Хотод итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах. Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны төлөө ажлаас халах. Мөнгөн нөхөн олговрын тооцооны жишээ

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтнуудаа ажлаас халах нь тухайн байгууллагад хохирол учруулсан байсан ч гэсэн үргэлж "хурц" мөч байдаг. Аливаа маргаан, зөрчилдөөний нэгэн адил ажилтан ба байгууллага гэсэн хоёр байр суурьтай байдаг. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь нэг талаас ажилтны менежерийн шаардлагыг харгалзан үзэх, нөгөө талаас хамгийн буруутай ажилтны байр суурийг сонсож, аж ахуйн нэгжийн менежерийг санал болгох нөхцөл байдалд ордог. үндэслэлтэй, хууль ёсны шийдвэр. Coleman Services компанийн Хүний нөөцийн асуудал эрхэлсэн газрын дарга Софья Повзикова ажил олгогчийн өмч хөрөнгийг хулгайлахтай холбоотой нөхцөл байдлыг авч үзэж байна.

Хуулиа санацгаая. Хөрөнгийг хулгайлсан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хоёр үндэслэлийг ашиглаж болно.

81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "г" хэсэгт "Ажиллаж байсан газар бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (үүнд жижиг) оруулах, хууль бусаар хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоолоор буюу захиргааны зөрчлийн хэргийг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтан ";
81-р зүйлийн 7-р зүйл "Мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлийг шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл хийх, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол."

Бүх ажил олгогчид цагдаа нартай холбоо барьж, эрүүгийн хэрэг үүсгэх, захиргааны хэрэг үүсгэхэд бэлэн байдаггүй (баримт бичгийг цуглуулах нь удаан, шаргуу бөгөөд дүрмээр нөхөн олговрын магадлал багатай) тул ажилтнуудаа ажлаас халахдаа Урлагийн 7-р зүйл . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, ярианы үгээр "итгэл алдах" гэж нэрлэдэг.

Итгэл алдах

Ажилтанд итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах нь тийм ч олон удаа хийгддэггүй, учир нь баримт бичиг боловсруулах журам нь олон янзын шинж чанартай байдаг. Гэсэн хэдий ч үйл ажиллагааны тодорхой алгоритм байгаа бол баримт бичгийн багцыг бэлтгэхэд хэцүү биш юм.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах нь зөвхөн мөнгөн болон бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнэ (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх гэх мэт) -т шууд үйлчилдэг ажилтнуудад л боломжтой байдаг. Эдгээр нь нярав, нягтлан бодогч-кассчин, жолооч зууч, худалдагч зэрэг бараг бүх ложистикийн албан тушаалд ажилладаг мэргэжилтнүүд байж болно.

Энэ тохиолдолд ажилтан (ажиллагсад) -тай материаллаг бүрэн хариуцлагын талаар (хувь хүн эсвэл хамтын) гэрээ байгуулсан эсэх нь хамаагүй болно. Мөнгөний болон түүхий эдийн үнэ цэнийн үйлчилгээ нь хөдөлмөрийн үүрэг (үндсэн ба нэмэлт) аль хамааралтай байх нь хамаагүй.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн амралтаараа эсвэл өвчний чөлөө авсан ажилчдад энэ үндэслэлээр боломжгүй юм.

Гэм буруутай үйлдлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад баримт бичигт итгэл үнэмшил алдах шалтгаан болж болзошгүй гэм буруутай үйлдлүүдийн жагсаалт байдаггүй. Ажил олгогч нь итгэлцлээ алдах талаар ажилтны ямар үйлдлийг ярихыг зөвшөөрч байгааг бие даан тодорхойлох эрхтэй.

Ажил олгогчдын итгэлийг алдах шалтгаан нь ажилтны хомсдол, хулгай, алдагдал, итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийг устгах, бэлэн мөнгөний сахилга батыг зөрчих, жинлэх, тоолоход илэрхийлэгдсэн залилангийн үйлдэл (ажилгүйдэл) байж болно. , бараа, үнэт зүйлийг хэмжих, жинлэх, үндэслэлгүйгээр хасах, эд хөрөнгийг ба / эсвэл хөрөнгийг шамшигдуулах, барааны үнийг дутуу үнэлэх, хэтрүүлэх гэх мэт.

Урлагийн 7-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах бэлтгэлийг хангахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-т зааснаар ажилтны гэм буруу нь нотлогдсон байх ёстой гэдгийг санах нь чухал юм, өөрөөр хэлбэл. жишээ нь эд хөрөнгөө алдах, видео хяналтын камер хальсанд буулгах гэх мэт баримтыг олж тогтоох нь энэ зүйлд зааснаар хэрэгсэхгүй болгоход хангалтгүй юм.

Ажлаас халах журам

Өөртөө итгэх итгэл алдагдахад хүргэж буй ажилтны үйлдлийг сахилгын зөрчилд тооцох хэрэгтэй. Тиймээс ажлаас халах хугацааг Урлагийн шаардлагыг харгалзан цаг тухайд нь хийх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 (цаг хугацааг анхаарч үзээрэй!).

Ажилчдаас гэм буруутай үйлдлийн талаар бичгээр тайлбар шаардах ёстой. Хүсэлтийг тусгай баримт бичигтэй хамт боловсруулж, гарын үсгийн эсрэг буруутай ажилтанд хүлээлгэн өгөх нь дээр. Хэрэв ажилтан шаардлагыг хүлээн авахаас зайлсхийсэн эсвэл ажилтанд шаардлага хүргүүлэх боломжгүй бол баримт бичгийг түүнд гэрчилгээжүүлсэн шуудангаар илгээж болно.
Ажилтанд тайлбар өгөх хоёр өдөр байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл). Хэрэв ажилтан хуулиар тогтоосон хугацаанд тайлбар өгөөгүй буюу тайлбар өгөхөөс огт татгалзсан бол энэ талаар зохих акт гаргах шаардлагатай байна. Тайлбарласан бичиг байхгүй нь ажил олгогч нь итгэл алдсан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах эрхэд нөлөөлөхгүй.
Хууль бус үйлдэл хийсэн баримтыг олж илрүүлсэн ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах шаардлагатай. Энэ нь тэмдэглэл, тэмдэглэл гэх мэт байж болно. Баримт бичигт гэм буруутай үйлдлийг тодорхойлох нөхцөл байдлыг нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой (цаг хугацаа, огноо, газар болон бусад хүмүүсийг зааж өгөх).
Бараа материалын тооллого, аудитын явцад ажилтны гэм буруутай үйлдлийг илрүүлсэн бол бараа материалын жагсаалт ба / эсвэл аудитын акт (цуврал дугаар, эмхэтгэх өдөр, цаг, бараа материалд оролцсон хүмүүсийн гарын үсэг зэргийг заавал оруулна. (аудит)) ажлаас халах баримт бичигт нэмж оруулах ёстой.

Ажил олгогч нь дотоод шалгалтыг эхлүүлж болох бөгөөд үүнд хүчирхийлэгчдийг олж тогтоох, гэм буруутай үйлдлийн нотлох баримт цуглуулах шаардлагатай болно. Мөрдөн байцаалт явуулахын тулд ажил олгогч тушаал гаргаж, аудитын эцсийн үр дүнг сонирхохгүй байгаа байгууллагын ажилтнуудын (дор хаяж гурваас) тусгай комисс байгуулдаг; хүчинтэй байх хугацаа, комиссын гишүүдийн бүрэн эрхийг тогтоосон. Комиссын бүх гишүүд гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах ёстой. Мөн комиссын гишүүд дотоод шалгалтын бүх материалыг хадгалах үүрэгтэй.

Ажилтны гэм буруутайг нотлохын тулд хоёр дахь (засвар) хийх шаардлагатай бол бараа материалын захиалга гаргаж, тооллогын комисс байгуулж, бараа материалын жагсаалт гаргаж, комисс санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүстэй хамт нутаг дэвсгэрт нэвтэрч, эд хөрөнгийг харгалзан үзнэ.

Шалгалтын үеэр санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүс, түүний дотор гэм буруутай ажилтан заавал байх ёстой. Хорооноос хяналт шалгалтын явцад "ил тод байдал" -ыг хангаж, үл хамаарах бүх асуудлыг арилгана.

Мөрдөн байцаалтын төгсгөлд комиссоос тухайн ажилтны үйлдсэн гэм буруутай үйлдлийг дүрсэлсэн акт үйлддэг. Комисс нь ажилтны гэм буруугийн түвшинг тогтоож, гэм буруутай этгээдэд оноох шийтгэлийн талаар санал гаргадаг. Акт нь гаргасан огноо, комиссын бүрэлдэхүүн, тодорхой зорилгоор комисс байгуулах тушаалын холбоос, цуглуулсан нотлох баримтын жагсаалтыг багтаасан байх ёстой. Акт дээр комиссын бүх гишүүд гарын үсэг зурдаг.

Гэмт хэрэг үйлдсэн үйлдэлтэй танилцах ёстой - түүнийг гарын үсгийн эсрэг комиссын шийдвэртэй танилцах ёстой. Хэрэв гэмт хэрэгтэн татгалзах буюу гарын үсэг зурахаас зайлсхийвэл уг актыг чангаар уншиж болно. Ажилтан тухайн акттай танилцахаас татгалзсан, мөн тухайн актыг ажилтанд чанга уншихад акт дээр харгалзах бичилт хийсэн болно. Энэхүү тэмдэглэлийг комисст оролцож буй хүмүүсийн гарын үсгээр баталгаажуулсан болно.

Нэгдүгээрт, ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал. Ийм захиалгын нэгдсэн маягт байхгүй боловч дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

Үндэслэлийн талаархи лавлагаа (жишээлбэл, дотоод шалгалт хийх тухай акт);
Ажилтны овог, нэр, албан тушаал, хэлтэс;
Ажилтны гэм буруутай үйл ажиллагааны товч тодорхойлолт;
Хөдөлмөрийн гэрээний зүйл, эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн;
Сахилгын шийтгэлийн хэлбэр.

Ажилтанд энэ тушаалын талаар гарын үсэг зурахаас өмнө хэвлэгдсэн өдрөөс хойш ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор танилцуулах ёстой (энэ хугацаанд ажилтны байхгүй байх хугацааг оруулаагүй болно). Хэрэв ажилтан захиалгатай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл).

Хоёрдугаарт, Т-8 нэгдсэн хэлбэрээр эсвэл байгууллагад тогтоосон хэлбэрээр ажлаас халах тушаал. Хэрэв захиалгыг ажилтанд танилцуулах боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцахаас татгалзвал захиалгад шууд оруулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-р зүйл)

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтны ажлын дэвтэрт бичилт хийсэн болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр ажил олгогч ажилтантай эцсийн тооцоо хийх үүрэгтэй: алдагдсан цалин хөлс, ажилтны ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх. Алдагдсан цалингийн хэмжээнээс хохирлын хэмжээг суутгах боломжтой, гэхдээ хохирлын хэмжээ нь сарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй тохиолдолд л болно.

Нөхөн төлбөрийн төлбөрийг бүрэн төлдөг. Ажил олгогч нь тэднээс суутгал авах эрхгүй. Засч залруулахын тулд ч гэсэн! Ажилтнуудын сарын дундаж орлогоос давсан хохирлыг шүүхэд нөхөн төлүүлдэг.

Ажил олгогчийн эрх

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 240 дүгээр зүйлд зааснаар ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин түүний эрх юм. Түүнчлэн гэм буруутай үйлдэл гарсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг биш юм.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд байгууллагын дарга нар ажилтнаа багаа үлдээж, ажилтанд илүү хөнгөн шийтгэл оногдуулах шийдвэр гаргахдаа шагналын хэмжээг бууруулах гэх мэт олон жишээг мэддэг. Ажил олгогчид ажилтнаа авч үлдэх боловч хохирлыг гуравдагч этгээдийг оролцуулалгүйгээр аажмаар барагдуулахаар тохиролцсон олон жишээ бий.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах журмыг авч үзье. Ажилчдын хэнийг нь энэ үндэслэлээр халах боломжтой вэ, журам, цаг хугацаа, журам.

Ажлаас халах шалтгаануудын нэг нь итгэл алдах явдал байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 7-р зүйл). Энэхүү процедур нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай бөгөөд дараа нь шүүхэд хэргийг нотлохгүй байхын тулд бүх зүйлийг зөв хийх нь чухал юм. Бүхэл бүтэн цогц үйл явцыг алхам алхамаар шинжлэцгээе.

Итгэл алдсаны улмаас хэнийг халах, хэнийг халах боломжгүй юм

Мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлээр ажилладаг ажилтны итгэл алдсан тохиолдолд ажил олгогч түүний үйл ажиллагааны улмаас түүнд итгэхээ больсон тохиолдолд таныг халах боломжтой. Үнэт зүйлсийн засвар үйлчилгээтэй шууд хамаарлыг хөдөлмөрийн гэрээ, бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтоор тусгасан байх ёстой.

Гэхдээ гэм буруу нь нотлогдсон байсан ч та гал тавьж чадахгүй.

жирэмсэн ажилтан;
түр хугацаагаар ажилгүй байсан ажилтан (ажил үүргээ гүйцэтгээд буцаж ирсний дараа ажлаас халах боломжтой);
хөдөлмөрийн хяналтын газар, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комиссын зөвшөөрөлгүй тохиолдолд тэдний эрхийг хамгаалах.

Итгэл алдах шалтгаан

Ажилтан нь ажил олгогчийн эд хөрөнгөд шууд хохирол учруулсан, өөрөөр хэлбэл гарт байгаа эд хөрөнгийн хэмжээ буурсан эсвэл нөхцөл байдал нь муудсан тохиолдолд итгэл алдсан тул ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд гэм буруутай этгээд нөхөн сэргээлтийг хийх эсвэл хохирлыг бүрэн барагдуулах шаардлагатай болно. Гэхдээ алдагдсан ашгийг нөхөх боломжгүй гэдгийг санаарай.

Түүнчлэн, ажилтан албан үүргээ хэрэгжүүлэхтэй холбоогүй хууль бус үйлдэл гаргасан бол итгэл алдсан гэж ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь гэмт хэргийн баримтыг тогтоож, ажилтны гэм буруутай болохыг тогтоосон шүүхийн шийдвэрийн хуулбарыг хүлээн авах ёстой.

Суурийг хэрхэн засах вэ

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчихгүй байх үүднээс чанд мөрдөх ёстой цогц арга хэмжээ юм.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хэрэгжүүлэхтэй холбоотой үйлдэл хийсэн бол түүнийг ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл юм. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа тухайн байгууллагаас тогтоосон сахилгын журам, түүний дотор цаг хугацааг чанд сахих шаардлагатай.

Менежер ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах шаардлагатай. Тайлбарын хэлбэрийг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоогоогүй байна. Хэрэв ажилтан тайлбар бичиг бичихэд бэлэн байгаа бол түүнийг бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах шаардлагагүй болно. Хэрэв нөхцөл байдал хоорондоо зөрчилдөж байгаа бол мэдэгдлийг бичгээр боловсруулж, гарын үсэг дор захирагдагчид хүлээлгэн өгөх ёстой. Хэрэв та гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт үйлдэнэ.

Хууль тогтоомж нь ажилтанд тайлбар өгөх ажлын хоёр өдөр өгдөг. Хугацаа нь нэхэмжлэл гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс эхлэн тоолно.

Ажлаас халах бүртгэлийн журам

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах, ажил олгогчийн үйл ажиллагааны журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан болно.

ажилтны буруутай үйлдлийг илрүүлэх, тогтоох;
албан ёсны мөрдөн байцаалт;
ажилтнаас бичгээр тайлбар авах;
албан ёсны мөрдөн байцаалтын үр дүнгийн тухай акт;
захиалгын нийтлэл;
ажлаас халах.

Процедурыг алхам алхамаар боловсруулах

Алхам 1. Ажил олгогч гэм буруутай үйлдлийг нотлох баримт, тэмдэглэл хэлбэрээр бүртгэдэг, учир нь нэгдсэн маягт байхгүй.

Алхам 2. Ажил олгогч захиалгаар дор хаяж гурван хүний \u200b\u200bбүрэлдэхүүнтэй албан ёсны аудит хийх комисс байгуулдаг. Тушаалд он, сар, өдөр, комиссын зорилго, бүрэн эрх, үйл ажиллагааны хугацаа, овог нэр зэргийг тогтоожээ. мөн түүнийг бүрдүүлж буй ажилтнуудын албан тушаал. Комиссын гишүүд гарын үсэг зурах захиалгатай танилцана.

Алхам 3. Хороо нь гэм буруутай үйлдлийг үйлдсэн баримт, цаг хугацаа, газар, арга, хохирлын өртөг зэргийг тогтоож, тодорхой гэмт хэрэгтэн, түүний гэм буруугийн зэргийг тогтоож, мөрдөн байцаалтын материалаа хадгалдаг.

Алхам 4. Ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар өгөхийг шаардаж байгаа бөгөөд үүнийг ажлын хоёр өдрийн дотор өгнө. Хэрэв зөрчилтэй бол тайлбар өгөх шаардлагатай тухайгаа ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Тайлбар байхгүй тохиолдолд менежер тэдгээрийг өгөхөөс татгалзсан акт үйлддэг.

Алхам 5. Комисс мөрдөн байцаалтын үр дүнг тайланд тэмдэглэнэ. Энэ баримт бичгийн нэгдсэн маягт байхгүй байна. Гэм буруугийн талаархи үр дүн, дүгнэлтээс гадна тухайн ажилтанд оногдуулах шийтгэлийн талаархи саналууд (хэрэв гэм буруутай нь нотлогдвол). Комиссын бүх гишүүд актад гарын үсэг зурдаг.

Алхам 6. Аудитын үр дүнд үндэслэн ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн 7-р заалтыг үндэслэн ажлаас халах тушаал гаргана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ажилтан гарын үсэг зурах тушаалтай хэвлэгдсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор танилцана. Ажил олгогч акттай танилцахаас татгалзсан тухай тэмдэглэнэ.

Алхам 7. Ажил олгогч ажилтныг өөртөө итгэлгүй болсон тул ажлаас нь халдаг.

зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 1 сараас хэтрэхгүй хугацаанд (өвчин, амралт нь хугацааны тооцоонд ороогүй болно);
ёс зүй зөрчсөн өдрөөс хойш 6 сараас хэтрэхгүй боловч аудит, шалгалтын явцад баримт илэрсэн бол комисс хийсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор;
ажил олгогч нь ёс зүйгүй байдлын талаар мэдсэн өдрөөс хойш нэг жилээс хэтрэхгүй хугацаанд уг үйлдэл нь ажлын байранд хийгдээгүй буюу үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан хийгээгүй бол.

Сүүлийн цэг хүртэл тайлбар хийх хэрэгтэй. Хэрэв итгэлийг алдах шалтгаан нь ажилтай холбоогүй бол ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлд хамаарахгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг, тогтоолын 45-р зүйлийн 2 дахь хэсэг. ОХУ-ын Дээд шүүхийн пленум 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн No 2). Тиймээс Урлагийн тогтоосон шийтгэлийг хэрэглэх журмыг харгалзан үзээрэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193, энэ тохиолдолд энэ нь шаардлагагүй болно. 7-р заалтын дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбоогүй, харин ажлын байрны гадуур эсвэл ажлын байран дээр ажилтны үйлдсэн гэм буруутай үйлдлийн төлөө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл. ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн тухай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 5-р хэсэг, ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 47 дугаар тогтоолуудын 2-р хэсэг).

Авлигын гэмт хэрэгт холбогдсон ажлаас халагдсан ажилтныг итгэл алдсан шалтгаанаар ажлаас халагдсан хүмүүсийн бүртгэлд таван жилийн хугацаанд хамруулна. Бүртгэлд оруулах хугацааг акт батлагдсан үеэс эхлэн тоолох хугацааг тооцно. Бүртгэлийг төрийн албаны салбар дахь холбооны ГМС-ийн вэбсайт дээр байрлуулсан болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийг хэрхэн яаж оруулах

Ажлын номонд бичилт хийх үндэс нь захиалга юм. Бүртгэлийг дараах дүрмийн дагуу хийдэг.

Манай улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид итгэл алдахтай холбоотой ийм заалт байдаг. Ажил олгогч нь ажилтнаасаа салахын тулд энэ аргыг ховор ашигладаг. Энэ нийтлэлийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар хүн бүр ойлголтгүй байдаг байх.

Итгэл алдах гэсэн зүйл ангиар халагдсаны дараа нэр хүндээ сэргээхэд хэцүү байдаг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу итгэмжлэл алдагдах нь ажилтны болон ажил олгогчийн санхүүгийн талаар хийсэн гэм буруутай үйлдэл гэж үзнэ.

Ийм үг хэллэгээр ажлаас халах нь ажилтны ирээдүйн карьерт сөргөөр нөлөөлнө, учир нь түүний нэр хүндэд ихээхэн хохирол учирна. Ийм томилгоо хийснээр ирээдүйд ажилд орох нь туйлын хэцүү болно.

Ийм тааламжгүй нийтлэлээр хүнийг ажлаас халахын тулд ажил олгогч ийм шалтгаантай байх ёстой. Хэрэв та бүх нарийн мэдрэмж, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэхгүй бол ажлаас халах нь олон болж хувирах магадлалтай.

Итгэл алдсан хэнд хэнд халагдах вэ?

Энэ нийтлэлийг зөвхөн үйл ажиллагаандаа үнэт зүйлсийн үйлчилгээ эрхэлдэг ажилтнуудтай холбоотойгоор хийж болно (бид мөнгөний болон түүхий эдийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн талаар ярьж байна). Өөрөөр хэлбэл, эдгээр нь та хэнтэй бүрэн хариуцлагын талаар гэрээ байгуулах эсвэл байгуулах боломжтой юм.

Энэ ангилалд, жишээлбэл, бэлэн мөнгөтэй хэлтсийн кассууд орно. Гэхдээ нягтлан бодогч нар зөвхөн цаасан дээр ажилладаг тул энэ зүйл ангиар халагдах боломжгүй юм.

Энэ нь өөр ажилтанд ногдох үүрэг хүлээлгэсэн нөгөөдөхийг нь солих тохиолдол цөөнгүй тохиолддог. Орлуулагч ажилтан ямар нэгэн алдаа, хяналт хийсэн бол 81 дүгээр зүйлд зааснаар түүнийг халах боломжгүй хэвээр байна. Энэхүү үг хэллэгээр ажлаас халах хэрэгтэй:

нэгдүгээрт, үүргээ нэг удаа биш, тогтмол хийх;
хоёрдугаарт, хяналт шалгалт нь үнэхээр зориудаар хийгдсэн болохоос туршлага, чадваргүйгээс үүдсэн энгийн санамсаргүй алдаа биш гэдгийг нотлох шаардлагатай хэвээр байх болно.

Бүхэл бүтэн баг эсвэл хэд хэдэн хүнтэй бүрэн хариуцлагын талаар гэрээ байгуулахдаа итгэл алдсан гэсэн үндэслэлээр тэднийг ажлаас халах боломжгүй юм. Гэхдээ санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх боломжтой болно, гэхдээ энэ тохиолдолд шийтгэл нь арай өөр юм.

Үүнтэй ижил нөхцөлд халах журам

Нийтлэлийн дагуу ажлаас халах Итгэл алдах явдлыг тогтоосон журмын дагуу явуулдаг

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл нь ажлаас халах ноцтой үндэслэл биш юм. Ажил олгогч цуцлах тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Анхдагч асуудал бол ажилтны гэм буруугийн нотолгоог анхаарч үзэх явдал юм. Энэ үүргийг хөдөлмөрийн тухай хуулинд тусгасан болно. Ажилтны үйлдлийг илрүүлэх үед бөглөх тусгай баримт бичиг байхгүй болно.

Дүрмээр бол ийм баримтыг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулсан ердийн хэлбэрээр хийдэг. Зарим өгөгдлийг ийм зурваст тусгах ёстой:

эдгээр үйлдлийг илрүүлсэн ажилтны овог, нэр, эцгийн нэр;
бүх нөхцөл байдал ямар нөхцөлд болсон;
үйл явдлын цаг, огноог зааж өгсөн болно.

Бараа материалын ачаар үнэт зүйл, санхүүгийн алдагдлыг илрүүлсэн тохиолдолд тусгай акт гаргахад анхаарах хэрэгтэй. Цуглуулсан баримт бичгүүдэд үндэслэн ажил олгогч хүсвэл албан ёсны мөрдөн байцаалт явуулж, гэм буруутай этгээдийг тогтооно.

Баримт илрүүлэх журамд комиссын үүрэг

Хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгай бичилт хийсэн болно

Хууль бус үйлдэл үнэхээр болсон эсэх, үүнд ямар хүмүүс холбогдсоныг тогтоохын тулд тусгай комисс байгуулдаг. Эдгээрийг бүрдүүлдэг ажилтнууд чадварлаг байх ёстой бөгөөд тэдний мөрдөн байцаалтын үр дүнг сонирхохгүй байх ёстой.

Шүүх ажиллагаа эхлэхээс өмнө ажил олгогч нь комисс байгуулах хэрэгцээ, түүний бүтэц (дор хаяж 3 хүн) -ийг багтаасан захиалгад анхаарал хандуулах ёстой. ажилчдын нэр, албан тушаалын талаархи мэдээллийг агуулна. Бүтээлийн зорилго, он сар өдөр, мөн комиссын ажиллах хугацаа, бүрэн эрхийг зааж өгөх шаардлагатай. Үүсгэсэн комиссын ажлууд дараах байдалтай байна.

ямар нөхцөл байдалд, хаана, цаг хугацаа, хэрэглэх аргыг зааж өгөв;
хэрэв ийм хэрэгцээ байгаа бол эвдэрсэн газруудыг шалгаж үзэх шаардлагатай;
энэ баримтад үндэслэн хохирлын зардлыг тогтоох;
хохирол учруулсан этгээдийг тогтоох;
нотлох баримт цуглуулах;
эдгээр хүмүүсийн гэм буруугийн түвшинг тодорхойлж, нөхөн төлбөрийн талаар дүгнэлт гаргах;
хохирол учруулахад нөлөөлсөн шалтгаан, нөхцлийг тогтоох.

Комиссын гишүүд сэжиглэж буй ажилтнаасаа үйлдлээ тайлбарлахыг шаардах эрхтэй. Ийм комисс нь хохирол шууд учруулаагүй нөхцөлд үүсгэж болох боловч ажилтны үйлдэл нь ижил төстэй үр дүнг өдөөж болзошгүй юм.

Комиссын бүх гишүүд захиалга, гарын үсэгтэй танилцах ёстой. Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны төлөө ажилтнаа халахын тулд ажил олгогч шаардлагатай мөрдөн байцаалтыг бие даан хийж болно.
комиссоос олж авсан мэдээллийг акт, гэрчилгээ, санамж бичиг хэлбэрээр боловсруулдаг. Бүх баримт бичгийг мөрдөн байцаалтын материалд хавсаргаж, хянуулахаар ажил олгогчид шилжүүлнэ.

Үүнтэй холбогдуулан ийм шалгалт хийсэн ажилтан гарын үсгийн эсрэг комиссын гаргасан үр дүн, шийдвэрийн талаар мэдэж байх ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал зохих акт үйлдэнэ.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гарахаас өмнө ажил олгогч ажилтнаас арга хэмжээ авахыг шаардах ёстой.

Ажлаас халах журам

Сэжиглэх нь үндэслэлтэй байх ёстой!

Хэрэв ажил олгогч тухайн үйл явдал нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зүйл ангитай нийцэж байгаа гэдэгт итгэж байгаа бол итгэл алдсан тул ажлаас халахдаа дараахь алгоритмийг баримтлах шаардлагатай байна.

Мэдэгдэл

Ажилтан удахгүй халагдах болно. Түүгээр ч барахгүй хоёр долоо хоногийн хугацаатай байх ёстой. Хэрэв хууль бус үйлдлүүд илэрвэл ажил олгогч хүссэн өдөр нь гэм буруутай этгээдээс салж болно.

Мэдэгдэл нь зөвхөн бичгээр хийгддэг. Хүргэлтийн дараа ажилтан гарын үсэг зурах шаардлагатай. Үүнийг хийхээс татгалзсан тохиолдолд тусгай акт хийдэг.

Захиалга

Гэм буруутай үйлдэл үйлдсэн нь тогтоогдсон тохиолдолд стандарт Т-8 маягтын дагуу тусгай захиалга хийдэг. Захиалга, ажлын номонд үг хэллэг нь ижил байх ёстой.

Төлбөр

Ажлаас халагдсаны дараа ажлын хамгийн сүүлийн өдөр ийм тохиолдолд ажилтанд шаардлагатай бүх зүйлийг өгнө.

харгалзах оруулгатай ажлын ном;
сүүлийн жилийн орлогын гэрчилгээ;
ажилтан бүх өдрийн турш, түүний дотор сүүлийн өдөр;
цалингийн системээс шалтгаалсан бүх урамшуулал болон бусад бэлэн мөнгөний төлбөр;
хэрэв хуулиар тогтоосон амралтын өдрүүдийг ашиглаагүй бол тэдэнд зориулж олгоно. Хэрэв ажилтан амралтын өдрүүдийг урьдчилж ашигласан бол өмнө олгосон амралтын мөнгийг түүнээс суутгах болно.

Чухал! Хэрэв ажилтан ямар нэгэн хууль бус үйлдэл хийгээгүй, ажлаас халсан нь хууль бус гэдгийг баттай мэдэж байгаа бол шүүхэд хандаж, ажлын байран дээрээ эгүүлэн тогтоолгох эрхтэй.

Итгэлцэл алдагдсаны улмаас ажилтнаа халах. Хугацаа

Ажлаас халах талаар давж заалдах боломжтой ...

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бүрт тодорхой хугацааг дагаж мөрдөх нь туйлын чухал юм. Тиймээс, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу ажилтан захиалга, мэдэгдэлд заасан өдрөөс хойш үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бөгөөд үүнээс гадна түүнд мөнгө, баримт бичиг өгөөгүй бол түүнтэй байгуулсан гэрээг автоматаар сунгадаг.

Хэрэв ажлаас халахаас зайлсхийх боломжгүй бол бүх арга хэмжээг эхнээс нь давтан хийх шаардлагатай болно. Ихэнхдээ ажил олгогч нь хайхрамжгүй ажилтнаасаа салахаас гадна учирсан хохирлын нөхөн төлбөрийг авахыг хүсдэг. Энэ тохиолдолд ажилтан бичгээр мэдэгдэл хүлээн авсан бөгөөд түүнтэй хамт ажилласны сүүлчийн өдөр шаардлагатай тооцоог хийсэн байх нь чухал юм.

Менежер нь шаардлагатай бүх бичиг баримтыг зөв, цаг хугацаанд нь бүрэн бүрдүүлсэн гэдэгтээ бат итгэлтэй байх ёстой бөгөөд ингэснээр хуучин ажилтныг шүүхэд хандахдаа хэргийг ялах боломжийг нь хасах хэрэгтэй.

Ажилтан ажлаас халах гэсэн үгтэй санал зөрж "" мэдэгдэл бичих нь цөөнгүй байдаг. Хэрэв ажил олгогч яарахгүй бол шаардлагатай бүх баримт бичгийг цаг тухайд нь бүрдүүлж өгөхгүй бол - хоёр долоо хоногийн дотор ажилтны хэлсэнчлэн ажлаас халах журмыг 80 дугаар зүйлд заасны дагуу явуулсан гэж үзнэ.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах нь тухайн хүний \u200b\u200bирээдүйн карьерт цэг тавих боломжтой. Хэрэв ажилтан үнэхээр буруутай бол бүх зүйлийг тайван замаар шийдэж, "өөрийн хүсэл зоригоос" гарахыг хичээх хэрэгтэй. Тиймээс та шинэ ажил хайхад маш чухал нэр хүндээ хадгалж үлдэх болно.

"Өөртөө итгэх итгэлээ алдах" гэсэн үг. Илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл - хууль ёсны видео зөвлөгөөнөөс:

;
- Хамгаалалттай гэдгийг ил болгосны төлөө ажлаас халах;
- бусдын эд хөрөнгийг хулгайлсны төлөө ажлаас халах;
- шаардлагыг зөрчсөн тул ажлаас халах;
итгэл алдсан тул ажлаас халах;
- байгууллагын даргыг ажлаас халах;
- орлогч дарга, даргыг халах
* Сахилгын шийтгэлийг арилгах
* Урамшуулал
* Урамшууллын бүртгэл
* Тэтгэмжийн хэмжээг бууруулах, төлөхөөс татгалзах үндэслэл

7-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, 1-р зүйл. Холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дараахь тохиолдолд л итгэл алдах боломжтой: Ажил олгогч нь эдгээр үйлдлийг хийсэн болохыг нотлох баримт дутагдалтай байгаа нь Урлагийн 1-р хэсгийн 7-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл хууль бус (Москва хотын шүүхийн 2010 оны 6-р сарын 22-ны өдрийн тогтоолыг N 33-18390-т үзнэ үү). Хэрэв ажилтан буруутай үйлдэл хийсэн бол ажил олгогч ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг мөрдсөн бол (мөрдөн байцаалт явуулж, тооллого явуулсан, ажилтнаас тайлбар шаардсан, шийтгэлийг хуульд заасан хугацаа), хөдөлмөрийн гэрээг тогтоосон үндэслэлээр цуцлах нь хууль ёсны болохыг хүлээн зөвшөөрөв (Москва хотын шүүхийн 2010.07.01-ний өдрийн 33-19482 тоот тогтоолыг үзнэ үү).
Хуульд заасан журмаар хөрөнгө шамшигдуулсан, хээл хахууль авсан болон бусад хөлсний шинжтэй гэмт хэрэг үйлдсэн нь тогтоогдсон тохиолдолд ажилтнууд өөртөө итгэх итгэлээ алдсан болон эдгээр үйлдэл нь ажилтайгаа холбоогүй тохиолдолд ажлаас халагдаж болно.
Ажил олгогчийн итгэл найдвар нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод материаллаг болон мөнгөний үнэт зүйлийг хадгалах эрх, үүргийг нэгтгэхэд илэрхийлэгддэг. Ийм ажилтантай бол бүрэн хариуцлагын талаар гэрээ байгуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ үндэслэлээр ажлаас халах тухай ийм гэрээ байх шаардлагагүй.
Санхүүгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ нь өөрөө ажилтан нь материаллаг хөрөнгөд шууд үйлчилдэг болохыг баталгаажуулахгүй.
Шүүхийн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч ийм гэрээ байгуулсан эсэх нь үнэн зөв болохыг нотлох шаардлагатай бөгөөд зөвхөн тухайн албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажлын төрлийг албан тушаал, ажлын байрны жагсаалтад заасан тохиолдолд л хийж болно. эсвэл ажил олгогч нь бүрэн хариуцлагын талаар бичгээр гэрээ байгуулж болох ажилчдаар гүйцэтгүүлсэн (батлагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны тогтоол 12.12.2002 N 85).
Энэ тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр шийтгэл хэрэглэх нь зөвхөн ажил олгогчийн эрх юм. Тиймээс тэрээр зөвхөн зэмлэл, тайлбараар хязгаарлагдах эсвэл ажилтанд торгууль ногдуулахгүй байж болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч ажилтанд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл гэж үзэж болох нөхцөл байдлын тодорхой жагсаалтыг агуулаагүй болно. Өөртөө итгэх итгэлээ алдах нь үнэлэх ойлголт бөгөөд ажил олгогч нь түүний хувийн шинж чанар, тэдгээрийн хийсэн нөхцөл байдал зэргийг харгалзан ажилтны үйл ажиллагааг бие даан мэргэшүүлэх эрхтэй.
Гэм буруутай үйлдэлд дараахь зүйлс орно.
ажилтны итгэмжлэгдсэн бараа материал, эд хөрөнгийг хулгайлах, алдах, устгах ажлыг гүйцэтгэсэн, энэ үндэслэлээр хууль сахиулах байгууллагаар мөрдөн байцаалт явуулаагүй, шүүхийн шийдвэр гараагүй байсан;
бэлэн мөнгөний сахилга батыг зөрчих (Архангельск мужийн шүүхийн тодорхойлолт 2002 оны 5-р сарын 16-ны N 33-1411);
барааг тогтоосон үнээс өндөр буюу доогуур үнээр зарах (Архангельск мужийн Котлас хотын N4 шүүхийн тойргийн захиргааны шийдвэрийг 2004.17.05);
бараа, үнэт зүйлийг зохиомлоор хасах;
залилан мэхлэх үйл ажиллагаа;
түүхий эд, мөнгөний үнэт цаас гаргах журмыг агуулсан орон нутгийн дүрэм журмыг зөрчих (Рязань мужийн шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 29-ний N 33-1699 тоот тогтоол) гэх мэт.
Ажил олгогчийг хохироох үйлдэл нь өөртөө итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Дадлагаас үүссэн нөхцөл байдал. Ажил олгогчийн үйлчлүүлэгчдэд хууль бус үйлчилгээ санал болгосон ажилтныг халах нь хууль ёсных уу?
Хэрэв ажилтан түүнд итгэх итгэлийг алдах шалтгаан болсон үйлдэл хийсэн бол ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.
Ажил олгогч зөвхөн мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг энэ үндсэн дээр цуцалж болно гэдгийг санаж байх хэрэгтэй. Хулгай, хээл хахууль, хөлсний бусад гэмт хэргийг хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар тогтоосон үед ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тоот тогтоолын 45-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар ажилтан өөрт итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халагдаж болох бөгөөд эдгээр үйлдэл нь түүний ажилтай холбоогүй тохиолдолд, жишээлбэл, бараа, материаллаг эд зүйлээр үйлчилдэг ажилтан буу дэлгүүрийн үйлчлүүлэгчдэд нэмэлт үйлчилгээ үзүүлж байгаа тохиолдолд (тусгай зөвшөөрөл олгох зорилгоор) галт зэвсэг, зарагдсан зэвсгийг шинэчлэх гэх мэт). Ийм зуучлагчийн үйлчилгээ үзүүлэх нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн явдал юм (ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 223, 291-р зүйл). Тиймээс ажил олгогч нь ажилтны ийм үйлдлийн талаар мэдсэн тул итгэл алдсан тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр ажилтны хууль бус үйлдлийн талаар зохих нотолгоотой байх ёстой.
Дадлагаас үүссэн нөхцөл байдал. Хадгалагчийг өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас агуулахаас бичиг хэргийн хайрцаг хайрцаг гаргах гэж байхад нь саатуулсан нь хууль ёсных уу?
Энэ нөхцөлд ажил олгогч ажилтанд итгэх итгэлээ алдсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тогтоолын 45-р зүйлд зааснаар Урлагийн 1-р хэсгийн 7-р хэсэгт заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зөвхөн материаллаг эд хөрөнгийг шууд үйлчилдэг (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх гэх мэт) ажиллагсадтай холбоотой боломжтой байдаг. Энэ нөхцөл байдлыг бүрэн хариуцлагын талаархи гэрээгээр баталгаажуулж болно гэдгийг санаж байх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн 85-р тушаалаар ажил олгогч итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн хомсдолд санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар бичгээр гэрээ байгуулах боломжтой ажилчдын сольж, гүйцэтгэсэн албан тушаал, ажлын жагсаалтыг батлав. Үүний үр дүнд хадгалагчтай ийм гэрээ байгуулж, түүнд итгэх итгэлийг бууруулахад чиглэсэн үйлдэл хийсэн бол ажил олгогч түүнийг халж болно. Энэ тохиолдолд эд хөрөнгийг хулгайлах оролдлогыг зохих актаар бүртгэх ёстой.
Хохирогч ажилтны үйл ажиллагаанаас гэмтээгүй боловч ажил олгогч нь итгэл алдахад хүргэж болзошгүй үйлдэл хийснийхээ төлөө ажлаас халах хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. бараа материалын үйлчилгээ.
Дадлагаас үүссэн нөхцөл байдал. Ажилтныг урьд нь ажиллаж байсан газарт нь тогтоосон гэм буруутай үйлдэл хийж, түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэс суурь болсон гэж халах нь хууль ёсных уу?
Ажилтан нь зөвхөн ажлын байранд үйлдсэн төдийгүй хөдөлмөрийн үүргээ хэрэгжүүлэхтэй холбоогүй гэм буруутай үйлдлийнхээ төлөө итгэл алдсан тул ажлаас халж болно. Хулгай, хээл хахууль, хөлсний бусад гэмт хэргийг хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар тогтоосон тохиолдолд ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тоот тогтоолын 45-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг өөртөө итгэх итгэлээ алдсан, эдгээр ажил нь түүний ажилтай холбоогүй тохиолдолд ажлаас халж болно.
Энэ үндэслэлээр ажлаас халахын тулд ажил олгогч нь ажилтны гэм буруутай болохыг тогтоосон шүүхийн шийдвэрийн хуулбарыг авах ёстой.
Мэргэжилтнүүдийн зөвлөгөө: Ажил олгогч байгууллагын сейфнээс мөнгө хулгайлахыг завдсан хадгалагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хэдий хугацаанд цуцлах эрхтэй вэ?
Итгэл алдах үндэслэл бүхий үйлдлийг илрүүлсэн баримтыг бүртгэх
Ажилтны итгэлийг алдах үндэслэл бүхий үйлдлийг илрүүлсний дараа бүрдүүлэх нэгдсэн баримт бичиг байхгүй байна. Практикт ийм үйл ажиллагааны баримт нь тэдний комисс эсвэл үр дүнг олж илрүүлсэн хүний \u200b\u200bсанамж бичигт тэмдэглэгдсэн байдаг. Үүнийг дараахь зүйлийг тусгах хэрэгтэй.
эдгээр үйлдлийг илрүүлсэн ажилтны овог, нэр, эцгийн нэр
үйлдлийг гүйцэтгэсэн нөхцөл байдал;
арга хэмжээ болох өдөр, цаг.
Хэрэв байгууллагын ажилтнууд хууль бус үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг хууль сахиулах байгууллагаас эсвэл гуравдагч этгээдээс шууд авсан бол санамж бичиг байгуулах шаардлагагүй болно.
Бараа материалын үр дүнд үндэслэн бараа материал, хөрөнгийн алдагдлыг тогтоосон тохиолдолд зохих акт үйлдэх шаардлагатай.
Эдгээр баримт бичгийг үндэслэн ажил олгогч буруутай этгээдийг тогтоох зорилгоор албан ёсны шалгалт явуулдаг.
Хууль бус үйлдэл хийсэн баримтыг тогтоож, ажилтны гэм буруутай эсэхийг тогтоох комисс байгуулах
Хууль бус үйлдэл хийсэн, түүнийг үйлдсэн этгээдийн үйл баримтыг тогтоохын тулд үйл ажиллагааны үр дүнд сонирхолгүй, чадварлаг хүмүүсээс бүрдсэн комисс байгуулдаг. Дотоод мөрдөн байцаалтын хувьд ажил олгогч дор хаяж гурван хүний \u200b\u200bбүрэлдэхүүнтэй комисс байгуулах тухай захиалга бэлтгэхийг зөвлөж байна. Захиалга нь ажилчдын нэр, албан тушаал, комисс байгуулах зорилго, байгуулагдсан огноо, хүчинтэй байх хугацаа (тодорхой тохиолдолд хязгаарлагдахгүй байж болно), түүнчлэн комиссын бүрэн эрх (хэрэв тэдгээр нь биш бол) ажил олгогчийн орон нутгийн тусдаа зохицуулалтын актад заасан). Албан ёсны шалгалт хийх комиссын даалгаварт дараахь зүйлс орно: Комисс нь ёс зүйгүй үйлдэлд сэжиглэгдсэн ажилтнуудаас тайлбар шаардах эрхтэй. Хэрэв мөрдөн байцаалтын явцад гэм буруутай ажилтнаас тайлбар бичиг авсан бол торгууль ногдуулахдаа дахин шаардах шаардлагагүй болно.
Шууд хохирол учраагүй бол комиссыг мөн байгуулдаг боловч ажилтны үйлдэл нь ижил төстэй үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.
Комисст орсон бүх ажилчдыг комисс байгуулах тухай тушаалтай танилцах шаардлагатай.
Дотоод мөрдөн байцаалт нь хууль сахиулах байгууллагуудтай холбоо барих боломжийг үгүйсгэхгүй.
Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халахын тулд мөрдөн байцаалт явуулж, ажилтны гэм буруутай байдлыг ажил олгогч бие даан тогтооход хангалттай.
Хууль бус үйлдэл хийсэн, ажилтны гэм буруутай эсэхийг тогтоосон комиссын ажлын үр дүнг бүртгэх
Комиссын гишүүдийн бүх үйлдэл, мөрдөн байцаалтын явцад олж авсан мэдээллийг мөрдөн байцаалтын материалд хавсаргасан акт, гэрчилгээ, санамж бичгээр албажуулдаг.
Комиссын ажлын үр дүнг холбогдох актад тусгасан болно.
ажилтны хийсэн, ажил олгогчид түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл бүхий үйлдлүүд;
ийм үйлдэл хийсэн нөхцөл байдал, тэдгээрийн учруулсан буюу учруулж болзошгүй хохирол;
ажилтны гэм буруугийн зэрэг;
гэмт хэрэг үйлдсэн хүнд оногдуулах шийтгэл гэх мэт.
Эдгээр үйлдлийг хийхийн тулд ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдах болно гэдгийг заавал хэлэх шаардлагатай.
Акт дээр комиссын гишүүд гарын үсэг зурдаг.
Хэрэв материаллаг хохирлын баримтыг тогтоох зорилгоор тооллого хийсэн бол түүний үр дүнг албан ёсны мөрдөн байцаалтын баримт бичигт хавсаргасан болно.
Хэрэв ажилтны гэм буруу нь шүүхээр нотлогдсон эсвэл хууль бус үйлдлүүд нь гуравдагч этгээдийн байгууллагын (жишээ нь, банк) тусламжтайгаар илэрсэн бол эрүүгийн (захиргааны) хэрэг, гуравдагч этгээдийн баримт бичгийн шүүхийн шийдвэр компанийг мөрдөн байцаалтын хэрэгт хавсаргаж болно.
Мөрдөн байцаалт явуулсан ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг комиссын шийдвэртэй танилцах ёстой. Түүнийг татгалзсан эсвэл гарын үсэг зурахаас зайлсхийсэн тохиолдолд холбогдох акт үйлдэнэ.
Ажил олгогч өөртөө итгэх итгэлээ алдах үндэслэл бүхий үйлдэл хийсэн ажилтнаас тайлбар авах
Өөртөө итгэх итгэлээ алдсантай холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргахаас өмнө ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл, Пленумын тогтоолын 47-р хэсэг RF-ийн зэвсэгт хүчин 2004 оны 3-р сарын 17-ны N 2). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар хэлбэрээр ийм тайлбар шаардахыг заагаагүй болно. Тиймээс хэрэв ажилтан тайлбар тэмдэглэл хөтлөхөд бэлэн байгаа бол тайлбар өгөх шаардлагатай тухай бичгээр мэдэгдэлийг орхиж болно. Хэрэв нөхцөл байдал нь зөрчилтэй шинж чанартай байгаа бол энэ шаардлагыг бичгээр боловсруулж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүлээлгэн өгөх нь дээр. Хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт гаргах ёстой.
Хэрэв хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ. Ийм акт, ажилтнаас тайлбар шаардсан болохыг харуулсан баримт бичиг байгаа тохиолдолд ажлаас халах тайлбар тайлбаргүйгээр хийх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл).
Хэрэв ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчвөл: ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг хүсэхгүй бол ажил дээрээ буцаан авах ёстой (жишээлбэл, Ленинград мужийн Шүүхийн тогтоол 19.05.2010 N 33-2306 / 2010) .
Сахилгын шийтгэл хэрэглэх тухай тушаал, итгэл алдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар) гүйцэтгэх
Ажлаас халах тушаал гаргахаас өмнө ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой.Учир нь энэхүү зөрчил нь ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэлүүдийн жагсаалтад багтдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл). Алданги хэрэглэх тухай нэгдсэн захиалгын хэлбэр байдаггүй тул байгууллага үүнийг бие даан боловсруулдаг. Захиалга нь дараахь мэдээллийг тусгасан байх ёстой.
ажилтны овог, нэр, эцгийн нэр;
ажилтны албан тушаал;
ажилтны ажилладаг бүтцийн нэгж;
ажилтны гаргасан зөрчил, гэрээний болон ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн заалт, энэхүү зөрчлийг баталгаажуулсан баримт бичгийн лавлагаа;
зөрчлийн нөхцөл байдал, түүний хүндийн зэрэг, ажилтны буруу.
Тушаал гаргах үндэслэл болох ёс зүйгүй байдлыг зассан акт, санамж бичиг эсвэл бусад баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл, ажилтны тайлбар, тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт зэргийг тусгасан болно.
Сахилгын тушаал гаргасны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тушаал (тушаал) гаргах шаардлагатай (нэгдсэн хэлбэр N T-8). Урлагийн 1-р хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу итгэл алдсан тул ажилтнаа халж байгааг зааж өгөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. "Үндэслэл" баганад сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын дэлгэрэнгүйг тусгасан болно.
Ажилтанд гарын үсгийн эсрэг захиалгатай танилцах шаардлагатай. Хэрэв тэр гарын үсгээ зурахаас татгалзвал "Би танил болсон, би гарын үсэг зурахаас татгалзсан" эсвэл "Гарын үсгийн эсрэг өөрийгөө танилцуулах боломжгүй" гэсэн дарааллаар оруулна (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-р зүйлийн 2-р хэсэг). Оросын Холбооны Улс).
Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (тушаал) гаргаж болох хугацаа
Торгууль ногдуулах тухай тушаал гарсны дараа шууд итгэл алдсан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (тушаал) гаргах шаардлагатай байна. Тиймээс торгууль ногдуулах, ажилтны буруутай үйлдлийн улмаас ажлаас халах цаг хугацаа давхцах ёстой.
Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт бүртгүүлэх
Ажлаас халах тухай мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулдаг бол ажилчин нь Урлагийн 1-р хэсгийн 7-р заалтыг үндэслэн итгэл алдсан тул ажлаасаа гарахыг зааж өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ажлын номыг ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг). Хүлээн авсны дараа тэрээр хувийн картанд болон ажлын номны хөдөлгөөн, тэдгээрийн доторх оруулгуудыг нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурах ёстой.
Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд өгөх төлбөр
Ажилтан өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халагдахдаа ажилласан хугацааны цалин хөлс, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх ёстой (урамшуулал гэх мэт). Төлбөрийг ажлаас халах өдөр хийдэг бөгөөд энэ нь ажлын хамгийн сүүлийн өдөр гэж тооцогддог (TKRF-ийн 84.1, 140 дүгээр зүйл).
Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол ажлаас халагдсан хүн холбогдох хүсэлт гаргасны дараа дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд эдгээр дүнг төлөх ёстой. Үүний зэрэгцээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ийм давж заалдах хэлбэрийг тогтоогоогүй болно. Энэ нь ажилтны амаар гаргасан мэдэгдэл хангалттай гэсэн үг юм. Ажилтны ажлаас халагдсаны дараа төлөх ёстой өр төлбөрийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд ажлаас халах өдөр эсвэл ажлаас халах өдөр тэрээр маргаангүй хэмжээг төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140 дүгээр зүйл). Энэ хэмжээ нь тухайн ажилтанд ямар нэгэн нэхэмжлэл шаардаагүй төлбөрийн хэмжээ гэж ойлгох хэрэгтэй.
Хэрэв төлөх дүнгийн талаар маргаан үүсвэл (жишээлбэл, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрын хэмжээ эсвэл шагналын талаар) хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журмаар эдгээр асуудлыг шийдвэрлэнэ ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60-р бүлэг).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137 дугаар зүйлд суутган тооцох үндэслэлгүй тул учирсан материаллаг хохирлын хэмжээг ажлаас халахдаа суутгах боломжгүй юм. Энэ хэмжээг буцааж авахын тулд ажил олгогч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 248 дугаар зүйлийн дагуу шүүхэд хандах ёстой.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хангалттай шалтгаан юм (дангаар). Ажилтныг компанийн эд хөрөнгөд материаллаг хохирол учруулахаар заналхийлсэн үйлдэлд нь баривчлах үед энэхүү хэллэгийг ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (Хөдөлмөрийн тухай хууль) -д зааснаар энэхүү арга хэмжээ нь сахилгын шийтгэл ногдуулах аргуудын нэг тул байгууллага нь ажлаас халсан хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий болохыг нотлох баримттай байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтоор хүлээсэн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүйн улмаас түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Үүнд:

Сэтгэгдлийн зар.
Зэмлэл.
Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах.

Энэ жагсаалт нь цогц юм. Сахилгын зөрчлийн шийтгэлийн бусад аргыг ашиглах нь хууль бус юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан нэг буюу өөр төрлийн ялыг хэрэглэх тухай шийдвэрийг ажил олгогч тодорхой тохиолдол бүрт бие даан гаргадаг.

Энэ тохиолдолд зөрчлийн хүнд байдал, ажилтны хөдөлмөрийн шууд үүрэгтээ хандах хандлага, өмнөх зан байдал зэрэг нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Алданги ногдуулах шалтгаан нь дараахь байж болно.

ажилд орохдоо бичиг баримт хуурамчаар үйлдэх;
согтуу (архи, мансууруулах, хортой) байдалд ажиллах;
залилан мэхлэх үйл ажиллагаа хийх;
хичээл таслах;
хуульд заасан бусад арга хэмжээ.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрдөг гол дүрэм бол үйлдсэн үйлдэл нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн хуваарийг зөрчиж, байгууллагын өмч хөрөнгийг сүйтгэх, сүйтгэх, ажилтнуудын аюулгүй байдалд заналхийлэх ёстой.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсан тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын журам юм. Удирдлага нь ажилтны өгсөн үүрэг хариуцлагын гүйцэтгэлд итгэлгүй байгаа тохиолдолд ашигладаг.

Ийм шалтгаанаар ажилтантайгаа салахын тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Ажилтны албан тушаал нь мөнгөний эсвэл материаллаг үнэт зүйлсийн үйлчилгээ (гаргах, хадгалах, хүлээн авах) -тай холбоотой байх ёстой.
Ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхтэй холбоотой гэм буруутай үйлдэл хийсэн.
Гэм буруутай үйлдэл хийсэн тухай баримтыг тусгай комисс нотолсон.

Үүний шалтгаан нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхтэй холбоогүй (жишээлбэл, хулгай) хувиа хичээсэн сэдэлтэй гэмт хэрэг байж болзошгүй юм.

Төлбөрийн хэрэгсэл эсвэл бараа материал (бараа, материал) -тай ажиллах ажилтны үүргийг баримтжуулсан байх ёстой. Хувь хүний \u200b\u200bболон хамтын материаллаг хариуцлагын гэрээг түүнтэй гарын үсэг зурах ёстой. Түүнчлэн, энэ баримт нь хөдөлмөрийн гэрээний текст эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан байх ёстой.

Хариуцлагын гэрээ байгуулаагүй боловч хөдөлмөрийн гэрээний заалтын дагуу мөнгөөр \u200b\u200bажилладаг эсвэл бараа материал, мөнгөтэй холбоотой аливаа баримт бичигт гарын үсэг зурах эрх бүхий хүмүүсийг итгэл алдсан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлж болно. тэдний дотор.

Компанийн ерөнхий нягтлан бодогч болон бараа материалын засвар үйлчилгээнд шууд оролцдоггүй бусад ажилтнуудтай холбогдуулан итгэл алдсантай холбогдуулан ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 7-р сарын 31-ний өдрийн тогтоол) 78-B06-39).

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчийн итгэлийг алдаж болзошгүй комиссын үйл ажиллагааны батлагдсан жагсаалтыг агуулаагүй болно. Ерөнхий дүрмийн дагуу эдгээр нь компанийн өмч хөрөнгөнд материаллаг хохирол учруулсан буюу хүргэж болзошгүй гэм буруутай үйлдэл байх ёстой.

Үүнд:

хууль бус үйлдэл. Зарим төрлийн бараа (эм, согтууруулах ундаа) борлуулах тогтоосон дүрмийг зөрчих, худалдан авагчдыг санаатайгаар хуурах (дутуу дүүргэх, хэмжих, биеийн иж бүрдэл, тооцоо хийх);
ажлын үүрэгтээ хайнга ханддаг байдал. Бэлэн мөнгөний сахилга, бэлэн мөнгөтэй ажиллах журам, материаллаг эд хөрөнгийг хадгалах, гаргах журам зөрчсөн;

албаны эд хөрөнгийг хувийн зорилгоор ашиглах.

Хэрэв ажилтны үйл ажиллагаа нь материаллаг хохирол учруулсан бол байгууллага нь нөхөн төлбөр төлөх, гэм буруутай этгээдийг шүүхэд өгөх эрхтэй.

Түүгээр ч барахгүй ийм үйлдэл системчилсэн байдлаар хийгдсэн үү эсвэл энэ зөрчлийг ганц удаа үйлдсэн үү гэдэг нь хамаагүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл ангиар ажлаас халах, итгэл алдах нь зөвхөн мөнгө хариуцдаг ажилтны шударга бус байдалтай холбоотой шалтгаанаар үүсдэг.Энэ зүйлийн заалт нь цэргийн болон бусад төрийн албанд байгаа иргэдэд хамаарна .

Албан тушаалтнуудыг ажлаас халах үндэслэлийг тодорхой мэргэжлийн төлөөлөгчидтэй холбоотой холбооны тусдаа хуулиудад жагсаав.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний цэргийн алба хаагчид болон цэргийн алба хаадаг холбооны гүйцэтгэх эрх бүхий албан тушаалтнуудад зориулсан "Цэргийн алба хаах журмын тухай журам".
Холбооны засгийн газрын янз бүрийн агентлагуудад ажилладаг хүмүүст зориулсан "Төрийн төрийн албаны тухай" Холбооны хууль.
Орон нутгийн засаг захиргаанд албан тушаал эрхэлж буй иргэдэд зориулсан "Хотын захиргааны албаны тухай" холбооны хууль.
Хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудад зориулсан "Прокурорын байгууллагын тухай", "Цагдаагийн байгууллагын тухай" хуулиуд: прокурор, цагдаа, Дотоод хэргийн яам.
Эрүүгийн тогтолцоонд (UIS) төрийн үйлчилгээ эрхэлж буй иргэдэд зориулсан "Эрх чөлөөг хасах хэлбэрээр эрүүгийн ял оноодог байгууллага, байгууллагын тухай" Холбооны хууль.

Албан тушаалаас нь халахаас гадна энэ ангиллын иргэдийн хувьд тэдний өгөгдлийг авлигын гэмт хэргээр ажлаас халагдсан хүмүүсийн тусгай бүртгэлд оруулахаар төлөвлөж байна. Энэхүү жагсаалтыг харилцаа холбооны сүлжээнд чөлөөтэй авах боломжтой ("Авлигатай тэмцэх тухай" Холбооны хуулийн 15 дугаар зүйлийн шаардлага).

Жагсаалтад орсон хууль тогтоомжийн дагуу төрийн албан хаагчдыг ажлаас халах үндэслэл нь дараахь үндэслэлтэй байна.

ажилтны өөрөө болон түүний гэр бүлийн гишүүд (эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд) -ийн орлого, эд хөрөнгийн байдлын талаар хуурамч мэдээлэл өгөх;
бизнесийн үйл ажиллагаа;
ажилтан өөрөө эсвэл түүний гэр бүлийн гишүүдийн (эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд) ОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрладаг гадаадын банкуудад хөрөнгө эсвэл бусад материаллаг үнэт зүйлийг хадгалах баримт;
арилжааны оросын болон гадаадын байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцсоноос орлого хүлээн авах;
гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг ашиглах, эзэмших;
бусад шалтгаанууд.

ОХУ-ын Холбооны холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу тодорхойлсон ажлаас халах эдгээр үндэслэлд хэд хэдэн үл хамаарах зүйл байдаг.

Хэрэв итгэл үнэмшлийг алдах хангалттай хэмжээний үйлдэл хийсэн тухай баримтыг зохих журмын дагуу тэмдэглэсэн бол ажилтныг ажлын дэвтэрт харгалзах бичилтээр ажлаас халж болно.

Ажил олгогч үүнийг нэн даруй хийхийг хүсч магадгүй боловч зарим тохиолдолд та ийм ажилтныг муж улсад тодорхойгүй хугацаагаар үлдээх хэрэгтэй болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөөх боломжгүй гэсэн заалт байдаг.

Жирэмсэн эмэгтэй.
Өвчний чөлөө эсвэл амралтын ажилчид.
Насанд хүрээгүй хүмүүс. Тусгай зөвшөөрөл байхгүй.

Тиймээс, хэрэв ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хүсч байвал ажилтан амралтаа орхих хүртэл эсвэл хөдөлмөрийн комиссын зохих шийдвэрийг хүлээх ёстой.

Сахилгын шийтгэлийг ажлаас халах нь зөвхөн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор хатуу тогтоосон хугацаанд хамаарна. Ерөнхий дүрмээр бол ёс зүйгүй байдал илэрсэн өдрөөс яг нэг сар өнгөрч байна.

Түүний үргэлжлэх хугацааг дараахь шалтгаанаар нэмэгдүүлж болно.

ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралтаараа байгаа. Нэг сарын хугацааг завсарласан чөлөө нь ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон бүх төрлийн ажил, нийгмийн амралтын хугацааг багтаасан;
ажлаас халах талаар үйлдвэрчний эвлэл эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газартай тохиролцох цаг хугацаа шаардагдана.

Ийм тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой хугацаа нь зөрчил илэрснээс хойш 6 сарын дараа болно.

Хэрэв ажлаас халах шалтгаан нь тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэрээс гадуур үйлдсэн гэмт хэрэг, гэмт хэрэг байсан бол энэ хугацаа нь ажил олгогч ёс зүйгүй байдлын талаар мэдсэн өдрөөс хойш нэг жил хүртэл нэмэгддэг.

Хяналт шалгалт, аудитын шалгалтын үр дүнд тогтоосон зөрчлийг тэдгээрийг байгуулсан өдрөөс хойш 2 жилийн дотор ажлаас халах үндэслэл гэж үзэж болно.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдсан тохиолдолд ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тодорхой журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан нь таны ажлын үүргээ зохих ёсоор бус гүйцэтгэсэн явдал бол алхам алхамаар дараахь дарааллыг баримтлах ёстой.

Албан тушаалын зөрчил гаргасан баримтыг бүртгэх шаардлагатай. Үүний тулд INV-4 хэлбэрийн бараа материалын тооллогын акт, бараа материалын хуудас, хомсдолыг илрүүлэх акт гэсэн албан ёсны баримт бичиг боловсруулдаг. Мөн аудитын хангалттай үндэслэл нь захирал эсвэл шууд удирдагчид хаягласан санамж бичиг юм.
Албан ёсны шалгалт хийх комиссыг дор хаяж 3 хүний \u200b\u200bбүрэлдэхүүнтэй байгуулна. Үүнд аудитын үр дүнд хувийн сонирхолгүй, чадварлаг мэргэжилтнүүд хамрагдах ёстой.
Дотоод шалгалт хийх. Комисс нь хэргийн бүх чухал нөхцөл байдлыг тогтоохын тулд шаардлагатай арга хэмжээг авах ёстой. Түүнчлэн түүний даалгаварт байгууллагад учирсан хохирлын зардлыг тодорхойлох, цуглуулах дүнг тооцох зэрэг орно. Шаардлагатай бол тооллого явуулдаг.
Ажилчнаас албан ёсны тайлбар авах, тайлбар өгөхөөс татгалзах. Баримт бичгийг өгөхөд ажлын 2 өдөр шаардлагатай. Хэрэв заасан хугацаанд баримт бичгийг өгөөгүй бол тайлбар тэмдэглэл бичихээс татгалзсан акт үйлдэнэ.
Баталгаажуулалтын үр дүнг хүлээнэ үү. Хараат бус мөрдөн байцаалтын үр дүн нь авсан арга хэмжээний үр дүнгийн тухай акт байх ёстой. Үүнд ажилтны гэм буруугүй, гэм буруугүй болохыг илчилсэн нотолгоо багтсан болно. Үүнд гэм буруутай этгээдийг шүүхэд өгөх комиссын гишүүдийн зөвлөмжийг багтаасан болно. Энэхүү актыг чөлөөт хэлбэрээр хийдэг бөгөөд түүвэр хэлбэрээр "зөвлөх нэмэх" хуулийн системд танилцуулсан бэлэн баримт бичгийг ашиглаж болно.

Ажил олгогч хийсэн шалгалтын үндсэн дээр ажилтны гэм буруугийн зэрэг, түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргадаг. Дотоод хяналт шалгалтыг хууль сахиулах байгууллагад өргөдөл гаргахтай зэрэгцүүлэн хийж болно. Үүний зэрэгцээ албан ёсны мөрдөн байцаалтын төгсгөлийг хүлээх шаардлагагүй - ажилтны гэм буруугийн талаархи комиссын дүгнэлт нь ажлаас халахад хангалттай юм.

Хэрэв Урлагийн үндсэн дээр зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гарсан бол. 80 цаг 1 х 7, боловсон хүчний хэлтэс сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал бэлтгэх ёстой. Ийм захиалгын нэгдсэн маягт байхгүй - байгууллага бүр өөрийн дээжийг ашиглах эрхтэй.

Ажилтанд энэ баримт бичгийн агуулгыг ажлын 3 өдрийн дотор танилцуулах ёстой. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай зохих ёсоор мэдэгдсэн гэсэн нотолгоо нь түүний хувийн гарын үсэг байх болно. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал татгалзсан тухай албан ёсны акт үйлдэнэ.

Хөдөлмөрийн харилцааг цаашид зогсоох нь ерөнхий дүрмийн дагуу явагдана.

урлагт заасан үндэслэлээр ажлаас халах тушаал гаргана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 х 7. Үүнийг зөв зурахын тулд та N T-8 нэгдсэн маягтыг ашиглах хэрэгтэй;
ажлын дэвтэрт харгалзах бичилт хийсэн;
компанийн мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой тооцоо, холбогдох бүх баримт бичгийг гаргадаг.

Хэрэв ажлаас халах нь хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоогүй гэмт хэрэг үйлдсэнээр өдөөсөн бол журмыг стандарт журмаар гүйцэтгэнэ. Энэ хэрэгт сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлгүй.

Гүйцэтгэх захирлыг ажлаас халах журмыг байгууллагын дүрмээр тогтоосон болно.

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шалтгаанаас үл хамааран ажил олгогч нь тэтгэвэрт гарсан ажилтанд бүх бэлэн мөнгөний төлбөрийг өгөх үүрэгтэй.

Тиймээс баримт бичгийн багцтай хамт ажилтан дараахь зүйлийг хүлээн авах ёстой.

Ажлаас халагдсан сард ажилласан өдрийн цалин. Тэмдэглэл-тооцоонд үндэслэсэн (маягт N T-61).
Ашиглаагүй амралтын нөхөн төлбөр.

Ажилтны гэм буруутай үйл ажиллагаанаас учирсан хохирлыг байгууллага шүүхэд нэхэмжлэх ёстой. Хэрэв хохирлын хэмжээ нь гэм буруутай хүний \u200b\u200bсарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй бол ажлаас халагдсаны төлбөрөөс суутгахыг зөвшөөрнө.

Нэмж дурдахад хэрэв ажилтан ажлаас халах нь хууль бус болохыг шүүхээр нотолсон бол байгууллага нь түүнийг муж улсад ажилд нь эргүүлэн тогтоож, нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

албадан ажил таслах. Хэмжээ нь сарын дундаж цалингаас хамаарна;
ёс суртахууны хор уршиг.

Мөн хууль бусаар ажлаас халагдсаны үр дагаварт байгууллагад торгууль ногдуулах орно. Хуулийн этгээд гучин тавин мянган рубль, хувиараа бизнес эрхлэгчид нэгээс таван мянга хүртэл төлөх ёстой.

Амьдралын бодит жишээ

Байгууллагын ажилтан "Мочалка" Иванова нь байгууллагад худалдагч-няраваар ажиллаж байсан. Төлөвлөөгүй аудитын дүнгээс харахад дэлгүүрээс хомсдол илэрсэн. Иванова шалгалтын дүнг хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд гэм буруугүй гэдгээ мэдэгдэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч итгэл алдсан тул ажлаас халсан. Хууль бус шийдвэрийг хүчингүй болгохын тулд Иванова нэхэмжлэлийн мэдүүлэгтэй шүүхэд хандсан.

Ажлаас халсныг хууль бус гэж үзэх үндэслэл нь:

Төлөвлөгөөт тооллогын явцад зөрчил илрээгүй. Хомсдол илэрсэн шалгалтыг долоо хоногийн дараа хийсэн. Ийм богино хугацаанд бараа материалын жагсаалтад заасан барааны тоо алдагдах боломжгүй байв.
Дотоод мөрдөн байцаалтыг зохих ёсоор хийгээгүй.
Ажил олгогч хулгай хийсэн хэргийн талаар хууль сахиулах байгууллагад хандаагүй.

Үүнийг үндэслэн шүүх ажил олгогч Ивановаг гэм буруутай зүйл ангиар ажлаас халах боломжгүй гэж шийдвэрлэв.

Шүүх:

Ажлаас халагдсан ажилтантай холбоотой хөдөлмөрийн хуулийг буруу хэрэглэсэн.
Алданги ногдуулах тогтоосон дарааллыг зөрчих.
Ажилтны гэм буруутайг нотлох баримт дутагдалтай байна.

Ивановаг ажилдаа эгүүлэн тогтоож, ажил тасалсан (40,000 рубль) болон ёс суртахууны хохирлын (15,000 рубль) нөхөн төлбөрийг төлсөн.

Урлагийн хэм хэмжээг практикт хэрэгжүүлэх. 81 хэсгийн 1 дэх хэсгийн 7-р хэсэгт ажил олгогч нь комиссын дүгнэлтийг эс зөвшөөрч, шүүхийн шийдвэрийг эсэргүүцэх хууль ёсны эрхтэй болохыг ажил олгогч анхаарч үзэх ёстой. Ажлаас халсантай холбогдуулан давж заалдах гомдол гаргахаар "Ажлаас халсныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх" тухай шүүхэд нэхэмжлэл гаргадаг.