Ինչպե՞ս կրակել քաղաքացիական ծառայողին `ծառայողական պարտականությունները չկատարելու համար: Աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի խախտում

Անտեղյակության պատճառով ձեռնարկության աշխատողի ազատում աշխատանքի պարտականությունները - երևույթը բավականին հաճախակի է: Այս կարգի կանոններն ու կանոնակարգերը նախատեսված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը: Ինչպե՞ս է աշխատանքից ազատելը պաշտոնեական պարտականությունները չկատարելու համար աշխատանքային օրենսդրություն ՌԴ, մենք կասենք հոդվածում:

Հիմնարար կանոններ

Աշխատակիցին վարձելիս ղեկավարը պարտավոր է վերանայման համար ներկայացնել աշխատանքային նկարագրություն, որում հստակ նկարագրված են հիմնական պարտականությունները նոր աշխատակից հանդես կգա իր պաշտոնում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված): Անհրաժեշտ է ծանոթացնել նոր աշխատակցին իր աշխատանքային նկարագրին նախքան TD- ը ստորագրելը, հակառակ դեպքում, կարգապահական խախտումների դեպքում գործատուն չի կարողանա օրինականորեն տուգանք կիրառել, և ավելին `աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար նախատեսված հոդվածով:

Եթե \u200b\u200bհայտնաբերվել է աշխատանքային պարտականությունների խիստ չկատարում, ապա դա համարվում է աշխատանքային կարգապահության խախտում և կարող է հանգեցնել համապատասխան պատժի:

Օրենքը թույլ է տալիս այդ պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատել միայն երկու դեպքում.

• Եթե \u200b\u200bհերթապահության անտեսումը նկատվել է ավելի քան երկու անգամ:
• Եթե \u200b\u200bաշխատողը մի քանի անգամ չի կատարել իր անմիջական գործառնական պարտականությունները, առանց պատճառաբանելու: Այս փաստը պետք է ապացուցվի:

Պատիժ `աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար

Եթե \u200b\u200bաշխատողը խախտել է կարգապահությունը և առաջին անգամ չի կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները, ապա գործատուն կարող է կատարել միայն տուգանք: Այնուամենայնիվ, եթե պարտականությունների անտեսումը կրկնվում է, ապա ղեկավարությունն իրավունք ունի ազատել այդպիսի աշխատակցին: ՏԿ-ի վերաբերյալ հստակ ցուցումներ չկան լավ պատճառ աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը. դրանք սահմանվում են գործատուի կողմից յուրաքանչյուր հատուկ դեպքում: Բայց ղեկավարը աշխատանքից հեռացնելու պատճառը պետք է հիմնավորի փաստերը և համապատասխան փաստաթղթերը կցելով, ինչը վկայում է աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին:

Լիարժեք աշխատողի աշխատանքից հեռացնելը `ծառայողական պարտականությունների անտեսման պատճառով, միշտ պետք է նախաձեռնի գործատուի կողմից: Ընթացակարգը պետք է իրականացվի օրենքին համապատասխան, հակառակ դեպքում պաշտոնանկությունը կարող է անվավեր ճանաչվել դատական \u200b\u200bվարույթի դեպքում:

Մենք ճիշտ ենք կրակում

Հանցագործին պաշտոնանկ անելու ալգորիթմը հետևյալն է.

1. Առաջին քայլը ձեռնարկությունում աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումը փաստող փաստերի հավաքումն է: Դրանք պետք է ուղեկցվեն կազմակերպության կանոնակարգից քաղվածքով:
2. Ստուգեք աշխատանքի նկարագրությունը, որին նախկինում ծանոթ էր աշխատողը: Դրանցում չներառված աշխատանքային պարտականությունները չկատարելուց հրաժարվելը համարվելու է ապօրինի գործողություն:
3. Համոզվեք, որ աշխատողը ներառված չէ այն անձանց ցուցակում, որոնց արգելվում է աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ: Դա կարող է լինել հղի աշխատող կամ կին, որը ունի մինչև 3 տարեկան երեխաներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված):
4. Անհրաժեշտ է ճշտել խախտման ամսաթիվը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված), քանի որ գործատուն կարող է տուգանք նշանակել ձեռնարկության աշխատողի վրա `միայն այն հայտնաբերելու պահից` մեկ ամսվա ընթացքում:
5. Դուք պետք է ունենաք աշխատողի կողմից ստորագրված բացատրական գրություն, որում նշվելու են խախտման պատճառները:
6. Վերլուծեք աշխատանքային կարգապահության խախտման իրական պատճառները: Գուցե աշխատողի անմիջական ղեկավարը կամ աշխատանքային պայմաններն են մեղավոր:
7. Պաշտոնական պարտականությունները չկատարելու պատճառով կազմեք աշխատանքից ազատման կարգ, այնուհետև աշխատողին ծանոթացեք դրա հետ և ստացեք նրա ստորագրությունը համաձայնության:
8. Հետագա անձնակազմի աշխատող պարտավոր է գրանցել հանցագործին գրանցման մատյանում աշխատանքից ազատելու կարգը և համապատասխան գրառում կատարել աշխատողի աշխատանքային գրքում:
9. Ավարտված աշխատանքը պետք է տրվի նախկին աշխատակից պաշտոնանկության օրը, ինչպես նաև նրա հետ լիարժեք պայմանավորվել:

Քանի որ այդ պատճառով աշխատողն աշխատանքից ազատելը հեշտ չէ գործատուն կարող է կարգապահական խախտում ապացուցել միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը լիարժեք տեղեկացված է, և պաշտոնական փաստաթղթերը գտնվում են կատարյալ վիճակում: Հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատված աշխատողը կկարողանա մարտահրավեր նետել իրեն ապօրինի պաշտոնանկություն, իսկ գործատուն ենթակա է վարչական պատասխանատվության

Պաշտոնական պարտականությունները չկատարելու մասին հոդվածի համաձայն `աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում այն \u200b\u200bժամանակ, երբ գործատուն իր աշխատակցին մեղադրում է աշխատանքային օրենսդրության նորմերը խախտող մեղադրանքների համար: Աշխատանքային օրենսգիրքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) երաշխավորում է ինչպես աշխատողների, այնպես էլ աշխատատեղեր ապահովող ընկերության իրավունքների պաշտպանությունը: Պրոֆեսիոնալները, ովքեր պահպանում են ժամանակացույցը և պատշաճ կերպով կատարում են իրենց գործառույթները, չեն կարող ազատվել աշխատանքից առանց նրանց համաձայնության: Այնուամենայնիվ, իրավական կանոնակարգերին, անփութության և այլ պաշտոնական վարքագծի չպահպանումը գործատուին իրավունք է տալիս մասնակիորեն աշխատել աշխատողի հետ `իրավական հիմքերով:

Աշխատող քաղաքացիների հիմնական պարտականությունները նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում (հոդված 21): Դրանք ներառում են ՝ ձեռնարկությունում գործող աշխատանքային կանոնակարգերին հանձնելը, կազմակերպության գույքի նկատմամբ պատասխանատու վերաբերմունքը, նրանց աշխատանքային գործառույթների բարեխիղճ կատարումը, անվտանգության տեխնիկայի համապատասխանությունը և այլն:

Հատուկ աշխատանքային գործառույթի իրականացման հետ կապված պարտականությունների ավելի նեղ շրջանակ պետք է որոշվի կազմակերպություն ընդունվելուն պես: Դա կախված է աշխատողի դիրքից և ընկերության պրոֆիլից:

Դրանք տեղադրված են.

• աշխատանքային պայմանագիր, որը ստորագրվում է մինչև աշխատանքի ընդունելը.
• աշխատանքային պայմանագրին լրացուցիչ պայմանագիր (եթե բնօրինակ պայմանները փոփոխված են).
• փաստաթղթեր, որոնք կազմակերպությունն ընդունում է իր իրավասության սահմաններում: Նրանք կոնկրետացնում են դաշնային օրենսդրության նորմերը և որոշում աշխատանքային գրաֆիկը.
• աշխատանքի նկարագրությունը:

Այս փաստաթղթերը պետք է պարունակի գործողությունների, առաջադրանքների և գործառույթների սպառիչ ցանկ, որոնք պարտադիր են աշխատողի համար ՝ ըստ նրա դիրքի:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ կանոնակարգերով թվարկված պարտականությունների կատարումն այն նախապայմանն է, որի հետ աշխատողը համաձայնում է ընկերության աշխատակազմում պաշտոն զբաղեցնելու ժամանակ: Այս պահանջի չպահպանումը նախատեսում է բացասական հետևանքների սկիզբ: Աշխատանքային օրենսդրության մեջ սա նշանակում է կարգապահական գործողությունազդելով մասնագիտական \u200b\u200bհեղինակության վրա:

Եթե \u200b\u200bառկա են բավարար հիմքեր, աշխատողը կարող է տեղափոխվել իրավական պատասխանատվության այլ տեսակներ `քաղաքացիական (նյութական վնաս պատճառելու համար), վարչական (ձեռնարկությունում անվտանգության հետ կապված խախտումների համար) կամ քրեական (գողության, կեղծ գործողությունների համար):

Կազմակերպության աշխատակազմ ընդունված աշխատակիցը պարտավոր է ծանոթանալ նրան ֆունկցիոնալ պարտականությունները... Որպես ապացույց, որ քաղաքացին պատշաճ կերպով ծանուցվել է, նրա անձնական ստորագրությունը պետք է լինի փաստաթղթերի վրա: Նրա բացակայության դեպքում այն \u200b\u200bչի աշխատի մի շարք պաշտոնական պարտականություններ սահմանել և ապացուցել դրանց ձախողման փաստը: Համապատասխանաբար, որևէ հիմք չի լինի անձի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառել:

Երբ կազմակերպությունը նախաձեռնում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում, ամենից հաճախ հարց է ծագում `պաշտոնեական պարտականությունները չկատարելու համար աշխատանքից ազատելը, ո՞ր հոդվածն է աշխատանքային օրենսգրքում: Աշխատակիցին պատժելու իրավունքը պայմանագրային պարտավորությունները խախտելու համար սահմանվում է 81-րդ հոդվածով (1-ին մաս 5-րդ և 6-րդ կետերով): Անպատշաճ պահվածքի համար պատիժ նշանակելու համար բավական է կոպիտ կերպով խախտել աշխատանքային օրենսդրությունը միայն մեկ անգամ (աշխատել հարբած վիճակում, գողություն կատարել) կամ մի քանի անգամ մեղավորներ գործել անօրինական գործողությունների համար (ժամկետների խախտում, ուշացում):

Օրենքը նախատեսում է կարգապահական տույժերի միայն երեք տեսակ ՝ նկատողություն, նախազգուշացում, պաշտոնանկություն: Դրանց օգտագործումը խստորեն կարգավորվում է նորմերով Աշխատանքային օրենսգիրք Ռուսաստան:

Գործատուները կարող են կիրառել այլ պատիժներ ՝ բոնուսները զրկելուց, տուգանքներ կիրառելուց, պաշտոնից հեռացնելուն ՝ միայն տեղական կանոնակարգի դրույթների հիման վրա: Այս միջոցները որևէ առնչություն չունեն կարգապահական պատժամիջոցների հետ:

Պատիժ նշանակելու պատճառը կլինի.

1. Աշխատողի կողմից Ռուսաստանի տարածքում գործող օրենքների խախտումը:
2. Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտում կամ աշխատանքի նկարագրությունը.
3. Տվյալ ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված հարցերի կանոնները չկատարելը:
4. Կազմակերպության ղեկավարության կարգադրությունների անտեսում:
5. Անթիվ տեսք աշխատավայրում:
6. Բացակաություն:
7. Աշխատողի անբավարար վիճակը ՝ ալկոհոլ պարունակող նյութեր, թմրամիջոցներ կամ թունավոր դեղամիջոցներ օգտագործելու հետևանքով:
8. Գաղտնի տեղեկատվության բացահայտում (աշխատողների անձնական տվյալներ, առևտրի գաղտնիքներ):
9. Այլ հիմքեր:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը ունի անհիմն պատճառներ, որոնք բացատրում են կազմակերպությունում գործող աշխատանքային կանոնների խախտումը, ապա գործատուն իրավունք ունի պատժամիջոց կիրառել: Դրա գործողության ժամկետը 1 տարի է `անկախ ընտրված մեթոդից: Նշված ժամանակի ավարտից հետո հավաքածուն համարվում է մարված:

Հրաժարումն ամենախիստ պատիժն է, որը կարող է կիրառվել անբարեխիղճ աշխատողի վրա: Դրա օգտագործումը օրինական համարվելու է միայն հետևյալ պայմանների համադրությամբ.

• աշխատողը կատարել է մեղավոր արարք.
• խախտման փաստը գրանցվում և ապացուցվում է.
• աշխատողն արդեն խախտել էր կազմակերպությունում ընդունված աշխատանքային կանոնները, և նրա դեմ համապատասխան հրաման է տրվել:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը նախկինում չի ենթարկվել հետապնդման, կամ կարգապահական տույժն արդեն հանված է, ապա հոդվածի համաձայն հնարավոր չէ պաշտոնանկ անել պաշտոնեական պարտականությունները չկատարելու համար (Բանաձև Գերագույն դատարան ՌԴ 17.03.2004 N 2 «Դատարանների դիմումի վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը »): Այս եղանակով աշխատանքից ազատված աշխատակիցը հեշտությամբ կվերականգնի իր կարգավիճակը կազմակերպությունում:

Այն փաստը, որ աշխատողը անտեսում է իր ծառայողական պարտականությունները, կարող է հայտնի լինել կազմակերպության ղեկավարությանը տարբեր ձևերով: Աշխատողի մեղքի մասին տեղեկատվությունը կարող է պարունակել հուշագրում, գործել աուդիտի հանձնաժողով կամ բողոք:

Այս հիման վրա գործատուն պետք է ձեռնարկի հետևյալ գործողությունները.

1. Կազմել խախտումը շտկելու մասին ակտ:
2. Հաստատել հանձնաժողովի կազմը `ներքին հետաքննություն անցկացնելու համար: Դրա առաջադրանքներն են. Աշխատողի մեղքի ապացույցների որոնում և աուդիտի արդյունքների վերաբերյալ պաշտոնական զեկույց կազմելը: Եթե \u200b\u200bաշխատողի մեղքի ապացույցները չեն հայտնաբերվել, ապա տուգանք չի կարող նշանակվել:
3. Ստացեք բացատրություն աշխատողից կամ հրաժարվել: Դա տևում է հարցման օրվանից 2 օր:
4. Ելնելով չարաշահման պահվածքի ծանրությունից, դրա կատարման պատճառներից և աշխատողի նախկին վարքից և աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ վերաբերմունքից ՝ ընտրեք, թե որ կարգապահական տույժերից պետք է կիրառվի:

Պատիժը ընտրված պատժի չափով կատարված հանցագործության ծանրության հարաբերակցությունը մի պայման է, որը պետք է խստորեն պահպանվի: Եթե \u200b\u200bաշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար աշխատանքից ազատելը նշանակվելու է անչափահաս իրավախախտման համար (օրինակ ՝ ուշանալու համար), ապա դատարանը կհամարի նման ապօրինի գործողություն: Աշխատողը կվերականգնվի և պարտավոր կլինի նրան փոխհատուցում վճարել:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. Աշխատողների որոշ կատեգորիաներ գտնվում են պետության հատուկ պաշտպանության ներքո: Նման կարգապահական միջոցը, որը աշխատանքից հեռացում է, չի կարող կիրառվել նրանց համար: Նույնիսկ եթե առկա են աշխատողի մեղավորության համոզիչ ապացույցներ:

Պատկանում է.

• հղի աշխատակիցներին.
• արձակուրդում գտնվող հաճախորդներին.
• ժամանակավորապես հաշմանդամություն ունեցող քաղաքացիներին, որոնք առողջական պատճառներով գտնվում են արձակուրդում:

Կարգապահական միջոցներ կարող են կիրառվել այդպիսի աշխատողների նկատմամբ `միայն աշխատանքի վերադառնալուց հետո:

Աշխատողից բացատրություններ են պահանջում

Աշխատակցին միջադեպի վերաբերյալ բացատրություն խնդրելը գործատուի պարտականությունն է, ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 1-ին մասով: Եթե \u200b\u200bպարզվում է, որ աշխատողն ունեցել է խախտումներ կատարելու օբյեկտիվ պատճառներ, կամ դա եղել է ֆորսմաժորային հանգամանքների արդյունք, ապա տուգանք չի կարող կիրառվել:

Այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում գործատուն իրավունք ունի բացատրություն պահանջելու, սահմանվում է օրենքով:

Կողմից ընդհանուր կանոն դա է:

1. Հանցագործությունը հայտնաբերելու օրվանից ամիսը: Ժամանակը կավելացվի մինչև վեց ամիս, եթե աշխատողը արձակուրդում է կամ հիվանդ արձակուրդում է:
2. Հանձնաժողովի օրվանից 2 տարի: Կազմակերպության ֆինանսական կամ տնտեսական վիճակը վերահսկող գործունեության արդյունքում հայտնաբերված իրավախախտումների համար:

Հիմք ընդունելով բացատրական գրառման մեջ նշված պատճառները, ընկերության ղեկավարությունը որոշում է, թե հնարավո՞ր է կոնկրետ դեպքում կարգապահական տույժ կիրառել:

Օրենսդիրը չի սահմանել այն ձևը, որով աշխատողը պետք է բացատրի աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու պատճառները, ինչը, սակայն, առավել հաճախ գործատուները նախընտրում են ոչ թե լսել բացատրություններ, այլ գրավոր ստանալ դրանք:

Փաստն այն է, որ պատշաճ կերպով կատարված բացատրական գրությունը կարող է դատարանում խաղալ ապացույցների դերը: Դա ցույց է տալիս, որ գործատուն գործել է օրենքով սահմանված կարգով:

Գործատուն իրավունք ունի պատասխանել խախտմանը և աշխատանքից ազատել աշխատակցին `իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար միայն ներքին քննությունը վարող հանձնաժողովի աշխատանքի ավարտից հետո:

Հավաքածուն ֆորմալացվում է `համապատասխան հրաման տալով: Ընթացակարգը այսպիսին է.

• գրանցված է աշխատանքային օրենսդրության խախտման փաստը.
• կարգապահական գործողություն է նշանակվում: Նմուշի պատվեր կարելի է ներբեռնել էլեկտրոնային իրավաբանական համակարգերի Garant և Consultant plus կայքերում:
• աշխատողին տալիս է կարդալ պատվերի տեքստը:

Մերժումը և հետապնդումը կարող են իրականացվել կամ որպես առանձին կարգադրություն, կամ երկու առանձին կարգադրությամբ:

Աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մասին վկայում է որպես աշխատանքային հարաբերությունների վաղաժամկետ դադարեցման պատճառ: Բացի այդ, տեքստը հղումներ է տալիս աշխատողի նկատմամբ նախկինում ընդունված խախտումների մասին ակտերի մանրամասներին:

Աշխատակիցն իրավունք ունի չհամաձայնվել պատժի օրինականության հետ և բողոք ներկայացնել աշխատանքային ստուգում.

Մերժման կարգը

Որպեսզի աշխատողը չի կարող աշխատանքից ազատել աշխատանքից, գործատուն պետք է խստորեն հետևի օրենքով սահմանված ընթացակարգին:

Ընթացակարգը պետք է լինի հետևյալ.

1. Ապացուցեք, որ աշխատողը ունի տույժ տուգանք (տվեք կարգի համարը, հանձնաժողովի կողմից ընդունված ակտը):
2. Աշխատողին պարտավորեցնել գրել բացատրություն կամ հաստատել մերժումը:
3. Ստեղծել հանձնաժողով և ուսումնասիրել միջադեպի բոլոր նշանակալի հանգամանքները:
4. Ստուգեք այն հանգամանքների առկայությունը, որոնք խանգարում են աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հնարավորությանը:
5. Կազմեք պատվեր և աշխատակցին ծանոթացեք դրա հետ:
6. Գրքում գրեք աշխատանքից ազատվելու պատճառը:
7. Թողարկել բոլոր պահանջվող փաստաթղթերը, մարել աշխատավարձը (իրական ժամերի համար) և վճարել դրամական փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդ.

Տեղեկություններ այն մասին, որ աշխատողը հարկադիր զրկված է իր աշխատանքային տեղանքից, պետք է ժամանակին ներկայացվեն բոլոր անհրաժեշտ ատյաններին ՝ կարգադրիչներին (եթե աշխատողի համար կա կատարման գրություն), զինկոմիսարիատային գրասենյակ (եթե քաղաքացին պատասխանատվություն է կրում աշխատանքային ծառայության համար), կենսաթոշակային ֆոնդին և աշխատանքային ծառայությանը:

Սահմանված ընթացակարգից շեղումը կհանգեցնի այն բանին, որ աշխատողը, չնայած մեղավոր է պաշտոնական անօրինական գործունեության համար, կվերականգնվի պաշտոնում: Սա հազվադեպ չէ իրավագիտություն... Գործատուն ստիպված կլինի նրան փոխհատուցել բարոյական վնասի և աշխատավարձ վճարել այն ժամանակի համար, երբ աշխատողը համարվում էր աշխատանքից հեռացված կազմակերպությունից:

Պարտականությունները չկատարելու համար նկատողություն `աշխատանքային կարգապահության խախտողների վրա ազդեցության արդյունավետ միջոց է: Աշխատողի կողմից կատարման կարգը սահմանելու համար աշխատանքի գործառույթներըգործատուն իր զինանոցում ունի այնպիսի փաստաթղթեր, ինչպիսիք են աշխատանքային պայմանագիրը, աշխատանքի նկարագիրը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը և տեղական այլ կանոնակարգերը: Փաստորեն, աշխատակիցը, այս կամ այն \u200b\u200bպատճառով, հաճախ խախտում է կազմակերպությունում հաստատված կանոնակարգերը: Կախված խախտումների բնույթից, ծանրությունից և հաճախությունից ՝ կառավարիչը իրավունք ունի կիրառել համապատասխան կարգապահական տույժ: Հոդվածում կքննարկվեն ընթացակարգը, ինչպես նաև կտրվելու է նկատողություն ստանալու համար նմուշի պատվեր:

Տուգանքի կիրառման կարգը

Նկարագրված են մեկ կամ մեկ այլ կարգապահական տույժ կիրառելու կանոնները Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, համաձայն որի, ցանկացած պատժիչ միջոց ուղեկցվում է համապատասխան հրամանի թողարկումով: Օրենքի համաձայն, նախքան ակտը որպես հանցավոր գործողություն դասակարգելը, գործատուն պարտավոր է բացատրության համար դիմել այն կատարողին: Բացատրություն տալուց հրաժարվելը գրանցվում է ակտ կազմելու միջոցով և, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը չի կարող կանխել կարգապահական միջոցների կիրառումը: Բացատրական նշման տրամադրման ժամկետը չի գերազանցում երկու աշխատանքային օրը: Բացի այդ, աշխատանքային օրենսգիրքը տուգանքների կիրառման համար այլ պայմաններ է նախատեսում.

• խախտման հայտնաբերումից ոչ ավելի, քան մեկ ամիս.
• խախտումը կատարելուց ոչ ավելի, քան վեց ամիս:
• աուդիտորի կամ աուդիտորի կողմից աուդիտի արդյունքների հիման վրա ոչ ճիշտ պահվածքի հայտնաբերումից ոչ ավելի, քան երկու տարի հետո:

Կարևոր է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, մեկ հատուկ խախտման համար կարող է նշանակվել միայն մեկ պատիժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Նկատողություն ՝ որպես կարգապահական տույժ

Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը այս հայեցակարգը նշվում է որպես պատժի տեսակներից մեկը ՝ համապատասխան հիմքերով նկատողություններ և պաշտոնանկություններ: Սակայն օրենսդրական ակտ չի տրամադրում այս տերմինի հստակ սահմանում և չի հստակեցնում դրա տարբերությունը մեկնաբանությունից: Գործնականում, ընդհանուր առմամբ, ընդունվում է, որ նկատողություն է տրվում չափավոր ծանրության խախտման համար: Երբեմն բիզնեսի ղեկավարներ կամ աշխատակիցներ անձնակազմի սպասարկում գործել նման հայեցակարգի հետ, որպես խիստ նկատողություն: Դա, հավանաբար, արվել է պատժի ազդեցությունը հոգեբանական մակարդակի վրա բարձրացնելու համար, քանի որ այս տերմինը կապված չէ աշխատանքային օրենսգրքի հետ և պաշտոնապես կիրառվում է, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերում աշխատողների համար:

Պատժիչ միջոցների կիրառումը, համաձայն օրենքի, ձևակերպվում է հրամանով, որը աշխատողին ստորագրության է ներկայացվում երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Ստորև բերված է նկատողություն ՝ պաշտոնական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարման համար նկատողություն:

Նմուշի պատվեր

Հետևանքները աշխատողի համար

Կարգապահական խախտումների և պատժի տեսակները քննարկելիս անխուսափելիորեն հարց է ծագում. Արդյո՞ք աշխատանքի ընթացքում ստացված նկատողությունը հետևանքներ ունի: Հակառակ ժողովրդական համոզմունքի, գրաքննության մասին տեղեկատվությունը ենթակա չէ մուտքագրում աշխատանքային գրքույկ, ինչը նշանակում է, որ այն չի դառնում այլ գործատուի: Դա է վկայում Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 66... Փաստաթղթի մակարդակում անձնական ֆայլ մուտքագրելու նկատողությունը ենթադրում է, ինչպես վերը նշված է, հրամանի թողարկում: Բացի այդ, պատասխանատու է Կադրերի կառավարում աշխատողը կարող է (բայց պարտավոր չէ) արձանագրել այս փաստը խախտողի անձնական քարտում: Փաստորեն, նման տույժի առկայությունը կարող է գործել որպես հետագա պաշտոնանկության գործոն: Պ .5 Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը հայտարարում է, որ գործատուն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքային հարաբերություններ աշխատողի հետ `« աշխատողի կրկնակի ձախողման փաստի առկայության դեպքում, եթե նա կարգապահական տույժ ունի »: Այս դեպքում աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում ՝ աշխատանքային օրենսգրքի վերը նշված հոդվածի հղումով:

«Աշխատանքային օրենսգրքի» հոդվածի համաձայն `« Աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար »աշխատողի աշխատանքից ազատելը բավականին տարածված կարգապահական տույժ է: Դրա կիրառումը գործատուից պահանջում է խստորեն պահպանել օրենքով սահմանված կանոններն ու ընթացակարգերը, հակառակ դեպքում աշխատողը կկարողանա այն հաջողությամբ վիճարկել աշխատանքային տեսչությունում կամ դատարանում:

Համապատասխանություն աշխատանքային կարգապահությանը և պատիժը դրա խախտման համար

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատանքի կարգապահությունը անվանում է կազմակերպության բոլոր աշխատողների պարտադիր ենթակայությունը դրանում հաստատված վարքագծի կանոններին:

Սա աշխատանքի անհրաժեշտ պայման է, առանց որի համատեղ նպատակը աշխատանքային գործընթաց անհասանելի:

ԻՆ ընդհանուր տեսակետ վարքագծի կանոնները (աշխատողների հիմնական իրավունքների և պարտականությունների տեսքով) նշված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-ը: Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր կազմակերպությունում դրանք պետք է նշվեն կոլեկտիվ պայմանագրում, տեղական կանոնակարգերում (աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը - PVTP) և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը:

Կարգապահական տույժը աշխատողի պատժի միջոց է նրա կողմից կատարված կարգապահական իրավախախտման համար, ինչը նրա կողմից հասկանալի է որպես նրա կողմից կատարված աշխատանքային կամ աշխատանքային պարտականությունների կատարման մեղադրանքով նրա կողմից չկատարման / ոչ պատշաճ կատարման (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված):

Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի մեղավոր աշխատողի նկատմամբ դիմել միայն այն միջոցառումներին, որոնք սահմանված է Արվեստի կողմից: 192 TC:

• դիտողություն (նվազագույն ծանր);
• նկատողություն (ավելի խիստ);
• աշխատանքից ազատելը (վերջին միջոցը, որը կիրառվում է միայն օրենքով սահմանված դեպքերում):

Պարտավորությունները պետք է լինեն ճշգրիտ աշխատանքային (պաշտոնական, եթե աշխատողը պաշտոն է զբաղեցնում), և դրանց ձախողումը / ոչ պատշաճ կատարումը կարող է խախտում լինել աշխատողի կողմից.

• օրենքի պահանջները.
• աշխատանքային պայմանագրով իրենց պարտավորությունները.
• PVTP;
• աշխատանքի նկարագրություններ, կանոններ և այլն;
• ղեկավարության կարգադրություններ, կարգադրություններ, հրահանգներ և այլն:

Կարգապահական գործողություն ՝ պաշտոնական պարտականությունները կատարելիս բազմիցս չկատարելու համար

5-րդ կետ, հ. 1, արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը գործատուին իրավունք է տալիս մասնակիորեն աշխատել աշխատակցին աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու պատճառով, պայմանով, որ դա տեղի է ունեցել առանց պատճառաբանության, և նա արդեն ունի կարգապահական տույժ:

Գործատուն կարող է, բայց պարտավոր չէ կիրառել այս բացառիկ կարգապահական միջոցը: Այսինքն ՝ նրա հայեցողությամբ հնարավոր է նաև անզգույշ աշխատողի նկատմամբ ավելի քիչ խիստ տուգանքներ (նկատողություններ կամ նկատողություն) կիրառել:

Գործազրկությունը կիրառելիս գործատուն պետք է հաշվի առնի հետևյալ կարևոր կետերը, առանց որոնց չի կարող համարվել օրինական:

Նախ, աշխատողը պետք է նախկինում նշանակված պատիժ նշանակի մեկ այլ կարգապահական իրավախախտման համար, որը կրկնվող իրավախախտման պահի դրությամբ չի հանվել կամ մարվել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածի կանոնների համաձայն, մեկ տարի անց նշանակված տույժը համարվում է չեղյալ հայտարարված, և դրա վաղաժամկետ հանումը նույնպես հնարավոր է):

Երկրորդ, անհրաժեշտ է խստորեն հետևել Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժ կիրառելու կանոններին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը (անբարեխիղճ վարքի պահից 1 ամսվա ժամկետը բավարարելու համար (կան նաև տարբերակներ), հանցագործից գրավոր բացատրություններ վերցնել կամ նրանց բնակության վայրից հրաժարվելու մասին որոշում կազմել):

Երրորդ, աշխատանքից ազատման գրանցումը պետք է ամբողջությամբ համապատասխանի սահմանված կարգին

Աննա

Ողջույն, խնդրում եմ ինձ ասացեք աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին: Աշխատակիցը շատ հաճախ ուշացնում է աշխատանքի 15-20 րոպեով, ավելի վաղ է լքում, չի հաստատում պլանի համաձայն աշխատանքները, չի կատարում ամսական հաշվետվություններ, ընդհանուր առմամբ չի կատարում պաշտոնական պարտականություններ: Նրա վերաբերյալ կան հաղորդումներ, բացատրություններ տալու մերժման ակտեր, նա ունի մեկնաբանություններ, նկատողություն, արդյո՞ք հնարավոր է առանց խնդիրների նրան աշխատանքից ազատել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները ևս մեկ անգամ չկատարելու համար:

Պատասխանները `1

Իրավաբանի պատասխանը (Իրավաբան. Հերթապահ)

Կարող է ավելի լավը լինել Կազմակերպում է Հավանում են

Համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ին գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել հետևյալ դեպքերում.
1) կազմակերպության լուծարում կամ գործունեության դադարեցում անհատ ձեռներեց;
2) կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատում.
3) աշխատողի անհամապատասխանությունը անբավարար որակավորման պատճառով կատարված պաշտոնին կամ աշխատանքին, որը հաստատվում է հավաստագրման արդյունքներով.
4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխությունը (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի հետ կապված).
5) աշխատողի կողմից կրկնակի չկատարումը `առանց աշխատանքային պարտականությունների լավ պատճառաբանության, եթե նա կարգապահական տույժ ունի.
6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտում.
ա) ճշգրտություն, այսինքն ՝ աշխատավայրից առանց ողջամտության բացակայություն ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխով), անկախ դրա (նրա) տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատելու բացակայության դեպքում `առանց պատճառաբանության, աշխատանքային օրվա ընթացքում անընդմեջ ավելի քան չորս ժամ ( տեղաշարժեր);
բ) աշխատողի տեսքը աշխատավայրում (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում `գործատուի կամ հաստատության տարածքում, որտեղ, գործատուի անունից, աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրանյութերի կամ այլ թունավոր թունավորումների դեպքում.
գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք դարձել են հայտնի է աշխատակցին իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման կապակցությամբ, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը:
դ) ուրիշի գույքի աշխատանքային գողության (այդ թվում ՝ մանր) գործի կատարումը, յուրացում, դիտավորյալ ոչնչացում կամ վնաս պատճառելը, որը հաստատվել է օրինական ուժի մեջ մտած դատական \u200b\u200bվճռով կամ դատավորի, մարմնի որոշմամբ. պաշտոնականիրավասու է դիտարկել վարչական իրավախախտումների դեպքերը.
ե) աշխատանքային պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատողի կողմից լիազորված աշխատանքային պաշտպանության կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական սպառնալիք.
7) մեղավոր արարքների կատարումը ուղղակիորեն փող աշխատող աշխատողի կողմից կամ ապրանքային արժեքներըեթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորուստ են առաջացնում.
7.1) աշխատողի կողմից միջոցներ ձեռնարկել կանխելու կամ լուծելու այն շահերի բախումը, որին նա հանդիսանում է կողմ, չներկայացնելու կամ թերի կամ ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն տրամադրելու մասին իր եկամուտների, ծախսերի, գույքի և գույքի պարտավորությունների մասին, կամ չհամապատասխանել կամ ներկայացնել գիտակցաբար թերի կամ անճիշտ տեղեկատվություն եկամուտների, ծախսերի մասին, իրենց ամուսնու և անչափահաս երեխաների գույքային և գույքային պարտավորությունների, հաշիվների (ավանդների) բացման, կանխիկացման, կանխիկի պահման մասին Փող և օտարերկրյա բանկերում գտնվող արժեքավոր իրերը, որոնք գտնվում են Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս, օտարերկրյա պահուստ և (կամ) օգտագործման ֆինանսական գործիքներ աշխատողը, նրա կինը (ամուսինը) և անչափահաս երեխաները սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում, այլ դաշնային օրենքներՌուսաստանի Դաշնության Նախագահի և Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության նորմատիվ իրավական ակտերը, եթե այդ գործողությունները հիմք են հանդիսանում գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի համար.
8) անբարոյական վարքագծի կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի կողմից հանձնաժողովը կատարելը, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակության հետ.
9) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից ոչ արդարացված որոշման ընդունում, որը ենթադրում է սեփականության անվտանգության, դրա ապօրինի օգտագործման կամ կազմակերպության սեփականությանը պատճառված այլ վնասների խախտում.
10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչական գրասենյակ), նրա տեղակալի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար մեկ կոպիտ խախտում.
11) եզրակացությունից հետո աշխատողի կողմից կեղծ փաստաթղթեր գործատուին ներկայացնելը աշխատանքային պայմանագիր;
13) նախատեսված է կազմակերպության ղեկավարի, կոլեգիայի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով գործադիր մարմինը Կազմակերպություն
14) սույն օրենսգրքով և դաշնային այլ օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:
Հավաստագրման կարգը (սույն հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետ) սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներ պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով, տեղական կանոնակարգերը, հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:
Սույն հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին մատչելի այլ աշխատանքի (ինչպես թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորմանը համապատասխանող աշխատանք, և թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր աշխատավարձ ստացող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել ՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք բավարարում են նշված պահանջները, որոնք առկա են ոլորտում: Գործատուն պարտավոր է, եթե այն տրամադրվում է, թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ վայրերում: կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագրեր, աշխատանքային պայմանագիր:
Մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձնացված անձանց գործունեության դադարեցման դեպքում կառուցվածքային միավոր մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասին, այս ստորաբաժանման աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցումը կատարվում է կազմակերպության լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոնների համաձայն:
Աշխատակիցից ազատելը սույն հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետով նախատեսված հիմքերով, այն դեպքերում, երբ վստահության կորստի համար հիմք հանդիսացող մեղավոր գործողությունները կամ, համապատասխանաբար, անբարո վարք գործելը աշխատողի կողմից կատարել է աշխատանքի վայրից դուրս կամ աշխատանքի վայրում, բայց ոչ աշխատանքային աշխատանքի կատարման հետ կապված: պարտականություններ, թույլատրված չեն գործատուի կողմից պահվածքի սխալ հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ տարի հետո:
Աշխատողի աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի), նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում թույլատրված չէ:

Փաստաբանի պատասխանը (Կորոբով Ալեքսեյ Ալեքսանդրովիչ)

Կարող է ավելի լավը լինել Կազմակերպում է Հավանում են

Աշխատակիցի առաջին չարաշահման մասին
1. Անհրաժեշտ է ստուգել, \u200b\u200bարդյոք կա մի փաստաթուղթ, որի համաձայն աշխատողը պարտավոր է կատարել իր խախտած աշխատանքային պարտավորությունը (չի կատարել): Աշխատողը կարող է պատասխանատվություն կրել ՝ աշխատանքային նկարագրության կետով, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով, աշխատանքային պայմանագրով և այլն, որը խախտված է (չկատարելը) կատարելու որոշ աշխատանքային պարտավորություն: Իրավականորեն կորցրած պարտքի խախտումը չի հաշվում:
2. Առաջին խախտման փաստի առթիվ կազմվում է հուշագիր, որը հայտնաբերեց խախտումը: Գրառման մեջ կան հղումներ աշխատանքային նկարագրության, աշխատանքային պայմանագրի կամ այլ փաստաթղթի խախտված կետերին: Հուշագրում կարող եք հղումներ կատարել խախտումը հաստատող փաստաթղթերի հետ (աուդիտի հաշվետվություն, աշխատանքի վայրում ամուսնության մասին փաստաթուղթ, աշխատողին աշխատողի կողմից կատարված խախտումների համար կազմակերպությանը տուգանք նշանակելու մասին):
3. Անհրաժեշտ է պարզել աշխատողի կարգապահական իրավախախտման համար հիմնավորված պատճառների բացակայությունը, համոզվել, որ աշխատողը, անշուշտ, չի կարողանա հետագայում արդարացնել իրեն իր հիվանդություններով, հարազատների հիվանդություններով, եղանակային պայմանները, վթարներ և այլն:
Առաջին խախտման համար աշխատողը վերցնում է գրավոր բացատրություն (բացատրական նշում) `նրա հանգամանքներն ու պատճառները պարզելու համար: Եթե \u200b\u200bբացատրական գրությունից բխում է, որ աշխատողը, օրինակ, ուշացել է աշխատանքից կամ լավ պատճառով չի կատարել կառավարման գործը, ապա բացատրական գրությունը գրանցվում է, գործի մեջ է դրված և չի կարող համարվել որպես կարգապահական տույժ կիրառելու հիմք, կամ հաշվի է առնվում 5-րդ կետով աշխատանքից ազատվելուց հետո: .1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը: Եթե \u200b\u200bբացատրական գրքից բխում է, որ աշխատողը չունի հիմք հիմք վարք գործելու համար (այսինքն ՝ չկան օժանդակ փաստաթղթեր, այլ ապացույցներ), ապա աշխատողի բացատրական գրությունը հիմք է հանդիսանում կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման տալու համար:
Եթե \u200b\u200bերկու աշխատանքային օրվանից հետո նշված բացատրությունը չի ներկայացվում աշխատողի կողմից, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ (բացատրություն տալուց հրաժարվելու մասին): Անկալի է, որ ակտը վավերացվի երեք աշխատակիցների կողմից:
4. Անհրաժեշտ է պարզել ՝ արդյո՞ք ժամկետանց է եղել աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետը: (Կարգապահական տույժ կիրառվում է ոչ օրինական պահվածքի հայտնաբերումից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում, չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդը և աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի տեսակետները հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը: Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել բռնարարքի պահից վեց ամիս հետո, և աուդիտի արդյունքների համաձայն ՝ ֆինանսական և տնտեսական գործունեության կամ աուդիտի աուդիտ, որի կատարման օրվանից ոչ ուշ, քան երկու տարի հետո: Նշված ժամանակը չի պարունակում քրեական գործի ժամը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը):
5. Հրաման է տրվում `սանկցիա կիրառել աշխատակցին` մեկնաբանության կամ նկատողություն ստանալու տեսքով: Տեսեք կարգապահական կարգը լրացնելու օրինակ: Նշում և նկատողություն ՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 192-ը տուգանքներ են: Դրանք տուգանք չեն և չեն հաշվում Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատվելու պահի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81, պրեմիումի զրկում, նվազում, կատեգորիա: Կարգապահական տույժերի կիրառման մասին հրամանը խորհուրդ է տրվում կատարել դրդապատճառային, հիմնավորված, վկայակոչելով պայմանագրի դրույթներին կամ խախտման վերաբերյալ հրահանգներին, այն փաստաթղթերին, որոնք հաստատում են դա, օրինակ, հուշագրերը, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային դաշնային ծառայության մասին ծանուցագրերը հաշվապահի կողմից հայտարարագիրը ներկայացնելու հետաձգման մասին, եթե հաշվապահն ազատվում է:
6. Պատվերը գրանցվում է պատվերների (պատվերների) մատյանում: Այս ամսագիրը դատարանը կարող է հետագայում նաև ստուգել, \u200b\u200bեթե կասկածում է, որ հրամանը պատրաստվել է «հետադարձ ուժով»:
7. Կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ գործատուի կարգը (հանձնարարականը) աշխատողներին ստորագրության դիմաց հայտարարվում է ստորագրման պահից `երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում, չհաշված աշխատողի բացակայության պահը: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ ստորագրման դեմ նշված հրամանին (հրամանին), ապա կազմվում է համապատասխան ակտ `հրամանին ծանոթանալու մերժման վերաբերյալ: Անկալի է, որ այս ակտը ստորագրվի երեք աշխատակիցների կողմից:
Աշխատողի երկրորդ իրավախախտման համար
8. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ նշանակելու օրվանից 1 տարվա ընթացքում առաջին կարգապահական իրավախախտմանը հաջորդում է աշխատանքային որոշակի պարտավորության երկրորդ խախտումը (չկատարումը): Անհրաժեշտ է ստուգել, \u200b\u200bարդյոք կա մի փաստաթուղթ, որի համաձայն աշխատողը պարտավոր է կատարել իր խախտած աշխատանքային պարտավորությունը (չի կատարել): Աշխատողը կարող է պատասխանատվություն կրել ՝ աշխատանքային նկարագրության կետով, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով, աշխատանքային պայմանագրով և այլն, որը խախտված է (չկատարելը) կատարելու համար: Իրավականորեն կորցրած պարտքի խախտումը չի հաշվում:
9. Երկրորդ խախտման փաստի կապակցությամբ կազմվում է հուշագիր ՝ բացահայտելով խախտումը: Գրառման մեջ կան հղումներ աշխատանքային նկարագրության, աշխատանքային պայմանագրի կամ այլ փաստաթղթի խախտված կետերին: Հուշագրում կարող եք հղումներ կատարել խախտումը հաստատող փաստաթղթերի հետ (աուդիտի վկայական, աշխատավայրում ամուսնության մասին փաստաթուղթ, կազմակերպության նկատմամբ տուգանք նշանակելու մասին `աշխատողի կողմից կատարված խախտման համար և այլն):
10. Անհրաժեշտ է հաստատել աշխատողի երկրորդ կարգապահական իրավախախտման համար հիմնավորված պատճառների բացակայություն, համոզվել, որ աշխատակիցը ապագայում չի կարողանա արդարացնել իրեն իր հիվանդություններով, հարազատների հիվանդություններով, եղանակային պայմաններով, դժբախտ պատահարներով և այլն:
Երկրորդ խախտման համար աշխատողից վերցվում է գրավոր բացատրություն (բացատրական նշում) ՝ դրա պատճառները պարզելու համար: Եթե \u200b\u200bբացատրական գրությունից բխում է, որ աշխատողը, օրինակ, ուշացել է աշխատանքից կամ լավ պատճառով չի կատարել կառավարման գործը, ապա բացատրական գրությունը գրանցվում է, գործի մեջ է դրված և չի կարող համարվել որպես կարգապահական տույժ կիրառելու հիմք, կամ հաշվի է առնվում 5-րդ կետով աշխատանքից ազատվելուց հետո: .1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը: Եթե \u200b\u200bբացատրական գրությունից բխում է, որ աշխատողը չունի սխալ վարք գործելու համար հիմնավորված պատճառ (այսինքն ՝ չկան օժանդակ փաստաթղթեր, այլ ապացույցներ), ապա աշխատողի բացատրական գրությունը հիմք է հանդիսանում կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ հրաման արձակելու համար:
Եթե \u200b\u200bերկու աշխատանքային օր հետո աշխատողը չի տվել նշված բացատրությունը, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ (բացատրություն տալու մերժման ակտ): Անկալի է, որ ակտը վավերացվի երեք աշխատակիցների կողմից:
11. Անհրաժեշտ է պարզել, թե արդյո՞ք աշխատողը կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետն ավարտվել է, քանի որ տվյալ պաշտոնանկության տեսակը կարգապահական տույժ է, հետևաբար ՝ Արվեստի դրույթները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը: (Կարգապահական տույժ կիրառվում է ոչ օրինական պահվածքի հայտնաբերումից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում, չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդը և աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի տեսակետները հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը: Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել բռնարարքի պահից վեց ամիս հետո, և աուդիտի արդյունքների համաձայն ՝ ֆինանսական և տնտեսական գործունեության կամ աուդիտի աուդիտ, որի կատարման օրվանից ոչ ուշ, քան երկու տարի հետո: Նշված ժամանակը չի պարունակում քրեական գործի ժամը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը):
12. Ավելին, տրվում է աշխատանքից ազատման կարգ (երկրորդ խախտման համար աշխատանքից ազատման կարգով կարգապահական միջոցներ կիրառելու մասին): Օգտագործվում է T-8- ի միասնական ձև, որը հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Գոսկոմստատի որոշմամբ 05.01.2004 թ. Տե՛ս պատվերը կատարելու օրինակ:
13. Պատվերը գրանցվում է Պատվերների (պատվերների) գրանցման ամսագրում:
14. Գործատուի աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կարգադրությամբ (կարգադրությամբ) աշխատողը պետք է ծանոթացվի ստորագրությանը: Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին հրամանը (հրամանը) չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը, կամ աշխատողը հրաժարվում է ստորագրության տակ նրա հետ ծանոթանալուց, համապատասխան գրությունը կատարվում է հրամանի (հրամանի) վրա: Այս մասին ասվում է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-ը: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կարգադրությանը, առաջարկվում է նաև ակտ (հրամանը կարդալուց հրաժարվելու մասին ակտ), որը հաստատվում է կազմողի և երկու աշխատողի ստորագրություններով: Այս փաստաթուղթը կարող է օգտակար լինել դատարանում որպես գործատուի իրավունքի լրացուցիչ ապացույց:
15. Դրանից հետո աշխատողի հետ ամբողջությամբ պայմանագիր է կնքվում, դրամական փոխհատուցումը վճարվում է չօգտագործված արձակուրդի համար, աշխատավարձ իսկ մնացած վճարումները:
16. Ստեղծեք աշխատանքային գրքի և անձնական քարտի աշխատանքային պայմանագրի դադարման մասին գրառում: Դադարեցման գրառումը կարող է այսպիսին լինել.
«Մերժվել է կրկնակի չկատարման համար` առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառաբանության, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 5-րդ կետի »: Կամ. «Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ` աշխատողի կողմից կրկնակի չկատարման կապակցությամբ `առանց աշխատանքային պարտականությունների բավարար պատճառաբանության, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 5-րդ կետը»:
Աշխատակիցն իր ստորագրությամբ հաստատում է աշխատանքային գրքում գրանցված գրառումները և անձնական հրաժարականի քարտում մուտքագրումը:
17. Ձեռնարկի աշխատանքների արխիվի համար կազմեք աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքային գրքույկի պատճենը: Նրանք աշխատողին տալիս են աշխատանքային գրքույկ ՝ աշխատանքից ազատվելու օրը: Այս մասին գրառում է կատարվում գրքի գրքում `աշխատանքային գրքերի տեղաշարժի և դրանց մեջ լրացումների համար: Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը անհնար է աշխատողին աշխատանքային գրքույկ հանձնել `դրա բացակայության կամ այն \u200b\u200bստանալուց հրաժարվելու պատճառով, գործատուն պարտավոր է աշխատակցին ուղարկել ծանուցագիր աշխատանքային գրքում հայտնվելու անհրաժեշտության մասին կամ համաձայնել այն փոստով ուղարկել: Ծանուցումները գրանցվում են Ծանուցումների մատյանում:
Առաջարկվում է նաև կազմել ակտ ՝ աշխատողի կողմից աշխատանքային գիրք ստանալու մերժման վերաբերյալ: Դա կարող է օգտակար լինել որպես գործատուի անմեղության ապացույց, եթե վեճ է ծագում աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ, և գործը գնում է դատարան:
Մտապահեք:
Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը աշխատակցին անհնար է աշխատանքային աշխատանքային գրքույկ հանձնել `դրա բացակայության կամ այն \u200b\u200bստանալու մերժման պատճառով, գործատուն պետք է աշխատակցին ուղարկի ծանուցում աշխատանքային գրքույկին գալու անհրաժեշտության մասին կամ համաձայնություն է այն փոստով ուղարկել: Հայտարարությունն ուղարկելու օրվանից գործատուն ազատվում է պատասխանատվությունից `աշխատանքային գրքույկի թողարկման հետաձգման համար: Աշխատանքային գրքույկ չստացած աշխատողի գրավոր դիմումի համաձայն `գործատուն պարտավոր է այն թողարկել ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողի խնդրանքը:

Ալեքսանդր

Բարեւ Ձեզ! Ոստիկանական կողմից գողության փաստի առթիվ նրանք դիմել են քրեական գործ հարուցելու Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 158-րդ հոդվածի հատկանիշներով: Անմիջապես դիմակայության և կասկածների բախվելուց հետո, առաջին քննիչը (ՆԳՆ ՆԳՆ վարչության) որոշեց հրաժարվել հանցագործության դեպքի բացակայության դեպքում գործ հարուցելուց: Այս որոշումը չեղյալ է հայտարարվել ՆԳՆ քննչական վարչության քննչական բաժնի պետը որպես ապօրինի և անհիմն, և նոր քննիչին տրվել են նոր ցուցումներ (ներառյալ տուժածի պոլիգրաֆիական զննում): Այժմ եկավ վարույթ հարուցելու երկրորդ մերժումը `մեղադրյալը չի \u200b\u200bհայտնաբերվել: Կասկածյալ ոստիկանները կրկին ոչ մի տեղ չեն հայտնվում և չեն անցել պոլիգրաֆիա: Փոխարենը, քննիչը անձնական զրույցի ընթացքում տուժողին ասաց, որ ինքը ստել է պոլիգրաֆի վրա, ինչը սուտ է: Ընդհանրապես, սա երկրորդ անգամն է, որ քննիչը չի կատարում իր գործը և փորձում է գործը փակել աբսուրդ ձևակերպմամբ: Հայտնի են ոստիկանության կասկածյալների անունները, և հայտարարությունը գրվել է գողության օրը ՝ փողի կորուստը պարզելուց անմիջապես հետո: Բոլոր վկաները նկարագրեցին իրենց կասկածելի պահվածքը և իրենց վարկածի բացակայությունը, որ զոհերն իրենք կորցնեին / գողացան գումար: Ընդհանրապես, ճշմարտությունը մեր կողմն է, բայց քննիչները ի սկզբանե թեքում են «դու ինքդ» -ի իրենց վարկածի շարքը և չեն կատարում իրենց գործը: Որոշում կայացնելու վերջնաժամկետները (30 օր) քննիչները հետաձգվել են երկու անգամ, նամակները գալիս են ուշ 10 օրվա ընթացքում կամ ընդհանրապես չեն գալիս: Չեմ ուզում գողերին թողնել համազգեստով և քննիչներով, որոնք նրանց անպատժելիությամբ են ծածկում: Հետևաբար, ես կցանկանայի խորհուրդ ստանալ հետագա գործողությունների վերաբերյալ. 1) Նամակում ասվում է, որ այս որոշումը կարող է բողոքարկվել Չ. 16 քրեական դատավարության օրենսգիրք: Կարո՞ղ է փաստաբանը ինչ-որ կերպ օգնել այս իրավիճակում: Ես հասկանում եմ, որ այստեղ նման բան գրելն անտեղի է, բայց ես չէի ցանկանա գողացված խնայողություններին ավելացնել հաշիվը իրավաբանական ծառայություններ... 2) Արդյո՞ք կան ճշմարտությունը ստանալու այլընտրանքային եղանակներ: Ուրիշ ատյաններ, կամ մենք դատապարտված ենք ներկայացնել դիմումներ, որոնք կսպանվեն քննիչների կողմից: 3) Պոլիգրաֆի արդյունքները, որքանով ես հասկանում եմ, քննության / դատարանի որոշումներ կայացնելու ուղղակի ապացույց չեն (մանավանդ, որ քննության է ենթարկվել միայն տուժողը, բայց ոչ կասկածյալները): Նրանց արդյունքները չեն նշվում ծանուցագրերում, այսինքն. հավանականություն կա, որ քննիչը ստի այնպես, որ տուժողը կորցնի բարոյականությունը և հավատա, որ մինչև վերջ սիրված կլինեն `ապացուցելով, որ գողություն չկա: Նույնիսկ եթե նա գիտի, որ դա այդպես չէ: 4) Հնարավո՞ր է դիմել SO SU UMVD- ի ղեկավարին, ով առաջին մերժման որոշումը ճանաչեց որպես ապօրինի և կրկին անհիմն: Կարո՞ղ է ինչ-որ կերպ նշվել, որ քննիչները դիտավորյալ չեն կատարում իրենց ծառայողական պարտականությունները (նշված կասկածյալներին անտեսելը և պոլիգրաֆիական ուսումնասիրություն չկատարելը միայն տուժողի մասով): Նախապես շնորհակալություն ցանկացած օգնության համար: