Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдана. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах. Туршилтын хугацаа байгаа юу?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ - Та үүнийг хэнтэй, ямар нөхцөлөөр хийх боломжтой вэ? Эдгээр асуултууд нь хөдөлмөрийн харилцааны бүх оролцогчдод хамаатай. Тодорхой бус хугацаанаас ялгаатай нь тохиролцсон хугацаанд байгуулсан гэрээ нь тодорхой цаг үед эсвэл тодорхой үйл явдлын үеэр дуусна. Уншигч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн яаралтай харилцаа холбоо тогтоох боломжтой хүмүүсийн жагсаалтыг нийтлэлийг унших замаар олж мэдэх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: гарын үсэг, тохиолдол

Хэлэлцэж буй гэрээний хэлбэрийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон асуудлын эрх зүйн зохицуулалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу явуулдаг.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-т тогтмол хугацааны гэрээ дараахь онцлог шинж чанартай байна.

Эдгээр нь гэрээнд заасан нөхцөл байдал (үйл явдал) -аар тодорхойлогддог хуанлийн огноо эсвэл мөчөөр хязгаарлагдаж болох тодорхой хугацааны туршид хийгдсэн байдаг. Тогтмол хугацаатай гэрээ ба хязгааргүй гэрээний хоорондын ялгааг уншина уу.
Заасан хугацааны эцэст, түүнийг сунгах талаар ажил олгогчоос санал ирээгүй тохиолдолд гэрээ дуусгавар болсон гэж үзнэ.
Гэрээнд заасан хугацаанаас хамааран туршилтын хугацаа хамгийн бага, 2 долоо хоног хүртэл, эсвэл огт тохирохгүй, жишээлбэл, хэрэв гэрээ 2 сар хүртэл хүчинтэй бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйл).

Хэрэв гэрээнд хугацаа нь хязгаарлагдмал нөлөө үзүүлээгүй, түүнчлэн заасан хугацаа 5 жилээс хэтрээгүй бол гэрээг хязгаарлалтгүй гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг хязгааргүй биш гэж ямар тохиолдолд тогтоосон бэ?

Урлаг дахь хууль тогтоогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд ажилтантай гэрээ байгуулах тохиолдлыг шууд заасан байдаг бөгөөд энэ нь хязгаарлагдмал хүчинтэй хугацааг зааж өгдөг. Тогтмол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна гэж хуулинд заасан байдаг.

ажил олгогч хуульд зааснаар ийм ажилтны ажлыг хэвээр байлгах үүрэгтэй (жишээ нь, өвчтэй байсан бол) хүлээн авсан ажилтанд удаан хугацаагаар үлдэх ажилтны үүргийг хүлээлгэж өгөх;
яаралтай ажил (2 сар хүртэл);
цаг агаарын онцлог шинж чанараас хамааран улирлын шинж тэмдгийн шинж чанартай ажлын гүйцэтгэлийг зөвхөн тухайн улиралд хийж болох бөгөөд ийм ажил хийсэн гэрээ улирлын төгсгөлд дуусгавар болно.
шаардлагатай бол гадаадад хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх (дүрмийн дагуу, гэрээний хугацаа ОХУ-аас гадуур өнгөрүүлсэн хугацаатай тохирч байна);
үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг өргөжүүлэх, хэмжээгээ нэмэгдүүлэх, түүнчлэн бусад үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх (засвар, ашиглалт, бусад ажил) -тай холбоотой байгууллагын үндсэн үйл ажиллагааны хэсэг бус ажлыг гүйцэтгэх;
ажил олгогч нь тодорхой ажил гүйцэтгэх хязгаарлагдмал хугацаанд байгуулагдсан хуулийн этгээд байх үед (гэрээ нь ийм хугацаанд хязгаарлагдах бөгөөд тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа дуусгавар болох үед хүчин төгөлдөр байхаа больсон бөгөөд энэ нь хууль ёсны залгамжлагч байхгүй болно);
ажилтныг дадлага хийлгэх, мэргэжлээр сургах, дадлага хийх ажилд хүлээн авах үед;
тодорхой хугацаатай ажил гүйцэтгэх, тэр дундаа хугацаатай гэрээ байгуулах үед түүний гүйцэтгэх хугацааг тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд ажилтныг ажилд авах;
түр зуурын шинж чанартай олон нийтийн болон бусад ажилд хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс ажилтны чиглэл;
иргэний өөр үйлчилгээнд лавлагаа гаргах;
төрийн байгууллага, улс төрийн, олон нийтийн болон бусад холбоодын сонгуульт албан тушаалд сонгогдох иргэнийг сонгох.

Аль хүмүүстэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ

Хуулийн түвшинд хүмүүсийн ангиллыг тогтоож, гүйцэтгэсэн үүргийн нөхцөл, шинж чанараас үл хамааран тодорхой хугацаатай гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг. Дүрмийн дагуу. 2 халбага. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59, ийм хүмүүс орно.

Өөрийн эрхийг мэдэхгүй байна уу?

хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл жижиг байгууллагад ажилд орох өргөдөл гаргасан иргэд, 35-аас хэтрэхгүй (худалдаа, хувийн үйлчилгээ эрхэлдэг ажил олгогчдод 20 хүн);
хууль тогтоомжийн дагуу эсвэл эмнэлгийн шалтгаанаар зөвхөн түр зуурын ажилд зөвшөөрөгдсөн тэтгэвэр авагчид;
алс Хойд чиглэлд үйл ажиллагаа явуулдаг байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилчид нүүлгэн шилжүүлэх шаардлагатай;
тахал, осол, бусад гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, шаардлагатай тохиолдолд ийм ослын үр дагаврыг арилгахад чиглэсэн ажилд хамрагдсан ажилтнууд;
сул орон тоонд орох уралдаанд оролцсон;
хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, театр, цирк болон бусад бүтээлч мэргэжлээр ажилладаг ажилчид (бүтээлч гэж ангилагдсан мэргэжлүүдийн жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газар баталдаг);
удирдлагад багтсан байгууллагууд, үүнд менежер, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч;
бүтэн цагийн оюутнууд;
янз бүрийн төрлийн навигацийн хөлөг онгоцны багийн гишүүд;
цагийн ажилд оролцдог.

Хууль тогтоогч нь зохих зөвшөөрөлтэйгээр хугацаатай гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн бусад ангиллын хүмүүст нэмэлтээр олгох боломжтой. Ялангуяа урлагийн буянаар ийм хүмүүст. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 348.2-т спортын багийн тамирчид, дасгалжуулагч багтсан болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй

Тогтмол хугацааны гэрээ гэдэг нь ажилтантай тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний хэлбэр бөгөөд үүнтэй холбогдуулан хуульд заасан хязгаарлалт нь гэрээний хоёр төрөлд хамаарна.

Тодруулбал, 16-аас доош насны хүмүүстэй түр хугацаагаар гэрээ байгуулахыг хориглоно (үл хамаарах зүйл нь хуульд шууд заасан мэргэжлүүдийн ангилалд хамаарахгүй). Нэмж хэлэхэд, зөвхөн чадварлаг хүмүүс л ажилтан болж ажиллах боломжтой байдаг, зарим тохиолдолд тухайн ажлын нөхцөл байдал, шинж чанар нь тухайн ажилтны өөрөө болон түүний эргэн тойрны хүмүүст аюулгүй байх тохиолдолд эрх зүйн чадамжгүй хүмүүс хүлээн зөвшөөрөгдөх боломжтой байдаг.

Үүний зэрэгцээ, дүн шинжилгээ хийсэн гэрээний төрлийг нэмэлт нөхцөлөөр тодорхойлдог бөгөөд ийм тохиолдолд ийм гэрээ байгуулах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ нөхцөл бол ажилтны зөвшөөрөл юм. Гэрээ байгуулсан хугацааны талаар түүний зөвшөөрөл аваагүй бол гэрээ нь тодорхойгүй хугацаагаар, эсхүл огт хийгээгүй болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах онцлог шинж

Тогтмол хугацаатай гэрээнд гарын үсэг зурах журам, үр дагавар нь түүний хүчинтэй байх хугацааг тусгаагүй ажилтантай байгуулсан гэрээ байгуулагдсаны дараа бараг ижил байдаг. Үл хамаарах зүйл бол дүн шинжилгээ хийсэн гэрээний хэлбэр, жишээ нь цаг уурын нөхцөл (улирлын чанартай), түүний үргэлжлэх хугацаа зэргээс хамаарч ажлын гүйцэтгэлийн шалтгааныг заана. Нийтлэлийн дүрмийн дагуу ажлын дэвтэрт бичигдсэн гэрээний төрлийг заахгүйгээр оруулсныг анхаарна уу.

Урлагийн дагуу заасан хугацаа нь дуусгавар болсон тул ийм гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79. Хууль тогтоогч нь ажилтан, ажил олгогчийг тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндэслэлээр цуцлахад хориг тавьдаггүй. Ялангуяа ажилтан, ажил олгогчийн санаачилгаар, талуудын тохиролцоогоор заасан хугацааг дуустал ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Тогтмол хугацааны гэрээний түүврийг унших замаар судалж болно

Эцэст нь хэлэхэд ажил олгогчид зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацааг зөвхөн хуульд заасан нөхцөлд, тодорхой бүлэг хүмүүсийн зөвшөөрөлтэйгээр ашиглах эрхтэй. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь шударга бус ажил олгогчдод тохиромжтой хэрэгсэл болох тул ийм нөхцөл байдал нь ажилчдын эрх ашгийг хамгаалахад чиглэгддэг.

Ийм гэрээг хууль бусаар хийснээр ажил олгогч ихээхэн эрсдэлтэй байдаг. Энэ нийтлэлд шинжээчдийн зөвлөмж, 2020 оны түүвэр орно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ байгуулах вэ

Хөдөлмөрийн харилцаа тодорхойгүй хугацаагаар анхдагчаар тогтоогддог. Гэхдээ заримдаа өмнө нь хийж буй ажлын онцлог шинж чанар, эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдлаас шалтгаалан заавал, сайн дурын үндсэн дээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 1-р хэсэгт дурдсан нөхцөл байдлын дагуу байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59. Тус тусад нь, ажил олгогч талуудын тохиролцоогоор хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Ор ор. Тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулах боломжтой тохиолдол

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай үед

улирлын чанартай буюу түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажил;
гадаадад ажиллах;
ажилтныг хөдөлмөр эрхлэлтийн алба түр хугацаагаар ажиллуулахаар илгээдэг;
иргэний алтернатив үйлчилгээ;
ажилтан нь мэргэжлийн сургалт, үйлдвэрлэлийн дадлага, дадлагын хүрээнд ажил гүйцэтгэдэг;
ажилтан сонгогдох албан тушаалд сонгогдсон;
ажилтан нь тодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад элсэх, эсхүл ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас гадуур ажил хийдэг;
ажилтан нь амралт, жирэмсний амралт, өвчний чөлөө гэх мэт хугацаанд ажлын байраа хадгалах үндсэн ажилтны үүргийг түр хугацаагаар гүйцэтгэж байгаа бол.

Хүснэгт. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиолдол (ерөнхий тохиолдолд, тохиролцоогоор)

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиолдол	Талуудын тохиролцоогоор хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлууд
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын хэлэлцээр, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу ажилгүй байх үүргээ гүйцэтгэж байх үед ажлын байрыг хадгална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хууль)	Ажил олгогчдод ажилд орох өргөдөл гаргасан хүмүүстэй - жижиг бизнес эрхлэгчид (үүнд бизнес эрхлэгчдийг оролцуулаад), ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй (жижиглэн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний салбарт - 20 хүн) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийн 2-р хэсгийн 2-р хэсэг)
Түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг)	Тэтгэвэр авагчид насаар нь, мөн эрүүл мэндийн шалтгаанаар ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын хууль тогтоомжоор тогтоосон журмын дагуу гаргасан эрүүл мэндийн гэрчилгээнд хамрагдсан хүмүүст түр зуурын шинж чанартай ажиллахыг зөвшөөрнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 52-р зүйл.)
Байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхийн тулд ажлыг зөвхөн тодорхой хугацаанд (улиралд) гүйцэтгэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4-р хэсэг).	Алс хойд болон түүнтэй адилтгах газарт байрлах байгууллагад ажиллахаар өргөдөл гаргасан хүмүүст, хэрэв энэ нь ажил руугаа шилжихтэй холбоотой бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4-р хэсэг)

Хүснэгтийг бүрэн хэмжээгээр татаж аваарай

Анхаар!Мэргэжлийн тамирчид, дасгалжуулагчдын тодорхой ангилалтай боловсон хүчинтэй богино хугацааны гэрээ байгуулах нэмэлт үндэслэлүүд Урлагийг агуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 348.2.

Түр зуурын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа яаралтай авах шалтгааныг заавал зааж өгөх хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, энэ жагсаалтад багтсан эсэхийг шалгаарай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл), эс тэгвээс GIT-ийн жор, торгуулиас зайлсхийхэд хэцүү байх болно. Sistema Kadry-ийн мэргэжилтнүүд танд зориулж бэлдсэн байна тохиромжтой хүснэгт : Татаж авах, хадгалах, шаардлагатай бол шалгана уу. Харамсалтай нь, хоёр дахь тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулахдаа алдаа гардаг.

Системийн хүрээ дээр татаж авах

Шаардлагатай тулгарсан шалтгаан нь хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд хяналтын байгууллага гэрээг зохисгүй хийсэн гэж шийдвэрлэж, ажил олгогчдод торгууль ногдуулж болно. "Боловсон хүчний систем" -д - торгуулийн бүрэн жагсаалтыг .

Жишээ нь:

"Альфа" компани нь Н.-ийг дүгнэж, ажилтны оршин суугаа газарт түр хугацаагаар бүртгүүлэх шаардлагатай байгааг үндэслэлээ. Ердийн хяналт шалгалтын явцад байцаагч ийм үндэслэл нь хууль бус болохыг анхаарч үзсэн. Үүний үр дүнд ажил олгогч Урлагийн дагуу торгууль төлөх ёстой болсон. ОХУ-ын Захиргааны хуулийн 5.27-д 30,000 рубль, шүүхээр дамжуулан ажил эрхлэх нь тодорхойгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Одоо манаач Н. Альфа хотод байнгын ажиллаж байна.

Ажил олгогч нь өөрийн чөлөөт хүсэл зоригийн дагуу тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр хөлсөлж ажиллуулж байгаа тухай нотлох баримт байх нь чухал юм. Мөргөлдөөний нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд яаралтай гэрээ байгуулах гол нөхцөлийг батлахын тулд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай - хоёр тал сайн дураараа зөвшөөрсөн болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа баримт бичиг

Гэрээ байгуулсны дараа ажил олгогч дахиад 3 баримт бүрдүүлэх ёстой. Яаж гэдгийг нь хэлье.

Ажлын захиалга өгөх…. Ийм захиалга үнэгүй хэлбэртэй байж болно эсвэл маягтын дугаар T-1-тэй нийцэж болно. Захиалга нь хөдөлмөрийн гэрээ дуусах огноог зааж өгөх ёстой. Хэрэв ийм өдрийг тодорхойлох боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох гэж буй үйл явдлыг зааж өгөх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаарай…. Баримт бичгийн багана дахь мэдээллийг бусад гүйцэтгэсэн баримт бичиг, түүний дотор хамааралтай байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөр эрхлэлтийн яаралтай шинж тэмдгийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно.

Ажилчдын хувийн картыг гаргана…. Энэхүү баримт бичигт Т-2 маягтыг ашигласан тохиолдолд түр ажлын байрны заалтыг "Ажлын мөн чанар" хэсэгт оруулав. Гуравдугаар хэсэг "Ажилд авах, өөр ажилд шилжүүлэх" хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бүртгэлийг давтана. Ажилтан гарын үсэг зурахтай холбоотой энэхүү бичлэгтэй танилцах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хамгийн дээд хугацаа

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг 5 хүртэлх жилийн хугацаатай байгуулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хамгийн бага босгыг хуулиар тогтоогоогүй тул түр хугацаагаар хэдэн сар, бүр долоо хоног ажиллуулах боломжтой боловч таван жил, нэг өдөр ажил хийх боломжгүй болжээ.

Анхаар!Ерөнхий дүрмээр бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин сунгаагүй боловч ажилчин, их сургуулийн ажилтан, жирэмсэн эмэгтэй гэсэн гурван ангилалд онцгой тохиолдол гарсан.

Хэрэв тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Яаралтай ажилтныг ажлаас халах асуудлыг гаргахын тулд "Системийн ажилтнууд" экспресс үйлчилгээг ашиглана уу.

Одоо давуу талыг ашигла

Хөдөлмөрийн харилцааг байнгын үндсэн дээр тав хүртэл жилийн хугацаатай байгуулах боломжгүй бол онцгой хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг онцгой зүйл болгон байгуулдаг. Хэрэв хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол ажил эрхлэлтийг тодорхойгүй хугацаагаар тооцно. Хэрэв эцсийн хугацааг хангалттай үндэслэлгүйгээр тогтоовол ажил олгогч торгууль, гэрээг давтан шүүхээр шийдвэрлүүлнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ гэж юу вэ? Энэ юу гэсэн үг вэ? Нэр томъёоны нэрэнд заасан "нэр томъёо" гэсэн үг нь хэлцэл хийх шийдвэрийг бүх хурдаар илэрхийлдэггүй. хөдөлмөрийн харилцааны үргэлжлэх хугацаа.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь тухайн тодорхой хугацаанд тухайн компанид тодорхой ажил хийх хугацаанд ажилтан авах шаардлагатай байдаг гэсэн үг юм. хугацааны эцэст хөдөлмөрийн харилцааг цуцална.

Жишээлбэл нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй үед, энэ нь ихэвчлэн холбоотой байдаг:

өмнө сул орон тоог авсан ажилтан жирэмсний амралтанд явсан. Энэ газрыг түүнд заасны дагуу хадгална;
улирлын чанартай ажилд зориулж…. Ургац хураагч, зуны маршрутын жолооч, цанын замд туслах ажилчид хэрэгтэй. Аж ахуйн нэгж нь үйл ажиллагаандаа цаг агаар, байгалийн нөхцөл байдлыг хязгаарладаг тул ажилчдын бүтэн жилийн засвар үйлчилгээ нь эдийн засгийн хувьд үр ашиггүй байдаг;
ажилчдыг сонгон шалгаруулах нээлттэй ажил нь зарчмын хувьд байнгын биш юм энэ хэрэгцээ хоёр сараас илүүгүй үргэлжилнэ…. Жишээлбэл, компани зар сурталчилгааны кампанит ажил зохион байгуулахаар төлөвлөж байгаа бөгөөд шинэ худалдааны байшин эсвэл оффисын хаягийг харуулсан боломжит худалдан авагчдад хуудас өгөх сурталчлагч хэрэгтэй болно;
хэрэв дор хаяж үе үе сурталчилгаа явуулах боломжтой бол ерөнхийдөө одоогийн үйл ажиллагааны хүрээнээс давсан үйл явдлууд байдаг. Байшингийн байрыг сэргээн засварлах шаардлагатай байна, та Арбитрын шүүхэд хэргийг хэлэлцэх шинэ компаний логог боловсруулах, вэбсайт үүсгэх, хуульч ажиллуулах шаардлагатай. Ийм даалгаврыг мэргэшсэн компанид даалгаж болно, эсвэл шинээр ажилд авсан ажилчдын хүчин чармайлтаар гүйцэтгэж болно.

Иргэд, ард иргэд өөр үйлчилгээ хийх эсвэл албадан нийтийн албанд илгээх; дадлагажигч; дадлагажигч; гадаадад ажиллахаар хүлээн зөвшөөрсөн хүмүүс; сонгогдсон депутатуудыг мөн тодорхой хугацаагаар ажиллуулна.

Нээлттэй гэрээ байгуулах боломжтой боловч ээлжийн шалтгаанаар, зарим ангилалд хамрагдах иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль эрх зүйн шаардлага эсвэл ажлын нөхцлийг харгалзан үзэх шаардлагатай бол түүнийг дуусах өдөр хүртэл хязгаарлах нь зүйтэй. Үүнд хоёр тал гэрээний яаралтай хэлбэрийн талаар тохиролцох ёстой.

Ийм сайн дурын хязгаарлалтын жишээ:

менежерүүд, тэдгээрийн орлогч нар, аж ахуйн нэгжүүдийн ерөнхий нягтлан бодогчид. Эдгээр албан тушаалд хүлээлгэх хариуцлагын ачаар хуулийн этгээдийн өмчлөгчид аж ахуйн нэгжийн менежментийг үр ашиггүй хийх эрсдлийг даатгадаг;
бүтэн цагийн оюутнууд;
цагийн ажилчид;
түргэн тусламж;
эрүүл мэндийн шалтгаанаар байнгын ажилд орох эрхгүй хөгшин настай тэтгэвэр авагчид болон хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд шинээр ажилд орсон;
хувийн бизнес эрхлэгч аж ахуйн нэгжид ажиллагсдын тоо 35-аас дээшгүй байх;
далайн болон голын усан онгоцон дээрх ажилчид;
алс Хойд бүс нутгуудад шилжих нөхцөлтэйгээр ажилд орсон;
редакцийн газар, театр, кино үйлдвэр, циркийн бүтээлч ажилчид (ийм мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газар баталдаг) болон бусад.

Дүгнэлт хийх дэд зүйлүүд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ ба тогтмол хөдөлмөрийн гэрээний ялгаа нь юу вэ? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дууссаны дараа ажилтан халагдана…. Энэ бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ ба энгийн "байнгын" хөдөлмөрийн гэрээний хоорондын ялгаа юм. Хэрэв тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг заагаагүй бол та "байнгын" ажил эрхэлдэг бол ажлаас чөлөөлөгдөхгүй.

Ажилчдын үндсэн баталгаа, эрхийн тухайд тодорхой бус ажил эрхлэх нөхцөлтэйгээр ажил эрхэлж буй хүмүүст ялгавар байх ёсгүй. Түр ажилчид чөлөө авах, хэвийн ажлын цаг, цалин хөлс авах эрхтэй. Тэднийг өмсгөл, хувийн хамгаалалтын хэрэгслээр хангаж, тухайн аж ахуйн нэгжийн дотоод журам, Хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрддөг.

Үргэлжлэх хугацаа

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэр удаан байгуулсан бэ? Хамгийн их хугацаа хэд вэ? Хамгийн бага нь юу вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь таван жилээс хэтрэхгүй хугацаанд байгуулагдсан Хамгийн дээд хязгаар (дээд хязгаар), доод хэмжээг хуульд заагаагүй болно.

Энэ нь:

хоёр сар хүртэлх хугацаанд гэрээ байгуулах;
сул орон тоог өрсөлдөөнөөр сонгон шалгаруулах;
төлбөртэй сонгон шалгаруулах албан тушаал хаших;
иргэний алба хаах өөр алба хаагч;
1.5-аас доош насны хүүхэд төрүүлж буй эмэгтэйчүүд, жирэмсэн ажилтнууд;
дипломоо гардан авснаас хойш нэг жилийн дотор мэргэжлээрээ анх ажилд орсон төгсөгчид (улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагуудын хувьд), тухайн үйлдвэрт дадлагажигч төгссөн оюутнууд;
насанд хүрээгүй (18-аас доош);
өөр ажил олгогчоос шилжүүлсэн хүмүүс.

2-6 сар ажилласан - 2 долоо хоног;
менежерүүд, тэдний орлогч нар, ерөнхий нягтлан бодогчид - зургаан сар;
төрийн албан хаагчид - сараас зургаан сар хүртэлх жил хүртэл (2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-FZ Холбооны хуулийн 27 дугаар зүйл).
бусад тохиолдлууд - 3 сар.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх

Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаанд байгуулсан бол, элсэлтийн дараа энэ нь ердийн байдлаар хийгддэг бөгөөд тухайн үеийн лавлагаа ороогүй болно. Рострудын \u200b\u200b6.04.2010 оны 937-6-1 тоот захидал). Энэ дүрмийг зөрчих нь ОХУ-ын Захиргааны хуулийн 5.27-д зааснаар ажил олгогчийн захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг.

Гэхдээ ажлаас халагдсаны дараа, хэрэв ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлавал "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р хэсэгт" хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон.

Түр болон байнгын ажилчдын цалин хөлсний сан хоорондоо ялгаатай биш тул компани нь нийгмийн даатгалын санд заавал төлөх төлбөрийг суутган тооцдог бөгөөд бүх ажилчдын даатгалын хугацааг ижил дүрмийн дагуу тооцдог.

Амралтын болон нөхөн олговор

Жилийн амралт өгөх журам нь ердийнхээс ялгаатай биш бөгөөд ажилчдад зургаан өдрийн ажлын долоо хоногт нэг сар тутамд 2 хоногийн чөлөө өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 291, 295 дугаар зүйл, Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 01-р сарын 6-ны өдрийн 625-В тоот захидал).

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор ердийнхөөрөө хуримтлагдсанГэсэн хэдий ч энд 15-аас доош хоног ажилласан тохиолдолд энэ нь хүчин төгөлдөр хэвээр байгааг санах хэрэгтэй зХУ-ын Үндэсний Хорооны ээлжит болон нэмэлт амралтанд оролцох тухай журмын 35-р зүйл нь 04/30/1930 оны 169 тоот тушаал "Тооцохдоо ... хагас сараас бага илүүдлийг тооцоонд оруулахгүй бөгөөд дор хаяж хагас сарын илүүдлийг бүтэн сар хүртэл бөөрөнхийлөнө."

Эмэгтэй ажилчдын жирэмсний амралт ердийн байдлаар өгсөн(). Гэхдээ түүний үргэлжлэх хугацаа нь бүртгэлийн аргаас хамаардаггүй, зүгээр л ажилтныг ажлаас халах нь жирэмсний амралтын сүүлийн өдөр тохиолддог.

Гэхдээ эцэг эхийн амралт нь нэг жил хагас болох хүртэл явагдана зөвхөн гэрээний хугацаанд олгосон болно ().

Та тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дээжийг татаж авах боломжтой.

"Сайн болон сул талууд"

Тиймээс, ажилтны тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний давуу болон сул талыг авч үзье. Ажлын түр зуурын шинж чанармэдээж ажил эрхлэх хүссэн нөхцлийг хязгаарладаг, гэхдээ байнгын байр сууриа олох боломжгүй байгаа тохиолдолд бусад зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: цалингийн хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл, амжилттай компанид ажлын туршлага олж авах, ажилгүйдлийн албадан завсарлага авах.

Улмаар амьдрал үргэлжилсээр, нөхцөл байдал өөрчлөгдөнө: жишээ нь, Та өөрийгөө онцгой үнэ цэнэтэй ажилтан болгоно мөн тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтцэд өөр албан тушаалд орохыг санал болгоно. Эцэг эхийн чөлөө дууссаны дараа ажилтан жирэмсний дараагийн амралтанд явах эсвэл ажлаа хамгийн тохиромжтой гэж үзэхээр сольж өгнө.

Түр зуурын ажилд мөнгө олохыг хүсдэг оюутнууд, гэрийн эзэгтэй нар эсвэл тэтгэвэрт гардаг хүмүүс ихэвчлэн эрэлт хэрэгцээтэй байдаг.

Хэрэв таны мэргэжил бол барилгачин эсвэл мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн бол та мэргэжлийн чиглэлээр мэргэшсэн байгууллагын ажилтан биш бөгөөд мэргэжлийн материаллаг нөөцийг татан оролцуулж, мэргэжлийн нарийн ажил хийх чадвартай бол ийм торд ажилд орох магадлалтай.

Өөртөө хяналт тавих чадвартай, зардлаа бууруулах хүсэлтэй ажил олгогчийн хувьд. тодорхой хугацаанд мэргэжилтэн татах нь ямар ч ашиггүй байж болно.

Хэрэв капиталын ажил нь эдийн засгийн аргаар явагддаг бол байнгын ажил хийдэг мэргэжилтэн өвчтэй амралтаа гаргаж эсвэл амралтаараа явсан бол хөдөлмөрийн зах зээл хөдөлмөрийн нэмэлт эх үүсвэр татах боломжийг олгож байгаа бол яагаад санал болгож буй хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг ашиглаж болохгүй гэж?

Боловсон хүчний алба энэ тохиолдолд өөдрөгөөр ажиллах ёстой, хэрэв ажлаас халагдсан өдөр байхгүй бол тухайн хүн ажилтан дээрээ байнга үлддэг.

Дууссан шат

Тиймээс, байгуулсан гэрээний хугацаа дуусна. Боломжтой замууд юу вэ? Шинэчлэх үү? Дууссан уу? Хэрхэн галлах вэ?

Ердийн тохиолдлуудыг авч үзье.

. Ажилтанд эцсийн төлбөрийг өгч, ажлын номыг буцааж өгдөг "хугацаа дууссаны дараа ..." гэсэн оруулгатай. Хэрэв аж ахуйн нэгж нь цагдан хорих нөхцлийг дагаж мөрдөж, хууль ёсны үндэслэлтэй байсан бол бүх зүйл ердийнхөөрөө;
– хэрэв эмэгтэй жирэмсэн эсвэл 1.5 нас хүрээгүй хүүхдийг асарч байвал;
хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг цомхотгох нь гэрээний хугацаа дуусаагүй байсан ч ажил олгогчийн шийдвэрээр боломжтой. Ажилтанд нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр сарын дотор төлдөг;
байнгын ажилд шилжүүлэх (талуудын тохиролцоогоор эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн хяналт шалгалтаар);
эрт халах талуудын аль нэгний санаачилгаар - нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн журамтай төстэй;
дахин бүртгүүлэх. Шүүхийн практикаас харахад хэд хэдэн дахин хэлэлцүүлэг хийх нь Хуулийг зөрчиж байгаа бөгөөд ажилтан нь дээрх үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа дараагийн халагдах өргөдөл гаргах эрхтэй болно.

Хүн бүр өөрт нь юу илүү чухал, тогтвортой байдал эсвэл үйл ажиллагаа, сэтгэгдлээ байнга өөрчлөх эрхтэй байхаар бие даан шийдвэр гаргах эрхтэй. Гэхдээ та юу ч сонгосон бай, "тоглоомын дүрмийг" санаж байх нь чухал бөгөөд хуулиар хамгаалагдсан байх ёстой. Бидний нийтлэл хөдөлмөрийн харилцааны асуудлын нэгийг илүү сайн ойлгоход тусалсан гэж найдаж байна.

Хэрэгтэй видео

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ гэж юу вэ, ямар тохиолдолд, ямар дарааллаар байгуулагдсаныг дараахь видеогоор олж мэдэх болно.

Хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчидтай ажиллах практикт ажилчдын хөдөлмөр тасралтгүй шаардагддаггүй, хэсэг хугацааны дараа тохиолддог. Энэ тохиолдолд ийм ажилчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь зүйтэй юм. Энгийн (тодорхой бус) -ээс ялгаатай нь энэхүү гэрээний харилцаа нь хуульд заасан хугацаанаас удаан үргэлжлэх боломжгүй юм.

Тогтмол хугацаатай гэрээ нь харилцан ойлголцол, зөрчлөөс зайлсхийхийн тулд хоёулаа ажиглагдах ёстой бөгөөд үүний дараа шүүх дээр шийдвэрлэгдэх ёстой. Ийм хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор бүртгэх үндэслэл, тэдгээрийн хууль эрх зүйн үндэс, түүнчлэн ажилчид ба ажил олгогчдын анхаарах ёстой гол зүйлүүдийг шинжлье.

Тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулах эрх зүйн үндэс

Энэ төрлийн гэрээний тодорхойлолт дээр "яаралтай" гэсэн үг нь түүнийг хэрэгжүүлэх нэмэлт хурд гэсэн үг биш бөгөөд энэ нь "яаралтай байдал" гэсэн үг биш, харин "нэр томъёо" гэсэн үгнээс гаралтай. Энэ нь тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэрээнээс ялгаатай юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний ердийн хэлбэрээр ажил эхлэх огноо яг тодорхой байдаг, гэхдээ салах хугацаа, ажлаас халагдах шалтгааныг одоогоор тодорхойлоогүй байна.
Эцсийн нөхцөлийг хоёр тал, ажилтан болон ажил олгогч аль аль нь хамтын ажиллагааны гэрээгээ хэзээ цуцлахаа мэддэг бол харилцаагаа урьдчилан тогтоосон хугацаагаар албан ёсоор хийхийг зөвлөж байна. тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан-ажил олгогчийн харилцааг бүртгэхдээ хөдөлмөрийн гэрээг заавал дагаж мөрдөх ёстой гэж нэрлэдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйл), нэр томъёо нь түүний зайлшгүй нөхцөл юм. Ажил олгогч нь ажилтанд түр хугацаагаар ажиллах боломжийг олгохыг Урлагийн зүйлд заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59. Тэднийг тодорхойлох хүчин зүйл нь чухал нөхцөл байдал юм: хөдөлмөрийн тогтмол хугацааны гэрээ нь тодорхой шалтгааны улмаас тодорхойгүй гэрээ байгуулах боломжгүй нөхцөлд л хууль ёсны болно.

ТАЙЛБАР! Ийм гэрээ байгуулахын тулд ажил олгогчийн хүсэл, тэр байтугай ажилтны зөвшөөрөл хангалтгүй, түүний гүйцэтгэл нь хууль тогтоомжид заасан үндэслэлтэй нийцэх ёстой. Үгүй бол, хэрэв та шүүх дээр очих шаардлагатай бол хууль бус үндэслэлээр байгуулсан хугацаатай гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар хүлээн зөвшөөрөх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний анхаарал татахуйц байдал

Нээлттэй гэрээ гэхээсээ илүү тодорхой хугацаатай байхаас хамгийн их ашиг хүртдэг тал бол ажил олгогч юм. Шалтгаан нь тодорхой:

ажилтан түр хугацаанд илүү удирдах чадвартай;
Түүнтэй хамтын ажиллагааны өргөтгөл нь менежментээс шууд хамаардаг тул "гэрээт" -ийг өдөөх нь илүү хялбар байдаг.
халах журмыг хэрэгжүүлэх нь илүү хялбар байдаг;
хугацаа дуусахад халагдсан ажилтан нь ажлаас халагдахыг эсэргүүцэж чадахгүй;
иймээс та нийгмийн хамгийн их хамгаалагдсан аль ч ангиллын ажилчдаас ангижрах боломжтой.

Ажилчдын хувьд, дүрмээр бол байнгын ажил эрхлэхийг илүүд үздэг бөгөөд энэ нь тодорхой баталгаа, ирээдүйдээ итгэх боломжийг олгодог. Үүнтэй ижил байр суурийг дотоодын хууль тогтоомж, Олон улсын хөдөлмөрийн конвенцид нийцүүлэн түр хугацаагаар ажилласан ажилчдын тоог багасгахыг эрмэлзэж байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний онцлог

Гэрээний харилцааг яаралтай болгохыг сонгосон сонголтыг тодорхойлох хүчин зүйл нь чухал нөхцөл байдал юм: Хөдөлмөрийн тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ нь объектив шалтгаанаар тодорхой бус гэрээ байгуулах боломжгүй нөхцөлд л хууль ёсны болно.

Үүний шалтгааныг гэрээний текстэнд заавал зааж өгөх ёстой.

Ийм гэрээний хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй. Хэрэв баримт бичигт тодорхой огноо эсвэл гэрээний харилцааг цуцалсан үйл явдлыг заагаагүй бол энэ нь автоматаар тодорхойгүй хугацаагаар тооцогдох болно. Таван жилээс дээш хугацаагаар заасан бол мөн адил.

Тогтмол хугацаатай гэрээг цуцлах талаар бичвэрт заасан байх ёстой. Энэ нь хоёр аргаар боломжтой юм.

гэрээг цуцлах тодорхой хугацааг зааж өгөх;
тодорхой хугацааны хугацаатай гэрээг цуцалдаг үйл явдлын тэмдэг.

Эцсийн өдөр ирсэн нь ажил нэн даруй дуусах гэсэн үг биш юм: ажилчин 3 хоногийн өмнө дуусгавар болохтой холбогдуулан удахгүй болох ажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэнэ. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол ажлаас халагдахыг эсэргүүцэж болно.

Хоёрдахь тохиолдолд, урьд нь мэдэгдэж байсан тул урьд өмнө нь мэдэгдэх боломжгүй байсан тул тохиолдсон үйл явдал нь хугацаатай гэрээгээ автоматаар цуцална. Ихэнх тохиолдолд ийм үйл явдал бол түр ажилтнаар ажилд авсан хүний \u200b\u200bүндсэн ажилтны гарц юм.

Хэнтэй хамтран ажиллах хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой

Ажил олгогч нь ажлын шинж чанар нь ажлын харилцааны үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох боломжийг олгодоггүй, эсвэл эсрэгээр тэдний төгсгөлийг тодорхой зааж өгдөг ажилчидтай ийм харилцаа үүсгэдэг. Ажилтнуудын ийм ангилалд жишээ нь дараахь зүйлс орно.

улирлын чанартай ажилчид;
тодорхой ажил гүйцэтгэх тодорхой хугацаагаар ажиллуулахаар хөлсөлсөн ажилчид;
гадаадад эсвэл байгууллагын өөр салбарт ажиллуулахаар явуулсан ажилтнууд;
байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд заагаагүй ажлыг гүйцэтгэхийн тулд гаднаас хөлсөлсөн мэргэжилтнүүд;
тэмцээний хугацаанд зөвхөн холбогдох албан тушаалд ажиллаж чадах багш;
удаан хугацааны өвчний чөлөө, жирэмсний амралтын гэх мэт ажилтнуудыг орлуулах.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар шилжүүлэх

Дүрмээр бол ажилчид нээлттэй гэрээний дагуу ажилладаг. Гэсэн хэдий ч заримдаа тодорхой хугацааны гэрээнд шилжих шаардлагатай болдог. Үүнийг хийж болно, гэхдээ процедур нь бүх дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд шилжих шалтгаан

Хэрэв хангалттай үндэслэл байгаа бол ажилтныг зөвхөн тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх боломжтой. Хэрэв ийм үндэслэл байхгүй бол гэрээг тодорхойгүй гэж үзнэ. Ажилчдад эрх, баталгааг өгөхөөс зайлсхийхийн тулд ажил олгогч яаралтай гэрээ байгуулж чадахгүй. Ажил олгогч яагаад шилжүүлэг хийх болсон шалтгааныг авч үзье.

Ажилтан нь түр хугацаагаар байхгүй байгаа газарт томилогдоно. Сүүлийнх нь ажлын байраа хадгалдаг.
Ажилчдыг гадаадад түр хугацаагаар ажиллуулахаар явуулдаг.
Энэ ажил нь үйлдвэрлэлийн түр тэлэлттэй холбоотой.
Ажилтан хөгжлийн бэрхшээлтэй байдаг.

Өөрөөр хэлбэл, тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх нь тухайн ажилтны статус өөрчлөгдсөн тохиолдолд хамааралтай болно. Жишээлбэл, тэр эрүүл мэндийн хувьд хязгаарлагдмал байдаг.

Тогтмол хугацаатай гэрээнд шилжих нь хууль ёсны хэрэг үү?

Ажилтныг хугацаатай гэрээнд шилжүүлэх хууль ёсны эсэх асуудал маш маргаантай байна. Хэрэв ажил олгогч нь нээлттэй нээлттэй гэрээний дагуу ажилчдаа анх гаргасан бол энэ гэрээний нөхцөлийг хангаж ажиллах ёстой. Энэ нь ажилчин хязгааргүй хугацаагаар ажиллах эрхтэй болно.

Гэрээ нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зүйлд үндэслэн хийгдэж болно.

Энэ шалтгааны улмаас ажилтныг нээлттэй хэлбэрээс тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх нь хууль ёсны биш юм. Шилжүүлэх зорилгоор ажил олгогч нэмэлт гэрээ байгуулах боломжгүй. Ажилтан хэрэв хүсвэл энэ баримт бичгийг амархан эсэргүүцэж чадна.

Өөр нэг чухал алдаа бол өмнөх гэрээг үргэлжлүүлэн ажиллуулах үед шинэ гэрээг гүйцэтгэсэн явдал юм. Хуульд зааснаар ажилтанд хоёр баримт бичиг ирвэл хамгийн таатай нөхцөл бүхий үйлдэл хүчинтэй болно. Энэ тохиолдолд хамгийн давуу тал нь нээлттэй эрхийн гэрээ байх болно, учир нь энэ нь илүү том эрхийн жагсаалтыг гаргаж өгдөг.

ЧУХАЛ! Олон ажил олгогчид шинэ гэрээ байгуулах нь өмнөх гэрээг автоматаар цуцална гэж үзэж байна. Гэсэн хэдий ч энэ бол буруу байр суурь юм. Зөвхөн нэг акт хүчинтэй байхын тулд хуучин акт нь хууль ёсоор хүчингүй болох ёстой.

Хүнийг тодорхой хугацааны хугацаатай гэрээнд хууль ёсоор яаж шилжүүлэх вэ?

Ажилтныг тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх цорын ганц хууль ёсны арга бол өмнөх гэрээг цуцлах, шинэ гэрээ байгуулах явдал юм. Гэсэн хэдий ч та энэ замын бүх сул талыг харгалзан үзэх хэрэгтэй.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх шаардлагатай байна.
Ахмад настны чөлөөг бүртгэх ажил шинээр эхэлнэ. Ажилтан хууль ёсны дагуу амралтанд явахын тулд 6 сар ажиллах шаардлагатай. Жишээлбэл, ажилтан анхны нээлттэй гэрээг 5 сар ажилласан. Өөрөөр хэлбэл сарын дараа тэр амралтаараа явж болно. Гэхдээ хэрэв өмнөх гэрээ цуцлагдсан бол өөр гэрээ байгуулагдсан бол амралт нь 6 сарын дараа л хууль ёсны болно.
Бид шинээр элссэн ажилтны хувьд ажилтны кадастрын бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай болно.

Хууль тогтоомжид ажилтныг ажлаас халах, түүнийг дахин ажилд авах хялбаршуулсан журмыг заагаагүй болно. Дээр дурдсан бэрхшээлүүд нь хүчирхийллээс урьдчилан сэргийлэхтэй холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн шинэ гэрээ байгуулах журам

Шинэ гэрээ байгуулах замаар ажилтныг богино хугацааны гэрээнд шилжүүлэх эрх зүйн журмыг авч үзье.

Ажил олгогч нь ажилтантайгаа ярилцаж, түүнд ажлын шинэ нөхцлийг санал болгодог. Орчуулгын схемийг тайлбарлав.
Ажилтан өөрийн хүсэлтээр буюу талуудын тохиролцоогоор ажлаас гарна.
Хязгаарлагдмал хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг нэн даруй шинээр байгуулна. Менежер хүн ажилд авах тушаал гаргадаг.
Холбогдох мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулав.

Орчуулах энэ арга нь илүү төвөгтэй боловч хууль ёсны юм.

Яаралтай байх хууль ёсны шалтгаан

Хуульд тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээ гэхээсээ илүү тодорхой хугацаатай байх хоёр үндэслэлийг заасан болно.

Хугацаа нь удахгүй болох ажлын шинж чанар, түүнтэй холбоотой нөхцөл байдлаас хамааран тодорхой хугацааны туршид харилцаа холбоо тогтоож өгдөг.
Хөдөлмөрийн харилцааг нэн яаралтай болгох нь одоогийн хууль тогтоомжид харшлахгүй тохиолдолд талуудын тохиролцсоноос үүдэлтэй юм.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийн 1-р хэсэг) дүгнэлт гаргахыг зөвшөөрдөг ажлын онцлогоос үүдэлтэй тогтмол хугацааны гэрээ, дараах нөхцөлд:

бүтэн цагаар ажилтан объектив шалтгаанаар ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа тохиолдолд хуулиар хадгалагдах ёстой ажлын байр;
удахгүй болох ажил 2 сараас илүү хугацаа шаардагдахгүй;
улирлын чанартай ажлыг хангах;
гадаад ажлын хэлбэртэй;
компанид шаардлагатай, гэхдээ түүний үндсэн үйл ажиллагаатай холбоогүй ажлыг гүйцэтгэх (жишээлбэл, суурилуулах ажил, засвар, сэргээн босголт гэх мэт);
үйл ажиллагаагаа өргөжүүлэх, хүчин чадал, эзэлхүүнийг нэмэгдүүлэх гэх мэт хязгаарлагдмал (ихэвчлэн жил хүртэлх) хугацаатай холбоотой ажил;
компани нь богино хугацаанд оршин тогтнохын тулд тусгайлан бүтээгдсэн бөгөөд тодорхой ажил гүйцэтгэх хязгаарлагдмал хугацаатай байх;
мэргэжлийн сургалт, ажилчдыг сургахтай холбоотой хөдөлмөр;
тодорхой хугацаанд ажиллах сонгогдсон байгууллагад сонгогдох;
олон нийтийн үйлчилгээнд хандах;
холбооны хууль тогтоомжид заасан нэмэлт тохиолдлууд (ирээдүйд үрчлүүлэх боломжтой бөгөөд боломжтой).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ талуудын тохиролцоогоорзөвхөн хязгаарлагдмал үндэслэл бүхий жагсаалтад дүгнэлт хийж болно.

ажил олгогч нь жижиг бизнесийн төлөөлөгч;
тэтгэвэрт гарсан ажилтан;
эмнэлгийн ажилтнууд зөвхөн түр зуурын ажил эрхлэхийг зөвшөөрдөг;
алс Хойд болон түүнтэй тэнцэх бусад чиглэлээр ажиллах;
сул орон тоонд өрсөлдөх сонгогдсон тохиолдолд;
онцгой байдлын урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгахад чиглэсэн яаралтай ажил;
байгууллагын удирдлага, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчидтой;
бүтээлч ажилчидтай (ижил төстэй албан тушаалын жагсаалтын дагуу);
сурагчид эсвэл бүтэн цагийн оюутнуудтай хамт;
цагийн ажилчидтай;
оросын олон улсын усан онгоцны бүртгэлд бүртгэгдсэн усан онгоцон дээр ажиллаж байгаа хүмүүстэй;
холбооны хууль тогтоомжид нийцсэн бусад үндэслэл (одоогийн ба ирээдүй).

Ажил олгогч, санаж байна уу:

урлагт заагаагүй үндэслэлээр богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59;
тодорхой хугацааны гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтныг ажлаас халах үед түүнийг 3 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэхээ бүү мартаарай;
халагдах талаар анхааруулсангүй - гэрээ нь тодорхойгүй болно.

Ажилчин, анхаараарай.

яаралтай (түр зуурын) ажилд орохдоо ажил дуусах нөхцлийг анхаарч үзэх (тодорхой огноо эсвэл үйл явдал);
хэрэв энэ нь хуулиар тогтоогдсон бол та хугацаатай гэрээг (жишээлбэл, жирэмсэн үед) сунгахыг шаардаж болно;
хэрэв "албадан ирэгсэд" таны эрх зөрчигдвөл шүүх таныг ажил дээрээ буцаан өгч, ажил олгогчоос мөнгө төлөх, магадгүй ёс суртахууны хохирол учруулах болно.

Зун бол амралт, улирлын болон түр зуурын ажлын цаг юм. Энэ хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн байгуулдаг. Байнгын гэрээтэй харьцуулахад тэдний онцлог юу вэ? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилчид болон ажил олгогчид юу алдаж, юуг олж авдаг вэ? Та эдгээр болон бусад асуултын хариултыг нийтлэлээс олох болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг оруулсан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу дараахь гэрээг хийж болно.

тодорхой бус хугацаанд;
тодорхой хугацаагаар, гэхдээ таван жилээс хэтрэхгүй. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаар дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдах үед

Зарим тохиолдолд, өмнө нь хийж байсан ажлын мөн чанар эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдал нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар албан ёсны болгохыг зөвшөөрдөггүй. Тиймээс түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулжээ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1-т заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийн 2-р хэсэгт талуудын тохиролцоогоор түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлыг бичсэн болно. Түүнээс гадна хөдөлмөрийн харилцааны хугацааг тогтоох үндэслэлүүдийн жагсаалт бүрэн байдаг. Үүнийг Рос-Трудын \u200b\u200b18.12.2008 оны 6963-TZ-ийн захидалд бичсэн байна.

Хүснэгт.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл
болзолгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 1-р хэсэг)	талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг)
Үндсэн ажилтны түр хугацаагаар байхгүй байх Түр зуурын ажил Улирлын чанартай ажил Гадаадад ажиллах Ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас гадуур ажил Үйлдвэрлэлийн түр зуурын өсөлт Ажил олгогч байгууллага нь тодорхой хугацаанд байгуулагдсан Суралцах, дадлага хийх хугацаанд Албан тушаалд сонгогдох Сонгогдсон байгууллагын үйл ажиллагааг хангах Хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагийн ажилтныг түр ажилд оруулах Альтернатив иргэний алба	Ажил олгогч - жижиг бизнесийн байгууллага Ажилтан нь тэтгэвэрт гардаг Эмнэлгийн заалт Ажлын гүйцэтгэлийг Алс Хойд бүс нутгуудад шилжүүлэх шаардлагатай Гамшгаас урьдчилан сэргийлэх ажлыг яаралтай хийх. Өрсөлдөөний үндсэн дээр албан тушаалд сонгогдох Хэвлэл мэдээлэл, кино театр гэх мэт бүтээлч мэргэжлүүд * Менежерүүд, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчидтой Ажилтан бүтэн цагийн сургалтанд хамрагдана Ажилтан цагийн ажил эрхэлдэг

* Бүтээлч ажилчдын бүтээл, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 28.04.2007-ны өдрийн 252 тоот тогтоолоор батлав.

Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэхдээ заасан үндэслэл байхгүй бол ажил олгогч нь ажилтантайгаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохгүй. Үгүй бол хөдөлмөрийн маргаантай тохиолдолд энэ баримтыг ажилтны эрх зөрчигдсөн гэж үзнэ. Нэмж хэлэхэд, энэ нь ижил ажлын чиг үүрэг бүхий ажилчдын гүйцэтгэлийн тухай юм бол түр завсарлахгүйгээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг олон удаа байгуулах боломжгүй юм. Энэ нь ялангуяа "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг Оросын Холбооны Улсын шүүхээс хэрэгжүүлэх тухай" 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоол (14-р зүйл) -д заасан. Тухайн нөхцөл байдлыг харгалзан ийм гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Бид тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Одоо шууд хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэх ажилд шилжье. Дээр дурдсанчлан, Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан үндэслэл байгаа тохиолдолд л хэрэг болно. Тиймээс, гэрээ байгуулахдаа ямар шалтгаанаар ажилтантай тодорхой хугацаанд гэрээ байгуулсан болохыг зааж өгөх шаардлагатай. Энэхүү шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх нөхцөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь бусад адилаар заавал дагаж мөрдөх нөхцлийг агуулсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар дараахь зүйлүүд байна.

ажлын газар;
хөдөлмөрийн чиг үүрэг;
ажил эхлэх огноо;
цалин;
үйл ажиллагааны горим;
нөхөн төлбөр;
ажлын мөн чанар;
заавал нийгмийн даатгалын нөхцөл байдал гэх мэт.

Гэрээний нөхцлийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь энэ баримт бичгийн хамгийн чухал цэгүүдийн нэг юм. Хэрэв түүний төлөө биш бол гэрээг яаралтай гэж үзэхгүй. Тиймээс бид үүнд онцгой анхаарал хандуулах болно. Нэр томъёоны нөхцлийг хэрхэн томъёолох вэ? Энэ бүхэн гэрээний нөхцөл байдлаас хамаарна. Тэдгээрийг авч үзье.

Гэрээний хугацаа дуусах хугацааг тогтоосон Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах үед тодорхой огноо тогтоосон бол түүнийг баримт бичигт заавал бүртгэх ёстой. Тогтмол хугацаатай гэрээг таван жилээс хэтрэхгүй хугацаагаар байгуулж болно гэдгийг санаарай.

Ялангуяа тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд ажил олгогч байгууллага бий болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг зааж өгсөн болно. Үүний дагуу ажилчдыг хугацаанаас хэтрэхгүй хугацаанд ажилд авна. Энэ нь улирлын чанартай ажил (улирлын тодорхой дуусах өдөр мэдэгдэж байвал) болон сонгогдсон албан тушаалд хамаарна.

Жагсаалтыг ашиглан жишээ хугацааг хэрхэн яаж бүрдүүлэхийг авч үзье.

Жишээ 1

Л. Смехов OOO Veselye Gorki (зугаа цэнгэлийн цэцэрлэгт хүрээлэн) няраваар ажилд авав. Тус цэцэрлэг нь 5-р сарын 1-ээс 10-р сарын 1-ний хооронд зочдод нээлттэй. Ажил олгогч нь цэцэрлэгт хүрээлэнгийн үйл ажиллагааны хугацаанд түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулав. Баримт бичигт нэр томъёоны нөхцлийг хэрхэн тусгах вэ?

Шийдвэр

Гэрээнд хүчинтэй байх хугацааг заасан заалт дараах байдалтай байна.

“2. Гэрээний хугацаа

2.3. Гэрээг 5 сарын 1-ээс 9-р сарын 30-ны хооронд зугаа цэнгэлийн цэцэрлэгт хүрээлэнгийн үйл ажиллагаанд таван сарын хугацаатай байгууллаа.

Гэрээний хугацаа дуусах хугацаа тодорхой болоогүй байна. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ дуусах хугацааг тодорхойлох боломжгүй байдаг. Гэрээнд тухайн нөхцөл, тодорхой хугацааг зааж өгөхгүй байх зарим нэг ердийн тохиолдлууд байдаг. Тиймээс, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой.

ажилтан жирэмсний болон эцэг эхийн амралтаараа явсантай холбогдуулан;
ажилтны өвчин;
улирлын чанартай ажил.

Эдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой, жишээлбэл, удаан үргэлжилсэн өвчний дараа ажилтныг буцаахтай холбоотой байдаг. Үүнтэй холбогдуулан 2-р тогтоолоор дараахь тайлбарыг өгсөн болно. Хэрэв тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, түүний яг яг тодорхой огноо нь тодорхой болоогүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар гэрээ энэ ажил дууссаны дараа цуцлагдана.

Жишээ 2

Чиглүүлэгч P.L. Прянишников "Ванилла" ХХК-д боовны тогооч В.А. Калачева 2010 оны 8-р сарын 1-ний өдрөөс хойш эмнэлэгт эмчилгээ хийлгэж байна. P.L-тай хамт. Прянишникова тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Гэрээнд заасан нөхцөлийг хэрхэн яаж бичих вэ, хэрэв В.А. Калачева ажлын байрандаа буцаж очих уу?

Шийдвэр

Хөдөлмөрийн гэрээнд P.L. Прянишникова дараахь үгтэй байх ёстой.

“2. Гэрээний хугацаа

2.1. Гэрээ нь ажилтан ба захиалагч гарын үсэг зурсан өдрөөс (эсвэл ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс мэдлэгтэй ажиллахыг хүлээн зөвшөөрсөн өдрөөс эхлэн) хүчин төгөлдөр болно.

2.3. Бялуу боовны тогооч В.А.-ийн ажилд түр хугацаагаар ажиллах чадваргүй байх хугацаатай гэрээ байгуулав. Ажлын байраа хадгалдаг Калачева.

2.4. Гэрээний хугацаа нь үндсэн ажилтан В.А.-г буцаах хүртэл тодорхойлогдоно. Калачева байна.

2.5. Хэрэв үндсэн ажилтан В.А. Ажиллах чадваргүй эсвэл ажлаас халах хязгаарлагдмал чадвартай бол ажил олгогч нь түүнийг орлуулсан ажилтантай байгуулсан энэхүү гэрээг тодорхой бус хугацаагаар сунгана. "

Туршилт

Тогтмол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацааг тогтоож болох уу? Энэ нь ажилтан хэр удаан, ямар ажилд хөлслөхөөс хамаарна.

Улирлын чанартай ажил. Ажиллах гэрээг улирлын чанартай ажил хийх тохиолдолд хоёр долоо хоногоос дээш хугацаагаар турших хугацаа тогтоож чадахгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл). Энэ тохиолдолд улирлын чанартай нөхцлийг Хөдөлмөрийн хуулийн 294 дүгээр зүйлд заасны дагуу гэрээний бичвэрт оруулах ёстой.

Түр зуурын ажил. Түр хугацаагаар ажиллах хугацаатай (хоёр сар хүртэл) хугацаатай гэрээ байгуулвал туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл).

Бусад бүтээлүүд. Хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сар хүртэл хугацаанд хийх тохиолдолд туршилтыг хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилд авах туршилтыг мөн тогтоогоогүй болно.

жирэмсэн эмэгтэйчүүд ба нэг жилээс хагас хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмын дагуу холбогдох албан тушаал хашихаар сонгогдсон хүмүүс;
18-аас доош насны;
улсын магадлан итгэмжлэгдсэн ерөнхий боловсрол, дунд, дээд, мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагыг төгсөж, боловсролын байгууллага төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор анх удаа мэргэжлээрээ ажиллаж, элсэн суралцах ажилд хамрагдах;
цалинтай ажилд сонгогдох албан тушаалд сонгогдсон;
ажил олгогчийн хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд уригдсан;
хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд бусад хүмүүст.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй бөгөөд байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдний орлогч, салбар нэгж, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад салангид хэлтсийн даргад - холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол зургаан сараас хэтрэхгүй.

Бид тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Баримтын зураг төсөл рүү шууд орцгооё. Дээр дурдсанчлан бүх урьдчилсан нөхцөлийг багтаасан байх ёстой.

Энэ нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ болох шалтгаан, түүнийг цуцлах хугацаа зэргийг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Энэ баримт бичгийг бэлтгэх жишээг авч үзье.

Жишээ 3

Барилгын инженер Э.В. Незабудкинийг 2010 оны 8-р сард Волгоград хотод зохиогдох Спортлантис олон улсын өсвөр үеийнхний спортын наадамд үйлчлэх зорилгоор тусгайлан бүтээсэн Project-Design LLC компанид хөлсөлсөн. Тэдэнд зориулсан бэлтгэл ажил 2010 оны 1-р сараас эхэлсэн бөгөөд барилгын ажил 2010 оны 7-р сарын 15-нд дуусах ёстой. Энэхүү байгууллага нь 2010 оны 7-р сарын 31 хүртэл үйл ажиллагаагаа явуулна. E.V-тай хамт. Мартдаг бол энэ байгууллага оршин тогтнох хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Үүнийг хэрхэн зохиох вэ?

Шийдвэр

Тогтмол хугацаатай гэрээг дор жагсаав.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл

ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн номыг хадгалах, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бүрдүүлэх, ажил олгогчдод тэдгээрийг өгөх журмын 4-т заасны дагуу ажилтны тухай мэдээлэл, түүний хийж буй ажил, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах зэрэг мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулав. мөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг зааж, ажилд амжилтанд хүрсэн шагналын талаархи мэдээллийг оруулна.

Иймээс ажилчинтай тодорхой хугацааны туршид түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулбал хөдөлмөрийн дэвтэрт энэ талаар тэмдэглэл хийх эсвэл хэрэв байхгүй бол шинээр эхлүүлэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь ажилд 5-аас дээш өдөр ажилласан бол албадан гүйцэтгэгчийн ажлын дэвтэрт тэмдэглэл хөтлөх ёстой бөгөөд энэ ажил нь түүний хувьд гол ажил юм. Энэ бол ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн номыг хадгалах, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт хийх, ажил олгогчдод олгох журмын 3-р зүйлийн шаардлага юм.

Гэхдээ энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэрт энэ нь байгуулагдсан, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ гэж заах шаардлагатай гэсэн үг биш юм. Түүнчлэн ажилтан, жишээлбэл, эзгүй мэргэжилтэнг солиход анхаарлаа төвлөрүүлдэггүй. Энгийн оруулга хийхэд хангалттай, жишээлбэл: "Механикийн албан тушаалд хөлсөлсөн", оруулгын серийн дугаар, огноо, ажилд орох дарааллын дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулна. Энэ тухай Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны 2010 оны 06.04-ний өдрийн 937-6-1 тоот албан бичигт дурджээ.

Цэрэг татлагын ажилтны чөлөө

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд ихэвчлэн ажлын байр, орлогоо хадгалан ажилласан жилийн цалинтай чөлөө олгодог. Түүний үргэлжлэх хугацаа нь ажлын жилд дор хаяж 28 хуанлийн өдөр байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 115-р зүйл). Хэрэв ажилтан нэгээс доош жил ажилласан бол амралтын үргэлжлэх хугацааг ажилласан хугацаатай нь харьцуулан тооцно.

Ажлын эхний жилд чөлөө ашиглах эрх нь тухайн ажил олгогчтой зургаан сарын турш тасралтгүй ажилласнаас хойш үүсдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хөдөлмөрийн хөлсний 139 дүгээр зүйлд заасан журмын дагуу, түүнчлэн ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн 922-р тогтоолоор баталсан "Дундаж цалингийн хэмжээг тооцох журмын онцлог журам" -ын дагуу тооцдог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 1-д заасны дагуу гэр бүлийн болон бусад хүчин төгөлдөр шалтгааны улмаас ажилтан түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон хугацаанд цалингүй чөлөө өгч болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар тохиолдолд сунгаж болох вэ? Хэд хэдэн нөхцөл байдлыг авч үзье.

Гэрээг заавал сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн нэг тохиолдолд - ажилтны жирэмсний хугацаатай давхцаж байгаа тохиолдолд заавал биелүүлэх боломжтой. Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний эцэс хүртэл сунгах үүрэгтэй. Энэ талаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 2-т заасан байдаг.

Ажилтан бичгээр өргөдөл гаргаж, жирэмсний нөхцлийг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ авчрах ёстой.

Талуудын тохиролцоогоор сунгах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт дараахь зүйлийг дурдсан болно. Талуудын аль нь ч хүчинтэй байх хугацаа дуусгавар болох хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахыг шаардаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай хэлбэрийн нөхцөл байдал хүчингүй болно. Үүний дараа хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Би хугацаатай гэрээний статусыг хязгааргүй гэрээ болгон өөрчилсөн баримтыг баримтжуулах шаардлагатай юу?

Үнэн хэрэгтээ гэрээний төлөв байдал өөрчлөгдөх нь автоматаар явагддаг. Үүний дараа нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад олгох хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд албадан татагдсан ажилтанд хамаарна. Жишээлбэл, ийм ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны үндсэн дээр халагдах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2-р зүйл).

Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд хэд хэдэн баримт бичиг гаргах нь зүйтэй юм. Ийм зөвлөмжийг Рострудын \u200b\u200b2006 оны 20.11.2006 № 1904-6-1 тоот захидалдаа оруулсан болно.

Юуны өмнө, энэ бол хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт хэлэлцээр юм. Үүнд, та дараахь зүйлийг дараахь хэлбэрээр өгч болно: "Улсын дугаар ... ... дараахь хэлбэрээр" "Энэ хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулав."

Тэтгэвэр авагчтай тогтмол хугацааны гэрээ

Ихэнхдээ ажил олгогчид тэтгэвэр авагчидтай тогтмол хугацааны гэрээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ, энэ нь энэ ангиллын ажилчидтай харилцах харилцааны цорын ганц хэлбэр юм гэж олон хүн үзэж байна. Гэсэн хэдий ч тийм биш юм. Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 15.05-ний өдрийн 378-О-П дугаар шийдвэрээр тэтгэвэр авагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ хугацааг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор тогтоож болно гэж заасан. Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг 2-р тогтоолын 13-р зүйлд оруулсан болно.

Иймээс тэтгэвэрт гарсан ажилчидтай тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой. Тэтгэврийн статустай болсон ажилтныг халах, түүнтэй хугацаатай гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Тэрээр өмнө нь байгуулсан нээлттэй гэрээний үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажиллаж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Цэрэг татлагын ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь түүний хүчинтэй байх хугацаа дууссан тул цуцлагдана. Энэ тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1-т заасан байдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлд заасны дагуу зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухай ажилтан ажлаас халагдахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. Зөвхөн мэргэжилтэнг солих хугацаатай ажилтантай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан тохиолдолд ажил олгогч урьдчилан урьдчилан анхааруулж болохгүй.

Мэдэгдэлийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно. Энэ нь гэрээг цуцлах хугацаа, үндэслэлийг агуулсан байх ёстой (жишээ нь ажил дуусч байгаатай холбогдуулан).

Ажлаас халах захиалга

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухай мэдэгдэх бөгөөд түүнийг цуцлахад ямар нэг саад бэрхшээл байхгүй тул менежер нь ажлаас халах тушаал гаргана. Үүний тулд Т-8 ба Т-8а гэсэн хоёр нэгдсэн хэлбэр байдаг (хэд хэдэн ажилтан халагдсан тохиолдолд) "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 2004 оны 5-р сарын 1-ний өдрийн тогтоолоор батлагдсан.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан ерөнхий үндэслэлээр цуцалж болно.

талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
ажилтны санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйл);
ажил олгогчийн санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Хөдөлмөрийн дэвтэр оруулах

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 10.10.2003 оны 69-р тушаалаар батлагдсан хөдөлмөрийн номыг бөглөх зааварчилгааны 5.2-т заасны дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг энэ зүйлийн холбогдох хэсэгт заасны дагуу ажлын дэвтэрт оруулав.

Тэмдэглэл дээр
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдрүүдэд дуусгавар болвол ажилтныг хэзээ халах вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах өдөр, хэрэв сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр байвал дараахь дараагийн өдөр гэж тооцно.

Цэрэг татлагын ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэл хийхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-т заасныг дурдах шаардлагатай. Товчлол нь дараах байдлаар харагдах болно: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болсон тул халсан."

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг авсны дараа ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтэр, түүнд оруулсан тэмдэглэлийг нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурах ёстой бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн № 69 тоот тушаалын 3-р хавсралтаар батлагдсан маягтанд, хувийн картын сүүлийн хуудсан дээр Т-2 хэлбэрийн нэгдмэл хэлбэрийг баталсан маягтын дагуу хэвлэгдсэн байх ёстой. ОХУ-ын Улсын Госкомстат 2004 оны 5-р сарын 5-ны өдрийн №1.

Хэрэв түр хугацаагаар ажиллах чадваргүй бол хугацаатай гэрээ дуусгавар болсон бол

Хэрэв ажилчин нь хөдөлмөрийн гэрээ дуусах мөчид өвчтэй чөлөөтэй байгаа бол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ дахин хийгдэхгүй. Ажилтныг ерөнхий үндэслэлээр ажлаас халдаг. Гэсэн хэдий ч өвчний чөлөө олгох ёстой. Үүнийг ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183 дугаар зүйлд заасны дагуу хүлээнэ. Түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж өгдөг гэжээ.

Хариуд нь 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн Холбооны Хуулийн 5-р зүйлийн 2-р зүйлийн 255-FZ "Түр зуурын хөдөлмөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд болон ээжтэй холбоотой тохиолдолд нийгмийн даатгалын тухай" тухай, хөдөлмөрийн чадваргүй болсон хугацаанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмжийг даатгуулагчдад төлнө гэж заасан байдаг. гэрээ, гэхдээ өвчин, гэмтэл хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор гарсан тохиолдолд.

Татвар, ажлаас халсан төлбөрийн бүртгэл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтны сүүлчийн ажлын өдөр ажил олгогчоос түүнд ажилласан цагийн хөлсийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл), ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-р зүйлийн 1-р хэсэг) нөхөн олговор олгохыг шаарддаг. Бусад төлбөрийг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоохыг зөвшөөрдөг.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлийн 4-т хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1-3-д зааснаас бусад тохиолдолд халагдсаны тэтгэмжийн төлбөрийг төлөхөөс гадна халагдсаны тэтгэмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой гэж заасан байдаг.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ажилласан цагийн хөлс, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг, зарим тохиолдолд ажлаас гарсаны тэтгэмжийг төлдөг.

Эхний хоёр төлбөрт татвар ногдуулдаг.

Хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар (ОХУ-ын Татварын хуулийн 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг)
даатгалын шимтгэл ("ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эрүүл мэндийн даатгалын сан, нутаг дэвсгэрийн заавал даатгуулах даатгалын сангууд дахь даатгалын шимтгэлийн тухай" 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн Холбооны хуулийн 212-ФЗ-ийн 7-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Цалин, нөхөн олговрын хэмжээг татвар төлөгчийн хөдөлмөрийн хөлсний зардалд оруулсан болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг).

Цалинг осол гэмтэлд оруулсан шимтгэлд хамруулах ёстой (ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 03-р сарын 2-ны өдрийн 184-р тогтоолоор батлагдсан үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний нийгмийн даатгалын даатгалын санхүүжилтийг тооцоолох, бүртгэх, зарцуулах журмын 3-р зүйл).

Нөхөн олговрыг хохирол учирсан тохиолдолд төлөхгүй. (ОХУ-ын Засгийн газрын 07.07.99-ний 765 тоот тогтоолоор батлагдсан ОХУ-ын FSS-т даатгалын шимтгэл төлдөггүй төлбөрийн жагсаалтын 1-р зүйл).

Хөдөлмөрийн хөлсний хугацааны татварыг хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлд хамруулахгүй (Холбооны хуулийн 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-FZ-ийн 9-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн "d" дэд зүйл, 2-р зүйлийн 2-р хэсэг), хохирлын шимтгэлд хамрагдахгүй (Төлбөрийн жагсаалтын 1-р хэсэг). , даатгалын шимтгэлийг Оросын FSS-д тооцоогүй болно) хөдөлмөрийн зардлын нэг хэсэг болох орлогын албан татварын татварын баазыг бууруулдаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 9 дэх хэсэг).

Нягтлан бодох бүртгэлд цалин хөлс, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нөхөн олговор нь ердийн үйл ажиллагааны зардалтай холбоотой байдаг (PBU 10/99-ийн 5-р зүйл).

Тэдгээрийг ажилтанд тооцох, төлөхийг дараах бичлэгт тусгасан болно.

ӨРГИЙН 20 (23, 25, 26, 29, 44) ЗЭЭЛ 70 - ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд олгосон хуримтлалын төлбөр;

ӨРГИЙН 70 ЗЭЭЛИЙН 68 дэд данс "Хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын тооцоо" - хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг энэ татварын төлбөрөөс суутгах;

ӨРГИЙН 70 ЗЭЭЛИЙН 50 (51) - ажилтанд төлбөр төлсөн (жагсаасан).

Гаврикова, "Цалин" сэтгүүлийн ахлах эрдэм шинжилгээний редактор