Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх. Хөдөлмөрийн маргаан - Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүхэд хянан шийдвэрлэх журам.

Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэл, тэр дундаа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тухай нэхэмжлэлээр шүүхэд хандахдаа ажилчид үүрэг хариуцлага, шүүхийн зардлаас чөлөөлөгдөнө. Хэрэв ажилтан цалин хөлсөө төлөхийг шаардаж шүүхэд гомдол гаргасан бол шүүх нэхэмжлэлийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрч, бүрэн хэмжээгээр хангах ёстой. Шүүхийн хамгаалалтад өргөдөл гаргах шалтгаан нь хууль бусаар ажлаас халагдсан, шилжүүлсэн тохиолдолд шүүх нэхэмжлэлд холбогдох шаардлагыг заасан бол ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоох үүрэгтэй. Ажилтны хүсэлтээр шүүх ажлаасаа албадан тасалсан хугацааны дундаж орлогыг түүний ашиг тусын тулд авахаар хязгаарлаж болно. Нэмж дурдахад, ажилтны хүсэлтээр шүүх өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрчлөх шийдвэр гаргаж болно.

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын маргааныг хэн шийддэг

Анхаар

Тодруулбал, ХКН-ын шийдвэрийг давж заалдах журмаар гаргасан хуанлийн 10 хоногийн хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 3 хоногийн дотор биелүүлэх ёстойг сануулъя (Хэсэг.

1 tbsp. 389 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хэрэв давж заалдах хугацааг алдсан бол хөдөлмөрийн маргааны комисс шүүхтэй адил эдгээр хугацааг сэргээж болно (1-р хэсэг).
2 tbsp. 386

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хамтын шинж чанартай хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журам

Чухал

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тиймээс хамтын маргааныг шийдвэрлэх явцад тэдгээрт хамаарах эвлэрүүлэн зуучлалын журмыг хэрэгжүүлдэг (Урлаг.

2 tbsp. 398

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комиссоор хэлэлцэх (Урлаг.
402 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
зуучлагчийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 403);
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитрт хэлэлцэх (Урлаг.

Хөдөлмөрийн маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?

Үүний зэрэгцээ, CCC-ийг бий болгосноор маргааны субьектүүдтэй нутаг дэвсгэрийн хувьд ойрхон, нотлох баримтыг олж тогтооход хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх ажлыг хялбаршуулж байгааг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй.
СХЗ-д маргааныг хянан шийдвэрлэх нь ажилтан өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш хуанлийн 10 хоногийн дотор явагдах бөгөөд хэргийг хянан хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн гаргасан шийдвэрийг ажил олгогч хугацаа дууссанаас хойш 3 хоногийн дотор гүйцэтгэх ёстой. Давж заалдах гомдол гаргахад 10 хоногийн хугацаа өгсөн.

Ажил олгогч нь СХЗ-ийн шийдвэрийг сайн дурын үндсэн дээр биелүүлээгүй тохиолдолд комисс нь ажилтанд гүйцэтгэх баримт бичиг болох гэрчилгээ олгодог бөгөөд үүний үндсэн дээр шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч комиссын шийдвэрийг биелүүлэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн маргааныг ямар шүүх, ямар хугацаанд хянан шийдвэрлэх вэ?

Өөрөөр хэлбэл, ажилчидтайгаа "нийтлэг хэл" олохгүй байгаа нь ажил олгогч нь тусгай комисст (эсвэл шүүх дээр ч) оролцох эрсдэлтэй байдаг.

Ажилтан, ажил олгогч (тэдний төлөөлөгч) хоёрын хооронд үүссэн маргааныг хамтын гэж үзнэ: 1.
хөдөлмөрийн нөхцөлийг (цалин хөлсийг оруулаад) бий болгох, өөрчлөх тухай; 2. хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, гүйцэтгэх тухай; 3. орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа ажил олгогчийн сонгогдсон төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхээс ажил олгогч татгалзсантай холбогдуулан.

Мэдээлэл

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нь шүүхийн өмнөх журмаар болон тусгайлан байгуулагдсан маргаан шийдвэрлэх байгууллагуудын оролцоотойгоор (харьяаллын дараалал) аль алинд нь хийж болно.

Хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх харьяаллын дагуу ажилчид (тэдний төлөөлөгчид) ажил олгогчтой шууд холбогдох ёстой.
Хөдөлмөрийн бүх маргааныг эрх зүйн харилцаанаас үүссэн маргаанд хуваана: 1) хөдөлмөр (тэдгээрийн үнэмлэхүй олонхи); 2) ажилд орох (жишээлбэл, захиалгаар хүлээн аваагүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн эсвэл ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй өөр хүн); 3) хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналт тавих; 4/үйлдвэрлэлийн ажилчдыг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх талаар; 5) ажилтнаас аж ахуйн нэгжид учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх; 6) ажилтны эрүүл мэндэд хохирол учруулсан, хөдөлмөрлөх эрх нь зөрчигдсөнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай; 7) хөдөлмөр, өдөр тутмын амьдрал, соёлын асуудлаар ажил олгогчтой үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага; 8) ажил олгогчтой ажилчдын баг; 9/ дөрвөн дээд түвшний нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа.

Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан

Шүүхэд хандах. Шүүхийн шатанд байгаа хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх Ажил олгогчид хөдөлмөрийн маргаанаа шүүхэд нэн даруй гаргаж болох уу Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нөхцөл, журам Дараах хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд авч үзнэ.Шүүхэд хандах.

Шүүхээр хянан хэлэлцсэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх шаардлагатай гэж үзсэн хэн ч, хэн ч шүүхэд хандаж болно гэдгийг мэддэг.

ОХУ-ын иргэд, гадаадын иргэд, харьяалалгүй хүмүүс - ямар ч хязгаарлалт байхгүй.

Насанд хүрээгүй эсвэл бусад чадваргүй хүмүүсийн нэрийн өмнөөс тэдний албан ёсны төлөөлөгчид өргөдөл гаргана: эцэг эх, асран хамгаалагч гэх мэт ОХУ-ын шүүхийн тогтолцоо нь төгсөгч, харьяалал, харъяаллын зарчмаар баригдсан. Хэрэв та харьяаллын үүднээс харвал cl-д.
1 tbsp. 22

ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд хөдөлмөрийн маргааныг ерөнхий харьяаллын шүүхээр хэлэлцдэг гэж заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан. хянан шийдвэрлэх журам

Тиймээс, одоогоор тамхи татах асуудал онцгой хамааралтай - зарим ажил олгогчид тусгай газар хуваарилдаг бол зарим нь ажлын явцад тамхи татахыг бүрэн хориглодог.

Нэг ажилтантай шууд холбоотой бусад маргаан нь хувь хүн бөгөөд тэдгээрт зөвхөн түүний хувийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаална.

Мөн чанараараа маргааныг дараахь байдлаар хуваана.

Ажилд авахаас татгалзсан, хууль бусаар халсантай холбоотой маргаан;
байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хэм хэмжээ, шууд хууль тогтоомжийг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан;
Гэрээ, хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй амьдрах, ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, зохицуулах тухай маргаан.

Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааныг гарал үүслээр нь ангилж болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүх хэлэлцэх вэ

Талууд маргааныг сунгах талаар тохиролцоогүй бол эвлэрүүлэн зуучлах комиссын маргааныг хэлэлцэх хугацаа ажлын тав хоногоос хэтрэхгүй.

Эвлэрүүлэн зуучлах комисст тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хамтын маргааны талууд зуучлагчийг урих, (эсвэл) хөдөлмөрийн арбитр байгуулах талаар хэлэлцээ хийж эхэлнэ. Эвлэрүүлэн зуучлах комисс санал зөрөлдөөний тухай протокол үйлдсэнээс хойш ажлын гурван өдрийн дотор маргааны талууд эвлэрүүлэн зуучлагчийг урьж болно. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд тодорхой хүнийг зуучлагчаар оролцуулах тухай талуудын тохиролцоо, түүнийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцох нөхцөлийг хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талуудын төлөөлөгчдийн хурлын тэмдэглэлд тусгах ёстой.

Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам

Ажил олгогч нь удахгүй болох ажил хаялтыг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх албанд мэдэгдэж, ханган нийлүүлэгчид, хэрэглэгчдэд мэдээлэх, үйлдвэрлэл, машин механизм, тоног төхөөрөмж гэх мэт ажиллагааг хадгалах арга хэмжээ авдаг.

Ажил хаях хугацаанд хөдөлмөрийн хамтын маргааны талууд энэхүү маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах янз бүрийн журмаар үргэлжлүүлэн шийдвэрлэх үүрэгтэй.

Ажил хаялтыг бүгд найрамдах улсын дээд шүүх, бүс нутаг, бүс нутгийн шүүх, Москва, Санкт-Петербург хотуудын шүүх, автономит муж, автономит мужийн шүүхийн шийдвэрээр хууль бус гэж зарлав.

Шүүх ийм шийдвэрийг ажил олгогч эсвэл прокурорын хүсэлтээр гаргаж, ажил хаялтыг удирдаж буй байгууллагад мэдэгддэг.

Сүүлийнх нь шүүхийн шийдвэрийн талаар ажил хаялтад оролцогчдод нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй.

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?

Хэрэв ирүүлсэн баримт бичгийн үндсэн дээр гэрчийн мэдүүлэг (шаардлагатай бол) ажилтныг хууль ёсны үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан нь нотлогдсон бол түүнийг өмнөх албан тушаалд нь нэн даруй эргүүлэн томилох ёстой.
Байгууллага татан буугдсаны улмаас түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаа хууль бусаар тасарсан тохиолдолд түүнийг сэргээх боломжгүй бол албадан ажилгүй байсан бүх өдрийн дундаж орлоготой тэнцэх хэмжээний мөнгө төлнө.

Нэмж дурдахад, ажлаас халах болсон шалтгааны талаархи ажлын дэвтэрт оруулсан бичилтийг өөрчлөх ёстой бөгөөд түүнийг аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбогдуулан ажлаас нь халсан гэдгийг тусгах ёстой.

Зураг: Pravo.Ru / Оксана Острогорская

Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох маргааныг тодорхой шүүхээр хэлэлцдэг. Хуульд заасны дагуу ажил дээрээ осолдсон ажилтан оршин суугаа газар, хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаа газар, хохирсон газрынхаа шүүхийг сонгож болно. Тэгэхээр хаана нэхэмжлэл гаргах вэ? Энэ асуултад Улсын дээд шүүх хариулт өглөө.

Игорь Кандаров * "Оросын төмөр зам" ХК-д ажиллаж байхдаа ажлын байран дээрээ шархаджээ. Өөр харьяаллын журмын дагуу (нэхэмжлэгчийн сонгосон; Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 29-р зүйл) тэрээр ослын үйлдлийг бодит бус гэж хүлээн зөвшөөрөх, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл гаргасан. . Шүүх хуралдаанд Оросын төмөр замын төлөөлөгч талууд гэрээний харьяаллыг тогтоосон гэж мэдэгдэв (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 32-р зүйл) - Кандаров ба Оросын төмөр замуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын хувийн маргааныг авч үздэг. Урлаг. Тэнд хариуцагч нэхэмжлэлийг шилжүүлэхийг хүссэн бөгөөд шүүх үүнийг хийсэн. Ийм шийдвэрийн хууль ёсны байдлыг баталгаажуулж, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны нутаг дэвсгэрийн харьяаллыг өөрчлөх тухай гэрээг талууд нэхэмжлэл гаргахаас өмнө хуульд заасан журмын дагуу байгуулсан, маргаангүй, хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй болохыг нотолсон.

ХЭРГИЙН №81-KG18-4

ЭХ СУРВАЛЖ:Игорь Кандаров *

ХАРИУЛТ:"Оросын төмөр зам" ХК

МӨРГӨЛИЙН ОЙЛГОЛТ:Харьяаллыг тогтоох тухай

ШИЙДЭЛ:Хэргийг харьяаллын дагуу шилжүүлж, үндэслэлээр хянан хэлэлцсэн шүүхийн шийдвэрийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, хүчингүй болгож, нэхэмжлэгчийн сонголтоор хэргийг үндэслэлээр хэлэлцүүлэхээр шүүхэд шилжүүлэх.

"Улсын дээд шүүхийн тодорхойлолт нь зөрчигдсөн хөдөлмөрийн эрхээ сэргээх болон бусад шууд холбоотой харилцаатай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ ажилтнуудад нэмэлт баталгаа өгдөг. Хэргийг хянан шийдвэрлэх шүүхийг сонгох давуу эрх нь тухайн ажилтанд хамаарахгүй, харин тухайн ажилтанд хамаарна. Түүний ажил олгогч. , жишээлбэл, гэрч татах, тодорхой газар нутагт лавлагаа материал авах, эрхийг хамгаалахад шаардлагатай бичиг баримтыг боловсруулах хурд гэх мэтээр гэм буруугүй гэдгээ нотлох илүү боломжууд бий болно "гэж компанийн тэргүүн Денис Фролов хэлэв. BMS хуулийн фирмийн худалдааны практик. "Харьяаллыг сонгох боломж нь ажилчдад оновчтой нөхцөл, тэдний шүүхээр хамгаалагдах нэмэлт баталгааг бий болгодог. Мөн маргааныг тодорхой дүүргийн шүүхэд харьяалах тухай хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь нэхэмжлэгчийн эрхийг хязгаарлаж, Иргэний хуулийн 47 дугаар зүйлд заасан. Үндсэн хууль нь шударга ёс, шүүхийн хамгаалалтад хүрэх нь түүний байр суурийг улам дордуулдаг" гэж хуульч итгэлтэй байна.

Одоогийн хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцэж буй талуудын талаар тодорхой тодорхойлолт, түүнчлэн ийм харилцааны тухай ойлголт байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн маргааны нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг хэрэглэх эсвэл зүгээр л хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгохтой холбоотой ажилчин, ажил олгогч хоёрын хооронд тогтворгүй байдалд байгаа янз бүрийн санал зөрөлдөөнийг илэрхийлдэг.

Маргааныг хэн шийдвэрлэдэг

Бүх боломжит хөдөлмөрийн маргааны асуудлыг илүү сайн ойлгохын тулд, мөн холбогдох асуудлыг шийдвэрлэх зөв жишээг сонгохын тулд тэдгээрийн төрлийг ойлгох хэрэгтэй.

Юуны өмнө маргааныг хуваах нь заншилтай байдаг дараах ангилалд:

Эхнийх нь хөдөлмөрийн хамт олны эрх мэдэл, эрх, ашиг сонирхлыг бүхэлд нь эсвэл түүний тодорхой хэсгийг хамардаг бөгөөд үүнээс гадна үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын ажилтай холбоотой байдаг. Тэд өөрсдөө ихэвчлэн ажил олгогч ба хөдөлмөрийн нэгдэл хоорондын эрх зүйн харилцааны асуудлаар, ялангуяа хамтын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед үүсдэг - энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой ихэнх асуудлыг бие даан шийдвэрлэх боломжгүй юм.

Нэмж дурдахад практикт аж ахуйн нэгж, багийн өдөр тутмын ажилтай холбоотой хамтын маргаан, жишээлбэл, ажлын цаг, завсарлагааны тодорхойлолт, ажилчдын амралт, зугаалгын газартай холбоотой асуултууд байнга гардаг. Тиймээс, одоогоор тамхи татах асуудал онцгой хамааралтай - зарим ажил олгогчид тусгай газар хуваарилдаг бол зарим нь ажлын явцад тамхи татахыг бүрэн хориглодог.

Мөн чанараараа маргааныг дараахь байдлаар хуваана.

Аль нэгтэй холбоотой маргаан;
хэм хэмжээ, шууд хууль тогтоомжийн хэрэглээний талаарх маргаан;
Гэрээ, хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй амьдрах, ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, зохицуулах тухай маргаан.

Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааныг гарал үүслээр нь ангилж болно. Маргаан үүсгэсэн эрх зүйн харилцааны дагуу тэдгээрийг дараахь байдлаар хувааж болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудалтай холбоотой шууд бус маргаан;
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд тавих хяналт, шалгалтаас үүссэн маргаан;
Сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх;
Ажилтанд учирсан хохирлыг (ёс суртахууны, бие махбодийн) аж ахуйн нэгжээс нөхөн төлөх тухай;
Ажил олгогч ба үйлдвэрчний эвлэлийн хоорондын маргаан;
Байгууллагын захиргаа болон ажиллах хүчний хоорондын маргаан;
Нийгмийн түншлэлийн гэрээний асуудал.

Дээрх нөхцөл бүрээс хамааран тухайн нөхцөл байдалд хөдөлмөрийн маргааныг хэн авч үзэхээс хамаарна. Шийдвэрийг үйл ажиллагаа нь хуулиар зохицуулагддаг субьектүүд болох янз бүрийн байгууллага, эсвэл СЗХ, түүнчлэн дүүргийн болон бусад шүүхүүд шууд ногдуулдаг. Энэхүү ерөнхий журам нь үүссэн маргааны ихэнх хэсэгт хамаарах бөгөөд CCC-д анхан шатны давж заалдах гомдол гаргах, хэрэв CCC-ийн тусламжтайгаар асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй бол комиссын шийдвэрийг шүүхэд давж заалддаг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн харилцааны хэд хэдэн асуудал байдаг бөгөөд маргааныг комисст хандахгүйгээр зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэдэг.

ХХЗХ-нд хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх тухай

Хөдөлмөрийн маргааны комиссыг ажилтны санаачилгаар болон ажил олгогчийн хүсэлтээр хуулийн дагуу байгуулдаг. CCC-ийн бүрэлдэхүүн дэх ажилчдын тоо үргэлж дор хаяж тал хувь байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд шууд сонгох ёстой. Комиссын бусад гишүүдийг ажил олгогч томилж болно. Комиссууд нь тодорхой заасан хугацаанд, байнга ажиллах боломжтой бөгөөд Урлагт заасан маргааны тодорхой жагсаалтыг авч үзэх эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 385. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн эдгээр дотоод байгууллагуудын бүрэн эрхэд дараахь маргаан орно.

Цалингийн стандарт, түүнийг нэвтрүүлэх, шинэчлэх журмыг дагаж мөрдөх;
Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн зохих нөхцлийг дагаж мөрдөх;
Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх;
Гэрээ эсвэл дотоод актаар тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй шалтгаан, түүнчлэн ажил олгогчоос хөдөлмөрийн шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх талаар;
Гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн, үүргээ бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй, албадан зогссон тохиолдолд нөхөн олговор олгох тухай;
Хууль тогтоомжид заасан ажлын бус өдрүүдэд ажил гүйцэтгэсний нөхөн олговор, илүү цагийн хөлс олгох журам;
Төрөл бүрийн мэргэшил, хосолсон мэргэжлээр ажиллах, орлуулах ажлын төлбөрийн тухай - хэрэв энэ нь цифр хоорондын зөрүүний тарифыг өөрчилсөн бол энэ заалт нь комиссын бүрэн эрхэд хамаарахгүй;
Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгасан хөрөнгийг буцаан олгох тухай;
Шимтгэл авах эрх болон шууд хэмжээний тухайд;
Хуваарийн амралт олгох, тэдгээрийн төлбөр, материаллаг баялгийн төлбөрийн тухай. Гэхдээ CCC нь ажил олгогчийг үүргээсээ түр чөлөөлөхөөс татгалзсанаас бусад тохиолдолд цалингүй чөлөө олгох асуудлыг авч үздэггүй;
Давхардсан тухай.

Дээрх бүх шалтгааны улмаас үүссэн маргааныг ажилтан маргаантай нөхцөл байдалд хүргэсэн нөхцөл байдал үүссэнээс хойш гурван сарын дотор KTS-тэй холбоо барихдаа л авч үзэх эрхтэй. Хэрэв комисс ажилтны гомдлыг авч үзэхгүй, эсхүл татгалзсан бол маргааныг комиссын шийдвэрийг давж заалдах, нэхэмжлэлийн дагуу хянан шийдвэрлэхэд шилжүүлж болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх

Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөөгүй асуудлаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хугацаа нь маргаан үүссэнээс хойш гурван сар байна. Үл хамаарах зүйл бол хууль бусаар ажлаас халахтай холбоотой маргаан бөгөөд үүний тулд шүүхэд давж заалдах хүсэлтийг нэг сарын дотор бүртгүүлэх ёстой. Нэхэмжлэгч ийм өргөдөл гаргах боломжгүй гэсэн сайн шалтгаантай бол заасан хугацааг сунгаж болно - энэ тал нь CCC-тэй холбоо барих хугацаанд хамаарна. Түүнчлэн, хууль бусаар ажлаас халах, цалин, нөхөн олговор олгохдоо зохих мөнгийг олгохгүй байхтай холбоотой ихэнх асуудлыг даруй шийдвэрлэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - ийм тохиолдолд шүүхийн шийдвэр нь зарлагдсаны дараа дараагийн өдөр нь хүчин төгөлдөр болно. давж заалдах болон давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах эсэх.

Ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн тохиолдолд эрх зүйн туслалцаа авах шаардлагатай бөгөөд үүнийг дараахь байдлаар илэрхийлж болно.

ажил олгогчид нэхэмжлэл гаргах, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргааны байцаагч, шүүхэд гомдол гаргах;
шинээр гарч ирж буй асуудлыг тайван замаар шийдвэрлэх талаар хууль зүйн зөвлөгөө өгөх;
ажилтны эрх ашгийг хамгаалах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг тодруулах.

АНХААРУУЛГА:Манай хуульч танд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг хурдан бөгөөд чадварлаг шийдвэрлэх, тодорхой, мэргэшсэн тусламж авахад туслах болно. Ажил олгогч, ажилтны хооронд үүссэн аливаа маргаантай нөхцөл байдлыг аль болох хурдан, ашигтай шийдвэрлэхийн тулд тал бүрээс нь авч үзэх хэрэгтэй.

Маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх

Хөдөлмөрийн эрх зүй нь хамгийн маргаантай, нарийн төвөгтэй хуулийн салбаруудын нэг гэж тооцогддог тул мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн тусламжгүйгээр эдгээр асуудлыг ойлгоход хэцүү байдаг.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчоос хөдөлмөрийн эрх, үүргээ зөрчсөн шинж тэмдэгтэй тулгарвал тэр асуудлыг шийдвэрлэхэд туслах мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн тусламжид хандаж болно. Жишээлбэл, ажилчдын эрхийг хамгаалах байгууллага, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох асуудлыг шийдвэрлэхэд үргэлж тусалж чадна.

Ажилтан, ажил олгогч хоёр "энх тайван" тохиролцож чадахгүй байх нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Тиймээс ажилтан зөрчигдсөн хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандаж болно.

Хамтын болон ганцаарчилсан маргаан

Ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд нэхэмжлэлийн болон нэхэмжлэлийн бус хувилбаруудад хуваагдсан хамтын болон ганцаарчилсан маргаан үүсч болно. Жишээлбэл, хамтын маргаан нь ажлын цагийн хуваарийн өөрчлөлт, цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлт, компанийн ажилчдын дийлэнх хэсэгтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчсөн явдал байж болно. Ажилтны эрхийг зөрчиж ажлаас халах, өөр албан тушаалд шилжүүлэх тохиолдолд ажилтны эрхийг хамгаалах нь шүүхээр явагдах ёстой.

Хэрэв ажилтан хууль бусаар халагдсан бол зөрчигдсөн эрхээ хамгаалахын тулд эрх бүхий хуульчдын тусламжид хандаж болно. Тэд өмнөх албан тушаалаасаа сэргэх төдийгүй ажил олгогчоос нөхөн олговор авахад туслах болно.

Ажилчдын эрхийг хамгаалах нь зөвхөн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудаас гадна хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх төрийн хяналт, хяналтын байгууллагуудад хамаарна. Эдгээр эрх бүхий байгууллагад хандахын өмнө та хуульчдаас мэргэшсэн зөвлөгөө авах, холбогдох мэдэгдэл, гомдлыг бэлтгэх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажилтан түүний хөдөлмөрийн эрх бүрэн хамгаалагдсан гэдэгт итгэлтэй байж болно.

Ажил олгогч бүр нөхцөл байдлыг ажил олгогчийн талд хурдан, үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай мэргэжлийн хуульчтай байдаггүй. Энэ тохиолдолд та дараахь асуудлыг шийдвэрлэхэд туслах мэргэжлийн хуульчдын тусламжид хандаж болно.

ажилчдыг ажилд авах, халах;
ажилчидтай үүссэн маргааныг шүүхийн өмнөх болон шүүхийн аль алинд нь шийдвэрлэх;
эрх, үүргийг хамгаалсан аливаа хэлбэрийн хамтын журам, гэрээний төслийг боловсруулах.

Ямар ч тохиолдолд мэргэшсэн тусламж хайх нь маргаантай нөхцөл байдлыг хурдан шийдвэрлэхэд тусалдаг төдийгүй цаг хугацаа, хүчин чармайлт, мөнгөө хэмнэх болно гэдгийг мартаж болохгүй.

Ажилчидтай маргаантай нөхцөл байдлын төрлүүд

Ажилтныг сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх, ажлаас халах, халах нь олон үе шаттай бөгөөд алдаа гаргахгүйгээр хийхэд хэцүү байдаг. Үүний үр дүнд ажилтан торгууль эсвэл өөрийн хүслээр ажлаас халахыг шаардах шийтгэл ногдуулдаг. Үр дүн нь урт хугацааны маргаан байж болох бөгөөд ажилтан нь ихэвчлэн ялдаг бөгөөд ажил олгогч нь материаллаг зардлыг хариуцдаг - хуулийн зардал, нөхөн төлбөр, торгууль болон бусад зардлыг хариуцдаг.

Хэрэв ажил олгогч нь мэргэшсэн хууль зүйн туслалцаа авах хүсэлт гаргасан бол хөдөлмөрийн харилцааг буруу бүртгүүлсэн эсвэл ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн тохиолдолд хууль тогтоомжийн хөшүүрэг ашиглахаас зайлсхийх боломжтой болно.

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох маргааныг шийдвэрлэх

Мэргэшсэн хуульчидтай холбоо барихдаа ажил олгогч хамгийн нийтлэг асуудлыг шийдэж чадна.

ажилчидтай маргаан гарсан тохиолдолд хамгийн үр дүнтэй хамгаалалтын механизмыг бий болгох. Үүнд ажил олгогчийн эрх ашгийг аль болох хамгаалсан хөдөлмөрийн гэрээний төслийг боловсруулах, хөдөлмөрийн журам, материаллаг үр өгөөжийн тухай заалт, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын тухай заалт гэх мэт орон нутгийн зохицуулалтыг бэлтгэх;
ажилтныг хуульд заасны дагуу ажлаас халах, сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэх журмыг боловсруулах;
ажилчидтай үүссэн маргааныг шийдвэрлэж, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны бүх шатанд ажил олгогчийн эрх ашгийг хуулийн дагуу чандлан хамгаална гэдэгт итгэлтэй байх;
ажилчидтай үүссэн хамтын маргааныг шийдвэрлэх. Энэ тохиолдолд бид үйлдвэрчний эвлэлтэй хэлэлцээр хийх талаар ярьж байна, учир нь шүүхэд хандах нь туйлын арга хэмжээ бөгөөд ажил олгогчийн хувьд үргэлж эерэг шийдвэр гаргахад хүргэдэггүй. Хамтын маргаан үүссэн тохиолдолд мэргэшсэн зуучлагчаас тусламж хүсэх нь дээр.

Хэрэв ажил олгогч хууль ёсны эрх, ашиг сонирхлоо зөв, чадварлаг хэрэгжүүлж чадвал ажилчидтай зөрчилдөх олон нөхцөл байдлаас зайлсхийх боломжтой. Эрх, ашиг сонирхлоо хэрэгжүүлэхэд хүндрэлтэй байгаа тул ажил олгогч нь мэргэжлийн хууль зүйн туслалцаа авах ёстой.

Шийдвэр нь янз бүрийн байгууллагуудад харьяалагддаг бөгөөд тэдгээрийн үйл ажиллагааг хуулиар зохицуулдаг субьект нь хөдөлмөрийн маргааны комисс, СЗХ, түүнчлэн дүүргийн болон бусад шүүхүүд юм. Энэхүү ерөнхий журам нь үүссэн маргааны ихэнх хэсэгт хамаарах бөгөөд CCC-д анхан шатны давж заалдах гомдол гаргах, хэрэв CCC-ийн тусламжтайгаар асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй бол комиссын шийдвэрийг шүүхэд давж заалддаг.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн харилцааны хэд хэдэн асуудал байдаг бөгөөд маргааныг комисст хандахгүйгээр зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэдэг. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн дагуу Хөдөлмөрийн маргааны комиссыг ажилтны санаачилгаар болон ажил олгогчийн хүсэлтээр байгуулдаг.
CCC-ийн бүрэлдэхүүн дэх ажилчдын тоо үргэлж дор хаяж тал хувь байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд шууд сонгох ёстой.

Гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн, үүргээ бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй, албадан зогссон тохиолдолд нөхөн олговор олгох тухай;
Хууль тогтоомжид заасан ажлын бус өдрүүдэд ажил гүйцэтгэсний нөхөн олговор, илүү цагийн хөлс олгох журам;
Төрөл бүрийн мэргэшил, хосолсон мэргэжлээр ажиллах, орлуулах ажлын төлбөрийн тухай - хэрэв энэ нь цифр хоорондын зөрүүний тарифыг өөрчилсөн бол энэ заалт нь комиссын бүрэн эрхэд хамаарахгүй;
Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгасан хөрөнгийг буцаан олгох тухай;
Шимтгэл авах эрх болон шууд хэмжээний тухайд;
Хуваарьт амралт олгох, тэдгээрийн төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор болгон материаллаг баялгийг төлөх тухай.

Анхаар

Тиймээс, одоогоор тамхи татах асуудал онцгой хамааралтай - зарим ажил олгогчид тусгай газар хуваарилдаг бол зарим нь ажлын явцад тамхи татахыг бүрэн хориглодог. Нэг ажилтантай шууд холбоотой бусад маргаан нь хувь хүн бөгөөд тэдгээрт зөвхөн түүний хувийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаална.

Мөн чанараараа маргааныг дараахь байдлаар хуваана.

Ажилд авахаас татгалзсан, хууль бусаар халсантай холбоотой маргаан;
байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хэм хэмжээ, шууд хууль тогтоомжийг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан;
Гэрээ, хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй амьдрах, ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, зохицуулах тухай маргаан.

Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааныг гарал үүслээр нь ангилж болно.

Ipc-zvezda.ru

Хөдөлмөрийн маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?
60-р бүлэг
Хөдөлмөрийн маргааны харьяалал

Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам Ажилтан, ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг дараахь үндэслэлээр ангилж болно: Хэлэлцэж буй маргааны зарчимд: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 393 дугаар зүйл. Ажилчдыг шүүхийн зардлаас чөлөөлөх

Гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилт.

Аливаа маргааныг шийдвэрлэхэд жагсаасан зарчмуудыг баримтлах ёстой.

Тэгэхгүй бол ажилчдын эрх зөрчигдсөөр байх болно.

ОХУ-ын иргэн ажлын дэвтэр, ажлаас халах тухай тушаал гарснаас хойш, эсвэл эдгээр баримт бичгийг хүлээн авахаас татгалзсан өдрөөс хойш 2 сарын дотор ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлтийг дүүргийн шүүхэд гаргадаг. Ажилтан болох ОХУ-ын иргэн эрх нь зөрчигдсөн тухай мэдсэн бол 3 сарын дотор хувийн маргааныг шийдвэрлэх.
Бүгд найрамдах улсын дээд шүүхүүд, бүс нутаг, автономит тойргийн шүүхүүд, бүс нутгийн болон бүс нутгийн шүүхүүд ажил хаялтыг хууль бус үйлдэл гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай хэргийг авч үздэг. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой маргаантай нөхцөл байдал бас бий.
Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тэдэнд хамаарахгүй бол цэргийн албан хаагчдын хоорондын хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүх авч үздэг вэ? Хариулт: Цэргийн албан хаагчид төрийн албанаас халах тухай хууль бус шийдвэрийг цэргийн шүүхэд давж заалдаж болно.

Гэхдээ CCC нь ажил олгогчийг үүргээсээ түр чөлөөлөхөөс татгалзсанаас бусад тохиолдолд цалингүй чөлөө олгох асуудлыг авч үздэггүй;

Сахилгын шийтгэлийн тухай.

Дээрх бүх шалтгааны улмаас үүссэн маргааныг ажилтан маргаантай нөхцөл байдалд хүргэсэн нөхцөл байдал үүссэнээс хойш гурван сарын дотор KTS-тэй холбоо барихдаа л авч үзэх эрхтэй. Комисс ажилтны гомдлыг авч хэлэлцэхгүй, эсхүл татгалзсан тохиолдолд комиссын шийдвэрийг эсэргүүцэн шүүхэд гомдол гаргах, эсхүл нэхэмжлэлийн шаардлагаар хянан хэлэлцэх маргааныг гаргаж болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комиссын харьяалалд хамаарахгүй маргааныг шүүх хянан шийдвэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн маргаан. аль шүүх хэлэлцэж байна вэ?

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх аль ч үе шатанд зөвлөлдөх, одоо байгаа нотлох баримтад дүн шинжилгээ хийх, шүүгчийн цаашдын шийдвэрийн талаархи бүх баримт бичгийн багц.
Маргааны аливаа зүйлийн талаар нэхэмжлэлийн мэдүүлэг гаргах, нэхэмжлэлийн мэдүүлэгт хариу өгөх, шүүхэд гаргах нотлох баримтыг сонгох, шүүхэд бичиг баримт бүрдүүлэхэд туслалцаа үзүүлэх.
касс болон хяналтын журмаар аль ч шатны шүүхэд төлөөлөх; шаардлагатай бол шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны явцад хяналт тавих.
Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой аливаа нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд туслах.

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн маргаан

Ажил олгогчид хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд хандаж болох уу Тэгэхээр хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүхээр хянан шийдвэрлэх талаар өмнөх бүлэгт тайлбарласан. Практикт мөргөлдөөнд оролцогч талууд нэхэмжлэл гаргахаасаа өмнө зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд чиглэсэн процедурыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байгаа талаар өөрөөсөө байнга асуудаг.
2-р тогтоолын 2-р зүйлд энэ асуултад тодорхой хариулт өгсөн: хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх шүүхийн өмнөх журам нь заавал байх албагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шүүхийн өмнө хэлэлцээ хийх, захидал харилцаа тогтоох, эвлэрүүлэн зуучлах гэх мэт үүрэг хүлээсэн хэм хэмжээ байдаггүй.
х.Өөрийгөө хохирогч гэж үзэж байгаа хүн хөдөлмөрийн маргааны комисс /цаашид ХЭҮК гэх/ болон шууд шүүхэд хандах эрхтэй. Итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөс гадна үйлдвэрчний эвлэлүүд ажилчдын эрхийг хамгаалах боломжтой. CCC-ийн хууль бус шийдвэрийг олж мэдсэн прокурор үүнийг давж заалдах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх нөхцөл, журам Урлаг.

Шүүхийн шатанд байгаа хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх Ажил олгогчид хөдөлмөрийн маргаанаа шүүхэд нэн даруй гаргаж болох уу Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нөхцөл, журам Дараах хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд авч үзнэ.Шүүхэд хандах. Шүүхээр хянан хэлэлцсэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх шаардлагатай гэж үзсэн хэн ч, хэн ч шүүхэд хандаж болно гэдгийг мэддэг.

Чухал

ОХУ-ын иргэд, гадаадын иргэд, харьяалалгүй хүмүүс - ямар ч хязгаарлалт байхгүй. Насанд хүрээгүй эсвэл бусад хөдөлмөрийн чадваргүй хүмүүсийн нэрийн өмнөөс тэдний албан ёсны төлөөлөгчид өргөдөл гаргана: эцэг эх, асран хамгаалагч гэх мэт.

P. ОХУ-ын шүүхийн тогтолцоо нь шат дамжлагатай, харьяалал, харъяаллын зарчим дээр суурилдаг. Хэрэв та харьяаллын үүднээс авч үзвэл Урлагийн 1-р зүйлд. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 22-т хөдөлмөрийн маргааныг ерөнхий харьяаллын шүүхээр хэлэлцдэг гэж заасан байдаг. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан.

Ажил олгогч, ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн маргааныг хаана авч үздэг вэ?

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын маргааныг хэн шийддэг
Хөдөлмөрийн маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?
Хөдөлмөрийн маргааныг ямар шүүх, ямар хугацаанд хянан шийдвэрлэх вэ?
Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан. хянан шийдвэрлэх журам
Хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүх хэлэлцэх вэ
Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам
Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?

Анхаарна уу, ялангуяа CCC-ийн шийдвэрийг давж заалдсан хуанлийн 10 хоног өнгөрсний дараа хуанлийн 3 хоногийн дотор биелүүлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 389-р зүйлийн 1-р хэсэг). Өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг алдсан тохиолдолд шүүхийн нэгэн адил хөдөлмөрийн маргааны комисс эдгээр хугацааг сэргээж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйлийн 2-р хэсэг).