Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл, журам. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах: бид хуулийн захидлын дагуу ажиллана

Асуулт 25. Цуцлах журам хөдөлмөрийн гэрээ ажил олгогчийн санаачилгаар

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хуулийн ерөнхий шаардлага дараах байдалтай байна.
Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлийн жагсаалтыг хуулиар тогтооно. Хуульд заагаагүй шалтгаанаар ажлаас халах нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн. Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөө үндэслэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болох хүмүүсийн хүрээг тодорхойлдог. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар хуульд заасан үндэслэлээр, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд талуудын тохиролцоогоор байгуулсан бол уг хуульд зөвшөөрсөн тохиолдолд цуцалж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт бичсэн үг нь хуулийн дагуу яг таарч байх ёстой. Хэрэв ажлаас халах нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндэслэлээр хийгдсэн бол хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох хугацаа, түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлд хамрагдсан ажилтныг ажлаас халах нэмэлт үндэслэл олгохыг заасан.
Хуульд тогтоосон ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд үүнд дараахь зүйл орно.
- зарим ангиллын ажилтныг халах асуудлыг холбогдох эрх бүхий байгууллагатай уялдуулах шаардлагатай байгаа;
- зарим ангиллын ажилчдыг халах эрхийг хязгаарлах;
- ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд, хэмжээгээр, түүнчлэн хамтын гэрээ, гэрээнд заасан хэмжээгээр нөхөн төлөх үүрэг.
Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнээс дараахь үндэслэлээр ажлаас халахдаа сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэлтэй саналыг харгалзан үзэх үүрэгтэй.
- ажилчдын тоо, орон тоо буурсан тохиолдолд (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 2 дахь хэсэг);
- ажилтан нь албан тушаалдаа тэнцээгүй эсвэл мэргэшлийн хангалтгүй байдлаас шалтгаалан гүйцэтгэсэн ажилтайгаа нийцэхгүй байгаа бол гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр баталгаажсан (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг);
- ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлж чадаагүйгээс сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол, - Урлагийн 5 дугаар зүйл. 81 ТС. (Ажилчдыг ажлаас халах үед үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 дугаар зүйлд тодорхойлсон байдаг.)
Сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн удирдагчдыг (тэдний орлогчдыг) дээрх үндэслэлээр огцруулах коллегиал биетүүд байгууллага, түүний бүтцийн нэгжүүд зөвхөн өндөр сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилсан зөвшөөрөлтэйгээр зөвшөөрнө (Хөдөлмөрийн хуулийн 374-р зүйл). Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцсон ажилчид, тэдний нэгдлийн төлөөлөгчид маргаантай нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх явцад ажил олгогчийн санаачилгаар халагдах боломжгүй. Ажлаас халахын тулд тэднийг төлөөлөх эрх бүхий байгууллагын урьдчилсан зөвшөөрөл шаардлагатай (Хөдөлмөрийн хуулийн 405 дугаар зүйл).
Үндсэн ажил үүргээсээ чөлөөлөгдөөгүй төлөөллийн байгууллагын орлогчдыг зөвхөн тухайн орлогч дарга нь байгаа байгууллагын зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас нь чөлөөлж болно.
Насанд хүрээгүй ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь зөвшөөрөл авах шаардлагатай улсын үзлэг ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хөдөлмөр, түүнчлэн насанд хүрээгүй хүмүүст зориулсан комисс, тэдний эрхийг хамгаалах тухай (Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).
Байгууллагыг бүрэн татан буулгасны улмаас ажлаас халахдаа дээр дурдсан бүх байгууллагатай уялдаа холбоотой байх шаардлагагүй.
Түр хугацаагаар тахир дутуу болох, амралтаараа ажиллуулах үед ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг халахыг зөвшөөрдөггүй. Энэ дүрмээс үл хамаарах зүйл нь: байгууллагыг бүрэн татан буулгах, эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагааг нь зогсоох (Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).
Жирэмсэн эх нь байгууллагын бүрэн татан буугдах, эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоохоос өөр үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдах боломжгүй. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвшөөрнө) хэрэв түр хугацаагаар байхгүй ажилтнаа сольж ажиллуулахаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллуулж байгаа бол түүнийг бичгээр гаргасан зөвшөөрлөөр шилжүүлэх боломжгүй.
3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14-өөс доош насны хүүхдээ өсгөсөн ганц бие эхчүүд (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд), эдгээр хүүхдүүдийг эхгүй өсгөсөн бусад хүмүүс тухайн байгууллага татан буугдаж, хүчирхийлэл үйлдсэн этгээдүүдийн комисс ажилласны дараа ажлаас халагдах боломжтой. Урлагийн 5-8, 10, 11-р зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд ажлаас халах. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, Урлагийн 2-р зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336 (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл).
Хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах нь халагдсаны тэтгэмжийн төлбөртэй хамт хийгддэг (Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл). Тэтгэмж нь байгууллага татан буугдсан, ажиллагсдын тоо, орон тоо цөөрсөн, эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу ажлаас халагдсан, ажлаас халагдсан нь ажилтны буруутай үйл ажиллагаатай холбоогүй тохиолдолд олгогддог. Хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тухай өөр үндэслэл бий.
Хуулийн дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг тогтоосон. Бүх тохиолдолд хамгийн бага хэмжээ тэтгэмж нь ажилтны 2 долоо хоногийн дундаж орлого; заримдаа тэтгэмжийг өндөр хүүтэй төлдөг. Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ нь нэмэгдсэн тэтгэмжийг тогтоож болно.
Хуульд заасан үндэслэл байгаа ч гэсэн ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дүрмийн дагуу ажил олгогчийн үүрэг биш, харин түүний зөвхөн эрх юм. Хөдөлмөрийн харилцааг бодитойгоор үргэлжлүүлэх боломжгүй тохиолдолд үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Тиймээс, зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд буулгахаас зайлсхийх хэрэгтэй.

Ажилтнаас ялгаатай нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх нь хэд хэдэн хатуу албан журмаар хязгаарлагддаг.

Ажилтныг ажлаас халах нь тодорхой нөхцөл байдалд зориулагдсан байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн жагсаалтыг ерөнхийд нь холбооны хууль, 81-р зүйлд тусгасан байдаг ба үл хамаарах зүйл бол зарим ангиллын ажилчдад (гэрийн даалгавар, менежер, бусад) зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн гэрээнд байдаг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь хатуу тогтоосон журмаар явагддаг, өөрөөр хэлбэл, ажлаас халах тодорхой үндэслэлээр ажлаас халах тодорхой журам, жишээлбэл, VOPPO-ийн саналыг харгалзан ажилтанд мэдэгдэх тухай журмыг заасан байдаг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан ажилтныг эгүүлэн татах тухай хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь хууль эрх зүйн үндэслэлтэй, ажлаас халах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэдгийг санаж байх хэрэгтэй.

Зарим шалтгаанаар ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдах нь ажилтанд хууль ёсны нөхөн олговрын дагуу төлбөр төлөхөд хүргэдэг

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтнуудад тогтоосон ерөнхий баталгаа. Эдгээр нь бүгдэд хамаардаг тул нийтлэг зүйл биш, хэсэг бүлэг, ажилчдын тодорхой ангилалд хамаардаг.

Хөдөлмөрийн түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, амралтаараа амрах хугацаанд жирэмсэн эмэгтэй, түүнчлэн 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөсөн ганц бие эх, ажилтныг ажлаас халахаас бусад тохиолдолд ажлаас халагдахыг зөвшөөрдөггүй. хэрэв тэр тахир дутуу бол 18 нас хүртэл, ийм хүүхдийг эхгүйгээр өсгөсөн бусад хүмүүс, 81-р зүйлийн 11-р хэсгийн 1.5-8, 10, 11, 336-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд ажлаас халахаас бусад тохиолдолд.

18-аас доош насны ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас гадна ажил олгогчийн санаачилгаар зөвшөөрнө ерөнхий захиалга зөвхөн хөдөлмөрийн улсын байцаагч, насанд хүрээгүйчүүдийн комиссын зөвшөөрөлтэйгээр

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн болсон ажилчдыг 81 дүгээр зүйлийн 1-ийн 2, 3, 4-т заасны дагуу ажлаас халах нь 373 дугаар зүйлийн дарааллаар VOPPO (үйлдвэрчний эвлэлийн хороо) -ын саналыг харгалзан хэрэгжүүлнэ.

Ажил олгогч нь хамтын хэлэлцээрт оролцож байгаа ажилчдын төлөөллийг буруутай үндэслэлээр ажлаас халахаас (сахилгын зөрчилтэй холбоотой ажлаас халах) эс тооцвол эрх олгосон урьдчилсан байгууллагагүйгээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд оролцож байгаа ажилчид, тэдний нэгдлийн төлөөлөгчид маргаан гарсан хугацаанд сахилгаж, өөр ажилд шилжсэн, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас чөлөөлөгдсөн бол тэднийг зөвшөөрсөн эрх бүхий байгууллагын урьдчилсан зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах боломжгүй (405).

81 дүгээр зүйлийг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэл

Байгууллага татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоосон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл нь хуулийн этгээд татан буугдах, өөрөөр хэлбэл эрх, үүргээ өв залгамжлалаар шилжүүлэхгүйгээр үйл ажиллагааг нь зогсоох шийдвэр байж болно. Хэрэв ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхлэгч бол гэрчилгээ, зөвшөөрлийн хүчинтэй хугацаа дууссан тул шүүхийн шийдвэрээр төлбөрийн чадваргүй (дампуурсан) гэж хүлээн зөвшөөрснөөс шалтгаалан хувиараа бизнес эрхлэгч өөрийн шийдвэрийн үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдолд энэхүү заалтын дагуу гэрээг цуцалж болно. Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь үйл ажиллагааг нь зогсоохыг нотлох үүрэгтэй.

Байгууллага татан буугдаж байгаатай холбогдуулан ажилчдыг ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар халагдсан гэж хэлэх нь үргэлж логик байдаг уу?

Өөр байршилд байрлах салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа хэлтсийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд тухайн хэлтсийн ажилчдыг ажлаас халах нь тухайн байгууллагын татан буулгах дүрмийн дагуу явагдана.

Батлан \u200b\u200bдаалтад гаргах, халах журам:

Ажилтан ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө гарын үсэг зурсан тухай бичгээр мэдэгдэнэ. Практикт энэ нь гарын үсэг зурахтай холбоотой тушаалтай танилцах, эсвэл ажилтанд тусгай мэдэгдэл хүргэх замаар тохиолддог. Захиалгатай танилцах, мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд зохих татгалзсан тухай акт хийгдсэн бөгөөд үүнийг дор хаяж хоёр гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан болно.

Акт гаргах журам нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн бүх тохиолдолд адилхан байх болно (дүрмийг дээр дурдсан болно).

Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр зөвшөөрснөөр сэрэмжлүүлгийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилласан хугацааны дундаж цалингийн хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний нөхөн төлбөрийг хоёр сарын хугацаатай анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө үндэслэн түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Байгууллагыг татан буулгах, ажлаас халах тухай шийдвэр гаргахдаа ажилтанд өөрөө мэдэгдэхээс гадна ажил олгогч холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс хоёр сарын өмнө хөдөлмөрийн албанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Мэдэгдэлд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой: ажилтан, албан тушаал, албан тушаал, мэргэшил, тодорхой албан хаагчийг ажлаас халах цалин хөлсний түвшин. Хэрэв татан буулгах үр дүн гарвал их хэмжээний буулгалт ажилчид (мөн олон нийтэд халах шалгуурыг салбарын гэрээ эсвэл нутаг дэвсгэрийн гэрээнд тогтоосон), дараа нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний талаар гурван сараас доошгүй хугацаанд мэдэгдэл хийнэ.

Ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээнээс ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно, мөн түүнчлэн ажилласан хугацааныхаа дундаж цалингийн хэмжээг хэвээр хадгална, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаа (ажлаас халагдсаны төлбөрийг багтаасан) Онцгой тохиолдолд, ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй тохиолдолд хөдөлмөрийн үйлчилгээний шийдвэрээр гурав дахь сарын хугацаанд дундаж цалингаа хадгалж болно. Тодорхой категорийн ажилчдын хувьд дундаж орлогыг хадгалах хугацааг тусад нь тогтоодог, жишээлбэл, Алс Хойд бүс нутгийн байгууллагуудаас ажлаас халагдсан хүмүүст 6 сар хүртэл, ЗАТО - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 317 дугаар зүйл (тэд хувиараа бизнес эрхлэгчдийн талаар мартжээ).

Үүний үндсэн дээр ажилчдыг амралтаараа эсвэл түр хугацаагаар тахир дутуу байх үед халах боломжтой

81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 2-т байгууллагын хувь хүн, аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын орон тоог бууруулах. Өөрийнхөө бүтэц зохион байгуулалтыг тодорхойлох, боловсон хүчнийг удирдах, түүнийг бууруулах арга хэмжээ авах эрх нь ажил олгогчийн эрх юм. Үүнтэй холбогдуулан шүүхүүд энэ зүйлийн дагуу ажлаас халахтай холбоотой маргааныг хянан үзэхэд тоог бууруулах, ажилтныг цөөлөх нь хэр оновчтой, эдийн засгийн үндэслэлтэй болохыг шалгах эрхгүй боловч энэ бууралт нь бодитоор хийгдсэн эсэх (ийм бууралт хуурамч байсан эсэх), бүх шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг шалгах үүрэгтэй. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж. Буурах нь цөөрөхөөс ялгаатай нь эхний тохиолдолд орон тооны орон тоог цөөлөх, хоёрдугаарт муж дахь албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлүүдийн тоог бууруулах явдал юм. Буурах нь буурахтай давхцаж болно. Хуурамч цомхтгол гэдэг нь тодорхой ажилчдыг үндэслэлгүйгээр ажлаас халах зорилготой аливаа нэгжийг бууруулах явдал юм. Дүрмээр бол богино хугацааны дараа ажилтнуудын хүснэгтэд ижил төстэй байр суурь сэргээгддэг.

Батлан \u200b\u200bдаалтад гаргах, халах журам:

Ажил олгогч энэхүү шийдвэр (бууралт) болон удахгүй болох ажлаас халагдах тухай дараах аж ахуйн нэгжүүдэд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

VOPPO нь холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс хоёр сарын өмнө, хэрэв энэ нь гурван сарын дараа гэхэд олон нийтэд халагдахад хүргэж болох юм бол

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага нь зөвхөн VOPPO-тай адил юм

Ажилтан өөрөө биечлэн болон гарын үсэг зурсан тохиолдолд ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө, энэ хугацаа дуусахаас өмнө ажилтны бичгээр гаргасан зөвшөөрөлтэйгээр нэмэлт төлбөрийг төлж цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлийн дагуу нөхөн олговрууд

Тоо, ажилтныг цөөлөхдөө ажил дээрээ үлдэх урьдчилсан эрх олгох дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Өндөр бүтээмж, мэргэшсэн ажилчдад олгодог. Хэрэв эдгээр үзүүлэлтүүд тэнцвэл дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Гэр бүлд хоёр ба түүнээс дээш хамааралтай хүмүүс байдаг

Бие даасан орлоготой бусад хүмүүсийн гэр бүлд байхгүй байх

Энэ ажил олгогч дээр ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин авсан баримт

Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүний \u200b\u200bстатус, эсвэл эх орноо хамгаалахын төлөө тэмцэж байна

Ажилчдын ур чадварыг ажил тасалдалгүйгээр дээшлүүлсэн баримт

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийн ажилчдыг халах нь GPPO-г харгалзан үздэг

Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажил олгогчтой өөр ажилтнаа шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л зөвшөөрнө. Ажил олгогч нь мэдэгдлийн бүх хугацаанд ажилтан нь тухайн ажилтны мэргэшлийн харгалзах бүх сул орон тоо, түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан бөглөж болох сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Тэрээр энэ чиглэлээр боломжтой сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй, бусад газарт байгаа сул орон тоог зөвхөн CD-д заасны дагуу санал болгодог. Ажил олгогч нь сул орон тоог санал болгосныг нотлох баримтыг олж авах ёстой, жишээлбэл, ажилтан гарын үсэг зурсан сул орон тоо байгаа эсэх, танилцах баримт бичгийг баталгаажуулах шаардлагатай.

Ажил хаялтын тэтгэмж, сарын дундаж орлогыг хадгалах журам нь 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу явагдана.

3 дугаар зүйл. Ажилтнаас гэрчилгээ олгох тогтоосон мэргэшлийн хангалтгүй байдлаас болж албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтайгаа нийцэхгүй байна. Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Мэргэшлийн нийцгүй байдлыг гэрчилгээжүүлэлтийн бичгээр гаргасан үр дүнгээр баталгаажуулсан тохиолдолд дараахь журмаар гүйцэтгэж болно.

1. Хөдөлмөрийн хууль (жишээ нь, аврагчдыг хуулийн статусаас халах)

   Тухайн салбарын бусад хууль эрх зүйн актууд хөдөлмөрийн хууль (Онцгой байдлын албаны гэрчилгээжүүлэх тухай RF-ийн засгийн газрын 1997 оны тогтоол)

   Орон нутгийн зохицуулалт. Аливаа ажил олгогч нь ажилтны мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах, гэрчилгээжүүлэх журмыг орон нутгийн хэмжээнд батлах эрхтэй байдаг. Ихэнх тохиолдолд холбогдох орон нутгийн норматив актуудыг гэрчилгээ олгох тухай заалт гэж нэрлэдэг.

Ажилчдыг ажлаас халах үндэслэл болох гэрчилгээг хийхдээ VOPPO-ийн төлөөлөгчийг баталгаажуулалтын комисст оруулах ёстой

Ажил олгогч нь тухайн ажилтанд хамааралтай баталгаажуулалт хийгээгүй, заавал дагаж мөрдөх журам зөрчсөн гэж үзээгүй, эсхүл баталгаажуулалтын комисс нь тухайн ажилтан албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтайгаа, болзолгүй, эсхүл захиалгатай тохирч байгаа гэсэн дүгнэлт гаргасан тохиолдолд ажил олгогч энэ зүйлийн дагуу ажилтантай байгуулсан гэрээгээ цуцлах эрхгүй. ажилтны бизнесийн чанарын талаархи комиссууд (шүүх хуралдаанд оролцсон тохиолдолд) энэ талаархи бусад нотлох баримтуудын хамт авч үзнэ. Аттестатчлалын комисс ерөнхийдөө гурван дүгнэлт гаргах бүрэн эрхтэй.

Ажилтны албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх, магадгүй ажилтныг дэвшүүлэх зөвлөмжийн талаар

Албан тушаалд тохиромжгүй байдал

Санал, байр сууриа дагаж мөрдөх, саналыг арилгах тохиолдолд

Энэ заалтын дагуу халагдахыг зөвшөөрнө. Хэрэв ажилтныг бичгээр зөвшөөрснөөр ажил олгогчоос авах боломжтой өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй. Ажлын байр олгох журам ижил байна.

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг нь байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Энэ зүйлийн дагуу зөвхөн байгууллагын дарга, тэдний орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчийг ажлаас халах боломжтой байдаг (салбарын дарга нарыг ажлаас нь халах боломжгүй). Гэсэн хэдий ч менежер, орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчдын хувьд тусдаа бүлгийг бүрдүүлэх онцлог шинж чанар нь тийм ч олон байдаггүй тул ажлаас халах энэ үндэслэлийг ерөнхийд нь багтаасан болно.

Ажлаас халах эцсийн хугацаа - өмчлөл шилжсэн өдрөөс хойш гурван сарын дараа ажлаас халагдаж болно. Ажлаас халсан тохиолдолд нөхөн олговрыг ажилчдад олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 181-р зүйл) сарын дундаж цалингийн 3-аас багагүй.

Хэсэг 5, 81-р зүйлийн 5 дахь хэсэг нь ажилтан давтан ажилгүй болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажлын хариуцлага түүнд сахилгын арга хэмжээ авсан бол ямар ч шалтгаангүйгээр. Энэ үзэлт ажлаас халах нь өөрөө сахилгын шийтгэлийг хэлдэг тул ажлаас халах ерөнхий дүрмээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 30-р бүлгийн хэм хэмжээг (хөдөлмөрийн сахилга бат, энэ нь доор дурдсан бусад бүх төрлийн сахилгын халаалтад хамаарна) бас анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажилтан нь ажил үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй бол ажилтан өөрт олгосон ажлын үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлдэг гэсэн үг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ, HTTP, ажил олгогчийн холбогдох заавар, журам, тушаал, хууль тогтоомжоос гаргасан үүргийн талаархи хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчиж байгааг илтгэнэ. техникийн зохицуулалт гэх мэт. Хүчин төгөлдөр шалтгаануудын ойлголт нь үнэлгээ бөгөөд тодорхой хэргийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогдоно.

Ажилтанд урьд нь сахилгын шийтгэл ногдуулж, өөрт нь хөдөлмөрийн үүргээ зохих шалтгаанаар давтан биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч нь цуцлагдаагүй, цуцлагдсан тохиолдолд энэ үндэслэлээр гэрээг цуцлах эрхтэй.

Хэрэв өргөдөл гарснаас хойш нэг жилийн дотор ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол сахилгын шийтгэл цуцлагдана. Жил дуусахаас өмнө ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар ажилтны сахилгын шийтгэлийг ажилтны хүсэлтээр, түүний шууд удирдлага эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хүсэлтээр арилгах эрхтэй. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүний дотор энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах зэрэг нь сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй байсан ч хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд, жишээлбэл, ажилтан нь мэргэжлийнхээ дагуу заавал эмчийн үзлэгээс зайлсхийсэн тохиолдолд үргэлжлүүлэн зайлсхийсэн тохиолдолд зөвшөөрнө. аюулгүй байдлын шалгалтыг өгөхөөс бусад.

Ажил олгогч нь буруу зүйл үйлдэхээс өмнө өөрийн хүссэнээр ажлаас халах өргөдөл гаргаж байсан ч ажилтанд халагдах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Учир нь энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа халагдах тухай мэдэгдэл дууссаны дараа л цуцлагдана. Ажлын үүргээ биелүүлээгүй жишээ - шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээс гарах эсвэл ерөнхийдөө ажлаас гарах.

Тэмдэглэл: хэрэв тухайн ажилтан эсвэл PTP-тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтны тодорхой газар заагаагүй бол түүний тодорхойлолтын талаар асуулт гарч ирвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлийн 6-р хэсгийг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Үүний дагуу ажлын байр нь тухайн ажилтан байх ёстой газар эсвэл холбогдох шаардлагатай газар гэж ойлгогддог. шууд болон шууд бусаар ажил олгогчийн хяналтан дор түүний ажлын хамт.

Жишээ: Хөдөлмөрийн стандартад тогтоосон журам өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтны үүргээ биелүүлэхээс үндэслэлгүйгээр татгалзах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн стандарт гэдэг нь гүйцэтгэлийн стандарт, жишээлбэл, ажил олгогчоос шинэчлэн баталж болох юм. Үүний зэрэгцээ, талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотойгоор ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл) нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн байх ёсгүй боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлийн 1-ийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл болж байгааг анхаарах хэрэгтэй.

Жишээ: тодорхой мэргэжлийн ажилчдын эрүүл мэндийн үзлэгээс үндэслэлгүйгээр татгалзах, эсхүл тусгай сургалтад хамрагдахаас татгалзаж, ажлын цагаар хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн шалгалтанд хамрагдахаас татгалзах нь хэрэв энэ нь ажилд орохыг зөвшөөрсөн урьдчилсан нөхцөл юм.

Жишээ: 2-р чуулганы 2-р тогтоолын 36-р зүйлд ажилтанд материаллаг бүрэн хариуцлагын талаар бичгээр гэрээ байгуулахаас татгалзсан нөхцөл байдлыг тусад нь авч үздэг.

Бусад.

2-р чуулганы 2-р тогтоолоор хэд хэдэн зүйлийг дурдсан байдаг бөгөөд энэ нь ажилтны амралтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилдаа буцаж очихыг ажил олгогчийн тушаалыг дагаж мөрдөхөөс татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж тооцохгүй.

Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь дараахь нотлох баримттай байх ёстой.

Ажлаас халах үндэслэл болсон ажилтны гаргасан зөрчил үнэхээр гарсан бөгөөд түүнийг ажлаас халах үндэслэл болж болох юм

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нөхцөл, журмыг дагаж мөрдөв.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх сар ажилласан өдрөөс эхэлж гарсан алдааг илрүүлсэн өдөр бол ажилтан нь захирагдаж байсан хүн сахилгын шийтгэл хэрэглэх эрхтэй эсэхээс үл хамааран энэ буруу үйлдлийн талаар мэдсэн өдөр юм. Энэ хугацаанд ажилтны өвчтэй байх хугацаа, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн VOPPO (373) -ийн дүгнэлтийг харгалзан үзэх журамд ажил олгогчийн зарцуулсан хугацаа, түүнчлэн бусад шалтгаанаар ажилтангүй байх хугацааг оруулаагүй болно.

Ажилтан албан үүргээ ганцхан удаа зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуулийг хүчингүй болгох нь сахилгын шийтгэлээс халах хэлбэр мөн. 5-р доголгоос ялгаатай нь 6-р догол мөр нь хийсвэр утгатай үг хэллэг агуулаагүй боловч зөрчлийн төрлүүдийн хаалттай жагсаалт юм.

1. Ажилд орохгүй байх, өөрөөр хэлбэл ажлын бүтэн өдөр эсвэл ээлжийн туршид ямар ч шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээс гарахгүй байх, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлын өдөр, ээлжийн үеэр 4 цаг дараалан ажиллана. Ажлын байран дээр байхгүй байх гэдэг нь тухайн ажилтан огт ажиллаагүй эсвэл гадаа гарсан, гэхдээ ажлын байран дээрээс гадуур, жишээлбэл, бусад байранд, хамт ажиллагсадтайгаа, нутаг дэвсгэр дээр гэх мэтийг хэлдэг. Ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх буюу ажлаас халагдсанаас (76) ажлаас чөлөөлөх нь ажлын байранд байхгүй гэж тооцож болохгүй, учир нь энэ нь санаачилга нь ажил олгогч өөрөө ирдэг боловч энэ нь өөр ажилтай холбоотой хүндэтгэлгүй шалтгаантай холбоотой байж болох юм. Ажилтан ажлын байран дээрээ байгаа боловч ажлаа хийхээс татгалзсан нөхцөл байдал нь эзгүйд тооцогддоггүй. Төлбөр төлөх хугацаа хойшилсон тул ажлаа түр зогсоосон тохиолдолд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байгаа нь элсэлт биш юм. цалин хөлс 15 хоногоос дээш хугацаагаар ажил олгогчдод энэ тухай бичгээр мэдэгдсэн тохиолдолд (ажлын түр зогсоох тухай). Ажилгүй байх шалтгааны үнэн зөвийг ажил олгогчийн зүгээс тодорхой тохиолдол бүрт ажилтны тайлбарыг үндэслэн тогтоодог. Мэдээжийн хэрэг, хүчин төгөлдөр шалтгаанууд нь ажилтныг ажлын байранд байлгахаас урьдчилан сэргийлэх онцгой нөхцөл байдал, ажилтны өвчин, гуравдагч этгээдэд тусламж үзүүлэх хэрэгцээ.

Оролцоогүй жишээ:

Ямар ч шалтгаангүй орхих нүүрний ажилтодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ талаар ажил олгогчдод цаг тухайд нь мэдэгдэхгүй. Орон нутгийн зохицуулалтын акт байх ёстой - хувийн мэдээлэлд өөрчлөлт орсон тухай ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажил олгогч байхгүй гэсэн тайлбарыг шуудангаар хүссэн хүсэлт гаргах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тогтмол гэрээ байгуулсан этгээд энэ гэрээний хугацаа дуусах хүртэл буюу эрт цуцлах тухай анхааруулах хугацаа хүртэл тодорхой шалтгаанаар ажлаас гарах.

Ажлын цагийг хууль бусаар ашиглах, амралтаараа зөвшөөрөлгүйгээр амрах тохиолдолд ажилчин нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан үүргийг зөрчсөн, тэдэнд өгөхөөс татгалзсан, тэдгээрийн ашиглалт нь ажил олгогчийн үзэмжээс хамааралгүй тохиолдолд ажилчдын амралтын өдрийг ашиглах нь утгагүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Тухайлбал, 176 дугаар зүйл (хандивлагч).

Хэрэв ажилтныг хууль ёсны дагуу шилжүүлсэн бол ажлын байрны ажилтныг өөр ажлын байранд үлдээх. Тухайлбал, 72.2. Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй цагийг ажил олгогч бүртгэх ёстой, практик дээр үүнийг гэрчийн дэргэд, түүнчлэн цагийн жагсаалтад итгэмжлэгдсэн этгээдээр хийсэн үл хөдлөх бүртгэлд бүртгэнэ.

Ажилтан, ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажил үүргээ архи, хорт, мансууруулах бодис болон бусад согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэсэн байх ёстой. Ажлаас халагдсаны хувьд ийм байдалд байгаа ажилтны ажлын цагаар ажиллуулах тухай баримт нь хангалттай юм. Хэрэв ажилтан нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажил дээрээ ирвэл, эсвэл ажлын өдөр дууссаны дараа согтуурах тохиолдол гарвал ажлаас халах ээлжийг хүлээн авах боломжгүй юм.

Хэрэв ажилтан хяналтын цэг эсвэл шалган нэвтрүүлэх цэг дээр согтсон гэж тогтоогдвол түүнийг ажил олгогчийн нутаг дэвсгэрт аваачиж, ажлын өдөр эсвэл ээлжийнхээ эхэнд согтууруулах ундаа хэрэглэсэн болохыг нотлох баримт бичгийг бүрдүүлнэ. Согтууруулах ундааны төлөв байдлыг эмнэлгийн дүгнэлт (хэрэв боломжтой бол), бусад төрлийн нотолгоогаар баталгаажуулж болно. Жишээлбэл, гэрчийн мэдүүлэг, ажилтанд согтууруулах ундаа хэрэглэсэн байдалтай байгаа тухай тайлан. Үйлдэлд согтууруулах ундааны байдал тодорхойлогддог тодорхой шинж тэмдгүүдийг зааж өгөх шаардлагатай (үг хэллэг, амнаас гарах үнэр, тогтворгүй таталт), акт гаргах хугацаа, энэ нь ажлын цагаар байх ёстой, тухайн акт (ажлын байр гэх мэт) байрлаж, байгаа бүх зүйлийг гэрчилнэ. болон гэрчийн гарын үсэг. Актыг боловсруулсны дараа ажил олгогч ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх ёстой боловч энэ нь ажлаас халах эрх зүйн ач холбогдолгүй болно

Хууль тогтоомжоор хамгаалагдсан нууцыг задруулах ажилтанд танигдсан өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах гэх мэт ажлын үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан. Төрийн нууц гэдэг нь түүний арми, гадаад бодлого, тагнуул, хяналт, тагнуулын чиглэлээр төрөөс хамгаалагдсан, тархах нь ОХУ-ын аюулгүй байдалд аюул учруулж болзошгүй мэдээлэл юм. Дараахь шинж чанаруудтай бол мэдээллийг албан ёсны эсвэл арилжааны нууц гэж ангилна.

1. Гуравдагч талд үл мэдэгдэх мэдээлэл нь бодит эсвэл боломжит арилжааны утгатай байна

   Гуравдагч этгээдэд нэвтрэх эрх байхгүй хууль эрх зүйн үндэслэлх

   Мэдээлэл эзэмшигч нь түүний нууцлалыг хамгаалах арга хэмжээ авдаг (жишээ нь - яаж мэдэх вэ)

2004 оны Худалдааны нууцын тухай Холбооны хуульд заасны дагуу худалдааны нууцыг бүрдүүлэгч мэдээлэл нь шинжлэх ухаан, техникийн, технологийн, үйлдвэрлэлийн, санхүүгийн, эдийн засгийн болон бусад мэдээлэл, түүний дотор үйлдвэрлэлийн нууц бөгөөд дээрх шинж чанаруудтай байдаг (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 139-р тэмдэгээс). арилжааны нууц дэглэмийг нэвтрүүлсэн. Тиймээс, ажилтны худалдааны нууцыг задруулсан тохиолдолд ажлаас халах нь зөвхөн ажил олгогч энэ мэдээлэлтэй холбоотой худалдааны нууц дэглэм тогтоосон, мөн ажилтны энэ мэдээллийг задруулахгүй байх үүргийг тогтоосон тохиолдолд л боломжтой байдаг (үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан + үл хамаарах гэрээнд заасан байдаг). Үүнээс гадна, худалдааны нууц дэглэмийн заавал дагаж мөрдөх элементүүд бол ажил олгогчийн баталсан худалдааны нууцтай холбоотой акт, баримт бичиг, мэдээллийн жагсаалт, мэдээллийн нууцад нийцсэн гэсэн тэмдэг бүхий мэдээллийн хэрэгсэлд байрлуулах явдал юм.

Хуулиар хамгаалагдсан бусад нууц - эмнэлгийн, хуульч, нотариат, гэх мэт. Итгэх нууцыг ямар хууль хамгаалдаг вэ?

Ажилтны хувийн мэдээлэл гэдэг нь тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой ажил олгогчдод шаардлагатай мэдээлэл юм. Ил тод болгох гэдэг нь аливаа мэдээлэл, хэлбэрийг (амаар, бичгээр, бусад нь техникийн хэрэгслийг ашиглан) гуравдагч этгээдэд энэхүү мэдээллийн эзэмшигчийн зөвшөөрөлгүйгээр мэдэгдэхүйц байдлаар үйлдэх, идэвхгүй болгох явдал юм. Мэдээллийг задруулахгүй байх үүрэг нь халагдсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байх ёстой.

Семинарын даалгавар: Ажил олгогч 5 жилийн турш худалдааны нууцыг хадгалах үүрэг хүлээсэн нөхцөл байдал, өмнө нь ажиллаж байсан ажилтан нь тодруулбал ямар хариуцлага хүлээх вэ?

Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь нотлох баримтыг өгөх үүрэгтэй.

Мэдээллийг задруулах нь нууцын тодорхой хэлбэрт хамаарна

Энэхүү мэдээлэл нь ажилтны ажлын үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд яг тодорхой болсон. Хэрэв нууц ажлын талаар ажлын хамт олон мэдсэн бол ажилтныг халах боломжтой юу.

Ажилтан нь энэ мэдээллийг дэлгэхгүй гэдгээ амлав

бусдын эд хөрөнгийг санаатайгаар хулгайлах, хулгайлах, санаатайгаар устгах, гэмтээх зэрэг ажлын байранд хулгай хийсэн этгээдийг захиргааны зөрчлийн хэргийг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүхийн шийдвэр, эсхүл шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр. Хулгай болон бусад үйлдлүүд нь ажлын байранд, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч эсвэл ажилтны хөдөлмөрийн үүргийг гүйцэтгэх ёстой бусад байгууламжийн нутаг дэвсгэр дээр хийгдэх ёстой. Энэ ажилтанд хамааралгүй аливаа үл хөдлөх хөрөнгийг өөр хэн нэгний өмч, тухайлбал ажил олгогч, бусад ажилчид, түүнчлэн ажилгүй хүмүүс (үйлчлүүлэгчид, зочид) эзэмшиж буй эд хөрөнгө гэж үзэх ёстой. Ийм арга хэмжээ авах нэг сарын хугацаа байдаг. сахилгын арга хэмжээ шүүхийн тогтоол хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс буюу захиргааны зөрчлийн тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно. Та 293 дугаар зүйлийг мэдэх хэрэгтэй.

Хөдөлмөр хамгааллын комиссоос тогтоосон хөдөлмөрийн хамгаалалтын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн бол, хэрэв энэ зөрчил нь хүнд үр дагаварт (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл), зориуд ийм үр дагаварт хүргэх бол. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх нь ажилтан бүрийн нийтлэг ажил үүрэг юм. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөнийг дээрх аж ахуйн нэгжүүд баримтжуулж, жишээлбэл, ажлын байран дахь осол, аж ахуйн нэгжид гарсан ослын мөрдөн байцаалтын акт. Хөдөлмөр хамгааллын комисс гэдэг нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах комисс буюу бусад төлөөлөгчийн байгууллагын төлөөлөл, ажил олгогчийн төлөөллөөс бүрдүүлэн байгуулсан нийгмийн түншлэлийн байгууллага юм. Энэхүү комисс нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг хангах чиглэлээр ажилладаг, мөн ажлын байран дахь хөдөлмөр хамгааллын нөхцлийн үзлэг шалгалтыг зохион байгуулдаг, заримдаа ийм үүргийг хөдөлмөр хамгааллын төлөөлөгч нар гүйцэтгэдэг. Хүнд үр дагаврын жагсаалтыг ангилдаг. Хэрэв ажилтан хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зохих ёсоор мэдээгүй, эсхүл ажил олгогчийн буруугаас хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр мэдлэг, туршлага, сургалтанд хамрагдаагүй бол ийм зүйлд зааснаар ийм ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.

Мөнгө шууд үйлчилдэг ажилтан буруутай үйлдсэн тохиолдолд 7-р зүйл түүхий эдийн үнэ цэнээдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлээ алдахад хүргэдэг бол. 7, 8-р зүйлд сахилгын шийтгэл ногдуулж болох юм. Энэ зүйлийн онцгой сэдэв бол мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлсэд шууд үйлчилдэг ажилтан юм. Ийм хүмүүс гэдэг нь бараа, мөнгөний үнэт зүйл, үүнтэй төстэй үйлдэл хүлээн авдаг, хадгалдаг, тээвэрлэдэг, тараадаг, боловсруулдаг ажилчид гэж ойлгодог. Мэргэжлийн жишээ: ачигч, кассчин, борлуулагч, хүргэлтийн менежер, наймаачин, тогооч, асран хамгаалагч. Энэ ажилчдын бүлэгт зөвхөн гэрээгээ бүрэн хийсэн хүмүүс багтдаггүй материаллаг хариуцлага, гэхдээ ажил үүрэгтэй нь холбогдуулан үнэт зүйлд шууд итгэмжлэгдсэн бусад ажилчдыг мөн хамруулна. Дүрмээр бол ажил олгогчийн итгэлийг алдах үндэслэл болох үйлдэл нь хувиа хичээсэн үйлдэл, эсвэл хайхрамжгүй зөрчил гаргасантай холбоотой байдаг. Эдгээр үйлдлийг хийсэн баримт нь баримтжуулсан байх ёстой. Эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчид бодит хохирол учруулсан эсэх нь хамаагүй. Өөрсдийн хувиа хичээсэн үйлдлүүдийн жишээ - хулгайлах, хулгайлах, хээл хахууль авах, хайхрамжгүй хайхрамжгүй үйлдлүүдийн жишээ - Худалдагч аливаа барааг хадгалах журмыг ноцтой зөрчсөн, аюул занал учруулсан эсвэл хохирол учруулсан.

Хэрэв ийм үйлдэл (хулгай, хээл хахууль, бусад ашигт малтмалын үйлдэл) үйлдсэн болохыг хуульд заасан журмаар тогтоовол эдгээр ажилтнууд нь ажилтай нь холбоогүй байсан ч гэсэн уг үндэслэлээр ажлаас халагдаж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халсан нь сахилгын арга хэмжээ авахгүй. Ажилтан ажлын байрандаа, хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл болно. Ажилтан нь ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байрнаас итгэл алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдлүүд, гэхдээ хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбоогүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийн буруутай үйл ажиллагаа эрхэлснээс хойш 1 жилийн дараа гарахгүй.

8 дугаар зүйл. Боловсролын чиг үүрэг бүхий ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхтэй үл нийцэх ёс суртахуунгүй үйлдэл үйлдсэн тохиолдолд. Ёс суртахуунгүй үйлдэл гэдэг нь тухайн ажил олгогч өөрөө тодорхойлсон, нийгмийн ёс суртахууны хэм хэмжээнд чиглэсэн үнэлгээний категори юм. Бодит байдал дээр эдгээр гэмт хэрэг, түүнчлэн захиргааны зөрчлийн талаар тодорхой заасан байдаг. Жишээлбэл, олон нийтийн газар хүчтэй согтох, нийтийн нэр хүндэд халдах, танхайрах бусад тохиолдлууд, хуурамч мэдүүлэг өгөх, хуурамч бичиг баримт ашиглах, сурагч, оюутнуудад боловсролын нөлөөллийн хууль бус арга хэмжээ ашиглах зэрэг орно. …. Буруу үйлдсэн гэсэн баримтыг заавал бүртгэх ёстой бөгөөд энэ нь шүүхийн шийдвэр, захиргааны зөрчлийн хэрэгт гарсан тогтоолоор тогтоогдсон байх албагүй. Энэ нь ажил олгогчид итгэж болохуйц мэдээлэл байж болно, тодорхой хэлбэрээр бичигдсэн болно (санамж). Мөн тусгай сэдэв бол боловсролын үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид, жишээлбэл, багш, багш нар юм боловсролын байгууллагууд, үйлдвэрлэлийн сургалтын мастерууд, сурган хүмүүжүүлэгчид гэх мэт.

Энэхүү заалтын дагуу ажлаас халах нь ажлын үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажлын байран дээр гарсан зөрчил, сахилгын шийтгэл хэлбэрээр ч тохиолдож болно, эсхүл ажлын байрнаас гадна, эсвэл ажлын байран дээр гарсан, гэхдээ холбоогүй тохиолдолд ерөнхий үндэслэлээр халах боломжтой. хөдөлмөрийн үүргийн гүйцэтгэлтэй хамт. Сүүлчийн тохиолдолд ажлаас халах хугацаа нь гэмт хэргийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жил байна.

9-р зүйл Байгууллагын (салбар, төлөөлөгчийн газар) дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүйгээр шийдвэр гаргасан нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд өөр бусад хохирол учруулсан. Энэ гарчгийн дор халагдах нь сахилгын арга хэмжээ болно. Хүлээн авсан шийдвэр нь үндэслэлгүй эсэхийг шийдэхдээ ийм шийдвэрийн үр дүнд нэрлэсэн сөрөг үр дагавар гарсан эсэх, мөн өөр шийдвэр гарсан тохиолдолд түүнээс зайлсхийх боломжтой эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзэхэд тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдал бүрт зөвшөөрөгдөх бизнесийн болон эдийн засгийн эрсдэлийн хэвийн түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилтны үйл ажиллагаанд дор хаяж зөв шударга байдлын шинж тэмдэг (өөрөөр хэлбэл өөдрөг бус үйлдэл хийдэг) ба үндэслэлтэй (зохистой байдал) байх нь тухайн үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах боломжийг аль хэдийн зайлуулах ёстой.

Жишээлбэл: Байгууллагын дарга нь бүтээгдэхүүн худалдан авах шаардлага гардаг бөгөөд баталгаажаагүй талтай урьдчилгаа төлбөр хийх нь түүний луйвар юм. Менежер нь энэхүү түншийн үйл ажиллагааг шалгаж, энэхүү түншийн төлөөлөгчийн зан байдлыг зохих түвшинд үнэлж чадав уу.

Байгууллагын тэргүүн (салбар, төлөөлөгчийн газар) түүний орлогч нар ажил үүргээ нэг удаа зөрчсөн бол 10 дугаар зүйл. Эндээс халах нь бас сахилгын хэрэг болно. Зөрчил нь нилээд ноцтой байсан уу гэсэн асуултыг тухайн тохиолдлын тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан шийдвэрлэв. Тиймээс, зөрчлийг нотлох үүргийг ажил олгогч хүлээнэ. Шүүхийн практикт ийм зөрчил гарсан тохиолдолд, жишээлбэл, дарга, түүний орлогч нарт өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй тохиолдолд ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүй, эсвэл байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулж болзошгүй гэж үзэхийг санал болгож байна. Жишээ: нягтлан бодох бүртгэл, татварын тайлангийн мэдүүлгийг ирүүлэх

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан нь хуурамч бичиг баримтыг ажил олгогч өгөх тохиолдолд 11-р зүйл. Энэ заалтын дагуу халагдах нь хөдөлмөрийн харилцаа эхлэхээс өмнө тохиолддог тул сахилгын арга хэмжээ биш юм. Хууль тогтоогчид тавьсан асуулт - энэ нь хариуцлагын цар хүрээг өргөжүүлэхэд үнэтэй байж болох уу? Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүнд гаргаж өгөх ёстой хуурамч бичиг баримтыг ажил олгогч өгөх тохиолдолд энэ заалтын дагуу ажлаас халах боломжтой.

12-р зүйлийг хүчингүй болгосон

Байгууллагын даргын тушаалаар заасан байгууллагын гүйцэтгэх удирдлагын гишүүдийн тухай 13 дугаар зүйл. Хуулийн хүрээнд "Эерэг талуудын эерэг байдал". Жишээ: аж ахуйн нэгжийн ашгийн төлөвлөгөөг биелүүлж чадахгүй байх, орлого, хөрвөх чадвар зэрэг үзүүлэлтүүдийн хэмжээ буурах гэх мэт.

Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Холбооны бусад хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд 14 дүгээр зүйл. Энэ нь зарим ангиллын ажилтныг халах нэмэлт, өөр хэл дээр тусгай үндэслэлд хамаарна

Бүх зүйлийг онцолж хэлэхэд: Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтныг сонгохдоо сахилгын шийтгэл нь дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй - шударга ёс, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруу байдал, хүнлэг байдал зэрэг хууль ёсны хариуцлагын ерөнхий зарчимд үндэслэсэн тохиолдолд ажил олгогч бусад зүйлсийн дотор нотлох баримттай байх ёстой. торгууль ногдуулахдаа энэ зөрчлийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, ажилдаа хандах хандлагыг харгалзан үзсэн болно. Хэрэв ажлын байран дээр эгүүлэн тогтоолгох тухай маргааныг хянан үзэхэд шүүх нь зохисгүй ажиллагаа үнэхээр болсон гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн боловч дээр дурдсан нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас халсан гэж үзвэл нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл. Дээрх заримыг бид аль хэдийн хөндсөн.

Нийтлэг үндэслэлүүд нь:

1. Талуудын тохиролцоо.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хүссэн үедээ цуцалж болно. Зөвхөн харилцаа холбоог цуцлах талуудын хүсэл сонирхол төдийгүй гэрээг цуцлах хугацаа (хугацаа, огноо) -ыг тохиролцох нь чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд ажилтанд халагдахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй, өөрөөр хэлбэл тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болж хувирдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58-р зүйл).

Урлагт бас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-д тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мөчийг тодорхойлдог. Тиймээс, тодорхой ажлын хугацаагаар, ажлын байран дээр байхгүй улирлын чанартай ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ийм төрлийн гэрээг зохих ёсоор цуцална: гэрээнд заасан ажлын төгсгөлд солигдсон ажилтнаа ажлаас нь чөлөөлж, улирлын төгсгөлд.

Ажил олгогч бүх тохиолдолд ажилчдаа анхааруулж, гарын үсэг зурсан тохиолдолд холбогдох бичгээр тушаал гаргаж өгөх ёстой.

3. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Гэрээг ажилтны өөрийн хүсэлтээр цуцалдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хүсэлтээ дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх ёстой. Талуудын тохиролцоогоор эсвэл хуульд заасан өөр хугацааг тогтоож болно (жишээ нь, менежер нь ажил олгогчоос дор хаяж нэг сарын өмнө урьдчилан мэдэгдэх ёстой - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280 дугаар зүйл). Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтантай хоёр сар хүртэл, эсвэл улирлын чанартай ажилчинтай байгуулсан бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хуанлийн гурван өдрийн өмнө ажил олгогчдод мэдэгдэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292, 296 дугаар зүйлүүд).

Хэрэв ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасны дараа ажилтан шийдвэрээ өөрчилсөн бол ажлаас халагдах тухай мэдэгдэл дуусахаас өмнө хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. Урлагт заасны дагуу ажлаас халагдсан ажилтны оронд өөр ажилчныг бичгээр урьсан нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд энэ нь үргэлж боломжтой байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 эсвэл бусад холбооны хуулиар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй.

4. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Энэ заалт нь бие даасан байдлаар хамаарахгүй бөгөөд Урлагт хамаарна. 81-д, ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах үндэслэлийг заасан болно. Эдгээр шалтгааныг бид цаашид авч үзэх болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 61-р зүйлд заасны дагуу байгууллагыг татан буулгах нь эрх, үүргээ бусад хүмүүст өвлүүлэх дарааллаар шилжүүлэхгүйгээр дуусгавар болно.

Өөр байршилд байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл өөр тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд эдгээр бүтцийн нэгжийн ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн байгууллага татан буугдсан тохиолдолд тогтоосон журмын дагуу хийгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 4-р хэсэг). Ажилчдаа халагдах тухай мэдэгдлийг дор хаяж хоёр сарын өмнө гарын үсэг зурахаас урьдчилан мэдэгдэж байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйл).

Ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажил олгогчийн зардлаар төлдөг. Нэмж дурдахад, тэр ажилласан хугацааныхаа сарын дундаж цалин хөлсийг хадгалдаг боловч ажлаас халагдсан өдрөөсөө хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар (ажлаас халагдсаны тэтгэмж) авна.

Онцгой тохиолдолд ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, түүнд ажилд ороогүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний байгууллагын шийдвэрээр ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын хугацаанд сарын дундаж цалинг хадгална. (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-р зүйлийн 2-р хэсэг). RF). Алс хойд хэсэгт байрлах байгууллагуудаас ажлаас халагдсаны дараа дөрөв, тав, зургаа дахь саруудад цалингийн хадгаламж авах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 318 дугаар зүйл).

Ажилчдын бичгээр зөвшөөрснөөр ажил олгогч нь анхааруулах хугацааг бууруулсантай тэнцэх нэмэлт нөхөн олговрыг нэгэн зэрэг төлснөөр хоёр сарын өмнө ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлийн 2, 3-р хэсэг).

Ажилчдыг халах, цомхотгохыг (гэрээний хугацаа хоёр сар хүртэл) гурван өдрийн өмнө урьдчилан сануулж, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл) гэрээнд заасан байж болно, улирлын чанартай ажилчдыг долоон хоногийн өмнө, харин ажлаас халах цалин нь дор хаяж хоёр долоо хоногийн орлого өгдөг. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296 дугаар зүйл).

Ажил олгогч - хувь хүн ажлаа дуусгавар болгосонтой холбогдуулан ажилтныг ажлаас халах тохиолдолд ажлаас халагдах тухай мэдэгдлийн нөхцөл, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн нөхцөл, хэмжээ болон бусад нөхөн төлбөрийн төлбөр нь хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлогддог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 307 дугаар зүйл). Хэрэв гэрээнд эдгээр баталгааг заагаагүй бол хуулийн заалтууд хамаарна.

2. Байгууллагын ажилчдын тоог цөөрүүлэх.

Эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ ажил олгогч ажилтанд өөр боломжтой ажлын байрыг (сул орон тоо) санал болгох үүрэгтэй. Ажилтан түүний ур чадвар, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэх боломжтой бүх албан тушаалыг (ажил) санал болгож байна.

Хэрэв цомхотгох нь ажилчдыг цомхотгоход хүргэвэл илүү өндөр бүтээмжтэй буюу мэргэшсэн ажилчид давуу талтай болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн хувьд тэнцүү тохиолдолд ажлаас гарахыг давуу эрх олгоно.

• гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш тооны хараатлагчийн дэргэд (ажилчныг бүрэн дэмжсэн эсвэл түүнээс тусламж авдаг гэр бүлийн хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүд, энэ нь тэдний хувьд байнгын, амьжиргааны эх үүсвэр болдог);
• бие даасан орлоготой өөр ажилчин байхгүй гэр бүлд байгаа хүмүүс;
• энэ байгууллагад хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг хүлээн авсан ажилчид;
• аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны тахир дутуу хүмүүс;
• ажил олгогчийн чиглэлээр мэргэшлийг дээшлүүлж байгаа ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлийн 2-р хэсэг);
• байгууллагын хамтын гэрээнд заасан бусад этгээд.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-д байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах шийдвэр, энэ үндэслэлээр ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой бол ажил олгогч мөн энэ байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад бичгээр мэдэгдэж, хэрэв байгууллагын ажилчдын орон тоог бууруулах шийдвэр гаргасан тохиолдолд энэ талаар мэдэгдэнэ. ажилчдыг олон тооны цомхотголд хүргэх - холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс гурван сарын өмнө.

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн болсон ажилчдыг ажлаас халахдаа тухайн үйлдвэрчний эвлэлтэй холбогдох шийдвэрийг зохицуулах шаардлагатай байна.

3. Мэргэшлийн хангалтгүйгээс ажилтныг албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтайгаа нийцэхгүй байна.

Үүний үндсэн дээр ажилтан өөрийн зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Ажилчдын эрхийг хамгаалах үүднээс гэрчилгээжүүлэх комиссын бүрэлдэхүүнд багтсан болно заавал сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллагаас комиссын гишүүн орно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

4. Байгууллагын өмчийн өмчлөлийн өөрчлөлт.

Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан байгууллагын дарга, түүний орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход шинэ эзэн нь эдгээр ажилчдад ажилтны сарын дундаж цалингийн дор хаяж 3-аас доошгүй төгрөгийн нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 181-р зүйл). Урьд нь ашигласан мөн ажлын бус цагаар ажилласан амралтын өдрийн мөнгийг олгох боломжгүй. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл).

Урлагийн 5-аас 10-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь сахилгын шийтгэлийг халах явдал юм (торгууль - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл), тиймээс тэдгээрийг хэрэглэх журам нь сахилгын шийтгэлийг хэрэгжүүлэх журмыг чанд дагаж мөрдөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

5. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол хөдөлмөрийн үүргээ сайн үндэслэлгүйгээр ажилтан гүйцэтгэхгүй.

Хэрэв ажилтан нь сахилгын шийтгэл үйлдсэн бол түүнд заасан журмын дагуу сахилгын шийтгэл оногдуулж, энэ ажилтан сахилгын шийтгэлийг дахин үйлдсэн бол урьд өмнө нь шийтгүүлээгүй байсан бол хөдөлмөрийн гэрээг энэ үндэслэлээр цуцлах боломжтой. Өргөдөл гаргаснаас хойш нэг жилийн дараа сахилгын шийтгэл автоматаар цуцлагддаг, хэрэв ажил олгогчийн тушаалаар урьд нь цуцлагдаагүй бол.

Торгуулийн арга хэмжээ авах ерөнхий дүрмийг дор дурдсан болно.

• тайлбар шаардлагатай эсвэл акт зохиосон;
• зөрчлийн тохиолдол бүрт тушаал гаргасан нь ажил олгогч өвчтэй, амралтаараа амрах цаг хугацааг тооцоогүй, зөрчил гаргасан нь тогтоогдсон өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй байх боловч ажилчдын төлөөлөгчийн байгууллагын санал дүгнэлтийг тодорхойлоход шаардагдах хугацааг тооцсон боловч ямар ч тохиолдолд зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сараас хэтрэхгүй байна. , аудитын үр дүнгийн дагуу санхүүгийн байдлыг шалгаж байна эдийн засгийн үйл ажиллагаа эсхүл аудит - гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа.

6. Ажиллагсдын хөдөлмөрийн үүргийг нэг удаагийн удаа ноцтой зөрчсөн.

Хөдөлмөрийн үүргийг нэг удаа зөрчсөн нь дараахь зүйлийг хэлнэ.

а) ажлын цагаар ажилгүй байх, өөрөөр хэлбэл бүтэн ээлжийн үеэр ажлын байран дээр гарах, эсвэл ажлын цагаар тодорхой шалтгаанаар дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар ажлын байран дээр байхгүй байх;

б) ажил дээрээ архи, мансууруулах бодис болон бусад хортой согтууруулах ундаа хэрэглэсэн байдал.

Ажлаас халах нь ажилтан байсан үед л боломжтой байдаг согтуу удирдлагын нэрийн өмнөөс гүйцэтгэх ёстой байгууллага, байгууламжийн нутаг дэвсгэр дээр хөдөлмөрийн чиг үүрэг.

Архи согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой согтууруулах ундаа хэрэглэсэн ажилтны байгаа байдал, түүний ажлын байранд ийм байдалд орсон байдал зэргийг ажил олгогч нотлох ёстой. Нотлох баримт нь эрүүл мэндийн тайлан эсвэл бусад нотолгоо (жишээлбэл, гэрчлэл) байх болно;

в) хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан ёсны болон бусад), мөн өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах;

г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн тогтоолоор буюу захиргааны шийтгэлийг хэрэгжүүлэх эрх бүхий байгууллагын тогтоолоор тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (түүний дотор бага зэрэг), хулгайлах, санаатайгаар устгах, гэмтээх;

д) ажилтан хөдөлмөрийн хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь хүнд үр дагаварт (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл), эсхүл ийм үр дагаврын бодит аюулыг мэдсэн бол.

7. Мөнгө болон бараа бүтээгдэхүүний үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдлүүд, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдахад хүргэх юм бол.

Энэ үндэслэлийг ашиглаж болох ажилчид бол мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлсэд үйлчилдэг хүмүүс юм. Үүний үндсэн дээр мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлсэд үйлчилдэггүй (хадгалах, боловсруулах, үйлдвэрлэх) манаач, цэвэрлэгч гэх мэтийг ажлын явцад ашиглах боломжтой боловч чөлөөлж чадахгүй.

Энэхүү үндэслэлийг ашиглах нь бусад төрлийн хариуцлага, бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулахаас хамаардаггүй. Ийм нөхцөлд ажилтны гэм бурууг ажил олгогч өөрөө нотлох баримтын үндсэн дээр тогтооно.

8. Боловсролын үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилтныг энэ ажлыг үргэлжлүүлэхтэй холбоогүй ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн.

Хууль тогтоомжид ёс суртахуунгүй үйлдлийн тодорхойлолт байдаггүй. Үүнийг ёс суртахуунтай шууд холбоотой, ажилтан ажилдаа болон өдөр тутмын амьдралд нь хийдэг, насанд хүрээгүй хүүхдүүдийн боловсрол эзэмшихтэй холбоотой гүйцэтгэсэн ажил, гүйцэтгэсэн ажилд шаардагдах ёс суртахууны чанарт тохирохгүй байх нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг зөрчсөн буруу ойлголт гэж ойлгох хэрэгтэй.

Үүний үндсэн дээр зөвхөн боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтнууд, өөрөөр хэлбэл багш, нийгмийн боловсрол, сурган хүмүүжүүлэгч гэх мэт ажлаас халагдаж болно.

9. Байгууллагын (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүйгээр шийдвэр гаргасан нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөнд өөр бусад хохирол учруулсан.

10. Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нарыг ажил үүргээ нэг удаа зөрчсөн.

Менежерийг нэг удаагийн ерөнхий зөрчлийн улмаас ажлаас халж болно (мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6-р зүйл), түүнчлэн ажилтантай бие даасан тохиролцоогоор эсвэл орон нутагт зааж өгөх ёстой бусад нийтлэг зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. журам, дарга нь гарын үсэгтэй танилцана.

11. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан хуурамч бичиг баримтыг ажил олгогчдод гаргаж өгөх.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтан нь янз бүрийн баримт бичгүүдийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйл) танилцуулж өгдөг бөгөөд энэ нь зарим тохиолдолд тухайн ажлын онцлогийг харгалзан хууль ёсны дагуу өргөжүүлж болдог.

Баримт бичгийн дэд талбар нь хэлбэртэй байж болно (баримт бичиг бүхэлдээ хуурамч байх үед) ба агуулгад (хүчин төгөлдөр баримт бичиг нь хуурамч бичилт агуулсан тохиолдолд) байж болно.

12. Энэ догол мөр - төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах - Хууль тогтоогч Урлаг руу шилжсэн. 83 ТС.

13. Байгууллагын дарга, коллегийн гишүүдтэй хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдлууд гүйцэтгэх байгууллага байгууллагууд.

Талуудын хараат бус байдлаас шалтгаалан гэрээг цуцлах

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг талуудын хүсэл зоригоос хамааралгүй дараах нөхцөлд цуцална.

1. Ажилтны цэргийн алба хаах, түүнийг орлуулах өөр иргэний албанд илгээх.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг заасан үндэслэлээр цуцалсны дараа ажилтанд хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл).

Энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн албанд ажилтан авахаар элсүүлэх албанд ирэхийг уриалсны дагуу ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр явагдана. Зөвхөн энэ тохиолдолд Холбооны "Цэргийн албан хаагчийн статусын тухай" хууль нь улсын (хотын) аж ахуйн нэгжид хөөндөхөөс өмнө ажиллаж байсан алба хаагчийг халагдсанаас хойш хэдхэн сарын дотор өмнөх ажилд буцаж очих эрхийг баталгаажуулж өгдөг.

2. Хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох.

Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь түүний зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л боломжтой. Энэ тохиолдолд, энэ тохиолдолд ажилтанд хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл);

3. Албан тушаалд сонгогдохгүй.

Логикийн хувьд энэ зүйл нь тодорхой албан тушаал хашиж байсан ажилтан шинэ хугацаагаар сонгогдоогүй тохиолдолд хамаарна. Аливаа албан тушаалд өрсөлдөх сонгон шалгаруулалтад орсноор ийм ажилтангаас гадна бусад албан тушаал хашиж буй хүмүүс оролцож болох бөгөөд хэрэв сонгогдоогүй бол тэд албан тушаалдаа үлдэх тул ажлаас халагдах шаардлагагүй. Түүнчлэн гудамжнаас өргөдөл гаргагч нь уралдаант шалгаруулалтад оролцож болно, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллагын ажилтан биш бөгөөд хэрэв сонгогдоогүй бол ажилтан болоогүй тул ажлаас халах шаардлагагүй юм.

4. Хуулийн хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн тогтоолын дагуу ажилтныг урьд өмнө ажлаа үргэлжлүүлэн хийхээс бусад тохиолдолд шийтгэл оногдуулах.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 392-р зүйл, хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн тогтоол нь төрийн бүх эрх бүхий байгууллага, орон нутгийн засаг захиргаа, олон нийтийн холбоо, албан тушаалтнууд, бусад хүмүүс эсвэл заавал биелүүлэх ёстой. хуулийн этгээд мөн ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хатуу чанд мөрдөх ёстой.

Шийдвэрт сонгосон шийтгэл нь ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулахаас сэргийлдэг (жишээлбэл, шоронд хорих, тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой ажил эрхлэх эрхээ хасуулах гэх мэт) бол хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч зохих 11 тогтоол гаргаж цуцална.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлаас халсан өдөр нь түүний ажлын сүүлийн өдөр юм. Хэрэв ажилтан шүүх хурлын өмнө баривчлагдсан бол түүний ажлын сүүлийн өдөр түүнийг ажлаас халагдсан өдөр гэж тооцно. Энэ бол сүүлийн өдрөөс хойш ажилчдыг халсан цөөн тохиолдлын нэг юм.

5. Эмнэлгийн тайланд заасны дагуу ажилтныг бүрэн идэвхгүй болгосон гэж хүлээн зөвшөөрөх.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үүрэгтэй. Холбогдох тушаал гаргах үндэслэл нь зөвхөн БСШУЯ-ны эрх бүхий шинжээчдийн эрүүл мэндийн дүгнэлт (эмнэлгийн болон нийгмийн шинжээчийн комисс) байж болно.

6. Ажилтан, ажил олгогчийн нас барсан хүн - хувь хүн, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчийн шүүхээс нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Хэрэв энэ шалтгааны эхний хагас нь хангалттай тодорхой бол түүнийг сураггүй болсон, нас барсан гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай асуудлыг цаг хугацааны хувьд сунгаж, тухайн хүнийг шүүхэд хүлээн зөвшөөрөгдсөний дараа өмнөх өдөр нь ажлаас халахад хүргэдэг.

7. Хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхээс урьдчилан сэргийлэх онцгой нөхцөл байдал (цэргийн ажиллагаа, сүйрэл, өөр гай гамшиг, томоохон осол, тахал, бусад онцгой нөхцөл байдал), хэрэв энэ нөхцөл байдал нь ОХУ-ын Засгийн газрын шийдвэр, ОХУ-ын холбогдох субъектийн засгийн газрын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн бол.

Үйл явдал байхаас гадна холбогдох байгууллагаас онцгой байдал гэж хүлээн авах шийдвэрийг гаргах ёстой.

8. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг хассан буюу захиргааны бусад шийтгэл.

9. Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу хугацаа нь дуусах, хүчинтэй хугацааг хоёр сараас дээш хугацаагаар зогсоох буюу ажилтанд тусгай эрх (лиценз, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг эзэмших эрх, бусад тусгай эрх) -ээс хасах. энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэдэг.

10. Хэрэв гүйцэтгэсэн ажил ийм зөвшөөрөл авахыг шаарддаг бол төрийн нууцад элсэхийг цуцлах.

Урлагт. "Төрийн нууцын тухай" ОХУ-ын 21.07.1993 оны 5485-1 дугаар зүйлийн 23-т албан тушаалтан, иргэнийг төрийн нууцад оруулах зөвшөөрлийг цуцлах нөхцлийг тодорхойлсон байдаг.

Хэрэв түүнд дурьдсан үндэслэлүүдийн дагуу ажилтны улсын нууцад нэвтрэх эрхийг цуцалж, улмаар ирээдүйд хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэх боломжийг алдах юм бол Урлагийн 12-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл.

Ажилчдыг бичгээр зөвшөөрснөөр ажил олгогчоос авах боломжтой өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд 8-10 дугаар зүйлд халагдахыг зөвшөөрнө. хоосон албан тушаал эсхүл түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил гэх мэт ажилтны мэргэшсэн байдалд тохирсон ажил. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажил олгогч нь бусад орон нутагт сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

11. Шүүхийн шийдвэр, хүчингүй болгох (хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх) нь хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийг ажил дээрээ нөхөн сэргээх тухай шийдвэр.

12. Ажиллагсдын нийт тоог авчрах гадаадын иргэд эсвэл харьяалалгүй хүмүүс ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр эдийн засгийн тодорхой төрлийн ажил эрхэлж буй ажил олгогчдод ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон ийм ажилчдын зөвшөөрөгдсөн хувийг харгалзан үзнэ.

13. Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжоор тогтоосон хөдөлмөрийн зарим төрлийн ажил эрхлэхэд хязгаарлалт бий болж, ажилчин хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг хасч байгаа.

Хэрэв ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр ажил олгогчоос авах боломжтой өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол ийм тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажил олгогч нь бусад орон нутагт сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Зарим ангиллын ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл.

Хөдөлмөрийн одоогийн хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийн тодорхой жагсаалтыг гаргаж өгсөн болно. Тэдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн холбооны бусад хуульд шууд тусгагдсан болно.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 нь байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлтэй болно. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 нь хагас цагаар ажилладаг хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг агуулдаг. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336-р зүйл нь багштай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг зааж өгсөн болно. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 241-т ОХУ-ын гадаадад байгаа төлөөлөгчийн газарт ажилтныг ажлаас халах нэмэлт үндэслэл заасан байдаг. Урлагт. 248.11-т тамирчдыг халах нэмэлт үндэслэл бий.

Төрийн албан хаагч, хууль сахиулах байгууллагын ажилтныг ажлаас халах, шүүгчийг огцруулах гэх мэт тусгай үндэслэлүүд бий.

Хөдөлмөрийн харилцаа бол гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахаас илүү гэрээ байгуулах нь илүү хялбар гэдгийг батлан \u200b\u200bхаруулсан тод жишээ юм. Шууд бус байдлаар энэ байдал нь хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцалсан, түүнийг гүйцэтгэх явцад журмын шаардлагыг зөрчсөн тухай олон тооны нэхэмжлэл, гомдлыг баталгаажуулдаг.

Норматив бааз

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлэг нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахад бүрэн зориулагдсан болно. Хамгийн олон тооны хөдөлмөрийн маргаан ажил олгогч талаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл) санаачилга гаргаснаас үүсдэг. Учир нь ихэнх тохиолдолд ийм ажлаас халах нь харьяа хүнтэй дотоод зөрчилдөөний үр дагавар болдог.

Гэсэн хэдий ч энэ нь ОХУ, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйлд заасны дагуу гэрээг цуцлахдаа ажилтнуудын ажилтнууд асуулт, бэрхшээлийг хүлээхгүй гэсэн үг биш юм.

• урлаг. 78 - талуудын тохиролцоонд тал хуваах нөхцөлийн талаар баримт бичиг эсвэл захиалгаар хувийн гарын үсгийг зохих үгээр бичнэ;
• урлаг. 79 - ингэснээр гэрээг тодорхойгүй гэж үзэхгүй тул хугацаа нь дуусах тухай анхааруулах шаардлагатай бөгөөд дараа нь ажлаас халсан нь зохицуулалтын байгууллагаас асуулт гаргахгүй;
• урлаг. 80 - өөрийн хүсэл ихэнх тохиолдолд энэ баримт бичгийг ажил олгогчийн анхааруулах хугацаанд ямар ч өдөр цуцалж болохыг харгалзан ажилтан хувийн мэдүүлгээр баталгаажсан байх ёстой;
• урлаг. 81 - ажил олгогч өөрийн зөв шударга байдлын нотлох баримтын багц цуглуулах, түүнчлэн ажилтны гэм буруутай үйлдлийн талаархи нотлох баримтыг цуглуулахыг үүрэг болгов.
• урлаг. 83 - давагдашгүй давагдашгүй хүчин зүйл байгаа эсэхийг сонирхолгүй гуравдагч этгээд (эмнэлгийн комисс, шүүх, цэргийн албанд бүртгэх газар, тусгай зөвшөөрөл олгох тогтолцоо гэх мэт) баталгаажуулсан байх ёстой;
• урлаг. 84 - хөдөлмөрийн гэрээ нь анхнаасаа оршин тогтнох эрхгүй байсан нөхцөл байдлыг (элсэлтийн үеэр хуурамч мэдээлэл өгөх, чухал нөхцөл байдлыг нуун дарагдуулах).

Зохисгүй мэргэжлээр салах нэмэлт шалтгааныг дараахаас олж болно.

• урлаг. 71 - шинжилгээний үр дүнгээс харахад ажилтан гарч ирэхгүй байж болох бөгөөд хамгийн гол нь энэ талаар цаг тухайд нь, үндэслэлтэй мэдээлэх;
• урлаг. 72.1 ба Урлагийн. 73 - хэрэв компанийг объектив шалтгаанаар ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх тухай санал огцом татгалзсан бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь зөвхөн хууль ёсны төдийгүй удирдлагын логик акт болно;
• урлаг. 74 ба Урлаг. 75 - ажилтны өөрчлөгдсөн ажлын нөхцөлтэй санал нийлэхгүй байгаа нь түүний гарын үсэгээр баталгаажсан байх ёстой, дараа нь ажлаас халсан нь нэмэлт шүүх ажиллагаа үүсгэхгүй.

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлэгт жагсаасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл

Урлагийн гарчигт "ажил олгогчийн санаачилгаар" богино товчлол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой шалтгаан, үндэслэлийн маш өргөн жагсаалтыг нуудаг. Бүх төрлийн хэргийг ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэг журмаар авчрах боломжгүй, гэхдээ тэдгээрийг хэд хэдэн ангилах боломжтой.

Цуцлах төрөл	Дизайн шинж чанарууд	ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл
Байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчийг татан буулгах	Аж ахуйн нэгжийн хаалтыг эцсийн байдлаар хаах нь бүр "халагдаагүй" категориудыг тооцоолох боломжтой болгодог. 261 ТС. Энэ талаар 2 сарын өмнө тэдэнд мэдэгдэж, тэтгэмжийг төлөх (дундаж цалингийн дээд хэмжээ 3) хангалттай.	урлагийн 1-р зүйл. 81
Орон тоог бууруулах	Татан авалгүйгээр бууруулах нь зөвхөн урт, үнэтэй арга хэмжээ авсны дараа боломжтой (2 сарын өмнөөс мэдэгдэл хийх, төрийн байгууллагууд болон үйлдвэрчний эвлэлтэй тохиролцох, сул орон тоог хайх, санал болгох гэх мэт) боломжтой. Эдгээр үндэслэлээр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй, жишээлбэл, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261.	урлагийн 2-р зүйл. 81
Албан тушаалын зохисгүй байдал	Зөвхөн комиссоос хийсэн аттестатчиллын үндсэн дээр зөрүүг тогтоож болно. Ажлаас халахаас өмнө та өөр газар шилжүүлэхийг санал болгох ёстой.	урлагийн 3-р зүйл. 81
Өмчлөлийн өөрчлөлт	Зөвхөн менежментийн багийг (захирал, түүний орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогч) халах боломжтой бөгөөд жирийн ажилтнууд үргэлжлүүлэн хамтын ажиллагаанд найдаж болно.	урлагийн 4-р зүйл. 81
Үүрэг үүргээ биелүүлэхгүй байх	Хууль ёсны дагуу ажлаас халагдсаны хувьд та дагаж мөрдөхгүй байх нь системчилсэн шинж чанартай, ажилтан санаатайгаар эсвэл хайхрамжгүй байдлаас үүдэлтэй болохыг нотлох баримттай байх хэрэгтэй. Ажлаас халагдсан хүний \u200b\u200bхувийн файлд тооцоо гарсан өдөр сахилгын шийтгэлийн талаархи мэдээлэл байх ёстой.	урлагийн 5-р зүйл. 81
Онцгой зөрчил (ажлын байран дээр гарах, согтуу байх, арилжааны нууц задруулах, хулгай хийх / шамшигдуулах гэх мэт)	Бүдүүлэг гэж үзсэн аливаа гэмт хэрэг нь ажлаас халагдах хангалттай үндэслэл болно. Энэ баримт дээр ажилчдыг айдасгүйгээр хөөж гаргах боломжтой боловч Урлагийн шаардлагыг харгалзан үзэх боломжтой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т шийтгэлийн хувь хэмжээ, хүний \u200b\u200bгэм буруугийн зэрэг болон түүнтэй холбоотой нөхцөл байдлын талаар.	урлагийн 6-р зүйл. 81
Итгэл найдвараа алдах	Эдгээр үндэслэлээр ажлаас халахаас айх нь хөдөлмөрийн гэрээгээр мөнгө, бараа материалын гүйлгээ хийдэг хүмүүс юм. Хэрэв ажилтны гэм буруутай нь нотлогдсон бол тухайн байгууллагын өмчтэй холбоогүй үйлдлийнх нь төлөө тооцоо хийх боломжтой.	урлагийн 7-р зүйл. 81
Алдаатай мэдээллийг өгөх	Залилан мэхлэх ажилд шууд халах аюул заналхийлж байна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч эдгээр баримт бичиг нь хөдөлмөр эрхлэхэд шаардагдах тусгай ур чадвар эсвэл боловсролыг баталгаажуулсан тохиолдолд гэрээг цуцлах боломжтой. Жишээлбэл, уурхайчин хөгжмийн сургуулийг төгссөн гэж худал хэлсэн бол үнэн зөв бус мэдээлэл өгсний улмаас ажлаас халагдсан нь хууль бус гэж тооцогддог.	урлагийн 11-р зүйл. 81
Даргын чадваргүй шийдвэр	Менежерүүдийн тойрогт зөвхөн аж ахуйн нэгжийн анхны хүн төдийгүй түүний орлогч, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн дарга багтдаг. Ажлаас халахын тулд та компани алдагдсан эсвэл түүний эд хөрөнгө хохирсон, магадгүй эдгээр хүмүүсийн буруутай үйл ажиллагааны үр дүнд ашиг алдагдсан гэсэн нотлох баримттай байх хэрэгтэй.	урлагийн 9-р зүйл. 81

Хэзээ гэрээг цуцлах боломжгүй вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтанд хамааралтай хэт их ивээлд хамрагдсан гэж шүүмжилдэг. Тухайлбал, ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, боломжгүй, маш хэцүү ажилчдын зарим төрлийн ажилд нэмэлт баталгаа өгдөг.

Эхний бөгөөд үл тэвчих дүрэм нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хамаарна, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261. Ажлын байран дээр ямар ч шалтгаанаар гарч ирэхгүй эсвэл дээд албан тушаалтнуудынхаа шаардлагыг байнга үл тоомсорлож байсан ч ирээдүйн ээжийг ямар нэгэн шалтгаанаар ажиллуулж байгаа компаниас халах боломжгүй юм. Зөвхөн сахилгын болон материаллаг арга хэмжээний хязгаарлагдмал жагсаалт нь ажил олгогчийн арсенал дээр үлддэг.

• зэмлэл, тайлбар, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192;
• тайлан картанд байхгүй байх нь ажлын бус цагаар цалинг бууруулах боломжийг олгодог;
• төлөвлөгөө эсвэл тэдгээрийн ажлын чиг үүргийг биелүүлээгүй тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг урамшууллын дараалалд оруулахгүй байх боломжийг олгоно.

Тухайн албан тушаалд байгаа эмэгтэйг ажлаас халах нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгах тохиолдолд л зөвшөөрөгдөх болно. Гэхдээ удирдлага нь ажилчдынхаа нэгийг нь олж харахгүйн тулд зөвхөн хаах шийдвэр гаргах магадлал багатай юм.

Үүнтэй адил баталгааг бага насны хүүхдүүд эсвэл гэр бүлийн бусад үүрэг хариуцлагад дарагдсан бусад ангиллын ажилтнууд авдаг. Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдээс ялгаатай нь гурван нас хүрээгүй хүүхдийн эх нь аж ахуйн нэгжийн эсрэг буруутай үйлдлүүд эсвэл ажлын үүргээ биелүүлээгүй тул ажлаас халагдах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261.

Өөр өөр нөхцөлд ажил дээрээ үлдэх нэмэлт давуу талууд байдаг.

• мэргэшсэн хөдөлмөрийн нэр хүнд, мэргэшсэн ажилтан;
• хоёр ба түүнээс дээш тооны хараат байдаг гэр бүлийн тэжээгч;
• ижил үйлдвэрлэлд өртсөн тахир дутуу хүмүүс;
• байлдагч, Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүмүүс;
• оюутнуудад илгээсэн боловсролын байгууллагууд ажил олгогч.

Ажлаас халах журам

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахаас өмнө ажилтны ажилтан зөвхөн Урлагийн заалтыг төдийгүй дахин санах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлээс гадна Урлагт анхаарлаа хандуулаарай. Ижил кодын 84.1. Эцсийн эцэст, ажлаас халагдсаны дараа бичиг баримтыг хэрхэн зөв бүрдүүлэх талаархи алхам алхмаар тайлбарласан гарын авлага орсон болно.

Баримт бичгийн суурь

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг эрх бүхий албан тушаалтнуудын категорийн байр суурийг баримтжуулсан нотолгоогоор баталгаажуулсны дараа эхлүүлэх шаардлагатай.

• тайлагнах ажилтнууд;
• тооцоололд нэр дэвшигчид болон ажлаас халагдсаны улмаас болсон үйл явдлын талаар гэрчлэх тайлбар;
• эмчийн хийсэн акт, протокол, гэрчилгээ;
• ажлаас халах үндэслэлийг эрүүгийн болон захиргааны нэхэмжлэлийн талаархи шүүхийн шийдвэрээр баталгаажуулж болно;
• ажилтантай захидал бичих эсвэл гарын үсэг зурахаар биечлэн түүнд хүлээлгэн өгсөн баримт бичиг;
• гэрч, комиссын оролцоотойгоор гаргасан татгалзсан мэдэгдлүүд.

Зохицуулах эрх бүхий байгууллага эсвэл шүүхийн өмнө өөрийн байр сууриа, ажилтны гэм бурууг нотлох нь ажил олгогчоос хамаарна. Тиймээс аль болох олон баримт бичиг байх нь менежментэд л ач тустай. Нэмж дурдахад энэ нь удирдлага зөрчил маргааныг шийдвэрлэх эсвэл ажилтанд үзүүлэх сөрөг үр дагаврыг бууруулахыг оролдсон байцаагчдад дахин нэг сануулга болох юм.

Ажлаас халагдсан ажилтан, хэрэв ажлаас гарах болсон шалтгаан нь түүний буруутай үйлдлүүд байсан бол мөнгөн төлбөр, нөхөн олговор, тэтгэмж авах эрхэд халдаж болохгүй.

Төлбөр ба нөхөн төлбөр

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан, шалтгаан нь мөнгөн төлбөрийн жагсаалтад нөлөөлж чадахгүй. Аливаа ажлаас халагдсан хүн удирдлагаас түүнд өргөдөл гаргахыг шаардах үндэслэлтэй байна.

• тухайн үеийн цалингийн үлдэгдэл;
• амралтын нөхөн олговор (ажлаас халагдсан өдөр олж авсан өдрүүд);
• хамтын гэрээнд заасан ажлаас халагдсаны тэтгэмж, бусад урамшуулал (хэрэв байгаа бол);
• аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхолд ажилтанд учирсан зардлыг нөхөн төлөх, учирсан материаллаг хохирлын төлбөрийг төлөх, хэрэв ийм тохиолдол гарсан бол Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38.

Шударга байхын тулд ажилтан зарим төрлийн төлбөрт "сөрөг тал руу орох" нөхцөл байдал үүсч болзошгүй гэж хэлэх ёстой. Жишээлбэл, ажил олгогч ашигласан, гэхдээ сураагүй амралтын өдрийн амралтын төлбөрийн хэмжээг суутгах эрхтэй. Төлбөрийг урьд нь авсан урьдчилгаа, түүнчлэн компанид учруулсан хохирлын тохиролцсон хэмжээгээр (ажилчинтай тохиролцсон эсвэл шүүхийн шийдвэрээр) бууруулах боломжтой.

Хугацаа

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар эрт цуцлавал хамгийн түрүүнд санаа зовдог зүйл юм боловсон хүчний үйлчилгээ - журмын хууль ёсны байдлыг хангах. Энэ дугаарт, түүнд зориулан тогтоосон хугацааг чандлан дагаж мөрдөх нь сүүлийн байр биш юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хамгийн түгээмэл хэм хэмжээ:

• сахилгын шийтгэлээр ажлаас халах шаардлагатай тул гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дараа, гэхдээ түүнийг үйлдсэнээс хойш зургаан сараас (заримдаа 2 жилээс) илүүгүй хугацаагаар Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193;
• жүжиглэх тогтмол хугацааны гэрээ дуусах өдөр нь зогсоох шаардлагатай бөгөөд ажилтан дуусах тухай гурван өдрийн өмнө урьдчилан сануулахаа мартаж болохгүй, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79;
• ажилтан, тоог цөөрүүлэх ажлыг хамт олон мэдэгдсэнээс хойш хоёроос доошгүй (олон тохиолдолд - гурван) сарын дараа хийгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180;
• хуурамчаар үйлдсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхээс урьдчилан сэргийлж байгаа баримтыг баталгаажуулсан үеэс эхлэн гэрээг цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндсэн үе шатуудын жагсаалтыг Урлагт тайлбарласан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1.

Хөдөлмөрийн элсэлт

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 84.1-д ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэл оруулахдаа кодод оруулсан үгийг чанд мөрдөхийг заажээ. Бага зэрэг гажуудал ч гэсэн агуулгыг өөрчлөх боломжтой бөгөөд энэ нь эргээд шүүгчид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид тусгаагүй шалтгаанаар ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болно.

Туршлагатай боловсон хүчний ажилтан халах тушаал гаргах шатандаа аль хэдийн зөв үгээр бичихийг хичээдэг бөгөөд дараа нь түүнийг хөдөлмөрийн хуудасны хуудсан дээр яг таг шилжүүлдэг. Ажлын талаархи мэдээлэлд тэдгээр нь зөвхөн ажлын харилцааны төгсгөлийн шалтгааныг амаар тодорхойлж өгөхөөс гадна кодын зүйлийн тоог, мөн түүний догол мөр, хэсгийг зааж өгсөн болно.

Нэгэн чухал зүйлийг урьд нь хамт ажилладаг хүний \u200b\u200bгарт өөрөө ном гаргасан гэж үзэж болно. Хэрэв ажилтан сүүлийн өдөр ажлын байран дээр байхгүй байсан бол ажлаас халагдсанаас хойш нэг хоногийн дараа үүнийг хийх ёстой. Хэрэв хувийн шилжүүлэг нь нэг өдрийн дараа ч хийгдээгүй бол ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүн харагдахгүй байх нь түүнийг хамгаалах болно гэж бодоод тайвширч болохгүй. Ажлаас халагдсаны дараах өдөр та бичиг баримтаа ирүүлэх саналтай этгээдэд захидал илгээх эсвэл шуудангаар багц баримт бичгийг илгээх бичгээр зөвшөөрөл өгөх ёстой.

Хэрэв хувийн айлчлалын хүсэлт байвал хуучин ажилтан үл тоомсорлож байсан боловч мессежэнд хариу өгөөгүй тул менежер нь өөр хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийг "мөнхийн" хадгалах үүрэгтэй (ажилтантайгаа салах мөчөөс хойш 75 жил).

Янз бүрийн хэлбэрийн гэрээг цуцлахдаа нюансууд

Хөдөлмөрийн гэрээний олон янзын хэлбэр, хэлбэрийг хоёр том бүлэгт хувааж болно: тогтмол болон хязгааргүй. Байнгын хамтын ажиллагааны зарчмаар хамтын бүх гишүүдтэй харилцаагаа албан ёсоор зохицуулах нь зүйтэй гэдгийг хууль тогтоогч онцолж хэлэв. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг хязгаарлах нь зөвхөн онцгой тохиолдолд зөвшөөрөгдөнө. Ихэнхдээ ийм зүйл тохиолддог тул ажил олгогчид хуульд цоорхойг олж, хөлсөлсөн хүмүүстэй гэрээ байгуулдаг. Энэ нь бүрэн үндэслэлгүй байсан ч гэсэн.

Яаралтай

Ажилтантай хязгаарлагдмал хугацаатай гэрээ байгуулах нь байнгын хамтын ажиллагааны амлалт өгөх боломжгүй гэдгийг урьдчилан тодорхой болговол хүлээн авна. Ялангуяа түр хугацаагаар байхгүй мэргэжилтэнг сольж байх үед тодорхой ажлын улирлын шинжтэй, мөн тухайн компани өөрөө тодорхой төслийг хэрэгжүүлэх зорилгоор байгуулагдсан бол.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр хамгийн сүүлд дуусгавар болно. Энэхүү нөхцөл байдлын талаар ажилтанд энэ хуанлийн өдрөөс гурван өдрийн өмнө, мөн үүнээс хойшхи хугацаанд бичээгүй санамж гаргахад хангалттай сүүлийн өдөр бүх журмыг хэрэгжүүлэх (захиалга өгөх, хөдөлмөр бөглөх, буцаах, мөнгө төлөх).

Түр зуурын хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар эрт цуцлахыг албан ёсны болгох нь илүү хэцүү байдаг. Код нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд байнгын болон байнгын бус мэргэжилтнүүдийг хооронд нь ялгаж салгахгүй тул ажилчдын хууль ёсны баталгааг бууруулахгүй. Төлөвлөсөн бус ажлаас халагдахыг зөвшөөрсөн баримт цуглуулах журам, түүнчлэн хүний \u200b\u200bгэм буруугийн нотлох баримт нь түүнд ашигласан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, мөн чанараас хамааран ижил хэмжээгээр цуглуулах ёстой.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацаа нь гарын үсэг зурсан баримт бичгийн заалтын дагуу гарсан бол үүнийг "ажил олгогчийн санаачилгаар", Art. 79 TKRF.

Тодорхой бус

Хэрэв ажилтныг байнгын ажилд хөлсөлж байгаа бол түүнийг халах хангалттай ажил олгогчийн хүсэл биш юм. Хамгийн хялбар арга бол ажилтан нь тооцооллыг эсэргүүцдэггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-р зүйл) эсвэл өөрийгөө орхихыг хичээдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл). Бусад бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь нотлох баримт, заримдаа бүр гуравдагч этгээдийн (цагдаа, шүүх, аудитор) оролцоог шаарддаг.

Эхлээд хязгаарлагдмал хугацаанд байгуулсан гэрээүүд нь дуусгавар болох нь элбэг байдаг. Энэ хувиргалтыг хэд хэдэн шалтгааны улмаас хийх боломжтой:

• сэрэмжлүүлгийн хугацааг алдсан, эсвэл ажлаас халагдсан тохиолдолд хойшлуулсан;
• нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн бөгөөд аль ч тал гэрээг цуцлахыг хүсэхгүй байгаа;
• гэрээний хугацаа таван жилээс дээш;
• тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулах хууль ёсны байдлыг шүүхэд хянан хэлэлцэж, түүнийг байнгын ажлын хэлбэрт шилжүүлэв.

Хөдөлмөрийн харилцаа бүрмөсөн өөрчлөгдсөн үү эсвэл анх үүссэн эсэх нь хөдөлмөрийн хуулийн хувьд чухал биш юм. Ийм хамтын ажиллагаа нь ажил олгогчийг өөрт тохирсон цагт нь өвдөлтгүйгээр ажлаас халах эрхийг олгохгүй байх нь чухал юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ашиг сонирхлын ил, далд байдлаар зөрчлийн үр дүн биш юм. Гэхдээ ямар нэгэн шалтгаанаар ажлаас халагдвал баримт боловсруулах журмыг чандлан сахих нь нэн чухал юм. Аливаа үе шатанд хайхрамжгүй хандлагын илрэл нь компанид нэмэлт зардал гарахаас гадна компанийн албан тушаалтнуудын сахилгын шийдвэр гаргахад хүргэдэг.

Хууль эрх зүйн хамгааллын зөвлөлийн хуульч. Тэрээр хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүх дэх өмгөөлөл, нэхэмжлэлийн шаардлага болон бусад зохицуулалтын баримт бичгийг зохицуулах байгууллагад бэлтгэх.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдолд түүний хуулийг чандлан дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Цуцлах хууль эрх зүйн үндэслэл нь юу болох, хэзээ зөвшөөрөгдөөгүйг олж мэд

Манай нийтлэлээс уншина уу.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль: ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хууль хоёр талын ашиг сонирхлыг хамгаалахад чиглэсэн: ажил олгогч ба ажилчид. Компанийн үйл ажиллагаа үр дүнтэй болохын тулд, мөн үйлдвэрлэлийн зорилтот түвшинд хүрэхийн тулд удирдлага нь ажилчдыг сонгон шалгаруулж, ямар нэгэн шалтгаанаар өөр боловсон хүчний шаардлагыг хангахаа больсон хүмүүстэй хамт байх эрхтэй. Ажилчид нь үндэслэлгүйгээр халагдахаас "даатгуулсан" байх ёстой.

Хууль тогтоомж нь ажил олгогч дасгал хийх эрхтэй нөхцөл байдлын талаар тодорхой ойлголттой байдаг өөрийн санаачлага хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Тэдгээрийг 71-р зүйлд (1-р хэсэг, давж чадаагүй тухай) жагсаасан болно туршилтын хугацаа) ба 81 (1-р хэсэг). Ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэл, энэ журмыг хэрэгжүүлэх журамд "өөрчлөлт" байхгүй байх нь дамжиггүй. Ажил олгогч нь хуулийг чандлан дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Ажилтан илүү олон боломжуудтай: тэр Хэнд ч юу ч тайлбарлах үүрэгтэй биш бөгөөд Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлд зааснаар гэрээгээ хүссэн үедээ цуцалж болно.

Цуцлах үндэслэл

Олон ажил олгогчид "санаачилга" гэсэн нэр томъёо нь "хүсэл" гэсэн ойлголттой дүйцэхгүй гэдгийг ойлгохгүй байна. Ажлаас халах нь заавал нэг эсвэл өөр үндэслэлтэй, ойлгомжтой, үнэхээр одоо байгаа, хууль ёсны байх ёстой. Ажилтан нь үргэлж хөдөлмөрийн маргааныг эхлүүлэх эрхтэй бөгөөд хэрэв хууль зөрчсөн бол түүнийг анхны байрандаа буцааж өгөх бөгөөд байгууллага нь шийтгэл хүлээнэ.

Гэрээг цуцлахад хүргэсэн бүх шалтгааныг шалтгаанаас хамааран хоёр төрөлд хувааж болно. Тэдгээрийн талаар танд илүү дэлгэрэнгүй хэлье.

Ажилтны буруугаас болж

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг нэг удаагийн удаа ноцтой зөрчсөн гэж үзвэл ажилтныг халах эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд боломжит хувилбаруудыг нарийвчлан гаргаж, ажилтны үйл ажиллагаанд ийм үнэлгээ өгөхөд яг юуг тусгахыг зааж өгсөн болно. Тиймээс энэ нь архи, хорт бодис, мансууруулах бодисын нөлөөнд хамрагдахгүй байх эсвэл ирц юм. Энэ нь ажлын явцад мэдэгдэж байсан нууц мэдээллийг халах, задруулах замаар шийтгэнэ. Байгууллагын эд хөрөнгийг "чөлөөтэй" зохицуулж буй хүмүүст энэ хууль хатуу байна: тэд хулгайлж, талхалж, санаатайгаар хохирол учруулах, түүний дотор эргэлт буцалтгүй хохирол учруулахыг зөвшөөрдөг.

Аюулгүй ажиллагааны инженерчлэл нь ажлаас халагдсан шалтгаанаас гадна байр сууриа эзэлдэг. Хөдөлмөр хамгааллын комиссоос ажилтны үйл ажиллагаанд зөрчил гарсан, ноцтой үр дагаварт хүргэсэн бол гэмт этгээдийг ажлаас халж болно.

Нэмж дурдахад, ажил олгогчийн зүгээс үл итгэхүйц байдалд хүргэсэн үнэ цэнэтэй ажилладаг ажилтны үйлдэл нь үндэслэл болж чадна. Бусад зарим үйлдлийг бас шийтгэдэг, тухайлбал эд хөрөнгийн шинж чанарын талаар худал мэдээлэл тараасан байдаг.

Ажилчдын буруу байхгүй

Ажлаас халахад хүргэдэг хоёрдахь бүлэг нь ажилтны тодорхой үйлдлээс хамаардаггүй нөхцөл байдал, харин аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал, мэргэжил (эсвэл албан тушаал) -ын онцлогоос үүдэлтэй байдаг.

Нэгдүгээрт, мэдээжийн хэрэг, энэ нь байгууллагыг бүхэлд нь татан буулгах, эсвэл (хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд) үйл ажиллагааг нь зогсоох явдал юм. Түүнчлэн хамгийн түгээмэл шалтгаануудын нэг бол байгууллагын ажилчдын тоо буурсан явдал юм.

Хууль тогтоомжийн баримт бичгийн бүтэц нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд ялангуяа ажлаас халагдах зарим үндэслэлийг бараг бүх категорийн ажилчдад (нийтлэлд доор дурьдсанаас бусад) хамааруулж болохыг анхаарна уу, зарим нь мэргэшсэн ажилтнууд нь зөвхөн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилчдад хамаарна. Жишээлбэл багш, менежерүүдэд илүү хатуу шаардлага тавьдаг нь логик юм. Эдгээрийг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжийн бусад зүйлд жагсаасан болно.

Жишээлбэл, байгууллагын анхны хүмүүс (ерөнхий нягтлан бодогч, менежер, орлогч) нь тухайн байгууллагад эзэн нь өөрчлөгдсөн тохиолдолд халагдах боломжтой. Багш нарын хувьд ёс суртахуунгүй үйлдэл нь ажлаас халагдахад хүргэдэг бөгөөд үүнээс гадна тэд ажлын цагаар үйлдэгддэг.

Боловсролын талаар хуурамч бичиг баримт ашигласан иргэд (болон бусад) ажилд орохын тулд ажлаас халагдах боломжтой.

Аж ахуйн нэгжид явуулсан үнэлгээ нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангаагүй хүмүүсийн хүрээг олж илрүүлж болно. Мөн энэ нь ажлаас халах шалтгаан болж байгаа юм.

тэмдэглэл

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааныг хөдөлмөрийн гэрээнд тус тусад нь зааж өгч болно.

Цуцлах журам

Ажлаас халах журам нь мөн хууль тогтоомжид бичигдсэн байдаг. Тухайн ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргасны дараа үндэслэл нь тогтоогдсон тул гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл илгээх, шинэ ажил олоход хугацаа өгөх шаардлагатай болно. Шаардлагагүй тул мэдэгдэл нь бичгээр өгөх ёстой.

Зарим тохиолдолд, хэрэв ажилтан гишүүн бол үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг авах, анхааралдаа авах нь чухал юм. Энэ үйлдэл нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82, 373 дугаар зүйлүүд). Гэсэн хэдий ч үйлдвэрчний эвлэл шийдвэрээ хойшлуулах, эсвэл татгалзах эрхгүй. Тэрбээр ажилтныг ажлаас халах тухай тушаалын төслийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын долоо хоногийн хугацаа үлдсэн бөгөөд үйлдвэрчний эвлэлийн санаа бодлыг өдөөж, тайлбарлах ёстой. Түүнээс гадна ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэл санал бодлоо илэрхийлснээс хойш сарын дараа ажилчдаа халах эрхтэй. Ажилтны мэргэжилтэн нь заасан хугацаанд "өвчний чөлөө", амралт зэргийг багтаахгүй гэдгийг санах хэрэгтэй бөгөөд энэ хугацаанд тэдний хүлээх хугацааг сунгах шаардлагатай байна.

Хэрэв ирдэг юм халагдах тухай насанд хүрээгүй ажилчин, өөрөөр хэлбэл 18 нас хүрээгүй хүмүүс Улсын хууль зүйн дээд сургууль, насанд хүрээгүйчүүдийн асуудал эрхэлсэн комиссын зөвшөөрлийг авах шаардлагатай.

Хамтын хэлэлцээрт оролцож буй ажилтнуудын төлөөлөгчдийг ажлаас халахаар төлөвлөсөн, яг тодорхой хугацаанд хийх ёстой нөхцөл байдлын талаар тусад нь ярилцъя. Холбооны бусад хууль тогтоомжид заасан шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдлоос бусад тохиолдолд тэднийг төлөөлөх эрх бүхий байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр халах боломжгүй.

Гэрээг цуцлах тохиолдолд зөвшөөрөгдөхгүй

Ажлаас халах үндэслэлээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн хүсэлтээр гэрээг цуцлах ажилтны ангиллыг тодорхойлсон болно.

Эдгээрийг жагсаалтад оруулъя, хаалтанд эдгээр дүрмээс үл хамаарах Дүрмийн нийтлэл орсон болно.

• Амралтаараа явж байгаа эсвэл түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хэрэв ийм ажилтнуудтай салах шаардлагатай болсон бол ажлаас халагдсан тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдэж, мэдэгдэл хүлээн авсан тухай тэмдэглээд дараа нь амралт, өвчний чөлөө авах хүртэл хүлээх хэрэгтэй.
• Эмэгтэйчүүд "байрлалд байна" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1-р хэсэг).
• 3 хүртэлх насны бага насны ээжүүдийн ээж, 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй ганц бие эхчүүд, 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй ганц бие эхчүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, 1, 7-8, 11-р хэсэг).

Баталгаа ба нөхөн төлбөр

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн хүсэлтээр цуцалдаг тул энэ тохиолдолд үндэслэлтэй гэж үзэж байна хуучин ажилтан хууль тогтоомжоор баталгаажсан санхүүгийн тодорхой нөхөн олговрыг тогтоосон болно. Тэдгээрийг ерөнхий болон тусгай гэж хоёр бүлэгт хувааж болно.

Ерөнхий баталгаатай тэтгэмж бол ажлаас халагдах шалтгаантай холбоогүй зүйл юм. Нэгдүгээрт, энэ нь ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор юм.

Ажилтан халагдсаныг нь буруутгаж байгаа тохиолдолд (жишээ нь, ажлын хуваарийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол, ажлаас гарахыг зөвшөөрсөн гэх мэт) энэ төрлийн төлбөрийг төлөх шаардлагатай байдаг. Үүнийг ердийн байдлаар тооцно: өдрийн дундаж орлогын хэмжээг ажлаас халагдсан өдрөөс хамааран төлөх өдрийн тоогоор үржүүлдэг бөгөөд энэ нь эргээд өнгөрч буй 12 сараар тодорхойлогддог.

тэмдэглэл

Тусгай төлбөрийг тухайн ажилтны хамаарах ангиллаар (жишээлбэл, тэр тэтгэвэр авагч эсэхээс хамаарна), гэрээг цуцлах шууд шалтгааныг тодорхойлно. Эдгээр нь ажлын байраа өөрчлөх нөхцөл байдлыг тэгшлэх, бууруулах зорилготой бөгөөд ажлаас халагдсан хүмүүст дэмжлэг үзүүлэх зорилготой юм. Ялангуяа компанийг орхих ажилчдын хувьд маш их баталгаа өгдөг. Тэдний хувьд ерөнхий нөхөн олговроос гадна ажлаас гарсаны мөнгө, хоёр тохиолдолд зарим тохиолдолд гурван удаа авдаг.

Нэмж дурдахад, тусгай баталгаа нь ажилтанд тухайн байгууллагад өөр ажил эрхлэхийг санал болгодог, магадгүй бага мэргэшлийн ажил шаардагддаг. Зарим тохиолдолд хамтын гэрээ үүрэг хүлээнэ

Ямар ч тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилчдын бүх баталгааг анхааралтай дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг санах нь чухал юм. Бага зэрэг зөрчил гаргасан тохиолдолд шүүх нь ажил олгогчтой зөрчилдөхгүй бөгөөд ажлаас халагдсан хүнийг буцааж өгч, "завсарлага" -ыг төлөх үүрэг хүлээнэ.