Կարգապահական պատժամիջոցները և դրանց կիրառման կարգը: Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Ընթացքում մասնագիտական \u200b\u200bգործունեություն աշխատողները հաճախ կատարում են աշխատանքային կարգապահության ինչ-որ տեսակ խախտում, ինչը կարող է ձևավորել կարգապահական խախտում:

Նման իրավախախտումները կանխելու և կանխելու համար գործատուն պետք է տեղյակ լինի հնարավոր կարգապահական միջոցառումների և աշխատողին այն պարտադրելու կարգի մասին. Երբ կա նրան աշխատանքից ազատելու իրավունք, և երբ պետք է սահմանափակվեք ինքներդ ձեզ ավելի խիստ պատժի: Կարգապահական տույժերի կիրառման հարցերը առաջարկվում են դիտարկել սույն հոդվածում:

Կարգապահական գործողություն

Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքային օրենսդրության մեջ պատասխանատվությունը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մասնակցի պարտականությունն է անցնել այնպիսի գործողության կամ բացթողման անբարենպաստ հետևանքների, որոնք վնաս են պատճառել իրավական հարաբերությունների մյուս մասնակիցին: Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն կիրառված մի տեսակ պատասխանատվություն է կարգապահական պատասխանատվությունը, ինչը նշանակում է, որ աշխատողի պարտականությունն է պատասխանել իր կարգապահական իրավախախտման և աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված տույժերի համար:

Կարգապահական գործողությունների համար հիմք է հանդիսանում կարգապահական իրավախախտում կատարելը: Համաձայն Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը կարգապահական խախտումը կարող է սահմանվել որպես աշխատողի կողմից չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը `իրեն տրված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով:

Կարգապահական իրավախախտման օբյեկտը, այսինքն ՝ այն սոցիալական հարաբերությունները, որոնք խախտվում են նրա կատարման արդյունքում, աշխատանքային ներքին գրաֆիկն է: Կարգապահական իրավախախտումների թեմայի վերաբերյալ կարելի է բաժանել չորս խմբի.

Աշխատանքային ժամանակի լիարժեք օգտագործման խախտումներ (բացակայություն, ուշացում);

Գործատուի ունեցվածքի ուշադիր և պատշաճ օգտագործման խախտումներ.

Կազմակերպությունում արտադրական գործընթացների կառավարման կարգի խախտումներ (պատվերների, հրահանգների չկատարում)

Խախտումներ, որոնք սպառնում են անհատ աշխատողի կամ ամբողջի կյանքին, առողջությանը, բարոյականությանը աշխատանքային կոլեկտիվ (աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտում):

Դրա օբյեկտիվ կողմից կարգապահական խախտումը կարող է արտահայտվել աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների անօրինական կատարման կամ ոչ պատշաճ կատարման մեջ, այսինքն ՝ այն կարող է լինել կամ գործողություն կամ անգործություն: Որոշ դեպքերում հանցագործության հայտնվելը պահանջում է հետևանքների առկայություն վնասի տեսքով և, համապատասխանաբար, գործողության և հետևանքների միջև պատճառահետևանքային կապ: Ինչ վերաբերում է սուբյեկտիվ կողմին, ապա մեղքի առկայությունը պարտադիր է, և ցանկացած ձևով `մտադրություն կամ անփութություն: Աշխատողի կողմից իր պարտականությունները կատարելուց զերծ մնալու համար աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը աշխատանքային հանցագործություն չէ:

Կարգապահական իրավախախտման առարկա է միշտ աշխատողը:

Ի տարբերություն հանցագործության, կարգապահական իրավախախտումը չի բնութագրվում հասարակական վտանգով, բայց ներկայացնում է սոցիալապես վնասակար արարք: Որպես հետևանք ՝ դա ենթադրում է կարգապահական միջոցների կիրառում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված Տրամադրված են կարգապահական տույժերի հետևյալ տեսակները.

Մեկնաբանություններ;

Rebuke;

Համապատասխան հիմքերով աշխատանքից ազատելը:

Նշվում է, որ դաշնային օրենքներաշխատողների որոշակի կատեգորիաների կարգապահական կանոնադրությունը և կանոնակարգը կարող են նախատեսել նաև կարգապահական այլ պատժամիջոցներ: Չի թույլատրվում կարգապահական տույժերի օգտագործումը, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կարգապահական կանոններով և կարգապահական կանոններով, այսինքն `տեղական կարգավորող ակտերով:

Բոլոր կարգապահական միջոցները սահմանվում են գործատուի կողմից:

Կարգապահական գործողությունների ամենախիստ, ծայրահեղ միջոցը աշխատանքից հեռացնելն է: Դա հնարավոր է հետևյալ դեպքերում.

1) աշխատողի կողմից կրկնելը չկատարելը `առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառաբանության եթե նա կարգապահական տույժ ունի ( Բաժին 5, արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը);

2) աշխատանքային պարտականությունների աշխատողի կողմից միանգամայն կոպիտ խախտում (էջ 6, 9 և 10 tbsp. 81, Կետ 1, հոդված 336և Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.11), այսինքն:

Բացակայություն (աշխատանքի բացակայություն առանց պատճառաբանության ՝ աշխատանքային օրվա ընթացքում չորսից ավել անընդմեջ)

Տեսքը աշխատանքի ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորումների պայմաններում.

Օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտումը (պետական, առևտրային, պաշտոնատար և այլ), որը դարձել է հայտնի է աշխատակցին աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.

Գողությունների (այդ թվում ՝ մանր) գողության աշխատանքի վայրում գտնվող հանձնաժողովը ՝ այդ թվում ՝ ուրիշի գույքի յուրացում, յուրացում, դիտավորյալ ոչնչացում կամ վնաս, որը ստեղծվել է դատական \u200b\u200bվճռով, որը մտել է օրինական ուժի մեջ մտած կամ դատավորի որոշմամբ, պաշտոնյա, մարմին, որը իրավասու է դիտարկել վարչական իրավախախտումների դեպքերը.

Աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատուժի պաշտպանության ներկայացուցչի կողմից այն խախտումը, որը սահմանում է աշխատուժի աշխատանքային պաշտպանության պահանջները, եթե այդ խախտումը ենթադրում է լուրջ հետևանքներ (արդյունաբերական վթար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ միտումնավոր ստեղծել է նման հետևանքների իրական սպառնալիք:

Բացի այդ, աշխատանքից ազատելը էջ 7և 8 ժ 1 տ.ս. 81 առևտրի կենտրոնՌԴ այն դեպքերում, երբ մեղավոր արարքները, որոնք հանգեցնում են վստահության կորստի և անբարո վարքի, համապատասխանաբար, կատարվել են աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու առանձին հիմքեր տրամադրվում են կազմակերպության ղեկավարներին, նրա տեղակալներին և գլխավոր հաշվապահին ( էջ 9և 10 tbsp. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը):

Անհիմն որոշման ընդունում, որը ենթադրում է սեփականության անվտանգության, դրա ապօրինի օգտագործման կամ կազմակերպության սեփականությանը պատճառված այլ վնասների խախտում.

Աշխատանքային պարտականությունների մի կոպիտ խախտում:

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Կարգապահական կարգը կարգավորվում է Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը. Հիմնված աշխատանքային օրենսդրություն Կարելի է առանձնացնել կարգապահական վարույթի հետևյալ փուլերը:

Կարգապահական վարույթի նախաձեռնում: Գործատուն հարցազրույց է տալիս վկաների հետ և ծանոթանում աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու առաջարկությանը ՝ գալիս է այն անձից, ով իրավունք չունի կարգապահական պատասխանատվության միջոցներ կիրառել: Գործատուն պարտավոր է պահանջել այն աշխատակցից, ով ենթադրաբար կարգապահական խախտում է թույլ տվել, գրավոր բացատրություն . Եթե \u200b\u200bհետո երկու աշխատանքային օր նշված բացատրությունը չի ներկայացվում աշխատողի կողմից, այնուհետև կազմվում է գրավոր բացատրություններ տալու մերժման ակտ: Աշխատողի կողմից բացատրություն չներկայացնելը խոչընդոտ չէ կարգապահական գործողություններին:

Առաջնորդի ընտրությունը խախտողի վրա ազդելու և որոշում կայացնելու հատուկ մեթոդի վրա: Կարգապահական տույժ կիրառելիս պետք է հաշվի առնել կատարված հանցագործության ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում կատարվել են: Պետք է պահպանվեն հետևյալ կանոնները.

Կարգապահական գործողություն կիրառվում է չարագործության հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս , չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդում նրա արձակուրդը, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի տեսակետները հաշվի առնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը: Անբարեխիղճ վարքի հայտնաբերման օրը համարվում է այն օրը, երբ անմիջական ղեկավարը տեղեկացել է չարաշահումների մասին ՝ անկախ այն բանից, արդյոք նա իրավունք ուներ կիրառել կարգապահական միջոցներ.

Կարգապահական գործողություն չի կարող կիրառվել չարաշահման պահից ոչ ուշ, քան վեց ամիս , և աուդիտի արդյունքների համաձայն հավաքագրում, ֆինանսական ստուգում տնտեսական գործունեություն կամ աուդիտ `ավելի ուշ, քան երկու տարի: Նշված ժամանակը չի պարունակում քրեական դատավարության ժամանակը.

Յուրաքանչյուր կարգապահական խախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ .

Հրաման (հրահանգ) տալը և կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը: Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի կարգը (կարգը) հայտարարվում է աշխատակցին երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում հրապարակման օրվանից ՝ չհաշված աշխատողի բացակայության ժամանակը: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ ստորագրությանը դեմ հրամանին (հրամանին), ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:

Կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել աշխատողի կողմից `աշխատանքային պետական \u200b\u200bտեսչության և (կամ) աշխատանքային վեճերի լուծման անհատական \u200b\u200bմարմիններում:

Կարգապահական գործողությունների վերացում: Կիրառվում է կարգապահական գործողություն հայտի օրվանից մեկ տարվա ընթացքում . Եթե \u200b\u200bկարգապահական տույժի կիրառման պահից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նրան կհամարվի կարգապահական տույժ, այսինքն ՝ ինքնաբերաբար հանվում է (առանց հատուկ կարգադրությունների):

Կարգապահական տույժի կիրառման պահից մեկ տարի լրանալուց առաջ գործատուն իրավունք ունի այն հեռացնել աշխատողից ` սեփական նախաձեռնությամբաշխատողի խնդրանքով `իր անմիջական ղեկավարի կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի պահանջով (կարգապահական գործողությունների վաղաժամկետ հեռացում): Հրաման է տրվում կարգապահական տույժը վաղաժամկետ հանելու մասին:

Ստուգելու հանգամանքները կարգապահական գործողությունների կատարումից հետո

Կարգապահական տույժ կիրառելիս անհրաժեշտ է պարզաբանել հետևյալ հանգամանքները.

Ինչի՞ համար է արտահայտվել հանցագործությունը, և արդյոք դա կարող է հիմք հանդիսանալ կարգապահական տույժի համար.

Անբարեխիղճ արարքը կատարվել է առանց պատճառաբանության.

Արդյո՞ք այն գործողությունների կատարումը, որոնք աշխատողը չի կատարել (ոչ պատշաճ կերպով կատարվել է), ներառված է եղել իր պարտականությունների շրջանակներում, և ինչպիսի փաստաթղթով է նախատեսված այդ պարտավորությունները.

Աշխատակիցը ծանոթ է տեղական ակտին, որը նախատեսում է համապատասխան պարտականություններ, ստորագրման դեմ.

Արդյո՞ք նախատեսվում է կարգապահական միջոցներ կիրառել աշխատողի նկատմամբ, օրենքով կամ կարգադրությամբ կամ կարգապահական կանոնադրությամբ.

Արդյո՞ք պահպանվում են կարգապահական տույժերի կիրառման ժամկետները և կարգը:

Պաշտոնյան տուգանք նշանակե՞լ է: Կարգապահական տույժը կարող է սահմանվել միայն վերահսկողի կողմից: Այլ անձինք կարող են տույժ նշանակել միայն այն փաստաթղթերի հիման վրա, երբ այդպիսի լիազորությունները հատուկ նախատեսված են:

Կարգապահական գործողությունների առանձնահատկությունները կազմակերպության ղեկավար կառուցվածքային միավոր, նրանց տեղակալները `աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի պահանջով

Գործատուն պարտավոր է դիտարկել խախտումներ կատարելու մասին աշխատակազմի ներկայացուցչական մարմնի հայտարարությունը կազմակերպության ղեկավարի, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի, աշխատանքային օրենսդրության նրանց տեղակալների և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ ակտերի վերաբերյալ, պայմանները կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագրեր և զեկուցում է դրա քննարկման արդյունքների մասին աշխատողների ներկայացուցչական մարմնին:

Այն դեպքում, երբ խախտումը հաստատվել է, գործատուն պետք է դիմի կազմակերպության ղեկավարին, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին, նրանց տեղակալներին կարգապահական տույժի կիրառմամբ ՝ մինչև աշխատանքից ազատելը:

Հրաժարում ՝ որպես կարգապահական գործողությունների միջոց

Այն դեպքերը, երբ կարգապահական իրավախախտումը կարող է հանգեցնել պաշտոնանկության, հստակ կարգավորվում են: Գործնականում պատահում է, որ գործատուն այս պատճառներով փորձում է աշխատանքից հեռացնել առարկայական աշխատակցին: Դա կարող է հանգեցնել պաշտոնանկության անօրինականության ճանաչմանը, և, համապատասխանաբար, աշխատակցին փոխհատուցման վճարմանը կամավոր բացակայության պատճառով: Քննենք, երբ հնարավոր է կիրառել կարգապահական այնպիսի գործողությունների այնպիսի միջոցառում, ինչպիսին է աշխատանքից հեռացումը, ավելի մանրամասն:

Արվեստի 5-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի կողմից կրկնելը չկատարելը `առանց աշխատանքային պարտականությունների լավ պատճառաբանության, եթե նա կարգապահական տույժ ունի . Այս հիմքով աշխատանքից ազատելը օրինական կլինի, եթե միաժամանակ կան հետևյալ հանգամանքները.

1) աշխատողը վերջին աշխատանքային տարվա նկատմամբ ունի կարգապահական տույժ, այն չի հանվում և չի մարվում, կա կարգադրություն (կարգադրություն) կարգապահական տույժ կիրառելու մասին.

2) աշխատողը կատարել է կարգապահական խախտում, այսինքն `աշխատանքային իրավախախտում, - չի կատարել իր աշխատանքային պարտականությունը առանց պատճառաբանության.

3) գործատունը աշխատակցից հայցել է աշխատանքային իրավախախտման պատճառների գրավոր բացատրություն ՝ ապօրինի պահվածքի հայտնաբերման պահից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս անց և դրա կատարման օրվանից վեց ամիս (աուդիտի ընթացքում `երկու տարի).

4) գործատուն հաշվի է առել աշխատողի նախորդ պահվածքը, նրա երկար տարիների բարեխիղճ աշխատանքը, չարաշահման հանգամանքները:

Այս դեպքում պաշտոնանկության մասին հրամանը պետք է նշի, քանի որ հիմք է հանդիսացել նախկինում կիրառված կարգապահական տույժերի կարգադրությունների քանակը և ամսաթիվը, սխալ վարքի էությունը, դրա կատարման ամսաթիվը և հանգամանքները, հետևանքները, պատճառաբանության բացակայությունը, աշխատողի բացատրության բացակայությունը: Անհրաժեշտ է նաև հղում կատարել հանցագործության կատարումը հաստատող փաստաթղթերին: Միության անդամների աշխատանքից հեռացումը ենթակա է միության տեսակետներին: Այլ կարգապահական միջոցներ չեն կարող կիրառվել:

Արվեստի 6-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ընախատեսում է պաշտոնանկության հիմքերը աշխատանքային պարտականությունների մի աշխատողի կողմից միանգամայն կոպիտ խախտում և նշում է նման խախտումների համար հինգ հնարավոր տարբերակ: Ուցակը սպառիչ է և ենթակա չէ լայն մեկնաբանության: Բոլոր հինգ ենթապարբերությունների համար Կետ 6, հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը Պետք է պահպանվեն կարգապահական տույժերի պայմաններն ու կանոնները ( Արվեստ 192 և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը) ԱԹ պարագրաֆ 6-րդ հոդվածի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը Տրամադրվում են աշխատանքից ազատվելու հետևյալ հիմքերը:

Առաջինն է բացակայություն (փ. "և"), այսինքն ՝ ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում (առանց հերթափոխի) աշխատավայրից բացակայություն, անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա բացակայությունից `առանց պատճառի, աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ) ավելի քան չորս անընդմեջ: Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը բացարձակապես ավելի խիստ սահմանեց, քան նախկինում: Այս հիմքով աշխատանքից ազատելը կարող է իրականացվել, ինչպես նշված է Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 04.17.2004 թ.2 (էջ 39) հետևյալ խախտումների համար.

Ա) անգիտակից ժամանակահատվածով աշխատանքային պայմանագիր կնքած անձի կողմից առանց պատճառաբանության լքելը աշխատանքը, առանց գործատուին նախազգուշացնելու աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին, ինչպես նաև երկշաբաթյա ծանուցման ժամկետի լրանալուց առաջ: Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության 80 աշխատանքային օրենսգիրք);

Բ) աշխատանքից բացակայելը `առանց պատճառաբանության, այսինքն` ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխի) աշխատանքից բացակայելը, անկախ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) երկարությունից.

Գ) աշխատողին առանց պատճառաբանության գտնելու աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս ժամից ավելի ժամվա ընթացքում գտնելու մասին.

Դ) արձակուրդի անթույլատրելի օգտագործում, ինչպես նաև արձակուրդի չթույլատրված մեկնում (հիմնական, լրացուցիչ):

Հաճախ, բացակայության պատճառով աշխատանքից ազատելը կապված է աշխատողի `աշխատանքի սկսելու մերժման հետ, ինչին նա տեղափոխվել է: Բայց եթե այլ աշխատանքի անցումը կատարվել է թարգմանության կանոնների խախտմամբ, ապա այդպիսի մերժումը չի կարող որակվել որպես ճշմարտություն: Երբ դատարանը վերականգնում է անօրինական կերպով աշխատանքից ազատված աշխատակիցին, որը բացակա է բացակայության պատճառով, կամավոր բացակայության վճարը կատարվում է աշխատանքից ազատման կարգը թողարկման օրվանից. Միայն այս պահից ի վեր բացակա է:

Սովորաբար լավ պատճառ աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում, դատարանը հաստատված է համարում փաստաթղթերով կամ ցուցմունքներով.

Աշխատակիցների հիվանդություն;

Վթարի ժամանակ տրանսպորտի ուշացում;

Անցկացնել քննություններ կամ թեստեր `առանց ուսումնական արձակուրդի պատշաճ մաքրման.

Բեյզեր և հրդեհներ բնակարանում և այլ հանգամանքներ:

Արվեստի 6-րդ կետի «բ» ենթակետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատվելու այնպիսի հիմքեր, ինչպիսիք են աշխատանքի տեսքը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորումների պայմաններում . Աշխատակիցը, ով աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխով) ցանկացած պահի հայտնվում է, գործատուն պետք է հեռացնի աշխատանքից այդ օրը (հերթափոխը): Աշխատողի հեռացումը կազմվում է հրամանով: Եթե \u200b\u200bաշխատողը չի հեռացվել աշխատանքից, ապա դրա պատճառն ապացույցն է բժշկական զեկույցը, այդ ժամանակ կազմված արարքը, ցուցմունքները և այլ ապացույցները `Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով: Ամեն դեպքում, անհրաժեշտության դեպքում, անհրաժեշտ է կազմել ակտ `կարգապահական իրավախախտում կատարելու մասին ընդհանուր կանոններ կարգապահական գործողություն.

Արվեստի 6-րդ կետի «գ» ենթակետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատանքից ազատման նոր հիմք է ներկայացրել, որը վերաբերում է կոպիտ խախտումներին - օրինական պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, պաշտոնատար և այլ), որը աշխատողին հայտնի է դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման կապակցությամբ, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը: Գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել այդ տեսակի միանգամյա չարաշահման համար: Քանի որ աշխատակիցների ճնշող մեծամասնությունը չգիտի, թե ինչն է վերաբերում առևտրային և ծառայողական, և առավել ևս `գաղտնիքներին, գործատուները կարող են չարաշահել այս հիմքը աշխատանքից ազատելու համար: Հետևաբար, այս հարցում անպայման պահանջվում են լրացուցիչ պարզաբանումներ - մասնավորապես ՝ կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներն են, որոնք պատասխանատու են առևտրային կամ ծառայողական գաղտնիքները չբացահայտելու համար, կամ միայն աշխատանքային պայմանագրերում աշխատողներն են, որոնց մասին նշված է համապատասխան պայմանը, դա օրենքով պաշտպանված գաղտնիքն է, ինչը սահմանված է կազմակերպության կանոնադրությամբ և այլն: դ.

Արվեստի «գ» ենթակետի 6-րդ ենթակետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը պարունակում է այնպիսի հիմք, ինչպիսին է հանձնաժողով `օրինական ուժի մեջ մտած դատական \u200b\u200bվճռով կամ համապատասխան վարչական մարմնի որոշմամբ հաստատված դատարանի վճռով սահմանված ուրիշի ունեցվածքի գողության (այդ թվում` մանր) գողության աշխատանքի վայրում: (ոստիկանություն, օրինակ): Եթե \u200b\u200bայդպիսի փաստաթղթեր չկան, բայց կա միայն, ասենք, զեկուցող `արտադրական արտադրանքները հանելու փորձ կատարելու մասին, դուք չեք կարող հիմք ընդունել աշխատողին այդ հիմքի վրա, այլապես դատարանը, աշխատանքից հեռացնելու մասին վեճը քննարկելիս, իրեն կվերականգնի աշխատանքի, այսինքն` անհրաժեշտ է հաստատել գողության փաստը իրավասու մարմինների կողմից: Այս դեպքում պաշտոնանկության ամսական ժամկետը հաշվարկվում է մեկ այլ իրավասու մարմնի դատական \u200b\u200bվճիռը կամ որոշումը ուժի մեջ մտնելու պահից:

Արվեստի 6-րդ կետի «դ» ենթակետը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը տրամադրվել է որպես աշխատանքային պաշտպանության հանձնաժողով կամ աշխատանքային լիազորված ստեղծելու հիմք աշխատողի կողմից աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը լուրջ հետևանքներ է առաջացրել կամ միտումնավոր ստեղծել է նման հետևանքների իրական սպառնալիք . Դաժան հետևանքները ներառում են արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ: Բայց այստեղ նշված հետևանքները կամ դրանց առաջացման ակնհայտ իրական սպառնալիքը գործատուն պետք է ապացուցի վեճը քննարկելիս:

Բացառությամբ արդեն նշվել է. 7-րդ կետ, հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը ապահովում է դրամական միջոցների կամ ապրանքային արժեքները ուղղակիորեն սպասարկող աշխատողին աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը, քանի որ մեղավոր արարքների կատարումը `գործատուի նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ . Այդ պատճառով միայն դրամական կամ ապրանքային արժեքները սպասարկող միայն աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից ՝ անկախ նրանից, թե որ տեսակից է պատասխանատվություն (սահմանափակ կամ լրիվ) իրեն վերագրված: Մեծամասնության մեջ սրանք, այսպես կոչված, ֆինանսապես պատասխանատու անձինք են (օրենքով կամ համաձայնագրով), այսինքն ՝ վաճառողներ, գանձապահներ, պահեստների կառավարիչներ և այլն (դուք չեք կարող նրանց հետ վերաբերվել որպես պահապաններ. Նրանք պահպանում են նյութական արժեքներգտնվում է կողպեքի տակ): Գործատուն պետք է աշխատողի նկատմամբ անվստահություն ցուցաբերի փաստերի նկատմամբ (սխալներ են հաշվարկվում, կշռում է, պակասում և այլն):

Արվեստի 8-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատել կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի կողմից անբարո վարք գործելու համար անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակության հետ: Անբարոյականությունը չարաշահում է, որը հակասում է ընդհանուր ընդունված բարոյականությանը (տեսքը հասարակական վայրերում խմած, կեղծ լեզու, ծեծկռտուք, նվաստացնող վարք և այլն): Գործողություն կարող է կատարվել առօրյա կյանքում (օրինակ, ուսուցիչը ծեծում է կնոջը, խոշտանգում իր երեխաներին): Հարկ է նշել, որ այդ հիմքով կրթական օժանդակ անձնակազմը չի կարող ազատվել աշխատանքից: Անհրաժեշտ է հաստատել ոչ ճիշտ վարքի և աշխատանքային գործունեության խոչընդոտող հանգամանքների փաստը:

Արվեստի 9-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը ապահովում է գործատուի իրավունքը կազմակերպության ղեկավարներին (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրանց տեղակալներին և գլխավոր հաշվապահներին աշխատանքից ազատելը `ոչ արդարացված որոշում կայացնելու համար, որը ենթադրում է սեփականության անվտանգության, դրա ապօրինի օգտագործման կամ կազմակերպության սեփականությանը պատճառված այլ վնասների խախտում . Այնուամենայնիվ, որոշման անհիմնությունը սուբյեկտիվ հասկացություն է, և գործնականում այն \u200b\u200bգնահատվում է գործատուի կողմից (անհատապես կամ հավաքականորեն): Եթե \u200b\u200bաշխատողն իր որոշմամբ կանխում է կազմակերպության գույքին հնարավոր ավելի մեծ վնաս պատճառելը, ապա այդպիսի որոշումը չի կարող համարվել անհիմն: Երբ նշված է էջ 9 իրավիճակը, գործատուն պետք է ապացուցի աշխատողի մեղքը աշխատանքային վեճում: Նշված հիմքերով աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է, հետևաբար պետք է պահպանվեն նախկինում նկարագրված կանոնները:

Արվեստի 10-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը համարում է պաշտոնանկության հիմքերը կազմակերպությունների ղեկավարներ (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրանց տեղակալներ, գլխավոր հաշվապահներ, նրանց կողմից իրենց պարտականությունների կոպիտ խախտմամբ . Այն նաև կարգապահական հեռացում է, որը հարգում է կանոնները: Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը. Հարցը, թե խախտումը կոպիտ է, դատարանը որոշում է, հաշվի առնելով գործի առանձնահատուկ հանգամանքները: Այս դեպքում այդպիսի խախտումը փաստորեն ապացուցելու պարտականությունը պարտադիր է գործատուի մոտ: Համաձայն էջ 49 / Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 03/17/2004 որոշման 49-րդ կետը№ 2 որպես կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչական գրասենյակ) աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում, նրա տեղակալները, մասնավորապես, պետք է հաշվի առնեն աշխատանքային պայմանագրով այդ անձանց հանձնված պարտականությունների չկատարումը, ինչը կարող է հանգեցնել վնասների աշխատողների առողջությանը կամ կազմակերպության գույքին պատճառված վնասի:

Արվեստի 1-ին կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 336 սահմանում է աշխատանքից ազատվելու իրավունք ուսուցիչ տարվա ընթացքում կանոնադրության կոպիտ խախտման համար ուսումնական հաստատություն .

Բացի այդ, ինչպես կարող են ազատվել կարգապահական իրավախախտման մեղավորները մարզիկները սպորտային որակազրկման համար `վեց ամիս կամ ավելի ժամկետով , և դոպինգ գործակալների և (կամ) մեթոդների օգտագործման, ներառյալ միանգամյա օգտագործման համար դոպինգի հսկողության ընթացքում նույնացված դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով ( Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.11).

Բոլորը, կարծես, հասկանում են, որ յուրաքանչյուր աշխատող պետք է բարեխղճորեն կատարի իր աշխատանքային պարտականությունները: Այնուամենայնիվ, ի՞նչ պետք է անի աշխատողը, եթե աշխատողը խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը: Եվ ինչ պետք է անի աշխատողը, եթե կարծում է, որ առանց պատճառի տուժել է:
Դժբախտաբար, աշխատողների ոչ միայն մեծամասնությունը չգիտի աշխատանքային օրենսդրությունը, այլև կազմակերպությունների ղեկավարները նույնիսկ երբեք չեն բացում աշխատանքային օրենսգիրքը: Հետևաբար, առաջինները տառապում են իրենց վերադասի կամայականություններից, իսկ երկրորդները ՝ մեծ դժվարությունների ենթարկվելու վտանգը, եթե նրանց ենթակաները, այնուամենայնիվ, պահանջում են օրենքի պաշտպանություն:

Մաս 1. Կարգապահական վարքագծի տեսակները

Կարգապահական գործողությունների համար հիմք է հանդիսանում կարգապահական իրավախախտում կատարելը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն կարգապահական խախտում- սա աշխատողի կողմից իրեն վերապահված պարտականությունների մեղքով ՝ աշխատողի կողմից չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է:
Նույն հոդվածում նշվում է, որ գործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերից որևէ մեկը.
- դիտողություն;
- նկատողություն.
- աշխատանքից ազատելը համապատասխան հիմքերով:
Այլ դաշնային օրենքներ, կանոնադրություններ և կարգապահական դրույթներ կարող են նախատեսել նաև աշխատողների այլ կատեգորիաներ: կարգապահական գործողություն. Առաջին հերթին, նման բացառություններ նախատեսված են զինծառայողների, քաղաքացիական ծառայողների և պետական \u200b\u200bայլ աշխատողների համար: Օրինակ ՝ որոշ օրենքներ սահմանել են կարգապահական այնպիսի միջոցառումներ, ինչպիսիք են «խիստ նկատողություն» կամ «ոչ լիարժեք կատարման մասին նախազգուշացումը»:
Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է հետևյալ կանոնը. «Չի թույլատրվում կարգապահական տույժեր, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կարգապահական կանոնադրությամբ և կարգապահական կանոններով, այսինքն` տեղական կանոնակարգերով »:
Այսպիսով, անհնար է կիրառել, ասենք, խիստ նկատողություն առևտրային ընկերության աշխատողի նկատմամբ: Տարբեր տուգանքների օգտագործում, ինչպես նաև կրճատում աշխատավարձ որպես կարգապահական միջոց:
Հարկ է նշել, որ օրենքը չի նախատեսում էական տարբերություն նկատողության և նկատողության միջև, ուստի մեկ և նույն պատճառով հնարավոր է երկուսն էլ կիրառել:
Ո՞րն է կարգապահական գործողությունների կիրառման իրավական պատճառը: Միայն օրենքով սահմանված աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը, աշխատանքային պայմանագիրը, աշխատանքի նկարագրությունը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, ղեկավարի հրամանները և հրահանգները և կազմակերպության այլ տեղական ակտեր: Այստեղ հարկ է հիշել, որ այս պարտականությունը պետք է հստակ նշված լինի այդ փաստաթղթերից մեկում. Բանավոր կարգը չի կարելի ստանալ, ինչպես ասում են:
Առավել ծանր կարգապահական գործողություն - սա, իհարկե, աշխատանքից հեռացում, որը կարող է կիրառվել երկու դեպքում.
1) երբ կրկնակի ձախողում աշխատող, առանց աշխատանքային պարտականությունների լավ պատճառաբանության, եթե նա կարգապահական տույժ ունի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ).
2) աշխատանքային պարտականությունների աշխատողի կողմից մեկ կոպիտ խախտման դեպքում (81-րդ հոդվածի 6-րդ, 9-րդ և 10-րդ կետեր, 336-րդ հոդվածի 1-ին կետ և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.11 հոդված):
Առաջին դեպքում, ինչպես երևում է օրենքի տեքստից, աշխատողն արդեն պետք է ենթարկվեր կարգապահական գործողությունների `նկատողություն կամ նկատողություն, և այդ պատիժը չի հանվել:
Աշխատանքային տուրքերի միանվագ կոպիտ խախտումներն ընդգրկում են.
- բացակայություն (աշխատանքային օրվա բացակայություն `առանց պատճառաբանության, աշխատանքային օրվա ընթացքում ավելի քան չորս անընդմեջ ժամերի);
- աշխատանքի տեսքը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորումների պայմաններում.
- օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.
- ուրիշի գույքի հափշտակության (այդ թվում ՝ մանր) իրացման վայրում կատարված հանձնաժողով, հափշտակություն, դիտավորյալ ոչնչացում կամ վնաս պատճառել, որը ուժի մեջ է մտել դատական \u200b\u200bվճռով, որն ուժի մեջ է մտել կամ դատավորի, պաշտոնատար անձի, մարմնի որոշմամբ, որը իրավասու է դիտարկել վարչական իրավախախտումների դեպքերը.
- Աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատուժի պաշտպանության ներկայացուցչի կողմից այդ իրավախախտման համար աշխատողի կողմից ստեղծումը, եթե այդ խախտումը ենթադրում է լուրջ հետևանքներ (արդյունաբերական վթար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ միտումնավոր ստեղծել է նման հետևանքների իրական սպառնալիք:
Հնարավոր է նաև աշխատանքից ազատել 7-րդ և 8 ժամ կետերով 1 հոդված: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը այն դեպքերում, երբ մեղավոր արարքները, որոնք հանգեցնում են վստահության կորստի և անբարո վարքի, համապատասխանաբար, կատարվել են աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված:
Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու համար առանձին հիմք է դրվում կազմակերպության ղեկավարներին, նրա տեղակալներին և գլխավոր հաշվապահին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 9-րդ կետ) -
անհիմն որոշման ընդունում, որը ենթադրում է սեփականության անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործման կամ կազմակերպության սեփականությանը պատճառված այլ վնասների պատճառ:
Թեմայի շուրջ » աշխատանքից ազատելը `որպես կարգապահական գործողություն«Մենք առանձին կխոսենք:

Մաս 2. Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Կարգապահության կարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով: Ընդհանուր դեպքում, այս կարգը բաղկացած է հետևյալ քայլերից:
1. Կարգապահական վարույթի նախաձեռնում:
Կազմակերպության ղեկավարը ծանոթանում է աշխատակցին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու առաջարկությանը, որը ստացվել է այն անձից, որն իրավունք չունի կարգապահական պատասխանատվության միջոցներ կիրառել (օրինակ `հուշագրով) կամ ինքնուրույն որոշում է կայացնում:
Այստեղ կազմվում է կարգապահական վարքագիծ կատարելու մասին ակտ, որը ստորագրվում է կազմակերպության մի շարք աշխատակիցների կողմից (սովորաբար դա ուղղակի ղեկավարն է, կադրերի բաժնի աշխատակիցը և մեկ ուրիշը):
2. Աշխատողի բացատրությունները:
Գործատուն պետք է գրավոր բացատրություն խնդրի այն աշխատողից, ով ենթադրաբար կատարել է կարգապահական խախտում:
Եթե \u200b\u200bերկու աշխատանքային օրից հետո աշխատողը չի տվել բացատրություն, ապա աշխատողի բացատրությունը չներկայացնելը խոչընդոտ չէ կարգապահական գործողություններին. Կազմվում է ևս մեկ գործողություն `գրավոր բացատրություններ տալուց հրաժարվելու վերաբերյալ:
3. Կարգապահական գործողության տիպի ղեկավարի կողմից ընտրություն, դրա կիրառման հնարավորության գնահատում:
Կարգապահական տույժ կիրառելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել կատարված հանցագործության ծանրությունը և կատարվածի հանգամանքները ՝ պահպանելով օրենքով սահմանված հետևյալ կանոնները.
- կարգապահական գործողությունները կիրառվում են ոչ ուշ, քան մեկ ամիս անսարքության հայտնաբերման պահից `չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդում նրա գտնվելու ժամանակահատվածը, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի տեսակետները հաշվի առնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը: Անբարեխիղճ վարքի հայտնաբերման օրը համարվում է այն օրը, երբ անմիջական ղեկավարը տեղեկացել է չարաշահումների մասին ՝ անկախ այն բանից ՝ նա իրավունք ուներ կիրառել կարգապահական միջոցներ:
- կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել չարաշահման պահվածքի պահից ոչ ուշ, քան վեց ամիսը, և աուդիտի արդյունքների հիման վրա տուգանքները, ֆինանսական և տնտեսական գործունեության ստուգումը կամ աուդիտը չեն կիրառվում ավելի ուշ, քան երկու տարի (քրեական դատավարության ժամկետները ներառված չեն նշված ժամանակահատվածներում).
- Յուրաքանչյուր կարգապահական խախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ:
Կարգապահական գործողությունն ուժի մեջ է մեկ տարիդիմման օրվանից: Եթե \u200b\u200bկարգապահական տույժի կիրառման պահից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա համարվում է, որ նա չունի կարգապահական տույժ:
Գործատուն իրավունք ունի հանել կարգապահական տույժըաշխատողից և նախատեսվածից շուտ `սեփական նախաձեռնությամբ, աշխատողի խնդրանքով, իր անմիջական ղեկավարի կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի պահանջով: Կարգապահական գործողությունների վաղաժամ հեռացման վերաբերյալ անհրաժեշտ է համապատասխան հրաման արձակել:
Կարգապահական տույժ կիրառելիս անհրաժեշտ է պարզաբանել հետևյալ հանգամանքները.
- ինչով է արտահայտվել հանցագործությունը, և արդյոք դա կարող է հիմք հանդիսանալ կարգապահական տույժի համար.
- արդյո՞ք այն գործողությունների կատարումը, որոնք աշխատողը չի կատարել կամ կատարել է ոչ պատշաճ կերպով ներառված իր պարտականությունների շրջանակներում, և ինչպիսի՞ փաստաթղթով է նախատեսված այդ պարտավորությունները.
- արդյո՞ք աշխատողը ծանոթ է ստորագրությանը տեղական ակտի հետ, որը նախատեսում է համապատասխան պարտականություններ.
- արդյո՞ք աշխատողը հիմնավորված պատճառ է ունեցել սխալ վարքի համար.
- պահպանում են կարգապահական տույժ կիրառելու ժամկետները և կարգը:
4. կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու մասին կարգադրություն (հրահանգներ) (կարգապահական տույժ կիրառելը):
Կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ գործատուի կարգադրությունը (կարգադրությունը) աշխատողներին ստորագրման դիմաց հայտարարվում է այն հրապարակման պահից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում `չհաշված աշխատողի բացակայության պահը: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ ստորագրման կարգադրությանը (հրամանին), ապա կրկին կազմվում է համապատասխան ակտ:
Կարգապահական տույժ կարող է սահմանվել միայն ղեկավարի կամ այդպիսի լիազորությունների վերապահված անձի կողմից ՝ կազմակերպության տեղական գործողությունների համաձայն:
Կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել աշխատողի կողմից աշխատանքային պետական \u200b\u200bտեսչությունում և (կամ) աշխատանքային վեճերի լուծման անհատական \u200b\u200bմարմիններում (հանձնաժողով աշխատանքային վեճերեթե դա ձեռնարկությունում է, կամ դատարանում):

Մաս 3. Հրաժարում ՝ որպես կարգապահական գործողությունների միջոց

Որպես կարգապահական տույժ աշխատանքից ազատվելու դեպքերի ցուցակը հստակ ներկայացված է աշխատանքային օրենսգրքում և սպառիչ է: Այս տեսակի պատիժի ոչ պատշաճ օգտագործումը կարող է հանգեցնել դատարանում նրա բողոքարկման և աշխատողի վերականգնմանը պաշտոնում և, համապատասխանաբար, փոխհատուցման վճարման հարկադիր բացակայություն. Եվ կամավոր բացակայության վճարը կատարվում է աշխատանքից ազատման կարգը ներկայացնելու պահից. Միայն այս պահից ի վեր բացակա է:
Դիտարկեք աշխատանքից ազատման դիմելու հիմքերը որպես կարգապահական տույժ:
Արվեստի 5-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում և աշխատողի կողմից կրկնել չկատարումը `առանց աշխատանքային պարտականությունների լավ պատճառաբանության, եթե նա ունի կարգապահական տույժ:
Նման պաշտոնանկությունը օրինական ճանաչելու համար պետք է միաժամանակ պահպանվեն հետևյալ հանգամանքները.
1) աշխատողը վերջին աշխատանքային տարվա նկատմամբ ունի կարգապահական տույժ, այն չի հանվում և չի մարվում.
2) աշխատողը կատարել է կարգապահական խախտում առանց պատճառաբանության.
3) գործատուն աշխատողից գրավոր բացատրություն է պահանջել աշխատանքային իրավախախտման պատճառների մասին ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում չարաշահումների հայտնաբերման պահից և կատարման օրվանից վեց ամիս (աուդիտի ընթացքում երկու տարի)
4) եթե աշխատողը արհմիության անդամ է, ապա արհմիության կարծիքը պետք է հաշվի առնել:
Այս դեպքում պաշտոնանկության մասին հրամանը պետք է նշի, քանի որ հիմք է հանդիսացել նախկինում կիրառված կարգապահական տույժերի կարգադրությունների քանակը և ամսաթիվը, սխալ վարքի էությունը, դրա կատարման ամսաթիվը և հանգամանքները, հետևանքները, պատճառաբանության բացակայությունը, աշխատողի բացատրության բացակայությունը:
Բացի այդ, դուք պետք է հղում դնեք այն փաստաթղթերին, որոնք հաստատում են անօրինականությունների կատարումը: հուշագիր, գործողություններ և այլն:
Արվեստի 6-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը հիմք է հանդիսանում աշխատանքից ազատելու համար աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար մեկ կոպիտ խախտման կատարումը:
Արվեստի 6-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը սահմանում է աշխատանքից ազատվելու հետևյալ հիմքերը:
1. Բացակաություն(«ա» կետերը). ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում (առանց հերթափոխի) աշխատավայրից առանց պատճառի բացակայություն, անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա բացակայությունից ՝ առանց պատճառի, աշխատանքային օրվա ընթացքում ավելի քան չորս անընդմեջ (հերթափոխ) )
Պլենումի բանաձևի 39-րդ կետում Գերագույն դատարան Ռուսաստանի Դաշնությունը 04.17.2004 թ. Թիվ 2-ով նշել է, որ այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը կարող է կատարվել հետևյալ խախտումների համար.
և) թողնելով աշխատանքը առանց լավ պատճառիմի անձ, ով անորոշ ժամկետով կնքել է աշխատանքային պայմանագիր, առանց գործատուին նախազգուշացնելու մասին աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին, ինչպես նաև երկշաբաթյա նախազգուշացման ժամկետի լրանալուց առաջ (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը).
բ) բացակայություն առանց պատճառաբանության, այսինքն ՝ ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատանքի բացակայությունը ՝ անկախ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) երկարությունից,
ժամը) ավելի քան չորս անընդմեջ ժամ առանց աշխատելու համար աշխատող գտնելաշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատանքային վայրից դուրս.
դ) արձակուրդի անթույլատրելի օգտագործում, ինչպես նաև չարտոնված արձակուրդ.
ԱՅՍՏԵՂ աշխատավայրում աշխատողի բացակայության լավ պատճառներ դատարանը սովորաբար վերաբերում է փաստաթղթերով կամ ցուցմունքներով հաստատված վկայություններին.
- աշխատողների հիվանդություն;
- դժբախտ պատահարից տրանսպորտի հետաձգում.
- Վթարներ աշխատողի տանը և այլն:
2. Հայտնվելը պետության աշխատանքումալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողություն («բ» կետերը):
Աշխատակիցը, ով աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխով) ցանկացած պահի հայտնվում է հարբած վիճակում, գործատուն պետք է այդ օրվանից հեռացնի աշխատանքից (հերթափոխ): Աշխատողի հեռացումը կազմվում է հրամանով: Եթե \u200b\u200bաշխատակցին հեռացված չեն եղել աշխատանքից, ապա դրա պատճառն ապացույցն է բժշկական զեկույցը, այդ ժամանակ կազմված արարքը, ցուցմունքները և այլ ապացույցներ: Ամեն դեպքում, անհրաժեշտ է կազմել վարքագիծ:
Նկատենք, որ ըստ օրենքի ՝ հնարավոր է ապացուցել, որ աշխատողն առանց բժշկական վկայականի հարբած վիճակում է, բայց գործնականում դա բավականին խնդրահարույց է:
3. Իրավական պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում- պետական, առևտրային, պաշտոնատար և այլ, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը («գ» կետեր):
Կարևոր է գնահատել հետևյալ հանգամանքները. Արդյո՞ք կազմակերպությունը ունի առևտրային գաղտնիքները պաշտպանելու ռեժիմ, արդյո՞ք աշխատողը ծանոթ է դրան, արդյո՞ք աշխատողին թույլատրվում է առևտրային գաղտնիք կազմող տեղեկատվություն և այլն: նման հիմքը կհայտարարվի անօրինական:
4. Գողություն աշխատանքի վայրում(ներառյալ ուրիշի ունեցվածքի մանրուքը), դրա յուրացումը, դիտավորյալ ոչնչացումը կամ վնասը, որը հաստատվել է դատական \u200b\u200bվճռով, որն օրինական ուժի մեջ է մտել կամ համապատասխան վարչական որոշմամբ («դ» ենթակետ):
Այստեղ կարեւոր կետ լիազորված ակտի առկայությունն ու ուժի մեջ մտնելն է պետական \u200b\u200bմարմինը - բոլոր ներքին փաստաթղթերը (հուշագրերը, գույքագրման ակտերը և այլն) հիմք չունեն աշխատանքից հեռացնելու համար:
5. Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների աշխատողի կողմից խախտումեթե այդ խախտումը լուրջ հետևանքներ է առաջացրել կամ դիտավորյալ իրական սպառնալիք է առաջացրել նման հետևանքների առաջացման համար («ե» կետեր), եթե այն ստեղծվել է հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության լիազորված ներկայացուցիչի կողմից:
Ծանր հետևանքները ներառում են. Արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ, որի առկայությունը (կամ դրանց սկզբնապես գիտակցաբար սպառնալիք լինելու առկայությունը) գործատուը պետք է ապացուցի վեճը քննարկելիս:
Աշխատանքային օրենսգիրքը նաև ազատում է աշխատանքից ազատվելու հետևյալ հիմքերը աշխատանքային պարտականությունների մի կոպիտ խախտման համար:
Մեղավոր արարքների կատարումը ՝ վստահության կորստի պատճառնրան գործատուի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետ):
Այդ պատճառով հնարավոր է աշխատանքից ազատել միայն աշխատակցին, որն ուղղակիորեն սպասարկում է դրամական կամ ապրանքային արժեքներ, անկախ նրանից, թե իրենից ինչպիսի նյութական պարտավորություն (սահմանափակ կամ լրիվ) է նշանակված:
Գործատուն պետք է ապացուցի աշխատողի նկատմամբ անվստահությունը (գործում է սխալ հաշվարկների, կշռման, պակասի և այլն):
Անբարո վարքագծի կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի կողմից կատարված հանձնաժողովըանհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 8-րդ կետ):
Հանցանք, որը հակասում է ընդհանուր ընդունված բարոյականությանը (հանրային վայրերում հայտնվելով հարբածության, հայհոյանքների, կռիվների, մարդու արժանապատվության պահվածքի նվաստացման և այլն) հայտնվելը անբարոյական է: Ակտը կարող է կատարվել ոչ միայն աշխատանքի, այլև առօրյա կյանքում:
Գործատուը ստիպված կլինի հաստատել ինչպես ապօրինի վարքագծի փաստը, այնպես էլ այն հանգամանքները, որոնք խոչընդոտում են աշխատողի աշխատանքային գործունեությանը `այդպիսի վարքագիծ կատարելու պատճառով:
Կազմակերպությունների ղեկավարների աշխատանքից հեռացում(մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրանց տեղակալներն ու գլխավոր հաշվապահները ոչ արդարացված որոշում կայացնելու համար, որը ենթադրում է սեփականության անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործումը կամ կազմակերպության գույքին պատճառված այլ վնասներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 9-րդ կետ):
Որոշման անհիմնությունը սուբյեկտիվ հասկացություն է, հետևաբար գործատուն գնահատում է այն: Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողը համաձայն չէ այդ գնահատականի հետ և աշխատանքային վեճ է ծագում, գործատուն պետք է ապացուցի աշխատողի մեղքը:
Կազմակերպությունների (մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների) ղեկավարների, նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մի կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 10-րդ կետ):
Նման խախտումը փաստորեն կատարելու և կոպիտ ապացուցելու պարտականությունն էր նաև գործատուի վրա:
Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենумի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 49-րդ կետի, որպես կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչական գրասենյակ) աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում, նրա տեղակալները պետք է, մասնավորապես, հաշվի առնեն աշխատանքային պայմանագրով այդ անձանց հանձնված պարտականությունների չկատարումը, ինչը կարող է վնաս պատճառել աշխատողների առողջությունը կամ կազմակերպությանը պատճառված գույքային վնասը:
Մեկ տարվա ընթացքում կրկնել են ուսումնական հաստատության կանոնադրության կոպիտ խախտումը ուսուցիչ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 336-րդ հոդվածի 1-ին կետ):
Սպորտային անթույլատրելիությունվեց ամսվա կամ ավելի ժամանակահատվածի, ինչպես նաև մարզիկների կողմից դոպինգ դեղերի և (կամ) մեթոդների օգտագործումը, ներառյալ միանվագ օգտագործումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.11 հոդված):
Երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է նշված հիմքերով, ապա պետք է պահպանվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ և 193-րդ հոդվածներով սահմանված կարգապահական տույժ կիրառելու պայմանները և կանոնները:

Կազմակերպության գործունեության մեջ երբեմն անհրաժեշտ է հանդիպել աշխատակիցների կողմից իրենց պարտականությունների և կարգապահության խախտումների անազնիվ կատարմանը: Նման դեպքերը, իհարկե, պահանջում են վիրավորող աշխատողի որոշակի պատիժ: Կարգապահական գործողության կիրառման կարգը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում:

Շատ ղեկավարներ այնքան էլ լուրջ չեն վերաբերվում իրենց կազմակերպություններում օգտագործվող պատժամիջոցների համակարգին: Այնպես որ, հաճախ մեղավոր աշխատողների պատիժը սուբյեկտիվ է, չի առնչվում հանցագործության ծանրության հետ, հաշվի չի առնում դրա հանգամանքները: Նման միջոցների կիրառումը հաճախ օրենքին համապատասխան չէ:

Շատ կազմակերպություններ ունեն պարգևատրումների և տուգանքների անորոշ համակարգ, որը որևէ ձևով փաստաթղթավորված չէ: Միևնույն ժամանակ, պատժամիջոցները պատժվում են անձնակազմին կամայականորեն, «խոսքով», առանց պատշաճ կատարման:

Ավելին, որոշ առաջնորդներ չարաշահում են կարգապահական գործողությունները ՝ իրենց ենթականերին շահարկելու համար: Այնուամենայնիվ, սա մեծ սխալ է: Illeանկացած ապօրինի կիրառված պատիժ կարող է բողոքարկվել տուժած աշխատողի կողմից և հանգեցնել ծայրաստիճան տհաճ հետևանքների ընկերության կառավարման համար:

Ինչ կարգապահական գործողություններ կան:

Օրենքը թույլ է տալիս արդարադատորեն օգտագործել երեք տեսակի կարգապահական տույժեր.

1. մեկնաբանություն;
2. կշտամբել;
3. աշխատանքից հեռացում:

Գործատուն իրավունք չունի կիրառել պատժամիջոցների այլ տեսակներ, ինչպիսիք են արժեզրկումը, տուգանքները, եթե դրանք սահմանված չեն ընկերության կարգավորող փաստաթղթերում:

Որոշ կազմակերպություններում տույժերի այլ տեսակներ հնարավոր են `համաձայն այդ օրենսդրության օրենսդրության և այդպիսի ձեռնարկությունների տեղական փաստաթղթերի հատուկ կանոնների:

Ո՞ր դեպքերում է կիրառվում կարգապահական գործողություն:

Այն դեպքերը, երբ պատժամիջոցներ են կիրառվում, նշված են 192 հոդվածում: Աշխատանքային օրենսգիրք ՌԴ Սա իր աշխատանքի աշխատողի կողմից կատարված կամ անազնիվ կատարումն է: Դա անելու համար նրա պարտականությունները պետք է բնութագրվեն աշխատանքային պայմանագրով կամ մեկ այլ փաստաթղթով `ստորագրությամբ աշխատողի պարտադիր ծանուցման միջոցով:

Կիրառվում է կարգապահական գործողություն.

• եթե աշխատողը կատարել է այնպիսի գործողություն, որը թույլատրված չէ աշխատանքային ցուցումներով կամ կարգավորող այլ փաստաթղթերով.
• եթե աշխատողը խախտել է աշխատանքի նկարագրությունը կամ կազմակերպության այլ կանոններ (օրինակ, չի կատարել ուղղակի պարտականություններ կամ կառավարման կարգը).
• եթե աշխատողը չի պահպանում աշխատանքային կարգապահությունը (ուշ, աշխատանքից բացակայում է):

Ինչպե՞ս է նշանակվում կարգապահական տույժ:

1. Կարգապահական խախտման փաստը փաստագրված է: Դրա համար մեկ կամ մի քանի փաստաթուղթ կազմվում է հետևյալ ցուցակից.

• գործողություն (օրինակ ՝ աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում).
• հուշում (նախագծի ավարտման ժամկետների խախտում).
• Հանձնաժողովի որոշում (եզրակացություն) Աուդիտի հանձնաժողով զսպելով պակասը):

2. Խախտումը ֆիքսելուց հետո անհրաժեշտ է բացատրություն վերցնել աշխատողից: Սա աշխատակցին հնարավորություն է տալիս նշել իր արարքի պատճառները: Երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում բացատրական գրություն չներկայացնելը գրանցվում է համապատասխան ակտով:

Գործատուի բացատրության պահանջն ավելի լավ է գրված լինի թղթի վրա և փոխանցվում աշխատողի ստորագրությամբ: Աշխատողի հայցադիմումը մերժելու մասին աշխատողը գրանցվում է ակտով: Գրավոր հարցումը և բացատրական աշխատողի բացակայության վերաբերյալ գրավոր ակտը կարող են լինել բավարար հիմք կարգապահական տույժի համար:

Եթե \u200b\u200bմեղավորը ժամանակին տվել է բացատրական գրությունը, գործատուն որոշում կայացնում է դրա քննարկման ընթացքում: Եթե \u200b\u200bդեպքի համար տրված պատճառները համարվեն վավեր, կարգապահական գործողություններ չեն կարող հետևել: Հակառակ դեպքում, գրությունը կդառնա տուգանքի հիմք:

3. Կարգապահական տույժի կատարման հաջորդ փուլը հրամանի ստեղծումն է: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում օգտագործելու երեք տույժերից ո՞ր մեկն է ղեկավարը ինքնուրույն որոշում կայացնում ՝ հաշվի առնելով բոլոր հայտնի հանգամանքները, չարաշահումը ՝ իր ծանրության և հետևանքների համամասնությամբ, աշխատողի մեղավորությունը:

Պատվերը պատրաստվում և բերվում է աշխատողի ստորագրությամբ `երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Պատվերը պետք է պարունակի.

• տեղեկություններ աշխատողի, նրա պաշտոնի և աշխատանքի վայրի մասին.
• կարգավորող փաստաթղթերի խախտված կետերը ցույց տալու դեպքի էությունը.
• խախտման նկարագրություն `խախտման ծանրության և աշխատողի մեղքի առկայության վերաբերյալ եզրակացություններով.
• նշանակված տույժի տեսակը.
• վերականգնման հիմքերը (փաստաթղթերի մանրամասները, որոնցում արձանագրվում է խախտումը, բացատրությունները, գործողությունները):

Եթե \u200b\u200bմեղավորը հրաժարվում է ծանոթանալ հրամանին և ստորագրել փաստաթուղթը, կազմվում է ակտ:

4. Աշխատողի անձնական ֆայլի մուտքն ընտրովի չէ: Հայտարարության կամ մեկնաբանությունների մասին տեղեկատվությունը կարող է մուտքագրվել անձնական քարտում, բայց ոչ աշխատողի աշխատանքային գրքում:

Որքա՞ն ժամանակ կարող է իրականացվել կարգապահական գործողություն:

Ընդհանուր դեպքերում պատիժը սահմանվում է դեպքի հայտնաբերումից հետո մեկ ամսվա ընթացքում `մեղավոր աշխատողի անմիջական ղեկավարության կողմից, և դրա կատարման պահից ոչ ուշ, քան վեց ամիս: Հանգիստ պատճառներով աշխատողի բացակայության ժամանակը ներառված չէ այս ժամանակահատվածում: Եթե \u200b\u200bխախտումը հայտնաբերվել է աուդիտի կամ աուդիտի ընթացքում, ապա այդ ժամանակահատվածը պետք է ավելացվի մինչև 2 տարի: Խախտման կապակցությամբ հարուցված քրեական գործով արտադրական գործողությունների ժամանակը նույնպես ներառված չէ ընդհանուր ժամանակը դեղատոմսի սխալ վարք

Ինչպե՞ս է հանվում կարգապահական գործողությունը:

Կարգապահական գործողությունները դադարեցվում են ինքնաբերաբար կամ գործատուի նախաձեռնությամբ: Այս պահից համարվում է, որ աշխատողը տուգանք չունի:

1. Տույժը աշխատակցից ինքնաբերաբար հանվում է այն կիրառելուց մեկ տարի անց `համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածի: Պատժի ավտոմատ հեռացման պայմանը մեկ տարվա ընթացքում այլ խախտումների բացակայությունն է:
2. Ուղեցույցը ներկայացնելու պահից վերականգնումը կարող է չեղարկվել: Աշխատողը կարող է խնդրել հավաքածուի դադարեցումը կամ միջնորդել իր անմիջական ղեկավարին: Եթե \u200b\u200bպատժի ժամկետի ընթացքում աշխատողը տեղափոխվում է այլ պաշտոն, ապա դա բավարար հիմք կլինի վերականգնումը դադարեցնելու համար:

Վաղաժամկետ դուրս գալը կատարվում է համապատասխան հրամանով, որը ստորագրվում է աշխատողի ստորագրությամբ:

Որոնք են հետևանքները կարգապահական տույժի աշխատողի համար:

• Եթե \u200b\u200bաշխատողը տուգանք ունի, գործատուն իրավունք ունի աշխատողներին մասամբ կամ ամբողջությամբ զրկել, զրկել այլ խրախուսական վճարներից, պայմանով, որ այդպիսի հնարավորություն նախատեսված է կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերով:
• Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն, ներկայիս կարգապահական տույժի ընթացքում կրկնվող խախտումները հիմք են հանդիսանում աշխատողի պաշտոնանկության համար:

Ինչպե՞ս կիրառել կարգապահական գործողություն:

Կարգապահական պատժամիջոցների կիրառմանը պետք է մոտենալ ամբողջ պատասխանատվությամբ: Հատկապես դա վերաբերում է աշխատանքից հեռացնելու այնպիսի լուրջ պատժի, ինչպիսին է պաշտոնանկությունը: Հնարավոր է աշխատանքից ազատել գործատուին նախաձեռնությամբ միայն առկա վերականգնման հետ կապված կրկնակի խախտումից հետո:

Գործատուն պետք է վերահսկի իրենց գործողությունների հաջորդականությունը: Պետք է հիշել, որ մեկ խախտման համար չի կարող երկու անգամ պատժվել: Եթե \u200b\u200blatecomer- ը արդեն մեկնաբանություն է ստացել, դուք չեք կարող նրան նկատողություն անել:

Անհրաժեշտ է ուշադիր պատրաստել և կատարել բոլոր փաստաթղթերը ՝ ինչպես աշխատողների հետ հարաբերություններ հաստատող ներքին ստանդարտները, այնպես էլ փաստաթղթերը, որոնք կապված են կարգապահական գործողությունների որոշակի դեպքի հետ:

Զբաղվածության պարտականությունները պետք է համապատասխան աշխատողներին հանձնեն աշխատողին: Եթե \u200b\u200bաշխատողը ունի ինչ-որ նոր պարտականություն, ապա այն պետք է ձևակերպվի: Աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքի նկարագրությունը, տեղական կանոնակարգերը, աշխատակազմի աշխատանքային գրաֆիկը պետք է պատշաճ կերպով մշակված լինեն, ներառեն աշխատողների գործառույթների ամբողջական ցանկ: ԱԹ պարտադիր պետք է ստորագրի աշխատակցին, որ ինքը ծանոթ է այս փաստաթղթին:

Սխալ կատարված աշխատանքային կանոնները անպայման անհրաժեշտության դեպքում դժվարություններ կստեղծեն ՝ կիրառելու կարգապահական գործողություններ: Փաստաթուղթը պետք է պատրաստված լինի բոլոր կանոնների համաձայն ՝ նշելով կազմակերպության անվանումը, բոլոր աշխատողներին ծանոթացնել անհրաժեշտ ստորագրությունների և լրացված ամսաթվերի առկայությանը:

Աշխատակիցների պատժի կապակցությամբ փաստաթղթեր պատրաստելիս ուշադիր ստուգեք բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերի առկայությունը `հուշագիր և բացատրական գրություն, տույժ նշանակելու կարգադրություն, պարտականությունների և ժամկետների ժամանակացույց և այլ փաստաթղթեր: Ստուգեք փաստաթղթերի բոլոր ստորագրությունները և ամսաթվերը:

Ի՞նչ պատասխանատվություն է կրում կազմակերպությունը հավաքագրման կարգը խախտելու համար:

Ըստ պատժի ենթարկված աշխատողի բողոքի ՝ կարգապահական տույժի օրինականության և դրա կատարման ճիշտության վերաբերյալ աշխատանքային տեսչությունը կարող է իրականացվել աշխատանքային տեսչության կողմից: Խախտումների դեպքում կազմակերպությունը կարող է պատասխանատվության ենթարկվել: Բացի այդ, անհիմն է համարվում ուժի մեջ մտած օրենքի անհիմն կամ խախտումը:

Այս դեպքում աշխատանքից հեռացված աշխատողն իրավունք ունի վերականգնել դատարանի միջոցով, գործատուից փոխհատուցում ստանալ ինքնակամ բացակայության և ոչ նյութական վնասի համար:

Գործատուն կկատարի ծախսեր ՝ կապված դատավարության, ստուգումների հետ: աշխատանքային ստուգումդատախազները ստիպված կլինեն վճարել փաստաբանների ծախսերը, և հնարավոր է ՝ տուգանք: Նաև կազմակերպությունը կրում է իր բիզնեսի հեղինակությունը վնասելու և սեփական աշխատողների նկատմամբ վստահությունը կորցնելու ռիսկ:

Եթե \u200b\u200bձեռնարկության աշխատակիցները սխալ գործ են հարուցում կամ պատշաճ կերպով կատարում են իրենց պարտականությունները, գործատուն իրավունք ունի նրանց նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառել ՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի: Երբեմն նման խիստ միջոցները անհրաժեշտ են, որպեսզի աշխատողները և աշխատակիցները պահեն կարգապահությունը և պարտականությունների պատշաճ կատարումը: Այնուամենայնիվ, ղեկավարումը միշտ չէ, որ գործում է օրենքին համապատասխան, որի արդյունքում անձնակազմի անդամները դիմում են դատական \u200b\u200bիշխանությանը կամ դաշնային ծառայություն աշխատանքի և զբաղվածության վերաբերյալ:

Օրենսդրական մակարդակում աշխատողի նկատմամբ կիրառման համար սահմանվում են կարգապահական տույժերի մի քանի տեսակներ.

1. Դիտողություն ՝ որպես կարգապահական տույժ:
2. Նկատողություն հայտարարություն:
3. Հեռացնել:

Կարգապահական տույժերի այլ տեսակներ օրենսդրությամբ նախատեսված չեն: Որոշ ընկերություններ տուգանքներ են կիրառում աշխատողներին, փոխանցում են ավելի ցածր աշխատավարձ ունեցող պաշտոնների և այլնի: Պատժամիջոցների այս տեսակներն ապօրինի են աշխատողների համար:

Միևնույն ժամանակ, կան օրենքով նախատեսված պրեմիումներից զրկելու մեթոդներ, ինչպես նաև այդ զրկումից բողոքարկման մեթոդներ: Քանի որ բոնուսային վճարումները, ըստ էության, աշխատավարձի անբաժանելի մասն են (որպես խթանիչ բաղադրիչ), աշխատողից զրկվելու դեպքում, դատարան դիմելիս, նա կարող է այն վերադարձնել բռնագանձումներով, որը հավասար է յուրաքանչյուր հետաձգված օրվա առանցքային փոխարժեքի 1/300-ի:

Եթե \u200b\u200bմրցանակը «կապված է» աշխատանքային ստանդարտների հետ, գործատուն կարող է խուսափել դրական որոշումներ կայացնելուց `հօգուտ աշխատողի: Այս դեպքում, պրեմիումի չափի նվազեցման կամ դրա չվճարման դեպքերը պետք է արտացոլվեն կարգում: Անհրաժեշտ է նաև բոնուսների վերաբերյալ դրույթ կազմել, որտեղ նշվում են բոնուսային վճարների վճարման և չվճարման պայմանները:

Առավել հավատարիմ կարգապահական պատիժը մեկնաբանությունն է: Ամենից հաճախ մեկնաբանություններ են հայտարարվում աշխատավայրում ուշանալու մասին:

Աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական տույժերը կիրառվում են չարաշահման գործողության ժամանակ աշխատողների համար: Կարևոր կետ է այն փաստը, որ մեկ հանցավոր վարքի համար կիրառվում է մեկ տուգանքի տիպ ՝ այս կամ նկատառում է, կամ նկատողություն կամ պաշտոնանկություն: Այսպիսով, անհնար է դիտողություն անել, օրինակ ՝ ուշանալու համար, և հետո նկատողություն ՝ նույն ուշ լինելու համար: Ինչ պատիժը կկիրառվի մեղավոր աշխատողի նկատմամբ, կազմակերպության ղեկավարը որոշում է կազմակերպության ղեկավարը `այն ստորաբաժանման ղեկավարի հետ միասին, որտեղ աշխատողը գրանցված է:

Առանձնացվում են կարգապահական խախտումների հետևյալ տեսակները.

• Երբ գրանցվել է խախտում. Նման խախտումները ներառում են բացակայություն, աշխատատեղերում հարբած լինելը, բժշկական զննումների չանցնելը և այլն: Բացակայության համար կարգապահական տույժ (կամ այս կատեգորիայի այլ խախտում) կարող է լինել ցանկացած, ներառյալ աշխատանքից ազատելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետ):
• Անմիջական պարտականությունների չկատարումը. Այս չարաշահումները, բացի լռելյայն, ներառում են նաև հետաձգման դեպքեր: Միևնույն ժամանակ, օրենքը նախատեսում է այն փաստը, որ աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից, եթե առաջին անգամ է կատարել այդ խախտումը: Առաջին նման չարաշահման պահից հետո աշխատակցին սպառնում է նկատողություն, երկրորդից հետո `նկատողություն, իսկ հետագայում նա կարող է ազատվել աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ).
• Ապօրինի գործողություններ գույքի նկատմամբ գործատուն, որը կատարել է այն անձը, ով կրում է պատասխանատվություն այս գույքի անվտանգության համար. Համաձայն այս կետի ՝ պատժվում են միայն նյութապես պատասխանատու աշխատողները (գանձապահներ, հաշվապահներ, խանութներ պահողներ և այլն), ղեկավարության որոշմամբ նրանց նկատմամբ կիրառվում է ցանկացած տուգանք, ներառյալ աշխատանքից ազատելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետ).
• Գործատուին աշխատողին տրամադրել ոչ ճշմարիտ փաստաթղթեր `աշխատանքի դիմելու ժամանակ: Այս դեպքում աշխատակիցը կանգնած է աշխատանքից ազատվելու հետ:

Կարգապահական իրավախախտումների թվում հարկ է նշել, որ աշխատողի գործառնական հրամաններ չկատարելը:

Կարգապահական կանոններ

Աշխատակիցին պատշաճ պատասխանատվության ենթարկելու համար պետք է ապացուցել հանցագործություն կատարելու փաստը: Որպես կանոն, այս պատասխանատվությունը կրում է մասնագետների մոտ: անձնակազմի սպասարկում և փաստաբաններ:

Բողոքի աշխատողը պատասխանատվության ենթարկելու համար պետք է պահպանվեն հետևյալ պայմանները.

• Ձեռնարկի բոլոր աշխատողները պետք է ծանոթ լինեն իրենց աշխատանքի նկարագրությունը, և անվտանգության կանոնակարգեր, ինչպես նաև ձեռնարկության աշխատողների համար տեղական ցուցումներ:
• Աշխատակիցների մեղավոր գործողությունների հաստատված փաստ: Դրանք: եթե գործողությունը կատարվել է աշխատողի կողմից իր վերահսկողությունից դուրս հանգամանքների պատճառով, ապա դա խախտում չէ:
• Աշխատողից պետք է պահանջվի: Քանի որ նախքան բռնարարին պատասխանատվության ենթարկելը, անհրաժեշտ է, որ նա գրավոր բացատրություն տա: Առավել ճիշտ կլինի ձեզանից պահանջել գրավոր բացատրական գրություն, այսինքն. պահանջը կատարելու համար սահմանափակ ժամկետով ստորագրության հետ ծանոթանալը ոչ ավելի, քան երկու աշխատանքային օր: Եթե \u200b\u200bօրինախախտ աշխատողին բացատրական գրություն չի ներկայացվում, ապա լիազորված աշխատողն իրավունք ունի կազմելու ակտ ՝ աշխատողի կողմից իրավիճակի բացատրության մերժման վերաբերյալ:
• Կատարյալ կարգապահական իրավախախտման փաստով կազմվում է ակտ և հուշագիր. Ավելին, կարգապահական գործողությունների ակտի նմուշը չունի միասնական ձև: Անբարեխիղճ վարքի գրանցման հետ կապված փաստաթղթերի կատարումը շատ կազմակերպություններում վստահված է անձնակազմի վարչությանը:
• Հաջորդ քայլը կլինի հրամանի կատարումը `նշելով կիրառվող տույժերը: Ավելին, պատժի տեսակը որոշվում է դեպքի հանգամանքներով, հանցագործության հետևանքներով և դրդապատճառներով:

Կարգապահական ակտի մասին ակտ

Աշխատողը պետք է ծանոթացնի այս կարգադրությանը ոչ ուշ, քան կատարումից երեք օր հետո (բացառությամբ այն օրերի, երբ աշխատողը բացակայում է աշխատավայրից): Աշխատակիցներից հրաժարվելու դեպքում պահանջվում է համապատասխան ակտ:

Համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ին կարգապահական տույժի վերաբերյալ հրամանագրի կատարումը պետք է իրականացվի չարագործության պահից ոչ ուշ, քան վեց ամսվա ընթացքում, մեկ ամսից ավելի պետք է անցնի դրա հայտնաբերման պահից: Հայտնաբերման ամսաթիվը պետք է համարել այն պահը, երբ հանցագործության անմիջական ղեկավարը իմացել է խախտման մասին:

Կարգապահական գործողության տևողություն

Կարգապահական գործողությունները գործում են մինչև դրա հեռացման պահը: Ո՞ր դեպքերում է դա տեղի ունենում: Եթե \u200b\u200bչարաշահման հետևանքով աշխատողը ազատվել է աշխատանքից, ապա այդ դեպքում տուգանքը չի կարող նշանակվել: Միայն նկատողություն կամ մեկնաբանություն կարող է հետ վերցվել, բայց ենթակա է շարունակության աշխատանքային հարաբերություններ գործատուի և աշխատողի միջև:

Պատժի հանումը կարող է տեղի ունենալ երկու դեպքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված).

• 1 տարվա ավարտից հետո ՝ ավտոմատ կերպով պատժի կիրառման կարգը ուժի մեջ մտնելու պահից (պայմանով, որ աշխատողը չի կատարել նոր հանցանք):
• Նախաձեռնությունն իրականացնելիս `վաղաժամկետ դուրս գալով:

Քանի որ տույժ նշանակելու մասին որոշումը և դրա տեսակը որոշվում է կազմակերպության ղեկավարի (կամ լիազորված աշխատողի) կողմից, վաղաժամկետ հեռացումը նույնպես պետք է համաձայնեցվի ղեկավարության հետ: Ավտոմատ դուրսբերումը կատարվում է առանց կառավարման հատուկ հատուկ ձևավորման և որոշումների կայացման:

Պատժի նախնական չեղարկումը կարող է նախաձեռնել ընկերության ղեկավարությունը, աշխատողը, անմիջական աշխատողը կամ արհմիությունը:

Այս դեպքում արհմիությունը կամ անմիջական վերադասը պետք է կազմեն ձեռնարկություն, որն ուղղված է ձեռնարկության ղեկավարին: Եվ աշխատողի հետ կապվելիս նա պետք է հայտարարություն գրի: Միևնույն ժամանակ, կարգապահական տույժը հանելու նմուշի միջնորդությունը չունի պարտադիր ձև: Այն պետք է նշի այն ընկերության ղեկավարի տվյալները, որի անունով կազմվում է փաստաթուղթը, դիմումը նախաձեռնում է աշխատողի կամ թիմի տվյալները, հայցադիմումը պետք է ներկայացվի փաստարկներով ՝ հօգուտ պատժի վերացման, ինչպես նաև փաստաթուղթը կազմած անձանց ամսաթվի և ստորագրության:

Կարգապահական գործողությունների դեմ բողոքարկման տևողությունը

Այն դեպքում, երբ աշխատողը համաձայն չէ կարգապահական կարգադրությանը, նա իրավունք ունի բողոքարկել այն: Գործման հրահանգներն են.

• Աշխատանքի տեսչություն;
• դատական \u200b\u200bմարմիններ;
• աշխատանքային վեճի հանձնաժողով:

Այս ատյաններից որևէ մեկի հետ կապվելու պատճառ կարող է լինել.

• նույն արարքի համար երկու անգամ կատարման կատարումը.
• վերականգնման ոչ պատշաճ կատարումը.
• հավաքագրման պահին հիվանդության կամ արձակուրդի պատճառով աշխատավայրում աշխատողի բացակայությունը.
• ժամկետների խախտում.
• եթե աշխատակցին խնդրել են բացատրական գրություն գրել:

Կարգապահական միջնորդության նմուշ

Վերը նշված ցանկացած իշխանությունից դիմելու համար աշխատողին տրվում է մինչև երեք ամիս: Եթե, որպես պատիժ, աշխատողը հեռացվել է կազմակերպությունից, ապա բողոքարկման ժամկետը ոչ ավելի, քան մեկ ամիս:

Դատարանում կարգապահական տույժ կիրառելու նպատակով հայցադիմում ներկայացնելը հնարավոր է միաժամանակյա դիմումով `աշխատանքային վեճի հանձնաժողով: Կարող եք դիմել նաև դատական \u200b\u200bմարմիններին, եթե աշխատողը բավարարված չէ աշխատանքային տեսչության կամ աշխատանքային վեճի հանձնաժողովի որոշմամբ:

Այսինքն ՝ աշխատողի կողմից իրեն հանձնարարված աշխատանքային պարտականությունների կատարման պատճառով աշխատողի կողմից չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, գործատուն իրավունք ունի կիրառել կարգապահական տույժերի հետևյալ տեսակները.

• մեկնաբանություն;
• կշտամբել;
• աշխատանքից ազատելը համապատասխան հիմքերով:

Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների կարգապահության վերաբերյալ դաշնային օրենքները, կանոնադրությունները և կանոնակարգերը կարող են նախատեսել նաև կարգապահական տույժերի այլ տեսակներ:

Դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահական կանոններով նախատեսված կարգապահական տույժերի օգտագործումը չի թույլատրվում:

Կարգապահական գործողություններ կատարելուց առաջ գործատուն պարտավոր է պահանջել աշխատողից:

Աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չներկայացնելու դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ:

Աշխատողի բացատրությունը տալը հրաժարվելը խոչընդոտ չէ կարգապահական գործողություններին:

Կարգապահական տույժ կիրառվում է ոչ օրինական պահվածքի հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում, չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդը, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի տեսակետները հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը:

Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել չարաշահման պահվածքի վեց ամսից ոչ ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսական և տնտեսական գործունեության կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա `կատարման պահից ոչ ուշ, քան երկու տարի: Նշված ժամանակը չի ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

Յուրաքանչյուր կարգապահական խախտման համար միայն մեկ կարգապահական գործողություն.

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի կարգը (կարգը) աշխատողներին հայտարարվում է ստանալու մասին `հրապարակման պահից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Աշխատողի կողմից սահմանված կարգը (հրամանը) ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ:

Կարգապահական տույժը աշխատողի կողմից կարող է բողոքարկվել աշխատանքային պետական \u200b\u200bտեսչություն կամ աշխատանքային վեճերի լուծման անհատական \u200b\u200bմարմիններ:

Եթե \u200b\u200bկարգապահական տույժի կիրառման պահից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա համարվում է, որ նա չունի կարգապահական տույժ:

Նախքան կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարի լրանալը, գործատուն իրավունք ունի իր անմիջական ղեկավարի կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի պահանջով իր նախաձեռնությամբ, աշխատողի խնդրանքով, հեռացնել նրան աշխատողից:

Գործատուն պարտավոր է աշխատակազմի ներկայացուցչական մարմնի հայտարարությունը դիտարկել կազմակերպության ղեկավարի, աշխատակազմի օրենսդրության և այլ օրենսդրության մեջ մտնող այլ իրավական ակտերի խախտումների վերաբերյալ, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի պայմանների և արդյունքների մասին հաշվետվությունների մասին:

Եթե \u200b\u200bհաստատվել են խախտումների փաստերը, գործատուն պարտավոր է կարգապահական տույժ կիրառել կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալի նկատմամբ մինչև պաշտոնանկ անել:

Հատուկ աշխատանքային կարգապահության դեպքում, կարգը, կիրառման ժամկետները և կարգապահական տույժերի տեսակները կարող են տարբեր լինել:

Կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի, նրանց տեղակալի կարգապահությունը կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի պահանջով

Կառավարչի կարգապահությունըկազմակերպությունները, կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, նրանց տեղակալները աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի պահանջով կարգավորվում են Արվեստով: 195, մաս 6, հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 370-ը:

Արհմիությունների մարմիններին, մասնավորապես արհմիութենական կազմակերպությանը, իրավունք ունի աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը վերահսկելու իրավունք: Աշխատանքային օրենսդրության կազմակերպման մեջ խախտումների հայտնաբերման, աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող տեղական իրավական ակտերի, արդյունաբերական դժբախտ պատահարների կոծկման, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանների չկատարման դեպքում արհմիության հանձնաժողովն իրավունք ունի գործատուից պահանջել պատժել կազմակերպության ղեկավարին, դրա ստորաբաժանումին կամ նրանց տեղակալներին:

Գործատուները, ներկայացուցչի աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հայտարարության հիման վրա, սովորաբար արհմիությունների հանձնաժողովը, նախաձեռնում են կարգապահական վարույթ: Այն բնութագրվում է նույն փուլերով, երբ հայտնաբերվել է աշխատողի կողմից աշխատանքային աշխատանքային ժամանակացույցի խախտում, որը նկարագրված է վերևում: Եթե \u200b\u200bհաստատված է ղեկավարների կամ նրանց տեղակալի մեղավորությունը աշխատանքային օրենսդրության նորմերի խախտմամբ, ապա գործատուն պարտավոր է դիմել նրանց ՝ «կարգապահական գործողություն մինչև աշխատանքից ազատելը» (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 195-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Գործատուն տեղեկացնում է դիմումատուին (արհմիության հանձնաժողով) կարգապահական վարույթի արդյունքների մասին: Աշխատանքային օրենսդրության մեջ պատասխանի տևողությունը սահմանված չէ: Այնուամենայնիվ, դրանում պետք է հաշվել այն ժամանակը, երբ օրենսդիրը սահմանում է hf- ի կարգապահական պատիժը: 3, 4 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը: Սովորաբար սա մեկ ամիս է, և աուդիտի արդյունքների համաձայն ՝ ֆինանսական և տնտեսական գործունեության ստուգում կամ աուդիտ ՝ կարգապահական իրավախախտման պահից երկու նպատակ: Եթե \u200b\u200bարհեստակցական հանձնաժողովի դիմումում նշված հանգամանքների համաձայն, ղեկավարի կամ նրա տեղակալի դեմ հարուցվել է քրեական գործ, ապա արհմիության մարմիններին զեկուցելու ժամկետը երկարաձգվում է հիմնական գործով վարույթների տևողության համար:

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Կարգապահական գործողության կիրառման կարգը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում մանրամասնորեն կանոնակարգված չէ: Սա հաճախ հանգեցնում է խախտման աշխատանքային իրավունքներ և աշխատողների ազատությունները:

Կարգապահական վարույթ `որպես իրավաբանական հարաբերություն

Կարգապահական վարույթները միշտ էլ իրավաբանական հարաբերություններ են, որոնց հիմնական սուբյեկտներն են գործատուն և աշխատող: Իրավական հարաբերությունների բովանդակությունը համարվում է իր կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները: Գործող օրենսդրությունը սահմանում է հիմնականում գործատուի օրինական կարգավիճակը: Կարգապահական վարույթի վերլուծությունը բացահայտում է մի աշխատողի իրավունքների մի շարք, որոնք, ղեկավարի կարծիքով, խախտել են աշխատանքային ներքին գրաֆիկի կանոնները: Աշխատակիցը իրավաբանական անձ է, որը ենթակա է ամբողջ կարգապահական վարույթի: Նա իրավունք ունի ծանոթանալ բոլոր այն նյութերին, որոնց համաձայն նա մեղադրվում է ապօրինի աշխատանքային վարքագծի մեջ, տալիս է իր գնահատականը իրեն ներկայացված նյութերի բովանդակության վերաբերյալ և պահանջում է ներկայացնել նոր նյութեր: Բարդ կարգապահական վարույթների համար աշխատողը կարող է պահանջել աուդիտ, ֆինանսական և գործարար գործունեության ստուգում, կամ եթե դրա արդյունքների հիման վրա կարող է լուծվել նրա մեղքի կամ անմեղության հարցը: Ներկայիս օրենսդրությունը չի արգելում աշխատողին կարգապահական վարույթների անցնել որպես խորհրդատվություն մասնագետների հետ կամ արհմիության կազմակերպության ներկայացուցիչ:

Այս մասում աշխատանքային օրենսդրությունը դեռևս կարիք ունի հետագա կատարելագործման: Կարգապահական վարույթի կոնկրետացումը հնարավոր է ենթաօրենսդրությամբ, տեղական կարգավորմամբ իրավական ակտեր. Այս պրակտիկան բնորոշ է, օրինակ, համար բյուջետային կազմակերպություններ. Նախարարություններն ու գերատեսչությունները մշակում և հաստատում են ներքին աուդիտի անցկացման կարգը և կարգապահական տույժեր կիրառելու իրենց ենթական կազմակերպությունների պետական \u200b\u200bծառայողների համար: Նման նորմատիվ իրավական ակտերը սահմանում են ներքին աուդիտ անցկացնելու և քաղաքացիական ծառայողների նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու մանրամասն ընթացակարգ, աուդիտի անցկացումին վերապահված հանձնաժողովի կազմը, նրա լիազորությունները և աուդիտի արդյունքների հրապարակման համար: Ենթաօրենսդրական տեղական կարգավորող ակտերում մասնավորապես նշվում է այն բաժինը, որը ամրագրում է աշխատողի իրավունքները, որի նկատմամբ իրականացվում է աուդիտը. Տալ բանավոր և գրավոր բացատրություններ, ներկայացնել միջնորդություններ, աուդիտի ընթացքում ծանոթանալ փաստաթղթերին, բողոքարկել աուդիտ անցկացնող հանձնաժողովի որոշումները և գործողությունները:

Միակ կարգապահական հարաբերությունը կարող է վերագրվել բարդ իրավաբանական հարաբերությունների: Այն բաղկացած է յուրաքանչյուր փուլի համար բնորոշ մի շարք տարրերից: Տարրական իրավահարաբերությունները տարբեր են, այսինքն `ժամանակին ընդհատված, բաղկացած են որոշակի մասերից: Այսպիսով, աշխատողի իրավասու է ներկայացնել դիմումներ, ծանոթանալ փաստաթղթերին, բողոքարկել գործատուի ներկայացուցչի կամ աուդիտ իրականացնող հանձնաժողովի գործողությունների դեմ, համապատասխանում է գործատուի համապատասխան պարտավորությանը `հաշվի առնել հատուկ դիմում, աշխատողին տրամադրել վերանայման համար անհրաժեշտ փաստաթղթեր և դիտարկել իրեն ներկայացված բողոքը: Այս իրավական հարաբերությունները կարող են առաջանալ և դադարեցվել կարգապահական վարույթի յուրաքանչյուր փուլում: Սա չի բացառում դրա համակարգային բնույթը, կարգապահական վարույթների մասնակիցների իրավունքների և պարտականությունների միասնությունը:

Կարգապահական վարույթի փուլերը

Կարգապահական վարույթը ներառում է մի քանի փուլ:

Նախ, նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը, ղեկավարը առաջարկում է աշխատակցին գրավոր բացատրություն տալ այն հանգամանքների վերաբերյալ, որոնք ցույց են տալիս կազմակերպության ներքին ռեժիմի խախտում: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է գործատուին գրավոր բացատրություն տալուց, երկու աշխատանքային օրվանից հետո կազմվում է համապատասխան ակտ: Այս փաստաթուղթը պետք է պարունակի հետևյալ մանրամասները ՝ փաստաթղթի պատրաստման վայրը և ամսաթիվը. ազգանունը, անունը, հայրանունը, ստեղծողի և աշխատողի պաշտոնը. Կարճ նկարագրություն աշխատանքային կարգապահության ենթադրյալ խախտում. աշխատողին բացատրություն տալու և նրա մերժումը փաստացի կամ լռելյայն առաջարկելու առաջարկը. հստակեցում այն \u200b\u200bմասին, թե ինչն է դրսևորում աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մասին:

Երկրորդ, գործատուն (նրա լիազոր ներկայացուցիչը - անձնակազմի վարչության պետը, աշխատակազմի ղեկավարի տեղակալը) կպահանջի աշխատողի անմիջական ղեկավարը Պահանջվող փաստաթղթեր, հաստատելով աշխատանքային կարգապահության աշխատողի կողմից կատարված խախտումը, հարյուր կարծիք `որոշակի (անհրաժեշտ է հանգամանքներում անհրաժեշտ) հանցագործություն կատարելու իրավախախտի ընտրության վերաբերյալ:

Երրորդ, գնահատելով հավաքված նյութերը ՝ կապված աշխատանքային ներքին գրաֆիկի խախտման փաստի հետ, գործատուն որոշում է կայացնում աշխատողի մեղքի մասին, այսինքն ՝ կարգապահական խախտում կատարելու մասին:

Չորրորդ, նախքան կարգապահական գործողությունների ձեռնարկումը, գործատուն հաշվի է առնում հանցագործության ծանրությունը, աշխատողի մեղքը մեղմող հանգամանքները:

Հինգերորդը, համաձայն Արվեստի 1-ին մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը գործատուն գործադրում է իր իրավունքը ՝ կարգապահական տույժ կիրառելու ներքին աշխատանքային գրաֆիկի խախտողի նկատմամբ կամ սահմանափակվել իրեն կրթական ազդեցության այլ միջոցներով: Կարգապահական գործողության արդյունավետությունը մեծապես կախված է կարգապահական վարույթի այս փուլից: Դա միայն պատժի կրճատման համար պատիժն արդարացված չէ ինչպես տեսական, այնպես էլ գործնական տեսանկյունից: Այս փուլի կրթական դերը կախված է աշխատողի անհատականությունից, նրա մակարդակից մարզումիրավական և բարոյական մշակույթ: Սա բավականին բարդ և պատասխանատու գործընթաց է գործատուի համար: Երբեմն մենեջերի խոսակցությունը բավարար է հանցագործին ուղղելու համար, և որոշ դեպքերում կարգապահական միջոցառումների կիրառումը բերում է առճակատման, գործատուի հարաբերությունների լարվածության աճը ոչ միայն աշխատողի, այլ նաև առաջնային արտադրական խմբի հետ: Այս փուլի համար շատ կարևոր է առաջնորդի ՝ որպես մենեջերի մանկավարժական, հոգեբանական պատրաստվածությունը:

Այս փուլն ավարտվում է համապատասխան որոշման ընդունմամբ `աշխատողին պատժելու կամ գործատուի հայեցողությամբ` հավաքված նյութերը թողնելով առանց շարժման: Գործնականում, վերջին դեպքում գործատուն որևէ դատավարական ակտ չի արձակում: Նույն կերպ գործատունը գործում է, եթե հայտնաբերվում է աշխատանքային կարգապահության աննշան խախտում կամ դրա հաստատման համար անբավարար նյութեր: Վերջին դեպքում, ակնհայտորեն խախտված է աշխատողի `« իր աշխատանքային իրավունքները և ազատությունները »պաշտպանելու իրավունքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդված), քանի որ աշխատողը չի կարող պաշտպանել իր բարի անունը, պատիվը և արժանապատվությունը: Կարող եք բողոքարկել միայն գործատուի համապատասխան հրամանը, այլ ոչ թե քննության ընթացքում ստեղծված բացասական կարծիքը աշխատողի հնարավոր անազնվության մասին:

Վեցերորդը, գործատուն ընտրում է կարգապահական միջոցառում, տալիս է համապատասխան հրաման: Կարգապահական միջոցների կիրառման մասին կարգադրություն (կարգադրություն) աշխատողին պետք է ստորագրվի ստորագրման դեմ `հրապարակման պահից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում, չհաշված աշխատողի բացակայության պահը: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ ստորագրության դեմ սահմանված կարգին (կարգին), ապա համապատասխան ակտը կազմվում է գործատուի լիազոր ներկայացուցիչի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): Գործողության մանրամասները նման են այն դեպքերին, որոնք նախատեսված են աշխատանքային ներքին կանոնակարգը խախտելու փաստի վերաբերյալ բացատրություն տալու համար:

Կարգապահական վարույթները բնութագրվում են որոշակի դատավարական ժամանակահատվածներով ՝ մեկ ամիս և վեց ամիս: Կարգապահական գործողությունները չեն կիրառվում, եթե մեկ ամսից ավելի է անցել չարագործության հայտնաբերման պահից: Մեկ ամիսը չի ներառում աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդը և աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի տեսակետները հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը, եթե դա պահանջվում է օրենքին համապատասխան (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Վեցամսյա ժամկետից հետո աշխատողը չի կարող ենթարկվել կարգապահական գործողությունների: Աուդիտ իրականացնելիս, ֆինանսական և տնտեսական գործունեության աուդիտ անցկացնելիս կամ աուդիտ անցկացնելիս, ժամկետը, որի ընթացքում կարգապահական տույժը թույլատրվում է, ավելանում է երկու տարի:

Նշված ժամանակը չի պարունակում քրեական դատավարության ժամանակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Կարգապահական վարույթները բնութագրվում են այն կարգով, որ մեկ և միևնույն կարգապահական իրավախախտման համար աշխատողի նկատմամբ կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ:

Սա չի բացառում աշխատողի նկատմամբ վարչական կամ քրեական միջոցառումների կիրառումը: Ներքին աշխատանքային գրաֆիկի խախտողը կարող է փորձվել նաև, քանի որ մրցանակից զրկելը չի \u200b\u200bհամարվում կարգապահական տույժ:

Կարգապահական վարույթի նշված պարտադիր փուլերին զուգահեռ, ընտրովի1) կարգապահական տույժի դիմում մարմիններին `անհատական \u200b\u200bաշխատանքային վեճերի քննարկման համար. 2) կարգապահական վարույթի դադարեցումը իրավասու մարմինների կողմից, օրինակ, ավագ մենեջերի կողմից վերանայման արդյունքում:

Կարգապահական գործողություն

Իրավական տեսանկյունից կարգապահական գործողությունը սովորաբար միշտ տևական պայման է, սահմանափակվում է որոշակի ժամանակահատվածով աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում: Եթե \u200b\u200bկարգապահական գործողությունների կատարման պահից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի խախտել աշխատանքային ներքին աշխատանքային գրաֆիկի նոր խախտում, ապա դադարեցվում է նրա պատժի վիճակը, իսկ հանցագործը `համաձայն Արվեստի 1-ին մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-ը «համարվում է, որ կարգապահական տույժ չկա»:

Մինչև մեկ տարի լրանալը գործատուն կարող է աշխատակցին հեռացնել կարգապահական գործողություններից `ինչպես իր նախաձեռնությամբ, այնպես էլ իր անմիջական ղեկավարի կամ ընտրված ներկայացուցչական մարմնի (արհմիութենական հանձնաժողովի) պահանջով: Նախաձեռնությունը կարող է բխել հենց աշխատանքային կարգապահության խախտողի կողմից: Նա համաձայն է Արվեստի 2-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-ը կարող է նման պահանջ ներկայացնել կազմակերպության ղեկավարին:

Պատժի դրությունը ցույց է տալիս շարունակական կրթական ազդեցություն, որը կարող է արդյունավետ լինել աշխատանքային ներքին գրաֆիկի խախտողների պատշաճ հաշվառման կազմակերպման և նրանց աշխատանքային վարքի մոնիտորինգի մեջ: Միջին և խոշոր ձեռնարկություններում գործատուները կարող են այդ պարտականությունները հանձնարարել աշխատանքային գործընթացի անմիջական ղեկավարներին, որոնք խախտումների հատուկ գրանցամատյաններ և խախտումներ են կատարում աշխատանքային ներքին գրաֆիկի խախտումներին իրենց ենթակայության արտադրական թիմերում: