Ажилд авсан ажилчдын хөдөлмөрийг ашиглахгүй байх үед. Курсын ажил: Цалин хөлс, түүний дүн шинжилгээ. Ажилчдын үндсэн эрх

Ажил олгогч нь цалин хөлс, агентлагийн ажил хийх замаар ажилчдыг элсүүлэх боломжтой. Энэ нийтлэлд бид хөлсөлсөн болон хөлсөлсөн хөдөлмөр гэж юу болохыг, эдгээр хэлбэрүүд хэрхэн ялгаатай болохыг нарийвчлан авч үзэх болно. хөдөлмөрийн харилцаатэдгээрийг ашиглах үед ажил олгогчийн хувьд ямар эрсдэл тулгардаг, мөн цагаач ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн харилцааны хамгийн аюулгүй хэлбэрийг авч үзэх.

Цалин хөлс гэж юу вэ?

Цалингийн хөдөлмөр гэдэг нь ажилтны өөрийн сонирхол, удирдлага дор хийж буй ажлын үйл ажиллагааг хэлнэ шууд ажил олгогч... Өөрөөр хэлбэл, хөлсөлсөн ажилчид шууд ажил олгогчийнхоо мужид албан ёсоор бүртгүүлж, түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, өөрийн мужид өөрийн нутаг дэвсгэрт, түүний шууд хяналтан дор ажилладаг.

Ажилчдын хувьд ажил олгогчийн эрсдэл, хариуцлага

Мужийн ажилчдыг хөлслөхдөө (хөлсний хөдөлмөр) ажил олгогч нь ажил олгогчийн бүх чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй бөгөөд өөрөө төрийн байгууллагуудын өмнө ажилчдыг бүрэн хариуцдаг.

Өөрөөр хэлбэл, хөлсний ажилд ажил олгогч муж улсад болон өөртөө ажилчдыг ажилд авдаг.

• ажилчдын бичиг баримтыг шалгадаг
• дутуу бичиг баримт бэлтгэх (SNILS, TIN, патент гэх мэт)
• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилчидтай гарын үсэг зурдаг
• ажилчдыг өөрийн мужид бүртгүүлэх
• баримт бичгийн хүчин төгөлдөр байдалд хяналт тавьдаг
• магадлан итгэмжлэл авч, цагаач ажил олгогчоор Дотоод хэргийн яаманд бүртгүүлсэн байна
• гадаадын иргэдийг ажилд авах талаар төрийн байгууллагуудад мэдэгддэг
• ажилчдыг цагаачлалын бүртгэлд хамруулдаг
• ажилтнуудын боловсон хүчин, татварын бүртгэл хөтөлдөг
• патентын чекийг цаг тухайд нь төлж байгааг хянадаг
• патентын дагуу шилжих хөдөлгөөний бүртгэлийг сар бүр шинэчилдэг
• ажилчдын татварыг тооцож, төлдөг
• шилжилт хөдөлгөөн, хөдөлмөрийн үйлчилгээгээр бие даан шалгалт өгдөг
• хөдөлмөр эрхлэлтийн журмын алдааг бие даан хариуцаж, цагаачдад торгууль төлдөг

Хөдөлмөрийн хөлс гэдэг нь ажил олгогч зөвхөн ажилчдыг хариуцах ёстой гэсэн үг юм.
Эрсдэл хөдөлмөрийн маргаан

Ажилд авсан ажилчид ажил олгогчийн ажилтнуудад албан ёсоор ажиллаж байгаа тул үүнийг өөрөө хариуцах ёстой хөдөлмөрийн маргаанажилчидтай болон бүх хуулийн зардал.
Цагаачлалын хатуу хууль тогтоомж нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг тул ажил олгогчид гадаадын ажилчдыг албан ёсоор бүртгэх тохиолдолд эрсдэлд ордог.
Эцсийн хугацааг алдах эрсдэлтэй

Лавлах зорилгоор боловсон хүчний бүртгэлцагаачид, боловсон хүчний ажилтан нь шилжилт хөдөлгөөний чиглэлээр туршлагатай байх шаардлагатай бөгөөд ийм туршлагагүй орон тооны ажилтан нь ажилчдын бүх бичиг баримтын эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх цаг байхгүй байж магадгүй юм.

Жишээлбэл, цагаачтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил олгогч ажлын 3 хоногийн дотор цагаачлалын албанд мэдэгдэл хүргүүлэх ёстой. Үгүй бол энэ хугацааг алдах нь ажил олгогчийн байгууллагын ажилчдыг автоматаар хууль бус болгоно.

Ажилчдаа алдах эрсдэл

Хэрэв ажил олгогчийн байгууллага мэдэгдэл хүлээн авах эцсийн хугацааг зөрчсөн эсвэл гадаад ажилтны бичиг баримтад алдаа гаргасан бол тэрээр хууль бусаар үйл ажиллагаагаа явуулах болно. Үүний дагуу цагаач торгууль ногдуулж, захиргааны албадан ногдуулж, Орос руу орохыг хориглох болно. Үүний үр дүнд ажил олгогч ажилчдаа алдах болно.

Торгууль төлөх эрсдэлтэй

Цагаачлалын бүртгэлийн дүрмийг өчүүхэн ч гэсэн зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч болон цагаачдад захиргааны торгууль ногдуулж, бусад арга хэмжээ авах болно.

Ийм зөрчлийн хувьд ажил олгогч дараахь асуудалтай тулгардаг.

• хуулийн этгээдийн хувьд торгууль - 400,000 -аас 1,000,000 рубль хүртэл эсвэл үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоног зогсоох
• төлөө сайн албан ёсны- 35,000 -аас 70,000 рубль хүртэл

Төрийн албаны шалгалт хийх эрсдэл

Цагаачдыг ажил олгогчийн ажилтнуудад албан ёсоор бүртгүүлсэн байдаг - байгууллага нь гадаадын ажилчдын ажил олгогчоор шилжин суурьших албанд бүртгэгдсэн тул тэдэнд бичиг баримт бүрдүүлэх хугацааг зөрчсөн нь төрийн байгууллагуудын сэжиглэлийг төрүүлэх нь дамжиггүй. хөдөлмөрийн болон цагаачлалын албаны аль алинд нь компанид хийсэн шалгалт.

Дүрмээр бол, хэрэв шалгалт ирсээр байвал зөрчил илэрч, үүний үр дүнд ажил олгогчдод торгууль ногдуулж, мөн захиргааны хариуцлагад татах боломжтой болно. Ажилтан бүрт торгууль ногдуулдаг.

Агентлагийн хөдөлмөр гэж юу вэ?

Манай улсад хөлсөлсөн хөдөлмөр гэдэг нь тухайн ажилтны албан ёсны ажил олгогч биш хувь хүн, хуулийн этгээдийн ашиг сонирхол, хяналтан дор ажилтны шууд ажил олгогчийн захиалгаар хийсэн ажил гэж ойлгодог.

Өөрөөр хэлбэл агентлагийн ажил гэдэг нь ажилтнуудаа нэг компанид албан ёсоор ажиллуулж байгаа боловч үнэн хэрэгтээ боловсон хүчний гэрээгээр өөр компанид ажиллаж байгаа явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, үйлчлүүлэгч ажилчдаа өөр байгууллагаас түрээсэлж (зээлээр) авч, өөрийн үзэмжээр ашигладаг.

Эрсдэлтэй ажилчдыг нэг байгууллагын ажилтнуудад албан ёсоор ажиллуулдаг боловч үнэн хэрэгтээ өөр байгууллагад очиж, түүний хяналтан дор хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэдэг. Тиймээс ажил олгогч-үйлчлүүлэгчид байгууллагынхаа зарим асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдыг байгууллагынхаа ажилтнуудад бүртгэхгүйгээр гуравдагч этгээдийн ажилтнуудаас хөлсөлж, ажиллах хүчээ ашигладаг.

Боломжит ажилчдын хувьд ажил олгогчийн эрсдэл ба үүрэг хариуцлага

Агентлагийн хөдөлмөр ашиглах нь ажил олгогчийн бүртгэлийг хөтлөх, хөтлөх, ажил олгогчийн төрийн байгууллагуудын өмнө хүлээх хууль ёсны хариуцлагаас үүдэлтэй олон эрсдлээс ангижрахад туслах арга юм.

Ажилчдыг хөлсний ажилд бүртгэдэг тул ажил олгогчийн үүрэг, чиг үүрэг нь ажилчдын ажилд авах агентлагт байдаг.

Энэ бол элсүүлэх агентлаг бөгөөд бүртгэлийн журмыг бүрэн хариуцдаг гадаадын иргэдба бие даан, захиалагч-ажил олгогчийн оролцоогүйгээр:

Тиймээс ажил олгогчийн бүх чиг үүрэг, болзошгүй ажилчдын хариуцлага нь ажилд авах агентлагт хамаарна. Тиймээс, хяналтын байгууллагууд танд шалгалт ирүүлсэн байсан ч түр ажилчдыг ажиллуулах гэрээг харуулахад л хангалттай бөгөөд бүх асуултыг ажилд авах байгууллагад дамжуулах болно.

Хэрэв шалгалтаар гадаад ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний бүртгэлд гарсан алдаа илэрсэн бол хариуцлагыг албан ёсны ажил олгогч болох ажилд авах агентлаг хариуцах тул торгууль нь зөвхөн агентлагт заналхийлэх болно.

Үүний үр дүнд ажилд авах агентлагийн ажилтнуудаас ажилтнуудаа орон тоо хасах, түрээслэх ажилчдаа дахин бүртгүүлснээр үйлчлүүлэгч-ажил олгогч нь хяналт шалгалтын байгууллагын хяналт, ажил олгогчийн хариуцлага, бүх төрлийн эрсдэл, торгуулиас өөрийгөө хамгаалдаг.

Ажил олгогч, цалин хөлс, агентлагийн ажил аль нь илүү аюулгүй вэ?

Энэ асуултын хариулт нь тодорхой байна!

Хэрэв та хөлсний хөдөлмөр ашигладаг ажил олгогч бол (өөрийн мужид ажилчдыг ажилд авдаг) бол танай байгууллага боловсон хүчнийг хариуцна.

Хэрэв та агентлагийн ажил эрхэлдэг ажил олгогч бол (мужид ажилчдыг хөлслөн ажиллуулдаг) бол ажилтнуудаа өөрийн мужид албан ёсны болгосон байгууллага нь боловсон хүчнийг хариуцна.

Тиймээс ажил олгогч нь ажилтнуудаа бүртгэх нь илүү аюулгүй байдаг тул ажилчдын хариуцлагыг ажилд авах агентлаг хариуцдаг.

Ажилтнуудаа мужаас гадагш гаргах эсвэл ажилд зуучлах агентлагт ажилчдыг түрээслүүлснээр үйлчлүүлэгч байгууллагынхаа ажилчдыг бүртгэх, боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэл, татвар, шилжилт хөдөлгөөний бүртгэл хөтлөхөөс бүрэн чөлөөлдөг. Үүний зэрэгцээ үйлчлүүлэгч нь ажил олгогчийн өмнө хариуцлага хүлээхгүй бөгөөд албан ёсоор энэ нь тэдэнтэй ямар ч холбоогүй тул эрсдэл, торгуулиас найдвартай хамгаалагдсан болно.

Дээр дурдсан бүхнээс харахад хөлсний хөдөлмөртэй харьцуулахад агентлагийн хөдөлмөр ашиглах нь илүү аюулгүй төдийгүй илүү ашигтай байдаг, ялангуяа ажил олгогч нь гадаадын ажилчдын хөдөлмөрийг хууль ёсны дагуу, аюулгүй ашиглахыг хүсч байвал тодорхой болно.

Хэрвээ чи хүсвэл:

• гадаад ажилчдын агентлагийн хөдөлмөрийг ашиглах
• цагаачдыг бүртгэх, удирдахтай холбоотой асуудал, эрсдэлийн талаар санаа зовох хэрэггүй
• ажил олгогчийн хариуцлага, чиг үүргээс ангижрах
• боловсон хүчин, нягтлан бодогчдын орон тоог чөлөөлөх
• ажилтнуудаа сар бүр мэдэгдэхүйц хэмнэдэг

- яг одоо бидэн рүү залгаарай, шаардлагатай бол агентлагийн ажилчдыг ямар ч асуудалгүй, санаа зоволгүйгээр хууль ёсны дагуу ашиглаарай.

С.ДЕДИКОВ
С.Дедиков, хуульч.
000333. Татварын улсын байцаагч нь ОХУ -ын Татварын албаны тайлбарыг үндэслэн хот, бүс нутгийн бүх бизнес эрхлэгчдэд хөдөлмөрийн гэрээгээр хөлсөлсөн ажилчдыг хөлслөх эрхгүй гэдгээ илэрхийлдэг боловч зөвхөн гэрээ байгуулах ёстой. иргэний шинж чанартай бөгөөд ажилчдаас хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэхийг шаарддаг. Татварын хяналт нь зөвхөн аж ахуйн нэгж, иргэн л хөдөлмөрийн гэрээний тал байж болно гэж үзэж байна. Энэ тохиолдолд Урлаг яаж байна. Урлагийн 2, 3 -р зүйл. Урлагийн 23 ба 3 дахь догол мөр. ОХУ -ын Иргэний хуулийн 25 дугаар зүйл үү?
Тэгвэл татвар төлөх нь хэр зөв бэ?
Н.Афанасьев, Дмитровград, Ульяновск муж
Ноён Афанасьев орчин үеийн орос хэлний хамгийн тулгамдсан асуудлын нэгийг хөндөв хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж... Үнэндээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 дугаар зүйлд заасны дагуу Оросын Холбооны Улс(ОХУ-ын 1992 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн N 3543-1 хуулийн дагуу нэмэлт өөрчлөлт оруулсан) хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) гэдэг нь ажилчин ба аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд энэ дагуу ажилчин ажил гүйцэтгэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн дотоод хуваарьт захирагдсан тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал, ажил олгогч нь ажилчдын цалин хөлсийг олгох, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, талуудын тохиролцоонд заасан ажлын нөхцлийг хангах үүрэгтэй.
Бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлж буй хүмүүсийн орлого, зарлагыг бүртгэх арга зүйн гарын авлагын VII хэсгийн 4-р зүйлд (ОХУ-ын Татварын албаны 1996 оны 2-р сарын 20-ны өдрийн N HB-6-08 / 112 албан бичгийн хавсралт) "Хөдөлмөрийн зардал" гэсэн хэсэгт иргэний эрх зүйн шинж чанартай гэрээний дагуу иргэдэд цалин хөлс төлөх зардлыг тусгасан болно. Тиймээс татварын байгууллагууд зөвхөн ажилчнаас бусад хуулийн этгээдийг хөдөлмөрийн гэрээний хууль ёсны тал гэж үздэг бөгөөд үнэндээ хувиараа бизнес эрхлэгчдийг ийм гэрээ байгуулах эрхээ хасуулдаг.
Гэсэн хэдий ч Оросын хууль тогтоомжид системтэй, түүхэн дүн шинжилгээ хийснээр ийм албан тушаалд хүрэх хууль эрх зүйн хангалттай үндэслэл байхгүй байгааг харуулж байна. Юуны өмнө, одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хувийн ашиг олох зорилгоор бусдын хөдөлмөрийг ашиглахыг хориглосон социализмын үед голчлон бий болсон гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Урлагийн 3 -р зүйлийн дагуу үүнийг санаж байх ёстой. Урлагийг эс тооцвол 1995 оны 1 -р сарын 1 -ний өдөр хүчин төгөлдөр бус болсон 1990 оны 12 -р сарын 25 -ны өдрийн RSFSR -ийн "Аж ахуйн нэгж, аж ахуй эрхлэх тухай" хуулийн 2. Урлаг. 34 ба 35 -р зүйлд хөлсөлсөн хөдөлмөрийн хувьд бизнес эрхлэх үйл ажиллагааг зөвхөн аж ахуйн нэгжийн хэлбэрээр хийх боломжтой байв.
Одоогийн ОХУ -ын Үндсэн хуульд иргэдийн хөлсний хөдөлмөр ашиглах хязгаарлалт байхгүй болсон. Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг цогцоор нь зохицуулдаг ОХУ -ын Иргэний хууль нь тэдний хөдөлмөр ашиглахыг хориглодоггүй. ажилчидэсвэл хуулийн этгээдийн хувьд энэ тохиолдолд заавал бүртгүүлэх шаардлага. Үүнээс гадна Урлагийн 3 -р зүйл. ОХУ -ын Иргэний хуулийн 23 -р зүйлд хуулийн этгээд байгуулалгүйгээр явуулсан иргэдийн аж ахуй эрхлэх үйл ажиллагаа, арилжааны байгууллага болох хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааг зохицуулах дүрмийг, хэрэв хуульд өөрөөр заагаагүй бол үйлдэл эсвэл эрх зүйн харилцааны мөн чанар. Урлагийн 3 -р хэсгийн гурав дахь догол мөр. Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн төлбөрийн чадваргүй байдал (дампуурал) -тай холбоотой асуудлыг зохицуулдаг ОХУ -ын Иргэний хуулийн 25 -р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй хүмүүст ажлаас халагдсаны тэтгэмж, цалингийн төлбөрийг тооцох тухай шууд ярьдаг.
Саяхан батлагдсан "ОХУ -ын Тэтгэврийн сангийн тухай журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай, Ажил олгогч, иргэдээс ОХУ -ын Тэтгэврийн санд даатгалын шимтгэл төлөх журам" -ын тухай Холбооны хууль. 2-р зүйлд 1997 оны 5-р сарын 5-ны N 77-ФЗ "ОХУ-ын төрийн тэтгэврийн тухай" ОХУ-ын хууль. ирдэгхөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авдаг хувиараа бизнес эрхлэгчдийн тухай.
Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл татварын албаныхан "аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага", "хуулийн этгээд" гэсэн ойлголтыг хөдөлмөрийн гэрээний тал гэж адилтгаж үздэг. Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 48-р зүйлд хуулийн этгээдийг эдийн засгийн болон үйл ажиллагааны удирдлагатай, тусдаа өмчтэй, өмч хөрөнгөө хариуцаж, эд хөрөнгийн болон хувийн өмчийн бус эрхийг бие даан олж авч, хэрэгжүүлж чаддаг байгууллага гэж тодорхойлдог. төлөөлөх, үүрэг хүлээх, шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагч байх. Үүний зэрэгцээ, ОХУ -ын Иргэний хуулийн 132 -р зүйлд аж ахуйн нэгжийг хуулийн субьект биш, харин хуулийн объект, өөрөөр хэлбэл аж ахуй эрхлэх зорилгоор ашигладаг эд хөрөнгийн цогцолбор гэж үздэг. Энэ утгаараа хувиараа бизнес эрхлэгч ийм цогцолборыг өмчлөх эсвэл түрээслэх боломжтой. "Байгууллага" гэсэн ойлголт нь ерөнхийдөө маш өргөн хүрээтэй бөгөөд үүнд хуулийн этгээдээс гадна хуулийн этгээдийн статусгүй салбар, төлөөлөгчийн газар, хэлтэс болон бусад тусдаа хэлтэс багтдаг (жишээлбэл, хуулийн 40 -р зүйлийг үзнэ үү). "Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд ОХУ -ын шүүх хууль тогтоомжийг ашиглах зарим асуудлаар" 1992 оны 12 -р сарын 22 -ны өдрийн 16 дугаар тогтоол (1996 оны 10 -р сарын 25 -ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлтөөр) ОХУ -ын Дээд шүүхийн Пленумын тогтоол. ).
Татварын албаны байр суурь нь хувиараа бизнес эрхлэгчдийн эрхийг хязгаарладаг бөгөөд энэ нь Урлагийн 3 -р зүйлийг зөрчсөн болно. ОХУ -ын Үндсэн хуулийн 55 -р зүйлд: "Хүний болон иргэний эрх, эрх чөлөөг үндсэн хуулийн бүтэц, ёс суртахуун, эрүүл мэнд, эрх, хууль ёсны үндэс суурийг хамгаалахын тулд шаардлагатай хэмжээгээр хязгаарлаж болно. Бусдын ашиг сонирхол, улс орны батлан ​​хамгаалах, улсын аюулгүй байдлыг хангах ". ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 -р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогчдын талаархи үг хэллэгийг хязгаарлалт гэж үзэх боломжгүй нь тодорхой байна. Эрхийн хязгаарлалтыг зорилтот, тодорхой, хоёрдмол утгагүйгээр илэрхийлэх ёстой. Нэмж дурдахад хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг хязгаарлахын тулд нийгмийн үндсэн ач холбогдол бүхий зорилго байхгүй бөгөөд тэдгээрийн бүрэн жагсаалтыг мужийн үндсэн хуулийн дээрх зүйлд оруулсан болно.
Эцэст нь асуудлын бас нэг тал. Татварын байгууллагын байр суурь нь хувиараа бизнес эрхлэгчдэд ажиллаж буй нэлээд тооны иргэдийн эрхийг ноцтой зөрчихөд хүргэдэг. Баримт нь Урлагийн 3 -р зүйлийн дагуу. ОХУ -ын Үндсэн хуулийн 37 -р зүйлд хүн бүр аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн нөхцөлд ажиллах, ялгаварлан гадуурхалгүйгээр хөдөлмөрийн хөлс авах, холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байх эрхтэй. Эдгээр нөхцлийг зөвхөн ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед баталгаажуулж болно, учир нь иргэний харилцаа огт өөр байдлаар зохицуулагддаг бөгөөд үүнтэй холбоогүй болно. нийгмийн баталгааажилчдын хувьд, ажил олгогчийн хязгаарлалт.
Гэрээний агуулга нь ерөнхий дүрмээр бол нэрнээс нь бус, зохицуулсан харилцааны мөн чанараас хамаардаг гэдгийг онцлон хэлмээр байна. Хэрэв иргэний хуулийн гэрээний үндсэн дээр хувиараа бизнес эрхлэгчдэд ажилладаг ажилтан (хөдөлмөрийн гэрээ, захиалга, төлбөртэй үйлчилгээ гэх мэт) нь жинхэнэ ажилтан бол хөдөлмөрийн дотоод хуваарийн дүрмийг дагаж мөрддөг, хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. хувиараа бизнес эрхлэгчийн зааврын дагуу байнга дагаж мөрддөг, ажлынхаа эцсийн үр дүнгийн хувьд эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээдэггүй, жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол шүүхээр дамжуулан хүлээн зөвшөөрүүлэхийг шаардах бүх шалтгаан бий. бизнес эрхлэгчтэй хийсэн хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах тухай.
Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь нийгмийн бодит байдлаас хоцрогдож байгаа нь ойлгомжтой баримтыг иргэд, бизнес эрхлэгчид, ажилчдын эрхийг зөрчиж байна гэж тайлбарлаж болохгүй. Хуульд асуудал гарсан тохиолдолд энэ нь хуулиар зохицуулагдаагүй харилцааг хориглосон гэсэн үг биш юм. Үүний эсрэгээр Орос улсад дээр дурдсан Урлагт үндэслэсэн болно. ОХУ -ын Үндсэн хуулийн 55 дугаар зүйл ерөнхий зарчим- хориглоогүй бүх зүйлийг зөвшөөрдөг. Хэрэв тодорхой харилцааны эрх зүйн зохицуулалтанд цоорхой байгаа бол хууль буюу хуулийг зүйрлэвэл зохино.
Мэдээжийн хэрэг, энэ байдлаас гарах хамгийн хялбар бөгөөд хамгийн сайн арга бол ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зохих өөрчлөлт оруулах явдал юм. Гэсэн хэдий ч одоо хүртэл түрээслэгчээр ажилладаг бизнес эрхлэгчид болон иргэд өөрсдийн эрхийг хамгаалахын тулд ОХУ -ын Үндсэн хуулийн цэц хүртэл шүүхэд хандаж болно. Мөн Үндсэн хуулийн цэц Урлагийг хүлээн зөвшөөрөх бүрэн үндэслэлтэй. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 -р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээний тал болох ажил олгогчийг тодорхойлох, татварын албаны практик асуудал нь ОХУ -ын Үндсэн хуульд нийцэхгүй байна.
Татвар, нийгмийн шимтгэлийн журмын хувьд ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа улсын төсвөөс бусад санд татвар, шимтгэл төлөх (ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, заавал биелүүлэх журам). ОХУ -ын Эрүүл мэндийн даатгалын сан ба ОХУ -ын Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн сан) -ийг хуулийн этгээд хэрхэн хийдэгтэй ижил төстэй байдлаар хийдэг. Хувиараа бизнес эрхлэгч нь татварын албанд бүртгүүлснээс гадна холбогдох хуульд заасны дагуу холбогдох санд бүртгүүлж, даатгалын шимтгэлийн суутгал хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ "Хөдөлмөрийн зардал" элементийн зардлын бүрэлдэхүүнд ажилчдад цалин хөлс төлөх зардлыг оруулахыг зөвшөөрдөггүй татварын албатай зөрчилдөж болзошгүйг санаж байх хэрэгтэй.
Хувиараа бизнес эрхлэгч, "ОХУ -ын Тэтгэврийн сан, ОХУ -ын Нийгмийн даатгалын сан, ОХУ -ын Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн сан, 1997 оны эмнэлгийн даатгалын шимтгэлийн даатгалын шимтгэлийн тарифын тухай" Холбооны хуулийн дагуу. 1997 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 26-ФЗ-ийн заалт нь ажилчдын хуримтлагдсан цалинтай холбогдуулан ОХУ-ын Тэтгэврийн санд 28% -ийн шимтгэл төлөх, мөн байгаа иргэдийн орлогоос суутгах үүрэгтэй. тэдэнтэй хийсэн хөдөлмөрийн харилцаа, хуримтлагдсан цалингийн дүнгийн 1% -ийн хэмжээгээр санд оруулсан хувь нэмэр.
Хувиараа бизнес эрхлэгч бүх шалтгаанаар ажилчдад хуримтлуулсан цалингийн 5.4% -ийг нийгмийн даатгалын санд хасах ёстой.
Бие даасан бизнес эрхлэгчийг заавал эмнэлгийн даатгалын нутаг дэвсгэрийн санд бүртгүүлэхдээ түүнд бүртгэлийн дугаар, бүртгэлийн бичгээр мэдэгдэл өгч, даатгалын шимтгэлийг төлөх хэмжээ, хугацааг заасан хэлбэрээр өгдөг. Одоогийн байдлаар даатгалын шимтгэлийн хэмжээ нь бизнес эрхлэгчдэд ажиллаж буй хүмүүсийн хуримтлагдсан цалингийн 3.6 хувийг эзэлж байна. Эдгээр шимтгэлийг цалингийн нэгэн зэрэг төлдөг.
Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилчдын талд хуримтлагдсан төлбөрийн 1.5% -ийг хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн санд суутгадаг.
Хэрэв та татварын албаны байр суурийг дагаж, хувиараа бизнес эрхлэгчээр ажилчидтай иргэний эрх зүйн гэрээ байгуулдаг бол энд татвар ногдуулах журам хэвийн байгаа бөгөөд гэрээний дагуу гэрээлэгчийн гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийг төлөх зардлыг уг элементийн дагуу бизнес эрхлэгчийн зардалд оруулсан болно. "Хөдөлмөрийн зардал". Гэхдээ энэ тохиолдолд улсын төсвөөс гадуур санд шимтгэл төлөх онцлог шинж чанарууд байдаг. Тиймээс, PFR -ийн шимтгэлийг иргэний гэрээний дагуу ажилтны талд хуримтлагдсан төлбөрөөс төлөх ёстой бөгөөд түүний сэдэв нь ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх явдал юм (1997 оны 2 -р сарын 5 -ны өдрийн Холбооны хуулийн 1 -р зүйлийг үзнэ үү). 26-ФЗ). Иргэний хуулийн гэрээний дагуу ажил олгогч төлсөн даатгалын шимтгэлээс гадна хувиараа бизнес эрхлэгч - орлогынхоо 28 хувийг өөрөө төлөх ёстой хэвээр байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэхүү заалтыг ОХУ-ын Дээд Арбитрын Шүүхийн 1995 оны 1-р сарын 30-ны өдрийн N C1-7 / OP-54 "Шүүх, арбитрын ажиллагааны талаархи хуралдаанд гаргасан зарим зөвлөмжийн тухай" захидлын 4-р заалтаар баталгаажуулсан болно. ОХУ -ын Төрийн татварын алба, Сангийн яам, ОХУ -ын Төв банк "ОХУ -ын Тэтгэврийн санд даатгалын шимтгэлийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр авах хяналтыг чангатгах тухай" (бүртгэлийн N 1252 яам ОХУ -ын Хууль зүй, 1997 оны 2 -р сарын 13 -ны өдөр).
Даатгалын шимтгэлийг хөдөлмөрийн гэрээ, комиссын дагуу гүйцэтгэгчид хуримтлагдсан дүнгээс заавал эрүүл мэндийн даатгалын санд төлдөг. Иргэний эрх зүйн гэрээний дагуу иргэдэд төлсөн мөнгөн дүнгээс улсын бусад төсөвт бус санд оруулах шимтгэлийг одоогийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно.
ЭРХ ЗҮЙН ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА ХИЙХ ЛИНК

"ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ҮНДСЭН ХУУЛЬ"
(12.12.1993 оны бүх нийтийн саналаар баталсан)
"ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛИЙН ДЭРЭМ"
(РСФСР -ын Дээд Зөвлөлийн 09.12.1971 онд баталсан)
РСФСР-ийн ХУУЛЬ 1990.12.25 N 445-1
"ҮЙЛДВЭР, БИЗНЕСИЙН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ТУХАЙ"
"ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ИРГЭНИЙ КОД (НЭГДҮГЭЭР ХЭСЭГ)"
1994.11.30-ны өдрийн N 51-FZ
(1994 оны 10 -р сарын 21 -нд ОХУ -ын Холбооны Хурлын Төрийн Дум баталсан)
05.02.1997 N 26-FZ-ийн Холбооны хууль
"ОРОСЫН ТЭТГЭВРИЙН САНД ДААТГАЛЫН ХӨРӨНГИЙН ХАМГААЛАХ ТАРИФЫН ТУХАЙ.
ХОЛБОО, ОРОСЫН ХОЛБООНЫ НИЙГМИЙН ДААТГАЛЫН САН,
ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ХҮН АМЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН САН.
1997 оны ЭРҮҮЛ МЭНДИЙН ДААТГАЛЫН САН "
(1996 оны 12 -р сарын 25 -нд ОХУ -ын Холбооны Хурлын Төрийн Думаас баталсан)
05.05.1997 N 77-FZ-ийн Холбооны хууль
"ТЭТГЭВРИЙН САНГИЙН ЗОХИЦУУЛГАД ӨӨРЧЛӨЛТ, НЭМЭЛТ оруулах тухай
ОРОСЫН ХОЛБООНЫ (ОРОС) ДААТГАЛЫН ТӨЛБӨРИЙН ТӨЛБӨРИЙН ЖУРАМ
ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ТЭТГЭВРИЙН САНД ХӨДӨЛМӨРЛӨГЧ, ИРГЭД
(ОРОС) БА ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ХУУЛЬД "Төрийн тэтгэвэр тэтгэмжийн тухай"
ОРОСЫН ХОЛБООНД "
(ОХУ -ын Холбооны Хурлын Төрийн Думаас 04.04.1997 онд баталсан)
ОХУ-ын Улсын татварын албаны 20.02.1996 N NV-6-08 / 112 тоот захидал
"ФИЗИКИЙН ОРЛОГО, ЗАРДАЛЫГ БҮРТГЭХ АРГА ЗҮЙН ГАРЫН АВЛАГА.
АЖИЛЛАГААНЫ ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА ХИЙХ ХҮН "
1992 оны 12 -р сарын 22 -ны өдрийн N 16 ОХУ -ын Дээд шүүхийн Пленумын шийдвэр
"ОХУ -ын Холбооны шүүхийн өргөдөл гаргах зарим асуудлын талаар
Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх тухай хууль тогтоомж "
ТАНААС ИРГЭДЭН ЗАХ РФ 30.01.1995 оны N C1-7 / OP-54
"ШҮҮХИЙН ХУРАЛДААНД ЗӨВЛӨГӨӨСӨН ЗӨВЛӨМЖИЙН ТУХАЙ.
Арбитрын практик "
Бизнесийн хуульч, N 13, 1997

Үндэсний бизнесийн хүрээлэнгийн иргэний эрх зүйн салбарын тэнхимийн эрхлэгч, хууль зүйн ухааны доктор, профессор Сойфер В.Г.

Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн үйл явц нь боловсон хүчинтэй ажиллахаас эрс ялгаатай байдаг Зөвлөлтийн үе... Хөдөлмөрийн тогтмол чадвар гэж тооцогддог "ажиллах хүч" гэсэн уламжлалт нэр томъёо нь хүний ​​хүчин зүйл, хөдөлмөрийн боловсон хүчинЭнэ нь үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн тасралтгүй хөгжиж, шинэчлэгдэж байдаг хүний ​​нийт чадвар, функциональ чадварын нэгдмэл илэрхийлэл юм. Удирдлагын шинжлэх ухааны боловсон хүчнийг тухайн байгууллагын ажилчдын нийгмийн хамтын нийгэмлэг, хөдөлмөр, мэргэжлийн, бүтээлч, бизнес эрхлэх чадвартай хүмүүсийн нэгдлийг илэрхийлдэг нийгэм-эдийн засгийн ангилал гэж тодорхойлдог. Ажилтнуудын хамт бүтцийн хувьд ажилтнуудын хамт хөдөлмөрийн үйл явцад оролцож буй хүн зөвхөн орон тооны хүснэгтийн нэг хэсэг, хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажил) гүйцэтгэдэг үүрэг гүйцэтгэдэг байгууллагад ажилладаг бусад ангиллын ажилчдыг багтаадаг. Хөдөлмөрийн чиг үүрэг, нийгмийн харилцаа, хувь хүн гэсэн харилцан уялдаатай гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн нэгдмэл байдлыг илэрхийлдэг байгууллагын өөрөө.

Удирдлагын шинжлэх ухааны сүүлийн үеийн ололт амжилт нь бүтээлч сэтгэлгээг бий болгохын тулд хүний ​​хүчин зүйлийг (боловсон хүчин, ажилчид) удирдах аргуудыг идэвхтэй хөгжүүлж, өөрчилж байгааг харуулж байна. хөдөлмөрийн нэгдэлөөрчлөлт, хөгжил, шинэчлэлт хийх чадвартай. Үүний зэрэгцээ тоталитар нийгмийн онцлог шинж чанартай цэвэр удирдлагын утгаар менежментийн хялбаршуулсан ойлголтоос татгалзах шаардлагатай байгаа нь анхаарал татаж байгаа бөгөөд боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын өөрийгөө зохицуулах, өөрөө зохион байгуулалтыг харгалзан үзэх явдал юм. систем. Эдийн засгийн харилцаанд үйлчлэх зорилготой хууль эрх зүйн механизм нь боловсон хүчний менежментийн шинэ хандлагатай нийцэж байх ёстой.

Хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн зохицуулалтын механизмыг сайжруулах нэг арга бол хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ашиглахдаа зөрчилдөөнийг нэгтгэх, арилгах, хүнд сурталтай журмыг бууруулах, цуцлах зорилгоор уламжлалт институци, хөдөлмөрийн эрх зүйн ангилал, тэдгээрийг бүрдүүлэгч норматив актуудыг өөрчлөх явдал юм. Эцсийн эцэст өнөөдөр хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн хуулийн олон хэм хэмжээ, заалтуудын талаархи санаа, ойлголт нь хөдөлмөрийн үйл явцыг зохих арга замаар зохицуулж, тодорхой үе шатны улс төрийн даалгаварт захирах ёстой байсан тоталитаризмын эрин үед үүссэн юм. улс орны нийгэм эдийн засгийн хөгжил: үйлдвэржилт, нэгдэлжилт, үндэсний эдийн засгийг сэргээх, онгон газрыг хөгжүүлэх гэх мэт .NS.

Хөдөлмөрийн хууль нь хөдөлмөрийн уян хатан чанараар илэрч буй хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний менежментийн шинэлэг зүйлийг ойлгодоггүй хоцрогдсон ойлголт, онолоос ангижрах шаардлагатай болно. Хөдөлмөрийн харилцааны "уян хатан" эрх зүйн зохицуулалт нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хуулийн бүх байгууллагууд эдийн засгийн харилцааны нарийн төвөгтэй байдал, олон талт байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийн хууль тогтоомж, хүмүүсийн хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлбэрийн бодит илрэл зэргийг дээд зэргээр анхаарч үзэх явдал юм. Гадаадын бизнест хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалтын уян хатан байдал дараахь байдлаар илэрдэг.

• ажлын янз бүрийн цагийг ашиглах уян хатан байдал (цагийн уян хатан байдал);
• боловсон хүчний тоог бууруулах, нэмэгдүүлэх (тооны хувьд уян хатан байдал);
• гэрээсээ болон "зайнаас" ажил хийх (газарзүйн уян хатан байдал);
• өгсөн аливаа ажлыг дотор нь гүйцэтгэх мэргэжлийн ур чадваражилтан (мэргэжлийн уян хатан байдал)<1>.

<1>Харна уу: Жон Стредвик. Жижиг бизнесийн боловсон хүчний менежмент. SPb., 2003 S. 108 - 110.

Дотоодын хөдөлмөрийн хууль нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтад уян хатан ханддаг. Үүний шалтгаан нь хувь хүний ​​хэм хэмжээний хатуу шаардлага, хөдөлмөрийн харилцааны энэхүү тойрог байгуулалтын үндэс болсон уламжлалт ойлголтын халдашгүй байдал юм. Нөлөөн дор бий болсон хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн дэмжлэгт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хууль тогтоомжийн "уян хатан бус байдлыг" харуулах болно. хамгийн сүүлийн үеийн шаардлагахөдөлмөрийн эдийн засаг, дэвшилтэт гадаад туршлага.

Хөдөлмөрийн харилцааны хатуу хэлбэрийн жишээ бол талуудын гаргасан харилцан шийдвэрийг заавал бичгээр баталгаажуулсны үндсэн дээр ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох дэглэм юм. Ажилчин (болон ажил олгогч) -ын ажлын ертөнцөд хийсэн аливаа алхамыг бичгээр хийсэн бол хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрнө. Өмнөх хөдөлмөрийн дүрмүүдээс ялгаатай нь ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдын зан үйл нь өөрөө тодорхой бөгөөд менежментийн логикоос үүдэлтэй байсан ч гэсэн хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаархи бараг бүх шийдвэрийг бичихэд чиглэсэн байдаг. хөдөлмөрийн нэгдэл. Тиймээс олон байгууллагад олон нийтэд танилцуулж буй хөдөлмөрийн дотоод журам нь өнөөдөр тэдэнтэй танилцсан баримтыг заавал бичгээр баталгаажуулахыг шаарддаг (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хянадаг хяналтын байгууллагуудын үйл ажиллагааны чиглэл гэж юу вэ: тохиролцооны бодит үр дүн, талуудын зан байдлаас үл хамааран ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл эсвэл "гарын үсэг" байхгүй байна. зөрчлийн баримтыг хүлээн зөвшөөрөх шалтгаан, ажил олгогчид хариуцлага тооцох гэх мэт. Энэ нь тус улсад авлига өсөх нэг шалтгаан биш гэж үү?

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн захиалгын гарын үсэг, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээрх ажилтны гарын үсэг, "хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийн талаар санал нэгдэх" гэсэн бусад бичгээр урьдчилан сэргийлэх боломжгүй юм. иргэдийг аман гэрээгээр ажилд татан оролцуулах түгээмэл практик. Ихэнхдээ харилцан сайн дурын үндсэн дээр бий болдог ийм "хууль бус үйлдлүүд" нь албан ёсоор хууль бус боловч үнэхээр одоо байгаа үйлдэл, бодит цалин хөлсийг илэрхийлдэг бөгөөд зохицуулагч нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний хамт ёс суртахууны хэм хэмжээ, ёс зүйн дүрмийг тодорхойлдог. талуудын амаар тохиролцсоны дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нөхцөл, хүрээ.

Амаар тохиролцсон ажлыг Урлагийн 2 -р хэсэгт заасан нөхцөл байдлаас ялгах ёстой. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 -р зүйлд ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс мэдлэгтэйгээр ажиллахыг зөвшөөрсөн тухай хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тухай. Албан ёсны шаардлагагүйгээр хийхээр шийдсэн хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хүсэл зоригийн харилцан илэрхийлэл байдаг. Социологийн судалгаагаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан аман хэлэлцээрийн дагуу өнөөдөр ажилчдын 10-12% нь тогтмол ажилладаг бол ажилчдын 20-25% нь тогтмол бус ажил хийдэг. Ийм ажилчдын тогтвортой категорийг аль хэдийн тодорхойлсон байдаг: барилгачин, худалдагч, сурган хүмүүжүүлэгч, эмнэлгийн ажилтан, аюулгүй байдлын ажилтан, олон жижиг, дунд бизнесийн ажилтнууд.<2>.

<2>Харна уу: Заславская Т., Шабанова М. Хууль бус хөдөлмөрийн харилцаа: Оросуудын хариу үйлдэл // Хүн ба хөдөлмөр. 2004. N 4.P.40 - 44.

Хөдөлмөрийн хуулийн шинжлэх ухаан нь ажилчид аман хөдөлмөрийн гэрээнд үндэслэн бичгээр хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллахыг илүүд үздэг шалтгааныг судлаагүй байна. Хууль бус хөдөлмөрийн харилцаа нь нийгэм, эдийн засгийн харилцааны шинэ системд нэгдэж, хүмүүсийн зан төлөвийн ердийн загвар болж, олон тооны ажилчид тэднийг буруутгахын оронд дотооддоо хүлээн зөвшөөрдөг вэ?

Таны харж байгаагаар жилийн цалинтай чөлөө, өвчний чөлөө, ажилчдын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад тэтгэмж, баталгаа нь хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд ажиллаж буй хүнийг үргэлж байлгаж чаддаггүй, ажиллах эрхийн зарчмыг тусгасан болно. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь боломжит ажил олгогчтой холбоотой ажилтны байр суурийг бэхжүүлээгүй болно ... Хөдөлмөрийн эрх чөлөөний үндсэн хуулийн зарчимд нөлөөлсөн бусад үнэт зүйлс нь хүний ​​ашиг сонирхлыг тодорхойлж, түүнд бичгээр байгуулсан гэрээгээр болон түүнгүйгээр ямар ч төрлийн ажил эрхлэх боломжийг олгодог бололтой.

Өнөөдөр ажилд зуучлах агентлагуудын ажилд авах олон зар сурталчилгаанд Хөдөлмөрийн тухай хууль (хөдөлмөрийн гэрээ), эсвэл гэрээний дагуу гэрээ (иргэний гэрээ гэсэн утгатай) гэсэн өөр саналууд багтсан болно. Аман гэрээгээр ажилд авах нь ирээдүйд тодорхой хугацааны дараа бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөлийг дагалдаж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн гэрээний өрсөлдөгч болж буй ажилчдыг хөлслөх бусад аргуудын онцлог шинж чанарыг шийдвэрлэх, хөдөлмөрийн гэрээний иргэний гэрээнээс давуу талаа алдах шалтгааныг олж мэдэх шаардлагатай болно. ижил төрлийн хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн оролцогчдын амаар тохиролцсон ажлын өмнө.

Хууль бус хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх шалтгааныг арилгах (ажилчдын эрх зүйн эмзэг байдал; ажил олгогч гэрээний анхны нөхцлийг дагаж мөрдөхгүй байх; үйлдвэрчний эвлэлийн идэвхгүй байдал; оролцогчдын харилцан ашигтай ашиг сонирхол, засгийн газрын шийдвэрийг эсэргүүцэх; хүнд суртал) хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх журам гэх мэт), 1992 оны 9 -р сарын 25 -наас өмнө хөдөлмөрийн гэрээний талууд түүний хэлбэрийг (аман болон бичгээр) тодорхойлохдоо байсан захиалга руу буцах шаардлагатай байна. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажил олгогч болон ажилтны аман гэрээг дагаж мөрдөх хариуцлагын эрх зүйн механизмыг боловсруулах. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад бичгээр болон амаар урамшуулах үр дүнтэй аргуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ТУХН -ийн зарим орнууд гэрээ байгуулах аман хэлбэрээ хадгалсаар ирсэн. Магадгүй "хөлсний ажилчин", "хөлсний ажилтан", "хөлсний ажилчдын таамаглал" гэсэн тодорхойлолтуудыг тодруулах шаардлагатай байж магадгүй юм: Европын үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны мэдээлснээр өнөөдөр дэлхийн нийт ажлын байрны 70% нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй хүмүүс байдаг. ерөөсөө дүгнэсэн<3>.

<3> Оросын сонин... 2006.12.04.

Жил бүрийн цалинтай амралтыг солих одоо байгаа журмын дагуу илүү уян хатан хандлага шаардлагатай байна мөнгөн нөхөн олговор... Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсэн газар, албан тушаал, цалин хөлсний хэлбэр гэх мэтээс үл хамааран зохион байгуулалтын болон хууль эрх зүйн хэлбэртэй ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бүх хүмүүс жилийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Хөдөлмөр хамгаалал нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах тогтолцоо болох хууль эрх зүй, нийгэм-эдийн засаг, зохион байгуулалт, техник, ариун цэвэр, эрүүл ахуй, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, нөхөн сэргээх болон бусад арга хэмжээг багтаасан болно. Ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалах арга хэмжээний үндэс нь түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хугацаа бөгөөд ердийн үргэлжлэх хугацаатай тэнцүү байх ёстой. Эндээс жил бүрийн цалинтай амралтын хугацааг тооцдог бөгөөд үүнийг бууруулдаггүй хамгийн бага хэмжээҮүнийг мөнгөн нөхөн олговороор солих нөхцөл, дараагийн ажлын жилийг нэгтгэх, шилжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 126 дугаар зүйл).

Жил бүрийн цалинтай амралтыг мөнгөн нөхөн олговроор солих өмнөх боломжоосоо татгалзаж, одоо мөрдөж буй ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм төрлийн амралтыг заавал хэлбэрээр өгөхийг заасан болно. Цагийн ажил хийдэг хүмүүсийн хувьд ч гэсэн онцгой тохиолдол гараагүй. Үүний зэрэгцээ, сул орон тооны зарын дагуу хөлсөлсөн ажилчдын бүрэлдэхүүнд янз бүрийн ажлын горимоор хагас цагаар ажиллахыг урьсан хүмүүсийн эзлэх хувь нэмэгдэж байна: өдөр бүр 3-4 цаг; долоо хоногт ажлын гурван өдөр дөрвөн цагаар; сард нэг долоо хоног гэх мэт. Таны мэдэж байгаагаар ийм нөхцөлд ажиллах нь ажилчдын жилийн цалинтай үндсэн амралтын үргэлжлэх хугацааг хязгаарлах шаардлагагүй бөгөөд хагас цагийн дэглэмийн хувьд тэдэнд хуанлийн 28-аас доошгүй хоногийн цалинтай чөлөө олгоно. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Ийм амралтыг хэсэгчлэн эсвэл бүрэн хэмжээгээр мөнгөн нөхөн олговороор солихыг хориглоно.

Хүний бие махбодид үзүүлэх физиологийн болон сэтгэл зүйн ачаалал бодитоор буурч, хагас цагаар ажилладаг хүний ​​хөдөлмөрийн зардал буурсан нь олон хүчин зүйлтэй харьцуулахад буурсан явдал юм. ажиллах орчинба хөдөлмөрийн үйл явцЭнэ нь ажлын цаг хэвийн үргэлжлэх ажилтны эрүүл мэнд, эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлж байгаа нь энэ ангиллын ажилчдад жилийн үндсэн цалинтай чөлөө олгох тухай одоо мөрдөж буй дүрмийг өөрчлөх шаардлагатай байгаа талаар ярих үндэслэл болж байна. Бидний бодлоор, хагас цагаар ажилладаг ажилтанд түүний хүсэлтээр ийм амралтыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн мөнгөн нөхөн олговороор солих эрхийг өгөх ёстой.

Ийм санал нь боловсруулалтын явцад орлого нэмэгдүүлэх журамтай логик холбоотой юм илүү цагаар хийх ажил, түүнчлэн хагас цагаар ажилладаг хүмүүст амралтын мөнгөн нөхөн олговор олгох. Жилийн цалинтай амралтыг хагас цагаар ажиллагсдын мөнгөн нөхөн олговороор солих журмыг хөдөлмөрийн нэгжийн хяналтанд тавьж, орон нутгийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын журмаар шийдвэрлэнэ.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухааны хоцрогдлыг хөгжиж буй агентлагийн хөдөлмөрийн институт тодорхой харуулж байна. Баруун Европын ихэнх орнуудад агентлагийн хөдөлмөрийн харилцааг нарийвчлан зохицуулдаг; Дотоодын хөдөлмөрийн хуульд бид агентлагийн хөдөлмөрийн тухай тусгай хууль тогтоомж байхгүй, ерөнхий хэм хэмжээ, шинжлэх ухааны үзэл баримтлалын "уян хатан бус байдал" төдийгүй хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний менежментийн шинэ хэлбэрийг үнэлэхэд догматизмтай тулгардаг.

Үүний зэрэгцээ, хууль эрх зүйн орчин дутмаг байгаа нь орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт хэрэгцээ, ажил олгогчдын эдийн засгийн ашиг сонирхлын дагуу ажилладаг агентлагийн ажилчдын хөдөлмөрийг ашиглах практикийг зогсоож чадаагүй юм. Тус улсад эрсдэлтэй ажилчдыг удирдахын тулд олон улсын эрх зүйн стандартыг дагаж мөрддөг хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээг бий болгож эхлэв: ЕХ -ны Зөвлөлийн 1991 оны 6 -р сарын 25 -ны өдрийн удирдамж, 181 -р конвенц, 188 -р зөвлөмж. 1997 онд ОУХБХ -ны 85 дугаар чуулганаар хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудад зориулагдсан болно.

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг бэлтгэх явцад агентлагийн ажлын талаар дээр дурдсан олон улсын баримт бичиг, агентлагийн ажилчдыг ашиглах практик байдаг. Хууль яагаад хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт гарч буй шинэ үзэгдлийг агентлагийн ажилтнуудын оролцоотойгоор хөдөлмөрийн харилцааг хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг харгалзан үзээгүй чимээгүй өнгөрөв? Зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөлд хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны хөгжлийг урьдчилан таамаглаж буй агентлагийн ажлын асуудлаар тухайн үеийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаан ямар байр суурьтай байсан бэ? Эцсийн эцэст агентлагийн ажил нь Оросын хууль тогтоомжид эртнээс мэдэгдэж байсан. Аж үйлдвэрийн хөдөлмөрийн дүрэмд (1913) хүртэл агентлагийн ажлыг хууль эрх зүйн зохицуулалтын элементүүд байсан. Агентлагийн ажлын санааг 1922 онд РСФСР -ийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнд тусгасан болно. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийг баталсны дараа агентлагийн ажлын талаархи одоогийн хэлэлцүүлэг өрнөсөн нь харамсалтай байна.

Агентлагийн ажил нь баримт болж хувирсан тэр үед хууль ёсны дэмжлэгДотоодын хууль тогтоомжийн үндсэн чиглэл рүү аажмаар буцаж ирэхэд хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаан дараахь үүрэгтэй тулгарч байна: Европын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн чиг хандлагыг удирдан чиглүүлж, практикийг онолын хувьд уялдуулж, агентлагийн ажлын талаархи тусгай хэм хэмжээг хөдөлмөрийн уламжлалт үзэл баримтлалтай холбоно уу. гэрээ ба агентлагийн ажилд оролцогчдын жинхэнэ "гурвалсан" холболт; байнгын болон түр зуурын гэсэн хоёр ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын онцлогтой холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцааг хууль эрх зүйн зохицуулах механизмыг боловсруулах. Орчин үеийн олон улсын хөдөлмөрийн актуудын шаардлага, хөдөлмөрийн харилцааны гурвалсан загвар ("гурвалжин"), хөдөлмөрийн эрх, үүргийн хослолыг харгалзан Оросын хөдөлмөрийн шинэ, дараалсан тав дахь хуулийг бэлтгэх шаардлагатай байгааг зөвтгөх. ажилчдын хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг: байнгын болон түр ажилчид.

Агентлагийн ажлын онцлог нь хөдөлмөрийн харилцааны үндэс болсон уламжлалт үзэл баримтлалыг эрс "өөрчлөн байгуулах" -ыг шаарддаг. Манай шинжлэх ухаанд хөдөлмөрийн өнөөгийн зохион байгуулалт нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүдтэй ажиллах хүчний эдийн засгийн олон талт харилцаанд суурилдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцаанд янз бүрийн оролцогчид гарч ирэхийг тодорхойлдог.<4>.

<4>Харна уу: Иосифиди Д.Г. Хөдөлмөрийн харилцааны төрөл ба тэдгээрийн эрх зүйн зохицуулалтын асуудал: Зохиогчийн товчлол. сургаал. дис. SPb., 2001 S. 3.

Тиймээс олон улсын боловсон хүчний компани"MANPOWER" (1994 оноос хойш Оросын зах зээл дээр) нь барууны болон дотоодын тэргүүлэх компаниудад боловсон хүчнийг сонгох, ажиллуулах чиглэлээр ажилладаг. үнэгүй боловсролхэд хэдэн мэргэжлээр хөлсөлсөн ажилчид, тодорхой ангиллын ажилчдын нөөцийг бүрдүүлдэг. Ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагыг хүлээсэн компани нь үйлчлүүлэгч (хэрэглэгчийн байгууллага) -тай байгуулсан гэрээний дагуу хөдөлмөрийн хөлсний өнөөгийн хууль тогтоомжийн хүрээнд хөдөлмөрийн хөлсийг цалин хөлс, бусад ажилчдад төлөх үүрэгтэй. Нөхцөл байдалтай ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа сүүлд нь түүний ажиллах хэрэглэгчийн байгууллага, ажлын мөн чанар, байнгын ажилд шилжих нөхцөл, нөхцөлийн талаархи мэдээллийг өгдөг. болзошгүй ажилчдын статусыг өөрчлөх.

Ажилчдыг түрээслэх (аутсорсинг) хийх харилцаа нь Москвагийн UMNS-ийн 2001 оны 8-р сарын 20-ны өдрийн N 15-06 / 3767 дугаар захидлаар тодорхойлсон гэрээний хэлбэр дээр суурилдаг бөгөөд үүний дагуу нэг байгууллага (ажилд авах агентлаг, ажил олгогч) ) энэ байгууллагын ашиг сонирхлын үүднээс хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэргэшсэн ажилчдыг өөр байгууллагад (хэрэглэгч аж ахуйн нэгж, үйлчлүүлэгчид) өгдөг. Хэдийгээр ажилтан нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байгууллагын ажилтнууд дээр байгаа боловч ажлын хүрээ, ажиллах нөхцлийг хэрэглэгчийн аж ахуйн нэгж түүнд өгдөг. Түрээслүүлсэн ажилчид нь хувь хүн биш тул (хэрэглэгчийн бизнес бол ажилтны хувийн шинж чанар биш, харин түүний мэдлэг, чадвар юм бизнесийн чанарууд), төлөвлөөгүй нөхцөл байдал (өвчин, бизнес аялал гэх мэт) гарсан тохиолдолд талууд нэг мэргэжилтнээ нөгөөгөөр солих журмыг тусгасан болно. Аутсорсинг хийх гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах боломжтой бөгөөд үүнд боловсон хүчнийг сонгох, ашиглах нөхцлийг зааж өгөх, мөн ажил олгогчоос хэрэглэгчийн аж ахуйн нэгжид олгосон эрх мэдлийн хүрээг тодруулах боломжтой.

Дээрх жишээнүүд нь нийгэм, эдийн засгийн үзэгдэл болох агентлагийн хөдөлмөр нь зах зээлийн эдийн засгийн үзэл санаа, хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан хэлбэр, боловсон хүчний хэрэглээтэй нийцэж, хууль эрх зүйн талаасаа хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагдсан хөдөлмөр эрхлэгчдийн гурван талт эрх зүйн харилцааг илэрхийлдэг болохыг гэрчилж байна. , шаардлагатай бол иргэний эрх зүйн хэм хэмжээг оролцуулан.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаан нь агентлагийн хөдөлмөрийн харилцаа нь зөвхөн хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудтай холбоотой байдаг уу эсвэл ийм хөдөлмөр нь өргөн хүрээний хэрэглээтэй юу гэсэн асуултанд хариулах ёстой. V орчин үеийн нөхцөл байдалБүтээгдэхүүний тогтворгүй зах зээл, хөдөлгөөнт хөдөлмөрийн зах зээлийг удирдаж, ажилчдаа түрээслүүлэх, дараа нь буцааж өгөх түрээслэх боломж нь аливаа бизнес эрхлэгчдийн бурхан юм. Жишээлбэлмэргэшсэн хүнийг ажлаас халахаас зайлсхийх хэрэгсэл болгон боловсон хүчинажил түр зуур байхгүй байгаа тул ажил олгогчоос боловсролын байгууллагад суралцаж төгсөхөд орон тоо өөрчлөгдөж, энэ мэргэжилтний хэрэгцээ алга болсон ажил олгогчийн зарцуулсан сургалтын зардлыг нөхөн төлөх арга хэлбэрээр. сургалтын гэрээ нь энэ тохиолдолд ажилтныг түрээслэх замаар зардлаа нөхөх боломжтой нөхцлийг агуулсан болно.

Агентлагийн ажлын хууль эрх зүйн зохицуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх нь орон нутгийн хууль тогтоомжийн асуудалтай салшгүй холбоотой бөгөөд энэ нь өнөөдөр ажил олгогч ба үйлдвэрчний эвлэлийн анхдагч байгууллагын бүрэн эрх юм. Дүрмээр бол үйлдвэрчний эвлэлийн анхдагч байгууллага байдаггүй орон нутгийн дүрмийг баталсан нутгийн төслийн талаар ажил олгогч харгалзан үзэх ёстой. норматив акт? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8 дугаар зүйл (2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлтөөр). ерөнхий дараалалорон нутгийн хууль тогтоомжийг "ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үздэг" боловч ажил олгогчийг орон нутгийн норматив актын төслийг батлах зохион байгуулалт, хууль эрх зүйн механизм руу чиглүүлж, хэлэлцүүлэг, хянан үзэх, давж заалдах гэх мэт). үйлдвэрчний эвлэлийн анхдагч байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 372 -р зүйл). Асуулт бол үйлдвэрчний эвлэлийн анхдагч байгууллагын сонгогдсон байгууллага байхгүй байгууллагад орон нутгийн норматив акт батлах ийм журам байж болох уу?

Хөдөлмөрийн нэгдэл ба түүний байгууллагуудыг (STK) ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас бүтцийн үйлдвэрчний эвлэлийн өөр байгууллага болгон хасч, "ажилчдын бусад төлөөлөгчид" гэсэн ойлгомжгүй ойлголтоор орлуулсан нь орон нутгийн хууль тогтоомжийн байдлыг улам хүндрүүлж байна. Ажил олгогч (түүний толгой нь хуулийн этгээдийн байгууллагын хувьд заавал байх ёстой) хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулалтын баримт бичигт боловсон хүчний менежментэд өөрсдийн ашиг сонирхлыг тусгах замаар хөдөлмөрийн хуулийг зөрчсөнтэй ижил төстэй асуудлыг өөр хэлбэрээр шийдвэрлэхийг бизнес эрхлэгчдэд тулгадаг. ) (ОХУ -ын Иргэний хуулийн 52 дугаар зүйл).

O.V -ийн хэлснээр. Смирнов, түүний ажлын багийн үүрэг, ач холбогдлыг бууруулж байгаа ч гэсэн эрх зүйн байдалхэрчсэн хэлбэртэй байсан ч амьд үлдсэн: энэ нь хөдөлмөрийн хуулийн субьект хэвээр байна. Хөдөлмөрийн нэгдлийн хүрээнд түүний байгууллагууд (STK, KTS), түүнчлэн олон нийтийн байгууллагуудбаг бүрдүүлсэн. Тиймээс ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 52, 53 -р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн хамт олон байгууллагын удирдлагад оролцох эрхтэй.<5>.

<5>Үзнэ үү: Хөдөлмөрийн хууль: Сурах бичиг / Ed. О.В. Смирнова, И.О. Снигирева. M., 2006 S. 98.

Хөдөлмөрийн нэгдлийн хөдөлмөрийн тухай хуульд боловсон хүчний менежментийн субьект, объект болгон сэргээж, бүх шатны үйлдвэрчний эвлэлийн анхдагч байгууллагатай адил эрх мэдэл олгох шаардлагатай байгааг амьдрал өөрөө шаардаж байна. нийгмийн түншлэл: В.Костиковын иш татсан мэдээллээр сүүлийн таван жилийн хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийн тоо 10 сая хүнээр буурсан байна.<6>... Москвагийн Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн албанаас явуулсан экспресс судалгаанаас үзэхэд ажил дээрээ хөдөлмөрийн зөрчил гарсан тохиолдолд судалгаанд оролцогчдын 60% нь шүүх дээр өөрсдийн эрхийг хамгаалах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн байна. 26% нь хөдөлмөрийн маргааныг ажил олгогчтой шууд бие даан шийдвэрлэхэд бэлэн байна; 6% нь төрийн дэмжлэгт найддаг. Судалгаанд оролцсон москвачуудын хэн нь ч хөдөлмөрийн зөрчилдөөнөө шийдвэрлэхэд тусламж хүсэхгүй байгаа нь сонин байна. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд <7>.

<6>Үзнэ үү: Аргумент ба баримт. 2007. N 5.
<7>Үзнэ үү: Аргумент ба баримт. 2007. N 3.

Агентлагийн хөдөлмөр ашиглахтай холбоотой хөдөлмөрийн харилцааны орон нутгийн зохицуулалт нь дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой.

а) агентлагийн ажилчдаар солих ажлын төрлийг тодорхойлох;

б) Агентлагийн ажилчдын хөдөлмөрийг хэрэглэгч аж ахуйн нэгжийн байнгын болон түр (улирлын) ажилчидтай хослуулан ашиглах хугацаа (цаг) -ийг зааж өгөх;

в) авсан хөдөлмөрийн эрх, үүргийн харьцаа ба байнгын ажилчидижил төстэй эсвэл ижил төстэй ажилд ажилласан;

г) тодорхой төрлийн ажлын талаар ажилчид болон тэдний ажил олгогчийн хариуцлагыг тодорхойлох;

д) хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, болзошгүй ажилчдын цалин хөлс, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод журамд захирах нөхцөл.

Цалингийн эрх зүйн зохицуулалт нь шинжлэх ухаан, хөгжүүлэлтээс хол хөгжиж байгаа бөгөөд өнөөдөр эдийн засаг, боловсон хүчний менежментийн хууль тогтоомжийн шаардлагуудаас нэлээд хоцорч байна. Цалингийн эрх зүйн зохицуулалтын институт нь цалингийн хоцрогдсон системийг тусгасан хэвээр байгаа бөгөөд үүнийг эдийн засагчид шударга бус, үр дүн муутай гэж үзэж байна. ДНБ дэх хөдөлмөрийн эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх зорилгоор хийсэн цалингийн шинэчлэл (хөгжингүй гадаад орнуудад) цалинДНБ -ий 60-70% -д хүрдэг, Орос улсад энэ нь хагас дахин их) нь дэлхийн цагийн хөдөлмөрийн хөлс рүү шилжихийг шаарддаг. Зөвлөлтийн үеийн онцлог шинж чанартай цалин хөлсний тогтолцооны оронд бодит ажилласан хугацааны мөнгө төлөх нь олон улсын туршлага, НҮБ -ын зөвлөмжтэй нийцдэг. Цагийн цалин руу шилжсэнээр ажилласан цагийг нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулж, улмаар цалин хөлсийг "сүүдэр" -ээс гаргах асуудлыг шийдэж, тогтмол цалин авах ажилд дургүй байгаа олон ангиллын иргэдийг ажлын байраар хангах болно. мөн мэргэшлийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах болно мэргэжлийн ур чадваражилтан.

Нэмж дурдахад цагийн цалин руу шилжих нь боловсон хүчнийг илүү үр ашигтай ашиглах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлдэг. Эдийн засгийн тооцообараг бүх ангиллын ажилтнууд цагаа үр бүтээлтэй ашиглаж байгааг судалгаа харуулдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь хүний ​​эрчимтэй ажиллах хугацааг тодорхойлж, тодорхой зааж өгсөн бол үлдсэн хугацаанд ажил олгогч түүнийг хөдөлмөрийн харилцааг тасалдуулахгүйгээр "үнэгүй талх" руу илгээж болно. Боловсон хүчний менежментийн ийм загвар нь бүтээмжтэй бөгөөд олон улсын практикт нийцсэн байдаг тул компанид хөдөлмөрийн дотоод (компанийн) хөдөлмөрийн нөөцийг олж авах, хөгжүүлэхтэй холбоотой зардлыг бууруулах, ажилтанд чөлөөт болон ажлын цагийн нөөцийг авах боломжийг олгодог.<8>.

<8>Харна уу: Карташев С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Ажилд авах. Ажилтнуудыг ажилд авах. М., 2002 С. 52.

НҮБ -ын шинжээчид нэг цагийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 3 доллараас бага байж болохгүй гэж үзэж байна. Цалин хөлсний эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн дээр дэлхийн зарчмыг тавих нь зохистой хөдөлмөрийн зохистой цалин юм. Мөн зохистой ажиллах шалгуурыг хууль ёсны дагуу тогтоох. Цалингийн түвшин, цалингийн загвар зохион бүтээхэд нөлөөлж буй төр нь төрийн албан хаагчдын ажлыг удирдан чиглүүлэх ёсгүй, харин тус улсын хүн амын 80% нь хувийн хэвшилд ажиллаж байна.

Хөдөлмөрийн хөлсний хууль эрх зүйн зохицуулалттай холбоотой хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарын онолын үндэслэлээс зөвхөн салснаар ОХУ-ын Сангийн яамны байр суурийг тайлбарлаж болох бөгөөд энэ тухай 2006 оны 10-р сарын 17-ны өдрийн N 03-05- 02-04 / 157, ажилчдын хөдөлмөрийн ололт амжилтын төлөөх цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцооноос урамшууллын төлбөрийг хасч тооцсон бөгөөд энэ нь тэдний ойг тэмдэглэхтэй холбоотой юм. Энэ нь ажил олгогчийн ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сегмент, түүний тодорхой хугацааны ажлын бодит гавьяаг үнэлдэггүй бөгөөд урамшуулал, ажил олгогчийн хүсэл зоригоор дэмжигддэг бөгөөд заримдаа ажилтны зөвшөөрлөөр тэдний төлбөрийг төлдөг. жилийн ойд зориулагдсан, мартагдашгүй огноо: төрсөн өдөр, байгууллагад ажилласан хугацаа, ажилтан албан тушаалд байх хугацаа гэх мэт.

Хөдөлмөрийн хөлсний хууль эрх зүйн зохицуулалтыг өргөжүүлж буй практик нь ажилтны нийт цалин хөлсийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор баталгаажуулсан цалингийн тогтолцоонд үндэслэсэн "заавал эзэмших хувь" гэсэн хоёр хэсэгт хуваасан тохиолдолд шинжлэх ухааны үнэлгээг шаарддаг. иргэний (бизнесийн) хуулиар зохицуулсан ажил олгогч (хуулийн этгээд, өмчлөгч) -ийн бизнес эрхлэх ажилд ажилтны шууд оролцоотой холбоотой орлогын баталгаагүй, "ашигтай" хэсэг. Орлогын (орлогын) энэ хэсгийг борлуулалтын дүн, орлогын хэсэг, хүлээн авсан ашгийн эзлэх хувийн жингээр тодорхойлж болно. Ашиг орлогын тодорхой баталгаа нь арилжааны эрсдэлтэй тул асуудалтай байдаг. Мэдээжийн хэрэг, цалин хөлсний ийм зохион байгуулалттайгаар маргаан гарсан тохиолдолд ажилтны нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах, жишээлбэл, цалин хөлсгүй байх нь орлогын хоёрдмол шинж чанарыг тусгах болно: ажилтны "ашигтай" хэсгийг нэхэмжлэх шаардлага үүнээс хамаарна. орлогын эхний хэсэгт ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142 дугаар зүйлийн заалтыг маргаангүй хэрэглэснээс ялгаатай нь иргэний хуулиар зохицуулсан бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны үр дүн (ашиг) тодорхойлох үр дүн, механизм.

Хуулийн хоёр салбар (хөдөлмөрийн ба иргэний) хэм хэмжээний оролцоонд үндэслэн ажилчдын нийт орлогыг хууль ёсны зохицуулах дэглэм нь эдгээр салбарын хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалт дахь симбиозыг гэрчилдэг бөгөөд энэ нь орчин үеийн хандлагад нийцдэг. боловсон хүчний менежментэд. Багшлах боловсон хүчний цалин хөлсийг өргөжүүлж буй практик ч мөн адил. боловсролын байгууллагууд, мөн хөдөлмөрийн гэрээний дагуу цалин хөлс гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ боловсон хүчний хүснэгтболон нөхөн олговор олгох үйлчилгээ үзүүлэх иргэний хуулийн гэрээний дагуу цалин хөлс (ихэвчлэн нэг ажлын байранд авдаг) (ОХУ -ын Иргэний хуулийн 779 дүгээр зүйл). Энэхүү практик нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн N 41 тоот тогтоол дээр үндэслэн бие даасан сурган хүмүүжүүлэх ажлыг "цагийн ажил гэж үзэхгүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (бүртгүүлэх) шаардлагагүй" гэж тогтоожээ.

Практикаар дэвшүүлсэн хөдөлмөрийг өдөөх үзэгдлийг тусад нь оффис, албаны машин, гадаад томилолтоор 6, 12 сарын хугацаатай амрах, ажил олгогчдод зээл олгох зэргээр урамшуулах зэрэг үзэгдлийг огт судлаагүй байна. орон сууц худалдаж авах эсвэл түрээслэх, хүүхдийнхээ сургалтын төлбөрийг төлөх, эрүүл мэндийн төвд зочлох.<9>... Ийм шагналын ажилтны цаашдын "хэрэглээг" хангахын тулд энд хөдөлмөрийн хууль байх нь хэр зүйтэй вэ? Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд эдгээр урамшууллыг хадгалах нь ямар үр дагавартай вэ? Ажилтан тэтгэмжийг хадгалахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч шүүхэд давж заалдах эрхтэй болдог уу? Үнэхээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед ийм урамшууллын талаар ямар ч асуудал байгаагүй.

<9>Харна уу: Т.Демченко боловсон хүчний менежмент: орчин үеийн хандлага // Хүн ба хөдөлмөр. 2003. N 8.S. 72.

Хөдөлмөрийн хуулийн шинжлэх ухаан, практикийг тоталитар тогтолцооны үлдэгдэл болох хөдөлмөрийн дэвтэрийг устгах саналыг гэнэт хүлээж авлаа гэж хэлэх нь тийм ч хэцүү биш байх болно. Энд бид хэд хэдэн депутатуудын шинэлэг санаа гарч ирсэн нөхцөл байдалтай тулгарч байна Төрийн Дум(харамсалтай нь шинжлэх ухааны төлөөлөгчид биш) "1918 оноос хойш хадгалагдан үлдсэн дайны коммунизм ба бүх нийтийн цэргийн алба" гэсэн баримт бичгийг устгах тухай бичсэн нь хөдөлмөрийн номны үүрэг, ач холбогдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн хуулиар баримталсан бодлоготой давхцахгүй байна. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийн орлуулшгүй эх сурвалж болгон өгөх ёстой гол баримт бичгийн нэг юм.

2004 оноос хойш хөдөлмөрийн дэвтэрт шинэ дүрмийг нэвтрүүлж, хөдөлмөрийн дэвтрийн шинэ хэлбэрийг гаргаж, түүний хэрэглээний хүрээг өргөжүүлсэн нь ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамгийн сүүлийн хэвлэлээр өргөжсөн нь шинжлэх ухааны тогтвортой байр суурийг харуулж байна. хөдөлмөрийн хууль, хууль тогтоогч энэ "ариун үнээ" -г үнэлэхдээ. Хөдөлмөрийн бүртгэлийн дэвтэр нь ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14 -р бүлэгтэй холбогдуулан боловсон хүчний менежментэд орчин үеийн мэдээлэл, компьютер, харилцаа холбооны технологийг ашиглаж байсан ч гэсэн хувийн мэдээллийг хүлээн авах, боловсруулах ажлыг зохицуулахад зориулагдсан болно. ажилтан орчин үеийн аргаар. Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн дэвтэрийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн харилцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг нөхцөл байдлыг зөвтгөх нь ямар ч боломжгүй юм.

Ажлын дэвтэрийн анахронизм нь гадаадын иргэдийг ажилд авахтай холбоотой байдаг. Ийм тохиолдолд ажил олгогч хачин нөхцөл байдалд ордог: ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэг хэм хэмжээ нь өргөдөл гаргагчийг хөдөлмөрийн дэвтэргүйгээр, түүний дотор гадаадын иргэнийг ажилд авахыг зөвшөөрдөггүй, нөгөө нь хөдөлмөрийн дэвтэр гаргахыг зөвшөөрдөг. ерөнхий үндэслэл(v. 11 ба v. 65). Гадаадын иргэн хөдөлмөрийн дэвтэргүй байх нь иргэний гэрээ байгуулснаар түүнийг ажилд татан оролцуулах шалтгаан болдог. Хууль тогтоогч гадаадын иргэдтэй хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэхдээ хөдөлмөрийн болон иргэний гэрээг адилтгахдаа үүнийг санаж байсан.<10>.

<10>Cm .: холбооны хууль 2002 оны 7-р сарын 25-ны N 115-ФЗ "ОХУ дахь гадаадын иргэдийн эрх зүйн байдлын тухай" // SZ RF. 2002. N 30. Урлаг. 3032.

Хөдөлмөрийн дэвтэр татан буулгах санаачлагчид өөрсдийн саналыг үндсэндээ ажилчдын ашиг сонирхлыг хамгаалж, ажлын дэвтэргүйгээр хийдэг боловсон хүчинтэй ажиллах гадаад туршлагыг ашиглахтай холбож үздэг: ажилд орох өргөдөл гаргагч нь зөвхөн иргэний үнэмлэхтэй байх шаардлагатай. карт, мэргэшлийг баталгаажуулсан диплом, анкет, өмнөх ажлын байрны зөвлөмж<11>... Дээр дурдсан хувийн ажилд зуучлах агентлагууд сонгон шалгаруулалтыг ихэвчлэн ажлын дэвтэрт бичсэний дагуу биш харин анкетынхаа дагуу явуулдаг болохыг анхаарна уу; Ажил олгогчтой гэр бүл, өрхөд ажиллах хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах иргэдийг сонгохдоо өмнөх ажил олгогчийн зөвлөмжийг ихэвчлэн ашигладаг. Жишээлбэл, Германд ажлаасаа гарсан ажилтны хүсэлтээр пүүс ижил шинж чанартай зөвлөмж гаргах үүрэгтэй. Хувийн хүнээс зөвлөмж авахдаа түүний статусад анхаарлаа хандуулдаг: мэргэжилтнүүдийн хүрээлэлд байдаг алдартай хүний ​​өгсөн зөвлөмж илүү нөлөөтэй байх болно.

<11>Харна уу: Коммерсант. 2006.19 Аравдугаар сар.

Хэрэв анкет нь ажилтны намтар, түүний мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанарын талаархи ажлын туршлага, хувийн шинж чанарыг харуулсан баримт бичиг юм. Хүний бусад чадвар. Ажилтны талаархи эдгээр мэдээллийн эх сурвалжийг ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй бөгөөд үүнийг хориглосон байдаг, учир нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулсан "нэмэлт баримт бичиг" -ийн дунд албан ёсны байгууллагаас гаргасан стандарт баримт бичгүүдийг авч үздэг ( хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний чиглэл, эмнэлгийн байгууллагын дүгнэлт, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, тэтгэвэр авагчдад өгөх зөвлөмж гэх мэт).

Ажлын дэвтэрийг арилгахтай зэрэгцэн "ажлын үндсэн газар", "хагас цагаар ажиллах" гэсэн ойлголтууд алга болж, ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийг тооцох систем устах болно. менежментийг хялбарчлах бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны шинэ хэлбэрийг судлахад хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухааны хөгжилд түлхэц болох болно. Эцэст нь хөдөлмөрийн ном нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөж буй байгууллагуудын анхаарлын төвд байхаа больж, ажил олгогчид хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах, хадгалах, хадгалах шаардлагагүй болно.

Гэсэн хэдий ч ажлын номыг устгахыг эсэргүүцэгчдийн фронт аль хэдийн байгуулагдаж байна. Үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хамт энэ нь түвшинг бууруулахад хүргэнэ гэж тэд үзэж байна нийгмийн хамгаалалажилчид, тэдний хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн. Хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол ажилгүйдлийн тэтгэмж авсан эсэхийг хянахад хэцүү, нягтлан бодох бүртгэлийн асуудал гарах болно ажлын туршлагагэх мэт. Товчхондоо, Орос улс ажлын номыг устгахад бэлэн биш байна. Ажилчдын ажлын түүхийн талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрээс бусад мэдээллийн тээвэрлэгч рүү хөрвүүлэх, ирээдүйн ажилд зайлшгүй шаардлагатай, хүний ​​хөдөлмөрийн талаархи хоёрдогч мэдээллийг тодорхойлох шинжлэх ухаан, практик хөгжүүлэлт хийснээр ийм айдсыг арилгах боломжтой. Хөдөлмөрийн хуулийн шинжлэх ухаан тусалж чадна төрийн байгууллагуудхөдөлмөрийн дэвтэрийг ажилтан, ажил олгогч, тэдний төлөөлөгчид болон боловсон хүчний менежментийн бусад оролцогчдын ашиг сонирхлыг хөндөхгүйгээр арилгахад чиглэсэн зохих шийдвэр гаргахдаа.

Шинэ асуудлыг шийдвэрлэх бүтээлч хандлагын тод жишээ орчин үеийн технологиТехнологи нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шинэ үндэслэл болох мэдээлэл өгөх болно - эрхийг хасах (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 8 -р зүйл). Дотоод хэргийн яамны байгууллагууд ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой харилцааны гол оролцогчийн хувьд энэ үйл явцын нягтлан бодох бүртгэлийг автоматжуулах талаар анхаарч ажилласан: 2007 оны 3 -р сарын 1 -ээс эхлэн мэдээлэл бүрдүүлэх, хөтлөх, олгох журам. эрхээ хасуулсан хүмүүсийн тухай үйл ажиллагаа явуулж эхэлнэ. Эрх хасагдсан хүмүүсийн бүртгэлийг бүрдүүлэх, хөтлөх заавар, тэдгээрийн тухай мэдээлэл өгөх журмын зааврын дагуу бүх мэдээллийг ОХУ -ын Дотоод хэргийн яамны Мэдээлэл, шинжилгээний үндсэн төв, мэдээллийн төвүүдэд цуглуулах болно. Холбооны бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд Дотоод хэргийн яам, Дотоод хэргийн ерөнхий газар, Дотоод хэргийн газар. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтны талаархи бүх мэдээллийг бүртгэлд оруулна: овог нэр, төрсөн он, сар, байгууллагын нэр, албан тушаал, гэмт хэрэг үйлдсэн цаг, гэмт хэргийн нөхцөл байдал, ажлаас халах хугацаа гэх мэт. Энэ нь ажилтны "ажлын түүх" -ийн талаархи мэдээллийг машинуудын хэл рүү шилжүүлэх схем биш гэж үү? Иргэний хуулийн хувьд мөнгө зээлсэн хүмүүсийн зээлийн түүхийг цуглуулах, хадгалах ижил төстэй зохион байгуулалт, эрх зүйн механизм амжилттай хөгжиж байна.

Үйлдвэрчний эвлэл нь ажилчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах сонирхолтой байгууллагын хувьд хөдөлмөрийн дэвтэрийг цуцалж, ажилтны "ажлын түүх" -ийн талаархи шаардлагатай мэдээллийг орчин үеийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэлд орчуулахдаа шийдвэрлэх үгийг хэлэх ёстой юм шиг байна. Хэрэглэсэн орчин үеийн шаардлагаБодит байдал дээр Сталины үеэс өнөөг хүртэл хадгалагдан үлдсэн хөдөлмөрийн дэвтэр болох оросуудын ажил амьдрал дахь өнгөрсөн үеийн үлдэгдлийг арилгах ажлыг удирдан зохион байгуулахыг үйлдвэрчний эвлэл л уриалж байна.

ОХУ -ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дэлхийн (Европын) хөдөлмөрийн менежментийн системд одоо байгаа мэдээлэл, компьютер, харилцаа холбооны технологитой нэгтгэх ажлын нэг хэсэг бол ажлын дэвтэр хэвээр үлдсэн энэхүү цаасан хэрэгслийг хадгалах нь тодорхой бэрхшээлийг бий болгох болно. Оросын оролцоотой мэдээллийн нэг орон зай. Даяаршлын ерөнхий шалгуур, мэдээллийн нэг орон зайг бүрдүүлэх шаардлагыг дагаж мөрдөхийн тулд ажилчдын хувийн мэдээлэл, хөдөлмөрийн үйл явцтай холбоотой бусад мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, хадгалах, ашиглах, хамгаалах шинэ хандлагыг бүрдүүлэх шаардлагатай байна. , өнөөдөр хүн болон түүний төрөл бүрийн эрхийн талаархи мэдээлэлд нэгтгэгдсэн болно.

Бүлэг 2. Цалин хөлс
2.1. Цалин хөлсний тухай ойлголт

Олон эх сурвалжаас авсан хөлсний хөдөлмөрийг өмчлөгч биш компани, байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй ажилтны хөдөлмөр гэж тайлбарладаг. 1 Цалинтай хөдөлмөр 2 нь дараахь онцлог шинж чанартай хөдөлмөрийн түүхэн хэлбэр юм.

хөдөлмөрийн үйл явцыг гүйцэтгэх урьдчилсан нөхцөл юм худалдан авах, худалдаххөдөлмөрийн зах зээл дэх түүхий эдийн ажиллах хүч
хөдөлмөрийн үйл явц нь ажил олгогчийн хяналтан дор явагддаг
хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн нь ажил олгогчоос хамаарна

Түүхээс үзэхэд цалинтай хөдөлмөр нь байгалийн хөдөлмөрийг орлох болсон. Байгалийн хөдөлмөр нь анхдагч, феодал, боол эзэмшигч нийгэмд онцлог шинж чанартай байв. Байгалийн хөдөлмөр нь тухайн ажилчин өөрийн ажиллах хүчний эзэн биш гэдгээрээ онцлог байв. Хөлсний хөдөлмөрийн тархалт нь нийгмийн хөгжлийн шинэ үе шат юм. Түрээсийн хөдөлмөр ашиглах нь эхэн үедээ хараахан мөлжлөгт ороогүй байна.
марксист утгаараа өөр хэн нэгний хөдөлмөр. Ажилгүй ажилчдыг хөлслөн авдаг, учир нь тэдэнгүйгээр бизнес эрхлэгч болон түүний гэр бүл бизнесийг даван туулах чадваргүй байдаг. Ажилчдыг туслахаар ажилд авна. Ийм ажилчид гэр бүлийн гишүүд болсон тохиолдлуудыг жишээ нь Орос дахь 19 -р зууны уран зохиолд дүрсэлсэн байдаг. Орчин үеийн хөлсөлсөн хөдөлмөрийн тогтолцоо нь хөлсөлсөн ажилчдын эрх, үүргийн тогтолцоог бүрдүүлдэг бөгөөд үүнд ажиллах хүчээ эзэмших, бусад ажиллах хүч худалдагчидтай өрсөлдөх, ажиллах хүчний худалдан авагчаа сонгох эрх, ажиллах хүч худалдах газрыг сонгох.
__________________________
1 Харна уу: Эдийн засгийн онолын курс. Сурах бичиг / Ed. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А., - Киров: "АСА" хэвлэлийн газар, 1995. - х. 112
2 Бизнес нэр томъёоны толь бичиг - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp ... Гарсан огноо: 2011 оны 4 -р сарын 29

Хүмүүсийн дийлэнх нь хөлсний ажилчдын замаар явдаг. Саяхныг хүртэл энэ бол байнгын ажил, тогтмол орлогыг баталгаажуулах хамгийн хялбар, өөрөөр хэлбэл хамгийн сайн аргуудын нэг гэж үздэг байв. Өнөөдрийг хүртэл байнгын ажил, орлогын тогтмол байдал гэх мэт ойлголтууд байдаг. Харамсалтай нь, бизнес эрхлэгчид өмнө нь өгч байсан аюулгүй байдлын мэдрэмжийг өгөх боломжгүй болсон.
Түрээсийн хөдөлмөр бол хэн нэгний, хамгийн чухал нь хэн нэгний хийх ажил юм. Энэ бүтээгдэхүүнийг сонгосноор бид өөрсдийгөө борлуулж байна. Бид зөвхөн мэдлэг, ур чадвар, туршлагаа төдийгүй хүч чадал, эрүүл мэндээ зардаг. Бид өөрсдийгөө ажилд авдаг, маш бага хүү төлдөг хүнд өөрийгөө зардаг. Энэ зам дээр схем ажилладаг: ажил олгогч нь эцсийн үгийн эзэн бөгөөд ажилтан зөвхөн даргын тушаалыг биелүүлж чадна.
Хөдөлмөр, хөлсний хөдөлмөр гэсэн ойлголт нь зах зээлийн харилцааны хөгжлийн өнөөгийн үе дэх хөдөлмөрийн асуудлыг судлахад чухал ач холбогдолтой юм. Хөдөлмөр бол хүний ​​нийгмийн амьдралын үндэс юм.

2.2. Түрээсийн хөдөлмөрийн онцлог

Хувийн аж ахуйн нэгжид ажил эрхэлж байгаагаас үзэхэд Оросын хөлсний хүч улам бүр зах зээлд чиглэсэн шинж чанартай болж байна. Эдийн засгийн салбар бүрт, ялангуяа аж ахуйн нэгжүүдэд ажил эрхэлж буй ажилчдыг дараахь ангиллаар төлөөлж болно.
- үндсэн ажилтнуудтехникийн болон мэргэжлийн өндөр ур чадвартай ажилчдыг багтаасан ажилчид
- ажиллаж буй тэтгэвэр авагчид
- хоёр дахь ажилтай хүмүүс (үндсэн ажлын байртайгаа хагас цагаар ажиллах, хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах, арилжааны чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулах, хүн амд үйлчилгээ үзүүлэх).
Ийм үйл ажиллагаанд оролцож буй ихэнх хүмүүс нэр хүндтэй компанид ажилд орохоос эхэлдэг карьерын шатыг төлөөлдөг бөгөөд үүний дараа мэдлэг, туршлага хуримтлуулж, албан тушаал ахих, илүү их үүрэг хариуцлага, даалгавар өгөх, эцэст нь хүлээгдэж буй өндөр албан тушаалыг бий болгодог. Ийм ажлын давуу тал нь хөдөлмөр эрхлэлтийн ийм салбар нь албан ёсоор бүртгүүлж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд ажилчдыг нийгмийн хамгааллаар хангадаг явдал юм. Ажилтан нь баталгаатай цалинтай, хөдөлмөрийн чадвар алдалтын түр зуурын төлбөр, тэтгэврийн санд суутгал хийдэг. Ийм ажилтныг ажлаас халах нь зөвхөн гэрээний нөхцөл, хуулийг зөрчсөн тохиолдолд л тохиолдож болно. Хэрэв гэнэт орон тоо буурсан бол хуучин ажилтан нөхөн олговор авах нь гарцаагүй. Дашрамд хэлэхэд ийм ажилтан "чөлөөт аялал" хийж буй хүнтэй адил хариуцлага хүлээхгүй. Ажил олгогч нь ажилчдаа шаардлагатай бүх нөхцлийг бүрдүүлж, ажиллуулах талаар санаа зовж буй бүх асуудлыг шийддэг.
Эерэг чанаруудаас гадна сөрөг шинж чанарууд байдаг бөгөөд эдгээр нь карьерын дутагдал гэж нэрлэгддэг зүйл юм. Юуны түрүүнд, ийм ажил эрхлэлт нь ажил эрхлэхтэй холбоотой чөлөөт байдалд дассан, хэзээ, юу хийхээ өөрөө шийдэхийг хүсдэг хүмүүст таалагдахгүй байна. Түрээсийн ажил нь ажилчдаа ийм нөхцөлөөр хангах магадлал багатай юм. Энд ажилтан тодорхой хугацаанд тогтоосон дүрмийг дагаж мөрддөг - энэ бол байгууллагын ердийн ажил юм. Хоёрдугаарт, пүүс бүр карьерын өсөлтөөрөө сайрхаж чаддаггүй тул ажилчид байр сууриа дээшлүүлж чаддаггүй. Гурав дахь нь асуудлын материаллаг талтай холбоотой. Хэрэв та хэн нэгний төлөө ажилладаг бол бизнес эрхлэх хугацаанаасаа бага мөнгө авч магадгүй.

2.3. Хөлсний ажилчдыг татах шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээний онцлог.

Өнөөдөр хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомж нь ажилчдыг ажилд авах тохиолдолд ажил олгогчийн заавал биелүүлэх ёстой шаардлагыг тодорхой зааж өгсөн байдаг. Хөлсний ажилчдыг татах шаардлагыг авч үзэхийн өмнө зохиогч хөлсөлсөн ажилчин гэсэн ойлголтыг танилцуулахыг санал болгож байна. Ажилтан бол хүн (хувь хүн ) ажлыг хийлгэхээр хөлсөлсөн. Уг ажлыг гүйцэтгэхийн тулд хөлсөлсөн хүний ​​хооронд болонажил олгогч ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтан бүртэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой.
Үнэн бол хэрэв ажилтан ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн өмнөөс ажил хийж эхэлсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажил үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн өдрөөс хойш гурван хоногийн дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй бөгөөд ажил олгогч эсвэл ажил олгогчийн төлөөлөгч эдгээр үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд авчирч болно. захиргааны хариуцлага хүлээлгэх. 3
Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогч гэсэн хоёр тал байдаг тул гэрээг хоёр хувь бүрдүүлж, нэг хувийг ажилтанд, хоёр дахь хувийг ажил олгогчид үлдээдэг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч ажилчдаас дараахь бичиг баримтыг шаардах эрхтэй.
- иргэний үнэмлэх
- ажлын ном

_________________________
3 ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2 -р хэсэг, Урлаг. 67
- улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ
- цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг
- боловсролын баримт бичиг
Хөдөлмөрийн гэрээний давуу болон сул талууд байдаг. Бизнес эрхлэгчдийн хөдөлмөрийн гэрээний давуу талууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

Ажилтан нь ажил олгогчийн тогтоосон цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх ёстой.
Ажил олгогч-бизнес эрхлэгчээс ажилтны үйл ажиллагаанд тавих хяналт шалгалтын түвшин өндөр.
Ажилд орохдоо шалгалт өгөх боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулагдсан:

Тодорхойгүй хугацааны хувьд
таван жилээс хэтрэхгүй тодорхой хугацаанд;
тодорхой ажлын туршид.

Ажил олгогч нь ажилтныхаа өмнө хэд хэдэн үндсэн үүрэг хүлээдэг. Эдгээр үүрэг хариуцлагад цалин хөлс олгох (Хүснэгт 2.1.) Гүйцэтгэсэн ажилд тохирсон нөхцлийг бүрдүүлэх, аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн шаардлагыг хангах, ажилтанд хөдөлмөрийн хөлс олгох. амрах шаардлагатай цаг (ажлын өдөр завсарлага, амралтын өдөр, жилийн амралт), ажилтанд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан бүх тэтгэмж, нөхөн төлбөрийг төлөх.

Хүснэгт 2.1.

Төлбөрийн систем.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэл нь:
1. Талуудын тохиролцоо.
2. Хөдөлмөрийн харилцаа үнэхээр үргэлжилж, талуудын хэн нь ч цуцлахыг шаардсан тохиолдлоос бусад тохиолдолд хугацаа дууссан.
3. Ажилтныг цэргийн албанд татсан эсвэл элсүүлсэн,
4. Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийг ажилтны санаачилгаар, ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах.
5. Ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх, эсхүл сонгогдох албан тушаалд шилжүүлэх.
6. Хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилчин үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан. Ийм нөхцөл байдал үүсэхээс хоёр сарын өмнө ажилтанд анхааруулах ёстой.
7. Тухайн ажилтанд ял оноосон шүүхийн шийтгэх тогтоол хүчин төгөлдөр болох (нөхцөлт ял, шийтгэх тогтоол биелүүлэхийг түдгэлзүүлсэн тохиолдлоос бусад тохиолдолд) хорих, ажлын байрнаас гадуур залруулах ажил хийлгэх, эсхүл бусад ял шийтгэл оногдуулахгүй байх. энэ ажлыг үргэлжлүүлэх боломж.

2.4. Цалинтай хөдөлмөрийн давуу болон сул талууд

Хөлсний хөдөлмөрийн давуу болон сул талуудын талаар хүмүүсийн санал бодол түгээмэл байдаг. Мэдээжийн хэрэг олон давуу болон сул талууд байдаг боловч зохиогч тэдгээрийн заримыг авч үзэхийг санал болгож байна.
Хэрэв бид давуу талуудын талаар ярих юм бол тэдгээр нь хасах зүйлээс хамаагүй олон байгаа нь сайн хэрэг. Нэгдүгээрт, сар бүр, тодорхой өдөр цалин хөлс авдаг. Ажилчин жилд нэг удаа амрах ёстой гэдгийг мэддэг. Хэрэв ажилтан бага эсвэл том компанид ажилладаг бол таны албан тушаалд тогтвортой байх магадлал өндөр (ирэх хэдэн жилийн турш тогтвортой цалинтай байх).Хэрэв ажилчин ажлын байрнаасаа залхаж байгаа бол хөдөлмөрлөж олсон мөнгөө бизнестээ оруулсан өөрийн бизнесийн эзэнтэй харьцуулахад үүнээс салах нь илүү хялбар байдаг.
Одоо бид хөлсний хөдөлмөрийн сул талыг авч үзэж болно. Ажилд авсан ажилчин нь босс, даргын төлөө ажилладаг (дүрмээр бол ихэнх ажилчдын хувьд энэ бол хамгийн том сул тал юм).Түүнчлэн, та хэт их унтаж чадахгүй, зэмлэл, үр дагавар авалгүйгээр ажилдаа хоцорч болно. Ажилчин цаашид арга хэмжээ авахын тулд менежерээс зөвшөөрөл авах шаардлагатай болдог. Зөвхөн орлого нэмэгдэх боломжтой карьерын өсөлт... Карьерын шат ахихын тулд маш шаргуу ажиллах хэрэгтэй. Зарим бүтцэд илүү өндөр албан тушаал авах боломжгүй байдаг.
Дүрмээр бол системийг өөрчлөхөд маш хэцүү байдаг бөгөөд үүнийг тойрч гарах нь бараг боломжгүй байдаг тул хөлсний хөдөлмөрийн бүх давуу болон сул талыг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Үнэн хэрэгтээ энэ нь зөвхөн хөлсний ажилд төдийгүй төрийн байгууллагуудад ажиллахад хамаатай юм.

Дүгнэлт

Хөдөлмөр бол хүний ​​сэтгэн бодох чадварыг ухамсарлах үйл ажиллагаа юм. хамгийн өндөр үйл ажиллагаагаа явуулдаг.
Ажиллах хүч ба хөлсний хөлсний асуудал нь манай өнөөгийн нийгэмд хамааралтай болсон. Ажиллах хүчээ ашиглаж, зарж борлуулснаар бид өөрсдийн амьдрал, хүүхдийн ирээдүйг баталгаажуулдаг.
гэх мэт .................

Ю. В.Безобразова АЖИЛЛАГЧДЫН НӨХЦӨЛИЙН ОНЦЛОХ ЗҮЙЛ

Энэхүү нийтлэлд ажилчдын байр суурийн гол шинж чанарууд, хөдөлмөрөөс гадуурх хэлбэрүүд, хөдөлмөрийн сэдэл, хөдөлмөрийн урамшууллын асуудлыг авч үзсэн болно.

Түлхүүр үгсхөдөлмөрийн харьцаа, ажилчдын байр суурь, хөдөлмөрийн урамшуулал, сэдэл, оппортунизм.

Одоогийн байдлаар цалин хөлсний тогтолцоонд хямрал үүсээд байна. Энэ нь хөдөлмөрийн харьцааг улам хүндрүүлэх, ажилчдад үзүүлэх хүн ам зүйн ачаалал нэмэгдэх, ажилчдын амьдралдаа сэтгэл дундуур байх зэргээр илэрдэг. Ажлыг өдөөх, түүний бүтээмжийг нэмэгдүүлэх асуудал өнөөдөр эрдэмтэд болон аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн дунд түгээмэл болж байна. Урамшуулал, цалин хөлсний асуудалд зориулсан олон тооны нийтлэлүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч онолын хувьд ажилчдын ажлыг үнэлэх цорын ганц хандлага одоог хүртэл байдаггүй, практик дээр хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг бараг судалдаггүй, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын статусын талаар гүнзгий дүн шинжилгээ хийдэггүй. Судалгааны сэдвийн хамаарал, аж ахуйн нэгж дэх ажилчдын байр суурийг Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн урамшуулал, боловсон хүчнийг бууруулах тогтолцоонд байгаа асуудлуудаар тодорхойлдог бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр дүнг бууруулахад хүргэдэг. Ю.Керемецкий судалгааныхаа үндсэн дээр ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд дарга нарын шатлал нь үнэн хэрэгтээ эрхээ хасуулсан ажилчдыг илүү муу биш юмаа гэж үзвэл харилцааны феодал-хүнд сурталтай соёл давамгайлдаг болохыг тэмдэглэв.

Бидний судалгааны зорилго бол ажилчдын байр суурийг тодорхойлдог гол шинж чанаруудыг тодорхойлох явдал юм. Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааны систем бөгөөд объект нь ажилчдын байр суурь юм. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нөхцөл байдлыг ойлгох нь ажилчдын ажлыг идэвхжүүлэх үр дүнтэй аргуудыг хайж олох, хөдөлмөрийн сэдлийг нэмэгдүүлэх, оппортунист зан үйлийг арилгах зохистой аргуудыг боловсруулах боломжийг олгоно.

ОХУ -д хөлсөлсөн ажилчид нь нийгмийн макро бүтцийн нэг хэсэг болох хүн амын нийгмийн ялгавартай хэсгийг төлөөлдөг. 2007 онд тэд тус улсын нийт ажил эрхлэгчдийн 93.5% -ийг эзэлж байжээ. Хүн амын энэ ангилалд үндсэн цалин хөлсийг баталгаажуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр (бичгээр эсвэл аман хэлбэрээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр) ажил хийдэг хүмүүс багтдаг. Цалинтай албан тушаалд сонгогдсон эсвэл батлагдсан хүмүүсийг, түүний дотор өмчлөгчийн нэрийн өмнөөс байгууллагыг удирддаг менежерүүдийг ажилчид гэж үздэг. Ажилтныг хөдөлмөрийн явцад ашигладаг үндсэн хөрөнгө, зарим багаж хэрэгсэл, зарим хэсэг нь бусдын өмч байж болно. Ажилтны үйл ажиллагааг өмчлөгч, өмчлөгчийн томилсон, ажиллуулдаг хүмүүсийн шууд хяналтан дор хийж болно.

Гол шинж чанарХөдөлмөрийн хөлс гэдэг нь шинээр бий болсон үнэ цэнийг агуулсан хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн нь ажил олгогчийн эзэмшилд байдаг. Шинээр бий болсон үнэ цэнийн нэг хэсгийг ажилчиндаа хөдөлмөрийн хүчээ ашигласны төлбөр хэлбэрээр эсвэл цалин хэлбэрээр буцааж өгдөг бол нөгөө хэсгийг нь өмчлөгч нь эзэмшдэг. Тиймээс ажилтан, ажил олгогч нь шинээр бий болсон үнэ цэнийг хуваахтай холбоотой эдийн засгийн харилцаанд ордог. Эзэмшигч ба ажилтны эдийн засгийн ашиг сонирхлын зөрүү нь хөдөлмөрийн харьцааг бий болгох үндэс суурь болдог бөгөөд үүний дагуу

К.Марксын хэлснээр бид "хүний ​​үйл ажиллагаа, түүний үр дүнг бие даан давамгайлах, өөртэй нь дайсагнах бие даасан хүч болгон хувиргах, түүнтэй холбоотойгоор хүнийг идэвхтэй субьектээс нийгмийн үйл явцын объект болгон хувиргахыг ойлгодог. "

Харьцаа гэдэг нь ажилдаа хандах хандлагын нэг хэлбэр бөгөөд утгагүй байдал, арчаагүй байдал, салан тусгаарлах сэтгэл хөдлөлөөр тодорхойлогддог.

Ажилчдын байр суурийг тодорхойлдог хүчин зүйлсийг объектив ба субъектив гэж хоёр бүлэгт хувааж болно.

1. Объектив хүчин зүйлүүд:

а) Макро хүчин зүйлүүд - улс орны ерөнхий байдал, улс орны эдийн засгийн хөгжлийн түвшин, мөн чанар. Үндэсний эдийн засгийн коньюнктур, төрийн эдийн засгийн бодлого нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн нөхцөл, эдийн засгийн янз бүрийн салбар, салбарын ашигт ажиллагаа, ашиггүй байдлыг тодорхойлдог. Өнөөдөр эдийн засагт хямралын үзэгдлүүд, уналт нүүрлэж байна аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэл, олборлох үйлдвэрлэл, нэмүү өртөг багатай бүтээгдэхүүн экспортлох, өндөр боловсруулсан үйлдвэрийн бараа импортлох зэрэгт анхаарлаа хандуулах. 2008-2009 онд ажилгүйдэл мэдэгдэхүйц нэмэгдэж, ажилчдын цалин буурчээ. Тиймээс макро хүчин зүйл нь ажилчдын байр сууринд сөргөөр нөлөөлдөг.

б) Микро факторууд - тухайн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн байдал, компанийн соёл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн систем, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааны систем. Хувь хүний ​​аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн байдал макро хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн үйл явц, хөдөлмөр, менежментийн систем, корпорацийн соёлыг зохион байгуулах үр дүнтэй систем нь гадаад орчноос үл хамааран тухайн аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдлыг эрс сайжруулдаг. Нөгөө талаас чадваргүй удирдлага, оновчгүй зохион байгуулалт эдийн засгийн үйл ажиллагааэдийн засгийн сэргэлтийн нөхцөлд ч гэсэн тэд ажлын үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжгүй болох, тэр ч байтугай аж ахуйн нэгжийн сүйрэлд хүргэдэг.

2. Субъектив хүчин зүйлүүд - мэргэшил, ажилтны сэтгэлзүйн онцлог, түүний хөдөлмөрийн сэдлийн систем. Ажилтны ажилд хандах хандлага, аж ахуйн нэгж дэх түүний байр суурийн талаархи мэдлэг, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны дотоод урамшууллын систем нь ажилтны ажлын явцын талаархи ойлголтыг тодорхойлдог. Ажилтны хүлээлт нь түүнийг хэрэгжүүлэх бодит боломжуудтай хэр зэрэг нийцэж байгаагаас хамаарна хөдөлмөрийн боломжЭнэ нь ажилтны сэтгэл хөдлөлийн байдал, эцэст нь түүний оппортунист зан авираас хамаардаг.

Энэхүү судалгааны хүрээнд бид хөдөлмөрийн процесст хөгжиж буй хөдөлмөрийн харилцаа, ажилчдын байр суурийг тодорхойлдог субъектив хүчин зүйлүүд, ялангуяа хөдөлмөрийн сэдэл, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн урамшууллын зохих системийг сонирхож байна. Хөдөлмөрийн сэдлийн тогтолцоогоор бид хэрэгцээг хангах хэрэгсэл болгон ажиллах хүний ​​дотоод ухамсартай өдөөгчдийн цогцыг хэлдэг болохыг тэмдэглэе. урамшууллын тогтолцооны дагуу - хүний ​​ажиллахад чиглэсэн гадны сэдэл, байгууллагын ажилчдад өгөх ашиг тус.

Хөдөлмөрийн гол материаллаг шалтгаан бол цалин юм. Улсын статистикийн албаны мэдээлснээр 2007 онд нэрлэсэн сарын дундаж цалинОрос улсад 13593.4 рубль байв. Үүний зэрэгцээ, хүн амын 58.8% нь дунджаас доогуур цалинтай, хүн амын 12% нь 10.600-13.800 рубль, хүн амын 19.3% нь 25000 рубль хүртэл цалинтай, 9.1% нь цалинтай байжээ. Хүн амын цалин 25,000 гаруй рубль байв. Цалингийн ДНБ -д эзлэх хувь 33%байв.

Хөдөлмөрийн хөлс ба ажилтны оруулсан хувь нэмрийн хоорондох зөрүү нь түүний сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг. ОХУ -ын Шинжлэх Ухааны Академийн Уралын салбарын Эдийн засгийн дээд сургуулийн Челябинск салбараас явуулсан ажилчдын хөдөлмөрийн сэдэл, байгууллагын хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцооны ялгааг судалж үзсэний үр дүн бага байгааг илтгэж байна. ажилчдын авч буй цалин хөлсний сэтгэл ханамжийн түвшин (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1

Хөдөлмөрийн материаллаг урамшуулалд боловсон хүчний хэрэгцээг хангах түвшин

ботын төлбөр "(хариулагчдын тооноос%)

Аж ахуйн нэгж "Цалин" хөдөлмөрийн сэдлийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна,% Цалинд сэтгэл хангалуун ажилчдын хувь Хэрэгжүүлэлтийн зэрэг,%

Мөөгөнцрийн ургамал 100 10 10

Төмөрлөгийн үйлдвэр 100 6 6

Механик үйлдвэр 100 3 3

Нэхмэлийн үйлдвэр 100 5 5

Бүс нутгийн шуудангийн үйлчилгээний хэлтэс 100 15 15

ДУНД 100 8 8

Дунджаар ажилчдын дөнгөж 8% нь үүнд сэтгэл хангалуун байдгийг бид харж байна цалин... Энэ нь ихэнх аж ахуйн нэгжид цалин хөлсний тариф, цалингийн тогтолцоо давамгайлж байгаа нь ажилчид бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэхгүй байгаатай холбоотой юм.

Энэ бүхэн нь хөдөлмөрийн харьцаа тасарсан нь ажилтан өөрийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа болон үйлдвэрлэсэн хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүний хоорондын хамаарлыг мэдэрдэггүйгээс илэрдэг болохыг нотолж байна. Энэ нь юуны түрүүнд ажилчдын цалин (хэсэг ажилчдаас бусад) нь тэдний хөдөлмөрийн идэвхээс шууд хамаардаггүй болохыг илэрхийлдэг. Үүнтэй холбогдуулан ажилтан ажлын урам зоригоо алдаж, оппортунист зан авир гаргах хандлага гарч ирдэг.

Хүн бол зөвхөн биологийн төдийгүй нийгмийн оршихуй тул материаллаг сэдэлээс гадна хөдөлмөрийн нийгэм, ёс суртахууны сэдэл чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнд жишээлбэл гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн зөвшөөрөх, батлах, ажилгүйдлийн эсрэг баталгаа, нийгмийн ашиг тус. 2 -р хүснэгтэд ажилчдын хөдөлмөрийн ёс суртахууны сэдлийг бүлгээр нь авч хэрэгжүүлсэн дундаж үнэлгээг харуулав Оросын аж ахуйн нэгжүүд(Оросын Шинжлэх Ухааны Академийн Уралын салбар дахь Эдийн засгийн дээд сургуулийн Челябинск салбараас хийсэн судалгаанд үндэслэсэн болно).

хүснэгт 2

Хөдөлмөрийн биет бус урамшуулалд хамрагдах боловсон хүчний хэрэгцээг хангах түвшин (% хүртэл

хариулсан хүмүүсийн тоо)

Хүсэл тэмүүлэл хэрэгжилтийн зэрэгтэй,%

61 11 18 -аас магтаал, зөвшөөрөл

толгойны хажуу тал

Ажилгүйдлийн баталгаа 79 0 0

Нийгмийн тэтгэмж 70 3 5

Хүндэт жуух бичиг 20 2 10

Хүснэгтээс харахад ажилчдын нийгэм, ёс суртахууны сэдэл маш бага түвшинд хэрэгждэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоонд нэмэлт хурцадмал байдлыг бий болгож, ажилчдын байр суурийг улам хүндрүүлж, хөдөлмөрийн харьцааг нэмэгдүүлдэг. Энэ нөхцөл байдал нь эзэн нь ажилчдынхаа ажлын сэдлийг судлах, өөрийн ашиг сонирхлыг хөлсөлсөн ажилчдын ашиг сонирхолд нийцүүлэх, хөлсөлсөн ажилчдын нөхцөл байдалд зохих ёсоор анхаарал хандуулахыг эрэлхийлдэггүйн үр дагавар юм.

Дээр дурдсан хүчин зүйлүүдээс гадна аж ахуйн нэгжийн ажилтны байр суурийг түүний гүйцэтгэж буй чиг үүргээр тодорхойлдог. Ерөнхийдөө ажилтан гурван чиг үүргийг гүйцэтгэж болно.

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг;

Эзэмшигчийн функц;

Хяналтын функц.

Ажилтан зөвхөн ажилтан бол хөдөлмөрийн чиг үүрэгменежментийн функц, өмчлөгчийн үүргийг ухамсарлах боломжоо алдсан тул түүний албан тушаал нь хөдөлмөрийн харьцааны өндөр түвшингээр тодорхойлогддог. Энэ нь хөдөлмөрийн сэдлийг хэрэгжүүлээгүй, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн сэдлийн системтэй нийцэхгүй байгаатай холбоотой юм. Байгууллага дахь ажилтны энэ байр суурь нь хөдөлмөрийг хэмнэх хүслийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь оппортунист зан төлөвөөр илэрхийлэгддэг.

Бидний үзэж байгаагаар, оппортунизм бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд шударга бус хандсанаар илэрч буй хөдөлмөр эрхлэлтийн харьцаанд орсон ажилчдын байгалийн хариу үйлдэл юм. Шударга бус зан авирыг ажил хийхээс зайлсхийх, нарийвчлалгүй байх, санаатайгаар хүлцэн хайхрамжгүй хандах, тоног төхөөрөмжид хайхрамжгүй хандах гэх мэт бүх дүрмийг дагаж мөрдөх, хувийн орлогоо нэмэгдүүлэхийн тулд тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын тогтоосон стандартыг зөрчих зэргээр илэрхийлж болно.

Дүгнэж хэлэхэд хөлсөлсөн ажилчдын байр суурийн гол шинж чанар нь хөдөлмөрийн гүнзгий харьцаа юм. Энэ нь ажилчдын ажлын амьдралдаа сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлдэг: ажилчдын хөдөлмөрийн материаллаг, нийгмийн болон ёс суртахууны сэдэл хангалттай хэрэгждэггүй, ажилчид хөдөлмөрийнхөө үр дүн ба цалингийн хоорондын хамаарлыг мэдэрдэггүй нөхцөлд байдаг. Түрээслэгчдийн энэ нөхцөл байдлын логик үр дагавар нь урам зориг багатай, хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөр хэмнэх хүсэл, оппортунист зан авир гаргах хандлага юм.

Нөгөө талаас, энэ нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг ухамсарлах томоохон нөөцийг нууж байна. Орчин үеийн эдийн засгийн тогтолцооны нөхцөлд бизнесийн үүрэг бол өрсөлдөх чадварыг дээд зэргээр хөгжүүлэх явдал юм

үр ашигтай технологийг ашиглан эдийн засгийн үр ашигтай үйлдвэрлэл, шинэ төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийг зохион байгуулж, шинэ ажлын байр бий болгох. Гэхдээ гол зүйл бол бизнес өрсөлдөх чадвартай байхын тулд ийм үүрэг даалгавар өгдөг. Юуны өмнө цалин хөлс, ажилчдын оруулсан хувь нэмрийн ялгааг арилгах шаардлагатай байна. Ажилтнууд ажил ба цалингийн хоорондын хамаарлыг мэдрэх ёстой бөгөөд энэ нь ажил сонирхлыг нэмэгдүүлэх урьдчилсан нөхцөл юм. Үнэтэй ажиллах хүчээр шинэ бүтээмжтэй технологийг нэвтрүүлэх нь бизнес эрхлэгчдэд ашигтай байдаг, учир нь шинэ технологи нэвтрүүлэх зардал өндөр байгаа хэдий ч зардал буурах болно. Хөдөлмөрийг дутуу үнэлэх үед шинэ үнэтэй технологид шилжих нь дүрмээр үйлдвэрлэлийн өртөг нэмэгдэж, ашиг буурахад хүргэдэг. Ажилчдын хөдөлмөрийн сэдлийг судлахгүйгээр хийх боломжгүй ажилчдын хөдөлмөрийн сэдлийн системд тохирсон хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бий болгох нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харьцаа, ажилчдын оппортунист зан байдлыг даван туулах зайлшгүй нөхцөл юм. Ажилчдын хөдөлмөрийн материаллаг болон нийгмийн сэдлийг хэрэгжүүлэх түвшин нэмэгдэх нь тэдний хөдөлмөрийг сонирхож, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмж, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг нэмэгдүүлдэг.

Ном зүй

1. Белкин, В.Н. Эдийн засгийн онолхөдөлмөр / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Эдийн засгийн дээд сургууль. М .: ZAO хэвлэлийн газар "Эдийн засаг", 2007. 352 х.

2. Кереметский, Я.Удирдагчид дарга нарыг солих ёстой // Независимая газета. 2004.12.11.

3. Маркс, К. Ажил / К.Маркс, Ф.Энгельс. М .: Улс төрийн уран зохиолын хэвлэлийн газар, 1974. Боть 42.

4. Николаева, Д. Оросын цалин ДНБ -д нэмэгдэв // Коммерсант. 2010. No 75 (4375).

6. Фаустов, Ю.Ажилчдын статус, цалингийн байдлын тухай // Шинэ уран зохиол. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Шакиров, Н.Ш.Хөдөлмөрөөс ангижрах асуудал // TISBI -ийн товхимол. 2004. № 3.

В.Н.Белкин

СЭРГЭЖЛИЙН ХӨГЖЛИЙН ШИНЭ ПАРАДИГМ

Энэхүү нийтлэлд хүн төрөлхтний соёл иргэншлийн хөгжлийн тулгамдсан асуудлуудыг авч үзэх болно. Соёл иргэншлийн шинэ парадигмыг санал болгож байна. Соёл иргэншлийн хөгжлийг хурдасгах үзэгдлийг тайлбарласан болно.

Түлхүүр үгс: соёл иргэншил, соёл иргэншлийн парадигм, даяаршил, хэрэглэгчийн нийгэм.

Хүн төрөлхтний түүхэнд зэрлэг, зэрлэг, соёл иргэншил гэсэн гурван үндсэн үе байдаг. Анги, төлөв байдал, бичгийг бий болгох нь сүүлийнх нь үүсч байгаагийн шинж тэмдэг гэж үздэг. Соёл иргэншлийн нөхцөлд гарч ирдэг төрийн бодлогоанги хоорондын харилцааг зохицуулах, анги, улс төрийн намуудын язгуур эрх ашгийг хамгаалдаг ангийн бодлого, төр түшиглэдэг, хууль гаргах, эрх зүйн харилцааны тогтолцоо хөгжих гэх мэт давамгайлсан шашин бий болно.