Planificarea rezervelor de forță de muncă Nouă pași pentru crearea unui grup de talente. Rezerva internă include

Ce înseamnă rezerva de personal?

Rezerva de personal (HR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. De obicei, acesta este un grup de oameni care au fost preselectați pentru orice poziție din organizație, adesea în poziția de mijloc sau superioară. Specialiștii sunt evaluați în special cu atenție și sunt identificate calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale.

Rezerva de personal extern constă din CV-uri ale candidaților care îndeplinesc cerințele, astfel încât aceștia pot fi invitați în orice moment la posturile vacante. Minusul principal al bazei de date este că acesta devine învechit, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de ofertele tale.

Referinţă: uneori rezerva de personal extern este formată din specialiști care din când în când participă la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezerva de personal intern - angajați deja angajați care au un potențial ridicat de creștere a carierei, au abilități manageriale. De regulă, aceștia sunt specialiști care lucrează îndelung, care au reușit să se dovedească și să-și arate încrederea.

Masa. Caracteristici comparative ale surselor interne și externe de recrutare a personalului

Rezerva internă include:

• angajați profesioniști cu cunoștințe unice, capabili să conducă, precum și creștere profesională în direcția orizontală (stoc de specialiști cheie);
• subordonați capabili să demonstreze o creștere verticală (personal administrativ);
• manageri instruiți care își pot asuma imediat îndatoririle (personal operațional);
• lideri potențiali (grup strategic de personal).

Procesul de formare a unui grup de talente interne durează cel puțin 2 ani, deci trebuie să îl începeți din ziua în care a fost fondată organizația. Monitorizați cu atenție toți angajații, luați note pentru dvs., dacă este necesar, pentru a muta un specialist.

În companiile mici, un sistem de rezerve de personal este rar creat. De obicei, angajații sunt mutați de la post la post sau sunt angajați de rude, prieteni sau cunoscuți, evitând în același timp formalități precum evaluarea, testarea etc. Trebuie menționat că, uneori, acest lucru amenință cu probleme grave, până la închiderea companiei.

Exemplu De la fondarea companiei« Omega» Proprietarul său, Stanislav, a acționat, de asemenea, în calitate de director al resurselor umane. Primul lucru pe care l-a luat personalului tuturor rudelor sale, au invitat prieteni și cunoscuți. Așa că s-a întâmplat că nu acceptă persoane din afară, ci căutau candidați pentru o funcție« a lor» . Drept urmare, pozițiile de conducere erau ocupate de cei care nu înțelegeau foarte bine complicațiile muncii, responsabilitățile. Acest lucru a afectat negativ rentabilitatea, competitivitatea și multe procese de afaceri. Când compania s-a apropiat de colaps, Stanislav a analizat situația, a efectuat o evaluare a angajaților. A decis să concedieze unii muncitori și să ia profesioniști la locul lor. A izbucnit un scandal. Majoritatea subordonaților au plecat, dar alți solicitanți i-au înlocuit rapid. Treptat, situația a revenit la normal, iar compania a trecut de la categoria celor neprofitabile la cele profitabile.

Obiectivele și obiectivele formării rezervei

Sarcina principală a Republicii Kirghizi este îmbunătățirea și stabilizarea poziției financiare a organizației. În prezența angajaților „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza lipsei specialiștilor cheie. Procesele de afaceri își iau cursul, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Constituirea unei rezerve de personal al organizației este necesară pentru atingerea altor obiective care se confruntă cu conducerea. De obicei, cu ajutorul bazei „de rezervă”, încearcă:

• reduce numărul de erori în selectarea și plasarea cadrelor;
• în mod adecvat și fără grabă pentru a evalua personalul;
• prezice nevoia angajaților;
• oferiți companiei o rezervă de specialiști eficienți care știu să dezvolte o afacere în conformitate cu strategia aprobată;
• să păstreze și să motiveze lideri talentați;
• reduce costurile de recrutare, adaptarea personalului;
• menține o reputație pozitivă.

Obiectivele, obiectivele, rezultatul dorit, mecanismele de dezvoltare ale rezerviștilor etc. scrieți în Regulamentul privind crearea unei rezerve de personal. Înregistrați secvența fiecărei etape pentru a reduce și a facilita activitatea managerilor care vor fi implicați în formarea unei rezerve de personal.

Exemple de dispoziții

Formarea rezervei de personal a organizației are loc cu participarea autorităților superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și publicității. Adică nu vă ascundeți de alți angajați că au început selecția specialiștilor din Republica Kârgâz. Este posibil ca unii să se dovedească că obțin promovarea.

Dacă nu există suficiente resurse pentru formarea Republicii Kârgîz, recrutați specialiști terți din agenții de recrutare care vor prelua o parte din sarcini sau vor efectua lucrări la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că nu este trecut cu vederea niciun singur angajat promițător.

Etapa numărul 1 Identificați cerințele de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, deci trebuie să o abordați cât mai responsabil. Dacă nu acordați atenție nuanțelor, procesul FCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la formarea rezervei, identificați:

• cereri de personal strategice și tactice;
• starea reală a Republicii Kârgîz, gradul de pregătire a angajaților;
• reducerea procentuală a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
• numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte unități;
• poziții din care pot fi relocați specialiști;
• persoane responsabile de colaborarea cu Republica Kârgâz, plasarea personalului.

Stabiliți cât puteți cheltui pentru formarea unei rezerve de personal, coordonați-o cu directorul financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se angajeze în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi din Republica Kârgâz.

Etapa numărul 2 Recrutează angajații pentru rezervă

Selecția angajaților necesită mult timp, deoarece în acest stadiu se desfășoară o lucrare cuprinzătoare, constând în proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează pe CD, diferențiază responsabilitățile, definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „piese de rezervă” aveți nevoie de:

• familiarizați cu informațiile din fișierele personale ale angajaților, CV-urile, autobiografiile;
• ține o conversație cu rezerviști;
• să simuleze situații apropiate de condiții reale de muncă, să observe o persoană;
• evaluați rezultatele muncii pentru o anumită perioadă de timp;
• pentru a analiza dacă calitățile salariatului corespund cerințelor pentru post.

Principalul obiectiv care trebuie atins este de a colecta cât mai multe informații despre fiecare angajat, calitățile personale, profesionale și de afaceri, abilitățile sale. Realizați un card cu cerințe și criterii pentru a nu pierde detalii importante atunci când lucrați cu candidații din Republica Kârgâz.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în Republica Kirghiză:

Descărcați proba

Când selectați rezerva de personal, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile, al vieții personale, deoarece aceste informații nu poartă o încărcătură semantică specială, ci vă ocupați timpul necesar pentru a o analiza.

Etapa numărul 3 Creați o listă de rezerve de personal

După evaluarea candidaților, comparându-le între ei, faceți o listă preliminară a „înlocuitorilor”. Împărțiți-l în 2 părți. Primul include lucrătorii care sunt repartizați în partea operațională, adică pentru a înlocui pozițiile cheie chiar acum sau curând. În cel de-al doilea grup fac parte cei care alcătuiesc rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu înclinații de conducere, care vor câștiga treptat experiență.

Când compilați o listă de rezerviști, urmați aceste reguli:

• determinați pozițiile care trebuie înlocuite în funcție de nomenclatorul posturilor și personalului, ținând cont de ierarhie;
• furnizați informații personale despre fiecare unitate de personal;
• înregistrați ora înscrierii în Republica Kârgâz;
• marchează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru îmbunătățirea de sine și dezvoltarea angajaților.

Alcătuiți rezerva de personal cu mai mulți ani în avans. Treceți lista unui manager superior pentru a fi luată în considerare - el are dreptul de a șterge unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine învechită, ea trebuie actualizată. Ștergeți plecat și adăugați noi sosiri.

Important! Când înscrieți rezerviștii care au fost selectați, pregătiți o cerere de promovare dacă este vacantă. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Formular de cerere pentru rezerva de personal

Formular de descărcare

Instruirea și recalificarea solicitanților

După ce a renunțat la angajați evident nepotriviți și a înscris specialiști promițători în bazinul de talente, începeți să lucrați cu cei care sunt în general potriviți pentru posturi, dar au nevoie de pregătire suplimentară. Alegeți programul optim pentru ei, ținând cont de buget.

Utilizați de obicei următoarele metode:

Programul de instruire depinde de experiența actuală, de cunoștințele rezervistului. Când o alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul și dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru ocuparea funcțiilor de conducere, în timp ce nu există nicio modalitate de a acorda concediul de studiu, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vedea conținutul aproximativ al unor cursuri, aflați caracteristicile acestei forme de formare.

Răspunsuri la întrebări frecvente

1. Cine ar trebui să fie numit responsabil pentru munca cu rezerva de personal?

De obicei, conducerea rezervei de personal a organizației este responsabilitatea șefului sau specialistului obișnuit al serviciului. În organizațiile mari creează un departament special. Pentru a obține rezultate în colaborarea cu Republica Kârgâz, conectați managerii direcți și rezerviștii la această problemă.

Pentru fiecare post ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane. Creează o listă, numără numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum să informăm personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Informați personalul despre planurile de a crea un CD în scris sau personal. Explicați obiectivele și obiectivele programului, transmiteți importanța sa angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că personalul insuficient care informează despre inovații poate provoca zvonuri și îngrijorări negative.

4. Care sunt diferitele moduri de a nominaliza candidații la rezerva de personal?

Există trei metode principale de nominalizare: manager direct, supraveghetor, auto-numire a angajaților.

5. Care sunt problemele posibile atunci când lucrați cu rezerva de personal?

Următoarele erori se disting atunci când lucrați cu CD:

• munca se desfășoară fără suport de management adecvat sub presiune din partea serviciului de personal și instruire;
• constrângerile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii pentru formarea rezerviștilor;
• rezerva pentru ocuparea posturilor manageriale este oficial;
• criterii de selecție fuzzy;
• nu există criterii clare pentru evaluarea rezerviștilor.

6. Este posibil să pregătiți o rezervă pentru blaturi?

Da, multe companii antrenează rezerviștii tocmai pentru închiderea pozițiilor de vârf din organizație. Procedura de lucru cu aceștia este diferită prin faptul că solicitări mai mari sunt făcute de specialiști.

7. Cum să planificați lucrările suplimentare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

• dacă există locuri vacante vizate, luați în considerare candidații pentru înlocuirea dintre rezerviștii de succes;
• planificați și organizați măsuri de adaptare ;
• în absența la momentul finalizării programului de instruire pentru rezerviștii locurilor vacante deschise, planificați activitățile de reținere a potențialilor angajați.

Ca rezultat al lucrărilor anterioare de creare și dezvoltare a unei rezerve, implementați obiectivele pentru care a fost creată Republica Kârgâz și dezvoltați măsuri suplimentare pentru a menține angajați valoroși. Nu uitați că gestionarea rezervei de personal nu este doar o procedură formală, ci un loc de muncă real, care trebuie acordat timp sistematic.

Planificarea rezervelor de personal este integrată organic în sistemul de planificare generală a personalului organizației.

Planificarea personalului este de fapt planificarea țintă, în primul rând, a nevoilor de personal și, în al doilea rând, activități care trebuie desfășurate pentru a crea, dezvolta și elibera personal.

Planificarea resurselor umane necesită dezvoltarea întregului lanț de promovare a calificării profesionale a personalului organizației, inclusiv concedierea angajaților specifici. Este important ca fiecare organizație să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru rezolvarea sarcinilor sale.

Planificarea personalului include în principal planificarea cerințelor personalului, adică prezicerea unei situații care poate apărea în viitor cu privire la personal.

Este, în primul rând, o analiză a situației care predomină în organizație, precum și determinarea perspectivelor dezvoltării acesteia, pe baza cărora planificarea personalului devine posibilă. Planificarea resurselor umane vă permite să construiți în avans o strategie pentru nominalizarea, concedierea și înlocuirea angajaților, în conformitate cu obiectivele și obiectivele organizației. Ca parte a planificării personalului, planificarea rezervelor de personal se realizează, de asemenea, pentru ocuparea posturilor manageriale.

Planificarea rezervei de personal are ca scop prezicerea avansurilor personale, succesiunea acestora și activitățile conexe. Lucrul cu rezerva este planificat și desfășurat pe perioade scurte (1 - 2 ani) și lungi (5-10 ani).

Ca urmare a planificării unei rezerve de personal sau a analizei necesității unei rezerve, devine posibilă studierea și identificarea sistematică a potențialului de personal al companiei, nominalizarea cu intenție a celor mai promițători angajați, precum și aplicarea la timp a unor măsuri suplimentare pentru acoperirea nevoilor de personal (selecția externă a personalului).

În primul rând, atunci când planificați o rezervă de personal, sunt determinate toate pozițiile cheie care au un impact special asupra activităților organizației. De regulă, aceștia sunt manageri nu numai la cel mai înalt nivel, ci și la nivel mediu și inferior. Este important ca organizația să știe cine ocupă aceste funcții, deoarece contribuția acestor angajați la realizarea obiectivelor organizaționale este foarte mare. Numărul și compoziția specifică a postărilor cheie depinde de mărimea și specificul organizației.

Atunci când planificați o rezervă de personal, este necesar să se stabilească nu numai ce poziții sunt esențiale pentru organizația de astăzi, ci și modul în care va arăta lista lor într-un an, doi sau cinci ani. Managementul trebuie să fie conștient de modul în care organizația se va schimba în următorii ani. În majoritatea cazurilor, este imposibil să se stabilească cu exactitate viitoarea structură a personalului, cu toate acestea, este posibil să se prezice amploarea extinderii afacerii și, prin urmare, să se stabilească ce poziții vor fi deosebit de importante pentru organizație.

Când planificați o rezervă de personal, este necesar să se stabilească:

gradul de asigurare reală cu o rezervă de anumite posturi;

gradul de saturație a rezervei pentru fiecare post specific sau grup de posturi identice, cu alte cuvinte, câți candidați din rezervă sunt pentru fiecare post sau grupul lor.

Rezultatul implementării acestor lucrări este de a determina nevoile curente și viitoare ale organizației în rezervă.

Compoziția cantitativă optimă a rezervei este planificată ținând cont de prognoza cerințelor de personal pentru viitorul apropiat și îndepărtat. Este influențată de apariția unor posturi manageriale suplimentare, formarea de posturi vacante legate de pensionare, reducerea dimensiunii, disponibilitatea unei rezerve pregătite, intensitatea pensionării angajaților din diferite motive din componența sa. Mărimea rezervei depinde și de disponibilitatea oamenilor de a ocupa posturi vacante.

Potrivit experților, ar trebui să existe cel puțin de două ori mai mulți rezerviști decât posturile vacante potențiale, întrucât există întotdeauna șansa ca cineva să poată renunța, pot apărea noi locuri vacante și noi direcții în afaceri. În plus, candidații pentru aceeași poziție, de regulă, au un nivel de pregătire diferit: cineva poate merge la promoție în șase luni, iar cineva trebuie să fie învățat încă doi-trei ani.

Numărul optim de personal de rezervă este calculat după cum urmează:

este identificată necesitatea întreprinderii de personal de conducere pe termen scurt sau mai lung (până la cinci ani);

numărul real al rezervei pregătit la momentul dat pentru fiecare nivel este determinat indiferent de locul în care acesta sau acel angajat înscris în rezervă a fost instruit;

procentul aproximativ al salariaților individuali care sunt eliminați din rezerva de personal este determinat, de exemplu, din cauza neîndeplinirii unui program individual de instruire, în legătură cu o călătorie în alt district, etc .;

determină numărul de directori eliberați ca urmare a modificărilor structurii de management care pot fi utilizate pentru conducerea în alte domenii.

Toate aceste probleme sunt soluționate înainte de constituirea rezervei de personal și sunt ajustate pe întreaga perioadă de lucru cu el.

Astfel, personalul serviciilor de personal efectuează o analiză cantitativă a personalului la un moment dat și identifică modificările potențiale ale rezervei. În funcție de datele obținute, se determină compoziția cantitativă optimă a rezervei de personal.

Planificarea unei rezerve de personal include nu numai determinarea nevoilor potențiale ale organizației pentru personal, dar și analiza structurii rezervației care există la un moment dat.

4. Principiile și procesul de constituire a unei rezerve de personal.

Principiile de formare și sursele de rezervă a personalului:

1) Principiul relevanței rezervei - necesitatea înlocuirii posturilor trebuie să fie reală.

2) Principiul conformității poziției de candidat și a tipului de rezervă - cerințele pentru calificarea candidatului atunci când lucrează într-o anumită funcție.

3) Principiul prospectivității candidatului este orientarea către creșterea profesională, cerințele de educație, calificările de vârstă, durata serviciului în post și dinamica carierei în ansamblu, starea de sănătate.

Atunci când selectați candidații pentru rezerva pentru posturi specifice, este necesar să se țină seama nu numai de cerințele generale, ci și de cerințele profesionale care trebuie îndeplinite de șeful unui departament, serviciu, atelier, secție etc., precum și caracteristicile cerințelor pentru personalitatea candidatului pe baza analiza situației din unitate, tipul culturii organizaționale etc. .

Surse de personal de rezervă pentru posturile de conducere pot include:

angajați superiori ai aparatelor, filialelor și întreprinderilor;

specialiști principali și de conducere;

specialiști cu educație adecvată și dovedite pozitiv în activități de producție;

tineri profesioniști care au finalizat cu succes un stagiu.

Primul nivel al rezervei de personal este de toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel este directorii adjuncți din diferite rânduri. Rezerva principală este formată din manageri de diferite ranguri.

Pentru munca cu drepturi depline cu rezerva de personal, este necesar să se elaboreze un regulament de rezervare de personal, care stabilește principiile și procedurile de bază pentru formarea rezervei, responsabilitățile oficialilor responsabili de formarea rezervei de personal. În acest document, se recomandă, de asemenea, reflectarea organizării muncii cu rezerva de personal, procedura de reîncărcare a rezervei de personal și modificarea compoziției cantitative și calitative a rezerviștilor. Pentru a obține o imagine completă a stării actuale de lucru cu rezerva de personal, este necesar să se asigure un sistem de raportare pentru funcționarii responsabili (elaborarea și aprobarea formularelor de raportare, stabilirea frecvenței de depunere a rapoartelor, determinarea cercului de persoane responsabile de întocmirea și rezumarea acestora).

Procesul de constituire a unei rezerve de personal.

Procesul de formare a unei rezerve și lucrarea includ mai multe etape.

În prima etapă, se face o prognoză pentru dezvoltarea principalelor activități ale organizației, schimbări în structura organizațională și managerială pentru viitorul apropiat și îndepărtat.

Ele specifică aspectele calitative, cantitative și structurale ale rezervei:

modificări pentru îmbunătățirea structurii organelor de conducere;

apariția de noi unități;

cifra de afaceri și deschiderea de locuri de muncă;

eliminarea aproximativă a rezervei.

În a doua etapă, se determină structura specifică a locului de muncă a rezervei. Este recomandabil să se creeze pentru toate pozițiile manageriale ale companiei și diviziunile sale, în special pentru cele cheie (dacă compania nu poate forma o echipă de manageri viitori dintre angajații săi, acesta este un semn al slăbiciunii sale). Structura de rezervă este construită pe trei niveluri de management - superior, mediu și inferior - în conformitate cu nomenclatura aprobată de posturi.

La a treia etapă, se stabilește numărul optim de rezerve, ținând cont de:

numărul real de manageri instruiți la fiecare nivel;

prognoza necesitatea personalului de conducere pentru viitorul apropiat și îndepărtat, ca urmare a modificărilor și îmbunătățirilor aparatului de management, apariției de posturi administrative suplimentare și reduceri de personal;

numărul de posturi vacante potențiale de pensionare;

eliminarea preconizată din diferite motive din rezervă.

Drept urmare, se determină mărimea cerințelor de rezervă curente și potențiale. Este de dorit să existe cel puțin doi candidați pentru fiecare poziție în rezervă (al doilea este întotdeauna necesar pentru a evita accidentele și pentru a stimula îmbunătățirea primei). Dar munca cu o rezervă mare este dificilă, iar probabilitatea scăzută de a fi numit într-o funcție reduce motivația.

La a patra etapă, se formează un set de cerințe pentru candidați. Aceste cerințe sunt împărțite în bază, datorită specificului organizației (competență, calități personale, abilități) și suplimentare. Cerințele suplimentare sunt adesea o durată minimă totală a serviciului, experiență de muncă ca lider sau specialist în unitățile relevante (cercetare, personal etc.), precum și în echipe temporare de proiect. Uneori vorbim despre o stare de sănătate, prezența practicii antreprenoriale. Toate cerințele care vor fi prezentate, angajatul trebuie informat.

La a cincea etapă, candidații sunt căutați studiind chestionare, caracteristici, rezultate ale certificării, interviuri, observații curente, ținând cont de respectarea de către candidați a cerințelor poziției (locul de muncă), dorințele personale și înclinațiile obiective pentru activitatea managerială. Trebuie avut în vedere că nu toată lumea poate fi lider, nu se teme de „pete” din biografie, luând în considerare circumstanțele familiei. Este necesar un program special pentru identificarea angajaților cu potențial ridicat de creștere și promovare, care se caracterizează nu prin gradul de pregătire în acest moment, ci prin oportunități pe termen lung, luând în considerare vârsta, educația, calitățile personale, nivelul de interes. Persoanele care sunt interesate de creșterea carierei și cu o probabilitate mai mare de 0,5 pot fi numite în funcții de conducere sunt incluse în numărul de cadre potențiale; apoi se stabilește care dintre ele are șanse mari să devină lider, iar datele angajatului sunt studiate în detaliu - mai întâi personale, apoi restul.

La a șasea etapă, selectarea persoanelor înscrise în rezervă (cu încheierea acordurilor relevante). Decizia este luată de obicei după un interviu, care relevă dorința de a lucra într-o poziție de conducere, capacitatea de a-și planifica munca, de a rezolva problemele într-un timp scurt, pregătire, calificări și așa mai departe. Pentru personalitățile dominante, promovarea la rezervă este de o importanță extrem de motivantă.

În practică, se respectă următoarele principii de selecție:

conformitatea candidatului cu tipul de rezervă și poziție, cerințele generale și profesionale;

„deschiderea” listei, creditând în rezervă numărul maxim de persoane capabile;

excluderea privilegiilor și a patronajului;

perspective (necesită stabilirea unei limite de vârstă pentru anumite categorii de posturi sau luarea în considerare a timpului rămas până la vârsta de pensionare și starea de sănătate, determinarea perioadei de muncă necesare în post și disponibilitatea potențialului inovator).

Vârsta candidaților la rezervă depinde de poziție. În conformitate cu practica internă, rezerva include bărbați sub 45 de ani și femei sub 40 de ani (de obicei până la 30 de ani pentru funcții de conducere de mijloc). În Statele Unite, pentru managerii mijlocii, este veche de 25-30 de ani, cu maximum 35 de ani. Reglarea vârstei managerului este necesară în cazul în care, fără un mecanism de selecție competitiv, este dificil să se stabilească criterii clare pentru o activitate eficientă și rezultatele necesare angajatului.

Când se înscriu în rezervă, în primul rând, ei iau în considerare modul în care o persoană face față activității curente (aceasta este controlată de manageri direcți și se bazează pe un plan de lucru individual). Pentru manageri, este vorba despre gradul în care obiectivele organizației sau unității sunt atinse; pentru specialiști - despre sârguința, creativitatea, complexitatea și actualitatea sarcinilor.

A șaptea etapă a constituirii rezervei este evaluarea cunoștințelor, abilităților și experienței profesionale a solicitanților, relevanța lor pentru poziție. Includerea în rezervă a persoanelor improprii pentru munca managerială este inacceptabilă. Procedura de selecție a rezervei ar trebui reglementată, convenită cu procedurile de nominalizare și numire. Uneori este indicat să îl implementăm sub forma unei competiții.

Evaluarea se realizează sub forma unui examen, interviu sau de către un expert în funcție de gradul mediu de severitate al calităților cerute.

A opta etapă a constituirii rezervei este adoptarea de către prima persoană a unei decizii privind includerea unui angajat în componența sa.

El este exclus din rezervă, luând în considerare vârsta, starea de sănătate și rezultatele nesatisfăcătoare prezentate în timpul șederii sale în rezervă. Astfel, rezerva este revizuită și actualizată periodic. Acest lucru se realizează, de obicei, pe baza unei analize a compoziției și a plasării sale în trimestrul IV.

La luarea deciziei finale, se iau în considerare următoarele:

caracteristicile profesionale ale subiecților;

opiniile managerilor direcți și ale colegilor;

gradul de interes de a rămâne în rezervă;

potențial personal, profesional și inovator;

probabilitatea vacanțelor;

natura preparatului;

respectarea cerințelor generale și profesionale ale poziției viitoare;

perspective (timpul rămas până la pensionare);

indicatori de performanta;

abilitatea de a invata;

disponibilitatea abilităților de afaceri necesare.

Dacă facem cont de formarea rezervei de personal, atunci avantajele pot fi luate în considerare:

beneficiu economic (nu este nevoie să cheltuiți bani pentru căutarea și pregătirea unui nou angajat);

economisire de timp (închiderea vacanțelor cât mai curând posibil);

personal cu înaltă calificare (angajatul este preluat din rândurile sale și instruit conform propriului program de recalificare);

sprijinul și promovarea angajaților lor reprezintă o politică a valorii personalului (funcționează și ca factor motivant: angajații nu doresc să părăsească compania, unde sunt vizibile perspective specifice de carieră);

adaptarea mai moale a angajatului în echipă (angajatul nu se schimbă, ci doar statutul său se schimbă);

angajatul este „închis” pentru companie, cunoaște bine politica și caracteristicile relației și se adaptează rapid la o nouă poziție.

timp și bani cheltuiți în selecția și pregătirea personalului;

sarcina pe angajații selectați crește (aceștia ar trebui să lucreze ca de obicei și să studieze în continuare).

O altă nuanță ascunsă - în formarea rezervei, se poate produce rezistență din partea șefilor de departamente și a altor angajați pentru funcția pe care o depun candidați noi. Se tem pentru locul lor și pot sabota procesul.

Crearea unei rezerve de personal este utilă oricărei organizații, cu toate acestea, aceasta este cel mai justificată în companii unde există o cifră de afaceri mare. În special, comercianții cu amănuntul, unde personalul de vânzări este înlocuit destul de rapid. Astfel de companii sunt obligate să aibă un departament de recrutare serios sau să contacteze constant agențiile de recrutare. Crearea și constituirea rezervei de forță de muncă vă permite să economisiți în recrutarea personalului.

În întreprinderile cu un sistem de personal mai stabil, posturile nu sunt atât de des vacante și nu este nevoie de o rezervă de personal.

Pentru ce companii este relevantă rezerva de personal:

pentru companiile care desfășoară activități restrânse în industrie, în care specialiștii își merită greutatea în aur și există o diferență semnificativă între lucrul în companii,

pentru companiile de vânzare cu amănuntul, unde există o cifră de afaceri mare și o creștere rapidă a poziției,

pentru companii aflate în stadiul de creștere rapidă, când sunt necesari o mulțime de specialiști într-un timp scurt.

În funcție de nevoile companiei, specificul creării unei rezerve de personal diferă, de asemenea:

lucrați cu instituții de învățământ specializate sau instruiți potențiali angajați. Potrivit pentru o companie cu o specificitate restrânsă. Acțiuni: reprezentanții companiei selectează dintre elevi și apoi îi urmăresc în timpul pregătirii (performanță, adaugă subiecte specifice sau avansate), la sfârșitul școlii, candidații sunt primiți imediat pentru o poziție în companie - pregătirea nu este individuală;

lucrează cu specialiști obișnuiți. Potrivit pentru retail și companii cu creștere rapidă. Acțiuni: monitorizarea activității unui angajat, identificarea potențialului, evaluarea riscurilor, desfășurarea de evenimente de screening cu pregătire profesională suplimentară pentru promovare (maxim pentru un manager operațional sau manager de nivel mediu) sau un stagiu într-o nouă poziție sub supravegherea unui mentor și, pe baza rezultatelor, transfer sau refuz la traducere - instruirea nu este individuală;

lucrează cu specialiști de înaltă calificare. Potrivit pentru companii stabile cu o specificitate restrânsă pe termen lung, precum și pentru companii cu creștere rapidă pentru manageri intermediari. Acțiuni: instruire de mentorat, dezvoltarea abilităților manageriale, susținerea inițiativelor, astfel încât, în viitor, când apare un post vacant, să se transfere într-o poziție de conducere - pregătire individuală. "

Rezerva de personal - un grup de angajați calificați ai companiei care au trecut de preselecție, pregătire specială și care sunt candidați interni pentru ocuparea posturilor vacante în funcții de conducere.

Înlocuirea funcțiilor superioare cu candidați interni are următoarele avantaje:

Timpul de adaptare a unui nou angajat în post este redus (la înlocuirea candidaților terți, perioada de adaptare este de la 3 la 6 luni);

Nu este necesară crearea de loialitate față de companie (fidelitatea a fost deja formată, iar aceasta este o garanție, deoarece un nou lider care nu s-a putut adapta la companie va pleca, luând cu el date care reprezintă secretele comerciale);

Există o înlocuire „moale” a generațiilor și continuitatea tehnologiei și a culturii corporative este păstrată (nu există reorganizări revoluționare care să paralizeze activitatea unității pentru o perioadă lungă de timp).

Se reduc pierderile angajaților calificați ai companiei din cauza lipsei perspectivelor de creștere profesională și profesională.

Toate aceste avantaje au o expresie materială concretă pentru companie sub forma unei reduceri a profiturilor pierdute datorită scăderii eficienței personalului. De aceea, majoritatea companiilor sunt interesate de creșterea profesională a angajaților lor la toate nivelurile și încearcă să creeze un grup de talente.

Când este timpul să ne gândim la construirea unui sistem de rezerve de personal pentru o întreprindere:

Compania este în creștere și este nevoie de manageri și specialiști care vor putea conduce noi departamente și direcții;

Îmbătrânirea personalului cheie și de conducere și absența angajaților tineri promițători la întreprindere care îi pot înlocui;

Compania a dezvoltat o situație în care angajații promițători nu văd posibilitatea creșterii personale și o părăsesc;

Normele pentru creșterea și mutarea angajaților au fost spontane, depășite și au dus la greșeli frecvente în numirea de noi manageri;

Căutarea și selecția candidaților pentru funcții manageriale nu are loc pe baza planurilor de dezvoltare a companiei, ci atunci când apare un loc de muncă „arzător”;

Compania trece la o nouă etapă de dezvoltare, iar cerințele pentru profesionalismul managerilor sunt în creștere;

Oamenii care nu profesează valori și principii consacrate ale culturii corporative vin la conducerea companiei;

Activitatea întreprinderii este complexă și necesită un nivel ridicat de calificare, termenul de adaptare a noilor manageri este lung, ceea ce crește probabilitatea de a greși cu consecințe grave asupra întreprinderii;

Aveți o întrebare: ce este mai eficient - să atrageți noi manageri sau să îmbunătățiți abilitățile celor existenți;

Vrei să fii sigur de „propriul tău”, dovedit în practică, echipă de manageri, în capacitatea sa de a rezolva orice sarcină care i-a fost atribuită.

Identificarea la timp și pregătirea cu succes pentru pozițiile de conducere viitoare într-o poziție înaltă sunt astăzi cel mai important factor de succes în competiție. Prin urmare, companiile moderne creează un sistem pentru selectarea, dezvoltarea și mutarea viitorilor manageri (rezerve) și consideră gestionarea acestui sistem ca o sarcină importantă din punct de vedere strategic.

Sistemul de formare a managerilor de rezerve implică rezolvarea următoarelor sarcini:

Identificarea angajaților cu potențial pentru funcții de conducere;

Instruirea acestor angajați pentru funcții de conducere;

Asigurarea înlocuirii poziției vacante și aprobarea unui nou angajat în aceasta.

Atunci când lucrează cu o rezervă de manageri, se disting două grupuri - o rezervă (consemnări) și o rezervă (resursă) promițătoare - angajați tineri cu potențial de conducere.

Algoritmul de lucru cu fiecare dintre grupurile de rezervă de personal, deși coincide în etapele principale, are propriile sale caracteristici, atât în \u200b\u200bselecție, cât și în elaborare (în tabelul nr. 2, „Algoritmul de lucru cu rezerva de personal”, etapele principale de lucru pentru formarea unei rezerve de personal și cele corespunzătoare servicii furnizate de Progressive Management Technologies).

Rezerva (subînțelesuri) - aceștia sunt manageri - candidați pentru ocuparea anumitor funcții cheie ale companiei care sunt gata să lucreze în aceste poziții în momentul respectiv sau în viitorul apropiat.

Pregătirea lor este un proces complex în mai multe etape și necesită o investiție semnificativă de timp din partea conducerii superioare, a unităților de gestionare a personalului și a șefilor de departament.

Cu toate acestea, acele companii care au învățat cum să gestioneze acest proces primesc profituri extraordinare sub forma unei schimbări nedureroase de generații și introducerea unor viziuni noi, continuitate în muncă și management.

Pregătirea rezervării este:

Un mijloc eficient de optimizare a utilizării personalului companiei, selecția și transferul personalului superior, asigurând continuitatea conducerii și pe această bază - îmbunătățirea eficienței întregii companii;

Una dintre cele mai importante condiții pentru succesul activității companiei pe termen lung.

O rezervă potențială (resursă) sunt angajații tineri cu calități de conducere - specialiști care, în viitor, pot ocupa funcții de conducere în cadrul companiei.

Scopul colaborării cu această categorie de manageri de rezerve este identificarea și consolidarea dezvoltării angajaților care au potențialul de a ocupa poziții de conducere în companie în câțiva ani.

Procesul de planificare și dezvoltare a tinerilor angajați cu potențial este similar cu procesul de lucru cu o rezervă de personal de conducere. În același timp, există o serie de caracteristici distinctive. Spre deosebire de a lucra cu o rezervă de personal de conducere, formarea angajaților promițători nu este vizată - aceștia sunt pregătiți nu pentru o anumită poziție, ci pentru conducere în general.

La pregătirea unei rezerve potențiale, se acordă o atenție specială:

Înțelegerea specificului activităților organizației și a culturii sale, dezvoltând un sentiment de loialitate față de compania lor;

Îmbunătățirea continuă a cunoștințelor manageriale bazate pe cursuri de formare continuă (seminarii);

Disciplina muncii (respectarea reglementărilor interne ale muncii; diligență; conștiinciozitate; acuratețe);

Cultura corporativă (capacitatea de a construi relații constructive în echipă; loialitate față de companie);

Abilități de management (capacitatea de a convinge, ghida, înțelege oamenii, de a apăra interesele echipei).

Selecția angajaților cu calități de conducere este cel mai dificil pas în lucrul cu o rezervă potențială, deoarece este necesară nu numai evaluarea stării angajatului în acest moment, ci și prezicerea a ceea ce i se va întâmpla în câțiva ani. Metodele de evaluare a potențialului angajaților cu elemente de psihodiagnostic devin din ce în ce mai importante, folosind care nu este evaluat doar nivelul existent de formare a abilităților manageriale, ci și potențialul dezvoltării acestora, precum și nivelul motivației pentru dezvoltarea proprie și ocuparea pozițiilor de conducere. Una dintre cele mai eficiente este metoda „Centrul de evaluare”.

Conform rezultatelor evaluării, admiterea în rezerva de personal este realizată și planurile individuale de dezvoltare sunt întocmite pentru fiecare rezervist:

Pentru un grup de subestimări - întocmirea unui plan de dezvoltare a carierei și acele abilități care trebuie în plus să fie stăpânite pentru a ocupa o poziție pentru care a fost aprobat ca subsecvent.

Pentru grupul „rezerve potențiale”, planul ar trebui să vizeze îmbunătățirea nivelului general al calificărilor manageriale și să includă: rotație, pregătire teoretică independentă și instruire.

Cele mai comune nevoi de instruire pentru toți rezerviștii trebuie să fie rezumate și incluse în programul general de formare (training-uri pentru companii, seminarii)

Organizarea și controlul dezvoltării angajaților înscriși în rezerva de personal trebuie efectuate de unitatea de management al resurselor umane. Ca control al rezultatelor dezvoltării rezervei de personal, se utilizează o evaluare periodică. Accentul principal al evaluării constă în evaluarea progresului la nivelul cunoștințelor și abilităților manageriale ale rezerviștilor, adică. modul în care un angajat își dezvoltă potențialul. Rezultatele muncii în poziția de astăzi sunt foarte importante pentru evaluarea progresului subsecventelor, în timp ce pentru o rezervă potențială, ele sunt considerate doar informații suplimentare care caracterizează rezervistul (evaluarea rezultatelor muncii este luată în considerare mai mult în timpul certificării).

Rezultatele evaluării progresului vă permit să efectuați modificări în planul de dezvoltare a angajaților sau să decideți inutilitatea pregătirii sale ulterioare pentru o poziție de conducere.

Sistemul de lucru cu angajați tineri cu potențial de conducere este un factor important în creșterea eficacității managementului companiei și ar trebui să fie în concordanță cu obiectivele strategice ale dezvoltării sale.

Angajații companiei „Tehnologii de gestionare progresivă” au tehnici și experiență unice în aplicarea lor practică pentru lucrul cu rezerva de personal și sunt gata să vină în ajutorul șefilor companiei și a managerilor de resurse umane în rezolvarea problemelor de formare și dezvoltare a rezervei de personal a acestei companii.

6. Caracteristici ale planificării personalului la întreprindere.

Planificarea personalului se realizează atât în \u200b\u200binteresul organizației, cât și în interesul personalului acesteia. Este important ca organizația să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru rezolvarea problemelor de producție și atingerea obiectivelor sale. Planificarea personalului ar trebui să creeze condițiile pentru a motiva o productivitate mai mare a muncii și satisfacția locului de muncă. Oamenii sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care se creează condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și se garantează un venit mare și constant. Una dintre sarcinile planificării personalului este de a ține cont de interesele tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea personalului este eficientă atunci când este integrată în procesul de planificare generală a organizației. Planificarea resurselor umane ar trebui să răspundă la următoarele întrebări:

Câți lucrători, ce calificări, când și unde vor fi necesari?

Cum poți să atragi dreptul și să reduci excesul de personal fără a provoca pagube sociale?

Care este cel mai bun mod de a utiliza personalul în funcție de abilitățile lor?

Fig. 1. Locul planificării personalului în sistemul de management al personalului din organizație.

Cum să se asigure dezvoltarea personalului pentru a efectua noi lucrări calificate și a-și menține cunoștințele în conformitate cu nevoile producției?

Ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal?

Obiectivele și obiectivele planificării personalului pot fi extinse sub forma schemei prezentate în Fig. 2.

Programarea joacă un rol important, deoarece permite calcularea timpului necesar pentru fabricarea produselor finite în funcție de comenzile existente pe baza disponibilității materiilor prime, a materialelor achiziționate în lateral și a lucrărilor în curs.

Scopul planificării este obținerea unui program corect și complet al proiectului, ținând cont de lucrările, durata lor, resursele necesare, care servește ca bază pentru implementarea proiectului.

În sarcinile de programare pentru fiecare lucrare (operație), este indicată durata fabricației sale și resursa care ar trebui utilizată pentru implementarea acesteia (un tip specific de mașină, unitate, echipament). Resursele utilizate în astfel de sarcini sunt reutilizabile. Pentru fiecare resursă este indicat timpul în care a fost recepționat în sistem (pentru mașini-unelte acesta este de obicei ora de începere a planificării sau, de exemplu, timpul în care mașina a început să funcționeze după reparație) și cantitatea de resursă primită în sistem (pentru mașini acesta este numărul de mașini de același tip). O soluție acceptabilă a problemei de planificare este o soluție (un program de lucru acceptabil) pentru care se efectuează următoarele:

· Condiții tehnologice

· Condiții de resurse

· Resursa nu poate fi utilizată simultan de mai multe lucrări,

· Munca consumă resursele necesare implementării sale fără întreruperi.

Este necesar să se construiască un astfel de program posibil pentru care condițiile de resurse sunt satisfăcute în modul „cel mai bun”.

Instruirea unui bazin de talente este o prioritate strategică pentru majoritatea companiilor în curs de dezvoltare. Prezența specialiștilor competenți, pregătiți, care sunt gata să avanseze către poziții cheie pentru organizație garantează personalului siguranța afacerii și încrederea în viitor.

Având în vedere amploarea și complexitatea sarcinii, munca pentru crearea unei rezerve de personal necesită o abordare integrată și o planificare atentă din partea managerului de resurse umane. O secvență de acțiuni definită incorect în lucrul cu o rezervă sau sărirea unei etape importante pune în pericol calitatea și eficacitatea tuturor lucrărilor.
Acest articol descrie un program pe etape pentru formarea rezervei de personal a întreprinderii. Poate fi utilizat ca bază și punct de referință pentru dezvoltarea propriului program de formare în rezervă.

Etapa 1 Definirea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervei.

Etapa 2Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție.

Etapa 3Profilarea postărilor vizate.

Etapa 4 (prin). Pregătirea și desfășurarea evenimentelor pentru susținerea informațiilor a programului de instruire pentru rezerva de personal.

Etapa 5 Dezvoltarea unei prevederi privind rezerva de personal.

Etapa 6Selecție pentru rezerva de personal (căutare și evaluare a candidaților)

Etapa 7Instruirea rezerviștilor (implementarea unui program pentru dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale).

Etapa 8 Evaluarea rezultatelor rezerviștilor de formare.

Etapa 9 Planificarea lucrărilor viitoare cu rezerva.

Să ne lăsăm pe fiecare etapă mai detaliat.

Etapa 1. Definirea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervei.

acţiuni:

1. Analiza structurii organizaționale și a personalului întreprinderii.
Scop: determinarea personalului unităților structurale ale companiei.
Important: atunci când pregătiți rezerva, este necesar să planificați înlocuirea posturilor vacante formate, dacă rezerviștii sunt numiți în posturi superioare. Organizația nu ar trebui să permită apariția „golurilor” de personal, mai ales atunci când vine vorba de specialiști restrânși și profesii rare, ai căror reprezentanți sunt greu de găsit pe piața externă.

2. Analiza de vârstă a echipei de conducere a întreprinderii.
Scop: identificarea pozițiilor manageriale cele mai critice în ceea ce privește urgența pregătirii unei rezerve (manageri de vârstă de pensionare sau de pensionare)

3. Analiza expertă a pozițiilor manageriale de către conducerea superioară a companiei.
Scop: identificarea pozițiilor de conducere cu prioritate maximă în ceea ce privește contribuția lor la rezultatul afacerii și perspectivele pentru ocuparea locurilor de muncă vacante.

Criterii de analiză a experților postări (exemplu):
- Contribuție la realizarea rezultatului afacerii companiei.
- Perspectiva concedierii (perspectivă scăzută - funcția nu este planificată să fie vacantă în următorii 3-5 ani (angajatul nu intenționează să se retragă, să crească sau să se rotească)
- numărul de angajați din subordine (prezența / absența deputaților, personalul departamentului / departamentului). Departamentele insuficiente sunt rare în raport cu potențialii rezerviști.

Separat, este de remarcat pozițiile manageriale pe care compania intenționează să le creeze perspectivă (de exemplu, atunci când formează noi unități ca parte a extinderii afacerii) Pentru a compila o listă de postări vizate, este de asemenea necesar să se analizeze termenii importanței și urgenței pregătirii rezervei.

Rezultat etapă:poziții definite care necesită formarea prioritară a unei rezerve de personal.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.
Scop: asigurarea securității personalului pentru pozițiile cheie ale întreprinderii (reducerea riscurilor de personal asociate cu refuzul / concedierea / pensionarea rezerviștilor).

Având în vedere importanța și prioritatea sa, este necesar să se determine câți rezerviști trebuie să fie pregătiți pentru fiecare poziție țintă.

Numărul optim de rezerviști pentru poziție este 2-3 persoane. Pe de o parte, acest lucru „asigură” poziția țintă împotriva riscului de a pierde un rezervist (din cauza plecării sale din companie sau a retragerii din programul de formare a rezervelor). Pe de altă parte, prezența mai multor candidați pentru o poziție, cu o politică competentă în domeniul resurselor umane, creează o concurență sănătoasă între rezerviști, crescând motivația lor pentru auto-dezvoltare (subiectul modalității de a preveni consecințele negative ale concurenței pentru un loc merită o discuție separată).

Doi in unu?
În unele cazuri, un rezervist poate fi un potențial candidat pentru mai multe funcții simultan. Acest lucru este posibil atunci când vine vorba de poziții în care sunt necesare competențe similare de afaceri și profesionale (de exemplu, contabil șef și șef departament financiar). Cu toate acestea, astfel de cazuri ar trebui să fie atribuite mai degrabă excepțiilor decât regulii, adesea apar din cauza lipsei de rezerviști pentru anumite poziții. În acest caz, nu este recomandat să folosești politica rezerviștilor „universali”, deoarece aceasta crește riscurile personalului și reduce eficiența pregătirii direcționate a angajaților. În fața unei situații de lipsă de candidați la rezerve în rândul angajaților interni, este recomandabil să se organizeze o căutare a rezerviștilor potențiali pe piața muncii.

Rezultat etapă:a fost determinat numărul optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.

Etapa 3. Profilarea postărilor vizate.
Analiza pozițiilor cheie și cartografierea competențelor (profilul postului).
Scopul: determinarea cerințelor de bază pentru calitățile, cunoștințele și abilitățile profesionale și de afaceri pe care trebuie să le dețină un angajat pentru a avea succes într-o anumită poziție.
În plus: pentru a stabili criterii suplimentare de selecție a candidaților la rezervă (vârsta, durata serviciului etc.)

Surse de informare:
- Fișele postului pentru posturile țintă;
- Regulamente și planuri de afaceri ale diviziunilor;
- Rezultatele interviului cu conducătorii de top și deținătorii de țintă.

Rezultat etapă: Pentru fiecare poziție țintă, a fost întocmit un profil, incluzând o listă cu cele mai importante competențe (profesionale și de afaceri) necesare pentru un titular de succes.

Etapa 4(prin). Pregătirea și desfășurarea evenimentelor pentru susținerea informațiilor a programului de instruire pentru rezerva de personal.

Una dintre greșelile obișnuite în introducerea programului de rezerve de personal este aceea că este dezvoltat și discutat de un cerc foarte restrâns de oameni (de regulă, managementul companiei + reprezentanți ai departamentului de resurse umane) și ajunge la angajați într-o formă pregătită ca un fel de „inovație lansată de sus”, obligatoriu pentru executare. Aceasta provoacă o reacție defensivă naturală pentru majoritatea personalului și reduce dramatic eficacitatea programului.

În acest sens, este necesar să se respecte trei principii simplepe parcursul dezvoltării unui nou proiect și implementării acestuia:

Informare. Este important ca angajații să se țină la curent cu dezvoltarea, lansarea și funcționarea unui program de formare în rezerva de formare. În primul rând, trebuie să cunoască obiectivele și obiectivele programului, să înțeleagă cum poate fi util întreprinderii în ansamblu și personal pentru fiecare angajat. Personalul insuficient care informează despre inovație poate provoca zvonuri negative, temeri și poate duce la respingerea programului de rezervă de către unii angajați.

Implicare. Pentru a evita apariția falselor percepții și așteptări din partea programului de formare în rezervă, pe lângă informare, este necesar să se implice în mod corespunzător personalul în discuția proiectului, să se ofere ocazia de a-și exprima în mod deschis opiniile despre program, de a pune întrebări și de a face propuneri.

Consolidarea semnificației. Participarea la evenimentele de informare ale managerilor de top și a liderilor informali ai companiei poate crește semnificativ importanța programului și sublinia importanța acestuia pentru organizație. Există cazuri în care evenimentele informaționale au fost încredințate unui angajat obișnuit al departamentului de personal, deoarece se credea că aceasta este o sarcină destul de simplă. Cu toate acestea, personalul companiei nu a luat în serios cuvintele despre semnificația programului de pe buzele unei persoane care nu avea suficientă autoritate în ochii lor. Punerea în aplicare a programului a fost întârziată în mod semnificativ, deoarece a fost acordat timp suplimentar pentru organizarea de întâlniri repetate cu participarea conducerii superioare a companiei.

acţiuni:

1. Pregătirea materialelor de informare din proiectul de rezervă de personal.
Scop: acoperirea informațională a programului de formare în rezervă în toate etapele activității sale.
Este important să folosiți o varietate de surse pentru informarea angajaților:
- Întâlniri cu angajații - organizarea de întâlniri personale cu angajații, informându-i cu privire la obiectivele și obiectivele programului de rezervă de formare.
- Materiale tipărite - publicații într-un ziar corporativ / tablou de anunțuri, broșuri informative.
- Materiale electronice - buletine informative prin e-mail, anunțuri pe site-ul corporativ / crearea unei secțiuni speciale pe site-ul intern.

2. Elaborarea unui plan de sprijin al informațiilor despre program.
Primul pas - pregătitor (cu 1-2 luni înainte de lansarea programului). Informarea angajaților despre obiectivele și obiectivele implementării programului, beneficiile acestuia pentru întreprindere și angajați. Sarcina constă în formarea unei înțelegeri comune a importanței programului în rândul angajaților, pentru a depăși o posibilă rezistență și scepticism față de inovare, informând în timp util personalul.

A doua fază- principal (lansarea programului și funcționarea acestuia). Informarea angajaților despre evoluția programului. Sarcina este de a menține atenția personalului asupra programului, de a elimina apariția zvonurilor negative și a reprezentărilor false.

A treia etapă - final (rezultatele programului pentru perioadă). Informarea personalului despre rezultatele programului, despre realizările participanților săi (cei mai buni mentori, cei mai buni rezerviști), numirile rezerviștilor și lucrările ulterioare ale programului. Sarcina este de a evidenția eficacitatea programului, de a sublinia conformitatea obiectivelor și obiectivelor cu rezultatele.

Important!Asistența informațională pentru program trebuie realizată în toate etapele punerii în aplicare a acestuia.

Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

acţiuni:
1. Redactarea unei prevederi privind rezerva de personal.
Întrebarea pe care o pun mulți manageri de resurse umane este: „De ce să creăm un Regulament? Este posibil să faci fără ea?

În primul rând, prevederile privind rezerva de personal ajută la structurarea etapelor programului, la documentarea domeniilor de responsabilitate ale participanților la program, la definirea clară a drepturilor și obligațiilor acestora. În plus, furnizarea va constitui o sursă importantă de informații pentru personal cu privire la obiectivele, obiectivele și mecanismul de lucru al programului de rezervă de formare.

În al doilea rând, poziția, fiind un document oficial al întreprinderii, subliniază importanța rezervei de personal pentru companie și seriozitatea intențiilor conducerii în legătură cu inovația. Documentarea intențiilor de management pentru mulți angajați ridică automat starea proiectului, este util să vă rețineți.

2. Coordonarea proiectului de prevederi privind rezerva de personal cu șefii de unități.
În această etapă, este foarte important să implicați conducerea companiei în procesul de finalizare și de acord asupra prevederilor pentru rezerva de personal. Acest lucru va ajuta nu numai să primească suplimente valoroase la situația liderilor, dar va înlătura și efectul deciziei „impuse de sus”.

3. Aprobarea poziției de către conducerea de vârf a întreprinderii.
După ce situația a trecut procesul de aprobare la nivel de manager, își asumă statutul unui document oficial al companiei.

Etapa 6. Selecția în rezerva de personal (căutare și evaluare a candidaților).

Candidații la rezervă pot fi desemnați în cel puțin trei moduri:
1. Desemnarea unui salariat de către supraveghetorul său imediat;
2. Desemnarea unui angajat de către un manager superior (printr-unul sau mai multe niveluri organizaționale);
3. Auto-promovarea angajatului.

Angajații ale căror candidaturi au fost anunțate pentru admiterea în rezervă efectuează o procedură de selecție standardizată, al cărei scop este identificarea potențialului managerial al angajatului și disponibilitatea acestuia de a urma un program de instruire. Selecția trebuie efectuată în 2 etape:

Selecție preliminară. Conformitatea formală a candidatului cu cerințele de admitere în rezerva de personal (exemplu a criteriilor utilizate):

Vârsta candidatului la rezervă
- Pentru toată lumea: cel puțin 25 de ani.
- Pentru femei: nu mai mult de 50 de ani.
- Pentru bărbați: nu mai mult de 55 de ani.

Experiență de muncă la întreprindere
- Cel puțin 3 ani.
Match / Not Match

Disponibilitatea pozițiilor vizate la întreprindere pentru care este necesară o rezervă de personal (din linia de afaceri a unui angajat)
Da nu

Lipsa acțiunii disciplinare în timpul lucrului (în ultimii 3 ani de activitate în organizație)
Da nu

Performanța angajaților pentru perioada (anul precedent + anul curent)
Eficiența este mare / în creștere;
Performanță medie;
Performanța este scăzută / în scădere.
Realizări profesionale: da / nu.

Principala selecție. Evaluarea potențialului managerial (calitățile profesionale și de afaceri) se realizează în conformitate cu profilul pregătit al funcției pentru fiecare post.

Exemplu de competențe comerciale (corporative) evaluate:
- Înțelegerea afacerii;
- Aptitudini de planificare și organizare a muncii;
- Abilitatea de a analiza informațiile și de a lua decizii în cunoștință de cauză;
- Leadership, capacitatea de a construi relații;
- eforturi pentru rezultate și responsabilitate;
- Deschidere către nou și eforturi pentru dezvoltare.

Metode de evaluare: centru de evaluare, analiza rezultatelor muncii, testarea cazurilor, interviuri pe competențe, testare (profesională, personală).

Surse de informații suplimentare : evaluarea de către experți a colegilor, șefului, subordonaților (dacă este cazul) angajaților, conform metodei de 360 \u200b\u200bde grade.

Ca rezultat Această etapă constituie lista finală a candidaților pentru admiterea în rezerva de personal.

Etapa 7. Instruirea rezerviștilor (implementarea unui program pentru dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale)

acţiuni:
1. Dezvoltarea unui program general pentru dezvoltarea rezerviștilor.
Scop: dezvoltarea competențelor manageriale ale rezerviștilor aplicabile tuturor posturilor țintă.
În acest caz, vorbim despre întocmirea unui program de pregătire managerială generală pentru toți rezerviștii, care include forme de grup de formare (traininguri, seminarii, cursuri de masă etc.) menite să dezvolte competențe manageriale universale care sunt importante în orice poziție managerială din companie.

Un exemplu al celor mai frecvente module de instruire în programele de dezvoltare a rezervelor de personal:

Dezvoltarea abilităților de management de bază
- „4 funcții ale liderului: planificare, organizare, control, delegare”;
- „Abilități de luare a deciziilor manageriale”;
- „Motivația subordonaților”;
- si etc.

Gândire managerială
- „Aptitudini de gândire sistemică”;
- „Finanțe pentru managerii nefinanciari”;
- „Gândire creativă în afaceri”;
- si etc.

Eficiența managerului personal
- „Abilități de comunicare eficientă”;
- "Abilitați de lucru în echipă";
- „Conducere de echipă”, etc .;

De regulă, un program de formare generală este planificat pe o perioadă de 1 an și este pus în aplicare ca parte a unui centru de formare internă (de către formatori interni) sau cu implicarea unor companii de formare externă (sau o combinație a ambelor).

2. Dezvoltarea unui program individual de instruire pentru fiecare rezervist (plan individual de dezvoltare).
Scop: asigurarea pregătirii rezervistului la cerințele poziției țintă, ținând cont de caracteristicile individuale, punctele tari și punctele slabe ale acestuia.

Elaborarea unui plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist (de obicei timp de 1 an), care combină diverse metode de dezvoltare a calităților profesionale și de afaceri necesare lucrărilor de succes în poziția țintă. Printre principalele metode de dezvoltare, trebuie menționat:

Dezvoltarea locului de muncă - dobândirea unei noi experiențe în acest loc din activitățile principale de producție;

Atribuții educaționale - soluționarea sarcinilor de muncă vizând dezvoltarea competențelor manageriale ale unui angajat;

Participarea la proiecte de dezvoltare - formarea echipelor de proiect dintre rezerviști și alți angajați pentru atingerea obiectivelor de producție și dezvoltarea potențialului managerial al rezerviștilor;

Substituții temporare - dobândirea unei noi experiențe manageriale în îndeplinirea temporară de către un rezervist în sarcinile unui manager superior;

Învățarea din experiența altora (lucrează cu un mentor) - obținerea experienței necesare de la un coleg mai experimentat sau un lider în lucrul comun;
si etc.

3. Atribuirea fiecărui rezervist a unui mentor din rândul colegilor cu experiență / managerului mai experimentat.
Sarcina care trebuie rezolvată în această etapă este crearea unui sistem eficient de motivație pentru ca mentorii înșiși să își îndeplinească funcțiile.

Opțiuni:
- bonus regulat pentru mentorat (lunar / trimestrial);
- încurajarea mentorilor ai căror rezerviști au arătat cele mai bune rezultate de formare în urma unui program de dezvoltare (sau în timpul unei evaluări interimare).

Util dacă este necesar oferi instruire mentor interntransfer de experiență și ajutor în dezvoltarea rezerviștilor.

4. Monitorizarea eficienței rezerviștilor de formare.
Rezumând întâlniri regulate la jumătatea perioadei dintre rezerviști și mentorii acestora cu personalul personalului pentru a evalua progresul dezvoltării. Ajustarea la timp a planului individual de dezvoltare a rezerviștilor, dacă este necesar.

Rezultat etapă: dezvoltarea competențelor cerute de rezerviști.

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor rezerviștilor de instruire.

1. Efectuarea unei evaluări cuprinzătoare a calității instruirii rezerviștilor.
Direcții de evaluare:

Evaluarea performanței - modul în care productivitatea muncii și eficacitatea rezervistului în funcție de rezultatele preparatului s-au schimbat (a crescut / a scăzut / a rămas neschimbat);

Evaluarea rezultatelor programului general de pregătire și a planurilor individuale de dezvoltare - cât s-au îmbunătățit calitățile profesionale și manageriale ale rezervistului în comparație cu indicatorii de evaluare inițiali (în timpul selecției);

Evaluarea rezultatelor lucrărilor de proiectare - care sunt rezultatele obținute prin implementarea proiectelor de dezvoltare, determinând contribuția rezervistului la realizarea rezultatului.

Metode de evaluare:
- Analiza rezultatelor producției și a realizărilor rezervistului;
- Obținerea de feedback de la mentorul rezervistului;
- reevaluarea rezervistului (a se vedea pasul 6, paragraful „Selecție de bază”);
- Analiza rezultatelor activităților proiectului.

2. Rezumând programul de pregătire a rezerviștilor.
Conform rezultatelor evaluării calității instruirii rezerviștilor, decizia de:

- Promovarea rezerviștilor de succes care au demonstrat o creștere a productivității și o creștere a nivelului de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale.

- Excluderea rezervelor angajații care au demonstrat o scădere a performanței și / sau o lipsă de progres în dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale.

Rezultat etapă: Au fost identificați rezerviștii foarte pregătiți pentru a ocupa posturile vacante de conducere.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva de personal.

1. Dacă compania are locuri de muncă vacante vizate, luați în considerare candidații pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes.

2. Planificarea și organizarea măsurilor de adaptare pentru rezervist la intrarea într-o nouă poziție.
- Elaborarea unui plan de adaptare pentru o nouă poziție;
- Alocarea unui rezervist pentru perioada de adaptare / perioada de probă a unui mentor din rândul managerilor superiori pentru a oferi sprijinul necesar.

3. În absența la momentul finalizării programului de instruire pentru rezerviștii locurilor vacante vizate, planifică măsuri pentru păstrarea angajaților potențiali în întreprindere.

Pentru ce?
Rezerviștii care au finalizat cu succes programul de pregătire și și-au îmbunătățit nivelul profesional deseori „cresc” din poziția actuală. Acest fapt și lipsa avansării în carieră pot reduce serios motivația angajatului și, în cazuri extreme, îl pot determina să părăsească compania în căutarea unui loc de muncă mai promițător. Pentru a minimiza acest risc, este util să planificați un program de reținere a rezerviștilor în organizație.

Programul poate include următoarele metode de retenție (în funcție de capacitățile și politica personalului companiei):

Extinderea responsabilităților funcționale ale angajatului, extinderea domeniului său de responsabilitate și nivelul decizional (dacă este posibil, adăugarea unei părți din funcțiile manageriale, de exemplu, gestionarea unor proiecte responsabile);
- supliment salarial;
- Furnizarea de beneficii sociale suplimentare;
- Organizarea înlocuirilor temporare pentru șef (în vacanță, călătorii de afaceri, boli etc.);
- O oportunitate de a deveni mentor pentru angajații cu mai puțin experiență;
si etc.

În orice caz, atunci când alegeți metodele de retenție, trebuie să luați în considerare și nevoile individuale ale angajaților (de exemplu, pentru unii angajați, componenta materială este mai importantă, iar pentru cineva, obținerea unui statut mai ridicat în companie etc.)

1 -1