Cum se face o vacanță cu concedierea ulterioară. Când banii sunt plătiți

Care poate merge în vacanță cu concedierea ulterioară la cererea lor

Un angajat poate fi prevăzut cu o vacanță cu plecare ulterioară de la companie pe orice bază. Singura excepție este dacă scutirea de la muncă este asociată cu acțiunile vinovate ale angajatului însuși (partea 2. Art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, dacă un angajat este respins de la companie pentru foraj, pentru apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație a alcoolului, pierderea încrederii etc.

În acest caz, este necesar să se facă parte dintr-o dată strict definită - nu mai târziu de o lună de la zi, când am descoperit abateri și șase luni de la zi când un angajat la comis (partea 3, a patra artă. 193 din TC).

Atenţie!Puteți refuza un angajat în furnizarea unor astfel de zile de odihnă. La urma urmei, acesta este dreptul angajatorului și nu datoria lui. Aceeași poziție aderă la Rostrud (scrisori de 24.12.2007 N 5277-6-1 și de la 30.04.2008 N 1025-6).

2 excepții atunci când angajatorul este obligat să emită documente

Excepție numărul 1. Dacă recrearea angajatului este programată pentru grafică.

Excepție numărul 2. Când un angajat poate folosi zile de odihnă în orice moment convenabil pentru el. Potrivit unei noi reguli, acești angajați includ părinți mari care au copii sub vârsta de 12 ani, minori și alte categorii de lucrători. Aflați în cadrele de sistem, cine altcineva are dreptul la concediu în orice moment.

În cazul în care societatea nu dorește să furnizeze toate zilele neguvernamentale sau partea lor, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri în general (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Luați în considerare faptul că, dacă angajatul părăsește compania în propria sa cerere, o cerere de concediu și concediere, el poate exprima într-o singură declarație. În același timp, un astfel de drept apare nu numai pe această bază de concediere, ci și în alte cazuri enumerate la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, dacă termenul de contract de muncă a expirat, lichidarea sau reducerea numărului sau a personalului etc.

Pasul 3. Spune ordinea vacanței și concedierii.Pentru confortul dvs., puteți publica mai multe comenzi - unul în vacanță, iar al doilea la concediere. În practică, utilizați și un alt mod: alcătuiesc o singură comandă. Ambele opțiuni sunt potrivite deoarece nu contravin legii. Este mai bine să pregătiți ambele comenzi în formularul nr. T-6 și nr. T-8, deoarece documentele au timp de depozitare diferit.

Indiferent de forma ordinului pe care o utilizați, principalul lucru - indică în mod corect data concedierii - ultima zi a restului lucrătorului (partea 2 din art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care contractul este reziliat în legătură cu expirarea perioadei de valabilitate, concediul poate depăși termenul acestui contract. Dar, în acest caz, ziua de concediere va fi, de asemenea, considerată ultima zi de odihnă (partea 3 din art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pregătiți o comandă pentru o organizație unificată sau independent în cadrul organizației. Dacă compania și-a aprobat formularul, apoi specificați în ordine:

• date personale, poziția angajatului;
• tip de vacanță - anual;
• anul de lucru pentru care se administrează restul;
• perioada de începere și de sfârșit și perioada de vacanță;
• baza concedierii prevăzute de lege.

Înregistrați ordinea și familiarizați angajatul cu ordinea sub pictura (partea 2 din art. 84,1 tk RF).

Pasul 4. Calculați compensarea pentru zilele de vacanță neutilizate.La discreția sa, angajatul poate lua parte din zilele în natură, iar pentru restul zilelor pe care le solicită o compensație monetară.

Compensație financiară

Pentru a compensa partea din zilele angajatului, cereți-i să scrie o declarație în formă liberă. Aceasta indică numărul de zile de odihnă pe care trebuie să le compensați, data și semnătura angajatului. Pe baza acestei declarații, efectuați o comandă de plată a despăgubirii sub orice formă.

Luați în considerare că aveți dreptul să refuzați o cerere similară angajatului. Înlocuirea compensației monetare este corecta, nu obligația angajatorului (o scrisoare a Ministerului Muncii din Rusia din 25 aprilie 2002 nr. 966-10).

Calculul sărbătorilor

Calculul cu angajat este, în general, în general, în general. Nu uitați de perioada - sărbătorile trebuie plătite cu trei zile înainte de începere (partea 9 din art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

cum se calculează angajații de concediu.

Pasul 5. Raportați departamentul de contabilitate despre concediul și concedierea angajatului.Luați o copie a comenzii la departamentul de contabilitate pentru a calcula și a plăti angajatului de concediu. Reamintesc contabilului să se pregătească pentru un angajat o notă-calculare și certificat de impozit pe venitul personal.

Pasul 6. Completați cartea personală a angajatului și faceți informații în înregistrarea ocupării forței de muncă.Efectuați intrările necesare în secțiunea VIII și XI a cardului personal T-2. Când un angajat va părăsi compania, cereți-i să semneze graficele respective.

Pasul 7. Calculați angajatul și emiteți documentele necesare.În ultima zi, înainte de petrecerea timpului liber, eliberați un registru de lucru al unui angajat și toate documentele necesare atunci când concedierea (partea 4. Art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În aceeași zi, este necesar să se calculeze angajatul: să-i plătească un salariu și toată compensația pentru el (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-O).

★ Expert "Cadre Systems" va spune cum să plătiți un calcul final al angajatului, să emită o carte de muncă și o referință în ziua concedierii.

Concediu cu concedierea ulterioară: cum să emită o carte de muncă

Faceți o intrare în registrul de lucru cu privire la concedierea pe zi, care precedă prima zi de vacanță. Această zi este pentru salariat ultima zi de lucru, și nu ziua de concediere (partea 3, 4, art. 84.1, partea 2 din art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Recrearea nu trebuie să reflecte - principalul lucru, indică în mod corect data concedierii. Întotdeauna coincide cu ultima zi de vacanță (partea 2 din art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Puneți în registrul de lucru:

1. Numărul înregistrării secvenței (graficul 1).
2. Data și baza de concediere (graficul 2, 3).
3. Numărul de încetare a contractului (Graficul 4).

Dacă angajatul lipsește în ultima zi la locul de muncă sau a refuzat să o primească, apoi să pregătească o notificare a necesității de a apărea pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul de a le trimite prin poștă. Acest lucru va evita responsabilitatea pentru întârzierea cărții (partea 6 din art. 84.1. Tk rf).

Designul greșit și furnizarea de concediu cu concedierea ulterioară: amenzi

Dacă angajatorul va emite concedierea după vacanță, urmată de concediere, se confruntă cu:

• responsabilitatea administrativă pentru documente incorecte (partea 1, 2, articolul 5.27 din Codul Universității Medicale Administrative);
• responsabilitatea materială - în cazul în care vacanța sau calculul a fost produs în ultima zi de vacanță (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat a adus o cerere de concediere la departamentul de personal, atunci aveți dreptul să refuzați o astfel de solicitare. În cazul în care angajatorul nu se opune uneia sau celor două comenzi: legea nu interzice acest lucru. În același timp, se referă cu atenție la momentul plății compensațiilor: Dați toate lucrările necesare și calculul în ultima zi înainte de începerea odihnei.

În ceea ce privește primul an de lucru, noul angajator, dreptul de a folosi vacanța apare la angajat după 6 luni. Dar, în acord cu conducerea, un angajat nou laminat poate anterior (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un alt concediu plătit poate fi furnizat unui angajat în orice moment în cursul anului calendaristic, în conformitate cu programul de vacanță (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare angajator aprobă un astfel de program cu cel mult 2 săptămâni înainte de anul calendaristic. Aceasta înseamnă că nu mai târziu de 17 decembrie a anului curent ar trebui elaborat și aprobat programul vacanțelor pentru anul următor (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul se desfășoară în concediu, atunci nu este nevoie să luați o declarație cu privire la următoarea vacanță. În acest caz, este necesar cu 2 săptămâni înainte de activitatea angajatului sau mai devreme să-i trimită o notificare de concediu (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există forme aprobate de astfel de notificări, astfel încât angajatorul are dreptul de a decide cum să informeze angajatul (nr. 1693-6-1 la Rostrud din 30 iulie 2014).

În plus față de anunț, va fi necesar să se plaseze un ordin de concediu angajatului sau angajaților sub formă de T-6, fie T-6a, respectiv (aprobat. Prin decizia statului Comitetul de Statistică al Federației Ruse din data de 05.2004 ianuarie nr. 1).

Concediul plătit ar trebui să depășească 3 zile calendaristice înainte de data începerii vacanței (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Extinderea și transferul concediului plătit anual

Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe cazuri în care vacanța trebuie extinsă sau amânată cu dorințele angajatului. Aceasta se referă la situațiile în care angajatul în timpul sărbătoriei anuale (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• bolnav sau a fost rănit. În același timp, indemnizația pentru zilele de dizabilități temporare este plătită angajatului în general (nr. 02-13 / 07-4830pcha FSS al Federației Ruse din 05.06.2007);
• a efectuat sarcini de stat în temeiul cărora legislația prevede scutirea de la locul de muncă. De exemplu, el a fost un juriu la instanță (articolul 10, nr. 113-FZ clauza 3 din art. 11 din Legea din 20.08.2004).

În cazul în care angajatul, fiind în vacanță, a notificat imediat angajatorul despre boala sau executarea legăturilor de stat, atunci concediul său poate fi extins automat la numărul corespunzător de zile (paragraful 18 din legile privind concediul următor și suplimentar, aprobat. NKT URSS 30.04.1930 Nr. 169). În același timp, nu este necesară o comandă separată pentru extensie. Ca urmare, angajatul va fi eliberat mai târziu, data inițial stabilită de finalizare a sărbătorilor.

Dacă angajatul merge la locul de muncă în conformitate cu programul de vacanță și, de exemplu, informează angajatorul, de exemplu, ceea ce a fost bolnav, atunci va fi necesar să se convină asupra problemei transferului unei părți din vacanță pentru o altă oră. Angajatul va trebui să scrie o declarație de transfer de vacanță.

Apropo, în cazul în care spitalul a fost emis din cauza necesității de a avea grijă de un membru al familiei bolnave, atunci concediația pentru o perioadă de handicap nu este extinsă și nu este transferată (punctul 40, 41 din Ordinul Ordinului Ministerului Sănătate și dezvoltare socială a Rusiei din 29 iunie 2011 nr. 624N, nr. PG / 4629-6 -1Pisimo rostrud datat 01.06.2012).

Conceptul de concediu cu concedierea ulterioară: dreptul sau obligația angajatorului

Concediu cu concedierea ulterioară la cererea dvs. Angajatul este oferit pe baza declarației sale scrise.

Nici o concediu nu este prevăzută la concedierea ulterioară a angajatului, contractul de muncă cu care este reziliat pentru făptuitorii săi.

De asemenea, reamintim că atunci când acordăm o vacanță, urmată de concedieri, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii sărbătorii, dacă un alt angajat nu este invitat în locul său.

Dacă angajatul decide să rezilieze contractul de muncă, atunci va fi capabil să obțină o vacanță cu concedierea ulterioară la cererea dvs. numai la doi factori:

1. Dacă este în conformitate cu conducerea companiei.
2. Dacă în momentul concedierii, angajatul nu a scăzut în vacanță. Aceasta determină specialistul personalului conform regulii: Pentru fiecare lună de lucru, angajatul este înzestrat cu dreptul la 2,33 zile de vacanță. De asemenea, este necesar să se țină seama de perioadele acordate mai devreme.

Dacă administrația nu oferă o vacanță, angajatul de concediere este înzestrat cu dreptul de a primi compensații monetare. Adică să prezinte documente pentru a obține un concediu anual plătit atunci când se ocupă de un angajat, dar acest ghid are dreptul de a nu fi de acord.

Furnizarea de recreere cu concedierea ulterioară poate fi efectuată numai atunci când se aplică demiterea la cererea sa, în acord cu angajatorul sau, pe baza unui acord încheiat între părți.

În primul caz, se recomandă însoțirea între angajat și manual în scris un acord pentru a evita problemele în viitor. În cazul în care inițiativa de a rezilia contractul de muncă provine din manual, o astfel de perioadă nu poate fi furnizată.

Conform actelor de reglementare ale dreptului muncii sau în temeiul contractului de muncă, un angajat poate fi prevăzut cu concediu suplimentar. Există norme actuale privind perioada principală.

Eliberarea angajatului va fi capabilă să profite de consimțământul conducerii, chiar dacă expirarea termenului de muncă a contractului de muncă a expirat atunci când utilizarea sa în perioadă va fi eliberată pentru termenul contractului.

Furnizarea de sărbători înainte de concedierea angajatului este dreptul, nu obligația angajatorului. Desigur, acest lucru nu se referă la cazul în care următoarea vacanță a angajatului înainte de concedierea este prevăzută de programul de vacanță.

Două moduri de a merge în vacanță cu concedierea ulterioară

Prima opțiune:

Un angajat pleacă să se relaxeze în prealabil programul aprobat, scriind o declarație pe propria dorință chiar înainte sau deja în vacanță. Împreună, în același timp, el poate merge atât în \u200b\u200bzilele programate în avans, cât și în acele zile care nu au avut timp de utilizat.

A doua opțiune:

Un angajat scrie o cerere de odihnă simultan cu o declarație de concediere la cererea sa. În același timp, graficul instalat nu poate fi aderent.

In orice caz concediere după vacanță cu concediere ulterioară Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat ultima zi de odihnă.

Cerințe care trebuie respectate în vacanță cu concedierea ulterioară

În ciuda simplității aparente, astfel încât concedierea a trecut într-o ordine legitimă, este necesar ca anumite condiții să fie respectate. În special, este necesar ca salariatul să aibă o vacanță neutilizată, iar angajatorul nu a obiectat momentul în care a căzut înainte de concediere. În plus, concedierea în acest mod este posibilă numai la inițiativa angajatului și numai dacă nu au permis provincii majore și încălcări care au condus la concediere.

Argumente pro și contra de vacanță cu concediere ulterioară

Recreere înainte de concediere are părțile proprii pozitive și negative, atât pentru angajat, cât și pentru conducerea companiei.

Pentru angajat

Beneficii:

1. Principalul avantaj este că nu este necesar să se rezolve cu 2 săptămâni înainte de concediere.
2. Vacanța returnată pe întreaga perioadă își păstrează drepturile angajatului companiei, iar această odihnă este inclusă în experiența sa de muncă. În timpul restului, cu o concediere suplimentară, angajatul poate emite o frunză de spital care va fi plătită pentru el.
3. În plus, el va avea timp să găsească liniștit un nou loc de muncă.

Principalul punct negativ al vacanței cu concedierea ulterioară este că este lipsită de dreptul de a-și lua cererea de concediere în această perioadă de odihnă. Acest drept este salvat după el până când îi pasă de concediu.

Prin urmare, dacă și-a schimbat mintea, va fi posibil numai cu permisiunea angajatorului pentru un nou contract de muncă.

Pentru angajator

Beneficii

Atunci când un angajat merge să se odihnească cu o altă demitere, angajatorul primește o garanție că acest angajat nu va putea să își ridice declarația și să se întoarcă la companie.

Prezentarea perioadei de recreere cu concedierea ulterioară pentru administrație este contestată:

1. În primul rând, aceasta este necesitatea de a căuta un nou angajat în companie și acest lucru poate necesita timp.
2. În al doilea rând, toate calculele cu concedierea trebuie să facă față concediului său. În acest sens, pot apărea probleme în calculul și transferul impozitului pe venit personal, a primelor de asigurare etc.

Concediu cu concedierea ulterioară: cum să aranjați

În tabelul de lucru al programului de lucru prin numărul T-12 sau nr. T-13 (aprobat prin decizia Comitetului de Statistică de Stat din 05 ianuarie 2004 nr. 1) Zilele de concediu precedent, reflectate ca "vacanță" obișnuită Zile:

• dacă acesta este un concediu plătit de bază, atunci este specificat codul de litere "de la" sau codul digital "09";
• dacă un angajat într-o vacanță suplimentară plătit, atunci tabelul trebuie să pună "una" sau să specifice codul digital "10".

Dacă vacanțele de weekend vin la momentul vacanței, acestea, după cum am observat deja, nu reducem durata vacanței și, prin urmare, tabelul reflectă ca și weekend-urile obișnuite cu codul de scris "în", care corespunde și digitalului codul "26".

Pasul 1. Obțineți o aplicație de concediu cu concedierea ulterioară

Primul pas este de a pleca după concediere este proiectarea unei cereri scrise pentru acest lucru. O astfel de declarație poate fi scrisă manual, imprimând pe un computer, utilizați un șablon gata. Cerința principală care este prezentată unui astfel de document este prezența unei semnături vii pe ea.

Legea nu specifică clar, exact cum să emită această situație - să scrie o declarație cu ambele cereri, fie două diferite: o cerere de concediere și o aplicație de vacanță. Ambele opțiuni sunt credincioase și, de fapt, acest pas este determinat de principiile desfășurării recrutării în companie.

De asemenea, scrierea a două declarații este imediat mai convenabilă dacă directorul refuză să acorde concediu și să decidă angajatul doar pentru a respinge. În cazul unui singur document, va trebui să rescrie, lăsând doar cererea de concediere.

Pasul 2. Pregătirea unei comenzi de concediere

Pentru acest tip de comandă, puteți aplica standardul T-8 sau plasați o comandă pe formularul de marcă.

În conte, conceput pentru a reflecta informații despre motivul de concediere, este necesar să se realizeze următoarele: "La inițiativa salariatului, punctul 3 din partea 1 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse." În rândul temeliei compilației ordinului, este necesar să se indice detaliile declarației declarate.

Caracteristica principală a acordării unei vacanțe cu următoarea concediere este diferența de la data compilării ordinului și data reziliere a contractului. În această situație, data eliminării va fi ultima zi la locul de muncă înainte de plecare, dar data concedierii va trebui să fie indicată de ultima zi de ședere în vacanță.

Pasul 3. Elaborarea unei comenzi de vacanță

Pentru ordinea vacanței, formularul standard sub formă de T-6 poate fi aplicat sau face această comandă pe forma de marcă.

Completarea comenzii nu diferă de cazul standard al designului de vacanță. În forma va trebui să specificați perioada și durata restului, data de începere și de încheiere. Dacă vacanța principală și suplimentară este disponibilă ca o vacanță, aceste informații se reflectă într-un singur documente din secțiunile A și B.

Organizația are dreptul de a-și crea propriul formular de comandă, care va uni ordinele de concediu în continuare.

Pasul 4. Deținerea familiarizării cu comenzile

Ambele comenzi ar trebui să fie semnate de lider, după care sunt transferate angajatului pentru a se familiariza. Dacă trebuie să citiți conținutul documentelor și în fiecare, într-o coloană special desemnată, puneți data și semnătura.

În cazul în care un angajat din orice motiv refuză să înlocuiască semnătura pe unul sau la toate documentele, este necesar să se asambleze o comisie independentă care să creeze un act de acest lucru.

Pasul 5. Comenzile sunt înregistrate în Cartea Contabilității

Organizația ar trebui să păstreze un jurnal în care lucrătorul responsabil face înregistrarea fiecărei eliminări.

La înregistrare, trebuie să desemnați numărul și data ordinului, este, de asemenea, necesar să se indice un rezumat al ordinului și responsabil pentru executarea persoanelor.

Pasul 6. Specificarea informațiilor pe cardul personal

Un card personal pentru forma T-2 este creat pentru fiecare angajat atunci când a fost primit la o companie de locuri de muncă, iar întreaga perioadă se desfășoară până la momentul concedierii. În cazul în care angajatul i se acordă o perioadă de odihnă, cu o concediere suplimentară că două intrări vor trebui să facă în cartea personală.

În secțiunea VIII "vacanță" trebuie să scrieți date privind furnizarea unei perioade de odihnă. Aici trebuie să specificați numele timpului de odihnă, durata acestuia, numărul de zile în vacanță.

Apoi, trebuie să înregistrați informații în secțiunea "Motivele încheierii unui contract de muncă". Acest lucru ar trebui să fie scris aici, din cauza demiterii, data, informațiile privind ordinul publicat. Toate informațiile introduse în card sunt verificate de personalul pentru erori, după care se abonează.

Cu informații despre concediere, este necesar să se familiarizeze angajatul care trebuie să pună semnătura ca certificat de acest lucru. Nu trebuie să vă familiarizați cu informații despre vacanță.

Pasul 7. Introducerea datelor de vacanță în contul personal

Contul personal este o formă specială, care ar trebui să fie deschisă pentru fiecare angajat anual la apariția noului an. Nu este obligatoriu pentru toată lumea, și, prin urmare, firmele mici nu le folosesc, dar aplicând o astfel de componentă a companiei cu un număr semnificativ de angajați. Firmele mici în loc de acest formular preferă să utilizeze cardul personal T-2 și, în plus, Vedomosti T-49 și T-51.

Contul personal are două forme:

1. Blocul T-54 este destinat proiectării din mână. Trebuie să facă informații despre ce sume au fost acumulate și păstrate în fiecare lună. Acest lucru este fabricat pe baza datelor din alte documente primare.
2. Blankul T-54A este utilizat la procesarea datelor utilizând un computer.

Pasul 8. Inclusiv informațiile din tabelul de contabilitate a timpului de lucru

Pentru a stabili constatarea sau nerespectarea unui angajat la locul de muncă, se aplică tabelele de contabilitate pentru formularele T-12 și T-13.

Trebuie să fie amintit că până în ziua concedierii, care este ultima zi în concediu, angajatul este încă considerat a fi listat în companie.

Perioada de recreere este sărbătorită ca o vacanță:

1. Dacă sunt furnizate zilele vacanțelor principale - codurile "din" sau 09 sunt aplicate;
2. Dacă sunt furnizate zilele de concediu suplimentar - sunt indicate "OD" sau 10 coduri.

Marca zilelor de vacanță se efectuează în funcție de toate regulile - dacă o zi festivă se încadrează în timpul restului, el nu se aprinde la definiția zilelor de vacanță și în zilele noastre codul "B" sau 26 este atașat.

Pasul 9. Înregistrarea unui record de angajare

Introducerea oricărei înregistrări în muncă este determinată de Decretul Ministerului Muncii.

Trebuie să fie amintit că vacanța cu o concediere ulterioară este unul dintre cazurile de concediere la voință. Prin urmare, înregistrarea în muncă în aceste situații nu diferă. Informații pe care un angajat în fața începării muncii a solicitat o perioadă de vacanță, care nu a contribuit la muncă.

Textul de intrare este indicat după cum urmează: "Contractul de muncă se încheie la inițiativa salariatului, articolul 77 alineatul (3) din Codul Muncii al Federației Ruse." Baza pentru efectuarea unei înregistrări este aplicată prin informații privind ordinul de concediere. Se referă la art. 80 TC RF în timpul concedierii este imposibilă.

Introducerea informațiilor ar trebui să fie certificată de către directorul companiei sau de personalul responsabil pentru acest lucru. Imprimarea obligatorie a timbrelor anulate. Un angajat care deține forța de muncă ar trebui să citească înregistrarea înregistrată și să pună o semnătură ca certificat de acesta.

Un exemplu de înregistrare în carte:

1	2			3	4
				Compania cu răspundere limitată "Granit" (Granit LLC)
7	11	05	2015	Adoptat la managerul de recepție	Comandă de la 11.05.2015 №30-L
8	10	01	2018	Contractul de muncă se încheie la inițiativa salariatului, articolul 77 alineatul (3) din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul din 10 ianuarie 2018 №61-L
				Specialistul Komarov M.I.
				Introdus: Mukhova G. I.

Pentru a face o intrare în lucrare este necesară în ultima zi înainte de a servi un angajat în vacanță. În același timp, data reziliere a contractului trebuie îmbunătățită ultima zi în vacanță.

Personalul este atribuit responsabilității personale pentru corectitudinea instrucțiunilor privind informațiile de concediere în muncă. Dacă acest lucru sa făcut cu o greșeală, personalul ar trebui să plătească personal angajatul salariului mediu pentru acele zile în care lucrătorul nu a putut obține un loc de muncă până când eroarea nu a fost eliminată.

Efectuarea lucrării în vacanță cu concedierea ulterioară, înregistrarea în cartea de muncă este prevăzută pe baza acestor documente, și anume ordinea. Este indicat exact ca în ordine. Discrepanța din date poate determina recunoașterea procedurii nevalidă. Acest lucru este plin de provocările adresate angajatorului de la Inspectoratul Muncii.

Pasul 10. Elaborarea notelor

În cazul în care angajatul este eliberat concediu, atunci în aceste circumstanțe ar trebui să fie formate două documente:

1. O notă-calcul pentru forma T-60 pentru a determina cantitatea de vacanță la eliberare.
2. Notă de calcul pentru formularul T-61 pentru a determina cantitatea de calcul la concediere.

Procesul de completare a fiecăruia dintre aceste documente este foarte asemănător. Părțile din față contribuie la cadrul cadrului sau persoana responsabilă de lucrul cu personalul din cadrul companiei. Aceasta indică datele, care sunt apoi utilizate pentru a efectua calculul.

Pe partea din spate a fiecăruia dintre aceste goluri există mese pentru calcule. Aici informația este contabilul pentru calcule.

La completarea notelor T-61, este necesar să vă amintiți că compensarea pentru vacanța neutilizată la concediarea angajatului este numai în cazul în care aceasta a solicitat zilele de vacanță nu este în întregime.

Pasul 11. Eliberarea tuturor sumelor permise de angajat

Contabilul poate avea dificultăți în determinarea timpului la calcularea. Dar, potrivit legii, emiterea de bani ar trebui să fie efectuată în două etape.

La început, cu 3 zile înainte de timpul de odihnă, angajatul trebuie să emită vacanță. În același timp, legea interzice combinarea transferului acestei sume cu alte plăți - o plată în avans, salariile etc. De asemenea, este de asemenea imposibil să se transfere data de plată înainte dacă vine din calendarul din ziua liberă sau o vacanță. În această situație, trebuie să oferiți sărbătorilor înainte de începerea unor astfel de zile.

1. Suma salarială pentru ultima lună de lucru;
2. Cantitatea de compensare pentru vacanța neutilizată, dacă a fost solicitată de un angajat care nu este în întregime;
3. Avantajul de producție - atunci când este prevăzut de un acord colectiv sau de muncă între părți sau documente locale.

O situație poate apărea atunci când angajatul nu este în vigoare în ultima sa zi și este imposibil să-i dea mâinile calculate. În acest caz, banii ar trebui să fie păstrați în întreprindere și să fie eliberați a doua zi după ce angajatul și-a raportat dorința.

În cazul în care emiterea salariilor nu este disponibilă în numerar, ci prin transferarea pe o cartelă de plastic, se presupune că data plății poate fi transferată în următoarea zi bancară.

Pasul 12. Emiterea tuturor documentelor necesare la concediere

La executarea încetării contractului, lucrătorul de concediere ar trebui să primească un pachet de documente. Este necesar să se facă în ultima sa zi de lucru, înainte de a pleca în vacanță.

Pachetul include:

• Cartea muncii angajaților. Legea determină data exactă atunci când pentru a da registrul de lucru - în ultima zi a angajatului.

Pentru a confirma faptul că documentul a fost dat, angajatul pune confirmarea semnăturii în revista Muncii. Dacă în ziua de azi nu putea să ridice forța de muncă pentru un motiv bun (de exemplu, a fost tratat sau într-o călătorie de afaceri) sau refuză să o facă intenționat, atunci personalul este necesar pentru a face o scrisoare în care trebuie să ceară veniți și luați un document sau acordați permisiunea de a trimite poștă. De îndată ce a fost trimis acest tip de notificare, personalul este responsabil pentru munca non-fraudă la timp.

• Ajutați la valoarea salariului pentru anii care depun până la anul de concediere. Ar trebui întocmit pe o formă specială de 182-n.
• Ajutați la sumele anumitor și plătiți contribuții la FIU. Trebuie să se facă pe formularul conceput în PF.
• Raportul experienței SZV în acest angajat pentru lunile de lucru la întreprindere. Imposibilul său amenință impunerea unei amenzi de până la 50 de mii de ruble.
• Copii ale documentelor interne pe care lucrătorul a solicitat o declarație scrisă. Acestea pot include extrase din comenzi de transfer, încurajare etc. Răspundeți la refuzul unei astfel de cereri, o organizație nu are dreptul.

În ciuda faptului că concedierea formală va fi în ultima zi de vânzare, emiterea unui record de angajare atunci când considerăm concediu cu concedierea ulterioară se desfășoară în ultima zi a performanței responsabilităților de lucru, după care restul urmează.

Exemplu:

Dudnikova i.N. durează din 17.04.2018 28 de zile de odihnă și respinse. Ea primește o carte și un calcul de muncă pe 16 aprilie - ultima zi lucrătoare înainte de a pleca. Ea va fi concediată oficial pe 05/16/2018 - în ultima zi de odihnă. Vă rugăm să rețineți că încă două zile sunt adăugate în zilele principale pentru sărbătorile non-de lucru - 1 martie și 9 martie. Restul este extins în legătură cu sărbătorile. Această perioadă este numărată în experiența de lucru a lui Dudnikova I.N., care se reflectă în Ordinul și înregistrarea în muncă.

Pasul 13. Notificarea biroului de înregistrare militară și înscriere cu privire la demiterea angajatului

La concediarea unui angajat care este inclus în categoria serviciului militar, compania trebuie să prezinte aceste informații agențiilor de înscriere militară și de înscriere. Această acțiune trebuie efectuată la timp timp de două săptămâni de concediere. Un document eliberat în același timp ar trebui să utilizeze formularul introdus prin instrucțiuni metodologice pentru contabilitatea militară în companii.

Cerere și comandă de vacanță cu procedura de concediere ulterioară, procedura de înregistrare

Lucrătorul este de obicei 2 aplicații:

• în vacanță cu concediere ulterioară;
• pentru concedierea indicând motivul.

Și managementul apare 2 comenzi:

• privind furnizarea de concediu (pe baza primei declarații a angajatului);
• la încetarea contractului de muncă (bazat pe a doua declarație).

Este permisă pregătirea unei declarații din partea angajatului referitoare la două puncte simultan, nu este contrară normelor TC RF.

Dar, atunci când se utilizează o formă unificată de documente, angajatorul încă emite două comenzi, deoarece forma unei ordini unice nu este stabilită oficial. Forme de comenzi care pot fi utilizate - documentele formulare T-6 (T-6A) și T-8 (T-8A) înregistrate în decizia Comitetului de Statistică de Stat din 05/2004 nr. 1. Pentru unul dintre acestea, originalul este aplicată ca bază și cea de-a doua - o copie a declarației angajatului. Formele de ordine ar trebui aprobate de conducerea companiei ca documente contabile.

A doua opțiune pentru manual nu este de a utiliza formulare unificate, ci de a dezvolta formularul de comandă. Apoi, puteți face o vacanță și terminarea contractului de muncă cu o singură comandă, principalul lucru este că conține detaliile obligatorii ale documentului principal de contabilitate.

Reguli pentru compilarea unei aplicații de concediu cu concedierea ulterioară

Eșantionul unificat, fix legislativ al unei astfel de declarații nu este dezvoltat, respectiv, angajații o pot scrie în formă liberă. Principalul lucru este de a organiza anumite standarde și de a respecta regulile de ortografie.

Textul este scris de stil liber și este necesar să se țină seama de prezența în conținutul următoarelor puncte:

Detalii despre declarație	Explicație de umplere
Infornații despre adresă	El este scris de poziția persoanei căreia îi este desenată declarația, numele său, precum și numele companiei, ale căror interese reprezintă această persoană. În mod obișnuit, astfel de informații sunt prezentate în partea superioară dreaptă a foii.
Titlu și titlu	Documentul este denumit o declarație, dacă se dorește, titlul se face în această formă "în vacanță cu concedierea ulterioară".
Text	Scrierea într-o formă de umplere de la prima persoană. De regulă, textul începe cu cuvântul "vă rugăm", declară în continuare despre dorința de a obține o vacanță de la o anumită dată și indică durata acestuia în zilele calendaristice. Este necesar la sfârșitul formulării "urmat de concedieri", ceea ce va însemna angajatorului necesitatea de a calcula înainte de începerea vacanței.
Semnătură	Asigurarea obligatorie Semnătura personală a persoanei de la care se face declarația.
Data	Zi, corespunzătoare momentului hărțuirii hârtiei către angajator.

Solicitantul trebuie să realizeze că acceptarea angajatorului a unei cereri de angajare cu concediere nu înseamnă prestarea sa. Puteți continua o astfel de vacanță numai după primirea consimțământului de la angajator și familiarizați cu ordinea respectivă. Îngrijirea de sine pentru concediu cu o concediere suplimentară fără consimțământul angajatorului se califică drept abatere disciplinară.

Excepțiile sunt următorii cetățeni pentru care regula de mai sus nu funcționează:

• Însărcinată înainte de decret de maternitate;
• lucrători de sex feminin după îngrijirea copilului;
• bărbați ale căror soții rămân în concediu de maternitate;
• părțile externe cărora le este furnizat locul principal;
• femeile ale căror soți ai armatei primesc o vacanță la locul serviciului.

Lucrătorul de declarație poate scrie mâna pe o foaie de hârtie, poate scrie textul cu o mașină de scris, apoi transferați textul pe hârtie. Dar, în orice caz, trebuie să fie certificată de semnătura "vie".

Aplicație de vacanță de probă cu concediere ulterioară

Un angajat care dorește să meargă în vacanță cu concedierea ulterioară reprezintă declarația corespunzătoare:

la CEO.
LLC "Sigma"
Rumyantsev v.p.
De la traducător
Departamentul de traducere.
Stretsova e.a.

Afirmație

Vă rog să-mi oferiți o vacanță anuală plătită de la 06/25/2019 cu o durată de 3 zile calendaristice, urmată de concedierea pe propria solicitare.

Traducător _____________ stretsova e.a.

Este întocmit în două exemplare, dintre care unul rămâne pe mâinile angajatului, iar al doilea este transferat reprezentantului angajatorului.

Ordinul de concediu cu concedierea ulterioară

Angajatorul poate utiliza o formă independentă dezvoltată de dispoziție de concediu cu concedierea ulterioară. Dacă el aplică forme unificate de documente contabile ale forței de muncă, atunci să plece, urmată de o concediere a angajatorului va trebui să publice 2 comenzi:

• furnizarea de concediu (Unified nr. T-6form sau nr. T-6A);
• privind încetarea contractului de muncă (nr. T-8Formă sau nr. T-8A).

Un eșantion al unei forme dezvoltate independent a unei comenzi bazate pe aplicația de mai sus. Ordinea compilată în acest formular este publicată o singură dată.

Cum se calculează numărul de zile de vacanță în timpul concedierii

Pasul 1: Calculăm experiența angajatorului în luni

Răspunsul la întrebare este inclus în experiența de lucru, acordând dreptul la concediu plătit anual, este cuprins în art. 121 tk rf.

În experiența de lucru, care dă dreptul la vacanța principală plătită:

porniți:	nu porniți:
timpul muncii efective	timpul absenței unui angajat la locul de muncă fără motive bune, inclusiv. În caz de suspendare de la locul de muncă prevăzut la art. 76 TC RF.
timpul în care muncitorul nu a funcționat de fapt, dar a fost păstrat de locul de muncă (poziția) (de exemplu, timpul de concediu anual de vacanță sau de maternitate, sărbătorile non-de lucru și weekend-uri)	timpul frunzelor de îngrijire a copilului, cu excepția cazului în care angajatul lucrează în condiții parțiale
timpul absenteismului forțat în timpul concedierii ilegale sau al concedierii de la locul de muncă, dacă în viitor, lucrătorul la locul de muncă este restabilit	timpul de vacanță pe cheltuiala dvs., depășind 14 zile calendaristice pentru a lucra la
perioada de eliminare din activitatea unui angajat care nu a adoptat o examinare medicală obligatorie nu în vina sa
timpul vacanțelor "administrative" la cererea angajaților. În același timp, în cursul anului de lucru, durata totală a vacanțelor pe cheltuiala proprie nu ar trebui să depășească 14 zile calendaristice

De asemenea, acordăm atenție experienței de lucru, care dă dreptul la concediu suplimentar plătit suplimentar pentru "dăunăciune", este inclusă doar timpul petrecut în condiții dăunătoare și periculoase ale forței de muncă.

Atunci când numărăm experiența în lunile, excesul care constituie mai puțin de jumătate din lună este exclus la rată, iar dacă mai mult de jumătate din lună sunt rotunjite la o lună întreagă (punctul 35 din regulile privind frunzele următoare și cele suplimentare, aprobate . NKTS din URSS 04/30/1930 nr. 169).

Angajatul a fost angajat la data de 10.03.2017, data concedierii - 01.06.2018.

Numărul de luni întregi pentru perioada 10.03.2017 la 05/09/2018 - 14. Excesul în valoare de 23 de zile (de la 10.05.2018 la 06/01/2018) rotunjit până la o lună întreagă. Total, experiența generală de lucru la angajator este de 15 luni (14 + 1).

Pasul 2: Determinați numărul de zile de vacanță pe care angajatul se bazează pe întreaga perioadă a muncii sale

Numărul de zile de vacanță în zilele calendaristice, care se datorează angajatului pentru activitatea sa la angajator (CP), este determinat prin formula:

Kp \u003d kg / 12 * m,

unde: kg este numărul de zile de vacanță, bazându-se pe muncitor pentru anul de lucru;

M - Experiența de lucru la angajator în luni, găsită la pasul 1.

Numărul rezultat de zile poate fi un număr neurogen. În cazul în care angajatorul decide cu privire la rotunjirea numărului de zile, este întotdeauna necesar să se facă acest lucru în favoarea angajatului și nu în conformitate cu regulile de aritmetică (nr. 4334-17p.p. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din data de 7 decembrie , 2005). Aceasta înseamnă că, de exemplu, că un tarif netarif al zilelor de concediu 37.3 poate fi utilizat în continuare în calcule, dar dacă angajatorul a decis să o joace, atunci numărul de zile va fi de 38 și 37 de zile.

Pasul 3: Determinați numărul de zile de vacanță stins

Pe baza informațiilor de vacanță deja folosite de angajat pentru întreaga perioadă a muncii lor la angajator, numărul total de zile de vacanță, pe care muncitorul le-a odihnit deja.

Pasul 4: Calculați numărul de zile nefolosite de vacanță

Numărul de zile de concediu, pe care lucrătorul, în momentul concedierii nu a folosit și pentru care se bazează pe compensație, (CN) este determinată prin formula:

Kn \u003d kp - ki,

unde: KP este numărul de zile de vacanță, bazându-se pe muncitor pentru întreaga perioadă a muncii sale la angajator, care a fost găsită în etapa 2;

KI - numărul de zile utilizate zile în momentul concedierii definite la pasul 3.

Cum se calculează despăgubirea pentru vacanța neutilizată

Numărul de zile definite la pasul 4 este numărul de zile de vacanță care nu sunt utilizate la momentul concedierii, trebuie să vă multiplicați pe câștigurile de zi de mijloc ale angajatului. Aceste câștiguri sunt calculate în modul obișnuit stabilit pentru a calcula eliberarea decretului Guvernului din 24 decembrie 2007 Nr. 922.

Exemplu de calculare a concediilor plătește cu concedierea și compensarea ulterioară pentru vacanța neutilizată

Kulik a.g. Lucrări în companie din 10 noiembrie 2016, de la 22 august, a proiectat o vacanță timp de 10 zile, urmată de concediere. Valoarea veniturilor obținute de Kulik pentru perioada de facturare este egală cu 450.000 de ruble, manualul de pe foaia de spital este de 15.000 de ruble. Să luăm în considerare vacanța și compensarea zilelor neutilizate în cazul concedierii pe baza datelor:

• perioada estimată va fi timpul de la 10 noiembrie 2016 până la 31 august 2017;
• numărul de luni totale petrecute - 9;
• numărul de luni care nu sunt complet cheltuite este 1.

1. Definim numărul de zile calendaristice în lunile care nu sunt complet cheltuite: în noiembrie 2016 - 29,3: 30 * 21 \u003d 20,51
2. Acum puteți calcula câștigurile medii kulik a.g. Câștiguri de mijloc \u003d 450.000: (29.3 * 9 + 20,51) Avem 1583.34

Kulik a lucrat în companie timp de 10 luni, ca în noiembrie a lucrat mai mult de 15 zile, apoi intră în experiența de vacanță.

Astfel, numărul de sărbători de odihnă va fi egal: 28: 12 * 10 Avem 23,33 de zile. Compania are o regulă rotunjită zilelor de vacanță într-un număr întreg, adică, se pare 23 de zile.

Din aceste zile, Kulik și-a exprimat dorința de a zbura 10 zile, astfel numărul de zile neutilizate va fi de 13 (23-10).

Cantitatea de plăți de vacanță la demiterea ulterioară va fi de 10 * 1583,34 \u003d 15.833,40 ruble.

Cantitatea de compensare pentru vacanța neutilizată în timpul concedierii va fi:

13 * 1583,34 \u003d 20 583,42 RUB.

Dacă angajatul și-a căzut în vacanță înainte de program, și nu a scos în timp, angajatorul are dreptul de a deține o vacanță suplimentară de la calculul său atunci când este concediat. Cu toate acestea, această sumă nu poate depăși 20% din toate plățile stabilite la concedierea minus NDFL.

Nu uitați că atunci când vă respingeți să plătiți nu numai despăgubiri pentru zilele de vacanță neutilizate, ci și angajatul salarial și alte plăți, precum și reținerea necesară.

Vacanță cu concediere ulterioară: când să se calculeze

Ca regulă generală, calculul cu angajat este produs în ziua concedierii, care este ultima zi de lucru. Cu toate acestea, atunci când acordați concediu cu concedierea ulterioară, există o ordine diferită. În ciuda faptului că ultima zi a lucrării angajatului va fi ziua sărbătorilor sale, calculul cu angajat trebuie să fie produs înainte de eliberarea vacanței. Motivul pentru această abordare se referă la faptul că, la sfârșitul concediului, părțile nu vor fi asociate cu obligații. Prin urmare, în ultima zi lucrătoare care precedă ziua îngrijirii vacanței, angajatorul ar trebui să facă o soluționare finală cu angajat, precum și să-i dea un record de muncă și alte documente legate de muncă (nr. 5277-6-1Popomo rostrud datat 24 decembrie 2007).

Când trebuie să emită o carte de muncă a unui angajat

Cartea de muncă este acordată în vacanță. Dar în ordinea și cartea de muncă, concedierea datează din ultima zi a vacanței.

În vacanță cu concediere, în propria sa cerere, se face o înregistrare cu referire la punctul 3 din partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (la concedierea celorlalte motive, articolul relevant se potrivește). Informațiile privind furnizarea de vacanță în cartea de muncă nu sunt conținute.

Alte documente și certificate sunt obligatorii pentru furnizarea unui angajat, de asemenea, emise în ultima zi lucrătoare.
În cazul în care respingerea nu are ocazia în această zi pentru a ridica cartea de muncă, angajatorul trimite o scrisoare fostului angajat cu o notificare a necesității de a ridica cartea de muncă sau de a accepta trimiterea de documente prin poștă.

Caracteristici fiscale

La calcularea cu un angajat de concediere al organizației printr-un casier al organizației, este necesar să se țină seama de faptul că data venitului real este considerată ultima zi când angajatul a fost creditat. Este extrem de important pentru angajamentul impozitului pe venitul personal (impozitul pe venit). În acest sens, conform legii, întreprinderea poate enumera NDFL nu mai târziu de a doua zi. Dacă a fost luată o vacanță, iar subordonatul a renunțat imediat după el, taxa este listată nu mai târziu de prima zi a perioadei de vacanță.

Este posibilă retragerea cererii de concediere

Motivul pentru angajat a fost prima vacanță, iar apoi a fost făcută concedierea sa, declarația a fost făcută de el. În practică, angajatul este uneori rugat să scrie două declarații separate - una în vacanță, a doua pentru concediere. Dar este permisă și combinată ambele solicitări la un semifabricat.

Deoarece angajatul este o cerere de concediere la dorințe, legea îi permite să revoce. Cu toate acestea, o nuanță este asociată cu concedierea emisă cu feedback.

Data reală de finalizare a relației companiei și angajatului cu o astfel de concediere va fi considerată ultima zi de vacanță, iar ultima zi la locul de muncă va fi cu o zi înainte de a oferi concediu.

Dacă angajatul a solicitat o vacanță cu o concediere suplimentară, atunci puteți modifica contractul pentru a se dizolva numai până la restul restului. Acest lucru se datorează faptului că, în ultima sa zi de lucru, angajatul primește atât bani de decontare, cât și toate documentele obligatorii.

Astfel, în perioada de vacanță, angajatul este chiar un alt angajat al companiei, concedierea este deja emisă. Nu mai este posibil să anulați acest lucru.

Dacă angajatul dorește să se întoarcă, iar capul nu se opune, este necesar să se aștepte la sfârșitul perioadei de odihnă și apoi să reapară procedura de înregistrare în companie.

Când puteți face un nou angajat

Unele dezacorduri apar și despre cum puteți invita un nou angajat la locul de concediat - de la data ultimei zile lucrătoare sau de la data concedierii?

În ciuda faptului că relațiile de muncă din punct de vedere legal se încheie numai în ultima zi de vacanță, de fapt angajatorul și angajatul nu asociază nimic. Toate documentele, o carte de muncă și calculul, pe care le-a primit deja și nu apar la părți din partea părților.

În plus, dreptul angajatului de a-și retrage cererea de concediere este, de asemenea, valabil numai înainte de începerea vacanței.

În definiția CS a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131 - Oh, despre acest lucru, sa observat: angajatorul pentru a executa în mod adecvat TK consacrat al Federației Ruse (în special articolul 84.1 și ) Obligația de a concedia și calculul la concediați trebuie să procedeze de faptul că ultima zi de muncă nu este o zi de concediere (ultima zi de vacanță) și ziua care precedă prima zi a vacanței angajatului.

Acesta este motivul pentru care dreptul de a retrage o declarație privind concedierea pe propria sa cerere, care este o garanție suplimentară a angajării angajatului, poate fi pusă în aplicare doar la încetarea finală a muncii datorită utilizării concediului și a concedierii ulterioare.

Angajatorul are dreptul să ia locul lucrătorului concediat un novice de la data începerii vacanței respinse.

Ce se întâmplă dacă angajatul în timpul sărbătorilor sa îmbolnăvit

Una dintre situațiile care merită atenția în acordarea unei vacanțe cu concedierea ulterioară este o boală a angajatului în timpul sau după vacanță. Angajatorii pun adesea o întrebare: Trebuie să acumuleze un angajat pentru handicap temporar și este prelungit prin vacanță pentru timpul bolii?

Spre deosebire de normele generale stabilite la art. 124 TK RF, vacanța pentru numărul de zile de zile nu este extinsă. O astfel de explicație, în special, a fost dată într-o literă nr. 5277-6-1.

Dar, în ceea ce privește acumularea de beneficii, veți fi mai întâi să vă referiți la partea 2 a art. 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ "privind asigurarea socială obligatorie în caz de dizabilitate temporară și din cauza maternității" (denumită în continuare Legea nr. 255-фз), conform căreia se acordă indemnizația temporară de invaliditate Persoanele asigurate în timpul activității muncii, punerea în aplicare a activităților oficiale sau a altor activități în care sunt supuse asigurărilor sociale obligatorii în caz de handicap temporar și datorită maternității, precum și în cazul în care boala sau prejudiciul au intrat în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării activității sau a activității specificate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării sale.

Aceasta este, indemnizația temporară de invaliditate, angajatorul este obligat să perceapă dacă boala a avut loc în termen de 30 de zile de la data încetării muncii. În cazul nostru, ziua de încetare a muncii este de fapt cu o zi înainte de postul de vacanță. Dar este din această zi pentru a începe numărarea? Cineva consideră de la el și cineva - de la data concedierii, adică din ultima zi de vacanță.

În definiția forțelor armate ale Federației Ruse din 23.11.2015 nr. 34-KG15-13, judecătorii au remarcat că lucrătorul care este în relațiile de muncă, în virtutea art. 2 din Legea nr. 255-FIP pentru întreaga perioadă a muncii sale până la data încetării contractului de muncă este persoana asigurată pe asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară. În ceea ce privește 2 linguri. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse este indicat: Atunci când se oferă un lucrător de vacanță, cu concedierea ulterioară a zilei de concediere, se ia în considerare ultima zi de vacanță, înseamnă că este o zi de reziliere a relațiilor de muncă. Adică aplicată pozițiilor din partea 2 a art. 5 din Legea nr. 255-FIP cu momentul încetării relațiilor de muncă și începutul unei perioade de 30 de zile, în cursul căruia angajatorul este desemnat să plătească foaia de invaliditate de concediere, va fi ultima zi a vacanța angajatului.

Avizul angajatorului că calculul unui termen de 30 de zile în care angajatul are dreptul de a primi de la asigurat la ultimul loc de muncă (adică angajatorul) al prestațiilor de dizabilități temporare, începe din ziua precedentă Prima zi de concediu, urmată de concediere, este eronată întemeiată cu privire la interpretarea și aplicarea incorectă a normelor de lege materială care reglementează relații controversate.

Pe baza concluziilor Curții, se poate argumenta că este necesar să se numără 30 de zile de la ultima zi de vacanță. Și dacă angajatul este cel târziu la 6 luni de la data restabilirii handicapului în conformitate cu partea 1 și 3 din art. 12 din Legea nr. 255-FIP a solicitat numirea prestațiilor de handicap temporar și data începerii bolii cade pentru o perioadă de vacanță, indemnizația este plătită în conformitate cu normele generale - pe baza experienței de asigurare a angajatului.

În cazul în care angajatul este bolnav în timpul vacanței (deoarece în timpul bolii în timpul vacanței, conservarea câștigurilor medii din două motive (pe vacanță și pentru o perioadă de invaliditate) nu oferă o lege), trebuie să fie angajatorul Recalculați beneficiul privind cazul de handicap, care a avut loc în perioada de concediu, urmată de concediere.

Dacă evenimentul asigurat a venit după sfârșitul vacanței, se numărăm din ultima zi 30 de zile calendaristice și, în cazul în care angajatul sa îmbolnăvit în această perioadă, "Spitalul" plătește în valoare de 60% din câștigurile sale medii (articolul 7 din Legea nr. 255-фз).

Schimbarea locului de muncă este dreptul fiecărui cetățean garantat de el legislația, precum și dreptul de a se odihni. Situațiile în care angajatul decide să respingă, fără a merge după vacanță, provoacă multe întrebări, atât în \u200b\u200blucrători, cât și în angajatori.

Pentru a evita încălcările drepturilor ambelor părți și pentru a evita consecințele ulterioare, trebuie să aflați care etapele procedurii de concediere trebuie respectate. Angajatul trebuie să înțeleagă cum să facă o cerere de concediu cu concedierea ulterioară la cererea sa, iar angajatorul este cum să facă documente corect, dacă concedierea angajatului său a coincis cu îngrijire de vacanță.

Legislația reglementează cu strictețe probleme legate de relațiile de muncă. Fiecare angajator este obligat să respecte personalul situației:

• Constituția Rusiei;
• Codul Muncii;
• Codul fiscal;
• alte acte de reglementare referitoare la atelier.

Aceste documente sunt oferite responsabilități și angajați. Nerespectarea normelor juridice conduce la o procedură la inspecția și instanțele de muncă, în conformitate cu Codul administrativ al Federației Ruse.

Concediu + concediere

Drepturile consacrate în Constituție privind restul și munca cetățenilor sunt specificați în Codul Muncii. Fiecare procedură este dedicată unui capitol separat. Subtilitățile procesului de concediere sunt descrise în capitolul al 13-lea, iar procedura de acordare a vacanțelor este de 19.

Potrivit TC, angajații au dreptul la mai multe tipuri de vacanță:

• principal;
• În care se păstrează plata;
• nu a fost plătită suplimentar.

Puteți utiliza acest lucru imediat după viața de serviciu într-o singură organizație ajunge la șase luni. Unele categorii de angajați sunt obligați să ofere cererii fără a atinge experiența stabilită (articolul 122 din TC).

Acestea includ:

• angajați sub vârsta de 18 ani;
• femeile în timpul sarcinii;
• angajați care efectuează copii dacă acesta din urmă nu au fost de trei ani.

Perioada de vacanță este principala vacanță anuală de 28 de zile. Angajatorii sunt obligați să-i furnizeze fiecare angajat anual. Dacă un angajat din anumite motive nu a reușit să decoleze perioada, atunci zilele neutilizate pot fi transferate în următorul an de lucru.

În plus față de principala vacanță de muncă, categoriile individuale de persoane trebuie alocate pentru zilele de vacanță suplimentare plătite.

Această regulă se aplică:

• angajații angajați în producția dăunătoare (articolul 117);
• lucrătorii de muncă asociați cu un pericol pentru viață (articolul 117);
• personalul care efectuează tipuri speciale de muncă (articolul 118);
• persoanele a căror zi lucrătoare nu este normalizată (articolul 119);
• femeile în timpul sarcinii și îngrijirii copiilor de până la trei ani (articolul 255);
• elevii privind programele cu normă întreagă și cu fracțiune de normă (articolul 173-176).

În plus, fiecare dintre membrii colectivului de muncă este disponibil pentru odihnă "pe cheltuiala proprie" după șase luni de serviciu, care este furnizată de angajator fără a fi debitat.

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unui angajat după oricare dintre tipurile de vacanță menționate mai sus. În același timp, odihna poate fi atât actuală, cât și neutilizată în perioadele anterioare.

Singura limitare este concedierea "în temeiul articolului", în care angajatul este evident în încălcarea legislației muncii și asupra acțiunilor sale vinovate de față.

Încălcări comune includ:

• sărind de muncă fără motiv;
• eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor directe;
• infracțiune, cu privire la companie, a provocat daune;
• stare inacceptabilă în timpul orelor de lucru (intoxicație alcoolică sau narcotică) și așa mai departe.

O încălcare poate fi recunoscută și alt motiv dacă este menționată în contractul de muncă, actele locale sau documentele guvernamentale.

Este important să ne amintim că toată vacanța angajată neutilizată trebuie fie să fie furnizată de fapt cu un angajat înainte de concediere sau compensată.

Făcând sărbătorile

Potrivit disciplinei de lucru aprobate legislativ, angajatorul este obligat să eficientizeze personalul de recreere.

Pentru aceasta, graficul de formular T-7 este întocmit anual, ceea ce ia în considerare:

• numărul de zile de odihnă, stabilit de fiecare angajat;
• prioritatea perioadelor de vacanță;
• modificările actuale ale datelor vacanțelor.

În același timp, la fiecare întreprindere, trebuie să existe un jurnal de vacanță în care informațiile se fac pe toate documentele, pe baza căreia se efectuează ajustările actuale la diagramă.

Frunze pentru concediu cu concedierea ulterioară

Pentru a merge la vacanță și nu se va întoarce la muncă, angajatul este suficient pentru a face o declarație și a pune angajatorul să fie faima planurilor sale la timp - cu două săptămâni înainte de îngrijire.

În același timp, angajatul nu este obligat să urmeze programul programat și poate aplica în orice moment concediu și concediere.

• înainte de debutul rândului lor la odihnă;
• la momentul îngrijirii;
• în timpul odihnei;
• după întoarcerea de la ea.

Pentru angajator, data cererii este importantă, deoarece poate afecta urmărirea acestuia:

1. Refuzul de a furniza.

Angajatorul are dreptul de a refuza să se odihnească dacă un angajat a aplicat în afara apariției perioadei de vacanță aprobate în diagramă. De exemplu, dacă situația din întreprindere necesită prezența unui angajat. Vacanța neutilizată va fi fie aprobată parțial sau compensată de angajat pe deplin la momentul concedierii, iar ultimele 14 zile vor trebui să elaboreze, conform legii. ()

1. Înregistrarea unui nou angajat.

Dacă cererea este scrisă în afara programului, angajatorul are dreptul de a accepta imediat poziția eliberată a noului angajat, deoarece precedentul se odihnește. Dacă restul a venit în program, și, în același timp, a primit o cerere de concediere, atunci angajatorul va trebui să aștepte capătul concediului din urmă înainte de a emite o nouă persoană într-un loc vacant.

1. Schimbați soluția.

Când este decorat, este important să se respecte timpul. Dacă muncitorul și-a schimbat mintea să renunțe, el poate observa decizia sa, doar prin luarea unei declarații înainte de a pleca să se odihnească. Este permisă numai atunci când poziția sa este liberă și un alt angajat nu a fost încă tradus în locul său.

Astfel, prin lege, concedierea poate fi implementată în trei moduri:

1. Vacanță, cu concediere pentru a reveni de la aceasta.

În același timp, vacanța se efectuează în conformitate cu programul, iar cererea de concediere este depusă la data următoarerii vacanței.

1. Făcând sărbătorile cu concedierea ulterioară.

Aplicația pentru concediu și concediere este depusă în același timp.

1. Concediere cu rambursare.

Angajatul depune o cerere de concediere cu compensații pentru zilele de vacanță. De fapt, nu este prevăzută vacanța, iar echivalentul de numerar al zilelor de vacanță este plătit la concediere.

În cazul în care contractul de muncă a abordat un scop, iar un angajat are parte din zilele de vacanță, el are și dreptul de a organiza odihnă cu o concediere ulterioară, în ciuda faptului că acesta din urmă este depășit de contract. Ultima zi de lucru în acest caz va fi ultima zi de vacanță (articolul 127 din TC).

Ordinul de comandă

Pentru angajator, procesul de eliberare a unui angajat cu o respingere ulterioară reprezintă o anumită complexitate. Acest lucru se datorează faptului că este necesar să se angajeze simultan în două tipuri de proceduri prin legarea lor în timp. Administrarea întreprinderilor este adesea încercând să evite o astfel de formulare, oferind angajați prima plimbare în vacanță și apoi renunțați sau înlocuiți compensarea compensațiilor. Cu toate acestea, va fi posibilă facilitarea designului numai cu acordul reciproc al angajatului cu angajat. Acest lucru nu este întotdeauna posibil. Prin urmare, ar trebui să simplificați pașii procedurii, să țineți cont de nuanțele necesare ale conținutului documentelor necesare și la calendarul înregistrării acestora.

Etapele procedurii

Având în vedere că nerespectarea standardelor de muncă implică amenzi și posibilele proceduri judiciare, iar încălcările în înregistrarea acreditărilor pot atrage nu numai forța de muncă, ci și Inspectoratul Fiscal, secvența acțiunilor ar trebui să fie respectată cu atenție la concedierea angajaților.

Este important să vă amintiți că chiriașul însuși nu poate respinge personalul, dacă ultimul în acest moment este la locul de muncă.

Etape de design:

1. Pregătirea cererii.
2. Elaborarea unei comenzi.
3. Intrări în documente de cont.
4. Calculul final.

După finalizarea corectă a tuturor pașilor, puteți evita probleme cu supravegherea muncii și autoritățile fiscale.

Afirmație

Primul pas care lansează procedura de concediu cu o altă demitere este o declarație din partea angajatului. Forma tipică a acestui document nu există, dar fiecare organizație are dreptul de a dezvolta o formă și o cerere de eșantionare și să le utilizeze în muncă.

Un angajat poate depune două declarații separate sau poate combina două cereri în același text.

Înainte de a scrie o declarație care să știe care sunt obligatorii cerințele pentru proiectarea și conținutul acesteia.

Acestea includ:

• Înregistrarea "capacelor" documentului, în care numele este indicat de numele cererii cărora li se aplică cererea, indicând poziția sa;
• de asemenea, se prescris poziția și pornirea solicitantului;
• principalul text al cererii trebuie să conțină simultan două cereri: furnizarea de concediu, indicând perioada, precum și concedierea, indicând cauza acestuia;
• declarația semnată de angajat și data documentării documentului se încheie.

Pentru a scrie corect o declarație, ar trebui să se găsească în prealabil ceea ce este disponibil numărul zilelor de vacanță neutilizate la angajat până la momentul cererii. Aceste informații pot fi obținute în departamentul de personal.

Dacă angajatul nu are pretenții unui angajator, atunci ca un motiv de concediere, cel mai adesea indică "dorința proprie". În cazul în care angajatul este respins, în legătură cu încălcarea drepturilor sale, cererea trebuie să fie mai completă, inclusiv descrierea revendicărilor și a bazei de dovezi. În plus, va trebui să faceți o listă de documente care să confirme faptele și să se atașeze la aplicarea originalelor sau copiilor lor.

Nuance: În cazul în care angajatul a decis să renunțe la momentul în care, conform programului, de odihna sa a venit, el nu are nevoie să facă o cerere separată pentru concediu, este suficient să emită o cerere de concediere.

Demonstrați vizual angajaților Cum să completați o declarație va ajuta:

Compilarea formularului și a eșantionului aplicației de concediu cu concedierea ulterioară va permite accelerarea și activitatea specialiștilor de servicii de personal.

Ordin

La fel ca angajatul, angajatorul are posibilitatea de a alege cum să facă o comandă de vacanță a unui angajat cu concediere ulterioară: două documente separate sau una. Ambele sunt legitime.

În primul caz, este suficient să utilizați formulare unificate. Pentru o comandă de vacanță, angajații au aprobat eșantionul 2016-2017 () și pentru concedierea angajaților - ().

În al doilea exemplu de realizare, se utilizează forma dezvoltată de administrarea în sine. Ea dobândește o forță legală dacă se bazează pe GOST R 15489-1-2007 și aprobată de conducerea organizației.

Cerințe pentru înregistrare și conținut:

• ordinul trebuie să conțină numele întreprinderii și numele documentului însuși;
• ordinea trebuie să fie numerotată și datată;
• textul principal este o listă de acțiuni ale diferitelor servicii implicate în efectuarea unei proceduri, indicând data executării fiecărei faze;
• În încheierea ordinelor, aceasta ar trebui transferată în motive care au constituit baza de compilare a ordinului;
• documentul trebuie să fie înscris de către cap și să aibă loc pentru pictura angajatului, care este aplicată la ordinea în momentul familiarizării.

Este important să enumerați toate etapele procedurii din document, inclusiv furnizarea de concediu, rezilierea contractului cu angajat, activitatea calculului. Fiecare element ar trebui să reflecte datele de execuție și persoanele responsabile.

Eșantionul dezvoltat al ordinului ia statutul unui formular unificat și este utilizat în viitor în toate cazurile în care personalul folosește dreptul de a renunța imediat după odihnă de lucru.

Procedura de calculare și proiectare a documentelor

La emiterea de documente și la lucrările de așezări cu un angajat care a decis să renunțe după vacanță, ar trebui urmată o procedură stabilită legal.

După înregistrarea ordinului, contabilitatea este obligată să plătească pe deplin angajatului tuturor datorită ordinului câștigurilor:

• salariu de baza;
• primele;
• haldele, dacă angajatul a lucrat ore suplimentare;
• vacanțe și compensații dacă este pusă.

La rândul său, departamentul de personal este responsabil pentru furnizarea:

• contabilitatea plăților de certificare cu privire la numărul de zile de vacanță și zilele care trebuie compensate;
• Înregistrarea unui registru de lucru al unui angajat;
• emiterea de documente de personal.

Lucrarea convenită a serviciilor va face posibilă o concediere.

Atenție la timp

Este important să stați corect momentul în care calculul angajatului este pus pe TC.

În baza calculelor vor fi aromate:

• data eliberării vacanței;
• data concedierului;
• ultima zi a prezenței reale la locul de muncă.

În cazul în care angajatul a emis o cerere de concediu și o altă demitere, atunci data încetării acordurilor de muncă va fi considerată ultima zi de odihnă. Ziua actuală în care contractul își încetează acțiunea - ultima zi va fi în care angajatul și-a îndeplinit îndatoririle. Această diferență de date face cea mai mare confuzie în activitatea calculelor.

Potrivit articolului 84, calculul cu angajat se face în ziua concedierii, dar prin lege la concediu, urmată de concedierea acestei date este ultima zi de odihnă (articolul 127 din TC). Se pare că angajatul trebuie să se întoarcă la muncă și să ia o zi liberă. Această abordare în cazul în care concedierea urmează, vacanța este incorectă.

Important: calculul complet în acest caz, este necesar în acea zi care este de fapt ultimul lucrător, adică înainte de începerea vacanței. Aceeași dată este o zi când dați registrul de lucru și alte documente de personal ar trebui să fie pe mâinile unui angajat.

Se întâmplă că ultima zi înainte de eliberare coincide cu weekend-ul sau vacanța. În acest caz, furnizarea unui record de angajare este interzisă în prealabil prin lege. Ar trebui transferat în prima zi lucrătoare după data de începere a vacanței. În ciuda faptului că angajatul este deja listat în vacanță, este necesar să-l notifice în scris despre necesitatea de a ridica documente de personal.

Intrări în documente

Atunci când un specialist în personalul face o intrare în recordul de muncă, el trebuie să precizeze ultima zi a vacanței angajatului ca o zi de concediere.

Această dată nu se va schimba, chiar dacă angajatul cade pe spital în timpul sărbătorilor. Spre deosebire de calculele convenționale, la demiterea ulterioară, angajatorul este eliberat din necesitatea de a extinde recrearea unui angajat pentru o perioadă confirmată de o foaie de invaliditate.

În cazul în care sărbătorile legale scade pentru perioada de odihnă, acestea trebuie luate în considerare, deoarece transferă termenul limită pentru sfârșitul vacanței, ceea ce înseamnă data concedierii, care este prezentată la documente.

Subtilități de calcul

Pentru a efectua un calcul cu un angajat bazat pe o comandă independentă, este necesar să se creeze calcule separate-calcule: T-60 și T-61.

În prima taxă de vacanță, perioada estimată și câștigurile globale pentru acesta sunt indicate. Plățile se calculează prin înmulțirea cantității medii zilnice de câștiguri pe numărul de zile de odihnă.

În al doilea rând, se face referire la calculul deplin, se fac:

• detalii despre aplicații;
• perioada de decontare;
• numărul de zile rămase din vacanță și supus despăgubirii;
• câștigurile pentru perioada estimată reflectată.

Pe baza acestor date, câștigurile zilnice medii sunt determinate, precum și cantitatea de compensare, care este plătită plății în timpul concedierii. În același timp, dacă toate zilele de vacanță sunt folosite de angajat, nevoia de a plăti despăgubiri dispare.

În cazul în care vacanța actuală, un angajat înainte de demitere a decis să zboare parțial, atunci contabilitatea nu va rămâne nimic, cum să calculeze cantitatea de compensare pentru zilele rămase și să le plătească la concediere.

La calcularea, ar trebui să fie luată în considerare de către toți angajații fondurilor, minus reținerea cerută de lege.

Nuanțe

În vacanță, urmată de concediere există capcane.

1. Dezvoltare.

O întrebare frecventă în vacanță cu concedierea ulterioară este de a lucra. Angajații cred că ar trebui să lucreze 14 zile lucrătoare prin lege. Codul Muncii nu obligă lucrătorii să lucreze, dar stabilește numai termenele în care este necesar să se avertizeze conducerea dorinței de a renunța.

În cazul în care muncitorul a câștigat o vacanță, depășind două săptămâni, perioada stabilită prin lege va fi observată și angajatul va renunța fără muncă.

În cazul în care vacanța înainte de concediere este mai scurtă, ar trebui să aflați de la angajator dacă este necesar să funcționeze 2 săptămâni. Această întrebare este de obicei rezolvată printr-un acord reciproc. Capul poate elibera un angajat dintr-o astfel de responsabilitate.

1. Calculul pe baza comenzii.

Este important să ne amintim că ordinea, dacă este dezvoltată și introdusă în fluxul de documente al companiei, este aprobată de conducere. În caz contrar, Rostrud are plângeri cu privire la absența umplerii formularelor unificate.

1. Plăți pentru vacanță și calcul complet.

Prin lege, angajatul este obligat să ofere sărbătorile cu vârsta peste trei zile înainte de începerea odihnei de muncă. Dacă eliberarea ar trebui să fie demitere, atunci calculul salarial trebuie efectuat în ultima zi lucrătoare. Pentru a nu încalca legislația, trebuie fie să efectuați plăți în două etape, fie să faceți o plată generală cu trei zile înainte de începerea restului angajatului.

1. Raportați 6-NDFL.

Inovații, datorită cărora un raport de 6-NDFL pentru angajați a devenit obligatoriu pentru acordarea unui serviciu fiscal, iar absența sa este pedepsită prin blocarea conturilor bancare ale companiei, a forțat acordarea de către FTS la contabilitate, cum să reflecte în mod corespunzător datele despre angajații care au plecat în vacanță și apoi abolit. Sa hotărât că transferul impozitelor pentru un angajat nu depinde de când a renunțat. Data plății NDFL pentru el va rămâne ultima zi a lunii, care a fost lucrată pentru ei.

Astfel, data retenției fiscale coincide cu data primirii efective de către un angajat al unui venit, iar data transferului impozitului se va aborda ultima zi a lunii, în care salariatul a fost finalizat.

1. Concediu medical.

În ciuda faptului că angajatorul nu este obligat să extindă vacanța angajatului, relațiile contractuale cu care s-au oprit, obligația de a plăti o compensație pe o foaie de invaliditate în spatele angajatorului rămâne. În același timp, nu sunt necesare modificări în înregistrarea ocupării forței de muncă sau în programul de concediu. Plata este un fel de compensare monetară pentru zilele de vacanță neutilizate.

Toate aceste subtilități ar trebui luate în considerare prin emiterea de vacanță cu concedierea ulterioară. Acest lucru va permite angajatorului și angajatului să se disperseze pașnic și fără pretenții reciproce.

Toți angajații au dreptul să plece cu concedierea ulterioară? Ce durata poate fi furnizată în același timp? Care sunt caracteristicile furnizării sale? În ce ordine este o astfel de vacanță, cu care se încheie? În ce zi este ziua de concediere? Este o vacanță extinsă pentru timpul spitalului? Când angajatorul poate adopta un nou angajat?

Lucrătorul a decis să renunțe, dar nu a avut timp să meargă în vacanță în anul curent. În această situație, există două opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor: poate obține compensații pentru vacanța neutilizată și poate folosi vacanța înainte de concediere. În general, nu există o diferență specială pentru angajator, dar oferind un lucrător de vacanță cu concediere ulterioară, trebuie să cunoașteți unele dintre caracteristicile pe care le vom spune în acest articol.

Potrivit art. 127 TK RF pe o declarație scrisă a unui concediu neutilizat de angajat poate fi furnizată de concediere ulterioară. Primul lucru care trebuie remarcat este: Angajatorul nu este obligat să ofere unui angajat o astfel de concediu și poate să o furnizeze dacă consideră că este necesar sau să se întâlnească cu angajat. Prin urmare, chiar dacă vacanța angajatului se apropie deja, de exemplu, conform programului începe pe 15 august și cere să ofere o vacanță cu concedierea ulterioară din 12 august, angajatorul nu este obligat să satisfacă o cerere similară. În astfel de situații, angajatul este mai ușor să meargă în concediu conform programului și apoi să scrie o cerere de concediere.

Și acum ne întoarcem la particularitățile de concediu cu concedierea ulterioară.

Chiar în vacanță

Nu fiecare angajat poate realiza dreptul de a pleca cu concedierea ulterioară. Deci, în art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost stabilită o restricție pentru acțiunile comise.

Și aici trebuie să vă dați seama ce acțiuni ale lucrătorilor sunt considerați vinovați.

Notă

Vinovatul este considerat a fi acțiunea sau inacțiunea angajatului asociat cu neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, în care nu există vinuri sub formă de intenție sau neglijență.

Lista acestor acțiuni este în art. 81 tk rf:

• reproducerea repetată de către un angajat fără cauze valabile ale sarcinilor muncii, dacă are o sancțiune disciplinară (punctul 5 din partea 1);
• Încălcarea brută de o singură dată a unui angajat al sarcinilor de muncă (punctul 6 din partea 1):
• absenteism;
• apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație toxică alcoolică, narcotică sau de altă natură;
• divulgarea secretului protejat de lege, care a devenit un angajat renumit în legătură cu executarea sarcinilor de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat;
• făcând la locul de muncă al furtului proprietății altcuiva, deșeurilor, distrugerii deliberate sau deteriorării;
• Încălcarea cerințelor de protecție a muncii;
• făcând acțiuni vinovate de către un angajat care deservește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni oferă motive pentru pierderea încrederii de la angajator (punctul 7 din partea 1);
• Învinge angajatul pentru a preveni sau a rezolva conflictul de interese a cărui parte este (punctul 7.1 partea 1);
• executarea unui angajat care desfășoară funcții educaționale, o infracțiune imorală, care nu este compatibilă cu continuarea acestei lucrări (punctul 8 din partea 1);
• adoptarea unei decizii nerezonabile a șefului organizației (sucursala, reprezentanța), deputații sau contabilul șef, care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a utilizării sale sau a altor daune asupra proprietății organizației ( punctul 9 din partea 1);
• o singură încălcare brută de către șeful organizației (sucursala, reprezentanța), deputații săi privind sarcinile sale de muncă (punctul 10 din partea 1);
• reprezentarea de către angajat către angajatorul documentelor de substrat la încheierea unui contract de muncă (punctul 11 \u200b\u200bdin partea 1).

Astfel, angajatul, respins conform uneia dintre motivele enumerate, nu are dreptul să plece cu concediere ulterioară.

Durata vacanței

Un angajat nu poate folosi nu toată vacanța înainte de concediere și parte a acestuia și pentru o vacanță neutilizată pentru a obține compensații monetare.

Prin urmare, înainte de demitere, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la un acord cu privire la câte zile de vacanță pot fi utilizate.

Calculul zilelor neutilizate de vacanță, angajatorul ar trebui să ia în considerare experiența, oferind dreptul de a pleca, iar numărul de zile de vacanță deja utilizate de anii anteriori și actuali.

Dreptul de a apărea de la un angajat după șase luni de muncă continuă în acest angajator (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, poate exista o chestiune despre data vacanței trebuie să ofere o persoană care a lucrat în organizarea unei jumătăți de an.

Cu această ocazie, Rostrude într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1 (denumită în continuare scrisoarea nr. 5277-6-1) a exprimat acest lucru: deoarece Codul muncii nu prevede acordarea de concediu anual plătit anual , adică proporțional cu timpul petrecut în acest an de lucru, este furnizată o vacanță completă (indiferent de timpul petrecut în anul de lucru) - o durată prescrisă.

În vacanță, va exista o durată completă cu concedierea ulterioară, dar va fi efectiv plătită numai în acele zile care ar fi plătite pentru compensarea în numerar atunci când angajatul va fi concediat, deoarece vacanța care urmează să fie înlocuită cu compensații în numerar în timpul concedierii se calculează Cu privire la faptul că vacanța completă ar trebui să aibă o persoană care a lucrat cu normă întreagă.

Sunt de acord cu această poziție a funcționarilor nu toți. În acest sens, atragem atenția că opinia oficialilor din Rostrud nu este o clarificare oficială și act juridic de reglementare și, prin urmare, nu este supusă utilizării obligatorii.

Vacanță pentru "Conspicent"

În primul rând, observăm că în virtutea art. 127 TK RF după vacanță cu concedierea ulterioară a zilei de concediere este considerată ultima zi de vacanță.

În același timp, o astfel de vacanță poate fi utilizată, chiar dacă un contract de muncă urgent a fost încheiat cu angajatul și termenul său în timpul sărbătorilor încheiate.

Notă

Conform părții 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la demiterea datorită expirării contractului de muncă, concediul poate fi prevăzut cu concediere ulterioară și apoi, atunci când timpul de vacanță este complet sau parțial depășește termenul contractului. În acest caz, ziua de concediere este, de asemenea, considerată ultima zi de vacanță.

Și aici va trebui să-și amintească faptul că, în virtutea părții 1 a artei. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă urgent este reziliat cu expirarea termenului său. Despre o astfel de încetare a relațiilor de muncă, angajatul trebuie avertizat în scris cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului încheiat în timpul executării taxelor angajatului dispărut expiră.

Adăugați: conform art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazului în care una dintre părți a cerut încetarea unui contract de muncă urgent datorită expirării operațiunii sale, iar angajatul continuă să lucreze după aceasta, condiția de natură urgentă a contractului pierde rezistența și este considerată a fi încheiată pe o perioadă nedeterminată.

Dar există două întrebări: Este necesar să se trimită o notificare a angajatului de expirare a contractului de muncă și nu va fi un acord de permis de permis de atac, dacă acest lucru nu este făcut?

Întrucât practica judiciară arată, în astfel de cazuri, aceste contracte nu sunt recunoscute ca nedeterminate. Cu toate acestea, angajatorul poate fi consolidat și un angajat notifică. Mai mult, este mai bine să o faceți în prealabil - de îndată ce au primit o declarație din partea angajatului, cu o cerere de a acorda vacanță, urmată de concedieri.

Decorarea concedierii

Procedura specifică pentru furnizarea de sărbători cu concedierea ulterioară a Codului Muncii nu este stabilită. Articolul 127 prevede doar că o astfel de concediu este furnizată pe baza unei declarații scrise a angajatului și că ziua concedierii este considerată ultima zi de vacanță.

Și în litera nr. 5277-6-1, Rostrud a menționat că toate calculele cu angajat sunt produse înainte de a pleca în concediu, deoarece prin expirarea sa, părțile nu vor fi asociate cu obligații. De asemenea, trebuie făcut și cu registrul de lucru și alte documente legate de lucrare, pe care angajatorul este obligat să ofere un angajat - trebuie să-i dea înainte de a pleca în concediu, în ultima zi de lucru. Și, de fapt, relațiile de muncă sunt oprite de la începutul vacanței.

Astfel, la început, angajatorul trebuie să primească o cerere de concediu din partea angajatului, urmată de concediere. Mulți specialiști consiliază angajații să scrie două declarații: separat în vacanță, urmate de concedieri și separat pentru concediere, în special atunci când angajatul este respins la propria sa cerere. Credem că o declarație este suficientă, doar trebuie să fie o cerere de concediu cu concedierea ulterioară și să indice motivul pentru o astfel de concediere.

Dăm mostre de aplicații.

Director Mou Sosh № 25

I. I. Ivanova.

din matematica profesorilor

P. P. Petrov.

Afirmație

Propun să se termine de la 03.02.2012 nr. 03/12-TD pe baza art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părții 05.09.2016.

Vă rugăm să-mi furnizați o vacanță anuală plătită de la 08/23/2016 o durată de 14 zile calendaristice, urmată de concediere. Dispoziția privind acordarea sărbătorilor ME vă rugăm să indicați în acordul privind încetarea contractului de muncă.

Petrov 30.07.2016.

Director Mou Sosh № 25

I. I. Ivanova.

din matematica profesorilor

P. P. Petrov.

Afirmație

Vă rugăm să-mi furnizați o vacanță anuală plătită între 23 august 2016, durata a 14 zile calendaristice, urmată de concedierea pe propria solicitare.

Petrov 30.07.2016.

Dar, în ceea ce privește ordinele, angajatorul lor ar trebui să publice două:

• privind furnizarea de concediu prin formularul unificat de T-6, aprobat prin soluționarea Comitetului de Statistică a Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1;
• privind concedierea pe formularul unificat T-8.

Baza va fi aceeași declarație (dacă angajatul a scris două declarații). Cu comenzile angajatului, este necesar să se informeze implicarea, dacă refuză să se familiarizeze actul corespunzător.

În ultima zi de lucru, toate documentele necesare ar trebui eliberate înainte de eliberarea angajatului (inclusiv înregistrarea forței de muncă) și toate plățile au fost făcute. În ceea ce privește plata unor reguli speciale de vacanță pentru vacanță, urmată de concedieri nu este stabilită, rămâne de a fi ghidat de normele generale ale Codului Muncii. Deci, conform art. 136 Plata de vacanță trebuie efectuată cu cel mult trei zile înainte de a începe.

Notă

Atunci când acordă o vacanță, urmată de concedierea la încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului, el are dreptul de a-și retrage cererea de concediere. Dar nu poate face acest lucru numai înainte de ziua sărbătorii și dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în locul său (partea 4 din art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă lucrătorul a primit "vacanță" și apoi și-a rechemat cererea, atunci angajatorul în conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșitul anului lucrător, în care angajatul a primit deja o vacanță anuală plătită, are dreptul să dețină din salariul său pentru a-și achita datoria pentru zilele nefolosite de vacanță.

La primirea înregistrării ocupării forței de muncă, angajatul trebuie să semneze cartea contabilă a cărților de muncă și inserții (punctul 41 din deciziile Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 "pe cărțile de muncă"). O intrare la încetarea contractului de muncă este atribuită de semnătura angajatului responsabilă de menținerea cărților de muncă, ștampila angajatorului și semnătura celor respinse.

Recordul din cartea de muncă pe bază și motivul încetării contractului de muncă ar trebui să se efectueze în conformitate cu respectarea corectă a formulării Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale și cu referire la articolul Articolul, paragraful TK a Federației Ruse sau a altor legi federale (partea 5 a art. 84.1 TC RF). Nu uitați că ziua de concediere va fi ultima zi de vacanță.

De exemplu, dacă baza concedierii a fost acordul părților ( p. 1 h. 1 art. 77 TC RF.), înregistrarea va arăta așa.

				Contractul de muncă este oprit	Ordinul de 01.08.2016.
				prin acordul părților, alineatul (1)
				părți ale primului articol 77 Munca
				codul Federației Ruse.

Recordul înregistrat în demiterea angajatului este repetat în cartea sa personală.

Lucrătorul în timpul vacanței sa îmbolnăvit

Una dintre situațiile care merită atenția în acordarea unei vacanțe cu concedierea ulterioară este o boală a angajatului în timpul sau după vacanță. Angajatorii pun adesea o întrebare: Trebuie să acumuleze un angajat pentru handicap temporar și este prelungit prin vacanță pentru timpul bolii?

Despre extinderea vacanței de dificultăți speciale nu apare. Spre deosebire de normele generale stabilite la art. 124 TK RF, vacanța pentru numărul de zile de zile nu este extinsă. O astfel de explicație, în special, a fost dată într-o literă nr. 5277-6-1.

Dar, în ceea ce privește acumularea de beneficii, veți fi mai întâi să vă referiți la partea 2 a art. 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ "privind asigurarea socială obligatorie în caz de dizabilitate temporară și din cauza maternității" (denumită în continuare Legea nr. 255-фз), conform căreia se acordă indemnizația temporară de invaliditate Persoanele asigurate în timpul activității muncii, punerea în aplicare a activităților oficiale sau a altor activități în care sunt supuse asigurărilor sociale obligatorii în caz de handicap temporar și datorită maternității, precum și în cazul în care boala sau prejudiciul au intrat în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării activității sau a activității specificate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării sale.

Aceasta este, indemnizația temporară de invaliditate, angajatorul este obligat să perceapă dacă boala a avut loc în termen de 30 de zile de la data încetării muncii. În cazul nostru, ziua de încetare a muncii este de fapt cu o zi înainte de postul de vacanță. Dar este din această zi pentru a începe numărarea? Cineva consideră de la el și cineva - de la data concedierii, adică din ultima zi de vacanță.

În definiția forțelor armate ale Federației Ruse din 23.11.2015 nr. 34-KG15-13, judecătorii au remarcat că lucrătorul care este în relațiile de muncă, în virtutea art. 2 din Legea nr. 255-FIP pentru întreaga perioadă a muncii sale până la data încetării contractului de muncă este persoana asigurată pe asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară. În ceea ce privește 2 linguri. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse este indicat: Atunci când se oferă un lucrător de vacanță, cu concedierea ulterioară a zilei de concediere, se ia în considerare ultima zi de vacanță, înseamnă că este o zi de reziliere a relațiilor de muncă. Adică aplicată pozițiilor din partea 2 a art. 5 din Legea nr. 255-FIP cu momentul încetării relațiilor de muncă și începutul unei perioade de 30 de zile, în cursul căruia angajatorul este desemnat să plătească foaia de invaliditate de concediere, va fi ultima zi a vacanța angajatului.

Opinia angajatorului că calculul unui termen de 30 de zile în care angajatul are dreptul de a primi de la asigurat la ultimul loc de muncă (adică angajatorul) de prestații de invaliditate temporară, începe din ziua precedentă a primei zile vacanță, urmată de concediere, este eronat, bazat pe interpretarea incorectă și aplicarea regulamentelor legale materiale care reglementează relații controversate..

Pe baza concluziilor Curții, se poate argumenta că este necesar să se numără 30 de zile de la ultima zi de vacanță. Și dacă angajatul este cel târziu la 6 luni de la data restabilirii handicapului în conformitate cu partea 1 și 3 din art. 12 din Legea nr. 255-FIP a solicitat numirea prestațiilor de handicap temporar și data începerii bolii cade pentru o perioadă de vacanță, indemnizația este plătită în conformitate cu normele generale - pe baza experienței de asigurare a angajatului.

Notă

În cazul în care angajatul este bolnav în timpul vacanței (deoarece în timpul bolii în timpul vacanței, conservarea câștigurilor medii din două motive (pe vacanță și pentru o perioadă de invaliditate) nu oferă o lege), trebuie să fie angajatorul Recalculați beneficiul privind cazul de handicap, care a avut loc în perioada de concediu, urmată de concediere.

Dacă evenimentul asigurat a venit după sfârșitul vacanței, se numărăm din ultima zi 30 de zile calendaristice și, în cazul în care angajatul sa îmbolnăvit în această perioadă, "Spitalul" plătește în valoare de 60% din câștigurile sale medii (articolul 7 din Legea nr. 255-фз).

Decorează un nou angajat

Unele dezacorduri apar și despre cum puteți invita un nou angajat la locul de concediat - de la data ultimei zile lucrătoare sau de la data concedierii?

În ciuda faptului că relațiile de muncă din punct de vedere legal se încheie numai în ultima zi de vacanță, de fapt angajatorul și angajatul nu asociază nimic. Toate documentele, o carte de muncă și calculul, pe care le-a primit deja și nu apar la părți din partea părților.

În plus, dreptul angajatului de a-și retrage cererea de concediere este, de asemenea, valabil numai înainte de începerea vacanței.

În determinarea COP a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-Oh despre acest lucru, sa observat: angajatorul pentru a executa în mod adecvat TK RF conssinat (în special articolul 84.1, 136 și 140) obligația Pentru a face demitere și calculul cu concediați trebuie să procedeze de faptul că ultima zi de lucru nu este o zi de concediere (ultima zi de vacanță) și ziua care precedă prima zi a vacanței angajatului.

Acesta este motivul pentru care dreptul de a retrage o declarație privind concedierea pe propria sa cerere, care este o garanție suplimentară a angajării angajatului, poate fi pusă în aplicare doar la încetarea finală a muncii datorită utilizării concediului și a concedierii ulterioare.

Astfel, angajatorul are dreptul să ia locul lucrătorului concediat un novice cu date de la începutul vacanței Dat afara.

Rezumând-ul menționat, selectați etapele principale ale furnizării de vacanță, urmată de concedierea și caracteristicile fiecăruia dintre acestea.

		Caracteristici
	Aplicarea unui angajat al unei aplicații de concediu cu concedierea ulterioară	1. Responsabilitățile pentru a satisface cererea angajatului nu este. 2. Dreptul de a depune declarații nu este toți angajații. 3. Aplicația este depusă într-o formă arbitrară. În același timp, este necesar să se indice că o vacanță este selectată cu concediere ulterioară
	Coordonarea duratei vacanței	(1) Prin acordul părților, poate fi asigurată o parte din vacanță, iar restul este compensat. 2. Dacă a fost încheiat un contract de muncă urgent, perioada care sa încheiat în timpul vacanței, ziua de concediere va fi sfârșitul sărbătorii
	Lăsați decorarea	1. Angajatorul publică două ordine privind acordarea concediilor și concedierii. 2. Vacanțele sunt plătite cu 3 zile înainte de începerea vacanței. 3. Calcularea cu angajat și emiterea cărții de muncă sunt produse în ultima zi de muncă. 4. Desprins fericit este considerat ultima zi de vacanta.
	Reamintim pentru concediere	1. Angajatorul este obligat să accepte o cerere înainte de începerea vacanței, dacă un alt angajat nu este invitat la locul respectiv. 2. Cererea este depusă numai atunci când angajatul este concediat la inițiativă
	Recepția unui nou angajat	Recepția la muncă poate fi tratată după data de începere a vacanței
	Lucrătorul a adus o foaie de handicap	1. Vacanța pentru timpul spitalului nu este extinsă. 2. Angajatorul face o monitorizare a beneficiilor dacă spitalul a intrat în termen de 6 luni de la data închiderii sale, iar boala a avut loc în termen de 30 de zile de la data încetării. 3. 30 de zile sunt numărate de la data concedierii, adică din ultima zi a vacanței

"Cu privire la refuzul de a accepta plângerile cetăției de Brasnine Irina Nikolaevna pentru încălcarea drepturilor sale constituționale parte a celui de-al patrulea articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse".

Prin hotărârea de a rezilia relațiile de muncă cu angajatorul, fiecare angajat are dreptul de a concedia după concedierea ulterioară, iar dispoziția sa nu depinde de programul anual compus anterior. Procesul este caracterizat de anumite nuanțe, deoarece o persoană are dreptul de a solicita despăgubiri pentru zilele neutilizate sau de a face o cerere și să-și petreacă zilele înainte de a renunța, pentru a găsi un nou loc de muncă.

Ce este vacanța cu concedierea ulterioară

Luați o vacanță înainte de a renunța, poate numai dacă încetarea relațiilor de muncă are loc din proprie inițiativă sau de comun acordul părților. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul își rezervă dreptul de a rezolva lucrătorul să se relaxeze sau să plătească despăgubiri pentru zilele de vacanță neutilizate. În cazul în care calculul se datorează încălcării disciplinei muncii sau din alte motive similare, luați concediu înainte ca legea concedierii să nu fie permisă.

Reglementarea legală de reglementare

Conform Constituției Federației Ruse, fiecare persoană are dreptul să se odihnească, din acest motiv angajatorul nu poate împiedica angajatul să profite de acest drept. Faptul că specialistul poate să ia concediu și să meargă în aceste zile, să renunțe, să se înregistreze în Codul Muncii și dacă vorbim mai precis, în articolul 127. În plus, trebuie să acordați atenție legilor federale, un contract de muncă , deoarece unii pot fi speriat. Nuanțele, de exemplu, zile suplimentare de concediu pe care le utilizați, de asemenea, ar trebui să fie compensate pentru acestea.

Realizarea dreptului de odihnă la concediere

Adesea, puteți observa situația în care un contract de muncă este încheiat cu angajat și acest lucru poate apărea atât asupra propriei inițiativă a angajatului, cât și la cererea conducerii. Dacă în acest moment, subordonatul nu a beneficiat de dreptul său de a lua o vacanță plătită, care se bazează anual, furnizarea acestor zile înainte de plecare face parte integrantă din garanțiile drepturilor muncii angajatului. Cu toate acestea, nu întotdeauna angajatorii publică o astfel de oportunitate, și, la urma urmei, în timpul restului, toate drepturile rămân la angajat:

• continuă să fie enumerate;
• este prelungit de experiența de lucru pentru întreaga perioadă de vacanță;
• cu probleme de sănătate, se presupune un concediu bolnav plătit.

Lectarea cu concedierea ulterioară

După cum sa menționat, potrivit legii, înainte de a renunța, angajatul are dreptul să lupte împotriva perioadei prescrise a vacanței. După cum arată practica, poate fi folosit pentru aceasta în două moduri. În primul caz, angajatul merge să se relaxeze pe elaborarea și aprobată în Advance Graphics și să scrie o plecare pentru întreținere, poate imediat înainte de perioada de vacanță.

Este important să se respecte toate formalitățile, deoarece, potrivit legii, angajatorul poate forța angajatul să lucreze o perioadă de două săptămâni înainte de ao respinge. Ar trebui să se știe că există anumite circumstanțe și categorii de lucrători care nu au nevoie să funcționeze:

• când se înscrie ca student la o instituție de învățământ superior;
• la atingerea vârstei de pensionare;
• trecerea la un nou loc de reședință al soțului / soției;
• dacă este necesar, aveți grijă de un copil, persoană cu handicap sau o rudă bolnavă;
• cu dorința personală a manualului.

Puteți aplica pentru vacanță simultan cu grijă. În acest caz, aderă la programul aprobat opțional. Uneori poate fi concediat de alte circumstanțe, de exemplu, compania poate schimba proprietarul, pentru a reduce statul, etc. În acest caz, în loc de plecarea organizației, un angajat al organizației semnează un anunț decât cel evidențiat de către el consimțământul și scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară.

Plata despăgubirii pentru nefolosit

Conform legislației rusești, oferind unui angajat al perioadei de vacanță cu capacitatea de a renunța după expirarea acesteia nu este obligația angajatorului, ci dreptul. Din acest motiv, capul poate oferi despăgubiri pentru angajații neutilizate de zile. Această opțiune se găsește atunci când locul angajatului a fost deja înlocuit, deoarece angajatul are dreptul de a prelua o cerere de concediere până în ultima zi precedentă de odihnă.

Cum se poate obiecta corect

Pentru a respecta toate formalitățile și a aranja corect documentele, trebuie să efectuați o serie de acțiuni, iar unele dintre ele sunt executate de concediere și o parte din cuptorul altor angajați ai organizației. Iată un algoritm aproximativ al acțiunilor:

1. angajatul prezintă o declarație scrisă în funcție de procedura de concediere aleasă;
2. cererea este vizitată de către supraveghetorul direct și este transferată departamentului de personal;
3. după acordarea conducerii sale (CEO), este publicată o ordine de acordare a concediilor;
4. documentul este înregistrat, iar angajatul confirmă semnătura sa că sa familiarizat cu el;
5. nota de decontare este întocmită;
6. angajatorul semnează ordinul concedierii angajatului;
7. această comandă este înregistrată în revista relevantă;
8. angajatul concediat este obligat să se familiarizeze cu documentul, așa cum este evidențiat prin semnarea angajatului;
9. nota de configurare apare;
10. se calculează pe deplin cu un angajat;
11. În cartea personală și cartea de muncă introduce o intrare în concediere;
12. cartea de muncă i se acordă un bărbat pe mâini.

Vacanțele urmate de concedierea pe propria solicitare se reflectă în tabelul de contabilitate a timpului de lucru utilizând Formularul nr. T-12 sau nr. T-13 în același mod ca și Zilele de vacanță standard:

• perioada principală de vacanță este codul "de la" sau "09";
• suplimentar - "OD" sau "10";
• weekends Festiv - "B" sau "26".

Uneori, un angajat decide să retragă cererea de concediere deja în timpul odihnei. Cu consimțământul conducerii, acest lucru este posibil, chiar și o intrare în înregistrarea ocupării forței de muncă a fost deja făcută. În acest caz, înregistrarea este nevalidă, iar concedierea este anulată.

Aplicație de vacanță

Pentru furnizarea unei perioade de vacanță, cererea este depusă într-o formă arbitrară la șeful întreprinderii. Aceasta indică data de începere a reparării și a numărului de zile calendaristice. Dacă după aceea angajatul intenționează să renunțe, atunci se emite o declarație separată. După trimiterea cererilor, se eliberează o ordine separată pentru fiecare dintre acestea. Aplicația eșantionului are următoarea formă:

Cerere de concediere

Dacă intenționați să luați concediu cu o concediere suplimentară, legea este permisă combinarea textului ambelor aplicații la unul. Aceasta indică data începutului restului, numărul de zile și prescrie în mod necesar motivul ruperii relațiilor de muncă. O declarație este întocmită de angajat într-un formular arbitrar și este după cum urmează:

Ordinul de concediu cu concedierea ulterioară

Întreprinderea poate și-a dezvoltat propria formă de comandă pentru furnizarea de angajați, după care rezultă respingerea. În cazul în care organizația aderă la formulare unificate, atunci va trebui să emităm două ordine: despre acordarea concediului și a concedierii, indiferent dacă lucrătorul a scris două aplicații separate sau a făcut una. Un eșantion exemplar al unei comenzi care poate fi dezvoltat în întreprindere arată astfel:

Cum se calculează perioada de vacanță

Când se îngrijeau angajatul, perioada de vacanță stânga este efectuată complet. Dacă există zile nefolosite pentru anii anteriori, acestea ar trebui, de asemenea, să fie atașate. Algoritmul aproximativ arată astfel:

1. costul de lucru în locul curent se calculează;
2. a determinat numărul de vacanțe, care sunt stabilite din concedierea de muncă pe întreaga perioadă;
3. se calculează numărul de zile fără glurable;
4. câștigurile medii în timpul zilei sunt calculate pentru a calcula eliberarea;
5. plățile sunt calculate.

Cum să definiți datele

Prin urmare, are loc concedierea în ultima zi a vacanței, totuși, rezilierea relațiilor de muncă se încadrează în ziua precedentă a primei zile de recreere. La concedierea unui angajat, trebuie acordată o atenție deosebită următoarelor date care vor contribui la efectuarea unei proceduri în mod exacte în conformitate cu legislația:

• acceptarea cererilor de către angajații personalului;
• înregistrarea cererii în Jurnalul de înregistrare;
• Înregistrarea ordinului (ordinului);
• data primirii sărbătorilor;
• data calculului final;
• data expirării relațiilor de muncă, înregistrată în recordul muncii angajatului.

Determinarea experienței angajatorului

Deoarece pentru fiecare an de lucru, angajatul organizației se bazează pe o perioadă de vacanță plătită, este necesar să se determine experiența de asigurare a activității sale de la acest angajator. Numărătoarea inversă începe în prima zi lucrătoare și nu contează la ce dată se încadrează. Din acest punct de vedere, anul de lucru este numărat. De exemplu, dacă o persoană a obținut un loc de muncă la data de 02.12.2005, primul an va fi luat în considerare de la 02.12.2005 la 01.12.2006 inclusiv, al doilea - de la 02.12.2006 la 01.12.2007 etc.

Experiența de vânzare este numărată:

• toate zilele calendaristice, inclusiv cele atunci când o persoană era în concediu medical, pe sarcină și naștere.

Fără contabilitate de concediu:

• pe cheltuiala ta mai mult de 14 zile;
• pentru îngrijirea copilului.

Definiția zilei de bază de vacanță

Conform legislației, fiecare angajat este determinat de perioada de vânzare de 28 de zile pe an. Acesta este cel minim pe care angajatorul ar trebui să le furnizeze. Ia aceste zile poate sau să spargă întreaga restul din partea. În plus, el are întotdeauna dreptul de a lăsa o vacanță pe propria cheltuială, urmată de concediere. În unele organizații, în plus față de un prag stabilit legal, pot fi acumulate zile suplimentare, de exemplu, pentru experiență, daune, contract etc.

Procedura de calculare a despăgubirii pentru vacanța neutilizată

Dacă un angajat a decis să renunțe și înainte de aceasta, să nu folosească concediu pentru lege și contract, Codul Muncii obligă angajatorul să plătească despăgubiri. Este posibil să se calculeze suma la formula de mai jos:

CNO \u003d Kudo X SDZ, unde

• CNO - despăgubiri pentru perioada de vacanță neutilizată;
• Krone - numărul de zile neutilizate;