Indicatori ai numărului de personal și a mișcării personalului organizației. Indicatori de mișcare a numărului de angajați. Metode statistice de analiză a dinamicii numărului de salariați

După cum sa menționat mai sus, statisticile forței de muncă sunt împărțite în două părți: statisticile forței de muncă și statisticile timpului de muncă.

Principalele obiective ale statisticii forței de muncă sunt studierea numărului și componenței personalului, studierea modificărilor numărului de salariați; evaluarea securității întreprinderii resurselor de muncă; studierea organizării muncii şi a utilizării lucrătorilor cu calificări corespunzătoare.

După durata angajării salariati sunt împărțite în subgrupe:

angajați permanenți;

Angajați temporari;

Muncitori sezonieri;

Muncitori angajați pentru muncă ocazională.

În funcție de natura funcțiilor îndeplinite, angajații care alcătuiesc personalul întreprinderilor se împart în două grupe: lucrători și angajați. În grupul de angajați, există trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați ai angajaților. Categoria „lucrătorilor” include persoanele direct implicate în producția de bunuri și servicii.

Categoria „manager” include angajații care dețin funcții de directori ai întreprinderilor și diviziile lor structurale. Categoria „specialiști” include lucrătorii angajați în lucrări inginerești, tehnice, economice, sociologice, agronomice și alte activități care necesită cunoștințe speciale. Ultima categorie - „alți angajați ai angajaților” - include angajații care îndeplinesc funcțiile de documentare, contabilitate, control și servicii de afaceri (funcționari, secretari, cronometratori, contabili etc.). Numărul de personal al întreprinderilor poate fi caracterizat prin indicatori momentan (de la o anumită dată) și interval (ca valoare medie pentru o perioadă).

Numărul de personal al întreprinderii la o anumită dată include:

Angajații pe statul de plată;

Persoane angajate cu fracțiune de normă din alte întreprinderi;

Persoanele care efectuează lucrări la contracte natura dreptului civil.

Lista pentru fiecare zi include angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră sau temporară în conformitate cu tabelul de personal, precum și proprietarii lucrători ai organizației care primesc salarii în cadrul acesteia

Persoanele care lucrează cu normă parțială includ atât angajații unei anumite întreprinderi care lucrează cu fracțiune de normă în timpul liber din locul de muncă principal, cât și angajații altor întreprinderi care lucrează cu fracțiune de normă la această întreprindere. Carnetele de muncă ale acestora din urmă se păstrează la locul lucrării lor principale.

Persoanele care lucrează în baza unui contract și a altor contracte de drept civil nu sunt incluse în listă. Aceștia sunt angajați pentru a efectua o singură dată lucrări speciale sau economice (reparații, examinări, consultații etc.).

Numărul de angajați de pe statul de plată ne permite să judecăm ce resurse potențiale de muncă are întreprinderea la fiecare dată.

În practica contabilității și planificarea componenței lucrătorilor se face distincția între prezență, salariu și salariu mediu. Prezența este numărul minim necesar de lucrători care trebuie să vină la muncă în fiecare zi pentru a finaliza sarcina la timp. Statul de plata este tot permanent si angajați temporari, inregistrat la intreprindere, atat care presteaza munca in prezent cat si cei din următoarele sărbători, călătorii de afaceri, îndeplinirea sarcinilor guvernamentale, neprezentarea la serviciu din cauza unei boli sau din orice alte motive.

[Vishnevskaya 2004: 126] Acest indicator este folosit ca cel mai important indicator statistic al numărului de angajați dintr-o întreprindere. Numărul de angajați din statul de plată poate fi stabilit la o anumită dată. În statul mediu de plată, care se determină prin însumarea salariilor angajaților pentru toate zilele calendaristice ale perioadei, inclusiv weekendurile și sărbători, și împărțind suma rezultată la numărul complet de zile calendaristice ale perioadei. [Salin, 2004: 50]

În acest caz, numărul salariaților în weekend și sărbători este egal cu numărul de salarii al personalului din ziua lucrătoare anterioară. Metoda de calcul nu se modifică în cazul în care întreprinderea (sau organizația) funcționează pentru o lună calendaristică incompletă.

Unde gama medie- numărul de salarii al lucrătorilor.

PKP- durata perioadei calendaristice.

De exemplu, compania funcționează din 25 septembrie. Numărul de angajați din statul de plată a fost următorul: 25 septembrie (marți) 2000 persoane, 26 septembrie (miercuri) 2000 persoane, 27 septembrie (joi) 2030 persoane, 28 septembrie (vineri) 2090 persoane. Ultimele două zile ale lunii (29 și 30) au căzut în weekend. Numărul mediu de angajați în luna iunie a fost

Întrucât numărul de salarii pentru fiecare zi este egal cu suma celor care s-au prezentat și nu s-au prezentat la serviciu, numărul mediu de salarizare al lucrătorilor poate fi determinat și prin împărțirea sumei aparițiilor și neprezentărilor la serviciu pentru tot calendarul. zile după numărul de zile calendaristice din perioadă.

De exemplu, pentru o întreprindere sunt disponibile următoarele date (în zile-om): numărul de apariții la muncă este de 30.100, numărul de absențe în zilele lucrătoare este de 700, numărul de absențe în weekend este de 16.000.

Numărul mediu de angajați în luna aprilie a fost:

La determinarea mediei statul de plată angajații angajați cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă saptamana de lucru, sunt luate în considerare proporțional cu timpul în care au lucrat efectiv.

Este important de menționat că unii angajați aflați în statul de plată nu sunt luați în considerare la stabilire număr mediu. Astfel de angajați includ, de exemplu, femeile aflate în concediu de maternitate și concediu suplimentar pentru îngrijirea copiilor; angajații aflați în concediu de studii fără plată salariile, și alții.

Numărul mediu de angajați, calculat prin metodele indicate, arată câți lucrători în medie se aflau zilnic pe listele întreprinderii pentru perioada analizată.

Pe o perioadă de câteva luni, numărul mediu de salariați este determinat ca valoarea medie a indicatorilor numărului mediu de salariați pentru toate lunile unei perioade date.

De exemplu, pentru prima jumătate a anului numărul mediu de salarii a fost de 612 persoane; în iulie 610 persoane; în august 610 persoane; în septembrie 604 persoane.

Să calculăm salariul mediu pe 9 luni:

Unde t- perioada de existenta a unui anumit numar de salariati.

Numărul mediu de angajați pentru un grup de întreprinderi dintr-o industrie, regiune sau economie în ansamblu este determinat ca suma numărului mediu de întreprinderi individuale.

Numărul mediu de lucrători cu fracțiune de normă este luat în considerare proporțional cu timpul pe care îl lucrează. Numărul mediu de persoane care lucrează în baza contractelor civile se determină conform metodologiei de calcul al numărului mediu de salarii.

Utilizare potenţial de muncăÎn ceea ce privește numărul de angajați, o întreprindere se caracterizează prin rata de utilizare a salariilor:

Indicatorii mișcării resurselor de muncă relevă procesele de creștere sau reducere, mișcarea lucrătorilor într-o întreprindere, circulația lucrătorilor în întreprinderi și organizații, precum și în general într-o industrie, regiune sau țară în ansamblu.

Personalul unei întreprinderi nu este o constantă: unii muncitori sunt concediați, alții sunt angajați.

În prezent, următorii indicatori de bază absoluti și relativi sunt utilizați pentru a caracteriza circulația lucrătorilor întreprinderilor și organizațiilor:

Cifra de afaceri de admitere (numărul de persoane înscrise în perioada analizată prin ordinul relevant pentru ca organizația să lucreze);

Cifra de afaceri din concedieri (numărul de angajați care au părăsit munca într-o anumită organizație, a căror plecare sau transfer a fost oficializat prin ordin, precum și cei care au plecat din cauza decesului);

Cifra de afaceri totală a forței de muncă (suma cifrelor de afaceri din angajare și concediere).

Numărul de angajați care au plecat din cauza după plac, include persoanele care au părăsit organizația din proprie inițiativă, precum și în următoarele cazuri: alegerea în funcții ocupate prin concurs, mutarea în altă zonă, boală sau handicap care le împiedică să continue să lucreze sau să locuiască într-o anumită zonă, înscriere. în instituție educațională, ofensator vârsta de pensionare, necesitatea îngrijirii membrilor bolnavi ai familiei, acordul părților.

Indicatorii absoluti ai mișcării personalului întreprinderii se reflectă în bilanțele resurselor de muncă, care pot fi construite la orice nivel - de la întreprindere la economie în ansamblu.

Bilanțurile arată:

Disponibilitatea angajatilor la inceputul perioadei;

Număr de persoane angajate, total, inclusiv pe surse: pe direcțiile serviciului de ocupare a forței de muncă; în ordinea transferului de la alte întreprinderi; alte surse (acceptate de întreprinderile înseși; returnate după ce a servit în armata rusă etc.);

Numărul de persoane concediate de la muncă, total, inclusiv din motive de plecare: în ordinea transferului la o altă organizație; din cauza rezilierii contract de muncă din inițiativa angajatului (la cererea sa); in legatura cu incetarea unui contract de munca la initiativa administratiei; conscripția sau înrolarea în serviciul militar; alte motive;

Numărul de angajați la sfârșitul perioadei.

Pentru a caracteriza intensitatea mișcării și a conduitei muncii analiza comparativa pentru întreprinderi și perioade de timp, se folosesc următorii indicatori (coeficienți) relativi, calculați ca procent din numărul mediu de angajați:

Rata de rotație a admiterii:

Raportul de rotație a eliminării :

Rata de reaprovizionare a angajaților:

Rata de retenție a personalului:

unde SSN este numărul mediu de angajați ai întreprinderii, oameni.

Rata de rotație a personalului:

Să lămurim că fluctuația excesivă a forței de muncă înseamnă concedierea personalului din trei motive:

La cererea ta;

Pentru încălcarea disciplinei muncii;

Prin decizie a organelor de drept.

Vom calcula numărul indicatorilor de personal pentru întreprindere pe baza datelor de mai jos pentru luna septembrie: 47 persoane au fost angajate, 7 persoane au fost concediate, incl. ca urmare a expirării contractului - 1 persoană, pensionare - 2 persoane, admitere într-o instituție de învățământ - 2 persoane, concediate voluntar - 1 persoană, pentru absenteism - 1 persoană (Tabelul 3).

Tabelul 3

Numărul de lucrători în septembrie 2008

Acest coeficient arată stabilitatea componenței numărului de salarii a lucrătorilor.

O rată de rotație a personalului de 0,5% are un impact redus asupra schimbării numărului de lucrători.

Data	Numărul de muncitori
Salarizare	Aspect	De fapt, lucrează
1.09
2.09 3.09	Sfârșit de săptămână
4.09
5.09
6.09
7.09
8.09
9.09 10.09	Sfârșit de săptămână
11.09
12.09
13.09
14.09
15.09
16.09 17.09	Sfârșit de săptămână
18.09
19.09
20.09
21.09
22.09
23.09 24.09	Sfârșit de săptămână
25.09
26.09

La nivelul intreprinderilor si industriilor nu exista conceptul de populatie ocupata. Acest concept este înlocuit cu indicatorul „număr de angajați”. Informațiile privind numărul de angajați se transmit lunar în formularul nr. P-4 („Informații despre numărul, salariul angajaților și orele lucrate”). Numărul de angajați se numește statul de plată, care include lucrătorii permanenți sau temporari la întreprindere. , acceptat prin acord scris și ordin al angajatorului. LA salariații salariați includeți cei pentru care a fost deschis un carnet de muncă.

Pe lângă numărul de angajați din listă, se ia în considerare și numărul de personal neremunerat, care include lucrători externi cu jumătate de normăși acceptat pentru implementare specii individuale munca pe baza de contracte civile

La rândul său, statul de plată, precum și numărul de oameni angajați în economie, au un loc de muncă, o ocupație profitabilă și primesc venituri impozabile.

Statul de plată la un moment dat include pe cei care s-au prezentat și pe cei care nu s-au prezentat la serviciu. diverse motive: concedii si weekenduri, concedii scolare regulate, concedii medicale tipuri variate, greve, mitinguri, absenteism.

Numărul de angajați din statul de plată este determinat în raportarea întreprinderilor ca număr mediu de angajați pentru o perioadă de timp.

SSC – numărul mediu de angajați

SSCH m - SSCH pe lună

Numărul de salarizare în zilele de sărbători și weekenduri se ia în calcul pe baza ultimei zile lucrătoare. Dacă întreprinderea nu începe să funcționeze de la începutul lunii, MSS este totuși determinată de relația sa cu numărul întreg de zile calendaristice.

Pentru un sfert și perioade mai lungi de timp, MSS este determinat de:

Dacă intervalele de timp dintre date sau perioade nu sunt egale, atunci se utilizează formula medie ponderată aritmetică

MSSi – MSS pentru a i-a perioadă de timp

ti – durata celei de-a i-a perioade de timp

Numărul de angajați ai majorității întreprinderilor este împărțit în numărul de lucrători și numărul de angajați. Pentru o categorie de lucrători se pot calcula prezența medie și numărul mediu real

SFC =

Timpul de nefuncționare pe tot parcursul zilei este zilele în care lucrătorii s-au prezentat la muncă, dar din motive independente de voința lor nu au pornit. Perioada de nefuncționare pe tot parcursul zilei este luată în considerare ca parte a prezenței la locul de muncă. Prin urmare, pentru a determina timpul efectiv lucrat, acestea sunt deduse din prezența la locul de muncă.

Întreprinderile țin evidența mișcării lucrătorilor (Formular nr. P-4). Mișcarea se caracterizează prin:

Număr la începutul anului

Angajarea

Pensionare (concediere)

Număr la sfârșitul anului

Se determină numărul absolut de muncitori, oameni și coeficienți de mișcare. Ratele de admitere, de plecare a angajaților și de schimbare a personalului sunt determinate de raport indicatori absoluti mișcare către numărul mediu, exprimat în %.

Fluctuația de personal conform regulilor internaționale include toți cei disponibilizați în cursul anului. În practica rusă, motivele cifrei de afaceri includ:

Concedieri voluntare

Prin decizia justitiei

Din cauza incompatibilitatii cu functia detinuta

Pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii.

Toți cei care lucrează la întreprindere sunt împărțiți în două categorii:

– personalul de producție industrială angajat în producție și întreținerea acesteia;

– personalul organizațiilor neindustriale (lucrători din locuințe și servicii comunale, instituții pentru copii și medicale deținute de întreprindere).

Toți angajații din întreprindere sunt împărțiți în categorii: lucrători, specialiști, angajați, pentru care a fost creat un clasificator de profesii și posturi.

LA muncitorii includ persoane direct implicate în procesul de creație bunuri materiale, precum și cei angajați în reparații, mișcare de mărfuri, prestare de servicii materiale etc.

Managerii– aceștia sunt angajați care dețin funcții de directori ai întreprinderilor și diviziilor structurale ale acestora.

LA specialişti includ lucrătorii care desfășoară activități inginerești, tehnice, economice și de altă natură, în special, administratori, contabili, dispeceri, ingineri, inspectori, matematicieni, economiști, consultanți juridici etc.

Angajații întreprinderii sunt repartizați în funcție de profesii, specialități și calificări.

Profesie caracterizat printr-un complex de cunoștințe teoretice și deprinderi practice necesare îndeplinirii unui anumit loc de muncă.

Specialitate- Aceasta este o nouă diviziune a muncii în cadrul profesiilor.

Calificare depinde de nivelul de cunoștințe speciale și abilități practice ale angajatului și caracterizează gradul de complexitate a muncii prestate sau a acestui tip particular de muncă.

În practica contabilității de personal, există statul de plată, in medieȘi prezent.

ÎN statul de plată Toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și temporară pe o perioadă de o zi sau mai multe sunt incluși din ziua în care sunt angajați.

În ea, fiecare zi calendaristică ia în considerare atât cei care lucrează efectiv, cât și cei absenți de la serviciu din orice motiv.

Numărul mediu de angajați salariații pentru luna de raportare se determină prin însumarea numărului de salariați salariați pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, inclusiv sărbătorile (zilele nelucrătoare) și weekendurile, și împărțind suma rezultată la numărul de zile calendaristice ale lunii de raportare.

Numărul prezenței la vot este numărul de salariați care au plecat la muncă. Diferența dintre numărul de prezență la vot și numărul de lucrători efectivi face posibilă determinarea numărului de persoane aflate în pauza de o zi întreagă (vacanțe, boală, călătorii de afaceri etc.).

Contabilitatea numărului de angajați face posibilă aflarea distribuției acestora în diferite zone ale întreprinderii, precum și modificările acestei distribuții.

Structura personalul întreprinderilor, unitate structurală caracterizată prin raportul dintre diferitele categorii de lucrători faţă de acestea numărul total. Structura personalului este determinată și analizată pentru fiecare divizie, putând fi luată în considerare și pe baza unor caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de studii, experiența în muncă, calificările, gradul de respectare a standardelor etc.

Un grup important de indicatori care caracterizează forța de muncă sunt indicatorii mișcării acesteia.

Mișcarea cadrului are scopul de a aduce în echilibru nevoile de producție privind înlocuirea locurilor de muncă vacante și nevoia de muncă de calitate corespunzătoare, de promovare etc.

LA mișcarea externă personalul include: cifra de afaceri pentru admitere; cifra de afaceri la concediere; rata de rotație a personalului. Intern deplasarea personalului se caracterizează prin: deplasare între magazine; mobilitate interprofesională; mişcarea calificărilor şi trecerea lucrătorilor către alte categorii.

Raportul total al cifrei de afaceri (K o) este determinată de raportul dintre suma acceptată (H P)și a tras (Ch U) la medie (H S) numărul de lucrători sau angajați:

Rate parțiale de rotație sunt măsurate în consecință prin raportul dintre numărul celor acceptați (cifra de afaceri de admitere - La OP) sau numărul de concediați (cifra de afaceri din concedieri – Pentru amplificator operațional) in spate anumită perioadă la numărul mediu de salariaţi.

Rata de cifra de afaceri este definită ca raportul dintre numărul mai mic (dintre cei concediați sau angajați) și numărul mediu de angajați.

Schimbarea personalului caracterizat prin numărul de lucrători care renunţă voluntar (Ch USZH) sau concediat pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii (CH UPN).

Se numesc coeficienți care caracterizează nivelul cifrei de afaceri în departamente individuale sau grupuri de angajați rate parțiale de rotație. Metodologia de calcul a ratelor parțiale de rotație este similară cu calcularea indicatorului general (dar numai pentru această diviziune).

Se numește raportul dintre rata de rotație particulară și totalul întreprinderii coeficientul debitului:

Pentru a caracteriza stabilitatea personalului la întreprindere se folosesc următorii indicatori: constanța și stabilitatea personalului.

Factorul de constanță personalul este determinat de raportul dintre numărul de persoane aflate pe statul de plată al întreprinderii pe parcursul întregului an calendaristic și numărul mediu de angajați.

Coeficientul de stabilitate a personalului se calculează ca ponderea lucrătorilor cu cinci sau mai mulți ani de experiență la întreprindere în totalul forței de muncă.

Rata de rotație în cadrul companiei este definită ca raportul dintre numărul de lucrători care au luat parte la deplasarea în cadrul companiei, indiferent de numărul de modificări efectuate în funcțiile lor, și numărul mediu.

Planificarea personalului întreprinderii.

O bază importantă pentru planificarea personalului sunt date despre locurile de muncă existente și planificate pentru viitor, un plan pentru evenimente organizatorice, și personalulși un plan pentru ocuparea posturilor vacante.

Totalitatea tuturor posturilor din întreprindere incluse în personalul , arată câți muncitori de diferite calificări sunt necesari pentru a finaliza sarcinile de producție. Astfel, indică necesarul general de muncă al întreprinderii. De fapt, cererea de muncă arată câți lucrători și ce calificări trebuie atrași de pe piața internă sau externă a muncii.

În interesul flexibilității politica de personal Atunci când se planifică cerințele de personal, ar trebui să se ia în considerare și posibilitatea înlocuirii și transferurilor. Analiza datelor referitoare la locurile de muncă permite in cel mai bun mod compara pozițiile în raport cu cerințele lor cerințe profesionaleși ajută la utilizarea cât mai eficientă a personalului. La determinarea nevoilor de personal, se recomandă ca managerii unității respective să participe, precum și angajații în privința cărora se iau decizii.

Sarcina de a planifica atragerea de personal este de a satisface pe viitor nevoia de personal prin interne si surse externe(Fig. 10.1).

Orez. 10.1. Surse de atragere a personalului.

Alegerea opțiunii ar trebui efectuată în funcție de criterii care reflectă social și eficiență economică deciziile luate. Este important să se țină cont de păstrarea structurii de personal cu afluxul concomitent de idei noi; importanța costurilor asociate cu atragerea forței de muncă în raport cu rezultatul; păstrarea climatului psihologic în echipă; împlinirea speranțelor personale ale angajaților etc.

3 .Determinarea numărului de muncitori pe bucată.

Datele inițiale pentru determinarea numărului necesar de muncitori sunt: programul de producție pentru perioada de timp planificată; standarde de timp, standarde de producție; intensitatea muncii program de producție; măsuri organizatorice și tehnice pentru reducerea intensității forței de muncă a programului; raportarea datelor (calculate) privind rata de conformitate cu standardele; echilibrul timpului de lucru al unui lucrător și alte documente.

Echilibrul timpului de lucru per lucrător stabilește numărul mediu de ore pe care lucrătorul trebuie să le lucreze în perioada planului.

La calcularea numărului mediu de zile de prezență a unui lucrător, se disting trei tipuri de fonduri de timp de lucru: calendaristice, nominale și efective (reale).

Fondul de timp de lucru calendaristic egal cu numărul de zile calendaristice ale perioadei de planificare.

Fondul nominal de timp de lucru egal cu numărul de zile lucrătoare care pot fi utilizate maxim în perioada de planificare. Este egal cu calendarul minus zilele nelucrătoare. În producție continuă este exclus și absenteismul conform programului de schimb.

Fond eficient pentru timpul de lucru este numărul mediu de zile lucrătoare utilizate util în perioada de planificare. Acest fond, din cauza absenței unor lucrători de la locul de muncă, este de obicei mai mic decât fondul nominal.

Calcularea numărului necesar de angajați se bazează pe intensitatea muncii de producție unitatea de producție, care se determină pe baza intensității forței de muncă din perioada de bază, a reducerii costurilor cu forța de muncă prin introducerea de măsuri organizatorice și tehnice și a modificărilor în volumul și structura producției de produs în perioada de planificare.

Reducerea intensității muncii ca urmare a introducerii măsurilor organizatorice și tehnice este determinată ținând cont de perioada de implementare a acestora pentru întregul volum de producție planificată de produse (servicii).

Dacă un eveniment organizatoric și tehnic are ca rezultat reducerea normei de timp , atunci reducerea intensității muncii (C M) se calculează folosind formula:

t D, t p – respectiv, timpul standard înainte și după implementarea evenimentului;

Q – producția planificată;

K DM – coeficientul de acțiune al evenimentului, determinat de raportul dintre durata evenimentului (în luni) și numărul de luni calendaristice dintr-un an.

Dacă rezultatul măsurilor organizatorice şi tehnice este creșterea standardelor de servicii

N OD, N OP – respectiv, standarde de serviciu înainte și după implementarea evenimentului;

F P este fondul de timp de lucru planificat pentru un lucrător.

Dacă rezultatul unui eveniment organizatoric şi tehnic este reducerea numărului normalizat de lucrători , atunci reducerea intensității muncii este determinată de formula:

Ch D, Ch P – respectiv, numărul standard de lucrători înainte și după implementarea evenimentului.

Un eveniment separat poate acoperi mai multe produse și lucrări, reducând intensitatea muncii la unele și crescând-o la altele. Calcul modificări ale intensității muncii în funcție de funcție serviciul se efectuează după formula:

Cu functie – reducerea intensității muncii pentru orice funcție de serviciu;

S M și P M – respectiv, o scădere sau creștere a intensității muncii ca urmare a măsurilor organizatorice și tehnice;

1…k – numărul de măsuri care reduc intensitatea muncii pentru această funcție;

1…m – numărul de activități care cresc intensitatea muncii pentru această funcție.

Complexitatea tehnologică planificată fiecare produs este calculat folosind formula:

– complexitatea tehnologică a produsului la începutul perioadei de planificare, ore standard;

Q – producția planificată de produse;

C – reducerea intensității forței de muncă a eliberării de produs planificate conform planului de măsuri organizatorice și tehnice, ținând cont de perioada de implementare.

Intensitatea forței de muncă planificată de deservire pentru fiecare tip de muncă auxiliară (T serv.) per unitate de produs principal se stabilește pe baza intensității forței de muncă de deservire pe unitatea de produs principal în perioada de bază (), producția de produs în bază (Q F ) și perioadele planificate (Q P), ținând cont de modificările coeficientului de intensitate a muncii (K TR) pentru acest tip de muncă în perioada de planificare. Calculul se face folosind formula:

Coeficientul de modificare a intensității muncii pentru un anumit tip de muncă în perioada de planificare (K TP) se stabilește la fiecare întreprindere pe baza unei analize a volumului de muncă al lucrătorilor care efectuează acest tip lucrări

Numărul de lucrători cu salariu la bucată (H R.SD.) la muncă reglementată este determinat de formula:

T Edi – intensitatea muncii la fabricarea unei unități de produs de tipul i-a, ore standard;

Q i – cantitatea de produse de tipul i, unități;

F ef – fondul efectiv de timp al unui lucrător (după bilanţ), ore;

K VN – coeficient de conformitate cu standardele.

În clauza 4.1, resursele de muncă ale întreprinderii au fost analizate în termeni statici, adică. pentru o anumită dată, punct. Dar numărul de angajați ai întreprinderii nu rămâne constant. Se schimbă constant pe măsură ce angajații sunt angajați și concediați în timpul perioadei de planificare. Prin urmare, este necesar să se analizeze numărul de personal nu numai la o anumită dată, ci și în medie pentru o anumită perioadă. Mai mult, schimbările apar atât în întreaga întreprindere, cât și în cadrul acesteia, în cadrul diviziilor individuale. Motivele deplasării personalului decurg din nevoile întreprinderii și din satisfacerea cererilor angajaților înșiși. Prin urmare, în procesul de analiză este necesar să se studieze cu atenție motivele care provoacă mișcarea personalului. În aceste scopuri, toate intrările de forță de muncă sunt clasificate pe surse de intrări, iar ieșirile - pe direcții.

Cele mai importante surse de venit sunt:

adoptat direct la iniţiativa întreprinderii. Aceasta poate fi o creștere a rangului în profesie; schimbarea unei profesii pentru a stăpâni una nouă, mai complexă; trecerea la o altă profesie ca urmare a schimbărilor structurale, tehnologice, organizatorice efectuate în întreprindere; promovări administrative, în special numirea tinerilor specialiști în posturi superioare; o mișcare de natură socială asociată cu trimiterea de oameni la studii la instituții de învățământ pe cheltuiala întreprinderii; relocare în scopul schimbului de experiență în cadrul producției;
acceptat în conformitate cu indicațiile autorităților de ocupare a forței de muncă;
acceptate pe tichete la finalizarea specialului relevant institutii de invatamant;
acceptate prin transfer de la alte întreprinderi.

În funcție de sursele care acoperă cererea de muncă, întreprinderea dezvoltă măsuri specifice pentru a o atrage.

Dintre domeniile de plecare a angajaților, cele mai importante sunt următoarele:

pensionare din motive fiziologice (pensie, boală de lungă durată și incapacitate de a continua munca din motive de sănătate, din cauza decesului);
eliminarea din motivele direct prevăzute de lege, i.e. schimbarea necesară a muncii: recrutare în armată, înscriere într-o instituție de învățământ fără muncă, mutare în alt loc de reședință, alegere în organe alese puterea statului si ceva organizatii publice, transferul către alte întreprinderi);
pensionare pentru motive neprevazute in mod direct de lege si care tin de personalitatea salariatului: concedierea de voie proprie, pentru absenteism si alte abateri ale disciplinei muncii, in legatura cu o hotarare judecatoreasca.

Ultima direcție de pensionare caracterizează fluctuația personalului, ceea ce indică probleme în întreprindere și necesită identificarea motivelor care au dat naștere acesteia. Informațiile despre disponibilitatea și circulația personalului pe surse și direcții sunt interne și, după caz, sunt păstrate de centrele de responsabilitate și departamentul de personal (departamentul de personal).

Pe baza datelor privind disponibilitatea și circulația personalului în general, precum și pe categorii și grupuri de personal din întreprindere (eventual pe divizii), se construiește un echilibru al resurselor de muncă în funcție de următoarele diagrama aproximativa(Tabelul 4.4).

Pe baza bilanţului mişcării personalului se calculează un sistem de indicatori care caracterizează intensitatea mişcării personalului. Acestea includ:

Echilibrul mișcării cadrului

Numărul mediu de angajați în perioada de raportare, oameni.

Primite în perioada

A abandonat în perioada respectivă

Inclusiv dupa surse*

Inclusiv dupa indicatii**

Industrial

Inclusiv muncitorii

Personal de inginerie și tehnică și angajați

1 - initiativa intreprinderii; 2 - directii de angajare; 3 - la absolvirea instituţiilor de învăţământ; 4 - transfer de la alte întreprinderi.
1- natura fiziologica; 2 - armata; 3 - studiu; 4 - propria dorință; 5 - încălcarea disciplinei muncii.
1) raportul cifrei de afaceri pentru admitere (AT p) - raportul dintre numărul de salariați angajați în perioada (H) și numărul mediu al acestora

2) raportul cifrei de afaceri pentru eliminare (LA) - raportul dintre numărul de angajați pensionari (N in) și numărul lor mediu:

3) raportul total al cifrei de afaceri (la general)- raportul dintre valoarea admiterii și plecării și componența lor medie:

4) rata de rulaj (LA)- raportul dintre numărul de angajați care au demisionat de bunăvoie și pentru încălcarea disciplinei muncii (Ch zhel + Ch dists), și componența lor medie:

5) rata de înlocuire (LA) - raportul dintre diferența dintre numărul de lucrători angajați și pensionari și numărul mediu de angajați:

6) rata de rotație ( LA c) - coincide cu coeficientul de admitere sau de plecare, in functie de care este mai mic;
7) factor de stabilitate (La gură)- raportul dintre numărul de angajați care au lucrat mai mult de un an (H vechime) și numărul de angajați:

Acest coeficient arată câți angajați cu experiență rămân în întreprindere. Cu cât este mai mare, cu atât costurile întreprinderii sunt mai mici, deoarece noii veniți ar trebui să fie instruiți în continuare și să li se acorde timp pentru a se adapta la condițiile de muncă, ceea ce reduce eficiența utilizării lor. Prin urmare, acest coeficient completează indicatorul ratei de rotație și caracterizează eficacitatea politicii de personal a întreprinderii.

Pe baza datelor din tabel. 4.1 și 4.4, calculăm indicatorii mișcării personalului la întreprindere pentru perioada de raportare (Tabelul 4.5).

După cum se poate observa din datele din tabel. 4,5, cel mai mare coeficient de cifra de afaceri pentru admitere este în rândul grupului de lucrători și specialiști ingineri și tehnici (0,127) și cel mai mic dintre muncitori (0,076). Mai mult, dacă lucrătorii o au sursă internă, adică circulația lucrătorilor în cadrul întreprinderii în legătură cu pregătirea avansată, o modificare a profilului muncii, atunci acest motiv explică modificarea acestui coeficient pentru grupul de lucrători și specialiști ingineri și tehnici doar la jumătate (0,066). Restul afluxului de muncitori din acest grup a venit din afara.

Rata generală de pensionare muncitori de productie(0,85) și pentru grupul de muncitori (0,82) depășește rata de acceptare: 0,84 și, respectiv, 0,76. Dacă conform personalul de producțieÎn general, acest exces este nesemnificativ, dar pentru muncitori este de 6 puncte, ceea ce este foarte semnificativ. Și numai pentru grupul de lucrători ingineri și tehnici, rata de admitere (0,13) este înaintea ratei de plecare (0,1).

O analiză a direcțiilor de pensionare arată că aceasta se explică în principal prin două motive: de natură fiziologică (în general - 0,42, pentru grupa muncitorilor - 0,40 și muncitori și specialiști ingineri și tehnici - 0,53) și pensionarea la cererea proprie și încălcări ale muncii.disciplină (0,37; 0,36; 0,40, respectiv).

Ultimul motiv stă la baza formării ratei cifrei de afaceri. După cum puteți vedea, este cel mai mare în rândul lucrătorilor și specialiștilor ingineri și tehnici. Dar dacă pentru acest grup de lucrători s-a format în principal din cauza pensionării de liberă voință, atunci pentru grupul de muncitori - aproape jumătate din aceasta s-a datorat încălcării disciplinei muncii.

Indicatori de mișcare a cadrului

Index	Industrial personal	Inclusiv
Index	Industrial personal		lucrători și angajați ingineri și tehnici
1. Raportul de rotație la admitere (K n = Ch p / Ch sp)
Inclusiv la inițiativa întreprinderii
2. Raportul de rulare a eliminării (K în = Ch v / Ch sp)
Inclusiv: din cauza naturii fiziologice
la cererea proprie si incalcarea disciplinei muncii
3. Raportul total al cifrei de afaceri (despre," = h p + h w/h sp)*
4. Rata de rotație (LA = H +4 /H) disc v tek zhel" sp"
5. Rata de înlocuire (K) = h p - H v/H sr)
6. Rata de rotație (K c J
7. Coeficient de stabilitate (* gura = h experiență / H]\|)

Un nivel ridicat al cifrei de afaceri, în special în rândul grupurilor de muncitori și specialiști, are un impact negativ asupra costurilor de producție, ducând la:

oprirea echipamentelor din cauza lipsei de muncitori;
o scădere a calității muncii și a produselor, pe măsură ce nivelul de calificare a personalului în general scade;
costuri crescute asociate cu pregătirea specialiștilor, angajarea și concedierea angajaților;
o scădere a productivității muncii în perioada de adaptare a noilor angajați;
majorarea termenului de remunerare în legătură cu plata indemnizației de concediere, a indemnizațiilor de șomaj, a orelor suplimentare etc.

Prin urmare, plecarea lucrătorilor cauzată de încălcarea disciplinei muncii și la cererea lor ar trebui studiată cu atenție.

Dintre motivele care determină fluctuația personalului, principalele sunt:

nemulțumirea lucrătorilor față de condițiile de muncă (greu și dăunător, programul de lucru);
imposibilitatea îmbunătățirii educației și calificărilor;
salarii mici, lipsa stimulentelor materiale pentru muncă;
nemulțumirea față de condițiile de locuire, precum și Securitate Socială(îngrijire medicală, instituții preșcolare si etc.);
motive personale (mutarea în alt loc de reședință, căsătorie, nașterea unui copil);
alte motive.

După ce au analizat motivele fluctuației de personal, este necesar să se contureze măsurile de reducere a acesteia. Acestea pot fi măsuri de natură organizatorică și economică legate de îmbunătățirea organizării producției și muncii, crearea condițiilor propice îmbunătățirii abilităților muncitorilor și avansării în carieră a specialiștilor și angajaților, crearea unui sistem de pregătire avansată, îmbunătățirea salariilor, îmbunătățirea condițiilor de viață. , etc.

Analiza altor indicatori ai circulației personalului confirmă concluziile deja trase. Rata de înlocuire este negativă în general pentru lucrătorii din producție și grupul de muncitori, cu excepția lucrătorilor de inginerie și tehnică și a lucrătorilor de birou. Acest lucru este de înțeles, deoarece rata de uzură pentru grupul de lucrători se suprapune cu valoarea pozitivă pentru grupul de ingineri și angajați de birou.

Întrucât ratele de uzură pentru grupul de muncitori sunt mai mici decât pentru ingineri și lucrători de birou, atunci, în consecință, coeficientul de stabilitate pentru acest grup este mai mare (12,1 versus 6,7), ceea ce crește și coeficientul global (10,9).

Personalul întreprinderii (companie) - este un ansamblu de persoane fizice ale căror relații cu întreprinderea sunt reglementate printr-un contract de închiriere.

Compoziția profesională a angajaților întreprinderii este studiată în conformitate cu Clasificatorul rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al claselor tarifare (OKPDTR). Potrivit acestui clasificator, angajații care alcătuiesc personalul unei întreprinderi se împart în două grupe, în funcție de natura funcțiilor îndeplinite: lucrători și angajați. Muncitorii sunt împărțiți în muncitori principali și auxiliari. Grupul de angajați include manageri, specialiști și alți angajați.

Pentru a studia componența forței de muncă, grupările sunt, de asemenea, construite pe profesie și nivel de calificare.

Sub profesie înțelege un anumit tip de activitate de muncă, determinat de totalitatea cunoștințelor și aptitudinilor de muncă dobândite de angajați ca urmare a unei pregătiri speciale sau în practică. În cadrul fiecărei profesii există lucrători de diferite calificări. Pentru specialiști și angajați, nivelul de calificare se stabilește în funcție de nivel educatie speciala, care este ajustată în timpul procesului de lucru pe baza rezultatelor certificărilor efectuate periodic. Calificările lucrătorilor sunt determinate categorie tarifară , atribuit pe baza rezultatelor testelor periodice.

La determinarea numărului de personal, se obișnuiește să se distingă:

– salariații aflați în statul de plată al întreprinderii;

– lucrători externi cu fracțiune de normă;

– angajații care lucrează cu contracte civile.

ÎN statul de plată include angajații care au lucrat în baza unui contract de muncă (contract) și au prestat muncă permanentă, temporară sau sezonieră pentru o zi sau mai multe, precum și proprietarii care lucrează ai organizațiilor care au primit salarii în această organizație. Lista angajaților pentru fiecare zi calendaristică ia în considerare atât pe cei care lucrează efectiv, cât și pe cei absenți din orice motiv. Un lucrător intern cu fracțiune de normă care are mai mult de o rată este inclus în statul de plată ca o singură persoană.

Contabilitate lucrători externi cu jumătate de normă se desfășoară separat. În ordinul privind numirea lucrătorilor externi cu fracțiune de normă ( cărți de muncă astfel de lucrători sunt ținuți la locul de muncă principal) trebuie să se prevadă ca durata muncii lor să nu depășească 50% din cea stabilită de lege pentru această categorie de lucrători.

De asemenea, nu sunt incluse în statul de plată persoanele lucrează în baza unui contract de drept civil , atras de întreprindere, de regulă, să efectueze lucrări unice, speciale sau de afaceri (reparații, examinări, consultații etc.).

Numărul de personal, precum și grupurile sale individuale, se caracterizează prin indicatori de două tipuri: de moment, adică determinată de la o anumită dată (data anchetei, data recensământului, data de referință) și interval, adică media pentru perioada.

Numar mediu de angajati pentru o lună se obțin prin împărțirea sumei numărului de angajați din statul de plată pentru toate zilele calendaristice ale lunii la numărul de zile calendaristice din lună (28, 29, 30, 31), chiar dacă întreprinderea funcționează pentru un luna calendaristică incompletă. Se presupune că numărul de angajați pentru weekend și sărbători este egal cu numărul din ziua lucrătoare anterioară.

Numărul mediu de angajați poate fi determinat și pe baza pontajelor zilnice de utilizare a timpului de lucru. Pentru a face acest lucru, trebuie să împărțiți suma tuturor prezențelor și absențelor la muncă pentru toate zilele calendaristice ale lunii la numărul de zile calendaristice.

Pentru a evita distorsiunile la utilizarea numărului mediu de salarii în calculele altor indicatori economici (productivitate a muncii, salarii medii), unii salariați nu sunt incluși în numărul mediu de salarii. Astfel de angajați includ:

– femeile aflate în concediu de maternitate și concediu suplimentar pentru îngrijirea copilului;

– salariații aflați în concediu de studii și concedii suplimentare fără plată;

– persoanele care nu se află pe statul de plată și sunt angajate să lucreze în baza unor contracte speciale cu organizațiile guvernamentale pentru furnizarea de muncă (personal militar și persoane care execută pedeapsa închisorii);

– persoanele angajate in baza unui contract de munca cu fractiune de norma (saptamanala), acestea sunt luate in calcul proportional cu timpul lucrat.

Numărul mediu de angajați pentru un trimestru se determină prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile de muncă din trimestrul și împărțirea sumei rezultate la trei (chiar dacă întreprinderea a funcționat pentru un trimestru incomplet):

Numărul mediu de salariați pentru perioada de la începutul anului se determină prin împărțirea sumei numărului mediu de salariați pentru toate lunile de la începutul anului la numărul de luni calendaristice de la începutul anului. La determinarea efectivului mediu pentru anul, suma efectivului mediu pentru toate lunile anului de raportare este împărțită la 12 (chiar dacă întreprinderea a funcționat mai puțin de un an întreg).

Numărul mediu de lucrători cu fracțiune de normă este luat în considerare proporțional cu timpul lucrat. Numărul mediu de persoane care prestează muncă în temeiul contractelor civile se calculează conform metodologiei de calcul al numărului mediu.

În plus, la nivelul întreprinderii, se poate calcula numărul mediu de persoane prezente și numărul mediu de persoane care lucrează efectiv:

Unde D sclav – numărul de zile lucrătoare.