Mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga tauhan at paggalaw ng mga tauhan ng organisasyon. Mga tagapagpahiwatig ng paggalaw sa bilang ng mga empleyado. Mga pamamaraan ng istatistika para sa pagsusuri ng dinamika ng bilang ng mga empleyado
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga istatistika ng lakas paggawa ay nahahati sa dalawang bahagi: mga istatistika ng lakas paggawa at mga istatistika ng oras ng pagtatrabaho.
Ang pangunahing layunin ng mga istatistika ng lakas paggawa ay pag-aralan ang bilang at komposisyon ng mga tauhan, pag-aralan ang mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado; pagtatasa ng seguridad ng negosyo mapagkukunan ng paggawa; pag-aaral sa organisasyon ng paggawa at paggamit ng mga manggagawa na may naaangkop na mga kwalipikasyon.
Sa tagal ng trabaho mga kumikita ng sahod ay nahahati sa mga subgroup:
Mga permanenteng empleyado;
Pansamantalang manggagawa;
Pana-panahong manggagawa;
Mga manggagawang tinanggap para sa kaswal na trabaho.
Depende sa likas na katangian ng mga pag-andar na isinagawa, ang mga upahang manggagawa na bumubuo sa mga tauhan ng mga negosyo ay nahahati sa dalawang grupo: mga manggagawa at empleyado. Sa pangkat ng mga empleyado, mayroong tatlong kategorya: mga tagapamahala, mga espesyalista, at iba pang mga empleyadong nauugnay sa mga empleyado. Kasama sa kategorya ng “manggagawa” ang mga taong direktang kasangkot sa paggawa ng mga produkto at serbisyo.
Ang kategoryang "mga tagapamahala" ay sumasaklaw sa mga empleyado na may hawak na mga posisyon ng mga tagapamahala ng mga negosyo at ang kanilang mga istrukturang dibisyon. Kasama sa kategoryang "espesyalista" ang mga manggagawang nakikibahagi sa engineering, teknikal, pang-ekonomiya, sosyolohikal, agronomic at iba pang gawaing nangangailangan ng espesyal na kaalaman. Ang huling kategorya - "iba pang mga empleyado na nauugnay sa mga empleyado" - kabilang ang mga empleyado na gumaganap ng mga tungkulin ng papeles, accounting, kontrol, at mga serbisyo sa negosyo (mga klerk, sekretarya, timekeeper, bookkeepers, atbp.). Ang bilang ng mga tauhan ng mga negosyo ay maaaring mailalarawan sa pamamagitan ng panandalian (sa isang tiyak na petsa) at mga tagapagpahiwatig ng agwat (bilang isang average na halaga para sa isang panahon).
Ang bilang ng mga tauhan ng negosyo sa isang tiyak na petsa ay kinabibilangan ng:
Mga empleyado sa payroll;
Mga taong tinanggap ng part-time mula sa ibang mga negosyo;
Mga taong gumaganap ng trabaho sa mga kontrata kalikasan ng batas sibil.
Kasama sa listahan para sa bawat araw ang mga upahang manggagawa na kinukuha para sa permanenteng, pana-panahon o pansamantalang trabaho alinsunod sa talahanayan ng mga kawani, pati na rin ang mga nagtatrabahong may-ari ng organisasyon na tumatanggap ng sahod dito.
Kasama sa mga taong nagtatrabaho ng part-time ang parehong mga empleyado ng isang partikular na negosyo na nagtatrabaho ng part-time sa kanilang libreng oras mula sa kanilang pangunahing trabaho, at mga empleyado ng iba pang mga negosyo na nagtatrabaho ng part-time sa negosyong ito. Ang mga libro ng trabaho ng huli ay itinatago sa lugar ng kanilang pangunahing gawain.
Ang mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata at iba pang mga kontrata sa batas sibil ay hindi kasama sa listahan. Sila ay tinanggap upang magsagawa ng isang beses na espesyal o pang-ekonomiyang gawain (pag-aayos, pagsusuri, konsultasyon, atbp.).
Ang bilang ng mga empleyado sa payroll ay nagpapahintulot sa amin na hatulan kung anong mga potensyal na mapagkukunan ng paggawa ang mayroon ang negosyo sa bawat petsa.
Sa pagsasagawa ng accounting at pagpaplano ng komposisyon ng mga manggagawa, isang pagkakaiba ang ginawa sa pagitan ng attendance, payroll at average na payroll. Ang pagdalo ay ang pinakamababang kinakailangang bilang ng mga manggagawa na kailangang pumasok araw-araw upang makumpleto ang gawain sa oras. Ang payroll ay permanenteng lahat at pansamantalang manggagawa, nakarehistro sa enterprise, parehong kasalukuyang gumaganap ng trabaho at mga nasa susunod na bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo, pagganap ng mga tungkulin sa gobyerno, hindi pag-uulat sa trabaho dahil sa sakit o anumang iba pang dahilan.
[Vishnevskaya 2004: 126] Ang tagapagpahiwatig na ito ay ginagamit bilang pinakamahalagang istatistikal na tagapagpahiwatig ng bilang ng mga empleyado sa isang negosyo. Ang bilang ng mga empleyado sa payroll ay maaaring itatag sa isang tiyak na petsa. Sa average na payroll, na tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng payroll ng mga empleyado para sa lahat ng araw ng kalendaryo ng panahon, kabilang ang mga katapusan ng linggo at holidays, at hinahati ang resultang halaga sa buong bilang ng kalendaryo ng mga araw ng panahon. [Salin, 2004: 50]
Sa kasong ito, ang payroll number ng mga empleyado para sa weekend at holidays ay katumbas ng payroll number ng mga tauhan ng nakaraang araw ng trabaho. Ang paraan ng pagkalkula ay hindi nagbabago sa kaso kapag ang negosyo (o organisasyon) ay tumatakbo para sa isang hindi kumpletong buwan ng kalendaryo.
saan midrange- bilang ng suweldo ng mga manggagawa.
PKP- tagal ng panahon ng kalendaryo.
Halimbawa, ang kumpanya ay tumatakbo mula noong Setyembre 25. Ang bilang ng mga empleyado sa payroll ay ang mga sumusunod: Setyembre 25 (Martes) 2000 katao, Setyembre 26 (Miyerkules) 2000 katao, Setyembre 27 (Huwebes) 2030 katao, Setyembre 28 (Biyernes) 2090 katao. Ang huling dalawang araw ng buwan (29 at 30) ay bumagsak sa katapusan ng linggo. Ang average na bilang ng mga empleyado noong Hunyo ay
Dahil ang numero ng suweldo para sa bawat araw ay katumbas ng kabuuan ng mga nagpakita at hindi nagpakita sa trabaho, ang average na bilang ng suweldo ng mga manggagawa ay maaari ding matukoy sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuan ng mga pagpapakita at hindi pagpapakita para sa trabaho para sa lahat ng kalendaryo araw ayon sa bilang ng mga araw sa kalendaryo sa panahon.
Halimbawa, ang sumusunod na data ay magagamit para sa isang negosyo (sa man-days): ang bilang ng mga pagpapakita para sa trabaho ay 30,100, ang bilang ng mga pagliban sa mga karaniwang araw ay 700, ang bilang ng mga pagliban sa katapusan ng linggo ay 16,000.
Ang average na bilang ng mga empleyado noong Abril ay:
Kapag tinutukoy ang average payroll mga empleyadong kinuha sa part-time o part-time na batayan linggo ng trabaho, ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na aktwal silang nagtrabaho.
Mahalagang tandaan na ang ilang mga empleyado sa payroll ay hindi isinasaalang-alang kapag nagpapasiya average na numero. Kabilang sa mga naturang empleyado, halimbawa, ang mga babaeng nasa maternity leave at karagdagang bakasyon para sa pangangalaga ng bata; mga empleyadong nasa study leave nang walang bayad sahod, at ilang iba pa.
Ang average na headcount, na kinakalkula ng mga ipinahiwatig na pamamaraan, ay nagpapakita kung gaano karaming mga manggagawa sa average ang nasa mga listahan ng enterprise araw-araw para sa panahong sinusuri.
Sa loob ng ilang buwan, ang average na bilang ng mga empleyado ay tinutukoy bilang ang average na halaga ng mga indicator ng average na bilang ng mga empleyado para sa lahat ng buwan ng isang partikular na panahon.
Halimbawa, para sa unang kalahati ng taon ang average na numero ng payroll ay 612 tao; noong Hulyo 610 katao; noong Agosto 610 katao; noong Setyembre 604 katao.
Kalkulahin natin ang average na payroll para sa 9 na buwan:
saan t- ang panahon ng pagkakaroon ng isang tiyak na bilang ng mga empleyado.
Ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang grupo ng mga negosyo sa isang industriya, rehiyon, o ekonomiya sa kabuuan ay tinutukoy bilang kabuuan ng average na bilang ng mga indibidwal na negosyo.
Ang average na bilang ng mga part-time na manggagawa ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na sila ay nagtatrabaho. Ang average na bilang ng mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil ay tinutukoy ayon sa pamamaraan para sa pagkalkula ng average na numero ng payroll.
Paggamit potensyal sa paggawa Sa mga tuntunin ng headcount, ang isang negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng rate ng paggamit ng payroll nito:
Ang mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga mapagkukunan ng paggawa ay nagpapakita ng mga proseso ng paglago o pagbabawas, paggalaw ng mga manggagawa sa isang negosyo, paggalaw ng mga manggagawa sa mga negosyo at organisasyon, gayundin sa pangkalahatan sa isang industriya, rehiyon o bansa sa kabuuan.
Ang mga tauhan ng isang negosyo ay hindi pare-pareho: ang ilang mga manggagawa ay tinanggal, ang iba ay tinanggap.
Sa kasalukuyan, ang mga sumusunod na pangunahing ganap at kamag-anak na mga tagapagpahiwatig ay ginagamit upang makilala ang paggalaw ng mga manggagawa ng mga negosyo at organisasyon:
Pagbabalik ng pasok sa pagpasok (ang bilang ng mga taong nakatala sa panahong sinusuri ng may-katuturang utos para magtrabaho ang organisasyon);
Dismissal turnover (ang bilang ng mga empleyado na umalis sa trabaho sa isang naibigay na organisasyon, na ang pag-alis o paglipat ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng order, pati na rin ang mga umalis dahil sa kamatayan);
Kabuuang turnover ng paggawa (kabuuan ng mga turnover sa pagkuha at pagpapaalis).
Ang dami ng empleyadong umalis dahil sa sa kalooban, kabilang ang mga taong umalis sa organisasyon sa sarili nilang inisyatiba, gayundin sa mga sumusunod na kaso: halalan sa mga posisyong pinunan ng kompetisyon, paglipat sa ibang lugar, sakit o kapansanan na pumipigil sa kanila na magpatuloy sa trabaho o manirahan sa isang partikular na lugar, pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon, nakakasakit edad ng pagreretiro, ang pangangailangang pangalagaan ang mga miyembro ng pamilyang may sakit, kasunduan ng mga partido.
Ang mga ganap na tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan ng negosyo ay makikita sa mga balanse ng mga mapagkukunan ng paggawa, na maaaring itayo sa anumang antas - mula sa negosyo hanggang sa ekonomiya sa kabuuan.
Ipinapakita ng mga sheet ng balanse:
Availability ng mga empleyado sa simula ng panahon;
Bilang ng mga taong tinanggap, kabuuan, kabilang ang mga mapagkukunan: ayon sa mga direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho; sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa iba pang mga negosyo; iba pang mga mapagkukunan (tinanggap ng mga negosyo mismo; bumalik pagkatapos maglingkod sa hukbo ng Russia, atbp.);
Ang bilang ng mga taong na-dismiss mula sa trabaho, kabuuan, kabilang ang para sa mga dahilan ng pag-alis: sa pagkakasunud-sunod ng paglipat sa ibang organisasyon; dahil sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan); may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng administrasyon; conscription o enlistment sa serbisyo militar; iba pang mga dahilan;
Bilang ng mga empleyado sa pagtatapos ng panahon.
Upang makilala ang intensity ng kilusan at pag-uugali ng paggawa paghahambing na pagsusuri para sa mga negosyo at tagal ng panahon, ang mga sumusunod na kamag-anak na tagapagpahiwatig (coefficients) ay ginagamit, na kinakalkula bilang isang porsyento ng average na bilang ng bilang:
Rate ng turnover ng pagpasok:
Disposal turnover ratio :
Rate ng muling pagdadagdag ng empleyado:
Rate ng pagpapanatili ng kawani:
kung saan ang SSN ay ang average na bilang ng mga empleyado ng enterprise, mga tao.
Rate ng turnover ng kawani:
Linawin natin na ang labis na turnover ng paggawa ay nangangahulugan ng pagpapaalis ng mga tauhan sa tatlong dahilan:
Sa sarili mong kahilingan;
Para sa paglabag sa disiplina sa paggawa;
Sa pamamagitan ng desisyon ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas.
Kakalkulahin namin ang bilang ng mga tagapagpahiwatig ng tauhan para sa negosyo batay sa data sa ibaba para sa Setyembre: 47 katao ang natanggap, 7 katao ang tinanggal, kasama. dahil sa pag-expire ng kontrata - 1 tao, pagreretiro - 2 tao, pagpasok sa isang institusyong pang-edukasyon - 2 tao, boluntaryong tinanggal - 1 tao, para sa pagliban - 1 tao (Talahanayan 3).
Talahanayan 3
Bilang ng mga manggagawa noong Setyembre 2008
| petsa | Bilang ng mga manggagawa | ||
| Payroll | Hitsura | Talagang nagtatrabaho | |
| 1.09 | |||
| 2.09 3.09 | Weekend | ||
| 4.09 | |||
| 5.09 | |||
| 6.09 | |||
| 7.09 | |||
| 8.09 | |||
| 9.09 10.09 | Weekend | ||
| 11.09 | |||
| 12.09 | |||
| 13.09 | |||
| 14.09 | |||
| 15.09 | |||
| 16.09 17.09 | Weekend | ||
| 18.09 | |||
| 19.09 | |||
| 20.09 | |||
| 21.09 | |||
| 22.09 | |||
| 23.09 24.09 | Weekend | ||
| 25.09 | |||
| 26.09 |
Sa antas ng mga negosyo at industriya, walang konsepto ng populasyong may trabaho. Ang konsepto na ito ay pinalitan ng tagapagpahiwatig na "bilang ng mga empleyado". Ang impormasyon sa bilang ng mga empleyado ay ipinapadala buwan-buwan sa form No. P-4 ("Impormasyon sa bilang, suweldo ng mga empleyado at mga oras na nagtrabaho"). Ang bilang ng mga empleyado ay tinatawag na payroll, na kinabibilangan ng mga permanenteng o pansamantalang manggagawa sa negosyo , tinatanggap sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan at utos ng employer. SA mga empleyado ng payroll isama ang mga taong binuksan ang isang talaan ng trabaho.
Bilang karagdagan sa listahan ng bilang ng mga empleyado, ang bilang ng mga hindi nabayarang tauhan ay isinasaalang-alang, na kinabibilangan panlabas na part-time na manggagawa at tinanggap para sa pagpapatupad indibidwal na species magtrabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil
Kaugnay nito, ang payroll, gayundin ang bilang ng mga taong nagtatrabaho sa ekonomiya, ay may trabaho, kumikitang trabaho, at tumatanggap ng kita na nabubuwisan.
Kasama sa payroll sa isang partikular na oras ang mga nagpakita at ang mga hindi nagpakita sa trabaho. iba't ibang dahilan: pista opisyal at katapusan ng linggo, regular na pag-alis sa edukasyon, bakasyon sa sakit iba't ibang uri, welga, rali, pagliban.
Ang bilang ng mga empleyado sa payroll ay tinutukoy sa pag-uulat ng mga negosyo bilang ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang yugto ng panahon.
SSC – average na bilang ng mga empleyado
SSCH m - SSCH bawat buwan
Ang numero ng payroll sa mga holiday at weekend ay isinasaalang-alang batay sa huling araw ng trabaho. Kung ang negosyo ay hindi nagsimulang gumana mula sa simula ng buwan, ang MSS ay tinutukoy pa rin sa pamamagitan ng kaugnayan nito sa buong bilang ng mga araw sa kalendaryo.
Para sa isang quarter at mas mahabang panahon, ang MSS ay tinutukoy ng:
Kung ang mga agwat ng oras sa pagitan ng mga petsa o mga yugto ay hindi pantay, ang arithmetic weighted average na formula ay gagamitin
MSSi – MSS para sa i-th na yugto ng panahon
ti – tagal ng i-th tagal ng panahon
Ang bilang ng mga empleyado ng karamihan sa mga negosyo ay nahahati sa bilang ng mga manggagawa at bilang ng mga empleyado. Para sa isang kategorya ng mga manggagawa, ang average na pagdalo at average na aktwal na bilang ay maaaring kalkulahin
SFC = 
Ang buong araw na downtime ay ang mga araw kung kailan pumasok ang mga manggagawa para sa trabaho, ngunit sa mga kadahilanang hindi nila kontrolado ay hindi ito sinimulan. Ang buong araw na downtime ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng pagdalo sa trabaho. Samakatuwid, upang matukoy ang aktwal na oras na nagtrabaho, sila ay ibabawas mula sa pagdalo sa trabaho.
Ang mga negosyo ay nagtatago ng mga rekord ng paggalaw ng mga manggagawa (Form Blg. P-4). Ang paggalaw ay nailalarawan sa pamamagitan ng:
Numero sa simula ng taon
Pag-hire
Pagreretiro (dismissal)
Numero sa katapusan ng taon
Natutukoy ang ganap na bilang ng mga manggagawa, tao at mga koepisyent ng paggalaw. Ang mga rate ng pagpasok, pag-alis ng mga empleyado, at paglilipat ng kawani ay tinutukoy ng ratio ganap na mga tagapagpahiwatig paggalaw patungo sa average na bilang, na ipinahayag sa %.
Kasama sa turnover ng tauhan ayon sa mga internasyonal na patakaran ang lahat ng na-dismiss sa buong taon. Sa kasanayang Ruso, ang mga dahilan para sa paglilipat ay kinabibilangan ng:
Mga boluntaryong pagpapaalis
Sa pamamagitan ng desisyon ng hudikatura
Dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyong hawak
Para sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa.
Ang lahat ng nagtatrabaho sa negosyo ay nahahati sa dalawang kategorya:
– mga tauhan ng pang-industriyang produksyon na nakikibahagi sa produksyon at pagpapanatili nito;
– mga tauhan ng mga organisasyong hindi pang-industriya (mga manggagawa ng pabahay at serbisyong pangkomunidad, mga institusyong pambata at medikal na pag-aari ng negosyo.
Ang lahat ng mga empleyado sa enterprise ay nahahati sa mga kategorya: mga manggagawa, mga espesyalista, mga empleyado, kung saan ang isang classifier ng mga propesyon at posisyon ay nilikha.
SA manggagawa isama ang mga taong direktang kasangkot sa proseso ng paglikha materyal na ari-arian, pati na rin ang mga nakikibahagi sa pag-aayos, paggalaw ng mga kalakal, pagkakaloob ng mga materyal na serbisyo, atbp.
Mga manager– ito ang mga empleyadong may hawak na mga posisyon ng mga tagapamahala ng mga negosyo at ang kanilang mga dibisyong istruktura.
SA mga espesyalista isama ang mga manggagawang nakikibahagi sa inhinyero, teknikal, pang-ekonomiya at iba pang gawain, lalo na, mga administrador, accountant, dispatser, inhinyero, inspektor, mathematician, ekonomista, legal na consultant, atbp.
Ang mga empleyado ng negosyo ay ipinamamahagi ayon sa mga propesyon, specialty at kwalipikasyon.
propesyon nailalarawan sa pamamagitan ng isang kumplikadong kaalaman sa teoretikal at praktikal na mga kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho.
Espesyalidad- Ito ay isang karagdagang dibisyon ng paggawa sa loob ng mga propesyon.
Kwalipikasyon depende sa antas ng espesyal na kaalaman at praktikal na kasanayan ng empleyado at nailalarawan ang antas ng pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa o ang partikular na uri ng trabahong ito.
Sa practice ng personnel accounting, meron payroll, karaniwan At kasalukuyan.
SA payroll Ang lahat ng empleyadong kinuha para sa permanenteng, pana-panahon at pansamantalang trabaho sa loob ng isang araw o higit pa ay kasama mula sa araw na sila ay tinanggap.
Sa loob nito, isinasaalang-alang ng bawat araw ng kalendaryo ang mga aktwal na nagtatrabaho at ang mga wala sa trabaho para sa anumang kadahilanan.
Average na headcount Ang mga empleyado para sa buwan ng pag-uulat ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng bilang ng mga empleyado ng payroll para sa bawat araw ng kalendaryo ng buwan ng pag-uulat, kabilang ang mga pista opisyal (mga araw na walang pasok) at mga katapusan ng linggo, at paghahati sa nagresultang halaga sa bilang ng mga araw ng kalendaryo ng buwan ng pag-uulat.
Numero ng turnout ay ang bilang ng mga empleyado ng payroll na pumasok sa trabaho. Ang pagkakaiba sa pagitan ng bilang ng mga turnout at ang bilang ng mga aktwal na manggagawa ay ginagawang posible upang matukoy ang bilang ng mga tao sa buong araw na downtime (mga bakasyon, sakit, mga biyahe sa negosyo, atbp.).
Ang accounting para sa bilang ng mga empleyado ay ginagawang posible upang malaman ang kanilang pamamahagi sa iba't ibang mga lugar ng negosyo, pati na rin ang mga pagbabago sa pamamahagi na ito.
Istruktura mga tauhan ng negosyo, yunit ng istruktura nailalarawan sa ratio ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa sa kanilang kabuuang bilang. Ang istraktura ng tauhan ay tinutukoy at sinusuri para sa bawat dibisyon, at maaari ding isaalang-alang batay sa mga katangian tulad ng edad, kasarian, antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho, mga kwalipikasyon, antas ng pagsunod sa mga pamantayan, atbp.
Ang isang mahalagang pangkat ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga manggagawa ay mga tagapagpahiwatig ng paggalaw nito.
Paggalaw ng frame ay nilayon na gawing balanse ang mga pangangailangan ng produksyon tungkol sa pagpapalit ng mga bakanteng trabaho at ang pangangailangan para sa paggawa na may naaangkop na kalidad, para sa promosyon, atbp.
SA panlabas na paggalaw Kasama sa mga tauhan ang: turnover para sa pagpasok; turnover sa pagpapaalis; rate ng turnover ng kawani. Panloob ang paggalaw ng mga tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng: inter-shop movement; interprofessional na kadaliang mapakilos; paggalaw ng kwalipikasyon at paglipat ng mga manggagawa sa iba pang mga kategorya.
Pangkalahatang turnover ratio (K o) ay tinutukoy ng ratio ng halaga ng tinanggap (H P) at pinaalis (Ch U) sa karaniwan (H S) bilang ng mga manggagawa o empleyado:
Mga bahagyang turnover ratio ay sinusukat nang naaayon sa ratio ng bilang ng mga tinanggap (pagpasok ng turnover - Sa OP) o ang bilang ng na-dismiss (dismissal turnover – Upang op-amp) sa likod tiyak na panahon sa average na bilang ng mga empleyado.
Rate ng turnover ay tinukoy bilang ang ratio ng mas maliit na bilang (ng mga tinanggal o tinanggap) sa average na bilang ng mga empleyado.
Paglipat ng tauhan nailalarawan sa bilang ng mga manggagawang kusang huminto (Ch USZH) o na-dismiss dahil sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa (CH UPN).
Ang mga coefficient na nagpapakilala sa antas ng turnover sa mga indibidwal na departamento o grupo ng mga empleyado ay tinatawag bahagyang turnover rate. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bahagyang mga rate ng turnover ay katulad ng pagkalkula ng pangkalahatang tagapagpahiwatig (ngunit para lamang sa dibisyong ito).
Ang ratio ng partikular na turnover rate sa kabuuang para sa negosyo ay tinatawag koepisyent ng rate ng daloy:
Upang makilala ang katatagan ng mga tauhan sa negosyo, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay ginagamit: katatagan at katatagan ng mga tauhan.
Constancy factor ang mga tauhan ay tinutukoy ng ratio ng bilang ng mga tao sa payroll ng negosyo sa buong taon ng kalendaryo sa average na bilang ng mga empleyado.
Ang koepisyent ng katatagan ng mga tauhan ay kinakalkula bilang bahagi ng mga manggagawa na may lima o higit pang mga taon ng karanasan sa negosyo sa kabuuang lakas ng trabaho.
Ang turnover rate sa loob ng kumpanya ay tinukoy bilang ang ratio ng bilang ng mga manggagawa na nakibahagi sa kilusan sa loob ng kumpanya, anuman ang bilang ng mga pagbabagong ginawa sa kanilang mga posisyon, sa average na bilang.
Pagpaplano ng mga tauhan ng negosyo.
Isang mahalagang batayan para sa pagpaplano ng tauhan ay data sa mga umiiral at nakaplanong trabaho para sa hinaharap, isang plano para sa mga kaganapan sa organisasyon, at talahanayan ng mga tauhan at isang plano para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon.
Ang kabuuan ng lahat ng mga posisyon sa enterprise na kasama sa talahanayan ng mga tauhan , ay nagpapakita kung gaano karaming mga manggagawa ng iba't ibang mga kwalipikasyon ang kailangan upang makumpleto ang mga gawain sa produksyon. Kaya, ipinapahiwatig nito ang pangkalahatang pangangailangan sa paggawa ng negosyo. Sa katunayan, ang labor demand ay nagpapakita kung gaano karaming mga manggagawa at kung anong mga kwalipikasyon ang kailangang maakit mula sa panloob o panlabas na merkado ng paggawa.
Sa interes ng flexible patakaran ng tauhan Kapag nagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan, ang posibilidad ng pagpapalit at paglipat ay dapat ding isaalang-alang. Ang pagsusuri ng data na nauugnay sa mga lugar ng trabaho ay nagbibigay-daan sa pinakamahusay na posibleng paraan ihambing ang mga posisyon na nauugnay sa kanilang mga kinakailangan propesyonal na mga kinakailangan at tumutulong upang gawing pinaka-epektibong paggamit ng mga tauhan. Kapag tinutukoy ang mga pangangailangan ng tauhan, inirerekumenda na ang mga tagapamahala ng ibinigay na yunit ay lumahok, gayundin ang mga empleyado kung kanino ginawa ang mga desisyon.
Ang gawain ng pagpaplano upang maakit ang mga tauhan ay upang masiyahan sa hinaharap ang pangangailangan para sa mga tauhan sa pamamagitan ng panloob at panlabas na mapagkukunan(Larawan 10.1).
kanin. 10.1. Mga mapagkukunan ng atraksyon ng tauhan.
Ang pagpili ng opsyon ay dapat isagawa ayon sa pamantayang sumasalamin sa panlipunan at kahusayan sa ekonomiya mga desisyong ginawa. Mahalagang isaalang-alang ang pangangalaga ng istraktura ng tauhan na may sabay-sabay na pagdagsa ng mga bagong ideya; ang kahalagahan ng mga gastos na nauugnay sa pag-akit ng paggawa na may kaugnayan sa resulta; pagpapanatili ng sikolohikal na klima sa koponan; katuparan ng mga personal na pag-asa ng mga empleyado, atbp.
3 .Pagpapasiya ng bilang ng mga manggagawa ng piraso.
Ang paunang data para sa pagtukoy ng kinakailangang bilang ng mga manggagawa ay: programa ng produksyon para sa nakaplanong yugto ng panahon; mga pamantayan ng oras, mga pamantayan ng produksyon; intensity ng paggawa programa ng produksyon; organisasyonal at teknikal na mga hakbang upang bawasan ang labor intensity ng programa; pag-uulat (kinakalkula) data sa rate ng pagsunod sa mga pamantayan; balanse ng oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa at ilang iba pang mga dokumento.
Balanse sa oras ng pagtatrabaho itinatakda ng bawat manggagawa ang average na bilang ng mga oras na dapat magtrabaho ang manggagawa sa panahon ng plano.
Kapag kinakalkula ang average na bilang ng mga araw ng pagdalo ng isang manggagawa, tatlong uri ng mga pondo sa oras ng pagtatrabaho ay nakikilala: kalendaryo, nominal at epektibo (totoo).
Pondo sa oras ng pagtatrabaho sa kalendaryo katumbas ng bilang ng mga araw sa kalendaryo ng panahon ng pagpaplano.
Nominal na pondo sa oras ng pagtatrabaho katumbas ng bilang ng mga araw ng trabaho na maaaring magamit nang husto sa panahon ng pagpaplano. Katumbas ito ng kalendaryo na binawasan ang mga araw na walang pasok. Sa patuloy na produksyon, ang pagliban ayon sa iskedyul ng shift ay hindi rin kasama.
Epektibong pondo sa oras ng pagtatrabaho ay ang average na bilang ng mga araw ng trabaho na kapaki-pakinabang na ginamit sa panahon ng pagpaplano. Ang pondong ito, dahil sa kawalan ng ilang manggagawa sa trabaho, ay karaniwang mas mababa kaysa sa nominal na pondo.
Ang pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga empleyado ay batay sa produksyon intensity ng paggawa yunit ng produksyon, na tinutukoy batay sa intensity ng paggawa ng base period, ang pagbawas ng mga gastos sa paggawa sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga pang-organisasyon at teknikal na mga hakbang at mga pagbabago sa dami at istraktura ng output ng produkto sa panahon ng pagpaplano.
Ang pagbawas sa intensity ng paggawa bilang isang resulta ng pagpapakilala ng mga pang-organisasyon at teknikal na mga hakbang ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang panahon ng kanilang pagpapatupad para sa buong dami ng nakaplanong output ng mga produkto (serbisyo).
Kung magreresulta ang isang organisasyonal at teknikal na kaganapan pagbawas sa pamantayan ng oras , pagkatapos ay ang pagbawas sa labor intensity (C M) ay kinakalkula gamit ang formula:
t D, t p – ayon sa pagkakabanggit, ang karaniwang oras bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng kaganapan;
Q - nakaplanong output ng produksyon;
K DM – ang koepisyent ng pagkilos ng kaganapan, na tinutukoy ng ratio ng tagal ng kaganapan (sa mga buwan) sa bilang ng mga buwan sa kalendaryo sa isang taon.
Kung ang resulta ng organisasyonal at teknikal na mga hakbang ay pagtaas sa mga pamantayan ng serbisyo
N OD, N OP – ayon sa pagkakabanggit, mga pamantayan ng serbisyo bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng kaganapan;
Ang F P ay ang nakaplanong pondo sa oras ng pagtatrabaho para sa isang manggagawa.
Kung ang resulta ng isang organisasyonal at teknikal na kaganapan ay pagbawas sa normalized na bilang ng mga manggagawa , kung gayon ang pagbawas sa intensity ng paggawa ay tinutukoy ng formula:
Ch D, Ch P – ayon sa pagkakabanggit, ang karaniwang bilang ng mga manggagawa bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng kaganapan.
Ang isang hiwalay na kaganapan ay maaaring sumaklaw sa ilang mga produkto at gawa, pagbabawas ng lakas ng paggawa sa ilan, at pagtaas nito sa iba. Pagkalkula mga pagbabago sa intensity ng paggawa ayon sa pag-andar ang serbisyo ay isinasagawa ayon sa pormula:
May function – pagbabawas ng lakas ng paggawa ng trabaho para sa anumang function ng serbisyo;
S M at P M - ayon sa pagkakabanggit, isang pagbaba o pagtaas sa intensity ng paggawa bilang resulta ng mga hakbang sa organisasyon at teknikal;
1…k – bilang ng mga hakbang na nagpapababa ng lakas ng paggawa para sa function na ito;
1…m – bilang ng mga aktibidad na nagpapataas ng lakas ng paggawa para sa function na ito.
Nakaplanong teknolohikal na kumplikado ang bawat produkto ay kinakalkula gamit ang formula:
– teknolohikal na pagiging kumplikado ng produkto sa simula ng panahon ng pagpaplano, karaniwang oras;
Q - nakaplanong produksyon ng mga produkto;
C - pagbawas sa intensity ng paggawa ng nakaplanong pagpapalabas ng produkto ayon sa plano ng mga hakbang sa organisasyon at teknikal, na isinasaalang-alang ang panahon ng pagpapatupad.
Ang nakaplanong labor intensity ng servicing para sa bawat uri ng auxiliary work (T serv.) bawat unit ng pangunahing produkto ay itinatag batay sa labor intensity ng servicing bawat unit ng pangunahing produkto sa base period (), product output sa base (Q F ) at binalak (Q P) na mga panahon, na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa koepisyent sa intensity ng paggawa (K TR) para sa ganitong uri ng trabaho sa panahon ng pagpaplano. Ang pagkalkula ay ginawa gamit ang formula:
Ang koepisyent ng pagbabago sa intensity ng paggawa para sa isang partikular na uri ng trabaho sa panahon ng pagpaplano (K TP) ay itinatag sa bawat negosyo batay sa isang pagsusuri ng workload ng mga manggagawa na gumaganap ganitong klase gumagana
Ang bilang ng mga manggagawa na may piecework na sahod (H R.SD.) sa kinokontrol na trabaho ay tinutukoy ng formula:
T Edi – labor intensity ng pagmamanupaktura ng isang yunit ng produkto ng i-th type, karaniwang oras;
Q i - dami ng mga produkto ng i-th na uri, mga yunit;
F ef – epektibong pondo ng oras ng isang manggagawa (ayon sa balanse), oras;
K VN - koepisyent ng pagsunod sa mga pamantayan.
Sa sugnay 4.1, ang mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo ay nasuri sa mga static na termino, i.e. para sa isang tiyak na petsa, panahon. Ngunit ang bilang ng mga empleyado ng negosyo ay hindi nananatiling pare-pareho. Ito ay patuloy na nagbabago habang ang mga empleyado ay tinatanggap at tinanggal sa panahon ng pagpaplano. Samakatuwid, mayroong pangangailangan na pag-aralan ang bilang ng mga tauhan hindi lamang sa isang tiyak na petsa, kundi pati na rin sa karaniwan para sa isang tiyak na panahon. Bukod dito, ang mga pagbabago ay nangyayari kapwa sa kabuuan ng negosyo sa kabuuan at sa loob nito, sa loob ng mga indibidwal na dibisyon. Ang mga dahilan para sa paggalaw ng mga tauhan ay nagmumula sa mga pangangailangan ng negosyo at ang kasiyahan ng mga kahilingan ng mga manggagawa mismo. Samakatuwid, sa proseso ng pagsusuri ay kinakailangan na maingat na pag-aralan ang mga dahilan na nagiging sanhi ng paggalaw ng mga tauhan. Para sa mga layuning ito, ang lahat ng mga pag-agos ng paggawa ay inuri ayon sa mga mapagkukunan ng mga pag-agos, at mga pag-agos - ayon sa mga direksyon.
Ang pinakamahalagang mapagkukunan ng kita ay:
- direktang pinagtibay sa inisyatiba ng negosyo. Maaaring ito ay isang pagtaas ng ranggo sa loob ng propesyon; pagbabago ng isang propesyon upang makabisado ang isang bago, mas kumplikado; paglipat sa ibang propesyon bilang isang resulta ng mga pagbabago sa istruktura, teknolohikal, organisasyon na isinasagawa sa negosyo; mga administratibong promosyon, lalo na ang paghirang ng mga batang espesyalista sa mas matataas na posisyon; isang kilusan ng isang panlipunang kalikasan na nauugnay sa pagpapadala ng mga tao upang mag-aral sa mga institusyong pang-edukasyon sa gastos ng negosyo; relokasyon para sa layunin ng intra-production exchange ng karanasan;
- tinanggap alinsunod sa mga direksyon ng mga awtoridad sa pagtatrabaho;
- tinanggap sa mga voucher kapag nakumpleto ang nauugnay na espesyal institusyong pang-edukasyon;
- tinatanggap sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang mga negosyo.
Depende sa kung aling mga mapagkukunan ang sumasakop sa pangangailangan sa paggawa, ang negosyo ay bubuo ng mga tiyak na hakbang upang maakit ito.
Kabilang sa mga lugar ng pag-alis ng empleyado, ang pinakamahalaga ay ang mga sumusunod:
- pagreretiro para sa mga kadahilanang pisyolohikal (pagreretiro, pangmatagalang sakit at kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, dahil sa kamatayan);
- pagtatapon para sa mga kadahilanang direktang itinakda ng batas, i.e. kinakailangang turnover ng paggawa: conscription sa hukbo, pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon nang walang trabaho, paglipat sa ibang lugar ng paninirahan, halalan sa mga inihalal na katawan kapangyarihan ng estado at ilan pampublikong organisasyon, paglipat sa ibang mga negosyo);
- pagreretiro para sa mga kadahilanang hindi direktang itinakda ng batas at nauugnay sa personalidad ng empleyado: pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, para sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, na may kaugnayan sa desisyon ng korte.
Ang huling direksyon ng pagreretiro ay nagpapakilala sa paglilipat ng mga tauhan, na nagpapahiwatig ng problema sa negosyo at nangangailangan ng pagkilala sa mga dahilan na nagbunga nito. Ang impormasyon tungkol sa pagkakaroon at paggalaw ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga mapagkukunan at direksyon ay panloob at, kung kinakailangan, ay pinananatili ng mga sentro ng pananagutan at ng departamento ng mga tauhan (personnel department).
Batay sa data sa pagkakaroon at paggalaw ng mga tauhan sa pangkalahatan, pati na rin sa mga kategorya at grupo ng mga tauhan sa negosyo (maaaring sa pamamagitan ng mga dibisyon), ang isang balanse ng mga mapagkukunan ng paggawa ay binuo ayon sa mga sumusunod tinatayang diagram(Talahanayan 4.4).
Batay sa balanse ng paggalaw ng mga tauhan, kinakalkula ang isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa intensity ng paggalaw ng mga tauhan. Kabilang dito ang:
Balanse ng paggalaw ng frame
|
Average na headcount sa panahon ng pag-uulat, mga tao. |
Natanggap sa panahon |
Nag-drop out sa panahon |
||||||||||
|
Kasama ng mga mapagkukunan* |
Kasama ayon sa mga direksyon** |
|||||||||||
|
Pang-industriya |
||||||||||||
|
Kasama ang mga manggagawa |
||||||||||||
|
Mga tauhan at empleyado ng engineering at teknikal |
||||||||||||
- 1 - inisyatiba ng negosyo; 2 - mga direksyon para sa trabaho; 3 - sa pagtatapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon; 4 - paglipat mula sa ibang mga negosyo.
- 1- physiological kalikasan; 2 - hukbo; 3 - pag-aaral; 4 - sariling pagnanais; 5 - paglabag sa disiplina sa paggawa.
- 1) turnover ratio para sa pagpasok (AT p) - ang ratio ng bilang ng mga empleyado na tinanggap sa panahon (H) sa kanilang average na bilang
2) turnover ratio para sa pagtatapon (TO) - ang ratio ng bilang ng mga retiradong empleyado (N in) sa kanilang average na bilang:
3) kabuuang turnover ratio (sa pangkalahatan)- ang ratio ng halaga ng pagpasok at pag-alis sa kanilang average na komposisyon:
4) rate ng turnover (TO)- ang ratio ng bilang ng mga empleyado na huminto sa kanilang sariling malayang kalooban at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (Ch zhel + Ch dists), sa kanilang karaniwang komposisyon:
5) rate ng kapalit (TO) - ang ratio ng pagkakaiba sa pagitan ng bilang ng mga tinanggap at retiradong manggagawa sa average na bilang ng mga empleyado: 
- 6) rate ng turnover ( SA c) - tumutugma sa koepisyent para sa pagpasok o pag-alis, depende sa kung alin ang mas mababa;
- 7) kadahilanan ng katatagan (sa bibig)- ang ratio ng bilang ng mga empleyado na nagtrabaho nang higit sa isang taon (H haba ng serbisyo) sa bilang ng mga natanggap na empleyado:
Ipinapakita ng koepisyent na ito kung gaano karaming mga may karanasang empleyado ang nananatili sa negosyo. Kung mas malaki ito, mas mababa ang mga gastos ng negosyo, dahil ang mga bagong dating ay dapat na higit pang sanayin at bigyan ng oras upang umangkop sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, na binabawasan ang kahusayan ng kanilang paggamit. Samakatuwid, ang koepisyent na ito ay umaakma sa tagapagpahiwatig ng rate ng turnover at nailalarawan ang pagiging epektibo ng patakaran ng tauhan ng negosyo.
Batay sa datos sa talahanayan. 4.1 at 4.4, kinakalkula namin ang mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan sa enterprise para sa panahon ng pag-uulat (Talahanayan 4.5).
Tulad ng makikita mula sa data sa talahanayan. 4.5, ang pinakamataas na turnover coefficient para sa admission ay kabilang sa grupo ng mga manggagawa sa engineering at teknikal at mga espesyalista (0.127) at ang pinakamababa sa mga manggagawa (0.076). Bukod dito, kung ang mga manggagawa ay mayroon nito panloob na pinagmulan, ibig sabihin. ang paggalaw ng mga manggagawa sa loob ng negosyo na may kaugnayan sa advanced na pagsasanay, isang pagbabago sa profile ng trabaho, kung gayon ang kadahilanang ito ay nagpapaliwanag ng pagbabago sa koepisyent na ito para sa grupo ng mga manggagawa sa engineering at teknikal at mga espesyalista lamang ng kalahati (0.066). Ang natitirang pagdagsa ng mga manggagawa sa grupong ito ay nagmula sa labas.
Pangkalahatang rate ng pagreretiro manggagawa sa produksyon(0.85) at para sa grupo ng mga manggagawa (0.82) ay lumampas sa rate ng pagtanggap: 0.84 at 0.76, ayon sa pagkakabanggit. Kung ayon sa kawani ng produksyon Sa pangkalahatan, ang labis na ito ay hindi gaanong mahalaga, ngunit para sa mga manggagawa ito ay 6 na puntos, na napakahalaga. At para lamang sa grupo ng mga manggagawang inhinyero at teknikal ang admission rate (0.13) ay nauuna sa departure rate (0.1).
Ang isang pagsusuri sa mga direksyon ng pagreretiro ay nagpapakita na ito ay pangunahing ipinaliwanag sa pamamagitan ng dalawang dahilan: physiological sa kalikasan (sa pangkalahatan - 0.42, para sa grupo ng mga manggagawa - 0.40 at engineering at teknikal na mga manggagawa at mga espesyalista - 0.53) at pagreretiro sa kanilang sariling kahilingan at mga paglabag sa paggawa. disiplina (0.37; 0.36; 0.40, ayon sa pagkakabanggit).
Ang huling dahilan ay sumasailalim sa pagbuo ng turnover rate. Gaya ng nakikita mo, ito ang pinakadakila sa mga manggagawa at espesyalista sa engineering at teknikal. Ngunit kung para sa grupong ito ng mga manggagawa ito ay nabuo pangunahin dahil sa pagreretiro ng kanilang sariling malayang kalooban, kung gayon para sa grupo ng mga manggagawa ay nabuo ito ng halos kalahati dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.
Mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng frame
|
Index |
Pang-industriya mga tauhan |
Kasama |
|
|
engineering at teknikal na mga manggagawa at empleyado |
|||
|
1. Admission turnover ratio (K n = Ch p / Ch sp) |
|||
|
Kasama sa inisyatiba ng negosyo |
|||
|
2. Disposal turnover ratio (K sa = Ch v / Ch sp) |
|||
|
Kabilang ang: dahil sa likas na pisyolohikal |
|||
|
sa sariling kahilingan at paglabag sa disiplina sa paggawa |
|||
|
|||
v tek zhel disc" sp" |
|||
|
5. Rate ng kapalit (K) = h p - H v/H sr) |
|||
|
6. Rate ng turnover (K c J |
|||
|
7. Stability coefficient (* bibig = h karanasan / H]|) |
|||
Ang mataas na antas ng turnover, lalo na sa mga grupo ng mga manggagawa at espesyalista, ay may negatibong epekto sa mga gastos sa produksyon, na humahantong sa:
- downtime ng kagamitan dahil sa kakulangan ng mga manggagawa;
- isang pagbaba sa kalidad ng trabaho at mga produkto, habang bumababa ang antas ng mga kwalipikasyon ng tauhan sa pangkalahatan;
- pagtaas ng mga gastos na nauugnay sa mga espesyalista sa pagsasanay, pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado;
- isang pagbawas sa produktibidad ng paggawa sa panahon ng adaptasyon ng mga bagong empleyado;
- pagtaas ng termino ng sahod na may kaugnayan sa pagbabayad ng severance pay, unemployment benefits, overtime pay, atbp.
Samakatuwid, ang pag-alis ng mga manggagawa na sanhi ng paglabag sa disiplina sa paggawa at sa kanilang sariling kahilingan ay dapat na maingat na pag-aralan.
Kabilang sa mga dahilan na nagiging sanhi ng paglilipat ng mga tauhan, ang mga pangunahing ay:
- hindi kasiyahan ng mga manggagawa sa mga kondisyon ng pagtatrabaho (mahirap at nakakapinsala, oras ng pagtatrabaho);
- imposibilidad ng pagpapabuti ng edukasyon at mga kwalipikasyon;
- mababang sahod, kakulangan ng materyal na insentibo para magtrabaho;
- hindi kasiyahan sa mga kondisyon ng pabahay, pati na rin seguridad panlipunan(Medikal na pangangalaga, mga institusyong preschool at iba pa.);
- personal na motibo (paglipat sa ibang lugar ng paninirahan, kasal, kapanganakan ng isang bata);
- iba pang mga dahilan.
Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa mga dahilan para sa paglilipat ng mga kawani, kinakailangan na magbalangkas ng mga hakbang upang mabawasan ito. Ang mga ito ay maaaring mga sukat ng pang-organisasyon at pang-ekonomiyang kalikasan na may kaugnayan sa pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon at paggawa, paglikha ng mga kondisyon na nakakatulong sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa at pagsulong sa karera ng mga espesyalista at empleyado, paglikha ng isang sistema para sa advanced na pagsasanay, pagpapabuti ng sahod, pagpapabuti ng mga kondisyon ng pamumuhay , atbp.
Ang pagsusuri sa iba pang mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan ay nagpapatunay sa mga konklusyon na nakuha na. Ang rate ng kapalit ay negatibo sa pangkalahatan para sa mga manggagawa sa produksyon at sa grupo ng mga manggagawa, maliban sa mga manggagawa sa engineering at teknikal at mga manggagawa sa opisina. Naiintindihan ito, dahil ang rate ng attrition para sa grupo ng mga manggagawa ay nagsasapawan sa positibong halaga para sa grupo ng mga inhinyero at manggagawa sa opisina.
Dahil ang mga rate ng attrition para sa pangkat ng mga manggagawa ay mas mababa kaysa sa mga inhinyero at manggagawa sa opisina, kung gayon, ang koepisyent ng katatagan para sa pangkat na ito ay mas mataas (12.1 kumpara sa 6.7), na nagpapataas din sa kabuuang koepisyent (10.9).
Mga tauhan ng negosyo (kumpanya) - ito ay isang hanay ng mga indibidwal na ang mga relasyon sa negosyo ay kinokontrol ng isang kasunduan sa pag-upa.
Ang propesyonal na komposisyon ng mga empleyado ng negosyo ay pinag-aralan alinsunod sa All-Russian Classifier of Worker Occupations, Employee Positions and Tariff Classes (OKPDTR). Ayon sa classifier na ito, ang mga empleyado na bumubuo sa mga tauhan ng isang enterprise ay nahahati sa dalawang grupo, depende sa likas na katangian ng mga function na ginanap: mga manggagawa at empleyado. Ang mga manggagawa ay nahahati sa pangunahing at pantulong na mga manggagawa. Kasama sa grupo ng mga empleyado ang mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado.
Upang pag-aralan ang komposisyon ng mga manggagawa, ang mga pagpapangkat ay binuo din ayon sa antas ng propesyon at kasanayan.
Sa ilalim propesyon maunawaan ang isang tiyak na uri ng aktibidad sa trabaho, na tinutukoy ng kabuuang kaalaman at kasanayan sa trabaho na nakuha ng mga empleyado bilang resulta ng espesyal na pagsasanay o sa pagsasanay. Sa loob ng bawat propesyon mayroong iba't ibang mga manggagawa mga kwalipikasyon. Para sa mga espesyalista at empleyado, ang antas ng kwalipikasyon ay tinutukoy batay sa antas espesyal na edukasyon, na inaayos sa panahon ng proseso ng trabaho batay sa mga resulta ng pana-panahong isinasagawang mga sertipikasyon. Natutukoy ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa kategorya ng taripa , itinalaga batay sa mga resulta ng mga pana-panahong pagsusulit.
Kapag tinutukoy ang bilang ng mga tauhan, kaugalian na makilala:
- mga empleyado sa payroll ng negosyo;
– panlabas na part-time na manggagawa;
– mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil.
SA payroll kabilang ang mga empleyadong nagtrabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) at nagsagawa ng permanenteng, pansamantala o pana-panahong trabaho para sa isang araw o higit pa, pati na rin ang mga nagtatrabahong may-ari ng mga organisasyong nakatanggap ng sahod sa organisasyong ito. Isinasaalang-alang ng listahan ng mga empleyado para sa bawat araw ng kalendaryo ang mga aktwal na nagtatrabaho at ang mga wala sa anumang dahilan. Ang isang panloob na part-time na manggagawa na may higit sa isang rate ay binibilang sa payroll bilang isang tao.
Accounting panlabas na part-time na manggagawa ay isinasagawa nang hiwalay. Sa utos sa paghirang ng mga panlabas na part-time na manggagawa ( mga libro sa trabaho ang mga naturang manggagawa ay pinananatili sa lugar ng kanilang pangunahing trabaho) dapat na itakda na ang tagal ng kanilang trabaho ay hindi dapat lumampas sa 50% ng itinatag ng batas para sa kategoryang ito ng mga manggagawa.
Hindi rin kasama sa payroll ang mga tao nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata ng batas sibil , naaakit ng negosyo, bilang panuntunan, upang magsagawa ng isang beses, espesyal o gawaing pangnegosyo (pag-aayos, pagsusuri, konsultasyon, atbp.).
Ang bilang ng mga tauhan, pati na rin ang mga indibidwal na grupo nito, ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig ng dalawang uri: panandalian, ibig sabihin, tinutukoy bilang isang tiyak na petsa (petsa ng survey, petsa ng sensus, petsa ng sanggunian), at pagitan, ibig sabihin, average para sa panahon.
Average na bilang ng mga empleyado para sa isang buwan ay nakukuha sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuan ng bilang ng mga empleyado sa payroll para sa lahat ng araw ng kalendaryo ng buwan sa bilang ng mga araw ng kalendaryo sa buwan (28, 29, 30, 31), kahit na ang negosyo ay nagpapatakbo para sa isang hindi kumpletong buwan ng kalendaryo. Ang bilang ng mga empleyado sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay ipinapalagay na katumbas ng bilang sa nakaraang araw ng trabaho.
Ang average na bilang ng mga empleyado ay maaari ding matukoy batay sa araw-araw na timesheets ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho. Upang gawin ito, kailangan mong hatiin ang kabuuan ng lahat ng pagdalo at pagliban para sa trabaho para sa lahat ng araw ng kalendaryo ng buwan sa bilang ng mga araw ng kalendaryo.
Upang maiwasan ang mga pagbaluktot kapag ginagamit ang average na numero ng payroll sa mga kalkulasyon ng iba pang mga pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig (produktibidad ng paggawa, average na sahod), ang ilang mga empleyado ng payroll ay hindi kasama sa average na numero ng payroll. Kabilang sa mga naturang empleyado ang:
– mga babaeng nasa maternity leave at karagdagang child care leave;
– mga empleyadong nasa study leave at karagdagang leave na walang bayad;
– mga taong wala sa payroll at tinanggap upang magtrabaho sa ilalim ng mga espesyal na kontrata sa mga organisasyon ng gobyerno para sa pagkakaloob ng paggawa (mga tauhan ng militar at mga taong nagsisilbi ng sentensiya ng pagkakulong);
– mga taong tinanggap alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time (lingguhan) na batayan, sila ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.
Ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang quarter ay natutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng average na bilang ng mga empleyado para sa lahat ng buwan ng trabaho sa quarter at paghahati sa nagresultang halaga ng tatlo (kahit na ang enterprise ay gumana para sa isang hindi kumpletong quarter):
Ang average na bilang ng mga empleyado para sa panahon mula noong simula ng taon ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuan ng average na bilang ng mga empleyado para sa lahat ng buwan mula noong simula ng taon sa bilang ng mga buwan sa kalendaryo mula noong simula ng taon. Kapag tinutukoy ang average na headcount para sa taon, ang kabuuan ng average na headcount para sa lahat ng buwan ng taon ng pag-uulat ay hinati sa 12 (kahit na ang enterprise ay gumana nang mas mababa sa isang buong taon).
Ang average na bilang ng mga part-time na manggagawa ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Ang average na bilang ng mga taong gumaganap ng trabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil ay kinakalkula ayon sa pamamaraan para sa pagkalkula ng average na bilang.
Bilang karagdagan, sa antas ng negosyo, ang average na bilang ng mga taong naroroon at ang average na bilang ng aktwal na nagtatrabaho ay maaaring kalkulahin:
saan D alipin – bilang ng mga araw ng trabaho.