Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн зөв бичих вэ. Хөдөлмөрийн гэрээ: маягт, дээж. Хязгаарлагдмал хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн яаж байгуулах вэ


Саяхан манай байгууллагад нэгэн таагүй хэрэг гарсан. Нэг нь хуучин ажилчидбиднийг шүүхэд өгсөн. Түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ ямар бичиг үсэг тайлагдаагүй болохыг бид шүүх хурлын үеэр ойлгосон. Би хамт Ерөнхий захиралМөн хүний ​​нөөцийн захирал ийм алдаа давтахгүйн тулд бүх зүйлийг цэгцлэх ёстой байв.

Манай компани дунд бизнесийн бусад төлөөлөгчдийн нэгэн адил хөдөлмөрийн стандарт гэрээг удаан хугацаанд хэрэглэж ирсэн.

Үүнийг найман жилийн өмнө хуулийн хэлтсийн ажилтнууд боловсруулсан. Тэр цагаас хойш гүүрэн доороос их хэмжээний ус урссан. Мөн ажилтнууд. Би ч, хүний ​​нөөцийн захирал ч гэрээ өөрөө болон түүнд хавсралт хийх боломжийн талаар анхаарч үзээгүй.

Ажилтантай маргалдаж байхдаа хамт ажиллагсадтайгаа ярилцсаны дараа бид ганцаараа биш гэдгийг ойлгосон.

Ажилчдын ихэнх нь явах цаг болтол чимээгүйхэн ажилладаг. Үндсэндээ өргөдлийг бичдэг өөрийн тухай... Гэхдээ энэ нь хоёр талдаа ашигтай, цэвэр албан ёсны зүйл гэдгийг бүгд ойлгож байгаа.

Өгүүллийн дагуу хүнийг ажлаас халах нь нэлээд хэцүү боловч түүнд хэрхэн мэдэгдэл бичсэнийг тайлбарлах нь илүү хялбар байдаг. Гэтэл манай компани ажилтнаа халах нөхцөл байдалд орсон. Тэгээд би эцэст нь бидний мэдрэл дээр бүжиглэхээр шийдсэн.

Түүний нэхэмжлэлийн дагуу тэрээр захиалгаа өгөөгүй чиг үүргийг гүйцэтгэж байсан, эс тэгвээс "хүчээр" гүйцэтгэх ёстой. Улмаар албан үүргээ биеэр дааж чадахгүй, улмаар ажлаасаа халагдсан.

Нөхцөл ба үүрэг

Хөдөлмөрийн гэрээнд та шинэ ажилтны бүх нөхцөл, үүрэг хариуцлагыг зааж өгөх хэрэгтэй бөгөөд үүний үндсэн дээр тэрээр тухайн компанид тодорхой албан тушаал авдаг.

Дараа нь үл ойлголцол гарахгүйн тулд ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх шаардлагыг тодорхой, нарийвчлан тайлбарлах ёстой.

тэрийг тэмдэглэ Хөдөлмөрийн тухай хуульгэрээнд заагаагүй ажил үүргийг ажилтанаас шаардахыг хориглоно.

Тиймээс, хэрэгжүүлэхийн тулд шинэ ажилтны оролцоо шаардлагатай байж болзошгүй компанийн төлөвлөгөөг харгалзан цэг бүрийг урьдчилан бодож үзээрэй.

Стандарт зүйлсээс эхэлье, дараа нь хамгийн сонирхолтой зүйл рүү шилжинэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг зөв бүрдүүлэхийн тулд дараахь мэдээлэл байгаа эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

  • ажил олгогчийн овог нэр (хувийн болон хуулийн этгээдийн аль аль нь), ажилтны овог нэр;
  • ажилтан, ажил олгогч - хувийн этгээдийн хэн болохыг нотлох баримт бичиг;
  • ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүний гэрээ байгуулах эрхийг баталгаажуулсан баримт бичгийн тухай - хуулийн этгээдийн хувьд;
  • гэрээ байгуулсан огноо, газар;
  • ажилтны ажлын байр;
  • ажилтны хөдөлмөрийн эрх, үүргийн жагсаалт;
  • хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацаа (ажил эхэлсэн огноо эсвэл 5 жил хүртэл хүчинтэй байх хугацаа);
  • төлбөрийн нөхцөл (тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалин, тэтгэмж, нэмэгдэл, урамшуулал);
  • ажил, амралтын горим (ажлын хуваарь, ажлын цагийн тоо, нэмэлт амралтын өдрүүд гэх мэт);
  • хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, эсвэл хор хөнөөлтэй ажлын нөхөн олговор аюултай нөхцөлхуульд заасан бол;
  • тодорхой үүрэг хариуцлагын талаархи мэдээлэл (төлөвлөгөөгдөөгүй бизнес аялал гэх мэт);
  • онд ажилтанд эмнэлгийн болон нийгмийн даатгалд хамрагдах тухай заавал байх ёстойхуулийн дагуу;
  • өмнөх жагсаалтад ороогүй, Оросын хууль тогтоомжтой зөрчилдөхгүй бусад нөхцөлүүд.

Нэмэлт нөхцөл

Ихэнхдээ бид хийдэг нэмэлт нөхцөлалбан тушаал, хариуцлагаас шалтгаална. Энэ нь:

Хөдөлмөрийн гэрээхоёр хувь, хоёр тал гарын үсэг зурж, тухайн хүнийг ажилд авсан компанийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан байна.

Шинэ ажилтныг ажилд авсны дараа түүнийг ажилд авах тушаал, байгууллагын бусад дүрэм журам, хамтын гэрээтэй танилц. Гэрээ байгуулахдаа ердийн алдааг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Ихэнх ажил олгогчид тэдэнтэй тулгардаг.

Янз бүрийн зүйл

Захиалга ба гэрээ нь хоорондоо таарахгүй байна: хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогчийн ажилд авах тушаалд заасан чухал заалтуудыг агуулдаг.

Гэхдээ гэрээ анхдагч учраас үүссэн бүх маргааныг түүний үндсэн дээр шийдвэрлэнэ.

Юу хийх вэ: Ажилд авах захиалга болон хөдөлмөрийн гэрээ нь хоорондоо бүрэн нийцэж байх ёстой. Гэхдээ урт захиалга бичих хүсэл байхгүй бол тэд гэрээний нөхцлийг товчилсон эсвэл бүрэн бус хэлбэрээр зааж өгч болно.

Хамгийн гол нь гэрээнд харшлах, эсвэл огт тусгаагүй заалтуудыг захиалгад оруулахгүй байх явдал юм. Энэ тохиолдолд тэд ямар ч хууль эрх зүйн нөлөө үзүүлэхгүй.

Туршилт

Гэрээнд туршилтын хугацааны талаар тодорхой заагаагүй, тодорхой огноо тогтоогдоогүй байна. Дараа нь тухайн ажилтныг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсан гэж үзнэ.

Тэгээд шалгалтанд тэнцээгүй гэж түүнийг халах боломжгүй болно.

Юу хийх вэ: гэрээнд тодорхой туршилтын хугацааг зааж өгөхөө мартуузай. By ерөнхий дүрэмЭнэ нь 3 сараас хэтрэхгүй, менежер, нягтлан бодогчдын хувьд 6 сараас хэтрэхгүй.

Маш чухал зүйл бол ажилтны түр зуурын тахир дутуу болсон хугацаа болон ажилдаа байхгүй байсан бусад үеийг туршилтын хугацаанд оруулаагүй болно.

Ямар ч шалтгаангүйгээр

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хангалттай үндэслэлгүйгээр байгуулагдсан: хэрэв ажил олгогч шинэ гэрээ байгуулахыг хүсэхгүй байгаа бөгөөд ажилтан үүнтэй санал нийлэхгүй бол эрхээ зөрчсөн тухай мэдүүлэгтэй шүүхэд хандаж болно.

Ингэхдээ тэрээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлд тулгуурлана. Энэ нь ажилтантай тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүнд хамаарах баталгааг өгөхөөс зайлсхийхийн тулд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглох тухай заасан.

Юу хийх вэ: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (59-р зүйл) нь ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлуудын бүрэн жагсаалтыг тогтоодог. Үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой.

Тэгвэл ажил олгогчийг ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж ямар ч шүүх буруутгахгүй.

Пүрэв гарагт орсон борооны дараа

Та гэрээний хугацаа дуусч, ажилтан нь аж ахуйн нэгжид үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа нөхцөл байдалд орлоо гэж бодъё: энэ тохиолдолд гэрээ нь тодорхой бус гэрээ болж хувирсан гэж үздэг. Тодорхой хугацаанд шинээр гэрээ байгуулсан ч хамаагүй.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бөгөөд та үүнийг нээлттэй гэрээ болгохыг хүсэхгүй байгаа бол яах вэ? Ажилтныг ажлаас халах, дахин ажилд авах тушаал гаргах шаардлагатай байна.

Зөвхөн дараа нь та өөр тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж болно.

Өөрөөр хэлбэл, хүчинтэй байх хугацаа дуусахад талуудын аль нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүй гэсэн үндэслэлээр гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээ болгон өөрчилж болно.

Би хаана байна?

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны тодорхой ажлын байрыг заагаагүй болно: дараа нь ажилтныг ажлаасаа халах нь маш хэцүү болно.

Шүүх ажлаас халагдсан хүнийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажлаас халагдсан цагаасаа эхлэн шийтгэх тогтоол хүчин төгөлдөр болох хүртэл хугацаанд авч болох байсан орлогын хэмжээгээр нөхөн төлбөр олгохыг байгууллагад үүрэг болгож болно.

Юу хийх вэ: гэрээнд бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн ажилтны ажлын байрыг зааж өгөх хэрэгтэй. Ямар ч тохиолдолд ерөнхий хэллэгээр хязгаарлагдах ёсгүй.

Доод бүтцийн нэгжЭнэ нь салбар, төлөөлөгчийн газар болон хэлтэс, цех, хэсэг гэх мэтээр ойлгох ёстой. Тиймээс өөрийгөө даатгуулж, тодорхой газар, ажилтан байхгүй бол 4 цагаас илүү хугацаагаар ажил тасалсанд тооцогдох болно.

Хөвөгч үүрэг

Гэрээнд ажилтны үүрэг хариуцлагыг маш товч эсвэл тодорхойгүй бичсэн байдаг.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлыг гүйцэтгэхийг шаардах эрхгүй. Дэд албан тушаалтны тодорхой ажлуудыг түүний үүрэгт багтаагүй гэсэн мэдэгдлийг эсэргүүцэхэд хэцүү байх болно.

Тэр тусмаа эдгээр "нэмэлт" үүргээ биелүүлээгүйнх нь төлөө түүнийг огцруулахыг хүсч байвал.

Юу хийх вэ: аль хэдийн дурьдсанчлан боломжит нэмэлт функцүүдийг харгалзан үүрэг хариуцлагыг нарийвчлан зааж өгөх.

Гэрээний стандарт маягт нь тохиромжгүй - үүрэг хариуцлагын талаар хэтэрхий тодорхой бус байдаг бөгөөд энэ нь ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Та мөн ажлын байрны тодорхойлолтгүйгээр хийж чадахгүй, гэхдээ бид энэ талаар бага зэрэг доор ярих болно.

Хэрэв нэг нь ч байхгүй бол та ажил олгогчийн хувьд түүний албан тушаалд тохирохгүй гэсэн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтан эсвэл шүүхэд нотлох боломжгүй болно.

Ямар ч тохиолдолд тухайн хүнийг ажлаас халах үед заасан үүрэг хариуцлага нь таны маргаан болж магадгүй юм. Тэр ямар асуудлыг даван туулж чадаагүйг үндэслэлтэй, цэг бүрээр тайлбарлаж байгаа нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ.

Энэ тохиолдолд ойлголцолд хүрч болно. Эсвэл өөр нөхцөл байдал: та ажилтан үүнийг хийж чадахгүй гэж хэлэхэд тэр үүнийг огт захиалаагүй, эсвэл үүнийг даван туулсан гэж хариулсан тул та санал бодлоо өөртөө үлдээж болно. Сөргөлдөөн нь ойлгомжтой.

Хувийн пүүсүүд ажилчдынхаа ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргах шаардлагагүй. Энэ үүргийг зөвхөн төрийн байгууллагуудад ногдуулдаг. Гэхдээ сонголт таных. Эцсийн эцэст та амьдралаа илүү хялбар болгож чадна.

Би юу гэж бүртгүүлсэн

Ажлын байрны тодорхойлолт дутмаг: гэрээнд ажил олгогч нь ажилтан "ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу" үүргээ гүйцэтгэх ёстой гэж заасан боловч түүнд ямар ч зааварчилгаа байхгүй.

Түүгээр ч барахгүй ажилтан боловсон хүчний хэлтсийн зааварчилгааг ч мэддэггүй.

Юу хийх вэ: Ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбарыг өгөх.

Тэр үүнийг сайтар судалж, эх хувь нь гарын үсэг зурах хэрэгтэй.

Хоёрдахь хувилбар нь ажлын байрны тодорхойлолт нь "гэрээний салшгүй хэсэг" гэдгийг гэрээнд тусгаж, гэрээнд хавсаргаж, ажилтанд хоёр баримт бичгийг өгөх явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, тэр програмыг захиалах ёстой.

Дашрамд хэлэхэд, миний өмгөөлөгчийн туршлага дээр үндэслэн: өөрөө гарын үсэг зурж, баримт бичгийн бүх хуудсанд гарын үсэг зурахыг дүрэм болго. Энэ бол тайвшрал, гэхдээ бизнест юу ч тохиолдож болно.

Доошоо явцгаая

Гэрээнд дээд хэмжээг зааж өгсөн цалин, дараа нь нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөрчлөгддөг (буурдаг).

Ийм үйлдэл нь хууль бус бөгөөд шүүхэд гомдол гаргаж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу та ажилчдаа дор хаяж хоёр сарын өмнө, бичгээр мэдэгдэх ёстой. Хууль ажилчдын талд байсаар байх болно. Өгүүллэгт өөрийгөө бүү ил болго.

Ердийнх шиг азгүй хүн "шүүхийн тогтоолд" гарын үсэг зурах ёстой бөгөөд ингэснээр тэр үүнийг мэддэг гэдгээ батлах ёстой.

Юу хийх вэ: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг гэрээнд зааж өгнө үү. Мөн бусад бүх зүйлийг янз бүрийн тэтгэмж хэлбэрээр төлдөг. Эдгээр нь урамшуулал, янз бүрийн нөхөн олговор гэх мэт байж болно.

Ийм төлбөрийг авах нөхцөлийг аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тухай журамд тусгасан байх ёстой.

Хэн ч хуулбарыг хараагүй

Гэрээний хоёр дахь хувийг ажилтанд өгөөгүй, эсвэл хүлээн авсан баримтыг түүнээс аваагүй.

Аль ч тохиолдолд ажилтан гэрээг түүнд өгөөгүй гэж маргаж болно.

Юу хийх вэ: Хөдөлмөрийн гэрээг дандаа давхардсан тоогоор байгуулна. Нэг нь боловсон хүчний хэлтэст, нөгөө нь ажилтантай үлддэг. Эхнийх нь нөгөөг нь хийх ёстой - ажилтан дээр. Түүнчлэн, эхнийх нь хоёр дахь хувийг ажилтанд хүлээлгэн өгсөн тухай тэмдэглэл хийх ёстой. Дараа нь ямар ч гомдол гарахгүй.

"Тэр жирэмсэн ..."

Ажил олгогчийн санаачилгаар түүнийг цуцлах эрхгүй хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Ийм ажилчид ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлтээ шүүхэд гаргаж болно. Үүнээс гадна ийм зөрчлийн хувьд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажил олгогчийг 500-аас 5000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгож болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн дагуу).

Хэрэв зөрчлөө арилгаагүй бол даргыг шүүхээр гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулж болно.

Юу хийх вэ: ажил олгогч өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхгүй хүмүүсийн жагсаалтыг санаарай.

Эдгээр нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд; гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд; 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй ганц бие эхчүүд; 18 нас хүрээгүй ажилчид; түр зуурын тахир дутуугийн хугацаанд ажилчид.

Елена Меньшова - Алмин Бизнес Холдингийн Санхүүгийн захирал

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр ажилд бүртгүүлэх тохиолдолд байгуулсан тусгай гэрээ юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны хүлээх үүргийн цар хүрээ, цалингийн хэмжээ, эрх, үүргийн талаар заасан байдаг.

Хамтын ажиллагааны баталгаа болгон энэхүү баримт бичиг нь заавал байх ёстой.

Ийм гэрээг талуудын гарын үсэг, түүнчлэн ажил эрхэлж буй компанийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан хэд хэдэн хувь үйлдсэн болно.

16 нас хүрсэн хүнтэй баримт бичгийг байгуулна.

Гэхдээ өөр сонголтууд байдаг:

  • хэрэв тохиролцсоны дагуу эрүүл мэндэд аюул учруулахгүй ажил томилсон бол 15 настай хүүхэд баримт бичигт гарын үсэг зурах эрхтэй бөгөөд эцэг эхийн зөвшөөрлөөр 14 настай;
  • Бүтээлч үйл ажиллагааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч насны хүүхэдтэй байгуулж болно, гэхдээ зөвхөн эцэг эхийн зөвшөөрлөөр.

Байгууллагын өгсөн тодорхой нөхцөл нь ажилтны хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж болзошгүй тул хөдөлмөрийн гэрээний төслийг сайтар хянаж байх шаардлагатай.

2019 оны хөдөлмөрийн гэрээний маягт

Гэрээг гүйцэтгэх нь онцгой анхаарал шаарддаг журам юм. Хэзээ маргаантай асуудлуудэнэ баримт бичиг нь талуудын аль нэгний нэхэмжлэлийг бүрэн зөвтгөх гол нотолгоо байх болно.

Тиймээс баримт бичгийг зөв боловсруулж, хоёр талын бүх нөхцөлийг бүрэн бичиж, хууль ёсны дагуу баталгаажуулсан байх ёстой.

Баримт бичиг нь дараахь дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  1. Тухайн хүн, ажил олгогчийн овог, нэр, овог нэр, ажилтны иргэний үнэмлэхийг баталгаажуулах.
  2. Баримт бичигт гарын үсэг зурсан огноо, гэрээ байгуулсан газар.
  3. Ажилтны үүрэг, тухайлбал: түүний ажлын байр, ажлын хуваарь, түүнчлэн ажилтанд тавигдах шаардлага.
  4. Карьер эхлэх огноо.
  5. Хөдөлмөрийн аюултай эсвэл хортой нөхцөлд тодорхой үйлчилгээ үзүүлэх баталгаа.
  6. Цалингийн хэмжээ.

Гэрээ байгуулахдаа хууль бус нөхцөл, хүний ​​эрхийг зөрчсөн эсэхийг шалгах шаардлагатай. Компанийн нэр, түүний дэлгэрэнгүй мэдээллийг бүрэн бичсэн байх ёстой.

2019 онд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний жишээ

2018 онд гэрээг хоёр хувь, нэг нь ажил олгогчтой байгуулсан. Энэ нь баримт бичгийн хоёр дахь хуулбартай болохыг баталгаажуулсан ажилтны гарын үсгийг агуулсан байх ёстой.

Гэрээ байгуулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь чухал юм.

  1. Дизайн дахь ямар ч ач холбогдолгүй нарийн ширийн зүйл нь муу үр дагаварт хүргэж болзошгүй тул эрх, үүргийн хэсэгт анхаарлаа хандуулаарай.
  2. Түүнчлэн, гэрээнд ерөнхий бус, өөрөөр хэлбэл тодорхой, хэрэв байгаа бол хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлсон байх ёстой.

2019 онд хөдөлмөрийн стандарт гэрээ байгуулах

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа заавал дагаж мөрдөх маягтыг өгдөггүй. Хэдийгээр ихэвчлэн ажил эрхэлж буй байгууллага нь өөрийн гэсэн загвартай байдаг бөгөөд үүнийг ажилтан бөглөдөг.


Баримт бичгийн холбогдох хэсэгт гарын үсэг зурсан тохиолдолд тухайн хүн аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилтан гэж тооцогддог. Үүний дараа тухайн аж ахуйн нэгж мэдээлэл оруулдаг ажлын номхүн, түүнчлэн түүнийг томилсон тухай тушаал хэвлэгдсэн байна.

Ажилтан нь гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг. Хэрэв огноог заагаагүй бол ажилд орох албан ёсны огноо нь маягтанд гарын үсэг зурсны дараагийн өдөр юм. Хэрэв энэ нөхцлийг зөрчсөн бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Мөн ажилтан компанид дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

  1. Паспорт.
  2. Хөдөлмөрийн дэвтэр.
  3. Даатгалын баримт бичиг.
  4. Цэргийн үнэмлэх (хэрэв байгаа бол).
  5. Боловсролын диплом, түүнчлэн мэргэшлийг баталгаажуулсан баримт бичиг.
  6. Цагдаагийн зөвшөөрлийн гэрчилгээ (шаардлагатай бол).

Аж ахуйн нэгж бусад баримт бичгийг шаардах эрхгүй.

2019 оны хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх заалтууд

Хөдөлмөрийн гэрээний зарим заалтыг хууль ёсны дагуу баталгаажуулж, тусгай баримт бичгээр баталгаажуулсан дэлгэрэнгүй мэдээллийг эс тооцвол баримт бичигт оруулах шаардлагатай. Эдгээр бүх нөхцлийг хүснэгтэд нарийвчлан авч үзсэн болно.

Гэрээний заалт Тодорхойлолт
Ажлын газар Салбарт ажилд орсон тохиолдолд - эцэг эхийн нэгжийн нэр, түүний байршил.
Цалин Хуримтлуулах нарийвчилсан нөхцөл, цалингийн хэмжээ.
Үйл ажиллагааны тодорхой төрөл. Байгууллагын ажилтны боловсролын түвшинд тавигдах бүрэн шаардлага, түүнчлэн ажилтанд тавигдах бүх шаардлагыг илтгэнэ.
Ажлын цаг Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах цаг хугацаа, түүнд амрах хугацаа (хэрэв дэглэм нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөнөөс өөр байвал) бүрэн тодорхойлолт.
Онцгой нөхцөл Аюултай тохиолдолд аюулгүй байдлын баталгаа, нэмэлт эрх болон хортой нөхцөлажил.
Ажлын байрны нөхцөл Ажлын байрны ажлын нөхцлийн тодорхойлолт.
Ажлын онцгой шинж чанар Ажилтны үүрэг хариуцлагын тодорхойлолт, жишээлбэл, бизнес аялал хийх хэрэгцээ.
Даатгал Ажилтны албан журмын даатгалын тухай хуулийн тодорхойлолт.

В хөдөлмөрийн баримт бичигхүний ​​эрхийг зөрчөөгүй тохиолдолд байгууллагаас өгсөн нэмэлт нөхцөлийг тогтоож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд

Гурван төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байдаг.

  1. Мөнхийн гэрээ бол мөнхийн гэрээ юм.
    Үүнийг эмхэтгэх зарчмыг дээр дурдсан болно.
  2. Хагас цагийн гэрээ - онцгой төрөлажилтныг тодорхой албан тушаалд томилох үед гэрээ, болон Чөлөөт цагнэмэлт орлогоо зориулах боломжтой.
  3. Тогтмол хугацааны гэрээ.
    Энэ төрөл нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг тул энэ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих шаардлагатай байна.

Тогтмол хугацааны гэрээ

Ажилтан, ажил олгогчийн хооронд тодорхой хугацаанд байгуулсан гэрээ юм. Баримт бичгийг дараахь нөхцөл байдлын дагуу байгуулна.

Хэрэв ажил түр зуурын эсвэл улирлын чанартай бол:

  1. үндсэн ажилтны хууль ёсны эзгүй байх хугацаанд ажилтныг ажилд авсан;
  2. дадлагын ажил;
  3. хэрэв албан тушаал нь ажилтныг тодорхой хугацаанд сонгох боломжийг олгосон бол.

Нуанс тодорхой хугацааны гэрээхамтын ажиллагааны төгсгөлийн огноо, түүнчлэн тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах шалтгааныг харуулсан үзүүлэлт юм.

Бөглөх хэлбэрийн яаралтай баримт бичиг нь тодорхой бус баримтаас ялгаатай биш боловч баримт бичгийн эхлэл ба төгсгөлийн огноог заасан заалтыг заавал агуулсан байх ёстой.

Туршилтын хугацаатай холбоотой тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах хоёр онцлог шинж чанартай байдаг.

  • хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар байгуулсан гэрээ нь хуульд заасны дагуу туршилтын хугацаагүй байх;
  • бусад тохиолдолд туршилтын хугацаа 14 хоногоос хэтрэхгүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ хэзээ байгуулах боломжтойг видеоноос олж мэдээрэй.

Хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ

Ажил олгогч ба түүний ажилтны хоорондох бүх харилцааг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Ийм нөхцөлд ажилтнаа авч байгаа тал нь ямар ч ялгаа бараг байхгүй хувиараа бизнес эрхлэгчэсвэл асар том корпораци. Эцсийн эцэст, хувиараа бизнес эрхлэгч бүх харилцааг хуулийн хүрээнд албажуулах, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлж, цаашид дагаж мөрдөх нь чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хууль тогтоомжийн дагуу хувиараа бизнес эрхлэгч нь хоёр төрлийн гэрээ байгуулах замаар ажилчдыг ажилд авах эрхтэй. Үүний дагуу энэ нь хувиараа бизнес эрхлэгч, иргэний хуультай хөдөлмөрийн гэрээ юм. Ажил олгогчид нэг удаагийн ажил хийх шаардлагатай үед л хоёр дахь төрөлд шилждэг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн түүний тусламжтайгаар ажлын онцлог нь тогтоосон цагийн хуваарийг дагаж мөрдөхийг шаарддаггүй, харин байгууллагын хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм журмыг дагаж мөрддөг ажилтныг албан ёсны болгох боломжтой юм. Иргэний эрх зүйн гэрээг гэрээ, үйлчилгээ үзүүлэх, зохиогчийн захиалга гэсэн гурван төрөлд хуваадаг. Хариуд нь үндсэн ажилд өргөдөл гаргаж буй ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг өөрөө байгуулах тул түүнд нийгмийн багц олгоно.

Шударга бус хувиараа бизнес эрхлэгчид байнгын ажилд орох хүсэлт гаргасан ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах практикийг ихэвчлэн ашигладаг. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоох түвшинд, хэрэв тэр энэ гэрээнд гарын үсэг зурсан бол өвчтэй, амралтаа авсан тохиолдолд түүнд ямар ч мөнгө төлөхгүй. Ажилтан өөрөө мэдлэггүй байдлаасаа болж хөдөлмөрийн үндсэн гэрээнд заасан үүргээ тогтмол гүйцэтгэдэг.

Өмнө дурьдсанчлан энэ нь нэлээд түгээмэл практик юм, учир нь энэ нь мөнгө хэмнэж, ажил олгогчдоо ямар нэгэн байдлаар тохирохгүй бол ажлаас халах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан өөрөө бага зэрэг хууль эрх зүйн мэдлэгтэй бол бичгээр гомдол гаргаж болно. хөдөлмөрийн хяналт, энэ нь хожим ийм хувиараа бизнес эрхлэгчдэд том асуудал болж хувирах болно. Түүнчлэн, шалгалт эхлэх тохиолдолд ажил олгогч нь нэг буюу өөр төрлийн гэрээг сонгох болсон шалтгаанаа нотлох шаардлагатай болно.

Хэрэв хувиараа бизнес эрхлэгч ажилтнаа хуанлийн гурван сар хүртэл хугацаагаар ажилд авахыг хүсч байвал хөдөлмөрийн гэрээг өөрөө байгуулах шаардлагагүй болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв тэд үүнд хандсан хэвээр байгаа бол шаардлагатай хугацааны интервал бүхий туршилтын хугацааны тухай заалтыг тусгаж болно. Энэ тохиолдолд ажилтанд гурван өдрийн өмнө мэдэгдсэний дараа ийм гэрээг цуцалж болно. Энэ хугацаанд ажил олгогч бүх санхүүгийн шимтгэлээ зарцуулах шаардлагатай болно нийгмийн сангуудмөн ашиглагдаагүй амралтын хугацааны нөхөн төлбөрийг ажилтанд олгох.

Хувиараа бизнес эрхлэгчийн худалдагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ

Чухал үзүүлэлтүүдийн нэг ашигтай бизнес, сайн сонгогдсон чадварлаг боловсон хүчин юм. Хэрэв үйл ажиллагаа нь борлуулалттай холбоотой бол бизнес эрхлэгчийн орлогоос хамаардаг гол хүн бол худалдагч юм. Гэхдээ боловсон хүчнийг зөв сонгох нь гол зүйл биш, үүнийг албан ёсны болгох шаардлагатай хэвээр байна.

Туршилтын хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ

Аж ахуйн нэгжийн аливаа менежер туршилтын хугацааг тогтоох эсэхээ бие даан шийдэх эрхтэй. Гэхдээ ийм хугацаа тогтоогдсон бол албан ёсны баримт бичиг - хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байх ёстой. Үүний урьдчилсан нөхцөл нь шалгалтын үргэлжлэх хугацаа, цалин хөлс болон бусад зүйлийг тодорхой зааж өгөх явдал юм нийгмийн асуудлууд... Эдгээр дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь хуулийн дагуу зөв байх ёстой.

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу туршилтын хугацаа нь дараахь зүйлд зориулагдаагүй болно.

  • насанд хүрээгүй хүмүүс;
  • жирэмсэн эмэгтэй;
  • нэг ба хагасаас доош насны хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд;
  • байгууллагад сонгон шалгаруулалтаар ажилд орсон хүмүүс;
  • нэг компанид нэг мэргэжлээс нөгөөд шилжсэн хүмүүс.

Туршилтын хугацаатай өргөдөл гаргагчийн бүртгэлийг туршилтын хугацаагүйгээр үйлдвэрлэлд хүлээн авсан ажилчидтай ижил нөхцлөөр явуулдаг. Ийм өргөдөл гаргагчийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэст өгөх ёстой.

Туршилтын хугацаатай ажилд орох өргөдөл гаргахдаа бүх нарийн ширийн зүйлийг бүртгэх тушаал гаргах шаардлагатай. Дараа нь ажил олгогч нь шинээр ирсэн хүнийг ажлын байранд үнэлэх тодорхой шалгуурыг зааж өгөх шаардлагатай. Дараахь зүйлд ийм сөрөг үнэлгээ шууд нотлох болно шинэ ажилтантуршилтын хугацааг давж чадаагүй.

Туршилтын хугацаанд ажилтан бол сайн шалтгаанажилдаа байхгүй байсан бол ажил олгогч нь энэ ажилтны хоцрогдсон шүүх хурлыг хэдэн өдрөөр сунгаж болно.

Аж ахуйн нэгжид шалгалт өгөхдөө ажлаас халах

Өргөдөл гаргагчийг шалгахдаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно:

  • ажил олгогч;
  • ажилтан.

Эхний тохиолдолд гэрээг цуцлах нь ихэвчлэн туршилтын хугацаанд ажилтны үзүүлсэн ур чадвар багатай холбоотой байдаг. Тиймээс компанийн дарга нь аудит хийх үед эсвэл дууссаны дараа ийм дэд ажилтанг ажлаас нь халах эрхтэй. Гэхдээ ийм үйлдэл хийхийн тулд тухайн байгууллагын захирал бичиг үсэг үл мэдэх байдлыг баримтжуулах шаардлагатай энэ ажилтанБаримт нь юу ч нотлогдоогүй тул ажлаас халагдсан ажилтан шүүхийн байгууллагад гомдол гаргаж болно.

Шүүхийн эрх баригчид түүнийг хохирсон тал гэж хүлээн зөвшөөрвөл ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтныг өмнөх газарт нь хүргэх үүрэгтэй, гэхдээ урьдчилсан шалгалт хийлгүйгээр.

Ажилтны бичиг үсэг тайлагдаагүй, ур чадвар муутайгаас гадна ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дараахь шалтгааны улмаас цуцалж болно.

  • ажил тасалсан (энэ нь ямар ч баримт бичгээр батлагдаагүй);
  • хайхрамжгүй байдал;
  • хөдөлмөрийн дотоод хуваарийг зөрчсөн.

Санал болгогдоогүй ажилтныг ажлаас халах нь компанийн дарга бодит тооцоо хийхээс 3 хоногийн өмнө, эсвэл туршилтын шалгалт дуусахаас өмнө гарын үсэг зурсны эсрэг бичгээр мэдэгдсэн тохиолдолд хууль ёсны эрх зүйн хувьд бүрэн эрхтэй болно. Ийм мэдэгдэл нь зөрчигдсөн хууль тогтоомжийн зүйл, заалтыг үндэслэн ажлаас халах болсон шалтгааныг зааж өгөх ёстой.

Дэд албан тушаалтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль ёсны үйлдэл бөгөөд ихэнхдээ ажил олгогчийн буруугаас болдог. Өөрийнхөө хүслээр огцрохын тулд тухайн байгууллагын ажилтан ажлаас халах тухай захидал бичих ёстой бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан шалтгааныг заавал зааж өгөх шаардлагагүй юм.

Туршилтын хугацаанд эсвэл эцэст нь өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа менежер хууль эрх зүйн үндэслэлдоод албан тушаалтнаасаа ажлаас чөлөөлөхийг шаардах эрхтэй. Хугацаа нь хоёр долоо хоног байна. Энэ онцлог нь ихэвчлэн хоёр сонирхогч талуудын тохиролцоогоор тодорхойлогддог боловч хэрэв энэ нь тохиолдоогүй бол энэ асуудлыг хууль тогтоомжийн акт, хуульчдын тусламжтайгаар шийдвэрлэдэг.

Ерөнхий нягтлан бодогчтой хөдөлмөрийн гэрээ

ОХУ-ын хууль тогтоомжид энэ баримт бичгийг боловсруулах дүрмийг заагаагүй болно.

Байгууллага өөрийн маягтыг боловсруулах эсвэл салбарын стандартын дээжийг ашиглаж болно.

  • Хууль тогтоомжийн дагуу ерөнхий нягтлан бодогчийн албан тушаалд нэр дэвшигчтэй тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулдаг.
  • Гэхдээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг.
  • Түүний хугацаа таван жилээс хэтрэхгүй байх ёстой.
  • Үүнийг ижил хугацаанд сунгах боломжгүй.
  • Тогтмол хугацаатай гэрээг сунгахад хугацаагүй болдог.
  • Нягтлан бодогчтой дахин таван жилийн гэрээ байгуулахын тулд эхлээд түүнийг халж, дараа нь шинэ гэрээ байгуулах ёстой.
  • Үүний зэрэгцээ удирдлага удахгүй ажлаас халагдах тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй, гэхдээ удахгүй халагдахаас гурван өдрийн өмнө.
  • Туршилтын хугацааг түүнд заасан бөгөөд зургаан сараас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд гэрээний хугацаанаас хамаарна.
  • Зургаан сар ажилласан тохиолдолд туршилтын хугацаа хоёр сараас хэтрэхгүй байх ёстой.
  • Өвчний улмаас ажил тасалсан бол туршилтын хугацаанд хамаарахгүй.

Ерөнхий нягтлан бодогчийн эрх, үүргийн жагсаалтыг тухайн байгууллагын ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаж, гэрээнд тусгана. Үндэс нь Мэргэшлийн гарын авлагазөвлөх шинж чанартай менежер, ажилчдын албан тушаал. Ерөнхий нягтлан бодогч нь аж ахуйн нэгжийн даргад захирагддаг гэдгийг гэрээнд тодорхой заасан байх ёстой.
Байгууллагын дотоод журамд өөрөөр заагаагүй бол нягтлан бодох бүртгэлийн ерөнхий нягтлан бодогчийн хариуцлагыг хүлээн авах гэрээнд тусгасан болно.
Ерөнхий нягтлан бодогчид давхар захирагдах ёсгүй (захирал ба Санхүү хариуцсан захиралнэгэн зэрэг).
Арилжааны нууц, түүнийг задруулахгүй байх тухай заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой.
Дарга нь шинэ ерөнхий нягтлан бодогчийн гарын үсгийн дор задруулахгүй байх мэдээллийн жагсаалттай нэмэлт танилцах, мэдээлэл алдагдсан тохиолдолд хариуцлага хүлээх үүрэгтэй.
Хариуцлагын тухай заалтыг гэрээнд бичиж болно.

Ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь үндсэн зүйлийг агуулна.

  • ерөнхий заалтууд;
  • ажилтны эрх, үүрэг;
  • менежерийн эрх, үүрэг;
  • цалин хөлс, нийгмийн баталгаа;
  • ажил, амрах цаг;
  • талуудын хариуцлага;
  • гэрээг цуцлах нөхцөл;
  • эцсийн заалтууд.

"Бүлэгт" Ерөнхий заалтууд»Гэрээний үргэлжлэх хугацаа, туршилтын хугацаа, ажлын байр, ажлын нөхцөл, ажлын эхлэл зэргийг тогтооно.

"Ажилтны эрх, үүрэг" хэсэгт ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсийг дагаж мөрдөх эрхийг нарийвчлан тодорхойлсон.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажлыг зохион байгуулах, нягтлан бодох бүртгэл хөтлөх гэх мэт ерөнхий нягтлан бодогчийн үүрэг.

"Менежерийн эрх, үүрэг" хэсэгт ажилтанд үйлдвэрлэлийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэх чадварыг хангах удирдлагын хариуцлагыг тодорхойлсон болно.

"Цалин хөлс ..." ба "Ажлын цаг ..." хэсгүүд нь цалин хөлс, цалин хөлс олгох журам, ажлын урамшуулал, ажлын хуваарь, амралтын үргэлжлэх хугацааны талаархи мэдээллийг агуулдаг.

Шаардлагатай бол тогтмол бус ажлын цаг, тогтмол бус өдрийн урамшууллын тухай заалтыг тусад нь зааж өгсөн болно.

"Талуудын хариуцлага" хэсэгт ерөнхий нягтлан бодогчийн материаллаг хариуцлагын тухай хуулийн хариуцлагатай заалтыг оруулсан болно.

Жолоочтой хөдөлмөрийн гэрээ: маягт, дээж

Жолооч байнга хөдөлж байдаг тул ажил хийх тодорхой газар байдаггүй тул хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хамгийн чухал зүйл бол ажлын байр юм.
Та мөн жолоочийн ажиллаж буй объектыг (машин) зааж өгч болно.
Ажлын хуваарийг нэлээд чухал гэж үздэг: үүнийг гэрээнд мөн онцолсон байдаг.
Үүнээс хойш та үүсч болзошгүй бүх нарийн ширийн зүйлийг зааж өгөх хэрэгтэй жолооч - мэргэжилурьдчилан таамаглах аргагүй.
Энэ нь хожим зөрчилдөөн гарахгүйн тулд хийгддэг.
Тусдаа хуудсан дээр бие даасан эд хөрөнгийн хариуцлагыг авч үзэх нь зүйтэй.
Энэ нь бүх жолооч, түүнчлэн тээвэр зуучлагчдад хамаарна.
Сүүлд нь илүү том хэмжээтэй, учир нь зөвхөн тээвэрлэлтээс гадна ачааны хувьд хариуцлага үүсдэг.
Үүнийг иргэний хуулиар баталгаажуулсан. Оросын Холбооны Улс: "Жолооч зууч нь тээвэрлэж буй ачааг хариуцах ёстой."
Мөн кодонд бичиг баримтын дагуу бүх зүйлийг захиалагч руу шилжүүлэх ёстой гэж бичсэн байна.

Хамгийн гол нь жолоочийнх, нөгөө нь ажил олгогчийнх гэсэн хоёр хувь гэрээ байх ёстой.

Жолооч, ажил олгогч хоёулаа гэрээг цуцалж болно.

Хоёр тохиолдлыг авч үзье:

  1. Жолооч гэрээгээ цуцлах эрхтэй боловч компанийн захирал эсвэл түүнийг ажилд авсан хүнд бичгээр анхааруулах эрхтэй. Мэдэгдэлд орхих болсон шалтгааныг ихэвчлэн заадаг боловч энэ нь ихэвчлэн шаардлагагүй байдаг. Ажлаас халах өргөдөл гаргасны дараа ажилтан дахин хэсэг хугацаанд ажиллах ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс, ажлаас халах хугацаа дуусахаас өмнө тэр бичиг баримтаа авч, компанид үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой;
  2. Ажил олгогч ийм тохиолдолд ажилтнаа халах эрхтэй: нэгдүгээрт, хэрэв компани зах зээлд асуудалтай байгаа бөгөөд өөр мэргэжилтэнд төлөх хангалттай хөрөнгөгүй бол, хоёрдугаарт, мэргэжилтэн шууд хариуцлагыг даван туулахгүй бол, гуравдугаарт, хэрэв ажилтан олон анхааруулгатай байсан гэх мэт. Гэхдээ дээр дурдсан бүх тохиолдолд ажил олгогч нь боловсруулсан цалингийн хэсгийг төлөх үүрэгтэй. Үгүй бол энэ хэрэгт хуулийн байгууллага оролцож болно.

Хугацаа дуусахад ажилтан, энэ тохиолдолд жолооч нь компанийн захирал дээр ирж, өмнө нь захиралд өгсөн хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад бичиг баримтыг гаргаж өгөхийг түүнээс шаардах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх - та юу санаж байх хэрэгтэй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх боломжгүй үндсэн нөхцлүүдийг жагсаасан байдаг - хэрэв тэдгээрийг зөрчсөн бол бүх үйлдлийг шүүхэд гомдол гаргаж болно. Гэхдээ хэрэв хоёр тал өөр өөрийн гэсэн нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хүсэлтэй байгаа бол та гэрээний аль ч заалтыг өөрчилж болно - хэрэв тэр талууд нөгөөг нь албадвал (ихэвчлэн ажил олгогч үүнийг ажилчидтайгаа холбоотой хийдэг) энэ нь бас боломжтой. хуулийн хариуцлага хүлээлгэх.

Юуны өмнө өөрчлөлт оруулахын тулд гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, хэд хэдэн хувь хэвлэж, ажилтан өөрөө болон хуулийн этгээдийн (компанийн) төлөөлөгч гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Баримт бичгийн нэг хувийг мэргэжилтэнд шилжүүлж, хоёр дахь нь байгууллагын архивт хадгалагдана. Үүний зэрэгцээ, хуулийн этгээдэд үлдэх хуулбар нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрчилсөн ажилтны гарын үсэг, түүний хоёр дахь хуулбарыг агуулсан байх ёстой. Нэмэлт гэрээ нь ажилтан болон түүний ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулах гэрээний чухал хэсэг юм.

Юуг өөрчлөх, яаж хийх вэ

Аливаа хөдөлмөрийн гэрээний гол зорилго нь компанийн ажилчдын үйл ажиллагааны нөхцлийг тогтоох явдал юм. Тийм учраас бид үүнд яг юуг өөрчилж болохыг авч үзэх болно.

Юуны өмнө энэ бол ажлын хуваарь юм. Хэрэв энэ нь компанид аль хэдийн батлагдсан зүйлээс ямар нэгэн ялгаа байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээнд заавал бичсэн байх ёстой. Баримт бичигт ямар нэгэн өөрчлөлт орсон тохиолдолд - жишээлбэл, дэглэмийн хуваарьт өөрчлөлт орсон тохиолдолд тэдгээрийг нэмэлт гэрээнд оруулна. Хэрэв ажилтан компанид баталсан хуваарийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулах юм бол түүний хуваарийн талаархи мэдээллийг гэрээнд оруулах шаардлагагүй - бүх нөхцөлийг журамд тусгасан бөгөөд та зөвхөн ажилтантай танилцах хэрэгтэй. гарын үсэгтэй.

Баримт бичгийн өөр нэг чухал зүйл бол цалингийн түвшин юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "ажилтны орлогыг орон тооны хүснэгтээр тодорхойлдог" гэх мэт томъёоллыг ашиглахыг зөвшөөрдөггүй - баримт бичиг нь цалин, урамшууллын нөхцөл гэх мэтийг агуулсан байх ёстой. Дашрамд хэлэхэд, хэрэв ажил олгогчид үүнийг хийхээс татгалзвал ирээдүйн ажилтан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн компанийг шүүхэд өгөх эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ, ажилтны орлогыг бууруулахыг хүсч буй захирлын санаачилгаар гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нь ажилтан зөвшөөрсөн тохиолдолд боломжтой юм. Мэдээжийн хэрэг, хэн ч үүнийг хийхгүй, учир нь олон менежерүүд зальтай байдаг: тэд ажилчдын орлого буурахаар хуваарийг өөрчилдөг. Энэ нь мөн л хууль зөрчсөн үйлдэл бөгөөд хуулийн дагуу хэрэг үүсгэж болзошгүй.

Аливаа зохицуулалтыг нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хийдэг бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

  • Засвар хийх баримт бичгийн дугаар, огноо.
  • Гэрээ байгуулах газар, огноо.
  • Менежер, ажилтны овог нэр, албан тушаал.

Текстэд бид ямар тохиролцоонд хүрсэн тухай, жишээлбэл, ажлын хуваарь эсвэл мэргэжилтний цалинг өөрчлөх талаар өөрчлөх бүх нөхцлийг зааж өгсөн болно. Ерөнхий хэлбэрэнэ баримт бичиг байхгүй, гэхдээ компанийн дүрэм журмыг харгалзан албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр бөглөх нь дээр. Нэмэлт гэрээг компанийн тамга, төлөөлөгчийн гарын үсгээр баталгаажуулна.

Санаж байх нь чухал: хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ямар ч байсан өөрчлөлтийг ажилтны мэдэлгүйгээр хийсэн бол энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчихөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь мэргэжилтэн давж заалдах эрхтэй гэсэн үг юм. ийм тохируулга.

Жишээлбэл, та гэрээнд цалингаа бууруулсныг анзаарсан - шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газарт өргөдөл гаргасны дараа ажил олгогч таны цалинг сэргээж, зөрүүг төлж, хойшлогдсоны дараа хуримтлагдсан хүүг төлөх шаардлагатай болно.

Гэрээний харилцааны нөхцөлийг өөрчлөхөөс өмнө ажил олгогч нь удахгүй болох журмын талаар ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хуульд заасан хугацаанд бичгээр хийх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий заалтад хөдөлмөрийн гэрээний харилцааны нөхцлийг зөвхөн хоёр талын зөвшөөрснөөр өөрчлөх боломжтой гэж заасан байдаг. Гэхдээ, Урлаг. 74 TC нь зарим үл хамаарах зүйлийг агуулдаг. Ажил олгогч нь зохион байгуулалтын болон техникийн шалтгаанаар гэрээний харилцааны чухал нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар тухайн хүнд анхааруулах ёстой. Тиймээс өөрчлөлт оруулах хүчинтэй гэрээзөвшөөрөгдсөн:

  • ажилтны санаачилгаар, ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр;
  • зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн улмаас болон техникийн нөхцөлхөдөлмөр.

Гэхдээ сүүлчийн хувилбараар компанийн удирдлага өмнөхтэй ижил нөхцөлд ажиллах боломжгүй гэдгийг нотлох ёстой. Өөрчлөлтийн талаар хөлсөлсөн ажилтанд учирсан шалтгааныг зааж, бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.
Аж ахуйн нэгжийн дарга нь удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд дараахь нөхцлөөр мэдэгдэх ёстой.

  • өөрчлөлт оруулахаас 2 сарын өмнө аж ахуйн нэгжийн хувьд;
  • бизнес эрхлэгчид болон бусад иргэд үүнийг 2 долоо хоногийн дотор хийх ёстой;
  • шашны байгууллагууд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтандаа долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй.

Байдаг ерөнхий дараалалАжилчдад мэдэгдэх үед хийх арга хэмжээ:

  1. Хоёр сарын өмнө ажилчдаа илгээдэг бичгээр мэдэгдэлудахгүй болох үйл явдлын талаар.
  2. Үүнийг гарын үсгийн эсрэг биечлэн гардуулах эсвэл шуудангаар илгээнэ. Энэхүү баримт бичиг нь өнөөгийн нөхцөл байдлын мөн чанар, шалтгааныг тусгайлан дүрсэлсэн байх ёстой. Мөн мэдэгдэл нь бүгдийг агуулсан байх ёстой сул орон тоо, орчуулга хийх боломжтой. Шилжүүлэхээс татгалзсан ажилтан ажлаас халах ёстой.
  3. Хэрэв тэрээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөхийг эсэргүүцээгүй бол бичгээр зөвшөөрөл өгөх ёстой.
  4. Дараагийн алхам бол тухайн аж ахуйн нэгжийн холбогдох тушаалыг гаргах явдал юм.
  5. Бүх өөрчлөлтийг тусгасан нэмэлт гэрээ байгуулав.

Өөрчлөх үед зайлшгүй нөхцөлгэрээний харилцаа, ажилтанд энэ тухай мэдэгдэнэ. Ийм өөрчлөлт нь ажилтны зөвшөөрөл шаарддаггүй. Хоёр сарын дотор ажилтан удахгүй болох журмыг зөвшөөрөх эсвэл ажлаасаа гарах ёстой. Ажил олгогч нь тухайн хүнд өөр сул орон тоо өгч болно. Гэхдээ ихэвчлэн ийм газар байдаггүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд оруулсан өөрчлөлтийг зөвшөөрөхгүй бол хүн зүгээр л ажлаасаа гарахаас өөр аргагүй болдог.

Энэ нөхцөл байдал нь аж ахуйн нэгжийн даргад туйлын тохиромжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ татан буугдсаны нөхөн төлбөр төлөх үүрэг хүлээхгүй. Энэ зүйлд заасан хүмүүсийг ажлаас халахдаа тухайн аж ахуйн нэгж төлбөр төлөх үүрэгтэй Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнгурван сарын хугацаанд. Тиймээс ажил олгогчид хүмүүсийн тоог цөөрүүлэхийг зайлшгүй нөхцөл байдлын өөрчлөлт гэж далдлах нь олонтаа.

Хэрэв ийм нөхцөл байдал үүссэн бол ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөхийг шаардах эрхтэй. Гэхдээ нэхэмжлэгч ажлаас халах болсон шалтгаан нь нарийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөл байсан гэдгийг нотлох баримт бүрдүүлэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Дүрмээр бол эдгээр ойлголтууд нь салбаруудыг татан буулгах эсвэл илүү мэргэшсэн ажилчдыг шаарддаг шинэ аж ахуйн нэгж байгуулах гэсэн үг юм. Практикаас харахад шүүгчид ерөнхийдөө ажилтны талыг барьж, аж ахуйн нэгжийг төлбөр төлөхийг албаддаг нөхөн олговрын төлбөр, түүнчлэн ажлаас халах заалтыг өөрчлөх.

Хөдөлмөрийн гэрээний шаардлагыг зөрчсөний хариуцлага

Ажилд авахдаа хүний ​​эрхийг хамгаалах үүднээс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд заасан заалтууд зөрчигдсөн бол түүнийг дагаад тодорхой хариуцлага хүлээлгэдэг. Зөрчлийн төрлөөс хамааран албан тушаалаа урвуулан ашигласан тохиолдолд 200 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг.

Хариуцлага нь дараахь байж болно.

  1. Гэмт хэрэг - жирэмсэн эмэгтэй, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халах, цалин хөлсөө төлөөгүй тохиолдолд үүсдэг.
  2. Материал - цалин хөлс, амралтын төлбөрийг хожимдуулах.
  3. Захиргааны - холбогдох баримт бичгийн хууль ёсны дагуу заасан заалтыг ажил олгогчоос гаргасан аливаа зөрчил.
    Захиргааны хариуцлага ихэвчлэн үүсдэг.
  4. Хууль эрх зүйн - бүх төрлийн ёс суртахууны болон бие махбодийн хохирол учруулахаас үүсдэг.

Гэрээг зөрчсөн хүн тодорхой хариуцлага хүлээх болно, гэхдээ үүний төлөө хоёр дахь этгээд, өөрөөр хэлбэл ажилтан зөрчлийн талаар холбогдох байгууллагад мэдэгдэх ёстой.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг бүх албан ёсны дагуу хийх ёстой.

Гэрээний дүрмийг дагаж мөрдөх нь ажилтанд тохирсон үр дүнтэй хамтын ажиллагааны баталгааг өгдөг.

Ажлын нөхцөл, хамтын ажиллагааны эхлэл, төгсгөлийн огнооны тодорхойлолт нь маягтанд заавал байх ёстой. Нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага тооцдог.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн яаж байгуулахыг видеоноос олж болно.

-тай холбоотой

Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг. Ажилтныг ажилд авахдаа хөдөлмөрийн харилцааг хууль ёсны дагуу бүртгэхийн тулд талууд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг бөгөөд энэ нь ажилтны ажлын байранд гүйцэтгэх чиг үүрэг, түүний эрх, үүрэг, хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлсон байдаг.

  1. Хөдөлмөрийн гэрээг зөв бүрдүүлэх баримт бичиг
  2. Хөдөлмөрийн гэрээнд юу заасан байх ёстой

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хэн зөвшөөрдөг

By Оросын хууль тогтоомжарван зургаан нас хүрсэн насанд хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Үл хамаарах зүйл бол цирк, театр, кино урлаг гэх мэт зарим салбарууд бөгөөд арван дөрвөн нас хүрээгүй хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг. Ийм ажилтантай гэрээ байгуулахдаа эцэг эх, асран хамгаалагчийн аль нэгнийх нь зөвшөөрөл шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээг зөв бүрдүүлэх баримт бичгийн жагсаалт

Ажил олгогч нь боломжит ажилтанаас хэд хэдэн баримт бичгийг шаардаж болно, тэдгээрийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйлд заасан болно.

Паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;

Хөдөлмөрийн дэвтэр. Үл хамаарах зүйл бол ажилтан анх удаа эсвэл хагас цагаар ажилд орсон тохиолдол юм;

Боловсролын баримт бичиг, хэрэв ажилтан хүлээн авсан дагуу ажилд орсон бол боловсролын байгууллагамэргэжил;

Цэргийн үнэмлэх;

Улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ. Хэрэв ажилтан өмнө нь хаана ч ажиллаж байгаагүй бол гэрчилгээг ажил олгогч бүрдүүлдэг.

Хэрэв өгөгдсөн ажил нь тодорхой онцлогтой бол ажил олгогч хүсэлт гаргах эрхтэй нэмэлт баримт бичиг.

Хөдөлмөрийн нөхцөл, хугацаатай, нээлттэй гэрээ

Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой болон тодорхойгүй хугацаатай байж болно. Эхний тохиолдолд гэрээг 5-аас дээшгүй жил, хоёрдугаарт - тодорхойгүй хугацаагаар байгуулж болно.

Тогтмол хугацаатай гэрээ тогтмол байна хөдөлмөрийн харилцаа, нөхцөлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд тодорхойлсон бөгөөд дараахь тохиолдлуудаас бүрдэнэ.

Ажилтан түр эзгүй байсан ажилтнаа солих үед;

Улирлын чанартай ажилд;

Байнгын оршин суугаа газраасаа өөр бүс нутагт ажиллахаар нүүж ирсэн хүмүүстэй;

Гадаадад ажиллах хүмүүстэй;

Осол, осол, сүйрэл болон бусад ижил төстэй нөхцөл байдлын үр дагаврыг арилгах хүмүүстэй;

Байгууллага нь жижиг аж ахуйн нэгжид харьяалагддаг бөгөөд 40 хүртэл хүнтэй бол;

Тухайн байгууллагыг тодорхой хугацаанд зориудаар үүсгэсэн бол;

Хэрэв ажилтан цагийн ажилд орсон эсвэл бүтэн цагийн хэлтэст суралцдаг бол;

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар түр хугацаагаар ажиллахыг санал болгож буй иргэд, тэтгэвэр авагчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол.

Тогтмол хугацааны гэрээнд түүний хүчинтэй байх хугацааг зааж өгөх ёстой. Гэрээ дуусах үед талуудын хэн нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бол гэрээ нь тодорхой бус статусыг авч болно.

Ажилтан ажлаа эхлүүлснээс хойш гурав хоногийн дотор хөдөлмөрийн гэрээг байгуулна ажлын хариуцлага... Хэрэв гэрээг урьдчилан байгуулсан бол ажилтан түүнд заасан өдрөөс эхлэн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой. Хэрэв үүнийг заагаагүй бол гарын үсэг зурсны маргааш өдөр.

Хөдөлмөрийн гэрээнд юу заасан байх ёстой вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэхдээ маш нухацтай хандах ёстой. Энэ нь ажилд авсан ажилтны бүх эрх, үүргийг тусгасан байх ёстой. Үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх шаардлагыг тодорхой, нарийвчлан боловсруулах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

Гэрээний дугаар, гарын үсэг зурсан огноо, ажил олгогч, ажилтны овог нэр, овог нэр;

Ажилтныг ажилд авах нөхцөл. Тэдгээр нь шаардлагатай эсвэл нэмэлт байж болно. Заавал байх нөхцлийг нөхцөл гэж нэрлэдэг бөгөөд үүнгүйгээр тухайн бүтэц дэх ажилтны үйл ажиллагаа боломжгүй юм. Нэмэлт нөхцөлийг талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр тогтооно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж буй талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл. Үүнд ажилтны бүтэн нэр, түүний паспортын мэдээлэл, байгууллагын нэр болон бусад шаардлагатай мэдээлэл орно;

Ажилтны ажлын байр, функциональ үүрэг хариуцлага, ажил эхэлсэн огноо (тогтмол хугацааны гэрээний хувьд), цалингийн хэмжээ, нөхцөл (түүнчлэн урамшуулал, нэмэгдэл, тэдгээрийн хэмжээ, төлбөрийн нөхцөл), ажлын горим, хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээ, ажлын мөн чанар. Үүнд хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хангах ажил олгогчийн үүрэг, үргэлжлэх хугацаа орно жилийн чөлөөболон заавал биелүүлэх нөхцөл нийгмийн даатгалхөлсөлсөн ажилчин.

Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа, хариуцлага, арилжааны нууцыг хадгалах гэх мэт нэмэлт нөхцөлүүдийг тусгасан болно.

Гэрээг хоёр хувь үйлдэж, хоёр тал гарын үсэг зурж, ажилтан ажиллуулж байгаа компанийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан байна.

Байгууллагад гэрээ байгуулсны дараа шинэ ажилтныг ажилд авах тухай тушаал гаргах ёстой бөгөөд энэ нь шинэ ажилтны ажлын газар, шинж чанар, түүнийг ажилд авах бусад нөхцлийг тусгасан байх ёстой. Ажилтан гурван өдрийн дотор захиалгын агуулгатай танилцсан байх ёстой бөгөөд тэрээр мөн түүний хуулбарыг авахыг шаардах эрхтэй.

Захиалгагаас гадна ажилд авсан ажилтан бусадтай танилцах ёстой дүрэм журамкомпани болон хамтын гэрээ.

Хөдөлмөрийн гэрээ - чухал баримт бичиг... Үүнийг зурж, гарын үсэг зурахдаа та маш болгоомжтой байх хэрэгтэй!

Асуулт хэвээр байна уу? Зүгээр л бидэн рүү залгана уу:

Хөдөлмөрийн харилцааны хүрээг хатуу зохицуулдаг. Хуулийн зарим шаардлагыг даван туулахын тулд компаниуд хөдөлмөрийн гэрээгээр хувь хүмүүсийг ажилд авдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг ерөнхийд нь хөдөлмөрийн гэрээ, төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ гэж ойлгодог. хувь хүмүүс... Энэ нийтлэлд бид ийм гэрээний дизайны онцлогуудын талаар ярих болно.

Эдгээр баримт бичиг нь хэд хэдэн талаараа ялгаатай:

Эрх зүйн зохицуулалт

Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ болон хөдөлмөрийн эрх зүйн бусад зохицуулалтаар зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Иргэний хуулийн 37, 39-р бүлгийн хэм хэмжээний дагуу байгуулдаг.

Анхаар! "Гэрээ" гэсэн нэр томъёо хөдөлмөрийн хуульдурдахдаа ашигладаг хамтын гэрээсалбар хоорондын, бүс нутгийн болон бусад түвшинд ажилчид, ажил олгогчид.

Гэрээний сэдэв

Тодорхой ажилд зориулж гэрээ байгуулдаг. Энэ нь бүтээгдэхүүний дизайн, зохион байгуулалтын хөгжил байж болно компьютерийн сүлжээ, барилга барих, судалгаа хийх гэх мэт. Ажил дууссаны дараа хөлсний ажилчдын хэрэгцээ байхгүй болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь бүхэлдээ ажилтны хариуцлагын цар хүрээг тодорхойлдог. Ажилтны өмнө тулгарч буй чиг үүрэг, даалгавруудыг ихэвчлэн заадаг ажлын байрны тодорхойлолт... Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос шалтгаалж асуудал үүсэх тул ажилтан нь асуудлыг байнга шийддэг гэж үздэг.

Баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаа

Хөдөлмөрийн гэрээнд талууд бүх ажлыг дуусгах хугацааг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд тодорхой бус хугацаагаар хүчинтэй байна. Жишээлбэл, жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг орлуулахаар иргэн ажилд орсон бол.

Хариуцлага

Хөдөлмөрийн гэрээнд бид ажилтны тодорхой жагсаалтын чиг үүргийг гүйцэтгэх, холбогдох даалгавруудыг шийдвэрлэх талаар ярьж байна. Компанийн удирдлага нь хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд хувь хүмүүсийн ажлыг зохицуулах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хатуу тодорхойлсон даалгаврыг биелүүлэх нь гүйцэтгэгчээс хүлээх үүрэг гэж заасан байдаг. Мөн ажилтан гэрээгээ биелүүлэхийн тулд ямар үйл ажиллагаа явуулах ёстойгоо бие даан тодорхойлно.

Ажлын төлбөр

Стандарт хөдөлмөрийн гэрээгээр сарын цалинг цагийн хуваариар эсвэл ажлын хөлсөөр тооцдог. Цалин хөлсний тодорхой хэмжээ нь тарифын хувь хэмжээ, цалин, урамшуулал гэх мэт зүйлээс хамаарна. Хууль тогтоосон хамгийн бага хэмжээиргэн авах боломжгүй цалингаас бага цалин.

Гэрээний дагуу мөнгө төлөх нь хүлээн авах гэрчилгээнд гарын үсэг зурсны дараа хийгддэг. Зарим тохиолдолд урьдчилгаа төлбөрийг өгдөг боловч энэ нь материал, багаж хэрэгсэл худалдан авах, үйлчлүүлэгчийн ирээдүйд хүлээсэн үүргээ биелүүлэх баталгаа болдог. Хэмжээг зөвхөн гэрээний талууд өөрсдийн үзэмжээр тогтооно.

Ажил, амралтын горим

Ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийг хууль тогтоомж, дотоод баримт бичиг, жишээлбэл, хөдөлмөрийн журмаар хатуу зохицуулдаг. Тэр амралтын өдөртэй, үдийн хоолтой, ажлын өдөр эхлэх, дуусах цагийг мэддэг.

Гэрээт ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэхэд ямар нэгэн хязгаарлалт байхгүй.Иргэн амралтын өдрүүдээр, үдийн цайгүй, хэдийд ч ажил эхлэх, дуусах боломжтой. Гэсэн хэдий ч тэрээр гэрээнд заасан хугацаанаас өмнө ажлаа дуусгах цагтай байх ёстой.

Нийгмийн төлбөр

Ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны тэтгэмж, жирэмсний болон бусад тохиолдолд тэтгэмж авах эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон иргэнд ийм нийгмийн багц байдаггүй.

Хэрхэн зохиох, дээж авах

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа дараахь зүйлийг тохиролцсон байх ёстой.

  • Талуудын нэрс. Бүтэн нэрийг зааж өгсөн. гүйцэтгэгч, захиалагчаар ажиллаж буй иргэн, байгууллагын нэр;
  • Гэрээний сэдэв. Гүйцэтгэгчид ямар үүрэг даалгавар өгөхийг зааж өгөх шаардлагатай. Хэрэв үр дүнд хүрэхийн тулд олон үйлдэл хийх шаардлагатай бол тэдгээрийг гэрээний хавсралтад илүү нарийвчлан тайлбарлаж болно;
  • Хугацаа. Талууд ажил дуусгах тодорхой огноог тогтоох эсвэл үйл явдлын эхлэлтэй холбох ёстой. Тухайлбал, урьдчилгаа төлбөрийг гэрээлэгчийн дансанд хүлээн авсан өдрөөс хойш 6 сар;
  • Талуудын эрх, үүрэг. Гүйцэтгэгч нь ажлыг хугацаанд нь дуусгах (үйлчилгээ үзүүлэх) ёстой бөгөөд үүний төлөө мөнгө авах эрхтэй. Үйлчлүүлэгч нь чанарын хувьд ердийн нөхцлийн дагуу ажлыг гүйцэтгэхийг шаардах эрхтэй.

Анхаар! Ажил гүйцэтгэхдээ гүйцэтгэгч нь өөрийн зардлаар ажлаа бусад хүмүүст даатгах эрхтэй эсвэл бүх зүйлийг биечлэн хийх үүрэгтэй эсэхийг зааж өгөх ёстой.

  • Зардал, төлбөрийн журам. Гэрээний үнийг талууд тодорхой ажил, үйлчилгээний зардал, зах зээлийн үнийг үндэслэн тогтоодог. Ихэнхдээ гэрээний хавсралтад гүйцэтгэх ёстой бие даасан үйл ажиллагааны үнийг нарийвчлан зааж өгдөг. Дүрмээр бол тооцооллыг хоёр талын төлөөлөгчид хүлээн авах гэрчилгээнд гарын үсэг зурснаас хойш хэд хоногийн дараа хийдэг;
  • Бүтээлийг хүргэх, хүлээн авах дараалал. Гэрээ эсвэл үйлчилгээ үзүүлсний дараа талууд гарын үсэг зурсан байх ёстой актын хэлбэрийг батлах ёстой. Мөн талууд хүлээн авах нөхцөл, комиссын бүрэлдэхүүнийг тохиролцсон;
  • Гэрээг цуцлах. Гэрээг эрт цуцлах механизмыг бий болгох нь зүйтэй;
  • Гэрээний төгсгөлд талуудын хууль ёсны хаяг, дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулсан болно. Гэрээнд гүйцэтгэгч болон захиалагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гарын үсэг зурна.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр иргэнийг ажилд авах тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэггүй.

ОХУ-ын Тэтгэврийн санд олсон орлогоос суутгал хийдэг тул хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийг ажилласан хугацаанд нь тооцож, тэтгэврийн хэмжээнд нөлөөлдөг.

Хэрэв иргэн ирээдүйд ажилд орохдоо өөрийгөө баталгаажуулахыг хүсч байвал тодорхой хугацааХөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан эсвэл төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлсэн бол тэр гэрээг өөрөө болон хүлээн авах, шилжүүлэх актыг ажил олгогчид гаргаж өгөх боломжтой.

Ажлаас халах

Өмнө дурьдсанчлан талууд хөдөлмөрийн харилцаанд холбогддоггүй. Тиймээс дараахь тохиолдолд гэрээг цуцалж болно.

  1. Талуудын харилцан хүсэлтээр. Хэрэв захиалагч болон гүйцэтгэгч гэрээг цаашид хэрэгжүүлэх нь хүссэн үр дүнд хүргэхгүй гэж тохиролцсон бол гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар харилцааг цуцлах нь зүйтэй;
  2. Талуудын аль нэг нь үүргээ зөрчсөн.

Гэрээнд ажил (үйлчилгээ) гүйцэтгэх нөхцөлийг тодорхойлж, чанарын шаардлагыг тогтооно. Хэрэв ийм нөхцөлийг зөрчсөн бол гэрээлэгч нь даалгасан үүргээ биелүүлэхгүй бол захиалагч гэрээг цуцлах эрхтэй.

Нөгөө тал үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд гүйцэтгэгч нь мөн үүрэг гүйцэтгэж болно.Тухайлбал, захиалагч урьдчилгаа төлбөрөө шилжүүлээгүй, захиалагчийн нийлүүлсэн түүхий эдийг заавал өгөх ёстой атал өгөөгүй.

Анхаар! Талуудын аль нэгний санаачилгаар түүнийг цуцлах журмыг гэрээний бичвэрт тусгасан байх ёстой.

  1. Гэрээ дууссаны дараа ажил дуусч, төлбөрөө төлсөн тохиолдолд гэрээ дуусгавар болно. Байгууллагад хүлээсэн үүрэг хариуцлага түүнийг цаашид хүлээхгүй тул тухайн иргэнийг ажлаас халагдсанд тооцно.

Байгууллага өмнө нь тулгарч байгаагүй, ирээдүйд тулгарахгүй асуудлыг нэг удаа шийдвэрлэх шаардлагатай тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг бие даасан тохиолдолд ашигладаг.

Иргэн хүн ийм гэрээгээр ажиллахыг зөвшөөрөх ёсгүй хөдөлмөрийн функцбайнгын байх болно. Энэ нь зөвхөн түүний нийгмийн баталгааг бууруулахад хүргэнэ.

Та энэ нийтлэлээс татаж авах боломжтой янз бүрийн ангиллын ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний бүрэн жишээг олох болно. Тодорхой жишээнүүдийг ашиглан бид хууль тогтоомж, бизнесийн ёс зүйн шаардлагыг харгалзан баримт бичгийг хэрхэн зөв бөглөхийг харуулах болно.

Хууль тогтоомжид заагаагүй болно нэгдсэн хэлбэрхөдөлмөрийн гэрээ. Энэ нь ямар ч хэлбэрээр бүрддэг.

Хөдөлмөрийн гэрээний жишээ

Мэргэжилтнүүдийн тайлбар

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол заавал биелүүлэх нөхцөлэсвэл тэдгээрт алдаа гарсан бол та торгууль ногдуулж магадгүй юм. Компанийн алдааны зардал нь 50,000 рубль юм. Энэ нь захиралд дор хаяж 5000 рубль төлөх болно. Бид таныг торгуулиас хамгаалах болно. BuchSoft програм нь хөдөлмөрийн гэрээг автоматаар үүсгэдэг. Түүнээс гадна аливаа мэргэжлийн мэргэжилтний ажлын онцлогийг харгалзан үздэг. Манай програмын тусламжтайгаар та энэ баримт бичгийн бүх зүйлд итгэлтэй байх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг бөглөх жишээ

Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн бөглөх вэ

Гэрээний маягт нь Ч-д заасан заавал байх ёстой дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 10, 11. Үүний зэрэгцээ эдгээр дэлгэрэнгүй мэдээлэл байхгүй тохиолдолд дүгнэлт гаргаагүй гэж үзэхгүй. Гэсэн хэдий ч баримт бичгийг нэмж оруулах шаардлагатай.

Баримт бичгийг хоёр хувь үйлдсэн - нэг хувь нь ажилтан, ажил олгогчийн хувьд. Хоёр хуулбарыг ирээдүйн ажилтан, ажил олгогч эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гарын үсэг зурсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Гэрээнд заасан ажилтны албан тушаал нь заасан албан тушаалтай тохирч байх ёстойг анхаарна уу боловсон хүчний хүснэгт... Үгүй бол хөдөлмөрийн байцаагч нар ийм хэмжээний торгууль ногдуулж болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг):

Хэрэв зөрчил дахин давтагдвал компаниудын торгууль 50,000-аас 70,000 рубль, менежер, албан тушаалтнуудад 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл нэмэгддэг. Мөн эдгээр хүмүүсийг 1-3 жилийн хугацаагаар эрхээ хасуулж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны баталгааг хязгаарлах, бууруулах нөхцөлийг бүү оруул. Байгууллагыг Урлагийн дагуу шийтгэж болно. ОХУ-ын Захиргааны хуулийн 5.27.

Эдгээр нөхцлүүдэд туршилтын хугацааг гурван сараас дээш хугацаагаар хэтрүүлэх, үүнд:

  • компанийн захирал, тэдгээрийн орлогч нар;
  • ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нар;
  • салбар, төлөөлөгчийн газрын удирдлага.

Эдгээр хүмүүсийн хувьд туршилтын хугацаа зургаан сараас илүүгүй байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл).

Амралтын хугацааг багасгах, ажлын цагийг богиносгосон хугацааг сунгах тухай гэрээний нөхцөлийг бүрдүүлэх боломжгүй юм ажлын долоо хоног, цагийн ажилтан байхыг хориглох тухай гэх мэт.