Musím pracovat v den propuštění. Je datum propuštění považováno za poslední pracovní den

V den ukončení zaměstnanecká smlouva Se zrušujícím zaměstnancem uložily právní předpisy Ruské federace zaměstnavateli mnoho povinností. Než se však obrátíme na jejich úvahy, objasníme přesně, kdy nastane specifikovaná událost.

Poslední pracovní den
Dnem ukončení pracovní smlouvy v souladu s čl. 84 odst. 1 Zákoníku práce Ruské federace je vždy poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy skutečně nepracoval, ale podle Zákoníku práce Ruské federace nebo jiného federálního zákona bylo místo jeho práce (postavení) zachováno. Dnem propuštění uvedeným v příkazu k ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem tedy musí být jeho pracovní den.

Jak víte, zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem.

Průběh této lhůty začíná následující den poté, co zaměstnavatel obdrží žádost o propuštění ze zaměstnání (čl. 80 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace).

Je možné, že konec tohoto období připadne na sobotu nebo neděli, což jsou všeobecné dny volna pro zaměstnavatele.

Zaměstnanci Rostrudu doporučili za těchto okolností odkazovat na článek 14 zákoníku práce Ruské federace (Rostrudův dopis ze dne 18.06.12, č. 863-6-1), který stanovil postup pro výpočet lhůt. Pokud poslední den funkčního období připadne na nepracovní den, považuje se následující pracovní den, který následuje po tomto termínu, na základě výše uvedené normy za den ukončení funkčního období. Pokud tedy propuštění spadne v sobotu nebo v neděli, což jsou všeobecné dny volna pro zaměstnavatele, bude muset odstoupit z práce do práce v pondělí. Zaměstnavatel však nemá právo donutit ho, aby v tento den pracoval.

Když je zaměstnanec propuštěn v předvečer víkendu, zaměstnavatel porušuje pracovní zákony. Po dobu platnosti pracovní smlouvy o víkendech si zaměstnanec zachovává své pracoviště a všechno pracovní práva, včetně práva na odstoupení od vaší rezignace (čl. 80 odst. 4 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnáním zaměstnance v pátek ho zaměstnavatel zbaví tohoto práva.

Propuštění zaměstnance v předvečer víkendu bude legální, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na ukončení pracovní smlouvy před uplynutím výpovědi (čl. 80 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace).

Současně je třeba vzít v úvahu, které dny se pro zaměstnance považují za pracovní dny. Pokud je pracovní smlouva ukončena se zaměstnancem, který má pracovní směnu, je datem ukončení pracovní smlouvy datum posledního pracovního dne, včetně data, které připadá na víkend nebo pracovní volno. V tomto případě bude zaměstnavatel muset jít do práce v den volna, aby formálně propustil zaměstnance.

Při určování může vzniknout nejistota poslední den práce a při propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců (čl. 81 odst. 2 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace), pokud jsou informace o nadcházejícím propouštění sdělovány zaměstnancům 29. nebo 30. prosince v pravidelných letech a 30. prosince v přestupných letech.

Jak víte, zaměstnavatel musí každého zaměstnance osobně oznámit proti podpisu nejméně dva měsíce před propuštěním o nadcházejícím propuštění v souvislosti s likvidací organizace, snížením počtu nebo počtu zaměstnanců (čl. 180 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace). Podmínky, počítané v měsících, vyprší v odpovídající den posledního měsíce období (čl. 14 odst. 3 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud jsou tyto informace oznámeny zaměstnancům 29. prosince, začíná se doba počítat od 30. dne tohoto měsíce. V tomto případě končí dvouměsíční období 29. února. Ale v normálních letech je únor starý jen 28 dní.

Zákonodárce v článku 14 zákoníku práce Ruské federace nestanovil zvláštní ustanovení o určení konce období, které spadá do počtu, který v měsíci chybí. Je proto logické odkazovat na článek 192 občanského zákoníku Ruské federace, který stanoví postup pro výpočet konce období, určité období čas.

Pokud konec období, počítaného v měsících, připadne na měsíc, ve kterém neexistuje odpovídající datum, končí lhůta podle čl. 192 odst. 3 občanského zákoníku Ruské federace v poslední den tohoto měsíce.

Na základě toho se poslední den práce propuštěných pracovníků z důvodu snížení jejich počtu v uvažovaném případě stane 28. února v běžných letech a 29. února v přestupných letech.

Pochybnosti o posledním pracovním dni mohou také nastat, pokud zaměstnanec požádá o dovolenou s následným propuštěním. Zejména článek 127 zákoníku práce Ruské federace umožňuje zaměstnanci namísto čerpání náhrady za nevyužité dny dovolené chodit před propuštěním, aniž by se vrátil do práce. Takové propuštění je však možné pouze na základě písemné žádosti zaměstnance a se souhlasem zaměstnavatele. V tomto případě se za poslední den dovolené považuje poslední den dovolené (čl. 127 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace). Pro zaměstnavatele je však spíše problematické vypracovat výpověď a splnit povinnosti, které z toho vyplývají v tento den, protože zaměstnanec není v práci.

Ústavní soud Ruské federace ve svém nálezu ze dne 25.01.07 č. 131-O-O uvedl, že v tomto případě by se poslední den práce zaměstnance neměl považovat za den jeho propuštění (poslední den dovolené), ale za den předcházející prvnímu dni dovolené. S ohledem na to musí zaměstnavatel provést všechny postupy související s registrací ukončení pracovního poměru ještě před dovolenou.

Nové povinnosti

Vystavení objednávky

Při odvolání z podnětu zaměstnance (čl. 77 odst. 3 část 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace) je logické vydat za tímto účelem poslední pracovní den. Pokud takovou objednávku zadáte dříve, podepište ji s manažerem, seznámíte zaměstnance, je možné, že bude muset být zrušena. Zaměstnanec, jak je uvedeno výše, může nakonec uplatnit své právo na odstoupení od rezignace v poslední den dvoutýdenního období.

Datum vydání příkazu a datum propuštění se nemusí shodovat. Při provádění opatření ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců tedy může být příkaz k propuštění vydán dříve než poslední pracovní den. Při udělení dovolené s následným propuštěním se datum vydání příkazu a datum propuštění ne vždy shodují.

Zaměstnavatel musí seznámit zaměstnance s příkazem propuštění proti podpisu (čl. 84 odst. 2 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace). Podmínky pro tento pracovní zákoník RF nebyly stanoveny. K tomu obvykle dochází v poslední den práce propuštěné osoby, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale jeho pracovní místo (pozice) bylo zachováno. Například zaměstnanec žádá, aby ho vyhodil na vlastní pěst zatímco na dovolené.

Pokud zaměstnanec odmítne objednávku přečíst, musí být v dokumentu zaznamenána poznámka. Totéž by mělo být provedeno, pokud na zaměstnance nelze upozornit na příkaz k ukončení pracovní smlouvy. V tomto případě může položka vypadat následovně: „Je nemožné seznámit se s podpisem z důvodu ...“.

Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s objednávkou, je kromě psaní na dokumentu vhodné vypracovat akt odmítnutí, aby se s objednávkou seznámil. Tento akt se později může hodit, pokud je propuštění provedeno z podnětu zaměstnavatele. Zákon je vypracován v jakékoli formě personální pracovník nebo jinou osobou za přítomnosti nejméně dvou svědků.

V řádku (sloupci) formulářů č. T-8 a T-8a „Důvody ukončení (ukončení) pracovní smlouvy (propuštění)“ se zápis provádí v souladu se zněním stávajících právních předpisů s odkazem na odpovídající článek. V řádku (sloupec) „Doklad, číslo a datum“ se vytvoří odkaz na dokument, na jehož základě je objednávka připravena a pracovní smlouva je ukončena, s uvedením jejího data a čísla (prohlášení zaměstnance, lékařská zpráva, sdělení, předvolání k vojenskému přijímacímu úřadu a další dokumenty) ).

Někdy je nutné k objednávce přiložit určité dokumenty. Pokyny k uplatňování a vyplňování primárních účetních formulářů pro účtování práce a jejich vyplácení (schválené výše zmíněným usnesením Státního statistického výboru Ruska č. 1) tedy přikládají k objednávce doklad o neexistenci věcných pohledávek vůči zaměstnanci, pokud je propuštěným finančně odpovědná osoba. Pokud je pracovní smlouva ukončena z podnětu zaměstnavatele, je v některých případech nedílnou součástí objednávky písemné odůvodněné stanovisko zvoleného odborového orgánu (je-li k dispozici) dané organizace.

Výpočet odstupného
Po ukončení pracovní smlouvy se vyplácení všech částek dlužných zaměstnanci podle článku 140 zákoníku práce Ruské federace provádí v den jeho propuštění. Kromě platu, který má zaměstnanec za pracovní dny odpracované v měsíci ukončení pracovní smlouvy, je při propuštění často nutné vyplatit náhradu nevyužitá dovolená, jestli nějaký. Tato náhrada se vyplácí bez ohledu na důvody propuštění (Rostrudův dopis ze dne 02.07.09 č. 1917-6-1).

Zaměstnanci dostávají náhradu za počet nevyužitých dnů dovolené, na které mají nárok při práci se zaměstnavatelem. Specialisté Rostrud doporučili stanovení kompenzace vynásobením průměrných denních mezd zaměstnance za zúčtovací období počtem těchto dnů. Dny nevyužité dovolené jsou zase stanoveny na základě výpočtu 2,33 dnů dovolené na 1 měsíc práce (28 dní: 12 měsíců) (Rostrudův dopis ze dne 26. července 2006 č. 1133-6).

Postup výpočtu průměrného denního výdělku za účelem vyrovnání nevyužitých prázdnin je stejný jako postup výpočtu těchto výdělků při dovolené. Průměrné denní mzdy se počítají za posledních 12 kalendářních měsíců vydělením částky vzniklých mezd 12 a 29,4 (čl. 139 odst. 4 zákoníku práce Ruské federace).

Nařízení o výpočtu délky služby, které přiznává právo na placenou dovolenou za rok, je stanoveno v článku 121 zákoníku práce Ruské federace. Zejména uvedená délka služby zahrnuje zejména dobu neplacené dovolené poskytnuté na žádost zaměstnance, nepřesahující 14 kalendářních dnů během pracovního roku.

Výpočet počtu dní dovolené, za které má zaměstnanec vyplácet náhradu, se provádí v souladu s Pravidly řádného a další dovolená (schváleno NKT SSSR dne 30. dubna 30). Pokud zaměstnanec pracoval méně než půl měsíce, je tato doba z výpočtu vyloučena a pokud byla odpracována půl nebo více než půl měsíce, jsou tato období zaokrouhlena na celý měsíc (bod 35 těchto pravidel).

Také propuštěný musí být zaplacen odškodné a další náhrady, pokud jsou poskytovány zákoníkem práce Ruské federace, místní předpisy nebo pracovní smlouva.

V případě sporu o částku dlužnou zaměstnanci při propuštění je zaměstnavatel povinen zaplatit nespornou částku v poslední pracovní den (čl. 140 odst. 2 daňového řádu Ruské federace).

Pokud zaměstnanec nepracoval v den propouštění, musí mu být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co jsou požádáni o výplatu.

Pokud zaměstnavatel poruší stanovenou lhůtu výplaty, a to i při propuštění, je povinen je vrátit s úhradou úroků (peněžní náhrada).

Jejich velikost je jedna tři setina sazby refinancování Banky Ruska platné v té době částek, které nebyly uhrazeny včas, za každý den prodlení, počínaje následujícím dnem po datu splatnosti do dne skutečného vypořádání včetně. Povinnost zaplatit stanovenou peněžní náhradu vzniká bez ohledu na zavinění zaměstnavatele (článek 236 zákoníku práce Ruské federace).

Zpoždění výplaty mezd je správním deliktem. Za porušení pracovněprávních předpisů může být uložena správní pokuta (bod 1 článku 5.27 správního řádu Ruské federace):
na úředníky a jednotlivé podnikatele - ve výši 1 000 až 5 000 rublů;
na právnické osoby - od 30 000 do 50 000 rublů.

Při výplatě mezd je zaměstnavatel povinen písemně informovat každého zaměstnance:
na složky mezd, které mu náleží za příslušné období;
z částky ostatních částek nashromážděných zaměstnanci, včetně peněžní náhrady za porušení stanovenou lhůtou zaměstnavatelem, výplaty mezd, výplaty za dovolenou, výplaty při propuštění a (nebo) jiné výplaty splatné zaměstnanci;
podle velikosti a důvodu provedených odpočtů;
o celkové částce k zaplacení.

Tato informace se odráží ve výplatní listině (čl. 136 odst. 1 až 6 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnanci se obvykle vydává na konci měsíce výplatní páska. Je-li zaměstnanec propuštěn, měl by mu být v poslední pracovní den zaslán výplatní list.

Vydání pracovní knihy
V poslední den práce zaměstnance v souladu s obecný postup registraci pracovní smlouvy, musí ji uzavřít pracovní sešit (čl. 84.1 odst. 4 zákoníku práce Ruské federace). Nebyly stanoveny žádné důvody pro odložení vydání pracovní knihy v zákoníku práce Ruské federace. V důsledku toho je nezákonné zadržet dotyčný dokument z jakéhokoli důvodu - až do předání případů nástupci, splacení dluhu zaměstnavateli, v souvislosti s neregistrovaným odbočkovým listem atd. Pokud takové činy vedou k tomu, že bývalý zaměstnanec nebude moci zahájit práci na jiném místě, zaměstnavatel bude muset kvůli své povinnosti odškodnit zaměstnance za hmotnou škodu způsobenou v důsledku nelegálního pozbytí jeho schopnosti pracovat, bude mu muset nahradit příjmy, které nezískal během doby nezákonného pozbytí své pracovní příležitosti, tj. při prodlení s vydáním kniha pracovních záznamů (čl. 165 odst. 9, čl. 234 odst. 4 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnavatel zároveň nemůže nějakým způsobem ovlivnit zaměstnance, aby si vzal jeho pracovní knihu. Zaslání poštou je možné pouze se souhlasem bývalého zaměstnance (bod 36 pravidel chování). Zákonodárce, který počítal s tím, že nastane situace, kdy zaměstnanec nebude moci v den ukončení pracovní smlouvy vydat pracovní knihu, stanovil v zákoníku práce Ruské federace zvláštní normu. Není-li možné jej vydat z důvodu nepřítomnosti zaměstnance nebo odmítnutí jej přijmout, je zaměstnavatel povinen mu zaslat oznámení o tom, že je třeba dokument předložit, nebo souhlasit s odesláním knihy poštou. Od okamžiku odeslání takového oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za zpoždění při vydávání pracovní knihy včas (čl. 84 odst. 6 odst. 6 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnavatel rovněž neodpovídá za zpoždění při vydávání sešitu v případech, kdy se poslední den práce neshoduje s dnem registrace ukončení pracovního poměru při propuštění:
podle čl. 81 odst. 6 části 1 pododstavce "a" zákoníku práce Ruské federace pro nepřítomnost, tj. nepřítomnost na pracovišti bez řádného důvodu během celého pracovního dne (směna), bez ohledu na jeho (její) trvání, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez dobrého důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne (směna);
v souladu s ustanovením čl. 83 odst. 4 části 1 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec odsouzen k trestu, který vylučuje pokračování jeho předchozí práce, v souladu s rozsudkem soudu, který nabyl právní moci;
ženy, doba pracovní smlouvy, se kterou byla prodloužena do konce těhotenství, v souladu s článkem 261 zákoníku práce Ruské federace (v případě zániku pracovní smlouvy na dobu určitou během těhotenství ženy je zaměstnavatel povinen na základě své písemné žádosti a po předložení lékařského osvědčení potvrzujícího stav těhotenství prodloužit dobu platnosti pracovní smlouva před ukončením těhotenství).

Pravidla pro vedení a uchovávání pracovních sešitů (schválená usnesením vlády Ruské federace ze dne 04.16.03 č. 225) (dále jen „pravidla pro vedení“) stanoví, že v den propuštění (poslední pracovní den) zaměstnance musí zaměstnavatel vydat svou pracovní knihu se záznamem o propouštění, který je v něm uveden. (článek 35 pravidel chování).

Pro správnou registraci zápisu do sešitu musíte dodržovat pravidla pro vedení a Pokyny pro vyplňování sešitů (schválená vyhláškou Ministerstva práce Ruska ze dne 10.10.03 č. 69). Všechny zápisy do pracovního sešitu se provádějí na základě příslušného příkazu (objednávky) zaměstnavatele nejpozději do týdne a po propuštění - v den propuštění a musí přesně odpovídat textu objednávky (pořadí) (bod 10 pravidel výživného). Po provedení zápisu o důvodech a důvodech ukončení pracovní smlouvy se všechny zápisy provedené v pracovní knize zaměstnance během doby práce na tohoto zaměstnavatele, jsou potvrzeny podpisem zaměstnavatele nebo osoby odpovědné za vedení pracovních sešitů, pečetí zaměstnavatele a podpisem samotného zaměstnance (bod 35 pravidel pro vedení účetnictví).

Nesprávné formulace důvodu propuštění v sešitu odpovídá zpoždění při jeho vydání, protože oba brání zaměstnanci v nástupu do nového zaměstnání. A to, jak bylo uvedeno výše, zahrnuje materiální odpovědnost zaměstnavatele. Pokud však bylo v pracovní knize při propuštění zapsáno nesprávné znění důvodu propuštění, které nezasahovalo do zaměstnávání zaměstnance, je zaměstnavatel osvobozen od materiální odpovědnosti (čl. 394 odst. 7 zákoníku práce Ruské federace).

Musí být zaznamenána skutečnost, že zaměstnanec vydal pracovní knihu. V knize zúčtování pohybu pracovních knih a příloh v nich (forma knihy je uvedena v příloze č. 3 uvedeného usnesení Ministerstva práce č. 69) jsou k tomu stanoveny zvláštní sloupce: sloupec 12 uvádí datum vydání knihy, ve sloupci 13 podepíše zaměstnanec potvrzení o přijetí.

Kromě toho je zaměstnanec povinen podepsat osobní průkaz (formulář č. T-2, schválený citovaným usnesením Státního statistického výboru Ruska č. 1) (odstavec 41 pravidel chování). Zaměstnanec personální služby v oddílu XI osobní karty propuštěného zaměstnance vyhotoví záznam o propuštění a uvede důvod pro ukončení pracovní smlouvy, datum propuštění a číslo objednávky.

Vydávání jiných dokumentů
Výše pojistného na povinné sociální pojištění v případě dočasného zdravotního postižení a v souvislosti s mateřstvím, zejména dávky na dočasnou pracovní neschopnost z důvodu nemoci, dávky v těhotenství a porodu, dávky na péči o dítě až do dosažení jednoho a půl roku, se počítají na základě průměrného výdělku pojištěná osoba (článek 1 čl. 14 spolkového zákona ze dne 29. prosince 2006 č. 255-FZ „O povinném sociálním pojištění v případě dočasného zdravotního postižení a v souvislosti s mateřstvím“).

Obecně od začátku roku 2011 průměrné příjmy určeno na základě plateb společnosti přirozený člověkobdržel jej ve dvou kalendářních letech předcházejících vzniku pojistné události, pro kterou prémiové pojištění v FSS Ruska v souladu s federálním zákonem ze dne 24.07.09 č. 212-FZ „O příspěvcích na pojištění do penzijního fondu Ruská Federace, Fond sociálního pojištění Ruské federace, Federální fond povinného zdravotního pojištění. Při výpočtu se v tomto případě berou v úvahu platby, které nashromáždily za dané období ostatní zaměstnavatelé, pokud byl zaměstnanec najat po začátku určeného období.

Na základě toho bude v mnoha případech zaměstnanec potřebovat informace o výplatách, které mu nashromáždily zaměstnavatelé, pro které dříve pracoval. V tomto ohledu zákonodárce stanovil povinnost zaměstnavatele vydávat zaměstnancům v den propuštění (nebo na základě jejich písemné žádosti) potvrzení o výši výdělku za dva kalendářní roky předcházející roku ukončení práce, jakož i za aktuální kalendářní rok (pod. 4.1 zákona č. 255-FZ).

Formulář osvědčení o výši mezd, jiných plateb a odměn, za které byly v případě dočasného zdravotního postižení a v souvislosti s mateřstvím účtovány pojistné na povinné sociální pojištění, po dobu dvou kalendářních let před rokem ukončení práce (služba, jiná činnost) nebo rokem oběhu pro osvědčení a aktuální kalendářní rok a postup jeho vyplnění jsou uvedeny v dodatcích č. 1 a 2 k vyhlášce Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 01.17.11 č. 4n.

Vydání takového osvědčení, jak je uvedeno výše, se provádí v den ukončení práce. Není-li možné doručit certifikát přímo v den ukončení práce, pojistník zašle pojištěné osobě oznámení o tom, že je třeba přijít, nebo o udělení souhlasu s jeho zasláním poštou (bod 2 objednávky). Jak vidíte, toto ustanovení je totožné s pravidlem používaným při vydávání sešitu.

Pokud zaměstnanec podá písemnou žádost o vydání takového osvědčení po ukončení práce, musí jej zaměstnavatel vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne přijetí žádosti (odstavec 3, odstavec 4.1 zákona č. 255-FZ, odstavec 3 objednávky).

Ustanovení 4 článku 11 federálního zákona ze dne 01.04.96 č. 27-FZ „O individuálním (personifikovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění“ stanoví povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci v den jeho propuštění informace o jeho pracovní zkušenost, příjmy (odměny), příjmy a povinné pojistné na důchodové pojištění, které mu vznikly. K tomu se používá individuální forma SZV-6-1 „Informace o vypočteném a zaplaceném pojistném za povinné důchodové pojištění a o pojištění pojištěné osoby“ (schváleno usnesením rady PFR ze dne 31. července 2006 č. 192p).

Článek 15 zákona č. 27-FZ vyžaduje, aby pojistník poskytl každé pojištěné osobě kopii informací zaslaných územní pobočce PFR pro individuální (personifikované) účetnictví. To by navíc mělo být provedeno společně s předkládáním informací finanční zpravodajské jednotce.

Personalizované informace jsou čtvrtletně předkládány Penzijnímu fondu Ruské federace spolu s výpočtem nabíhajících a placených pojistných příspěvků na povinné důchodové pojištění do penzijního fondu Ruské federace a na povinné zdravotní pojištění do Federálního povinného zdravotního pojišťovacího fondu (formulář RSV-1 PFR) (čl. 15 odst. 9 zákona) Č. 212-FZ).

Pokud tedy pojištěný čtvrtletně vydává kopie personalizovaných účetních informací zasílaných zaměstnancům PFR, musí v den jeho propuštění zaměstnavatel předložit formulář SZV-6-1 vyplněný za poslední měsíce čtvrtletí, ve kterém je ukončena pracovní smlouva se zaměstnancem.

Pokud tyto kopie nebyly vydány, vyplní se formulář SZV-6-1 za období od začátku kalendářního roku do měsíce propuštění včetně.

Při předávání informací zaměstnanci je nutné od něj získat písemné potvrzení o přijetí těchto informací. V jaké formě by to však mělo být provedeno, zákon č. 27-FZ nestanoví. Zaměstnavatel má tedy právo použít dokument, který používá, pro registraci vydaných osvědčení.

Zákonodárce uložil daňovým agentům, kteří získávají příjmy zahrnuté do základu daně z příjmu fyzických osob, vydávat jednotlivcům na jejich žádost potvrzení o příjmu od fyzických osob a srážkovou částku (článek 3 čl. 230 daňového řádu Ruské federace). K tomu se používá formulář 2-NDFL „Osvědčení o příjmu jednotlivce po dobu 20 let“ (schváleno na objednávku Federální daňové služby Ruska č. ММВ-7-3 / 611 ze dne 17. listopadu 2010).

Tento certifikát je někdy vyžadován na novém pracovišti rezignovaného zaměstnance, aby poskytl standard daňový odpočet pro děti. Proto při propuštění vydává mnoho zaměstnavatelů potvrzení o příjmu, který obdrželi, ao výši daně z příjmu fyzických osob zadržené odcházejícím.

Na písemnou žádost propuštěného je zaměstnavatel povinen vydat řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací (čl. 84 odst. 4 odst. 4 zákoníku práce Ruské federace). V článku 62 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví postup pro vydávání kopií dokumentů souvisejících s prací, mezi těmi, které zákonodárce zmínil, zejména o rozkazu o zaměstnání, o přestupech do jiného zaměstnání, o propuštění z práce, o výpisech z pracovní knihy, osvědčení o mzdě, o vypočtených a skutečně zaplacených pojistných příspěvcích na povinné důchodové pojištění, o době práce s daným zaměstnavatelem. Obecně platí, že zaměstnavatel má tři pracovní dny ode dne podání písemné žádosti o vydání kopií pracovních dokumentů zaměstnanci. Podle našeho názoru může zaměstnavatel toto období dodržet i v případě obdržení písemné žádosti o vydání kopií v poslední pracovní den, protože z normy odstavce 84 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace zjevně nevyplývá, že by kopie měly být vydány ke dni ukončení pracovní smlouvy.

O věrnosti kopie dokladu svědčí podpis vedoucího nebo pověřeného úředníka a pečeť (bod 1 vyhlášky prezidia Nejvyššího sovětu SSSR ze dne 04.08.83 č. 9779-X „O postupu vydávání a potvrzování kopií dokumentů týkajících se práv občanů podniky, institucemi a organizacemi) "). Při osvědčování shody kopie dokumentu s originálem se pod požadovaný „podpis“ připojí ověřovací nápis „True“, umístí se osoba, která ověřila kopii, osobní podpis, dekódování podpisu (iniciály, příjmení), datum certifikace. Je dovoleno ověřovat kopii dokumentu s pečetí stanovenou podle uvážení organizace (článek 3.26 GOST R 6.30-2003. Státní standard Ruská Federace. Sjednocené systémy dokumentace. Jednotný systém organizační a administrativní dokumentace. Požadavky na papírování).

DŮLEŽITÉ:

Dnem propuštění uvedeným v příkazu k ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem musí být jeho pracovní den.

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (vyhláškou) zaměstnavatele. Takový příkaz je vypracován podle jednotného formuláře č. T-8 nebo T-8a (schváleného vyhláškou Státní statistické komise Ruska ze dne 05.01.04 č. 1).

Při výpočtu průměrného výdělku se do účetního období nezapočítává doba uvedená v bodě 5 Znaků postupu pro výpočet průměrných mezd (schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 12.24.07 č. 922), jakož i částky vzniklé v tomto období.

Zápis do pracovní knihy o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden v přísném souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace nebo jiného federální zákon a s odkazem na příslušný článek, část článku, odstavec článku zákoníku nebo jiného federálního zákona.

Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní knihu, je zaměstnavatel povinen ji vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti (čl. 84 odst. 6 odst. 6 zákoníku práce Ruské federace).

Článek 15 zákona č. 27-FZ vyžaduje, aby pojistník poskytl každé pojištěné osobě kopii informací zaslaných územní pobočce PFR pro individuální (personifikované) účetnictví. To by mělo být provedeno společně s předkládáním informací finanční zpravodajské jednotce.

Na písemnou žádost propuštěného je zaměstnavatel povinen vydat řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací (čl. 84 odst. 4 odst. 4 zákoníku práce Ruské federace).

Oleg MITRICH, auditor

V postupu propouštění zaměstnanců existuje několik kontroverzních bodů, které často způsobují potíže pro důstojníky personálu. Jedna z těchto otázek: považuje se den propuštění za pracovní den? Pojďme na to, co o tom říká pracovní legislativa.

Poslední pracovní den, kdy odcházíte, je velmi důležitý. Ve skutečnosti je zaměstnavatel, který ukončil pracovní smlouvu, povinen k tomuto datu plně poskytnout výpočet a všechny dokumenty. Je to toto datum, které se objeví v rozkazu ukončit smlouvu se zaměstnancem a je zaznamenáno v sešitu. Otázkou však zůstává: jaký den se považuje za den propuštění a stále potřebujete pracovat? - starosti mnoha zaměstnanců a dokonce i personalistů. Zkusme na to přijít.

Stanovení data propuštění

Postup pro ukončení pracovní smlouvy začíná, pokud:

zaměstnanec napsal prohlášení o své svobodné vůli;
zaměstnavatel vydal příkaz ke snížení počtu zaměstnanců;
zaměstnavatel se rozhodl propustit zaměstnance z důvodu disciplinárního pochybení nebo ztráty důvěry;
zaměstnanec a vedení organizace uzavřeli smlouvu o ukončení pracovního poměru.

Důvod ukončení pracovní smlouvy a prvotního dokumentu však nehrají roli. Podle článku 84 zákoníku práce Ruské federace se datum propuštění považuje za poslední pracovní den v organizaci. Jedinou výjimkou podle norem tohoto článku jsou situace, kdy propuštěná osoba nebyla v práci: byl nemocný nebo byl na dovolené, ale uchoval si práci. Formálně av takovém případě však odpověď na otázku „bude den propuštění považován za pracovní den nebo ne?“ může být pozitivní.

Jediným problémem je správně v dokumentech uvést, že datum propuštění zaměstnance je určité datum.

Práce a vyrovnání v poslední den

Protože den propuštění zaměstnance je považován za pracovní den, s výjimkou určitých případů, musí být v práci a vykonávat své oficiální povinnosti jako obvykle (pokud není na dovolené). Vedení je povinno platit všechny platby splatné zaměstnanci, které zahrnují:

plat za odpracované hodiny;
dovolená a náhrada za nevyužitou dovolenou z předchozích období;
odstupné (pokud existuje);
jiné vyrovnávací platby.

Osobě by také měla být vydána pracovní kniha, do níž musí být zapsán příslušný záznam.

Standardní případy a podmínky ukončení smlouvy

Prohlášení o své svobodné vůli

Pokud se zaměstnanec rozhodl přestat pracovat sám, je podle zákona povinen o těchto dvou týdnech (14 kalendářních dnů) informovat vedení. Kromě toho je datum ukončení obvykle uvedeno v samotném prohlášení o ukončení. Posledním pracovním dnem je datum, které připadá na poslední den takového varování.

Podle článku 14 zákoníku práce Ruské federace by se doba varování měla počítat od následujícího dne po podání žádosti personální služba společnosti. Pokud například zaměstnanec napsal prohlášení a předal jej svým nadřízeným 1. prosince, musí v něm uvést 15. prosince. Bude to jeho poslední den v práci. Je důležité objasnit, že v aplikaci by se nemělo používat předložku „c“: neměli byste psát „Žádám vás, abyste vystřelili od 15. prosince“, ale jednoduše „vystřelili 15. prosince“. Personální důstojník tak bude jednodušší navigovat při sestavování objednávky a inspektoři nebudou mít zbytečné otázky. Toto znění navíc slouží k ochraně před nesrovnalostmi při výkladu posledního pracovního dne v průběhu možných sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.

Souhlas stran

Pokud se strany rozhodnou pracovní smlouvu ukončit vzájemnou dohodou, vypracují o tom rovněž samostatný dokument. V této situaci nemusí být k dispozici dvoutýdenní pracovní doba a lze zvolit libovolné datum, které je pro obě strany výhodné pro ukončení výkonu profesních povinností. Mělo by být uvedeno ve všech dokumentech.

Pokud den ukončení pracovní smlouvy připadne na víkend

Stává se tak, že datum uvedené v žádosti, které připadá na konec dvoutýdenní výstražné doby, připadlo na víkend nebo svátek. V tomto případě platí norma článku 14 zákoníku práce Ruské federace: osoba může dokončit práci až následující den po víkendu nebo dovolené. Toto je pozice Rostruda, ale je tu další pozice, podle které můžete provést výpočet a dokumenty den předtím.

Toto pravidlo se však nevztahuje na práci na směny, kdy měl zaměstnanec v tuto chvíli naplánovat práci. V tomto případě, jak uvedl Rostrud v dopise ze dne 18.06.2012 č. 863-6-1, je nutné vypočítat osobu v dohodnutém termínu bez překladu termínů. Zde však může nastat problém: změna odcházejícího zaměstnance může v sobotu nebo v neděli, kdy odpočívá účetní oddělení a personál, padnout. Zaměstnavatel pak bude muset zavolat účetního a personalistu, aby pracoval v den volna a v budoucnu kompenzoval tento odchod, jak vyžaduje zákoník práce.

Propuštění během dovolené nebo pracovní neschopnosti

Normy článku 84 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že pokud zaměstnanec nebyl během ukončení vztahů se zaměstnavatelem z dobrého důvodu nepřítomen, stanoví se poslední pracovní den jinak:

Pokud toto datum připadne na okamžik, kdy osoba onemocněla a obdržel osvědčení o dočasném postižení, a je propuštěn z podnětu zaměstnavatele, bude to následující pracovní den po opuštění pracovní neschopnosti. Mimochodem, toto je vyčerpávající odpověď na otázku, zda můžete být propuštěni z důvodu pracovní neschopnosti? V samotné nemocnici to nemohou, ale ihned po uzavření - prosím. Pokud zaměstnanec odejde sám nebo na základě dohody stran, může být během ukončení pracovního poměru také na pracovní volno.
Pokud osoba obdržela dovolenou s následným propuštěním, je posledním dnem jeho dovolené den propuštění zaměstnance.

Ukončení pracovní smlouvy během služební cesty

Zákon přímo nezakazuje propouštění zaměstnance v poslední den služební cesty, doporučuje se však ujistit se, že může být stále v práci - získat pracovní knihu, další dokumenty a úplnou platbu. Jinak jsou možné nežádoucí komplikace.

Dnem ukončení pracovní smlouvy je poslední pracovní den, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec skutečně nepracoval, ale v souladu se zákonem mu bylo postavení ponecháno. Zejména datum ukončení smlouvy tedy může připadnout na den, kdy zaměstnanec:

je na nemocenské dovolené;
je na dovolené (zejména pokud mu byla podána žádost o vypořádání z vlastní svobodné vůle během prázdninového období nebo před dovolenou a v době konce varovného období, dovolená ještě neskončila nebo zaměstnanec dostal dovolenou s následným propuštěním na základě umění. 127 TC);
nepřítomnost v práci z jiných důvodů.

Zvažme tedy možné možnosti:

Když osada připadne na jeden pracovní den

Pro personalisty je tato možnost optimální a nevyvolává otázky. Při podávání žádosti podle své vlastní svobodné vůle však zaměstnanci často nevědí, zda je den propuštění považován za pracovní den nebo ne, a proto, když v žádosti „Žádám vás o propuštění z 10. prosince“, věří, že 10. prosince už nemůžete jít do práce nebo se dostavit pouze pro s cílem vyzvednout práci a rozloučit se s bývalými zaměstnanci. Bohužel, protože podle zákona je datum propuštění považováno za poslední pracovní den, musí být propracováno. Při přijímání rezignace od zaměstnance nebo při podpisu smlouvy je proto vhodné mu vysvětlit všechny nuance budoucího oddělení.

Když je poslední den volno nebo svátek

Jsou zde možné dvě situace. Podle umění. 14 Zákoník práce Ruské federace, připadá-li poslední den období na jiný než pracovní den, považuje se za datum ukončení nejbližší pracovní den následující po tomto termínu. Pokud se tedy datum ukončení smlouvy shoduje s víkendy nebo svátky, je dnem propuštění zaměstnance další pracovní den. Navíc na délce svátků nezáleží. Pokud například výstražné období skončí o 30.12.2017, pak zaměstnanec odejde až po skončení novoročních svátků - 01/09/2018.

A pokud je pracovní smlouva ukončena se zaměstnancem, který má pracovní směnu, považuje se den propuštění zaměstnance za datum jeho poslední pracovní směny, včetně té, která připadá na nepracovní den správy. V každém případě je to přesně pozice, kterou Rostrud dodržuje (dopis) Federální služba o práci a zaměstnanosti od 18.06.2012 č. 863-6-1). A tady zaměstnavatel již má problémy - musíte do práce přivést pracovníka a účetního, platit jim dvojnásobnou odměnu a nemusí souhlasit s prací v den volna.

K takovým situacím obvykle dochází, když je zaměstnanec propuštěn z podnětu zaměstnance, protože často při podání žádosti dva týdny předem osoba jednoduše nevěnuje pozornost skutečnosti, že výstražné období končí v nepracovní den - pro sebe nebo pro správu. Při přijímání žádosti je proto třeba věnovat pozornost personálnímu úředníkovi a dohodnout se zaměstnancem poslední pracovní den po propuštění, což vyhovuje oběma stranám.

Mohou být propuštěni z důvodu pracovní neschopnosti, dovolené nebo během služební cesty?

- propustit zaměstnance během období dočasné pracovní neschopnosti nebo - další dovolená nejen z podnětu zaměstnavatele. Ve všech ostatních případech není nemoc nebo dovolená překážkou ukončení pracovní smlouvy. Je také docela přijatelné, pokud ukončení smlouvy připadne na poslední den služební cesty. Přijatelné, ale nikoli žádoucí, protože zaměstnanec nebude moci pracovní sešit obdržet včas a budete mu muset zaslat odpovídající oznámení poštou. A s výpočtem mohou vyvstat otázky.

Rozhodčí praxe

N. se obrátil na soud se žádostí o navrácení do práce, výplatou mezd za dobu nucené práce.

Na jednání bylo zjištěno, že N. podal rezignaci z vlastní svobodné vůle. Tři dny před datem propuštění N. šla na nemocenskou dovolenou a byla nemocná dva týdny. Zaměstnavatel ukončil pracovní smlouvu se zaměstnancem dnem uvedeným v jeho žádosti. N. se však domnívá, že byl propuštěn nezákonně, protože byl v té době na pracovní neschopnosti a změnil názor na odchod z práce.

Soud zamítl návrhy N. a uvedl, že zákaz ukončení pracovní smlouvy v době dočasného postižení zaměstnance se nevztahuje na případy dobrovolného propuštění.

Odpovědnost za porušení

Podle umění. 84.1 zákoníku práce Ruské federacev den propuštění je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci pracovní knihu a platit s ním. Zákon stanoví věcná odpovědnost zaměstnavatel:

za zpoždění při vydávání pracovní knihy - ve výši průměrného výdělku za celé období zpoždění;
za opožděnou platbu odhadované - ve výši alespoň 1/150 klíčové sazby centrální banky platné v té době z částek nezaplacených včas na každý den prodlení.

Kromě toho za porušení pracovní legislativa stanovena správní odpovědnost. Za zpoždění při vydávání sešitu nebo vyplácení platů může být organizaci udělena pokuta až do výše 50 000 rublů.

13.03.2018, Sasha Bukashka

Den propouštění je obvykle posledním dnem pracovního poměru jednotlivce se společností. Jaký správný zákon je třeba vzít v úvahu: pracovník nebo už ne? Pojďme na to.

Pro každou osobu někdy přichází doba, kdy chce opustit práci nebo když ji chce zaměstnavatel opustit. V takových situacích vyvstává mnoho otázek, jedna z nich je právě aktuální: „Je den propuštění považován za pracovní den nebo ne?“

Část 2 naší země na ni dává přímou odpověď. Podle jeho ustanovení se za den propuštění zaměstnance považuje vždy poslední pracovní den osoby, bez ohledu na důvody a důvody pro přerušení pracovních vztahů. Pouze ve výjimečných případech je propuštění provedeno v jiné datum. To jsou okolnosti, za kterých člověk ve skutečnosti nepracoval, ale na základě zákona si zachovává práci (nemoc, nařízení, dovolená atd.).

Důvod propuštění v tomto případě nehraje žádnou roli: ať už z vlastní svobodné vůle nebo z podnětu zaměstnavatele, nebo dokonce obecně o snižování počtu zaměstnanců - to nijak neovlivňuje skutečnost, že poslední den na tomto místě pro rezignační osobu je den propuštění, zatímco on je pracovník ...

Poslední den v pracovní neschopnosti

Ve dnech nemoci si člověk udržuje svou pozici. Zaměstnavatel z vlastního svobodného stavu nebude mít právo přerušit vztahy se zaměstnancem, protože zaměstnanec je z důvodu nemoci osvobozen od výkonu pracovních funkcí. O tom bude mít také osvědčení 🙂 Pokud však občan, který je na volbách, chce ukončit vztah se zaměstnavatelem, může být propuštěn v den pracovní neschopnosti. V takovém případě nebude poslední pracovní den po propuštění vůbec funkční. Nebo vůbec nefunguje, protože občan je stále nemocný.

V takovém případě se vydávání pracovního sešitu a osídlené osoby provádí podle zákonem stanovených pravidel. Tak, mzdy a další dlužné částky (například náhrada za nevyužitou dovolenou) by měl být občan v den propuštění převeden na bankovní kartu. A protože, jak jsme zjistili, z důvodu nemoci z místa výkonu práce chybí, musí mu zaměstnavatel zaslat oznámení s žádostí, aby přišel do pracovního sešitu, nebo jako odpověď písemně souhlasil s jeho odesláním Ruskou poštou.

Ve správním dokladu o ukončení pracovní smlouvy je třeba uvést příslušnou poznámku, že zaměstnanec nepodepsal objednávku kvůli okolnostem, pro které byl nepřítomen v práci.

Suchý zbytek:pro nemocného zaměstnance, který sám chtěl odejít, aniž by opustil nemocenskou dovolenou, bude poslední den nepracovní.

Mohou být vyhozeni na služební cestě nebo na dovolené

Situace s propuštěním osoby na dovolené nebo na služební cestě je podobná situaci, kterou jsme diskutovali o něco výše - o propuštění z důvodu pracovní neschopnosti. To je z podnětu zaměstnavatele vyloučeno. Propuštění je možné pouze na žádost zaměstnance. Společnost ho nemůže udržet silou.

Dnem propuštění zaměstnance je jeho nepracovní den.

Jaký den se považuje za den propuštění, je-li to dovolená, po které následuje odchod

Pokud se občan rozhodl současně strávit legální dovolenou a část se společností, poslední den práce pro propuštění bude den před dovolenou. Organizace by měla ukončit pracovní smlouvu zaměstnance den před začátkem dovolené. Toto je pracovní den. To znamená, že zákonným právem šéfů je vyžadovat, aby odcházející zaměstnanec pracoval v plném rozsahu „od hovoru k hovoru“.

V souhrnu výše uvedeného jsme dospěli k závěru, že z téměř jakéhokoli důvodu propuštění občana z jeho funkce se datum propuštění považuje za poslední pracovní den. K tomuto datu musí osoba stále pracovat a dodržovat pracovní harmonogram a vedení je povinno provést všechny platby bývalý zaměstnanec a vydávat všechny dokumenty (pracovní sešit, certifikáty atd.). A existuje jen několik situací, kdy na otázku „je den propuštění považovaný za pracovní den“ lze odpovědět podmíněně negativně: to jsou situace, kdy se tento den kryje s pracovním dnem zaměstnance nebo ve skutečnosti nepracoval, zatímco si udržel svou pozici (dovolená) , nemocná osoba nebo osoba obecně se rozhodla jít a darovat krev).

Postup pro ukončení pracovní smlouvy je přísně upraven platnými právními předpisy. Společnost musí provést propuštění zaměstnance v den, který uvedl ve své písemné žádosti. Je zakázáno násilně držet odborníka na jeho pracovišti bez jeho vůle, takže musíte být dobře informováni o tom, jak správně uvést datum v žádosti o propuštění. Proč je to tak důležité? Faktem je, že podle zákona má zaměstnanec nárok na dvoutýdenní tzv. „Odpracovanou práci“.

Pojem „odpracovat“ je běžný. Zákoník práce zavazuje specialistu oznámit společnosti jeho propuštění dva týdny předem. Existovat dobrý důvod, podle kterého může zaměstnanec opustit číslo uvedené v oznámení o rezignaci nebo, podle uvážení vedoucího, po dohodě s ním.

Jaká data musí být správně uvedena v žádosti o propuštění z vlastní svobodné vůle

Pokud zaměstnanec podniku podá žádost se žádostí o jeho propuštění z vlastní svobodné vůle, je nutné správně uvést číslo, s nímž žádá o provedení tohoto ukončení pracovního poměru pracovní funkce... Také je třeba datum uvést, aby zaměstnavatel později neměl otázku, zda žadatel splnil předepsané dvoutýdenní lhůty nebo ne.

Situace je trochu jiná s ukončením smlouvy dohodou stran. Zaměstnanec musí písemně uvést žádost o zastavení s ním pracovní vztahy... Důvodem však není psát o vaší vlastní touze, ale o souhlasu stran. V tomto případě je uvedeno datum, na kterém se strany dohodly.

Mnoho zaměstnanců udělá chybu, když neuvádí samotný dokument. Koneckonců, odpočítávání čtrnácti dnů stanovených pro práci začíná od okamžiku, kdy zaměstnavatel toto oznámení přijme. V případě, že ukončení pracovních vztahů se zaměstnancem připadne na svátek, víkend nebo nepracovní den, postup se provádí den předem, den předem.

Pokud dokument neuvádí datum, od kterého si zaměstnanec přeje být propuštěn z vlastní svobodné vůle, má společnost právo tak učinit do dvou týdnů. Ačkoliv článek 80 zákoníku práce Ruské federace nezavazuje odborníka, aby sledoval správnost přihlášky, kterou podal, včetně stanovení termínů, je ve fázi podání tohoto dokumentu stále žádoucí zajistit, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemně rozuměli. To znamená, že přítomnost čísla stanoveného zaměstnancem vylučuje výskyt nedorozumění v budoucnosti.

Formulář žádosti o dobrovolnou rezignaci

Pracovní právo neobsahuje jednotnou a jednotnou zavedenou formu žádosti o propuštění. Přesto musí existovat základní nevyslovené požadavky na dokumentaci. Zpravidla se píše na jméno pověřeného úředníka (pro každý podnik je oprávněná osoba usazena jinak, někde je vedoucím oddělení a některé podniky pouze pověřují generálního ředitele, aby propouštěl a najal odborníky).

A zde je důležitost takové přesnosti s definicí oprávnění k propuštění: zaměstnanec musí vypracovat a předložit k podpisu své oznámení o ukončení práce z vlastní svobodné vůle, zaměstnanec musí mít pouze oprávněnou osobu. Pokud se najednou ukáže, že cenná osoba byla nezákonně propuštěna, mohou disciplinární sankce zahrnovat nejen výkonný, ale i samotného zaměstnance, a to i pro absentérství.

Podle většiny právníků a personalistů je důležité správně uvést čísla v aplikaci. Tak například zaměstnanec, který ho žádá, aby vyhodil „z“ určitého data, znamená to, že v tento den bude již považován za nepracujícího v podniku a nepřijde do práce. Pokud však uvede žádost o propuštění z funkce „30. 7. 2014“, bude to znamenat, že třicátý bude považován za jeho poslední pracovní den pro tohoto zaměstnavatele.

Tato prohlášení jsou společná pro zaměstnance pracující v podnicích všech forem vlastnictví. Samozřejmě existují určité zvláštnosti v postupu pro ukončení pracovněprávních vztahů, a to i na jejich vlastní žádost, ze strany státních zaměstnanců, soudců a státních zástupců. Tento postup je schválen zvláštními právními předpisy. Pokud jde o oblast podnikání a výroby, postup při propouštění podle článku 80 Zákoník práceje velmi jednoduchý.

Správně stanovené datum v aplikaci vlastního bezplatného zákona tak pomůže vyhnout se rozporům a nedorozuměním mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem. Stejně jako v případě nelegálního vstupu do práce neoprávněnou osobou může čelit i nelegálnímu ukončení pracovní smlouvy osobou, která k tomu nemá oprávnění. disciplinární řízení... Pro samotného zaměstnance je nesmírně důležité jít do práce v den, který mu je oznámen, protože tento den bude považován za jeho poslední pracovní den a na jeho žádost by mu měly být poskytnuty kalkulační, pracovní a jiné dokumenty.