Při modelování situace je třeba promyslet všechny možnosti, pravděpodobnosti a prostředky k dosažení cíle, protože ideální případ obsahuje několik řešení.

V některých případech se vyplatí nabídnout kandidátovi nadbytečné nebo nedostatečné informace. Můžete si tak ověřit, zda dokáže abstrahovat od zbytečných detailů a soustředit se na to hlavní. Nedostatek dat by naopak měl žadatele povzbudit k tomu, aby se ptal, snažil se pochopit podstatu problému.

  • Stanovený časový rámec rozhodování

Dobrý případ obsahuje vývoj událostí, jejich chronologii. Vyzvat kandidáta k vyřešení té či oné obtížné situace, je vhodné nastínit časový rámec, určit termín pro řešení případu.

Během případového pohovoru by se měl personalista řídit argumentací kandidáta a vést rozhovor formou dialogu. Zároveň je důležité nepřerušovat kontakt kladením alternativních otázek (které neznamenají podrobnou odpověď) nebo vyvíjením nepřiměřeného tlaku.

závěry

Případový rozhovor může být skvělým nástrojem k doplnění tradičního rozhovoru. Tato metoda vyžaduje, aby kandidát měl podrobné odpovědi, rychlé myšlení, logické uvažování. Zaměstnavatel získává možnost hodnotit chování potenciálního zaměstnance v různých situacích. Navrhované řešení může o uchazeči říci vše, co není napsáno v životopise. Proto si případový pohovor mezi ostatními technikami výběru personálu získává stále větší oblibu.

Situační rozhovor neboli případový rozhovor si během rozhovoru rychle získává na popularitě. Podle studie provedené naší agenturou v roce 2018 prošlo 85 % kandidátů případovým pohovorem alespoň jednou v životě a 96,7 % našich zaměstnavatelských klientů jej při pohovorech využilo. A není se čemu divit - validita je 68-70%. Způsob vedení případového rozhovoru je založen na konstrukci určitých situací a nabídce dotazovanému popsat model jeho chování nebo řešení této situace (z anglického case - case, situace). Někdy se problémy případu záměrně vyostřují, vkládá se do něj řada otázek směřujících k diskusi. Potíž pro kandidáta spočívá v tom, že neví, co přesně tazatel kontroluje, například co člověk považuje za důležitější: komerční zisk nebo slušnost a zachování dobrého jména. Následně je situační úkol postaven tak, aby se tyto dva zájmy dostaly do přímého konfliktu. A kandidát musí navrhnout řešení. Dobrý případ by měl obsahovat několik možných řešení. Řešením případu je nabídnout možná řešení problému a identifikovat prostředky a zdroje nezbytné k dosažení cíle.

Metoda případového rozhovoru byla poprvé použita na Harvard Business School v roce 1924. Žadatelé byli požádáni, aby analyzovali konkrétní situace (případy) převzaté z předních obchodních praktik. Úkolem bylo analyzovat problém, pochopit základní příčiny a navrhnout řešení. Tato praxe se velmi dobře osvědčila z hlediska hodnocení teoretických i praktických dovedností a kompetencí. Personalisté proto okamžitě vzali tuto sadu nástrojů a začali ji aktivně používat při vedení pohovorů, považovali to za velmi informativní způsob hodnocení kandidáta. Případový pohovor umožňuje ověřit přesně ty vlastnosti, které jsou pro zaměstnavatele důležité, a přitom zabere mnohem méně času než například klasický kompetenční pohovor.

Obvykle lze případové rozhovory rozdělit do tří velkých skupin:
- Kontrola hodnot a názorů kandidáta, jeho jemné dovednosti.
- Hodnocení znalostí, odborných dovedností a schopností, hard skills.
- Kontrola modelů chování a individuálno-osobních kvalit. Schopnost porozumět rizikům a motivacím.

Jak případy vypadají?

Pokud prověří úroveň profesionality a odborné znalosti, pak budou úkoly případu odborné. Například kandidát na pozici investičního analytika dostane několik zpráv a na jejich základě bude požádán o vytvoření modelu. Finančník bude informován o stavu věcí v navrhované společnosti a požádán o návrh finanční strategie v souvislosti s nějakou záležitostí.

Pokud si chtějí u osobního asistenta ověřit např. míru vstřícnosti, schopnost přijmout návštěvu a také identifikovat typ firemní kultury, na kterou je uchazeč zvyklý, nabídne se situace, kdy návštěva přišla jednat s vedoucím společnosti o 20 minut dříve než ve stanovený čas. Asistent bude požádán, aby popsal jednání v této situaci a zdůvodnil, proč se rozhodl takto jednat.

Pokud si chtějí u budoucího zaměstnance otestovat dovednosti řešení konfliktů, schopnost nacházet kompromisy a udržet rovnováhu zájmů, budou požádáni, aby uvedli příklad konfliktní situace a popsali, jak se v ní uchazeč choval. Tato otázka také dobře objasňuje „laťku konfliktu“: zda kandidát bude považovat konflikt, byť obtížnou, ale běžnou situací, například práci s námitkami, nebo jej bude vnímat jako konflikt a prožívat stres z potřeby se touto problematikou zabývat.

Případový pohovor je jedním z univerzálních pomocníků recruitera při pohovoru. Pomocí kufříků si ověříte naprosto vše: odborné kompetence, shodu zkušeností s vykonávanou pozicí, odolnost vůči stresu, strategické myšlení, míru odpovědnosti za dosahování výsledků i schopnost pracovat v přísných časových limitech. Pokud jste například neustále ve spěchu, říkají „více“ a „dále“, hodnotí vaši odolnost vůči stresu.

Museli jste někdy odpovědět na otázku: „Udělali jste ve své práci chyby? Pokud ano, co je způsobilo? Docela často kandidáti říkají: „Neměl jsem vůbec žádné vážné chyby, jen malé nedostatky. Důvodem byly nesprávné informace poskytnuté zaměstnanci jiných oddělení, selhání systému a negramotnost poskytovatele.“

Zdá se, že vše zní „slušně“, ale toto je špatná odpověď. Svědčí to o neochotě kandidáta převzít odpovědnost za chyby, stejně jako o přeceňované míře sebeúcty a negativním přístupu k zaměstnancům a možné obtíže interakce s kolegy.

Případové pohovory obvykle vedou: společnosti se silnou firemní kulturou nebo když budoucí specialista vyžaduje nejen odborné kompetence, ale i komunikační dovednosti s lidmi (jedná se o práci v oblasti podnikových analýz, poradenství a marketingu). A samozřejmě pro všechny kandidáty na manažerské pozice.

Existují nějaká pravidla pro absolvování případového pohovoru? Všechny případy jsou samozřejmě individuální, ale existuje několik základních principů, podle kterých se pravděpodobnost získání vysněné práce výrazně zvyšuje:

Nepodceňujte svůj skutečný zážitek. Všichni zaměstnavatelé oceňují poctivost, přiměřené sebevědomí a schopnost realisticky posoudit situaci, přiznat a napravit své chyby a převzít na uchazeči zodpovědnost.

Pokud jste pracovali v týmu nezapomeňte na roli bývalých zaměstnanců a kolegové ve vašich úspěších a úspěších: schopnost týmové práce ocení každá společnost. Nechoďte ale do druhého extrému: neustále říkejte „my“, čímž „namažete“ svůj osobní úspěch a osobní přínos.

Používejte aktivní slovesa a první osoba při popisu toho, co jste udělali. Když mluvíte o úspěších týmu, vyjasněte si svou roli ve společné věci.

„Nezahrabávejte“ tazatele příliš mnoha detaily najednou pro něj v tuto chvíli nedůležité. Pokud chcete vědět více informací, vždy se můžete zeptat na podrobnosti. Takže začněte s Stručný popis dané situaci. Poté, když jste si jisti, že tazatele zajímají další podrobnosti, pokračujte.

Pokuste se uvést příklady situací, které jsou pro tazatele srozumitelné - to způsobuje psychickou pohodu a důvěru. Příklady by samozřejmě měly být vaše vlastní, a ne Ivan Ivanovič ze sousedního oddělení.

Buďte pozitivní a laskaví. Jde o univerzální pravidlo, které platí pro jakýkoli rozhovor bez ohledu na specifika.