Profesionální přizpůsobení zaměstnanců. Profesionální adaptace specialisty Koncept profesionální adaptace

Strana 9 z 24

Vlastnosti profesionální adaptace

Profesionální přizpůsobení- jedná se o přizpůsobení pracovišti, nástroje a prostředky práce, technologický proces, časové parametry práce, předměty práce, předmět práce, povahu interakce mezi zaměstnanci v pracovním procesu. Jinými slovy, profesionální přizpůsobení je přizpůsobení samotné pracovní činnosti se všemi složkami předmětu a času, které ji poskytují.

Profesionální přizpůsobení je nevyhnutelné za všech okolností, které jsou charakteristické pro první seznámení osoby s podmínkami jeho nového zaměstnání. Na první pohled je tento typ adaptace charakteristický pouze pro mladého, začínajícího pracovníka nebo pracovníka, který radikálně změnil obsah své činnosti, změnil své profese, například při přechodu z jednoho typu stroje na zásadně jiný. Ale není tomu tak. Profesionální přizpůsobení je nevyhnutelné se všemi změnami, ke kterým dochází v podniku nebo na pracovišti.

Složitost profesionální adaptace závisí na tom, kolik nových objektů bude zahrnuto do sféry pracovní činnosti člověka. To určuje dobu a hloubku adaptačních procesů, jakož i složitost jejich řízení. Při přechodu z jednoho pracoviště na stejné pracoviště umístěné v blízkosti je nutné se přizpůsobit pouze některým prvkům prostředí. Takové přizpůsobení nebude vyžadovat důkladnou restrukturalizaci mechanismů pro regulaci činnosti a chování. Pokud změny ovlivní obsah práce, přizpůsobení se stane mnohem komplikovanějším a dokonce se stane nemožným.

Obvykle proces profesionální adaptace je ovlivněn:

a) faktory prostředí, v nichž se provádí přizpůsobení (jedná se o pracoviště, technologický proces atd.);

b) faktory, které lze nazvat individuální-osobní, tj. spojené s vlastnostmi samotného adaptéru;

c) faktory řízení adaptačního procesu.

První faktory již byly projednány. Připomeňme, že složitost adaptačních procesů je v tomto případě určována počtem adaptačních objektů a radikálností změn v každém z těchto objektů. Čím hlubší jsou tyto změny, tím složitější jsou adaptační procesy.

Jednotlivé a osobní faktory jsou rozmanité.

1. Počáteční, tj. předběžné přizpůsobení, úroveň znalostí, dovedností a schopností. Existuje důvod se domnívat, že se jedná o individuální a osobní charakteristiku zkušenosti. Obecně je tomu tak, ale při jejich zvažování (v souvislosti s adaptací) neexistuje dostatečný důvod k jejich přiřazení výhradně do sféry zkušenosti.

Rychlost profesionálního přizpůsobení souvisí více s šířením znalostí, dovedností a schopností. Skutečností je, že přizpůsobení se považuje za úplné poté, co zaměstnanec dosáhne kvalifikace, která splňuje stávající standardy pro tuto činnost. Zde však nekončí profesní rozvoj zaměstnance. Pokračuje ve zdokonalování svých dovedností a získávání odborných zkušeností. Jedná se však již o období po adaptaci.

Z toho vyplývá, že rychlost přizpůsobení je spojena s odbornou zkušeností, ale toto spojení samotné může mít v některých případech pozitivní dopad, tj. urychlit, a v jiných, naopak, zpomalit. Zrychlení je větší, čím vyšší je počáteční úroveň znalostí, dovedností a schopností.

2. Motivace, která určuje postoj k aktivitě, je osobní motivace k činnosti, tj. motivace na základě potřeb jednotlivce, jeho hodnotových orientací, zájmů. Motivy ovlivňující proces adaptace jsou velmi rozmanité. Mezi nimi je třeba nejprve jmenovat zájem o aktivity, smysl pro povinnost, touhu po profesním růstu.

Motivace založená na zájmu je spojena s uspokojením touhy po znalostech a rozvoji. V podmínkách přizpůsobení je tato motivace, jak to bylo, aktualizována samotnými vnějšími okolnostmi. Je vhodné mít na paměti dva aspekty této motivace: zájem o aktivitu a zájem o sebe jako subjekt ovládající tuto činnost. Produktivita motivace založená na zájmu o aktivitu je spojena s obsahem, tj. strana aktivity, která vzbudí největší zájem.

Motivace založená na zájmu o sebe jako předmět činnosti je nejproduktivnější jako základ adaptačního procesu, pokud je spojena se zájmem o utváření nových kvalit u člověka.

Motivace založená na pocitu povinnosti je spojena s potřebou splnit požadavky organizace, její potřeby. Tato motivace je nejtypičtější pro profesionální přizpůsobení. Navíc se zdá, že určuje počáteční fázi adaptace. Čím silnější je smysl pro povinnost v této počáteční fázi, tím rychlejší adaptace nastane. Zvláštní odvětví motivů práce se skládá z motivů založených na principu vzájemné odpovědnosti a náročnosti, charakteristických pro kolektivistické vztahy.

Motivace založená na úsilí o profesní růst se projevuje později než motivace založená na zájmu a povinnosti. Uplatňuje se v době, kdy se osoba již docela pevně cítí jako předmět činnosti, tj. ovládli potřebné znalosti, dovednosti, vztahy. Touha rychle dosáhnout nebo překročit určité výkonnostní standardy se tak stává akutnější. Pokud se tato motivace ve fázi adaptace stane vůdčí, může člověka nasměrovat na úroveň profesionálního chování, na které není objektivně připraven. Z pozorování je známo, že člověk dělá nejzávažnější chyby v práci, když zvládl základy činnosti jako celku. Například řidiči automobilů se dost často dostanou do nouzových situací, a to nejen tehdy, když právě začínají ovládat auto, ale po ujetí tří až čtyř tisíc kilometrů. Během období adaptace by člověk neměl vytvářet situace, které by aktualizovaly výhradně motivaci k dosažení na úkor motivace zájmu a povinnosti.

3. Individuální psychologické vlastnosti člověka. Je zřejmé, že vlastnosti, jako je rigidita, budou bránit adaptaci; lability naopak sníží obtíže při profesionální adaptaci.

Přizpůsobení je určeno vlivy vnější kontroly, které regulují aktivitu a chování. Toto je obsah výrobních úkolů; míra začlenění adaptivního do výkonu celé sady technologických operací; míra zvládnutí pracovních prostředků; kontrola režimu práce a odpočinku; ergonomické uspořádání pracoviště; stimulace úspěšného dokončení výrobních cílů; systematická analýza chyb způsobených adaptérem; učení příkladem.

Obsah pracovních úkolů by měl být spojen s úrovní předběžného adaptačního odborného vzdělávání zaměstnance. Studie ukazují, že i při malých změnách v oblasti pracoviště nebo v nástrojích a objektech práce je dosažení dříve dostupných výsledků obtížné. S významnými úpravami pracoviště, obsahu a prostředků práce nemusí adaptér nějakou dobu splnit stanovený plánovaný úkol. Míra neplnění, jakož i doba trvání, jsou spojeny s individuálními charakteristikami a úrovní rozvoje obecných pracovních dovedností; v průměru může doba nedostatečného výkonu trvat tři až čtyři dny až dva až tři týdny.

Obsah, míra produkčních cílů by se měla postupně zvyšovat, přičemž by se měla řídit dosaženými výsledky. Obsah úkolu lze během prvního pracovního dne změnit. To je zvláště nutné, pokud se adaptivní úkol neřídí. Je důležité stanovit čas stabilního výsledku v čase. S pozitivním stabilním výsledkem by měl být úkol také komplikovaný. To je nezbytné k aktualizaci motivace založené na zájmech ak urychlení školení dostatečně kvalifikovaného zaměstnance.

Předmětem regulace by měla být také míra začlenění adaptéru do výkonu celé sady technologických operací nebo přiřazení úkolů. V prvních fázích by měl být nejprve pověřen bezpečnými technologickými operacemi (pokud jde o přizpůsobení pracovníka). V okamžiku jejich implementace je nutné studovat pozornost adaptéru, jeho schopnost pozorovat, jeho psychomotorické vlastnosti. S úzkou a nestabilní pozorností by měla být přijata zvláštní opatření k jejímu zvýšení. Jedná se o speciální úkoly pro přesnost provozu, přehlednost a estetiku, soulad s ostatními pracovníky atd. Psychomotorické dovednosti se projevují v pracovních pohybech. Často jsou v počáteční fázi unáhleně, tvrdě a nepravidelně. V těchto případech je nutné zajistit cvičení pro rozvoj rytmu, amplitudy a síly pohybu. Takovými cviky mohou být externí rytmické senzory, práce ve dvojicích atd. Regulace míry začlenění do provádění technologických operací je zvláště důležitá v souvislosti se složitým týmem, jehož práce je v technice různorodá.

Regulace míry zvládnutí nástrojů a pracovních prostředků umožňuje rozvoj stabilních dovedností a schopností při používání technologie. Důležitá je zde také postupná komplikace a systematická práce.

Sledování harmonogramu práce a odpočinku je zaměřeno na udržení optimálního výkonu po dlouhou dobu. Je známo, že pracovní kapacita během pracovního dne kolísá: její první a poslední období se vyznačují nestabilitou, významnými ztrátami v kvantitě a kvalitě práce. Pracovní kapacita je zvláště nestabilní během adaptačního období; ve skutečnosti je to jedna z jeho funkcí. V důsledku toho se únava vyvíjí rychleji a na jejím základě vzniká obecná nespokojenost s jejich vlastními výsledky a obsahem práce.

Adaptéry nevědí, jak rytmicky kombinovat pracovní dobu a pauzy. Z pozorování vyplývá, že pokud práce vzbudí zájem, adaptér se nemusí uchýlit k přestávkám po dobu dvou nebo více hodin. Subjektivně se během tohoto období necítí únavou, ale v následující pracovní době ostře, nepřiměřeně k výdajům energie, snižuje svou pracovní kapacitu. Stává se také, že pokud je úkol neúspěšný, napětí adaptace vzroste, na jeho základě se vyvíjí únava, adaptační prostředek v těchto podmínkách bude odpočívat častěji, než je nutné, což zase nepomůže tolik zmírnit únavu, než se vyřadí z rytmu.

Selhání režimu práce a odpočinku v procesu adaptace je pozorováno nejen mezi mladými, ale i mezi zkušenými pracovníky. To se vysvětluje dvěma důvody: zúžením počtu regulovaných parametrů, přesněji parametry, které jsou pod sebeovládáním, neexistencí obecného schématu činnosti, druhem jeho strategie, která je tvořena na základě smysluplných a instrumentálních charakteristik činnosti a individuálních vlastností zaměstnance.

Dodržování ergonomické požadavky na pracoviště- nejdůležitějším faktorem při zajišťování vysoce efektivní práce. Při přizpůsobování je tento požadavek jedním z rozhodujících. Faktem je, že nedodržování antropometrických, psychofyziologických, psychologických požadavků na pracoviště, které jsou základem ergonomických doporučení, přispívá k prudkému nárůstu intenzity práce, a tedy k intenzivnějšímu procesu vývoje únavy, což negativně ovlivňuje účinnost kognitivních jevů a formování dovedností. Měli byste tomu věnovat pozornost. V podmínkách adaptace prudce roste zatížení kognitivní sféry, mechanismů, na nichž je založeno formování dovedností a schopností. Adaptace je aktivní poznání nového prostředí, je to testování strategií a taktiky chování a jednání, je to vývoj prostředků k dosažení cílů a cílů, takže adaptivní by se neměly cítit nepohodlí na pracovišti. Nepohodlí je přesně to, co způsobuje vzrůst napětí. Tuto situaci pravděpodobně zná každý. V matně osvětlené místnosti provádíme známé známé práce. Za těchto podmínek si možná nevšimnete slabost osvětlení. Jakmile se však přesuneme do nového zaměstnání, tato nevýhoda přitahuje pozornost vzhledem ke skutečnosti, že je obtížné získat potřebné informace. Tato nevýhoda je spojena s porušením ergonomických požadavků na pracovní podmínky, v tomto případě na osvětlení pracoviště.

Stimulace plnění výrobních úkolů během adaptačního období plní dva hlavní úkoly: pomáhá adaptivnímu získat informace o výsledcích jeho činnosti a utvářet v adaptivním smyslu sebevědomí, uvolnit stres.

V souvislosti s přizpůsobením má zaměstnanec zvýšenou potřebu získat informace o výsledcích činností. Důvodem je skutečnost, že pro adaptivní se vyvíjejí nové způsoby a techniky práce. Analyzuje a řídí své vlastní činnosti, snaží se konsolidovat, rozvíjet racionální metody a vyhýbat se iracionálním metodám. Tyto operace jsou často časově náročné. Samozřejmě je nutná sebekontrola, ale v procesu adaptace je lepší aktivně využívat kontrolu ze strany manažera nebo zkušenějšího kolegy. Je důležité, aby se tato kontrola stala náročnou. Samotná kontrola, i když včas a správně organizovaná, takový účinek nevytváří. Naopak kontrola v kombinaci se stimulací, zejména morální a psychologickou, vytváří v adaptéru pocit sebevědomí, stenickou náladu, která slouží jako stabilní emoční pozadí pro realizaci profesionálních činností v obtížných podmínkách adaptace.

Stimulační kontrola by měla být prováděna ve spojení se systematickou analýzou příčin chyb způsobených adaptérem. Nejlepší je věnovat se těmto zvláštním analýzám pracovního dne adaptéra nebo analýzám provádění jednotlivých operací v určitém časovém období. Nejlepší způsob, jak odstranit zjištěné chyby, je osobní příklad manažera nebo odkaz na zkušenosti ostatních zaměstnanců, kteří tuto činnost dobře zvládli.

PŘEDNÁŠKA číslo 8

Profesionální přizpůsobení

1. Pojem profesionální adaptace

Pod profesionální přizpůsobeníobvykle rozumí systému opatření a opatření, které přispívají k profesnímu rozvoji zaměstnance a formují jeho odpovídající profesní kvality, jakož i pomáhají zaměstnanci zvládnout prvky organizační kultury a přijetí nového sociálního postavení. Profesní přizpůsobení zahrnuje sebeidentifikaci s novou rolí, charakteristiku statusu a přijetí kultury a hodnot profesionálního prostředí.

Přizpůsobování- jeden z důležitých milníků v životě člověka, skrze něj vytváří svůj světonázor a stává se osobou.

Socializace (adaptace) zaměstnance na novém pracovišti závisí na tom, jak dobře je osoba přijata týmem a celou organizací jako celkem. Socializace je obtížná v případě nejednoznačnosti rolí, kdy jsou pracovní povinnosti nejasně definovány a strukturovány a konflikty rolí, když jsou požadavky organizace v rozporu s osobními standardy zaměstnance.

Re-socializace- resocializace spojená s přechodem na nové místo nebo na jiné pracoviště při zachování předchozího postavení.

Soulad zaměstnance a organizace je založen na souladu hodnot zaměstnance s hodnotami organizace.

Aby adaptační proces prošel bezbolestně pro zaměstnance a skutečně prošel a dosáhl pozitivního výsledku, je třeba dodržovat čtyři fáze implementace:

1) je nutné posoudit úroveň připravenosti začátečníka, aby se vytvořil individuální adaptační program speciálně pro tohoto specialistu. Tím se také zkrátí adaptační období pro začátečníky, kteří mají rozsáhlé zkušenosti v této oblasti, nebo prodlouží jeho období pro začátečníky, kteří nemají v této oblasti žádné zkušenosti;

2) je nezbytné, aby se nováček teoreticky neoznámil s předními částmi své budoucí práce, ale aby jasně ukázal pracoviště a hovořil o požadavcích, které mu budou předloženy;

3) Je nutné přizpůsobit nově příchozí jeho novému postavení v dané organizaci, přivést ho do mezilidských vztahů s kolegy. V případě potřeby přidělte mentora nově příchozímu, který se seznámí s pracovními povinnostmi a seznámí jej s kolegy, pomůže přilákat nově příchozího do týmu;

4) fáze dokončení adaptačního procesu je omezena na postupné překonávání výrobních a mezilidských problémů a přechod na stabilní výkon pracovních povinností. Tato fáze začíná přibližně po prvním roce práce v nové organizaci. Ale pokud plně kontrolujete adaptační proces, můžete jej snížit na několik měsíců, což je velmi výhodné pro finanční stránku organizace.

Tento text je úvodním fragmentem. Z knihy Cheat Sheet o obecných základech pedagogiky autor Voytina Yulia Mikhailovna

7. PROFESIONÁLNÍ PEDAGOGIE Profesní pedagogika studuje zákony, zásady práce, technologie výchovy a vzdělávání osoby zaměřené na konkrétní profesní oblast činnosti. Každá profesní činnost je charakterizována

Z knihy Psychologie. Učebnice pro střední školu. autor Teplov B.M.

§12. Adaptace Pokud na senzorické orgány působí nějakou dobu dostatečně silné podněty, citlivost na tyto podněty se postupně snižuje. Pokud jsou podněty velmi slabé nebo úplně chybí, zvyšuje se citlivost. Takový

Z knihy Eseje o psychologii nevědomí [sbírka] autor Jung Carl Gustav

1. Adaptace A. Psychologická adaptace sestává ze dvou procesů: 1. Přizpůsobení vnějším podmínkám 2. Přizpůsobení vnitřním podmínkám Vnější podmínky znamenají nejen podmínky okolního světa, ale také mé vědomé úsudky, které jsem vytvořil

autor Prusova NV

PŘEDNÁŠKA č. 6 Odborné poradenství 1. Pojem profesního poradenství Odborné poradenství je zaměřeno na utváření osobnosti v profesní sféře, odhalování schopností atd. Pro konkrétní oblast činnosti - rozumí se celku

Z knihy Psychologie práce: Přednášky autor Prusova NV

2. Profesní sebep orientace Profesní sebep orientace je selektivní přístup jednotlivce ke světu různých profesí, obecně i ke konkrétní profesi. Jádrem self-orientace je vědomá volba povolání, s přihlédnutím k jejich vlastní

Z knihy Psychologie práce: Přednášky autor Prusova NV

4. Profesionální sebeidentifikace Profesionální sebeidentifikace obnovuje vnitřní svět jednotlivce, jeho systém hodnot a norem a je nejdůležitější součástí lidského života. Konkurenceschopnost specialisty na trhu do značné míry závisí na implementaci

Z knihy Psychologie práce: Přednášky autor Prusova NV

PŘEDNÁŠKA č. 7 Odborné poradenství 1. Pojem odborné poradenství Odborné poradenství je určeno zejména mladým lidem za účelem odborného poradenství, s přihlédnutím k charakteristikám, temperamentu, sklonu, zájmům,

Z knihy Motivace a osobnost autor Maslow Abraham Harold

Metody profesionální psychoterapie Vzhledem k tomu, že se onemocnění stává závažnějším, je méně příznivý pro uspokojivé potřeby uspokojení potřeb. V tomto kontinuu přichází okamžik, kdy 1) již není ani touha, ani touha

Z knihy Umění prezentace za 30 minut autor Azarova Olga Nikolaevna

2.1. Odborné školení Cíle vyjednávání. Určení oblastí shodnosti a rozdílnosti zájmů. Předmět jednání. Kdo jsou vaši partneři? Pochopení motivace a zájmů partnera. Příprava plánu vyjednávání Fáze přípravy vyjednávání zahrnuje

Z knihy 100 způsobů, jak najít práci autor Černigovtsev Gleb

PROFESIONÁLNÍ VHODNOST

Z knihy řecké bohyně. Archetypy ženskosti autor Bednenko Galina Borisovna

PROFESIONÁLNÍ WITCH Skutečná práce ženy se silným archetypem Hecate často nemá nic společného s tím, co je napsáno v její pracovní knize, a obvykle nemá co do činění s dosaženým vzděláním. To se samozřejmě týká hlavně takových nestandardních

Z knihy Psychologie a pedagogika. Betlém autor Rezepov Ildar Šamilevič

PROFESIONÁLNÍ ÚPRAVA UČITELE Profesionální adaptace učitele se chápe jako proces adaptace a zvyknutí na skutečné podmínky pedagogické činnosti u mladého učitele, absolventa pedagogické vzdělávací instituce, která přišla do práce

Z knihy Psychologický stres: Vývoj a překonávání autor Bodrov Vyacheslav Alekseevich

13.3.3. Odborné vzdělávání a přizpůsobení k práci Univerzálním prostředkem k formování odborné způsobilosti a předcházení vzniku stresového stavu je odborné vzdělávání odborníků, včetně jejich vzdělávání a odborné přípravy. V průběhu

Z knihy Intellect: návod k použití autor Sheremetyev Konstantin

Profesní život Jste tam, kde jste a přesně kdo jste, jen proto, že jste se rozhodli být tady a být právě tím. Brian Tracy Zvědavě mě nenapadá myšlenka, že se mnou něco není v pořádku. Ale pokud si trochu myslíte, pak logický řetězec

Z knihy Počáteční konzultace. Navázání kontaktu a budování důvěry autor Glasser Paul G.

Profesní etika Každá profese má své vlastní etické kodexy založené na zásadách, které jsou přijímány a dodržovány všemi členy odborné komunity. Etické kodexy pro různé profese zaměřené na pomoc lidem lišit se v závislosti na

Z knihy Jak zachytit publikum od partnera k publiku. Super tipy autor Polito Reinaldo

Profesní kariéra Vyučoval veřejně přednášky na School of Communication and Humanities, University of São Paulo. Vyučoval na veřejnosti na Právnické fakultě Getulio Vargas Foundation. Naučil se verbální a neverbální komunikace v

Na základě definice psychologie práce jako vědy zákonů formování a udržování dynamické rovnováhy v systému „předmět práce - profesní prostředí“ existuje důvod považovat profesní adaptaci za proces formování (a navrácení) této rovnováhy. Toto chápání není v rozporu s obecným pojetím mentální adaptace jako procesu, který udržuje dynamickou rovnováhu v systému "člověk - prostředí".

Z pohledu zaměstnavatele je profesní adaptace systém opatření, která přispívají k profesnímu rozvoji zaměstnance, formování vhodných sociálních a profesních kvalit, postojů a potřeb aktivní tvůrčí práce a dosažení nejvyšší úrovně profesionality.

Adaptace mladého pracovníka je proces utváření stabilního pozitivního přístupu k úkolům, tradicím a perspektivám podniku, během nichž se osobnost aktivně podílí na nové produkční činnosti, systému mezilidských vztahů, společenském a kulturním životě podniku, hledá tam podmínky pro seberealizaci a transformuje nový. životní prostředí v srdci jejich života.

Podle výsledků finských výzkumných pracovníků v oblasti odborné adaptace lze mladé odborníky rozdělit do čtyř skupin:

1. Rychlý přechod na zaměstnání odpovídající vzdělání.

2. Pracovní životnost se vyznačuje variabilitou, tj. typy práce neodpovídají vzdělání.

3. V průběhu studia bylo vzdělání získáno v několika oblastech, ale pracovní činnost rychle přichází do souladu se vzděláváním.

4. Získané vzdělání v několika oblastech, pracovní aktivita je charakterizována rozptylem ve výběru zaměstnání.

Ve vědecké literatuře jsou uvedeny ekologické, biologické, fyziologické, operační, informační, komunikační, osobní a sociálně psychologické aspekty profesního přizpůsobení. Abychom tuto rozmanitost zefektivnili, vraťme se k dílu B. G. Ananyeva, ve kterém je osoba - předmět práce považován za slitinu vlastností jednotlivce a osobnosti. V tomto případě je profesionální přizpůsobení jednotou přizpůsobení jednotlivce fyzickým podmínkám profesionálního prostředí (první aspekt, psychofyziologický), přizpůsobení pracovním úkolům, provedeným operacím, odborným informacím atd. (Druhý aspekt, skutečně profesionální) a přizpůsobením osobnosti sociálním složkám. profesionální prostředí (třetí, socio-psychologický aspekt).

V procesu psychofyziologické adaptace dochází k zvládnutí všech podmínek, které mají různé psychofyziologické účinky na zaměstnance během práce. Studium profesních a sociálně psychologických aspektů adaptace nevylučuje analýzu fyziologických mechanismů mentálních jevů doprovázejících tento proces. Člověk se přizpůsobuje jakékoli profesní situaci jako integrální struktura: jak jako organismus, tak jako člověk.

Profesní adaptace je charakterizována dalším rozvojem odborných schopností (znalostí a dovedností), jakož i vytvářením profesionálně nezbytných osobnostních rysů, pozitivním přístupem k něčí práci. Důležitým aspektem profesního přizpůsobení je přijetí profesionální role. Účinnost profesionální adaptace do značné míry závisí na tom, jak přiměřeně člověk vnímá svou profesní roli, jakož i na svých profesních souvislostech a vztazích.

V procesu sociální a psychologické adaptace je zaměstnanec zařazen do systému vztahů mezi kolektivem s jeho tradicemi, životními normami a hodnotovými orientacemi. V průběhu této adaptace dostává zaměstnanec informace o systému obchodních a osobních vztahů v týmu a jednotlivých formálních a neformálních skupinách, o sociálních pozicích jednotlivých členů skupiny.

Mnoho vědců také zdůrazňuje organizační přizpůsobení. V procesu organizační a administrativní adaptace se zaměstnanec seznamuje s vlastnostmi mechanismu organizačního řízení, místem jeho jednotky a postavení v obecném systému cílů a v organizační struktuře. Díky této adaptaci musí zaměstnanec rozvinout porozumění své vlastní roli v celkovém výrobním procesu.

Navzdory rozdílu mezi typy přizpůsobení jsou všechny ve stálé interakci, a proto proces řízení vyžaduje jediný systém nástrojů dopadu, které zajistí rychlost a úspěch přizpůsobení.

Přizpůsobení člověka profesní činnosti je rozděleno do několika fází: primární přizpůsobení, stabilizační období, možné nesprávné přizpůsobení, sekundární přizpůsobení, snížení adaptačních schopností související s věkem. Člověk nemůže souhlasit s těmi výzkumníky (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980), kteří definují adaptační proces jako kontinuální, ale aktivující v těch případech, kdy dojde k neshodě v systému „předmět pracovního - profesního prostředí“. Příčinou nesprávného přizpůsobení mohou být jak změny v předmětu práce, tak zvýšené nároky na činnost. Tyto změny mohou být stabilní, určující dlouhou a hlubokou restrukturalizaci, a pak by měly být přičítány obecné profesní adaptaci, ale mohou existovat krátkodobé „poruchy“ naznačující situační adaptaci.

Popisující fáze psychologické adaptace v organizaci, skupina autorů vedená A. A. Derkach se zaměřuje na procedurální aspekt adaptace. Existuje pět fází adaptace.

Přípravná fáze adaptace, která spočívá zejména v akumulaci relevantních informací o subjektu a sociálních podmínkách nadcházející činnosti.

Fáze zahájení psychického stresu je spojena se stavem neuropsychických zkušeností s přípravnými akcemi a počátečním vstupem do nových podmínek profesionální činnosti. Zde dochází k vnitřní mobilizaci mentálních a psychofyziologických zdrojů člověka, což poskytuje nezbytné předpoklady pro fungování v nových podmínkách.

Další fází adaptace je fáze akutních psychických vstupních reakcí, ve kterých adaptivní začne cítit dopad změněných faktorů objektivního a sociálního prostředí. Charakteristickým rysem této fáze adaptačního procesu je zkušenost se stavem frustrace, který způsobuje konstruktivní nebo destruktivní reakce.

V případě příznivého vývoje adaptačního procesu začíná fáze konečného duševního stresu, který se vyznačuje určitým druhem přípravy lidské psychiky na aktualizaci předchozích způsobů fungování, obvyklými způsoby chování v souvislosti s nadcházejícím návratem do obvyklého života.

Závěrečná fáze adaptačního procesu, nazvaná fáze akutních reakcí mentálního odchodu, sestává z komplexu emocionálních a behaviorálních reakcí spojených se vstupem do již známého prostředí a profesionální činnosti.

Prakticky ve všech pracích na problematice adaptace osobnosti v oblasti práce jsou stanovena určitá kritéria, pomocí kterých se hodnotí stupeň adaptace osobnosti.

Adaptace se projevuje především v efektivitě činností. Efektivní činnost lze nazvat aktivitou charakterizovanou vysokou produktivitou a kvalitou produktu, optimální energií a neuropsychiatrickými náklady a profesionální spokojeností. FB Berezin formuluje tři kritéria, podle kterých je vhodné posoudit mentální adaptaci v podmínkách určité profesní činnosti: 1) úspěšnost činnosti (plnění pracovních úkolů, růst kvalifikací, nezbytná interakce s členy pracovní skupiny a dalšími osobami); 2) schopnost vyhnout se situacím, které ohrožují pracovní proces, a účinně eliminovat vzniklou hrozbu (prevence úrazů, nehod, mimořádných událostí); 3) provádění činností bez významných poruch fyzického zdraví.

Obecně se pro sledování a hodnocení profesionálního přizpůsobení používají následující:

1. Psychofyziologická kritéria, která zohledňují stav a funkční rezervy člověka.

2. Ekonomická kritéria, včetně ukazatelů produkce a kvality práce.

3. Psychologická kritéria: spokojenost s provedenou prací, navázání obchodních vztahů s vedením, vstup do týmu, socio-psychologická kompatibilita, přijetí cílů, norem a vnitřních předpisů organizace.

4. Sociální kritéria, včetně fluktuace zaměstnanců, pracovních úrazů a nehod, morbidity atd. ...

Kritéria sociálně psychologické adaptace byla vyvinuta dostatečně podrobně: v oblasti veřejné činnosti - účast na veřejné práci a spokojenost s touto účastí; v oblasti mezilidské komunikace - sociometrický status a spokojenost se vztahy se soudruhy (Georgieva, 1986), přístup ke sdružení (velká skupina), přístup k týmu (malá skupina), spokojenost se sebou v práci, přístup k vůdci (Ismagilov, 1981), přiměřenost interakce s ostatními účastníky aktivity (Berezin, 1988). Kritéria pro psychofyziologickou adaptaci jsou zdravotní stav, nálada, úroveň úzkosti, stupeň únavy, aktivita chování (Blazhene, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990).

Obecným ukazatelem přizpůsobení je absence známek nesprávného přizpůsobení. Disadaptace se projevuje v různých porušeních činnosti: ve snížení produktivity práce a její kvality, v porušení pracovní kázně, ve zvýšení nehod a zranění. Fyziologické a psychologické příznaky nesprávného nastavení jsou v souladu s dobře prozkoumanými a popsanými příznaky stresu.

Soubor specifických hodnot adaptačních kritérií je dále klasifikován v závislosti na těchto hodnotách a jejich kombinaci, to znamená, že jsou rozlišovány úrovně adaptace osobnosti.

Otázka úrovní je řešena různými studiemi různými způsoby, autoři nabízejí své klasifikace na základě charakteristik použitých adaptačních kritérií. V. G. Podmarkov rozlišuje vysokou, střední (normální) a nízkou úroveň přizpůsobení. GA Slesarev navrhuje zvážit čtyři úrovně průmyslové adaptace: dysfunkční, stereotypní, stereotypní iniciativa, proaktivní. R. A. Kuzmina a A. A. Rusalinova jsou skupiny úplné, neúplné a nulové adaptability.

Když člověk vstoupí do povolání, je nezbytná odborná adaptace, aby jeho interakce s pracovním prostředím byly harmonické. Zvláštnosti přizpůsobení jsou spojeny s vnitřními i vnějšími faktory.

Vnější okolnosti jsou:

samotná organizace, její cíle, obsah;
technologie používané v práci;
sociální podmínky, ve kterých dochází k pracovní činnosti;
neformální psychologické vazby mezi členy týmu.

Vnitřními okolnostmi jsou úroveň adaptivního potenciálu nového zaměstnance, jak rozvinuté jsou jeho adaptivní kvality, přiměřenost motivace odborné činnosti a požadavky na pracovní výsledky.

Oblasti přizpůsobení

Hlavní v profesionální adaptaci specialisty jsou vnější okolnosti. Toto je odborná oblast pro nového zaměstnance. Osoba se musí přizpůsobit v následujících oblastech:

profesní činnost se přizpůsobuje profesní činnosti: obsahová složka, pracovní prostředky, režimové momenty, intenzita činnosti;
organizační a regulační, existuje přizpůsobení požadavkům, normám, pravidlům;
sociální a profesionální, přizpůsobení výrobním funkcím, profesní postavení;
sociálně psychologický, existuje adaptace na psychologické role, neoficiální normy, vztahy v týmu;
sociální, přizpůsobení sociálním podmínkám, za kterých bude pracovní činnost probíhat. Člověk se přizpůsobuje sociálně politickému, etnickému, právnímu, náboženskému prostředí.

Každá oblast předmětu předpokládá určitou úroveň adaptivní kapacity. Navíc během adaptace v určité oblasti může dominovat určitá stránka připravenosti člověka. Přizpůsobení organizačně-právním a profesním okolnostem je proces zvládnutí požadavků, které nelze napravit. Při přizpůsobování mladého specialisty musí být tyto požadavky akceptovány a zvládnuty.

Úspěšná profesionální adaptace

Úspěch profesionální adaptace v určité oblasti je autonomní. Všechny procesy však úzce souvisejí. Sociálně psychologická adaptace je obtížná, protože přímo ovlivňuje profesionální činnost. Obtíže ve vztazích, protichůdné situace ovlivňují činnost pracovní činnosti, a tedy i úspěch profesionální adaptace.

Poznámka 1

Proto při školení personálu musí být zohledněna psychologická složka připravenosti na profesionální činnost.

Profesionální přizpůsobení je nepřetržitý proces, který trvá nějakou dobu. Má svou vlastní dynamiku a další ukazatele. Úspěch adaptace do značné míry závisí na přítomnosti vnitřních předpokladů člověka: stupně připravenosti, úrovně adaptability, osobních charakteristik, motivace k profesní činnosti, toho, jak jasné jsou osobní představy o obsahu a podmínkách této činnosti. Samotný specialista, jeho manažeři a pracovní kolektiv by měli věnovat zvláštní pozornost procesu adaptace nového zaměstnance. Adaptace probíhá různými způsoby, zde je nutné zohlednit vlastnosti zaměstnance, zákony samotného adaptačního procesu a sociální prostředí. Je nutné poskytnout tomuto procesu psychologickou podporu.

Role osobnostních rysů v adaptačním procesu

Jednou z těchto vlastností je soulad nápadů mladého specialisty ohledně podmínek pro výkon odborných činností.

Příklad 1

Osoba musí odpovídajícím způsobem reprezentovat image profesionální sféry, ve které musí pracovat. Pokud nápady a očekávání neodpovídají skutečným podmínkám, stává se člověk psychicky nepřipraveným na řešení problémových situací a obtíží, které se objevily v pracovním procesu. Realizace psychologické adaptace bude mnohem obtížnější. Plná přiměřenost očekávání a reality je sice vzácná.

Studie ukazují, že většina mladých odborníků má své nápady a očekávání, která se neshodují s realitou. V profesní adaptaci existují velké překážky. Při přípravě odborníků je formování správných očekávání mezi studenty důležitým problémem.

Další individuální charakteristikou osobnosti je sebevědomí. Tento parametr významně ovlivňuje proces adaptace. Sebevědomí je komplexní systémová mentální výchova člověka. Podle úrovně vývoje může být vysoká, střední a nízká. Každé z těchto sebehodnocení může být svou povahou přeceňováno, přiměřené a podceňováno. Zde se hodnotí úroveň schopnosti člověka odrážet se v systému navrhovaných okolností. Úroveň sebevědomí ovlivňuje aktivitu jednotlivce, povahu sebevědomí - na chování, styl interakce se sociálním prostředím, na míru sebevědomí.

Úspěch profesionální adaptace do značné míry závisí na samoregulaci duševního stavu jednotlivce. Během adaptačního období překonává mladý odborník obtíže vnějšího a vnitřního plánu, které s sebou nese stresující situace. Bez sebevzdělávání a sebevzdělávání zaměstnance je proces adaptace prakticky nemožný. To vyžaduje dovednosti samoregulace a dobrovolné připravenosti. Výzkumník P.A. Prosetskiy tvrdil, že jednou z obtíží personální adaptace je to, že funkce samoregulace chování není utvářena kvůli nedostatečné připravenosti, slabým volitelným kvalitám, neschopnosti organizovat se, ovládat své činy a činy, neschopnost plnit zavedený režim, organizovat život a volný čas.

Úspěch adaptačního období závisí na originalitě individuálních psychologických a psychotypických charakteristik. Hlavní věc je zde systém hodnot osobnosti mladého specialisty, který určuje jeho postoj k sobě, vůči ostatním, k vedení, k zvolené profesi, k profesním povinnostem. Tento postoj může být pozitivní i negativní. Proces adaptace může být ovlivněn přítomností maladaptivních komplexů u člověka.

Pokud si všimnete chyby v textu, vyberte jej a stiskněte Ctrl + Enter

15. Přizpůsobení zaměstnanců

Přizpůsobování - Jedná se o vzájemnou adaptaci zaměstnance a organizace na základě postupného rozvoje zaměstnance v nových pracovních podmínkách.

Existují následující typy přizpůsobení: profesionální, psychofyziologické, sociálně psychologické, organizační a administrativní, ekonomické, hygienické a hygienické.

1) Profesionální přizpůsobení je aktivní rozvoj profese, jeho jemnosti, specifika, potřebné dovednosti, techniky, vzhledem k technice a technologii činnosti.

Profesionální adaptace začíná tím, že po zjištění zkušeností, znalostí a charakteru začátečníka je pro něj určena nejpřijatelnější forma školení, například poslat na kurzy nebo připojit mentora. (Vzhledem k tomu, že ve vzdělávací instituci se obvykle získává dostatečné množství teoretických znalostí, je často výhodnější druhá možnost.)

2) Psychofyziologická adaptace na pracovní podmínky (fyzický a psychický stres, rytmus práce, monotónnost, hluk, vibrace atd.), harmonogram práce a odpočinku atd., ve větší míře závisí na lidském zdraví, jeho přirozených reakcích.

3) Sociálně psychologická adaptace , mohou být spojeny se značnými obtížemi, protože představuje začlenění zaměstnance do systému vztahů mezi týmem s jeho tradicemi, životními normami, hodnotovými směrnicemi. Jedná se o přijetí skupinových norem chování nováčkem, identifikaci sebe sama s kolektivem jako celkem, nebo s jakoukoli formální či neformální skupinou.

4) Organizační a administrativní přizpůsobení - jedná se o seznámení se zvláštnostmi organizačního mechanismu řízení, místem jeho jednotky a postavení v organizační struktuře. Zaměstnanec si musí rozvinout pochopení své vlastní role v celém výrobním procesu.

5) Ekonomická adaptace - seznámení s ekonomickým mechanismem řízení organizace, systémem ekonomických pobídek a motivů, přizpůsobením se novým podmínkám odměňování a dalšími typy materiálních pobídek.

6) Hygienická a hygienická úprava - zaměstnanec si zvykne na přípravu pracoviště pro pracovní proces, dodržování hygienických a hygienických norem, dodržování bezpečnostních opatření atd.

V závislosti na zkušenostech zaměstnance dva směry adaptace :

- hlavní - přizpůsobení pracovníků, kteří nemají odbornou praxi (zpravidla absolventi vzdělávacích institucí);

- sekundární- přizpůsobení zaměstnanců s odbornou praxí (zpravidla změna předmětu činnosti nebo jejich profesní role, například přechod na pozici vedoucího pracovníka).

Během počáteční adaptace musí zaměstnanci věnovat zvýšenou pozornost.

Organizace se zabývá otázkami přizpůsobení HR pracovníci, linioví manažeři a pracovní kolegové. Proces adaptace začíná v personálním oddělení při najímání a přihlašování se do práce. Inspektor lidských zdrojů vede krátkou konverzaci, ve které obecně představuje podnik, oddělení nebo dílnu, kde bude nováček pracovat. Poté ho vezme na pracoviště a představí svému bezprostřednímu nadřízenému. A to zase představuje tým, pracovní kolegy, s pracovištěm. Podle svého uvážení může manažer zařadit zkušeného pracovníka mentora mezi zkušenější pracovníky. Zpravidla další měsíc vede manažer pravidelný rozhovor s novým zaměstnancem, který se zajímá o vzniklé obtíže, jeho úspěchy a systematicky vyhodnocuje jeho práci.