Mladí odborníci na trhu práce: poptávka a kvalita školení (na příkladu regionu Vologda). Mladí odborníci na trhu práce Mladí odborníci na trhu práce

Podle portálu Career.ru (projekt HeadHunter) zveřejnili mladí lidé v první polovině roku 2018 na HeadHunteru 2,3 \u200b\u200bmilionu životopisů, ale zaměstnavatelé jim dokázali poskytnout pouze 250 183 volných pracovních míst. Pro jednoho pracoviště v průměru se přihlásilo 7,4 lidí - konkurence mezi mladými odborníky je mnohem vyšší než u všech ostatních uchazečů (4,5 životopisů na pracovní místo). V červnu tohoto roku činila míra nezaměstnanosti v Rusku 5% a podle studie u mladých lidí ve věku 20–24 let 13,5%.

Počet volných pracovních míst pro mladé lidi však stále roste. V první polovině roku 2018 jich bylo ve srovnání se stejným obdobím roku 2017 o 22% více. Během této doby se však počet obnovení na HeadHunteru ještě zvýšil - o 34%, uvádí HeadHunter. Kde je tedy dnes pro mladé lidi snazší najít si práci?

Pobočky pro mladé

Studie zjistila, že v posledních letech vzrostla poptávka po mládeži v několika průmyslových a profesionálních oblastech. Maximální podíl volných pracovních míst pro mladé profesionály na celkovém počtu volných pracovních míst - 51% - na tržbách. 2. místo zaujímá servisní pracovník v cestovní společnosti, hotely a restaurace (20%), třetí - administrativní pracovníci (18%). Po mládeži, i když v menším měřítku, existuje poptávka finanční společnosti a banky (14%). Začátečníci jsou najímáni pro práci v odděleních informačních technologií i v IT společnostech (11%). Nejméně se očekává výroba mladých odborníků (5%).

1 Výzkum obsahuje:

· Obecná dynamika trhu práce pro mladé profesionály;

Struktura poptávky po odbornících v profesní obory;

· Struktura poptávky po odbornících podle typu vzdělávání;

· Analýza platů nejpopulárnějších profesí ve studované oblasti;

· Analýza nedostatku nejžádanějších profesí ve studované oblasti;

· Portrét mladého žadatele;

· Analýza pojmu „úspěšná kariéra“ pro mladého odborníka.

Hlavní závěry:

· Nejžádanější mezi mladými odborníky je ekonomické vzdělání;

· Nejznámější univerzitou je Moskevská státní univerzita. Lomonosov a MSTU je. N.E. Bauman;

· Výše \u200b\u200bmezd ve studované oblasti je nejcitlivější na změny v ekonomice. Například plat asistenta oddělení v 1. čtvrtletí 2008 činil téměř 33 tisíc rublů, v 1. čtvrtletí 2009 - asi 28 tisíc rublů a v 1. čtvrtletí 2010 - pouze 26 tisíc rublů. V současné době příjem tohoto specialisty mírně vzrostl a prakticky dosáhl 30 tisíc rublů.

· Junior programátoři jsou pro zaměstnavatele nejvzácnější. Na jedno volné místo připadá přibližně 1–2 osoby;

· PR-manažer, fotograf a designér jsou podle studentů nejmódnější profese;

Většina studentů po 5 letech se považuje za specialisty v jednom z nich velké společnosti;

· Pohodlné pracovní podmínky a materiální prosperita jsou hlavní synonyma pro „úspěšnou kariéru“;

· Hlavním způsobem, jak budovat úspěšnou kariéru, jsou studenti považováni za práci na částečný úvazek a dobré studium;

· V zájmu úspěšné kariéry jsou studenti připraveni obětovat jen volný čas.

32. Koncept mobility pracovní síly

Míra připravenosti pracovníků přestěhovat se z jednoho regionu země do druhého a změnit jeden typ zaměstnání za jiný

Přechod k tržní ekonomice provedl své vlastní úpravy a prohloubil procesy probíhající ve veřejném životě země. Sociální struktura není zmrzlá; neustále v ní dochází k různým pohybům, což naznačuje mobilitu společnosti. Mobilita je dána především potřebami ekonomiky práce s určitým obsahem a místem uplatnění, jakož i schopností a připraveností jednotlivce měnit základní charakteristiky práce.

Sociální mobilita - široký a víceúrovňový koncept, který znamená změnu jednotlivce nebo sociální skupiny v místě obsazeném v sociální struktuře společnosti, profesní příslušnosti a místě bydliště.

Mobilitu lze rozdělit do dvou hlavních typů: sociální a profesionální mobilita, tj. proces změny pod vlivem různé důvody obsah pracovní činnosti a územní mobilita, tj. migrace, která je založena na prostorovém pohybu populace v produktivním věku. Sociální a profesionální mobilita do značné míry souvisí s fluktuací zaměstnanců. Teritoriální mobilita pracovní síly a míra její intenzity jsou určovány vlivem různých faktorů, mezi nimiž je třeba zdůraznit následující: ty spojené s povědomím o volných pracovních místech; související s kvalifikací a příležitostmi pro adaptaci na novém pracovišti; související s pozicí zaměstnance na starém pracovišti a možnostmi jeho zlepšení na novém.

33. Územní (geografická) mobilita pracovních sil

Územní mobilita neboli migrace je pohyb populace (migrantů) přes hranice území (země, regionu atd.) Spojený se změnou místa bydliště a místa výkonu práce. V současné době se rozšířila následující klasifikace typů migrace.

1. Na základě prostorový pohyb rozlišovat mezi interní a externí migrací. Interní migrace populace - pohyb migrantů v rámci země z jedné správní-územní jednotky do druhé.

Vnější (mezinárodní) migrace - pohyb migrantů spojený s překračováním státní hranice. V tomto případě jsou subjekty migrace emigranti, tj. - osoby cestující do jiné země za účelem trvalého nebo přechodného pobytu a - přistěhovalci - osoby vstupující do země k trvalému nebo přechodnému pobytu.

2. V závislosti na doba pobytu na území jiné země existují trvalé, dočasné a dojíždějící. Trvalá (dlouhodobá) migrace představuje nevratnou migraci. Dočasná (krátkodobá) migrace spojené se současnými problémy migrantů bez změny občanství a trvalého pobytu.

Migrace kyvadla - druh migrace, kterým je přesun pracovníků na místo výkonu práce z jednoho regionu do druhého a zpět do místa bydliště, pokud je doba nepřítomnosti osoby v místě trvalého pobytu kratší než jeden týden.

3. Organizačně rozlišovat mezi organizovanou a spontánní migrací. Organizovaná migrace prováděné pomocí státu nebo veřejná těla nebo podniky. Spontánní (nezávislá nebo neorganizovaná) migraceprováděné silami a prostředky samotných migrantů. Z hlediska norem platných právních předpisů přijatých v zemi lze vyčlenit legální a nelegální migraci. Legální (legální) migrace prováděné v rámci zákona. Nelegální (nelegální) migrace - Jedná se o migraci prováděnou v rozporu se zákonem, která není formalizována příslušnými dokumenty. Subjekty nelegální migrace zahrnují cizince vstupující do země (občané opouštějící zemi) v rozporu se stanovenými pravidly a snažící se využít její území ke vstupu do třetích zemí. Kromě toho tato kategorie zahrnuje osoby, které přijíždějí do země za účelem protiprávního jednání profesionální činnost, včetně nelegální povahy, včetně obchodu se zbraněmi a drogami, pohybu pracovních sil do zahraničí.

4. Podle povahy hnutí rozlišovat mezi dobrovolnou a nucenou migrací. Dobrovolná migrace provedeno na žádost migranta. Na rozdíl od ní nucená migrace z důvodů, které nezávisí na přáních migranta. Důvodem mohou být například různé konflikty (ozbrojené, interetnické), stejně jako převládající politické a sociálně-ekonomické podmínky.

Moderní migrační procesy v Rusku jsou extrémně vícesměrné, ale v souhrnu negativně ovlivňují národní trh práce. To je do značné míry způsobeno nedostatkem dobře promyšlené migrační politiky. Vládní opatření k regulaci migrace jsou častěji rozptýlenými akcemi, nespojenými společným cílem a obvykle „hasičské“ povahy. Ruské státní orgány dnes neovlivňují formování migračních toků a začnou zasahovat do migračního procesu, když dojde ke střetu masových přesídlení lidí s jednáním státu.

34. Migrační bilance

Migrační bilance - rozdíl mezi počtem příchozích a odletů se nazývá migrační zisk, migrační bilance a čistá migrace. Pokud existují informace o přirozeném přírůstku (úbytku) populace a obecném přírůstku populace (relativně přesné informace o ní lze získat pouze za intercenzální období), pak se přírůstek migrace zjistí jako rozdíl mezi celkovým a přirozeným přírůstkem. V letech 1991-2000. saldo zahraniční migrace přesáhlo 3,3 milionu lidí, což kompenzovalo přibližně 45% přirozeného úbytku. Následně význam migrace v demografické dynamice země prudce poklesl. Za dva roky nového tisíciletí (2001-2002) dosáhlo migrační saldo 150 tisíc lidí, tj. se v tomto období ukázalo být méně než 7% přirozeného úbytku populace. Tyto údaje se vztahují na celou populaci: městskou i venkovskou. Samostatně v městských a venkovských oblastech se demografická dynamika může změnit nejen v důsledku reprodukce a migrace obyvatelstva, ale také v důsledku transformace venkovských sídel na městské (bylo to hlavně v sovětských letech) a městské - na venkovské. V tomto případě by bylo vhodné nazvat vliv na dynamiku migrační populace a transformací sídel mechanickým růstem, což je termín, který je v poslední době ve statistické praxi široce používán.

Mezi různé typy migrace patří:

§ sezónní migrace turisté a pracovníci v zemědělství;

§ migrace z venkovských oblastí do měst probíhající v roce 2006 rozvojové země v procesu industrializace (urbanizace);

§ migrace z měst do venkovčastější ve vyspělých zemích (venkov);

§ nomádství a pouť, dočasné a dlouhodobé, kyvadlo, hranice nebo tranzit

Klasifikace podle tvaru:

§ sociálně organizovaný, neorganizovaný

Klasifikace z důvodů:

§ ekonomické, sociální, kulturní, politické, vojenské

Stage Klasifikace:

§ rozhodování, územní vysídlení, adaptace

35. Interfirm a intrafirm mobilita pracovních sil

Mezipodniková mobilita- Jedná se o přesun pracovníků na med průmyslovými podniky, podniky a v rámci podniku, v důsledku rozvoje a distribuce výrobních sil, poptávky a nabídky pracovní síly.
V dokonalém konkurenčním odvětví není poptávka po pracovní síle jednoduchým součtem poptávky po jednotlivých firmách. Zahrnuto v tomto odvětví. Zvýšení rozsahu zaměstnanosti s poklesem úrovně mezd vede ke zvýšení celkové produkce. Druhá okolnost má za následek pokles úrovně výrobních cen, které společnosti původně předpokládaly konstantní (pevné). Výsledek bude. Že zaměstnanost bude nadměrná, nárůst zaměstnanosti přestane být výnosným obchodem, jak bylo uvedeno výše. Část pracovní síly bude proto propuštěna.
Interfirmní pracovní mobilitu, její rozsah a intenzitu, stejně jako strukturu pracovní mobility lze považovat za druh indikátorů stavu a fungování vnitřních trhů práce podniků. Informace o stavu vnějších trhů práce na druhé straně ovlivňují přijímání rozhodnutí o přijímání nebo propouštění ze strany firmy i jednotlivců a efektivní mzdové sazby.
Propojení mezi - a intrafirm pracovní mobilitou, propojení fungování intrafirm a „vnější“ ve vztahu k pevným trhům práce, vyžaduje zvážení zvláštností fungování intrafirm pracovních trhů, zejména identifikace faktorů, které určují rozsah, intenzitu a směr intrafirm pracovní mobility, určování druhů pracovních pohybů , posouzení dopadu povýšení zaměstnanců na změny mezd.
Koncept vnitřních trhů práce byl vyvinut od počátku 70. let, kdy byla pozornost výzkumných pracovníků v oblasti ekonomiky práce upoutána na existenci institucionálních struktur, které určují charakteristiky politik zaměstnanosti v podnicích a naznačují existenci zásadních rozdílů ve tvorbě cen práce v podnicích ve srovnání s externími. trhy práce.

Intrafirm trhy práce jsou systém organizace pracovní vztahy, v rámci kterého mechanismus pro stanovení mezd a rozdělení pracovní zdroje je do značné míry určeno správními pravidly a postupy.

Klíčovými charakteristikami vnitřních trhů práce jsou: dlouhodobá povaha vztahu mezi zaměstnavateli a pracovníky; omezený nábor nových zaměstnanců a ochrana před vnějšími trhy práce; propagace založená na výkonu a schopnosti kariérního postupu ve společnosti; závislost mezd na změně vnitropodnikového stavu zaměstnance způsobená jedním nebo jiným typem pohybu v rámci vnitropodnikové hierarchie a doprovázená změnou pracoviště (pozice), v souvislosti s nimiž je nutné povýšení, aby bylo zajištěno udržitelné zvyšování mezd; význam správní politiky při určování mezd.

36. Náklady a přínosy pracovní migrace na národní i celosvětové úrovni

Ať se to někomu líbí nebo ne, téměř celá historie lidstva je historií migrace, včetně práce. To je pochopitelné. Populace, přírodní zdroje jsou po planetě rozloženy nerovnoměrně. Někde více než jinde. V průběhu času mají lidské i přírodní zdroje tendenci se numericky a kvalitativně měnit, aby bylo možné přežít, je třeba změnit status quo. Některé národy a státy sílí, jiné oslabují a ztrácejí kontrolu nad svým územím. A pak se všechny existující dohody a státní hranice stávají snadno překonatelnými konvencemi.

Tak tomu bylo po mnoho staletí. Zdá se, že v dnešní době se lidstvo naučilo žít civilizovanější, migrace získala mírumilovnější charakter, ale to nesnížilo počet problémů s tím spojených. Vzpomínám si, že na počátku devadesátých let volali nejhorlivější zastánci rozpadu Sovětského svazu: je čas, aby Rusko žilo samo pro sebe, dost na to, aby pracovalo pro zájmy národních předměstí, nyní se rozdělíme, uzavřeme národní hranice a budeme existovat jako téměř mono-národní stát. Jak to skončilo, každý ví. Někdy projdete „mono-národním“ městem a zapomenete, kde jste. Možná v Biškeku, Dušanbe nebo na Kavkaze? To platí zejména pro hlavní město a Moskevský region. Je to dobré nebo špatné?

Z hlediska systémového přístupu je migrace vzájemná difúze dvou nebo více odlišných systémů. Je to vždy škodlivé? Analogie s lidským tělem naznačuje sama sebe. E. coli je pro něj také cizí médium, ale pokuste se ho úplně odstranit. Co se bude dít? Smrt člověka. Na druhou stranu, co se stane, když do těla vložíte obscénní množství, řekněme, úplavice bacilu? Vážná nemoc nebo opět smrt. Stejné je to se sociálním organismem: jedna věc je, když se do ní vlévají užitečné nebo dokonce nezbytné struktury, a úplně jiné důsledky než invaze agresivních mimozemských prvků.

Kdo by měl určit, co je pro společnost užitečné a co škodlivé? Jaká struktura nahradí imunitní systém těla? Hlavní zátěž v této zásadní záležitosti samozřejmě padá státní moc... Jak pro něj provádí tyto relativně nové funkce? Co se děje v našem regionu a kde jsou dosud neřešitelné problémy? Na toto téma proběhla konverzace na Hlavním ředitelství práce a sociální problémy Moskevský region. Šlo především o problémy pracovní migrace. Konverzace se zúčastnili vedoucí hlavního ředitelství Viktor Rushev, jeho první zástupce Vladimir Strelkov, vedoucí oddělení programového a státního pořádku Irina Kamaldinová a vedoucí oddělení lidských zdrojů Elena Teploukhova. A tady je zajímavý obrázek.

Před hodnocením užitečnosti či škodlivosti pracovní migrace pro region, přínosů a nákladů z něj plynoucích, je samozřejmě nutné zjistit stav pracovních zdrojů v regionu, pochopit, co chceme. A situace je jedinečná. Zaprvé, na pozadí obecně vysoké dynamiky ekonomického rozvoje země si Moskevská oblast v tomto parametru pevně drží místo mezi prvními třemi. Tokují zde významné investice, točí se zde velké fondy ... Mimochodem, o investicích mluvíme pořád. Jsou nezbytnou podmínkou pro rozvoj, ale zdaleka nestačí. Samotné bankovky koneckonců nic nevybudují, nic nevytvoří. Potřeboval kvalifikovaný personál, ale nestačí.

37. Vnější a vnitřní migrace: přistěhovalectví a emigrace

Osoby, které se přestěhovaly mimo zemi, jsou emigranti, kteří se přestěhovali do této země, jsou přistěhovalci. Rozdíl mezi počtem prvního a druhého je migrační saldo, které má přímý dopad na populaci země.

Populační migrace je pohyb lidí přes hranice určitých území se změnou místa pobytu, navždy nebo po relativně dlouhou dobu. Hlavním znakem migrace je tedy překročení správních hranic území - státní, krajské, okresní. Pouze překročení hranic okresu uvnitř města není migrace. Na tomto základě - překračování správních hranic území - rozlište především vnitřní a vnější migraci obyvatelstva.

Zahraniční migrace je imigrace, z latinského slova „imigro“, tj. nastěhování. " Jedná se o vypořádání občanů jiných států za účelem trvalého nebo přechodného pobytu v zemi. Imigrace je dána řadou důvodů: politických, národních, náboženských a hrála důležitou roli při formování populace mnoha zemí - Austrálie, Kanady, Spojených států atd. Imigrace vede ke směšování různých etnických skupin a vzniku nových etnických skupin. Zde je nejtypičtějším příkladem Mexiko, jehož převážnou část populace tvoří mestici. Druhým typem externí migrace je emigrace. Termín emigrace pochází z latinského slova „emigro“, tj. Stěhuji se. Důvody emigrace mohou být sociálně-politické faktory, například nezaměstnanost, nedostatek půdy pro rolníky, nízká životní úroveň, stejně jako politické a vojenské konflikty.

Kromě externí migrace existuje také interní migrace. Pokud je vnější migrací populace mezistátní migrace, pak vnitřní migrace je vnitrostátní migrace. Je třeba mít na paměti, že vnitřní migrace obyvatelstva je pohybem obyvatel mezi sídly. Jde o vzájemné osídlení, pohyb obyvatelstva ve městě tedy není migrací. Existují vnitřní migrace obyvatelstva, například město-vesnice, město-město, vesnice-město, vesnice-vesnice. Z těchto typů pohybu lidí je migrace z venkova do měst zásadní, zejména v rozvojových zemích. S rozvojem urbanizace se zvyšuje role migrace mezi městy. Rozdělte migraci obyvatelstva mezi velké územní jednotky (například region, území, republiku) a mezi nimi. Podle tohoto principu se migrace dělí na meziregionální a meziregionální, meziregionální a meziregionální.

38. Cíle a cíle organizace práce

Organizace práce - Jedná se o činnost, jednu z řídících funkcí, která je součástí řízení podniku (organizace) za účelem vytvoření, údržby, zefektivnění a rozvoje systému organizace práce a jeho transformace na základě organizačních vstupů. Tato činnost by měla být prováděna jako průběžný proces, nikoli jako jednorázové nesourodé akce. To je podstata takzvaného procesního přístupu k organizaci práce.
Hlavní cíle:
pochopit význam a místo organizace práce ve výrobním systému;
odhalit obsah pojmu organizace práce;
popsat hlavní faktory ovlivňující organizaci práce;
zvážit jednotlivé prvky „organizace práce“. Na organizaci práce je třeba pohlížet ze dvou stran. Na jedné straně je organizace práce systémem interakce mezi pracovníky a jejich vztahem k předmětům a prostředkům práce v procesu pracovní činnosti. Na druhé straně je organizace práce v podniku, v organizaci, určitým souborem opatření, která zajišťují nezbytnou proporcionalitu v uspořádání pracovníků a nejvíce efektivní využití pracovní síla na dané technické a technologické úrovni výroby.
Účelem organizace práce je navázat racionální spojení a vztahy mezi účastníky produkční proceszaměřené na dosažení nejvyššího výkonu práce na základě nejefektivnějšího využití individuální a kolektivní práce. Tohoto cíle je dosaženo v průběhu řešení následujících hlavních skupin úkolů:
Ekonomické - efektivní využití potenciální celkové pracovní doby, snížení pracovní náročnosti výrobků (práce, služby), zlepšení využití zařízení z hlediska času a kapacity, zlepšení kvality výrobků.
Organizační - stanovení pořadí a sledu prací, vytváření podmínek pro vysoce efektivní, hladký provoz výkonných pracovníků, zajištění jejich plné a jednotné pracovní zátěže, individuální a kolektivní odpovědnost za výsledky činností, vytvoření účinného systému pobídek pro práci a také systém jeho přidělování, který odpovídá specifikům výroby.
Psychofyziologické - zlepšení a usnadnění práce, odstranění zbytečné spotřeby energie pracovníků, zajištění jejich psychologická kompatibilita a korespondence jejich psychofyziologických charakteristik s charakteristikami pracovní činnosti.
Sociální - zvyšování obsahu a atraktivity práce, vytváření podmínek pro rozvoj pracovníků, zvyšování jejich kvalifikace a rozšiřování jejich profesního profilu, realizace jejich pracovní kariéry a zvyšování jejich blahobytu.

39. Vědecká organizace práce.

Vědecká organizace práce je taková organizace, ve které vývoji a realizaci různých činností předchází komplexní vědecké studium všech podmínek vedoucích k úspěšné implementaci těchto úspěchů do výroby.

Existuje několik vědeckých odborových organizací:

1) dělba a spolupráce práce

2) organizace pracovišť.

3) Racionální příjem a metody práce

4) Zlepšení pracovních podmínek.

5) Profesní rozvoj personálu.

6) Zlepšení mzdového systému a pracovních pobídek.

7) Konsolidace pracovních disciplín.

8) Pracovní rozdělování.

Funkce vědecká organizace práce:

1)úspora zdrojů zaměřené na úsporu pracovní doby, efektivní využívání surovin a materiálů.

2) optimalizace se projevují v zajištění plného souladu s úrovní organizace práce, progresivní úrovní technické vybavení produkce, při dosahování vědeckého zdůvodnění pracovních standardů a pracovní náročnosti při zajišťování souladu úrovně mezd s jejími konečnými výsledky.

3) Funkce vytvoření efektivního pracovníka... Jedná se o vědecké provádění profesního poradenství a profesionálního výběru pracovníků, x školení a dalšího vzdělávání.

4) těžce pracující se projevuje vytvářením příznivých, bezpečných a zdravých pracovních podmínek, nastolením racionálního režimu práce a odpočinku, využíváním režimu pružné pracovní doby, usnadněním tvrdé práce na fyziologicky normální hodnotu.

5) Funkce zvýšení pracovní síly, povznáší práci, vytváří ve výrobě podmínky pro harmonický rozvoj člověka, zvyšuje obsah a přitažlivost práce.

6)vzdělávací a energizující, jsou zaměřeny na rozvoj pracovní disciplíny, rozvoj pracovní činnosti a tvůrčí iniciativy.

Kritéria účinnosti NE:

Plné využití kumulativní pracovní doby.

Využití každého pracovníka během pracovního dne v souladu s kvalifikací.

Zajistit každému zaměstnanci normální pracovní intenzitu.

Klíčové ukazatele výkonu NOT:

Roční ekonomický efekt z realizace aktivit NOT

Doba návratnosti pro další náklady na akci.

Poměr účinnosti opatření

Zvýšení produktivity práce prostřednictvím konkrétních opatření.

Nejen v Rusku, ale i v zahraničí představují mladí specialisté sociálně nejzranitelnější skupinu populace. Přesto trh práce mladých odborníků vždy byl a bude největším inovativním a strategickým zdrojem státu. Nelze proto neuznat skutečnost, že sociálně-ekonomická politika je prostě povinna zaměřit veškeré své úsilí na uznání této sféry zaměstnanosti jako nejvyšší priority.

Pro tohle hlavní cíl příprava musí mít strategický význam kvalifikovaní odborníci... Koneckonců, vlastní nejnovější technologie a jsou dokonale přizpůsobeny podmínkám moderní tržní ekonomiky. Na dosažení tohoto cíle závisí nejen růst ekonomiky země, ale také budoucnost státu jako celku.

Rostoucí nezaměstnanost v Rusku je spojena především s nekonzistencí profilů a objemů školení specialistů s požadavky a potřebami moderního trhu práce. Proto je každoročně míra nezaměstnanosti mezi absolventy profesionálů vzdělávací instituce v zemi. V tuto chvíli v centrech zaměstnanosti Ruská Federace každý třetí mladý odborník se středním nebo vyšším vzděláním má status nezaměstnaného odborné vzdělání, nebo dokonce několik.

Hlavní úkoly trhu práce pro mladé odborníky

Plnění úkolů pro normální fungování této oblasti trhu práce z velké části leží na státu. Jejich řešení by navíc měla doprovázet pomoc jak zaměstnavatelů, tak samotných mladých lidí. Například volba budoucí profese leží na studentech a mělo by to být provedeno na základě jeho relevance v zemi. Každý by měl předem myslet na svou budoucnost a kariéru. Zaměstnavatelé zase musí stále poskytovat příležitost mladým lidem, aby se vyjádřili, protože stav ruské ekonomiky závisí na této skupině obyvatel.

Hlavní úkoly trhu práce s mládeží:

Dosažení optimální rovnováhy nabídky a poptávky na trhu, pomocí kterého bude zajištěna odpovídající životní úroveň většiny populace a bude udržována její účinná stimulace.
Země by měla tvořit optimální mobilitu pracovních zdrojů - vzdělávací a geografické. Na řešení tohoto problému přímo závisí stav celé tržní ekonomiky státu.
Rusko musí ve výrobě konkurovat jiným zemím, čímž se zvyšuje počet volných pracovních míst v různých podnicích.
Je třeba dosáhnout největší shody produkce země s odborným školením mladých odborníků.

Trh práce mládeže a jeho charakteristiky

Vlastnosti trhu pro mladé profesionály se významně liší od trhu práce pro jiné skupiny populace. V současné době se trh práce s mládeží v Rusku vyznačuje:

Nerovnováha nabídky a poptávky na trhu. Je téměř nemožné najít nabídky volných pracovních míst pro absolventy bez pracovních zkušeností.
Státní podpora pro mladé profesionály. Jedná se o pomoc při získání rekvalifikace, je-li to nutné, a zajištění pracovních míst pro některé kategorie občanů.
Neustále rostoucí nezaměstnanost. Souvisí to nejen s nedostatkem volných pracovních míst, ale také s častým odmítáním mladých lidí pracovat za nízkou mzdu.
Přítomnost malého počtu pracovních míst pro mladé lidi.
Nedostatek poptávky po profesích, které přijímá většina studentů.
Potenciálním zaměstnancům chybí potřebné zkušenosti a seniority.

Trh práce a profese pro mladé profesionály

V současné době ruská vláda začala provádět aktivní politiku na trhu práce. Jeho hlavním cílem je pomoci mladým profesionálům, kteří ztratili nebo si ještě nenašli práci. Tato politika je doprovázena řadou opatření:

Pomáháme mladým profesionálům najít práci prostřednictvím komerčních a vládních služeb zaměstnanosti.
Pomoc mladým podnikatelům ve formě dotací a půjček na rozvoj podnikání, školení, poradenství a zvýhodněné daňové zatížení zavedených podniků.
Stát všemožně přispívá k rozvoji a rozšiřování systému odborného vzdělávání a rekvalifikace. Zároveň se zaměstnavatelům doporučuje, aby se těchto programů účastnili. Tímto pán nová profese nebo je možné absolvovat rekvalifikaci podle stávajících nejen pomocí samotných státních vzdělávacích programů, ale také přímo v podniku.
Státní ochrana zranitelných skupin obyvatelstva. Jsou mezi nimi i mladí lidé. Vláda pro ně stanoví pracovní kvóty, školení v nových profesích a také zaručuje další ochranu při najímání nebo propouštění.
Veřejné práce, které přispívají k vytváření nových pracovních míst.

Trh práce mládeže a jeho specifika

Stejně jako ostatní trhy práce má i trh pro mladé profesionály svá specifika.

Za prvé, existuje nestabilní poměr nabídky a poptávky. Především je to kvůli profesionální nejistotě mladých lidí a neustálým změnám v jejich požadované orientaci.
Zadruhé, v posledních letech v naší zemi došlo k výraznému poklesu počtu zaměstnaných nebo vyškolených mladých lidí. A počet nezaměstnaných nebo nikde studentů neustále roste.
Zatřetí, poptávka po nezkušeném personálu má tendenci klesat. Protože jsou vysoce žádaní vysoce kvalifikovaní a zkušení odborníci. A patří do jiné věkové skupiny.
Začtvrté, zaměstnanost žen je v poměrně obtížné situaci. Zaměstnavatelé začali stále více upřednostňovat mladé muže jako potenciální zaměstnance ve svých společnostech.
A zapáté, nedostatek poptávky po těch profesích, pro které jsou mladí lidé školeni. Proto musí podstoupit rekvalifikaci a získat povolání, které je daleko od jejich originálu. Mnoho případů je také spojeno s nespokojeností mladých lidí s jejich postavením. Z tohoto důvodu několik mladých kádrů opouští své zaměstnání a začíná hledat vhodnější pro své potřeby.

Trh práce a mladí odborníci očima zaměstnavatelů

Většina zaměstnavatelů se snaží najmout zkušené odborníky se zkušenostmi, kteří znají všechny složitosti konkrétní profese. Podle jejich názoru je navíc pro mladé odborníky poměrně obtížné přizpůsobit se novým podmínkám, které pro ně mají, a to osmihodinový pracovní den, tým a obecně celý pracovní proces. Přesto v Rusku existuje mnoho společností, které jsou připraveny ochotně najmout odborníky bez zkušeností, ale navrhované pozice nejčastěji nesplňují očekávání uchazečů.

Tento odmítavý přístup k mladým profesionálům je způsoben několika důvody:

Trávit spoustu času trénováním absolventa univerzity a zvykáním si na samotnou organizaci. Nejprve je nutné jej neustále sledovat, komentovat nesprávně provedenou práci a poté zkontrolovat opravené chyby. A pro zkušeného zaměstnance je mnohem snazší začít vykonávat své povinnosti, protože nevyžaduje speciální školení a má představu o konkrétních detailech další práce.
Pokud je budoucí zaměstnanec stále ve fázi školení ve vzdělávací instituci, má zaměstnavatel předsudky ohledně pravidelných schůzek, pro které je povinen ho nechat jít. V této situaci budete muset neustále hledat náhradu za nepřítomného zaměstnance a v některých případech dokonce platit za studentské volno mladého odborníka.
Zaměstnavatel si mimo jiné často není jistý výběrem takového zaměstnance a tato nejistota je plně oprávněná. Poté, co zaměstnanec pracoval určitou dobu ve společnosti, může zaměstnanec, který získal zkušenosti, snadno odejít na slibnější a placenější práci, což způsobí další bolest hlavy při hledání nového specialisty. Kromě toho mladí lidé v tomto věku často vytvářejí rodiny, takže pokud mluvíme o dívce, může zaměstnanec brzy také čerpat rodičovskou dovolenou.

Pokud nezohledníte všechny obavy zaměstnavatelů spojené s přijímáním mladých odborníků, můžeme v této věci zdůraznit pozitivní rysy, a to:

Upřímná touha pracovat a velká pracovitost. Mladí odborníci, kteří nastoupili do svého prvního zaměstnání, se snaží co nejrychleji dokázat a získat polohu svého šéfa. Vynakládají velké úsilí, aby svou práci vykonávali co nejefektivněji a nejrychleji, což nelze říci o zaměstnancích, kteří již byli vtaženi do pracovní rutiny.
Out-of-the-box myšlení absolventů. Mladí lidé se vyznačují nejen ambicemi, ale také kreativními přístupy ke své práci. Tito specialisté jsou proto schopni přinést do práce společnosti spoustu nových věcí, které mohou významně ovlivnit její rozvoj.
Možnost nastavit nízkou mzdu. Jelikož si mladí specialisté dobře uvědomují, že na začátku jejich kariéry jim nikdo moc nezaplatí, jsou připraveni souhlasit s jakoukoli prací jen proto, aby získali potřebné zkušenosti z pracovní knihy. Zaměstnavatelé se zase zdráhají vyplácet vysoké platy odborníkům bez příslušných zkušeností.

Trh práce s mládeží je nejproblematičtější oblastí státu. Aktuálně k dispozici vysokoškolské vzdělání již není považována za záruku získání prestižního a dobře placeného zaměstnání.

Informace o kariéře. ru Z místa v kariéře! Kariéra. ru je přední internetový portál pro mladé profesionály usilující o budování kariéry. V kariéře. ru k dispozici více než 18 000 aktuálních volných pracovních míst a více než 1 000 nabídek stáží pro studenty a absolventy. Kariéra. laureát ceny "Runet Prize 2009" v nominaci "Stát a společnost". Docházková kariéra. ru - přes 1, 8 milionů unikátních uživatelů za měsíc. Web je ve vlastnictví společnosti Head. Lovec. 2

Informace o řečníkovi Irina Svyatitskaya Vedoucí oddělení mládeže Vedoucí. Hunter, zakladatel Grant Career. ru »e-mail: [chráněno e-mailem] ru V internetovém marketingu více než 5 let. Pracovala jako vedoucí vývoje pro 5 ballov. ru, brand manager online verze ženy lesklý časopis... A také na televizních kanálech „First“, NTV, rádiu Mayak atd. Od roku 2009 pracuje ve společnosti Head. Lovec. Na pozici manažera značky Career. Cs V roce 2010 založila každoroční soutěž Grant Career. ru ". Od září 2011 řídí vedoucí oddělení mládeže. Hunter and Career website. ru. 3

Informace o studii Studie byla připravena na základě databáze životopisů a volných míst kariérního webu. ru a hh. ru Čas studie: září 2013 Region: Moskva Analyzované období: 1. ledna 2008 - 31. srpna 2013. 4

Podíl volných pracovních míst pro studenty a mladé odborníky z celkového počtu volných pracovních míst na trhu (v%, 2008 - 2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 pololetí 2013 7

Struktura poptávky podle typu zaměstnání u 88% studentů a mladých odborníků (v%, 1. pololetí 2013) 7% Plná zaměstnanost 3% Stáž 2% 0% Dobrovolnictví 8

Zaměstnání a hledání zaměstnání v oblasti „Začátek kariéry, studenti“ Hodnocení žádostí 20 nejlepších zaměstnavatelů, leden – srpen 2013 (v% z celkového počtu žádostí 20 nejlepších uchazečů, leden – srpen 2013 (v% z celkového počtu) požadavky) manažer prodeje 4,5% asistent prodeje technik praktikant 3,2% sekretářka 2,1% operátor call centra 1,2% kurýr 0,9% mladý specialista 0,8% 8,3% asistent prodeje 5 0,7% manažer prodeje 1. 0% manažer pro práci s .. 8. 4% 5. 5% správce Korelace 14% 4. 9% analytik 4. 9% ekonom 4. 9% specialista 4.7% stážista 0 0,5% konzultant 0,5% inženýr 0,4% právník 3,7% analytik 0,4% sekretářka 3,6% odborník v bance 0,3% vedoucí účtu 3,4% právní asistent 4,2% kurýrní pokladník 0,3% číšník 0,3% účetní 0,3% asistent účetního obchodní zástupce 0,3% HR manažer 1,9% asistent účetní 0,2% programátor 1,8% kancelářský manažer 0,2% správce systému 1,6% ekonom 0,2% asistent manažera 1,6% asistent, asistent 0,2% obchodní zástupce 2,5% 2,1% 1,4% 9

Základní požadavky na absolventy Jaké jsou základní požadavky na absolventy v zaměstnání ve vaší společnosti? Osobní kvality 85% Dobrá znalost práce s PC 49% Aplikované znalosti, zkušenosti 42% Široký rozhled, znalosti v různých oborech 39% Vynikající teoretické znalosti ve svém oboru 37% Znalost specializovaných programů v oboru 32% Dostupnost stáží v oboru 21% Znalost cizího jazyka 20% Studium na přední univerzitě v zemi 12% Dostupnost červeného diplomu 6% Dostupnost doporučení učitelů 6% 10

Hlavní důvody zamítnutí absolventům Jaký je hlavní důvod zamítnutí absolventům v zaměstnání ve vaší společnosti? Nadměrná mzdová očekávání 71% Rozporuplnost firemní kultura (nekonzistence charakteru, stylu atd., ve společnosti akceptována) 42% Nedostatek požadovaných teoretických znalostí 28% Nedostatek pracovních zkušeností Ostatní 13% 8% 11

Projekt Výtah do budoucnosti „Výtah do budoucnosti“ k přilákání a podpoře talentované mládeže (žáci 7. – 11. Ročníku a studenti) Dnes (říjen 2012) je partnery projektu více než 20 velkých společností s celkovým počtem přes 200 000 zaměstnanců. Ředitelé lidských zdrojů a klíčoví manažeři se v těchto společnostech stávají průvodci a hlavními agenty projektu. K dnešnímu dni se projektu účastnilo: více než 50 HR ředitelů společností zahrnutých do AFK Sistema; 157 vrcholových a středních manažerů, z nichž 117 pracuje ve společnosti AFK Sistema and its dceřiné společnosti... do projektu je zapojeno více než 30 000 žáků a studentů 13

Vedoucí STUDENTSKÝ PROJEKT „VEDENÍ“. Management Leadership Cup Cílem projektu je vychovávat novou generaci podnikatelů, připravovat starší studenty na práci a budovat kariéru v největších finančních institucích v zemi a získávat praktické dovednosti při řešení současných obchodních případů. Vítězem se stal tým z Institutu ekonomiky a financí Kazanské federální univerzity. Každý z členů vítězného týmu byl oceněn kreditní kartou „Banka v kapse“ s 10 000 rublů na vašem účtu. patnáct

Růst od 3 herních aplikací byly vyvinuty v sociální síť Facebook, pro členy stránky P&G. Každá aplikace je součástí holistického konceptu - „Staňte se součástí příběhu P&G“. První online veletrh pracovních příležitostí P&G ve východní Evropě byl zahájen jako součást regionální výstavy v procesu, kde mohli soukromí obchodníci živě komunikovat se zástupci společnosti z pohodlí svého domova a dozvědět se o kariérních příležitostech. Byla provedena východoevropská online případová studie, která účastníkům umožňuje cvičit dál skutečné podnikání úkoly a získejte podrobné informace o práci každého oddělení P&G. V souhrnu výše uvedených programů jsme oslovili více než 26 000 zástupců cílového publika, více než 7 500 lidí se zúčastnilo online iniciativ a kandidáti strávili více než 3 000 hodin na náborovém webu společnosti. šestnáct

Skokový letní stáž v Petro Factory Během stáže získávají stážisté další odborné znalosti účastí na školeních a obchodních hrách. Kromě toho se kluci účastní zábavních aktivit zaměřených na budování týmu ( profesionální focení, budování týmu, setkání s účastníky programu předchozích let, promoce atd.). V různých fázích programu získávají stážisté certifikáty o odborném školení, mistrovských kurzech a stážích ve společnosti, což zaměstnavatelé na trhu práce oceňují. http: // www. skok-jti. ru / Za poslední 3 roky bylo v továrně proškoleno 60 studentů z různých ruských univerzit. Realizovali 6 skupin a 60 individuální projektyPro společnost nadále pracovalo 11 praktikantů. 17

Co dělá kariéra. ru kromě zveřejňování volných pracovních míst pro mladé profesionály? Průzkum trhu práce Účast na akcích Exkurze do kanceláře Webináře Články „Zahájení kariéry“. Nominován v rámci HR Brand Award http: // kariéra. ru / start Kariérní text http: // kariéra. ru / pulemetov Grant Career. ru http: // grant. kariéra. ru / a mnoho dalšího) 18

Co je Grant Career. ru "? Kariérní grant. Common crawl cs Každoroční soutěž pořádaná předními pracovníky v oboru práce s mládeží. ru. Tisíce studentů a včerejší absolventi bojují o ceny - vzdělávací programy v ruštině a zahraničí vzdělávací instituce... Poslání Identifikovat „hvězdy“ mezi studenty a pomoci jim zlepšit jejich kvalifikaci. Všechny ceny jsou poučné. Historie 1. října 2013, 4. ročník Kariérního grantu. ru ". Plánováno je 15 000 účastníků. Počet účastníků v loňském roce - 13 899 Zúčastněná města: Moskva; Petrohrad; Kazan; Jekatěrinburg; Rostov na Donu; Nižnij Novgorod; Krasnojarsk; Samara; Novosibirsk; Ufa; Voroněž; Irkutsk; Krasnodar; Minsk; Saratov; Tomsk; Volgograd; Omsk; Vladivostok; Permu; Jaroslavl; Kaliningrad; Čeljabinsk; Petrozavodsk; Tyumen; Stavropol; Tula; Uljanovsk; Cheboksary; Barnaul; Kursk; Brjansk; Ivanovo; Tver; Khabarovsk; Almaty; Belgorod; Ulan-Ude; Saransk; Lipetsk; Astrachan; Izhevsk; Vladimír; Kaluga; Orenburg; Tolyatti; Pyatigorsk; Ryazan a mnoho dalších. A také: Biškek, Kyjev, Astana, Šymkent, Taškent, Vilnius, Berlín, Ašchabat, Brusel, Baku, Varšava, Jerevan, Londýn, Praha, Riga, Šanghaj.

Grant Career. ru 2013 »Bezplatné vzdělávání pro mladé talentované profesionály Grant. kariéra. Common crawl cs Dvoutýdenní jazykový studijní program v Cambridge od EF Čtyřtýdenní studijní program na INTO University v Gloucestershire od British Council Training in Public Relations nebo International Business Protocol at MGIMO School of Business and International Competencies Training in Public Relations, Human Resources Management or Mini MBA at Russian Friendship University vzdělávání lidí v Střední škola řízení značky v rámci programu Mini MBA Vzdělávání na obchodní škole „Development of Interactive Communications“ v rámci programů: vedení týmu: řízení vývoje, základní marketing, prodej a účetnictví v digitální agentuře, PR a marketing na internetu. Dvoutýdenní mistrovská třída o učení v angličtině od Michaila Shestova pro vzdělávání na Moskevské rozhlasové škole v rámci programu „Radio Presenter. Hlavní chod »Výuka na online vysoké škole technologických dovedností Skill. Továrna na kurz „Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer„ Subscription “PRO entry into the PRO profession“, od společnosti PROekt. PRO, která vás opravňuje k 6 exkurzům kariérového poradenství a individuálnímu kariérnímu poradenství Roční předplatné seminářů a mistrovských kurzů Profi-Career Business Development Center Knihy o sebevývoji od nakladatelství Mann, Ivanov a Ferber a další ceny

globální krize

Situace, která se v posledních letech vyvinula na ruském trhu práce s mládeží, je poměrně napjatá a vyznačuje se tendencemi ke zhoršování. Rozsah registrované a skryté nezaměstnanosti mezi mladými lidmi roste a prodlužuje se její trvání. Boj o přežití ruské podniky vede k tvrdším podmínkám pro vstup mladých lidí na trh práce. Mezitím jsou příležitosti mladých lidí již omezené kvůli jejich nižší konkurenceschopnosti ve srovnání s jinými kategoriemi populace.

Ruské oficiální statistiky klasifikují osoby ve věku 16 až 29 let jako mladé lidi - všechny hlavní ukazatele trhu práce s mládeží jsou zaměřeny na specifikovaný věkový interval. Je však zřejmé, že věková skupina 16–29 let není homogenní, pokud jde o životní styl, úroveň vzdělání a postoje. Jasně rozlišuje tři různé kategorie: od 16 do 18 let, od 18 do 25 let a od 25 do 29 let.

Chování mladých lidí na trhu práce má určitou specifičnost. Toto je třeba vzít v úvahu při tvorbě politiky zaměstnanosti, protože mladí lidé jsou poměrně výraznou „rizikovou skupinou“ kvůli přesycení trhu práce jinými, konkurenceschopnějšími kategoriemi populace. Státní politika podpory zaměstnanosti mladých lidí může a měla by být prováděna prostřednictvím zvláštních státních programů, jako jsou například „Mládež Ruska“, „Adaptace mladých lidí vstupujících na trh práce“, „Dotace na zaměstnávání mladých lidí“.

Deficit státního rozpočtu a fatální nedostatek peněz pro sociální sféru jsou již dlouho samozřejmostí. V některých regionech se však v rámci těchto programů již nashromáždily určité pozitivní zkušenosti s řešením problémů zaměstnávání mladých lidí využíváním různých forem zaměstnání, které nevyžadují nadměrné financování. Je třeba mít na paměti, že pro formování ruského trhu práce je charakteristická regionalizace, územní rozdíly v rozsahu a závažnosti problémů. Z toho vyplývá celá řada přístupů k jejich řešení i k programům financování. To, co je dobré například pro Moskvu, se ostatním regionům země nemusí vůbec hodit.

Jedním ze způsobů řešení problému nezaměstnanosti mladých lidí je vznik nových forem zaměstnání.

Je známo, že trh práce mladých odborníků je velmi „strach“ a je citlivý na negativní trendy v ekonomice. V krizi chce jen málo lidí najmout vůbec kohokoli, a ještě více mladých specialistů, kteří ještě musí být vyškoleni. A nemá je nikdo naučit - velký počet zaměstnanců byl propuštěn a ti, kteří zůstali, pracují pro dva nebo dokonce pro tři propuštěné zaměstnance. Práce pro studenty a mládež je nyní velmi zranitelným místem, jehož pozice se mění ze dne na den, a ne k lepšímu.

Je nutné pochopit a analyzovat, co se nyní děje na trhu práce mladých odborníků.

Globální finanční krize měla velmi silný dopad na trh práce a trh práce mladých odborníků měl mimořádně negativní dopad a nadále na něj působí.

První známky blížící se bouře na personálním trhu začaly být zaznamenávány již v květnu 2008. Pak se to začalo deformovat k horšímu personální politika ve vztahu k mladým lidem mezi hlavními hráči na tomto trhu. Některé společnosti začaly přijímat mladé zaměstnance, a to ve větší míře deklarované než skutečné. Zaměstnanci byli v zásadě přijímáni ústně, zatímco deklarované kvóty zjevně nebyly vybrány. Ve druhé polovině roku 2008 došlo také ke snížení rozpočtu pro nábor pracovníků. Snížily se náklady společností na reklamní a image projekty na trhu práce pro mladé odborníky.

Nejhorší je, že krize nadále ovlivňuje a hloubka tohoto negativního vlivu jen roste - tj. Na konci roku 2008 trh práce s mládeží ještě nedosáhl dna. Trh tedy bude klesat až do března-dubna 2009. Pak bude dlouho očekávané „dno“. A již v květnu až červenci 2009 bude trh „kopat“ níže, a proto absolventi roku 2009 budou mít velmi těžké období. První známky začátku stabilního oživení poptávky po mládeži na trhu se očekávají nejdříve od září do října 2009.

Je těžké předvídat, že pro studenty a mládež vůbec nebude práce. Bude práce a nikdo nezrušil volná místa. Je možné, že nějaký druh stáží pro studenty zůstane zachován, s výjimkou vzdělávacích kurzů a školení personálu - zaměstnavatelé tyto náklady nenesou. V současné době podnikatelé částečně uzavírají své kanceláře, snižují počet zaměstnanců, převádějí některé zaměstnance na jiné pozice, omezují pracovní den, některé firmy propouštějí část zaměstnanců na málo placené dovolené. Pracovní postupy a úkoly však zůstávají. Je to jen to, co společnosti dříve dělaly s pomocí „drahých“ zaměstnanců, nyní dělají s rukama levnějších stážistů, asistentů a praktikantů. Jen z řad „levné“ mládeže. Dá se tedy říci, že zaměstnavatelé najímají mladé profesionály. Jedinou otázkou je, za jakých podmínek? Jedná se zpravidla o extrémně vratké podmínky bez povolení - s méně, než by si mladí přáli, platy, nepravidelná pracovní doba, bez řádného formálního pracovní smlouvy.

Na trhu práce tedy stále existují volná místa pro mladé odborníky, většinou však ne taková, která by se jim líbila a co nabízejí zaměstnavatelé.

Na této vlně také studenti změnili své priority ve vztahu k práci. Průzkum mezi studenty a absolventy v roce 2007 ukázal, že 35% se ve své práci zajímá pouze o úroveň mezd - tj. dominovala nad výběrem volného pracovního místa a prací v konkrétní společnosti. Značka zaměstnavatele a její spolehlivost v té době studenty nijak zvlášť netrápila. Vždy můžete odejít a pokračovat kariérní růst (což uvedlo 29% respondentů) v konkurenční společnosti nebo v příbuzném oboru.

Obrázek 2.1.

Nyní je situace poněkud odlišná. Přechod od společnosti k společnosti je velmi obtížný. Proto se zvýšil podíl těch, pro které se stabilita a spolehlivost zaměstnavatele stala dominantním faktorem jejich práce. Průzkum provedený v září 2008 zároveň potvrdil, že požadavky na výši platu zůstaly na vysoké úrovni, stejných 36% mladých uchazečů si to chce idolizovat.

trh práce zaměstnanost nezaměstnanost cestovní ruch

Obrázek 2.2.

Kvůli krizi počet volná místa snížil téměř 4krát.

Tabulka 2.1. Počet volných pracovních míst a obnovení od května do listopadu 2008

Indikátor se počítá jako poměr počtu obnovení k počtu volných míst. Pokud je poměr větší než 1, pak nabídka životopisu převyšuje poptávku. Pokud je poměr menší než 1, pak poptávka (počet volných míst) převyšuje nabídku (počet obnovení).

Potřeba studentů nezmizela, jsou zde volná místa. Většina zaměstnavatelů však nyní není schopna poskytnout mladým zaměstnancům 100% pracovní zátěž a platy. Zaměstnavatel se ze všech sil snaží snížit personální náklady, dělá to se starou sadou. Někteří zaměstnanci podléhají propouštění a snižování platů. Noví nováčci, a ještě více mladí odborníci bez pracovních zkušeností, jsou poslední, na koho se myslí. Pokud jde o platy, také prudce poklesly. To se dotklo téměř všech profesionálních odvětví. Snad kromě sféry prodeje. Je to jediná oblast, ve které doposud nedošlo ke zvýšení ani snížení úrovně mezd, a to jak na straně uchazečů o zaměstnání, tak na straně zaměstnavatelů.

Bylo analyzováno více než 50 000 životopisů a volných pracovních míst.

Tabulka 2.2. Mzdová očekávání uchazečů o zaměstnání v listopadu 2008 ve srovnání s květnem 2008

Jak je patrné z tabulky, mladí uchazeči o zaměstnání také reagovali na krizi a snížili své mzdové požadavky.

Tabulka 2.3. Mzdová očekávání zaměstnavatelů v listopadu 2008 ve srovnání s květnem 2008

Zaměstnavatelé ještě více snížili úroveň nabízeného příjmu - v průměru o 20%. To se obzvláště ostře dotklo oblastí marketingu, financí a administrativních pracovníků.

Pokud jde o poptávku po mladých odbornících v různých průmyslových odvětvích, krize na ni prakticky neměla žádný vliv.

Diagram 2.3 Rozdělení volných pracovních míst podle odvětví (05.2008)

Obrázek 2.4. Rozdělení volných pracovních míst podle odvětví (11. 2008)

Nejžádanějšími specialisty jsou stále obchodní manažeři, administrativní pracovníci a IT specialisté. V listopadu oproti květnu poklesla poptávka po personalistech. Poptávka po obchodnících, stavitelích a právnících zůstala nezměněna. Počet volných pracovních míst ve zpracovatelském sektoru se snížil o 4%.