Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayoni. Vakansiyaga nomzodlarni tanlash. Bu asosiy fikrlarni o'z ichiga oladi

xodimning bo'sh lavozimini tanlash

Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash menejer yoki boshqaruv mutaxassisi bo'sh lavozimiga da'vogarlar orasidan baholashdan foydalangan holda amalga oshiriladi. ishbilarmonlik fazilatlari nomzodlar. Shu bilan birga, biznes va tizimni hisobga oladigan maxsus usullar qo'llaniladi shaxsiy xususiyatlar quyidagi fazilatlar guruhlarini qamrab olgan Koxanov E.F. Xodimlarni tanlash va ishga tushirish: Proc. nafaqa./ E.F. Koxanov. - M.: GAU, 2004. - B.67 .:

1) ijtimoiy va fuqarolik etukligi;

2) ishga munosabat;

3) bilim darajasi va ish tajribasi;

4) tashkilotchilik qobiliyati;

5) odamlar bilan ishlash qobiliyati;

6) hujjatlar va ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati;

7) qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish qobiliyati;

8) ilg'orlarni ko'rish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati;

9) axloqiy va axloqiy xarakter xususiyatlari.

Birinchi guruhga quyidagi fazilatlar kiradi: shaxsiy manfaatlarni ommaga bo'ysundira olish; tanqidni tinglash, o'z-o'zini tanqid qilish qobiliyati; faol ishtirok etish ijtimoiy faoliyat; yuqori darajadagi siyosiy savodxonlikka ega.

Ikkinchi guruh quyidagi fazilatlarni qamrab oladi: topshirilgan vazifa uchun shaxsiy javobgarlik hissi; odamlarga nisbatan sezgir va ehtiyotkor munosabat; mehnatsevarlik; shaxsiy intizom va boshqalar tomonidan talabchanlik; estetika darajasi.

Uchinchi guruhga quyidagi sifatlar kiradi: egallab turgan lavozimiga mos malakaning mavjudligi; ishlab chiqarishni boshqarishning ob'ektiv asoslarini bilish; ilg'or boshqaruv amaliyotlarini bilish; ish tajribasi.

To'rtinchi guruhga quyidagi sifatlar kiradi: boshqaruv tizimini tashkil eta olish; ishingizni tashkil qilish qobiliyati; ilg'or boshqaruv usullariga ega bo'lish; ish uchrashuvlarini o'tkazish qobiliyati; o'z imkoniyatlarini o'z-o'zini baholash qobiliyati.

Beshinchi guruhga quyidagi fazilatlar kiradi: qo'l ostidagilar bilan ishlash qobiliyati; turli tashkilotlarning rahbarlari bilan ishlash qobiliyati; yaxlit jamoani yaratish qobiliyati; ramkalarni tanlash, tartibga solish va tuzatish qobiliyati.

Oltinchi guruhga sifatlar kiradi: maqsadlarni qisqa va aniq shakllantirish qobiliyati; ish xatlari, buyruqlar, ko'rsatmalar yozish qobiliyati; ko'rsatmalarni aniq shakllantirish, topshiriqlarni berish qobiliyati; zamonaviy texnika imkoniyatlarini bilish va boshqalar.

Ettinchi guruh quyidagi fazilatlar bilan ifodalanadi: o'z vaqtida qaror qabul qila olish; qarorlarning bajarilishi ustidan nazoratni ta'minlash qobiliyati; qiyin muhitda tezda harakat qilish qobiliyati; ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish qobiliyati; o'zini boshqarish; o'ziga ishonch va boshqalar.

Sakkizinchi guruh sifatlarni birlashtiradi; yangilikni ko'rish qobiliyati; innovatorlar, ishqibozlar va innovatorlarni tan olish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati; skeptiklarni, konservativlarni, retrogradlarni va sarguzashtlarni tanib olish va ularni zararsizlantirish qobiliyati; tashabbus; innovatsiyalarni saqlash va amalga oshirishda jasorat va qat'iyat. To'qqizinchi guruhga sifatlar kiradi: halollik, vijdonlilik, odoblilik, tamoyillarga sodiqlik; muvozanat, vazminlik, xushmuomalalik; qat'iyatlilik; xushmuomalalik, jozibadorlik; kamtarlik, soddalik; ozodalik va ozodalik ko'rinish; salomatlik yaxshi.

Har bir aniq holatda, ma'lum bir lavozim va tashkilot uchun eng muhim bo'lgan lavozimlar ushbu ro'yxatdan (mutaxassislar yordamida) tanlanadi va ularga ushbu aniq lavozimga da'vogar ega bo'lishi kerak bo'lgan o'ziga xos fazilatlar qo'shiladi. Muayyan lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash uchun eng muhim fazilatlarni tanlayotganda, ishga kirishda zarur bo'lgan fazilatlar va juda tez egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni farqlash kerak.

Shundan so'ng, ekspertlar bo'sh lavozimga nomzodlarda fazilatlar mavjudligini va har bir nomzodning ularga egalik darajasini (har bir sifat uchun) aniqlash ustida ish olib boradi.

Kadrlarni tanlashning maqsadlari va bosqichlari.

Tanlov - har qanday sharoitda eng demokratik va asosan sub'ektiv raqobat jarayonini amalga oshirishga imkon beradigan usul Koxanov E.F. Farmon. kompozitsiya.-S. 45..

Tanlash usulining afzalliklari -- har tomonlama, har tomonlama va ob'ektiv tekshirish individual xususiyatlar har bir nomzod va uning samaradorligining mumkin bo'lgan bashorati, kamchiliklari - qo'llaniladigan protseduralarning davomiyligi va yuqori narxi.

Ushbu usulning maqsadi ishga joylashish uchun eng munosib nomzodlarni tanlashdir. Ma'lumoti, malakasi, kasbiy mahorat darajasi, oldingi ish tajribasi, shaxsiy fazilatlari, psixologik va kasbiy muvofiqligi hisobga olinadi.

Tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin nomzod quyidagi tanlov bosqichlaridan o'tishi kerak (1.1-rasm):

Guruch. 1.1. Nomzodlarni tanlash bosqichlari

Dastlabki suhbat. Suhbat o'tkazilishi mumkin turli yo'llar bilan. Ba'zi tadbirlar uchun nomzodlarning kelajakdagi ish joyiga kelishi ma'qul, keyin uni chiziqli menejer amalga oshirishi mumkin, boshqa hollarda bu kadrlar bo'limi mutaxassisi tomonidan amalga oshiriladi.

Suhbatning asosiy maqsadi abituriyentning bilim darajasini, uning tashqi ko'rinishini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlashdir.

Anketani to'ldirish. Dastlabki suhbatdan muvaffaqiyatli o‘tgan abituriyentlar maxsus anketa va anketani to‘ldirishlari kerak.

Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ular eng muhimi, arizachining kelajakdagi ishini aniqlaydigan ma'lumotlarni so'rashlari kerak. Ma'lumotlar o'tmishdagi ish, fikrlash, duch kelgan vaziyatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, ammo ular asosida talabnoma beruvchini standartlashtirilgan baholash amalga oshirilishi mumkin. Anketa savollari neytral bo'lishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyatini taklif qilishi kerak.

Yollash suhbati (intervyu). Dugin O. Assessment Center Method (Baholash-Center) yollash uchun suhbatlarning bir nechta asosiy turlari mavjud. Kadrlar ishida xodimlarni baholash o'rni / O. Dugina // Kadrlar byulleteni, 2004. -№ 2 (14).-b. 24.:

1) sxema bo'yicha - suhbat biroz cheklangan, olingan ma'lumotlar abituriyent haqida keng tasavvurga ega emas, suhbatning borishini nomzodning xususiyatlariga moslashtirib bo'lmaydi, uni cheklaydi, ma'lumot olish imkoniyatlarini toraytiradi. ;

yomon rasmiylashtirilgan - faqat asosiy savollar oldindan tayyorlanadi, moderator suhbatning borishini moslashuvchan tarzda o'zgartirib, boshqa, rejalashtirilmagan savollarni kiritish imkoniyatiga ega. Suhbatdosh nomzodlarning reaktsiyalarini ko'rish va yozib olish, hozirda ko'proq e'tiborga loyiq bo'lgan masalalarni tanlash imkoniyatiga ega bo'lishi uchun yaxshiroq tayyorlanishi kerak;

sxema bo'yicha emas - faqat ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan mavzular ro'yxati oldindan tayyorlanadi. Tajribali suhbatdosh uchun bunday suhbat katta ma'lumot manbai hisoblanadi.

Sinov. Nomzodning kasbiy qobiliyatlari va ko'nikmalari to'g'risida ma'lumot berishi mumkin bo'lgan ma'lumot manbai, shaxsning potentsial munosabatlari, yo'nalishlari va u haqiqatda egalik qiladigan o'ziga xos faoliyat usullarini tavsiflaydi. Sinov nomzodning kasbiy va ish joyida o'sish qobiliyati, motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari va individual faoliyat uslubining xususiyatlari haqida fikr yuritish imkonini beradi.

Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring. Tavsiya maktublari yoki nomzod tavsiya etuvchi sifatida ko'rsatgan odamlar bilan suhbatlar ma'lumotlari nomzodning oldingi ish, o'qish, yashash joylarida aniq nima va qanday muvaffaqiyat bilan erishganligini aniqlashtirishga imkon beradi.

Ishga qabul qilishda xodimlarni baholash usullari. Xodimlarni baholash markazlari. Ular mezonlarga asoslangan baholash tamoyillari asosida qurilgan murakkab texnologiyadan foydalanadilar. Ko'p sonli foydalanish turli usullar va bir xil mezonlarni majburiy baholash turli vaziyatlar va ko'p jihatdan bahoning bashoratliligi va aniqligini sezilarli darajada yaxshilaydi. Ular, ayniqsa, yangi lavozimga (ko'tarilish) nomzodlarni baholashda va baholashda samaralidir boshqaruv xodimlari.

Qobiliyat testlari. Ularning maqsadi insonning psixofiziologik fazilatlarini, muayyan faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini baholashdir. Ko'pgina hollarda, nomzod bajarishi kerak bo'lgan ishlarga o'xshash testlar qo'llaniladi.

Umumiy qobiliyat testlari - umumiy rivojlanish darajasini baholash va individual xususiyatlar fikrlash, diqqat, xotira va boshqa yuqori aqliy funktsiyalar. O'rganish qobiliyati darajasini baholashda ayniqsa informatsion.

Biografik testlar va biografiyani o'rganish. Tahlilning asosiy jihatlari: oilaviy munosabatlar, ta'limning tabiati, jismoniy rivojlanish, asosiy ehtiyoj va qiziqishlar, aql-idrok xususiyatlari, xushmuomalalik.

Shuningdek, ular shaxsiy fayl ma'lumotlaridan foydalanadilar - shaxsiy ma'lumotlar va yillik baholashlar asosida olingan ma'lumotlar kiritilgan ma'lumotlarning bir turi. Shaxsiy faylga ko'ra, xodimning rivojlanish jarayoni kuzatiladi, buning asosida uning istiqbollari to'g'risida xulosalar chiqariladi.

Shaxsiyat testlari. Psixodiagnostik testlar individual shaxsiy fazilatlarning rivojlanish darajasini yoki shaxsning ma'lum bir turga tegishliligini baholash uchun. Aksincha, insonning muayyan turdagi xatti-harakatlarga moyilligi va potentsial imkoniyatlari baholanadi.

Intervyu - talabnoma beruvchining tajribasi, bilim darajasi haqida ma'lumot to'plash va kasbiy muhim fazilatlarini baholashga qaratilgan suhbat. Ish suhbati nomzod haqida chuqur ma'lumot berishi mumkin, bu boshqa baholash usullari bilan solishtirganda aniq va bashoratli ma'lumotlarni taqdim etishi mumkin.

Tavsiyalar. Tavsiyalarning qayerdan kelib chiqishi va qanday tuzilganligiga e'tibor qaratish lozim. Tavsiyani olish uchun tavsiyanoma taqdim etilayotgan shaxsning bevosita rahbaridan ma'lumot talab qilinadi. Tavsiyalar tashkilotning barcha tafsilotlari va koordinatalari bilan tuzilgan fikr-mulohaza. Xususiy shaxsdan tavsiyanoma olayotganda, ushbu shaxsning maqomiga e'tibor berish kerak. Agar mutaxassisga tavsiyalar mutaxassislar doiralarida juda mashhur bo'lgan shaxs tomonidan berilgan bo'lsa, unda bu tavsiya yanada oqilona bo'ladi.

noan'anaviy usullar. Ba'zi hollarda poligraf (yolg'on detektori), psixologik stress ko'rsatkichi, Gainullova T. kompaniyasi tomonidan o'rnatilgan halollik yoki biror narsaga munosabat testlari qo'llaniladi Xodimlar bilan ishlashda poligraf (yolg'on detektori) dan foydalanish / T. Gainullova // Xodimlarni boshqarish, 2001. -№3.-S.6.. Ba'zida nomzodlar uchun spirtli ichimliklar va giyohvand moddalar testlari qo'llaniladi. Odatda, bu testlar siydik va qon testlariga asoslangan bo'lib, ular odatdagi ishga kirishdan oldin tibbiy ko'rikning bir qismidir. Ba'zi mutaxassislar o'z tashkilotlarida mumkin bo'lgan ish uchun nomzodlarning ko'nikmalarini aniqlash uchun turli xil psixoanaliz turlaridan foydalanadilar.Berezin F.B. Shaxsni ko'p tomonlama tadqiq qilish usullari. / F.B. Berezin, M.P. Miroshnikov, E.D. Sokolova.-- M.: Folium, 2004.-- S. 79..

Eng ko'p ekanligi aniqlandi samarali usullar Nomzodlarni baholash - bu xodimlarni baholash markazlari, qobiliyat testlari, umumiy qobiliyat testlari, so'ngra biografik va shaxsiyat testlari. Eng kam samarali intervyular, tavsiyalar, astrologiya.

Xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan usullarining imkoniyatlari va kamchiliklari 2-jadval, 1-ilovada keltirilgan.

Korxona tomonidan qo'llanilishi kerak bo'lgan baholash usulini to'g'ri tanlash mumkin, bu tanlov natijalarini va buning uchun sarflangan xarajatlarni dastlabki baholash imkonini beradi.

Ishga qabul qilishni tashkil etish: o'z maqsadlariga erishishi, shaxsning manfaatlarini buzmasligi, mehnat qonunchiligiga qat'iy rioya etilishini ta'minlashi, bir tomondan, uni amalga oshirish bilan bog'liq tanlov vaqtini, xarajatlarni va bir tomondan, hisobga olishi kerak. boshqa, xodim tanlangan lavozimning javobgarligi. Kichik firmalarda menejerning o'zi bevosita yangi xodimlarni ishga qabul qilishda ishtirok etadi, o'rta firmalarda kadrlar bo'limi, yirik korxonada esa, qoida tariqasida, ixtisoslashgan tarkibiy bo'linmani o'z ichiga olgan kadrlar xizmati. Korxona ichida kadrlarni tanlash bilan tarkibiy bo'linma boshlig'i shug'ullanishi mumkin. Bundan samaraliroq, bunday ishlar tarkibiy bo'linma rahbarlarining iltimosiga binoan kadrlar bo'limi mutaxassislari tomonidan amalga oshiriladi.

Korxonada kadrlarni professional tanlash bo'yicha tajribali mutaxassislar mavjud bo'lmagan taqdirda, bu ishga ixtisoslashgan firmalarning maslahatchilari jalb qilinishi mumkin.

Kadrlarni tanlash quyidagi talablarga muvofiq amalga oshirilishi kerak:

mijozning ehtiyojlarini, kompaniyaning xususiyatlarini, uning tuzilishini, rivojlanish strategiyasini, tashkiliy madaniyatini bilish;

bo'sh lavozimning mohiyatini, uning rolini, uni egallab turgan xodimning javobgarlik doirasini va unga qo'yiladigan boshqa talablarni bilish;

bo'sh ish o'rinlari haqida kerakli ma'lumotlarning mavjudligi. Bunday ma'lumotlar ishning mazmunini (funktsiyalari va bajarilgan ish), xodimning malakasiga qo'yiladigan talablarni (bilim, tajriba), zarur qobiliyat va individual xususiyatlarni (jismoniy, intellektual va boshqalar), kontrendikatsiyalarni tavsiflashi kerak; 4) funktsional tarkibiy bo'linmalarning kuchli o'zaro ta'siri Magura M.I. Zamonaviy kadrlar-texnologiyalar./ M.I. Magura, M.B. Kurbatova.-- M .: "Intel-Sintez" biznes maktabi YoAJ, 2001. - B. 189 ..

Ishga qabul qilishni tashkil etish ish tavsifidan, ularni ish joyiga nisbatan konkretlashtirishdan boshlanishi kerak. Ushbu protseduraning maqsadi ishlarning aniq ro'yxatini aniqlashtirish, yangi xodimni yollashning maqsadga muvofiqligini aniqlashdir, chunki bu ishlarni boshqa ishchilarga qayta taqsimlash imkoniyati mavjud bo'lishi mumkin. Ishlar to'plamini shakllantirishda xodimlarning lavozimiga va ishchilar toifasiga nisbatan funktsiyalar (ishlar) to'plamiga oid standart qarorlarni o'z ichiga olgan tarif-malakaviy ma'lumotnomalardan foydalaniladi. Spivak V. A. Tashkiliy xatti-harakatlar va xodimlarni boshqarish: darslik. / V. A. Spivak .-- Sankt-Peterburg: Peter, 2000. - S. 261 .. Katta ahamiyatga ega bo'lgan bandlik shaklini (to'liq yoki yarim kunlik) belgilaydigan ish hajmini aniqlash, mumkin bo'lgan kengaytirish. funktsiyalari ( rasmiy vazifalar), agar ish hajmi xodimning ish kuni davomida mo'ljallangan funktsiyalari uchun to'liq ish yukini ta'minlamasa.

Yaxshi tayyorlangan lavozim tavsiflari nafaqat ushbu lavozimga kadrlarni tanlashni ta'minlash, balki ularni tayyorlashni rejalashtirish, ish samaradorligini, xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholash, martaba ko'tarilishi bo'yicha qarorlar qabul qilish va mehnat nizolarini hal qilish imkonini beradi. tashkilot. Mehnat majburiyatlarini tashkil etuvchi ishlarning ro'yxatiga qo'shimcha ravishda, ushbu ishlarni bajaruvchiga - xodimning shaxsiy shaxsiyatiga ham talablar shakllantiriladi. Bu erda ob'ektiv mezonlarga e'tibor qaratish muhim, agar iloji bo'lsa, chunki. Har bir menejerning samarali xodim haqida o'z g'oyasi bor.

Xodimni yollash ma'lum bir ketma-ketlikda tashkil etilgan protseduralar to'plami sifatida ifodalanishi mumkin. Ishga qabul qilishning eng muhim tarkibiy qismi bu professional tanlov bo'lib, u quyidagicha tuzilgan: birinchidan, bir nechta arizachilarni qidirish amalga oshiriladi, natijada bir nechta odam tanlanadi, ular yakuniy qaror qabul qilish uchun korxona rahbariyatiga taqdim etiladi. Tanlov ko'p bosqichli bo'lib, dastlabki suhbat, shaxsiy ma'lumotlarni baholash, suhbatlar, testlar, sog'lig'ini baholash, sinov muddati, yakuniy ishga qabul qilish qarori.

Ishsizlarni taklif qilingan bo'sh ish o'rinlarini rad etishga majbur qiladigan sabablar orasida asosiysi past ish haqi bilan kechikish ehtimoli va korxonalarning beqarorligi.

Ish beruvchilarning ishsizlarni ishga olishdan bosh tortishining eng keng tarqalgan sabablari quyidagilardir: erkaklar uchun ularning ish beruvchi taklif qilganidan yuqori ish haqiga yo'naltirilganligi (21,0%) va o'rta yoshdagi (20,0%); ayollar uchun - mehnat kamsitish (jinsi, yoshi, bolasi, yoshi, sog'lig'ining holati) - har 10 tadan 6 ta rad etish; yoshlar orasida - kasb, ish tajribasi, kasbiy mahoratning yo'qligi (har o'ndan 8 ta muvaffaqiyatsizlik) va yosh (17,7%) Starobinskiy E. E. Kadrlar siyosatiga ba'zi zarbalar / E. E. Starobinskiy // Xodimlarni boshqarish. -- 2004. -- № 7.-S. 12..

Ish beruvchilarning o'z kompaniyasining bo'lajak xodimiga qo'yadigan talablariga kelsak, quyidagi fazilatlar aniqlandi (muhimlik tartibida):

professionallik darajasi;

· ijtimoiy yetuklik;

ish tajribasining mavjudligi;

Malaka oshirish istagi;

yuqori madaniyat darajasi;

Zamonaviy kompyuter dasturlarini bilish;

qo'shimcha malakalarning mavjudligi;

nazariy tayyorgarlik.

Xodimlarni tanlash - bu lavozimga da'vogarlarning umumiy sonidan bo'sh lavozimga bir yoki bir nechta nomzodni tanlash bilan bog'liq bo'lgan ishga qabul qilish jarayonining bir qismi.

Ishga qabul qilish - bu tashkilotning inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlariga muvofiq xodimlarni tanlash jarayonining tabiiy cho'qqisi.

Yakuniy tanlov qarori odatda ariza beruvchilar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlarda shakllanadi. Har bir bosqichda ariza beruvchilarning bir qismi yo'q qilinadi yoki ular boshqa takliflarni qabul qilib, protseduradan bosh tortadilar.

Tanlov jarayonining sxemasi

Qoidaga ko'ra, tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, nomzod tanlovning bir necha bosqichlaridan o'tishi kerak ...

1-bosqich. Dastlabki skrining suhbati.

Suhbat turli yo'llar bilan o'tkazilishi mumkin. Ba'zi faoliyatlar uchun nomzodlarning kelajakdagi ish joyiga kelishi ma'qul, keyin uni chiziq menejeri amalga oshirishi mumkin, boshqa hollarda bu muhim emas va u xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis tomonidan amalga oshiriladi.

Suhbatning asosiy maqsadi abituriyentning bilim darajasini, uning tashqi ko'rinishini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlashdir. Uchun samarali ish rahbar va mutaxassislar ushbu bosqichda nomzodni baholashda umumiy qoidalar tizimidan foydalanishlari tavsiya etiladi.

Qadam 2. Anketani to'ldirish.

Dastlabki suhbatdan muvaffaqiyatli o‘tgan abituriyentlar maxsus anketa va anketani to‘ldirishlari kerak.

Qadam 3. Yollash suhbati (intervyu).

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, AQSH firmalarining 90% dan ortig'ini tanlash bo'yicha qarorlar suhbatlar asosida qabul qilinadi.

Suhbat - bu lavozimga nomzodlarni baholashning eng keng tarqalgan usuli.

Suhbat davomida nafaqat ish beruvchi nomzod haqida ma'lumot oladi, balki nomzodning o'zi nafaqat ish sharoitlari (suhbatdoshga savollar berish orqali), balki ushbu tashkilotning korporativ madaniyati haqida ham ko'proq ma'lumot olish imkoniyatiga ega. Nomzod ish beruvchi tashkilotning korporativ madaniyati, shuningdek, uning unga muvofiqligi, suhbatni tashkil etish darajasi va shartlari, suhbatdoshning professionalligi va boshqalar bo'yicha xulosalar chiqarishi mumkin.

Suhbatning quyidagi turlari mavjud:

Biografik suhbat. Uning vazifasi uning imkoniyatlari va qobiliyatlarini bashorat qilish uchun nomzodning o'tmishdagi tajribasini aniqlashdir. Biografik suhbat davomida turli jihatlarga oydinlik kiritiladi kasbiy faoliyat rezyumeda ko'rsatilmagan nomzodlar. Biografik intervyu hozirgi vaziyat va motivatsiyani baholash imkoniyatini bermaydi.

vaziyatli suhbat. Nomzoddan bir nechta amaliy vaziyatlarni (gipotetik yoki real muammolarni) hal qilish so'raladi. Bu usul nomzodning umumiy va analitik qobiliyatlarini, nostandart muammolarni hal qilishda foydalanadigan yondashuvlarini va qiyin vaziyatlardan chiqish qobiliyatini aniqlash imkonini beradi.

Strukturaviy intervyu. Uning maqsadi oldindan ishlab chiqilgan savollar ro'yxatiga muvofiq nomzodning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini aniqlashdir. Ushbu turdagi intervyu eng keng tarqalgan. U boshqa barcha turdagi intervyularning elementlarini birlashtirishi mumkin.

Vakolatli suhbat. Ushbu turdagi suhbatning maqsadi nomzodning ushbu tashkilotda va ushbu lavozimda ishlash uchun zarur bo'lgan asosiy vakolatlarga muvofiqlik darajasini aniqlashdir. Qobiliyat darajasini, shuningdek uni rivojlantirish imkoniyatlarini aniqlash uchun suhbatdosh suhbat davomida nomzodning o'tmishdagi tajribasiga ishora qiladi.

Stressli intervyu. Suhbatning ushbu turi nomzodning stressga chidamliligi, provokatsion, stressli vaziyatlarda o'zini to'g'ri tutish qobiliyati, qaror qabul qilish tezligi va samaradorligi va boshqalar kabi fazilatlarini baholash uchun ishlatiladi.

Stressli suhbat chog‘ida nomzodga provokatsion, nomaqbul savollar beriladi, masalan, “Siz ariza bergan maoshga loyiq ekanligingizga ishonchingiz komilmi?” yoki "Nega sizni ishga olishimiz kerak?" va hokazo.

Qoidaga ko'ra, ushbu turdagi intervyu ikki yoki undan ortiq intervyu oluvchilar tomonidan o'tkaziladi, bu esa stress komponentini oshiradi. Noqulay va noqulay sharoitlarda, abituriyent doimo chalg'itishi kerak bo'lgan va diqqatni jamlash qiyin bo'lgan (masalan, shovqinli xonalarda) intervyu o'tkazish. Ushbu metodologiya odatda nostandart vaziyatlarda (masalan, resepsiyonist, xavfsizlik xodimi va boshqalar) ishlashingiz kerak bo'lgan lavozimlarga nomzodlarni baholash uchun ishlatiladi. Suhbatdoshlar, qoida tariqasida, ishga qabul qiluvchilar (yoki kadrlar bo'yicha menejerlar) va bo'linmalari ishga qabul qilinayotgan chiziqli menejerlardir.

Yollash uchun bir nechta asosiy suhbat turlari mavjud:

- sxema bo'yicha - suhbatlar ma'lum darajada cheklangan, olingan ma'lumotlar abituriyent haqida keng tasavvur bermaydi, suhbatning borishini nomzodning xususiyatlariga moslashtira olmaydi, uni cheklaydi, ma'lumot olish imkoniyatlarini toraytiradi;
- zaif rasmiylashtirilgan - faqat asosiy savollar oldindan tayyorlanadi, moderator suhbatning borishini moslashuvchan tarzda o'zgartirib, boshqa, rejalashtirilmagan savollarni kiritish imkoniyatiga ega. Suhbatdosh nomzodlarning reaktsiyalarini ko'rish va yozib olish, hozirda ko'proq e'tiborga loyiq bo'lgan masalalarni tanlash imkoniyatiga ega bo'lishi uchun yaxshiroq tayyorlanishi kerak;
- Sxema bo'yicha emas - faqat muhokama qilinishi kerak bo'lgan mavzular ro'yxati oldindan tayyorlanadi. Tajribali suhbatdosh uchun bunday suhbat katta ma'lumot manbai hisoblanadi.

4-bosqich. Sinov, rolli o'yinlar, professional test.

Nomzodning shaxsiy xususiyatlari, kasbiy qobiliyatlari va ko'nikmalari haqida ma'lumot berishi mumkin bo'lgan ma'lumot manbai. Natijalar insonning potentsial munosabatlarini, yo'nalishlarini va u haqiqatda egalik qiladigan o'ziga xos faoliyat usullarini tavsiflash imkonini beradi. Sinov nomzodning kasbiy va ish joyida o'sish qobiliyati, motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari va individual faoliyat uslubining xususiyatlari haqida fikr yuritish imkonini beradi.

Tavsiya maktublari yoki nomzod tavsiya etuvchi sifatida ko'rsatgan odamlar bilan suhbatlar ma'lumotlari nomzodning oldingi ish, o'qish, yashash joylarida aniq nima va qanday muvaffaqiyat bilan erishganligini aniqlashtirishga imkon beradi.

Bu nomzodni qiziqtirmaydigan ma'lumotlarning tarqalishiga hissa qo'shishi mumkin va HR menejeri uchun ishonchli ma'lumotni taqdim etishi dargumon: tashkilotni tark etgan shaxsga nisbatan hissiy munosabatning tarkibiy qismi juda katta.

Agar ishdan bo'shatish muddati bir yildan ortiq bo'lsa, avvalgi ish joylariga, shuningdek nomzod biznes masalalari bo'yicha o'zaro aloqada bo'lgan boshqa tashkilotlar, kasbiy jamiyatlardagi hamkasblariga tavsiyanomalar uchun murojaat qilish tavsiya etiladi.

Hozirgi vaqtda ma'muriyat tomonidan ilgari amalda bo'lgan ichki mehnat tartib-qoidalari asosida an'anaviy ravishda talab qilinadigan hujjatlarga qo'shimcha ravishda, korxonalarga avvalgi ish joyidan va ta'lim muassasasidan ma'lumotnomalarni olish tavsiya etilishi mumkin.

Ular mehnatga va o'qishga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lishga yordam beradi.

Shuningdek, xodimlarni hisobga olish varaqasi mazmunini o'zgartirish maqsadga muvofiqdir. Hujjatga quyidagi elementlar kiritilishi mumkin:

- patentlar ro'yxati;
- ijtimoiy faollik;
- kasbiy bo'lmagan ko'nikmalar, professional darajadagi sevimli mashg'ulotlar;
- inson ishni boshlashi mumkin bo'lgan vaqt.

Ko'pgina korxonalarda, o'rniga shaxsiy varaq kadrlar yozuvlari shaxsni tavsiflovchi rezyume-sertifikatdan foydalanadi.

6-bosqich. Tibbiy ko'rik.

Bu, qoida tariqasida, agar ish nomzodlarning sog'lig'iga alohida talablar qo'ysa, amalga oshiriladi.

7-bosqich. Qaror qabul qilish.

Nomzodlarni taqqoslash. Natijalarni qaror qabul qiluvchi tomonidan ko'rib chiqish uchun taqdim etish. Qarorni qabul qilish va amalga oshirish.

Ishga kirishni taklif qiling.

Xodimlarni moslashtirish

Yangi ishga qabul qilinganlarni moslashtirish muammosi kadrlarni tanlash va ishga olishdan kam emas. Yangi boshlanuvchilar tashkilotga xos bo'lgan an'analar va me'yorlarni imkon qadar tezroq idrok etishlari, mehnat jarayoniga qo'shilishlari kerak ...

"Gazprom" OAJ misolida kadrlarni tanlash tizimini tahlil qilish

Menejmentda xodimlarni boshqarish funktsiyasi sifatida tanlash ko'p bosqichli jarayon sifatida ifodalanishi mumkin. Har bir bosqichda bu jarayon tashkilotga xodimlarni jalb qilishga qaratilgan vazifalar hal etiladi (2-rasm). 2-rasm...

Bo'sh lavozimga nomzod to'g'risida ma'lumot

tijorat faoliyati transport tashkiloti Misol uchun: "Regiontrans" MChJ ekspeditorlik korxonasi

ish haqi soni (ming rubl) Ish haqi fondi (ming rubl/oy) Ijtimoiy jamg'armaga hisoblangan mablag'lar (ming rubl/oy) Jami (ming rubl/oy) haydovchi 3 25 75 22,5 97,5 Ish haqi fondi oyiga 97,5 ming rubl bo'lganligi sababli, Yiliga xodimlarning narxi 1170 ming rublni tashkil qiladi ...

Tashkilot xodimlarini sotib olish

Sharoitlarda bozor raqobati kadrlar sifati omon qolish va iqtisodiy vaziyatni belgilovchi eng muhim omilga aylandi Rossiya tashkilotlari. Hozirda biz kadrlarni izlash va yollashning faol usullariga o'tdik ...

Xodimlarni tanlashda "daraxt grafigi" usuli

Menejerlarning kadrlar bilan ishlash amaliyotida lavozimlarni to'ldirishning to'rtta asosiy sxemasi ajralib turadi: tashkilotdan tashqarida tanlangan tajribali menejerlar va mutaxassislar bilan almashtirish; yosh mutaxassislar bilan almashtirildi...

"Gazprom" OAJning kadrlarni tanlash usullari

Menejmentda xodimlarni boshqarish funktsiyasi sifatida tanlash ko'p bosqichli jarayon sifatida ifodalanishi mumkin. Ushbu jarayonning har bir bosqichida tashkilotga xodimlarni jalb qilishga qaratilgan vazifalar hal qilinadi (2-rasm). 2-rasm...

Xodimlarni yollash va tanlash

Ishga qabul qilish bo'sh ish o'rinlari uchun potentsial nomzodlar zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, keyinchalik kompaniya buning uchun eng munosib xodimlarni tanlaydi ...

Shuni tushunish kerakki, boshqaruv xodimlariga qo'yiladigan talablarni aniq va har tomonlama tushunmasdan turib, ularni to'g'ri tanlash va joylashtirishni amalga oshirish mumkin emas ...

Rahbar lavozimiga nomzodni baholash

Ishbilarmonlik o'yinining tavsifi Katta ishlab chiqarish tashkilotida deputat Bosh direktor xodimlar yaqin oylarda nafaqaga chiqadilar ...

Lavozimga nomzodlarni baholashda muammolar va qiyinchiliklar

Yaxshilash yo'llari kadrlar siyosati Tashkilotda

O'z faoliyatini rejalashtirishda kompaniya progressiv (dasturlashtirilgan) rivojlanish imkoniyatiga ega. Har qanday tashkilot o'z rivojlanishining ma'lum bir bosqichida bo'lib, u bir qator o'lchanadigan parametrlar bilan tavsiflanadi ...

Tashkilot psixologining kasbiy malakasini aniqlash uchun algoritm va vositalarni ishlab chiqish

1. Shaxs haqida ma'lumot olish usullari Qoidaga ko'ra, tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin nomzod bir necha tanlov bosqichlaridan o'tishi kerak. Asosiy maqsad nomzodlarni chetlab o'tishdir...

Tashkilotda kadrlarni tanlashni takomillashtirish ("Yursovskoye o'rmon xo'jaligi" davlat byudjeti ishlab chiqarish muassasasi misolida)

Tashkilotda ishlash uchun nomzodlarni tanlash metodologiyasining samaradorligini baholash uchun bir qator miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin: · kadrlar almashinuvi darajasi, ayniqsa yangi xodimlar orasida; xodimlarning ulushi ...

Ishga qabul qilish, tanlash va baholash texnologiyasi

Ishga qabul qilish tartibi:
1. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash (miqdoriy va sifat jihatidan)
2. Nomzodlarni tanlash
3.Tanlash
4. Ishga qabul qilish
Kasbiy biznes va shaxsiy fazilatlarga javob beradigan kadrlarni tanlash, tanlash integratsiyalashgan yondashuv quyidagi vazifalardan iborat:
- tashkilotning asosiy maqsadlarini hisobga olgan holda xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
- bo'sh ish o'rni xodimga qanday talablar qo'yishi haqida ma'lumot olish;
- ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan malaka talablarini belgilash;
- shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlash;
- xodimlarni to'ldirishning mumkin bo'lgan manbalarini izlash va munosib nomzodlarni jalb qilish usullarini tanlash;
- nomzodlarning ushbu lavozimda ishlashga yaroqliligini eng yaxshi baholaydigan tanlov usullarini aniqlash;
- ta'minlash eng yaxshi sharoitlar yangi xodimlarni tashkilotda ishlashga moslashtirish.
Kadrlarni samarali tanlash va tanlashning zaruriy sharti ish tahlili bo'lib, u quyidagilarga imkon beradi:
1) lavozim tavsiflarini ishlab chiqish;
2) lavozimga qo'yiladigan talablarni belgilaydi;
3) tanlov jarayonida foydalaniladigan mezonlarni aniqlash.
Nomzodlarni jalb qilish usullari:
tashkilot ichida qidirish
o'zini nomzod deb e'lon qilganlar
ommaviy axborot vositalarida e'lonlar
davlat bandlik agentliklari
xususiy yollash agentliklari
Xodimlarni tanlash - nomzodning muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalari, qobiliyatlari va imkoniyatlarini aniqlash jarayoni.
Kadrlarni tanlash bosqichlari texnologiyasi kadrlarni tanlash jarayonida amalga oshiriladigan bosqichlar ketma-ketligini ta'minlaydi.
Kadrlarni tanlashning standart tartibi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:
1. Abituriyentlarni dastlabki saralash;
2. Dastlabki suhbatni o'tkazish;
3. Abituriyentlarni baholash;
4. Taqdim etilgan hujjatlarni tekshirish, tavsiyalarni to'plash va tekshirish;
5. Tibbiy ko'rik;
6. Yakuniy ish suhbatini o'tkazish;
7. Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qarorni qabul qilish;
8. Munozara va dizayn mehnat shartnomasi.
Bosqichlar va ularni amalga oshirish texnologiyalari ro'yxati korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Tanlov tizimini ishlab chiqishda ular mavjud tajriba asosida ishlab chiqilgan tavsiyalarga amal qiladilar.
1. Dastlabki tanlov.
Uning maqsadi baholash bosqichidan o'tayotgan arizachilar sonini kamaytirish orqali ishga olish xarajatlarini kamaytirishdir. Birlamchi skrining ma'muriyat tomonidan qo'yilgan rasmiy belgilangan minimal talablarga va potentsial xodim uchun bo'sh ish o'rinlariga muvofiq amalga oshiriladi. Bunday talablar ish tajribasi, ta'lim, malaka, ko'nikmalar (avtomobilni boshqarish, kompyuter ko'nikmalari, ma'lum dasturlar bilan ishlash qobiliyati), yosh (mas'uliyat bilan bog'liq lavozimlar uchun).
Dastlabki tanlov HR inspektori yoki HR menejeri tomonidan ariza beruvchi tomonidan taqdim etilgan rezyumeni tahlil qilish asosida amalga oshiriladi. Rezyumening maqsadi e'tiborni jalb qilish, ish beruvchini ushbu nomzodga qiziqtirish va sizni suhbatga taklif qilishga undashdir. Ish stajiga, ish tajribasiga, talabnoma beruvchining malakasiga qarab quyidagilar ajratiladi: rezyume turlari:
- xronologik - dan boshlab, ariza beruvchi haqida ma'lumotlarni ketma-ket taqdim etish so'nggi voqealar prof. faoliyat;
- Funktsional - faoliyatning muayyan yo'nalishlariga ixtisoslashgan bir qator tashkilotlarda tajribaga ega bo'lgan abituriyentlar (kompaniyaning har bir yo'nalishi bo'yicha malaka oshirishning izchil taqdimoti beriladi);
- Professional - e'tibor professional yutuqlar ushbu bo'sh lavozim uchun muhim bo'lgan muayyan faoliyat sohasidagi arizachi.
Amalda, odatda, bu turlarning kombinatsiyasi qo'llaniladi.
Rezyume tuzilishi quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1. Agar bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarda qo'shimcha talablar aniq ko'rsatilgan bo'lsa, shaxsiy ma'lumotlar (oilaviy ahvoli, yoshi, sog'lig'i to'g'risida);
2. Maqsad, ya'ni. ushbu tashkilotga rezyumeni yuborish orqali arizachining maqsadi nima (odatda ma'lum bir lavozimni egallash);
3. Ish tajribasi - lavozimlar kontekstida tavsif teskari xronologik tartibda beriladi, e'tibor olingan ko'nikmalar, tajriba, ko'nikmalarga qaratiladi;
4. Qiziqishlar - bo'sh lavozimning funktsional o'ziga xosligi bo'yicha malakaning o'sishiga yordam beradigan narsalarni ko'rsating.
Agar rezyume bo'lmasa, dastlabki tanlov ariza beruvchi tomonidan tashkilotga birinchi tashrifi paytida to'ldirilgan asosiy so'rovnomani tahlil qilish bosqichida amalga oshiriladi. Anketa kadrlar xizmati tomonidan lavozimning o'ziga xos xususiyatlarini inobatga olgan holda ishlab chiqilgan bo'lib, ma'lumoti, ish staji, ish tajribasi to'g'risidagi biografik ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Rezyume va anketadagi ma’lumotlar asosida talablarga javob bermaydigan abituriyentlar ko‘rikdan o‘tkaziladi va dastlabki suhbatga tayyorgarlik ko‘riladi.
2. Birlamchi intervyu.
Uning maqsadi - kelajakdagi ish uchun yaroqliligini aniqlash uchun ariza beruvchi bilan batafsil tanishish. Suhbat davomida arizachi kompaniya va kelajakdagi faoliyati to'g'risida ma'lumot olishi kerak, bu uning taklif etilayotgan ishga qiziqish darajasini belgilaydi. Suhbatning asosiy qismi arizachi bilan suhbatdan iborat. Suhbat kelajakdagi ishning tabiati va shartlari bilan oldindan tanishishni o'z ichiga oladi (odatda ish tavsifi yoki bo'linmaning lavozimi bilan tanishish mavjud). Natijada, arizachi bu ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelishi mumkin. Suhbatdosh bu odamni ishga olish noto'g'ri degan xulosaga kelishi mumkin. Abituriyentlarning tanlangan tarkibi keyingi bosqichga qabul qilinadi.
3.Ariza beruvchilarni baholash.
Maqsad – abituriyentlarning salohiyatini, ushbu jamoada ishlashga moslashish qobiliyatini aniqlash. Oldindan ishlab chiqilgan dastur bo'yicha o'tkaziladi. Jumladan, modellar, usullar, baholash tartiblarining tavsifi.
Eng keng tarqalgan baholash usullari:
- Sinov
- Tanlov imtihoni
- taxminiy tavsif
- Rolli o'yin
- Intervyu
Testlarni tanlashda ularning ishonchliligi va ob'ektivligini tekshirishga katta e'tibor beriladi. Buning uchun tashkilot ma'lumotlar bankini yaratadi, unda ular qo'llanilgan testlardan qaysi biri arizachining kelajakdagi muvaffaqiyatli faoliyati uchun zarur bo'lgan fazilatlarini aniq aniqlashga imkon berganligi haqida ma'lumot to'playdi.
Malakaviy imtihonlarning maqsadi - abituriyentning bilim darajasini tekshirish. Ular oldindan umumiy nazariy xarakterga ega bo'lishi mumkin bo'lgan savollar ro'yxatini ishlab chiqadilar, amaldagi qonunchilikni, zarur usullar va qoidalarni bilishni taklif qiladilar (sotuvchi - ayrim turdagi tovarlarni sotishning muayyan qoidalarini bilish, ularning assortimenti, iste'mol xususiyatlari. , merchandaysing asoslari; omborchi - saqlash qoidalari omborxona, tovarlarni hisobga olish va saqlash, qadoqlash va markalash standartlari).
Baholash testlari operatsiyalarni bajarish qobiliyati va ko'nikmalarini, ularni bajarish tezligi va sifatini tekshirish uchun ishlatiladi. Ko'pincha bu usul muayyan kompyuter dasturlari bilan ishlash darajasini belgilaydi. Masalan, kassirning ma'lum bir turdagi kassa apparatlarida ishlash qobiliyati sinovdan o'tkaziladi. Ishning tezligi va xatolar soni taxmin qilinadi. Rolli o'yinlar ko'pincha muloqot qobiliyatlarini aniqlash uchun ishlatiladi. O'yin davomida abituriyentlarni kuzatish orqali siz abituriyentlarning muayyan nostandart vaziyatlardagi xatti-harakatlarini tahlil qilishingiz mumkin. Tanlov protsedurasining narxini pasaytirish uchun suhbatdan foydalaniladi. Ushbu protseduraga bo'limlarning mutaxassislari jalb qilingan, ular bilan o'zaro hamkorlik bo'sh ish o'rinlari bilan ta'minlangan. Shaxsiy suhbat maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha bitta nomzod bilan o'tkaziladi. Bir nechta nomzodlar bilan guruh suhbati o'tkaziladi. Suhbatdosh mavzuni muhokama qilish jarayonida ishtirokchilarning xatti-harakatlarini kuzatadi, ularning faollik darajasini, bayonotlarning argumentativligini baholaydi. Suhbatning borishini nazorat qilish qobiliyati, fikrni ifodalashning ravshanligi, nutq va lug'atning savodxonligi, nizoda savodlilik va to'g'rilik, suhbatdoshni tinglash qobiliyati. Odatda baholash varaqalari bilan bir nechta kuzatuvchilarni jalb qiling.
4. Hujjatlarni tekshirish, tavsiyalarni yig'ish va tekshirish.
Ushbu bosqich oldingi ish joyidagi menejerlardan yoki ariza beruvchini yaxshi biladigan boshqa shaxslardan so'rovlar qilish orqali shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish va tekshirishni o'z ichiga oladi.
Buning uchun birlamchi so'rovnomada ariza beruvchidan tavsiyanoma uchun kimga murojaat qilish mumkinligini ko'rsatish so'raladigan ustun taqdim etiladi. Ushbu protsedura ko'p vaqt talab etadi, tanlovning keyingi bosqichlarida amalga oshiriladi, ma'lumot yakuniy suhbatdan oldin olinishi kerak.
5. Tibbiy ko'rik.
Ushbu bosqichga rasmiy yondashuv tashkilotga katta zarar etkazishi mumkin. Savdoda ishning o'ziga xosligini hisobga olgan holda, asalning vazifasi. tekshirish nafaqat aholi uchun xavfli bo'lgan yashirin kasalliklarni aniqlash, balki allergik kasalliklarga moyillikni, jismoniy va psixologik stressga dosh berish qobiliyatini baholashdir.
6. Yakuniy intervyu.
Ular odatda to'g'ridan-to'g'ri bosh bilan "ko'zdan ko'zga" amalga oshiriladi. Mutaxassisni yuqori boshqaruv lavozimlariga qabul qilishda ushbu suhbat bir necha kishidan iborat maxsus komissiya tomonidan o'tkaziladi. Suhbatning maqsadi avvalgi bosqichlarda yoki ilgari olingan ma'lumotlarni aniqlashtirishda aks ettirilmagan masalalar bo'yicha ma'lumot olishdir.
7. Yakuniy ishga qabul qilish qarori.
Qaror mansabdor shaxs yoki bunga vakolat berilgan shaxslar guruhi tomonidan qabul qilinadi. Ushbu bosqichda "Mehnat to'g'risidagi nizom" me'yoriy hujjatidan foydalaniladi. Ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish uchun tanlov bosqichida to'plangan ma'lumotlarning butun miqdori tahlil qilinadi.
8. Muzokaralar olib borish va mehnat shartnomasini tuzish.
Ushbu xodimni ishga olish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, u mehnat shartnomasini muhokama qilish uchun taklif qilinadi. Muhokama ishga joylashish uchun yakuniy suhbatni o'tkazish jarayonida ko'tarilgan masalalarni hisobga olgan holda o'tkaziladi. Mehnat shartnomasini tuzishning mazmuni va tartibi amaldagi qonun hujjatlari talablarini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 3-bo'lim, 56-67-moddalar), ushbu tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va ish sharoitlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.
Ishga qabul qilish buyruq bilan beriladi - ish beruvchining buyrug'i. Tuzilgan mehnat shartnomasi asosida nashr etiladi (uning mazmuni shartnoma shartlariga mos kelishi kerak).
Ishga qabul qilish tizimining asosiy qoidalari quyidagi ichki hujjatlarda aks ettirilgan:
 - tashkilot xodimlarini ishga qabul qilish to'g'risidagi nizom;
 - mehnat shartnomasini tuzish qoidalari;
 - lavozimga da’vogarlarni baholash to‘g‘risidagi nizom;
 - tarkibiy bo‘linmadagi lavozimi;
 - ish tavsifi;
 - ichki mehnat qoidalari.
Dalillarga asoslangan ishga qabul qilish odatda ish modellari asosida amalga oshiriladi. 90-yillarda. boshqaruv xodimlarining ish joyini tavsiflashga rasmiy yondashuv taklif etiladi. Ushbu model 15 ta elementni o'z ichiga oladi, bu ish joyining miqdoriy va sifat xususiyatlari:
1. Kadrlar to'g'risidagi ma'lumotlar (avtobiografiya, rezyume, oldingi ish joyidan tavsifnoma, kadrlar varaqasi, mehnat daftarchasi);
2. Xodimning tajribasi (ishlab chiqarish, ijtimoiy, hayotiy);
3. Professional bilim(menejment, iqtisodiyot, pedagogika, psixologiya, huquqshunoslik sohalarida);
4. Professional mahorat(texnologiya, texnologiya, axborot);
5. Shaxsiy fazilatlar (ishbilarmonlik va axloqiy);
6. Shaxs psixologiyasi (shaxs turi, intellekt darajasi, temperamenti, motivatsiyasi);
7. Salomatlik va ishlash (sog'lom, amalda sog'lom, kasal);
8. Malaka darajasi (kasbiy ta'lim, malaka oshirish, qayta tayyorlash, oliy o'quv yurtidan keyingi ta'lim);
9. Xizmat karerasi (xizmat karerasi modeli);
10. Xobbi (sport, sevimli mashg'ulotlar, ov va boshqalar);
11. Zararli odatlar va nogironlik (jismoniy nuqsonlar, chekish, spirtli ichimliklar, giyohvandlik);
12. Mehnatni tashkil etish (orgtexnika, binolar, transport);
13. Ish haqi (ish haqi, mukofotlar, mukofotlar);
14. Ijtimoiy nafaqalar (kvartira, vaucherlar, kreditlar, kreditlar, maxsus kiyim);
15. Ijtimoiy kafolatlar(sug'urta, nafaqalar, pensiyalar, stipendiyalar).
Xodimlarni to'g'ri tanlash uchun asos xodim to'g'risida ob'ektiv ma'lumotlarning mavjudligi va bo'sh lavozimga qo'yiladigan rasmiy talablardir. Ularning aloqasini oqilona o'rnatish uchun. Xodimlarni tanlash ilmiy asosda amalga oshirilishi kerak.
Birinchidan, korxona va uning bo'linmalarining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, vazifalarni hal qila oladigan xodimlar tanlanadi.
Ikkinchidan, kadrlarni tanlash hisobga olingan holda amalga oshiriladi kasbiy ta'lim. Ishlab chiqarish tajribasi, xodimning shaxsiy fazilatlari.
Uchinchidan, yuqori malakali ishchilar va xizmatchilar uchun vazifalar mavjud taqsimotning o'zgarishi bilan ish joylari tanlanadi.
Boshqa lavozimlar uchun xodimlarni tanlash ish joylarining me'yoriy talablari asosida amalga oshiriladi. Ishga qabul qilish - bu bo'sh ish o'rinlari uchun munosib nomzodlarni tanlash jarayoni. Korxonada, mehnat birjasida mavjud kadrlar zaxirasidan kelib chiqib.
Ishchilar va xizmatchilarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, qoida tariqasida, quyidagilar asosida amalga oshiriladi normativ usul 1 million rubl miqdorida kengaytirilgan standartlarga muvofiq. Bu usul 1980-yillarda xalq xo'jaligi tarmoqlari uchun aholi me'yorlari asosida ishlab chiqilgan. Zamonaviy sharoitda u inflyatsiyani tuzatish omillarini qo'llash orqali qo'llaniladi.

Dastlabki suhbat. Ushbu bosqichdagi ishlarni turli yo'llar bilan tashkil qilish mumkin. Ba'zan nomzodlarning kadrlar bo'limiga yoki ish joyiga kelishi ma'qul. Bunday hollarda kadrlar bo'limi mutaxassisi yoki bo'lim boshlig'i u bilan dastlabki suhbatni o'tkazadi. Shu bilan birga, tashkilotlar murojaat qilishadi umumiy qoidalar masalan, abituriyentning bilim darajasini aniqlash, uning tashqi qiyofasini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlashga qaratilgan suhbatlar. Shundan so'ng, talabnoma beruvchi tanlovning keyingi bosqichiga yuboriladi.

Guruch. 5.5.

Anketani va lavozimga ariza shaklini to'ldirish.

Dastlabki saralash suhbatidan o‘tgan abituriyentlar anketa va so‘rovnomani to‘ldirishlari kerak. Xuddi shu ketma-ketlik odatda yollovchilar tomonidan qo'llaniladi. Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ularning yordami bilan ariza beruvchining mehnat unumdorligini tavsiflovchi ma'lumotlarni so'rash kerak. Savollar o'tmishdagi ish va fikrlash bilan bog'liq bo'lishi mumkin, shuning uchun ariza beruvchining psixometrik bahosi ularning asosida amalga oshirilishi mumkin. So'rovnomalar neytral uslubda yozilishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyatini taklif qilishi kerak.

So'rov abituriyentlarni baholash va tanlashning muhim tartibidir. Usulning maqsadi ikki xil. Noto'g'ri nomzodlarni saralash muammolarini hal qilish bilan bir qatorda, keyingi usullar, shuningdek, zarur ma'lumotlarni olish mumkin bo'lgan manbalar asosida ayniqsa chuqur o'rganishni talab qiladigan bir qator omillar aniqlanadi. Anketada uning har qanday buzilishi xodimni istalgan vaqtda ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qiladi (anketa matnida odatda tegishli ko'rsatma mavjud).

Shaxsiy ma'lumotlarni boshqa tanlov usullari bilan birgalikda tahlil qilish quyidagilarni aniqlaydi: 1) ariza beruvchining ta'lim darajasi minimal talablarga javob beradi. malaka talablari; 2) muvofiqlik amaliy tajriba lavozimning tabiati; 3) xizmat vazifalarini bajarishda boshqa turdagi cheklovlar mavjudligi; 4) qo'shimcha yuklarni qabul qilishga tayyorlik ( ortiqcha ish, xizmat safarlari); 5) xodimni tavsiya etishi, so'rovlar berishga yordam berishi va qo'shimcha ma'lumot olishi mumkin bo'lgan shaxslar doirasi.

Maxsus turdagi so'rovnomalar ham mumkin. Masalan, ba'zida tashkiliy ishga qabul qilish bo'yicha ish olib borilayotgan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun maxsus shakllar qo'llaniladi. Chunki staj talabalar kichik, abituriyentlarning o'qishiga, iqtisodiy qobiliyatiga va qiziqishlariga jiddiy e'tibor berish. Anketada ta'lim muassasalari, mutaxassislik, profillash kurslarining hajmi (soatlarda) (har biri alohida), ikkinchi mutaxassislik haqida ma'lumot so'raladi. Abituriyentlarning o'quv natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar maktabdan boshlab so'raladi: o'quv natijalari bo'yicha sinfdagi o'rni, o'rtacha ball, mutaxassislik fanlari bo'yicha maktabdagi o'quv natijalari. Anketada menejment va yuridik fanlar bo'yicha ballar, moliyaviy-xo'jalik faoliyatining buxgalteriya hisobi va tahlili bo'yicha o'tkazilgan o'quv soatlari soni, ushbu kurslar haqida batafsil ma'lumotlar ko'rsatilishi kerak.

So'rovning maqsadlaridan biri, agar ishga qabul qilingan bo'lsa, nomzodga ishda yordam berishi mumkin bo'lgan shaxsiy fazilatlar va sharoitlarni aniqlashdir. Anketalarda ko'pincha oxirgi ish beruvchi bilan ishlagan kunlar soni (yiliga), kasallik tufayli ishlamaslik muddati va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Xodimni muddatidan oldin ishdan bo'shatish ehtimolini ko'rsatadigan omillarga alohida e'tibor qaratiladi. Anketa o'tmishda ishdan bo'shatish sabablarining aniq ifodasini so'raydi. Ish o'zgarishi chastotasini o'rnatadi. ketmoqdalar umumiy ma'lumot rag'batlantirish manbalari to'g'risida va talabnoma beruvchi bilan so'rovlar va suhbatlar davomida o'zaro tekshirilgan va aniqlangan, diqqat bilan o'rganish ob'ektiga aylangan mehnatga to'sqinlik qiluvchi omillar haqida taxminlar qilinadi. Shuningdek, u sog'lig'ida muammolar bor yoki yo'qligini ko'rsatishi kerak, ularning ro'yxati ko'pincha so'rovnomada keltirilgan. Ko'pgina tashkilotlarning o'zlari shubhali nomzodlarni aniqlash uchun batafsil tibbiy ko'rikdan o'tkazadilar.

Tashkilot ma'lum bir kasb va malakaga ega bo'lgan xodimni yollashda javob berishga intiladigan savollar doirasi taxminan belgilanadi. Biroq, so'rovnomaning o'ziga xos shakli va batafsil darajasi har xil bo'lishi mumkin. Ba'zi hollarda kadrlar xizmatlari va tashkilot rahbariyati so'rovnomaga tayanadi, boshqalarda ular xodim bilan suhbatlashish va oldingi ish beruvchilar va ariza beruvchining tanishlari bilan tekshirish jarayonida zarur ma'lumotlarni aniqlaydilar. Anketalarning joylashuvi va grafik dizayni ham turlicha.

Ishga joylashish bo'yicha suhbat (intervyu). Yollash uchun suhbatlarning bir nechta turlari mavjud: sxema bo'yicha o'tkaziladi; yomon rasmiylashtirilgan; rejaga muvofiq bajarilmaydi.

Suhbat davomida, odatda, savol-javob shaklida ma'lumotlar almashiladi. Agar suhbat davomida ular abituriyentga bosim o'tkazishga harakat qilsalar, masalan, dushman ohangda savollar berish yoki uni ataylab to'xtatish, unda tanlov jarayoniga juda salbiy ta'sir ko'rsatadigan stressli vaziyatlar bo'lishi mumkin.

Davom etayotgan suhbatlar samaradorligini kamaytiradigan turli xil xatolar mavjud. Keng tarqalgan xato - bu birinchi taassurotdan, suhbatning birinchi daqiqalaridan boshlab arizachi haqida xulosa chiqarish tendentsiyasi. Bundan tashqari, intervyu oluvchi odamning tashqi ko'rinishi, stulda o'tirishi, ko'z bilan aloqasi bo'lganligi haqidagi taassurotga asoslanib fikr bildirishi va shu taassurotlarga ko'ra nomzodni lavozimga baholagan holatlar mavjud. Bunday xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun suhbatdosh abituriyentning nutqini ham, uning xatti-harakatlarini ham kuzatishi kerak.

1. Ariza beruvchi nima va qanday gapirayotganini diqqat bilan tinglashingiz kerak.
2. Ariza beruvchining xatti-harakatlarini kuzatib borish, ariza beruvchi haqida eng to'liq ma'lumot olishga harakat qilish kerak.
3. Ishning tabiati, kasbining xususiyatlari bilan qo'yiladigan talablarni eslang. Bu talablar mehnat jarayonida xodimni kuzatish asosida mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan professiogrammalarda, jumladan, psixofiziologik o'lchovlar, vaqt hisobi, ish vaqtining fotosuratlari, xodimlarning o'zaro ta'sirining sotsiometrik matritsalarini qurish, axborot oqimlarini tahlil qilishda aks ettirilgan. Avvalo, professiogrammalarni ishlab chiquvchilar ushbu sohani uzoq vaqt davomida egallab kelayotgan tajribali ishchilarning fikriga asoslanadi. ish joyi(yoki baholanayotgan ish joyiga o'xshash ish joyi) va yuqori darajadagi menejer.

Professiogramma - bu ma'lum bir kasbning xususiyatlarining tavsifi, mazmunini ochib beradi professional mehnat, shuningdek, insonga qo'yadigan talablar.

Professiogrammaning tuzilishi Jadvalda ko'rsatilgan. 5.8. Xodimning individual xususiyatlarini professiogramma standartlari bilan taqqoslash asosida uning muvofiqligi va kasbiy muvofiqligi to'g'risida xulosa chiqarish mumkin. bu tur mehnat.

5.8-jadval

Professiogrammaning tuzilishi

Bob
Kasb-hunar	Kasb haqida umumiy ma'lumot; ishlab chiqarishning rivojlanishi bilan sodir bo'lgan o'zgarishlar, kasbning rivojlanish istiqbollari
mehnat jarayoni	Mehnat jarayonining xususiyatlari, mehnat hajmi va turi, mahsulot, asboblar, asosiy ishlab chiqarish operatsiyalari va kasbiy vazifalar, ish joyi, ish holati
Sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari	Uyda yoki tashqarida ishlash; shovqin, tebranish, yorug'lik, harorat, ish va dam olish rejimi; monotonlik va ish tezligi; ishlab chiqarish jarohatlari, kasbiy kasalliklar ehtimoli; tibbiy ko'rsatkichlar; imtiyozlar va kompensatsiyalar
Kasbning xodimga qo'yadigan psixofiziologik talablari	Idrok, fikrlash, diqqat, xotira xususiyatlariga qo'yiladigan talablar; shaxsning hissiy va irodaviy fazilatlariga qo'yiladigan talablar; biznes sifatiga qo'yiladigan talablar
Professional bilim va ko'nikmalar	Kerakli bilim, ko'nikma va malakalar ro'yxati
Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishga qo'yiladigan talablar	Shakllar, usullar va atamalar kasbiy ta'lim, kasbiy o'sish istiqbollari

4. Qaror faqat barcha kerakli ma'lumotlar bilan qabul qilinishi kerak.
5. Suhbat muhim tanlov mezonlari bo'lgan masalalar atrofida bo'lishi kerak. Bu savollar ishga joylashish uchun ariza formasida aks ettirilgan.

Sinov. Tanlov qarorini osonlashtirish uchun qo'llaniladigan usullardan biri bu ishga qabul qilish testlari. Psixologlar va kadrlar bo'yicha mutaxassislar tavsiya etilgan ish joyidagi vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan qobiliyat va fikrlashning mavjudligini baholash uchun testlarni ishlab chiqadilar (5.9-jadval).

5.9-jadval

Ishga qabul qilishda xodimlarni tanlash uchun testlar ro'yxati

Sinovlar turi
Sinovlar turi	Chiziqli yetakchilar	Funktsional yetakchilar	Mutaxassislar
1. Ta'rif uchun ijodkorlik ishchi
2. Munosabatlardagi qiyinchiliklarni aniqlash

4. Yosh yetakchining tashkilotchilik qobiliyatining mavjudligi
5. Menejer sifatida ishlashga yaroqliligini aniqlash
6. Tadbirkorlik qobiliyatini aniqlash
7. Xarakter konflikti haqida

Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring. Tanlov bosqichlaridan birida ishga joylashish uchun ariza topshirayotganda, nomzoddan avvalgi rahbarlarning guvohnomalari va shunga o‘xshash boshqa hujjatlarni taqdim etish talab qilinishi mumkin. Agar sobiq ish beruvchilar faqat umumiy minimal ma'lumotni taqdim qilsalar, unda tavsiyanomalar kam foyda keltiradi. Agar fonni tekshirish zarurati tug'ilsa, fikr almashish yoki qiziqish tafsilotlarini bilish uchun oldingi xo'jayinga telefon qo'ng'irog'i yozish uchun maqbulroq alternativa bo'lishi mumkin. Eng tez-tez tekshiriladigan narsalar oxirgi ish va ta'lim joyidir.

Tibbiy ko'rik. Ba'zi tashkilotlar murojaat etuvchilardan o'zlari uchun eng mos bo'lgan tibbiy anketalarni to'ldirishlarini talab qiladi yoki tibbiy ko'rikdan o'tish. Ushbu talabning sabablari quyidagilardan iborat:

xodimlar kompensatsiya haqida shikoyat qilgan taqdirda, bilim kerak jismoniy holat ishga joylashish vaqtida ariza beruvchi;
yuqumli kasalliklar tashuvchilarni yollashning oldini olish kerak.

Qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish. Ishga qabul qilish har ikki tomonning mehnat shartnomasini imzolashi bilan tugaydi.

Nemis kompaniyalari amaliyotidan ishga qabul qilish jarayoniga misol keltiramiz.

Nemis korxonalaridagi inson resurslari bo'yicha mutaxassislar xodimlarning o'ziga xos turi bo'lib, ularning ish usullari odatda bilmaganlardan yashiringan. Aynan shu odamlarga, asosan, kim bo'sh lavozimga qabul qilinishi yoki boshqa lavozimga o'tkazilishi va keyingi faoliyat uchun boshqa joy izlashiga bog'liq. Nemis tashkilotlarining kadrlar bo'yicha mutaxassislari orasida xodimlar hali eshik oldida turganlarida va kirishga ulgurmaganlarida, ularni tekshirish, tanlash kerak degan fikr mavjud.

Nufuzli ishga yollash amaliyotiga kelsak, shuni ta'kidlash kerakki, potentsial xodimlarni baholashda alohida hodisa yoki paradoks mavjud, ammo bu ko'pincha Shveytsariya, Avstriya va Gollandiya korxonalarida sodir bo'ladi. Bu hodisa, asosan, nazariy jihatdan, professional ma'noda bo'sh ish o'rinlari uchun eng yaxshi da'vogarning eng ahamiyatsiz bo'lib ko'rinadigan tafsilotlari tufayli, keyingi testlarni hisobga olmaganda, hatto intervyuga ham kirmaslik uchun deyarli juda yuqori imkoniyatga ega ekanligidan iborat. avtobiografiyaga ilova qilinishi kerak bo'lgan fotosuratda soch turmagi va tanlangan poza yoki yuz ifodasi, shuningdek uning o'lchami yoki kadrlar xodimiga arizaning shrifti yoki imzosi, rangi va turi "yoqmagani" uchun. hujjatlar bilan jild, qog'oz sifati va boshqalar. Bunday holda, hujjatlar qo'shimcha o'rganilmasdan oddiygina chetga suriladi. Rasmiy ravishda, ariza beruvchini u bilan shartnoma tuzishdan oldin baholashning to'rt bosqichini ajratib ko'rsatish mumkin: hujjatlarni tahlil qilish, suhbat, test, test o'qitish. Hujjatlarni tahlil qilish Quyidagilarni tahlil qilishni o'z ichiga oladi: yozma ishga ariza, rezyume, imzolar, ta'lim muassasalarida va kasbiy amaliyot joylarida olingan baholar, fotosuratlar va tavsiflar. Suhbatga taklif qilingan vakansiyaga abituriyentlar tomonidan to‘ldiriladigan anketaning tahlili ham shu yerga qo‘shilishi mumkin. Arizada quyidagilar bo'lishi kerak:

arizani jo'natuvchi haqida ma'lumot: familiya, ism, manzil, telefon, faks, manzil Elektron pochta;
yashash joyi va ariza berilgan sana. Shuni hisobga olish kerakki, arizadagi sana xat pochta orqali yuborilgan sanadan va avtobiografiya tuzilgan sanadan unchalik farq qilmaydi;
qabul qiluvchi ma'lumotlari. Xatni oluvchining barcha parametrlari aniq ko'rsatilishi kerak. Unvon, ilmiy va boshqa unvonlar, egallab turgan lavozimi hamda kadrlar bo'limi boshlig'ining to'liq ismi va familiyasi, so'ngra xodimlarni boshqarish bo'limi nomi, korxona va pochta manzili yozilishi yaxshi shakl hisoblanadi;
arizaning maqsadi, ariza yozish uchun sabablar va holatlar ko'rsatilgan. Odatda bu bir qatorda bitta jumla, maksimal ikkita, qalin va undan ham yaxshiroq, kursivda. Ushbu yozuv sarlavha sifatida juda muhim. Uning mazmuniga ko'ra, kadrlar bo'yicha mutaxassis keyingi o'qish yoki qilmaslik to'g'risida qaror qabul qiladi;
bo'sh ish o'rinlari va ushbu arizaning g'oyalari haqidagi ma'lumot manbasining ko'rsatilishi. Bu erda, shuningdek, ushbu bayonotni boshqalarning massasidan ajratib turadigan qisqacha original xulosani berish yaxshidir;
salomlar. Agar qabul qiluvchining ismi ma'lum bo'lsa, siz unga shunday murojaat qilishingiz kerak: "Hurmatli xonimlar va janoblar ...". Ammo familiya bo'yicha murojaatlar (unvon va unvonlar bilan) katta ahamiyatga ega. Agar ariza bir necha kishi tomonidan ko'rib chiqilishi ma'lum bo'lsa, ularning ism-shariflari va egallab turgan lavozimlarini sanab o'tish kerak;
yakuniy salom. Odatda bu: “...do‘stona salomlar bilan...” Kadrlar bo‘yicha mansabdor shaxslarning avvaldan ma’lum bo‘lgan alohida konservatizm holatida (ko‘pincha vazirliklar va boshqa muassasa va idoralarda): “...yuqori (yoki eng yuqori) e’tibor bilan. ...”;
imzo. Arizada qo'lda yozilgan imzo ham rol o'ynaydi. Albatta, bu shaxsiy ta'mga bog'liq, qanday imzo qo'yish kerak: ism va familiyani yoki faqat familiyasini ko'rsatgan holda o'qilishi mumkin, o'qilmaydi. Faqat avtobiografiyaga imzo qo'yishda ism va familiyani ko'rsatish majburiydir. Umumiy tavsiya shuki, imzo qaltirayotgan qo‘l bilan qo‘yilmasligi, harflar ham sekin chizilmasligi kerak. Agar imzo o'qilmaydigan bo'lsa, u tushunarli tarzda imzolanishi kerak;
ilova qilingan hujjatlar va guvohnomalar yoki ularning nusxalari tarkibini ko'rsatish. Masalan: avtobiografiya, fotosurat, ilmiy darajaning notarial tasdiqlangan nusxasi, oliy kasbiy ma'lumot to'g'risidagi diplomning notarial tasdiqlangan nusxasi, kompyuter kurslarini tamomlaganligi to'g'risidagi guvohnoma nusxasi, stajirovkadan guvohnoma, oxirgi kursdan guvohnoma. ish joyi.

Yozma ariza odatda o'z-o'zini ko'rsatish sifatida tavsiflanishi mumkin, bu bo'sh lavozimga da'vogar cheksiz to'plam ekanligini kadrlar bo'yicha mutaxassisga ishonchli tarzda isbotlaydi. ijodkorlik, mukammal ishbilarmonlik fazilatlari, yuqori professional mukammallik, ajoyib shaxsiy xususiyatlar, ko'p qirrali tajriba va iste'dod. Asosiysi, bayonot avtobiografiyada yozilgan narsalarni oddiy shaklda takrorlamaydi.

Germaniyada emas ish kitoblari. Ushbu hujjatning vazifalari qisman avtobiografiya tomonidan amalga oshiriladi. U qo'lda, yozuv mashinkasida yoki kompyuterda yozilgan jadval yoki grafik shaklida tuzilishi mumkin. Rezyume intervyuga taklifnoma uchun tanlovda hal qiluvchi rol o'ynaydi, diplom va guvohnomalar yordamchi rol o'ynaydi, ya'ni. balki ular ariza va avtobiografiyada yozilgan narsalarni tasdiqlash uchungina mo'ljallangan. Biografiyalar uchun ikkita asosiy talab mavjud: ikkita yozuv o'rtasida vaqt oralig'i bo'lmasligi kerak, ma'lumotlar to'g'ri bo'lishi kerak.

Vaqtdagi bo'shliqlar muhim narsa ataylab yashiringan degan taxminni keltirib chiqaradi. Suhbat davomida, agar u haqida gap ketsa, nomzod bir qator maqsadli va ehtimol provokatsion biografik savollarni oladi. Barcha shubhali holatlar uchun rasmiy sertifikatlar so'raladi.

Avtobiografiyaning maqsadlari bayonotlar bilan bir xil: o'z malakasi va kasbiy tajribasi uchun reklama yaratish, o'z shaxsiga qiziqish uyg'otish, bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablarga to'liq mos kelishini ko'rsatish.

CV quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

shaxs haqida ma'lumot. Bunga ism, familiya, to'liq kiradi pochta manzili, Tug'ilgan sanasi va joyi;
maktabga tashrif. Maktab yoki maktablarning nomi, turi, joylashgan joyi, davomat vaqti, bitiruv natijasi (masalan, maktabni, gimnaziyani bitirganligi to'g'risidagi guvohnoma) ko'rsatiladi;
harbiy xizmat yoki muqobil fuqarolik xizmati. Armiyadagi yoki davlat xizmatidagi faoliyat turi, xizmat muddati va armiya yoki fuqarolik tashkilotining nomi (xizmat yoki xizmat turi) ko'rsatilgan;
kasbiy ta'lim. Turlarni belgilang kasb-hunar ta'limi, ta'lim muassasasi yoki tashkilotining nomi va uning joylashgan joyi, o'qish vaqti, olingan kasbning nomi. Bu erda amaliyot o'tkazilgan korxonalar, shuningdek u erda olingan malakalar ko'rsatilishi mumkin;
oliy o'quv yurtlarida ta'lim. Nom berish kerak ta'lim muassasalari va egallagan mutaxassisliklar, ularning manzillari, o‘qish muddati. Bu erda ilmiy darajalarni olish sanalari ham kiritilgan;
kasbiy faoliyat. Ushbu bo'lim, ayniqsa, kadrlar bo'limi xodimi uchun qiziqarli. Bu yerda bajarilgan ishlarning barcha turlari, egallab turgan lavozimlari, firmalarning nomlari, ish beruvchilarning joylashuvi, oylik ish vaqti soni, kirish va ishdan bo'shatish sanalari o'z vaqtida kiritiladi;
kasbiy rivojlanish. Mashg'ulotlarning nomi, turlari (kurslar, seminarlar), shakllari (ishni to'xtatmasdan va to'xtatmasdan), tadbirlarni o'tkazish joylarining nomi va ularning davomiyligi qayd etiladi;
maxsus bilim va ko'nikmalar. Bu erda tillarning nomlari va ularning bilim darajasi, stenografiya, tez o'qish, matn terish va hokazolarni bilishingiz kerak. Kompyuterning professionalligi darajasi ko'rsatilgan: kompyuter dasturlari, dasturlash tillari va boshqalar. sanab o'tilgan. va ular bilan tajriba.
joy, sana, imzo. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, CVdagi imzo to'liq bo'lishi kerak, ya'ni. ism va familiyaning rasmiy imlosi bilan;
fotosurat. Ushbu hujjat alohida ahamiyatga ega. Fotosuratning maqsadlaridan biri o'ziga nisbatan o'z-o'zidan hamdardlik uyg'otishdir. Faqat bu holatda nomzod suhbatga taklifnomaga umid qilishi mumkin. Shuning uchun u kiyim-kechak, soch turmagi, yuz ifodasi, duruş, shuningdek, tasvirning o'zi va uning formati sifatiga alohida e'tibor berishi kerak. Fotosuratga pul tejash tavsiya etilmaydi, ya'ni. taniqli gazeta yoki jurnal professional fotografga murojaat qilish yaxshiroqdir. Suratning orqa tomonida, agar u avtobiografiya varag'idan tasodifan qochib ketgan bo'lsa, o'z ismingizni va manzilingizni qalam bilan yozishingiz kerak.

Avtobiografiyaga nima kiritilmasligi kerak? Kasallik, baxtsiz hodisalar, jarimalar, homiladorlik va jinsiy hayot, bo'sh vaqt, uy-joy yoki boshqa mulkning mavjudligi yoki yo'qligi haqida yozishning hojati yo'q. moliyaviy holat uning oilasidan.

Bo'sh lavozimga nomzodlar, agar ular allaqachon biron bir tashkilotda ishlagan bo'lsa yoki biror joyda amaliyot o'tagan bo'lsa, odatda qo'lida guvohnoma bo'ladi. Agar yo'q bo'lsa, kadrlar bo'limi mutaxassisi uni qiziqtirgan shaxs bilan suhbat sanasini belgilashdan oldin uni tegishli korxonadagi hamkasblaridan so'raydi. Xarakteristika sub'ektiv ravishda tuzilgan hujjat bo'lsa-da, u HR mutaxassisiga ma'lumot beradi va uning keyingi qarorida rol o'ynashi mumkin.

Nemis jamiyatida birov haqida ochiqchasiga salbiy gapirish odat emas. Tashkilotning barcha xodimlari sinchkovlik bilan "tarozida" olingan xodimlarni boshqarish bo'yicha mansabdor shaxslar orasida ham ushbu qoida qo'llaniladi. Shu bilan birga, ularning muhiti xodimlarning og'zaki yoki yozma xususiyatlarida qo'llaniladigan o'ziga xos shakllantirish tiliga ega. Ba'zi so'zlar quyida ko'rsatilgan.

Xarakterli yoki og'zaki xabarda yozish	Haqiqiy qiymat yoki haqiqiy qiymat
Har doim o'ziga yuklatilgan vazifalarni to'liq bajargan qoniqish...	yaxshi taraqqiyot ko‘rsatdi
O‘ziga yuklatilgan vazifalarni to‘liq bajardi qoniqish...	qoniqarli ball
Biz edik mamnun topshirilgan vazifalarni bajarish ...	qoniqarsiz baho
U hamma narsani hal qilishga harakat qildi unga yuklangan vazifalar	uning barcha urinishlari muvaffaqiyatsizlikka uchradi
Rahmat... u ijro eta oldi hammasi ishlaydi...	unda bunday imkoniyat bor edi, lekin muvaffaqiyat umuman yo'q edi
U har doim o'z ishini bajarishga harakat qildi e'tibor va qiziqish	tirishqoqlik sodir bo'ldi, ammo muvaffaqiyat bo'lmadi
U barcha ishlarini shu yerda qildi vaqtida... va h.k.	u byurokrat, o'z tashabbusidan mahrum va hokazo.
U harakat qildi qo'limdan kelgancha...	u qo'lidan kelgan hamma narsani qildi, lekin bu etarli emas edi
U to‘liq tushunganini ko‘rsatdi uning ishidan ...	u dangasa edi va muvaffaqiyatga erisha olmadi
...odobliligi tufayli ma'naviy va ishlab chiqarish muhitini yaxshilashga hissa qo'shdi	u haddan tashqari ichishga moyil
Hamkasblar davrasida u doimo doimiy va sabrli deb hisoblanadi xodim	hokimiyat uchun u yomon ijrochi, "qattiq yong'oq"
...daqiqiylik uchun rahmat u har doim edi misol...	uning muvaffaqiyatlari o'rtacha past edi, "har bir barrelda bir tiqin"
u doimo nuqtada katta qiziqish bilan qaraladi	u harakat qildi, lekin hech qanday natija bermadi
Jamoa manfaati uchun u hatto tayyor shaxsiy boylikni (ehtimol pul, mol-mulk va boshqalar) ehson qiling ...	u hamkasblari bilan jinsiy aloqa izlaydi
u bilan yaqindan tanishdik xushmuomala inson	ko'p hamkasblar u bilan ishlashni yoki u bilan ishlashni xohlamadilar
U malakali va juda vijdonli ishchi	u har doim kerak bo'lganda u erda, lekin u deyarli hech qachon kerak emas

Suhbat va test quyidagi maqsadlarga ega bo'lishi kerak: ariza hujjatlarida etishmayotgan ma'lumotlarni aniqlash; lavozimga nomzod haqida aniq taassurot olish.

Suhbatning quyidagi bosqichlarini ajratish mumkin:

salomlar. Nomzodning kelganidan xursandchilik ifodasi, shuningdek, lavozimga qiziqish bildirganligi uchun minnatdorchilik, suhbat bosqichiga ko‘tarilgani bilan tabriklash, suhbat davomida eshitilgan barcha ma’lumotlar va har qanday ma’lumotlar sir bo‘lib qolishiga rasmiy kafolat. Suhbatga taklifni asoslash;
suhbatni nomzodning shaxsiga o'tkazish: yana bir bor uning qayerdan kelganligi, ota-onasi kimligi, hozir qayerda yashayotgani, oilasi, do'stlari, partiyaga a'zoligi, sevimli mashg'ulotlari va boshqalar haqidagi savollar tekshiriladi;
o'qishning barcha bosqichlarini batafsil muhokama qilish, maktabdan boshlab barcha turdagi ta'lim olish;
nomzodning bo'sh lavozimga kasbiy ko'tarilishiga aniqlik kiritish. Bu uning kasbiy mahorat darajasi va o'z karerasiga qarashlari, keyingi o'sish rejalari;
xabardorlikni tekshirish firma, uning bo'limlari, guruhlari, potentsial lavozimlari va boshqa ishlar haqida;
munozara mumkin bo'lgan mehnatni qoplash nuqtalari.

Ariza beruvchining barcha bayonotlari ariza, avtobiografiya va boshqa hujjatlardagi ma'lumotlar bilan sinchkovlik bilan taqqoslanadi. Tuzoq savollari yordamida hujjatlardagi ma'lumotlarning ishonchlilik darajasi aniqlanadi. Bo'limlarning va umuman tashkilotning maqsadlari haqidagi taxminlar va g'oyalar aniqlashtiriladi, lavozim tavsifi va boshqa me'yoriy hujjatlar bo'yicha bilimlar tekshiriladi. Moliya va korxonani rivojlantirish sohasidagi lavozimga nomzodning malakasi haqida taassurotlar shakllanadi. Suhbat davomida savollarga javoblar, yuz ifodalari, pauzalar va boshqa xatti-harakatlari komissiya tomonidan arizachi haqida ob'ektiv fikrni shakllantirishga yordam beradi. Ba'zi yirik firmalarda ushbu sohadagi taniqli kadrlar bo'yicha mutaxassislar va olimlar nomzodni baholashda eng yuqori ob'ektivlikka erishish uchun suhbatga taklif qilinadi.

Ayniqsa, mas'uliyatli lavozimlarga nomzodlar uchun testdan tashqari, ba'zan test mashg'ulotlari, ikki yoki uch kun ichida sodir bo'ladi. Oldindan, boshqalardan yashirincha, qiyin ishlab chiqarish va boshqaruv o'yin vaziyatlari va amalda mumkin bo'lgan shaxsiy vazifalar ishlab chiqiladi. Bo'sh ish o'rinlari uchun har bir talabgor uchun dolzarb muammolarni hal qilish uchun guruh muhokamalari ham tashkil etiladi. Tanlov komissiyasi ikki-uch kun ichida turli baholash usullaridan foydalangan holda g‘olibni aniqlaydi.