Внутрішнє сумісництво звільнення компенсація. Правове регулювання звільнення за власним бажанням внутрішніх і зовнішніх сумісників

Має право роботодавець звільнити сумісника без його згоди при відсутності організаційних, штатних змін, Винних дій з боку роботодавця?

Працюю внутрішнім сумісником. Новий начальник вважає, що всі працівники у нього повинні працювати тільки на ставку, щоб в повній мірі віддаватися, так би мовити, роботі. У зв'язку з цим я був запрошений на особисту бесіду до начальника, де мені було сказано, що з 01 лютого поточного року з мене знімається додаткове навантаження.
Сьогодні 1 лютого. Ніякого наказу про звільнення я поки не підписав, але все-таки у мене виникає питання, хіба можуть звільнити сумісника без його згоди? Ніяких винних дій я не вчиняв, роботу свою виконую сумлінно, дисциплінарних стягнень не маю.

Безумовно роботодавець може припинити трудові відносини з сумісником по власною ініціативою. Але для цього повинні бути достатні підстави, передбачені Трудовим кодексом Російської Федерації (Далі по тексту - ТК РФ).

В яких випадках можуть звільнити сумісника без його згоди?

Розірвання трудового договору із сумісником, при відсутності згоди з його боку, можливо як за загальними, так і додатковими підставами.

До загальних підставах, За якими можуть звільнити сумісника без його згоди, слід віднести:

Випадки, передбачені ст. 81 ТК РФ "". Наприклад, скорочення штату або чисельності, невідповідність працівника займаній посаді, одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків і так далі.
Факт (ст. 71 ТК РФ).
Додаткові підстави, встановлені для (ст. 336 ТК РФ).
Інші додаткові підстави припинення трудових відносин з представниками тієї чи іншої професії. Дані підстави встановлюються федеральними законами, що регламентують діяльність у тій чи іншій сфері. Наприклад, за немедичне вживання наркотичних речовин може поставити хрест на кар'єрі льотчика або моряка.

Додаткове підставу, за якою можуть звільнити сумісника без його згоди, встановлено ст. 288 ТК РФ. Трудовий договір з сумісником може бути припинений у випадку прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною. Про це сумісник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два тижні до припинення трудового договору.

Підводячи підсумок
Звільнити сумісника без його згоди можуть, але для цього необхідна наявність обставин, прямо визначених трудовим законодавством. На жаль роботодавці часто плутають, тому вважають, що "для зняття сумісництва" досить попередити працівника про цей факт. Невірно застосовуючи ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, відповідно до якої роботодавець може достроково скасувати доручення про виконання додаткової роботи, Попередивши про це працівника в письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні

Як звільнити сумісника з ініціативи роботодавця , Цікавить часом співробітників відділу кадрів, які отримали відповідне розпорядження керівництва. У пропонованому нами матеріалі ми розглянемо особливості звільнення сумісників і правила його оформлення.

ТК РФ про звільнення працівника за сумісництвом за рішенням роботодавця

ТК РФ містить цілий ряд норм, присвячених роботі за сумісництвом і розірвання трудового договору з такими співробітниками. Аналізуючи їх, можна помітити, що здебільшого процес звільнення сумісника не відрізняється від звільнення інших категорій працівників, хоча деякі особливості все ж є.

При цьому відмінності багато в чому залежать від типу сумісництва, т. Е. Від того, внутрішнє воно чи зовнішнє. Само по собі сумісництво є виконання трудових обов'язків працівником за іншою посадою під час, вільний від основної роботи. Якщо працівник виконує їх в рамках однієї організації, то таке сумісництво буде вважатися внутрішнім, якщо ж мова йде про різні роботодавців - зовнішнім.

Окремо (в ст. 60.2) ТК РФ виділяє поєднання. Його не варто плутати з сумісництвом, так як трудові обов'язки в цьому випадку виконуються в рамках робочого часу в одній і тій же організації.

Підстави для звільнення сумісника (як зовнішнього, так і внутрішнього) з ініціативи роботодавця

Як вже було сказано вище, абсолютна більшість підстав для розірвання трудового договору єдині для всіх співробітників, включаючи сумісників. Тобто при роботі за сумісництвомувольненіе з ініціативи роботодавцяможливо у випадках:

Ліквідації або припинення діяльності роботодавця або підрозділу, розташованого в населеному пункті, відмінному від місця розташування головного офісу.
Скорочення штату.
Виявленої за результатами атестації недостатньої кваліфікації сумісника.
Непоодиноких випадків невиконання сумісником трудових обов'язків, якщо є непогашене дисциплінарне стягнення.
Грубого одноразового порушення сумісником трудових обов'язків, якими є:
- прогул;
- поява на роботі в стані будь-якого виду сп'яніння;
- розголошення персональних даних співробітників або таємниці, яка стала відомою у зв'язку з трудовою діяльністю;
- вчинення розкрадання за місцем роботи;
- порушення правил техніки безпеки, які призвели або могли призвести до тяжких наслідків;
- надання підроблених документів при працевлаштуванні.
Втрати довіри в зв'язку з вчиненням сумісником винних дій.
Надання недостовірної інформації про доходи, неврегулювання конфлікту інтересів і т. Д., Якщо такий обов'язок вменена суміснику законом в силу займаної посади.
Здійснення суперечить нормам моралі проступку, який несумісний з подальшою трудовою діяльністю на даній посаді (актуально для педагогічних працівників).

ВАЖЛИВО! Якщо аморальний вчинок або інші дії, що призвели до втрату довіри, не пов'язані з трудовою діяльністю працівника, він може бути звільнений протягом року з моменту виявлення такого проступку (ч. 5 ст. 81 ТК). Всі дисциплінарні вчинки сумісників фіксуються в загальному порядку, Тобто так само, як проступки інших працівників.

Окремо виділимо підстави звільнення головних бухгалтерів, керівників і заступників керівників, які застосовуються в тому числі і до осіб, які займають ці посади за сумісництвом:

зміна власника майна роботодавця;
прийняття безпідставного рішення, яке викликало втрату або незаконне використання майна роботодавця або нанесення йому шкоди.

Зміна власника майна роботодавця не стає підставою для звільнення кого-небудь, крім зазначених категорій співробітників. Однак сумісники, що займають інші посади, має право самостійно прийняти таке рішення - в цій ситуації піде звільнення з підстав, передбачених п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖЛИВО! Єдина підстава звільнення, яке може бути застосовано виключно до сумісникам, наведено у ст. 288 ТК РФ - прийом на роботу співробітника, для якого посаду, яку займає сумісником, стане основною.

Як і інші співробітники, сумісники не можуть звільнятися за бажанням роботодавця, якщо перебувають у відпустці або на лікарняному.

Звільнення внутрішнього сумісника за скороченням штатів або у зв'язку з недостатньою кваліфікацією

Звільнення внутрішнього сумісника з ініціативи роботодавця за результатами атестації або скорочення штату в основному відбувається без будь-яких особливостей. Вони так само, як і інші співробітники (включаючи зовнішніх сумісників), Проходять атестацію в порядку, встановленому федеральними і локальними нормативними актами, і інформуються про скорочення штату не менше ніж за 2 місяці до звільнення. Однак на них потрібно поширити норми ст. 81 ТК РФ.

Складнощі виникають лише в тому випадку, якщо внутрішній сумісник не пройшов атестацію на основній посаді. У такій ситуації йому необхідно спочатку запропонувати зайняти в якості основної посаду, яку він займає за сумісництвом (за умови, що його кваліфікація їй відповідає). Розглянемо цю ситуацію докладніше.

Так, якщо працівник не зміг підтвердити свою кваліфікацію за основною посадою, ТК РФ зобов'язує роботодавця запропонувати йому іншу вакансію, якої вона відповідає. Якщо такий є посада, яку на цей момент по внутрішнім сумісництвом займає співробітник, то він має право зайняти її в якості основної.

Однак у такій ситуації має місце якась правова колізія, оскільки роботодавець не може запропонувати працівникові зайняте (хоча і їм же) місце. Звісно ж, що для правильності оформлення такого звільнення потрібно попередньо розірвати трудовий договір за сумісництвом, звільнивши працівника за угодою сторін або на підставі ст. 288 ТК, і укласти новий - про прийом в якості основного співробітника.

Звільнення сумісника у зв'язку з прийомом нового працівника

Завантажити форму наказу

Як випливає з назви ст. 288 ТК РФ, вона може бути застосована виключно до сумісника, при цьому немає обмежень щодо того, внутрішній він чи зовнішній. Мова йде про звільнення у зв'язку з працевлаштуванням іншого співробітника, який буде займати цю посаду як основну. З цієї причини звільняється тільки сумісник, який уклав з роботодавцем безстроковий трудовий договір, до працівників ж по терміновим договорами це підстава не застосовується.

Для дотримання порядку звільнення потрібно не менше ніж за 2 тижні проінформувати сумісника про майбутнє розірвання трудового договору. Він повинен відпрацювати цей час, якщо між ним і роботодавцем не досягнуто іншої домовленості сторін. Закон не дає суворої форми повідомлення, але в ньому в будь-якому випадку повинні міститися відсилання до ст. 288 ТК РФ, ясне висловлення наміру звільнити працівника і зазначення дати припинення трудових відносин. Щоб уникнути оскарження в суді факту інформування варто складати повідомлення в 2 примірниках, один з яких передається співробітнику, а другий (з підписом працівника, що звільняється про ознайомлення) зберігається у роботодавця.

Після цього складається наказ про звільнення. Для зручності може використовуватися форма Т-8 з обов'язковим зазначенням ст. 288 ТК РФ, номера і дати повідомлення про майбутній розрив трудових відносин.

Примітка: хоча звільнення за цією статтею і не розглядається ТК в якості підстави для виплати вихідної допомоги, така форма підтримки звільненого працівника може передбачатися трудовим або колективним договором або іншим локальним нормативним актом.

Порядок звільнення сумісника і його особливості

В цілому порядок звільнення сумісника залишається тим же, що і для інших працівників, і складається з 3 основних етапів:

Фіксації наявності підстави для звільнення (складання актів про виявлення дисциплінарних проступків, повідомлень про скорочення штату або прийомі працівника на це місце в якості основного і т. Д.).
Видання наказу про звільнення і ознайомлення з ним працівника-сумісника.
Внесення запису до трудової книжки (за бажанням звільненого), видачі всіх запитаних співробітником документів і твори належних йому виплат.

Говорячи про те, як звільнити зовнішнього сумісника з ініціативи роботодавця, Відзначимо, що трудова книжка такого працівника залишається на основному місці роботи і не видається на руки для внесення запису про звільнення. Така інформація вноситься в трудову книжку за бажанням працівника. Для цього необхідно подати до відділу кадрів за основним місцем роботи документ, що підтверджує звільнення.

Порядок звільнення працівника за суміщенням

Ст. 60.2 ТК РФ передбачає можливість покладання на працівника додаткових обов'язків за іншою професією або посади. Такі обов'язки виконуються працівником в одне робочий час з основними на тому ж підприємстві. Така діяльність називається суміщенням і, на відміну від сумісництва, не потребує оформлення окремих трудовим договором - досить письмової згоди працівника і видання роботодавцем відповідного наказу.

І роботодавець, і працівник має право припинити суміщення, попередивши іншу сторону письмово як мінімум за 3 дні. При цьому ТК не зобов'язує сторони аргументувати таке рішення.

Так як окремий трудовий договір при суміщенні з працівником не укладається, наказу про звільнення при відмові від нього не вимагається (зазвичай складається наказ про скасування суміщення). Якщо ж працівник звільняється з основного місця роботи, суміщення припиняється автоматично.

На завершення залишається сказати, що, хоча розірвання трудового договору з внутрішнім сумісником за скороченням штату або результатами атестації і має деякі особливості, а записи до трудової книжки вносяться виключно за його бажанням, в іншому звільнення сумісників відбувається так само, як і у випадку зі звичайними працівниками (т. е. що займає одну посаду).

Заява на звільнення за сумісництвом - зразок і роз'яснення щодо його заповнення співробітник може отримати у відділі кадрів організації-роботодавця. Також в пропонованому нами матеріалі є відповіді на деякі питання, пов'язані зі складанням такої заяви.

Порядок і підстави для звільнення сумісника

На співробітника, який працює за сумісництвом, поширюються всі норми трудового законодавства і локальні нормативні акти, З ним так само, як і з іншими, укладається трудовий договір.

Порядок звільнення сумісника теж залишається таким же, як для інших категорій працівників, і включає наступні етапи:

Складання заяви (працівником) або інформаційного листа (роботодавцем) про намір розірвати трудовий договір.
Попередження про майбутнє звільнення. Термін попередження, тобто протяжність періоду відпрацювання, залежить від причини звільнення.
Складання наказу про звільнення, видача розрахункових виплат, трудової книжки та інших документів, що стосуються трудової діяльності працівника.

У разі звільнення з власним бажанням працівник повинен дотриматися норми ст. 80 ТК, своєчасно повідомивши роботодавця письмово про свій намір. Однак ТК містить і деякі доповнення, що стосуються звільнення сумісників.

Трудовий договір з сумісником може бути розірваний як з ініціативи роботодавця, так і за рішенням самого співробітника. При цьому для сумісників ст. 288 передбачено додаткову підставу для звільнення - прийом на роботу співробітника, для якого ця посада буде основною. У такому випадку роботодавець завчасно письмово інформує співробітника.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо працівник виконує додаткові трудові функції на умовах сумісництва в порядку ст. 60.2 ТК РФ, тобто без укладення окремого трудового договору, він має право в будь-який момент відмовитися від нього, письмово попередивши про це роботодавця мінімум за 3 дні. При цьому відмова від поєднання не може служити підставою для звільнення працівника.

Зразок попередження про звільнення сумісника

Дотримуючись правило про завчасне попередження працівника про майбутнє розірвання трудового договору, роботодавець у вільній письмовій формі складає повідомлення. Його зразок виглядає так:

сповіщення

У зв'язку з прийомом на посаду мерчандайзера ТОВ «Екотекст» співробітника, для якого ця робота буде основною, відповідно до ст. 288 ТК РФ інформуємо про те, що укладений з вами трудовий договір від 12.02.2016 № 51 буде розірвано 15.10.2016.

01.10.2016

Директор: (підпис) Селіванов П. А.

Наказ про звільнення за сумісництвом, зразок

Форма наказу Т-8 про звільнення працівників розроблена в 2004 році і застосовується до цих пір. Її використання можливе і у випадках розірвання трудових договорів з працівниками за сумісництвом.

Співробітник відділу кадрів повинен заповнити її, вказавши такі обов'язкові дані:

повне найменування підприємства;
реєстраційний номер наказу про звільнення;
дату складання наказу;
назва документа - «Наказ про розірвання трудового договору»;
дату укладення та реєстраційний номер розривати договори;
дату звільнення працівника-сумісника;
П. І. Б. співробітника, що звільняє;
найменування структурного підрозділу, Де працював співробітник;
підстава розірвання трудового договору із зазначенням статті ТК РФ;
реєстраційні дані документа, що є підставою для звільнення.

З боку роботодавця документ підписується керівником організації або іншою уповноваженою особою. Після складання наказ обов'язково видається для ознайомлення працівнику, після чого той також підписує документ.

З огляду на, що ТК РФ передбачає додаткову підставу для звільнення працівника-сумісника через працевлаштування іншої особи на роботу в якості основної, розглянемо зразок наказу і в такій ситуації:

ВАЖЛИВО! У ч. 1 ст. 373 ТК наведено закритий перелік підстав для звільнення працівника - члена профспілки, що вимагають узгодження з профспілковим органом роботодавця, причому звільнення за ст. 288 ТК в цей список не входить.

Варто звернути увагу на обов'язкове письмове інформування працівника про майбутнє звільнення в зв'язку з прийняттям іншого співробітника на посаду в якості основної. Робити це потрібно не менше ніж за 2 тижні до розірвання трудового договору. Дата звільнення і дата складання наказу можуть відрізнятися.

Зразок заяви на звільнення працівника-сумісника

Заява на звільнення внутрішнього сумісника

Якщо внутрішній сумісник повністю припиняє трудові відносини з роботодавцем, то процес звільнення відбувається в загальному порядку, встановленому ТК РФ. ТК не передбачає обов'язкового згадки внутрішнього сумісництва в заяві про звільнення співробітника. Розглянемо зразок заяви при звільненні в порядку п. 5 ст. 77 ТК РФ (при переведенні працівника):

Директору ТОВ «Екотекст»

Селіванова П. А.

Пітренко Л. С.

Заява

Прошу розірвати укладений зі мною трудовий договір від 12.02.2016 № 51 та звільнити в порядку переведення з ТОВ «Екотекст» в ЗАТ «Агроімпекс 15.10.2016. Додаю лист про переведення в ЗАТ «Агроімпекс» від 30.09.2016.

01.10.2016

Заява на звільнення зовнішнього сумісника

Окремо розглянемо варіант звільнення зовнішнього сумісника. Зовнішніми вважаються сумісники, які виконують посадові обов'язки на іншому підприємстві під час, вільний від основної роботи. Трудова книжка такого працівника зберігається у основного роботодавця, при цьому на вимогу співробітника в неї можуть вноситися записи про трудову діяльність і звільнення з роботи за сумісництвом. При звільненні такого співробітника в заяві обов'язково вказується факт роботи за сумісництвом.

Заява в цьому випадку вигладить приблизно так:

Директору ТОВ «Екотекст»

Селіванова П. А.

від регіонального представника

Пітренко Л. С.

Заява

Прошу звільнити мене за власним бажанням з займаної за сумісництвом посади мерчандайзера 04.10.2016.

01.10.2016

Підпис: (підпис) Петрова Л. С.

Внесення записів про звільнення в трудову книжку сумісника

Порядок внесення записів до трудової книжки затверджено постановою Мінпраці «Про затвердження Інструкції ...» від 10.10.2003 № 69. Відповідно до нього всі записи, в тому числі про звільнення сумісників, вносяться на основному місці роботи.

Звертаємо вашу увагу на те, що записи про роботу за сумісництвом вносяться за бажанням працівника. Співробітник, який планує внести запис про розірвання трудового договору на місці сумісництва, повинен взяти у відділі кадрів документ, що підтверджує факт працевлаштування і звільнення. Запис про звільнення вноситься за умови наявності запису про прийняття на роботу.

Порядок передбачає зазначення у відповідних графах:

Номери записи.
Дат прийому та звільнення.
Відмітки про сумісництво із зазначенням посади, професії, спеціальності та кваліфікації працівника.
Відомостей про документ - підставу для запису (найменування, дата, номер).

Таким чином, на працівників-сумісників поширюються стандартні правила оформлення звільнення, включаючи написання заяви, складання наказу про розірвання трудового договору та внесення запису до трудової книжки.

Тетяна Гежа,
Головний експерт-консультант ТОВ «ТЛС-ПРАВО»

У наш непростий час багато працівників прагнуть підробляти і крім основного місця роботи влаштовуються на роботу за сумісництвом.

Відповідно до ст. 60.1 ТК РФ працівники мають право укладати трудові договори про виконання іншої роботи у вільний від основної роботи час. Укладати трудовий договір можна з іншими роботодавцями (зовнішнє сумісництво), а також і з тим роботодавцем, у якого працівник працює в даний момент (внутрішнє сумісництво). При цьому необхідно пам'ятати, що укладення трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим кількістю роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом (Ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Перевіряти чи обмежувати працівника ніхто не має права. Працівники-сумісники мають всі права і обов'язки, які передбачені ТК РФ для
   основних працівників підприємства.
Причини трудових спорів та порядок звільнення
   Розривається трудовий договір з сумісником з тих самих підстав, які передбачені ТК РФ для основного працівника. Як правило, розірвання трудового договору з загальних підставах проводиться без проблем. Однак в ТК РФ є підстави для розірвання трудового договору, яке прямо передбачено для сумісників.
Це ст. 288 ТК РФ «Додаткові підстави припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом». У випадках, коли сумісника, який уклав з організацією трудовий договір на невизначений термін, звільняють відповідно до ст. 288 ТК РФ заради прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, трудові спори на практиці виникають досить часто.
   Для того щоб звільнити сумісника у цій підставі, необхідно чітко дотримуватися процедури розірвання трудового договору відповідно до ст. 288 ТК РФ. В першу чергу роботодавець не пізніше ніж за два тижні до припинення трудового договору повинен попередити працівника-сумісника про намір розірвати з ним трудовий договір ().
   Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням про майбутнє звільнення, роботодавцю потрібно буде скласти акт про відмову працівника від ознайомлення з повідомленням про майбутнє звільнення ().
   Склавши такий акт, роботодавець отримує доказ того, що він виконав вимоги ст. 288 ТК РФ і звільнення провів правильно. Порушення ж процедури звільнення щодо сумісника, як правило, є підставою для визнання його звільнення незаконним. Це, в свою чергу, спричинить за собою поновлення працівника на роботі. Підтвердженням тому є велика кількість трудових спорів у цій підставі.
Судова практика
   1. Розірвати за ст. 288 ТК РФ можна тільки трудовий договір, укладений на невизначений строк.
   Так, Московським міським судом було розглянуто справу № 33-7266 за скаргою організації на раніше відбулося рішення суду про визнання незаконним звільнення співробітниці З. по ст. 288 ТК РФ з даної організації. Співробітниця З. була прийнята в організацію на посаду диспетчера. З нею був укладений строковий трудовий договір строком на рік. Через 5 місяців працівниця була повідомлена про майбутнє звільнення за ст. 288 ТК РФ у зв'язку з наданням займаної нею посади працівникові, для якого робота буде основним місцем роботи. Від підпису в повідомленні З. відмовилася, про що свідчить відповідний запис на повідомленні. Співробітниця була звільнена.
Вирішуючи спір, суд першої інстанції дійшов висновку про незаконність звільнення З. з займаної посади за ст. 288 ТК РФ, оскільки звільнення працівника по зазначених підставах можливо лише в разі укладення з ним трудового договору на невизначений термін, тоді як з З. був укладений строковий трудовий договір, в зв'язку з чим трудовий договір з нею міг бути розірваний лише за загальними обставинами, передбаченим ТК РФ, і вона не могла бути звільнена за ст. 288 ТК РФ.
   Оскільки звільнення З. є незаконним, суд першої інстанції на підставі ст. ст. 234, 237 ТК РФ обгрунтовано стягнув на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Рішення суду першої інстанції судовою колегією було залишено без зміни.
   2. Звільнення працівника-сумісника по ст. 288 ТК РФ можливо лише в разі обов'язкового прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною.
   М. звернувся до суду з позовом до організації про відновлення на роботі, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. М. працював в організації водієм за сумісництвом за безстроковим трудовим договором. З організації був звільнений відповідно до ст. 288 ТК РФ, попередньо отримавши повідомлення про розірвання трудового договору у зв'язку з прийомом на роботу працівника, для якого робота буде основною. Однак на місце М. ніхто так і не був прийнятий.
   Даний факт був підтверджений в ході судового розгляду. Відповідач не зміг надати суду докази у вигляді трудового договору або наказу про прийом на роботу, що підтверджують, що на посаду водія був прийнятий інший працівник, для якого ця робота є основною. З огляду на вищевикладене, суд першої інстанції дійшов вірного висновку про незаконність звільнення М. і про відновлення його на роботі.
   В порядку ст. 288 ТК РФ звільнення працівника, який працює за сумісництвом, провадиться лише у разі обов'язкового прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною. Отже, за відсутності прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, не може бути вироблено звільнення працівника, який працює за сумісництвом, інше означало б необгрунтоване обмеження трудових прав осіб, які працюють на умовах сумісництва.
   В результаті судова колегія Московського обласного суду у справі № 33-6794 від 31.03.2011 залишила рішення суду першої інстанції без зміни.
3. Якщо працівник-сумісник припинив трудові відносини з роботодавцем за основним місцем роботи, то робота за сумісництвом не стає для нього основною. Так, Апеляційним визначенням Саратовського обласного суду у справі № 33-1271 було залишено без зміни рішення районного суду. Співробітниця Т. звернулася з позовом до організації про відновлення на роботі на посаді, а також стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. Позивачка працювала в даній організації за сумісництвом. Звільнившись з основного місця роботи за п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вона подала заяву до відділу кадрів, про те, що втратила основне місце роботи і просила вирішити питання про зміну статусу роботи за сумісництвом на роботу за основним місцем роботи.
   Однак заява про зміну статусу роботи їй повернули і одночасно вручили повідомлення про те, що співробітниця буде звільнена в зв'язку з прийомом на роботу працівника, для якого ця робота буде основною. Співробітниця Т. визнала своє звільнення незаконним, мотивуючи це тим, що в зв'язку з втратою основного місця роботи вона втратила статус сумісника і на момент надання їй повідомлення про розірвання трудового договору не мала іншого постійного місця роботи. На її думку, роботодавець в такому випадку не мав права застосовувати при її звільненні ст. 288 ТК РФ.
   Вирішуючи спір, судова колегія знайшла висновки суду першої інстанції правильними. Уклавши трудовий договір про роботу за сумісництвом, працівник набуває за цим договором відповідний статус, який не змінюється автоматично в зв'язку зі змінами, що відбуваються за основним місцем роботи, т. Е. Якщо працівник припинив трудові відносини з роботодавцем за основним місцем роботи, то робота по сумісництвом не стає для нього основною.
   Такий висновок випливає зі змісту ч. 4 ст. 282 ТК РФ, згідно з якою умова про роботу за сумісництвом є обов'язковою умовою трудового договору. Умови трудового договору можна змінити тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
   4. Не можна звільнити за ст. 288 ТК РФ робітницю, у якої на утриманні знаходиться неповнолітня дитина до 3-х років.
   Співробітниця Г. працювала в організації за сумісництвом за трудовим договором, укладеним на невизначений термін. Була звільнена за ст. 288 ТК РФ у зв'язку з прийняттям на роботу співробітника, для якого ця робота є основною. Сама Г. вважала звільнення незаконним, оскільки новий співробітник, Для якого ця робота стала б основною, на момент звільнення Г. на роботу прийнятий не був.
   Крім того, вона не могла бути звільнена в силу положень ст. 261 ТК РФ, т. К. Має неповнолітню дитину. Г. просила відновити її на роботі, стягнути зарплату за вимушений прогул, недоплачену при звільненні суму компенсації за невикористану відпустку.
   Вирішуючи спір, суд першої інстанції вказав на те, що Г. має на утриманні дитини, яка не досягла трирічного віку, - сина. При цьому положення
   ст. 261 ТК РФ забороняють звільнення жінок, які мають дітей віком до 3 років з ініціативи роботодавця лише з підстав, в яких немає провини працівника, до яких також може бути віднесено і звільнення на підставі положень ст. 288 ТК РФ (в разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною). Звільнення Г. не можна визнати законним, і вона підлягає поновленню на роботі на умовах сумісництва.
   При цьому також необхідно пам'ятати, що припинення трудового договору відповідно до ст. 288 ТК РФ ставиться до звільнення з ініціативи роботодавця, тому заборонено звільняти працівника по даній підставі в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Крім того, суд проаналізував документи, представлені відповідачем і прийшов до правомірного висновку, що на момент звільнення позивачки фактично новий співробітник, для якого ця робота є основною, на роботу прийнятий не був. В результаті Апеляційним визначенням Липецького обласного суду у справі № 33-2698 / 2013 від 09.10.2013 було залишено без зміни рішення районного суду.

Додаток 1

Менеджеру відділу продажів
Андрєєву В. В.

ПОВІДОМЛЕННЯ від 10.09.2015 № 21
Про припинення трудового договору

Шановний Вадим Вікторович!

Відповідно до ст. 288 ТК РФ повідомляємо Вас про те, що укладений з Вами на умовах сумісництва трудовий договір від 14.05.2013 № 16/13 буде припинено 25.09.2015 у зв'язку з прийомом на роботу Іноземцева А. С., для якого ця робота буде основною.

Генеральний директор Петров / П. П. Петров /

З повідомленням ознайомлений: менеджер Андрєєв / В. В. Андрєєв /

Додаток 2

Товариство з обмеженою відповідальністю «Сонечко»
10.09.2015

№ 54
Москва

про відмову працівника від отримання під підпис повідомлення про майбутнє звільнення 10.09.2015 о 14 год. 20 хв. в кабінеті № 302 (кабінет відділу кадрів) в присутності начальника відділу кадрів Л. Н. Степанової, керівника відділу продажів А. П. Соловйова і юрисконсульта А. В. Лукіна менеджеру відділу продажів В. В. Андрєєву (яка працює за сумісництвом) було запропоновано ознайомитися з повідомленням від 10.09.2015 № 21 про майбутнє звільнення в зв'язку з прийомом на роботу працівника Іноземцева А. С., для якого робота на посаді менеджера відділу продажів буде основною.
В. В. Андрєєв, без пояснення причин, відмовився від отримання власного примірника повідомлення. Також він відмовився ознайомитися з даними повідомленням під підпис. Начальник відділу кадрів Л. Н. Степанова в присутності В. В. Андрєєва, керівника відділу продажів
А. П. Соловйова, юрисконсульта А. В. Лукіна зачитала повідомлення вголос.

Начальник відділу кадрів Степанова / Л. Н. Степанова /

   Від ознайомлення з актом В. В. Андрєєв відмовився. Начальник відділу кадрів Степанова / Л. Н. Степанова /
   Керівник відділу продажів Соловйов / А. П. Соловйов /
   Юрисконсульт Лукін / А. В. Лукін /

Працівник, який має статус сумісника, трудиться на робочому місці не повний день. Закони РФ не вносять ясність, яку максимальну кількість робіт можна покласти на плечі співробітника. Існує два основних типи сумісництва згідно статті 60.1 ТК РФ :

Внутрішнє - працівник додатково працює на тому ж підприємстві, тільки на іншій посаді.
Зовнішнє - трудящий працює на іншому підприємстві.

Важливим є той факт, що співробітник в незалежності від кількості робочих місць, повинен бути всюди влаштований офіційно, в іншому випадку він буде безправним і беззахисним по відношенню до начальства. Адміністрація за будь-що може звільнити сумісника, не несучи за це відповідальності. Сумісник має рівні права на ряду з іншими штатними працівниками, звільнення відбувається за загальними правилами.

Щоб гарантувати свої права, суміснику потрібно переконатися, що все правильно оформлено. Звідси виникає питання: як зробити запис у трудовій книжці за сумісництвом. Зразок заповнення знаходиться.

Звільнення працівника за сумісництвом з ініціативи працівника

Якщо працівник не бажає продовжувати трудові відносини з фірмою, можливий варіант звільнення за сумісництвом за власним бажанням. ТК Російської Федерації визначає порядок такого звільнення. Воно відбувається, як і позбавлення роботи основного співробітника. Працівник подає заяву начальству, яке після розгляду видає наказ по підприємству про звільнення даного співробітника.

Сумісник, слідуючи букві закону зобов'язується відпрацювати покладених два тижні , Якщо не були обумовлені інші терміни з цього питання. День звільнення не може випадати на вихідний або святковий день, навіть якщо в цей період працівник перебував на робочому місці і виконував свої обов'язки. В останній день проводяться всі покладені виплати. Відділ кадрів та бухгалтерія в цей час не будуть на роботі.

Як звільнити співробітника з роботи за внутрішнім сумісництвом?

Звільнення за внутрішнім сумісництвом трапляється в тому випадку, коли список обов'язків трудящого зростає і на увазі обмеженого часу він справляється з основним і додатковим родом діяльності. Виникає потреба в працівника на повну ставку.

Звільнити сумісника можна, грунтуючись на:

Заяві про своє бажання звільнитися.
Завершенні дії ТД.
Угоді сторін ТД;

Також позбавлення робочого місця можливо з ініціативи начальства, якщо сумісник порушує умови ТД або вчиняє протиправні дії, піддані в ст. 81 . Варто зауважити, що роботодавець не може звільнити не основного працівника, якщо:

Це жінка, яка очікує народження дитини.
Багатодітний батько.
Знаходиться в декретній відпустці або ж на лікуванні з пред'явленням лікарняного листа.

Сумісник, з яким було укладено безстроковий ТД, може бути звільнений, якщо на ту ж посаду претендує людина, для якого ця робота буде основною згідно статті 288 . Стаття 77 вказує, що в інших випадках сумісник позбавляється робочого місця за загальними правилами. Співробітники, які мають спеціальні пільги, можуть втратити роботу тільки за статтями 81 і 261 .

Зразок запису в трудовій книжці про звільнення за сумісництвом

Запис у трудовій книжці при звільненні повинна бути зроблена в день позбавлення роботи. У записі вказується номер і дата наказу, назва підприємства і обов'язково причину звільнення. Запис робиться тільки на підставі наказу і може бути такого формату:

«Трудовий договір за сумісництвом припинив свою дію відповідно до п.3 ч.1 ст. 71 Трудового кодексу Росії, за власним бажанням. Наказ ТОВ «Ромашка» від 06.03.2018 року ».

Після цього книга з копією наказу про звільнення передається розірвав договір суміснику.

Як звільнити працівника за сумісництвом без його згоди?

Мало хто з власної ініціативи хоче позбутися додаткового заробітку. Законодавство залишає право за наймачем звільнити сумісника в наступних випадках:

Знайшовся працівник, для якого це місце буде основним.
Закриття підприємства.
Реорганізація, що спричинила скорочення посади сумісника.
Припинення строкового ТД.
Працівник має багато дисциплінарних порушень, які негативно відображаються на виробничій діяльності підприємства.
Невідповідність кваліфікації займаної посади.

Переклад на сумісництво з основного місця роботи без звільнення

Порядок такого перекладу не передбачається ТК РФ, оскільки сумісництво передбачає наявність основного місця роботи. Таким чином, це буде зміна ставки і тривалості трудового дня. Навіть якщо у людини з'явилося основне робоче місце, то йому необхідно надати трудову в відділ кадрів, а забрати з колишнього місця роботи можливо тільки після припинення дії ТД. Доцільно звільнити людину з основного місця і знову прийняти, але вже з позначкою «за сумісництвом».