Бусад ангилалтай харилцах хөдөлмөрийн чадавхи. Хөдөлмөрийн боломж. Хөдөлмөрийн боломж ба түүний хөдөлмөрийн нөөцтэй харилцах харилцаа

Үйл ажиллагааны талбар

Төлөвлөсөн эрэлт

ямар их бухимдаж байна

Хөдөлмөрийн боломж

Дутуу (-), илүүдэл (+)

(-), илүүдэл

Incl. нэмэх. хэрэгцээ

Материаллаг дур зоргын хүрээ

Үүнд:

Аж үйлдвэр

Барилга

Тээвэр, харилцаа холбоо

Үйлдвэрлэлийн бус хүрээ

Үүнд:

Эрүүл мэнд, биеийн тамирын боловсрол

Шинжлэх ухаан, шинжлэх ухааны үйлчилгээ

Боловсрол соёл урлаг

"Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтыг нийгэм-эдийн засгийн ангилал болгон хөгжүүлэх

-ийн хөгжилнийгэм-эдийн засгийн ангилал болох "хөдөлмөрийн чадвар" гэсэн ойлголт

Зайцева Ирина Владимировна,

доктор, дэд профессор, Мэдээллийн систем, технологийн тэнхимийн дэд профессор,

Зайцева Ирина Владимировна,

Доктор, дэд профессор

Ставрополь

ОХУ-ын Ставрополь,

и-мэйл: [имэйлээр хамгаалагдсан]

Попова Марина Викторовна,

доктор, дэд профессор, Хэрэглээний мэдээлэл зүйн тэнхимийн дэд профессор,

Ставрополь улсын хөдөө аж ахуйн их сургууль,

ОХУ-ын Ставрополь,

Попова Марина Викторовна,

hD, дэд профессор

СтавропольУлсын хөдөө аж ахуйн их сургууль,

Ставрополь, Орос

Ворохобина Яна Витальевна,

доктор, дэд профессор,

Невинномысскийн Улсын хүмүүнлэг, техникийн дээд сургууль,

Невинномысск, Орос,

[имэйлээр хамгаалагдсан]

Ворохобина Иан Витальевна ,

Доктор, дэд профессор,

Невинномысск Төрийн хүмүүнлэг Институт ,

Невинномысск, Орос ,

[имэйлээр хамгаалагдсан]

тайлбар

Хөдөлмөрийн чадамжийн янз бүрийн тодорхойлолтыг өгсөн. Шинжилгээ хийсэн тодорхойлох өөр өөр хандлага хөдөлмөрийн боломж. Томъёолсон тодорхойлолт хөдөлмөр боломж бүс нутаг.

Дүгнэлт
Хөдөлмөр эрхлэлтийн боломжийн янз бүрийн тодорхойлолтууд байдаг. Хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлох янз бүрийн арга барилд дүн шинжилгээ хийх. -ийн тодорхойлолт бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн боломж.

Түлхүүр үгс: ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи, багийн хөдөлмөрийн чадавхи, нөөцийн хандлага, хүчин зүйлийн хандлага, бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхи.

Түлхүүр үгс : хөдөлмөрийн боломжит ажилтан, хөдөлмөрийн боломжит хамтын нөөцийн арга барил, хүчин зүйлийн хандлага, тухайн бүс нутгийн ажиллах чадвар.

Одоогийн байдлаар "хөдөлмөрийн чадавхийг" тодорхойлох олон янзын хандлага байдаг. Энэхүү үзэл баримтлалыг бий болгохтой холбоотой асуултууд философич, эдийн засагч, социологич, хүн ам зүйч, шинжлэх ухаан, практикийн бусад салбарын янз бүрийн мэргэжилтнүүдийн дунд гарч ирдэг. Энэхүү сонирхол нь хүний ​​чадавхийг хөгжүүлэх гол чиглэлүүдийн нэг гэж тодорхойлогддог Орос улсад инновацийн нийгэмд чиглэсэн эдийн засагт шилжих нэн тэргүүний чиглэлүүдээс үүдэлтэй юм.

Хугацаа "Хөдөлмөрийн чадавхи" нь эдийн засгийн шинэ ангилал болж тархсан шинжлэх ухааны уран зохиол 70-80-аад онд XX зуун. Түүний гадаад төрх нь тухайн үеийн практик хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй юм. V [ 12] энэ ангилал бий болсон нь "хүмүүсийн хөдөлмөрийн нийт чадварыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх бүхэл бүтэн тогтолцоог чанарын хувьд сайжруулах, нөөцийг илрүүлэх, практикийн хэрэгцээнд шинжлэх ухааны хариу үйлдэл" гэж тэмдэглэжээ. үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн амьдралын субьект болох хүний ​​бүтээлч үйл ажиллагааны арга замыг үндэслэлтэй болгох."

Орчин үеийн шинжлэх ухааны эдийн засгийн уран зохиолд өнөөдөр "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтын талаар зөвшилцөл байдаггүй. Улс орны нийгэм-эдийн засгийн харилцааг өөрчлөх явцад үзэл баримтлал нь өөрөө өөрчлөгдөж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан, аж ахуйн нэгж, бүс нутаг, улс орны хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлох тодорхойлолтууд нь ижил төстэй шинж чанартай байдаг. Үүний зэрэгцээ бүс нутгийн тал чухал болж байна, оноос хойш Нийгэмд чиглэсэн эдийн засгийн хөгжлийн шинэлэг хэлбэрт шилжих чиглэлд гол чиглэлүүдийн нэг нь “тогтолцоог бэхжүүлэх явдал” гэж заажээ. стратегийн менежментбүс нутгийн хөгжил, бүс нутгийн хөгжил, бүтээмжийн хүчний хуваарилалтын нарийн төвөгтэй байдал, тэнцвэрийг нэмэгдүүлэх " .

Одоогийн үзэл баримтлал "Бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхи", түүнийг үнэлэх арга, арга зам нь маргаантай байдаг.

"Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтын тодорхойлолтыг боловсруулахын өмнө "хөдөлмөр", "хөдөлмөрийн нөөц", "ажиллах хүч" гэсэн ойлголтуудыг тодорхойлох шаардлагатай. Дотоодын эдийн засгийн уран зохиолд "хөдөлмөр" гэдэг нь хүний ​​зорилготой үйл ажиллагаа гэж ойлгогддог. "Хөдөлмөрийн нөөц", "ажиллах хүч" гэсэн ангилал нь утгын хувьд ойролцоо боловч агуулгын хувьд ялгаатай.

"Хөдөлмөрийн хүч гэдэг нь тухайн хүний ​​зорилготой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ашигладаг бие даасан хөдөлмөрийн чадвар юм."

“Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь нийгмийн үйлдвэрлэлд ажиллахад шаардлагатай бие бялдар, оюуны чадамж, мэргэжлийн бэлтгэл, ур чадвар бүхий улс орны хүн амын нэг хэсгийг хэлнэ”.

Эдгээр ойлголтуудын ялгаа нь "ажиллах хүч" нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн чадвартай холбоотой хүний ​​өмч бөгөөд "хөдөлмөрийн нөөц" нь хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын тоо гэж тооцогддог.

Эдийн засгийн уран зохиолд "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ангиллыг академич С.Г. Струмилин үүнийг "Үндэсний эдийн засаг бүрийг тэжээдэг гол сан бол тухайн улс, ард түмний амьд ажиллах хүч юм" гэж тодорхойлсон. Энэ сангийн аливаа тэлэлт, хумих нь асар их нөлөө үзүүлдэг ерөнхий төрөлэдийн засгийн хөгжил ... "[ 29]. Энэхүү үзэл баримтлалын үндэс нь хүнийг хөдөлмөр эрхэлдэг хүн гэж үздэг бол хүнийг бие даасан шинж чанартай хүн гэж үздэггүй.

Энэхүү үзэл баримтлалыг нэвтрүүлэх нь улсын нийгэм, эдийн засгийн бүтээн байгуулалтыг идэвхтэй хөгжүүлэх явдал байв. 1920-1930-аад оны төрийн бодлого үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг нэмэгдүүлэх замаар эдийн засгийн өсөлтөд чиглэгдэж байсан. Хөдөлмөрийн нөөцийн тоог нэмэгдүүлэх нь энэ бодлогыг хэрэгжүүлэх урьдчилсан нөхцөл болсон.

ОХУ-д ажиллах хүчинд эрэгтэй 16-60, эмэгтэйчүүдийн 16-55 насны хөдөлмөрийн насны хүн ам багтдаг. Үүний зэрэгцээ ажиллах хүчинд ихэвчлэн энэ наснаас гадна хөдөлмөр эрхэлж буй хүн ам ордог. Эдгээр нь 14-15 насны өсвөр насныхан, 60-аас дээш насны эрэгтэйчүүд, 55-аас дээш насны эмэгтэйчүүд байж болно.

Зохиогчид "хөдөлмөрийн нөөцийн тоо нь өнөөгийн нийгэмд байгаа амьд хөдөлмөрийн боломжит массыг тодорхойлдог" гэж тэмдэглэсэн бөгөөд хөдөлмөрийн нөөцөд "улс орны хүн амын үндэсний эдийн засагт ажилладаг эсвэл ажиллах чадвартай хэсэг" гэж тодорхойлсон байдаг. ямар нэг шалтгаанаар ажил хийдэггүй (гэрийн эзэгтэй, ажил дээрээ байгаа оюутнууд гэх мэт).

Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийг нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн ангилал гэж үздэг бөгөөд үүнд ажиллаж байгаа болон боломжит ажилчдыг харгалзан үздэг.

"NS боломж "Яаж ангиллыг ерөнхий шинжлэх ухааны үүднээс авч үзэж болно. Энэ ойлголт нь математик, физик, хими, биологи, социологи, эдийн засаг болон бусад шинжлэх ухаанд байдаг.Потенциал нь өнгөрсөн, одоо, ирээдүйн цаг хугацаа, орон зайн хоорондын харилцан үйлчлэлийг нэгтгэдэг.

Өргөн утгаараа « боломж "(Латин хэлнээс хүч чадал - хүч) гэсэн утгатай гэж тайлбарладаг , нөөц, бэлэн байгаа болон дайчлах, хэрэгжүүлэх, тодорхой зорилгод хүрэх, төлөвлөгөө хэрэгжүүлэх, асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглах эх үүсвэр; тодорхой газар нутаг дахь хувь хүн, нийгэм, төрийн боломжууд " .

"Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ангиллыг "хөдөлмөрийн нөөц", "ажиллах хүч" гэсэн ойлголтын өргөтгөл гэж үзэх нь зүйтэй. "Хөдөлмөрийн чадавхи" нь аль хэдийн агуулагддаг одоо байгаа нөөц, болон далд, "хөдөлмөрийн нөөц" нь зөвхөн ашиглагдаагүй нөөцийг агуулдаг.

Эдийн засгийн уран зохиолд потенциал гэдэг ойлголт 1920-иод оноос гарч эхэлсэн. XX v. төлөө нэгдсэн үнэлгээбүтээгч хүчний хөгжлийн түвшин, 1954 онд С.Г. Струмилин "эдийн засгийн боломж" гэсэн ойлголтыг нэвтрүүлсэн. 80-аад онд "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголт шинжлэх ухааны уран зохиолд ихэвчлэн гарч эхэлсэн бөгөөд энэ нь олон тооны тайлбарыг бий болгосон. Энэхүү ойлголтын тодорхойлолтыг эдийн засагч, философич, хүн ам зүйч, социологичдын дунд олдог. Тиймээс "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголтыг эдийн засаг, хүн ам зүй, нийгмийн онцлог, мэргэжлийн болон бүс нутгийн бүлгүүд болон бүтцийн бусад ялгааг харгалзан үзсэний үндсэн дээр "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголтыг тодорхойлсон нь "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ангиллын тодорхойлолтыг гаргаж ирсэн нь тохиолдлын хэрэг биш юм.

M.I-ийн бүтээлд. Скваржинский хөдөлмөрийн нөөцийг хөдөлмөрийн чадавхид шилжүүлэх эдийн засгийн механизмыг танилцуулав. Түүний бодлоор хөдөлмөрийн нөөц, ажиллах хүч, хөдөлмөрийн чадавхи нь үйлдвэрлэлийн хувийн хүчин зүйлийн (хөдөлмөр) хөдөлгөөний үе шатууд бөгөөд тэдгээрийг нэгдмэл байдлаар авч үздэг. Материаллаг нөөцийг үйлдвэрлэлийн хүчин чадал болгон хувиргахтай зүйрлэвэл хөдөлмөрийн чадавхи нь хөдөлмөрийн нөөцийн үйл ажиллагааны үр дүн юм. Хөдөлгөөний механизмыг 1-р зурагт схемээр үзүүлэв. .

Зураг 1 - Хөдөлмөрийн нөөцийг хөдөлмөрийн потенциал болгон хувиргах эдийн засгийн механизм

Эдийн засгийн үйл ажиллагаанд оролцох хөдөлмөрийн нөөц нь ажиллах хүчин болж хувирдаг. Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь төрөл бүрийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ажиллах хүчний үйл ажиллагааны үр дүн юм.

Категорийн онол "Хөдөлмөрийн боломж" эцэслэн бүрдээгүй байна. Энэ асуудлын талаархи онолын судалгааг бүтээлүүдээс олж болно I.S. Волохин, В.К. Врублевский, М.И. Голдин, К.А. Гулина, Л.С. давирхай, В.Д. Егорова, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляр, Г.Д. Кулагина, ММ. Магомедова, И.С. Маслова, М.И. Скваржинский, С.Г. Струмилина, А.С. Панкратова, I. S. Пирожкова, М.С. Токсанбаева, Д.В. Чудинова, П.Э. Шлендер гэх мэт.

Янз бүрийн талаар тодорхойлолтууд I хөдөлмөрийн чадавхийг эдийн засгийн шинжлэх ухааны ном зохиолоос олж болно. Эдийн засагчид хөдөлмөрийн чадавхийг тухайн улс орон, бүс нутаг, аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа болон ирээдүйн таамагласан хөдөлмөрийн боломж гэж тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн чадавхийг хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын тоо, мэргэжлийн болон боловсролын түвшин болон бусад чанарын шинж чанараар тодорхойлж болно. Улс орон, бүс нутаг, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг ижил төстэй байдлаар тодорхойлдог.

V [ 32] хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь хүний ​​ажиллах цагийн чадавхи гэж тодорхойлогддог бөгөөд тэрээр түүхэн, хүн ам зүй, үндэсний болон бусад шинж чанарыг харгалзан янз бүрийн чиглэлээр ашиглаж болох ерөнхий боловсролын мэргэжлийн ур чадвартай байх ёстой гэж заасан байдаг. нийгмийн нөхөн үржихүйн салбарууд.

Аливаа улс орон, бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийн тухай алдартай тодорхойлолт бөгөөд зохиогч нь Г.Д. Кулагин нь эрэлт хэрэгцээг хангах, эдийн засгийн дэвшилтэт хөгжлийг хангахад шаардлагатай эдийн засаг, нийгмийн эдгээр нөхцөлд хамгийн их хэмжээний бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх хөдөлмөрийн нөөцийн нийт чадварыг тусгасан болно. 16]. Хөдөлмөрийн чадавхийн өгөгдсөн тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын бүрэлдэхүүн, түүнийг ашиглах үр ашгийн статистик бүртгэлд анхаарлаа хандуулдаг. Энэ тодорхойлолтхөдөлмөрийн чадавхийг нийгэм-эдийн засгийн категори болгон тодорхой тодорхойлж, түүнийг тээвэрлэгч болох хөдөлмөрийн нөөцөөс тусгаарладаг.

A.S-ийн хөдөлмөрийн чадавхи. Панкратов гэж тодорхойлсон "Хөгжлийн шаардлагад нийцүүлэн үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйлийг хангах динамик дахь нийгмийн чадварыг тоон болон чанарын хувьд тодорхойлдог салшгүй хэлбэр."

В.Д. Егоров. Түүний бодлоор хөдөлмөрийн чадавхийг хүн амын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулах боломжуудын багц гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь бүс нутаг, улс орон, нийгэм-эдийн засгийн нөхцөл байдал, түүнчлэн түүний хөгжилд үзүүлэх нөлөөллийг харгалзан үзэж болно. үйлдвэрлэх хүчин ба үйлдвэрлэлийн харилцаа. Ийнхүү В.Д. Егоров "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтыг авч үзэхдээ гурван талыг тодорхойлсон.

Хугацаа “Хөдөлмөрийн чадавхи” гэж гадаадын уран зохиолд ч байдаг. Өөр өөр эрдэмтэд энэ ойлголтыг өөр өөр утгаар илэрхийлдэг. Болгарын эрдэмтэн М.Минков, Б.Русев нар хөдөлмөрийн чадавхийг хүн амын хөдөлмөр ба амьжиргааны хоорондын харьцаа гэж ойлгодог. Польшийн хүн ам зүйч Э.Россет боломжит ажиллах хүчийг тодорхойлсон бөгөөд үүгээрээ хөдөлмөрийн насны хүмүүсийн нийтийг ойлгосон. Америкийн социологич Р.Майо-Смит хөдөлмөрийн асуудлыг авч үзэхэд чанарын асуудал илүү чухал байдаг бол хүний ​​бие бялдар, оюун ухаан, ёс суртахууны өөрчлөлтөөс шалтгаалан хөдөлмөрийн бүтээмж өөрчлөгддөг гэж онцолсон байдаг.

Шинжлэх ухааны эдийн засгийн уран зохиолд "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ангиллыг тодорхойлох үндсэн гурван өөр хандлага байдаг: хүчин зүйл, нөөц ба боломж. V [ 1] нь хүчин зүйл болон нөөцийн хандлагыг нэгтгэсний үр дүн гэж зохиогчид тодорхойлсон хосолсон хандлагыг мөн тодорхойлсон.

Хамгийн түгээмэл нь нөөцийн арга бөгөөд үүнээс В.Г. Костаков [ 14], A.G. Косаев [ 13], I.S. Волохин [ 3], L.S. давирхай [ 6], G.P. Сергеева [ 26], L.S. Чижова, Е.В. Воловая.

В.Г. Костаков улс орны болон түүний бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийг тэдгээрийн тоон болон чанарын нэгдмэл байдалд тохирсон хөдөлмөрийн нөөц гэж үздэг. I.S. Волохин “Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь харилцан уялдаатай олон элементүүдээс бүрдсэн хөдөлмөрийн нөөцийн цогц юм. Элементийн өгөгдсөн багцтай харьцах үндсэн шинж чанарууд нь организм, амьд хүний ​​​​бие махбодийн болон оюуны хөдөлмөрийн чадвар юм. Эдгээр чадварууд нь хөдөлмөр эрхэлдэг, эсвэл тодорхой нөхцөл байдлын улмаас ажил хийдэггүй, боломжит ажилчид байдаг, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн нөөцтэй эсэхээс үл хамааран хөдөлмөрийн чадвартай бүх хүмүүст байдаг. 3]. Л.С. "Хөдөлмөрийн боломж", "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголтыг ялгах шаардлагагүй гэж Дегтяр онцолсон.

G.P-ийн судалгаанд. Сергеева болон Л.С. Чижова "хөдөлмөрийн чадавхи бол нийгэмд байдаг хөдөлмөрийн нөөц юм" 26], гэхдээ E.V-ийн бодлоор. Воловой - "хөдөлмөрийн нөөцийн хуваарилалтыг судлах хэрэгсэл" [ 2]. "Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтын жинхэнэ утга нь [. 1] нь хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын тоо, түүний чанарын шинж чанараар тодорхойлогддог.

Энэхүү хандлагыг дэмжигчид хөдөлмөрийн чадавхийг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийг хурдасгахтай шууд холбоотой, тоон болон чанарын ач холбогдолтой тогтолцооны үйл ажиллагаа эсвэл хөгжүүлэхэд шаардлагатай нийгмийн янз бүрийн нөөцийн багц гэж үздэг. Энэхүү аргын хүрээнд хөдөлмөрийн чадавхийг хөдөлмөрийн нөөцөөрөө бодитоор тодорхойлдог.

Хүчин зүйлийн аргын төлөөлөгчдөөс A.S. Панкратова, М.И. Скваржинский, Ю.В. Одегова, Д.В. Чудинов, А.Е. Котляр, М.И. Голдин, Р.П. Колосова.

М.И. Скваржинский хөдөлмөрийн чадавхийг хувийн хүчин зүйлийн эдийн засгийн хэлбэрүүдийн нэг гэж үздэг. “Хувийн хүчин зүйлийн бүтээмжийг боломжит эцсийн үр дүнд бий болгодог эдийн засгийн хэлбэрболомжит ". М.И. Голдины хөдөлмөрийн чадавхийг “хүний ​​хүчин зүйлийн илрэлийн нэг хэлбэр, хөдөлмөрийн чадварын салшгүй хэмжүүр” гэж ойлгодог. A.S-ийн хэлснээр хөдөлмөрийн боломж. Панкратов бол нийгмийн хөгжлийн шаардлагад нийцүүлэн үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйлийг динамикаар хангах чадварыг тоон болон чанарын хувьд тодорхойлдог ойлголт юм. Р.П. Чихний хөдөлмөрийн чадавхи нь хүний ​​хүчин зүйлийн бүтээлч үйл ажиллагааны боломжуудын хөгжлийн түвшний хамгийн чухал ерөнхий үзүүлэлт бөгөөд Д.В. Чудиновын хөдөлмөрийн чадавхи нь "ажиллах хүчний бодит болон боломжит чадавхийг илэрхийлдэг".

Ийнхүү энэ чиг хандлагыг дэмжигчид хөдөлмөрийн чадавхийг нөөцийн үзүүлэлттэй холбоогүй хувь хүний ​​болон хүний ​​хүчин зүйлийн нэг хэлбэр гэж тодорхойлдог. Энэ нь үйлдвэрлэлийн идэвхтэй субъект гэсэн тайлбарыг өргөжүүлдэг. Хөдөлмөрийн чадавхийг нийгмийн хөдөлмөрийн чадвар, нийгэм, эдийн засгийн өгөгдсөн нөхцөлд хувь хүний ​​хөдөлмөрийн чадварын ерөнхий үнэлэмж гэж тодорхойлдог.

Хүчин зүйлийн болон нөөцийн аргын хоорондох ялгаа нь хүчин зүйлийн хандлагын тусламжтайгаар хөдөлмөрийн чадавхийн тухай ойлголтын агуулгыг тайлбарлах нь илүү өргөн хүрээтэй байдагт оршино. Хүчин зүйлийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцөөс гадна нийгэм-эдийн засгийн харилцаа, ажилтны хувийн шинж чанар, хөдөлмөрийн үнэлэмжийн чиг баримжаа гэх мэтийг агуулдаг.

Боломжит аргын мөн чанар нь хөдөлмөрийн чадавхи, өөрөөр хэлбэл нийгэм, эдийн засгийн тодорхой нөхцөлд хөгжлийн чиг хандлага, төлөв байдал, үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог түүний чадавхийг үнэлэхэд чиглэгддэг. Энэхүү хандлагыг зохиогчид үйлдвэрлэлийн чадавхийг "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтод багтаасан болно. Хөдөлмөрийн чадавхийг тэд үйлдвэрлэлийн зорилгод хүрэхийг баталгаажуулдаг материаллаг болон хөдөлмөрийн нөөцийн харилцан уялдаатай багц гэж үздэг. Тиймээс энэ хандлага нь нөөц ба үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, хүний ​​хувийн нөөцийн ялгааг бүдгэрүүлдэг.

Хөдөлмөрийн потенциалын хоёр шинж чанар байдаг - тоон болон чанарын шинж чанар нь хүн ам зүйн хүчин зүйл, хөдөлмөрийн үйл явцын эрч хүчээр тодорхойлогддог бөгөөд чанарын шинж чанар нь хөдөлмөрийн нөөцийн нэмүү өртөг, нийгэм-эдийн засгийн харилцааг бий болгох чадвар юм.

VC. Врублевский хөдөлмөрийн чадавхийг зөвхөн хөдөлмөрийн масс гэж тодорхойлдог төдийгүй түүний агуулга, нийгэм-эдийн засгийн шинж чанарыг тусгасан хүчин зүйлүүдийн нэгдмэл байдалд тохирсон хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлдог. Хүн ам ба ажил эрхлэлт, боловсролын түвшин, хөдөлмөрийн агуулга, хөдөлмөрийн техникийн тоног төхөөрөмж, хөдөлмөрийн бүтээмж нь "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтын бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Сухаревский.

Нэгдсэн арга нь нөөц ба хүчин зүйлийн хандлагыг нэгтгэсний үр дагавар юм. Энэ аргын төлөөлөгчдийн дунд И.С. Маслова, М.М. Магомедов, И.С.Пирожков, М.С. Токсанбаев.

I.S-ийн хэлснээр. Газрын тосны хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголтоос ялгаатай нийгэм, эдийн засгийн цогц категори бөгөөд "хувь хүний ​​​​чадавхийг тодорхойлдог нийгэмд хэрэгтэй үйл ажиллагаа явуулах чадварын нийт хэмжээ, чанарын ерөнхий шинж чанар юм. бүлэг хүмүүс, хөдөлмөрийн насны нийт хүн амыг хөдөлмөрт оролцуулахын тулд." ... ММ. Магомедов хөдөлмөрийн чадавхийг хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын нийгэмд тустай үйл ажиллагаа явуулах чадварын тоо хэмжээ, чанар, хэмжүүрийг тодорхойлдог олон түвшний, салшгүй ангилал гэж үздэг бөгөөд "энэ нь хөдөлмөрийн бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг идэвхжүүлэх боломжийг олгодог" гэж тэмдэглэв. Хөдөлмөр эрхлэлтийн тодорхой хэлбэр, харилцааны тогтолцоогоор дамжуулан эдийн засгийн чадавхи."

С.И. Пирожков хөдөлмөрийн чадамжид давхар нөлөө үзүүлдэг нийгмийн шинэ бүлгүүд - бизнес эрхлэгчид гарч ирснээр хөдөлмөрийн чадавхийн тухай ойлголтыг өргөжүүлж байна: нэг талаас ажлын байр бий болж, нөгөө талаас оюуны чадавхи, шинэ технологи өргөжин тэлж байна. хүний ​​хувийн чадварыг илчлэх боломж.

М.С. Токсанбаева хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь "хөдөлмөрлөх чадварын тоон (хөдөлмөрлөх чадвартай хүмүүсийн тоо, тэдгээрийн болон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн хоорондын харьцаа) болон чанарын үзүүлэлтүүдийг багтаасан шинж чанаруудын цогц" гэж тэмдэглэв.

Орчин үеийн эдийн засагт ажилтан, хөдөлмөрийн нэгдэл, аж ахуйн нэгж, үйлдвэр, бүс нутаг, улс орны хөдөлмөрийн чадавхийг ялгаж үздэг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн чадавхийг судлах, үнэлэх янз бүрийн арга, хандлага байдаг.

Ихэнх эдийн засгийн уран зохиолд "ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтыг түүний үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатай холбоотой ажилтны бие даасан шинж чанар болгон бууруулсан байдаг. Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь зөвхөн ажиллах чадвараас гадна ажилтны түүнд хандах хандлагыг харгалзан үздэг. Энэ ангилал нь тоон болон чанарын шинж чанартай байж болно. Хөдөлмөрийн потенциалын хэмжээ нь динамик шинж чанар юм.

"Хөдөлмөр Ажилтны чадавхи гэдэг нь тухайн ажилтны тодорхой нөхцөлд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааныхаа тодорхой үр дүнд хүрэх бие махбодийн болон оюун санааны шинж чанаруудын нэгдмэл чадвар, нэг талаас хөдөлмөрийн үйл явцыг сайжруулах, шинэ асуудлыг шийдвэрлэх чадвар юм. үйлдвэрлэлийн өөрчлөлтийн үр дүнд бий болсон, нөгөө талаас “Ю.Г. Одегов.

Шаталова Н.И.-ийн "ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголт. "Бүх нийгэмшүүлэх явцад тасралтгүй бүрэлдэн бий болсон, хөдөлмөрийн зан үйлд хэрэгжиж, түүний бодит үр өгөөжийг тодорхойлох боломжтой нөөц, боломжийн хэмжүүр" гэж тодорхойлсон. Үзэл баримтлалын энэхүү тодорхойлолт нь "нарийн төвөгтэй, том хэмжээтэй" бөгөөд уг ойлголтыг өнгөрсөн үеэс ирээдүй рүү динамикаар авч үзэх боломжийг олгодог.

М.И. Скваржинский “Т Ажилтны хүдрийн потенциал нь ажиллах хүчний чанар, ажлын өдрийн стандарт хэмжээ, хувь хүний ​​бүтээлч чадавхи гэсэн гурван үндсэн хүчин зүйлээс хамаарч бүрддэг. Ажиллах хүчний чанар нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн чадвар, түвшинг илэрхийлдэг иен түүний бие бялдар, оюуны хөгжил, ерөнхий боловсрол, тусгай болон Мэргэжлийн сургалт, түүнд практик ур чадвар, чадвар, хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх туршлага олж авсан.

Багийн хөдөлмөрийн чадавхи нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн чадавхиас бүрддэг. Үүний зэрэгцээ ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийн математик нийлбэр ба багийн хөдөлмөрийн чадавхийн хооронд тэгш байдлыг тогтоох боломжгүй юм. Багийн хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэхдээ нийгэм, эдийн засаг, зохион байгуулалт болон бусад хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ болон бусад ажлыг багаар гүйцэтгэж байгаа ажилтан янз бүрийн хувийн чанар, боломжуудыг харуулдаг.

Ю.Г-ын хэлснээр. Одегова, нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи нь шинжлэх ухаан, технологийн тодорхой түвшинд байгаа хөдөлмөрийн боломжит тоо хэмжээ, чанар юм. А.Л. Тарасевич нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхийг "хөдөлмөрийн нөөцийн нийгэмд ашигтай үйл ажиллагаанд оролцох, эдийн засгийн хөгжлийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэх чадварын нийлбэр" гэж тодорхойлдог.

V [ 34] "Бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтыг тодорхойлоход одоо байгаа хандлагуудыг нэгтгэн дүгнэж, 1-р хүснэгтэд үзүүлсэн таван үндсэн хандлагыг тодорхойлсон.

Хүснэгт 1- Поныг тайлбарлах хандлага Би бол ти yu "tr уд боломж "

Бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлох эдийн засгийн арга нь хамгийн бүрэн гүйцэд гэсэн зохиогчийн үзэл бодолтой санал нийлэхгүй байх аргагүй юм.Зах зээлийн эдийн засаг нь хөдөлмөрийн чадамжийг бий болгодог Нэмэлт шаардлагаЭнэ нь хөдөлмөрийн зөвхөн тоон болон чанарын шинж чанараар тодорхойлогддоггүй тул хөдөлмөрийн чадавхийг эдийн засгийн бусад үйл явцтай харьцах шинэ хандлагыг боловсруулах асуудал тулгардаг.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг харгалзан бид тухайн бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийг тухайн бүс нутгийн хүн амын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх тоон болон чанарын шинж чанарын харилцан уялдаатай цогц гэж тодорхойлдог. үйлдвэрлэлийн зорилгод хүрэхийг хангах v нийгэм-эдийн засгийн тодорхой нөхцөл шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийг харгалзан үзэх.

Бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхи нь нарийн төвөгтэй динамик систем юм. Тиймээс тухайн бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийг судлах, түүний бүтцийг тодорхойлох, боломжит төлөв байдлыг үнэлэх, урьдчилан таамаглахад системчилсэн хандлагыг ашиглаж болно.

Ном зүйн жагсаалт

1. Зөвлөлтийн агуу нэвтэрхий толь бичиг: 30 боть - T. 20 / Ed. А.М. Прохоров. - Эд. 3 дахь. - М .: Зөвлөлтийн нэвтэрхий толь бичиг, 1975.
2. Воловая, E. V. Нутаг дэвсгэрийн хүнсний системийн хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх (Ульяновск мужийн жишээн дээр) / Е.В.Воловая, М.А.Ананиев. - Ульяновск: Vector-S, 2009 .-- 166 х.
3. Волохин, И.С. Тажикстаны хөдөлмөрийн чадавхи ба ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замууд / I.S. Волохин. - Душанбе: Дониш, 1983 .-- 132 х.
4. Врублевский, В.К. Хөгжсөн социализм: хөдөлмөр ба шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгал. Хөдөлмөрийн онолын тухай эссэ / V.K. Врублевский. - М.: Политиздат, 1984 .-- 240 х.
5. Голдин, М.И. Хөгжилтэй социализмын нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх бодит асуудлууд / M.I. Голдин // Философийн асуудлууд, 1982. - No 5. - P. 3-16.
6. Дегтяр, Л.С. Нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи ба нийгмийн бодлого / L.S. Тар. М.: Наука, 1984 .-- 159 х.
7. Егоров, В.Д. Хүн амын хөдөлмөрийн чадавхийг судлах арга зүйн талууд / V.D. Егоров. - М .: Экон-Информ, 2002 .-- 101 х.
8. Еремина, Н.М. Хөдөлмөрийн статистик. / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова. - М .: Санхүү, статистик, 1988 .-- 284 х.
9. Зайцева, I.V. Хөдөлмөрийн нөөцийн менежмент нь эдийн засгийн хөгжлийн шинэлэг загварын динамик дэд систем / I.V. Зайцева, М.В. Попов. // Бүс нутгийн инновацийн эдийн засаг, аж үйлдвэрийн бодлого (ECOPROM-2012) / Олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын эмхтгэл. - SPb .: Политехникийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2012 .-- 376 х. - S. 43-49.
10. Колосов, Р.П. Аж үйлдвэрийн хөдөлмөрийн чадавхи / R.P. Колосов. - М .: Москвагийн Улсын Их Сургууль, 1987 он. -12 секунд.
11. Нийгэм эдийн засгийн урт хугацааны хөгжлийн үзэл баримтлал Оросын Холбооны Улс 2020 он хүртэлх хугацаанд: [ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн тушаал. ... № 1662-r.]. - М .: Маркетинг. - 122 х.
12. Косаев, А.Г. үүсэх зарим асуудал ба үр дүнтэй ашиглаххөдөлмөрийн боломж / A.G. Косаев. - М .: Наука, 1988 .-- 125 х.
13. Косаев, А.Г. Эрчимжсэн нөхцөлд хөдөлмөрийн боломж ба хөдөлмөр эрхлэлт / A.G. Косаев. - М .: Наука, 1990 .-- 160 х.
14. Костаков, В.Г. Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн урьдчилсан мэдээ / V.G. Костаков. - М .: Эдийн засаг, 1979 .-- 183 х.
15. Котляр, А.Е. Хөдөлмөрийн зах зээлийн субъект, объектын тухай / A.E. Котляр // Хүн ба хөдөлмөр. - 2003. - No 5. - S. 30-32.
16. Кулагина , Г.Д. Макро эдийн засгийн статистик / Г.Д. Кулагин. - М .: МЕСИ. 1998 .-- 140 х.
17. Магомедов, ММ. Бүс нутгийн онцлогхөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржих, ашиглах / M.M. Магомедов. - М .: RAS Эдийн засгийн хүрээлэн, 2001 .-- 208 х.
18. Маслова, И.С. Зөвлөлтийн нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи / I.S. Маслова. - М .: Rotaprint IE AN SSSR, 1987 .-- 125 х.
19. Ихэнх нь С.А. Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх хүн ам зүйн хязгаарлалтыг харгалзан бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийг удирдах: dis. ... Cand. эдийн засаг. Шинжлэх ухаан: 08.00.05 / Ихэнх Сергей Анатольевич. - Самара, 2010 .-- 158 х.
20. Одегов, Ю.Г. Хөдөлмөрийн зах зээл (хөдөлмөрийн практик макро эдийн засаг): Сурах бичиг / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. - М .: "Альфа-Пресс" хэвлэлийн газар, 2007. - 900 х.
21. Одегов, Ю.Г. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи: үр дүнтэй ашиглах арга зам / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев; доор. ed. АСААЛТТАЙ. Иванова. - Саратов: Саратовын их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1991 .-- 171 х.
22. Панкратов, А.С. Хөдөлмөрийн чадавхи: нөхөн үржихүйн үйл явцыг удирдах нийгэм, эдийн засгийн талууд: зохиогч. dis. ... док. эдийн засаг. Шинжлэх ухаан: 08.00.05 / Панкратов Александр Степанович. - М., 1993 .-- 60 х.
23. Панкратов, А.С. Хөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржүүлэх менежмент / A.S. Панкратов. - М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1986 .-- 279 х.
24. Raizberg B.A. Орчин үеийн эдийн засгийн толь бичиг / B.A. Райсберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М .: INFRA-M, 1999 .-- 479 х.
25. Сергеева, Г.П. Улс орны хөдөлмөрийн чадавхи / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. - М .:, Мэдлэг, 1982 .-- 64 х.
26. Сергеева, Т.П. Бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөөцийн чадавхийг зохицуулах: dis. ... Cand. эдийн засаг. Шинжлэх ухаан: 08.00.05 / Сергеева Татьяна Петровна. - Курск, 2007 .-- 218 х.
27. Скваржинский, М.И. Социалист нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи / M.I. Скваржинский, I. Ю. Баландин, А.И.Тяжков. - М .: Эдийн засаг, 1987 .-- 102 х.
28. Струмилин, С.Г. Хөдөлмөрийн эдийн засгийн асуудлууд / S.G. Струмилин. - М .: Госполитиздат, 1982 .-- 471 х.
29. Сухаревский, Б.М. Хөгжингүй социалист нийгэм дэх хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо / B.M. Сухаревский. - М .: Эдийн засаг, 1983 .-- 544 х.
30. Тарасевич, А.Л. Хөдөлмөрийн боломж: үүсэх, ашиглах / A.L. Тарасевич. - SPb .: Петр, 1990 .-- 256 х.
31. Нийгэм, эдийн засгийн сэдвээр номын санчийн нэр томъёоны толь бичиг. - Санкт-Петербург: ОХУ-ын Үндэсний номын сан, 2011 он. Цахим хувилбар http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. Токсанбаева M. S. Ажилчдын нийгмийн ашиг сонирхол ба хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах / M. S. Токсанбаева. - М .: Наука, 2006 .-- 259 х.
33. Чекмарева, Е.А. Бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх эдийн засаг-математик загварчлал: дис. ... Cand. эдийн засаг. Шинжлэх ухаан: 08.00.13 / Чекмарева Елена Андреевна. - Вологда, 2012 .-- 182 х.
34. Чудинов, Д.В. Хөдөлмөрийн боломжийн удирдлагын систем / D.V. Чудинов. - Перм: Хөдөө аж ахуйн дээд сургууль, 1990 .-- 43 х.
35. Шаталова, Н.И. Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи: үйл ажиллагаа, хөгжлийн асуудал / N.I. Шаталов. - Екатеринбург. Уралын улсын эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1998. - 235 х.
36. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: Сурах бичиг / Доод ed. Ю.П.Кокин, П.Е.Шлендера 2-р хэвлэл, Илч. болон нэмэх. - М .: Магистр, 2010 .-- 686 х.

Ном зүйн жагсаалт

1. Зөвлөлтийн агуу нэвтэрхий толь бичиг: 30 тонн - T. 20 / ed. Прохоров А.М. - Эд. 3 дахь. - Москва: Зөвлөлтийн нэвтэрхий толь бичиг, 1975 он.

2. Үхэр, Е.Хөдөлмөрийн боломжит нутаг дэвсгэрийн хүнсний тогтолцоог бүрдүүлэх (жишээлбэл, Ульяновск муж) / EV үхэр, MA Ананиев. - Ульяновск: Vector-C, 2009 .-- 166 х.

3. Волохин, И.С.Тажикистаны хөдөлмөрийн боломж ба ашиглах арга замууд / И.С.Волохин. - Душанбе: Дониш, 1983 .-- 132 х.

4. Вроблевски, В.К. Хөгжиж буй социализм: хөдөлмөр ба СТР. Хөдөлмөрийн онолын тухай эссэ / В.К. Вроблевски. - М.Политиздат, 1984 .-- 240 х.

5. Голдин, М.И. Гүйцсэн социализмын нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхийн тулгамдсан асуудлууд / М.И.Голдин / / Философийн асуудал, 1982. - № 5. - С. 3-16.

6. Дегтяр, Л.С. Хүмүүсийн хөдөлмөр эрхлэлтийн боломж ба нийгмийн бодлого / LS Degtyarev. Москва: Наука, 1984 .-- 159 х.

7. Егоров, В.Д. Хүн амын хөдөлмөрийн чадавхийг судлах арга зүйн талууд / В.Д.Егоров. - Москва: Экон-Информ, 2002 .-- 101 х.

8. Эремин, Н.М. Хөдөлмөрийн статистик. / Н.М.Еремин, В.П.Маршалова. - Москва: Санхүү, статистик, 1988 .-- 284 х.

9.Зайцев, IV Хүний нөөцийн менежмент нь эдийн засгийн хөгжлийн динамик дэд системийн инновацийн загвар / IV Зайцева, М.Попов. / / Бүс нутгийн шинэлэг эдийн засаг, аж үйлдвэрийн бодлого (ЭкоПром-2012) / Олон улсын эрдэм шинжилгээний хурлын эмхэтгэл. - St. : Izd Politehn.un Press, 2012 .-- 376 х. - P. 43-49.

10. Колосов, RP Аж үйлдвэрийн ажил эрхлэлтийн боломж / Р.П.Колосов. - Москва: Москвагийн Улсын Их Сургууль, 1987. -12 х.

11. 2020 он хүртэлх хугацаанд ОХУ-ын нийгэм, эдийн засгийн урт хугацааны хөгжлийн үзэл баримтлал. - М .: Маркетинг. - 122 х.

12. Spit, AG Хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, үр ашигтай ашиглах зарим асуудал / AG Spit. - Москва: Наука, 1988 .-- 125 х.

13. Spit, AG Боломжит хөдөлмөр ба ажил эрхлэлтийн эрчимжилт / AG Spit. - Москва: Наука, 1990 .-- 160 х.

14. Костакис, В.Г. Прогнозын ажил эрхлэлт / VG Kostakis. - Москва: Эдийн засаг, 1979 .-- 183 х.

15. Котляр, А.Е.Хөдөлмөрийн зах зээлийн сэдэв ба объектын тухай /А.Е.Котляр// Хүн ба хөдөлмөр. - 2003. - No 5. - х. 30-32.

16. Кулагина, GD Макро эдийн засгийн өгөгдөл / GD Kulagina. - Москва: MESI. 1998 .-- 140 х.

17. Магомедов, М. Хөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржих, ашиглах бүс нутгийн онцлог / М.М.Магомедов. - Москвагийн Эдийн засгийн дээд сургууль, 2001 .-- 208 х.

18. Маслова, IS Зөвлөлтийн нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи / И.С.Маслов. - Москва: Rotaprint IE ЗХУ, 1987 .-- 125 х.

19. SA Хөдөлмөрийн зах зээл дэх хүн ам зүйн хязгаарлалттай холбоотой бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийг удирдах: Dis. ... Нэр дэвшигч. Экон. Шинжлэх ухаан: 08.00.05 / Гүүр Сергей. - Самара, 2010 .-- 158 х.

20. Одегов, Ж.Г. Хөдөлмөрийн зах зээл (хөдөлмөрийн практик макро эдийн засаг): Сурах бичиг / Ж.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Н.Лүнев. - Москва: "Альфа-Пресс" хэвлэлийн газар, 2007. - 900 х.

21. Одегов, Ж.Г. Аж ахуйн нэгжийн ажил эрхлэлтийн боломж: үр дүнтэй ашиглах / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; доор. Эд. Н.А.Иванов. - Саратов: Саратовын улсын их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1991 .-- 171 х.

22. Панкратов, А.С. Ажлын боломж: нөхөн үржихүйн үйл явцын нийгэм-эдийн засгийн талууд: Зохиогч. dis. ... Док. Экон. Шинжлэх ухаан: 08.00.05 / Панкратов Александр Степанович. - М., 1993. - 60 х.

23. Панкратов, А.С.Хөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржүүлэх менежмент / AS Панкратов. - Москва: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэл, 1986 .-- 279 х.

24. Pies, SI Хүн ам зүйн хэмжигдэхүүн дэх хөдөлмөрийн боломж / Pies, SI - Киев: Наукова Думка, 1992. - 180 х.

25. Raizberg BA Орчин үеийн эдийн засгийн толь бичиг / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva. - Москва: INFRA-M, 1999 .-- 479 х.

26. Сергеева, GP Ажлын боломжит улсууд / GP Sergeeva, LS Chizhov. - М .: Мэдлэг, 1982 .-- 64 х.

27. Сергеева, TP Бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөөцийн чадавхийг зохицуулах: Dis. ... Нэр дэвшигч. Экон. Шинжлэх ухаан: 08.00.05 / Татьяна Сергеева. - Курск, 2007 .-- 218 х.

28. Скваржинский, М.И. Социалист нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard. - Москва: Эдийн засаг, 1987 .-- 102 х.

29. Струмилин С.Г. Хөдөлмөрийн эдийн засгийн асуудлууд / С.Г.Струмилин. - Москва: Госполитиздат, 1982 .-- 471 х.

30. Сухаревский, Б.М. Хөгжингүй социалист нийгэм дэх хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо / Б.М.Сухаревский. - Москва: Эдийн засаг, 1983 .-- 544 х.

31. Тарасевич, AL Ажлын боломж: үүсэх ба ашиглах / AL Tarasevich. - St. : Петр, 1990 .-- 256 х.

: Оросын үндэсний номын сан, 2011. Цахим хувилбар http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm.

33. Токсанбаева М.С.Нийгмийн ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах нь / М.С.Токсанбаева. - Москва: Наука, 2006 .-- 259 х.

34. Чекмарева, EA Бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх эдийн засаг-математик загварчлал: Дис. ... Нэр дэвшигч. Экон. Шинжлэх ухаан: 08.00.13 / Чекмарева ХЕЛЕНА. - Вологда, 2012 .-- 182 х.

35. Чудинов, Д.В. Хөдөлмөрийн потенциалын удирдлагын систем / Д.В.Чудинов. - Перм: Хөдөө аж ахуйн дээд сургууль, 1990 .-- 43 х.

36. Шаталов, Н.И. Ажлын боломжит ажилтан: үйл ажиллагаа, хөгжлийн асуудал / Н.Шаталов. - Екатеринбург. Уралын Улсын эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэн нийтлэгч, 1998 .-- 235 х.

37. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: Сурах бичиг / хэвлэл. Kokin YP, Schlender PE 2-р хэвлэл, Илч. болон нэмэх. - М .: Мастер, 2010 .-- 686 х.

Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, удирдлагын үйл явцад хүний ​​оролцоог тодорхойлохын тулд тэд ихэвчлэн "хүний ​​чадавхи", "хөдөлмөрийн чадавхи", "хүний ​​капитал", "ажиллах хүч" гэх мэт ойлголтуудыг ашигладаг.

Хүний чадавхийн хүрээнд түүний байгалийн өгөгдөл (чадвар), боловсрол, хүмүүжил, амьдралын туршлагын цогцыг ойлгох нь заншилтай байдаг.

Хугацаа « ажиллах хүч "Ирдэг Марксист улс төрийн эдийн засагхүний ​​эзэмшиж, түүнийгээ аливаа хэрэглээний үнэ цэнийг үйлдвэрлэхэд ашигладаг бие махбодын болон оюун санааны чадваруудын цогцыг хэлнэ. Тэдгээр. Ажиллах хүч гэдэг нь хүний ​​хөдөлмөрийн чадвар, түүний бие бялдар, оюун санааны болон зохион байгуулалтын чадвар, олж авсан мэдлэг, туршлагын нийлбэр бөгөөд хэрэглээний үнэ цэнийг үйлдвэрлэхэд ашигладаг. Хөдөлмөр нь аливаа нийгэмд үйлдвэрлэх хүчний гол элемент болдог. Барааны хувьд ажиллах хүчний үнэ нь цалин... Аж ахуйн нэгжийн хувьд хөдөлмөр нь хөдөлмөрийн нөөц болох үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Хөдөлмөрийн нөөц аж ахуйн нэгжид - эдгээр нь бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэх чадвартай хүмүүс юм.

Үзэл баримтлал « хүний ​​хөрөнгө "ХХ зууны 60-аад оны эхээр барууны эдийн засгийн уран зохиолд шинжлэх ухаанд нэвтэрсэн. Энэ нь сүүлийн хэдэн арван жилийн эдийн засгийн сэтгэлгээний түүхэн дэх хамгийн чухал үйл явдлуудын нэг болох хүний ​​капиталын онолыг бий болгосон явдал дагалдав.

Хүний капитал гэдэгХөрөнгө оруулалтын үр дүнд бий болсон, хөгжсөн, эдийн засгийн үйл ажиллагааны тодорхой салбарт зориудаар ашигласан, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг хүний ​​​​эрүүл мэнд, мэдлэг, ур чадвар, урам зориг, бусад бүтээмжийн чанаруудын тодорхой нөөц улмаар эзэмшигчийн орлогын өсөлтөд нөлөөлж байна. Хүний капитал гэдэг нь тухайн хүний ​​орлого олох чадварын хэмжүүр юм. Энэ нь хүний ​​төрөлхийн болон олдмол шинж чанаруудаас бүрддэг.

Хүний капиталын онол бий болсноор дэлхий нийтээр хүнийг үйлдвэрлэлийн гол хөдөлгөгч хүч гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх болсон. Хүний капиталын онолын үндсэн дээр "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголт бий болсон. Үгний дор "боломжтой" ихэвчлэн ашиглаж болох арга хэрэгсэл, нөөц, эх сурвалж, түүнчлэн тухайн хүн, хэсэг бүлэг хүмүүс, нийгмийн боломжуудыг тодорхой нөхцөлд илэрхийлдэг.

Хөдөлмөрийн боломжилэрдэг шинж чанаруудын багц юм хөдөлмөрийн үйл явц.

Тодорхойлолтоор Маслова Е.“Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн тодорхой түвшинд нийгэмд байж болох хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарыг тодорхойлдог хүмүүсийн янз бүрийн чанаруудын нэгдэл юм. Хүн, аж ахуйн нэгж, нийгэм, бүс нутаг, улс орны хөдөлмөрийн чадавхийг ялгах.

Хөдөлмөрийн чадавхийн анхны бүтцийг бүрдүүлэгч нэгж нь хүний ​​​​хөдөлмөрийн чадавхи (хувь хүн) бөгөөд энэ нь бүтцийн өндөр түвшний хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх үндэс суурь болдог.

Хувь хүний ​​хөдөлмөрийн чадавхи (ажилтан) - түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцох боломж, хил хязгаарыг тодорхойлдог хүний ​​​​зан чанаруудын багц. Энэ нь ажиллах чадвар, хүсэл эрмэлзэл, ажил, аж ахуйн нэгжийн санаачлага, бүтээлч үйл ажиллагаа гэх мэт чанаруудын нөлөөн дор үүсдэг.

Хөдөлмөрийн чадавхи нь тоон болон чанарын шинж чанартай байдаг. Тоон хувьд энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийн хэмжээ, ажлын цагаар тодорхойлогддог бөгөөд үүнийг тухайн хугацаанд тусгаж болно. Хөдөлмөрийн чадавхийн чанар нь дөрвөн үндсэн бүрэлдэхүүнээр тодорхойлогддог: физик; оюунлаг; нийгмийн.

Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь тогтмол үнэ цэнэ биш, байнга өөрчлөгдөж байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхиШаардлагатай зохион байгуулалт, техникийн нөхцөл байгаа тохиолдолд ажилчдын сэтгэцийн физиологийн шинж чанар, мэргэжлийн мэдлэгийн түвшин, хуримтлуулсан туршлага зэргийг харгалзан үйлдвэрлэлд оролцох боломжийн хязгаарлагдмал утгыг илэрхийлдэг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи бүрэлдэж, түүнд ажиллаж буй хүмүүсийн чадавхийн нийлбэрээс хамаардаг.

CCI = , хаана

CCI - аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи;

PL - үүн дээр ажилладаг хүмүүсийн боломж.

Хүн бүрийн чадавхи нь гурван бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

PL = RS + CHK + TPL, хаана

RS - ажиллах хүч, хүний ​​хөдөлмөрийн чадварын хувьд;

HC - боловсрол, мэргэшил, мэдлэг, ур чадвар гэх мэт хүний ​​капитал. ажиллах хүчинд тусгагдсан, үйлдвэрлэлийн процесст ашиглагдаж, ажилтан болон түүний ажил олгогчийн аль алинд нь бодит ашиг авчрах чадвартай;

TPL - хөдөлмөрийн үйл явцад тодорхой илэрхийлэгддэг шинж чанаруудын нэгдэл болох хүний ​​хөдөлмөрийн чадавхи (ажилд хандах хандлага, зөрчилдөөн, мэргэжлийн өсөлтийн чадвар гэх мэт).

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн бүтэцЭнэ нь ажилчдын бүлгүүдийн хүн ам зүй, нийгэм, үйл ажиллагаа, мэргэжлийн болон бусад шинж чанаруудын харьцааг илэрхийлдэг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхид дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж салгаж болно: боловсон хүчин, мэргэжлийн, мэргэшил, зохион байгуулалт.

Боловсон хүчний бүрэлдэхүүн хэсэг орно: мэргэшлийн боломж ( мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар) болон боловсролын боломж (танин мэдэхүйн чадвар).

Мэргэжлийн бүтэцхамт олон нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн нөлөөн дор хөдөлмөрийн агуулгын өөрчлөлттэй холбоотой бөгөөд энэ нь шинэ мэргэжлүүд гарч ирэх, хуучин мэргэжлүүд устах, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг улам хүндрүүлэхэд хүргэдэг.

Мэргэшлийн бүтэцЭнэ нь хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын өөрчлөлтөөр (ур чадвар, мэдлэг, ур чадварын өсөлт) тодорхойлогддог бөгөөд юуны түрүүнд түүний хувийн бүрэлдэхүүн хэсгийн өөрчлөлтийг тусгадаг.

Зохион байгуулалтын бүрэлдэхүүн хэсэгАж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи нь ажлын өндөр зохион байгуулалт, соёлыг багтаасан бөгөөд түүний илэрхийлэл нь тодорхой, хэмнэл, хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын тууштай байдал, ажилчдын ажилд сэтгэл ханамж өндөр байх явдал юм.

Хөдөлмөрийн чадамжийн эзлэхүүний гол үзүүлэлт нь тоо, хүний ​​ашиглалтын үзүүлэлт нь цаг юм.

Дотоодын эдийн засагчдын хийсэн судалгаагаар зөвхөн хүн-цаг нь хөдөлмөрийн чадавхийг илэрхийлэх гол үзүүлэлт болж чаддаг болохыг харуулж байна. Энэ нь тогтвортой бөгөөд ямар ч түвшний эдийн засгийн тооцоонд ашиглахыг зөвшөөрдөг.

Аж ахуйн нэгжийн хувьд хөдөлмөрийн чадавхийн үнэ цэнийг томъёогоор тодорхойлно:

Ф p = Ф к - Т n.p. ,

Ф p = H * D * T см,

Энд Ф п - аж ахуйн нэгжийн ажлын цагийн нийлбэр боломжит сан;

Ф к - цаг хугацааны хуанлийн сан;

T n.p. - нөөц бүрдүүлдэггүй нийт ажил, завсарлага (амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд, үндсэн болон нэмэлт амралт, бусад хууль тогтоомжийн дагуу байхгүй, завсарлага);

H - ажилчдын тоо;

D - тухайн хугацаанд ажилласан өдрийн тоо;

T см - ажлын өдрийн үргэлжлэх цаг.

Аж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийн чадавхийн чанарыг боловсон хүчний чанар гэж үзэх нь үндэслэлтэй юм. Боловсон хүчний чанар Энэ нь түүний шинж чанар нь аж ахуйн нэгжийн зорилго, түүний үйл ажиллагааны нөхцлөөс үүдэлтэй шаардлага, түүнчлэн хүний ​​хөгжил, нийгмийн харилцаанд тавигдах нийгмийн шаардлагад нийцэж байгаа түвшин юм.

Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний дүн шинжилгээ нь хоёр асуудлыг шийдвэрлэхэд оршино:

Ажилчид болон ажил горилогчдын чадавхийг (боломжийг) үнэлэх;

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх.

Шинжилгээнд хамрагдсан үзүүлэлтүүдийн бодит болон жишиг утгыг харьцуулах үндсэн дээр хоёр ажлыг шийддэг. Ялангуяа боловсон хүчний найдвартай байдал, тэсвэр тэвчээрийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж болно.

Ажилтны найдвартай байдал- тодорхой хугацааны интервалд заасан функцийг гүйцэтгэх магадлал.

Боловсон хүчний тогтвортой байдал- тодорхой хүрээний хөдөлмөрийн нөхцөлд түүнд өгсөн чиг үүргийг гүйцэтгэх магадлал.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд хүнийг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх үйл явцын ерөнхий үзүүлэлт юм нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи.

Нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи,Хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын нийгэмд тустай үйл ажиллагааны цогц чадварыг хуримтлуулах, нэгтгэх нь хүний ​​хүчин зүйлийг материалжуулах тодорхой хэлбэр, хөгжлийн түвшин, хөдөлмөрч массын бүтээлч үйл ажиллагааны хил хязгаар юм.

В тоонхүндэтгэхНийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь янз бүрийн хүйс, насны хүмүүсийг нийгмийн ажилд татан оролцуулах нийгмийн чадварыг тодорхойлдог. В чанар Нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхитай холбоотойгоор энэ нь хүний ​​​​боловсролын явцад олж авсан мэдлэг, ур чадвар, чадварыг олон янзын хувийн чадвар, чанарыг нийгэмд ашигтай ажилд оролцох замаар хэрэгжүүлэх бодит боломжууд юм. , шууд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх.

В ерөнхий үзэлнийгмийн (бүс нутгийн) хөдөлмөрийн чадавхийн үнэ цэнийг томъёогоор илэрхийлж болно:

F х Нийт =,

Энд Ф х нийт. - компанийн ажлын цагийн боломжит сан цаг;

Нийгмийн үйлдвэрлэлд оролцох чадвартай бүлгүүдийн хүн амын тоо (i = 1, 2,…, m);

m - хүн амын бүлгийн тоо;

T p нь хуанлийн хугацаанд (жил, улирал, сар) бүлэгт ажиллах хуулийн дагуу тогтоосон хугацаа юм. Энэ нь ажлын өдрийн тогтоосон хугацаанд тухайн хугацааны ажлын өдрийн үржвэрээр тооцогдоно.

Улс орны хүн амын чанарзөвлөмжид нийцэж байгаа түвшингээр тодорхойлогддог ба зохицуулалтын баримт бичиголон улсын байгууллага болон нийгмийн хэм хэмжээтухайн улсын уламжлал, зан заншилаар тодорхойлогддог

"Боловсон хүчний ажилтан. Боловсон хүчний удирдлага (боловсон хүчний менежмент)", 2013, N 3

АЖИЛТНУУДЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН БОЛОМЖ: ШИНЖЛЭХ УХААНЫ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ ҮНДСЭН ОЙЛГОЛТ

Энэхүү нийтлэл нь ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн үзэгдлийг судлахад зориулагдсан болно. Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн олон янз байдлыг онцлон тэмдэглэж, ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанар, түүний хөдөлмөрийн зан үйлтэй харилцах харилцааг харуулав.

Сүүлийн жилүүдэд мэргэжилтнүүд хөдөлмөрийн чадавхитай холбоотой асуудалд улам бүр хандаж байна. Энэ нь аливаа үйлдвэрлэлийн үндэс нь машин биш, тэр байтугай хамгийн "ухаалаг" ч гэсэн хүн гэдгийг ойлгосонтой холбоотой юм. Гэхдээ судлаачид ихэвчлэн нийгэм, аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) хөдөлмөрийн чадавхийг хардаг. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгж, нийгэм хоёулаа хувь хүмүүсээс бүрддэг бөгөөд нийгэмлэгийн хөдөлмөрийн чадавхи нь түүнийг бүрдүүлэгч ажилчдын чадавхийн нийлбэртэй тэнцүү биш юм. Мөн эсрэгээр: хувь хүний ​​хөдөлмөрийн чадавхи нь мэдээжийн хэрэг хөдөлмөрийн нийгэмлэгийн боломжийн шинж чанараар тодорхойлогддог боловч үүнтэй ижил биш юм. Тиймээс менежментийн практикт үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэх явцад хувийн шинж чанар, түүний илрэлийн хэв маягийг харгалзан үзэх боломжгүй юм.

Хөдөлмөрийн боломжийн төрөл, түвшин

Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн дөрвөн үндсэн төрөл байдаг.

1. Хувь хүний ​​хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь тодорхой чанар бүхий тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи юм.

2. Бүлгийн хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь түүний гишүүдийн заавал бие биенээ нөхөх, харилцан хамаарал, харилцан үйлчлэлтэй холбоотой аливаа хөдөлмөрийн нэгдлийн чанарын хамтын тогтолцоо юм: аж ахуйн нэгжийн (байгууллага) ажилтны боловсролын дундаж түвшин, мэргэшил гэх мэт. ). Энэ төрлийн хөдөлмөрийн чадавхийг ихэвчлэн судалдаг.

3. Тодорхой газар нутагт тодорхой хугацаанд оршин байгаа ердийн ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи.

4. Хамтарсан мэргэжилтний хөдөлмөрийн чадавхи нь мэргэжлийн хамт олны чадавхи юм.

5. Үйлдвэрлэлийн бүлгүүдийн хөдөлмөрийн нийлбэр чадавхи гэдэг нь тухайн газар тухайн цаг үед оршин байгаа хувь хүний ​​хамтын боломжуудын цогц юм; үүнийг хамтын хөдөлмөрийн чадавхийг нэгтгэдэг олон бүлгүүд авч явдаг.

Тиймээс хөдөлмөрийн чадавхийн хоёр үндсэн түвшин байдаг: ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи ба аливаа нийгэмлэг, нийт нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхи.

Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь "хүний ​​амьдралын бүхий л үйл явцад тасралтгүй бүрэлдэж, хөдөлмөрийн зан үйлд хэрэгжиж, түүний бодит үр өгөөжийг тодорхойлдог бэлэн нөөц, боломжуудын хэмжүүр юм. Түүний хөдөлмөрийн чадавхид үндэслэн насанд хүрсэн хүн " нийгмийн гишүүн." Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь хувь хүнийг нийгэмшүүлэх, хүмүүжил, хүмүүжлийн бүх тогтолцооны нөлөөлөл, түүнчлэн хувь хүн субьект, хүний ​​хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааны үр дүнд бий болсон цогц систем юм. Энэхүү орчин нь бусад ажилчид (бүлэгүүд) өөрсдийн хөдөлмөрийн чадавхитай, техник, технологи, материаллаг, мэдээллийн болон бусад үндэслэлээр бий болгож ашигладаг, хөдөлмөрийн нөхцөл, сэтгэцийн болон бие махбодийн зардлыг нөхөн үржүүлэх тогтолцоог бүрдүүлдэг.

Нийгэмлэгийн хөдөлмөрийн чадавхи (ямар ч) нь нэгдүгээрт, ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг; хоёрдугаарт, хувь хүн, хамт олны хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэлийн явцад чиглэсэн харилцаа холбооноос үүдэлтэй шинэ чанар. Хувь хүн, түүний мэргэжлийн ур чадварыг төлөвшүүлэхэд чиглэсэн нийгмийн холбогдох байгууллагуудаас гадна нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх эх үүсвэр нь амжилтанд хүрсэн хувь хүмүүс юм. хөдөлмөрийн хүрээНийгмийн бүх чадавхийг харуулах: хамгийн сайн амжилтанд хүрэх нь үйлдвэрлэлийн бусад оролцогчдын хувьд боломжит түвшин юм.

Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь нийгмийн нийгмийн тогтвортой байдлын түвшин, түүний инновацид практик бэлэн байдлын түвшний нэгдсэн үзүүлэлт юм.

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг, үүргийг эзэмшиж, гүйцэтгэх, мэргэжлийн сэтгэлгээг хөгжүүлэх үр дүнд хүн өөрийгөө ажилтан, хөдөлмөрийн нийгэмлэгийн гишүүн гэдгээ ухамсарладаг. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн чадавхийн ачаар хүн бие даасан байдал, хувь хүн, өөрийгөө ухамсарлахуйц, хувийн туршлага, чөлөөт хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тэр хүнийг өөрийнхөө болон бусдын сайн сайхан байдлын аль алиных нь шалтгаан болгодог. Хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх явцад хүмүүс юу эзэмшдэг, юу олж авдаг нь тодорхой болдог. Хөгжлийн энэ үе шатанд нийгэм бий болсон зүйлтэй хувь хүмүүс танилцах үндсэн дээр харилцан солилцоо явагддаг. Нийгэм өөрөө одоо байгаа ололт амжилтад тулгуурлан хүрээлэн буй ертөнцийг өөрчлөх боломжийг нэмэгдүүлж байна. Нийгэмд бий болсон зүйл нь ажилтны хөдөлмөрийн чадавхиас шууд хамаардаг.

Энэхүү хамгийн чухал харилцан үйлчлэлийн явцад нийгэм үүсч, үйл ажиллагаагаа явуулдаг, учир нь хөдөлмөрийн чадавхи нь ажилтны бэлэн нөөц, чадавхийн хэмжүүр болох нийгмийн олон үйл явцыг хангадаг.

Хүний харилцан үйлчлэл (хөдөлмөрийн үр дүнг солилцох);

Ажилтны шаардагдах чанарын нийгмийн эрэлт хэрэгцээ;

Хувь хүний ​​​​нийгмийн чиг баримжаа (хөдөлмөрийн зах зээлд эрэлт хэрэгцээтэй байхын тулд тодорхой чанарын ажилтны хэрэгцээг харгалзан үзэх шаардлагатай - тухайн үед шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, шинэлэг, бүтээлч боломжууд);

Үнэлгээний суурийг бүрдүүлнэ нийгмийн ач холбогдолзан чанар.

Хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанар

Аливаа объектын чанар нь түүний тоон шинж чанартай нягт холбоотой байдаг тул ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг ойлгох түлхүүр нь манай тохиолдолд ноцтой эвристик чадвартай "хэмжих" гэсэн ойлголт юм. Үүнийг үзүүлье.

1. Тухайн цаг хугацаа бүрийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх нь тухайн ажилтны хэрэгцээ, ашиг тусын хэмжүүрээс хамаарна.

2. Нийгэм, ажилтны ашиг сонирхлыг харилцан нөхөх хэрэгсэл нь хөдөлмөрийн өртгийн хэмжүүр (үнийн тохиролцоог үгүйсгэхгүй хөдөлмөрийн хөлс) юм.

3. Нийгэм хөдөлмөрийн чадавхийн чанарт сэтгэл хангалуун бус байвал хэрэгцээ, нийлүүлэлтийн хэмжүүрийг (хяналт, сургах, ажлаас халах замаар) нийцүүлэхийн тулд нөөцийг дайчлах. Тиймээс ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь нийгэм, хувь хүний ​​ашиг сонирхлыг огтолж буй үнэхээр идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулдаг бөгөөд харилцан үйлчлэлийн оролцогчид хоёулаа ашиг хүртэхийг хүлээж байдаг.

4. Хөдөлмөрийн үйл явцад орж буй хүн хөдөлмөрийн чадавхийн тодорхой сантай байх бөгөөд түүний тоо хэмжээ, чанар нь байгалийн, нийгмийн ерөнхий, үйлдвэрлэлийн, бүлэг, хувийн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. Аливаа шалгалт, ажилтны гэрчилгээ олгох нь юуны түрүүнд мэдлэгийн хэмжүүр, мэргэшлийн хэмжүүр, "хамгийн сайн сайхныг өгөх", тодорхой хэмжээний ажлыг гүйцэтгэх чадварыг үнэлэх нь санамсаргүй хэрэг биш юм. шаардлагатай чанар.

5. Нийгэм нь хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцооны тусламжтайгаар ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн зардлыг нөхөж, түүний хувийн болон гэр бүлийн хэрэгцээг хангадаг. Хэрэв зардлыг пропорциональ бусаар нөхөх юм бол хөдөлмөрийн чадавхи шавхагдах хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхид тааламжгүй байдаг. Боолын хөдөлмөр хэзээ ч үр дүнтэй байгаагүй. Чөлөөт хүн үүнтэй адил зүйлийг хийдэг: тухайн аж ахуйн нэгж дэх ажил нь хөршөөсөө бага цалин авч байгааг мэдээд тэр ажлаа өөрчлөхийг хичээх болно, эсвэл идэвхтэй хөдөлмөрийн дууриамал гэж нэрлэгддэг зүйлийг харуулах болно. ЗХУ-ын үед "Чи мөнгө төлж байгаа дүр эсгэдэг, би ажил хийж байгаа дүр эсгэдэг" гэсэн олон хүн амьдралынхаа зарчим болгосон алдартай онигоо байдаг байв.

6. Хэмжих категори нь мэргэжилтэн бэлтгэх оновчтой хугацаа (тодорхой хугацаанд юу сурч болохыг тодорхой харах), ажлыг амжилттай гүйцэтгэх үйл явцад шаардлагатай нөхцөл, чанар, мэдлэгийн багцыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

7. Боломжит нөөцийн хэмжүүр, ажилтны чадвараас хамааран түүний хөдөлмөрийн чадавхийг одоогийн болон нөөц гэж үнэлж болно.

8. Энэхүү арга хэмжээ нь оновчтой ба зохисгүй хэрэглээний оновчтой харьцааг тогтоох боломжийг бүрдүүлдэг. Мэдээжийн хэрэг та физикийн профессорыг төмс ангилахыг албадаж болно - тэр үүнийг хийх болно, гэхдээ энэ нь үнэ цэнэтэй юу? В.Высоцкий ЗХУ-ын эдийн засгийн энэ ердийн нөхцөл байдлын талаар боловсруулсан. алдартай дуу"Эрдэмтэд, нэр дэвшигчидтэй дэд профессорууд ...". Өнөө үед хөдөлмөрийн нормыг тооцох тогтолцооны хамгийн чухал шаардлагуудын нэг бол ажилтны зэрэглэл, ажлын зэрэгтэй нийцэж байх явдал юм (ажлын зэрэглэлээс тодорхой хэмжээгээр хэтрэхийг зөвшөөрдөг). Ажлын ангилал нь ажилтны ангиллаас давсан тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж муу гүйцэтгэсэн ажил хүлээн авдаг, эсвэл ажилтанд дутуу цалин өгдөг (түүний мэргэжлийн ур чадварыг ашигладаг).

Судалгаанаас харахад хэт хөгжил, түүнчлэн сул хөгжил нь хөдөлмөрийн зан үйлийн амжилтын түвшин буурч байгааг харуулж байна. Мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь үр дүнгүй, түүнээс доош болон түүнээс дээш чадамжийн оновчтой хэлбэрүүд байдаг. Өнөө үед лабораторийн болон бусад судалгаа хийх, хөдөлмөрийн зан үйлийн нарийн төвөгтэй тогтолцооны хэсгүүдийн тоглоомын загварчлалыг хийх нь чухал бөгөөд ингэснээр тухайн нөхцөлд ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг судалж, хэмжих боломжтой болно.

9. Мөн хэмжүүрийн ангиллыг ашиглах нь хөдөлмөрийн чадавхи дахь тогтвортой байдал, хувьсах байдлын хамаарлыг харах боломжийг олгодог. Нийгмийн хөгжлийг хурдасгах, техникийн дэвшилөсөн нэмэгдэж буй динамизм хувь хүний ​​амьдралАжилтны хөдөлмөрийн чадавхийн тогтвортой байдал, хувьсах байдлын пропорциональ байдлын асуудлыг дэвшүүлэв. Энэхүү арга хэмжээний тогтмол байдлыг үнэмлэхүй болгох, ажилтны олж авсан хөдөлмөрийн чадавхийн тогтвортой байдал нь эдийн засаг, хувийн зогсонги байдалд хүргэдэг. Өөрчлөлтийн ач холбогдлыг хэтрүүлэх нь түүний зүй бус хэрэглээ, хэт ачаалалд хүргэж, хүний ​​экологид тааламжгүй байдаг. Нийгэмд шаардлагатай арга хэмжээг оновчтой хэмжээнд дагаж мөрдөх нь нийгэм болон түүний бие даасан төлөөлөгчдийг хамгаалдаг алдартай саад бэрхшээлийг бий болгодог.

10. Ажилтны нөөц, чадавхийн энэ эсвэл өөр хэмжүүр нь үйл ажиллагаа, хөгжлийн үе шат, үе шатыг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг янз бүрийн арга ашиглан хэмжих эрхийг олгодог. Үе шат бүрт эдгээр үе шатуудыг ялгах тодорхой шалгуурыг өмнө нь боловсруулсан тул эхний, эхний, үе шат, үүсэх үе шат, төлөвшлийг ялгах боломжтой. Та мөн тухайн хүн тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд төлөвшсөн (шаардлагатай чанаруудын хэмжүүрийг олж авсан) эсэхийг тодорхойлж болно. Хүний хөдөлмөрийн нөөц бололцоо байхгүй, зохих түвшинд хүрээгүй ажлыг хийх боломжгүй.

11. Өнөөгийн ажилтан ямар зорилгодоо хүрэхээс (ухамсартай эсвэл ухамсартайгаар, ямар хугацаанд) тэмүүлж байгаагаас хамаарна, учир нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байгаа нөөц, боломжийн хэмжүүр, өөрийгөө зохион байгуулах хэмжүүрийг нэмэгдүүлэх, багасгах шаардлагатай байдаг. үйл ажиллагаа, эцсийн үр дүн нь зорилгодоо хүрэх явдал юм.

12. Ажилтны нөөц, чадавхийн хэмжүүр нь үйл ажиллагаанд тодорхой хязгаарлалтыг бий болгодог бөгөөд энэ нь нэг нөхцөл байдалд саад тотгор учруулдаг бол нөгөө тохиолдолд тухайн хүнд зорилгодоо хүрэх, зорилго тавих нэмэлт сэдэл үүсгэдэг. хөдөлмөрийн чадавхийг тээгч талаас нь үзэх нь зүйтэй.

13. Хөдөлмөрийн чадавхийн "хэмжээ" нь түүнийг байнга өөрчлөн зохион байгуулах үйл явцыг илүү тодорхой болгодог. Хүний хөдөлмөрийн чадавхийн тогтолцоо нь ажилтан эсвэл нийгэмд тулгарч буй ажлуудаас хамааран бүтцийн хувьд шинэчлэгдсэн үе үе өөрчлөгдөж байдаг. Энэ нь үйл ажиллагаа, хөгжлийн хооронд зөрчилдөөн үүсэх үед хүний ​​үйл ажиллагааны өөрчлөлтийн гадаад, дотоод нөхцөл байдлын шаардлагын дагуу өөрийн чадавхийн хэмжүүрийг тохируулах нэг төрлийн үйл явц юм. Түүхэн эрин үе бүрт хүмүүсийн нөөц, чадавхийн хэмжүүр ямар нэгэн байдлаар өргөжиж, ямар нэгэн байдлаар буурч байна.

14. Хөдөлмөрийн чадавхид хандах хандлага нь хөдөлмөрийн зан үйлийн явцад хэрэгжиж буй хувь хүний ​​нөөц, чадавхийн хэмжүүр болох нь түүнийг загварчлах бодит боломжийг бий болгодог. Загварыг ашигласнаар та дараах үйлдлүүдийг хийж болно.

Тодорхой ажилтны шинж чанарыг хэмжих;

Хөдөлмөрийн чадавхийг (эдийн засаг, сэтгэл зүй, социологи) судлах үр дүнг тэмдэглэж, шинжлэх ухааны нэр томъёогоор илэрхийлэх, тайлбарлах, мөн чанарыг нь нээх;

Ажилтны одоо байгаа мэдлэг, ур чадварын практик хэрэгцээг шалгаж, түүний ирээдүйн төлөв байдлыг урьдчилан таамаглаж, үнэл.

"Потенциал" хэмээх үзэгдлийг судлаач И.П.Манох зөвөөр бичсэнээр "хүний ​​шууд бие даасан оршихуйн оршихуйн боломж цаг хугацааны явцад өргөжин тэлдэг: энэ нь үргэлж дууссан, дууссан зүйл шиг өнгөрсөнд байдаг; үргэлж одоо, одоо байгаа юм. юу хийж байгаа, хийгдэж байгаа; энэ нь үргэлж ирээдүйд, хараахан биелэгдэхгүй байгаа зүйл юм.

Энэхүү нарийн ажиглалт нь бидний цаашдын үндэслэлийг ашиглахад зайлшгүй шаардлагатай юм шиг санагдаж байна. Боломж ба бодит байдлын нэгдэл гэх мэт хөдөлмөрийн чадавхийн системчилсэн шинж чанарт анхаарлаа хандуулцгаая.

Боломж ба бодит байдлын нэгдэл

Бодит хөдөлмөрийн чадавхи нь нийгмийн үйлдвэрлэлийн тодорхой "утгатай" орон зайд тодорхой хугацаанд оршин байдаг. Бодит оршихуй нь "хэрэглэгдсэн", хэрэгжсэн боломж юм.

Боломжит байдал нь ажилтны тодорхой нөхцөлд тохиолддог эсвэл бусад нөхцөлд тохиолддоггүй өөрчлөлтийг хийх байнгын чадварыг тодорхойлдог.

Боломжтой байх нь нэг талаас, хувь хүний ​​чанартай ажлыг хангах чадвар, нөгөө талаас хүмүүсийн хөдөлмөрийн чадавхийг материаллаг (материалжуулсан) эсвэл хамгийн тохиромжтой хэлбэрээр ажиллуулах үр дүн юм. хөдөлмөрийн зан үйлийн үйл явц нь түүний бүтээмжийг хангаж чадна.

Хөдөлмөрийн чадавхи бодитой байгаа нь тухайн үеийн ажлын үр дүнг баталгаажуулдаг. Боломжтой оршихуй нь одоо, өнгөрсөн, ирээдүйтэй хамт оршдог. Өнгөрсөн хөдөлмөрийн чадавхи нь материаллаг болон оюун санааны соёлын объектуудад тусгагдсан буюу идеалчлагдсан, ирээдүй нь соёл, нийгэм-эдийн засаг, техник, социологийн болон бусад төлөвлөгөө, төслүүдэд илэрхийлэгддэг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэхэд тодорхой түвшний хөдөлмөрийн чадавхи шаардлагатай байдаг. . Хөдөлмөрийн чадавхийн бодит (бодит) оршин тогтнох нь түүний тодорхой бүтцээр, боломжтой нь хувь хүний ​​болон нийгмийн туршлагыг бүрдүүлдэг дүрслэл-үзэл баримтлалын загварт дүгнэлт хийж, ирээдүйн үр дүнтэй үйл ажиллагаа, эсвэл өнгөрсөн үйл ажиллагааг хангах боломжийг олгодог. Боломж ба бодит байдлын хослол нь ажилтны хөдөлмөрийн зан үйлийн явцад үүсдэг.

Боломж ба бодит байдлын хоорондын хамаарал нь ажилтны ажил эрхлэлтийн шинжилгээнд тодорхой харагдаж байна.

Хөдөлмөр эрхлэлтийг бий болгох явцад энэ тохиолдолд нийгмийг төлөөлж буй ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тухай хууль ёсны бүртгэл, хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх үйл явцыг нэгтгэн дүгнэдэг. Нэг талаас дүгнэж байгаа хүн хөдөлмөрийн гэрээМэдээжийн хэрэг, өөрийгөө ажил хийх чадвартай гэдгээ хүлээн зөвшөөрч, нөгөө талаас нийгэм (харгалзах гэрчилгээ, диплом гэх мэт) тухайн хүний ​​чадварыг ашиглах боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. энэ үйлдвэрлэл... Хоёр талын ийм хүлээн зөвшөөрөгдөх хүртэл ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг зөвхөн боломж гэж үзэж болно.

Үүний зэрэгцээ, зохиогчийн хэлснээр, нийгмийн үйлдвэрлэлд бодит ажил эрхлэлт байгаа тохиолдолд л хүн хөдөлмөрийн чадавхийг тээгч гэдгийг баттай баталж чадна. Тиймээс, ажилгүй хүн бол хөдөлмөрийн чадавхийг эзэмшигч, гэхдээ зөвхөн түүний ажилд орох шаардлагатай бөгөөд боломжтой гэж үзвэл (жишээлбэл, тэр өмнө нь ажиллаж байсан). Мөн хөдөлмөрийн чадвартай гэж тооцогддог ажилгүй хүн үнэхээр чадвараа алдах, жишээлбэл, эрхээ хасуулах, чадвар нь хоцрох, өвчлөх гэх мэт байж болзошгүй. Үүнээс үзэхэд ажилгүй хүн бол хөдөлмөрийн чадавхийг тээгч юм. боломж. Ажилд орох хүртэл түүний хөдөлмөрийн чадавхийн талаар зөвхөн нөхцөлт байдлаар ярьж болно, хөдөлмөр эрхлэлтийн байдал нь нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхийн төлөв байдлын талаар ярьдаг.

Дүрмээр бол ажилгүйдлийн асуудлыг судалдаг судлаачид үүнийг анхаарч үздэггүй.

Боломж ба бодит байдал нь хөдөлмөрийн потенциалын оршихуйг бүхэлд нь, түүний элемент тус бүрийг тус тусад нь шингээдэг. "Боломж" ба "бодит байдал" гэсэн ойлголтуудыг нэгтгэх нь маш том эвристик утгатай:

1. Үйл ажиллагааны найдвартай байдлыг хангах тодорхой "аюулгүй байдлын хязгаар" гэж хүний ​​ашиглагдаагүй гадаад болон дотоод хүчийг харгалзан үзэх боломжтой. Нийгмийн үйлдвэрлэлийн тогтолцоонд хэрэгжээгүй хөдөлмөрийн чадавхийн аливаа элементүүд нь түүний үр нөлөөг бууруулдаг (жишээлбэл, ажилд ашиглагдаагүй хөдөлмөрийн ур чадвар алдагдах, ашиглагдаагүй мэдээлэл мартагдах гэх мэт).

2. "Боломжийн нөөц" -ийг ойлгох магадлал нэмэгддэг бөгөөд энэ нь өөрчлөгдөж буй оршин тогтнох нөхцөлтэй холбоотой хөгжлийн динамик, уян хатан байдал, маневрлах чадварыг баталгаажуулдаг, хувь хүн, нийгмийн өөрчлөлтийн төлөв байдалд байнга байх явдал юм. "Ажилтны нөөц" -ийг тодорхойлох боломжтой болж, түүний тусламжтайгаар тэрээр өөрчлөлтөд илүү сайн хариу үйлдэл үзүүлэх, өөрчлөгдөж буй нөхцөлд илүү хурдан дасан зохицох, одоо байгаа тоног төхөөрөмжийг илүү үр дүнтэй ашиглах боломжтой болно.

3. Хөдөлмөрийн чадавхийн норматив (тэргүүлэх) үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох боломжтой болсон. Хүн үнэхээр хүрсэн түвшин нь түүний бодит (бодит) түвшин болдог. Бодит хөдөлмөрийн чадавхи (бодит амжилт) нь ажилтны чадавхид оршдог. Нийгэм бол боломжуудыг тогтоодог бөгөөд бодит хэрэгжилт нь тухайн хүн эдгээр боломжийг олж авсан явдал юм.

Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи байгаа эсэхэд боломж ба бодит байдлын нэгдмэл байдлыг харгалзан үзэх нь олон баримтыг ойлгож, тайлбарлах боломжийг бидэнд олгодог.

Судалгаанаас харахад техникийн бүтээлч байдлын тогтолцоонд хамрагдсан хүмүүс гүйцэтгэж буй ажлын дундаж ангиллаас өндөр дундаж мэргэшил (чадвар) байдаг. Энэ нь ур чадвар нь ажлын байрны шаардлагаас дээгүүр байгаа ажилчинд үйлдвэрлэл шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Нийгэм нь хөдөлмөрийн өндөр чадвартай хүмүүсийг цуглуулснаар баяждаг, учир нь түүний хөдөлмөрийн чадавхи баяждаг (АНУ, ялангуяа Япон үүний жишээ болж чадна). Мөн эсрэгээр, улс орон түүнийг бий болгох, хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бага бүрдүүлэх тусам нийгмийн ололт амжилтын түвшин буурдаг. Эндээс - эдгээр нөхцлийг бүрдүүлэх хэрэгцээний практик үр дагавар. Нийгэм өөрөө илүү өндөр түвшинд хүрэхийн тулд ажилчдынхаа хөгжлийг "зээллэх" ёстой.

Хувь хүний ​​түвшинд нийгэмд байдаг ололт амжилтын норматив түвшинг давах боломжтой. Тиймээс нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх эх сурвалж нь ололт амжилт нь бусад хүмүүст чиглүүлэгч болдог хүн юм. Үүний үр дүнд энэ хүн өөрийгөө болон нийгмийн тасралтгүй хөгжлийн субьект болдог. Үүнийг өрсөлдөөн гэх мэт үйл ажиллагааны хэлбэрээр ажиглаж болно. Хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх янз бүрийн түвшний хүмүүсийн өрсөлдөөн нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь үлгэр дуурайл болж чадах хүмүүсийг илчилдэг. Дэвшилтэт туршлагыг түгээх нь жирийн ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг мэргэжлийн элитийн хамгийн дэвшилтэт төлөөлөгчдийн түвшинд "сугалах" нэг хэлбэр юм. Үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцож буй бусад оролцогчдын хувьд боломжит түвшинд хамгийн сайн үйлсэд хүрэх. Тэдний шинэ зүйлийг өөртөө шингээх нь хүмүүсийн нэлээд хэсгийн бодит амжилт болж хувирдаг.

Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь үйл ажиллагаанд "объектив байдлын статус" - хөдөлмөрийн зан төлөвийг олж авдаг. Хөдөлмөрийн зан үйлийг судалж, хэмжиж, та хөдөлмөрийн чадавхийн төлөв байдлын талаар ойлголттой болж, түүний төлөв байдлыг судалснаар хөдөлмөрийн зан үйлийн чанар, ажилтны мэргэжлийн амжилтыг урьдчилан таамаглах боломжтой.

Ямар ч үед ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь тоон болон чанарын найдвартай байдлыг хослуулдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн чадавхийн мөн чанар нь статик болон динамик байдлаар оршдог бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Өнгөрсөн ба одоогийн нийгмийн бүх тогтолцоо (гэр бүл, боловсролын тогтолцоо, хүмүүжил, олон нийтийн харилцаа холбоо гэх мэт) нь угсаатны соёлын хэвшмэл ойлголт, ардын аман зохиол, ажилтны тухай олон нийтийн санаа бодлын чиг хандлагад тодорхой нөлөөллийн үр дүн;

Тасралтгүй өөрчлөлтийн үйл явц. Динамикийг судалснаар холбогдох өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд (мөн үүний дагуу хүссэн өөрчлөлтийг бий болгох боломжтой), түүнчлэн ажилчдын шинэ нөхцөл байдал, харилцааны тогтолцоонд дасан зохицох хэв маягийг харуулах боломжтой. . Өөрөөр хэлбэл, эдийн засгийг үр ашигтай, тогтвортой ажиллуулахад зайлшгүй шаардлагатай ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг бий болгох, бүрдүүлэх чиг хандлагыг тодорхойлж, бодитой асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болно.

Ном зүйн жагсаалт

1. Tyulicheva LD "Хөдөлмөрийн чадавхи" ангиллын үзэл баримтлалын орон зай // Хэлэлцүүлэг. 2012. N 10.

2. Дроздова EM Хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлох, үнэлэх арга барил // Хэлэлцүүлэг. 2012. N 5.

3. Шаталова Н.И.Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи: Сурах бичиг. тэтгэмж. М .: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2003 он.

4. Manokha IP Хүн ба түүний оршин тогтнох боломж. Киев: Стимул, 1995.

5. Шаталова Н.И. Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг нийгмийн асуудал болох тухай мэдлэг // Хэлэлцүүлэг. 2011. N 10.

Н.Шаталова

Профессор,

хэлтсийн дарга

боловсон хүчний менежмент ба социологи

Урал муж

Төмөр замын тээврийн их сургууль

Екатеринбург хот

2013.02.12-нд хэвлэхээр гарын үсэг зурсан

• Байгууллагын соёл

Түлхүүр үг:

1 -1

Аж ахуйн нэгж болох нийгэм-техникийн тогтолцоонд зорилгодоо хүрэх механизмыг бүрдүүлэх нь энэхүү механизм нь тухайн аж ахуйн нэгжид болж буй нийгмийн үйл явцыг харгалзан бүтээгдсэнтэй холбоотой онцгой хүндрэлтэй байдаг. Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаа нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын энэхүү үйл ажиллагааны зорилго, түүнд хүрэх арга замыг илүүд үзэх, үүнээс олж авах үр ашгийн талаархи санаа бодлыг үндэслэн зохион байгуулдаг. Ямар ч агуулгатай гол зорилгоаж ахуйн нэгжүүд Дэд зорилтуудын жагсаалтад хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, удирдах асуудлыг шууд тусгасан нэг нь мэдээжийн хэрэг.Үндсэн зорилгод (дэд зорилго) хүрэх арга хэрэгсэл болгон хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх, түүний ашиглалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн чадавхийг үр дүнтэй удирдах, урам зоригийг бэхжүүлэх талаар зарлаж байна.

Өндөр бүтээмжтэй хөдөлмөр, түвшинг дээшлүүлэх нийгмийн хөгжилбаг, аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнд ажилчдын хамгийн их сонирхлыг бий болгох. Гол зорилгодоо хүрэх арга замууд нь одоо байгаа хөдөлмөрийн чадавхийг стратегийн үүднээс хадгалах хэрэгцээг тусгасан бөгөөд "хөдөлмөрийн чадавхийг хадгалах" дэд зорилгод нэгтгэгдсэн болно.

Ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэхАжилчдын янз бүрийн бүлгүүд нь аж ахуйн нэгжийн байр суурийг нийгмийн хувьд тогтворжуулдаг. Нийгмийн сөрөг илрэлүүдийг тэгшитгэхАж ахуйн нэгжийн шаталсан бүтцийн бүх түвшинд харилцааны ерөнхий уур амьсгалыг сайжруулж, ерөнхий байдалд эерэг нөлөө үзүүлдэг бөгөөд энэ нь үндсэн зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Дээр дурдсанчлан аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны бүх оролцогчдыг зорилгодоо хүрэх үйл явцад татан оролцуулах тусгай арга хэмжээ авах ёстой. байгууллагын гол зорилго... Эдгээр арга хэмжээг ихэвчлэн ашигладаг: төлөвлөлт, ажлын тоо хэмжээ, чанарыг хянах, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах боломжийг олгох, хамгийн алдартай нь - карьерын өсөлт, ашгийн зарцуулалтын шийдвэр гаргахад оролцох, тарифыг нэмэгдүүлэхээс эхлээд янз бүрийн урамшууллын системүүд. үнэ болон дотооддоо дуусгавар болно нийгмийн даатгал, хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн нийгэм, үйлдвэрлэлийн болон бусад харилцааг бэхжүүлэх, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратегийн арга замыг боловсруулах.

Цагаан будаа. 1. Аж ахуйн нэгжийн зорилго ба хөдөлмөрийн чадавхи хоорондын харилцан үйлчлэлийн схем

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн чадавхийн мөн чанар, түүний эдийн засгийн үйл ажиллагаанд гүйцэтгэх үүргийн талаархи өргөн хүрээний санаанууд байдаг. Ажиллах хүчний удирдлагын практик аргуудыг боловсруулахад тулгарч буй бэрхшээлийг дараах байдлаар нэгтгэн дүгнэж болно.

· Хөдөлмөрийн чадамжийн ангиллыг ойлгоход хоёрдмол байдал байгаа эсэх;

· Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх тодорхой, бодитой шалгуур байхгүй;

· Хөдөлмөрийн чадавхийг нэгдмэл систем болгон ашиглах оновчтой загварыг боловсруулах нарийн төвөгтэй байдал;

· Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэгч хэсгүүдийн нөлөөллийн тодорхой дүр зураг дутмаг.

Эдгээр бэрхшээлийн үр дүнд хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх нь ихэвчлэн ажилтны тодорхой зохион байгуулалт, нийгмийн тогтолцоонд хамаарах эсэхийг тодорхойлох, эсвэл ажилтны мэргэжлийн шаардлагыг дагаж мөрдөхөд чиглэгддэг боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ болж буурдаг. Ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний хувьд боловсон хүчний менежментийн асуудал (стратеги, технологи, төлөвлөлт гэх мэт), ажлын урам зоригийн талуудыг сайтар боловсруулж, янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг санал болгож байна.

Багийн чадавхи нь түүний гишүүдийн хувийн чадавхийн нийлбэрээр хязгаарлагдахгүй. Энд хүчин төгөлдөр болно үүсэх өмч, үүний дагуу систем нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хамаарахгүй шинж чанартай байдаг. Хөдөлмөрийн чадавхи нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэхэд оролцдог ажилчдын чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсэг гэж тооцогддог хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын шинж чанаруудын өргөн, гэхдээ хангалтгүй эрэмблэгдсэн жагсаалтыг агуулдаг. Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн янз бүрийн салбарт хийгдсэн хөдөлмөрийн чадавхийг судлахдаа түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн өөр өөр багцыг ашигласан бөгөөд энэ нь хийгдэж буй шинжилгээний даалгавраар бараг бүрэн тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ, эдгээр багцыг нэгдүгээрт, аж ахуйн нэгжийн бий болгосон зорилгуудаар тодорхойлж, хоёрдугаарт, "хөдөлмөрийн чадавхи" ангиллын бүх агуулгыг харуулах ёстой.

Хөдөлмөрийн чадавхи нь нийгэм, эдийн засгийн нарийн зохион байгуулалттай систем бөгөөд тэдгээрт хамаарах бүх шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.Нийгэм, эдийн засгийн тогтолцооны загварыг боловсруулах нь судалгааны объектын чанарын шинэ мэдээллийн дүр төрх, түүн дээр гарч буй үйл явцын онцлогийг тусгасан системийн загварчлалыг ашиглахад суурилдаг.

Хөдөлмөрийн чадавхийн тогтолцоо нь нэг зохион байгуулалттай бүтцийг төлөөлдөг нийгэм-эдийн засгийн боловсрол бөгөөд түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь харилцан уялдаатай, нэгдмэл байдлаар тодорхойлогддог, ажилчдын чанарын болон тоон шинж чанараар илэрхийлэгддэг. Аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхэд бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нөлөөллийг судлахдаа үүнийг ялгаж салгаж болно Энэ асуудлыг хангалтгүй судалж байгаа гурван үндсэн шалтгаан.

Эхнийх ньЭнэ нь хөдөлмөрийн чадавхийн нэлээд олон бүрэлдэхүүн хэсэг, тэдгээрийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдээс бүрддэг бол бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хөдөлмөрийн чадавхийн төлөв байдлын талаархи мэдээллийг янз бүрийн хэмжээгээр давхардуулдаг. Үүссэн шинж чанар нь хөдөлмөрийн чадавхийн бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг судлахад өөрсдийгөө хязгаарлах боломжийг олгодоггүй боловч тэдгээрийн цогц дүн шинжилгээг урьдчилан таамаглаж байгаа тул бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тоог бууруулж, хамгийн чухал зүйлийг тодорхойлох асуудал гарч ирдэг.

Хоёрдугаартшалтгаан нь сэтгэл судлал, социологийн мэргэжилтнүүдийн ашигладаг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дүн шинжилгээнд илэрдэг (жишээлбэл, оюун ухааны түвшин эсвэл хийсвэрлэх чадвар). Ийм үзүүлэлтүүд нь ховор байдаг тул мэдээлэл багатай байж болно мэргэжлийн хэрэглээ, түүнчлэн зохих профайлын мэргэжилтнүүдийг татах хэрэгцээ, ажилтан бүртэй тус тусад нь ажиллах нарийн төвөгтэй байдлаас шалтгаална.

Ихэнх мэргэжилтэн, менежерүүдийн хувьд эрүүл мэнд, туршлага гэх мэт тодорхой бөгөөд хоёрдмол утгатай бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь илүү их сонирхол татдаг. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн үзүүлэлтүүдийг техник, эдийн засгийн шинжилгээнд өргөн хэрэглэгддэг үзүүлэлтүүдийг сонгох хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгжийн шинжээчид зохих аргачлалаар бие даасан дүн шинжилгээ хийж, шаардлагатай дүгнэлт гаргах боломжтой болно.

Гурав дахь шалтгаанхөдөлмөрийн чадавхийг шинжлэх, үнэлэхдээ тоон болон чанарын шинж чанарыг хоёуланг нь ашигладагтай холбоотой юм. Хэрэв эрүүл мэнд, боловсрол, нас, аж ахуйн нэгж дэх ажлын туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, бүтээлч байдлыг тоон хэлбэрээр илэрхийлэх боломжтой бол өрөвдөх сэтгэл, ажилдаа сэтгэл ханамж, зөрчилдөөн, ажил хийх эрмэлзэл нь чанарын үнэт зүйл юм. Гэсэн хэдий ч чанарын болон тоон үзүүлэлтүүд нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнд үзүүлэх эрч хүч, нөлөөллийн зэрэгт ялгаатай байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн чадавхийн менежменттэй холбоотой бүтээлүүдэд эрүүл мэнд, боловсрол, нас, ажлын туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, сахилга бат, бүтээлч байдал, туршлага, хариуцлага, зөрчилдөөн зэрэг орно. Тэдний харилцан хамаарал нь удирдлагын шийдвэрийн чанар, үр нөлөөг тодорхойлдог.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үр дүнтэй ашиглах шинжилгээ, зохион байгуулалт нь түүний удирдлагын тогтолцооны нэг хэсэг юм. Хөдөлмөрийн боломжийн менежмент нь дараахь зүйлийг агуулна.

Чанартай нийцсэн байдал ба тоон шинж чанарбайгууллагын хөдөлмөрийн боломжит зорилго, зорилтууд;

· Байгууллагын зорилгод хүрэх түвшинг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөх, урьдчилан таамаглах явцад хөдөлмөрийн чадавхийг сайжруулах.

Тиймээс хөдөлмөрийн чадавхийн бүтцийг элементүүдийн багц, тэдгээрийн харилцан хамаарал гэж ойлгох шаардлагатай байна.

Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн бүтэц нь ажилчдын бүлгүүдийн хүн ам зүй, нийгэм, функциональ, мэргэжлийн болон бусад шинж чанарыг тусгасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харьцаа юм. Тиймээс хөдөлмөрийн чадавхийн бүтэц нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талбарт хүмүүсийн чадвар, чанарт хамаарах чанарын болон тоон бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харьцааг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь хувь хүн болон харилцан үйлчлэлийн хүрээнд тодорхой шинж чанартай хүмүүсийн бүлэгт хамаарна. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа... Мөн нэг ажилчин болон тэдний бүлэг тоглолт хийж байна хөдөлмөрийн үүрэгүйлдвэрлэлийн нэгжийн хүрээнд тэд хөдөлмөрийн потенциалын субьект болж чаддаг.