Stručný popis práce HR manažera. Popis práce manažera (specialisty) pro personál, popisy práce manažera (specialisty) pro personál, ukázkový popis práce manažera (specialisty) pro personál. Definice as

Potvrzuji:

[Název]

_______________________________

[Název organizace]

_______________________________

_______________________ / [Celé jméno] /

"______" _______________ 20___

OFICIÁLNÍ POKYNY

HR Manager

1. Obecně

1.1. Tento popis práce definuje a upravuje pravomoci, funkční a pracovní povinnosti, práva a povinnosti vedoucího personálu [Název organizace v genitivním případě] (dále jen „společnost“).

1.2. Personální ředitel je jmenován a odvoláván způsobem stanoveným platnými pracovněprávními předpisy na příkaz vedoucího Společnosti.

1.3. Personální manažer patří do kategorie manažerů a hlásí se přímo [jménem přímého manažera v datovém případě] společnosti.

1.4. Do funkce personálního manažera je jmenována osoba, která má střední odborné vzdělání bez předložení požadavků na stáří nebo základní odborné vzdělání, zvláštní přípravu v souladu se zavedeným programem a pracovní praxi v profilu nejméně 3 roky, včetně nejméně 1 roku v tomto podniku.

1.5. HR manažer by měl vědět:

legislativní a regulační právní akty, učební materiály pro vedení dokumentace o účetnictví a pohybu zaměstnanců;
pracovní právo;
struktura a zaměstnanci podniku;
postup registrace, vedení a uchovávání pracovních sešitů a osobních spisů zaměstnanců podniku;
postup pro stanovení jmen profesí pracovníků a pozic zaměstnanců, obecná a nepřetržitá délka služby, dávky, náhrady, registrace důchodů pro zaměstnance;
postup zaznamenávání pohybu personálu a sestavování zavedeného hlášení;
postup pro správu databanky zaměstnanců podniku;
základy kancelářské práce;
počítačová zařízení, komunikace a komunikace;
pravidla a normy ochrany práce.

1.6. Personální manažer je veden:

místní akty a organizační a správní dokumenty společnosti;
vnitřní pracovní předpisy;
pravidla ochrany práce a bezpečnostních opatření, zajištění průmyslové hygieny a požární ochrany;
pokyny, příkazy, rozhodnutí a pokyny přímého nadřízeného;
tento popis práce.

1.7. Během dočasné nepřítomnosti personálního manažera jsou jeho povinnosti přiděleny [jméno zástupce].

2. Odpovědnosti

Personální manažer vykonává následující pracovní funkce:

2.1. Organizuje výběr, školení a adaptaci personálu ve společnosti.

2.2. Podílí se na hodnocení personálních aktivit ve společnosti, vyvíjí a implementuje opatření ke zlepšení dovedností zaměstnanců společnosti a rotace zaměstnanců.

2.3. Vede záznamy o zaměstnancích podniku, jeho jednotkách v souladu s jednotnými formami primární účetní dokumentace.

2.4. Provádí přijímání, předávání a propouštění zaměstnanců v souladu s pracovněprávními předpisy, ustanoveními a příkazy vedoucího podniku, jakož i další zavedenou personální dokumentací.

2.5. Vytváří a udržuje osobní soubory zaměstnanců, provádí jejich změny související s pracovní činností.

2.6. Připravuje potřebné materiály pro kvalifikaci, certifikaci, soutěžní provize a prezentaci zaměstnanců pro pobídky a ceny.

2.7. Vyplňuje, eviduje a ukládá pracovní knihy, vypočítává délku služby, vydává osvědčení o současné a minulé pracovní činnosti zaměstnanců.

2.8. Zapisuje do pracovních sešitů informace o pobídkách a odměnách zaměstnanců.

2.9. Zadává informace o kvantitativním, kvalitativním složení zaměstnanců a jeho pohybu do databanky o zaměstnancích podniku, sleduje jeho včasnou aktualizaci a doplňování.

2.10. Vede záznamy o poskytování dovolené zaměstnancům, sleduje sestavování a dodržování harmonogramů pravidelných prázdnin.

2.11. Vypracovává karty důchodového pojištění, další dokumenty nezbytné pro přiznání důchodů zaměstnancům podniku a jejich rodinám, stanovení dávek a náhrad.

2.12. Studuje důvody fluktuace zaměstnanců, podílí se na vývoji opatření k jeho snížení.

2.13. Připravuje dokumenty po uplynutí stanovených období aktuálního úložiště k dodání do archivu.

2.14. Vykonává kontrolu nad stavem pracovní kázně v organizačních jednotkách a soulad zaměstnanců s vnitřními pracovními předpisy.

2.15. Zkompiluje zavedené zprávy.

2.16. Přijímá nezbytná opatření k zajištění bezpečnosti / nezveřejnění obchodních tajemství společnosti a osobních údajů o zaměstnancích společnosti.

V případě potřeby úředníka může být personální manažer zapojen do plnění svých povinností přesčas způsobem předepsaným ustanoveními federálních zákonů práce.

3. Práva

Personální manažer má právo:

3.1. Vyžádejte si a získejte potřebné materiály a dokumenty týkající se činnosti personálního manažera.

3.2. Navázat vztahy s odděleními institucí a organizací třetích stran za účelem řešení provozních otázek výrobních činností spadajících do kompetence personálního manažera.

3.3. Zastupovat zájmy podniku v organizacích třetích stran v otázkách souvisejících s jeho profesními činnostmi.

4. Odpovědnost a hodnocení výkonu

4.1. Personální ředitel nese administrativní, disciplinární a materiální (a v některých případech stanovených právními předpisy Ruské federace, trestní odpovědnost) odpovědnost za:

4.1.1. Neúspěch nebo nesprávné plnění úředních pokynů přímého nadřízeného.

4.1.2. Neúspěch nebo nesprávné plnění jejich pracovních funkcí a úkolů, které mu byly přiděleny.

4.1.3. Protiprávní použití udělené úřední moci, jakož i jejich použití pro osobní účely.

4.1.4. Nepřesné informace o stavu práce, která mu byla svěřena.

4.1.5. Nepřijetí opatření k zabránění zjištěnému porušení bezpečnostních předpisů, požáru a jiných pravidel, která ohrožují činnost podniku a jeho zaměstnanců.

4.1.6. Nevynucování pracovní kázně.

4.2. Hodnocení práce personálního manažera se provádí:

4.2.1. Okamžitý nadřízený - pravidelně v procesu každodenního výkonu pracovních funkcí zaměstnancem.

4.2.2. Certifikační výbor podniku - pravidelně, nejméně však jednou za dva roky, na základě zdokumentovaných pracovních výsledků za hodnocené období.

4.3. Hlavním kritériem pro hodnocení práce personálního manažera je kvalita, úplnost a včasnost jeho plnění úkolů stanovených v tomto pokynu.

5. Pracovní podmínky

5.1. Způsob práce personálního manažera je stanoven v souladu s interními pracovními předpisy stanovenými Společností.

5.2. Z důvodu potřeby výroby je personální manažer povinen podnikat služební cesty (včetně těch místních).

6. Podpisové právo

6.1. Personální manažer má právo podepisovat organizační a administrativní dokumenty ve věcech, které mu byly tímto popisem práce přiděleny jeho kompetencím, aby zajistil jeho činnost.

Seznamuje se s pokyny ___________ / ____________ / "____" _______ 20__

, nebo HR manažer (z angličtiny. lidské zdroje - lidské zdroje) - relativně nová profese pro Rusko. Část funkcí, které „eychar“ (slangové jméno personálního manažera) vykonává, se na něj přenáší od sovětských předchůdců - personálních inspektorů. Ten zpravidla prováděl správu osobních záznamů a sledoval dodržování norem zákoníku práce. Personální manažer dělá totéž, ale to je jen malá část jeho úkolů. Hlavním cílem jeho činnosti je spojit dostupné lidské zdroje, kvalifikace a pracovní potenciál se strategií a cíli společnosti.

Historie povolání : Před 50 lety, pokud byl přeložen doslovně, znamenalo „nábor“ najmutí vojenské služby. Výsledek bitvy závisel na zkušenostech vojáků a vojáků. Ve své současné podobě získala tato profese v poslední době význam. Rychlý rozvoj podniku jako celku, konkurence, průmyslových monopolů a zároveň pouze profesionalita zaměstnanců může být zbraní podniků v boji o místo pod sluncem. Ředitelé společnosti chápou, že pokud budou v jejich týmu lepší lidé, bude podnikání ziskové. Ale tyto lidi je třeba najít, což se stává „bolestí hlavy“ náborových manažerů ...
Vzdělání Stále se diskutuje o potřebě specializovaného vzdělávání manažera lidských zdrojů. Většina dnešních personalistů neměla čas na specializované vzdělání. To jim však nebránilo v úspěšné kariéře.
Během několika posledních let každá samo respektující ekonomická univerzita otevřela oddělení personálního managementu, ale zkušenosti, nikoli diplomy, jsou stále žádány. V závislosti na dosaženém vzdělání lze úspěšné eychary rozdělit takto: většina z nich jsou absolventi technických a technických univerzit, odborníci, kteří získali jazykové a filologické vzdělání, jsou mírně za nimi, poté přicházejí psychologové a lidé, kteří jsou na posledním místě. Vystudoval vojenské školy. Ale hlavní věc, kterou vyžaduje personální důstojník, je obchodní znalosti společnost, od ředitele.
Rozsah dalšího vzdělávání je velmi rozmanitý. Moskevský postgraduální vzdělávací trh nabízí více než deset programů pro studium řízení lidských zdrojů, kromě školení, kurzů dalšího vzdělávání, profesionálních rekvalifikací a seminářů. Master programy a MBA programy jsou v MESI, GUU, MIRBIS, ANH, IBDA. Podmínky přijetí: vysokoškolské nebo neúplné vysokoškolské vzdělání, dobrá znalost angličtiny. Délka studia: od 0,5 do 2 let.

Související kariéra.
Lidé z administrativního personálu často přicházejí do sféry eycharů: často se vedoucí kanceláře, asistent nebo asistent generálního ředitele zabývá „částečným úvazkem“ vyplňováním pracovních knih a postupně „získává“ funkce eycharu. Ve velkých zahraničních společnostech můžete začít jako asistent v personálním oddělení, dalším krokem bude koordinátor, poté specialista, poté manažer atd. Mnoho lidí přichází do personálních oddělení z personálních agentur. Mají vážnou výhodu - rozsáhlé zkušenosti s náborem a znalost skutečného podnikání.

Funkční odpovědnost
   . Nábor a najímání personálu (Nábor);
   Vedení záznamů HR;
   Motivace platů a zaměstnanců Analýza trhu práce, pokud jde o platby, použité bonusové programy a sociální balíčky poskytované za účelem zachování jejich vlastních motivačních systémů;
   Rozvoj zaměstnanců a školení. Eychar si musí být vědom. Jaké kompetence by měli mít zaměstnanci, co je třeba rozvíjet a jak;

Organizační rozvoj. Eychar se podílí na řešení následujících otázek: jaká organizační struktura odpovídá společnosti, jak se bude vyvíjet a která oddělení musí být vytvořena nebo reorganizována, aby zaměstnanci pracovali co nejefektivněji;
Udržování firemní kultury. Eychar se podílí na událostech souvisejících s přinášením hodnot společnosti každému zaměstnanci (budování týmu, interní komunikace: vydávání firemních novin, sportovní akce atd.);
Práce s odbory. Dosud to není mnoho eycharů, ale protože některé odbory díky státní podpoře značně posílily, již je nelze slevit.

HR Manager musí vědět:
   legislativní a regulační akty upravující činnost podniků, institucí, organizací pro personální řízení;
   pracovní právo;
základy tržního hospodářství, podnikání a podnikání;
   podmínky trhu práce a vzdělávací služby;
   postupy stanovení cen a daní;
   základy marketingu;
   moderní koncepce personálního řízení;
   základy pracovní motivace a systému hodnocení personálu;
   formy a metody výcviku a dalšího vzdělávání personálu;
   postup pro vypracování pracovních smluv (smluv);
   metody a organizace řízení;
   základy výrobních technologií a perspektivy rozvoje podniků, institucí, organizací, struktury řízení a jejich zaměstnanců;
   základy obecné a sociální psychologie, sociologie a psychologie práce;
   základy produkční pedagogiky;
   etika obchodní komunikace;
   pokročilé domácí a zahraniční zkušenosti v oblasti personálního řízení;
   základy organizace kancelářské práce;
   metody zpracování informací využívající moderní technické prostředky, komunikace a komunikace, výpočetní technika;
   pravidla a normy ochrany práce.
Dovednosti a osobní vlastnosti
Osobní slušnost.
Etika - respektování individuálních práv, odpovědnost za splněné sliby, spolehlivost, poctivost, spravedlnost.
Dobrá víra- vysoké požadavky na výsledky jejich práce.
Rozvážnost- schopnost přijímat rozumná, realistická a informovaná rozhodnutí.
Stanovení a produktivitu
Výkon- zaměřit se na konečný výsledek.
Vytrvalost - schopnost překonat omezení vyplývající ze současné situace.

Odhodlání organizace a obchodní orientace - ochota dodržovat standardy organizace, odhodlání pracovat a odpovědnost za kvalitu své práce.
Sebevědomí- Ochota a schopnost řešit mimořádné problémy.
Schopnosti týmové práce.
Týmová orientace- pochopení potřeby společných činností a schopnosti pracovat ve spolupráci s ostatními;
Analytické dovednosti:
   schopnost analyzovat, porovnávat, zobecňovat informace;
   schopnost zdůraznit hlavní význam informací;
   schopnost vyvodit logické závěry;
   schopnost zdůraznit příčiny a vyhlídky na situaci.
Vysoká pracovní kapacita:
   schopnost dlouhého zatížení;
   schopnost vést několik projektů současně;
   schopnost různých typů aktivit.
Flexibilita, mobilita:
   rychlost reakce na měnící se situaci;
   schopnost zvážit problém z různých úhlů;
schopnost nabídnout několik řešení při předpovídání situace;
   pochopení potřeby změny;
   schopnost jednat rychle v časově omezených situacích.
Iniciativa:
   činnost při hledání řešení;
   aktivní postavení při realizaci myšlenek;
   návrh nových projektů, nápadů a jejich realizace.
Společenská schopnost:
   schopnost navazovat a udržovat přátelství, partnerství;
   schopnost vyvolat a udržet příznivý dojem;
   osobní kouzlo;
   smysl pro humor;
   schopnost vyjednávat.
Kreativita:
   plnění úkolů nestandardním způsobem;
   originalita rozsudku;
   kreativní přístup k řešení problémů;
   hledat nové pracovní metody.
Kvality vedení:
   respekt od kolegů a partnerů, autorita v týmu;
   schopnost přesvědčit účastníka;
   schopnost sledovat postup týmové práce;
   schopnost převzít odpovědnost za jiné lidi.
Objektivita:
   nezávislost něčího názoru od názoru druhých;
   přiměřenost posouzení bez ohledu na situaci;
   nestranné posouzení existujících jevů;
Organizační dovednosti:
   schopnost upřednostňovat práci pro sebe a ostatní;
   schopnost rozdělit práci mezi podřízené;
   disciplína, dochvilnost;
   časné plánování a plány přiřazení.
Odborná způsobilost:
   dostupnost diplomu zvláštního vzdělání;
   zkušenosti v této pozici;
   touha získat nové zkušenosti, zlepšit jejich schopnosti, znalosti, dovednosti;
   zájem o obsah díla;
   znalost charakteristik organizace, ve které pracuje.
Systematické myšlení:
   schopnost zdůraznit významné vztahy;
   schopnost vybudovat holistický obraz situace;
   schopnost navázat vztahy mezi informačními prvky;
   schopnost vidět několik možných způsobů a vybrat nejefektivnější.
Odolnost proti stresub:
   emoční stabilita při zodpovědném rozhodování;
   schopnost pracovat v podmínkách omezených zdrojů;
   schopnost odolat agresivní náladě;
   poise, sebeovládání;
   důvěra v nejistou situaci.
Schopnosti rozhodování:
   schopnost skutečně posoudit situaci;
   schopnost předpovídat výsledek, vyhodnotit možné důsledky;
   schopnost definovat úkoly v souladu s cílem;
schopnost vyvinout konkrétní řešení problémů;
   včasnost a logické rozhodování.
Účinnost interakce s lidmi:
   schopnost naslouchat partnerovi;
   správnost;
   schopnost konstruktivně řešit konflikty;
   úcta k partnerovi;
   schopnost adekvátně používat různé komunikační nástroje v různých situacích.
Odměna.
   Mzda personálního manažera závisí na organizaci v organizaci, na cílech a cílech, které jsou jí přiřazeny. Například personální ředitel velké ruské společnosti se zaměstnanci více než 3 000 lidí může dostávat až 300 000–450 000 rublů měsíčně. V průměrné společnosti s počtem zaměstnanců asi 1000 lidí - 250 000 - 3 000 000 rublů. V malé společnosti - až 150 000 rublů za měsíc. Pokud jde o odborníky, podle statistik Head Hunter v průměru? Společnost je připravena zaplatit 35 000 - 45 000 rublů v Moskvě. Minimální sazba je od 25 000 rublů. V regionech budou platy o něco nižší.
   Role v organizaci

Servisní personál byl postupně považován za důležitý: Ředitelé lidských zdrojů se objevují v největších společnostech v pozici viceprezidentů a členů představenstva; 80% úspěchu společnosti závisí na činnosti HR manažerů;

Na základě vize budoucnosti personálních služeb a na základě zkušeností úspěšných společností je možné určit klíčové role pro profesi HR manažera.

1.“HR stratég “ - člen řídícího týmu odpovědný za vývoj a provádění personální strategie a organizačních mechanismů pro její podporu; systémy řízení a řízení služeb vykonávajících funkce personálního řízení (viceprezident personálního řízení).

2.“HR Manager“- organizátor práce personálních jednotek.

3. “HR technolog“- vývojář a realizátor kreativních přístupů v oblastech specifických pro HR manažera, kompetentní v oblasti speciálních a technologických znalostí, schopný přilákat řadu interních a externích zdrojů a efektivně je využívat s ohledem na obchodní vyhlídky organizace (vedoucí rozvoje organizace nebo personální rozvoj).

4.“HR inovátor“- vedoucí, vývoj pilotních, iniciativních nebo pilotních projektů vyžadujících velkou pozornost a pečlivé studium, než budou široce využívány v praxi personálního řízení organizace.

5. “Účinkující“- specialista provádějící operativní personální politiku.

6.“HR konzultant“(Externí nebo interní) - odborník, který využívá panoramatické vize perspektiv korporace, praktických znalostí v oblasti řízení lidských zdrojů a odborných dovedností k určení potřeb, příležitostí a řešení problémů spojených s rozvojem organizačního a personálního potenciálu.

Vyberte si hR Specialist blízko vás hodnoty a světonázor, který sdílí váš postoj k lidem a podnikání, schopný přenášet vaši ideologii. Navíc by to měl být člověk, který dokáže bránit svůj názor a nabízet své vlastní nápady a rozšiřovat možnosti svého vůdce. Vyberte si úspěšného HR manažera, pouze takový specialista bude schopen přilákat úspěšné kandidáty a bude věnován společnosti.

Popis práce personálního manažera stanoví pořadí pracovněprávních vztahů. Dokument obsahuje požadavky na kvalifikaci zaměstnance, postup jeho podřízenosti, jmenování a odvolání. Popisuje práva, povinnosti, funkční odpovědnosti vedoucího náboru.

Úkoly personálního manažera závisí na směru činnosti a organizační struktuře společnosti. Mohou se lišit od údajů uvedených ve vzorku vzorku.

Ukázka popisu práce vedoucího personálu

І. Obecná ustanovení

1. Personální manažer patří do kategorie „specialisté“.

2. Manažer lidských zdrojů odpovídá přímo generálnímu řediteli / řediteli lidských zdrojů.

3. Osoba s vysokoškolským vzděláním je jmenována do funkce personálního manažera, nejméně však jeden rok praxe v podobném postavení.

4. Jmenování nebo odvolání personálního manažera se provádí na příkaz generálního ředitele.

5. Během nepřítomnosti personálního manažera jsou jeho odpovědnost, práva a funkční povinnosti převedeny na jiného úředníka, jak je uvedeno v rozkazu orgánu.

6. Personální manažer by měl vědět:

základy práce, občanská legislativa Ruské federace;
personální politika, personální struktura organizace;
metodika výběru a hodnocení personálu;
situace na trhu práce;
postup uzavírání smluv;
normy obchodní komunikace a etikety;
dokumentační pravidla;
normy ochrany práce, požární ochrany, bezpečnostních opatření.

7. Personální manažer je ve své činnosti veden:

příkazy a příkazy řízení;
Charta společnosti;
pravidla vnitřních pracovních předpisů, další řídící akty organizace;
tento popis práce;
právní předpisy Ruské federace.

II. Povinnosti HR manažera

Personální manažer vykonává následující povinnosti:

1. Přivádí společnost k zaměstnancům všech potřebných profesí.

2. Zjišťuje potřebu personálu.

3. Zajišťuje testování, rozhovory a další akce k posouzení odborných znalostí, psychologických vlastností uchazečů a zaměstnanců.

4. Studuje trh práce a určuje zdroje dodávek potřebného personálu.

5. Provádí opatření týkající se nástupu do funkce a přizpůsobení nových zaměstnanců.

6. Zajišťuje školení zaměstnanců.

7. Koordinuje činnosti za účelem zlepšení dovedností zaměstnanců a zlepšení jejich obchodních dovedností.

8. Informuje, radí všem zaměstnancům o personálních záležitostech a rozhodnutích.

9. Podílí se na rozhodování společně s vedoucími strukturálních divizí v otázkách náboru, převodu, povýšení, pokut, motivace, propouštění zaměstnanců.

10. Provádí opatření k posouzení výsledků personálu, certifikace.

11. Poskytuje poradenství vedoucím oddělení společnosti v oblasti personálního řízení.

12. Připravuje, vypracovává pracovní smlouvy.

13. Podílí se na plánování týmového rozvoje, řešení pracovních konfliktů a sporů.

14. Vede osobní soubory zaměstnanců organizace a další personální dokumentaci.

15. Podílí se na vývoji metodických materiálů pro hodnocení zaměstnanců a analyzování výsledků jejich práce.

16. Včas poskytuje informace do informačních databází týkajících se personálních činností.

17. Sleduje provádění legislativních norem, předpisů o personální politice.

ІІІ. Práva

Personální manažer má právo:

1. Navrhovat personální politiku společnosti.

2. Spolupracovat s vedoucími strukturálních divizí organizace na personálních otázkách.

3. Dostávat informace o rozhodnutích vedení organizace ohledně práce personálního oddělení a práce s personálem.

4. Podepisujte dokumenty ve vlastní pravomoci.

5. Poskytovat managementu návrhy na zlepšení jejich vlastní práce a aktivit společnosti.

6. Nezávisle rozhodovat v rámci svých pravomocí.

7. Předložit k posouzení managementu návrhy na vymáhání, povýšení zaměstnanců.

8. Nepoužívejte úřední povinnosti v případě ohrožení života nebo zdraví.

9. Informovat okamžitého nadřízeného o zjištěných nedostatcích v organizaci, zaslat návrhy na jejich odstranění.

10. Dostávat potřebné informace k plnění svých povinností.

11. Požadavek vedení na vytvoření podmínek pro uchovávání dokumentů, materiálních aktiv, plnění jejich úředních povinností.

ІV. Odpovědnost

HR manažer je zodpovědný za:

1. Porušení ustanovení pokynů přijatých společností.

2. Provádění neautorizovaného zastoupení managementu organizace.

3. Nesprávné plnění jejich povinností.

4. Porušení etikety, obchodní komunikace.

5. Důsledky nezávislých rozhodnutí, jejich vlastní jednání.

6. Způsobovat škodu společnosti, jejím zaměstnancům, dodavatelům, státu.

7. Záměrné poskytnutí nepravdivých informací.

8. Nezákonné nakládání s osobními údaji, obchodním tajemstvím, zveřejňování důvěrných informací.

9. Porušení požadavků vnitřních pracovních předpisů, požární ochrany, bezpečnostních norem, pracovní kázně.

HR Manager (HR-manager) vykonává práci náborového personálu, který splňuje požadavky společnosti. Společnost je v tomto ohledu zákazníkem a definuje řadu kritérií pro požadované odborníky. Zároveň je personální ředitel zaměstnancem středního nebo vrcholového managementu, jinými slovy, má manažerskou pozici. Úspěšný rozvoj společnosti závisí přímo na HR manažerovi, protože odpovídá za kvalitní složení všech zaměstnanců. K tomu potřebuje znát pracovní legislativu, psychologii a také dobře rozumět lidem.

Proč potřebujete HR manažera

HR Manager Profession (HR - Člověk Zdroje - lidské zdroje) se objevily v Rusku relativně nedávno.

Výběr zaměstnanců je jedním z nejdůležitějších kritérií ovlivňujících růst podniku. Proto jsme provedli výběr nástrojů, které pomohou najít lidi, kteří mohou řešit nestandardní problémy.

V článku najdete také test, jak ověřit, zda kandidát dodržuje zásady společnosti.

Poprvé začali hovořit o personálním manažerovi na Západě, odkud tento trend pochází, a nahradili „personální důstojníky“ známé naší zemi.

Personální manažer vyvíjí strategii řízení pro společnost, přijímá zaměstnance, sestavuje příslušnou dokumentaci, vytváří personální politiku. Toto je efektivní manažer lidských zdrojů. Proto prosperita společnosti do značné míry závisí na HR manažerovi, protože HR manažer je zodpovědný výhradně za kvantitativní a kvalitativní složení zaměstnanců, jakož i za jejich přístup a interakci.

Velké společnosti zpravidla zahrnují zvláštní oddělení, které je odpovědné pouze za výběr personálu, kde každý zaměstnanec má vysoce specializovaný úkol. Například manažer náboru, manažer lidských zdrojů, školení zaměstnanců atd. Ředitelem lidských zdrojů je často ředitel lidských zdrojů nebo ředitel lidských zdrojů. V malých firmách řeší jeden pracovník úkoly personálního oddělení.

Lidské zdroje: proč je to potřeba a jak je vytvořit od nuly

Říká to praktikovi

Nikolay Neporada, personální ředitel, skupina společností Verysell, Moskva

Při založení a rozvoji společnosti zastává jedno z centrálních míst pozice personálního manažera. Předpokládejme, že obchodní společnost, která existuje na trhu již dlouhou dobu a dodává malý objem zboží, se rozhodla vstoupit na velký trh. V tomto ohledu se samozřejmě seznam kupujících mění, a tedy i pořadí spolupráce s nimi. Stejní zaměstnanci však budou i nadále pracovat s novými zákazníky.

Existuje řada podmínek, za nichž se zaměstnanci budou moci znovu přizpůsobit plnění svých povinností na nové úrovni. Za prvé, musí jasně pochopit úkol. Za druhé, ukázat touhu pochopit nové výšky. Zatřetí, jejich profesionalita by měla odpovídat takovému baru.

Zaměřuje se na tyto aspekty. Proto musí analyzovat a podat zprávu o tom, zda je nutné zaměstnance aktualizovat a jak to provést, a zda je pro stávající zaměstnance dostačující, aby si pouze zkvalitnili svou kvalifikaci, a poté vypracoval vhodný program.

HR kompetence

Mezi povinnosti personálního manažera patří:

vytváření a vytváření technik a metod náboru;
koordinace kandidátů na pozici, přímá komunikace, shrnutí výsledků pohovoru;
vytvoření kompletní sady zaměstnanců v souladu s tabulkou zaměstnanců;
identifikace potřeb zaměstnanců;
vytváření procesů, které zvyšují dovednosti zaměstnanců;
informování zaměstnanců o všech záležitostech týkajících se personálního oddělení;
iniciativa v otázkách přemístění zaměstnance z jednoho místa na druhé, jakož i najímání nebo pohybu v rámci služby, včetně vydávání správních sankcí a propouštění;
legální zachování pracovních smluv;
vytváření osobních spisů zaměstnanců, práce se všemi příslušnými dokumenty;
řízení zaměstnanců;
analýza trhu práce;
poskytování přímých manažerských zpráv o současné situaci osobního stavu podniku a informací o mzdách;
vytvoření rezervního personálu;
vývoj motivačního systému ke zlepšení výkonnosti zaměstnanců.

Jaké dovednosti a kvality by měl mít HR manažer

Pro HR manažera neexistuje konkrétní seznam dovedností. Měli by být založeni na svých povinnostech, například:

1. Pokud organizace spolupracuje s cizinci, je vedoucí personálu povinen:

jazykové dovednosti, písemné i ústní, komunikační zkušenosti;
znalost pracovních a migračních zákonů, jakož i dalších zdrojů zapojených do těchto vztahů.

2. Je-li organizace povinna provádět certifikaci k vytvoření vnitřního trhu se zaměstnanci, je vedoucí personálu povinen:

zkušenosti s prováděním takových akcí;
znalost pracovního postupu;
dovednosti při používání vhodného softwaru.

Proto by měl mít HR manažer následující dovednosti:

znalost pracovního práva, včetně všech nezbytných regulačních právních aktů;
pochopení základních principů sociologie;
schopnost pracovat se správou dokumentů, základní dovednosti práce s personální dokumentací, znalost informací o právních normách zajišťujících bezpečné pracovní podmínky;
držení znalostí v aplikované oblasti, zejména sociální psychologie, schopnost vést obchodní konverzaci;
dokonalá znalost ruského jazyka;
porozumění základním principům a cílům tržního hospodářství;
znalost příslušných principů a metod pro hodnocení kvality zaměstnance;
dovednost profesionální analýzy životopisu, znalost moderních a účinných testovacích úkolů pro testování kandidátů, schopnost utvářet závěr o schopnostech zaměstnanců;
znalost současných předpisů v oblasti řízení;
dovednosti identifikovat hlavní oblasti práce organizace a vytvořit vhodná pravidla a normy pro práci s personálem;
manažerské dovednosti;
znalost základů řízení času.

Manažer lidských zdrojů musí mít profesionální komunikační dovednosti, znalosti, znalosti a schopnost aplikovat psychologické techniky. Měl by být schopen umístit partnera k sobě a zahájit důvěrný rozhovor. Současně je třeba zachovat nestrannost, být schopen abstrahovat od osobních dojmů a prokázat předvídavost a vyhodnotit, kolik může člověk zakořenit v týmu.

Personální manažer je rovněž povinen:

společenský;
kořeněné;
objektivní;
soustředěný;
pečlivý;
péče;
sebevědomý;
proaktivní;
vyvážený;
prozíravý.

Jaké role může hrát personální manažer v různých společnostech?

Na základě zkušeností s personálními službami mnoha úspěšných společností je obvyklé to zdůrazňovat klíčové rolekteré se týkají profese personálního manažera.

1. HR stratég (HR manager) - osoba, která je součástí řídícího týmu a která vyvíjí a provádí personální strategie, kromě toho zajišťuje veškeré organizační procesy; odpovídá za řízení lidských zdrojů, tuto pozici zpravidla zastává viceprezident pro personální řízení.

2. Vedoucí útvaru personálního řízení (HR manager)- osoba vykonávající přímé řízení personálních jednotek.

3. HR technolog (HR manager) - osoba, která provádí vývoj a implementuje kreativní přístupy výhradně v manažerských činnostech a je si vědoma složitosti moderních technologií.

4. HR inovátor (HR a HR manager)- osoba zastávající vedoucí postavení, jejímž hlavním úkolem jsou experimentální a inovativní projekty, jejichž vytvoření vyžaduje zvláštní soustředění pozornosti a soustředění, jakož i podrobné studium všech bodů před zveřejněním a použitím.

5. Dodavatel (vedoucí náboru)) - osoba specializující se přímo na personální politiku.

6. HR konzultant (externí nebo interní, HR manager) - Specialista, který slouží jako strategický pozorovatel pro rozvoj společnosti a při uplatňování svých dovedností identifikuje akutní problémy společnosti. Najde způsoby, jak je vyřešit, na základě dostupných lidských zdrojů státu.

Právě tyto funkce hrají klíčovou roli v efektivní a efektivní práci týmu, takže je nutné zapojit se do řízení lidských zdrojů v každé komerční organizaci.

CEO říká

Sergey Kleshchukov, generální ředitel Organic Vodka Group (OVG), Moskva

Hlavním cílem HR manažera je bojovat proti fluktuaci zaměstnanců. Přesto chápu, že atmosféru a pracovní podmínky zaměstnanců vytváří atmosféra a pracovní podmínky zaměstnanců, což ovlivňuje touhu zaměstnanců pracovat v konkrétní společnosti. Například, lehká, uvolněná atmosféra ve společnosti se odehrává pouze v případě otevřených vztahů v týmu. Vytvoření takové atmosféry je samozřejmě v kompetenci vedoucího náboru, ale samotný generální ředitel musí nejprve vytvořit samotný základ takové komunikace.

Mimochodem, v naší společnosti bezpečnostní služba používá otevřený interní video monitorovací systém. Bylo jasné, že by to mohlo vést k negativním recenzím mezi pracovníky. Pro vyřešení této situace jsem nařídil instalaci videokamer na můj osobní účet i na pracoviště vedoucích všech oddělení. Náš příklad znovu dokazuje, že ve vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je důležitá otevřenost a poctivost a zdravá atmosféra celého týmu.

Personální manažer: kde hledat budoucí „hvězdy“ personálních záležitostí

Dříve nebylo možné získat speciální vzdělání v tomto profilu. Jedinou příležitostí byly kurzy MBA „Master of Business Administration“. V roce 2000 došlo v této oblasti ke kvalitativním změnám. Objevila se specialita „Personální management“. Tato specializace byla vyučována na mnoha univerzitách. Charakteristickým rysem této akce bylo, že popularita specializace rostla velmi rychle.

Přední univerzity ukončené odborníky na personalistiku: Státní univerzita managementu (GUU), Ruská akademie hospodářství G.V. Plekhanova (REA), Moskevská státní univerzita, statistika a informatika (MESI), All-Russian State Tax Academy (VGNA).

Zaměstnanci interního marketingu: algoritmus implementace a implementace krok za krokem

HR Manager: 17 zlatých principů

1. Zásada „zlatého standardu“. Zacházejte se svými kolegy, okamžitými šéfy a celým prostředím v práci přesně tak, jak bych se s vámi chtěl spojit. Manažer personálního rozvoje zachází se všemi svými kolegy s úctou, nedovoluje žádné cronyismus adresované jeho kolegům a také nepřekračuje jeho oficiální autoritu. Je společenská, vždy připravená pomoci a vyřešit kontroverzní situaci. Aktivně se podílí na životě týmu.

2. Princip spravedlnosti. Tato zásada je objektivně správné uplatňování jejich pravomocí; nesou plnou odpovědnost za svá rozhodnutí o využívání lidských zdrojů, definování pracovních harmonogramů atd. Současně žaloby nepřekračují rámec osobní kompetence, protože práva a povinnosti jedné osoby končí tím, že druhá osoba začíná plnit své pracovní povinnosti.

Příklad: Manažer personálních služeb zaměstnává skutečně kompetentního specialistu, který se zaměřuje výhradně na jeho pracovní kvality, a v žádném případě na jeho rozhodnutí neovlivňuje takový lidský faktor, jako jsou přátelství nebo rodinné vazby. Současně může dojít k kariérnímu růstu pouze díky svědomitému výkonu jejich funkcí a pokročilému školení.

3. Princip spravedlnosti při převodu finančních prostředků, zdrojů, práv. Podstatou této zásady je objektivní a racionální směrování zdrojů, prostředků, práv, výhod atd. Bylo by spravedlivé dobrovolně přesměrovat personální manažera nebo jeho kolegyní výhody, pravomoci atd. Jakýkoli tlak na podřízené ve formě provokativních akcí, jejichž cílem je uvolnění vnitřních základů nebo zanedbání základů a zásad organizace, bude neetický, a proto nepřijatelný. Vedoucí práce není oprávněn vydávat neetické nebo nezákonné příkazy. Nezneužívá své oficiální postavení a nepřevádí osobní pracovní funkce na jiného exekutora.

4. Princip korekce. Podstatou tohoto principu je včasná oprava zjištěné chyby. Protože to může ovlivnit každého, a hlavní věcí v tomto případě je okamžité uvedení do správné formy a vytvoření všeho, co se stalo špatně.

Příklad: Dělník byl potrestán za porušení kázně, ačkoli se do této situace sám nezúčastnil. V takových případech HR manažer tuto chybu eliminuje různými metodami a metodami, analyzuje situaci a zjistí její příčinu. Vždy dělá spravedlivá, vyvážená a nestranná rozhodnutí.

5. Princip maxima. Zejména činnosti personálního manažera a celé společnosti jako celku jsou racionální a morální, pouze pokud to povede k úspěšnému rozvoji společnosti jako celku a v jejích jednotlivých divizích. Mezi funkce personálního manažera patří rozvoj etických a morálních standardů společnosti a poskytování poradenských služeb manažerům na různých úrovních organizace organizace.

6. Zásada minimálního pokroku. Jsou-li činnosti personálního manažera nebo samotné společnosti v souladu s vnitřní etikou, jsou tyto akce správné. Personální ředitel v dobré víře jedná výhradně v rámci své pravomoci, přičemž nepřekračuje své oficiální povinnosti.

7. Princip tolerance. Personální manažer je povinen tolerovat etické standardy a zavedené zásady korporací v jiných zemích a zakládajících entitách Ruské federace.

Příklad: V případě návštěv v jiných zemích za účelem výměny zkušeností by měl náborový manažer tolerovat všechny zásady a zásady, které se v těchto společnostech vyvinuly.

8. Kombinace jednotlivce a kolektivu v organizaci. Osobní a kolektivní projevy jsou základními vlastnostmi při tvorbě a rozhodování v komerční sféře. Stejně důležité v procesech obchodních vztahů jsou individuální i kolektivní začátky. Musí být kombinovány. Cílem HR manažera je informovat všechny zaměstnance o hodnotách. Personální ředitel musí každému zaměstnanci poskytnout informace o důležitosti a důležitosti společnosti, aby se zájmy zaměstnance a společnosti shodovaly. Tato symbióza přinese plodné výsledky oběma stranám, přičemž je důležité uspořádat valná hromada, shromáždění za účelem identifikace potřeb a určení cesty pro další rozvoj.

9. Sledování manažera jejich základů a hodnot. Při přijímání určitých rozhodnutí je třeba držet se vlastního názoru, dělat to v rámci rozumných a kompromisů. Musíte být schopni sdělit své představy a názory svým nadřízeným optimálním způsobem a dodržovat pravidla a zásady komunikace v týmu.

10. Žádný tlak. Na žádného personálu nemůžete vyvíjet psychologický tlak. V práci personálního manažera není přípustná instalace drsných ultimátových podmínek a toto chování je také nepřijatelné během rozhovorů.

11. Princip konstantní expozice. Tato zásada spočívá v tom, že morální standardy by neměly být zahrnuty do každodenního života a každodenního života týmu silou, ale pouze za pomoci neustálého úsilí personálního manažera a dalších zaměstnanců. Práce s nimi je třeba formovat tak, aby odpovídala obecnému konceptu rozvoje samotné společnosti i personální politiky. Takový přístup vede k efektivnímu využívání lidských zdrojů a zlepšuje kvalifikaci řádných zaměstnanců a také zavádí do organizace morální standardy (pořádání schůzek, osobních aktivit s jakýmkoli zaměstnancem nebo vedoucím oddělení organizace za účelem postupného zavádění morálních principů).

12. Při vystavení zohledněte sílu možné reakce. Při ovlivňování subjektu, ať už jde o celý personál, jednotlivého zaměstnance nebo klienta, je třeba vzít v úvahu sílu pravděpodobného odporu. Je zapotřebí příslušný týmový projekt. Je důležité vždy naslouchat požadavkům pracovníků a kombinovat jejich názor s obecně přijímanými morálními metodami instituce, aby se dále zabránilo úmyslnému odporu.

13. Důvěra. Dobrým způsobem, jak povzbudit, je důvěra vložená do každého člena týmu: jeho tvořivosti, schopnostem, profesionalitě, usilovnosti a odpovědnosti. Na základě těchto úvah lze realizovat nejdůležitější ze všech přímých povinností manažera lidských zdrojů - školit zaměstnance.

14. Právo na svobodu. Personální manažer nemůže převést své povinnosti na zaměstnance s různými kompetencemi a nutit je, aby pracovali pro sebe. Podobně takový systém funguje se zbytkem státu.

15. Etika způsobu myšlení, etika v jednání a rozhodování. Pravidlo vyžaduje rozvoj a zlepšení morálních myšlenek u svých kolegů. Manažer lidských zdrojů je povinen organizovat semináře a setkání za účelem zvýšení etiky zaměstnanců.

16. Nekritizujte kolegy. Personální manažer neodsuzuje jednání svých kolegů, i když jsou jeho konkurenty v profesní oblasti.

17. Zásada bezkonfliktnosti. Jednou z funkcí personálního manažera je správná psychologická charakteristika každého zaměstnance. Na základě výsledků je povinen udělat vše pro to, aby zabránil konfliktům.

Systém náboru: jak zvýšit počet životopisů 25krát

CEO říká

Igor Byvshev, generální ředitel Milena LLC, Pyatigorsk

Naše společnost má jednoho vedoucího náboru. Tato pozice vstoupila do státu, když v podniku pracovalo 60 zaměstnanců. Hlavní zodpovědností tohoto zaměstnance je vyhledávání a organizace pohybu zaměstnanců podniku. Popis práce personálního manažera také zahrnuje organizaci školení personálu. Rozhodnutí a návrhy týkající se potřeby dalšího výcviku jsou výsadou vedoucích strukturálních jednotek. Práce manažera náboru je kvalitní organizace tohoto procesu. Musí najít školicí střediska a dohodnout se na spolupráci.

Protože se naše společnost rychle rozvíjí, v blízké budoucnosti bude mít manažer pracovního personálu mnohem větší autoritu. Bude to on, kdo bude odpovědný za identifikaci těch pracovníků, kteří potřebují další vzdělávání. Rovněž se bude zabývat vývojem zásad a schémat, jimiž bude práce placena. Vzhledem k tomu, že se počet zaměstnanců zvýší, bude podle mne za přítomnosti 400 zaměstnanců nutné tuto službu rozšířit.

Jak hodnotit efektivitu HR manažera a personálního oddělení jako celku

Interní recenze. Hlavním cílem takové činnosti je studium vztahu mezi výkonem zaměstnanců a jejich stavem mysli. Je možné vyhodnotit, jak nálada ovlivňuje úspěch práce prostřednictvím osobních rozhovorů. Dobrým způsobem mohou být také různé anonymní průzkumy a testy. Pro výzkumnou jednotku je zaujmout postoj týmu k různým činnostem.
Hodnocení odborníků. Navzdory jménu se tento typ hodnocení výkonu provádí bez zapojení externích odborníků. Současné hodnocení všech divizí společnosti provádí samotný management. Funkce personálního manažera a jejich implementace jsou zvažovány s využitím interních zdrojů. Hodnocení provádí ostatní zaměstnanci, jmenovitě vedoucí jiných divizí společnosti. Při této metodě by se samozřejmě mělo vždy brát v úvahu zaujatost.
HR audit. Tato metoda poskytuje objektivnější hodnocení aktivity. Za tímto účelem jsou zapojeni odborníci. Nejprve je provedena analýza profesionality a výsledků práce zaměstnanců společnosti. Následuje studie o tom, jak personální manažer plní své povinnosti v praxi. Velmi důležitým bodem auditu je studie o tom, jak činnosti personálních manažerů splňují požadavky federálních zákonů.
Klíčové ukazatele výkonu (KPI). Jsou stanovena specifická kritéria, podle nichž budou měření a hodnocení prováděna po určitou dobu. Tento přístup poskytuje obraz událostí, které se vytvářejí a budou přiměřené po dlouhou dobu. Tento princip pomůže posoudit fluktuaci zaměstnanců a její příčiny. Bude se také hledat vztah tohoto jevu k procesu přijímání manažerských rozhodnutí a akcí.
Správa cílů (MBO). Efektivita je výsledkem dosažení konkrétních úkolů. Proto je metoda navržena speciálně pro tento princip. Je stanoven konkrétní cíl a samotný výsledek a proces jeho dosažení podléhají hodnocení.
Personální oddělení jako ziskové středisko. Možnost vydělávat peníze bez opuštění podniku. Personální manažer může vykonávat nejen své úkoly, ale také poskytovat služby dalším strukturálním divizím společnosti. Oddělení tak nejen plní své přímé povinnosti, ale také vydělává peníze. Výsledkem je zvýšení zisku.
Metodika návratnosti investic. Velmi složitá a nákladná metoda oceňování. Chcete-li získat výsledek, použijte vzorec ROI \u003d (výnos - náklady) / náklady x 100%. Zohlední všechny výdaje, které vznikly za účelem zlepšení výkonu zaměstnanců. Nejprve se jedná o různá školení a školení. Musí se však brát v úvahu nejen toto. Položka nákladů bude rovněž zahrnovat dodatečné náklady na přípravu a provádění těchto činností. Nedostatek personálu na pracovištích bude ve skutečnosti také nákladovou položkou podniku.

KPI pro HR Manager

Personální manažer, jehož popis práce zahrnuje mnoho různých úkolů, musí vykonávat různé druhy funkcí. Hodnotit jeho práci je proto velmi obtížné. Pro každé povolání je KPI.

KPI 1 - tento ukazatel měří rychlost výběru správného zaměstnance pro konkrétní pracoviště. Pro toto kritérium neexistují žádné časové limity. Ale vzhledem k rychlosti podnikání a rozvoje podnikání, čím rychleji je volné místo uzavřeno, tím lépe pro společnost.

KPI 2 - tento ukazatel odhaduje počet zaměstnanců, kteří mají potřebnou specializaci a úroveň školení. Posouzení přípravy probíhá během provádění testovacích úkolů. Znalosti se vyhodnocují na základě skutečnosti, nikoli na dostupnosti diplomu nebo osvědčení. Tento ukazatel může ovlivnit faktor vnitřních posunů. To nebude vždy zárukou kvality výsledku. Je proto nezbytné stanovit některá omezení takových procesů.

KPI 3 - tento ukazatel hodnotí nedostatky v práci zaměstnanců. Jsou identifikovány při inspekcích a inspekcích. Zohlední se také výše pokut. Ideálním ukazatelem je absence obou.

KPI 4 - hodnocení výkonnosti zaměstnanců, které je vyjádřeno v peněžním vyjádření. Pokud jsou peníze vynakládány na zaměstnance, výsledkem by měl být zisk.

KPI 5 - tento ukazatel měří stabilitu pracovní síly. Můžete to určit podle fluktuace zaměstnanců. Pokud se personál neustále mění, je třeba vyškolit nové zaměstnance a utratit finanční zdroje. Je nutné identifikovat příčiny tohoto jevu a minimalizovat je. Zlepšit pracovní podmínky, mikroklima v týmu, zvýšit hotovostní zabezpečení.

Kopírování materiálu bez souhlasu je přípustné, pokud existuje odkaz na tuto stránku

Upozorňujeme na typický příklad popisu práce personálního manažera, vzorek z roku 2019. Na tuto pozici může být jmenována osoba s vyšším odborným vzděláním (ve specializaci managementu) nebo vyšším odborným vzděláním a dalším vzděláváním v managementu s nejméně 2 roky praxe v oboru. Nezapomeňte, že každý pokyn personálního manažera je vydán po ruce proti přijetí.

Jsou uvedeny typické informace o znalostech, které by personální manažer měl mít. O povinnostech, právech a povinnostech.

Tento materiál je součástí obrovské knihovny našeho webu, která je denně aktualizována.

1. Obecně

1. Personální manažer patří do kategorie manažerů.

2. Osoba s vyšším odborným vzděláním (ve specializaci řízení) nebo s vyšším odborným vzděláním a dalším vzděláváním v oblasti řízení, která má alespoň 2 roky praxe v oboru, se přijímá jako personální manažer.

3. Personálního manažera najímá a odvolává ředitel organizace.

4. Personální manažer by měl vědět:

- legislativní a regulační právní akty upravující činnost podniků, institucí, organizací pro personální řízení;

- pracovní legislativa;

- základy tržního hospodářství, podnikání a podnikání;

- spojení trhu práce a vzdělávacích služeb;

- postupy stanovení cen a daní; základy marketingu;

- moderní koncepce personálního řízení; základy pracovní motivace a systému hodnocení personálu; formy a metody výcviku a dalšího vzdělávání personálu;

- postup pro vypracování pracovních smluv (smluv);

- metody a organizace řízení;

- základy technologie výroby a perspektivy rozvoje podniků, institucí, organizací, struktury řízení a jejich zaměstnanců;

- základy obecné a sociální psychologie, sociologie a psychologie práce;

- základy produkční pedagogiky;

- etika obchodní komunikace;

- pokročilé domácí a zahraniční zkušenosti v oblasti personálního řízení;

- základy organizace papírování;

- metody zpracování informací využívající moderní technické prostředky, komunikace a komunikace, výpočetní technika;

- vnitřní pracovní předpisy;

- pravidla a normy ochrany práce, bezpečnostních opatření, průmyslové hygieny a požární ochrany.

5. Personální manažer se ve své činnosti řídí:

- právní předpisy Ruské federace,

- charta organizace,

- příkazy a příkazy ředitele organizace,

- tento popis práce,

- Pravidla interního harmonogramu práce organizace.

6. Personální ředitel odpovídá přímo řediteli organizace, ______ (uveďte pozici)

7. Během nepřítomnosti personálního manažera (služební cesty, dovolené, nemoci atd.) Plní své povinnosti osoba jmenovaná ředitelem organizace předepsaným způsobem, která nabytá příslušná práva, povinnosti a odpovídá za plnění svých povinností.

2. Povinnosti personálního manažera

HR Manager:

1. Organizuje práci s personálem v souladu s obecnými rozvojovými cíli podniku, instituce, organizace a specifických oblastí personální politiky za účelem dosažení efektivního využití a profesního rozvoje zaměstnanců.

2. Zajišťuje personální obsazení podniku, instituce, organizace potřebných profesí, specialit a kvalifikací zaměstnanci.

3. Určuje potřebu personálu, studuje trh práce s cílem zjistit možné zdroje zajištění potřebného personálu.

4. Provádí výběr personálu, vede pohovory s najatými osobami, včetně absolventů vzdělávacích institucí, za účelem náboru zaměstnanců.

5. Organizuje školení zaměstnanců, koordinuje práci na rozvoji a rozvoji jejich obchodní kariéry.

6. Sděluje všem zaměstnancům informace o personálních záležitostech a kritických personálních rozhodnutích.

7. Organizuje hodnocení výsledků pracovních činností zaměstnanců, certifikace, soutěže o obsazení volných pracovních míst.

8. Spolu s vedoucími strukturálních divizí se podílí na rozhodování o najímání, převodu, povýšení, snižování, správních sankcích a také propouštění zaměstnanců.

9. Vyvíjí systém pro hodnocení obchodních a osobních kvalit zaměstnanců, motivující jejich kariérní růst.

10. radí manažerům na různých úrovních ohledně organizace personálního řízení.

11. Účastní se plánování sociálního rozvoje týmu, řešení pracovních sporů a konfliktů.

12. Vypracovává a zpracovává pracovní smlouvy a smlouvy, vede osobní spisy zaměstnanců a další osobní dokumentaci.

13. Spravuje podřízené zaměstnance.

14. Dodržuje vnitřní pracovní předpisy a další místní regulační akty organizace.

15. Splňuje vnitřní předpisy a normy ochrany práce, bezpečnostních opatření, průmyslové hygieny a požární ochrany.

16. zajišťuje dodržování čistoty a pořádku na pracovišti,

17. Plní v rámci pracovní smlouvy příkazy zaměstnanců, kterým je v souladu s tímto pokynem podřízen.

3. Práva personálního manažera

Personální manažer má právo:

1. Předložte k posouzení ředitelům návrhů organizace:

- zlepšit práci související s povinnostmi stanovenými v tomto pokynu,

- povzbuzení podřízených významných zaměstnanců,

- na materiální a disciplinární odpovědnost podřízených pracovníků, kteří porušili výrobní a pracovní kázeň.

2. Požadovat od strukturálních jednotek a zaměstnanců organizace informace nezbytné k plnění jeho povinností.

3. Seznámit se s dokumenty definujícími jeho práva a povinnosti v jeho současném postavení, kritéria pro hodnocení kvality výkonu úředních povinností.

4. Seznámit se s návrhy rozhodnutí vedení organizace ohledně jejích činností.

5. požadovat, aby vedení organizace poskytovalo pomoc, včetně zajištění organizačních a technických podmínek a provádění stanovených dokumentů nezbytných pro plnění úředních povinností.

6. Další práva stanovená platným pracovním právem.

4. Odpovědnost manažera lidských zdrojů

HR manažer je zodpovědný v následujících případech:

1. Za nesprávné plnění nebo neplnění povinností stanovených tímto popisem práce, v mezích stanovených pracovním právem Ruské federace.

2. Za trestné činy spáchané při jejich činnosti v mezích stanovených příslušnými správními, trestními a občanskými právními předpisy Ruské federace.

3. Za způsobení materiální škody organizaci - v rozsahu stanoveném současnými pracovními a občanskými právními předpisy Ruské federace.

Popis práce HR manažera je vzorek roku 2019. Povinnosti HR manažera, práva HR manažera, odpovědnost HR manažera.