Бичлэгийн механикчын мэргэшлийн лавлах. Нэгдсэн тарифын мэргэшлийн лавлах ном. Замын хөдөлгөөний аюулгүй байдлын инженер

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

татварын тодорхойлох дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд - хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс);

хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, холбогдох эрх бүхий байгууллагад шилжсэн шалтгаан;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

ажил, өөр ажилтан, өөр байршилд байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын өөр нэг бүтцийн нэгжид ажилд орохыг зөвшөөрсөн тохиолдолд тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилтнууд, мэргэжил, мэргэшлийн зэрэгтэй ажлын байр; ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговрыг өгөх, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалттай байгаа бол эдгээр албан тушаалын нэр, мэргэжил эсвэл мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага нь заасан нэр, шаардлагад нийцэх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмын дагуу эсвэл мэргэжлийн стандартын холбогдох заалтын дагуу батлагдсан мэргэшлийн гарын авлага;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдөр, түүнчлэн энэ хуулийн болон бусад холбооны хуульд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон түүний хүчинтэй хугацаа, нөхцөл байдал (шалтгаан);

цалин хөлсний нөхцөл (ажилчдын цалингийн хэмжээ, албан тушаалын цалингийн хэмжээ, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэргийг багтаасан);

ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ ажил олгогчтой холбогдох ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);

ажилтныг ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанарыг харгалзан зохих нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хортой болон (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор;

шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялалын, маршрут, ажлын өөр шинж чанар);

ажлын байранд ажиллах нөхцөл;

энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгуулах нөхцөл;

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг ба хоёрдугаар хэсэгт заасан дугаар, мэдээлэл агуулсан нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлтэй хамт хавсаргана. Энэ тохиолдолд алга болсон мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд шууд оруулах бөгөөд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа хэлэлцээрээр тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын актыг агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акттай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тусгаж болно.

ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) ажлын байранд;

туршилтын тухай;

хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад);

сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар хийсэн бол гэрээнд заасан хугацаанаас доошгүй хугацаанд ажилласан бол ажилтны үүрэг;

ажилтанд олгох нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;

ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн байдлыг сайжруулах талаар;

тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн бусад зохицуулалттай эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхойлон;

ажилтанд олгох төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг багтаасан ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн хамтын гэрээний нөхцөл, гэрээний нөхцлөөс үүссэн ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг зэргийг тусгаж болно. Байна. Ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол эдгээр эрх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж тооцохгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

татварын тодорхойлох дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд - хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс);

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

ажлын газар, ажилтан өөр байршилд байрлах байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын өөр нэг бүтцийн нэгжид ажилд авах тохиолдолд тухайн тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялалын, маршрут, ажлын өөр шинж чанар);

ажлын байранд ажиллах нөхцөл;

энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгуулах нөхцөл;

ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) ажлын байранд;

туршилтын тухай;

хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад);

ажилтанд олгох нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;

ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн байдлыг сайжруулах талаар;

ажилтанд олгох төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт.

Талуудын тохиролцоогоор ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтын акт, түүнчлэн хамтын гэрээ, гэрээний нөхцлөөс үүссэн ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг багтаасан ажил олгогчийг багтааж болно. Ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол эдгээр эрх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж тооцохгүй.

Урлагийн талаархи тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл

2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим нөхцөлтэй холбогдуулан "заавал биелүүлэх" гэсэн нэр томъёог ашигладаггүй боловч хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан, ажил олгогчийн талаарх мэдээллийг (ажилтны овог нэр, ажил олгогчийн тухай мэдээлэл), газар, огноо зэргийг агуулсан байх ёстой. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

3. Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай: ажлын байр (тусгайлсан цех, хэлтэс, хэсгийг харуулсан хамт) эсвэл тусдаа (салбар, төлөөлөгчийн газар) бүтцийн нэгжийн байршил; хөдөлмөрийн чиг үүрэг (орон тоо, мэргэжил, мэргэшсэн мэргэжил, ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой хэлбэрийн дагуу ажлын байр); Төлбөрийн нөхцөл; ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ ажил олгогчтой холбогдох ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол); эхлэх огноо, эцсийн хугацаа гэх мэт.

Шаардлагатай нөхцлийг талууд тохиролцсон байх ёстой, учир нь тэдгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй.

5. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөлүүд: жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэх үед туршилт хийх; хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад); сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар хийсэн бол гэрээнд заасан хугацаанаас доошгүй хугацаанд ажилласан бол ажилтны үүрэг; ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн нөхцлийг сайжруулах гэх мэт хөдөлмөрийн аливаа асуудалтай холбоотой байж болно.

6. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд эдгээр нөхцөлийг тохиролцсон бол биелүүлэх ёстой.

Хамгийн гол нь эдгээр нөхцөл нь хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг багтаасан бусад хууль тогтоомжийн актуудтай харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулахгүй байх явдал юм.

7. Талуудын тохиролцоогоор ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтын актууд (жишээлбэл, шилжүүлэх, сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэх, ажлаас халах, хамгаалах журамд заасан болзол) -ыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно. хөдөлмөр, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журам гэх мэт), түүнчлэн хамтын гэрээ, гэрээний нөхцлөөс хамаарна.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш эдгээр нөхцөлийг талууд заавал дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд талууд үүнийг зөвшөөрсөн эсэх, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан эсэхээс үл хамааран тэдэнд хамаарна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн хоёр дахь тайлбар

1 / хуульд заасан дериватив. Гэрээ байгуулагдсанаас хойш эдгээр нөхцөл нь хууль, гэрээнд заавал хүчин төгөлдөр болсон тул талууд үүсмэл нөхцөлийн талаар тохиролцоогүй байна;

2) яаралтай нөхцөл (материал) нь талуудын тохиролцоогоор тодорхойлсон нөхцөлүүд юм. Талууд өөрсдөө тодорхойлсон нөхцлүүд нь эргээд шаардлагатай ба нэмэлт (заавал биш) гэж хуваагддаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь эдгээр нөхцлийг боловсруулах гэрээний талуудын хүсэл зоригийг дагаж мөрдөхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний дараах нөхцөлийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

а) ажилтан өөр газар байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад байгууллагын бүтцийн нэгжид ажилд авах тохиолдолд тусдаа нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

б) ажилтан гүйцэтгэх хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ж.нь. мэргэжил, албан тушаал, мэргэшил, мэргэжлийн хослол; ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын төрөл;

в) цалин хөлсний тухай;

г) хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний хүчинтэй байх хугацаа;

д) шаардлагатай бол ажлын шинж чанарыг тодорхойлох нөхцөл (аялахтай холбоотой, зам дээр ажиллах гэх мэт);

е) ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгалын нөхцөл, гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байр, ажлын хамт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн харьцаатай байх үед ажилтны гүйцэтгэх ёстой шууд хөдөлмөрийн үүргийн хүрээг тодорхой тусгасан болно.

Тиймээс Урлагийн 2-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь аливаа хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй хэсэг болох нөхцлийг жагсаасан болно. Энэ нийтлэлд тэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл гэж нэрлэдэг.

3. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан нь тухайн ажил гүйцэтгэх тодорхой шинж чанарын талаар ажил олгогчтой тохиролцдог. Гэрээний текст нь мэргэжил, албан тушаалын нэр, түүнчлэн мэргэжил, мэргэшлийн зэргийг заана. Тэд хамтдаа ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлдог бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн гэрээний талууд тодорхойлдог.

Манай улсад ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, тарифын ангиллын Бүх Оросын ангилагч ажилладаг. Энэ нь ОХУ-ын Төрийн стандартын 1994 оны 12-р сарын 26-ны N 367-р тогтоолоор батлагдсан.

Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг орон тооны хүснэгт дэх албан тушаалынхаа нэрээр тодорхойлдог бөгөөд холбогдох ажлын тодорхойлолтоор нь зааж өгдөг. 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдөр Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамны тушаалаар удирдагч, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлахыг батлав (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны мэдээллийн товхимол. 1998. N 12-ийг үзнэ үү). Энэ нь өмчлөлийн хэлбэр, хуулийн хэлбэрээс үл хамааран бүх байгууллагад хэрэглэгддэг.

4. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Урлагийн 1, 2-т зааснаас бусад мэдээлэл, нөхцлийг тусгаагүй бол үүнийг санаж байх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж зарлах, хүчингүй болгох үндэслэл болохгүй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, нөхцөлтэй хавсаргасан байх ёстой.

Алга болсон мэдээллийн тухайд тэдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээний текстэд багтсан бөгөөд алга болсон нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл талуудын тусдаа бичгээр байгуулсан гэрээгээр тодорхойлно. Эдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг юм.

5. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд шаардлагатай нөхцлөөс гадна нэмэлт нөхцөлийг тогтоож болно. Эдгээрийг Урлагийн 4-р хэсэгт өгсөн болно. 57. Нэмэлт нөхцөлд жишээлбэл, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагад ээлжийн бус байр олгох, газар олгох, хөдөлмөрийн туршилтын хугацаа тогтоох тухай, хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан хэмжээнээс давсан нэмэлт амралтын тухай гэх мэт нөхцөлүүд орно. нэмэлт нөхцөлтэй гэрээ байгуулж, тэдгээр нь автоматаар хэрэгжүүлэхэд заавал заавал болдог.

6. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон ажилчдын эрх, баталгааны түвшинг бууруулж чадахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв эдгээр нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан бол хүчингүй болно.

7. Хөдөлмөрийн гэрээнд албан үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд мэдсэн албан эсвэл арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг ажилтан нийтэд ил болгохгүй байх нөхцөлийг агуулж болно.

Арилжааны болон албан ёсны нууцыг задруулахгүй байх нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд оруулах эрх зүйн үндэс нь холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын аль алинд нь ажилтан байж болно, гэхдээ зөвхөн холбооны түвшинд л ажилладаг. Тухайлбал, ОХУ-ын Засгийн газрын 1994 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн тогтоол (SZ RF. 1994. N 9. Art. 1007) -д нэмэлт, өөрчлөлт оруулав. 2001 оны 4-р сарын 16-ны өдөр Оросын Холбооны Улсын мал эмнэлгийн хяналтын журмыг батлав, үүний 15-р зүйлд мал эмнэлгийн хяналтыг явуулсан ОХУ-ын Төрийн мал эмнэлгийн албаны ажилтнууд худалдааны нууц болон бусад мэдээллийн талаар мэдээлэх ёсгүй гэж заасан байдаг. хяналт.

10. Хөдөлмөрийн гэрээнд бусад нөхцөлийг, хэрэв энэ нь гэрээ, хамтын гэрээ, талуудын тохиролцоонд өөрөөр тусгагдсан байж болно.

11. ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь иргэн хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хоёрдугаарт, хосолсон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгодог. Ийм ажлыг олон ажил гэж нэрлэдэг

Хэсэг 57. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

татварын тодорхойлох дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд - хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс);

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялалын, маршрут, ажлын өөр шинж чанар);

ажлын байранд ажиллах нөхцөл;

энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгуулах нөхцөл;

ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) ажлын байранд;

туршилтын тухай;

хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад);

ажилтанд олгох нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;

ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн байдлыг сайжруулах талаар;

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг тодруулах талаар.

ажилтанд олгох төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт.

III хэсэг. Хөдөлмөрийн гэрээ

БҮЛЭГ 10. Ерөнхий зарчим

56 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээний ойлголт. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч болон ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын актууд, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах үүрэгтэй. энэхүү гэрээгээр ажилчдын цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх ба ажилчин нь энэхүү гэрээнд тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, энэ ажил олгогчтой холбогдох хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. (Нэгдүгээр хэсэг. Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд бол ажил олгогч ба ажилтан юм.

Хэсэг 57. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

татварын тодорхойлох дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд - хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс);

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялалын, маршрут, ажлын өөр шинж чанар);

ажлын байранд ажиллах нөхцөл; (2013 оны 12-р сарын 28-ны N 421-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар оруулсан хэсэг)

энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгуулах нөхцөл;

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг ба хоёрдугаар хэсэгт заасан дугаар, мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлтэй хамт хавсаргана. Энэ тохиолдолд алга болсон мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд шууд оруулах бөгөөд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно.

ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) ажлын байранд;

туршилтын тухай;

хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад);

ажилтанд олгох нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;

ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн байдлыг сайжруулах талаар;

ажилтанд олгох төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт. (2013 оны 12-р сарын 28-ны N 421-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар оруулсан хэсэг)

Талуудын тохиролцоогоор ажилтны болон ажил олгогчийн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг тусгасан ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн хамтын гэрээний нөхцлөөс үүссэн ажилчин, ажил олгогчийн эрх, үүрэг зэргийг гэрээнд тусгаж болно. Байна. Ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол эдгээр эрх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж тооцохгүй.

Хэсэг 58. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа

Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.

1) тодорхойгүй хугацаагаар;

2) энэ код болон бусад холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол тодорхой хугацаагаар таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа).

Хөдөлмөрийн харьцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй бол өмнө нь хийж байсан ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг харгалзан, ялангуяа энэ хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1-д заасан тохиолдолд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Энэ хуулийн 59 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор өмнө нь хийгдсэн ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг харгалзахгүйгээр түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. (2-р хэсэг. 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн Холбооны хуулиар өөрчлөлт оруулсан. 90-ФЗ).

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацааг заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Талуудын аль нь ч хугацаа нь дуусгавар болгосноор түр хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаагүй бөгөөд ажилчин нь хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажилласан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг яаралтай хийх нөхцөл нь хүчингүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхойгүй хугацаагаар байгуулагдана. (Дөрөвдүгээр хэсэг нь 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн Холбооны хуулиар нэмэлт оруулсан, 90-ФЗ).

Шүүх тогтоосон хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд тодорхой хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгаа өгөхөөс зайлсхийхийн тулд богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хэсэг 59. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ

(Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтын акт, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээг хадгалсан ажилтны бүрэн эрхийн хугацаанд;

түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;

улирлын чанартай ажилд зориулж, байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажлыг зөвхөн тодорхой хугацаанд (улиралд) хийх боломжтой;

гадаадад ажиллахаар явуулсан хүмүүстэй;

ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас (ажил, сэргээн босгох, суурилуулах, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн зориуд түр хугацаагаар (нэг жил хүртэл) өргөжүүлсэн ажил, үйлчилгээний хэмжээг өргөжүүлэхтэй холбогдсон ажилд;

урьдчилан тогтоосон хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажиллахаар өргөдөл гаргасан эсвэл зориуд тодорхойлсон ажил гүйцэтгэх хүсэлт гаргасан хүмүүстэй;

тодорхой хугацаатай дуусгах боломжгүй тохиолдолд зориуд тодорхойлсон ажил гүйцэтгэх ажилд хамрагдсан хүмүүстэй;

дадлага хийх, мэргэжлийн сургалт эсвэл нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгохтой шууд холбоотой ажил гүйцэтгэх; (Холбооны хуулиар 02.07.2013 N 185-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

сонгуульт байгууллагад сонгогдсон эсвэл цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд томилогдсон тохиолдолд сонгогдсон байгууллагуудын гишүүд, албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргаа, улс төрийн нам болон бусад олон нийтийн шууд дэмжлэгтэй холбоотой ажилд элссэн тохиолдолд. холбоо;

хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд түр ажлын болон олон нийтийн үйлчилгээнд явуулсан хүмүүстэй;

иргэний өөр үйлчилгээнд хамрагдахаар явуулсан иргэдтэй;

Талуудын тохиролцоогоор хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

ажил олгогчдод ажиллах хүсэлт гаргасан хүмүүстэй - ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй жижиг бизнес эрхлэгчид (үүнд бизнес эрхлэгчдийг оролцуулаад) (жижиглэн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр - 20 хүн);

өндөр настны тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаас болоод ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмаар гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилласан хүмүүс зөвхөн түр зуурын ажил хийх боломжтой;

алс Хойд ба түүнтэй адилтгах газарт байрладаг байгууллагад ажилд орох хүмүүс, хэрэв энэ нь ажлын газар руу шилжихтэй холбоотой бол;

гамшиг, осол, аваар осол, тахал, эпизоотик өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн эдгээр болон бусад онцгой нөхцөл байдлын үр дагаврыг арилгах ажлыг яаралтай хийх;

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмын дагуу зохих албан тушаал хашихаар өрсөлдөх замаар сонгогдсон хүмүүстэй;

оХУ-ын Засгийн газрын баталсан эдгээр ажилчдын ажил, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтад нийцүүлэн бүтээлийг бий болгох, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн гаргах) ажилд оролцсон хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино театр, байгууллага, театр, концертын байгууллага, циркийн болон бусад хүмүүстэй бүтээлч ажилчидтай хамт. Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах талаархи Оросын гурван талт комиссын санал бодлыг харгалзан Холбоо; (2008 оны 2-р сарын 28-ны N 13-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар нэмэлт оруулсан)

өмчлөлийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын дарга, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчидтой;

бүрэн цагийн боловсрол эзэмшиж буй хүмүүстэй; (Холбооны хуулиар 02.07.2013 N 185-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

оросын олон улсын усан онгоцны бүртгэлд бүртгэгдсэн далайн хөлөг онгоц, дотоод усан онгоц, холимог (гол-далайн) хөлөг онгоцны багийн гишүүдтэй хамт; (2011 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн Холбооны хуулиар N 305-ФЗ-ийн хамт өргөн мэдүүлсэн зүйл)

цагийн ажил эрхэлж буй хүмүүстэй;

энэ Код болон бусад холбооны хуульд зааснаас бусад тохиолдолд.

Хэсэг 60. Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлын гүйцэтгэлийг шаардахыг хориглох

Энэ код болон холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглоно.

60.1-р хэсэг. Хагас цагийн ажил

Ажилтан нь чөлөөт цагаараа ижил ажил олгогчоос (байнгын цагийн ажил) болон (эсвэл) өөр ажил олгогчтой (гадна цагаар ажилладаг) бусад тогтмол цалинтай ажлыг гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй.

Хагас цагийн ажил хийдэг хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг энэ хуулийн 44-р бүлгээр тодорхойлно.

60.2. Мэргэжлийн хослол (албан тушаал). Үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр хугацаагаар ажилласан ажилтны үүргээ биелүүлэх

(2006 оны 30-р сарын 30-ны Холбооны хуулиар N 90-ФЗ-ээр батлагдсан)

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр түүнд ажлын өдрийн (ээлжийн) тогтоосон хугацаанд, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын хамт өөр болон ижил мэргэжлээр (албан тушаал) нэмэлт ажил хийлгэхийг (энэ хуульд заасны дагуу) гүйцэтгэхийг даалгаж болно.

Ажилтанд өөр мэргэжлээр (албан тушаал) хүлээлгэсэн нэмэлт ажлыг мэргэжлүүдийг (албан тушаал) нэгтгэх замаар гүйцэтгэж болно. Ажилтандаа ижил мэргэжлээр (албан тушаал) хүлээлгэсэн нэмэлт ажлыг үйлчилгээний салбарыг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх замаар гүйцэтгэж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр хугацаагаар ажилласан ажилтны үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилтанд өөр болон ижил мэргэжил (албан тушаал) аль алинд нь нэмэлт ажил хуваарилж болно.

Ажилтан нэмэлт ажил гүйцэтгэх хугацааг, түүний агуулга, хэмжээг ажилтны бичгээр зөвшөөрснөөр ажил олгогч тогтооно.

Ажилтан нэмэлт ажил хийхээс урьдчилан татгалзах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч үүнийг гүйцэтгэх захиалгыг хугацаанаас нь өмнө цуцалж, ажлын талаас гурван өдрийн дотор бичгээр мэдэгдэнэ.

Хэсэг 61. Хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болох

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан, ажил олгогч гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн, хэрэв өөрөөр заагаагүй бол энэ код, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад хууль тогтоомжийн акт, ОХУ-ын хөдөлмөрийн гэрээ, эсхүл ажилтан нь ажил олгогч эсвэл түүний нэрийн өмнөөс ажил хийх эрх олгосон өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. эрх бүхий төлөөлөгч. (Холбооны хууль 2006.06.30-ны өдрийн N 90-ФЗ, 28.12.2013 N 421-ФЗ-ийн тухай хуулиар нэмэлт оруулсан)

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх өдрийг заагаагүй бол ажилтан нь гэрээ хүчин төгөлдөр болсноос хойш ажлын дараагийн өдөр ажилдаа орох ёстой. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хэрэв энэ зүйлийн хоёр, гуравдугаар хэсэгт заасны дагуу байгуулагдсан ажил эхлэх өдөр ажилтан ажилдаа ирээгүй бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан гэж гэрээ байгуулаагүй гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс цуцлагдах хүртэл ажилтан даатгуулсан тохиолдол гарсан тохиолдолд нийгмийн даатгалын барьцаа хөрөнгийг авах эрхээ хасахгүй. (Дөрөвдүгээр хэсэг нь 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн Холбооны хуулиар нэмэлт оруулсан, 90-ФЗ).

62 дугаар зүйл. Ажилтай холбоотой баримт бичгийн хуулбар гаргах

(Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажил олгогч энэ өргөдөл гарснаас хойш ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор ажилтанд ажлын баримтын хуулбар (ажилд авах тушаал, өөр ажилд шилжүүлэх тушаал, ажлаас халах тушаал; хөдөлмөрийн дэвтэрээс хуулбар) өгөх үүрэгтэй. тэтгэврийн даатгалын шимтгэлийн даатгалын шимтгэл, хуримтлагдсан, үнэндээ төлсөн даатгалын шимтгэлийн гэрчилгээ, энэ ажил олгогчтой ажилласан хугацаа гэх мэт. Ажилтай холбоотой баримт бичгийн хуулбарыг зохих ёсоор баталгаажуулж, ажилтанд үнэ төлбөргүй өгөх ёстой. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хоёр - гурван хэсэг нь хүчээ алдсан. - 2006 оны 30-р сарын 30-ны Холбооны хууль N 90-ФЗ.

БҮЛЭГ 11. Хөдөлмөрийн гэрээний дүгнэлт

63 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн нас

ОХУ-д гадаадын иргэний эрх зүйн байдлын тухай хуульд зааснаас бусад тохиолдолд арван зургаан нас хүрсэн хүмүүст хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө. (Холбооны Хуулийн 23.07.2013 N 204-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

Ерөнхий боловсрол эзэмшсэн эсвэл ерөнхий боловсрол эзэмшсэн, арван таван нас хүрсэн хүмүүс эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулахгүй хөнгөн хөдөлмөрийн гэрээгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. (2-р хэсэг. Холбооны хуулиар, 02.07.2013 N 185-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

Эцэг эх (асран хамгаалагч), асран хамгаалагчийн аль нэгний зөвшөөрлөөр боловсрол, чөлөөт цагаараа хөнгөн ажил хийх, эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулахгүйгээр ерөнхий боловсрол эзэмшиж, арван дөрвөн нас хүрсэн хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. боловсролын хөтөлбөрийг эзэмших. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ, 2013 оны 02-р сарын N 185-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

Кинематографийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, циркэд эцэг эхийн аль нэгнийх нь (асран хамгаалагчийн) зөвшөөрөл, асран хамгаалах газрын зөвшөөрлөөр, арван дөрвөн нас хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, (эсвэл) үзүүлэх ажилд оролцохыг зөвшөөрнө. ) эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд сөргөөр нөлөөлдөг. Энэ тохиолдолд ажилтны өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээг түүний эцэг эх (асран хамгаалагч) гарын үсэг зурдаг. Асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн зөвшөөрлөөр өдөр тутмын ажлын зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээ болон ажил гүйцэтгэж болох бусад нөхцлийг заана. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед баталгаа гаргах

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглоно.

Жендэр, арьс өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгө, гэр бүл, нийгмийн болон албан ёсны байдал, нас, оршин суугаа газраас хамаарч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрхийг шууд болон шууд бусаар хязгаарлах, эсвэл шууд болон шууд бус давуу талыг бий болгох. оршин суугаа газар эсвэл оршин суугаа газарт нь бүртгэлтэй байх, байхгүй байх), шашин шүтлэг, итгэл үнэмшил, олон нийтийн холбоо, аливаа нийгмийн бүлэгт хамааралгүй байх, түүнчлэн ажилчдын бизнесийн чанартай холбоотой бусад нөхцөл байдал, зөвшөөрөгдөхгүй. ийм хязгаарлалт, давуу талыг тогтоох эрх, үүргийг холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд. (Холбооны хууль 2006.06.30-ны өдрийн N 90-ФЗ, 02.07.2013 N 162-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

Жирэмсэн эсвэл хүүхэдтэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно.

Бусад ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар бичгээр ажилд уригдсан ажилчдыг урьд өмнө нь ажлын байрнаас халагдсанаас хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдахаас татгалзсан хүний \u200b\u200bхүсэлтээр ажил олгогч татгалзсан шалтгааныг бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

64-1 дүгээр зүйл. Төрийн болон хотын хуучин ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл

(2008 оны 12-р сарын 25-ны N 280-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар оруулсан нийтлэл)

(Холбооны хуулиар 21.11.2011 N 329-ФЗ-ийн дагуу нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).

Жагсаалтыг ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон төрийн болон хотын албанд ажиллаж байсан иргэд эдгээр байгууллагад төрийн удирдлагын зарим чиг үүрэг нь албан (албан) үүргийн нэг хэсэг байсан бол төрийн болон хотын албанаас гарснаас хойш хоёр жилийн дотор байгууллагад байр сууриа эзлэх эрхтэй. төрийн болон хотын ажилтан, төрийн болон хотын ажилчдын албан ёсны үйл ажиллагаа, ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэхэд тавигдах шаардлагыг холбогдох комиссын зөвшөөрлөөр, ОХУ-ын хууль тогтоомжийн тогтоосон журмаар олгосон болно.

Оросын Холбооны Улсын зохицуулалтын хууль тогтоомжоор тогтоосон жагсаалтад багтсан төрийн болон хотын албанд албан тушаал хашиж байсан иргэд төрийн болон хотын алба хааснаас хойш хоёр жилийн дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчийн хамгийн сүүлийн байрны талаар мэдээлэх үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь жагсаалт нь ОХУ, ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон төрийн болон хотын үйлчилгээний албан тушаалыг сольж байсан иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа төрийн болон хотын албанаас халагдсанаас хойш арав хоногийн дотор ажил олгогчийн (ажил олгогчийн) төлөөллийг мэдэгдэх үүрэгтэй. ОХУ, ОХУ-ын зохицуулалтын хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон журмын дагуу төрийн болон хотын ажилтан түүний үйлчилгээний хамгийн сүүлийн байранд.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулсан баримт бичиг

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусахад ажилдаа орсон хүн ажил олгогчдод танилцуулна.

паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;

хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулсан эсвэл ажилтан хагас цагаар ажилд орох тохиолдлыг эс тооцвол хөдөлмөрийн дэвтэр;

улсын тэтгэврийн даатгалын гэрчилгээ;

цэргийн бүртгэлийн бичиг баримт - цэргийн алба хааж, албадан хөөгдсөн хүмүүст;

боловсрол ба (эсвэл) мэргэшлийн тухай, тусгай мэдлэг байгаа эсэх тухай баримт - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаардагдах ажилд элссэн тохиолдолд; (Холбооны хуулиар 02.07.2013 N 185-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

төрийн бодлого боловсруулалт, эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулж хэрэгжүүлэх чиг үүргийг холбооны гүйцэтгэх захиргааны байгууллагаас тогтоосон журам, хэлбэрээр гаргасан эрүүгийн хэрэг бүртгэлтийн баримт бичиг ба (эсвэл) эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны баримт байгаа эсэх, эсхүл нөхөн сэргээлтийн үндэслэлээр эрүүгийн байцаан шийтгэх ажиллагаа дуусгавар болсон тухай гэрчилгээ. дотоод хэргийн тухайд - энэ хуульд заасны дагуу бусад холбооны хууль тогтоомжид зааснаар гэмт хэрэгт холбогдсон, эсхүл эрүүгийн хэрэгт холбогддог, эсхүл мөрдөн байцаалтад хамрагдсан хүмүүсийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд өргөдөл гаргахдаа. (2010 оны 12-р сарын 23-ны N 387-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар оруулсан хэсэг)

Зарим тохиолдолд энэ Код, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол зэрэг ажлын онцлогийг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа нэмэлт бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай байж болно.

Энэхүү хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолуудад зааснаас бусад ажлын баримт бичгийг хүссэн этгээдээс шаардахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулахдаа хөдөлмөрийн дэвтэр, тэтгэврийн даатгалын улсын даатгалын гэрчилгээг ажил олгогч гаргана.

Ажилд орсон хүн алдагдсан, эвдэрсэн эсвэл бусад шалтгаанаар ажлын дэвтэр байхгүй бол ажил олгогч нь тухайн хүний \u200b\u200bбичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу шинэ ажлын дэвтэр гаргаж өгөх шаардлагатай. (Тавдугаар хэсгийг 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн Холбооны хуулиар N 90-ФЗ-ээр батлав.)

66 дугаар зүйл. Ажлын дэвтэр

Тогтоосон хэлбэрийн хөдөлмөрийн дэвтэр нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажлын туршлагын талаархи үндсэн баримт бичиг юм.

Ажлын номыг хадгалах, хадгалах журам, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод олгох журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын эрх бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллага тогтооно. (Холбооны 2008 оны 7-р сарын 23-ны N 160-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Ажил олгогч нь (ажил олгогчоос бусад нь хувь хүмүүс, хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс) түүний ажил олгогчтой анхдагч байх тохиолдолд 5-аас дээш өдөр ажилласан ажилтан бүрт ажлын номыг хадгалдаг. (3-р хэсэг. Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилтны тухай мэдээлэл, түүний гүйцэтгэсэн ажил, өөр байнгын ажилд шилжсэн, ажилтныг ажлаас халсан тухай мэдээлэл, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилдаа амжилтанд хүрсэн шагналын талаархи мэдээллийг багтаасан болно. Сахилгын шийтгэлийг халахаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт торгуулийн талаархи мэдээллийг оруулаагүй болно.

Ажилтны хүсэлтээр хагас цагаар ажилласан тухай мэдээллийг цагийн ажлын байрыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр үндсэн ажлын байранд оруулна.

Зургаа дахь хэсэг нь хүчээ алдсан. - 2006 оны 30-р сарын 30-ны Холбооны хууль N 90-ФЗ.

67 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, хоёр хувь бүрдүүлж, тал тус бүр гарын үсэг зурсан болно. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд хүлээлгэн өгсөн, нөгөө хувийг ажил олгогч хадгалдаг. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг ажил олгогчийн эзэмшиж буй хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Бичгээр хийгээгүй хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан мэдлэг, ажил олгогч эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол байгуулагдсан гэж үзнэ. Ажилтанд бодитоор элссэний дараа ажил олгогч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг ажилтанд бодитоор элссэн өдрөөс хойш ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор бичгээр байгуулах ёстой бөгөөд хэрэв хувийн хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой харилцаа иргэний хуулийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн бол дараа нь хөдөлмөрийн харилцаа гэж хүлээн зөвшөөрсөн, хэрэв шүүхээс өөрөөр заагаагүй бол эдгээр харилцааг хөдөлмөрийн харилцаа гэж хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор. (Холбооны хууль 2006.06.30-ны өдрийн N 90-ФЗ, 28.12.2013 N 421-ФЗ-ийн тухай хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг агуулсан бусад норматив эрх зүйн акттай зарим ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн гэрээ, тэдгээрийн нөхцөлийг эдгээр гэрээгээр ажил олгогч биш холбогдох хүмүүс, байгууллагатай байгуулах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг зохицуулах шаардлагатай байж болно. олон хувийг эзэлж байсан. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

67.1. Зөвшөөрөлгүй хүний \u200b\u200bажилд жинхэнэ элсэлтийн үр дагавар

(2013 оны 12-р сарын 28-ны N 421-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар батлагдсан)

Хэрэв тухайн иргэнийг ажил олгогчоос зөвшөөрөл аваагүй ажилтан хүлээн зөвшөөрсөн бол ажил олгогч эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь хөдөлмөр эрхэлж байсан хүн ба ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн харилцаа, хөдөлмөрийн харилцааг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзсан бол (үнэхээр хүлээн зөвшөөрсөн хүнтэй гэрээ байгуул. ажил хийх, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах) ажил олгогч нь ашиг сонирхлын дагуу гүйцэтгэсэн ажил олгогч нь тухайн хувь хүний \u200b\u200bяг үнэндээ ажилласан цагийг (гүйцэтгэсэн ажил) төлөх үүрэгтэй.

Ажилд бодитоор элссэн, ажил олгогчоос зөвшөөрөл аваагүй ажилтан энэ код болон бусад холбооны хуульд тогтоосон журмын дагуу материаллаг хариуцлага хүлээнэ.

68 дугаар зүйл. Ажилд бүртгүүлэх

Ажилд элсэхийг хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр олгосон захиалагчийн тушаалаар гүйцэтгэнэ. Ажил олгогчийн тушаал (тушаал) -ын агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилд авах тухай ажил олгогчийн тушаал (тушаал) нь ажилтаа эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурах тухай зарлана. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч түүнд тушаал, тушаалын зохих гэрчилгээтэй хуулбарыг өгөх ёстой. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө) ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журам, ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой бусад орон нутгийн дүрэм журам, хамтын гэрээтэй танилцах үүрэгтэй. (3-р хэсэг. Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрүүл мэндийн үзлэг (2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ, 2013 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн N 317-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хэсэг 70. Ажилд авах туршилт

(Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажилтныг томилогдсон ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгах зорилгоор гэрээнд хамруулж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын нөхцөл байхгүй байна гэдэг нь ажилтныг шалгалтгүйгээр хөлсөлсөн гэсэн үг юм. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгүйгээр шууд ажилд орохыг зөвшөөрсөн тохиолдолд (энэ хуулийн 67 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг) туршилтын нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд талууд ажил эхлэхээс өмнө тусдаа гэрээнд тусгасан тохиолдолд оруулсан болно.

Туршилтын хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын хэлэлцээр, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтыг багтаасан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөнө.

Ажлын тестийг дараахь байдлаар тохируулаагүй болно.

жирэмсэн эмэгтэйчүүд ба нэг жилээс хагас хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

арван найман нас хүрээгүй хүмүүс;

улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын хөтөлбөрөөр дунд боловсрол, дээд боловсрол эзэмшсэн, зохих түвшний мэргэжлийн боловсролыг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор олж авсан мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон хүмүүс; (Холбооны хуулиар 02.07.2013 N 185-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;

ажил олгогчийн хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажиллахыг урьсан хүмүүс;

хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан хүмүүс;

энэ код, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан бусад тохиолдолд.

Туршилтын хугацаа нь гурван сараас хэтрэхгүй, байгууллагын дарга, тэдний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдний орлогч, салбарын дарга, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад байгууллагын бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд - холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол зургаан сар.

Хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сар хүртэл хугацаанд хийх тохиолдолд туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байж болно.

Шинжилгээний хугацаа нь ажилтны түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадваргүй болох хугацаа болон түүнийг ажлаасаа гараагүй байсан бусад хугацааг оруулаагүй болно.

71 дүгээр зүйл. Ажилд орохыг хүссэн өргөдөл гаргахдаа шалгалтын дүн

Хэрэв туршилтын үр дүн нь сэтгэл хангалуун бус байвал ажил олгогч нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд 3 хоногийн дараа тухайн ажилтанг шалгалтанд тэнцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн шалтгааныг бичгээр мэдэгдэнэ. Ажилтан нь ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Туршилтын үр дүн хангалтгүй байвал хөдөлмөрийн гэрээг холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзалгүйгээр, ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөхгүйгээр цуцална.

Хэрэв туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байвал түүнийг туршилтад хамрагдсан гэж үзнэ, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдолд зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр зөвшөөрнө.

Хэрэв туршилтын хугацаанд ажилтан түүнд санал болгосон ажил нь тохиромжгүй гэж дүгнэсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн хүсэлтээр цуцлах эрхтэй бөгөөд ажил олгогчоос гурван өдрийн өмнө урьдчилан бичгээр мэдэгдэнэ.

БҮЛЭГ 12. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт, өөрчлөлт

Хэсэг 72. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, өөрчлөлт

(Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх, түүний дотор өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө, энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх гэрээг бичгээр байгуулав.

Хэсэг 72.1. Өөр ажилд шилжүүлэх. Хөдөлж байна

(2006 оны 30-р сарын 30-ны Холбооны хуулиар N 90-ФЗ-ээр батлагдсан)

Өөр ажилд шилжих - тухайн ажилтан болон (эсвэл) тухайн бүтцийн хэсэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол тухайн ижил ажил олгогчтой үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн өөр нутаг дэвсгэрт ажилдаа шилжих зэрэг хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын болон түр зуурын өөрчлөлт. ажил олгогчтой хамт. Энэ хуулийн 72.2-р зүйлийн хоёр, гуравдугаар хэсэгт заасан тохиолдлыг эс тооцвол бусад ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр зөвшөөрснөөр зөвшөөрнө.

Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт, эсхүл түүний бичгээр зөвшөөрснөөр ажилтныг өөр ажил олгогчтой байнгын ажилд шилжүүлж болно. Энэ тохиолдолд өмнө нь ажиллаж байсан газар дахь хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Энэ нь түүнийг ижил ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу, ижил байршилд байрласан өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, өөр механизм, угсралт дээр ажиллуулахаар томилох, хэрэв талууд заасан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэхгүй бол ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаггүй.

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсрэг заалттай ажилтныг ажилтныг шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэхийг хориглоно.

72.2. Түр хугацаагаар өөр ажилд шилжих

(2006 оны 30-р сарын 30-ны Холбооны хуулиар N 90-ФЗ-ээр батлагдсан)

Талуудын бичгээр байгуулсан гэрээний дагуу ажилчдыг нэг ажил олгогчтой нэг жилийн хугацаагаар өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж болох бөгөөд хуульд заасны дагуу ажлын байраа хадгалсан түр хугацаагаар байхгүй ажилтнаа сольж өгөх тохиолдолд ийм шилжүүлгийг хийж болно. , - ажилтан ажилдаа явахаас өмнө. Хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дуусахад өмнөх ажлыг ажилтанд өгөхгүй байсан бол түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажилласаар байвал түр шилжүүлэх тухай гэрээний нөхцөл хүчин төгөлдөр байхаа больж, шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ.

Байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, эпизоотик, нийт хүн амын буюу түүний зарим хэсгийн амь нас, хэвийн амьдрах нөхцлийг алдагдуулах онцгой тохиолдолд ажилтан байж болно. эдгээр тохиолдлоос урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ижил ажил олгогчтой нэг сар хүртэл хугацаанд түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлсэн.

Ажилтныг нэг сарын хугацаатай тухайн ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллуулахаас өөр тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэн суулгаж өгөх нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай шалтгаанаар ажлаа түр хугацаагаар зогсоох, эд хөрөнгийг устгах, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр хугацаагаар солих гэх мэт тохиолдолд бас зөвшөөрөгддөг. эзгүй байх ажилтан, эд хөрөнгийг устгах, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх энгийн, эсвэл түр хугацаагаар байхгүй ажилтнаа солих шаардлагатай бол энэ зүйлийн хоёрдугаар хэсэгт заасан онцгой нөхцөл байдлын улмаас. Үүний зэрэгцээ, бага мэргэшлийг шаарддаг ажилд шилжих нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр зөвшөөрөгдөнө.

Энэ зүйлийн хоёр, гуравдугаар хэсэгт заасан тохиолдолд шилжүүлэг хийх тохиолдолд ажилтанд хийсэн ажлынхаа хөлсийг төлдөг боловч урьд өмнө хийсэн ажлынхаа дундаж орлогоос доогуур биш юм.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх 73 дугаар зүйл

(Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон журмаар гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу өөр ажилд шилжих шаардлагатай байгаа ажилтан түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтанд эсрэг заалт ороогүй өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй.

Хэрэв эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр хугацаагаар шилжих шаардлагатай байгаа ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ажил олгогч нь эрүүл мэндийн гэрчилгээнд заасан хугацаанд ажилтныг ижил ажлын байрнаас зайлуулах үүрэгтэй. албан тушаал). Ажлаас халагдсан хугацаанд ажилтанд цалин хөлс олгохгүй, энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас бусад тохиолдолд.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг өөр ажилд түр хугацаагаар дөрвөн сараас дээш хугацаагаар түр хугацаагаар шилжүүлэх буюу байнгын шилжүүлэх шаардлагатай бол шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч холбогдох ажил байхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална. Байна.

Эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу өөр ажилд түр болон байнгын шилжүүлэх шаардлагатай байгаа байгууллага (салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжүүд), тэдгээрийн орлогч нар, ерөнхий нягтлан бодогчидтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогч шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл зохих ажил эрхлээгүй тохиолдолд цуцлагддаг. энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу. Ажил олгогч нь эдгээр ажилчдын бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүй, харин талуудын тохиролцсоноор тодорхой хугацаанд ажлаас нь чөлөөлөх эрхтэй. Ажлаас халагдсан хугацаанд эдгээр ажилчдын цалин хөлс тооцогдохгүй, энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас бусад тохиолдолд.

Хэсэг 74. Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийн өөрчлөлт

(Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ-ийн хуулиар нэмэлт оруулсан)

Ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл байдал өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар (инженерийн ба үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгаанаар) талууд тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй бол ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчилж болно. ажилтны ажлын чиг үүргийн өөрчлөлт.

Хэрэв энэ хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлт, түүнчлэн ийм өөрчлөлт шаардлагатай байгаа шалтгааныг хоёр сарын өмнөөс бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажилд бичгээр өгөх үүрэгтэй (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшсэн ажилд хамаарах ажил, сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил). эрүүл мэндийн байдал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд энэ чиглэлээр авах боломжтой тодорхой шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажил олгогч нь бусад газарт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгосон ажлаас татгалзсан бол хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална.

Хэрэв энэ зүйлийн эхний хэсэгт заасан шалтгаан нь ажилчдыг олон тооны халах шалтгаан болж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь анхдагч үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал хүсэлтийг харгалзан орон нутгийн зохицуулалтыг батлуулахаар энэ хуулийн 372-д заасан журмын дагуу ажлын байрыг хадгалах эрхтэй. , зургаан сар хүртэлх цагийн ажил (ээлж) болон (эсвэл) хагас цагаар ажиллах горимыг танилцуулна.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар (ээлжээр) болон (эсвэл) хагас цагаар үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-д заасны дагуу цуцална. Үүний зэрэгцээ ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

Ажлын цагийн хуваарийг (ээлж) болон (эсвэл) хагас цагаар тогтоосон хугацаанаас өмнө цуцлахыг ажил олгогч анхдагч үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал хүсэлтийг харгалзан гаргана.

Энэхүү зүйлд заасны дагуу танилцуулсан талуудын хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нь гэрээнд байгуулагдсан хамтын гэрээтэй харьцуулахад ажилтны байр сууриа дордуулахгүй.

Байгууллагын өмчийн өмчлөл, байгууллагын харьяаллыг өөрчлөх, түүнийг өөрчлөн байгуулах, төрийн болон хотын байгууллагын хэлбэрийг өөрчлөх, хөдөлмөрийн харилцаа.

(Холбооны хуулиар 2014.04.24 N 55-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

Байгууллагын өмчийн өмчлөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд шинэ өмчлөгч нь байгууллагын дарга, түүний орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогч нартай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг өмчлөх өдрөөс хойш гурван сарын дотор цуцлах эрхтэй.

Байгууллагын өмчийн өмчлөлийн өөрчлөлт нь байгууллагын бусад ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл биш юм.

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан бол хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална.

Байгууллагын өмчлөлийн өмчлөлийг өөрчлөхдөө ажилчдын тоо, орон тоог бууруулахыг өмчлөх эрхийг улсын бүртгэлд бүртгүүлсний дараа л зөвшөөрнө.

Байгууллагын харьяаллын (захирлын) өөрчлөлт, эсхүл өөрчлөн байгуулах (нэгдэх, нэгдэх, хуваах, хуваах, хувиргах), төрийн болон хотын байгууллагын хэлбэр өөрчлөгдсөн нь байгууллага, байгууллагын ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй. (Холбооны 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ, 2014 оны 02-р сарын N 55-ФЗ-ийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр)

Хэрэв ажилчин энэ зүйлийн тав дахь хэсэгт заасан тохиолдолд ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан бол энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Хэсэг 76. Ажлаас түдгэлзүүлэх

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах (ажиллахыг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй.

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ гарч ирэв;

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа урьдчилсан үзлэг шинжилгээнд арван найман нас хүрээгүй хүмүүс, түүнчлэн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд бусад хүмүүс хамрагдана. (Холбооны 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн N 90-ФЗ, 2013 оны 11-р сарын 25-ны N 317-ФЗ-ийн тухай хуулиар нэмэлт оруулсан)

тогтоосон журмын дагуу заавал эмчийн үзлэг, шинжилгээнд хамрагдаагүй, түүнчлэн энэ Код, бусад холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд заавал эмчийн үзлэг; (Холбооны хуулиар 2011 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 353-ФЗ-ийн дагуу нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).

хэрэв холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон журмаар гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалт тогтоосон;

оХУ-ын Холбооны хууль тогтоомж, бусад хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг эзэмших эрх, бусад тусгай эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд, хэрэв энэ нь хэрэгжүүлэх боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлдэг бөгөөд хэрэв түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг ажил олгогчийн хувьд боломжтой өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол (сул орон тоо эсвэл тухайн ажилтны мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн ажил, эсхүл сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) ажилтан өөрийн эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох Байна. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд энэ чиглэлээр авах боломжтой тодорхой шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заасан бол ажил олгогч бусад газарт сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй;

холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр;

энэ Код, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд. (Холбооны 2011 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 353-ФЗ-ийн тухай хуулиар нэмэлт оруулсан) (Нэгдүгээр хэсэг. 2006 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн Холбооны хуулиар N 90-ФЗ өөрчлөлт оруулсан.)

Ажил олгогч нь ажлаас халах эсвэл ажлаас халах үндэслэл болсон нөхцөл байдал арилах хүртэл ажилтныг бүхэл бүтэн хугацаанд ажлаас нь халах (ажиллахыг зөвшөөрдөггүй), хэрэв энэ Кодонд болон бусад холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч. (Холбооны хуулиар 2011 оны 30-р сарын 30-ны өдрийн N 353-ФЗ-ийн дагуу нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).

Ажлаас халагдсан (хөдөлмөр эрхлэх боломжгүй) хугацаанд ажилчдын цалин хөлс тооцогдохгүй, энэ хууль болон бусад холбооны хуульд зааснаас бусад тохиолдолд. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, шалгалт, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын чиглэлээр мэдлэг, ур чадварын шалгалтанд хамрагдаагүй ажилтныг өөрийнх нь буруугүй бол ажлаас халсан тохиолдолд түүнд ажлаас халагдсаны бүх хугацаанд түүнд энгийн төлбөр тооцоо хийвэл зохино. (Холбооны хууль тогтоомжийн 2006.06.30-ны өдрийн N 90-ФЗ, 2011.11.30-ны N 353-ФЗ, 25.11.2013 N 317-ФЗ).

13-р бүлэг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зогсоох

Хэсэг 77. Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах ерөнхий үндэслэл

Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл нь дараах байдалтай байна.

I БҮЛЭГII. II БҮЛЭГ Байна. Хөдөлмөрийн гэрээ
Бүлэг 10. ЕРӨНХИЙ ДҮРЭМ

Нийтлэл 5 7. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.
   хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);
   ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;
   татварын тодорхойлох дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд - хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс);
   хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, холбогдох эрх бүхий байгууллагад шилжсэн шалтгаан;
   хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.
   Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.
   ажил, өөр ажилтан, өөр байршилд байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажилд орохыг зөвшөөрсөн тохиолдолд тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;
   хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилтнууд, мэргэжил, мэргэшлийн зэрэгтэй ажлын байр; ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл). Холбооны хууль тогтоомжийн дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалт байгаа тохиолдолд эдгээр албан тушаалын нэр, мэргэжил эсвэл мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага нь батлагдсан мэргэшлийн гарын авлагад заасан нэр, шаардлагад нийцэх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар;
   хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдөр, түүнчлэн энэ хуулийн болон бусад холбооны хуульд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон түүний хүчинтэй хугацаа, нөхцөл байдал (шалтгаан);
   цалин хөлсний нөхцөл (ажилчдын цалингийн хэмжээ, албан тушаалын цалингийн хэмжээ, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэргийг багтаасан);
   ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ ажил олгогчтой холбогдох ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);
   ажилтныг ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанарыг харгалзан зохих нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажилласны нөхөн төлбөр;
шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялалын, маршрут, ажлын өөр шинж чанар);
   энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгуулах нөхцөл;
   хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад нөхцөл.
   Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг ба хоёрдугаар хэсэгт заасан дугаар, мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлтэй хамт хавсаргана. Энэ тохиолдолд алга болсон мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд шууд оруулах бөгөөд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно.
   Хөдөлмөрийн гэрээнд тогтоосонтой харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тусгаж болно
   хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн норматив актуудыг агуулсан бусад норматив эрх зүйн актууд, тухайлбал:
   ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) ажлын байранд;
   туршилтын тухай;
   хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад);
   сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар хийсэн бол гэрээнд заасан хугацаанаас багагүй хугацаанд ажилласан бол ажилтны үүрэг.
   ажилтанд олгох нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;
   ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн байдлыг сайжруулах талаар;
   хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодруулах талаар.
Талуудын тохиролцоогоор ажилтны болон ажил олгогчийн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг тусгасан ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн хамтын гэрээний нөхцлөөс үүссэн ажилчин, ажил олгогчийн эрх, үүрэг зэргийг гэрээнд тусгаж болно. Байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг оруулаагүй нь эдгээр эрх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж тооцохгүй..

Сэтгэгдэл бичих.
   1. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга нь ажилтан, ажил олгогч талуудын эрх, үүргийг тодорхойлсон нөхцлөөс бүрдэнэ. Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн гэрээ нь түүнийг байгуулах албан ёсны талыг тодорхойлсон мэдээллийг агуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой мэдээлэл өгөх, түүнчлэн талууд тохиролцсон нөхцөлийг тусгасан байх нь хөдөлмөрийн гэрээ, өөрчлөлт, цуцлахтай холбоотой хууль эрх зүйн үр дагаврыг цаашид тодорхойлоход маш чухал ач холбогдолтой юм.
   2. Талуудын эрх, үүргийг тодорхойлсон нөхцлөөс гадна хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээний албан ёсны, гэхдээ нэгэн зэрэг чухал ач холбогдолтой талыг тодорхойлох боломж бүхий мэдээллийг агуулдаг: талууд, тэдгээрийн эрх мэдэл, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдөр, газрыг тодорхойлох. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөс ялгаатай нь талууд мэдээлэл дээр санал нийлэхгүй байгаа боловч хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхэд чухал ач холбогдолтой баримт нотолгоо юм. Тиймээс, жишээлбэл, хууль нь хүчин төгөлдөр болсон хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд талууд гарын үсэг зурсан огноо, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний бичвэр дээр талууд тодорхой шалтгаанаар тодорхойлоогүй бол ажил эхлэх огноог тодорхойлох боломжийг олгодог. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйлийг үзнэ үү.) дээр тайлбар).
   Тайлбар бичсэн зүйлд оруулсан нэмэлт өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан мэдээллийн жагсаалтыг ажилтан ба ажил олгогчийн хэн болохыг, хувь хүн, хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгч, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, огноо, иргэний үнэмлэхийг нотлох баримт бичгийн мэдээллийг багтаасан байдлаар өргөжүүлсэн. тодорхой ажил олгогчдод татвар төлөгчийн дугаар.
Юуны өмнө Урлаг. Дүрмийн 57-д хөдөлмөрийн гэрээний талыг тодорхой тусгасан мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахыг үүрэг болгосон. Ажилтан, ажил олгогчийн хувьд - хувь хүн (үүнд хувийн бизнес эрхлэгч гэх мэт) ийм мэдээлэл нь овог, овог, нэр, ажил олгогчийн хувьд - хуулийн этгээд (байгууллага) гэсэн нэр юм.
   Ажилтны (ажил олгогч - хувь хүн) овог, нэр, овог нэрийг түүний хувийн мэдээллийг баталгаажуулсан баримт бичгийн дагуу нарийн зааж өгнө. Хуулийн этгээдийн нэр нь түүний үүсгэн байгуулалтын баримт бичигт тусгагдсан байдаг. Зарим байгууллага нь үүсгэн байгуулалтын баримт бичигт бүрэн, товчилсон нэрийг оруулдаг. Ажил олгогчийг илүү нарийвчлалтай тодорхойлохын тулд хуулийн этгээдийн овог нэр нь хөдөлмөрийн гэрээнд түүний хууль ёсны хэлбэртэй (нээлттэй (хаалттай) хувьцаат компани, хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани, холбооны улсын (хотын) нэгдсэн аж ахуйн нэгж гэх мэт) заавал тусгагдсан байх ёстой гэж бид үзэж байна.
   Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан заавал хамрагдах мэдээлэл нь ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээллийг агуулдаг.
   ОХУ-ын иргэний үнэмлэхийг нотлох гол баримт бичиг бол ОХУ-ын 14 нас хүрсэн, ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр оршин суугаа бүх иргэд заавал байх ёстой ОХУ-ын иргэний гадаад паспорт юм. "ОХУ-ын иргэний гадаад паспортын журам, Оросын Холбооны Улсын иргэний гадаад паспортын дээжийн хэлбэр, тайлбарын тухай журам батлах тухай" 08.07.1997 оны 828 тоот тушаалаар батлав. Хэрэв паспорт өгөх боломжгүй бол ажилтны иргэний үнэмлэхийг бусад бичиг баримтаар шалгаж болно. (Тэдний талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү.)
   Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогч - хувь хүний \u200b\u200bовог, нэр, овог нэр тусгасан баримт бичгийн нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл (цуврал, дугаар, гаргасан огноо, олгосон байгууллага, байгууллагын нэр) -ийг заахад хангалттай.
Ажил олгогчийг хувьчлах нэмэлт арга бол хөдөлмөрийн гэрээнд түүний татварын дугаар, дугаарыг зааж өгөх явдал юм. Татвар төлөгчийн татварын дугаар олгох, өргөдөл гаргах, бүртгэх журам, нөхцөлийн дагуу батлагдсан, хуулийн этгээд, иргэнийг бүртгэх, хасах, бүртгэх үед. ОХУ-ын Татвар, Гаалийн Яамны 2004 оны 03.03.2004-ний өдрийн БГ-3-09 / 178 тоот тушаалаар бүх хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд арван оронтой (хуулийн этгээдийн хувьд) эсвэл арван хоёр оронтой (хувь хүмүүсийн хувьд) дижитал код бүхий татварын тодорхойлолтын дугаарыг (TIN гэж нэрлэдэг) өгдөг. Байна. ТИН-ийг хуулийн этгээдийн (эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн оршин суугаа газрын) татварын албанаас томилдог бөгөөд татварын албанд татварын бүртгэлийн гэрчилгээнд заасан байдаг.
   Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогчийн TIN шаардагддаггүй - хувь хүний \u200b\u200bбизнес эрхлэгч гэсэн статустай хүмүүс байдаггүй.
   Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн ийм хууль эрх зүйн үйл ажиллагааг гүйцэтгэх эрх мэдэл дутагдах тухай олон маргаантай холбоотойгоор Урлагийн шинэ хувилбар. Дүрмийн 57-т хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан төлөөлөгч, түүний бүрэн эрхийн талаархи мэдээллийг заасан байдаг.
   "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүхээс хэрэглэх тухай" 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор тогтоосон ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын тайлбарын дагуу ажил олгогчийн төлөөлөгч нь хууль тогтоомжийн дагуу, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулалтын баримт бичиг бүхий этгээд юм. байгууллага) орон нутгийн зохицуулалтын актууд эсвэл энэ хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилчдыг хөлслөх эрхтэй (12-р зүйл).
   Хууль тогтоогч хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн талаар хэр хэмжээний мэдээлэл хангалттай байгааг заагаагүй байна. Төлөөлөгчийн овог, нэр, овог нэр, түүний албан тушаал, тухайн төлөөлөгчийн холбогдох бүрэн эрхийг агуулсан баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх нь зүйтэй гэж бид үзэж байна.
Дүрмээр бол байгууллагын нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээг түүний дарга байгуулдаг бөгөөд дүрмийн дагуу тухайн байгууллагын үйл ажиллагааг удирддаг. Тийм учраас байгууллагын дарга нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа, дүрмээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бүрэн эрхийг нь баталгаажуулахын тулд байгууллагын дүрмээр лавлах шаардлагатай.
   Байгууллагын дарга нь ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх мэдлийг орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга, бусад албан тушаалтанд шилжүүлэх тохиолдол байнга гардаг. Энэ тохиолдолд албан тушаалтнуудын бүрэн эрхийг байгууллагын даргын тушаалаар (тушаалаар), мөн салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга нарт, тэдгээр хүмүүст ажиллагчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх олгосон итгэмжлэлээр баталгаажуулж болно. Албан тушаалтны овог, нэр, овог, эрх мэдлийг баталгаажуулсан баримт бичгийн нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл (огноо, дугаар) нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагдсан байх ёстой.
   Хууль тогтоомж нь өөр нэг арилжааны байгууллага (менежментийн байгууллага) эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч (менежер) хуулийн этгээдийг удирдах боломжийг олгодог (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 103-р зүйл, Холбооны хуулийн 1995 оны 12-р сарын 26-ны № 208-ФЗ Холбооны хуулийн 33-р зүйл, Холбооны хуулийн 33-р зүйл). "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" 14.08.1998 оны 14-ФЗ-ийн хууль. Ийм тохиолдолд, ажилд авсан хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа менежер, менежерийн байгууллагын овог, нэр, овог, менежер байгууллагын нэр, түүнчлэн гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэл (дугаар, байгуулсан огноо), үүний үндсэн дээр менежер эсвэл менежерийн байгууллага, болон удирдах байгууллагын албан тушаалтны бүрэн эрхийг баталгаажуулсан баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл (огноо, дугаар).
   Хувиараа ажил олгогч нь өөрийн нэрийн өмнөөс тохиролцоонд хүрдэг боловч хууль нь түүнд итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөр, өөр хүний \u200b\u200bөмнөөс ажилчдыг хүлээн авах үүрэгтэй түүнийг томилох боломжийг хязгаарладаггүй.
Нийтлэлийн 1-р хэсгийн шинэ хэвлэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээнд түүнийг байгуулах газар, он сар өдрийг тэмдэглэх үүрэгтэй. Тухайлбал, талууд ажил олгогчийн байршлыг тогтоогоогүй нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан газрыг заагч нь хууль эрх зүйн ач холбогдолтой юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж буй газрыг (орон нутаг) шууд бусаар зааж өгч болох бөгөөд энэ нь эргээд Оросын Холбооны Улсын субъектын хууль тогтоомжийг хөдөлмөрийн харилцаанд ашиглах эсэх, ажилтныг шилжүүлэх эсэхийг шийдвэрлэхэд чухал ач холбогдолтой байж болно. ажил олгогчийг өөр орон нутагт шилжүүлэх гэх мэт.
   Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан огноо нь хууль эрх зүйн хувьд онцгой ач холбогдолтой бөгөөд учир нь зарим тохиолдолд хууль нь түүнтэй холбоотой ажил эхлэх өдрийг тодорхойлдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).
   3. Тайлбарласан зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний бүх нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах ба нэмэлт гэсэн хоёр бүлэгт хуваажээ. Урлагийн өмнөх хувилбар дээр үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Дүрмийн 57 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг материал болон бусад зүйлээр нь ялгаж оруулсан. Хууль сахиулах практик нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг ийм хуваахыг хэрэглэхэд бэрхшээлтэй байгааг харуулсан байна. Учир нь ийм загвар нь иргэний хууль (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 432-р зүйлийг үзнэ үү) нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл байдлын дор хаяж нэгийг нь үлдээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж үзэх асуудлыг бий болгож чадсан юм. , нөхөн олговрын тухай
   хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажиллах), энэ нь эргээд хөдөлмөрийн харилцааны тогтвортой байдалд хувь нэмэр оруулаагүй болно.
Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцөл (цаашид - заавал байх нөхцөл) нь аливаа хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байх ёстой. Тэдний жагсаалтыг Урлагийн 2-р хэсэгт тодорхойлсон болно. Дүрмийн 57. Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал дагаж мөрдөх нөхцөлийг оруулах нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан хөдөлмөрийн харилцааны агуулгыг тодорхойлсон тохиолдолд шаардлагатай болно. Жишээлбэл, хүнд хөдөлмөр эрхлэх, хөдөлмөрийн хортой, эсвэл аюултай нөхцөлтэй ажлын хөлсийг нөхөн олгох нөхцөлийг зөвхөн ажилтан эдгээр нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээнд оруулна. Үүний зэрэгцээ, заавал байх ёстой нөхцлүүдийн жагсаалтад хөдөлмөрийн гэрээ тус бүрт өвөрмөц нөхцөлийг ялгах боломжтой бөгөөд тэдгээрийн орц нь аливаа хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй шаардлагатай болно. Эдгээр нөхцлүүд нь ажлын байр, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, цалин хөлсний нөхцөл зэргийг багтаана.
   Шаардлагатай нөхцөлд талуудын тохиролцоонд хүрч чадаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг бүхэлд нь цуцлахгүй байх шалтгаан болж болзошгүй юм. Гэсэн хэдий ч талууд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай нөхцөлд хамруулж чадаагүй нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй, эсхүл түүнийг цуцлах үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлөөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг) нэмэлтээр оруулах ёстой.
   Хөдөлмөрийн гэрээ тус бүрт нэмэлт нөхцөл оруулах шаардлагагүй болно. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөлийг талуудын тохиролцоогоор тогтоодог бол аль ч тал (ажилтан, ажил олгогч) нэг буюу өөр нөхцөлийг оруулах санаачлага гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ, талууд санаачилсан нөхцлүүдийн дор хаяж нэгийг нь тохиролцож чадаагүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээг бүхэлд нь цуцлахгүй байх шалтгаан болж магадгүй юм.
Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөлүүдийн ойролцоо жагсаалтыг тайлбарласан өгүүллийн 4-р хэсэгт өгсөн болно. Талууд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан жагсаалтад багтсан нөхцөл, түүнчлэн бусад нөхцлөөс бусад нөхцлийг тусгахаар заасан байна. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын хэлэлцээрийн гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахыг зөвшөөрдөггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт нөхцөл байхгүй байгаа нь түүнийг нэмэлтээр гаргах үүргийг талууд өдөөхгүй. Гэхдээ дараа нь үүнийг танилцуулах шаардлагатай бол талууд хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт, нэмэлт гэрээг бичгээр хүссэн үедээ хийж болно.
   Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсны дараа түүнд багтсан бүх нөхцөл (заавал ба нэмэлт) нь ижил эрх зүйн хүчинтэй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний талууд заавал дагаж мөрдөх ёстой.
   4. Урлагийн нөхцлийн дунд. Дүрмийн 57-т үндсэндээ ажлын байрыг заасан байдаг. Ерөнхий дүрмийн дагуу ажлын байр нь ажилтан хөлсөлдөг ажил олгогч өөрөө хамаарна. Энэ нь байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн байж болно (хэрэв хувийн үйлчилгээ үзүүлэх, гэрийн ажилд туслах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол).
   Хуулиар ажил олгогч нь тухайн ажил олгогчийн тодорхой байршлыг зааж өгөхийг үүрэг болгоогүй боловч ажил олгогч нь өөр нутаг дэвсгэрт шилжсэнийг ажилтантайгаа хөдөлмөрийн харилцаатай холбогдуулан хууль тогтоогч авч үздэг тул ажил олгогч нь холбогдох засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн нэгжийн нутаг дэвсгэрт байрлаж байгааг зааж өгөх шаардлагатай юм. өөр ажилд шилжих ба ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 721-р зүйл). Ажил олгогч - хуулийн этгээдийн тодорхой байршлыг түүний улсын бүртгэлтэй газар (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 54-р зүйл), ажил олгогчийн хувьд - хувь хүн, түүний дотор бизнес эрхлэгчийг оршин суугаа газараар нь тодорхойлно.
   Урлагийн шинэ хэвлэл. Дүрмийн 57-р зүйлд талууд хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан ажиллах бүтцийн нэгж (хэлтэс, цех, хэсэг гэх мэт) -ыг оруулах үүргийг тусгаагүй болно. Энэ нөхцөл нь зайлшгүй шаардлагатай.
Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байрыг тодруулах үүрэг нь өөр байршилд байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажиллахтай холбоотой хэвээр байна. Энэ тохиолдолд талууд хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн ажил олгогч - хуулийн этгээд төдийгүй түүний тусдаа бүтцийн нэгж, байршлын нэрийг (хот, тосгон эсвэл бусад суурин) нэрлэнэ.
   Хөдөлмөрийн гэрээний урьдчилсан нөхцөлүүдийн нэг нь ажилтны ажлын чиг үүргийг илтгэх явдал юм. Дүрмийн 15-р зүйлд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг ажилтнууд, мэргэжил, мэргэжлээс хамааран ажилласан байдал, мэргэжилтний томилсон ажлын төрөл, тодорхой хэлбэрийн дагуу тодорхойлдог.
   Ажилтны байр суурь нь түүний ажил үүрэг, эрх үүргийн тойргийг тухайн байгууллага дахь ажилтны байрлал, үүргийн дагуу тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаалын нэр нь орон тооны хүснэгт дэх энэ албан тушаалын нэртэй тохирч байх ёстой. Ажилтны хүснэгт нь албан тушаалын жагсаалт, орон тоо, цалингийн хэмжээ, цалингийн хэмжээ, тэтгэмж гэх мэтийг тодорхойлдог ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Энэхүү баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооноос 2004 оны 5-р сарын 5-ны өдрийн "Нэгдсэн анхан шатны маягтыг батлах тухай" №1 баталсан. хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, түүний төлбөр ". (Т-3 маягт).
   Мэргэжил нь тусгай сургалтын үр дүнд сайжруулсан ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрлийг тодорхойлдог; тусгай мэдлэгтэй газар (жишээлбэл, хөдөлмөр хамгааллын инженер, ортодонтчин, турникатор). Мэргэшлийн дагуу тодорхой мэргэжил, албан тушаалд ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах бэлэн байдал, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадварын түвшинг ойлгох ёстой. Мэргэшлийг зэрэг, зэрэг, бусад мэргэшлийн ангиллаар тодорхойлно.
Тайлбарласан нийтлэл нь хөдөлмөрийн гэрээнд ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан тусгай мэргэшлийн гарын авлагад заасан нэр, шаардлагыг чанд баримтлан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлагыг хөдөлмөрийн гэрээнд заахыг үүрэг болгов. тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой хөнгөлөлт, хязгаарлалт. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилчдад нэмэлт амралт авах, ажлын өдрийн богинохон хугацааг олгох, хөдөлмөрийн хортой нөхцөл бүхий үйлдвэр, цех, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтад заасан, нэмэлт чөлөө авах, ажлын өдрийг богиносгох эрхийг олгодог. батлав ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 298 тоот тогтоол, Бүх нийтийн холбооны үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөлийн Тэргүүлэгчдийн 2002 оны 10-р сарын 25-ны өдрийн П-22 тоот тушаал. Өндөр насны тэтгэврийн хөнгөлөлт эдлэх эрхийг батлагдсан үйлдвэрлэл, ажил, мэргэжил, албан тушаал, шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалтад багтсан мэргэжил (албан тушаал) -аар ажиллуулж байгаа ажилчдад олгодог. ЗХУ-ын сайд нарын танхимын 01.26.1991 оны 10 дугаар сарын 10-ны өдрийн 10 дугаар тогтоол. Эдгээр ажлыг гүйцэтгэсэн бүх тохиолдолд ажилчдын мэргэжил, албан тушаалын нэр эдгээр жагсаалтад заасан нэртэй тохирч байх ёстой.
Нэмж дурдахад менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлахыг батлав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн Яамны 08.21.1998 оны 37-р тогтоол, Ажилчдын мэргэжил, ажил мэргэжлүүдийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн гарын авлага (ETKS). Эдгээр баримт бичиг нь мэдлэг, ур чадвар, мэргэшлийн түвшинд тохирсон ажил, мэргэжил, албан тушаалын мэргэшлийн шинж чанарыг баталжээ. Ажилчдын ажил, мэргэжлүүдийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн лавлах ном нь өөр өөр цаг үед батлагдсан салбарын бие даасан асуудлуудыг нэгтгэдэг. ETKS-ийн ерөнхий заалтуудыг ЗСБНХУ-ын Хөдөлмөрийн Хорооны 31-р тогтоол, Бүх Холбоот Улсын Үйлдвэрчний Эвлэлийн Зөвлөлийн Бүх Зөвлөлийн Үйлдвэрчний Эвлэлийн Зөвлөлийн 31/1985 оны 1-р сарын 31-30-ны өдрийн 3-30 тоот тушаалаар баталсан. "Бүхэл бүтэн эдийн засгийн салбарын ажилчин, ажилчдын мэргэжил, ажлын байрны үнэ, мэргэшлийн нэгдсэн гарын авлага" -ыг батлах тухай. эдийн засаг ”сэдэвт тариф, мэргэшлийн нэгдсэн гарын авлага, ажилчдын мэргэжил, дугаар 1.” ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр үйл ажиллагаа явуулж буй ETKS асуудлын жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 12.05.1992 оны 15а тоот тушаалаар "ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт байрлаж байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажил, албан тушаал, ажилчдын албан тушаалын талаархи мэргэшлийн гарын авлагыг ашиглах тухай" тушаалаар батлав. ETKS асуудал. Удирдах ажилтан, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалд мэргэшүүлэх нэгдсэн удирдамжийг хэрэгжүүлэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 09.02.2004 оны 9-р тогтоолоор батлав. ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 787 тоот тогтоолын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам (одоо ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам) нь салбар холбооны гүйцэтгэх удирдлагуудтай хамтран үүрэг хүлээсэн. шинэ лавлах боловсруулалт хийх - Ажилчдын мэргэжил, ажлын байрны үнэ, мэргэшлийн лавлах дэвтэр, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын нэгдсэн мэргэшлийн лавлах.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилчин хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой өдрийг, ажил эхлэх өдрийг тодорхойлох ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах огноо, ажил эхлэх хугацаа нь давхцаж эсвэл түр зуурын зөрүүтэй байж болно. Дүрмээр бол, дуусах огноо нь ажил эхлэх өдрөөс өмнө байдаг боловч бодит байдал дээр хөдөлмөрийн гэрээ дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тохиолдол байдаг (жишээлбэл, ажилчин нь мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн өмнөөс ажиллахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйлийг үзнэ үү). болон тайлбар)). Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээний талууд гарын үсэг зурсан огноо, ажил эхлэх бодит огноог нэгэн зэрэг зааж өгнө. Талуудын зүгээс хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулахдаа хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг түүний бичвэрт тусгасан байх ёстой. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрөх үндэслэлийн жагсаалтыг Урлагийн хэсэгт оруулсан болно. Дүрмийн 59-т нийцсэн бөгөөд талууд өөрийн үзэмжээр нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжгүй юм. (Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмын талаархи мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58, 59-р зүйлүүд, түүнд оруулсан тайлбарыг үзнэ үү.)
   Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцөлийг тодорхойлохдоо ажилтны мэргэшлийн байдал, түүний гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл байдлаас хамааран түүний ажилласан цалин хөлсийг тодорхойлох шаардлагатай. Хөдөлмөрийн хөлсийг хамтын гэрээ, хэлэлцээр, ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу тарифын хэмжээ, албан тушаалын цалин (төрийн албан хаагчдын үндсэн цалин), нөхөн олговрын болон урамшууллын шинжтэй нэмэгдэл, тэтгэмжийн үндсэн дээр бий болгодог. Хөдөлмөрийн гэрээнд тарифын хэмжээ эсвэл албан тушаалын цалингийн хэмжээ (үндсэн албан тушаалын цалин) -ийг заана. Хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой хэмжээний нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг зааж өгөх шаардлагагүй боловч ажилтан авах эрхтэй нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээнд оруулах шаардлагатай байдаг. Энэ тохиолдолд ажилтан нь ОХУ-ын хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акттай танилцаж, түүнийг төлөх журам, нөхцлийг бүрдүүлнэ. (Цалин хөлсний талаархи нэмэлт мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129–158-р зүйлээс, тайлбарыг үзнэ үү.)
Дүрмээр бол ажилчдын ажлын хуваарь, амрах хугацааг ажил олгогчийн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажил олгогчийн тухайн ажилтанд хамаарах нийтлэг дүрмээс өөр байвал ажил, амрах горимыг зааж өгөх ёстой. Жишээлбэл, хагас цагаар эсвэл хагас цагаар ажиллах, гулсмал (уян хатан) хуваарь, ажлын өдрийн нэмэлт завсарлага гэх мэт.
   Хөдөлмөрийн хүнд хортой, эсвэл аюултай нөхцөлтэй ажлын байран дахь нөхөн төлбөрийг ажилтан зохих нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж, ажлын байран дахь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн тогтоодог. Нөхөн олговрын хэмжээг хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, гэрээ, хамтын гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулах актаар тогтооно. Хөдөлмөрийн хүнд хөдөлмөр, хортой, эсвэл аюултай нөхцөлд ажилласан тохиолдолд нөхөн олговрын төрлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заадаг. Тэдний тодорхой хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тодорхойлж болох ба үүнд ОХУ-ын хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, тохиролцоо эсвэл энэ асуудлыг зохицуулдаг ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акттай холбож болно. Энэ тохиолдолд ажилтан тэдний агуулгатай танилцах ёстой.
   Хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байран дахь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгийн дагуу ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанарыг тусгасан байх ёстой. (Хөдөлмөрийн хүнд хортой, эсвэл аюултай ажлын нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговрын талаар нэмэлт мэдээлэл авахыг хүсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 147, 219-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү.) Хөдөлмөрийн гэрээнд шаардлагатай тохиолдолд ажлын мөн чанарыг (хөдөлгөөнт, аялал жуулчлал, зам дээр, ажлын өөр шинж чанар) нь зөвхөн ажилтны хөдөлмөрийн үүргийг зааж өгөхөөс гадна, энэ төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд ажилтан олгосон баталгаа, тэтгэмжийн хэмжээг ОХУ-ын зарим хууль тогтоомж, гэрээ, хамтын гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын дагуу тодорхойлох боломжийг олгодог. тохиолдлууд.