Хөдөлмөрийн гэрээний нэг стандарт хэлбэр хууль тогтоомжид байдаггүй. Түүнчлэн гэрээний агуулгад тавигдах үндсэн шаардлагыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан байдаг. Энэ зүйлд дурдсан тодорхой мэдээлэл, урьдчилсан нөхцөлийг агуулсан байх ёстой. Нэмж дурдахад, талууд өөрсдийн тохиролцоогоор түүнд нэмэлт нөхцөл нэмж өгөх эрхтэй. Бид тэдгээрийг хүснэгтэд үзүүлэв.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мэдээлэл, нөхцөл байдал	Тэмдэглэл
Гэрээний дэлгэрэнгүй
Ажилтны овог, нэр, овог	Тэдгээрийг ажилтны паспортын мэдээллийн дагуу өгнө.
Захиалагчийн нэр	Энэ нь компанийн дүрмийн дагуу өгдөг
Ажилчдын паспортын дэлгэрэнгүй мэдээлэл
TIN компани
Гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл (түүний F. I. O., албан тушаал, түүнийг үндэслэсэн баримт бичиг).	Компанийн төлөөлөгч нь дүрэм (жишээлбэл захирал) эсвэл итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажиллаж болно
Гэрээ байгуулах газар, огноо	Компанийн хууль ёсны эсвэл бодит хаяг
Шаардлагатай нөхцөл
Ажлын байр, хэрэв ажилтан нь салбар ажилд авсан бол тухайн салбарын нэрийг харуулсан ажлын байр
Итгэмжлэгдсэн ажлын тодорхой төрөл, түүний мэргэшлийг харуулсан орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэжилийн дагуу ажилтны байр суурь. Хэрэв тухайн албан тушаал, мэргэжлээрээ ажиллаж байгаа ажилтан тэтгэмж, нөхөн олговор авах эрхтэй бол энэ мэдээллийг менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлахад заасны дагуу нарийвчлан өгсөн болно.
Хөдөлмөрийн байнгын гэрээний хувьд - ажил эхлэх огноо
Тодорхой хугацаанд байгуулсан гэрээний дагуу - ажил эхлэх, дуусах огноо, түүнчлэн ажилтантай хязгааргүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас илүү яаралтай авах үндэслэл.	Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59. Шүүхээс тогтоосон хугацаатай гэрээ байгуулах хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ үү.
Цалин хөлс олгох нөхцөл: тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр	Хураамж, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг орон нутгийн акт (жишээлбэл урамшууллын заалт) -аар тогтоож болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох орон нутгийн актад зориулсан лавлагаа өгнө.
Ажлын болон амрах цагийн горим	Тухайн ажилтанд зориулсан ажил, амралтын хуваарь нь компанид мөрдөгдөж байгаа ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол энэ өгөгдлийг өгнө
Хүнд, аюултай нөхцөлд хүнд ажил, хөдөлмөрийн хөлсний нөхөн олговрын хэмжээ, түүнчлэн ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанар	Хэрэв ажилтныг зохих нөхцөлд хөлсөлсөн бол энэ өгөгдлийг өгнө.
Ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцлүүд (жишээ нь: гар утас, аялал, маршрут гэх мэт)	Хэрэв ажилтныг зохих нөхцөлд хөлсөлсөн бол энэ өгөгдлийг өгнө.
Нийгмийн даатгалын зайлшгүй нөхцөл байдал
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн акт, бусад шаардлагатай нөхцөл
Нэмэлт нөхцөлүүд
Туршилтын хугацааны талаар	Менежер, ерөнхий нягтлан бодогч (тэдний орлогч) -ийн хамгийн дээд хугацаа 6 сар байна. Бусад ажилчдын хувьд - 3 сар. Гэрээг 2-6 сараар хийх тохиолдолд хамгийн дээд туршилтын хугацаа 2 долоо хоног байна. Тухайн үед ажилчин ажиллаагүй (жишээлбэл, өвчтэй эсвэл алгассан) хугацааг энэ хугацаанд тооцохгүй. Туршилтанд хамрагдах боломжгүй хүмүүсийг Урлагийн жагсаалтад оруулсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
Төрийн, албан ёсны эсвэл арилжааны нууцыг задруулахгүй байх тухай	Хэрэв ажилчин нь нууцыг хүлээн зөвшөөрвөл ажилтай нь холбоотой байх нөхцөлийг бүрдүүлнэ. Арилжааны нууцыг бүрдүүлж чадахгүй мэдээллийг Урлагийн жагсаалтад оруулсан болно. 2004 оны 7-р сарын 29-ний Холбооны Хуулийн 98-FZ-ийн 5 дугаар зүйл
Хэрэв сургалтыг компанийн зардлаар явуулсан бол сургалтын дараа тогтоосон хугацаанд ажиллах ажилтны үүрэг
Ажилчдын нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай
Ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн нөхцлийг сайжруулах тухай (жишээлбэл, орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний төлбөрийн талаар)
Ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхой болгох тухай

(*) батлав хурдан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 08.21.1998 оны 37 тоот тушаал

Хэрэв ямар нэгэн өгөгдөл, нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдаагүй бол түүнийгээ нэмж оруулах ёстой. Алга болсон мэдээллийг (жишээлбэл, ажилтны паспортын дэлгэрэнгүй мэдээллийг) гэрээний текстэд оруулна. Алга болсон нөхцлийг түүнд хавсралт байдлаар тодорхойлох буюу тусдаа гэрээнд (*) зааж өгч болно. Эдгээр баримт бичгийг бичгээр гүйцэтгэдэг бөгөөд эдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг юм.

(*) Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй холбоотой гол бэрхшээлүүдийн нэг нь: ажилтны тодорхой цалин (тарифын хувь) -ыг зааж өгөөгүй, зөвхөн линк өгөх боломжтой юу? (Энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний нөхцлийн талаархи гэрээний энэ хэсэгт, жишээ нь "Ажилтны жагсаалтад заасны дагуу цалин нэмэх" гэсэн өгүүлбэр өгөх болно.) Энэ асуултад хариулахын тулд бид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлийн "Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга" руу орлоо. Энэ нь "хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөл (ажилчдын тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан тушаалын цалингийн хэмжээ), нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг) -ийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах шаардлагатай" гэж заасан байдаг. Тиймээс, Дүрэмд гэрээнд компанийн орон нутгийн зохицуулалтын актад хандах боломжтой, үүнд орон тооны хүснэгт багтдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны тодорхой цалин (тарифын хувь) -ыг зааж өгөх ёстой. Үгүй бол гэрээний нөхцөл нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангаж чадахгүй байна гэж хэлж болно. Үнэн, энэ дүрмийн үл хамаарах зүйлүүд боломжтой. Жишээлбэл, ажилчин тогтмол цалинтай эсвэл тарифын түвшингүй бол (ялангуяа цалин эсвэл шимтгэлийн үндсэн дээр цалин өгөх үед). Ийм нөхцөлд гэрээнд ажилтныхаа цалинг тооцох тодорхой журмыг зааж өгөх ёстой (жишээлбэл, цалингийн хэмжээг тооцдог тодорхой заагчийн хувь).

Нэмж дурдахад ажилчдын цалин хөлсийг гадаад валютаар тогтоохыг хориглоно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-р зүйлд зааснаар цалин хөлсийг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгтээр төлдөг. Дүрэм нь энэ дүрмийн хувьд үл хамаарах зүйл биш юм. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны цалинг рубль хэлбэрээр тодорхойлох ёстой. Үүнтэй төстэй үзэл бодлыг Роструд (*) хуваалцаж байна. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрддөггүй, тэр ч байтугай гадаад валютаар цалин хөлсийг тодорхойлох нөхцөлийг хангаж, тодорхой ханшаар рубль хэлбэрээр төлдөг.

(*) Рострудын \u200b\u200b2008 оны 7-р сарын 28-ны өдрийн № 1729-6-0, 2009 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн 1145-TZ, 2009 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 1810-6-1 тоот захидал.

Шинжээчдийн дүгнэлт

ОХУ-ын Банкны валютын ханшаар гадаад валютаар тогтоосон цалин хөлсийг төлөхдөө тэдний хэмжээ мэдээж хэлбэлзэх болно (аль аль нь жижиг, том хэмжээтэй байх болно). Энэ нь үнэн хэрэгтээ цалин хөлсний талаархи хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд байнга өөрчлөлт орох болно. Гэхдээ хууль тогтоогч нь өөр нэг ерөнхий дүрмээс гардаг: хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд хийсэн аливаа өөрчлөлтийг автоматаар хийх ёсгүй бөгөөд зөвхөн ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд хийсэн бичгээр тохиролцсоны дагуу хийгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээг гадаад валютаар тогтоож, дараа нь ОХУ-ын Банкны ханшаар рубльээр төлсөн нь хууль бус гэж тооцогддог тул ажилчиддаа цалин тооцох, тооцоо хийх аргыг ашигладаг компани нь түүнийг хариуцлага хүлээх аюултай тулгардаг.

А.Курушин, Хууль зүйн зөвлөх үйлчилгээний мэргэжилтэн ГАРАНТ

А.Кикинская, ГАРАНТ Хууль зүйн зөвлөгөө өгөх үйлчилгээний тоймч

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ирээдүйн ажилтан нь тухайн компанийн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн зохицуулалттай танилцаж, түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой байх ёстой (*). Үүнээс гадна, ажилтан нь ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах ёстой.

(*) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйл

"Ажилчдын цалин хөлс ба бусад төлбөр" лавлах номын материалд үндэслэн
в.Верещаки найруулсан

Урлагийн шинэ хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.

хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилтнууд, мэргэжил, мэргэшлийн зэрэгтэй ажлын байр; ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв энэ код болон холбооны бусад хуульд заасны дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох, эсвэл хязгаарлалттай байх шаардлагатай бол эдгээр албан тушаалын нэр, мэргэжил эсвэл мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага нь заасан нэр, шаардлагад нийцэх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан мэргэшлийн гарын авлага, эсвэл мэргэжлийн холбогдох заалтууд стандарт;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдөр, түүнчлэн энэ хуулийн болон бусад холбооны хуульд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон түүний хүчинтэй хугацаа, нөхцөл байдал (шалтгаан);

ажилтныг ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанарыг харгалзан зохих нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хортой болон (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор;

шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялалын, маршрут, ажлын өөр шинж чанар);

ажлын байранд ажиллах нөхцөл;

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг ба хоёрдугаар хэсэгт заасан дугаар, мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлтэй хамт хавсаргана. Энэ тохиолдолд алга болсон мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд шууд оруулах бөгөөд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын актыг агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акттай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тусгаж болно.

ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) ажлын байранд;

туршилтын тухай;

хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад);

сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар хийсэн бол гэрээнд заасан хугацаанаас доошгүй хугацаанд ажилласан бол ажилтны үүрэг;

ажилтанд олгох нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;

тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн бусад зохицуулалттай эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхойлон;

ажилтанд олгох төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг багтаасан ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн хамтын гэрээний нөхцлөөс үүссэн ажилчин, ажил олгогчийн эрх, үүрэг зэргийг гэрээнд тусгаж болно. Байна. Ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол эдгээр эрх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж тооцохгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн тайлбар

Баримт бичгийн агуулгад тавигдах шаардлага

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад тавигдах үндсэн шаардлагыг өмнөх шигээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох заалтуудад тусгасан болно. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн одоогийн хувилбар нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад дараахь мэдээллийг оруулахыг шаарддаг.

1. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд, бие биетэйгээ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан, ажил олгогчийг таних боломжийг олгодог.

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, овог, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

татварын тодорхойлох дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд - хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс);

хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, холбогдох эрх бүхий байгууллагад шилжсэн шалтгаан;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.

2. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөлийн талаархи мэдээлэл.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

ажил, өөр ажилтан өөр байршилд байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын өөр нэг бүтцийн нэгжид ажилд авах тохиолдолд тухайн тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

ажилтанд хуваарилагдсан ажил, мэргэжил, мэргэжлээс хамаарч хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажил). Холбооны хууль тогтоомжийн дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалт байгаа тохиолдолд эдгээр албан тушаалын нэр, мэргэжил эсвэл мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага нь батлагдсан мэргэшлийн гарын авлагад заасан нэр, шаардлагад нийцэх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдөр, тодорхой хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд энэ хугацаа болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах үндэслэл болсон түүний хүчинтэй хугацаа, нөхцөл байдал (шалтгаан). үйлдлүүд, гэрээ нь тодорхойгүй хугацаагаар хийгдсэн бол доор үзнэ үү);

цалин хөлсний нөхцөл (ажилчдын цалингийн хэмжээ, албан тушаалын цалингийн хэмжээ, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэргийг багтаасан);

ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ ажил олгогчтой холбогдох ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);

ажилтныг ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанарыг харгалзан зохих нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажилласны нөхөн төлбөр;

шаардлагатай тохиолдолд ажлын мөн чанарыг (хөдөлгөөнт, аялал жуулчлалын, аяллын чиглэлээр, ажлын өөр өөр шинж чанарыг) тодорхойлох нөхцөлүүд (энэ талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168.1-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү);

энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгуулах нөхцөл;

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад нөхцөл.

3. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын акттай тогтоосон хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн акт, бусадтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт гэрээний талаархи мэдээлэл.

ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) тодорхой ажлын байрны талаар;

оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны байгуулсан туршилтын талаар;

хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу түүнд хүлээлгэсэн ажлыг гүйцэтгэхдээ ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, албан ёсны, арилжааны болон бусад) задруулахгүй байх;

гэрээнд заасан хугацаанаас багагүй хугацаанд ажилтны сургалтын дараа ажиллуулах үүрэг - хэрэв ийм сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар хийсэн бол;

ажилтны нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;

ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн байдлыг сайжруулах талаар;

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг тодруулах талаар.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтын актыг агуулсан бусад хууль тогтоомжийн акт, түүнчлэн хамтын гэрээний нөхцлөөс үүссэн ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, гэрээг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмж оруулж болохыг анхаарна уу. Үүний зэрэгцээ, ажилтан, ажил олгогчийн дээрх эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй байх нь эдгээр эрх (эдгээр үүргээ биелүүлэх) -ээс татгалзсан гэж тооцогдохгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд талууд оруулсан нөхцөлийг дараа нь зөвхөн ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан бичгээр хийсэн нэмэлт гэрээний дагуу өөрчилж болно гэдгийг бид онцоллоо. Ирээдүйд ийм нэмэлт гэрээ (нэмэлт) -ийг өмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг гэж үзэх нь зүйтэй.

Тодорхой нөхцөлд ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн яаралтай гэрээ байгуулж болох бөгөөд энэ агуулга нь гэрээний үргэлжлэх хугацааг зааж өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацааны талаархи мэдээллээс гадна түүнийг байгуулах үндэс болсон нөхцөл байдал (шалтгааныг) зааж өгөх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийн шинэчилсэн найруулгад хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсвэл байгуулах боломжтой нөхцөл байдлын жагсаалтыг оруулсан болохыг бид дахин сануулав.

Шүүх тогтоосон хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд тодорхой хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгаа өгөхөөс зайлсхийхийн тулд богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно. Мэргэшсэн хөдөлмөрийн гэрээг одоо талуудын тохиролцоогоор байгуулж болох нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасан болно. Хугацаа дууссаны дараа дараахь гэрээг хийж болно.

хууль тогтоомжид заасан журам, үндэслэлээр, түүний дотор хугацаанаас нь өмнө цуцлах (ажилтны болон ажил олгогчийн санаачилгаар);

талуудын тохиролцоогоор шинэ хугацаагаар сунгасан (хугацаатай гэрээ гэх мэт).

Хэрэв тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход талуудын аль нь ч түүнийг цуцлах хүсэлт гаргаагүй бөгөөд ажилтан нь хуваарилагдсан ажлыг үргэлжлүүлэн хийсээр байвал тухайн хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай хэлбэрийн нөхцөл хүчин төгөлдөр байхаа больж, сүүлчийнх нь хугацаа нь тодорхойгүй хугацаагаар байгуулагдсан гэж үзнэ.

Дээрхээс гадна хөдөлмөрийн гэрээний агуулга нь бусад мэдээллийг агуулж болох бөгөөд баримт бичгийн текстэд тусгах нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудад чухал ач холбогдолтой боловч энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтын заалт, хамтын гэрээний нөхцөл, гэрээний нөхцөлтэй зөрчилдөхгүй юм. Ялангуяа, дараахийг харуулсан мэдээлэл:

хөдөлмөрийн гэрээний төрөл (анхдагч хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хагас цагаар хийх гэрээ);

аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын эрх зүйн болон орон нутгийн актын дагуу ажил олгогчоос ажилтанд олгосон баталгаа;

гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хоорондох маргаан, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх журам;

бие биедээ хохирол учруулсан бол хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хариуцлага.

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад тавигдах шаардлагын талаар яриагаа дуусгавар болгосноор баримт бичгийн чиг үүрэг, удирдлагын баримт бичигт гишүүнээр элсэх нь чанарын шалгуур нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад нийцэх ёстойг үнэн зөв тодорхойлдог болохыг тэмдэглэж байна. Энэ нь VNIIDAD-ийн "Удирдлагын баримт бичгийн текстийг нэгтгэх" арга зүйн зөвлөмжийн дагуу тодорхой, мэдээлэл ихтэй, үнэмшилтэй, уялдаатай (хатуу), тодорхой бүтэцтэй текст хэлбэрээр өгөх ёстой (хөдөлмөрийн гэрээний бүтцийг доороос үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын тодорхой байдлыг түүний маш нарийн боловсруулалтаар олж авдаг. Хариуд нь баримт бичгийн мэдээллийн чадавхи нь үгсийн сангийн хамгийн бага тоог хамгийн их семантик ачаалалтай хослуулсан өгүүлбэрүүдээр хангагдана. Агуулгын итгэл үнэмшилтэй байдлын хувьд хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой энэ шаардлагыг биелүүлэх нь юуны түрүүнд түүний семантик бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь текстэд хэр зэрэг нийцдэг, баримт бичгийн текст бүтцийг бүхэлд нь хэр логик харагдсанаас хамаардаг. Мэдээжийн хэрэг, дээр дурдсанаас үзэхэд хөдөлмөрийн гэрээний агуулга нь хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг багтаасан зохицуулалтын эрх зүйн актын заалтуудтай зөрчилдөх ёсгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний төслийг боловсруулах үндэс болгон нэгтгэсэн (стандарт, дээж гэх мэт) текстийг ашиглахыг зөвлөж байна. Төрөл бүрийн ангиллын ажилчидтай байгуулахаар заасан хөдөлмөрийн гэрээний ижил төстэй текст, загварыг аж ахуйн нэгж бүр өөрийн үйл ажиллагааны онцлог, ажилчдын өөр ангилалд итгэмжлэгдсэн ажлын агуулга (хөдөлмөрийн чиг үүрэг) -ийг харгалзан бие даан боловсруулж болно.

Баримт бичгийн бүтцэд тавигдах шаардлага

Одоо хөдөлмөрийн гэрээний бүтцэд тавигдах үндсэн шаардлагыг авч үзье. Таны мэдэж байгаагаар баримт бичгийн агуулгыг бүтэцжүүлэх нь нэгдүгээрт, түүний семантик хэсгүүдийн байршлыг хялбаршуулах, хоёрдугаарт, түүнийг судлах (унших) явцад нэмэлт тав тухыг бий болгох, улмаар баримтжуулсан мэдээлэлтэй ажиллах явцад шаардлагатай үр ашгийг хангахад чухал хувь нэмэр оруулдаг. Байна.

VNIIDAD-ийн "Удирдлагын баримт бичгийн текстийг нэгтгэх" арга зүйн зөвлөмжийн дагуу уян хатан (хатуу) текст хэлбэрээр танилцуулсан менежментийн баримт бичгийн агуулгыг хэсэг, догол мөр, дэд зүйлд хуваах шаардлагатай гэдгийг тодруулцгаая. Түүнээс гадна хөдөлмөрийн гэрээний хамгийн бүрэн бүтэн байдлын жишээг "Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах зөвлөмжийг бичгээр, хөдөлмөрийн гэрээний ойролцоо хэлбэрийг батлах тухай" 1993 оны 6-р сарын 14-ний өдрийн 135-р тогтоолын 2-р хавсралтад үзүүлэв.

Ийм бүтэц нь ердийн хөдөлмөрийн гэрээнд хамгийн оновчтой мэт санагддаг тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад тавигдах нэмэлт шаардлагыг харгалзан ийм гэрээг бэлтгэх үндэс болгон санал болгож болно.

Үүний зэрэгцээ шаардлагатай бол танилцуулсан бүтцэд өөрчлөлт оруулж болно. Жишээлбэл, хэсэг (заалт) нь ихэвчлэн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний бүтцэд багтдаг бөгөөд энэ нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шалтгааныг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийн холбогдох хэсэг, заалтыг харгалзан үзэх) зааж өгсөн болно.

Онцгой нөхцөл, түүнчлэн нэмэлт нөхцлүүдийг хөдөлмөрийн гэрээний бүтцэд тусдаа зүйл хэлбэрээр тусгахыг зөвлөж байна. Хэрэв хэд хэдэн ийм нөхцөл байгаа бол (жишээлбэл, ажилтныг турших нөхцлөөс гадна хөдөлмөрийн гэрээ нь дор хаяж тодорхой хугацааны турш сургалтанд хамрагдсаны дараа ажилтны хүлээх үүргийн нөхцлийг багтаасан) байвал цэгүүдийг тусад нь ("гэрээний тусгай нөхцөлүүд") зааж өгөхийг зөвлөж байна. бусад нөхцлийг тусгай нөхцлөөс тусад нь зааж өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний бүтцийг авч үзэхэд бусад зарим хэсэг (догол мөр) -ийг бас тусгаж болохыг анхаарна уу. Ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хоорондох маргаан, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх журмыг бие даасан хэсэгт ("Маргаан, санал зөрөлдөөн шийдвэрлэх журам") эсвэл бусад шаардлагатай мэдээллийн хамт "Эцсийн заалт" хэсэгт зааж өгч болно.

Баримт бичгийн хэв маягт тавигдах шаардлага

Хөдөлмөрийн гэрээг бичих хэв маягт тавигдах ерөнхий шаардлагыг ВНИИДАД-ийн "Удирдлагын баримт бичгийн текстийг нэгтгэх" арга зүйн зөвлөмжид тусгасан болно. Удирдлагын баримт бичгийг (үүнд хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт) танилцуулахад ашигладаг хэв маягийг албан ёсны бизнес гэж нэрлэдэг (хэд хэдэн эх сурвалжид энэ нь албан ёсны бизнес) бөгөөд дараахь онцлог шинжүүдээр тодорхойлогддог болохыг тодруулцгаая.

мэргэжлийн үйл ажиллагааны явцад оролцогчдын бичгэн харилцааны тусгай хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн формаль байдлыг онцлон тэмдэглэсэн;

удирдлагын үйл ажиллагааны тодорхой субьектууд (оролцогчид) байгаа эсэхийг чиглүүлэх, энэ тохиолдолд ажилчин ба ажил олгогч гэх мэтийг чиглүүлэх;

тодорхой төрлийн менежментийн баримт бичгийг боловсруулахад байнгын эргэлтэд орсон хүмүүсийн хязгаарлагдмал байдалтай хослуулан үгсийн санг давтах чадвар;

удирдлагын баримт бичгийн функциональ зориулалтаар тодорхойлогддог сэдэвчилсэн хязгаарлалт (монотеми) (хэлэлцэж буй баримт бичгийн хэлбэртэй холбоотой - хөдөлмөрийн гэрээний сэдэв);

бичсэн илтгэлийн нарийвчлал, тодорхой байдал, нарийвчлал, түүний төвийг сахисан байдал.

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг томъёолохдоо шууд үгийн дарааллаар энгийн өгүүлбэрүүд, түүнчлэн баримт бичгийг унших, түүний мөн чанарыг судлахад хүндрэл учруулахгүй байх хамгийн тогтвортой хэллэг, эргэлтэнд давуу эрх олгох хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, боломжтой бол баримт бичигт нэр томъёо, товчлол оруулахаас татгалзана уу.

Хөдөлмөрийн гэрээний өвөрмөц онцлог шинж чанар нь түүний агуулгад (ихэнх хэсгийн эхэнд, түүнчлэн догол мөрийг оруулаад) танилцуулах хэлний ("Ажилчдын цалин хөлс орно:", "Ажилтанд дараахь баталгааг өгнө" гэх мэт) оруулсан болно. Ийм томъёолол нь холбогдох хэсгүүдийн агуулгыг илүү нягтралтай мэдээлэх боломжийг олгодог.

Нэмж хэлэхэд, хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг хэлхээс (хэлний томъёо) -ийг идэвхтэй ашигладаг - "царцсан" мэт хатуу тодорхойлсон хэлцүүдийг ашигладаг. Эдгээрт жишээ нь дараахь зүйлс орно.

энэхүү гэрээ нь ... хооронд байгуулагдсан;

талууд дараах байдлаар тохиролцов ...;

цаашид ... гэх болно.

ажилтан (ажил олгогч) үүрэгтэй (эрхтэй) ...;

ажилтанд хангагдсан ...;

ажил олгогч өгдөг ...;

гэрээний хугацаанд дараахь журмыг тогтоосон ...;

гэрээ нь ... хүчин төгөлдөр болж, ... хүртэл хүчинтэй байна.

талууд нь дагаж мөрдөхгүй байх (зөрчил гаргасан тохиолдолд) ...

энэ гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын харилцан тохиролцсоноор өөрчилж болно ...

Нэмж дурдахад, зарим тохиолдолд үйл үгийн хамт үйлдлийн утгыг агуулсан үгийн нэрээс үүссэн хийцийг хагас цээжлэх үйл үгтэй хослуулан үйлдлүүдийг тэмдэглэхэд ашиглаж болно: тэмдэглэл хөтлөх (гэхдээ анхааралдаа авахгүй байх), дасгалын хяналт (гэхдээ хяналт тавихгүй байх гэх мэт). хамгийн тодорхой тусгайлан зааж өгсөн үйлдлийг төдийгүй энэ үйл ажиллагааг чиглүүлэх ёстой объект (объектыг) зааж өгнө.

Баримт бичигт тавигдах шаардлага

Энэ бүлгийн эцсийн догол мөрөнд бид хөдөлмөрийн гэрээг гүйцэтгэх үндсэн шаардлагыг авч үзнэ. Энэ зорилгоор бид ГОСТ R 6.30-2003 "Баримт бичгийн нэгдсэн систем. Зохион байгуулалтын болон захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн тогтолцоо. Баримт бичгийн ажилд тавигдах шаардлага", мөн энэхүү стандартыг боловсруулахад боловсруулсан VNIIDAD-ийн арга зүйн зөвлөмж (2003) -д хандана.

Хөдөлмөрийн гэрээг биелүүлэхэд тавигдах шаардлага нь баримт бичгийн нарийвчилсан бүтэц, баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг тогтоосон хэлбэр дээр байрлуулах журамд хамаарна. Эдгээр шаардлагыг нарийвчлан авч үзье.

ГОСТ R 6.30-2003-ийн 2-р хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний нарийвчилсан мэдээллийг дараах байдлаар бичнэ.

байгууллагын нэр (аж ахуйн нэгж, байгууллага) - баримт бичгийн зохиогч (хөгжүүлэгч);

баримт бичгийн хэлбэрийн нэр;

баримт бичгийн огноо

баримт бичгийн бүртгэлийн дугаар;

баримт бичгийг эмхэтгэх, хэвлүүлэх газар - тухайн байгууллагын нэрийг эмхэтгэх (нийтлэх) газрыг тодорхойлоход хэцүү бол;

текстийн толгой хэсэг - зарим төрлийн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан мэдээллийн бүхэл бүтэн хэсгийг багтаасан баримт бичгийн текстийг;

өргөдөл байгаа эсэхийг тэмдэглэнэ - хэрэв баримт бичиг нь өргөдөлтэй байгаа бол заана;

гарын үсэг (гарын үсэг);

баримт бичгийн гарын үсгийн тамга - хөдөлмөрийн гэрээг гадны зөвшөөрөл авах шаардлагатай бол заана;

виз баталгаажуулах баримт бичиг - хөдөлмөрийн гэрээ нь дотоод зөвшөөрөл авах шаардлагатай бол заагдсан болно;

тамга хэвлэх;

баримт бичгийн хуулбарыг гэрчлэх тухай тэмдэглэл - зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр заасан;

зураачийн тухай тэмдэг;

баримт бичгийн цахим хувийг үнэмлэх;

хөдөлмөрийн гэрээний хоёрдахь хуулбарыг хүлээн авсан ажилтны тухай тэмдэглэл.

Аж ахуйн нэгж (байгууллага, байгууллага) -ын нэр - баримт бичгийг зохиогч (хөгжүүлэгч) нь түүнийг үүсгэн байгуулалтын (бүртгэх) баримт бичигт заасан нэрийн дагуу бүрэн хэмжээгээр зааж өгөх ёстой. ОХУ-ын (Орос) төрийн хэлтэй, өөрийн улсын төрийн хэлтэй, ОХУ-ын бүрэлдэхүүнд хамаарах аж ахуйн нэгжийн нэрсийг хоёуланг нь хоёуланг нь зааж өгөх ёстойг бид тодруулж байна.

Товччилсон, эс тэгвээс ийм тохиолдолд эцэг эхийн байгууллагын бүрэн нэрийг (удирдах байгууллага (эрх мэдэл) (хэрэв байгаа бол) аж ахуйн нэгжийн овог нэрээс шууд харуулна - зохиогч (хөгжүүлэгч). Аж ахуйн нэгжийн товчилсон нэр - зохиогч (хөгжүүлэгч) нь түүний үүсгэн байгуулалтын баримт бичигт тусгагдсан тохиолдолд заасан байдаг.

Тухайн баримт бичгийн зохиогч (хөгжүүлэгч) бол тухайн байгууллагын тусдаа бүтцийн нэгж - салбар, нутаг дэвсгэрийн газар, төлөөлөгчийн газар гэх мэтийн нэрийг заана.

Баримт бичгийн хэлбэрийн нэр нь OKUD (0200000 анги - "Байгууллагын болон захиргааны баримт бичиг") өгсөн баримт бичгийн төрлүүдтэй тохирч байх ёстой. Өмнө нь бид ажилд авах бичиг баримтын нэг хэсэг болох ARD-ийн найрлага нь хөдөлмөрийн гэрээ (код 0281081) багтсан тул энэхүү гарын авлагын хүрээнд авч үзэж байгаа баримт бичигт энэ нэрийг оруулах ёстойг эрхэм уншигчдын анхаарлын төвд оруулсан.

Баримт бичгийн хэлбэрийн нэр нь "Байгууллагын нэр" гэсэн тулгуурны сүүлчийн мөрөөс нэг буюу хоёр интервалтай байрлана. Шаардлагатай мэдээллийг ГОСТ R 6.30-2003 стандартад заасны дагуу тод ба (эсвэл) том үсгээр ашиглаж болно: Хөдөлмөрийн гэрээ.

Баримт бичгийн огноо нь баримт бичгийг батлах (гарын үсэг зурах, г.м.) цагийг бүртгэх шаардлагатай зүйл юм (ГОСТ R 51141-98). Хэрэв анхаарч үзэх юм бол энэ нь ажил олгогчоос тогтоосон практикт заасны дагуу хийдэг хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан өдөр юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан огноог зааж өгөхдөө дараахь аргуудын аль нэгийг ашиглаж болно гэдгийг анхаарна уу.

тоон утгаараа Арабын тоон дараалсан дарааллаар огноог зааж өгнө. Сар, өдөр нь хоёр тоогоор араб тоогоор, үеийг тусгаарласан, араб дөрвөн тоогоор төгссөн, сүүлчийн хос тооноос цэгээр тусгаарлагдсан оныг оруулсан болно. Жишээлбэл, дээр дурдсан зөвлөмжийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг 2007 оны 7-р сарын 26-ны өдөр гарын үсэг зурсан өдөр дараахь хэлбэрээр бөглөнө: 2007 оны 7-р сарын 26;

аман-дижитал, үүний дагуу дараалсан тоонуудыг ашиглан огноог (хоёр оронтой - сарын өдрийг, дөрвөн оронтой тоогоор - жилийг, орон зайг дамжин "g" гэсэн товчлолыг нэмж оруулаарай), жишээ нь, сарын нэрийг нэрлэхэд ашигладаг. 2007 оны 7-р сар

Хөдөлмөрийн гэрээний чиг үүргийн онцлогийг харгалзан баримт бичгийг болзох сүүлчийн аргыг илүүд үздэг. Баримт бичгийн огноо нь түүнийг ажил олгогч (зохих эрх бүхий ажил олгогчийн төлөөлөгч) гарын үсэг зурсны дараа шууд зааж өгөх болно. Баримт бичгийн огноо нь хөдөлмөрийн гэрээг гүйцэтгэж буй хэлбэрийг харгалзан "Баримт бичгийн төрлийг нэрлэх" гэсэн хэсгээс доор нэг буюу хоёр интервалтай байна.

Баримт бичгийн бүртгэлийн дугаар гэдэг нь ажил олгогчийн тогтоосон баримт бичгийн бүртгэлийн журмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заасан дугаар юм. Хөдөлмөрийн гэрээний бүртгэлийн дугаарыг, функциональ бүлгийн баримт бичигт өгсөн серийн дугаараас гадна (ажилд авах баримт бичгийн нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) бүлгийн хамт) бусад конвенцид, тухайлбал, баримт бичгийн хэлбэрт зориулж бичсэн захидлыг нэмж оруулах боломжтой гэдгийг тодруулъя. "т / г") байна.

Баримт бичгийн бүртгэлийн дугаарыг "N" тоогоор тэмдэглэж, нэг мөрөнд "Баримт бичгийн огноо" гэсэн реквизиттэй (сүүлчийн баруун талд) ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа шууд бичнэ. Баримт бичгийг гүйцэтгэсэн маягтын хэлбэрийг харгалзан бүртгүүлэхийг хүлээн авна.

Баримт бичгийг бэлтгэх (хэвлэн нийтлэх) газрыг "Байгууллагын нэр" гэсэн шаардлагын дагуу тодорхойлох боломжгүй бол, жишээ нь тухайн нэр нь холбогдох мэдээллийг дурдаагүй тохиолдолд зааж өгнө. Эсрэгээр нь "Төрийн бус боловсролын сургалтын байгууллага" Омскийн биеийн тамирын сургууль "гэсэн нэрнээс хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах газар нь Омск хот байдаг тул баримт бичгийг боловсруулахдаа энэ шинж чанарыг ашиглах шаардлагагүй болно. Тиймээс тухайн шинж чанар нь шаардлагатай байгаа эсэхээс үл хамааран ашиглагддаг. байгууллагын нэр дээр мэдээлэл цуглуулах (нийтлэх) газрыг тодорхойлохын тулд хөдөлмөрийн гэрээг бодитоор бэлтгэсэн ба (эсвэл) өөр газар байгуулсан.

Одоо мөрдөж байгаа журмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газрыг засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хуваагдлын батлагдсан тогтолцооны дагуу зааж өгсөн бол хуулийн этгээдийн хувьд баримт бичгийг бүрдүүлэх (хэвлэн нийтлэх) газрыг, дүрмийн дагуу, улсын бүртгэлд бүртгэгдсэн газар (гэж нэрлэдэг) -ээр тодорхойлдог. . хууль ёсны хаяг) аж ахуйн нэгж. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар гэж заасан суурин газруудын (засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн бусад нэгжүүдийн) нэрсийг шаардлагатай тохиолдолд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн товчлолуудаар нэмж болно - "g". (хот), "pos." (тосгон) гэх мэт.

Текстийн гарчигийг оруулах шаардлагагүй Дүрмээр бол ийм гарчиг нь тодорхой ангиллын ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээтэй байдаг.

Ерөнхий тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний текстийн гарчиг нь баримт бичгийн агуулга, үйл ажиллагааны зорилгыг товч бөгөөд зөв тусгаж өгөх ёстой гэдгийг тайлбарлая. Нэмж дурдахад, текстийн гарчиг нь баримт бичгийн нэрний нэртэй нийцэж байх ёстой бөгөөд энэ зорилгоор эерэг (хэнд? - жишээлбэл, инженер) тохиолдолд томъёолсон болно.

Текстийн гарчиг нь "Баримтыг эмхэтгэсэн (нийтэлсэн) газар." Шаардлагатай мэдээллийг зохион байгуулахдаа хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах хэлбэрийн хэлбэрийг харгалзан үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний текст нь баримт бичгийн үндсэн семантик агуулгыг багтаасан тулгуур юм. ОХУ-ын хууль тогтоомж, ОХУ-ын бүрэлдэхүүнд хамрагдсан аж ахуйн нэгжийн хууль тогтоомжийн дагуу баримт бичгийн текстийг ОХУ-ын төрийн хэлээр эсвэл ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн хэлээр эмхэтгэж болно гэдгийг тодруулцгаая.

Өмнө дурьдсанчлан, хөдөлмөрийн гэрээнд хамгийн их тохиолддог зүйл бол түүний үндсэн семантик агуулгыг нягт нямбай бүтэцтэй (тасралтгүй) текст хэлбэрээр илэрхийлэх явдал бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны тал, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл гэх мэт дүрмийн болон логикийн хувьд нийцтэй мэдээлэл юм. Түүнээс гадна, баримт бичгийн текстийн бүтцийн үндсэн элементүүд - хэсгүүд нь нэр, дугаарлалттай байх бөгөөд Ромын тоогоор хийгдсэн байх ёстой.

VNIIDAD-ийн (2003) арга зүйн зөвлөмжид заасны дагуу хэсгүүдийн нэрийг харуулахын тулд том үсгээр ашиглаж болно: ХЭРЭГЛЭГИЙН СУРГУУЛЬ. Гарчигны төгсгөлд цэгүүд оруулаагүй болно. Догол мөр, дэд зүйл нь нэргүй бөгөөд хэсгүүдийн дотор араб тоогоор дугаарлагддаг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний эхний хэсэгт дараахь тоо орно: 1.1, 1.2 гэх мэт. Үүний дагуу эхний хэсгийн эхний догол мөртэй холбогдох дэд зүйлүүд дараах дугаарлалттай байна: 1.1.1, 1.1.2, гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээний текст нь "Текстийн гарчиг" ("Баримт бичгийн төрөл") гэсэн шаардлагын сүүлчийн мөрөөс нэг эсвэл хоёр интервалтай, өргөнөөр нь тааруулж байрлуулна. Дүрмээр бол текст нь хөдөлмөрийн гэрээний хамгийн том шаардлага юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний текст хоёр ба түүнээс дээш хуудсанд байрлах тохиолдолд сүүлчийнх нь гарчгийг (эхний) оруулахаас бусад тохиолдолд дугаарлаж өгнө. Баримт бичгийг хуудас эргэлтийг араб тоогоор эрэмблэх дарааллаар гүйцэтгэдэг. Хуудасны дугаарууд дээд талбайн голд гарч ирнэ. Хуудасны дугаарыг харуулсан тоонуудын дараа цэг тавихгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа өргөдөл байгаа эсэх тухай тэмдэглэлийг хэрэв түүнд сүүлд нь хавсралт хийсэн бол (хөдөлмөрийн гэрээний хавсралтуудын үндсэн төрлийг доороос үзнэ үү). Үүнд дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

a) хэрэв баримт бичигт өргөдөл, баримт бичгийг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд дурдсан бол "Текст" шинж тэмдгийн сүүлчийн мөрний доор нэг юмуу хоёр интервалтай дараахь зүйлийг бичнэ.

хэрэглээ: 3 л. 1 хувь (наалддаг өргөдлийн хувьд хуудасны тоо заагаагүй болно);

б) хөдөлмөрийн гэрээнд бичвэрт дурдаагүй хавсралт байгаа бол түүний боломжтой болох тухай тэмдэглэлийг дараах байдлаар бичнэ.

өргөдөл. ААН-ийн арилжааны нууцыг агуулсан мэдээллийг задруулахгүй байх ажилтны үүрэг 1 литр байна. 1 хувь

Өргөдөл гаргах боломжтой гэсэн тэмдэглэгээг эргээд, өргөдөл гарган дараах байдлаар бичнэ.

Програм. ААН-ийн арилжааны нууцыг агуулсан мэдээллийг задруулахгүй байх ажилтны үүрэг, түүний хавсралт нь ердөө 2 литр юм. 1 хувь;

в) хөдөлмөрийн гэрээнд хэд хэдэн хавсралт байгаа тохиолдолд холбогдох тэмдэгийг дараах байдлаар тэмдэглэнэ.

Програм:

1. Аж ахуйн нэгжийн арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг 1 литрээр задруулахгүй байх талаар ажилтны үүрэг. 1 хувь

2. Ажилчдын гэрээний ___-т заасан 2-оос доошгүй жил ажиллуулах үүргийг ажилтны ___ -тэй холбогдуулан. 1 хувь

3. <...>   гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээний хавсралтыг мөн ажилтан, ажил олгогч гарын үсэг зурсан байх ёстой гэдгийг бид онцоллоо. Өргөдлийн дагуу гарын үсэг (гарын үсэг) нь "Гарын үсэг" шинж чанарыг зохиоход заасан дүрмийн дагуу хийгддэг (доор үзнэ үү).

Гарын үсэг - холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зурах эрх бүхий хүний \u200b\u200bгарын үсгээр зохих ёсоор бичигдсэн баримт бичгийн шаардлагатай бичиг баримт (ГОСТ R 51141-98). Манай тохиолдолд ийм хүмүүс бол ажилтан, ажил олгогч юм.

Гар бичмэл зураг (хувийн гарын үсэг) -ээс гадна шаардлагатай мэдээллийн элементүүд нь: баримт бичигт гарын үсэг зурсан хүний \u200b\u200bалбан тушаалын нэр, гарын үсгийг тайлах, үүнд гарын үсэг зурсан хүний \u200b\u200bовог, овог орно. Ингэснээр ажил олгогчийн гарын үсэг зурсан болно. Нөгөө тал гарын үсэг зурах хүртэл тухайн албан тушаалд томилогдох боломжгүй ажилтны гарын үсэг (хөдөлмөр эрхлэх тушаал гаргаж, доор үзнэ үү) нь зөвхөн гарын үсэгтэй гарын үсэг бүхий жагсаалтыг агуулна.

Энэ шинж чанарын дизайны онцлог нь түүний найрлагад нэмэлт элемент оруулах явдал юм. Тиймээс ажилтан ба ажил олгогчийн гарын үсгийн байршлыг харгалзах тэмдгээр тэмдэглэсэн бөгөөд үүнийг "Батлах тэмдэг" -ийн бүрэлдэхүүнтэй аналог байдлаар боловсруулж, "ажилчин" ("ажил олгогч") гэсэн үгийг тусдаа эгнээнд байрлуулсан болно. Нэмж хэлэхэд, хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах дараалсан журмыг харгалзан (эхлээд ажилчин хийдэг, дараа нь ажил олгогч гэх мэт) тухайн огноо нь баримт бичигт гарын үсэг зурсан өдрийг үндэслэн гарын үсэг зурсан өдрийг оруулна.

Ажилтан ба ажил олгогчийн гарын үсэг нь ижил түвшинд, "өргөдөл авах боломжтойг тэмдэглэ" гэсэн шинж чанарын сүүлчийн мөрөөс нэг буюу хоёр интервалаар байрлана.

Доор, завсарлагаанаар хөдөлмөрийн харилцааны талуудын талаархи мэдээллийг өгдөг. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын талаарх мэдээлэл нь хөдөлмөрийн гэрээний бие даасан шаардлагатай гэж үзэх нь хууль ёсны юм. Энэ шинж чанар нь "Хүлээн авагч" гэсэн атрибутын нэртэй ижил төстэй байдгийг үл харгалзан ГОСТ Р 6.30-2003-т тусгагдаагүй бөгөөд дараахь мэдээллийг багтаасан бие даасан функцийг гүйцэтгэдэг.

хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын хууль ёсны ба (болон) бодит хаяг;

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлох баримт бичиг;

Ажил олгогчийн үнэмлэх.

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн төлөөлөгч, жишээлбэл байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн дарга гарын үсэг зурсан тохиолдолд текст нь тухайн төлөөллийг тодорхойлсон мэдээлэл, холбогдох эрх бүхий албан тушаалтанд олгогдсон шалтгааныг агуулсан байх ёстой (жишээ нь, итгэмжлэлийн лавлагаа хэлбэрээр).

Шаардлагатай байршлыг ижил түвшинд, тэгш хэмтэйгээр гүйцэтгэдэг: зүүн талд - ажилтны тухай мэдээлэл, баруун талд - ажил олгогчийн тухай. Шаардлагатай тохиолдолд хууль ёсны болон бодит хаягийг хоёуланг нь (ажилтны хувьд, бүртгэлийн хаяг, байнгын оршин суугаа хаягийн хаягийг) зааж өгсөн бол энэ талаар тэмдэглэгээ хийдэг. Энэ тохиолдолд тал бүрийн хаягуудын талаарх мэдээлэл хоёр "шатлал" -д байрладаг.

Баримт бичгийг батлах тамга нь тухайн баримт бичгийн зохиогч (хөгжүүлэгч) биш байгууллагын зөвшөөрлийг илэрхийлэх шаардлагатай бичиг баримт юм (GOST R 51141-98). Энэхүү зайлшгүй шаардлага нь хөдөлмөрийн гэрээг ямар нэг шалтгаанаар эсвэл өөр шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээ нь сонирхогч талуудтай гадны тохиролцоонд хамрагдсан тохиолдолд хамаарна. Үүнд баримт бичгийн агуулгын үнэн зөв байдал, холбогдох хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн актууд, холбогдох байгууллагуудын өмнө гаргасан удирдлагын шийдвэр зэрэгт үнэлэлт өгөх шаардлагатай болно. удирдах байгууллага (эрх мэдэлтнүүд)). Жишээлбэл, баримт бичгийг батлах тамга нь ОХУ-ын Төрийн өмчийн яамны 2003 оны 12-р сарын 11-ний өдрийн N 6946-r-ийн тушаалаар батлагдсан Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нарийн ширийн зүйлийг багтаасан болно.

Баримт бичгийг батлах тамга нь АШУУЛГА гэсэн үг (үнийн тэмдэг, том үсгээр), зөвшөөрөл авсан хүний \u200b\u200bалбан тушаалын нэр, түүний төлөөлөх эрх бүхий байгууллагын нэр, гарын үсэг, батлагдсан огноо зэргийг багтаана. Хэрэв сонирхогч талууд хөдөлмөрийн гэрээний агуулгатай санал нэг байгаа бол тухайн байгууллага - зохиогч (хөгжүүлэгч) ба зөвшөөрөл авсан байгууллагын хооронд энэ асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл баримт бичгийн гарын үсгийн зурваст гарын үсэг зураагүй болно.

Баримт бичгийн гарын үсгийн тамга нь "Гарын үсэг" шинж чанарын сүүлчийн мөрний доор нэг буюу хоёр интервал байрлана.

Баримт бичгийг батлах виз (виз) нь тухайн байгууллагын албан тушаалтны - баримт бичгийг зохиогч (хөгжүүлэгч) -ийн зөвшөөрөлтэй, эс зөвшөөрвөл илэрхийлэх шаардлагатай баримт бичиг юм.

Баримт бичгийг батлах визэнд тухайн бүтцийн нэгжийн нэр, түүний гарын үсэг, батлагдсан огноо зэрэг зөвшөөрлийг авсан хүний \u200b\u200bалбан тушаалын нэр багтана. Хэрэв сонирхогч талууд хөдөлмөрийн гэрээний агуулга (ерөнхийдөө эсвэл тусдаа заалтууд) -тай холбоотой санал, сэтгэгдэл (санал, санал гэх мэт) байвал энэ талаар холбогдох тэмдэглэл хөтлөнө.

Баримт бичгийг баталгаажуулах виз нь "Баталгаажуулах гарын үсэг" тулгуурын сүүлчийн мөрний доор нэг буюу хоёр интервал байрладаг бөгөөд байхгүй тохиолдолд "гарын үсэг" тулгуурны сүүлчийн эгнээний доор байрладаг.

VNIIDAD-ийн арга зүйн зөвлөмжийн (2003) дагуу байгууллагын баримт бичгийн төслийг ихэвчлэн санхүүгийн, эдийн засгийн болон бусад үйлчилгээний албан тушаалтнууд, байгууллагын өмгөөлөгч, DOW үйлчилгээний дарга (шаардлагатай бол), байгууллагын даргын орлогч нарт дотоод батлуулахаар илгээдэг. энэ нь баримт бичгийн төслийн агуулгад дэвшүүлсэн үйл ажиллагааны асуулт (чиглэл) юм. Баримт бичгийн төслийн санал (саналыг) сонирхогч тал баримт бичгийн төсөл дээр хавсаргасан тусдаа хуудсан дээр гаргаж өгч, байгууллагын холбогдох албан тушаалтнуудаас урьдчилан гарын үсэг зурж, огноогоор оруулж болно.

ГОСТ Р 6.30-2003-т заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний чиг үүргийн онцлогийг харгалзан эх хувь, сүүлчийн хуудасны арын доод хэсэгт зөвшөөрлийн виз олгох боломжтой (хуулбарыг ажил олгогчийн мэдэлд үлдээсэн, ажилтны болон бусад бизнесийн хувийн хавтсанд байрлуулсан, аж ахуйн нэгжийн ажил хэргийн нэрсийн жагсаалтад оруулах, баримтыг доороос харна уу). Хөдөлмөрийн гэрээг навч харах нь дүрмээр бол хэрэгждэггүй.

Тамга тэмдгийг баримтанд байгаа албан тушаалтны (энэ тохиолдолд ажил олгогч) гарын үсгийг баталгаажуулахад ашигладаг. Гарын үсгийг тамгатай тамгатай баталгаажуулах шаардлага нь аж ахуйн нэгжийн даргын шийдвэрээр тогтоогдоно.

Үүнтэй холбогдуулан VNIIDAD-ийн арга зүйн зөвлөмжийн 8-р хавсралт (2003) -д заасны дагуу холбогдох хүмүүсийн эрхийг гэрээнд (хөдөлмөрийн гэрээ, ажилчин, ажил олгогчийн эрх гэх мэт) заасан тул тамга тэмдэг баталгаажуулсан менежментийн баримт бичигт хамаарна. Байна. Албан тушаалтны гарын үсгийн үнэн эсэхийг баталгаажуулах ажлыг эцсийн болон бусад тамга, тухайлбал, боловсон хүчний хэлтсийн тамга, хөдөлмөрийн гэрээг тусгайлан боловсруулсан тамга гэх мэтээр байрлуулсан аж ахуйн нэгжийн дугуй тамга бүхий хэвлэмэл хэлбэрээр байрлуулж болно.

Бүртгэгдсэн битүүмжлэл нь аж ахуйн нэгжийн нэрээс гадна (бүтцийн нэгж, баримт бичгийн төрөл) тухайн байгууллагын бэлгэ тэмдэг (лого), түүнчлэн бусад шаардлагатай мэдээллийг агуулсан байж болно. Холбогдох баримт бичигт албан тушаалтны гарын үсгийг баталгаажуулах журмыг аж ахуйн нэгжийн дарга баталсан лацыг ашиглах заавраар тодорхойлно.

Одоогийн хууль эрх зүйн актууд, түүний дотор ГОСТ R 6.30-2003 хараахан тогтоогдоогүй байгаа тул эрхэм уншигчдын анхаарлыг энэ шинж чанарыг байрлуулах дараалалд татах шаардлагатай байна. Гэсэн хэдий ч VNIIDAD-ийн (2003) арга зүйн зөвлөмж нь тамга тэмдэглэхийг зөвлөж байна, ингэснээр гэрчилгээжсэн гарын үсэг төдийгүй хэвлэмэл дээрх бүх мэдээллийг тодорхой харуулна.

Энэ зорилгоор, ялангуяа гарын үсэгт нөлөөлөхгүйгээр битүүмжлэлийг үнэгүй газар байрлуулахыг зөвшөөрнө. Хөдөлмөрийн гэрээний маягтыг өмнө нь битүүмжилсэн газрын байршлыг харуулсан тэмдэгтэй (М.П., \u200b\u200bнимгэн гэрлийн шугамаар тодорхойлсон харгалзах диаметртэй тойрог гэх мэт) байвал тамга тэмдгийг шууд ийм тэмдгийн дээр байрлуулна. Хэрэв маягтанд ийм тэмдэг байхгүй бол битүүмжлэлийг ГОСТ Р 6.30-2003-ийн тогтоосон тулгуурны байршилд байрлуулна.

Хэвлэмэл байрлуулахаасаа өмнө тухайн механик төхөөрөмжийг чиглүүлэхийг зөвлөж байна. Ингэснээр хэвлэх гадаргуу дээр хэвлэгдсэн мэдээллийг дараа нь ямар ч бэрхшээлгүйгээр унших боломжтой болно. Нэмж хэлэхэд, хуулбараар хийсэн баримт бичгийн хуулбар, хуулбар, баримтын сувгаар дамжуулахад зориулж хэвлэх сэтгэгдэл нь хангалттай хангагдсан байх шаардлагатай. Боломжтой бол хэвлэхэд ашигласан бэхний өнгө нь гэрчлэх албан тушаалтны гарын үсгийн өнгөнөөс ялгаатай байх ёстой.

Баримт бичгийн хуулбарыг гэрчлэх тухай тэмдэглэлийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр гаргана. Ажилчидтайгаа холбоотой баримт бичгийн хуулбарыг олгох ерөнхий журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62 дугаар зүйлд тодорхойлсон болохыг бид тодруулж байна. Шаардлагатай мэдээлэлд "Үнэн" гэсэн гэрчилгээ бүхий бичээс, хуулбарыг баталгаажуулсан хүний \u200b\u200bалбан тушаал, нэр, гарын үсэг, түүнчлэн гэрчилгээ авсан огноо орно.

DOW үйлчилгээний орлогч дарга, гарын үсэг С.Т. Ухова

Баримт бичгийн хуулбарыг гэрчлэх зорилгоор тамга ашиглахыг битүүмжлэл ашиглах аж ахуйн нэгжийн зааврын дагуу тодорхойлно. Үүнтэй холбогдуулан VNIIDAD-ийн арга зүйн зөвлөмж (2003) -д заасны дагуу норматив (эрх зүйн) шинж чанартай баримт бичгийн үржүүлсэн хуулбарыг аж ахуйн нэгжийн тамга, холбогдох бүтцийн нэгжийн тамга, жишээлбэл, оффисын удирдлага, эсвэл хуулбарыг баталгаажуулах зорилгоор тусгайлан боловсруулсан тамгатай баталгаажуулсан байх ёстойг анхаарна уу.

Гүйцэтгэгчийн талаархи тэмдэглэлд баримт бичгийн гүйцэтгэгчийн овог нэр, жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг бэлтгэх үүрэг хүлээсэн байгууллагын ажилтнуудын хэлтсийн ажилтан, шаардлагатай бол түүнтэй холбоо барьж болох утасны дугаарыг оруулна. Зураачийн тухай тэмдэглэл нь баримт бичгийн сүүлчийн хуудасны урд, ар талд зүүн доод буланд байрладаг, жишээлбэл:

I.I. Иванцова

Баримт бичгийн цахим хувийг танигч нь машины дунд байгаа файлын нэр, түүнчлэн байгууллагаас тогтоосон огноо, бусад хайлтын өгөгдлийг агуулдаг. Баримт бичгийн цахим хувийг танигч нь баримт бичгийн хуудасны зүүн доод буланд байрладаг, жишээлбэл: D: docs \\ dou \\ d-inst \\ 05 \\ di11.doc.

Дараа нь бид компьютерийн програм хангамж, техник хангамжийг ашиглан байгууллагынхаа албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр хөдөлмөрийн гэрээний хувь хүний \u200b\u200bдэлгэрэнгүй мэдээллийг гаргах онцлог шинжийг авч үзэх болно. VNIIDAD-ийн арга зүйн зөвлөмж (2003) -т заасны дагуу үйлдлийн систем бүхий компьютер (принтер) -ээр тоноглогдсон хувийн компьютерийг Windows-ийн текст редактор дээр Word-ийн зохих ёсоор ажиллах нөхцлийг бүрдүүлдэг менежментийн баримт бичгийг боловсруулахад ашиглахыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн гэрээг харуулахын тулд Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr), үсгийн хэмжээ зэргийг 12-15 зүүтэй тохируулан ашиглахыг зөвлөж байна. Баримт бичигт тайлбарласан текстийн хувьд үсгийн хэмжээг бага зэрэг багасгаж болно. Тухайн тохиолдол бүрт тодорхой үсгийн хэмжээтэй утгыг сонгохдоо дээрх зөвлөмжийг харгалзан бие даан, хөдөлмөрийн гэрээг бэлтгэх үүрэг хүлээсэн албан тушаалтан тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй дүрмийг үндэслэн хийдэг.

Тиймээс бичиг хэргийн ажил эрхлэх стандарт зааварчилгааны дагуу удирдлагын баримт бичгүүдийг нэгээс хоёр эгнээний хоорондох зайтайгаар хийх хэрэгтэй. Догол оруулгын оновчтой утга нь 1.25 (1.27) мм-тэй тэнцүү байна.

Эцсийн эцэст, дээрх параметрүүдийн утгыг сонгох нь хөдөлмөрийн гэрээ (түүний талууд гарын үсэг зурах шатанд байгаа), түүний тодорхой байдал, нягт нямбай байдлыг хангахад тав тухтай байдлыг хангах ёстой. Сүүлийн тайлбартай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээний цар хүрээтэй холбоотой тодорхой зохицуулалт байхгүй байгааг бид тодруулж байна.

Баримт бичгийн агуулга нь нэг талаас хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан бүх асуудлыг ил тод мэдээлэх ёстой бөгөөд нөгөө талаас үүнийг уншиж (судлах) шаардагдах хугацааг богиносгохын тулд аль болох нарийвчлалтай, товч тодорхой байх ёстой гэж ойлгож байна. Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах практик дээр үндэслэн ердийн дүүргэлт бүхий А4 форматтай (210 х 297 мм) 2-оос 3 хуудас бүхий баримт бичгийн хэмжээг хамгийн оновчтой, 5 хуудасны хэмжээг хамгийн их гэж үзэж болно.

ГОСТ R 6.30-2003 стандартын дагуу аж ахуйн нэгжүүдийн баримт бичгийг маягт дээр боловсруулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг бэлтгэх нь тодорхой төрлийн баримт бичиг эсвэл байгууллагын ерөнхий хэлбэр дээр хийгдэх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний дундаж хэмжээ ихэнх тохиолдолд нэг хуудаснаас хэтрэх тул баримт бичгийн эхний хуудсыг бөглөхдөө маягтуудыг ашиглана. Хөдөлмөрийн гэрээний дараагийн хуудсыг харгалзах шинж чанар бүхий бичгийн хуудсан дээр гаргана.

Компанийн ерөнхий хэлбэрийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ашиглаж болно. Хэрэв тухайн компанид тодорхой зорилгоор ямар нэг шалтгаанаар холбогдох баримт бичгийн маягтын маягт байхгүй бол.

Дараахь дэлгэрэнгүй мэдээллийг байгууллагын ерөнхий хэлбэрт заавал оруулах шаардлагатай: байгууллагын лого буюу барааны тэмдэг (үйлчилгээний тэмдэг), байгууллагын нэр, баримт бичгийн газар (нийтлэл). Нэмж дурдахад, байгууллагын ерөнхий хэвлэмэл хуудасны нүүрэн талд, шаардлагатай бол баримт бичгийн огноо, баримт бичгийн регистрийн дугаар, текстэд гарчиг зэрэг бусад нарийн ширийн зүйлсийн байршлыг харуулсан хязгаарлалтын шугам зурахыг зөвшөөрнө.

Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтэст (салбар, төлөөлөгчийн газар, нутаг дэвсгэрийн хэлтэс гэх мэт) ажиллаж байсан ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлийг холбогдох хэлтсийн албан тушаалтанд хийж гүйцэтгэж болно. тэдгээрийн харьяа ажилтнуудтай байгуулсан гэрээ.

Аж ахуйн нэгжийн тусдаа бүтцийн хэлтсийн хэлбэрүүд нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий хэлбэрүүдтэй адил нарийн бүтэцтэй байдаг гэдгийг тодруулцгаая. Зарим нарийн ширийн зүйлийг бүртгэхдээ холбогдох шинж чанаруудыг, ялангуяа "Байгууллагын нэр" гэсэн шаардлагыг харгалзан үзэх хэрэгтэй.

Хэрэв компани нь олон тооны холбогдох баримт бичгийг байнга гаргадаг бол хөдөлмөрийн гэрээний маягтыг ашиглах нь үндэслэлтэй болно. Хөдөлмөрийн гэрээний функциональ зорилгын онцлогийг харгалзан түүнийг бэлтгэхэд уртасгасан хэлбэрийг ашиглах нь илүү тохиромжтой гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа янз бүрийн баримт бичгийн хэлбэрийг ашиглахыг зөвшөөрдөг - менежерүүдийн дунд ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр, мэргэжилтнүүдийн дунд ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр, техникийн ажилтнуудын дунд ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийг бүрдүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай: байгууллагын бэлгэ тэмдэг эсвэл барааны тэмдэг (үйлчилгээний тэмдэг), байгууллагын нэр, баримт бичгийн төрөл, баримт бичгийг бэлтгэсэн (нийтэлсэн) газар. Хөдөлмөрийн гэрээний маягтын нүүрэн талын гадаргуу дээр, шаардлагатай бол баримт бичгийн огноо, баримт бичгийн регистрийн дугаар, текстийн гарчиг зэргийг багтаасан бусад нарийн ширийн зүйлсийн байршлыг харуулсан хязгаарлалтын шугам зурахыг зөвшөөрнө.

Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийг үйлдвэрлэхэд цагаан цаас эсвэл цайвар өнгийн цаас хэрэглэдэг. Маягт нь зүүн, дээд, доод талд 20 мм-ээс бага, баруун талд нь 10 мм-ийн хэмжээтэй байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг хэд хэдэн хуудсан дээр хийхдээ бүгд ижил хэмжээтэй талбартай байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийг "ОХУ-ын Төрийн бэлгэ тэмдэг" эсвэл "ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагын бэлгэ тэмдэг" гэсэн атрибутууд нь "Компанийн бэлгэ тэмдэг" гэсэн шаардлагын оронд байрладаг бөгөөд уг байгууллага нь холбооны засаглалын бүтэц (эрх мэдэл) эсвэл засаглалын бүтцэд харьяалагддаг болохыг харуулдаг. холбооны эрх бүхий байгууллага (эрх мэдэлтнүүд).

Хөдөлмөрийн гэрээний маягтыг зохих ёсоор тооцохын тулд лавлагааны дугааруудыг ашиглаж болно. Өрөөнүүдийг хэвлэмэл хэлбэрээр эсвэл тусгай дугаарлах төхөөрөмжийг ашиглан байрлуулна. Дүрсийг цэгцлэх нь дүрмийн дагуу талбайн хүрээнд хийгддэг (дээд хэсгээс бусад). Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээний текстийг ойлгоход саад учруулахгүй тохиолдолд өөр хэлбэрийн чөлөөт талбай дээр өрөө байрлуулахыг зөвшөөрнө.

Урлагийн өөр нэг сэтгэгдэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл

1. Хөдөлмөрийн гэрээ нь бусад гэрээний нэгэн адил өөрийгөө тодорхойлсон хууль ёсны баримт, талуудын тохиролцоо, талуудын субьектив эрх, үүргийн эх үүсвэр, хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн загвар, бичгийн баримт бичиг гэж үзэж болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. 56 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг хуулийн баримт, талуудын тохиролцоо, хөдөлмөрийн харилцаа, бичгэн баримт гэж ялгаж салгаж болно. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг зөвхөн хамгийн сүүлчийн утгаар нь тайлбарлаж өгсөн, жишээлбэл. бичмэл баримт бичиг болгон энэ баримт бичгийн агуулгад тавигдах тодорхой шаардлагын тогтолцоог, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийг боловсруулдаг.

Гэрээний "дэлгэрэнгүй" ба "нөхцөл" гэсэн ойлголтыг хооронд нь ялгах шаардлагатай. Гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээллийг бичмэл баримт бичиг болгон оруулсан болно. Гэрээний нарийвчилсан мэдээлэл, тухайлбал, түүнийг байгуулсан газар, гэрээний талууд, гэрээний бус шинж чанартай талуудын эрх, үүрэг гэх мэт мэдээлэл орно. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг талууд боловсруулсан тул ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд харилцан үйлчлэх тодорхой асуудлуудын талаархи гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь түүний агуулгыг талуудын тохиролцоогоор бүрдүүлж, ерөнхий дүрмийн дагуу гэрээнд бичмэл баримт бичиг болгон оруулсан болно.

Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд түүний шаардлагатай бүрэлдэхүүн хэсэг болох ажилтны овог, нэр, овог нэр, түүнчлэн ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог нэр - хувь хүн) зэргийг зааж өгөх үүргийг заасан байдаг.

Ажил олгогч - хуулийн этгээдийн талаархи мэдээллийг бүрдүүлэхдээ түүний төлөөлөгч (байгууллага), түүнийг ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс үйл ажиллагаа явуулах эрх зүйн үндэс, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зааж өгөх шаардлагатай. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 53 дугаар зүйлд зааснаар хуулийн этгээд иргэний эрх олж авч, хууль тогтоомж, бусад эрх зүйн акт, үүсгэн байгуулалтын баримт бичгийн дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг байгууллагуудаар дамжуулан иргэний үүрэг хүлээдэг. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээг байгууллагын дарга байгуулдаг. Сүүлийнх нь хууль тогтоомж эсвэл байгууллагын үүсгэн байгуулалтын баримт бичгийн дагуу энэ байгууллагыг удирддаг, түүний гүйцэтгэх удирдлага бүхий байгууллагын үйл ажиллагааг удирддаг хувь хүн гэж хүлээн зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 273 дугаар зүйлийн 1-р хэсгийг, түүний тайлбарыг үзнэ үү).

Хууль тогтоомж (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 273-р зүйлийн 2-р хэсэг, Иргэний хуулийн 103-р зүйлийн 3-р хэсэг, "Хувьцаат компаниудын тухай" Холбооны 1995 оны 12-р сарын 26-ны N 208-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн 69-р зүйл) нь тухайн байгууллагыг өөр хүнтэй тохиролцсоны дагуу удирддаг тохиолдлыг тогтоодог. байгууллага (менежментийн байгууллага) эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч (менежер). Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа гэрээний нарийн ширийн зүйлийг зааж өгөх ба үүний үндсэн дээр менежерийн байгууллага эсвэл хувь хүний \u200b\u200bменежерийн үүрэг гүйцэтгэнэ.

Томоохон байгууллагуудад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг захиралд биш, харин байгууллагын удирдагчдын нэгэнд (жишээлбэл, хувьцаат компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал гэх мэт) олгоно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн даргын үйлдсэн үндэслэлийг зааж өгдөг (жишээлбэл, байгууллагын захирамж, эрх мэдлийг дахин хуваарилах тухай ерөнхий захирлын тушаал, өөр орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт).

Дүрмийн дагуу 3 дугаар зүйл. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55 дугаар зүйл, төлөөлөгчийн газар, салбарын дарга нарыг хуулийн этгээд томилж, түүний итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажилладаг. Салбар (төлөөлөгчийн газар) -ын даргад олгосон итгэмжлэл нь хуулийн этгээдийн нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилчдыг халах эрх бүхий даргын толгойг тогтоож болно. Энэ тохиолдолд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн ажил олгогчийн нэр (хуулийн этгээдийн нэр) төдийгүй даргын овог, нэр, овог нэрийг зааж өгөх ба холбогдох итгэмжлэлд лавлагаа өгнө. Үүний зэрэгцээ тусдаа бүтцийн нэгжийн дарга нь энэ нэгжийн ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, эрх мэдлийг дахин хуваарилах тухай хуулийн этгээдийн даргын тушаалын үндсэн дээр ажиллуулж болно.

Ач холбогдол гэдэг нь гэрээний нөхцлийг, хуулийн дагуу талуудын хооронд тохиролцоонд хүрч, түүнчлэн дор хаяж аль нэг тал нь гэрээний агуулгыг оруулахыг шаардсан нөхцлийг гэж ойлгож байна. Тиймээс тохиролцоонд хүрэхэд шаардлагатай бөгөөд хангалттай нөхцлийг чухал гэж үздэг.

Дээр дурдсан байдлыг харгалзан үзэхэд шаардлагатай гэж үзсэн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хоёр бүлэгт хуваах ёстой: 1) хууль тогтоомжид заасны дагуу талууд тохиролцоонд хүрсэн нөхцөл; 2 / ажилтан, ажил олгогчийн аль нэгнийх нь санаачилгаар тогтоосон нөхцөл. Иймээс хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг бүрдүүлдэг нөхцлийг ихэвчлэн заавал (шаардлагатай) ба нэмэлт (заавал биш) гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.

3. Хөдөлмөр гэж гэрээний эрх зүйн шинж чанарыг тодорхойлсон нөхцөлийг заавал биелүүлэх шаардлагатай гэж үзсэн. Гэрээний тодорхой нөхцлийг дагаж мөрдөх нь сул талуудын ашиг сонирхлыг хамгаалах баталгаа болдог бөгөөд энэ нь дүрмээр бол ажилтан болно. Тиймээс урьдчилсан нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээний чухал шинж чанар юм. Талууд ийм нөхцөл бүрээр тохиролцоонд хүрч, гэрээндээ засах ёстой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай (шаардлагатай) зүйлд дараахь нөхцлүүд орно.

1 / хөдөлмөрийн чиг үүргийн гэрээ. Хөдөлмөрийн гэрээний субьект нь хөдөлмөр эрхэлдэг тул энэ тал дээр, ж.нь. хөдөлмөрийн тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийн хувьд талууд тохиролцоонд хүрэх ёстой. Хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь чанарын шинж чанарууд юм - хөдөлмөрийн төрөл, түүний мэргэшил. Хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлох хамгийн хялбар арга бол гэрээнд ажилтан ажиллах мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал зэргийг зааж өгөх явдал юм. Гэсэн хэдий ч, ажил нь хувь хүний \u200b\u200bшинж чанартай, ажилтны хувийн шинж чанараас шууд хамааралгүй бол энэ нь боломжтой юм. Ийм тохиолдолд гэрээнд заасан мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын тухай энгийн заалт хангалттай байгаа бол энэ төрлийн ажилд тавигдах тодорхой шаардлагыг (хөдөлмөрийн энэ үүргийг гүйцэтгэсэн ажилтан мэдэх ёстой бөгөөд хийх ёстой зүйл) гэрээнд заасан байдаг - тариф-мэргэшлийн гэж нэрлэдэг. шинж чанар (лавлах ном) эсвэл ажлын байрны тодорхойлолт.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн чанарын шинж чанар нь тухайн ажилтны хувийн шинж чанаруудтай холбоотой байдаг. Дараа нь гэрээнд энэ албан тушаалын талаархи энгийн лавлагаа нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулгыг тодорхойлоход хангалтгүй (жишээлбэл, ажилтан арилжааны байгууллагын захирлын албан тушаалаа солино). Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн чиг үүргийг гэрээнд тухайн ажилтны үндсэн үйл ажиллагаа, түүнчлэн түүний албан тушаал дахь эрх, үүргийг жагсаан харуулав.

Хөдөлмөрийн тоон үзүүлэлтүүдийн тухайд ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах баримт нь ажилтан нь үйлдвэрлэлийн тогтсон стандартыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэг хүлээнэ гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тоон үзүүлэлтийг зааж өгч болох бөгөөд түүний амжилтыг ажилчин тооцдог. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээний төгсгөлд ажилтан тухайн байгууллагын ашиг орлогыг тодорхой хувиар нэмэгдүүлэхээр тохиролцсон нөхцөлийг тогтоож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтны тооцсон хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулга, урлагийн 2-р хэсгийг заана. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд зааснаар "хэрэв холбооны хууль тогтоомжийн дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалттай байгаа бол эдгээр албан тушаалын нэр, мэргэжил эсвэл мэргэжил, тэдгээрийн мэргэшлийн шаардлага нь тухайн нэр, албан тушаалд тохирч байх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан мэргэшлийн гарын авлагад заасан шаардлагыг. " Ерөнхийдөө ийм журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын холбогдох тогтоолоор тодорхойлсон байдаг (2002 оны 10-р сарын 31-ний N 787-ийн "Ажилчдын мэргэжил, ажил мэргэжлийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн удирдамж, менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалд тавих мэргэшлийн нэгдсэн удирдамжийг батлах тухай"). Ажилчдын мэргэжил, ажил мэргэжлийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн лавлах дэвтэр, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах дэвтэр нь тухайн ажлын үндсэн хэлбэрийн нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарч, ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын шаардлагыг агуулсан байх ёстой. Холбооны улсын хөдөлмөрийн байгууллагуудад эдийн засгийн холбогдох салбар (дэд салбарууд) дахь үйл ажиллагааг удирдан зохион байгуулах, зохицуулах, зохицуулах, ажилчдын ажил, мэргэжлүүдийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн лавлах дэвтэр, менежер, мэргэжилтэн, албан тушаалтнуудын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах хуудсыг зохион байгуулах ажлыг холбооны гүйцэтгэх засаглалын байгууллагатай хамтран зохион байгуулахыг үүрэг болгов. ажилтнууд, тэдгээрийг ашиглах журам, мөн заасан лавлах сан, тэдгээрийг ашиглах журмыг батлах;

2) ажлын байрны гэрээ. Ажиллаж байгаа газар нь тухайн ажилтан (ажил олгогчийн өрхийн хүрээ) бөгөөд түүний хүрээнд ажилтны ажлыг хэрэгжүүлэх ёстой. Орчин үеийн нөхцөлд "ажил олгогч" ба "ажлын газар" гэсэн ойлголтыг тусгаарлах хэрэгтэй. Энэхүү ялгаа нь дүрмийн хувьд жижиг байгууллагууд - ажил олгогчдод огт хамаагүй боловч зохион байгуулалтын хувьд бие биенээсээ техникийн (технологийн) үүднээс, зохион байгуулалт, нутаг дэвсгэрийн хувьд тодорхой тусгасан олон тооны бүтцийн нэгж, хэлтэс байж болох хуулийн этгээдийн хувьд маш чухал юм. Байна. Жишээлбэл, хувьцаат компани нь янз бүрийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг хэд хэдэн үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгж, түүнчлэн байгууллагууд (дизайны институт, эрүүл мэндийн байгууллага гэх мэт) эзэмшиж болно; их сургуулийн бүтцэд дүрмээр бол зөвхөн янз бүрийн факультетууд төдийгүй эрдэм шинжилгээний хүрээлэнгүүд оролцдог; гэх мэт. Ажил олгогч - хуулийн этгээдийн эдгээр бүтцийн нэгжүүд одоо байгаа засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хэлтсийн дагуу ижил байршилд байдаггүй. Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээний тал, ажилтны ажлын байр гэсэн ажил олгогчийн ангилал нь хоорондоо давхцдаггүй: ажил олгогч нь байгууллага - бүхэлдээ хуулийн этгээд байх бөгөөд ажилтны ажлын байр нь түүний ажил хэрэгжиж буй тодорхой газарт байрладаг зохион байгуулалт, технологийн цогцолбор байгууллага, байгууллага юм. Дүрмээр бол ажилтны ажлын байрыг тодорхойлох албан ёсны шалгуур нь хөдөлмөрийн дэвтэр хадгалдаг аж ахуйн нэгж (байгууллага) байж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл, түүний өмнөх хувилбарт хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтны ажлын байрыг багтаасан бүтцийн нэгжийг ажиллуулахтай хамт заасан байдаг. Одоогийн байдлаар энэхүү шаардлага нь зөвхөн хуулийн этгээдийн тусдаа бүтцийн нэгжүүдэд (салбар, төлөөлөгчийн газар) хамаарна. Иймээс эдгээр тусдаа бүтцийн хэсгүүдийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаснаар талууд энэ ажилтны ажлын байрыг тодорхойлно. Хууль тогтоогч нь "салбар, төлөөлөгчийн газар болон бусад тусдаа бүтцийн нэгж" гэсэн ойлголтыг ашиглаж шүүх, төлөөлөгчийн газраас илүү өргөн ангилал гэж тайлбарладаг. Хэрэв тийм бол зөвхөн салбар, төлөөлөгчийн газар (эрх зүйн байдлыг иргэний хуулиар тодорхойлсон) төдийгүй өөр орон нутагт байрладаг байгууллагын аливаа бүтцийн нэгжийг тусад нь (зохион байгуулалтын болон техникийн хувьд) авч үзэх шаардлагатай. газарзүйн хувьд хамааралтай тул байгууллагын байршлаас тодорхой хэмжээгээр ялгаж салгаж авна.

Салбар, төлөөлөгчийн газар (тусдаа бүтцийн дэд хэсэг) -ээс гадна байгууллагын бүтцийн салбарыг хэлтэс, семинар, хэсэг гэх мэтээр ойлгох ёстой. (ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны N 2-р тогтоолын 3-р зүйлийн 16-р хэсэг). Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар талууд тухайн байгууллагын тодорхой бүтцийн нэгжтэй холбоотой ажилтны ажлын байрыг зааж өгөх эрхтэй.

Эцэст нь талууд хөдөлмөрийн гэрээндээ ажлын байрыг зааж өгч болно. ажилчин хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа явуулж байх үед тодорхой нэгж, механизм, багаж хэрэгсэл, обьект (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү);

3) гэрээг хүчин төгөлдөр байх хугацаандаа тохиролцсон. Хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцөлд дараахь зүйл орно: а) хөдөлмөрийн гэрээ эхлэх; б) ажил эхлэх огноо; в) гэрээний хугацаа; d) дуусах мөч.

Хөдөлмөрийн гэрээг эхлүүлэх мөчийг Урлагийн тогтоосон дүрмийн дагуу тодорхойлно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61-р зүйл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61-р зүйлийг, тайлбарыг үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр байх нөхцөлийг цаг тухайд нь бүрдүүлэхдээ хууль тогтоомж нь тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэрээний үндсэн хэлбэрийг хүлээн зөвшөөрдөг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйлийн 2-р хэсэг). Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулахдаа түүний хүчин төгөлдөр болох огноог зааж өгнө. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжийн дагуу үндэслэл болсон үндэслэл, нөхцөл (шалтгааныг) зааж өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийг, тайлбарыг үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн гэрээ нь урт удаан хугацаанд үргэлжлэх тул гэрээний нөхцөлийг харилцан тохиролцож чадахгүй. Гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан тохиолдолд энэ нөхцлийг бичгээр баримт болгон гэрээний бичвэрийн дагуу зохих ёсоор эсвэл тохиролцсон байдлаар тохиролцож болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд үүнийг гэрээний зайлшгүй нөхцөл гэж заасан байх ёстой;

4 / цалингийн гэрээ. Хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцлийн хүрээнд дараахь зүйлийг тогтоосон болно: цалингийн хэмжээ (ажилчдын тарифын хэмжээ эсвэл албан ёсны цалин, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр); түүнийг төлөх журам (урьдчилгаа авах эрх, сүүлийн хэмжээ, цалин төлөх газар, журам гэх мэт);

5 / ажиллах, амрах горимын тухай гэрээ. Ажиллах болон амрах цагийн дэглэм нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хэлэхэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар талууд тохиролцоонд хүрч чадахгүй. Гэрээний хугацаа, түүнчлэн хэлэлцэж буй нөхцөлийг анхдагчаар тогтоож болно (энэ тохиолдолд талууд ажил олгогчтой холбогдох нийтлэг журмаар тогтоосон ажил, амрах нөхцөлд ажилтны ажлын талаар тохиролцсон гэж үзэх нь зүйтэй). Үүний зэрэгцээ, ажлын цаг, амрах цагийн горим нь ажил олгогчийн байгууллагад нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс ялгаатай бол ажилтанд зориулан тогтоосон ажлын горимыг харуулсан энэхүү дансны гэрээг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд түүний агуулгыг бүрдүүлэх зайлшгүй нөхцөл болгон тэмдэглэнэ;

6) хөдөлмөрийн гэрээний хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг нь ажлын шинж чанар (хөдөлгөөнт, аялал жуулчлал, өөр чиглэл, бусад ажлын шинж чанар) тухай гэрээ юм. Үүний зэрэгцээ энэ нөхцлийг хоёр аргаар тогтоож болно.

Эхний хувилбарт энэхүү гэрээ нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн гэрээний нэг хэсэг юм: албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил тодорхойлох, ингэснээр талууд ажлын мөн чанарын нөхцлийг нэгэн зэрэг тогтоодог. Үүний зэрэгцээ ажлын мөн чанарыг тухайн албан тушаалд тохирсон зааварчилгаа эсвэл мэргэжил (мэргэжил) -ийн тариф, мэргэшлийн шинж чанараар тодруулж болох бөгөөд талууд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилчин хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Хоёрдахь хувилбараар, хөдөлмөрийн энэ тодорхой харилцаатай холбоотой ажлын мөн чанарыг хувь хүн болгох шаардлагатай бол энэ нь (жишээлбэл, ажлын мөн чанар) талуудын хооронд хэлэлцээрийн сэдэв болж, хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт гэрээний агуулгыг бүрдүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн болно.

4. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн 1, 2 дахь хэсэгт заасан дугаараас аливаа мэдээлэл, эсвэл нөхцөлийг тусгаагүй бол хууль тогтоогч онцлох шаардлагатай гэж үзэв (57 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг). Байна. 57, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж зарлах, хүчингүй болгох үндэслэл болохгүй. Энэ тохиолдолд гэрээг дутуу байгаа мэдээлэл (нөхцөл) -ээр нэмж оруулах ёстой. Үүний зэрэгцээ, "алга болсон" нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн бичмэл баримт бичиг болгон авч үзэх тохиолдолд хууль тогтоогчоос ийм тодруулга нь хангалттай үндэслэлтэй мэт санагдах ёстой. Үнэндээ хөдөлмөрийн гэрээ нь нотариатаар үйлдсэнээс ялгаатай нь хатуу албан ёсоор баримтжуулсан баримт бичиг биш бөгөөд эдгээрийг ажил хэрэг болгох боломжгүй бөгөөд иймээс түүний текстэд тусгайлан байхгүй байх нь энэ баримт бичгийг бүхэлд нь гүтгэдэггүй; дутуу мэдээллийг хуульд заасан хэлбэрээр бөглөж болно.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв бид хөдөлмөрийн гэрээг үгийн зохих утгаар тайлбарлавал, жишээ нь. үүний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцааны талуудын эрх, үүргийг үндэслэн тохиролцсоны үр дүнд хууль тогтоогчоос санал болгож буй шийдэл нь асуудлаас гарах гарц нь шууд тодорхой болно. Үнэн хэрэгтээ, гэрээг тодорхой нөхцөл байдлын талаар нэмэлт тохиролцоотой бичгээр текст хэлбэрээр нэмж оруулах боломжтой боловч энэ талууд холбогдох нөхцөл байдлын талаар тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд л боломжтой болно. Зөвшөөрөл дутмаг байгаа тохиолдолд ямар шийдвэр гаргах ёстой вэ?

Шүүхийн практикт энэ асуудлыг шийдэх арга замыг боловсруулж дуустал түүнийг шийдвэрлэх хоёр боломжит хувилбар байна. Нэгдүгээрт, тодорхой нөхцөл байдлын талаар санал зөрөлдөж, ажилчин ажил эхлэхээс өмнө шийдвэрлээгүй бол гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж үзнэ. байхгүй. Хоёрдугаарт, ажилтан ажиллаж эхэлсний дараа ижил нөхцөл байдал илэрсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг байгуулагдсан бөгөөд хүчин төгөлдөр болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой; ёсоор, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх боломжгүй бол түүнийг цуцлах ёстой. Гэрээг цуцлах үндэслэл нь талуудын тохиролцоо байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү) эсвэл хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны хүсэлтээр цуцлавал ажилтны санаачилга (тайлбарыг үзнэ үү).

Дүрмийг нэмэлт гэж тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй ижил төстэй аргыг хэрэглэх нь зүйтэй юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг).

5. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (нэмэлт) нөхцлийг талуудын (ажилтан, ажил олгогч) санаачилгаар тогтооно. Гэрээний текстэнд байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрөө эргэлзээ төрүүлдэггүй - энэ нь нэмэлт нөхцөлгүйгээр хүчинтэй байх болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв сонирхсон тал нь гэрээнд энэ буюу өөр нөхцөлийг оруулахыг шаардсан бол түүнийг оруулах ёстой, эс тэгвээс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдахгүй. Энэ утгаараа бүх нэмэлт нөхцөл зайлшгүй шаардлагатай. Жишээлбэл, ажил олгогчийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээнд багтсан урьдчилсан туршилтын нөхцөл нь ижил ажил олгогч ба ажилтны аль алиных нь санаачилгаар гэрээнд оруулсан цагийн цагийн горимд тавигдах нөхцлөөс багагүй байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (нэмэлт) нөхцөл нь түүнчлэн сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар гүйцэтгэсэн бол гэрээнд заасан дор хаяж хугацаанд ажилласан бол ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан дор хаяж ажилласан байх, түүнчлэн хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх нөхцөл (төрийн, албан ёсны, арилжааны болон бусад). 57 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Ажлын туршилтын талаар Урлагийн хэсгээс үзнэ үү. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70, 71, түүнд тайлбар.

Хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад) задруулахгүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөлийг бас дурдах болно.

Төрийн нууц - Цэргийн, гадаад бодлого, эдийн засаг, тагнуул, тагнуулын болон тагнуулын ажиллагаа, эрэн сурвалжлах үйл ажиллагааны чиглэлээр төрөөс хамгаалагдсан, түгээх нь улс орны аюулгүй байдалд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй мэдээлэл. Төрийн нууцыг бүрдүүлж буй мэдээллийн жагсаалт нь мэдээллийн нууцын зэрэглэлд хамаарах мэдээллийн нэгдсэн хэлбэр бөгөөд холбооны хуулиар тогтоосон үндэслэл, журмаар ангилагдана (ОХУ-ын 1993 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн N 5485-1-р хуулийн 2-р зүйл) Төрийн нууцын тухай "). Төрийн нууцыг бүрдүүлэх мэдээллийн жагсаалтыг Урлагийн. Дээр дурдсан хуулийн 5, түүнчлэн "Төрийн нууцад хамаарах мэдээллийн жагсаалтыг батлах тухай" ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1995 оны 11-р сарын 30-ны N 1203 тоот зарлигт тусгагдсан болно.

Энэ чиглэлээр ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь холбогдох хүний \u200b\u200bтөрийн нууцад зөвшөөрөгдсөн нөхцөлд боломжтой. Албан тушаалтан, иргэдийг төрийн нууцад оруулах журмыг Урлагийн заалтаар тодорхойлно. "Төрийн нууцын тухай" RF-ийн 21 ба холбогдох хууль тогтоомж, дүрэм журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү). Ажил олгогч ба ажилд орох хүний \u200b\u200bхарилцан үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан бөгөөд үүнийг холбогдох эрх бүхий байгууллага холбогдох шалгалт дуусах хүртэл зөвшөөрдөггүй ("Төрийн нууцын тухай" RF-ийн хуулийн 21-р зүйл).

Арилжааны болон албан ёсны нууц гэдэг нь гуравдагч этгээдэд үл мэдэгдэх байдлаас бодит эсвэл боломжит арилжааны үнэ цэнэтэй, энэ нь хууль ёсны бус бөгөөд мэдээллийн эзэмшигч нь түүний нууцыг хамгаалах арга хэмжээ авдаг (Иргэний хуулийн 139-р зүйл, 2-р зүйл; "Арилжааны нууцын тухай" 2004 оны 7-р сарын 29-ний N 98-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн 3-р зүйл).

Тиймээс, арилжааны болон албан ёсны нууц нь гурван шинж чанартай байдаг: а) мэдээлэл, түүний бүрэлдэхүүн хэсэг нь гуравдагч этгээдэд үл мэдэгдэх; б) энэ мэдээлэл нь түүнд нэвтрэх эрх хаагдсан; c) мэдээллийг эзэмшигч нь түүнийг гуравдагч этгээдээс нэвтрэхээс хамгаалалтаар хангах.

Мэдээллийн арилжааны үнэ цэнэ, түүнчлэн түүний гуравдагч этгээдийн нэр хүндийн зэрэгтэй холбоотой асуудлыг мэдээллийн эзэн шийддэг. Арилжааны (албан ёсны) нууцын бусад хоёр тэмдгийн хувьд тэдгээрийг хууль ёсны дагуу бүрдүүлэх ёстой. Юун түрүүнд, мэдээллийн хүрээ нь арилжааны (албан ёсны) нууц байж болохгүй. Албан ёсны эсвэл арилжааны нууцыг агуулж чадахгүй мэдээллийг хууль тогтоомж, бусад хууль тогтоомжийн дагуу тодорхойлно (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 139-р зүйл).

Тиймээс "Үнэт цаасны зах зээлийн тухай" 1996 оны 4-р сарын 22-ны N 39-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар үнэт цаасны талаархи мэдээллийг нээлттэй байлгах журам, ерөнхийдөө заавал дагаж мөрдөх хэлбэрийг тодорхойлсон байдаг (7-р бүлэг).

"Арилжааны нууцын тухай" 2004 оны 7-р сарын 29-ний N 98-ФЗ-ийн 5-р зүйлд заасны дагуу дараахь мэдээлэлтэй холбоотойгоор арилжааны нууцын дэглэмийг тогтоож чадахгүй.

3 / төрийн болон хотын нэгдмэл аж ахуйн нэгж, төрийн байгууллагын өмчийн бүтэц, тэдгээрийн төсөвт байгаа хөрөнгийг ашиглах тухай;

4) хүрээлэн буй орчны бохирдол, галын аюулгүй байдал, ариун цэврийн-эпидемиологийн болон цацрагийн нөхцөл, хүнсний аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн байгууламжийн аюулгүй ажиллагаа, иргэн бүрийн аюулгүй байдал, нийт хүн амын аюулгүй байдалд сөргөөр нөлөөлдөг бусад хүчин зүйлүүд;

5 / ажилчдын тоо, бүтэц, цалин хөлсний тогтолцоо, хөдөлмөрийн нөхцөл, түүний дотор хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчлөл, ажлын байрны бэлэн байдал;

6 / цалин хөлс, бусад нийгмийн тэтгэмж олгоход ажил олгогчийн өр;

7) ОХУ-ын хууль тогтоомж зөрчсөн, эдгээр зөрчил үйлдсэн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх баримт;

8 / төрийн болон орон нутгийн өмчийг хувьчлах сонгон шалгаруулалт, дуудлага худалдаагаар зарах тухай;

9 / ашгийн бус байгууллагын орлогын хэмжээ, бүтэц, өмчийн хэмжээ, бүтэц, өртөг, ажилчдын тоо, цалингийн талаар, ашгийн бус байгууллагын үйл ажиллагаанд иргэдийн үнэгүй хөдөлмөрийг ашиглах тухай;

10 / хуулийн этгээдийн нэрийн өмнөөс итгэмжлэлгүйгээр ажиллах эрхтэй хүмүүсийн жагсаалтад;

11) бусад холбооны хууль тогтоомжоор тогтоосон нэвтрэх эрхийг хязгаарлах, зайлсхийх талаар заавал мэдээлэх.

Байгууллагын жилийн санхүүгийн тайлан нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу улсын нууцад хамаарах шалгуур үзүүлэлтээс бусад тохиолдолд жилийн санхүүгийн тайлантай танилцаж, зардлын нөхөн төлбөртэй хамт хуулбарыг авах боломжтой сонирхож буй хэрэглэгчид - банкууд, хөрөнгө оруулагчид, зээлдүүлэгчид, худалдан авагчид, ханган нийлүүлэгчид гэх мэт хүмүүст нээлттэй байна. хуулах. Түүнээс гадна байгууллага нь сонирхож буй хэрэглэгчдэд санхүүгийн тайлантай танилцах боломжийг олгох ёстой бөгөөд ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд тухайн байгууллага санхүүгийн тайлан, аудитын тайлангийн эцсийн хэсгийг нийтлэнэ (ОХУ-д нягтлан бодох бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэлийн журмын 89, 90-р зүйл). ОХУ-ын Сангийн яамны 1998 оны 7-р сарын 29-ний өдрийн N 34n тушаалаар батлагдсан Холбоо.

Арилжааны (албан) нууцыг бүрдүүлж чадахгүй мэдээллийн хүрээг бүрдүүлэхийн зэрэгцээ хууль тогтоомж нь нууц, задруулахгүй байх шинж тэмдгүүдийг тодорхойлдог. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1997 оны 3-р сарын 6-ны өдрийн N 188-ийн "Нууцлаг шинж чанартай мэдээллийн жагсаалтыг батлах тухай" зарлигийн дагуу энэ төрлийн мэдээллийг багтаасан болно.

а) иргэний хувийн амьдрал дахь баримт, үйл явдал, нөхцөл байдал, түүний хувийн шинж чанарыг (хувийн өгөгдөл) тодорхойлох боломжийг олгодог. Холбооны хуулиар тогтоосон тохиолдолд хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр түгээх ёстой мэдээллийг эс тооцвол (ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалах зорилгоор ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р бүлгийн зүйлийг үзнэ үү. ба тэдгээрийн тайлбар);

б) мөрдөн байцаалт, хууль ёсны ажиллагааны нууцлал;

в) ОХУ-ын Иргэний хууль, холбооны хууль тогтоомжийн дагуу төрийн эрх бүхий байгууллагууд хязгаарлагддаг албан ёсны;

г) мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбогдсон, ОХУ-ын Үндсэн хууль, холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хязгаарлагдмал (эмнэлгийн, нотариат, өмгөөлөгчийн нууцлал, захидал харилцааны нууцлал, утасны яриа, шуудан, телеграф болон бусад мессеж гэх мэт);

e) ОХУ-ын Иргэний хууль, холбооны хууль тогтоомжийн дагуу худалдааны хязгаарлагдмал (худалдааны нууц) арилжааны үйл ажиллагаатай холбоотой;

е) шинэ бүтээл, ашигтай загвар, үйлдвэрлэлийн загвар, тэдгээрийн талаархи мэдээллийг албан ёсоор нийтлэхээс өмнө.

Тиймээс тодорхой мэдээллийг нууцлалын үүднээс тодорхойлохдоо дараахь гурван мэдээллийг ялгаж салгаж болно. Үүнд: а) хууль тогтоомжийн дагуу нууцлах боломжгүй (гуравдагч этгээдэд хаалттай); б / төрийн зохицуулалтын эрх зүйн акт, эсхүл түүний эрх бүхий албан тушаалтны тушаалын шууд заалтын дагуу нууцад хамааралтай; в) эзэмшигч нь хувийн хувь хүн, хуулийн этгээдэд нийтэд зарлахгүй гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Хоёрдахь бүлэгт хамаарах мэдээллийн нууцлалыг хангах үүргийг тухайн хүнд норматив эрх зүйн акт буюу төрийн албан тушаалтны шууд жороор өгдөг. Тиймээс иргэний бүртгэлийн гэрчилгээг улсын бүртгэлд бүртгэхтэй холбогдуулан иргэний бүртгэлийн байгууллагын ажилтанд мэдэгдэж байсан мэдээлэл бол хувийн мэдээлэл, нууц мэдээллийн ангилалд хамаарах, нэвтрэх боломж хязгаарлагдмал бөгөөд нийтэд дэлгэгдэхгүй (1997 оны 11-р сарын 15-ны өдөр Холбооны Хуулийн 12-р зүйл). N 143-FZ "Иргэний байдлын талаархи актуудын тухай").

Эмнэлгийн тусламж авахаар өргөдөл гаргасан баримт, иргэний эрүүл мэндийн байдал, өвчний оношлогоо, үзлэг, эмчилгээний явцад олж авсан бусад мэдээлэл нь эрүүл мэндийн нууцыг агуулдаг. Иргэн түүнд дамжуулсан мэдээллийн нууцлалыг баталгаажуулсан байх ёстой. Сургалтын явцад, мэргэжлийн, албан болон бусад үүргээ гүйцэтгэж байхдаа мэдсэн хүмүүст эмнэлгийн нууцыг задруулахыг хориглоно (ОХУ-ын Нийгмийн эрүүл мэндийг хамгаалах тухай хууль тогтоомжийн 61-р зүйл, 1993 оны 7-р сарын 22-ны өдөр).

Иймээс ажил олгогч нь хуульд заасны дагуу, ажилтны гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн онцлог шинж чанаруудыг задруулахгүй байгаа мэдээллийг ажилтанд танилцуулах үүрэгтэй. Ажилтны энэхүү мэдээллийг задруулахгүй байх үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд сүүлд оруулсан байх зайлшгүй нөхцөл гэж тусгагдсан болно.

Гурав дахь бүлэгтэй холбоотой мэдээллийн хувьд ажил олгогч холбогдох мэдээллийн хүрээг орон нутгийн захиргааны журмаар (ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл тусгай заалтаар) тодорхойлж өгөх ёстой. Энэхүү орон нутгийн норматив актад ажилчдын ангилал, тэдгээрийн арилжааны (албан) нууцыг бүрдүүлж буй мэдээлэлд нэвтрэх түвшин, журам, түүнчлэн тэдний хүсэлтээр нууц мэдээллийг бүгдийг нь эсвэл хэсэгчлэн шилжүүлэх боломжтой хүмүүс, байгууллагуудын төрлийг тогтоохыг зөвлөж байна. Ажилтныг холбогдох орон нутгийн акттай танилцуулах, түүний мэдээллийн нууцлалыг хангах үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй хийх нөхцөл болгон оруулсан болно.

Ялангуяа ажилтны хувийн мэдээлэлтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулахдаа ийм төрлийн арга хэмжээ авахыг зөвлөж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р бүлгийн зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Хэрэв мэдээллийг хувийн болгосон бол, жишээ нь. энэ нь ажилтны хувийн шинжтэй шууд холбоотой бөгөөд түүний тухай мэдээлэл, түүнийг илчлэхээс зайлсхийх ажилтны үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байдаг.

"Арилжааны нууцын тухай" 2004 оны 7-р сарын 29-ний N 98-ФЗ-ийн Холбооны хуулиас (10-аас 11-р зүйл) түүний эзэмшигчээс авсан мэдээллийн нууцыг хамгаалах арга хэмжээнд дараахь зүйлийг багтаана.

1 / худалдааны нууцыг бүрдүүлэх мэдээллийн жагсаалтыг тодорхойлох;

2) энэ мэдээллийг ашиглах журмыг тогтоож, энэ тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг хянах замаар арилжааны нууцыг агуулсан мэдээлэлд нэвтрэх эрхийг хязгаарлах;

3) худалдааны нууцыг бий болгосон мэдээлэл, (эсвэл) ийм мэдээлэл өгсөн эсвэл дамжуулсан хүмүүсийн бүртгэл;

4 / хөдөлмөрийн гэрээ, хуурамч гэрээний үндсэн дээр ажиллагсад, худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг ашиглахтай холбогдсон харилцааг иргэний хуулийн гэрээний үндсэн дээр зохицуулах;

5) энэ мэдээллийн эзэмшигчийг (хуулийн этгээдэд - овог нэр, байршил, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд - овог, нэр, иргэний овог нэр) заасан "Арилжааны нууц" гарчиг, арилжааны нууцыг агуулсан мэдээллийг агуулсан бичил мэдээллийн хэрэгсэлд (баримт бичиг) зурах. цорын ганц өмчлөгч, оршин суугаа газар).

Арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг эзэмшигч нь тогтоосон арга хэмжээ авсны дараа арилжааны нууцыг хадгалах горимыг тогтоосон гэж үзнэ.

Мэдээллийн нууцыг хамгаалах арга хэмжээг дор дурдсан тохиолдолд хангалттай үндэслэлтэй гэж үзнэ.

1) аливаа этгээдийн худалдааны нууцыг агуулсан мэдээлэлд нэвтрэх эрхийг эзэмшигчээс зөвшөөрөл авахгүй байх;

2) ажилчдын худалдааны нууцыг агуулсан мэдээллийг ашиглаж, худалдааны нууц дэглэмийг зөрчөөгүй этгээдэд дамжуулж болно.

Мэдээллийн нууцыг хамгаалахын тулд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1 / худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэлд нэвтрэх, ажилтны хөдөлмөрийн үүргийг биелүүлэхэд шаардлагатай ажилчдыг хүлээн авахдаа худалдааны нууцыг бүрдүүлж буй мэдээллийн жагсаалт, эзэмшигч нь ажил олгогч ба түүний гэрээт ажилтнууд байгаа талаар танилцуулах;

2 / ажил олгогчоос тогтоосон арилжааны нууцыг хадгалах журам, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх арга хэмжээний талаар ажилтантай танилцах;

3 / ажил олгогчоос тогтоосон худалдааны нууц дэглэмийг дагаж мөрдөхөд шаардлагатай нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүрэгтээ өөрөөр заагаагүй бол худалдааны нууцыг агуулсан мэдээлэлд түүний зөвшөөрөлтэй нэвтрэх эрхтэй.

Сургалтыг хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл болгон ажил олгогчийн зардлаар хийсэн бол хөдөлмөрийн гэрээнд заасан дор хаяж хугацаанд ажилласан бол ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний тухай. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 207, 249, түүнд тайлбар.

Ажил олгогч нь ажилтанд нэмэлт төлбөр хийх эсвэл нийгмийн тэтгэмж олгох талаар талууд тохиролцож болно. Ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл болох ажилтанд нэмэлт даатгалын талаар талууд тохиролцож болно. Энэхүү гэрээний мөн чанар нь ажил олгогч нь тухайн даатгалын байгууллагаас санал болгосон нөхцөлд ажилтныг даатгуулах, ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний талууд дээр тохиролцсон нөхцөлд нэмэлт даатгал олгох үүрэг хүлээнэ гэсэн үг юм.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч ийм төлбөр (түүнчлэн бусад ажилчдад бусад ашиг, давуу талыг өгөх) бодит шалтгаантай эсэхийг шалгаарай, учир нь өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн ертөнцөд ялгаварлан гадуурхахгүй байх тухай хөдөлмөрийн хуулийг зөрчих боломжтой юм.

Урлагийн хэсэгт оруулсан хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (заавал биш) нөхцлийн жагсаалт. 57 TC, энэ нь бүрэн биш юм. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар талууд хөдөлмөрийн харилцааны агуулгыг тодорхойлж, талуудын хоорондын харилцааны бусад талыг хамаарах бусад нөхцлийг тохиролцох эрхтэй. Ийнхүү талууд ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад түүний хэрэгслийг ашиглах, ажилтныг ажил дээрээ хүргэх, ажилчин, түүний гэр бүлийн гишүүдэд ажилчдыг хүргэх үйлчилгээ үзүүлэх журам, ажил олгогчийн зардлаар ажил олгогчоос үйлчилгээ үзүүлэх журам зэргийг журамд тусгаж болно.

Үүнтэй холбогдуулан нэмэлт (заавал биш) нөхцлийн тодорхойлолт, тэдгээрийн агуулгын хязгаарлалт, тухайлбал:

1) хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн хүний \u200b\u200bболон иргэний хувьд ажилтны эрх, эрх чөлөөг хязгаарлахтай холбоотой нөхцөлийг бүрдүүлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 17-р зүйлд хүний \u200b\u200bүндсэн эрх, эрх чөлөө тусгаарлагдаагүй бөгөөд хүн төрөлхтөнийх учраас тэдний агуулга нь аливаа гэрээ, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээний сэдэв байж болохгүй.

Жишээлбэл, нийгэм нь хүн бүрт ухамсар, шашин шүтлэг, түүний дотор бие даан эсвэл бусадтай хамт шашин шүтэх, аливаа шашин шүтэх, шашин шүтэх болон бусад итгэл үнэмшлийг чөлөөтэй сонгох, эзэмших, түгээх, тэдгээрийн дагуу үйлдэх эрх зэргийг баталгаажуулдаг (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 28-р зүйл). Иймд ажилтныг тухайн шашнаас татгалзаж, өөр нэр дээр шилжүүлэх гэх мэттэй холбоотой нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдахгүй. Үл хамаарах зүйл бол шашны байгууллагатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 54-р бүлгийн болон тэдгээрийн тайлбарыг үзнэ үү).

Урлагийн дагуу. Үндсэн хуулийн 30-т хүн бүр өөрийн эрх ашгаа хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах эрхийг оролцуулан эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй. Олон нийтийн холбоодын үйл ажиллагааны эрх чөлөө баталгаатай. Иймээс үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элсэхээс татгалзах, эсвэл эсрэгээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэлээс зайлсхийх нөхцлийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлүүд нь Үндсэн хууль бус болно.

Яг ижил үндэслэлээр (Үндсэн хуулийн 29-р зүйл) аливаа улс төрийн намд гишүүнчлэлээс татгалзах, аль нэг намын гишүүнчлэлээс татгалзах нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болохгүй.

Хүн бүрийн боловсрол эзэмших үндсэн хууль (43-р зүйл) нь хөдөлмөрийн гэрээнд боловсролын байгууллагад суралцахаас татгалзах нөхцлийг хангах боломжийг хасдаг. Үүний зэрэгцээ, ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай боловсрол эзэмших үүргийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг Үндсэн хуульд нийцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Эцэст нь хувийн эрх чөлөөний ерөнхий зарчим нь өөртөө засах эрх чөлөөг тодорхойлдог бөгөөд ОХУ-ын Үндсэн хуулийн хэд хэдэн зүйлд тусгагдсан, гэрлэх, хүүхэдтэй болох, гэр бүлийн бусад үүргийг гүйцэтгэхээс татгалзах, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийн үл нийцэх байдлыг тодорхойлдог.

2) хууль эрх зүйн чадамж, эсхүл эрх зүйн чадамжийг хязгаарлахад чиглэсэн хэлцэл хүчин төгөлдөр бус бөгөөд эдгээр гүйлгээг хуулиар зөвшөөрдөггүй (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 22 дугаар зүйл). Эндээс үзэхэд хөдөлмөрийн гэрээнд хувь хүний \u200b\u200b(ажилчин ба ажил олгогч хоёулаа) иргэний хууль ёсны хувь хүний \u200b\u200bэрхийг хязгаарлахтай холбоотой нөхцөлийг бүрдүүлэх нь хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм;

3) хууль тогтоомжийн заавал дагаж мөрдөх ёстой (зайлшгүй) шинж чанарыг өөрчилсөн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн бие даасан маргааныг хянан шийдвэрлэх гэрээг өөрчлөх боломжгүй тул энэ журмыг хуулиар зайлшгүй зохицуулсан тул; арилжааны болон албан ёсны нууцыг агуулаагүй мэдээллийг нийтэд дэлгэхгүй байх гэрээний нөхцөлд оруулах боломжгүй;

4) хөдөлмөрийн гэрээнд нөхцөлийг бий болгох нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх нь гуравдагч этгээдийн үүрэг хариуцлагаас хамаарна. гэрээнд оролцоогүй этгээд. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа хууль, тогтоомжид харшлахгүй бусад гэрээ, түүний дотор салбарын бусад салбар, хөдөлмөрийн гэрээний тал болон гуравдагч этгээдийн оролцоотойгоор байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээтэй холбогдуулан талууддаа хүлээлгэж өгөх үүрэг хүлээнэ;

5) хамтын гэрээ (гэрээ) эсвэл хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан нөхцөл байдал (ОХУ-ын 1992 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн N 2490-1 "Хамтын гэрээний тухай" хуулийн 3-р зүйл) нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдаагүй; 9, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Эдгээр бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний ийм нөхцөл хүчингүй болно (хүчин төгөлдөр бус).

6. Урлагт тодорхойлсон хэд хэдэн нөхцөл байдал. Хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх ёстой нэмэлт эсвэл нэмэлт нөхцөлүүд нь хууль эрх зүйн байдлаас хамааран хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл гэж ангилж болох боловч хөдөлмөрийн гэрээний хэвийн нөхцөл гэж нэрлэдэг, эсвэл гэрээний хамрах хүрээнээс бусад нь байж болохгүй. намууд.

Жишээлбэл, хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажилласны нөхөн төлбөр, хэрэв ажилтныг зохих нөхцөлд хөлсөлсөн бол түүнчлэн ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг улсын стандарт, хамтын гэрээ (хэлэлцээр) -ээр тодорхойлж болох бөгөөд тийм биш юм. талуудын хооронд хийсэн шууд хэлэлцээрийн үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (зайлшгүй) нөхцлүүдийн тоонд шилжих боломжгүй юм. Гэхдээ зарчмын хувьд тэдгээрийг талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болох тул эдгээр нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний хэвийн нөхцөл гэж үзэж болно. Үүний сүүлийн утга нь талууд анхдагчаар тохиролцоонд хүрдэг. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан тэмдэглэлтэй танилцах нь хангалттай юм. Үүний зэрэгцээ, ерөнхий стандарт байхгүй эсвэл энэ ажилтны ажлыг эрүүл мэндээ хамгаалахад онцгой шаардлага тавьдаг онцгой нөхцөлд ашиглах боломжтой нөхцөл байдал үүсч болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хийх ёстой хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанар, хүнд, хор хөнөөлтэй, эсвэл аюултай нөхцөлд ажиллаж байсан ажилчдад олгосон нөхөн олговрын болон хөнгөлөлтийн хэлбэр, хэмжээг тус тусад нь өөрчлөх шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд заасан нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (санамсаргүй) нөхцөл болгон өөрчилнө.

Үүнтэй ижил үнэлгээг хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ (хэлэлцээр), орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт (тухайлбал, ажил олгогчийн гаргасан актууд) -аас бусад нөхцөлд өгч болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний нэлээд хэсэг нь заавал-диспозитив шинж чанартай байдаг. Эдгээр нормын эрх зүйн шинж чанар нь хуулиар тогтоосонтой харьцуулахад ажилтны байр сууриа доройтуулах боломжгүй, гэхдээ энэ байдлыг сайжруулахыг зөвшөөрдөг. Иймээс талууд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу мөрдөгдөж байгаа эсэх, эсхүл ажилчдын стандартыг хангахад илүү таатай нөхцлийг бий болгох боломжтой. Иймд эхний тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнээс үүссэн талуудын тохиролцсон нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний ердийн нөхцөл гэж хүлээн зөвшөөрч болно; хоёр дахь тохиолдолд эдгээр ердийн нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (санамсаргүй) нөхцөл болгон талууд өөрчилдөг. Эдгээр нь хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг агуулсан бусад зохицуулалтын актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргээр заасан "ажилтны хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар" заасан нөхцөлүүд юм.

Яг ижил арга нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр эсвэл орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт зэрэг хууль эрх зүйн эх үүсвэрээс үүссэн нөхцөлд хамаарна.

7. Дээр дурдсан бүх нөхцөлүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний гэрээний нөхцөл, өөрөөр хэлбэл нэг тал эсвэл нөгөө талтай тохиролцсон, нөгөө талтай тохиролцсон хүсэл зоригийг шууд болон шууд бусаар илэрхийлэх үр дүн. Гэсэн хэдий ч Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь энэхүү агуулга нь талуудын хүсэл зоригоос хамаардаггүй тул хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг энэ үүднээс авч үзэхгүй байхыг онцолж байна.

Эдгээр нөхцлүүдийн дотроос хамгийн түрүүнд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийг зааж өгөх шаардлагатай (57 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг). Гэсэн хэдий ч, нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийг төрөөс зөвхөн норматив журмаар тогтоодог тул хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үл хамаарах байдгийг та мэдэж байгаа. Гэрээний бус нөхцөл бол ажилчдын нийгмийн даатгал нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын элемент болж чадахгүй. Ажилчдын нийгмийн даатгалын заалтуудыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нь тухайн ажилтанд холбогдох хууль тогтоомжийн агуулгын талаар мэдээлэх зорилготой юм шиг байгаа юм. Ийм мэдээллийг хоёр аргаар авах боломжтой.

Нэр томъёог гэрээний текстэнд зүгээр л оруулсан болно. "Нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцөл - холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу" гэж бичжээ.

Хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох бичиг баримтыг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай хуулийн заалттай ажилчдад танилцуулах нь илүү зөв юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаас үүссэн талуудын эрх, үүргийг үнэлэхдээ яг ижил арга барилыг авч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлийн 5-р хэсэг). Эдгээр нормативын зайлшгүй шинж чанар нь тэдгээрийн агуулга нь талуудын тохиролцоогоор үндсэндээ өөрчлөгдөх боломжгүй гэсэн үг юм, хэрэв ийм өөрчлөлт хийвэл тэдгээр нь хүчин төгөлдөр гэж тооцогдохгүй. Ийнхүү хуулийн үл хөдлөх хөрөнгийн хэм хэмжээнээс үүссэн талуудын эрх, үүрэг нь гэрээний бус шинж чанартай бөгөөд энэ нь талууд тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг бүрэлдүүлж чадахгүй гэсэн үг юм. Эдгээрийг, түүнчлэн ажилтны заавал биелүүлэх нийгмийн даатгалын нөхцөл байдлын талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний бичвэр хэлбэрээр баримт бичигт оруулах нь зөвхөн мэдээллийн ажлыг дагалддаг. Тиймээс эдгээр болон бусад ижил төстэй нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн ангилалд бус харин мэдээллийн ангилалд шилжүүлэх хэрэгтэй; иймээс гэрээний бичвэрт байхгүй байгаа нь талуудыг тохиролцсон гэрээний бус эрх, үүргээ хэрэгжүүлэхээс чөлөөлөхгүй.

• Дээшээ

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.
1) Ажлын байр эсвэл бүтцийн нэгжийн байршлын талаарБайна. Ажиллаж байгаа газар нь тодорхой байгууллага буюу өөрийн гэсэн нэртэй хуулийн этгээд гэсэн үг. Хэрэв ажилтныг салбар, хуулийн этгээдийн төлөөлөгчийн газар, өөр байршилд байрладаг байгууллагын өөр нэг бүтэц бүрэлдэхүүнээр хөлсөлж авсан бол тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

2) Ажилтан нь холбогдох албан тушаалд ажиллах, орон тооны хүснэгтэд заасны дагуу мэргэшсэн байдал эсвэл тухайн ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын тодорхой төрөлд хамрагдах хөдөлмөрийн чиг үүргийн талаар.

3) Ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл байдлын талаар   (аялахтай холбоотой, зам дээр ажиллах гэх мэт). Ажилчдыг ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанарыг харгалзан зохих нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд хүнд хөдөлмөр эрхэлж, хөдөлмөрийн хортой, эсвэл аюултай нөхцөлд ажилласан тохиолдолд нөхөн олговрын төлбөрийн тухай.
Хэрэв ажил олгогчийн оршин сууж буй газраас нэлээд зайтай байранд байрлах байгууламжид хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчид, ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилчдын байнга аялдаг бол ажил нь аялалын шинжтэй гэж тооцогддог. Ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүргийг тээврийн хэрэгслийн хөдөлгөөнд (жишээлбэл, зорчигчийн галт тэрэгний дарга, галт тэрэгний дамжуулагч гэх мэт) гүйцэтгэдэг бол ажил нь дамжин өнгөрөх ажил гэж тодорхойлогддог. Ийм хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөлд хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг тогтмол эсвэл үе үе хүлээгдэж байгаа эсэхийг зааж өгөх шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь бизнес аялалтай холбоотой аяллын зардлыг нөхөн төлдөг; хувиараа хөдөлмөр эрхэлдэг; байнгын оршин суух газраас гадуур амьдрахтай холбоотой (жишээлбэл, нэг хоолны дэглэм); ажил олгогчийн зөвшөөрөл, мэдлэгтэй ажилчдын гаргасан бусад зардлууд.
Эдгээр ажилчдын ажлын аялалтай холбоотой зардлыг нөхөн төлөх хэмжээ, журам, тэдгээрийн ажил, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтыг хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн журмаар тогтоодог. Зардлыг нөхөн төлөх нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд мөн оруулж болно. Байгууллага нь хамтын гэрээ эсвэл холбогдох орон нутгийн зохицуулалтын актыг батлаагүй тохиолдолд үүнийг зөвлөж байна. Ийм нөхцөлд ажиллах нь ажилтны эрүүл мэнд (бие махбодийн болон сэтгэцийн), түүний нийгмийн амьдралд (хувийн, гэр бүлийн, нийгмийн) байдалд сөргөөр нөлөөлдөг. Ажилтанд эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлж, нийгмийн амьдрал тасалдсан тохиолдолд нөхөн төлбөр олгохын тулд аж ахуйн нэгжүүдийн цалин хөлсний тогтолцоонд зохих тэтгэмжийг олгохыг зөвшөөрч болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байран дахь ажлын нөхцөл, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд тогтоосон одоо байгаа хортой (аюултай) хүчин зүйлсийн жагсаалт, үүнтэй холбоотой тэтгэмжийн жагсаалт, жишээлбэл, сүүний хэрэглээний талаар заавал тусгасан байх ёстой.

4) Цалингийн тухай (тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин), нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэргийг багтаасан болно). Нийгмийн хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нөхцөл заавал дагаж мөрдөх ёстой хэдий ч "ажилчдын жагсаалтад заасан цалинтай", "хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу" гэх мэт. Заримдаа цалингийн талаархи заалтууд байдаггүй. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн албан ёсны цалин эсвэл тарифын хэмжээг тодорхойлдог. Ихэнхдээ ажил олгогчдын орон нутгийн журамд лавлагаа өгдөг. Энэ бүхэн нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн үйлдэл юм.
Цалингийн хэмжээ, түүний элементүүдийн нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн зохицуулалтын актад үндэслэн бүрдүүлж болохгүй.
Цалин гэдэг нь ажил олгогч ажилчдынхаа хөдөлмөрийн хөлсний төлбөрийг ажил олгогчоос гаргадагтай холбоотой харилцааг хэлдэг. хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцөл, болзлыг зааж өгөх ёстой.

5) Ажлын болон амрах цагийн горимын талаар   (хэрэв энэ ажилтны хувьд энэ ажил олгогчдод хамаарах ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91-р зүйлд заасны дагуу ажлын цаг гэдэг нь тухайн байгууллагын дотоод хөдөлмөрийн хуваарь, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилчин хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх ёстой хугацаа юм. Энгийн ажлын цаг хэтэрч болохгүй 40 цаг   долоо хоногт, гэхдээ тодорхой ангиллын ажилчдын (насанд хүрээгүй хүмүүс, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, эмнэлгийн ажилтнууд) хувьд хөнгөлөлттэй дэглэм тогтоодог.
Практикт ажлын цагийн тусгай дэглэмийг, жишээлбэл, ажлын болон ээлжийн бус цагаар ажиллуулах ажлын цаг, ээлжийн үед бусад ажилчдаас ялгаатай, цагийн ажил (ээлж) гэх мэтээр илэрхийлж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтны тодорхой ажлын цагийг тодорхой заасан байх ёстой.
Нийгмийн түншлэлийн талуудын тохиролцоогоор хамтын гэрээ байгуулах үед ажил олгогчийн ажлын цагийн ерөнхий горимыг өөрчилж болно. Ажлын цагийн дэглэмийг тогтоохдоо ажилчдад өгөх баталгааг дагаж мөрдөх ёстой (жишээлбэл, шөнийн цагаар болон ажлын бус амралтын өдрүүдийн үргэлжлэх хугацааг багасгах). ажлын өдрийн (ээлжийн) завсарлага зэрэг амралтын цагийн төрлийг тогтоодог; амралтын өдрүүд; ажлын бус амралт; амралтын цаг.

6) Ажилтанд шаардлагатай нийгмийн даатгалын нөхцөлийн тухай   хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу. Зарим тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлын онцлогоос хамааран нийгмийн даатгалын урьдчилсан нөхцөлийг тодорхойлно. Жишээлбэл, ажилтныг ослоос даатгуулсан байх ёстой. Нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийг заавал нийгмийн даатгалын холбооны хууль тогтоомжоор тогтоодог. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд нэмэлт даатгал (жишээлбэл, тэтгэвэр, эмнэлгийн гэх мэт) олгодог бол хөдөлмөрийн гэрээнд үүнийг заавал зааж өгөх ёстой.

7) Эхлэх огнооны тухай, хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан бол түүний хүчинтэй байх хугацаа, хугацаа, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэс болсон нөхцөл байдал (шалтгаан). Дүрмээр бол, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил эхлэх хугацааг хуанлийн огноо эсвэл тодорхой өдөр, өөрөөр хэлбэл тодорхой өдөр, сар, жилээр тодорхойлно. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болсоны дараа ажилчин эхлэх ёстой хугацааг зааж өгдөг.
Ажил эхлэх өдрийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан (эсхүл гүйцэтгэсэн) огноогоор бус хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан этгээдийн ажил эхэлсэн өдөр гэж тооцно. Гэрээ байгуулахдаа ажилчингаа ажил дээрээ ажиллуулахдаа гэрээг хийсэн өдөр нь гэрээний бичгээр хийгдэж байсан огноог оруулах ёсгүй. Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил эхлэх өдрөө заагаагүй бол ажилтан нь гэрээ хүчин төгөлдөр болсноос хойш ажлын дараагийн өдөр нь эхлэх ёстой. Гэрээ нь ажилтан, ажил олгогч гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн буюу ажилтан нь ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс мэдлэгтэй ажиллах эрхтэй болсон өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно.

8) Хөдөлмөрийн гэрээний заавал дагаж мөрдөх нөхцлийн жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 282 дугаар зүйлийн 4-т зааснаар цагийн ажилтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний урьдчилсан нөхцөл бол ажил нь цагийн ажил биш гэдгийг илтгэнэ. Улирлын чанартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 294-р зүйлийн дагуу улирлын чанартай ажлын нөхцлийг түүнд оруулна.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан мэдээлэл, нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй, эсхүл дуусгавар болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, нөхцөлтэй хавсаргасан байх ёстой. Алга болсон мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд багтаасан бөгөөд дутуу байгаа нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл талуудын тусдаа бичгээр байгуулсан гэрээгээр тодорхойлно.
Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нэмэлт нөхцөлийг тогтоож болно. Ийм нөхцөлд жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэх туршилтын хугацааг бий болгох, хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд зааснаас давсан нэмэлт амралт гэх мэт нөхцөлүүд орно. Хэрэв талууд тодорхой гэрээний агуулгад нэмэлт нөхцөл оруулсан бол тэдгээрийг автоматаар биелүүлэх үүрэгтэй болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь албан үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан албан ёсны эсвэл арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг ажилтнууд ил болгохгүй байх нөхцлийг агуулж болно. Тусгай хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн ажилтанд албан эсвэл арилжааны нууц мэдээллийг агуулсан мэдээллийг тодорхой зааж өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хууль, N 197-FZ | Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга (одоогийн хэвлэл)

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

татварын тодорхойлох дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд - хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс);

хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, холбогдох эрх бүхий байгууллагад шилжсэн шалтгаан;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

ажил, өөр ажилтан өөр байршилд байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын өөр нэг бүтцийн нэгжид ажилд авах тохиолдолд тухайн тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилтнууд, мэргэжил, мэргэшлийн зэрэгтэй ажлын байр; ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв энэ код болон холбооны бусад хуульд заасны дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох, эсвэл хязгаарлалттай байх шаардлагатай бол эдгээр албан тушаалын нэр, мэргэжил эсвэл мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага нь заасан нэр, шаардлагад нийцэх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан мэргэшлийн гарын авлага, эсвэл мэргэжлийн холбогдох заалтууд стандарт;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдөр, түүнчлэн энэ хуулийн болон бусад холбооны хуульд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон түүний хүчинтэй хугацаа, нөхцөл байдал (шалтгаан);

цалин хөлсний нөхцөл (ажилчдын цалингийн хэмжээ, албан тушаалын цалингийн хэмжээ, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэргийг багтаасан);

ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ ажил олгогчтой холбогдох ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);

ажилтныг ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанарыг харгалзан зохих нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хортой болон (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор;

шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялалын, маршрут, ажлын өөр шинж чанар);

ажлын байранд ажиллах нөхцөл;

энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгуулах нөхцөл;

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг ба хоёрдугаар хэсэгт заасан дугаар, мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлтэй хамт хавсаргана. Энэ тохиолдолд алга болсон мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд шууд оруулах бөгөөд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын актыг агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акттай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тусгаж болно.

ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) ажлын байранд;

туршилтын тухай;

хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад);

сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар хийсэн бол гэрээнд заасан хугацаанаас доошгүй хугацаанд ажилласан бол ажилтны үүрэг;

ажилтанд олгох нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;

ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн байдлыг сайжруулах талаар;

тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн бусад зохицуулалттай эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхойлон;

ажилтанд олгох төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг багтаасан ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн хамтын гэрээний нөхцлөөс үүссэн ажилчин, ажил олгогчийн эрх, үүрэг зэргийг гэрээнд тусгаж болно. Байна. Ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол эдгээр эрх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж тооцохгүй.

• BB код
• Текстээр бичнэ үү

Документын URL [хуулбар]

Урлагийн талаархи тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл

1. Тайлбарласан зүйлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг нөхцөлт байдлаар гурван хэсэгт хувааж болно. Эхний хэсэгт ажилтан, ажил олгогчийг тодорхойлсон мэдээлэл орсон болно; хоёрдугаарт - хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх нөхцөл, гуравдугаарт, талууд өөрийн үзэмжээр, эсхүл өөрөөр тогтоож болох хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл.

2. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн гэрээнд 57, ажилтан, ажил олгогчийн талаарх мэдээллийг заасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэг тал болох ажилтны талаар дараах мэдээллийг заах ёстой: паспорт эсвэл түүний иргэний үнэмлэхийг баталгаажуулсан бусад баримт бичгийн дагуу овог, нэр, овог нэр, түүнчлэн ажилтны иргэний үнэмлэхийг нотлох баримт бичгийн талаарх мэдээлэл (баримт бичгийн нэр, энэ баримт бичгийг олгосон байгууллага, баримт бичгийн дугаар, дугаар). гаргасан огноо). Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд бүртгүүлсэн шуудангийн хаягийг зааж өгнө. Хэрэв энэ хаяг нь ажилтны жинхэнэ оршин суугаа газартай давхцахгүй бол түүний жинхэнэ оршин суугаа газрын хаягийг зааж өгнө.

Ажил олгогчийн тухай мэдээлэл нь түүний овог нэр, тухайн байгууллагын хууль ёсны хэлбэр, байршил, шуудангийн хаягийг зааж өгсөн болно.

Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 54-р зүйлд зааснаар хуулийн этгээдийн байршлыг улсын бүртгэлд хамрагдсан газараар нь тодорхойлно. Хуулийн этгээдийн улсын бүртгэл нь түүний байнгын гүйцэтгэх байгууллагын байршилд, харин байнгын гүйцэтгэх байгууллага байхгүй тохиолдолд өөр этгээдийн байгууллага, хуулийн этгээдийн нэрийн өмнөөс итгэмжлэлгүйгээр ажиллах эрх бүхий этгээдээр явагдана.

Байгууллагын шуудангийн хаяг нь түүний газар нутгийн байршлыг тодорхойлдог, ж.нь. зип код, хот, тосгон, гудамжны нэр, байшин (барилга) дугаар.

Ажил олгогчийн талаархи хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдах мэдээллийн дунд (ажил олгогчоос бусад нь хувь хүн аж ахуй эрхэлдэггүй хувь хүмүүс) тайлбарласан өгүүлэлд татвар төлөгчийн дугаарыг оруулна. Татвар төлөгчийн үнэмлэхний дугаарыг (TIN) тухайн байгууллагыг бүртгэхдээ тухайн байршилд татварын албанаас өгнө. өөрчлөн байгуулах замаар.

Хуулийн этгээд, хувь хүнийг бүртгэх, бүртгэлээс хасах явцад татвар төлөгчийн хуваарилалт, өргөдөл гаргах журам, нөхцөл, түүнчлэн өөрчлөлтийг ОХУ-ын Татвар, Левийн яамны 2004 оны 03.03-ний өдрийн БГ-3-09 / 178 тоот тушаалаар батлав.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн нэр (овог, байгууллагын дарга (дарга, ерөнхий захирал) эсвэл хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийг төлөөлөх эрх бүхий бусад хүн), түүнтэй холбоотой ямар үндэслэлээр олгогдсон тухай мэдээлэл орсон байх ёстой. эрх мэдэл (хуулийн этгээдийн (байгууллагын) үүсгэн байгуулалтын баримт бичиг, орон нутгийн зохицуулалтын акт, ажлын байрны тодорхойлолт, итгэмжлэл гэх мэт).

Хэрэв хувь хүн ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж байгаа бол паспортын болон бусад иргэний үнэмлэх, баримт бичгийн талаархи мэдээллийг (баримт бичгийн нэр, олгосон эрх мэдэл, баримт бичгийн дугаар, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд овог, овог, нэр, овог нэр) заавал оруулна. гаргасан огноо), түүнчлэн ажил олгогчийн байшин (шуудангийн) хаяг.

Урлагийн 1-р хэсэгт бүх зүйл багтсан болно. Ажилтан, ажил олгогчийн талаарх 57 мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад оруулах ёстой. Үүний зэрэгцээ, тайлбарласан зүйлийн 3-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдах мэдээллийн дундаас ямар нэг мэдээлэл хөдөлмөрийн гэрээнд байхгүй байх нь өөрөө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эсвэл түүнийг байгуулаагүй гэж зарлах үндэслэл болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед энэ мэдээллийг тусгаагүй бол түүнийг дутуу мэдээллээр хангаж байх ёстой. Алга болсон мэдээллийг холбогдох баримт бичгийн үндсэн дээр ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд шууд оруулна.

Хөдөлмөрийн гэрээнд түүнийг байгуулсан газар, он сар өдрийг мөн зааж өгнө.

3. Урлагийн 2-р хэсэг. 57 нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдах нөхцөлийг бүрдүүлж өгсөн.

Үүнд:

1) тодорхой байгууллага гэж ойлгодог ажлын байр - өөрийн нэртэй хуулийн этгээд. Хэрэв ажилтныг өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг хуулийн этгээдийн салбар нэгж, төлөөлөгчийн газар, өөр байгууллагын бүтэц бүрэлдэхүүнээр хөлсөлсөн бол хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн салбар эсвэл төлөөлөгчийн газар (бусад тусдаа бүтцийн нэгж) -ийн нэр, түүний шуудангийн хаяг (суурингийн нэр, гудамжны нэр зэргийг тусгана). , барилгын дугаар), бүтцийн нэгж нь салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад хуулийн этгээдийн овог нэр бусад газарт байрладаг залхуу зохион байгуулалтын нэгжүүд;

2) ажилтны орон тооны хүснэгтэд заасны дагуу зохих албан тушаалд ажиллуулах, эсвэл тодорхой мэргэжил, мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжлээр ажиллуулах, эсвэл тухайн ажилтанд хуваарилагдсан тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг. Ажлын тодорхой төрлийг ойлгох ёстой зүйлийн талаар хуулинд юу ч хэлээгүй болно. Мэдээжийн хэрэг, бид тухайн албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ тохирсон (тохирохгүй) ажлын талаар ярьж байна. Үүнтэй холбогдуулан ажилтанд хуваарилагдсан ажлын тодорхой хэлбэр нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулгыг бие даан, тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажиллуулж болно.

Албан тушаал гэдэг нь албан байгууллага дахь ажилтны байр суурь, үүргийг тодорхойлдог тогтсон үүрэг, тэдгээрийн холбогдох эрх юм.

Байгууллагын хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн гэм буруутай гэж үзэн, Мэргэжлийн хяналтын газрын ажилтнууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 15, 74 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасныг үндэслэн ажилтны албан тушаалын нэрийг өөрчлөхөд хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөнө. энэ хуулийн 74 дүгээр зүйлд заасны дагуу хүлээн авах боломжгүй.

   Дээд шүүхийн шийдвэр: N 84-AD17-1 тогтоол, Захиргааны хэргийн зөвлөл, хяналт

Дээрх зөрчил гаргасан комиссын хувьд компанийн ерөнхий захирал И.Тян ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэсэн (2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн № 421-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар нэмэлт оруулсан). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу (Холбооны 2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн № 421-FZ-ийн дагуу) хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь нөхцөлүүдийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай: ажил эхлэх өдөр ...

   + Цааш нь ...

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл.

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.

• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог - хувь хүн);
• ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;
• татварын тодорхойлох дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд - хувиараа бизнес эрхэлдэггүй хувь хүмүүс);
• хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, холбогдох эрх бүхий байгууллагад шилжсэн шалтгаан;
• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал хамрагдахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

• ажил, өөр ажилтан өөр байршилд байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын өөр нэг бүтцийн нэгжид ажилд авах тохиолдолд тухайн тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;
• хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилтнууд, мэргэжил, мэргэшлийн зэрэгтэй ажлын байр; ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв энэ код болон холбооны бусад хуульд заасны дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох, эсвэл хязгаарлалттай байх шаардлагатай бол эдгээр албан тушаалын нэр, мэргэжил эсвэл мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага нь заасан нэр, шаардлагад нийцэх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан мэргэшлийн гарын авлага, эсвэл мэргэжлийн холбогдох заалтууд стандарт;
• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдөр, түүнчлэн энэ хуулийн болон бусад холбооны хуульд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон түүний хүчинтэй хугацаа, нөхцөл байдал (шалтгаан);
• цалин хөлсний нөхцөл (ажилчдын цалингийн хэмжээ, албан тушаалын цалингийн хэмжээ, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэргийг багтаасан);
• ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ ажил олгогчтой холбогдох ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);
• ажилтныг ажлын байранд ажиллах нөхцлийн шинж чанарыг харгалзан зохих нөхцөлд хөлсөлсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хортой болон (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор;
• шаардлагатай бол ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялалын, маршрут, ажлын өөр шинж чанар);
• ажлын байранд ажиллах нөхцөл;
• энэ код болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалын заавал даатгуулах нөхцөл;
• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг ба хоёрдугаар хэсэгт заасан дугаар, мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлтэй хамт хавсаргана. Энэ тохиолдолд алга болсон мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний текстэд шууд оруулах бөгөөд дутуу нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын актыг агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акттай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тусгаж болно.

• ажлын байрыг тодруулах (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг заана) ба (эсвэл) ажлын байранд;
• туршилтын тухай;
• хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан тушаалын, арилжааны болон бусад);
• сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар хийсэн бол гэрээнд заасан хугацаанаас доошгүй хугацаанд ажилласан бол ажилтны үүрэг;
• ажилтанд олгох нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаар;
• ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгмийн байдлыг сайжруулах талаар;
• тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн бусад зохицуулалттай эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхойлон;
• ажилтанд олгох төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг багтаасан ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн хамтын гэрээний нөхцлөөс үүссэн ажилчин, ажил олгогчийн эрх, үүрэг зэргийг гэрээнд тусгаж болно. Байна. Ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол эдгээр эрх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж тооцохгүй.

Урлагийн талаархи тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл

1. "Гэрээ" гэсэн ойлголтын хоёрдмол утга нь хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны баримт, талуудын тохиролцоонд, хөдөлмөрийн харилцаанд, эцэст нь бичгээр баримт болгон ялгах боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд тайлбарлаж, хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг зөвхөн түүний эцсийн утгаар тайлбарласан болно. Бичгийн баримт бичиг нь энэхүү баримт бичгийн агуулгад тавигдах шаардлагын тодорхой тогтолцоог, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийг тодорхойлдог.

Гэрээний "дэлгэрэнгүй" ба "нөхцөл" гэсэн ойлголтыг хооронд нь ялгах шаардлагатай. Гэрээний бичмэл баримт бичиг болгон гэрээний нарийвчилсан мэдээлэл нь түүнд агуулагдсан мэдээлэл, ялангуяа түүнийг байгуулсан газар дээрх мэдээлэл; гэрээний талууд; гэрээний бус шинж чанартай талуудын эрх, үүрэг гэх мэт. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг талууд боловсруулсан тул ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд харилцан үйлчлэх тодорхой асуудлуудын талаархи гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь түүний агуулгыг талуудын тохиролцоогоор бүрдүүлж, ерөнхийд нь хэлэхэд, гэрээнд (бичгэн баримт бичиг болгон) оруулсан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлийн 1-р хэсэгт тайлбарласнаар хөдөлмөрийн гэрээнд түүний сэдвийг (ажилтны овог, нэр, овог нэр), түүнчлэн ажил олгогчийн нэр (овог, нэр, ажил олгогчийн нэр, хувь хүн гэх мэт) -ыг зааж өгөх үүргийг заасан байдаг.

Ажил олгогч - хуулийн этгээдийн талаархи мэдээллийг бүрдүүлэхдээ түүний төлөөлөгч (байгууллага), түүнийг ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс үйл ажиллагаа явуулах эрх зүйн үндэс, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зааж өгөх шаардлагатай.

Хууль тогтоомж (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 273-р зүйлийн 2-р хэсэг, Иргэний хуулийн 103-р зүйлийн 3-р хэсэг, "Хувьцаат компаниудын тухай" Холбооны 1995 оны 12-р сарын 26-ны N 208-ФЗ Холбооны хуулийн 69-р зүйл) нь тухайн байгууллагыг өөр хүнтэй тохиролцсоны дагуу удирддаг тохиолдлыг тогтоодог. байгууллага (менежментийн байгууллага) эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч (менежер). Гүйцэтгэх бие даасан байгууллагын чиг үүргийг хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанид менежерт шилжүүлж болно ("Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниудын тухай" Холбооны хуулийн 1998 оны 2-р сарын 8-ны N 14-ФЗ-ийн 40, 42-р зүйл). Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа менежерийн байгууллага эсвэл хувь хүний \u200b\u200bменежерийн үндсэн дээр ажиллаж байгаа гэрээний нарийн ширийн зүйлийг заана.

Томоохон байгууллагуудад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг захиралд биш, харин байгууллагын удирдагчдын нэгэнд (жишээлбэл, хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал) олгож болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн даргын үйлдсэн үндэслэлийг заана (жишээлбэл, байгууллагын удирдах эрх мэдлийг дахин хуваарилах тухай ерөнхий захирлын тушаал эсвэл бусад орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт).

в) гэрээг хугацаанд нь хүчинтэй байх тухай тохиролцоо. Хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцөлд дараахь зүйл орно: хөдөлмөрийн гэрээ эхлэх мөч; Эхлэх огноо гэрээний хугацаа; гэрээний хугацаа дуусах хугацаа.

Хөдөлмөрийн гэрээ эхлэх мөчийг тогтоосон дүрмээр тогтооно.

Хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр байх нөхцөлийг цаг тухайд нь бүрдүүлэхдээ хууль тогтоомж нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний үндсэн хэлбэр гэж хүлээн зөвшөөрдөг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулахдаа түүний хүчин төгөлдөр болох огноог зааж өгнө. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжийн дагуу үндэслэл болсон үндэслэл, нөхцөл (шалтгааныг) зааж өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийг, тайлбарыг үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн гэрээ нь урт удаан хугацаанд үргэлжлэх тул гэрээний нөхцлийг талууд тохиролцсон байх ёстой. Гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан тохиолдолд энэ нөхцлийг бичгээр баримт болгон гэрээний бичвэрийн дагуу зохих ёсоор эсвэл тохиролцсон байдлаар тохиролцож болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд түүний хүчин төгөлдөр байдлыг гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл болгон зааж өгөх ёстой;

г) хөдөлмөрийн хөлсний гэрээ. Хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцлийн хүрээнд дараахь зүйлийг тогтоосон болно: цалингийн хэмжээ (ажилчдын тарифын хэмжээ эсвэл албан ёсны цалин, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр); түүнийг төлөх журам (урьдчилгаа авах эрх, сүүлийн хэмжээ, цалин төлөх газар, журам гэх мэт);

д) ажил, амрах горимын тухай гэрээ. Ажиллах болон амрах цагийн дэглэм нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хэлэхэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар талууд тохиролцоонд хүрч чадахгүй. Гэрээний хугацаа, түүнчлэн хэлэлцэж буй нөхцлийг анхдагчаар тогтоож болно (энэ тохиолдолд ажил олгогчтой холбогдох нийтлэг журмаар тогтоосон ажил, амрах нөхцөлд ажилтны ажлын талаар талууд тохиролцсон гэж үзэх нь зүйтэй). Ажиллах болон амрах цагийн дэглэм нь ажил олгогчоос хүлээн зөвшөөрсөн хэлбэрээс ялгаатай бол ажилтанд зориулан тогтоосон хөдөлмөрийн дэглэмийг харуулсан энэхүү бүртгэл дэх хөдөлмөрийн гэрээг түүний агуулгыг бүрдүүлэх зайлшгүй нөхцөл болгон тэмдэглэв.

е) хөдөлмөрийн гэрээний заавал дагаж мөрдөх нөхцөлийн дагуу ажлын онцлог шинж чанар (хөдөлгөөнт, аялал жуулчлал, маршрутын чиглэл гэх мэт). Энэ нөхцлийг хоёр аргаар тогтоож болно.

Тодорхойлсон гэрээ нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн талаархи гэрээний нэг хэсэг байж болно: албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил тодорхойлох, ингэснээр талууд ажлын мөн чанарын нөхцлийг тодорхойлно. Үүний зэрэгцээ ажлын мөн чанарыг тухайн албан тушаалд тохирсон зааварчилгаа эсвэл мэргэжил (мэргэжил) -ийн тариф, мэргэшлийн шинж чанараар тодруулж болох бөгөөд талууд гарын үсэг зурахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилчинтай танилцах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Эсвэл хөдөлмөрийн тодорхой харилцаатай холбоотой ажлын мөн чанарыг хувь хүн болгох шаардлагатай бол ажлын мөн чанар нь талуудын хэлэлцээрийн сэдэв болж, хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт гэрээний агуулгын бүрэлдэхүүн хэсэг болох нөхцлийг тусгасан болно;

ж) ажлын байранд ажиллах нөхцөл. Хөдөлмөрийн нөхцөл - ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлт, эрүүл мэндэд нөлөөлдөг хөдөлмөрийн орчин, хөдөлмөрийн үйл явцын олон хүчин зүйл. Эдгээр хүчин зүйлсийн дунд хууль тогтоогч нь хор хөнөөлтэй, аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийг тодорхойлдог бөгөөд үүнээс гадна хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлийн тухай ойлголтыг тодорхойлдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү). Хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас гадна хөдөлмөрийн бусад нөхцлийг (тодорхой нэгж дээр ажиллах, ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад тодорхой арга, аргачлал ашиглах гэх мэт) тохиролцож болно. Эдгээр нь гэрээний аль аль тал, аль нэг талд зайлшгүй шаардлагатай тул хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг. гэрээ.

4. Хууль тогтоогч энэ зүйлийн 3 дахь хэсэгт шаардлагатай гэж үзсэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа урлагийн 1, 2-р хэсэгт заасан тооноос мэдээлэл, (эсвэл) нөхцлийг бүрдүүлж өгөхийг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус эсвэл хүчингүй болгохыг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл биш юм. Энэ тохиолдолд гэрээг дутуу мэдээлэл (нөхцөл) -ээр бөглөнө. Алдагдсан нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн бичмэл баримт бичиг гэж тайлбарласан тохиолдолд хууль тогтоогчоос ийм тодруулга хийх нь нэн үндэслэлтэй мэт санагдаж байна. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээ нь нотариатаар үйлдсэн актуудаас ялгаатай нь хатуу албан ёсны баримт бичиг биш бөгөөд ийм байдлаар үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй байдаг тул түүний текстэд тодорхой мэдээлэл байхгүй байх нь тухайн баримт бичгийг бүхэлд нь гүтгэдэггүй; дутуу мэдээллийг хуульд заасан хэлбэрээр бөглөж болно.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь үүнээс үүссэн хөдөлмөрийн харилцаанд талуудын эрх, үүргийг бий болгосон гэрээ гэж тайлбарлаж байгаа бол хууль тогтоогчоос санал болгож буй шийдэл нь үндсэндээ асуудлаас гарах арга зам юм. Үнэн хэрэгтээ, гэрээг тодорхой нөхцөл байдлын талаар нэмэлт тохиролцоогоор бичгээр текст хэлбэрээр нэмж оруулах боломжтой - гэхдээ талууд холбогдох нөхцөлийн талаар тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд л боломжтой болно. Зарчмын хувьд тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд ямар шийдэлд хүрэх ёстой вэ?

Одоогийн байдлаар энэ асуудлыг шийдэх хоёр боломжит шийдэл байгаа. Хэрэв тодорхой нөхцөл байдлын талаар санал зөрөлдөж, ажилчин ажил эхлэхээс өмнө шийдвэрлээгүй бол гэрээг байгуулаагүй гэж үзнэ. байхгүй. Хэрэв ажилтан ажиллаж эхэлснээс хойш ийм нөхцөл байдал илэрсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг байгуулагдсан гэж хүлээн зөвшөөрч, хүчин төгөлдөр болох ёстой; ёсоор, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх боломжгүй бол түүнийг цуцлах ёстой. Үүний үндэслэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-р зүйл, түүний тайлбарыг үзнэ үү) эсвэл хэрэв ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан бол ажилтны санаачилга юм (үүнийг үзнэ үү).

Үүнтэй төстэй хандлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт гэж тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд хэрэглэнэ.

5. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (нэмэлт) нөхцлийг талуудын (ажилтан, ажил олгогч) санаачилгаар тогтооно. Гэрээний текстэнд байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрөө эргэлзээ төрүүлдэггүй - энэ нь нэмэлт нөхцөлгүйгээр хүчинтэй байх болно. Гэхдээ сонирхогч тал нь гэрээнд энэ буюу өөр нөхцөлийг оруулахыг шаардсан бол түүнийг заавал байгуулах ёстой, эс тэгвэл хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзэж болохгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (нэмэлт) нөхцлүүд нь сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар, түүнчлэн сургалтанд хамрагдсан тохиолдолд гэрээнд заасан дор хаяж хугацаанд ажилласан бол ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаанаас доошгүй хугацаанд ажилласан байх үүрэгтэй (хууль ёсны дагуу хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх) (төрийн, албан ёсны, арилжааны болон бусад). нөхцөл.

Ажлын туршилтын талаар Урлагийн хэсгээс үзнэ үү. , тэдэнд.

6. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, албан ёсны, арилжааны болон бусад) задруулахгүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл юм.

Төрийн нууц - Цэргийн, гадаад бодлого, эдийн засаг, тагнуул, тагнуулын болон тагнуулын ажиллагаа, эрэн сурвалжлах үйл ажиллагааны чиглэлээр төрөөс хамгаалагдсан, түгээх нь улс орны аюулгүй байдалд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй мэдээлэл. Төрийн нууцыг бүрдүүлж буй мэдээллийн жагсаалт нь мэдээллийн нууцын зэрэглэлд хамаарах мэдээллийн нэгдсэн хэлбэр бөгөөд холбооны хуулиар тогтоосон үндэслэл, журмаар ангилагдана (ОХУ-ын 1993 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн N 5485-1-р хуулийн 2-р зүйл) Төрийн нууцын тухай "). Төрийн нууцыг бүрдүүлэх мэдээллийн жагсаалтыг Урлагийн. Дээр дурдсан хуулийн 5, түүнчлэн "Төрийн нууцад хамаарах мэдээллийн жагсаалтыг батлах тухай" ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1995 оны 11-р сарын 30-ны N 1203 тоот зарлигт тусгагдсан болно.

Энэ чиглэлээр ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь холбогдох хүний \u200b\u200bтөрийн нууцад зөвшөөрөгдсөн нөхцөлд боломжтой. Албан тушаалтан, иргэдийг төрийн нууцад оруулах журмыг Урлагийн заалтаар тодорхойлно. ОХУ-ын "Төрийн нууцын тухай" хуулийн 21 ба холбогдох хууль тогтоомжийн актууд (үзнэ үү. Мөн тайлбарыг үзнэ үү). Ажил олгогч болон хөдөлмөр эрхлэхээр өргөдөл гаргаж байгаа хүний \u200b\u200bхарилцан үүрэг хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан бөгөөд холбогдох дүгнэлтийг холбогдох байгууллага эцэслэх хүртэл зөвшөөрдөггүй.

Арилжааны болон албан ёсны нууц нь мэдээллийн нууцлалын горим бөгөөд одоогийн эсвэл боломжтой нөхцөл байдалд эзэмшигч нь орлогоо нэмэгдүүлэх, үндэслэлгүй зардлаас зайлсхийх, бараа, ажил, үйлчилгээ зах зээлд байр сууриа хадгалах, бусад ашиг тусыг хүртэх боломжийг олгодог (Холбооны хуулийн 7-р сарын 29-ний 3-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). 2004 N 98-FZ "Худалдааны нууцын тухай").

Тиймээс, арилжааны болон албан ёсны нууц нь гурван шинж чанартай байдаг: 1) мэдээлэл, түүний бүрэлдэхүүн хэсэг нь гуравдагч этгээдэд мэдэгддэггүй; 2) энэ мэдээлэл нь түүнд нэвтрэх эрх хаагдсан; 3) мэдээллийг эзэмшигч нь түүнийг гуравдагч этгээдээс нэвтрэхээс хамгаалалтаар хангах.

Мэдээллийн арилжааны үнэ цэнэ, түүнчлэн түүний гуравдагч этгээдийн нэр хүндийн зэрэгтэй холбоотой асуудлыг мэдээллийн эзэн шийддэг. Арилжааны (албан ёсны) нууцын бусад хоёр тэмдгийн хувьд тэдгээрийг хууль ёсны дагуу бүрдүүлэх ёстой. Нэгдүгээрт, арилжааны (албан ёсны) нууцыг агуулаагүй мэдээллийн хүрээг тодорхойлно. Албан ёсны эсвэл арилжааны нууцыг агуулж чадахгүй мэдээллийг хууль тогтоомж, бусад хууль тогтоомжийн дагуу тогтооно.

Тиймээс, "Үнэт цаасны зах зээлийн тухай" 1996 оны 4-р сарын 22-ны N 39-ФЗ Холбооны хууль. 7 нь үнэт цаасны талаархи мэдээллийг нээлттэй байлгах журам, заавал дагаж мөрдөх хэлбэрийг тодорхойлдог.

Арилжааны нууцын дэглэмийг тогтоох боломжгүй мэдээллийн жагсаалтыг Урлаг тогтооно. "Арилжааны нууцын тухай" Холбооны хуулийн 5.

Байгууллагын жилийн санхүүгийн тайлан нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу улсын нууцад хамаарах шалгуур үзүүлэлтээс бусад тохиолдолд жилийн санхүүгийн тайлантай танилцаж, зардлын нөхөн төлбөрийг авч, хуулбарыг нь авах боломжтой сонирхож буй хэрэглэгчдэд нээлттэй. Банкууд, хөрөнгө оруулагчид, зээлдүүлэгчид, худалдан авагчид, ханган нийлүүлэгчид гэх мэт. хуулах. Түүнээс гадна байгууллага нь сонирхож буй хэрэглэгчдэд санхүүгийн тайлантай танилцах боломжийг олгох ёстой бөгөөд ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд тухайн байгууллага санхүүгийн тайлан, аудитын тайлангийн эцсийн хэсгийг нийтлэнэ (ОХУ-д нягтлан бодох бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэлийн журмын 89, 90-р зүйл). ОХУ-ын Сангийн яамны 1998 оны 7-р сарын 29-ний өдрийн N 34n тушаалаар батлагдсан Холбоо.

Арилжааны (албан) нууцыг агуулаагүй мэдээллийн хүрээг бүрдүүлэхтэй зэрэгцэн хууль тогтоомж нь нууцын шинжтэй бөгөөд задруулахгүй байх шинж тэмдгүүдийг тодорхойлдог. Ийм төрлийн мэдээллийг "Нууцлаг шинж чанартай мэдээллийн жагсаалтыг батлах тухай" ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1997 оны 3-р сарын 6-ны өдрийн N 188-р тогтоолоор тодорхойлно.

Зарим мэдээллийг нууцлалын үүднээс задлан шинжлэхдээ дараах гурван бүлгийн мэдээллийг ялгаж салгаж болно: 1) хуульд заасны дагуу нууцалж чадахгүй (гуравдагч этгээдэд нэвтрэхэд хаалттай); 2 / улсын хууль тогтоомжийн акт, эсхүл түүний эрх бүхий албан тушаалтны тушаалын шууд заалтын дагуу нууцлагдсан; 3) өмчлөгчид нийтэд зарлах боломжгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн - хувийн болон хуулийн этгээд.

Хоёрдахь бүлэгт хамаарах мэдээллийн нууцлалыг хангах үүрэг нь тухайн этгээдэд норматив эрх зүйн акт, төрийн албан тушаалтны шууд жороор олгогддог. Тиймээс иргэний бүртгэлийн гэрчилгээг иргэний бүртгэлийн гэрчилгээг улсын бүртгэлд бүртгэсэнтэй холбоотой, түүний дотор хувийн мэдээллийг агуулсан мэдээлэл нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хязгаарлагдах бөгөөд нийтэд ил болгох боломжгүй мэдээлэл юм. (Холбооны Хуулийн 12-р зүйл 1997 оны 11-р сарын 15-ны өдрийн N 143-ФЗ "Иргэний статусын актуудын тухай").

Иргэний эрүүл мэндийн тусламж хүсэх тухай баримт, түүний эрүүл мэндийн байдал, оношлогоо, эрүүл мэндийн үзлэг, эмчилгээний явцад олж авсан бусад мэдээлэл нь эрүүл мэндийн нууцыг бүрдүүлдэг (Холбооны тухай 2011 оны 11-р сарын 21-ний N 323-ФЗ-ийн "Холбооны хамгаалалтын үндэслэл" -ийн 13-р зүйл ОХУ-д байгаа иргэдийн эрүүл мэнд "). Хууль тогтоомжид заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд сургалт, хөдөлмөр, албан тушаалын болон бусад үүргээ гүйцэтгэж байх явцад мэдсэн хүмүүсийн эрүүл мэндийн нууцыг агуулсан мэдээллийг задруулахыг хориглоно.

Ажил олгогч нь хуульд заасны дагуу, ажилтны гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн онцлог шинж чанар, мэдээллийн нууцыг задруулахгүй байх талаархи мэдээллийг ажилтанд танилцуулах үүрэгтэй. Ажилтны энэхүү мэдээллийг задруулахгүй байх үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй тавигдах нөхцөл болж орсон болно.

Гурав дахь бүлэгтэй холбоотой мэдээллийн хувьд ажил олгогч холбогдох мэдээллийн хүрээг орон нутгийн дүрмийн дагуу (ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл тусгай заалтаар) тодорхойлж өгөх ёстой. Орон нутгийн зохицуулалтын актад ажилчдын ангилал, тэдгээрийн арилжааны (албан) нууцыг бүрдүүлж буй мэдээлэлд нэвтрэх түвшин, журам, түүнчлэн тэдний хүсэлтээр нууц мэдээллийг бүгдийг нь эсвэл хэсэгчлэн шилжүүлэх боломжтой хүмүүс, байгууллагуудын төрлийг тогтоохыг зөвлөж байна. Ажилтныг холбогдох орон нутгийн акттай танилцуулах, түүний мэдээллийн нууцлалыг хангах үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй хийх нөхцөл болгон оруулсан болно.

Ажилтны хувийн мэдээлэлтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулахдаа ийм арга хэмжээ авахыг зөвлөж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14-р бүлгийн тайлбар ба тайлбарыг үзнэ үү). Хэрэв мэдээллийг хувийн болгосон бол, жишээ нь. энэ нь ажилтны хувийн шинжтэй шууд холбоотой бөгөөд түүний тухай мэдээлэл, түүнийг илчлэхээс зайлсхийх ажилтны үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байдаг.

Урлагийн дагуу. Урлаг. "Арилжааны нууцын тухай" Холбооны Хуулийн 10, 11-т, түүний эзэмшигчээс авсан мэдээллийн нууцыг хамгаалах арга хэмжээнд дараахь зүйлийг багтаана: 1) арилжааны нууцыг бүрдүүлэх мэдээллийн жагсаалтыг тодорхойлох; 2) энэ мэдээллийг ашиглах журмыг тогтоож, энэ тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг хянах замаар арилжааны нууцыг агуулсан мэдээлэлд нэвтрэх эрхийг хязгаарлах; 3) худалдааны нууцыг бий болгосон мэдээлэл, (эсвэл) ийм мэдээлэл өгсөн эсвэл дамжуулсан хүмүүсийн бүртгэл; 4 / хөдөлмөрийн гэрээ, хуурамч гэрээний үндсэн дээр ажиллагсад, худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг ашиглахтай холбогдсон харилцааг иргэний хуулийн гэрээний үндсэн дээр зохицуулах; 5) худалдааны нууцыг агуулсан мэдээллийг агуулсан бичил мэдээллийн хэрэгсэлд зурах, эсвэл ийм мэдээллийг агуулсан баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэлд, ийм мэдээллийн эзэмшигчийг харуулсан "арилжааны нууц" гэсэн тамга (хуулийн этгээдэд - овог нэр, байршил, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд - хувиараа бизнес эрхлэгчийн овог, нэр, овог, оршин суугаа газар).

Арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг эзэмшигч нь тогтоосон арга хэмжээ авсны дараа арилжааны нууцыг хадгалах горимыг тогтоосон гэж үзнэ.

Мэдээллийн нууцыг хамгаалах арга хэмжээг дараахь тохиолдолд хангалттай үндэслэлтэй гэж үзэж байна: а) аливаа хүний \u200b\u200bхудалдааны нууцыг агуулсан мэдээлэлд нэвтрэх эрхийг эзэмшигч, түүний зөвшөөрөлгүйгээр оруулахгүй байх; б) Худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг ажилчдын ашиглах, худалдааны нууц дэглэмийг зөрчихгүйгээр холбогдох байгууллагуудад дамжуулах боломжийг хангах.

Мэдээллийн нууцыг хамгаалахын тулд ажил олгогч нь дараахь үүрэгтэй: а) Худалдааны нууцыг бүрдүүлж буй мэдээлэлд нэвтрэх, ажил олгогч болон түүний гэрээлэгчдийн эзэмшиж буй худалдааны нууцыг агуулсан мэдээллийн жагсаалттай танилцах; б / ажилтан хүлээн авснаас хойш ажил олгогчийн тогтоосон арилжааны нууц горим, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх арга хэмжээний талаар танилцуулах; в) ажилтанд ажил олгогчийн тогтоосон худалдааны нууц горимыг дагаж мөрдөхөд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх.

Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүрэгтээ өөрөөр заагаагүй бол худалдааны нууцыг агуулсан мэдээлэлд түүний зөвшөөрөлтэй нэвтрэх эрхтэй.

Мэдээллийн нууцыг хамгаалахын тулд ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой: а) ажил олгогчийн тогтоосон арилжааны нууц дэглэмийг дагаж мөрдөх; б) ажил олгогч болон түүний гэрээлэгчдийн эзэмшдэг худалдааны нууцыг агуулсан мэдээллийг түгээхгүй байх, мөн тэдний зөвшөөрөлгүйгээр энэхүү мэдээллийг хувийн зорилгоор ашиглахгүй байх; в) хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох эсвэл дуусгавар болсон тохиолдолд ажилтны ашиглалтын мэдээлэл, худалдааны нууцыг агуулсан мэдээллийг ажил олгогчид шилжүүлэх, эсхүл ажил олгогчийн хяналтан дор эдгээр материалыг устгах, устгах.

7. Сургалтыг хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл болгон ажил олгогчийн зардлаар гүйцэтгэсэн бол хөдөлмөрийн гэрээнд заасан дор хаяж хугацаанд ажилласан бол ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажиллуулах үүрэг. , болон тэдний талаархи сэтгэгдэл.

8. Ажил олгогч ажилтныхаа өмнөөс нэмэлт төлбөр хийх, нийгмийн тэтгэмж олгох тухай талууд тохиролцож болно. Ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл болох ажилтанд нэмэлт даатгалын талаар талууд тохиролцож болно. Энэхүү гэрээний мөн чанар нь ажил олгогч нь тухайн даатгалын байгууллагаас санал болгосон нөхцөлд ажилтныг даатгуулах, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцсон нөхцөлд ажилтанд нэмэлт даатгал олгох үүрэг хүлээнэ гэсэн үг юм. Үүнтэй ижил эгнээнд ажилтны төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт нөхцлийг бүрдүүлэх нөхцөлийг оруулсан болно.

9. Урлагийн хэсэгт оруулсан хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (заавал биш) нөхцлийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар талууд хөдөлмөрийн харилцааны агуулгыг тодорхойлж, талуудын хоорондын харилцааны бусад талыг хамаарах бусад нөхцлийг тохиролцох эрхтэй. Тухайлбал, тал нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад түүний хэрэгслийг ашиглах, ажилтныг ажил дээрээ болон буцаж ирсэн газарт хүргэх үйлчилгээ үзүүлэх журам, ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийн гэр ахуйн болон нийгэм соёлын үйлчилгээг ажил олгогчийн зардлаар ажиллуулахыг зохицуулж болно.

Үүний зэрэгцээ нэмэлт (заавал биш) нөхцөл, тэдгээрийн агуулгыг тодорхойлох хязгаарлалтууд байдаг, тухайлбал:

а) Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн хүний \u200b\u200bболон иргэний хувьд ажилтны эрх, эрх чөлөөг хязгаарлахтай холбоотой нөхцлийг бүрдүүлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 17-р зүйлд хүний \u200b\u200bүндсэн эрх, эрх чөлөө тусгаарлагдаагүй бөгөөд хүн төрөлхтөнийх учраас тэдний агуулга нь аливаа гэрээ, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээний сэдэв байж болохгүй.

Нийгэм нь хүн бүрт ухамсар, шашин шүтэх, түүний дотор хувь хүн эсвэл бусадтай хамт шашин шүтэх, аливаа шашин шүтэх, шашин шүтэх болон бусад итгэл үнэмшлийг чөлөөтэй сонгох, эзэмших, түгээх, тэдгээрийн дагуу үйл ажиллагаа явуулах эрх чөлөөг баталгаажуулдаг (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 28-р зүйл). Иймд ажилтныг тухайн шашнаас татгалзаж, өөр нэр дээр шилжүүлэх гэх мэттэй холбоотой нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдахгүй. Үл хамаарах зүйл бол шашны байгууллагатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 30-т хүн бүр өөрийн эрх ашгаа хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах эрхийг оролцуулан эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй. Олон нийтийн холбоодын үйл ажиллагааны эрх чөлөө баталгаатай. Иймээс үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элсэхээс татгалзах, эсвэл эсрэгээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэлээс зайлсхийх нөхцлийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлүүд нь Үндсэн хууль бус болно. Үүнтэй ижил үндэслэлээр (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 29-р зүйл) тодорхой улс төрийн намд гишүүнээр элсэхээс татгалзах, эсвэл аль нэг намд элсэх тухай гэрээг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болохгүй.

Хүн бүрийн боловсрол эзэмших үндсэн хууль (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 43-р зүйл) нь хөдөлмөрийн гэрээнд боловсролын байгууллагад суралцахаас татгалзах нөхцлийг хангах боломжийг хасдаг. Үүний зэрэгцээ, ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай боловсрол эзэмших үүргийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг Үндсэн хуульд нийцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Эцэст нь хувийн эрх чөлөөний ерөнхий зарчим нь өөртөө засах эрх чөлөөг тодорхойлдог бөгөөд ОХУ-ын Үндсэн хуулийн хэд хэдэн зүйлд тусгагдсан, гэрлэх, хүүхэдтэй болох, гэр бүлийн бусад үүргийг гүйцэтгэхээс татгалзах, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийн үл нийцэх байдлыг тодорхойлдог.

б) хөдөлмөрийн гэрээнд хувь хүний \u200b\u200b(ажилтан ба ажил олгогч хоёулаа) иргэний хууль ёсны хувь хүний \u200b\u200bэрхийг хязгаарлахтай холбоотой нөхцөлийг бүрдүүлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Хуулийн дагуу, эсвэл эрх зүйн чадамжийг хязгаарлахад чиглэсэн хэлцэл хүчин төгөлдөр бус байна, эдгээр гүйлгээг хуулиар зөвшөөрөгдсөнөөс бусад тохиолдолд (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 22 дугаар зүйл);

в) заавал дагаж мөрдөх (зайлшгүй) шинж чанартай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг өөрчилсөн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй болно. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн бие даасан маргааныг хянан шийдвэрлэх гэрээг өөрчлөх боломжгүй тул энэ журмыг хуулиар зайлшгүй зохицуулсан тул; арилжааны болон албан ёсны нууцыг агуулаагүй мэдээллийг нийтэд дэлгэхгүй байх гэрээний нөхцөлд оруулах боломжгүй;

г) түүнийг хэрэгжүүлэх нь гуравдагч этгээдийн үүрэгтэй холбоотой хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. гэрээнд оролцоогүй этгээд. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа хууль, тогтоомжид харшлахгүй бусад гэрээ, түүний дотор салбарын бусад салбар, хөдөлмөрийн гэрээний тал болон гуравдагч этгээдийн оролцоотойгоор байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээтэй холбогдуулан талууддаа хүлээлгэж өгөх үүрэг хүлээнэ;

д) хамтын гэрээ (гэрээ) эсвэл хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл) -тай тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан нөхцөл байдал.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл буруу байна (хүчин төгөлдөр бус).

10. Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй, нэмэлт нөхцөл гэж тодорхойлсон хэд хэдэн нөхцөл байдал, эрх зүйн шинж чанараас нь хамаарч хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл гэж ангилагдах боловч хөдөлмөрийн гэрээний энгийн нөхцөл гэж нэрлэгддэг байдлаар ажиллахгүй байж болно. талуудын тохиролцооноос гадуур байх.

Жишээлбэл, хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажилласны нөхөн төлбөр, хэрэв ажилтныг зохих нөхцөлд хөлсөлсөн бол түүнчлэн ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг улсын стандарт, хамтын гэрээ (хэлэлцээр) -ээр тодорхойлж болох бөгөөд тийм биш юм. талуудын хооронд хийсэн шууд хэлэлцээрийн үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (зайлшгүй) нөхцлүүдийн тоонд шилжих боломжгүй юм. Гэхдээ тэдгээрийг талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болох тул эдгээр нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний хэвийн нөхцөл гэж үзэж болно. Үүний сүүлийн утга нь талууд анхдагчаар тохиролцоонд хүрдэг. Хөдөлмөрийн гэрээнд зохих оруулгыг хийсэн ажилтантай танилцах нь хангалттай юм.

Үүний зэрэгцээ, ерөнхий стандарт байхгүй эсвэл энэ ажилтны ажлыг эрүүл мэндээ хамгаалахад онцгой шаардлага тавьдаг онцгой нөхцөлд ашиглах боломжтой нөхцөл байдал үүсч болно. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хийх ёстой хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлог шинж, түүнчлэн хүнд, хортой, эсвэл аюултай нөхцөлд ажилласан тохиолдолд ажилчдад олгосон нөхөн олговрын болон хөнгөлөлтийн хэлбэр, хэмжээг төрөлжүүлэх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд эдгээр нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (санамсаргүй) нөхцөл болгон өөрчилнө.

Үүнтэй ижил үнэлгээг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (хэлэлцээр), орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудаас бусад нөхцөлд өгч болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний нэлээд хэсэг нь заавал-диспозитив шинж чанартай байдаг. Эдгээр нормын эрх зүйн шинж чанар нь хуулиар тогтоосонтой харьцуулахад ажилтны байр сууриа доройтуулах боломжгүй, гэхдээ энэ байдлыг сайжруулахыг зөвшөөрдөг. Иймээс талууд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу мөрдөгдөж байгаа эсэх, эсхүл ажилчдын стандартыг хангахад илүү таатай нөхцлийг бий болгох боломжтой. Эхний тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнээс үүссэн талуудын тохиролцсон нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний ердийн нөхцөл гэж хүлээн зөвшөөрч болно; хоёр дахь тохиолдолд, ердийн нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (санамсаргүй) нөхцлөөр талууд өөрчилдөг. Эдгээр нь хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргээр заасан "ажилтны хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар" заасан нөхцөлүүд юм.

11. Дээр дурдсан бүх нөхцөлүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний гэрээний нөхцөл юм. нэг тал эсвэл нөгөө талтай тохиролцсон, нөгөө талтай тохиролцсон хүсэл зоригийг шууд болон шууд бусаар илэрхийлэх үр дүн. Гэсэн хэдий ч Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь энэхүү агуулга нь талуудын хүсэл зоригоос хамаардаггүй тул хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг энэ үүднээс авч үзэхгүй байхыг онцолж байна.

Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийг багтаах ёстой. Гэсэн хэдий ч, нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийг төрөөс зөвхөн норматив журмаар тогтоодог тул хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үл хамаарах байдгийг та мэдэж байгаа. Гэрээний бус нөхцөл бол ажилчдын нийгмийн даатгал нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын элемент болж чадахгүй. Ажилчдын нийгмийн даатгалын заалтуудыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нь тухайн ажилтанд холбогдох хууль тогтоомжийн агуулгын талаар мэдээлэх зорилготой юм шиг байгаа юм. Ийм мэдээллийг хоёр аргаар авах боломжтой.

Эхний тохиолдолд гэрээний текстэд дараах зүйлийг дараах байдлаар уншиж болно. "Нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцөл - холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу".

Хоёрдахь хувилбарт ажилтан нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцөлийн талаархи хууль тогтоомжийн заалттай танилцаж, үүний талаар хөдөлмөрийн гэрээнд зохих заалт оруулав. Энэ сонголтыг илүү хүлээн зөвшөөрдөг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаас үүссэн талуудын эрх, үүргийг үнэлэхдээ ижил төстэй арга барилыг авч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлийн тайлбарын 5-р хэсэг). Эдгээр нормативын зайлшгүй шинж чанар нь тэдгээрийн агуулга нь талуудын тохиролцоогоор үндсэндээ өөрчлөгдөх боломжгүй гэсэн үг юм, хэрэв ийм өөрчлөлт хийвэл тэдгээр нь хүчин төгөлдөр гэж тооцогдохгүй. Ийнхүү хуулийн үл хөдлөх хөрөнгийн хэм хэмжээнээс үүссэн талуудын эрх, үүрэг нь гэрээний бус шинж чанартай бөгөөд энэ нь талууд тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг бүрэлдүүлж чадахгүй гэсэн үг юм. Тэдгээрийг оруулах, мөн ажилтны заавал нийгмийн даатгалын нөхцөл байдлын талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний бичвэр болгон бичгэн баримт бичиг болгон оруулах нь зөвхөн мэдээллийн чиг үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс эдгээр болон бусад ижил төстэй нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн ангилалд бус харин мэдээллийн ангилалд шилжүүлэх хэрэгтэй. Гэрээний текстэд байхгүй байгаа нь талуудыг гэрээний бус эрх, үүргийг хэрэгжүүлэхээс чөлөөлөхгүй.