Звільнення з внутрішнього сумісництва з ініціативи працівника. Звільнення сумісника за власним бажанням з відпрацюванням і без відпрацювання

Практика одночасного поєднання декількох місць роботи в нашій країні не нова і зустрічається не так уже й рідко. Охоче \u200b\u200bйдуть на це як працівники, так і самі роботодавці. Для перших - це можливість отримати додатковий заробіток, А другим таким чином часто вдається дістати фахівця за відносно невеликі гроші. Коли ж стан справ у наймача змінюється, про економію коштів доводиться забути і почати шукати людину, яка буде присвячувати його підприємству весь свій трудовий ентузіазм, що не розпорошуючи його на інших.

Звільнення сумісника у зв'язку з прийомом основного працівника

Якщо новий, незайнятий в іншій компанії співробітник знайдений, і готовий укласти договір на основне місце, то піднімається питання про розставання з зовнішнім сумісником. Трудовий кодекс РФ своєї 288 статтею надає беззастережне право роботодавця реалізувати таку ініціативу. Умова - приходить на кілька годин в день працівник буде належним чином повідомлений про майбутню подію за два тижні шляхом вручення повідомлення та видання наказу.

Як звільнити зовнішнього сумісника при прийомі основного працівника - процедура звільнення

По суті, 288 стаття є доповненням до статті 81.Вона розширює список перерахованих в ній підстав для розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця (куди входить і варіант звільнення при скороченні штату), і вимагає неухильного дотримання порядку дій:

Скласти письмове попередження суміснику про те, що в компанію на його місце приймається основний працівник. Документ краще видати в двох примірниках, в тексті обов'язково позначити дату передбачуваного звільнення з дотриманням 14-денного терміну попередження.
Вручити його звільняється, працівнику під підпис, а якщо він відмовляється його отримати, то скласти підтверджує цей факт документ / акт в присутності свідків.
Видати наказ про звільнення на підставі статті 288.

Провести з сумісником остаточний розрахунок із зарплати і всіх видах компенсацій і виплат, встановлених законом. Якісь додаткові виплати на цей випадок можуть бути зафіксовані в колективному або ж індивідуальному договорі.

Підстави звільнення сумісника у зв'язку з прийомом основного працівника

Є в трудовому законодавстві серйозна застереження з приводу особливостей звільнення працівника, прийнятого на умовах зовнішнього або внутрішнього сполучення:

Працівник на основне місце повинен бути не в планах роботодавця, з ним на момент повідомлення вже повинен бути складений договір і опублікований наказ про прийом на роботу.
2. Трудова угода з звільняються сумісником має бути безстроковим.

Якщо керівництво компанії тільки має намір замінити приходить працівника постійним, то застосувати положення статті 288 ТК РФ не вийде. Без реального кандидата звільнення сумісника на вимогу роботодавця має відбуватися або за взаємною згодою, або за скороченням.

Якщо свого часу сумісник приймався на конкретний часовий відрізок, то і тут наймач не зможе звернутися до зазначеної статті законодавства. Доведеться допрацювати до закінчення обумовленого терміну або запропонувати працівникові прийнятні умови дострокового звільнення за особистим почину.

Ще одна підстава, що обмежує право прийому основного співробітника замість сумісника, - вагітність. статтею 261 ТК РФ майбутня мама надійно захищена від будь-якого спонукання керівництва компанії до розірвання трудових відносин не за своїм бажанням. Її зміст не залишає жодної лазівки: при звільненні вагітної співробітниці ініціативи роботодавця немає місця, яка б не склалася ситуація, крім повної ліквідації. У цьому сенсі закон не бачить різниці між прийнятими на основне місце і поєднують обов'язки жінками.

Наказ на звільнення сумісника у зв'язку з прийомом основного працівника

Після того, як звістка про звільнення вручено, потрібно правильно скласти наказ. Коли вже мова йде про суміщення зовнішньому, то розпорядженням керівника про відсторонення від займаної посади не обійтися. В цьому випадку потрібно скласти наказ по підприємству. Як зразок, для цих потреб чудово підійде уніфікована форма Т8 або форма Т8а , Якщо зміни торкнуться цілого списку позаштатних співробітників.

У графі «Підстави» вписати, що звільнення відбувається за ст 288 ТК РФ , В зв'язку з прийомом основного співробітника. У рядок, де вказуються документи-підстави, можна внести інформацію з наказу про прийом нового працівника. заповнення трудової суміснику не передбачено, але, за бажанням, що минає фахівця, запис можна зробити або видати довідку у вільній формі, виклавши в ній ту ж формулювання, що і в наказі.

Деякі позаштатні співробітники вважають, що їм має бути дано пріоритетне право вибрати - розлучитися або змінити свій статус на постійний. ТК РФ такого не передбачає, надаючи роботодавцю всі підстави самому вирішувати, як буде організована робота розвивається підприємства в нових умовах.

Тетяна Гежа,
Головний експерт-консультант ТОВ «ТЛС-ПРАВО»

У наш непростий час багато працівників прагнуть підробляти і крім основного місця роботи влаштовуються на роботу за сумісництвом.

Відповідно до ст. 60.1 ТК РФ працівники мають право укладати трудові договори про виконання іншої роботи у вільний від основної роботи час. укладати трудовий договір можна з іншими роботодавцями (зовнішнє сумісництво), а також і з тим роботодавцем, у якого працівник працює в даний момент (внутрішнє сумісництво). При цьому необхідно пам'ятати, що укладення трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим кількістю роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Перевіряти чи обмежувати працівника ніхто не має права. Працівники-сумісники мають всі права і обов'язки, які передбачені ТК РФ для
   основних працівників підприємства.
Причини трудових спорів та порядок звільнення
   Розривається трудовий договір з сумісником з тих самих підстав, які передбачені ТК РФ для основного працівника. Як правило, розірвання трудового договору з загальних підставах проводиться без проблем. Однак в ТК РФ є підстави для розірвання трудового договору, яке прямо передбачено для сумісників.
   Це ст. 288 ТК РФ « додаткові підстави припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом ». У випадках, коли сумісника, який уклав з організацією трудовий договір на невизначений термін, звільняють відповідно до ст. 288 ТК РФ заради прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, трудові спори на практиці виникають досить часто.
   Для того щоб звільнити сумісника у цій підставі, необхідно чітко дотримуватися процедури розірвання трудового договору відповідно до ст. 288 ТК РФ. В першу чергу роботодавець не пізніше ніж за два тижні до припинення трудового договору повинен попередити працівника-сумісника про намір розірвати з ним трудовий договір ().
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням про майбутнє звільнення, роботодавцю потрібно буде скласти акт про відмову працівника від ознайомлення з повідомленням про майбутнє звільнення ().
   Склавши такий акт, роботодавець отримує доказ того, що він виконав вимоги ст. 288 ТК РФ і звільнення провів правильно. Порушення ж процедури звільнення щодо сумісника, як правило, є підставою для визнання його звільнення незаконним. Це, в свою чергу, спричинить за собою поновлення працівника на роботі. Підтвердженням тому є велика кількість трудових спорів у цій підставі.
Судова практика
   1. Розірвати за ст. 288 ТК РФ можна тільки трудовий договір, укладений на невизначений строк.
   Так, Московським міським судом було розглянуто справу № 33-7266 за скаргою організації на раніше відбулося рішення суду про визнання незаконним звільнення співробітниці З. по ст. 288 ТК РФ з даної організації. Співробітниця З. була прийнята в організацію на посаду диспетчера. З нею був укладений строковий трудовий договір строком на рік. Через 5 місяців працівниця була повідомлена про майбутнє звільнення за ст. 288 ТК РФ у зв'язку з наданням займаної нею посади працівникові, для якого робота буде основним місцем роботи. Від підпису в повідомленні З. відмовилася, про що свідчить відповідний запис на повідомленні. Співробітниця була звільнена.
   Вирішуючи спір, суд першої інстанції дійшов висновку про незаконність звільнення З. з займаної посади за ст. 288 ТК РФ, оскільки звільнення працівника по зазначених підставах можливо лише в разі укладення з ним трудового договору на невизначений термін, тоді як з З. був укладений строковий трудовий договір, в зв'язку з чим трудовий договір з нею міг бути розірваний лише за загальними обставинами, передбаченим ТК РФ, і вона не могла бути звільнена за ст. 288 ТК РФ.
   Оскільки звільнення З. є незаконним, суд першої інстанції на підставі ст. ст. 234, 237 ТК РФ обгрунтовано стягнув на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Рішення суду першої інстанції судовою колегією було залишено без зміни.
   2. Звільнення працівника-сумісника по ст. 288 ТК РФ можливо лише в разі обов'язкового прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною.
М. звернувся до суду з позовом до організації про відновлення на роботі, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. М. працював в організації водієм за сумісництвом за безстроковим трудовим договором. З організації був звільнений відповідно до ст. 288 ТК РФ, попередньо отримавши повідомлення про розірвання трудового договору у зв'язку з прийомом на роботу працівника, для якого робота буде основною. Однак на місце М. ніхто так і не був прийнятий.
   Даний факт був підтверджений в ході судового розгляду. Відповідач не зміг надати суду докази у вигляді трудового договору або наказу про прийом на роботу, що підтверджують, що на посаду водія був прийнятий інший працівник, для якого ця робота є основною. З огляду на вищевикладене, суд першої інстанції дійшов вірного висновку про незаконність звільнення М. і про відновлення його на роботі.
   В порядку ст. 288 ТК РФ звільнення працівника, який працює за сумісництвом, провадиться лише у разі обов'язкового прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною. Отже, за відсутності прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, не може бути вироблено звільнення працівника, який працює за сумісництвом, інше означало б необгрунтоване обмеження трудових прав осіб, які працюють на умовах сумісництва.
   В результаті судова колегія Московського обласного суду у справі № 33-6794 від 31.03.2011 залишила рішення суду першої інстанції без зміни.
   3. Якщо працівник-сумісник припинив трудові відносини з роботодавцем за основним місцем роботи, то робота за сумісництвом не стає для нього основною. Так, Апеляційним визначенням Саратовського обласного суду у справі № 33-1271 було залишено без зміни рішення районного суду. Співробітниця Т. звернулася з позовом до організації про відновлення на роботі на посаді, а також стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. Позивачка працювала в даній організації за сумісництвом. Звільнившись з основного місця роботи за п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вона подала заяву до відділу кадрів, про те, що втратила основне місце роботи і просила вирішити питання про зміну статусу роботи за сумісництвом на роботу за основним місцем роботи.
Однак заява про зміну статусу роботи їй повернули і одночасно вручили повідомлення про те, що співробітниця буде звільнена в зв'язку з прийомом на роботу працівника, для якого ця робота буде основною. Співробітниця Т. визнала своє звільнення незаконним, мотивуючи це тим, що в зв'язку з втратою основного місця роботи вона втратила статус сумісника і на момент надання їй повідомлення про розірвання трудового договору не мала іншого постійного місця роботи. На її думку, роботодавець в такому випадку не мав права застосовувати при її звільненні ст. 288 ТК РФ.
   Вирішуючи спір, судова колегія знайшла висновки суду першої інстанції правильними. Уклавши трудовий договір про роботу за сумісництвом, працівник набуває за цим договором відповідний статус, який не змінюється автоматично в зв'язку зі змінами, що відбуваються за основним місцем роботи, т. Е. Якщо працівник припинив трудові відносини з роботодавцем за основним місцем роботи, то робота по сумісництвом не стає для нього основною.
   Такий висновок випливає зі змісту ч. 4 ст. 282 ТК РФ, згідно з якою умова про роботу за сумісництвом є обов'язковою умовою трудового договору. Умови трудового договору можна змінити тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
   4. Не можна звільнити за ст. 288 ТК РФ робітницю, у якої на утриманні знаходиться неповнолітня дитина до 3-х років.
   Співробітниця Г. працювала в організації за сумісництвом за трудовим договором, укладеним на невизначений термін. Була звільнена за ст. 288 ТК РФ у зв'язку з прийняттям на роботу співробітника, для якого ця робота є основною. Сама Г. вважала звільнення незаконним, оскільки новий співробітник, Для якого ця робота стала б основною, на момент звільнення Г. на роботу прийнятий не був.
   Крім того, вона не могла бути звільнена в силу положень ст. 261 ТК РФ, т. К. Має неповнолітню дитину. Г. просила відновити її на роботі, стягнути зарплату за вимушений прогул, недоплачену при звільненні суму компенсації за невикористану відпустку.
   Вирішуючи спір, суд першої інстанції вказав на те, що Г. має на утриманні дитини, яка не досягла трирічного віку, - сина. При цьому положення
ст. 261 ТК РФ забороняють звільнення жінок, які мають дітей віком до 3 років з ініціативи роботодавця лише з підстав, в яких немає провини працівника, до яких також може бути віднесено і звільнення на підставі положень ст. 288 ТК РФ (в разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною). Звільнення Г. не можна визнати законним, і вона підлягає поновленню на роботі на умовах сумісництва.
   При цьому також необхідно пам'ятати, що припинення трудового договору відповідно до ст. 288 ТК РФ ставиться до звільнення з ініціативи роботодавця, тому заборонено звільняти працівника по даній підставі в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Крім того, суд проаналізував документи, представлені відповідачем і прийшов до правомірного висновку, що на момент звільнення позивачки фактично новий співробітник, для якого ця робота є основною, на роботу прийнятий не був. В результаті Апеляційним визначенням Липецького обласного суду у справі № 33-2698 / 2013 від 09.10.2013 було залишено без зміни рішення районного суду.

Додаток 1

Менеджеру відділу продажів
Андрєєву В. В.

ПОВІДОМЛЕННЯ від 10.09.2015 № 21
Про припинення трудового договору

Шановний Вадим Вікторович!

Відповідно до ст. 288 ТК РФ повідомляємо Вас про те, що укладений з Вами на умовах сумісництва трудовий договір від 14.05.2013 № 16/13 буде припинено 25.09.2015 у зв'язку з прийомом на роботу Іноземцева А. С., для якого ця робота буде основною.

Генеральний директор Петров / П. П. Петров /

З повідомленням ознайомлений: менеджер Андрєєв / В. В. Андрєєв /

Додаток 2

Товариство з обмеженою відповідальністю «Сонечко»
10.09.2015

№ 54
Москва

про відмову працівника від отримання під підпис повідомлення про майбутнє звільнення 10.09.2015 о 14 год. 20 хв. в кабінеті № 302 (кабінет відділу кадрів) в присутності начальника відділу кадрів Л. Н. Степанової, керівника відділу продажів А. П. Соловйова і юрисконсульта А. В. Лукіна менеджеру відділу продажів В. В. Андрєєву (яка працює за сумісництвом) було запропоновано ознайомитися з повідомленням від 10.09.2015 № 21 про майбутнє звільнення в зв'язку з прийомом на роботу працівника Іноземцева А. С., для якого робота на посаді менеджера відділу продажів буде основною.
В. В. Андрєєв, без пояснення причин, відмовився від отримання власного примірника повідомлення. Також він відмовився ознайомитися з даними повідомленням під підпис. Начальник відділу кадрів Л. Н. Степанова в присутності В. В. Андрєєва, керівника відділу продажів
А. П. Соловйова, юрисконсульта А. В. Лукіна зачитала повідомлення вголос.

Начальник відділу кадрів Степанова / Л. Н. Степанова /

   Від ознайомлення з актом В. В. Андрєєв відмовився. Начальник відділу кадрів Степанова / Л. Н. Степанова /
   Керівник відділу продажів Соловйов / А. П. Соловйов /
   Юрисконсульт Лукін / А. В. Лукін /

Як звільнити сумісника з ініціативи роботодавця? Чи існують підстави для цього крім тих, які перераховані в ст. 80 ТК РФ? Про все читайте в нашій статті

Читайте в нашій статті:

Як звільнити зовнішнього сумісника з ініціативи роботодавця: ст 288 ТК РФ

Деякі працівники можуть уникати вручення повідомлення, вважаючи, що це позбавить їх від звільнення. Однак, це не так. При відмові його отримувати документ, він може бути зачитаний усно в присутності кількох свідків. Відмітка про це ставиться на бланку роботодавця з підписами свідків.

При неможливості провести вищеописані дії повідомлення здійснюється суміснику заказним листом з повідомленням про вручення та описом вкладення. При цьому до терміну повідомлення в 14 календарних днів варто додати термін пересилання листа і ще пару днів "про запас". Так як кореспонденція може затриматися або лист може бути отримано не відразу. А при такому способі оповіщення відлік терміну починається з моменту одержання листа.

Крок 2. Видання наказу про звільнення сумісника (зразок буде наведено нижче). Наказ випускається на уніфікованому бланку Т-8 або на бланку затвердженому в компанії (з січня 2013 року скасоване обов'язкове використання уніфікованих форм кадрових документів Федеральний закон від 06.12.2011 № 402-ФЗ "Про бухгалтерський облік").

Підстава припинення при цьому в документі вказується - працевлаштування основного співробітника і дається посилання на статтю 288 ТК РФ.

Крок 3. Видача довідки. За бажанням працівника в трудову книжку може вноситися відомості про роботу за сумісництвом. Але зробити це може лише наймач за основним місцем роботи. Тому що звільняється на його прохання необхідно видати:

довідку із зазначенням дат прийому та звільнення, номерами наказів, а також посадою і структурним підрозділом;
копію наказу про працевлаштування;
копію наказу про звільнення.

Крок 4. Остаточний розрахунок і виплата належних сум. Звільнення працівника за сумісництвом з ініціативи роботодавця не передбачає виплату вихідної допомоги. Виплати такі ж як якби він йшов по власним бажанням, а саме:

невиплачена заробітна плата за відпрацьований час;
нараховані премії і бонуси;
компенсація за невикористану відпустку.

Звільнення внутрішнього сумісника

Звільнення сумісника за власним бажанням

Таке звільнення відбувається на загальних підставах з двотижневої відпрацюванням. Запуск процедури починається з моменту подачі заяви керівнику.

За домовленістю термін відпрацювання може бути зменшений або вона може бути скасована повністю. Також можлива заміна її відпусткою. Надати таку можливість суміснику чи ні - вирішує роботодавець.

Звільнення при внутрішньому совместітельствеможет відбуватися за кількома ознаками: за бажанням самого працівника, або за бажанням підприємства, на якому він працює. Тільки порядок такого звільнення значно відрізняється. Важливо враховувати всі положення законодавства при звільненні працівника, незалежно від його причини. Навіть звільнений за власним бажанням співробітник, може звернутися до суду, якщо, наприклад, звільнення проведено неправильно, або з ним не проведені всі належні розрахунки. У будь-якому випадку, звільнення співробітника з внутрішнього сумісництва, не означає його звільнення і з основною посадою.

Звільнення внутрішнього сумісника

Для того, щоб зрозуміти особливості звільнення внутрішнього сумісника, потрібно розглянути, що являє собою внутрішнє сумісництво. Внутрішнім сумісником може бути основною працівник організації, який виконує додаткову роботу на цьому ж підприємстві у вільний, неробочий час. Тобто, дані трудові функції не повинні переплітатися з основними, які співробітник виконує на даному підприємстві.

Оформлення на посаду сумісника відбувається на цьому ж підприємстві, шляхом внесення відомостей про те, що даний співробітник прийнятий на посаду сумісника за внутрішнім сумісництвом, номер і дата наказу, на підставі якого прийнято співробітник внутрішнім сумісником. Тобто, процедура залишається та ж - потрібно обов'язково видати наказ.

Звільняти внутрішнього сумісника потрібно також, за наказом. Тільки різниця вся в тому, що з основного робочого місця такої працівник не звільняється. А тільки з посади, де він перебуває сумісником. Як і при звільненні основного співробітника, звільняти сумісника, який працює на цьому ж підприємстві на основній посаді, потрібно із зазначенням причини такого звільнення. Вимоги до оформлення звільнення, внесення відомостей та формулювання в трудову, на підставі наказу, також регламентується трудовим законодавством.

Причини звільнення внутрішнього сумісника

Існують як загальні причини звільнення внутрішнього сумісника, так і додаткові. До загальних відносяться ті, що встановлені статтею 77 Трудового кодексу. Звільняти сумісника, який працює за трудовим договором на підприємстві, можна з таких підстав:

за бажанням даного внутрішнього сумісника залишитися тільки на основній посаді;
за погодженням між роботодавцем і сумісником, шляхом складання угоди в письмовій формі;
якщо термін, на який укладався договір з сумісником, закінчено, і сторони не домовилися про його продовження;
за розпорядженням керівника (для цього повинні бути законні причини, наприклад, прогул, порушення трудової дисципліни, ліквідація підприємства, або структурного підрозділу, Де працює сумісник, по скороченню і т.п.);
при перекладі або переході співробітника за своєю ініціативою, наприклад, на інше підприємство, або на виборну посаду, яка не має на увазі можливості сумісництва;
при відмові самого сумісника продовжувати роботу на цій посаді, в зв'язку з деякими змінами: наприклад, в організаційній формі підприємства, зміна керівництва, зміна умов трудового договору і т.п .;
якщо працівник не може виконувати обов'язки внутрішнього сумісника за станом свого здоров'я, чому є підтвердженням медвисновок, і роботодавець не може змінити умов праці сумісника на відповідні йому;
при переході роботодавця на іншу місцевість, якщо сумісник відмовляється також, перекладається в іншу місцевість;
за обставин, зазначених у ст. 83 ТК;

Крім зазначених підстав, внутрішній сумісник звільняється, якщо на цю посаду, яку він займає як сумісник, на підприємство прийнято основний співробітник. Не можна звільнити з цієї причини вагітну співробітницю, яка працює за внутрішнім сумісництвом. Аж, до закінчення вагітності.

Якщо сумісник був узятий на роботу за строковим трудовим договором, коли немає потреби в основному співробітника, наприклад, на роботу, пов'язану із сезонними роботами на підприємстві, або для виконання строго визначеної трудовим договором, роботи, трудовий договір з ним припиняється, про що вноситься запис в трудову. При цьому, співробітник продовжує працювати на основній роботі.

Порядок звільнення внутрішнього сумісника

Внутрішні сумісники, як і зовнішні, мають ті ж трудові права і гарантії, що і основні співробітники. Внутрішній сумісник, крім додаткової заробітної плати, яку він отримує, має ще й право на відпустку, право перебувати на лікарняному, право мати гарантії і компенсації при звільненні. Звільнення з внутрішнього сумісництва має відбуватися так само, за правилами, встановленими трудовим законодавством.

Якщо звільнення відбувається за бажанням співробітника, який з тих, чи інших причин, не хоче більше бути внутрішнім сумісником на даному підприємстві, а вирішив залишитися тільки на основній посаді, то він повинен написати відповідну заяву. Попередити підприємство про своє бажання звільнитися, слід за два тижні. Співробітник має право звільнитися за власним, або тільки з посадою сумісника, або і з основною посадою, і з посади, на якій він працює внутрішнім сумісником.

Написавши заяву, сумісник може, за домовленістю з працедавцем, не відпрацьовувати належний час, або піти у відпустку, який він не використав. Але важливо, щоб ця відпустка збігався з відпусткою по основній посаді. Тобто, якщо співробітник має за графіком, відпустку в певний час, він повинен відгуляти і той відпустку, який покладено йому, як суміснику на даному підприємстві. Деякі роботодавці підсумовують відпустку, простим шляхом додавання, і додають до основної відпустки додатковий.

Але, якщо співробітник, відбувши у відпустці, який йому покладений на основній посаді, вважав за потрібне не використовувати відпустку, покладений йому, як суміснику, роботодавець повинен при його звільненні компенсувати йому всі невикористані цим працівником відпустки за весь час внутрішнього сумісництва. Це ж право стосується тих сумісників, які звільняються з інших причин (крім винних дій).

Особливості звільнення внутрішнього сумісника

Мало хто звертає увагу на терміни, і порядок внесення записів про звільнення сумісника. Навіть в разі внутрішнього сумісництва, правила звільнення, правила оформлення на посаду основного співробітника, залишаються ті ж, що і для основного. Тільки різниця вся в тому, що внутрішній сумісник має можливість працювати на одному і тому ж підприємстві.

Сумісником може вважатися тільки той співробітник, який має основне місце роботи, або на цьому ж підприємстві, де він сумісник, або на іншому, в іншого роботодавця. Тому, звільняючи працівника з основного місця роботи, і залишаючи його в якості сумісника, деякі роботодавці не враховують, що якщо він не влаштувався на основне місце роботи де-небудь ще, то такий співробітник автоматично стає сумісником, а основним працівником. Нехай навіть і не на повний робочий день.

Потім же, виникають певні проблеми, якщо, скажімо, роботодавець бере на посаду сумісника, основного співробітника. Згідно із законом, не допускається таке звільнення сумісника з причини прийому на цю посаду основного співробітника. Адже звільняється вже не сумісник, а основний і повноцінний співробітник. Якщо ж він працює на цьому підприємстві в якості основного співробітника, а у вільний час, за трудовою угодою, виконує трудові функції за сумісництвом, незважаючи на його бажання, він може бути звільнений роботодавцем, якщо той вирішить найняти постійного працівника.

p\u003e Закон не виключає можливості звільнити внутрішнього сумісника і за порушення трудової дисципліни. Про таке порушення повинні бути складені акти, доповідні записки, і інші документи, що підтверджують факт порушення. Досить цікавий випадок звільнення внутрішнього сумісника за прогул. Якщо він на основному місці роботи повинен перебувати певну кількість часу, а за сумісництвом, він працює в інший час, як і повинно бути, то, в разі неявки сумісника на роботу (мається на увазі, що сумісник міг піти з роботи без попередження, без поважної на те причини в той момент, коли повинен виконувати покладені на нього внутрішнім сумісництвом трудові функції), допускається звільнення з посади внутрішнього сумісника за прогул.

Звільнення за сумісництвом має деякі нюанси, які роботодавець повинен дотримати, щоб звільнення було законним.

Сумісництво - це виконання працівником будь-яких робіт у вільний від основної роботи час. Сумісництво оплачується відповідно до займаної посади і пропорційно відпрацьованому часу. Воно допускається тільки при укладенні трудового договору.

При звільненні сумісника необхідно розірвати трудовий договір. Зробити це можна наступними способами:

з ініціативи самого сумісника;
по згоді сторін;
з ініціативи роботодавця.

Звільнення сумісника з ініціативи роботодавця

Звільнення за сумісництвом з ініціативи роботодавця ідентично звільнення з ініціативи роботодавця основного працівника.

Спочатку роботодавець повинен оповістити такого працівника про майбутнє звільнення за 2 тижні. Сумісник повинен ознайомитися повідомленням, підписавши його. Якщо працівник відмовляється підписувати цей документ, роботодавець повинен складе акт про відмову.

Після цього роботодавець видає наказ про звільнення даного співробітника і реєструє його. У наказі працівник також повинен розписатися.

В день звільнення роботодавець повинен провести повний розрахунок з працівником. Він повинен йому виплатити:

заробітну плату, пропорційно відпрацьованому часу в місяці звільнення. Робочий день сумісника не повинен перевищувати 4 годин на день;
«Відпускні». Неповний робочий день сумісника ніяк не відбивається на наданні йому обов'язкової відпустки;
вихідна допомога, Якщо воно передбачено підставою звільнення. Також вихідну допомогу може бути зазначено в трудовому або колективному договорі.

Якщо сумісника скорочують, то повідомити його потрібно за 2 місяці. Це стосується як зовнішніх, так і внутрішніх сумісників. Далі процедура скорочення ідентична процедурі скорочення основних працівників.

На працівників за сумісництвом діє те ж правило, що і при звільненні основних працівників - є такі категорії, які не можна звільняти з ініціативи роботодавця. Це працівники, які перебувають:

на лікарняному;
у відпустці;
у відпустці по догляду за дитиною;
в декретній відпустці.

Звільнення за сумісництвом за власним бажанням аналогічно звільнення за власним бажанням основного працівника.

Працівник повинен написати письмову заяву на ім'я роботодавця про звільнення. Зробити це потрібно мінімум за 2 тижні до передбачуваної дати звільнення.

Ця заява потрібно передати особисто в руки роботодавцю, а можна через відділ кадрів. Заява повинна бути зареєстрована в установленому порядку.

Для перестраховки краще написати 2 заяви. На примірнику працівника, співробітник який приймає заяву до обліку, повинен поставити дату і номер вхідного документа, а також розписатися.

Після цього роботодавець готує наказ про звільнення сумісника. В день звільнення він повинен повністю розрахуватися з працівником, виплативши йому всі належні посібники - заробітну плату, «відпускні» та вихідну допомогу, якщо про нього сказано в трудовому або колективному договорі.

Наказ про звільнення сумісника нічим не відрізняється від наказу звільнення основного працівника. Працівник повинен ознайомитися з цим документом і поставити на ньому свій підпис.

Сумісник повинен відпрацювати 2 тижні, які вказані в ТК РФ. Правовий статус сумісника точно такий же, як і у основного працівника. Тому уявляється без відпрацювання він може тільки на підставах, зазначених у ст. 80 ТК РФ.

Сумісник може звільнитися і за згодою сторін. Це найбільш оптимальний варіант.

Від однієї зі сторін повинна виходить ініціатива про звільнення. Або роботодавець повідомляє належним чином співробітника, або працівник пише заяву на звільнення за власним бажанням.

Після цього, одна зі сторін пропонує укласти угоду про звільнення. Як правило, ініціатива і про звільнення і про складання угоди, виходить від роботодавця.

В угоді потрібно детально описати всі умови звільнення сумісника, включаючи дату звільнення і розмір всіх належних виплат.

Після укладення угоди, роботодавець повинен підготувати наказ про звільнення цього працівника. Підставою для звільнення в наказі потрібно вказати номер і дату угоди.

Звільняється сумісник за угодою сторін в то число, яке зазначено в угоді.

Угода про звільнення складається в 2-х примірниках. Один залишається у працівника, другий - у роботодавця. На примірнику роботодавця, працівник повинен написати «свій екземпляр угоди отримав». Поставити дату і підпис.