Ажилтныг шилжүүлэхтэй холбогдуулан халах. Хүний нөөцийн бүртгэл. Шилжүүлгийн дарааллаар халах

Байгууллага дахь ажилтан өөр байгууллагад шинэ ажилд шилжсэний үр дүнд ажлаас халагдаж болно. Ажлаас халах энэ арга нь зарим онцлог шинж чанар, давуу талуудтай бөгөөд үүнийг дараах нийтлэлээс уншиж болно.

Шилжүүлгийг хэрэгсэхгүй болгох нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь заалтаар зохицуулагддаг. Ажлаас халах тушаал нь шилжүүлгийн санаачлагаас хамаарна.

Ажилтны санаачлагаар шилжүүлсэнтэй холбогдуулан ажлаас халсан

Хэрэв ажилтан өөрийн санаачилгаар өөр байгууллагад очвол шинэ ажил олгогчоос ажиллах урилга хүлээж авах шаардлагатай. Урилгыг баталгаажуулсны дараа ажилтан шилжүүлэх замаар огцрох өргөдөл бичиж, одоогийн ажил олгогчдод баримт бичгийг илгээнэ. Сүүлийнх нь ажлаас халах асуудлыг авч үзэж байна.

Хэрэв тэр дургүй бол түүнийг зурж, хоёр долоо хоног ажиллуулахгүйгээр ажилтнаа халах боломжтой.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтантай сайн дураараа салах хүсэлгүй бол ажилтан өөрийн хүсэлтээр нийтлэг үндэслэлээр огцрох боломжтой бөгөөд мэдэгдэл бичиж, 2 долоо хоног ажилласан болно.

Шилжүүлэх замаар ажлаас халагдсаны нэг онцлог шинж бол ажилтан өргөдөл бичиж, өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсанаас ялгаатай нь буцааж авах боломжгүй бөгөөд энэ хугацаанд ажилчин өргөдөл гаргаж хүссэн үедээ ажлаа үргэлжлүүлж болно.

Бусад байгууллагад шилжүүлснээр ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт "Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт" байгууллагын нэр дээр "түүний хүсэлтээр шилжүүлсэнтэй холбоотойгоор ажлаас халав."

Ажилтан нь одоогийн ажил олгогч ба хүлээн авагч байгууллагын харилцан шийдвэрээр өөр байгууллагад байнгын ажилд шилжиж болно. Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн санаачлагч байж болно , Байна. Энэ тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-т заасан болно.

Энэ дамжуулалт дамжин хийгддэг учир нь ажилтантай өөр байгууллагад (64-р зүйлийн 4-р хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Ажлаас халах замаар шилжүүлэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд тодорхой заагаагүй боловч түүнийг хэрэгжүүлэх тодорхой практик байдаг. Шилжүүлгийг ажилтан шилжсэн байгууллагын дарга ба түүний шилжсэн байгууллагын даргын хооронд бичгээр батлуулах журмын өмнө хийгдэх ёстой.

Байгууллагын шийдвэрээр орчуулах

Хэрэв ажилтныг шилжүүлэх нь байгууллагын (одоогийн болон хост) шийдвэрийн дагуу явагдах юм бол түүнийг хүлээн авах, халах журам дараах байдалтай байна. Нэгдүгээрт, ажилтныг шилжүүлсэн байгууллагын дарга нь одоо ажиллаж байгаа байгууллага руу илгээнэ. хүсэлт бичиг түүнийг шилжүүлэх хүсэлттэй. Хүсэлтэд ажилтныг ажилд авах ёстой огноо, түүний шинэ албан тушаал зэргийг зааж өгөх ёстой. Хүсэлт бичгийг хүлээн авсны дараа ажилтан ажиллаж байгаа байгууллагын дарга нь дэд сайдын хамт шилжүүлэх боломжийг зохицуулах үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл тэр бичнэ шилжүүлсэнтэй холбогдуулан огцруулах бичиг хүсэлтийн захидал хавсаргасан болно. Энэхүү мэдэгдэл нь түүний орчуулгыг бичгээр зөвшөөрсөн гэдгээ илэрхийлсэн нотолгоо болно. Дараа нь ажилтан ажиллаж байгаа байгууллагын дарга өөр байгууллагад илгээнэ баталгаажуулах бичиг .

Энэ мөчөөс эхлэн ажилтныг өмнөх ажлын байрнаас нь чөлөөлж, шинэ ажилд оруулах боломжтой.

Жирэмсэн ажилтанд түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлийг өөр байгууллагад шилжүүлж болно. Хууль тогтоомжид ийм хориг байдаггүй. Дамжуулалтаар хийх .

Нөхцөл байдал: Өөр байгууллагад шилжүүлэхийн тулд бүхэл бүтэн хэлтсийг халах боломжтой юу?

Тийм ээ, та чадна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь бүх хэлтсийг шилжүүлэх хэлбэрээр халахыг хориглодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-р хэсэг). Түүгээр ч барахгүй шинэ удирдагчийн хэд хэдэн ажилчдыг хүлээж авах хүслийг одоогийн удирдагчид хандсан нэг лавлагааны захидлаар илэрхийлж болно. Энэ нь түүнийг ажилд авахад бэлэн байгаа бүх иргэдийн жагсаалтыг гаргаж болно.

Ажилчдын санаачилсан орчуулга

Хэрэв ажилтан өөрөө өөр байгууллагад ажилд шилжүүлэхийг хүссэн бол шилжүүлгийг баталгаажуулах гинжин хэлхээний эхний холбоос нь ажилтны мэдүүлэг болно. Дараа нь, ажилтан ажиллаж байгаа байгууллагын дарга нь ажилтны очихыг хүсч буй байгууллагын даргад харьяалагдаж байгаа хүний \u200b\u200bхүслийн талаар бичгээр бичиж, түүний зөвшөөрлийг авах ёстой. Цаашдын журам ба ерөнхий дүрмийн дагуу явуулсан.

Анхаар:өөр байгууллагаас шилжүүлэх дарааллаар ажиллахыг урьсан ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй юм. Энэхүү хориг нь өмнөх ажлын байрнаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд хүчинтэй байна. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлд заасан байдаг.

Тиймээс, хэрэв шинэ менежер шилжсэн ажилтан ажилд орохоос татгалзвал энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн болно. Үүний тулд хөдөлмөрийн хяналтын газар тухайн байгууллага, түүний албан тушаалтанд торгууль ногдуулж болно.

Торгуулийн хэмжээ нь:

байгууллагын албан тушаалтнуудад (удирдагч) - 1000-аас 5000 рубль хүртэл. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох, эсвэл нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар хасагдах);

бизнес эрхлэгчдэд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох;);

Үүнээс гадна, ийм татгалзал нь хуучин удирдагчийн хувьд асуудал үүсгэж болзошгүй юм. Татгалзсан өргөдөл хүлээн авсан ажилтан энэ татгалзлыг шүүхэд давж заалдахаас гадна хуучин ажлын байрандаа нөхөн сэргээхийг шаардах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл). Үүний зэрэгцээ байгууллага нь нөхөн сэргээгдсэн ажилтанд цалингаасаа дундаж цалингийн хэмжээгээр албадан ажил хийлгэх хугацааг өгөх ёстой. Энэ тухай ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 60-р зүйлд заасан байдаг.

Хууль бусаар халагдсан ажилтныг ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шүүх байгууллагад үүрэг болгож болно. Эд хөрөнгийн бус хохирлын хэмжээг шүүх тогтоодог бөгөөд үүнийг шийдвэртээ заана. Үүний зэрэгцээ, шүүгчид ажилтанд учруулсан хохирлын мөн чанар, байгууллагын гэм буруугийн зэргийг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 63-р зүйл).

Хэрэв ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдвол ажилтан сэргээх шаардлагатай .

Өмнөх ажил олгогчоос халах

Ажилтныг өөр байгууллагад шилжүүлэхдээ өмнөх байгууллага дараахь зүйлийг хийх ёстой.

нэгдсэн шилжүүлэгтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргана маягтын дугаар Т-8 эсхүл өөрөө боловсруулсан хэлбэрээр (2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн № 402-ФЗ-ийн 9-р зүйлийн 4-р хэсэг, Рострудын \u200b\u200b2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн № PG / 1487-6-1-ийн захидал);

хаах хувийн карт ажилтан

ажилтны ажлын дэвтэрт оруул. Байгууллагын шийдвэрээр ажилтныг шилжүүлсэн тохиолдолд “ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтны зөвшөөрлөөр (байгууллагын нэр) шилжүүлэх замаар ажлаас халав. Хэрэв ажилтныг өөрийн санаачилгаар шилжүүлсэн бол "Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар түүний хүсэлтээр (байгууллагын нэр) шилжүүлэх дарааллаар ажлаас халсан" гэж бичнэ үү. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан зааврын 6.1-р зүйлийн 84.1-ийн 5-р хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6-р зүйлийн 6.1-ээс хамаарна.

Шинэ ажил олгогчийн хүлээн авалт

Хэрэв ажилтан өөр байгууллагаас ажилд шилжсэн бол хүлээн авагч байгууллага дараахь зүйлийг хийнэ.

иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйл);

ажлын захиалга өгөх нэгдсэн хэлбэрээр Үгүй T-1 (Үгүй T-1a ) эсвэл бие даан боловсруулсан хэлбэрээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68-р зүйл, 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн № 402-FZ хуулийн 9-р зүйлийн 4-р хэсэг, Рострудын \u200b\u200b2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн № PG / 1487-6-1-ийн захидал);

хөдөлмөрийн дэвтэрт ажил эрхлэлтийн талаар тэмдэглэл оруулах Ажилтан: "(байгууллагын нэр) -ээс шилжүүлэх дарааллаар (бүтцийн нэгжийн нэрийг) албан тушаалд (нэр) хүлээн зөвшөөрсөн" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тушаалаар батлагдсан зааврын 3.1 ба 6.1-р зүйл)

Байнгын ажлын байрыг өөр байгууллагад бүртгүүлэх жишээ

Альфа байгууллагын тэргүүн Гермес байгууллагын эдийн засагч А.С-ийг урилаа Кондратьев (хүсэлтийн захидал). Гермес дарга зөвшөөрч, ажилтан өөрөө эсэргүүцсэнгүй. Кондратьев бичсэн огцруулах бичиг "Гермес" -ийн дарга юу илгээсэн баталгаажуулах бичиг .

"Гермес" сонины тэргүүн нийтэлжээ т-8 дугаартай шилжүүлсэнтэй холбогдуулан халах тушаал Байна. Шилжүүлэгтэй холбогдуулан халагдсан тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт оруулав.

Альфа дарга Кондратьевийг ажилд нь хүлээн авах тушаал гаргажээ. Шилжүүлэхтэй холбогдуулан ажилд орох тухай хүсэлтийг ажлын дэвтэрт оруулав.

Нөхцөл байдал: ажилтныг өөр байгууллагад байнгын ажилд шилжүүлэх тохиолдолд туршилтын хугацааг тогтоож болох уу?

Үгүй, та чадахгүй.

Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд маш тодорхой тусгасан болно. Хэрэв та энэ нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгавал энэ нь хэрэгжихгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйл).

Анхаар:хэрэв ажилтныг өөр байгууллагад бүрэн цагийн ажилд шилжүүлэх тохиолдолд түүнд зориулсан туршилтын хугацаа тогтоосон бол хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчигдөх болно.

Энэхүү зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газар тухайн байгууллага, түүний албан тушаалтанд торгууль ногдуулж болно. Торгуулийн хэмжээ нь:

байгууллагын албан тушаалтнуудын хувьд (жишээ нь, дарга) - 1000-аас 5000 рубль хүртэл. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох, эсвэл нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар хасагдах);

бизнес эрхлэгчдэд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгууль. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгох;);

байгууллагын хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл. (давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл торгууль ногдуулна.)

Ийм хариуцлагын арга хэмжээг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1, 4-т заасан байдаг.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор

Өөр байгууллагад шилжүүлэх дарааллаар ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх талаар үзнэ үүАжлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг хэрхэн тооцож, төлөх вэ .

Нөхцөл байдал: өөр байгууллагад шилжүүлэхдээ ажилтны цалингийн хэмжээ өмнөх ажлынхаас бага байж болно?

Тийм байж магадгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шинэ байгууллага дахь цалингийн түвшинтэй холбоотой баталгаа байдаггүй. Түүнээс гадна, өөр байгууллагад байнгын ажилд шилжихийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-р хэсэг). Тиймээс тэрбээр шинэ газарт цалингийн түвшин өмнөхөөсөө доогуур байх болно гэж эсэргүүцэж байгаа юм биш.

Нөхцөл байдал: тамирчин (мэргэжлийн хөлбөмбөгчин) -ийг нэг спортын клубээс нөгөөд шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ?

Дамжуулалтыг зохион байгуулах мэргэжлийн хөлбөмбөгчин , мэргэжлийн спортын клубууд дүгнэлт гаргах ёстой шилжүүлэх гэрээ .

Шилжүүлгийн гэрээг бүртгэх журмыг Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар баталсан дүрмийн 18-р зүйлд тусгасан болно.

Шилжүүлэх гэрээг дараахь тохиолдолд байгуулна.

спортын клуб, хөлбөмбөгчинтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа буюу дараагийн зургаан сарын хугацаанд дуусгавар болсон бол;

спорт клуб, хөлбөмбөгчинтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан бол;

хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд бүх талууд (хөлбөмбөгчин, хуучин спорт клуб, шинэ спорт клуб) хөл бөмбөг тоглогч шилжүүлэх талаар тохиролцсон бол;

хэрэв хөлбөмбөгчинг нэг спортын клубээс нөгөөд шилжүүлэх нь "түрээсийн" үндсэн дээр явагддаг.

Энэ нь Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар батлагдсан дүрмийн 17, 19-р зүйлээс хамаарна.

Шилжүүлгийн гэрээ байгуулахын тулд хөлбөмбөгчин хүлээн авахыг хүссэн клуб хуучин клубт бичгээр санал илгээх ёстой. Үүний дараа клубууд дүгнэлт гаргадагшилжүүлэх гэрээ .

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон, түүнийг түр хугацаагаар цуцалсны дараа, клуб хоорондын шилжүүлгийн талаар тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд хуучин клубтэй хийсэн хөлбөмбөгийн гэрээг цуцална. Энэ тохиолдолд та түүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халж болно (жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор ажилтныг өөрийн хүсэлтээр эсвэл байнгын ажиллуулахаар өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх үед). Шинэ спорт клуб нь хөлбөмбөгчийг шинэ хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллахыг зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59, 348.2-р зүйл, 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдөр ОХУ-ын Хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос баталсан дүрмийн 6-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хэрэв тамирчин "түрээсийн" үндсэн дээр шинэ клубт шилжсэн бол хөлбөмбөгийн клубүүд болон хөл бөмбөг тоглогч гурван талт шилжүүлэх гэрээ байгуулдаг. Ийм гэрээний хэлбэрийг Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар баталсан дүрмийн 6, 7-р хавсралтад өгсөн болно. Энэ тохиолдолд шинэ клуб болон хөлбөмбөгчин тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ өмнөх клубтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дараахь зүйлийг хийж болно.

түр зогсоох, гэхдээ зогсохгүй

хугацаанаас нь өмнө цуцлах. Түр зуурын гүйцэтгэлийн хугацаа дууссаны дараа хуучин клуб, хөлбөмбөгчин тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулав.

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 348.4, 348.2-т зааснаас Оросын хөлбөмбөгийн холбооны Гүйцэтгэх хорооноос 2011 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 141/4 тоот тушаалаар батлагдсан журмын 19-р зүйлийн 2-т хамаарна. Мэргэжлийн тамирчдыг түр шилжүүлэх онцлог шинжийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг үзнэ үү

Эхний тохиолдолд энэ нь нэг компанийн өөр өөр хэлтсийн хооронд тохиолддог, хоёр дахь тохиолдолд, ажилтан өөр байгууллагад шилждэг.

Сүүлчийн төрлийн орчуулга нь хамгийн их асуулт, бэрхшээлийг дагуулдаг. Тиймээс энэ журам, түүнийг хэрэгжүүлэх онцлогийг нарийвчлан авч үзэх нь зүйтэй юм.

Өөр байгууллагад шилжсэнээр энэ нь ажилтан нэг компанитай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж, нөгөө муж руу шилжүүлдэг ажлаас халагдсаны нэг төрөл юм. Үүний зэрэгцээ өмнөх ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж, шинээр шинээр байгуулагдсанаар шинээр байгуулагдана. Хуулийн зохицуулалт, энэ төрлийн халагдах боломжийг Урлагийн 5-р зүйлд тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл.

Энэ төрлийн процедурын хэрэгцээ янз бүрийн шалтгааны улмаас үүсч болно, жишээлбэл:

нэг компанийг янз бүрийн өмчлөгчийн хооронд хэд хэдэн хэсэгт хуваах;
өөр компаний толгойлогч өөрөө өөртөө үнэтэй цохилт өгөх хүсэл;
(жишээлбэл, ажил олгогч нь түншийн компанид ажилтныг санал болгож болно);
ажил солих хүсэлтэй байдаг.

Энэ төрлийн ажлаас халах нь хамгийн их тохиолддог зүйл гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй ажилтанд ашигтай зэрэг олон давуу талтай,

түүнд шинэ ажил олж авах баталгаатай;
дамжуулалтыг суулгаагүй байна;
ажилтан хоёр долоо хоног ажиллах шаардлагагүй;
тасалдалгүй.

Хэрэв ажлаас халах санаачилга нь ажил олгогчоос гардаг бол шинэ нөхцөл түүнд тохирохгүй бол ажилтан ийм саналыг татгалзах эрхтэй.

Ажилчдын шилжүүлэх нөхцөл

Өмнө дурьдсанчлан, хуучин ажил дээрээ өөр компанид ажилтан шилжүүлэхдээ тэр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шинэ компанид дахин гэрээ байгуулдаг. Тиймээс түүний ажлын нөхцөл байдал өөрчлөгдөж магадгүй - өмнөх хэмжээг хадгалах эсвэл ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн үүргийн талаар ямар ч баталгаа өгөхгүй.

Шилжүүлэх замаар ажлаас халах нь харьяа газрын ажилтнуудын бүрэн сайн дурын санаачлага тул энэ журмыг эхлүүлэхээс өмнө ирээдүйн ажил олгогчтой тохиролцож бүх мэдрэмж, ажлын нөхцлийг бүрдүүлж чадна.

Ихэнхдээ өөр компанид шилжүүлэх нь шинэ нөхцөл байдал өмнөх нөхцөлөөс дордоогүй эсвэл бүр илүү сайн нөхцөлд л тохиолддог. Нэмэлт баталгаа авахын тулд шилжүүлэх ажил гүйцэтгэх тодорхой байр суурийг харуулсан шинэ ажил олгогчоос лавлагаа шаардах нь зүйтэй юм.

Давуу тал нь шилжүүлснээр ажлаас халагдсан тохиолдолд шинэ менежер нь ажилтныг цаашид ажиллуулахаас татгалзах эрхгүй гэсэн баримт юм..

Ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд Урлагийн дагуу хариуцлага хүлээнэ. Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-т хоёуланг нь 30-50 мянган рублийн торгууль ногдуулж, 90 хүртэл хоног ажлаа түр зогсоосон.

Жилийн хувьд, түүнийг авах эрх нь шилжсэн ажилтны хувьд, нийтлэг тохиолдлын хувьд, шинэ газар зургаан сарын турш ажилласны дараа л үүсэх болно. Хуучин амралт авах эрх нь шинэ компанид шилждэггүй, ажилтан үүнийг зөвхөн өмнөх ажлын газар авах боломжтой.

С-ийн адилаар хоёр долоо хоногийн заавал сургалт явуулах эрхгүй. Бүх нөхцлийг (ажлаас халах, дараагийн ажил эрхлэх хоёулаа) менежер, дэд ажилтнуудын хооронд урьдчилан тохиролцсон байдаг тул энэ асуудлыг сайн дурын үндсэн дээр шийдвэрлэнэ.

Ажлаас халах журам

Ерөнхийдөө энэ төрлийн ажлаас халах журам нь бусад нөхцөл байдлаас тийм ч их ялгаатай биш боловч цаасан дээр ажиллахтай холбоотой зарим онцлог шинж чанарууд байдаг.

Энэ нь ялангуяа хүслээр нь ажлаас халахтай төстэй юм.

Ялгаа нь зөвхөн бичигдсэн бүртгэлд, түүнчлэн ажилтан өргөдөл өгсний дараа өргөдөл авах боломжгүй болоход л хамаарна. Энэ төрлийн ажлаас халах асуудлыг дараах тохиолдолд гүйцэтгэж болно.

Ажилтны хувийн санаачилгаар

Энэ тохиолдолд тэр огцрох өргөдөл бүхий ажил олгогчтой холбоо барих ёстой. Энэ баримт бичиг нь чөлөөт хэлбэрээр хийгдсэн бөгөөд текстийг зөвхөн дараахь зүйлийг заах шаардлагатай.

халагдах шалтгаан (жишээ нь өөр байгууллагад шилжүүлэх);
шинэ ажил олгогчийн нэр.

Өргөдөл гаргахын хамт ажилтан шинэ ажил олгогчоос бичгээр санал өгөх боломжтой. Энэ нөхцөл нь заавал биш боловч илүү зохистой журам гаргахыг хүсдэг.

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр

Энэ тохиолдолд шилжүүлэх санаачлагыг ажил олгогч гаргаж болох боловч тэр үүнийг ажилтантайгаа зохицуулах ёстой.

Үүнийг ашиглан хийдэг орчуулгын санал, түүнийг дараахь өгөгдлийг ажил олгогч боловсруулсан болно.

компанийн нэр;
байршил;
шинэ албан тушаал;
мэргэжлийн болон мэргэшлийн ур чадварын шаардлага;
санал болгож буй цалин гэх мэт.

Өөрөөр хэлбэл, санал нь дэд сайд болон түүний шинэ удирдагч байгуулагдах хөдөлмөрийн харилцааны бүх чухал нөхцлийг зааж өгөх ёстой. Хэрэв эдгээр нөхцөл нь ажилтанд тохирсон бол тэр шилжүүлгийг зөвшөөрч байгаа бол тэр шийдвэрээ баталгаажуулна.

ажил олгогчийн гаргасан саналд шууд;
тусдаа баримт дээр.

Энэ сонголт нь аль алинд нь илүү ашигтай байдаг, учир нь дэд ажилчин нь цаашдын ажиллах нөхцлийн баталгаа, ажил олгогч нь ажилтныг шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн баримт бичгийг хүлээн авдаг.

Шинэ ажил олгогчийн бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу

Энэ тохиолдолд ирээдүйн менежер өргөдөл гаргаж, хуучин ажил олгогчийн нэр дээр хүсэлт бичгийг илгээдэг бөгөөд үүнийг үнэгүй бичгээр хийж болно.

Зарим тохиолдолд эдгээр бүх үйлдлийг дараах дарааллаар гүйцэтгэх шаардлагатай байж болно.

шинэ түрээслүүлэгчийн бичгээр хүсэлт;
ажилтанд зөвшөөрөл, өргөдөл гаргах.

Энэ бүх асуудлыг тохиролцсоны дараа ажил олгогчийн дараагийн алхам бол эмхэтгэх явдал юм. Хэдэн ажилтан ажлаасаа гарахаас хамаарч дараахь хэлбэрийг ашиглаж болно.

Т-8 - нэг ажилтны хувьд;
Т-8а - хэд хэдэн хүнд зориулагдсан.

Энэхүү мэдэгдэлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл ямар үндэслэлээр явагдаж байгааг мөн зааж өгсөн болно. Ажилтан энэ тушаалыг мэддэг байх ёстой бөгөөд энэ нь түүний гарын үсэгээр баталгаажсан болно.

Захиалгаас гадна дэд сайдын хувийн картын холбогдох хэсгийг мөн бөглөнө.

Үүний зэрэгцээ, тэр дотоод шилжүүлгийн бүх бүртгэлүүдийн дэргэд гарын үсэг байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй (хэрэв байгаа бол).

Сүүлийн шатанд ажлын дэвтэр бөглөнө. Бичлэг хийсэн бичлэг нь шилжүүлэх журмын аргаас хамаарна. Жишээлбэл, дараахь үгсийг дараахь байдлаар ашиглаж болно.

: "Түүний хүсэлтээр шилжүүлсэнтэй холбогдуулан хэрэгсэхгүй болгов."
Хоёр компанийн хооронд байгуулсан гэрээний хувьд: "ажилтны зөвшөөрлөөр шилжүүлсэнтэй холбогдуулан ажлаас халсан".

Хоёр тохиолдолд хоёулаа шинэ ажил олгогчийн нэрийг зааж өгөхөөс гадна ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэл (өөрөөр хэлбэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Ажил олгогч ажлаас халагдсан өдөр хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах, түүнчлэн ажилтанд шаардлагатай бүх тооцоог хийх үүрэгтэй.

Ажилтантай тооцоо хийх, шаардлагатай төлбөрийг хийх

Ажлаас халсан өдөр ажил олгогчоос үүсэх өөр нэг үүрэг ажилтан - түүнтэй хамт бүх тооцоог хийж байна.

Тэдгээрийн найрлага нь өөрсдийн чөлөөт цагаар халагдахтай холбоотой нөхцөл байдлаас ялгаатай биш бөгөөд дараахь зүйлийг агуулдаг.

ажилласан хугацааны цалин;
ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Сүүлийн төлбөрийг амралтаар өөрөө сольж болно.Гэсэн хэдий ч, түүний заалт нь бүхэлдээ ажил олгогчийн санаачилга бөгөөд тэр үүнийг хийх үүрэгтэй биш юм.

Бусад нэмэлт нөхөн олговрын тухайд энэ тохиолдолд тусгагдаагүй болно. Эдгээр төлбөртэй хамт, сүүлийн өдөр нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс ажилтандаа хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын хэмжээ болон бусад суутгалын хэмжээг харуулсан ажилтны цалингийн дүнгийн гэрчилгээг өгөх ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, өөр байгууллагад шилжихдээ ажилтан нь энэ төрлийн ажлаас халагдсаныг бусдаас ялгаж буй давуу талыг олж авдаг.

Процедурыг зохих ёсоор явуулахын тулд үйл явцын бүх талаас шаардлагатай баримт бичгүүдийг бүрдүүлэх, оролцуулах, гүйцэтгэхэд шаардагдах болно: халагдсан ажилтан, түүнчлэн одоогийн болон ирээдүйн ажил олгогч. Үүний зэрэгцээ, шинэ ажлын байранд өөр нэг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдаж, өмнөх нөхцөлөөс өөр байж болно.

Ажилтан янз бүрийн шалтгааны улмаас өөр байгууллагад шилжиж болно. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, тухайн хүний \u200b\u200bажлыг сурталчлах, цаашдын сургалт явуулах, хоосон орон байр авах шаардлага, ажил олгогчийн хүсэлд сэтгэл дундуур байгаа байдал болон бусад.

Өөр байгууллагад шилжүүлэх ажлыг ажилтан, ажил олгогчийн аль алиных нь санаачилгаар гүйцэтгэж болно. Гол нөхцөл нь энэ арга хэмжээнд хүрээний бичгээр өгсөн зөвшөөрөлБайна. Гадаад орчуулга нь бусад байгууллагын шилжүүлгээс ялгаатай нь эхний байгууллагын удирдлагатай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаа тасарч, хоёр дахь байгууллагын удирдлагатай холбоотойгоор үүсдэг.

Өөр байгууллага нь ажил олгогчийн ямар ч хэлбэр байж болно: хувь хүн, хуулийн этгээд, төрийн болон хувийн аж ахуйн нэгж. Эдгээр байгууллага нь нэг буюу өөр үүсгэн байгуулагч, нэг эсвэл өөр хэлтэстэй байж болно. Орчуулах процедурын хувьд хамаагүй. Аж ахуйн нэгжийн салбар, бусад хэлтэс нь өөр байгууллага биш гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд иймээс нэг салбараас нөгөөд шилжих нь өөр байгууллагад шилжих явдал биш юм.

Орчуулгыг гүйцэтгэх дараалал

Өөр компанид шилжүүлэх санаачлагч нь ажилтан, түүний ажил олгогч байж болно. Гэхдээ нэг болон өөр нөхцөл байдалд нэгийг нь задалж, оронд нь шинээр байгуулах шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд нэмэлт хэлэлцээр хийхийг зөвшөөрдөггүй. Энэ процедурт хоёр хүн биш, харин гурван хүн: ажилчин, одоогийн болон боломжит ажил олгогчид хамрагддагтай холбоотой юм.

Тиймээс шилжүүлгийг дуусгахын тулд ийм оролцогчдын бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

ажилтан
одоогоор ажиллаж байгаа ажил олгогч;
энэ хүрээг авах хүсэлтэй ажил олгогч.

Орчуулах үе шат:

Орчуулга хийхээс өмнөх эхний алхам бол захидал харилцаа юм. Энэ нь тухайн хүн ажиллаж байгаа байгууллага болон энэ ажилчныг хүлээн авахыг хүсч буй компаний хооронд явагддаг. Хоёрдахь аж ахуйн нэгж нь эхнийх нь хүнийг тэдэнд шилжүүлэхийг хүсдэг. Энэ үе шатанд хамгийн чухал баримт бичиг бол орчуулах хүсэлт байгаа урилга бичиг юм. Энэхүү баримт бичигт урилгаар оролцогч ажилтанг хүлээн зөвшөөрөхийг зөвшөөрч байгааг харуулж байна.
Хоёр дахь шатанд хүрээний өөрөө зөвшөөрлийг авах шаардлагатай болно. Энд гол хүчин зүйл нь шилжүүлгийг хэн санаачилсан - ажил олгогч эсвэл ажилтан юм. Хэрэв ажил олгогч бол ажилтан бичгээр гэрээ байгуулах нь зайлшгүй шаардлагатай. Зөвшөөрлийг дараах хэлбэрээр илэрхийлж болно.
- Шилжүүлэх талаар ажил олгогчийн санал дээр бичээс: "Би шилжүүлэхийг зөвшөөрч байна";
- Тусдаа гэрээ.
Түүнчлэн, зөвшөөрсний дагуу огцрох тухай өргөдлийг авч үзэж болох бөгөөд шалтгаан нь өөр байгууллагад шилжүүлэх явдал юм. Энэхүү мэдэгдлийн хүрээнд шинэ компаниас ирүүлсэн урилгын хуудсыг хавсаргаж болно. Түүнчлэн, зөвшөөрлийг ажил олгогч ба ажилтан шилжүүлэх тухай ерөнхий гэрээ гэж үздэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсонтой холбоотой юм.
Гурав дахь шат нь одоогийн ажил олгогчоос шилжүүлэх зөвшөөрөл авах явдал юм. Тухайн хүн ажиллаж байгаа байгууллага нь зөвшөөрөл өгч болох боловч үүнийг өгөхгүй байх эрхтэй. Ажил олгогч нь өөртөө зориулж үнэ цэнэтэй хүрээг орхиж болохгүй бөгөөд ингэснээр түүнийг өрсөлдөгчидтэй хамтран ажиллахаас сэргийлнэ.
Гэхдээ яг одоо энэ ажлыг өгдөг компани нь шилжүүлэх шийдвэрийг өөрчлөх боломжгүй юм. Ажилчид зүгээр л өөрийн санаачилгаар ажлаас халах өргөдөл бичиж эсвэл хоёр долоо хоног үргэлжилсэн өвчний чөлөө авдаг. Хэрэв байгууллага ямар ч байсан зөвшөөрлөө өгсөн бол түүнийг халах тушаалаар баталгаажуулсан байх ёстой.
Энэ үе шат нь ажилтныг энэ захиалга, түүний энэ баримт бичгийг уншсантай танилцах явдал юм.
Үүний дараа ажлаас халах тушаал нь бүртгэгдсэн байх ёстой.
Дараа нь шилжүүлсэн ажилтныг хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих тэмдэглэл хөтлөнө.
Сүүлийн алхам бол хөдөлмөрийн дэвтэр тооцох, олгох явдал юм.

Ажилтан нь ажлын цагаар цалингийн хэлбэрээр мөнгөн нөхөн олговрыг авах ёстой. Түүнтэй хамт шийд бодит ажлаас халагдсан өдөрБайна. Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар хүн хуульд заасан хугацаанд мөнгөө авах боломжгүй байсан бол шаардлагатай нөхөн төлбөр авах хүсэлтэй байгаагаа мэдэгдсэний дараа дараагийн өдөр төлбөрөө авахаар ирж болно.

Шилжүүлэх замаар ажлаас халагдсан тохиолдолд тухайн байгууллагын удирдлага тухайн хүнд өвчний чөлөө олгосноор түүнд бүрэн хэмжээний мөнгө төлөх ёстой. Хэрэв компани мөнгөгүй бол энэ нь түүнд материаллаг нөхөн олговрыг төлөхгүй байх шалтгаан биш юм.

Хэний санаачилгаар орчуулга хийж болно

Хэрэв шилжүүлгийн санаачлагч бол ажилтан, үүний дараа бичгээр гаргасан мэдүүлгийг түүнээс авах шаардлагатай. Зарим баталгаа гаргахын тулд тэр боломжит ажил олгогчоос урилга ирүүлэхийг шаардаж болно. Энэ нь түүнд нэг сарын дотор шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгох бөгөөд өөр орон нутагт байрладаг байгууллагад шилжих шилжилтийн төлбөрөө төлөх боломжтой болно.
Ажилтан хүсэх өргөдөл авах хүсэлтэй байгаа компанийн удирдлагад мэдэгдэх ёстой. Ажилчдын хүсэлтээр шилжүүлэг дууссан гэж ажлын дэвтэрт тэмдэглэнэ. Шинэ компани шилжүүлсэн хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах эрхгүй. Хэрэв энэ нөхцөл зөрчсөн бол торгууль ногдуулна. Мөн орчуулагдсан хүнд туршилтын хугацааг тогтоож болохгүй.
Орчуулгын энэ хувилбарт одоогийн удирдлагаас хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацааг хуульд заасан хугацаатайгаар ажиллахыг шаардаж магадгүй юм. Энэ нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд ингэснээр удирдлага сул суудалд тохирох мэргэжилтэнг олох боломжтой юм.
Шилжүүлэх шалтгаан байж болох юм хоёр байгууллагын хооронд байгуулсан гэрээБайна. Энэ нь нэг аж ахуйн нэгж хаагдах үед тохиолддог бөгөөд ажилчдаа шинэ ажлын байраар хангахын тулд бусад компаниудтай сул ажлын байраар хангахаар тохиролцдог.
Ийм шилжүүлэлт нь гурван талуудын зөвшилцлийг шаарддаг. Юуны өмнө тухайн хүн ажиллаж байсан компанийн дарга нь өөр компанид шинэ мэргэжилтэн ажилд авах хүсэлт гаргасныг өөр компанид илгээдэг. Нэг захидал дээр та нэг эсвэл хэд хэдэн хүнийг шилжүүлэхийг хүсч болно. Энэ захидлыг хүлээн авч уншиж дууссаны дараа шинэ компанийн удирдлага шийдвэрээ бичнэ. Зөвшөөрөл авсан тохиолдолд өмнөх удирдлага нь огцрох өргөдлөө бичнэ.

Та энэ видеоноос өөр ажилд шилжих талаар илүү ихийг олж мэдэх боломжтой.

Процедурын давуу ба сул талууд

Ажилтны хувьд шилжүүлгийн үр ашиг нь дараахь байдалтай байна.

Баталгаатай хөдөлмөр эрхлэлт;
Туршилтын хугацаа байхгүй байна.

Хамгийн гол зүйл бол эдгээр баталгаат хугацааг ажиллуулахын тулд та өмнөх ажлаас халагдсанаас хойш нэг сарын дараа ажил олгогчтой холбоо барих хэрэгтэй.

Орчуулгын сул тал:

Шинэ ажил олгогч цалингаа тогтоож болох бөгөөд энэ нь өмнөхөөсөө доогуур байх болно.

Шинэ ажилд шилжих нь сайтар бодож үзсэн шийдвэр байх ёстой гэж дүгнэж болно. Хийсэн шийдвэрээ дараа нь харамсахгүйн тулд шинэ газар ажиллахын бүх давуу болон сул талыг жинлэж үзэх шаардлагатай. Эцсийн эцэст шинэ ажил олгогч зөвхөн цалингаа тогтоож зогсохгүй шинэ ажилчдаа халах боломжтой.