Pošlete svou dobrou práci ve znalostní bázi je jednoduché. Použijte následující formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří ve svých studiích a práci využívají znalostní základnu, vám budou velmi vděční.

Zveřejněno na http://www.allbest.ru/

[Zadejte text]

Ministerstvo školství a vědy Ruské federace

Federální státní rozpočet vzdělávací instituce vyšší odborné vzdělávání

Voroněžská státní technická univerzita

Fakulta distančního vzdělávání

Katedra ekonomiky a managementu na strojírenském podniku

Test

v disciplíně "Řízení výrobního personálu"

Voroněž 2013

1. Vlastnosti manažerů školení ve Spojených státech. Popište systém školení a profesního rozvoje ve Spojených státech. Základní požadavky na uchazeče o získání manažerského certifikátu. Podstata programu „Master of Management“ (MBA)

V moderním americkém managementu na rozdíl od ruštiny dominuje přístup, podle kterého manažer není jen kvalifikovaný pracovník, který z řady důvodů a schopností vyrostl na vůdce, ale zvláštní nezávislé povolání, které vyžaduje vysokou úroveň zvláštního vzdělání. Koncept „profesionálního manažera“ je základem pro vytvoření systému profesionálního řízení a obchodního vzdělávání.

Přechod na nový model řízení ovlivnil požadavky na odbornou způsobilost moderních manažerů, přesunul důraz z racionálních, úzce profesionálních dovedností na integrální odbornou způsobilost manažera, což mu umožnilo pružně řídit v podmínkách nejistoty, rizika, informačního stresu, globalizace a internacionalizace podnikání při zachování individuality a národní a kulturní rysy. Jako hlavní složky jsme identifikovali: předvídatelnost, vícerozměrné manažerské myšlení, schopnost vlastního rozvoje, schopnost delegovat úkoly, vytvořit tým, ucelenou vizi obchodního procesu, vůdčí schopnosti, profesionální intuice, schopnost řídit změny, vysoká úroveň informační kompetence, schopnost vyrovnat se s rostoucím stresem, sociální odpovědností a etikou. Jako nejvhodnější se ukázalo tradiční chápání odborného vzdělávání jako vhodného funkčního výcviku člověka pro oblast řízení „jako neosobního adaptačního procesu“.

Vyvinutý pod vlivem celého komplexu faktorů, moderní americký model školení manažerů má následující specifické vlastnosti:

Myšlenka manažera jako zvláštního druhu povolání, které vyžaduje vysokou úroveň zvláštního vzdělání;

Kombinace základního vyššího, postgraduálního a dalšího odborného vzdělávání v jednom vzdělávací instituce - obchodní škola - v centru programů MBA;

Jednota všech typů programů, vědecká a metodická podpora a pedagogičtí pracovníci pro všechny typy programů;

Odborně praktická a osobní orientace školení, založená na myšlence školení manažerů jako vzdělávání pro kariéru, pro úspěch jednotlivce i organizace jako celku, se zaměřuje na zájmy spotřebitelů vzdělávacích služeb;

Dominantní role profesionální komunitaa ne stát při výběru, akreditaci a hodnocení kvality vzdělávacích programů.

Studie vnímání cílů a obsahu manažerského vzdělávání ve Spojených státech ukázala, že prošly významnými změnami. V první polovině 20. století byl obsah manažerského vzdělávání ve skutečnosti považován za soubor znalostí o produkci, ekonomii, vědecké organizaci práce, racionálním managementu, schopnosti měřit a normalizovat práci jednotlivce, která odpovídala tehdy dominantní racionální koncepci managementu a kognitivní (akademické) koncepci cílů a obsahu. vysokoškolské vzdělání... Klasická kognitivní koncepce vzdělávání jako zapamatování, přenos a transformace informací v současné době ztrácí svou roli.

Stále důležitější roli při určování cílů a obsahu vzdělávání manažerů ve Spojených státech hraje přístup založený na určování odborné způsobilosti specialisty. Jádrem této strategie vzdělávání v oblasti vzdělávání je výstup z popisu profesionální funkce, akce vedoucího k vybudování struktury kvalit, základních znalostí a dovedností, které zajistí provádění těchto funkcí.

Manažer jako vedoucí specialista lidskými zdroji nelze připravit pouze na základě osvojení znalostí a dovedností („něčí zkušenost“). Musí si osvojit vlastní zkušenost, tzn. podstoupit nejen odborné školení, ale profesionální socializaci. Ten předpokládá, že bude provedena asimilace nejen znalostní složky profese, ale také asimilace jejích vlastních sociálních a osobních významů a hodnot. Profesní socializace také předpokládá přijetí sociálních rolí (funkcí) manažera, zvládnutí nejen znalostí, ale zkušeností s prací, vám umožní ovládat vzorce interpersonální interakce, vytváří postoj k neustálému profesionálnímu rozvoji osobnosti, specifické dovednosti organizovat tento proces a hodnotit jeho výsledky. Jinými slovy, kvalifikovaný pro profesionální činnost v současnosti se manažer považuje za nositele nejen znalostí, ale i osobních zkušeností. Ve skutečnosti se jedná o vzdělávání, v němž se osobní a správný „obchodní“ rozvoj specialisty integruje do jednoho celku.

Rozvíjení konceptů "praktického učení" a "učení se z přímých zkušeností" v oboru odborné vzdělávání vedoucí pracovníci vedli k transformaci zkušeností účastníků na nejdůležitější zdroj vzdělávacího obsahu. Vzdělávací proces je budován jako procesně orientovaná výuka (K. Ardzhiris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab a další), založený na reflexivní činnosti studentů, která je speciálně zavedena do osvojeného obsahu. Z pohledu cílů školících manažerů se to jeví jako zvlášť významné, protože v podmínkách zrychlujících změn ve všech prvcích obchodních organizací a složek vnějšího prostředí by školení mělo být zaměřeno na získání meta-dovedností k osvojení nových znalostí a zkušeností.

Analýza studijních plánů, programů vysokoškolského vzdělávání a dalších zdrojů ukázala, že moderními trendy ve vytváření obsahu manažerského vzdělávání ve Spojených státech jsou flexibilita, variabilita v kombinaci s výběrem povinných základních akademických předmětů, možnost výběru individuální vzdělávací cesty při studiu programů, volitelná modulární metoda a interdisciplinární, komplexní a integrativní přístupy při vytváření učebních osnov, profesní orientace akademických disciplín, jejich praktické, aplikované zaměření, humanitarizace obsahu vzdělávání v kombinaci se začleněním specifických osobnostně-vývojových složek. Systém požadovaných metod a technologií je v tomto případě kombinací různých prvků; typy školení. Zahrnuje typy přímého a kontextuálního učení, interaktivní, procvičující, interaktivní a instruktážní, informativní a výzkumné, individuální a skupinové, třídní a mimoškolní, externě regulované a samoučící. Učení ve své vlastní organizaci se stává stejně rozmanité jako to, co získává holistická zkušenost manažera.

Studie osvědčených postupů vysokého školství ve Spojených státech a moderní výzkum ukázaly, že vzdělávací a kognitivní činnosti jsou účinné, pokud jsou organicky kombinovány s ostatními - komunikační, herní, ekonomické a řídící postupy. Zásadní význam má rozmanitost komunikačních linií účastníků vzdělávacího procesu. Komunikační styl učitele a studenta je stanoven těmi složkami vzdělávacího obsahu, které jsou zvýrazněny jako priority.

Inovativní vzdělávací technologie jsou založeny na aktivním, praktickém a experimentálním učení využívajícím nejnovější informační technologie: učení se praxí, založené na zkušenostech, případová studie, terénní výzkum, projektové učení a počítačové učení Obecně jsme jak v obsahové, tak v procedurálně-metodologické stránce manažerů školení ve Spojených státech identifikovali akci podobných trendů. Hovoříme o důsledném rozšiřování komunikačních hranic, aktivity, orientace, výběru - od výběru forem a metod k výběru obsahu a cílů vzdělávání. Základním rysem tohoto procesu je začlenění vzdělávacích aktivit do struktury procesů vlastního rozvoje budoucího manažera vzdělávací proces rysy diskuse, imitace, modelování rolí, snižování její regulace.

2. Školení manažerů v USA

První absolventi MBA byli absolventi Dortleut College v New Hampshire Business School v roce 1901. MBA kvalifikace rychle získala uznání mezi studenty a zaměstnavateli. Důvodem je skutečnost, že vyučované disciplíny úzce souvisely s potřebami výroby a trhu. Vzdělávací systém v podnikání a managementu, stejně jako většina ostatních specialit, je ve Spojených státech třístupňový. Po ukončení střední školy, po 4 letech na univerzitě nebo vysoké škole, můžete získat bakalářský titul. Poté následuje dvouleté vzdělávání v magisterských programech: „Master of Business Administration“ (MBA), „Master of Science v managementu“ (MMS), „Master of International Management“ (MIM) atd. Lidé jsou obvykle přijímáni do magisterských programů ve věku 25–30 let, kteří mají kromě bakalářského studia alespoň 2 roky. praktická práce... Magisterský titul udělovaný v důsledku školení není akademický. Tento titul je spíše „profesionální“, což naznačuje, že absolvent, který ho získal, má nejen teoretické, ale i praktické znalosti a dovednosti v oblasti podnikání a řízení založené na analýze velkého počtu situací v oblasti řízení, účasti na manažerských hrách, stáží ve velkých firmách, pro hranice atd. Programy MBA jsou nezbytné pro obchodní školy, zejména ty vedoucí. Vyznačují se vysokou intenzitou studia a zaručují vysokou kvalitu odborníků. Loví absolventi deseti nejcitovanějších obchodních škol. Harvard Business School byla po mnoho let zařazena mezi jedničky. Její neustálým soupeřem je Stanford Business School.

Přední místa jsou obsazena Wharton School v Pensylvánii, Sloan School v Massachusetts Institute of Technology, University of Michigan Business School atd. V poslední době se široce rozšířily večerní programy magisterských programů pro vedoucí výkonné lékaře (Executive MBA).

Třetí etapou podnikového a manažerského vzdělávání jsou programy vedoucí k získání titulu doktor filozofie (Ph.D.).

Zajišťují 3-4 roky výcviku s povinnou obhajobou disertační práce a udělením titulu doktor filozofie. Jedná se o pokročilý titul. Ti, kteří jej obdrží, nemají v úmyslu stát se praktikujícími manažery, ale zapojit se do výzkumu a výuky v této oblasti, nebo profesionální práce planner, analyst ve firmách. Vysoká kvalita doktorského studia na amerických univerzitách je dána vývojem velkého množství vědecká literatura a četné specializované kurzy v předmětu.

Postgraduální studenti s bakalářským a někdy magisterským titulem vstupují do doktorského programu. V tomto případě se zkracuje doba školení. Tento americký systém je velmi rozsáhlý, flexibilní a nákladný. Pokud některé magisterské programy již nejsou požadovány, jsou nahrazeny jinými. Pro posílení vazby mezi vědou a praxí se mnoho obchodních škol rozhoduje najmout lidi, kteří pracovali ve firmách na vedoucích pozicích, a také měli doktoráty, kteří mají zkušenosti s výukou a výzkumem. Profesoři, kteří prošli tímto druhem „střídání“, jsou zvláštní kategorií učitelů velmi užitečných pro obchodní školy.

3. Praktická část

Testovací úkol 1

Pomocí popisů práce a dotazníků vyhodnotíme vedoucího účetního speciality.

Dotazník pro hodnocení speciality a pozice

Pracovní pozice ________________________________________________

Oddělení________________________________________________________

Okamžitý nadřízený (pozice) ___________________

1. Jaký je celkový účel práce? ___________________________

2. Nakreslete diagram katedry a vyznačte na něm místo studované speciality (pozice) ___________________________________________

instrukce pro správu certifikátů správce

Postava: 1 - Organizační struktura

3. Stručně popište své oblasti odpovědnosti za tuto práci. Zdůrazněte hlavní funkce ____________________________________________

Denní povinnosti _______________________________________

Týdenní povinnosti ______________________________________

Měsíční odpovědnosti ______________________________________

Čtvrtletní povinnosti _______________________________________

Pololetní povinnosti _______________________________________

V roce_______________________________________________________

4. Uveďte pozice, jejichž přímým inspektorem (manažerem) jste _________________________________

5. S kým (speciality, pozice) musíte navázat kontakty pro práci uvnitř i vně organizace?

V rámci organizace ____________________________________________

Mimo organizaci _______________________________________________

6. Zahrnuje toto postavení (specialita) práci s důvěrnými informacemi? Popište její postavu

____________________________________________________________

7. Popište kvalifikace a / nebo zkušenosti potřebné k efektivnímu výkonu této práce ___________________________________________

8. Další informace ___________________________________

Schvaluji:

Vedoucí VSW - pobočka FSUE

GKNPTs je. M.V. Khrunicheva

TO. Koptev

Popis práce

Vedoucí účetní oddělení mzdové agendy OJSC "TMP" Ye.A.

1. OBECNÁ USTANOVENÍ

1.1. Vedoucí účetní oddělení mzdové agendy OJSC „TMP“ najímá a odvolává vedoucí.

1.2. Vedoucí účetní oddělení mezd odpovídá přímo vedoucímu - hlavnímu účetnímu a v jeho nepřítomnosti zástupci. hlavnímu zástupci. ch. účetní zodpovědný za tuto oblast.

1.3. Hlavní mzdový účetní by měl vědět:

RF legislativa a další předpisy;

Účetní politika instituce;

Předpisy pro práci institucí s obsluhou;

Pravidla a předpisy ochrany práce, bezpečnosti, požární bezpečnosti;

Pravidla vnitřní objednávky;

Další dokumenty potřebné k výkonu jejich činnosti;

Počítačová zařízení, komunikace a komunikace a možnost jejich využití pro provádění účetních a výpočetních prací.

1.4. Vedoucí účetní oddělení mezd se ve své činnosti řídí:

Kolektivní smlouva OJSC „TMP“ a institucí, které jsou obsluhovány;

Tento popis práce;

Aktuální instrukce o rozpočtovém účetnictví.

1.5. Vedoucí účetní oddělení mezd podléhá legislativě Ruské federace o práci.

2. POVINNOSTI

Vedoucí účetní oddělení mezd je povinen:

2.1. Provádí příjem, analýzu a kontrolu primární dokumentace.

2.2. Vypočítává mzdy zaměstnanců podniku, sleduje výdaje mzdového fondu.

2.3. Vypočítá pojistné do fondů. Připravuje pravidelné zprávy o čase, sleduje bezpečnost účetních dokladů, připravuje je v souladu se zavedeným postupem pro přenos do archivu. Připravuje údaje pro přípravu rozvah a provozních souhrnných zpráv.

2.4. Poskytuje metodickou pomoc zaměstnancům podnikových oddělení v otázkách účetnictví, kontrola, podávání zpráv a analýza. Spolupracuje s Ruskou federální inspekcí daňové služby, připravuje a předkládá zprávu ve formě 1-NDFL „Daň z příjmu fyzických osob“.

2.5. Systematicky zlepšuje svou kvalifikaci.

2.6. Provádí rozkazy hlavního účetního (jeho zástupce), vedoucího oddělení.

2.7. Zachází s majetkem opatrně.

2.8. Provádí další úkoly.

Vedoucí účetní oddělení mezd má právo:

3.1. Využijte práv uvedených v zákoníku práce Ruské federace a v kolektivní smlouvě.

3.2. Seznamte se s návrhy rozhodnutí vedoucího organizace o činnosti příslušné jednotky.

3.3. Podílet se na servisních záležitostech souvisejících s jeho spustitelným pracovní povinnosti.

3.4. Předložte řediteli instituce návrhy na zvážení zlepšení činnosti příslušné jednotky.

3.5. Požádat vedoucího orgánu, aby pomáhal při plnění jejich povinností a práv.

4. ODPOVĚDNOST

Vedoucí účetní oddělení mezd je zodpovědný za:

4.1. Za neplnění (nesprávné plnění) svých služebních povinností - v mezích stanovených stávajícími správními a pracovněprávními předpisy.

4.2. Za spáchané, při výkonu jejich činnosti, trestné činy - v mezích stanovených stávajícími správními a trestními právními předpisy.

4.3. Za způsobení materiální škody při výkonu své činnosti - v mezích stanovených platnými pracovními, trestními a občanskými právními předpisy.

Závěr: Nejprve zaměstnavatel provede průzkum před přijetím specialisty, musí se ujistit o své kvalifikaci a schopnosti zvládnout různé předpisy a dokumenty, které v budoucnu snadno vyřeší všechny problémy, které se vyskytnou během práce.

Provedli jsme průzkum specializovaného účetního.

Rovněž prozkoumali a analyzovali popis práce. Specialista - vedoucí účetní provádí příjem, analýzu a kontrolu primární dokumentace, po které zpracovává akceptovanou dokumentaci.

Vypočítává mzdy zaměstnanců podniku, sleduje výdaje mzdového fondu. Vypočítá pojistné do fondů. Připravuje pravidelné zprávy o čase, sleduje bezpečnost účetních dokladů, připravuje je v souladu se zavedeným postupem pro přenos do archivu. Připravuje údaje pro přípravu rozvah a provozních souhrnných zpráv.

Z analýzy a dotazování specialisty - předního účetního lze vyvodit, že specialista má velmi dobré znalosti o informačních a účetních pravidlech podniku, což dokládá jeho vysoká kvalifikace v této oblasti, která je pro podnik důležitá.

Testovací úkol 2

U zaměstnance na pozici vedoucího účetního zjišťujeme stav organizačního klimatu pomocí grafu faktorů spokojenosti a nespokojenosti.

Vykreslování se provádí na základě následujících faktorů:

samotná práce;

odpovědnost;

klima v týmu;

zpověď;

mzda;

cíle a politiky podniku;

vztah s managementem;

pracovní podmínky;

osobní život.

Na základě výše uvedených faktorů určme hmotnostní hodnotu spokojenosti (nespokojenost) v rozmezí 0 až 100% (tabulka 1). Výzkum je zaměřen na faktory, které mu podle názoru respondenta způsobují negativní („-“) a pozitivní („+“) přístup k práci a tým.

Tabulka 1 - Významná hodnota spokojenosti a nespokojenosti

		Hodnota váhy spokojenosti,%	Hmotnostní hodnota nespokojenosti,%
	Samotná práce
	Odpovědnost
	Klima týmu
	Zpověď
	Mzda
	Cíle a zásady podniku
	Vztah k řízení
	Pracovní podmínky
	Osobní život

Poté je na základě získaných údajů vynesen graf faktorů spokojenosti a nespokojenosti (obr. 2).

Postava: 2 - Graf faktorů spokojenosti a nespokojenosti

Na základě získaných výsledků vyvodíme závěr o směrech ke zlepšení klimatu v podniku. Obecně platí, že zaměstnanec podniku je spokojen s neformálnějším vztahem, pokud jde o odpovědnost, dotyčný zaměstnanec je nespokojenost -30%, což naznačuje, že existuje velmi velká odpovědnost. Faktor - úspěch zaměstnance naznačuje významnou hodnotu nespokojenosti -20%, to znamená, že zaměstnanec postrádá úspěch v podniku, což ovlivňuje jeho práci. Mzdy jsou hlavním faktorem, který stimuluje zaměstnance k dosažení dobrých výsledků v práci, což ukazuje na významnou hodnotu nespokojenosti - 50%. Cíle a zásady podniku také nejsou malým faktorem, je třeba dosáhnout cíle, pokud není správně nastaven, proto zaměstnanci podniku tento cíl nedosahují, ale jednoduše nedělají alespoň svou práci, a proto dostávají svou mzdu.

Testovací úkol 3

Při zkoumání úrovně (potenciálu) zaměstnance z hlediska mnoha kvalitativních charakteristik by vedoucí oddělení měli věnovat zvláštní pozornost rozvoji nezbytné vlastnosti zaměstnanců a na tomto základě budovat školení a plánování kariéry.

Vyplňujeme hodnotící tabulku 2.

Tabulka 2 - Indikátory pro hodnocení kvality práce manažera (specialisty)

Název bloku	Indikátory	indikátor	Dostupnost ukazatele kvality
1. Úroveň znalostí	1.1. Znalosti ve vašem oboru 1.2 Znalosti v souvisejících oborech
2. Výzkumné vlastnosti	2.1. Schopnost vytvářet nové nápady 2.2. Schopnost analyzovat a testovat hypotézy a návrhy druhých 2.3. Schopnost dokončit výzkum
3. Komunikační vlastnosti	3.1. Schopnost psát články, zprávy atd.
4. Schopnost plánovat vědecký výzkum	4.1. Schopnost vyhodnotit a vybrat problém 4.2. Schopnost jasně stanovit úkol 4.3. Schopnost zvolit metody a nástroje pro provádění výzkumu
5. Schopnost organizovat práci týmu	5.1. Schopnost správně umisťovat lidi 5.2. Schopnost motivovat zaměstnance
6. Schopnost vykonávat kontrolu a provozní řízení	6.1. Schopnost poskytnout potřebné finanční prostředky 6.2. Schopnost objektivně vyhodnotit výsledky práce
7. Osobní vlastnosti	7.1. Schopnost opustit svůj názor 7.2. Organizace 7.3. Účelnost 7.4. Vědecká poctivost, schopnost přiznat, že se mýlíte 7.5. Smysl pro zodpovědnost, svědomitost 7.6. Náročné pro sebe a ostatní 7.7. Schopnost udržovat normální vztahy s podřízenými

Hodnoty hodnot jsou přeneseny do diagramu kvality v části „Body“ a jsou vykresleny ve svislém měřítku pomocí pětibodového systému. Graf (přerušovaná čára) je sestaven v souladu s odhady na stupnici. Na stejném grafu je nakreslena linie průměrných „normativních“ hodnocení pozice dané úrovně, což nám umožňuje vyvodit závěr o odchylkách od nich u každého hodnoceného manažera (specialisty) pro každou kvalitu nebo skupinu kvalit. Graf také ukazuje nejvyšší hodnotové hodnoty. Poté, co jsme určili přítomnost indikátoru kvality, vytvoříme diagram hodnocení kvality zaměstnance (obr. 3). Poté sestavíme korekční diagram pro hodnocení kvality zaměstnance (obr. 4).

Postava: 3 - Schéma pro hodnocení kvality zaměstnance

Postava: 4 - Graf korekce hodnocení kvality zaměstnanců

Při zkoumání otázky správnosti stylu a metod vedení v týmech, srovnání hodnocení obchodní kvality s výsledky činnosti týmu (implementace výrobního plánu, stupeň výroby a sociální aktivity atd.) může být naznačen směr hledání, důvody nesouladu mezi obchodními kvalitami manažera a výsledky činnosti týmu.

Vezměme si vedoucího účetníka pro studovanou specialitu.

Skóre je přeneseno do diagramu kvality. Graf je vytvořen v souladu s hodnotami na stupnici.

Po určení přítomnosti indikátoru kvality jsme vytvořili diagram pro hodnocení kvality zaměstnance, poté jsme vytvořili korekční diagram pro hodnocení kvality zaměstnance.

Z následujícího můžeme vyvodit, že důležitým hodnocením kvality pro vedoucího účetního je organizace, cílevědomost, náročnost vůči sobě a ostatním, jakož i schopnost udržovat normální vztahy s podřízenými.

Seznam použité literatury

1. Management a management: učebnice / pod. ed. A.F. Pokrapivny. - M.: Unity, 2004. - 496 s.

2. I.I. Kaufman, P.A. Nikolsky. Historie peněz v Rusku. - M.: Eksmo, 2012 - 628s.

3. V.I. Setkov. Základy obecného managementu - M. Infra - M, 2003.

4. Řízení organizace / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4. vydání, Rev. a další - M., 2007. - 736 s.

5. Ivanova S.V. Umění náboru: Jak hodnotit osobu za hodinu. - 3. vydání / S.V. Ivanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 s.

6. Kibanov A.Ya. Základy personálního řízení organizace. - M.: INFRA-M, 2006. - 304 s.

7. Ildemenov S.V. Řízení inovací / S.V. Ildemenov, A.S. Ildemenov, V.L. Vorobiev. - M.: INFRA-M, 2002.

Publikováno na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Esence, význam, vlastnosti školení a profesního rozvoje. Organizace a metodologie průmyslové školení, postup pro jeho správu. Způsoby, jak zlepšit organizaci školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání zaměstnanců podniku.

seminární práce, přidáno 03/12/2011


Management jako profese. Požadavky na správce knihovny. Obchodní konverzace manažer. Vyhlídky na rozvoj povolání správce knihovny. Požadavky na vůdce mezi ženami a muži. Popis práce manažera.

práce, přidáno 11/26/2012


Účel a cíle služby správy osob. Typický diagram organizační struktury EMS, seznam strukturální jednotky... Funkční typ organizace: výhody a nevýhody. Popis funkce zástupce ředitele pro personální řízení.

test, přidáno 25.9.2011


Podstata cílů a cílů v řízení. Role, kterou hrají moderní manažeři. Požadavky na moderní manažery. Typy manažerů podle úrovně řízení. Opatření ke zlepšení systému řízení personálu ve společnosti "CHETA".

seminární práce přidána 03/12/2015


Pojem management a kategorie v něm obsažené, hlavní funkce a moderní standardy pro školení vedoucích pracovníků. Požadavky na kvalifikaci, teoretické a praktické školení manažera. Charakteristické rysy nezbytné pro personální řízení.

test, přidáno 07/10/2009


Personální management v podniku "NIAP-Katalizator" LLC. Popis personálního oddělení podniku. Popis práce vedoucího personálního ředitele. Pracovní podmínky v personálním oddělení. Personální politika organizace. Systém metod řízení.

tréninková zpráva, přidáno 22.8.2013


Efektivní řízení: podstata, hlavní zásady, úrovně, kritéria a ukazatele. Organizační struktura řízení společnosti RossTour LLC. Popis práce jako hlavní dokument upravující jmenování a místo zaměstnance v systému řízení.

seminární práce, přidáno 09/08/2014


Popis práce v systému personálního řízení. Pravidla pro vypracování popisu práce. Přizpůsobení nového zaměstnance jasným seznámením s rozsahem jeho povinností a práv. Zajištění objektivity při provádění hodnocení zaměstnanců.

abstrakt, přidáno 03/10/2015


Pokyny k implementaci managementu v terénu vodní doprava... Popis práce ekonoma-manažera, jeho povinnosti, odpovědnost. Masový charakter a jedinečnost profese. Administrativní a právní postavení kapitána při řízení námořní dopravy.

tréninková zpráva, přidáno 27.5.2015


Personální management: podstata, cíle, cíle, funkce. Role vedoucích pracovníků. Pojem a vztah kvalifikace a kompetence. Formy a metody profesního rozvoje vedoucích pracovníků. Posouzení řídících pracovníků: metody a přístupy.

Domov Řízení výrobního podniku

Personální management

Zaměstnanci jsou nejcennějším zdrojem každého podniku. Efektivita podniku jako celku do značné míry závisí na kompetentním personálním řízení. Kvalifikovaní, aktivní a loajální zaměstnanci mohou výrazně zvýšit efektivitu podniku.

Správa údajů o stovkách a tisících zaměstnanců, provádění činností pro výběr a školení zaměstnanců, hodnocení kvalifikace pracovníků výroby a řízení, vyžaduje aplikaci softwarové produkty, což vám umožní efektivně naplánovat a implementovat personální politiku podniku.

Řízení lidských zdrojů se neomezuje pouze na uchovávání osobních souborů zaměstnanců a shromažďování příslušných údajů. Obchodní úspěch vyžaduje moderní přístup k výběru zaměstnanců, rozvoj systému motivace a hodnocení výkonu zaměstnanců. K určení obecných trendů a racionálního využití získaných výsledků je nutná pravidelná analýza.

Aplikační řešení je automatizovaný nástroj personální politika podniky. Řešení pomáhá vyhodnotit profesní výkon každého zaměstnance, identifikovat nejslibnější lidi, racionálně alokovat zaměstnance, zavést účinné pobídky a spravedlivý systém odměňování.

Aplikované řešení automatizuje následující oblasti personálního řízení:

• plánování personálních potřeb;
• řešení problémů při zajišťování obchodu s personálem - výběr, dotazníkové šetření a hodnocení;
• personální záznamy a personální analýza;
• analýza úrovně a důvodů fluktuace zaměstnanců;
• udržování regulovaného toku dokumentů.

Automatizace personálního řízení je užitečná pro všechny zaměstnance podniku.

• Vedení bude mít plnou kontrolu nad tím, co se děje, nastavit strukturu podniku a jeho jednotlivých organizací, analyzovat zaměstnance, přijímat rozhodnutí managementu na základě úplných a spolehlivých informací. Výkonné analytické zprávy poskytují uživateli informace v libovolných sekcích.
• Personální oddělení obdrží cenný nástroj pro automatizaci rutinních úkolů, schopnost generovat flexibilní zprávy o zaměstnancích s různými podmínkami výběru a třídění.
• Zaměstnanci podniku si budou jisti, že kdykoli budou schopni rychle získat potřebné certifikáty, informace o své dovolené, personalizované účetní údaje pro penzijní fond atd.