Աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 5-րդ կետի մերժման կարգը: Աշխատակիցների ազատումը `համաձայն աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի (թվի կամ աշխատակազմի կրճատում), գործողությունների ալգորիթմ: «Հարբածության» նշաններ. Խոսքի խանգարումներ, խանգարված համակարգում, ալկոհոլի հոտ

Անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր), և

աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը կարող է դադարեցվել մինչև դրա լրանալը

ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության ղեկավարության կողմից միայն հետևյալ դեպքերում.

1) ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության լուծարում, համարի կրճատում

կամ անձնակազմ;

Ժողովրդական պատգամավորների համագումար Ռուսաստանի Դաշնություն և Ռուսաստանի Գերագույն խորհուրդը

Ֆեդերացիա, 1992, N 14, արվեստ: 712):

2) աշխատողի բացահայտված անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ

անբավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքները կամ առողջական պայմանները,

կանխելով այս աշխատանքի շարունակությունը.

3) առանց աշխատողի աշխատողի համակարգված ձախողումը լավ պատճառ պարտականությունները,

վստահվել է նրան աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) կամ ներքին կանոններ

աշխատանքային գրաֆիկ, եթե նախկինում կարգապահական միջոցներ են կիրառվել աշխատողի նկատմամբ

կամ պետական \u200b\u200bտույժ;

4) ճշգրտություն (ներառյալ աշխատանքից երեք ժամից ավելի բացակայություն)

աշխատանքային օր) առանց պատճառաբանության (ինչպես փոփոխվել է Գերագույն Նախագահության որոշմամբ

51 51 Արվեստ. 1782);

5) չորս ամսից ավելի անընդմեջ աշխատանքի չներկայանալու պատճառով

ժամանակավոր անաշխատունակություն, բացառությամբ ծննդաբերության արձակուրդի, եթե

օրենսդրությունը չի պահում ավելի երկար ժամկետ աշխատատեղ պահելու համար

(դիրք) հատուկ հիվանդության համար: Աշխատողների կարողությունը կորցրած աշխատողների համար

աշխատանքային վնասվածքի կամ աշխատանքային հիվանդության, աշխատանքի վայրի կապակցությամբ

(դիրքը) պահպանվում է մինչև աշխատունակության վերականգնումը կամ հաստատումը

հաշմանդամություն;

6) վերականգնել այն աշխատողի աշխատանքը, որը նախկինում կատարել է այս աշխատանքը.

7) աշխատանքի ընթացքում հարբած վիճակում հայտնվելը ՝ թմրամիջոցների վիճակում

կամ թունավոր թունավորումներ (փոփոխված է ՌՍՖՍՀ Գերագույն Խորհրդի Նախագահության հրամանագրով)

է - ՌՍՖՍՀ Գերագույն Խորհրդի տեղեկագիր, 1988, թիվ 6 Արվեստ: 168);

8) կատարված աշխատանքի գողության վայրում (ներառյալ անչափահաս) պետությունը

կամ վերջնական դատավճռով հաստատված հանրային սեփականություն

դատարան կամ վարչական նշանակման իրավասու մարմնի հրամանով

տուգանքները կամ հասարակական ազդեցության միջոցների կիրառումը: (ներկայացվել է Նախագահության որոշմամբ

1992 թվական... N 3543-1 - Ռուսաստանի Դաշնության ժողովրդական պատգամավորների կոնգրեսի տեղեկագիր

և Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն Սովետը, 1992, N 41, արվեստ: 2254):

Հեռացնել աշխատանքից սույն հոդվածի 1-ին, 2-րդ և 6-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով.

թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատակցին, նրա համաձայնությամբ, մեկ ուրիշին հանձնել

աշխատանք

Ժամանակահատվածում չի թույլատրվում աշխատանքից հեռացնել վարչակազմի նախաձեռնությամբ

ժամանակավոր անաշխատունակություն (բացառությամբ սույն հոդվածի 5-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատվելու)

և աշխատողի ներսում գտնվելու ընթացքում ամենամյա արձակուրդբացառությամբ դեպքերի

ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության ամբողջական լուծարումը (փոփոխված է Նախագահության որոշմամբ

RSFSR, 1983, N 51, արվեստ. 1782):

Մեկնաբանություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 33-րդ հոդվածի վերաբերյալ

1: Աշխատանքի իրավունքի էական երաշխիքներից մեկն է

նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հիմքերի սահմանափակ ցուցակ

կառավարում: Օրենքով արգելվում է աշխատանքից ազատել աշխատողներին ՝ առանց նշված հիմքերի

օրենքով. Պաշտոնանկության հիմքերը կյանքի այնպիսի իրավիճակներն են, որոնք

օրենքով ամրագրված է որպես պաշտոնանկության հիմք: Աշխատանքից հեռացնելու այս հիմքերը

վարչակազմի նախաձեռնությամբ ամրագրված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը և կոչվում են գեներալ

Նրանցից ոմանք կապված են աշխատողի մեղքի հետ, մյուսները `արտադրության հանգամանքների հետ

բնույթ (աշխատակազմի կրճատում, համարը) և այլոց հետ Անձնական որակներ

աշխատող (կատարված աշխատանքին անհամապատասխանություն) կամ խանգարվածի վերականգնում

աշխատանքային իրավունքներ (աշխատանքային օրենսգրքի 33-րդ հոդվածի 6-րդ կետ):

նորմերը որոշակի չարաշահման համար աշխատանքից ազատվելու լրացուցիչ հիմքեր են: Սմ.

Արվեստ 254 աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանություն:

§2: Օրենքը նախատեսում էր նաև յուրաքանչյուրի համար ազատման որոշակի կանոններ

արվեստի հիմքից: 33 աշխատանքային օրենսգիրք: Իսկ վարչակազմը կարող է դադարեցնել իր նախաձեռնությամբ

աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր, եթե աշխատանքից հեռանալու շատ պատճառ կա, և դրանք բավարարված են

այս հիմքով աշխատանքից ազատվելու բոլոր կանոնները: Բայց աշխատանքային օրենսգրքի 33-րդ հոդվածի 3-րդ մասը սահմանում է

այդպիսի ընդհանուր երաշխիքներ `բոլոր հիմքերով վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու պահի,

սույն հոդվածում նշված է որպես աշխատանքից ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատվելու արգելք

(բացառությամբ սույն հոդվածի 5-րդ կետով նախատեսված պաշտոնանկության) և աշխատողի գտնվելու ժամանակահատվածում

տարեկան արձակուրդում, բացառությամբ ձեռնարկության ամբողջական լուծարման դեպքերի,

հաստատություններ, կազմակերպություններ: Այսպիսով, աշխատողի պաշտոնից ազատելը չի \u200b\u200bթույլատրվում:

վավեր պատճառներով աշխատանքից նրա բացակայության ընթացքում:

§3: Արվեստի 1-ին կետ: Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատվելը լուծարման դեպքում

ձեռնարկություններ, հիմնարկներ, կազմակերպություններ, աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատում,

այսինքն ՝ աշխատանքից ազատվելու տարբեր կանոններով կա երկու տարբեր հիմք ՝ 1) լուծարման

ամբողջությամբ այս բոլոր արտադրատեսակների և 2) աշխատակազմի, աշխատողների թվաքանակի կրճատում:

Հիմա շուկայական հարաբերություններին անցնելու համատեքստում այն \u200b\u200bհաճախ լուծարվում է

ազատվում է ամբողջ ձեռնարկությունը, հիմնարկը, կազմակերպությունը և նրա բոլոր աշխատակիցները:

Բայց մենք պետք է տարբերենք արտադրության լուծարման և դրա վերակազմավորման միջև: Արվեստի 1-ին կետում:

Աշխատանքային օրենսգրքի 33-րդ կետում վերակազմավորման մասին ոչինչ չի ասվում, և անհրաժեշտ է հստակ ձևակերպել այն, ինչ կապված է

վերակազմակերպմամբ. ձեռնարկության, կազմակերպության կամ աշխատակազմի կրճատում,

թիվ. Վերակազմավորման վերաբերյալ տես տե՛ս Արվեստի 4-րդ մասը: 29-ը աշխատանքային օրենսգրքից և դրա մեկնաբանությունից:

Արվեստի վերացումով: 34 Աշխատանքային օրենսգիրք `աշխատանքի հեռանալիս գերադասելիության իրավունքից

չի կիրառվում, ինչպես Արվեստը: Աշխատանքային օրենսգրքի 35-ը `նախնական ստացման մասին

երկուսն էլ արհմիութենական հանձնաժողովի աշխատանքից ազատվելու և անձնակազմի կրճատման պատճառով պաշտոնաթողությունից հետո համաձայնությունը

այս հոդվածները կիրառվում են (տե՛ս մեկնաբանությունները աշխատանքային օրենսգրքի 34-րդ և 35-րդ հոդվածների վրա): Վերակազմակերպում,

և նաև ձեռնարկության լուծարումը հնարավոր է Արվեստում նշված դեպքերում: 57 -

Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 65, առաջին մաս:

Լուծարումից հետո ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության բոլոր աշխատողները.

և վերակազմավորման ընթացքում ոչ ոք ընդհանրապես չի հեռանում կամ, որպես կանոն, միայն ոմանք

դրանց մի մասը, այսինքն երբ կա աշխատակազմի կրճատում, համարը:

Եվ ձեռնարկության լուծարման և աշխատակազմի կրճատման հետ, աշխատողների թվաքանակով

ազատ է արձակվել: Ազատված աշխատողների համար զբաղվածության խնդիրների վերաբերյալ

տե՛ս աշխատանքային օրենսգրքի III-Ա գլուխը և դրան տրված մեկնաբանությունը (հոդվածներ 40-1, 40-2, 40-3):

Աշխատակազմի կրճատում, թիվը հիմնականում կատարվում է լուծարման միջոցով

թափուր աշխատատեղեր: Սրա շրջանակներում գործող աշխատատեղերի զբաղվածություն

արտադրություն ՝ Արվեստի երկրորդ մասի համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքից 33-ը պետք է առաջարկվի ազատվածներին

աշխատակցին `նախքան աշխատանքից ազատելը:

Արվեստի 1-ին կետով աշխատանքից ազատվելու մասին: Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը ՝ վարչակազմը պետք է գրավոր զգուշացնի

երկու ամսում աշխատող և այս նախազգուշացման մեջ նրան առաջարկում է ևս մեկ հարմար

աշխատանք (աշխատանք): Տե՛ս Արվեստ: 40-2 աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանություն:

Աշխատակիցների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքում վարչակազմի թիվը նախապես պետք է

արհեստակցական միության համաձայնությունը ստանալ այս արհմիության աշխատանքից ազատված յուրաքանչյուր անդամի համար:

Տե՛ս Արվեստ: Աշխատանքային օրենսգրքի 35-ը և դրա մեկնաբանությունը:

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելուց հետո վարչակազմը պետք է համապատասխանի Արվեստին:

Աշխատանքային օրենսգրքի 34-ը `աշխատանքի մնալու գերակայության իրավունքի վերաբերյալ: Տե՛ս Արվեստ: 34 աշխատանքային օրենսգիրք և

մեկնաբանեք նրան: Միևնույն ժամանակ, վարչակազմն իրավունք ունի վերադասավորելու աշխատողներին,

այսինքն ՝ վերադասավորեք դրանք ՝ հաշվի առնելով արտադրության շահերը և աշխատողների մասնագիտությունը,

ավելի որակյալ աշխատողի տեղափոխում, որի պաշտոնը վերացված է,

նույն մասնագիտության մեկ այլ պաշտոնի և նրա աշխատանքից ազատվելու համաձայնությամբ

մնացած պաշտոնը զբաղեցրած ավելի քիչ որակյալ աշխատողի աշխատակազմ:

Եթե \u200b\u200bվարչակազմը չի օգտագործել այդ իրավունքը, ապա դատարանը (ինչպես նշված է որոշմամբ)

այս պաշտոնանկության մասին, չպետք է ներառվի նպատակահարմարության հարցի քննարկման մեջ

այդպիսի permutation (վերադասավորումը):

Եթե \u200b\u200bաշխատողը զբաղեցնում է չնախատեսված պաշտոն անձնակազմի սեղան,

ապա նա կարող է նաև աշխատանքից ազատվել Արվեստի 1-ին կետի համաձայն: 33 աշխատանքային օրենսգիրք:

§4: Արվեստի 2-րդ կետ: Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատել չկատարելու համար

աշխատողը կատարել է աշխատանք (պաշտոն): Անհամապատասխանությունը օբյեկտիվ է

աշխատողի անկարողությունը որակավորումների կամ առողջության պահպանման պատճառներից

պատշաճ կերպով նշանակված աշխատանք: Որակավորումներն ու առողջական վիճակը երկուսն են

պատճառներ, որոնցում աշխատողի սուբյեկտիվ մեղքը չկա, բայց դրանք կարող են ծառայել որպես չափանիշ

դա համարել անտեղի և կատարված աշխատանքի, զբաղեցրած պաշտոնի համար:

Վարչակազմը պարտավոր է ապացուցել անհամապատասխանությունը աշխատողի և կատարված աշխատանքի միջև:

Աշխատանքի պատճառով որակապես կատարելու նրա օբյեկտիվ անկարողությունը

պայմանագրային աշխատանքը դրսևորվում է իր անբավարար կատարմամբ ՝ համակարգված

ամուսնություն և այլն: Եթե \u200b\u200bնա իր գործը անբավարար կերպով է կատարում

վարչակազմի ձախողումը նորմալ աշխատանքային պայմաններ ստեղծելու համար (տես աշխատանքային օրենսգրքի 108-րդ հոդվածը և մեկնաբանությունը)

Աշխատողի առողջության համար անհամապատասխանությունը պետք է հաստատվի.

սովորաբար բժշկական ապացույցներ: Աշխատակիցն ունի քրոնիկ հիվանդություն

կամ հաշմանդամությունն ինքնին չի կարող հիմք հանդիսանալ նրան աշխատանքից ազատելու համար չկատարելու համար,

եթե դա չի ազդում իր աշխատանքի որակի վրա և վտանգավոր չէ նրա և նրա շրջապատի համար:

(22-րդ կետ) աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը `այդ պայմանագրի չկատարման պատճառով

աշխատանքը կարող է տեղի ունենալ աշխատանքային կարողությունների կայուն նվազումով, ինչը կանխում է

պատշաճ իրականացում աշխատանքի պարտականությունները, կամ եթե աշխատանքի կատարումը

պարտականությունները, հաշվի առնելով աշխատողի առողջական վիճակը, դա հակացուցված է նրա համար կամ

վտանգավոր է աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների կամ դրան ծառայած քաղաքացիների համար: Եզրակացություն

աշխատանքային պայմանները փոփոխելու կամ դյուրացնելու անհրաժեշտության մասին VKK- ն տալիս է ուղղությամբ

Որակավորման անհամապատասխանությունը կարող է ապացուցվել ատեստավորման եզրակացության միջոցով

հանձնաժողովներ `աշխատողների սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա: Բիզնեսի վերաբերյալ այս հանձնաժողովի արդյունքները

աշխատողի որակները ենթակա են գնահատման `այլ ապացույցների հետ միասին

Դուք չեք կարող ազատվել աշխատանքից `չկատարելու համար` միայն որակավորման պատճառով

այն փաստը, որ աշխատողը չունի հատուկ կրթության դիպլոմ, եթե օրենքով

դա չի պահանջվում: Երբ օրենքը պահանջում է հատուկ

կրթությունը կամ դրա բացակայության պատճառով նա վատ է կատարում աշխատանքը,

այդ դեպքում աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից `որակավորումների բացակայության պատճառով:

Դուք չեք կարող աշխատանքից հեռացնել `չկատարված աշխատողների որակավորումներին չհամապատասխանելու համար

բավարար աշխատանքային փորձ `աշխատանքի կարճ ժամանակահատվածի պատճառով (երիտասարդ

աշխատողներ և երիտասարդ մասնագետներ), ինչպես նաև անչափահասներ: Հնարավոր չէ կրակել

որոշմամբ անհամապատասխանությամբ հավաստագրման հանձնաժողովեթե այս աշխատողը

ենթակա չէր սերտիֆիկացման:

Անհամապատասխանությունը մերժելը հնարավոր է, եթե աշխատողը նախքան աշխատանքից հեռացնելը

առաջարկեց ևս մեկը հասանելի է այս արտադրությունը աշխատել, բայց նա հրաժարվեց

նրանից, և վարչակազմը ստացավ արհմիութենական հանձնաժողովի համաձայնությունը ՝ նրան աշխատանքից հեռացնելու մասին: Սմ.

Արվեստ Աշխատանքային օրենսգրքի 35-ը և դրա մեկնաբանությունը:

ԻՆ աշխատանքային գիրք Անհամապատասխանության պատճառով աշխատանքից ազատված, նշվում է, թե որ գործն է

այն չի համընկնում և ինչ պատճառով:

Ivefive. Արվեստի 3-րդ կետ: 33 աշխատանքային օրենսգիրք `աշխատանքից ազատում` համակարգված չկատարման համար

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները կիրառվում են, եթե աշխատողն ունի կարգապահություն

կամ սոցիալական գործողություն վերջին աշխատանքային տարվա համար և նա կրկին խախտեց աշխատուժը

կարգապահություն:

Քանի որ այս հիմքը (ինչպես նաև աշխատանքային օրենսգրքի 33-րդ հոդվածի 4-րդ, 7-րդ և 8-րդ կետերը) է

կարգապահական պատասխանատվության ծայրահեղ միջոց (տես աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը և մեկնաբանությունը)

նրան), ապա վարչակազմը պետք է համապատասխանի և

կարգապահական տույժերի կիրառման կանոնների համաձայն և կարգի: Տե՛ս Արվեստ:

136 աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանություն:

որ կլ.-ով աշխատանքից ազատված անձանց աշխատանքի վերականգնման վերաբերյալ վեճը քննարկելիս:

3 tbsp. Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը ՝ բոլոր կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ճիշտությունը

վարչակազմի կողմից սահմանված տույժերի և ազատման կարգի հիմք հանդիսացող սոցիալական պատժամիջոցները,

անկախ նրանից, որ հայցվորը հայց է ներկայացրել դրանք անհիմն հայտարարելու մասին:

Այս դեպքում անհրաժեշտ է պարզել նաև աշխատանքի վայրում գտնվող անձանց վերադարձի դեպքում,

ազատվել է աշխատանքային կարգապահության խախտման համար. 1) այն, ինչն արտահայտվել է

խախտում, որն էր աշխատանքից ազատվելու պատճառը, և արդյոք դա կարող է հիմք հանդիսանալ

աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցնել դրույթներով 3, 4, 7, 8 Արվեստ. 33 աշխատանքային օրենսգիրք; 2) հաշվի են առնվել

արդյո՞ք վարչակազմն ազատել է հանցագործության ծանրությունը, հանգամանքները,

որի ներքո այն կատարվել է, ինչպես նաև աշխատողի, նրա ՝ նախկին վարքագիծը

վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ; 3) արդյո՞ք ղեկավարությունը բավարարել է կարգապահական ծառայության կիրառման ժամկետները

Եվ եթե դատարանը հասնի այն եզրակացության, որ չարագործությունը տեղի է ունեցել, բայց

պաշտոնանկությունը կատարվել է առանց հաշվի առնելու դրա ծանրությունը, հանգամանքները, որոնցում նա

կատարյալ, ինչպես նաև աշխատողի նախորդ պահվածքը, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը,

այդ դեպքում հայցը կարող է ընդունվել:

Հասարակական պատժի միջոցառումներին, որոնք հաշվի են առնվում Արվեստի 3-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատվելու պահից:

Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը պարունակում է կիրառված աշխատանքային կարգապահության խախտումների համար տուգանքներ

Վերջին աշխատանքային տարվա ընթացքում աշխատանքային կոլեկտիվի կողմից աշխատակցին: Դադարեցվեց

վաղ կամ լրանալուց հետո մեկ տարվա ուժային կարգապահական և հանրային

տուգանքները չպետք է հաշվի առնվեն Արվեստի 3-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատվելուց հետո: 33 աշխատանքային օրենսգիրք:

Արգելվում է նույն կարգապահական իրավախախտման համար աշխատողին պարտադրել

կարգապահական գործողություններ, ինչպիսիք են խիստ նկատողությունը և աշխատանքից ազատելը

նրան, քանի որ յուրաքանչյուր խախտման համար ընդամենը մեկ կարգապահական

հավաքածու: Բայց շարունակական կարգապահական խախտմամբ ՝ կարգապահական

հավաքագրում, և եթե դրանից հետո աշխատողը շարունակում է չկատարել կարգը

վարչակազմն առանց լավ պատճառաբանության, օրինակ, հրաժարվում է գործուղման գնալ,

ապա նա կարող է աշխատանքից ազատվել Արվեստի 3-րդ կետով: 33 աշխատանքային օրենսգիրք:

24-ը նշել է, որ աշխատանքային կարգապահության խախտումն անարդյունավետ է կամ

ոչ պատշաճ կատարումը աշխատողի մեղադրանքով իրեն տրված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով

(աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր,

կառավարման հրամաններ, տեխնիկական կանոնակարգ և այլն): Նման խախտումներին,

մասնավորապես ներառել.

ա) աշխատողի բացակայությունը ՝ առանց պատճառաբանության, ներսում աշխատելու մեջ

աշխատանքային օրվա ընթացքում երեք ժամ, ինչպես նաև առանց պատճառաբանության

ոչ թե ձեր աշխատավայրում, այլ մեկ այլ կամ նույն արտադրամասի, բաժանմունքի տարածքում

և այլն, կամ ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության կամ օբյեկտի տարածքում,

որտեղ նա պետք է կատարի աշխատանքային պարտականություններ, ներառյալ ավելի քան երեք ժամ

աշխատանքային օրվա ընթացքում;

բ) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց առանց պատճառաբանության մերժելը

աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ կապված (աշխատանքային օրենսգրքի 103-րդ հոդված), այնպես որ

ինչպես, աշխատանքային պայմանագրով աշխատողը պարտավոր է կատարել նշված աշխատանքը.

գ) բժշկական զննումից առանց պատճառաբանության մերժումը կամ խուսափելը

որոշ մասնագիտությունների աշխատողներ, ինչպես նաև աշխատողի հրաժարվել աշխատանքի

անվտանգության և կանոնակարգի վերաբերյալ հատուկ վերապատրաստման և քննությունների անցկացման ժամանակը

գործողություն, եթե կա նախադրյալ ընդունելություն աշխատանքի:

Աշխատակիցի սխալ գործողությունները, որոնք կապված չեն նրա աշխատանքի հետ

պարտականությունները աշխատանքային կարգապահության խախտում չեն և, հետևաբար, չեն կարող

ծառայում է որպես արվեստի 3-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատվելու պատճառ: 33 աշխատանքային օրենսգիրք: Ապացուցողական համակարգի բեռ

աշխատողի կողմից կատարված խախտումները վերաբերում են վարչակազմին:

§6: Արվեստի 4-րդ կետ: Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատել անհարգելի պատճառով

պատճառները: Բացակայությունը համարվում է որպես աշխատանքի չներկայանալու ձախողում ՝ առանց հիմնավոր պատճառի ներսում

ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում, ինչպես նաև երեքից ավելի գտնել

ժամեր ընդհանուր կամ շարունակաբար ձեռնարկության տարածքից դուրս աշխատանքային հերթափոխի ընթացքում,

հաստատություններ, կազմակերպություններ կամ մեկ այլ հաստատության այն տարածքներից դուրս, որտեղ աշխատողը

ստիպված էր կատարել նշանակված աշխատանքը:

Քանի որ բացակայությունը աշխատանքային կարգապահության, վարչակազմի կոպիտ խախտում է

կարող է աշխատանքից հեռացնել աշխատակիցին, ով կատարել է բացակայություն, հատկապես երկար բացակայություն և

մեկ նման խախտման համար ՝ անկախ այն բանի, որ նա նախկինում չուներ

կարգապահական տույժերի խախտումներ: Դրա հիման վրա կարող է լինել աշխատանքից ազատելը

1992 N 16 (էջ 33), և ՝

ա) աշխատանքն առանց հիմնավորված պատճառի թողնելը, որը մտել է աշխատանքի

անորոշ ժամկետով պայմանագիր, առանց վարչարարության նախազգուշացման դադարեցման մասին

աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև երկշաբաթյա ծանուցման ժամկետի լրանալուց առաջ

(տե՛ս աշխատանքային օրենսգրքի 31-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը);

բ) հեռանալ առանց լավ պատճառի դեմքի աշխատանքովքեր եզրափակեցին աշխատանքը

պայմանագիր նշված ժամանակահատվածի համար, մինչև պայմանագրի ավարտը: Տե՛ս Արվեստ: 32 աշխատանքային օրենսգիրք

և մեկնաբանություն դրա վերաբերյալ:

Հաճախ, բացակայության պատճառով աշխատանքից ազատելը կապված է աշխատողի `աշխատանքի սկսելու մերժման հետ,

որին թարգմանվում է: Եթե \u200b\u200bփոխանցումը կատարվել է փոխանցման կանոնների խախտմամբ,

այդ դեպքում այդպիսի մերժումը չի կարող որակվել որպես բացակայություն, և եթե փոխանցումը օրինական էր,

այդ ժամանակ դա կլինի ճշմարտություն: Երբ դատարանը վերականգնում է ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողին

բացակայության համար հարկադիր բացակայության համար վճարումը կատարվում է հրամանի հրապարակման օրվանից

աշխատանքից հեռացնելու մասին, քանի որ միայն այս պահից է հարկադրվում բացակայությունը:

Արվեստի 4-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատվելուց հետո: Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը պետք է համապատասխանի պայմաններին,

նախատեսում էր կարգապահական տույժեր կիրառել: Տե՛ս Արվեստ: 136 աշխատանքային օրենսգիրք և

մեկնաբանեք նրան:

§7: Արվեստի 5-րդ կետ: Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը նախատեսում է այդպիսին պաշտոնանկության հիմքերը աշխատակից,

քանի որ ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով ավելի քան չորս ամիս անընդմեջ աշխատանքի բացակայություն,

չհաշված ծննդաբերության արձակուրդը: Բայց որոշ հիվանդություններով, օրենսդրությամբ

ստեղծվել է աշխատանքի վայրի պահպանման ավելի երկար ժամանակահատված Այսպիսով, հիվանդության դեպքում

տուբերկուլյոզով, աշխատանքից հետո մնում է մեկ տարի (12 ամիս)

այս ժամանակահատվածի համար աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել Արվեստի 5-րդ կետով: 33 աշխատանքային օրենսգիրք: Հաշմանդամության դեպքում

աշխատանքի վնասվածքի կամ մասնագիտական \u200b\u200bհիվանդության պատճառով, Art 5-րդ կետ:

Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը չի տարածվում, քանի որ այդպիսի աշխատող ունի աշխատանքի տեղ (պաշտոն)

մնում է մինչև աշխատունակության վերականգնումը կամ հաշմանդամության հաստատումը

անկախ նրանից, թե ում մեղքն էր աշխատանքի վնասվածքը: Պրոֆեսիոնալ

հիվանդությունը միշտ համարվում է վարչակազմի մեղավորը:

Վարչակազմը կարող է այդ հիմունքներով աշխատողին ազատել միայն այդ ժամանակահատվածում

նրա հիվանդությունը, և ոչ այն ժամանակ, երբ նա ապաքինվեց և գնաց աշխատանքի: Հեռացնել

համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի: 33 Աշխատանքային օրենսգիրքը կազմվում է այն ժամանակ, երբ հիվանդությունը չափազանց երկարացել է,

իսկ աշխատավայրում աշխատողի բացակայությունը էապես ազդում է արտադրության հետաքրքրությունների վրա

և այն պետք է փոխարինվի մեկ այլով մշտական \u200b\u200bաշխատողորպես ժամանակավոր աշխատող

այս դեպքում այն \u200b\u200bկարող է ընդունվել միայն մինչև չորս ամիս:

Ինչպես նաև Արվեստի այլ հիմքերով: Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը ՝ դրա 5-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատելը

միայն կառավարման իրավունքը, ոչ թե պարտավորությունը: Հետևաբար, եթե հիվանդության պատճառով բացակայություն է

այս աշխատակիցը չի խաթարում արտադրության բնականոն ընթացքը, ապա գործնականում

հետևում է իր աշխատանքի տեղը օրինական ժամկետներից դուրս պահելու ճանապարհին:

Այս ամենը ստուգվում է արհեստակցական հանձնաժողովի կողմից այս պաշտոնանկության վերաբերյալ նախնական համաձայնություն տալիս:

քանի որ այդ հիման վրա նրանք ազատվում են արհմիութենական հանձնաժողովի նախնական համաձայնությամբ:

Տե՛ս Արվեստ: 35-ը և դրա մեկնաբանությունը:

Ժամանակավոր աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, եթե նա չի ներկայացվում աշխատանքի

հիվանդություն, որը տևում է ավելի քան երկու շաբաթ, և սեզոնային `անընդմեջ ավելի քան մեկ ամիս,

իսկ աշխատանքի վնասվածքի դեպքում `պայմանագրի ավարտին:

§8: Աշխատողի համար նախորդ աշխատանքի վայրը (պաշտոնը) արձակելու համար

վերականգնվելով աշխատանքի մեջ, օրենքը աշխատանքից ազատելու այդպիսի հիմք էր նախատեսում

համար, որ այս վայրն ընդունվել է Արվեստի 6-րդ կետում: 33 աշխատանքային օրենսգիրք: Այս հիմքը, այսինքն վերականգնում

նախկինում այդ աշխատանքը կատարել է մի աշխատողի աշխատանքի ժամանակ, երբ.

ա) աշխատողին այդ գործով վերականգնել են դատարան կամ վերադասի որոշմամբ

մարմինը (տես աշխատանքային օրենսգրքի 213-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը);

բ) բանակ զորակոչված աշխատող (բացառությամբ ժամանակավոր և սեզոնային աշխատողների).

զորակոչից ազատվել է զորակոչի օրվանից ոչ ավելի, քան երեք ամսվա ընթացքում

sP ԽՍՀՄ, 1981, N 11, 64 հոդված):

Արհմիության մարմիններում ընտրովի աշխատանքի ավարտին, նախկինում աշխատողներ

Այդպիսի ընտրովի պաշտոնում ընտրվելու արդյունքում աշխատանքից ազատվածները տրվում են

նախորդ աշխատանք (պաշտոն), իսկ դրա բացակայության դեպքում `ևս մեկ համարժեք աշխատանք

(պաշտոն) նույն կամ, աշխատողի համաձայնությամբ, մեկ այլ ձեռնարկությունում, in

հաստատություն, կազմակերպություն: Տե՛ս Արվեստ: 235 աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանություն: Այսպիսով, այստեղ

աշխատանքում չկա վերականգնում, իսկ նման դեպքերում ՝ Արվեստի 6-րդ կետի հիմքը: 33 աշխատանքային օրենսգիրք

չի կարող կիրառվել, քանի որ աշխատողը գտնվում էր ընտրովի դիրքում, ինչպես

սովորաբար ավելի քան մեկ տարի: «Արհմիությունների մասին» ՌԴ օրենք («Ռոսիյսկայա գազետա», 20 հունվարի 1996 թ.)

արվեստի 2-րդ կետում: 26 պայմանով, եթե անհնար է տրամադրել համապատասխան

աշխատանքի վերջը (պաշտոնը) արհմիության աշխատողի համար աշխատանքի նախորդ վայրում `վերջում

նրա պաշտոնավարման ժամկետը `կազմակերպության վերակազմակերպման դեպքում` գործատուն կամ

դրա իրավահաջորդը, իսկ կազմակերպության լուծարման դեպքում արհմիությունը պահպանում է

ազատ արհմիության աշխատող, յուրաքանչյուր միջին աշխատավարձը աշխատանքի ժամանակահատվածը,

բայց ոչ ավելի, քան վեց ամիս, իսկ ուսումնասիրությունների կամ վերապատրաստման դեպքում `մի ժամանակահատվածի համար

մինչև մեկ տարի:

Աշխատող, որը ենթակա է աշխատանքից ազատվելու Արվեստի 6-րդ կետով: 33 աշխատանքային օրենսգիրք, վարչություն,

աշխատանքից հեռացնելուց առաջ պետք է առաջարկի ձեռնարկությունում, հաստատությունում առկա ևս մեկը,

աշխատանքի կազմակերպում, և միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հրաժարվել է դրան փոխանցելուց, ապա

աշխատանքից ազատում է կատարվում, այսինքն. պետք է համապատասխանի Արվեստի երկրորդ մասին: 33 աշխատանքային օրենսգիրք:

Իննին: Աշխատանքի ընթացքում հարբած կամ թմրանյութերի արտաքինը

կամ թունավոր թունավորումը համապատասխանում է Արվեստի 7-րդ կետին: 33 աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա

վարչակազմի նախաձեռնությամբ դադարեցնել այս աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը:

Այս հիմքի վրա են աշխատում աշխատողները

ժամանակը `աշխատանքային պարտականությունների կատարման վայրում, հարբած կամ

աշխատողի ցանկացած ժամանակ թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորումների պայմաններում

օր (հերթափոխ), նույնիսկ հերթափոխի վերջում: Դիմումի համար նշանակություն չունի

այդ հիմքի վրա, անկախ այն բանից, թե արդյոք աշխատողը դադարեցվել է աշխատանքից `կապված նման պայմանի հետ:

Տե՛ս Արվեստ: 38 Աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանություն:

1992-ի N 16 կետ 37-ում, այդ հիմքերով աշխատանքից ազատելը կարող է հաջորդել նույնիսկ այն ժամանակ,

երբ աշխատողը գտնվում է այս նահանգում աշխատանքային ժամ իր գործին չէր

տեղ, բայց ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության կամ օբյեկտի տարածքում,

որտեղ, վարչակազմի անունից, պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթներ:

Աշխատողի կամ թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորումների հարբեցողություն

կարելի է հաստատել ինչպես բժշկական զեկույցով, այնպես էլ այլ տեսակների միջոցով

ապացույցներ: Արտադրության մեջ ալկոհոլային խմիչքներ խմելը ինքնին է

նման հիմքերի ապացույց: Դրա հիման վրա կարող է լինել աշխատանքից ազատելը

անկախ նրանից, թե աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական միջոցների

կամ հասարակական պատիժ: Բայց քանի որ այս պաշտոնանկությունը, ըստ

Արվեստ Աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը, որպես կարգապահական միջոց, ապա հարկ է դիտարկել

կարգապահական տույժ կիրառելու բոլոր պայմաններն ու կանոնները, որոնք նախատեսված են Արվեստում:

136 աշխատանքային օրենսգիրք: Տե՛ս Արվեստի մեկնաբանությունը: 136 աշխատանքային օրենսգիրք:

Տեսքը աշխատանքի հարբած վիճակում կամ թմրամիջոցների վիճակում

կամ թունավոր թունավորումը միայն կարգապահական խախտում չէ, քանի որ

որի հանձնաժողովը կարող է ենթարկվել կարգապահական գործողությունների

մինչև Արվեստի 7-րդ կետով աշխատանքից ազատելը: 33-ը աշխատանքային օրենսգրքից, բայց այն նաև վարչական է

այնպիսի հանցագործություն, որի համար կարող է կիրառվել նաև վարչական պատասխանատվության միջոց,

օրինակ ՝ տուգանք:

§Ten. Արվեստի 8-րդ կետ: Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը կիրառվում է, երբ աշխատակիցը պարտավորվում է կատարել

գողության աշխատանք (այդ թվում ՝ մանր - այսպես կոչված, «գողական») պետություն

կամ պետական \u200b\u200bարտադրական գույք: Նման գողությունը պետք է հաստատվի

դատական \u200b\u200bվճռով, որն օրինական ուժի մեջ է մտել կամ իրավասության մեջ գտնվող մարմնի որոշմամբ

որը ներառում է վարչական տուգանքի նշանակում (օրինակ ՝ ոստիկանություն)

կամ հասարակական ազդեցության միջոցների կիրառումը (օրինակ ՝ հանդիպման բանաձև)

աշխատանքային կոլեկտիվ): Եվ աշխատանքից ազատելու կարգի մեջ պետք է հղում լինի փաստին

ինչ գործողությամբ է սահմանվել այս աշխատողի կողմից արտադրական գույքի գողությունը:

Ավելին, նման գույքը կարող է լինել արտադրական սեփականություն ՝ անկախ դրանցից

այս արտադրության սեփականության իրավունքի ձևը:

Քանի որ աշխատանքից ազատվելու համար այդ հիմքը, ըստ Արվեստի: 135 աշխատանքային օրենսգիրք, միջոցառում

կարգապահական գործողություններ, այնուհետև վարչակազմը ՝ աշխատանքից ազատելու այս հիմքը կիրառելով,

պետք է համապատասխանի կարգապահական տույժ նշանակելու պայմաններին և կարգին: Սմ.

Արվեստ 136 աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանություն: Ինչպես նշված է Գերագույնի լիագումարի բանաձևով

կարգապահական գործողություն ՝ Արվեստի 8-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատման ձևով: 33 աշխատանքային օրենսգրքի ամսական ժամկետ

այդ պատիժը կիրառելու համար հաշվարկվում է ուժի մեջ մտնելու օրվանից

վճիռը, որով հաստատվել է աշխատողի մեղքը արտադրության գողության մեջ

գույքը կամ իրավասու մարմնի որոշումը `կատարելու այդ հանցագործության համար

վարչական տույժեր կամ հասարակական ազդեցության միջոցների կիրառում

աշխատողի կողմից կատարված գողության համար:

Չելեն. 1-ին կետի հիմքով աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ վեճերը դիտարկելիս

նահանգներ, աշխատողների թիվը), 2-րդ կետ (անհամապատասխանություն) և Արվեստի 6-րդ կետ: 33 աշխատանքային օրենսգիրք

(նախորդ աշխատողի վերադարձը) դատարանները պետք է պահանջեն գործատուից

Արվեստի երկրորդ մասի հետ նրա համապատասխանության ապացույց: 33 Աշխատանքային օրենսգիրք աշխատանք գտնելու փորձի վերաբերյալ

այս արտադրության մեջ այդ հիմքերով աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողը,

կամ, որ վարչակազմը չի կարողացել փոխանցել աշխատողին իր համաձայնությամբ

նույն արտադրության մեկ այլ աշխատանքի համար: Եթե \u200b\u200bհաստատվի, որ եղել է

այդպիսի աշխատանք իր զբաղմունքի մեջ, բայց աշխատակցին այն ժամանակ չի առաջարկվել

աշխատանքից ազատվելը ենթակա է աշխատանքի վերականգնման `վարչակազմի կողմից խախտման հետ կապված

երկրորդ արվեստի մի մասը: 33 աշխատանքային օրենսգիրք:

§12: Ոմանց համար վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելիս

նրանց աշխատելու իրավունքները: Այսպիսով, արգելվում է պաշտոնանկ անել վարչակազմի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ

ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության ամբողջական լուծարման դեպքը.

ա) մինչև երեք տարեկան երեխաների հղի և կանայք,

և միայնակ մայրեր. եթե նրանք ունեն 14 տարեկան երեխաներ կամ հաշմանդամություն ունեցող երեխա

մինչև 16 տարեկան: Տե՛ս Արվեստ: 170 աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանությունը

բ) աշխատողներ, որոնք կանչվել են ռազմական պատրաստության ճամբարներ կամ ներգրավվել են դրանում

հրամանատարական գործունեություն ՝ կանչերի ստացման օրվանից մինչև վերադարձը

SP ԽՍՀՄ, 1981, N 11, արվեստ. 64:

Զինվորական ծառայության զորակոչի տարում զորակոչը չպետք է ազատվի նախաձեռնությամբ

վարչարարություն (բացառությամբ աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման): Սմ.

Մինչև 18 տարեկան դեռահասները կարող են աշխատանքից ազատվել 1-ին, 2-րդ և 6-րդ կետերի հիման վրա

Արվեստ Աշխատանքային օրենսգրքի 33-ը միայն բացառիկ դեպքերում և աշխատանքից ազատելը չի \u200b\u200bթույլատրվում առանց

զբաղվածություն:

Վարչակազմի նախաձեռնությամբ տասնութ տարեկան մինչև 18 տարեկան աշխատողների աշխատանքից ազատելը

թույլատրվեց, ի լրումն գեներալի դիտարկմանը աշխատանքից ազատելու կարգը, միայն համաձայնությամբ

տարածաշրջանային (քաղաքային) անչափահասների հանձնաժողով: Տե՛ս Արվեստ: 183 աշխատանքային օրենսգիրք

և մեկնաբանություն դրա վերաբերյալ:

Որոշ կատեգորիաների աշխատանքից ազատվելու պահի աշխատելու իրավունքի լրացուցիչ երաշխիքներ

Վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատողները պետք է ստանան իրենց աշխատանքից ազատվելու մասին

համապատասխան մարմնի (մարդկանց տեղակալների, անդամների) նախնական համաձայնությունը

արհմիութենական հանձնաժողովներ, աշխատանքային կոլեկտիվների խորհրդի անդամներ): Տեսեք մեկնաբանություն

դեպի Արվեստ: 235 աշխատանքային օրենսգիրք:

Արհմիությունների համար սահմանված օրենքն այդպիսի լրացուցիչ երաշխիք է.

որ աշխատանքից ազատելը արհմիությանն ընտրված անձանց կառավարման նախաձեռնությամբ

մարմիններին, չի թույլատրվում ընտրական լիազորությունների ավարտից երկու տարի հետո,

բացառությամբ ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության կամ հանձնաժողովի ամբողջական լուծարման դեպքերի

մեղավոր գործողությունների աշխատակից, որի համար օրենքը նախատեսում է այդ հնարավորությունը

աշխատանքից հեռացնելը: Այս դեպքերում պաշտոնանկությունը կատարվում է միայն նախնականով

արհեստակցական մարմնի համաձայնությունը, որի կազմում էին նրանք (կան), և նախագահները

և ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության ընտրված արհմիության մարմինների անդամներ,

առևտրի կազմակերպիչները `համապատասխան ասոցիացիայի նախնական համաձայնությամբ

արհմիություններ: Տե՛ս Արվեստ: 235 աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանությունը, ինչպես նաև արվեստ.

Աշխատողն ընկել է վթարի հետևանքով, ինչի հետևանքով նա վիրավորվել է: Նրան տրվել է աշխատանքի անգործունակության վկայագիր, որը կազմում է մոտ չորս ամիս: Նա չի կարող գնալ աշխատանքի և չի ցանկանում դուրս գալ: Հնարավո՞ր է նրան կրակել 40-րդ հոդվածի 5-րդ կետով (Հետագա - աշխատանքային օրենսգիրք):

Աշխատողի կողմից սեփականատիրոջ նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը չի \u200b\u200bթույլատրվում աշխատանքի ժամանակավոր անաշխատունակության ընթացքում: Բացառություն է նաև աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 5-րդ կետը ընդհանուր կանոն որոշակի պայմաններում: Այս կետի համաձայն պաշտոնաթող լինելը հնարավոր է, եթե աշխատողը, ժամանակավոր անաշխատունակության հետևանքով, աշխատանքից բացակայում է չորսից ավելի անընդմեջ կամ ավելի, քան օրենքով սահմանված երկար ժամանակահատվածն է, որի ընթացքում նա որոշակի հիվանդությունների դեպքում, օրինակ, տուբերկուլյոզի դեպքում, պահպանում է իր աշխատանքի վայրը (դիրքը):

Աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 5-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատելը իրավունք է, ոչ թե գործատուի պարտականություն, նա չի կարող կրակել աշխատանքից, որը ավելի քան չորս ամիս հիվանդացել է:

Աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքից ազատվելու հիմքերը գործատուի նախաձեռնությամբ, և, հետևաբար, համապատասխանաբար, աշխատողի համաձայնությունը չի տրամադրվում: Եթե \u200b\u200bապագայում աշխատանքից ազատված աշխատողը վիճարկի նման որոշումը, գործատուն պետք է պատրաստ լինի ապացուցել, որ աշխատողի պաշտոնանկությունը կապված է արտադրության շահերի հետ, և որ անհնար է բացակայող աշխատակցին փոխարինել մեկ այլով կամ վերաբաշխել իր աշխատանքը այլ աշխատողների մեջ:

Համար աշխատողի աշխատանքից ազատելը այդ հիման վրա պահանջվում է արհմիության ընտրված մարմնի նախնական համաձայնությունը, որը գործում է ձեռնարկությունում, և որի աշխատողը անդամ է:

Հետևաբար, գործատուն, աշխատողի աշխատանքի չորս ամիսների լրանալուց հետո հաջորդ օրը, կարող է աշխատանքից ազատման մասին հրաման արձակել ՝ նախկինում ձեռք բերելով արհմիության համաձայնությունը: Նույն օրը անհրաժեշտ է ճիշտ հաշվարկել և թողարկել աշխատանքային գիրք:

Դուք նախ պետք է համոզվեք, որ վնասվածքի պատճառը աշխատանքային վնասվածք չէ, վնասվածքը չի ստացել աշխատանքի վայրում կամ աշխատանքից տուն տանող ճանապարհին: Այս դեպքում գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատակցին `մինչև աշխատունակության վերականգնումը կամ հաշմանդամության հաստատումը:

Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելու ևս մեկ սահմանափակում. Եթե աշխատողը պատկանում է Աշխատանքային օրենսգրքի 184-րդ հոդվածով սահմանված անձանց կատեգորիայի (հղի կանանց և կանանց երեք տարեկանից ցածր երեխաների (մինչև վեց տարի - 179-րդ հոդվածի վեցերորդ մաս), ապա միայնակ մայրերը: մինչև 14 տարեկան կամ հաշմանդամություն ունեցող երեխա), որի ազատումը սեփականատիրոջ նախաձեռնությամբ չի թույլատրվում:

Եթե \u200b\u200bհիվանդ աշխատողը սկսում է աշխատել առնվազն մեկ օր, իսկ հետո կրկին բացում է աշխատանքի անգործունակության վկայականը, չորս ամսվա ժամկետը պետք է նորից հաշվարկվի:

Ոչ այնքան հաճախ, բայց, այնուամենայնիվ, արհմիության հանձնաժողովները դիմում են ստանում վարչակազմից ՝ աշխատանքից ազատվելու մասին համաձայնություն տալու համար աշխատողի կողմից համակարգված ձախողման համար, առանց պատճառաբանության, աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին աշխատանքային գրաֆիկի կանոններով իրեն պարտադրված պարտավորությունների կատարման համար, եթե նախկինում աշխատողը ենթակա էր կարգապահական կամ հասարակական պատժի ( Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):

Ըստ աշխատանքային օրենսդրության, այդպիսի աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել միայն որոշ պայմաններում:

1. Աշխատողը չի կատարում կամ ոչ պատշաճ կատարում է աշխատանքային պայմանագրից բխող աշխատանքային պարտականությունները, աշխատանքային ներքին գրաֆիկի կանոնները: Ձեր ուշադրությունը հրավիրում եմ այն \u200b\u200bփաստի վրա, որ քարտի յուրաքանչյուր ներդիրում ֆունկցիոնալ պարտականությունները (աշխատողների համար) և աշխատանքի պարտականությունները (RCC- ի համար) կան երկու բաժին, որոնք կապված են միմյանց հետ: Սրանք «պարտականություն» և «պատասխանատվություն» են: Այլ կերպ ասած, յուրաքանչյուր պարտավորություն (որոշակի պայմաններում) կարող է պատասխանատվություն կրել: Ես նկատի ունեմ պատիժը: Կարգապահական տույժի (նկատողություն) կամ պրեմիումի մասնակի զրկման տեսքով: Աշխատանքային օրենսգիրքը չի հակասում կարգապահական տույժերի միաժամանակյա կիրառմանը և հավելավճարի չափի նվազմանը:
2. Առանց պատճառաբանության (դիտավորյալ կամ անփութորեն) աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը: Դրա գործադրումը չմեղադրելուց խուսափելու համար պետք է գործել լիարժեք ՝ նախատեսվածով նախատեսված պարտականություններին համապատասխան կարգավորող փաստաթղթեր (թռուցիկներ կամ հրահանգներ): Եթե, օրինակ, մի թիմ, որը եկել է Վարչապետի կատարմանը, չի կարող լինել սահմանված ժամանակ նշված ժամանակահատվածում սկսել աշխատանքները տեխնոլոգիական ստորաբաժանման դադարեցման պատճառով, այնուհետև `այս փաստը պարտադիր ինչպես իրենց խանութի ղեկավարությունը, այնպես էլ խանութը. հաճախորդը պետք է տեղեկացվի: Կամ, օրինակ, աշխատանքի ընթացքում պարզվում է, որ դրա կատարման համար անհրաժեշտ է լրացուցիչ գործիք... Այնուհետև դուք պետք է այդ մասին տեղեկացնեք ձեր ղեկավարին (նախակրթարանին, վարպետին) և ստանաք որոշակի ցուցումներ: Բայց ոչ մի դեպքում մի սպասեք, թե ինչպես և ով է լուծելու խնդիրը: Թե ֆունկցիոնալ պարտականությունների քարտում, և թե աշխատանքային ներքին գրաֆիկի կանոններում, դուրս է գրվում խնդրահարույց իրավիճակներում գործելու պարտականությունը:
3. Անարդյունավետությունը կամ ոչ պատշաճ չկատարումը պետք է լինի համակարգված: Նրանք, ովքեր համակարգված կերպով խախտում են աշխատանքային կարգապահությունը, ներառում են այն աշխատողներին, ովքեր նախկինում պատժամիջոցներ են կրել աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար, և ովքեր այն կրկին խախտել են մեկ տարվա ընթացքում `առաջին խախտման համար կիրառվել է տույժը: Ասենք 2014 թվականի մարտի 17-ին: աշխատակցին նկատողություն են տրվել աշխատանքից ուշանալու համար, և նույն տարվա սեպտեմբերին, իր մեղքով, թույլ է տվել թերի ապրանքների թողարկումը: Այս դեպքում հնարավոր է կառավարման երկու գործողություն.

Դատապարտել կամ նախաձեռնել աշխատանքից հեռացնել `աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման համար: Չնայած, որպես կանոն, համակարգը սկսում է կիրառվել երկու նկատողություն ունենալու դեպքում: Բայց բացառությունները հնարավոր են և ընդունելի:

1. Կարգապահական տույժ կիրառելը թույլատրվում է միայն ապօրինի վարքի հայտնաբերման պահից `մեկ ամսվա ընթացքում:

Կարգապահական տույժ կիրառելու համար, այն կիրառող իրավունք ունեցող պաշտոնատար անձինք պարտավոր են գրավոր բացատրություն պահանջել աշխատանքային կարգապահության խախտողի կողմից: Այս գործողությունը պետք է շեշտվի: Փաստն այն է, որ բավականին հաճախ աշխատակիցները սխալմամբ հավատում են, որ մերժելով գրավոր բացատրությունները, նրանք վարչակազմին զրկում են կարգապահական տույժ կիրառելու հնարավորությունից: Ոչ մի դեպքում, և հակառակը: Բացատրությունից հրաժարվելը, նախ և առաջ, անհնար է դարձնում, որ աշխատողն ինքը հայտարարի այն պատճառները և փաստարկները, որոնք նրան թույլ չեն տվել կատարել հանձնարարված աշխատանքները, և երկրորդ ՝ հրաժարվելու փաստը հարկադիր կերպով ձևակերպվում է ակտով: Որը հիմք կտա պատիժ նշանակելու հրաման կամ հրաման տալու համար:

Պետք է երկուսն էլ իմանաք և հիշեք, որ աշխատանքային կարգապահության յուրաքանչյուր խախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ: Նորից հիշեցնեմ, որ մասնակի կամ ամբողջական զրկումը չի տարածվում կարգապահական գործողություն... Այս պահանջը (մեկ խախտման համար մեկ տուգանք) ցույց է տալիս, որ աշխատակցին նկատողություն կատարելով կատարված հանցանքի համար, սեփականատերն այլևս իրավունք չունի խոսելու ազատման մասին ՝ իր արածի համար: Որովհետև Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն ՝ և ’նկատողությունը, և՛ աշխատանքից ազատելը, կարգապահական պատիժներ են:

Եվ վերջին բանը: Պատժի տեսակը ընտրելիս, անկասկած, պետք է հաշվի առնել հանցագործության ծանրությունը և դրան պատճառած վնասը, այն հանգամանքները, որի տակ կատարվել են, ինչպես նաև աշխատողի նախորդ աշխատանքը:

Անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիր, և աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալուց առաջ գործատուի կողմից կարող է դադարեցվել միայն այն դեպքերում, երբ :

• արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման փոփոխություններ, ներառյալ ձեռնարկության լուծարում, վերակազմավորում, սնանկություն կամ վերա պրոֆիլավորում, աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատում.
• աշխատողի բացահայտված անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին `անբավարար որակավորումների կամ առողջական պայմանների պատճառով, որոնք խոչընդոտում են այս աշխատանքի շարունակումը, ինչպես նաև պետական \u200b\u200bգաղտնիքներին մուտքի թույլտվությունից հրաժարվելու դեպքում, եթե աշխատողին հանձնարարված պարտականությունների կատարումը պահանջում է պետական \u200b\u200bգաղտնիքների մուտք.
• աշխատողի կողմից համակարգված չկատարումը `առանց աշխատանքային պայմանագրով իրեն աշխատանքային պարտականությունների կամ ներքին աշխատանքային գրաֆիկի կանոններով իրեն պարտադրված պարտավորությունների հիմնավոր պատճառաբանության, եթե նախկինում կիրառվել են կարգապահական կամ սոցիալական պատժամիջոցներ աշխատողի նկատմամբ.
• առանց պատճառաբանության բացակայություն (ներառյալ աշխատանքային օրվա ընթացքում ավելի քան 3 ժամ աշխատանքի բացակայություն):
• ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով 4 ամսից ավել անընդմեջ աշխատանքի չներկայանալու պատճառով: (Այս դրույթը չի տարածվում ծննդաբերության արձակուրդի, ինչպես նաև հիվանդ արձակուրդի մասին, եթե օրենսդրությունը սահմանում է ավելի երկար ժամկետ ՝ որոշակի հիվանդության դեպքում աշխատանքի վայր (պաշտոն) պահելու համար: Աշխատակիցների համար, ովքեր կորցրել են աշխատանքի հնարավորությունը աշխատանքի վնասվածքի կամ մասնագիտական \u200b\u200bհիվանդության պատճառով, աշխատանքի վայրը (դիրքը) պահպանվում է մինչև աշխատանքային կարողությունների վերականգնումը կամ հաշմանդամության հաստատումը.
• նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի վերականգնում.
• հայտնվելով աշխատանքի ընթացքում հարբած, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորումների պայմաններում.
• օրինական ուժի մեջ մտած դատական \u200b\u200bվճռով, կամ օրինական ուժի մեջ մտած այն մարմնի որոշմամբ, որի վայրում սեփականատիրոջ ունեցվածքի հափշտակումը (ներառյալ փոքր մասշտաբը), որի իրավասությունը ներառում է վարչական տուգանքի նշանակում կամ սոցիալական ճնշում գործադրելը.
• զանգահարել կամ մոբիլիզացնել սեփականատիրոջը. ֆիզիկական անձ (գործատուն) հատուկ ժամանակահատվածում.
• աշխատողի անհամապատասխանության հաստատումը այն պաշտոնի համար, որի համար նա վարձու է եղել, կամ ընթացքում կատարված աշխատանքը փորձաշրջան.

Ի լրումն նշված աշխատանքային պայմանագրի գործողության դադարեցման թվարկված ընդհանուր հիմքերից, որոնք վերաբերում են բոլոր աշխատողներին, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու լրացուցիչ հիմքեր աշխատողների որոշակի կատեգորիաների վերաբերյալ: Համաձայն այս հոդվածի ՝ աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ կարող է դադարեցվել հետևյալ դեպքերում.

• ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն, վարչություն և այլ առանձին ստորաբաժանում) ղեկավարության կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամայն կոպիտ խախտում, նրա տեղակալներ, ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության, նրա տեղակալների, հաշվապահների, գլխավոր հաշվապահի, ինչպես նաև եկամուտների և հավաքագրման մարմինների պաշտոնատար անձանց, ովքեր հատուկ կոչումներ են նշանակել: , պետական \u200b\u200bֆինանսական տեսչության և վերահսկիչ մարմինների պաշտոնատար անձանց գների վերաբերյալ.
• ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության ղեկավարի մեղավոր գործողությունները, որի արդյունքում աշխատավարձ ձեռնարկության աշխատողներին վճարվել է ժամանակին կամ օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձի չափով ցածր.
• աշխատողի անմիջականորեն սպասարկող դրամական, ապրանքային կամ մշակութային արժեքներ, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից անվստահություն են առաջացնում (աշխատանքից ազատվել անվստահությամբ).
• կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը կատարում է անբարոյական արարք, որը չի համատեղում այս աշխատանքի շարունակությանը.
• լինելը, հակառակ պահանջներին, սիրելիի հետ անմիջական ենթակայության տակ.
• լիազորությունների դադարեցում պաշտոնյաները լիցենզավորման, թույլտվությունների տրամադրման կամ վարչական ծառայությունների մատուցման օրենսդրության պահանջների կրկնակի խախտման դեպքում:

Ստորև քննարկվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու վերը նշված հիմքերից յուրաքանչյուրը: .

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու սահմանափակումները

Ստանալով արհմիության մարմնի համաձայնությունը `աշխատակցին կրակելու մասին

Եթե \u200b\u200bաշխատողի աշխատանքից ազատելը գործատուի կողմից իրականացվում է առանց արհմիության մարմնի հետ կապվելու, ապա վեճի դատական \u200b\u200bքննության առկայության դեպքում գործի վարույթը կասեցվում է, դատարանը հայցում է արհմիության մարմնի համաձայնությունը և, այն ստանալուց կամ մերժելուց հետո, ըստ էության, համարում է վեճը:

Երբ չի պահանջվում արհմիության մարմնի համաձայնությունը աշխատանքից ազատելու համար:

Աշխատողի կողմից իր պարտականությունների կատարումն առանց պատճառաբանության համակարգված ձախողման մերժումը (աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 3-րդ կետ)

Աշխատակիցին ազատելուց հետո անհրաժեշտ է կարգով նշել ոչ միայն հատուկ հանցագործություն , որի համար աշխատանքից ազատվում է աշխատանքից, բայց նաև բոլոր այն կարգապահական խախտումները, որոնք նախկինում կատարվել են աշխատողի կողմից, որի համար նրան բերել են կարգապահական պատասխանատվության, քանի որ այս հոդվածը հիմք է հանդիսանում աշխատողի պաշտոնից ազատելու համար աշխատանքային պարտականությունների համակարգված ձախողում .

Պետք է նշել, որ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքը սահմանված է սահմանված ժամանակահատվածում աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում գոնե մեկ օր աշխատելու համար ընդհատելը այս ժամանակահատվածն է, և հետագայում քառամսյա ժամկետը պետք է վերահաշվարկվի ... Միևնույն ժամանակ, չորս ամսից պակաս աշխատանքից բացակայության ժամանակահատվածները չեն կարող ամփոփվել (տես):

Ստեղծված արբիտրաժային պրակտիկա թույլ է տալիս աշխատանքից ազատել աշխատակցին միայն արտադրության կարիքների համար աշխատանքից հեռացնելիս, ինչը հասկացվում է որպես այնպիսի իրավիճակ, որում անհրաժեշտ է փոխարինել անաշխատունակ աշխատողին, և հնարավորություն չկա այլ աշխատողների միջև բաշխել իր պարտականությունները կամ իր փոխարեն մեկ այլ աշխատող վերցնել իր փոխարեն `աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ժամկետում:

Հարկ է նշել, որ աշխատողի պաշտոնանկությունը գործատուի իրավունք է, ոչ թե պարտավորություն (տե՛ս 2009 թվականի նոյեմբերի 25-ի «Պրասկ i աշխատավարձ» թերթը, թիվ 44 (672) թերթը, էջ 17): Հետևաբար, եթե գործատուն արտադրական կարիք չունի, ապա նա պարտավոր չէ կրակել աշխատակցին երկարատև հիվանդության և չորսից անընդմեջ աշխատանքից բացակայության դեպքում:

Աշխատանքային պայմանագիր չի կարող դադարեցվել այնպիսի աշխատողի հետ, ով կորցրել է աշխատանքի հնարավորությունը վնասվածքի կամ մասնագիտական \u200b\u200bհիվանդության պատճառով: Նա պահպանում է իր աշխատանքի տեղը (դիրքը) մինչև աշխատանքային կարողությունների վերականգնումը կամ հաշմանդամության հաստատումը:

Աշխատանքից ազատել նախորդ աշխատողի վերադարձմանը (աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 6-րդ կետ)

Դրա հիման վրա աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է դատարանի որոշմամբ, գործատուի նախաձեռնությամբ կամ աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը վերահսկող համապատասխան մարմնի կողմից նախկին աշխատանքից ազատված աշխատողի վերադարձնել նախկինում: Այնուամենայնիվ, աշխատողի այդպիսի պաշտոնանկությունը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է, նրա համաձայնությամբ, տեղափոխվել այլ աշխատանքի (պաշտոն):

Վերականգնումը աշխատանքի ընթացքում թույլատրվում է, եթե նախորդը աշխատակցին ազատեցին առանց օրինական հիմքերի , ներառյալ առանց արհմիության մարմնի համաձայնության, եթե անհրաժեշտ է այդպիսի համաձայնություն ստանալ օրենքին համապատասխան, ինչպես նաև այն դեպքում, երբ եթե աշխատողն ազատվել է աշխատանքից ապօրինի դատապարտման պատճառով .

Պետք է հիշել, որ ավելի վաղ նրա կողմից կատարված աշխատանքը (պաշտոնը) տրամադրվում է անձին նախորդ աշխատանքի վայրում շփման ամսաթվից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում, եթե այդպիսի բողոքարկումը ստացվել է 3-ամսյա ժամկետում `արդարացման արդարացման ուժի մեջ մտնելու օրվանից կամ բանաձևի (որոշման) տրամադրմամբ: ) քրեական գործը կարճելու մասին ՝ հանցակազմի հանցանք կատարման մեջ մեղադրյալի մասնակցության բացակայության պատճառով:

Միևնույն ժամանակ Գերագույն դատարան Ուկրաինան համարում է Անհնար աշխատողի վերականգնում իր նախորդ պաշտոնում, ոչ միայն ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպման և պաշտոնի լուծարման լուծարման դեպքում, այլ նաև այլ պատճառների առկայության դեպքում, որոնք խոչընդոտում են աշխատողի վերականգնմանը, օրինակ, եթե պաշտոնը զբաղեցնում է այն աշխատողը, որը, գործող օրենսդրության համաձայն, չի կարող ազատվել (տես թերթը): Pratsya i աշխատավարձ »2011 թվականի դեկտեմբերի 28-ի թիվ 48 (772), էջ 12): Այս դեպքում այդպիսի անձին պետք է տրամադրվի մեկ այլ համարժեք աշխատանք (պաշտոն):

Բացի այդ, Ուկրաինայի օրենսդրությունը Նոր վարձու աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հնարավորությունը չի նախատեսվում այն աշխատողի վերադարձը, որը կապված է ընտրության հետ ընտրովի պաշտոնում պաշտոնավարման ժամկետի ավարտին: Բացառություն է այն դեպքը, երբ կրկին վարձու աշխատող ընդունվեց միայն նշված աշխատողի ընտրովի պաշտոնում գտնվելու ժամանակահատվածի համար: Հարկ է նշել, որ հիմքով աշխատանքից ազատելը կճանաչվի որպես օրինական միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի .

Այս վերլուծական հոդվածի ամբողջական տեքստը հասանելի է անվճար `գրանցվելով էլեկտրոնային ամսագրի առցանց տարբերակում:

Հոդվածում ներկայացված են նաև հետևյալ խնդիրները.

• • Թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորումների վիճակում հայտնվելը հարբած վիճակում հայտնվելու համար (աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 7-րդ կետ)
  • Աշխատանքի վայրում գողության հետ կապված աշխատանքից ազատելը (աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 8-րդ կետ)
  • Հատուկ ժամանակահատվածում գործատուի զորակոչի կամ գործի մոբիլիզացման դեպքում աշխատողի աշխատանքից ազատելը (աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 10-րդ կետ)
  • Մերժել այն դեպքում, երբ աշխատողը գտնում է, որ չի հակասում այն \u200b\u200bպաշտոնին, որի համար վարձել է կամ փորձաշրջանի ընթացքում կատարված աշխատանքների հետ (աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 11-րդ կետ)
  • Աշխատանքից ազատելը աշխատանքային պարտականությունների մի կոպիտ խախտման պատճառով (աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 1-ին կետ)
  • Ձեռնարկի ղեկավարի պաշտոնանկությունը `աշխատավարձի կամ վճարումների ուշացման պատճառով` հետևյալ գումարի չափով նվազագույն աշխատավարձը (Աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 11-րդ կետ)
  • Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը (աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 2-րդ կետ)
  • Անբարոյական հանցագործություն կատարելու համար աշխատանքից ազատելը (աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 3-րդ կետ)
  • Աշխատողների ազատումը, որոնք, հակառակ «Կոռուպցիայի կանխարգելման մասին» Ուկրաինայի օրենքի պահանջներին, ուղղակիորեն ենթակա են մտերիմ անձի (աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 4-րդ կետ):
  • Պաշտոնյաների լիազորությունների դադարեցման կապակցությամբ աշխատանքից ազատելը (աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 5-րդ կետ)
  • Պաշտոնատար անձանց աշխատանքից ազատելը լիցենզավորման մասին օրենսդրությունը պարբերաբար խախտելու դեպքում, թույլտվությունների տրամադրման և վարչական ծառայությունների մատուցման դեպքում (աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածի 2-րդ մաս)

Կողմերի համաձայնագրով ձեռնարկությունից աշխատանքից ազատված աշխատողը կորցնում է բաժանման վարձը ստանալու իրավունք, քանի որ նախատեսված է այն անձանց համար, ովքեր աշխատանքային պայմանագիր են դադարեցնում ՝ 36-րդ հոդվածի 6-րդ կետի, 39-րդ հոդվածի, 1.2-րդ կետերի և հոդվածի 6-րդ կետերի հիման վրա: ... Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգրքի 40-ը (արտադրության կազմակերպման փոփոխություն, թվի կրճատում, անձնակազմ և այլն):

Գրանցման դեպքում գործազրկության նպաստի ստացման հետ կապված պետական \u200b\u200bկենտրոն զբաղվածություն, դուք իրավունք ունեք դա անելու:

Ինչպես աշխատանքից ազատել աշխատանքային օրենսգրքով

Հարցը, թե ինչպես աշխատանքից ազատել աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, հարցնում են շատ գործատուների: Նախևառաջ անհրաժեշտ է աշխատակցին տեղեկացնել առաջիկա ազատման մասին, ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Նախազգուշացումը պետք է տրվի ղեկավարի հրամանով, որում աշխատողը պարտավոր է անպայման տեղադրել իր ստորագրությունը:

Համաձայն Արվեստի առաջին պարբերության: Աշխատողի աշխատանքային օրենսգրքի 40-ը կարող է ազատվել աշխատանքից ՝ արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման փոփոխությունների պատճառով:

Աշխատանքային օրենսգիրք 40 3

Աշխատանքից ազատման մասին հրաման արձակելիս գործատուն պետք է համապատասխանի աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված բոլոր նորմերին, հակառակ դեպքում այդպիսի հրամանը կարող է դատարանում համարվել ապօրինի:

Ձեռնարկատիրության զարգացմամբ կտրուկ աճել է քաղաքացիների աշխատանքային իրավունքի խախտումների քանակը, հատկապես ձեռնարկության նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգի պահպանման առումով: Շատ առաջնորդներ առևտրային ձեռնարկություններ և աշխատուժ օգտագործող անհատ ձեռնարկատերերը աշխատակիցներ, հավատացեք, որ նորմերը աշխատանքային օրենսդրություն չեն վերաբերում նրանց:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) (փոփոխություններով և լրացումներով) (անվավեր է)

Օրենսգիրքը կարգավորում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, պայմանները որոշելու, պայմանները դադարեցնելու, կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու և կատարելու հարցերը: Սահմանվել են մի շարք իրավունքներ և երաշխիքներ, ներառյալ կիրառման դեպքերի հստակ սահմանում նյութական պատասխանատվություն աշխատողներ:

Հստակ կարգավորվել են աշխատանքային ժամի տևողությունը և հանգստի ժամանակը որոշելու հարցերը:

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆԱԿՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐԻ ԿՈԴ - (խմբ.

Աշխատակիցներից, հիմնարկներից, կազմակերպություններից աշխատանքից ազատված աշխատակիցները `աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) դադարեցնելու կապակցությամբ` թվաքանակի կամ աշխատակազմի կրճատմանն ուղղված միջոցառումների իրականացման հետ կապված.

3) միջին աշխատավարձը պահվում է զբաղվածության ժամանակահատվածի համար, որպես բացառություն, և զբաղվածության գործակալության որոշմամբ աշխատանքից ազատվելու պահից `երրորդ ամսվա ընթացքում, պայմանով, որ աշխատողը նախապես դիմել է այդ գործակալություն (աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում) և իր կողմից չի աշխատել:

Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգիրք (աշխատանքային օրենսգիրք)

Կոլեկտիվ պայմանագիրը սահմանում է կողմերի փոխադարձ պարտավորությունները ՝ կարգավորելու արտադրությունը, աշխատանքային, սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունները, մասնավորապես.

Վավերականության ժամկետի լրանալուց հետո կոլեկտիվ պայմանագիրը շարունակում է գործել այնքան ժամանակ, մինչև որ կողմերը չկնքեն նորը կամ վերանայեն գործող պայմանագիրը, եթե պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ:

Կոլեկտիվ պայմանագիր պահպանում է ուժը սեփականատիրոջ կողմից լիազորված մարմնի կազմի, կառուցվածքի, անվանման փոփոխության դեպքում, որի անունից կնքվել է այդ պայմանագիրը:

Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգիրք

Անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալը կարող է դադարեցվել սեփականատիրոջ կամ նրա լիազոր մարմնի կողմից միայն հետևյալ դեպքերում.

1) արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման փոփոխություններ, ներառյալ ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության, սնանկացման կամ վերաֆինանսավորումը, աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատումը.

2) բացահայտվել է աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ զբաղեցրած պաշտոնին `անբավարար որակավորումների կամ առողջական պայմանների պատճառով, որոնք խոչընդոտում են այս աշխատանքի շարունակումը, ինչպես նաև պետական \u200b\u200bգաղտնիքներին մուտքի թույլտվությունից հրաժարվելուց կամ պետական \u200b\u200bգաղտնիքներին ընդունելությունը չեղյալ հայտարարելու դեպքում, եթե իրեն հանձնարարվածի կատարումը պարտադիր է»: պետական \u200b\u200bգաղտնիքների մուտք;

3) աշխատողի կողմից համակարգված չկատարումը `առանց աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով իրեն վերապահված պարտավորությունների հիմնավորված պատճառաբանությամբ, եթե նախկինում կիրառվել են կարգապահական կամ սոցիալական տույժեր աշխատողի նկատմամբ.

5) ավելի քան չորս ամիս անընդմեջ աշխատանքի չներկայանալու պատճառով `ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով, չհաշված ծննդաբերության արձակուրդը, եթե որոշակի օրենսդրությամբ որոշակի օրենսդրությամբ սահմանված օրենսդրությամբ սահմանված չէ աշխատանքի վայրի (դիրքի) պահպանման ավելի երկար ժամանակահատված:

Գործատուի կողմից գործի հարուցված արձակուրդները

Դժվար պահերին ինքներդ ձեզ պաշտպանվելու և Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսդրության աշխատանքային օրենսգրքի հիմունքները իմանալու ձեր իրավասությունը բարձրացնելու համար մենք կքննարկենք աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված տարբերակները, երբ նախաձեռնությունը գալիս է գործատուներից: