Tashkilotdagi xodimlar sonini optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlar misollari. Tashkilotdagi xodimlar sonini optimallashtirish usullari. Ishni tashkil etishning kamchiliklari


Ularning soni bir kishidan ortiq bo'lgan kompaniyada, qoida tariqasida, turli bo'limlar - savdo, marketing, buxgalteriya hisobi va boshqalar mavjud.Bu xizmatlar tomonidan hal qilinadigan vazifalar juda xilma-xil bo'lib, ularni tashkil etish va faoliyat yuritish tamoyillari har xil. Biroq, ta'riflash mumkin universal algoritm, bu uning maqsadi va tashkiliy tuzilmasidan qat'i nazar, har qanday bo'limni optimallashtirish uchun ishlatilishi mumkin. Biz hozir nima qilmoqchimiz.

Optimallashtirish nima?

Faoliyatni optimallashtirish - bu bo'linma (yoki umuman korxona) samaradorligini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui. Bu voqealarning mazmun-mohiyatini hammaga ma’lum bo‘lgan “Yuqori, yanada, yaxshiroq!” shiori bilan ifodalash mumkin. Ya'ni, amalga oshirilgan harakatlar natijasida bo'lim ish unumdorligini oshirish, xarajatlarni kamaytirish va hokazolarni namoyish qila boshlaydi.

Shunday qilib, keling, boshlaylik. Bizning vazifamiz bo'linma faoliyatini optimallashtirishning universal bosqichlarini tavsiflashdir.

Optimallashtirish so'rovi paydo bo'ladi

Optimallashtirish bo'yicha rasmiy so'rov kompaniya rahbariyatidan ham, bo'lim boshlig'idan ham "bu erda nimani tuzatish kerak" degan savolga javob berishi mumkin. Shunga ko'ra, ikkinchi holatda, so'rov odatda tizimni umumiy takomillashtirishga qaratilgan juda umumiy bo'lib, birinchi holda, birlikning o'ziga xos ko'rsatkichlaridan norozilik tufayli aniqroqdir. Misol uchun, kompaniya rahbari ma'lum bir xizmat uchun xarajatlarni kamaytirishni xohlashi mumkin. Ayting-chi, u juda ko'p iste'mol qiladi. Ayniqsa, ko'pincha bunday istak kompaniyaning iqtisodiy natijalariga bevosita ta'sir qilmaydigan bo'linmalarga nisbatan paydo bo'ladi. Masalan, kadrlar bo'limi, ayniqsa uning funktsiyalari ishga qabul qilish bilan cheklangan bo'lsa.

Ammo xarajatlarni qisqartirish istagi o'zgarish uchun yagona sabab emas. Hammasidan ko'proq keladi bu birlik ichida turganidek vazifalarini samarali bajara olmaydi.

So'rovni shakllantirish tetiklantiruvchi element bo'lib xizmat qiladi va hamma narsa undan boshlanadi. Va bu harakatdagi birinchi qadam "Birlikning vazifasi va iqtisodiy funktsiyasini aniqlash"

Bo'limning missiyasi va iqtisodiy funktsiyasining ta'rifi

Ehtimol, bu nuqta eng katta hayratga sabab bo'ladi. Ko'rinishidan, nimani aniqlash kerak? Savdo bo'limi - sotadi, Kuryer xizmati- yetkazib beradi, reklama bo'limi - reklama qiladi. Va boshqalar. Biroq, bu unchalik oddiy emas.

Keling, bugungi rus biznesida kontseptual apparat ko'proq yoki kamroq o'rnashganligidan boshlaylik, lekin ish majburiyatlari bir post ichida hali birlashishdan juda uzoqdir. Xuddi shu lavozimga ega bo'lgan odamlar turli kompaniyalarda juda boshqacha ishlarni qilishlari mumkin. Eng yorqin misol - bu marketologlar. Ularni qanday ayblash mumkin - biznesni rivojlantirish kontseptsiyasini yozishdan tortib shaxsiy savdogacha. HR menejerlari bilan ham xuddi shunday. Ba'zilarida trening, motivatsiya, korporativ madaniyat mavjud bo'lsa, boshqalari surunkali umidsiz ishga yollanishga ega. Va bunday tarqalishni ko'pchilik kompaniyalarda topish mumkin.

Va shuning uchun biror narsani yaxshilashdan oldin, u qaysi joyni egallashini aniqlashingiz kerak umumiy bino kompaniyalar.

Shunga ko'ra, bu savolga javob quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Ushbu birlik darajasida hal qilingan aniq vazifalarning tavsifi

2. Jamiyatning umumiy faoliyatini amalga oshirishda bo'linmaning o'rni

3. Jamiyatning umumiy faoliyatida iqtisodiy ishtirokini aniqlash

Ushbu savollarga javob berayotganda, so'zning maksimal aniqligi va aniqligini kuzatishga harakat qilishingiz kerak. Shunga qaramay, bu "ko'rsatish uchun" emas, shuning uchun "Kompaniya farovonligini oshirishga har tomonlama hissa qo'shadi" kabi formulalar bu erda mos kelmaydi.

Ishlash mezonlarini aniqlash

Bu nuqta asosiy hisoblanadi. Barcha keyingi ishlar samaradorlik mezoni sifatida tanlangan narsaga qarab quriladi. Qoida tariqasida, mezonlar oldingi bandda belgilangan vazifalar asosida tanlanadi. Ya'ni, tahlil bo'linmaning "nizom maqsadlari" ni amalga oshirishga asoslanadi. Masalan, xavfsizlik xizmati uchun "kompaniya mulkini o'g'irlashning oldini olish" vazifasi belgilangan, ya'ni o'g'irliklar soni ushbu vazifa uchun aynan shu mezon bo'ladi.

Shunday qilib, ilgari tuzilgan vazifalar bizga bo'linma harakatlarining samaradorligini baholash imkonini beradi.

Agar biz baho berishning iloji yo'qligiga duch kelsak, demak, vazifalar noto'g'ri tuzilgan, jarayonda noaniq ma'nosiz formulalarga yo'l qo'yilgan va biz bir nuqtaga qaytishimiz kerak. Kola bo'shlig'ida, boshidan boshlang.

Ammo endi - mezonlar aniqlandi va bizning keyingi qadamimiz "Birlik samaradorligini baholash" bo'ladi.

Birlik samaradorligini baholash

Bu erda hamma narsa aniq. Biz tanlangan ishlash mezonlarini olamiz va ularning har biri uchun vaziyatni baholaymiz. Biror narsani son ko'rinishida, biror narsani "qoniqarli / qoniqarsiz" asosida baholash mumkin. Natijada, biz bo'lim uchun umumiy hisobotni olamiz, unda unga yuklangan har bir vazifa uchun vaziyat aniq ko'rsatilgan. Va ushbu hisobotga diqqat bilan qarab, biz keyingi bosqichga o'tamiz - "Optimallashtirish muammolarini o'rnatish"

Optimallashtirish muammosi bayoni

Shubhasiz, bu bosqich ham sabab bo'lmaydi maxsus mehnat... Baholash paytida eng ko'p "sagged" bo'lgan narsalarni optimallashtirishingiz kerak. Optimallashtirish muammolarini ijobiy nuqtai nazardan shakllantirishga arziydi, ya'ni. istalmagan natijani emas, balki maqsad sifatida ko'rsatish. Oddiy qilib aytganda, "o'rtacha ish vaqtini bir yarim haftaga qisqartirish" maqsadi to'g'ri ishdir.

Va endi, barcha vazifalar qo'yilgach, eng qiziqarlisi boshlanadi. Ya'ni - "Optimallashtirish choralari"

Optimallashtirish faoliyati

Va, g'alati, biz bu voqealarni deyarli yarim sahifa oldingi joydan boshlaymiz. Ya'ni tahlildan. Ammo bu allaqachon aniqlashga qaratilgan yana bir tahlil ichki zaxiralar... Va u "Birlik ichidagi funktsiyalarning umumiy ro'yxatini tuzish" bilan boshlanadi.

Birlik ichidagi funktsiyalarning umumiy ro'yxatini tuzish

Ushbu ro'yxat batafsil ma'lumotlarga eng yaqin ish tavsifi, bir butun sifatida butun birlik uchun amalga oshiriladigan farq bilan. Ammo soddalik uchun uni alohida postlarga ko'ra ajratish kerak. Shunday qilib, biz bo'linma xodimlari tomonidan bajariladigan funktsiyalarning batafsil ro'yxatini olamiz. Va keling, davom etaylik.

Funktsiyalarni bajarish muvaffaqiyatini baholash

Bu erda biz yana baholashni amalga oshiramiz. Lekin umuman olganda, avvalgidek emas, balki har bir funktsiya uchun. Va biz aniq tasavvurga ega bo'lamiz - qaysi funktsiyalar cho'loq va ular xodimlar o'rtasida qanday taqsimlanadi.

Eng oddiy holatda, barcha muvaffaqiyatsizliklar bir odamda sodir bo'ladi va to'g'ri yechim- bu odamni almashtirish uchun. Ammo bunday holat eng aql bovar qilmaydigan holat, chunki bu sabotajchi hech qanday tadqiqotsiz ko'rinardi. Shuning uchun, ehtimol, "sarkma" funktsiyalari bo'lim xodimlari o'rtasida teng taqsimlanadi.

Agar funktsiyalarning bajarilishini baholashning iloji yo'qligi ma'lum bo'lsa, mavjud boshqaruv tizimi va uning umuman mavjudligi haqida jiddiy o'ylab ko'rish kerak.

Funksiyalarning muvaffaqiyatli bajarilishining sub'ektiv omillarga bog'liqligini aniqlash

Ushbu bosqichda biz ishlash muammolari xodimlarning shaxsiy xususiyatlariga qanchalik bog'liqligini aniqlaymiz. Misol uchun, kimdir hayotda juda bemalol va bor doimiy muammolar topshiriqlarni bajarish muddatlari bilan. Shunga ko'ra, yechim tezkor reaktsiyalarni talab qilmaydiganlar foydasiga o'z majburiyatlarini o'zgartirish bo'ladi.

Bo'lim ichidagi omillarga bog'liqlikni aniqlash

Ishning bajarilishiga ta'sir qiluvchi asosiy ichki omil bo'limdagi ish muhitidir. Bundan tashqari, o'rtadan ikkala og'ish ham ijobiy, ham ayanchli oqibatlarga olib keladi salbiy tomoni... Agar bo'linmada tarqoqlik, qarama-qarshilik va tajovuzkorlik muhiti hukm sursa, unda ish shaxslararo o'zaro ta'sirni talab qiladigan qismda siljishi aniq. Biroq, boshqa tomondan, agar jamoa "iliq" bo'lsa, unda ish vaqtining ko'p qismini bemalol choy ichish va "hayot uchun" gaplashish bilan o'tkazish mumkin.

Boshqa salbiy ichki omillar:

1. Jarayonning etarli darajada avtomatlashtirilmaganligi (masalan, hujjatlarni qo'lda to'ldirish, qog'oz ma'lumotlar bazasini yuritish va boshqalar).

2. Xodimlarning funktsiyalarini takrorlash

3. Mehnat majburiyatlarining aniq belgilanmaganligi

4. Ikki tomonlama hisobotga ega bo'lgan xodimlarning mavjudligi

Funksiyalarning muvaffaqiyatli bajarilishining birlikdan tashqaridagi omillarga bog'liqligini aniqlash

Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, tashqi omillarni kuzatish talab etiladi. Ko'pincha, tegishli bo'limlarning harakatlari birlik faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi. Masalan, xaridlar bo'limining sustligi buxgalteriya bo'limi tomonidan hisob-kitoblarni to'lash tezligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday vaziyatda xaridlarda biror narsani tahrir qilish unchalik mantiqiy emasligi aniq.

Boshqa misollar, xodimni yollash yoki o'qitish uchun o'tkazib yuborilgan muddatlarga tegishli marketing rejasi HR va marketing mas'uliyatli bo'lmasligi mumkin, ammo taqdim etilgan nomzodlar va taqdimotlarni tasdiqlash uchun mas'ul bo'lgan rahbarlar (ba'zi rahbarlar "o'ylash uchun bir necha hafta vaqt sarflashni" juda yaxshi ko'radilar).

"Tempografik xaritalash" - tavsiflangan funktsiyalarni amalga oshirishga sarflangan vaqt xaritasini tuzish (kuzatish)

Yana qazish. Endi biz qalam, daftar va sekundomer bilan qurollanib, bir necha kun bo'limga joylashishimiz kerak. Ushbu o'tirish natijasida biz bo'limda ish vaqtidan qanday foydalanish - kim qancha va nimaga sarflayotgani haqida rasmga ega bo'lamiz. Ba'zida g'alati narsalar paydo bo'ladi. Masalan, ish vaqtining ko'p qismi u erda o'rnatilgan umumiy tarmoq printeriga koridorga borishi va keyin o'z hujjatlarini boshqa bo'limlarda (ular tasodifan umumiy qoziqdan tortib olingan) qidirayotgani ma'lum bo'lishi mumkin.

Har holda, biz olgan ma'lumotlar qimmatlidir. Ulardan bizning hayotimiz yillari qayerga ketayotgani darhol aniq bo'ladi.

"Tempografik xaritalash" (so'rov)

Kuzatish harakatidan so'ng darhol xuddi shu maqsadda so'rov o'tkazamiz. Biz xodimlarni ko'p vaqtlarini nimaga sarflashlari haqida gapirishga taklif qilamiz. Bayonotlar jadvalda umumlashtiriladi, jadval kuzatish ma'lumotlari bilan bog'liq.

Yaxshilash bo'yicha takliflar berish (so'rovnoma)

Yana bir demokratik voqea. Xodimlarni “Bo‘lim ishiga nima to‘sqinlik qilmoqda va nimani yaxshilash mumkin?” mavzusida o‘z fikrlarini bildirishga taklif qilamiz. Natijalar tahlilning chuqurligi bilan hayratda qoldirishi shart emas (kimdir faqat hojatxonada sovun yo'qligi bilan bezovtalanadi), lekin har holda, "xalq" fikrini tinglashga arziydi.

Shu kabi funktsiyalarni birlashtirish imkoniyatlarini qidiring

Analitik bosqichni tugallangan deb hisoblash mumkin va endi biz to'g'ridan-to'g'ri takomillashtirishga o'tamiz. Ulardan birinchisi "Bir xil turdagi funktsiyalarni birlashtirish imkoniyatlarini izlash" bo'ladi. Ushbu hodisaning ma'nosi shundaki, turli xil xodimlardan vaqtni oladigan bir xil turdagi funktsiyalar individual xodimga ishonib topshiriladi. Bunday yechimlarning ko'plab misollari mavjud. Bu suhbat oxirida abonent o'tadigan ofisga yo'lni aytib beradigan javob beruvchi yoki kotib. Bu, shuningdek, buxgalteriya bo'limida birlamchi hujjatlarni kiritish bilan shug'ullanadigan shaxsiy kompyuter operatori bo'lib, bu tartibni ko'proq yo'q qiladi. malakali mutaxassislar... Bular "telemarketchilar" - savdo bo'limlaridagi raqam teruvchilar va qabul qiluvchilar ishga qabul qilish agentliklari... Va yana ko'p variantlar mavjud.

Funksiyalarni birlashtirish qimmat mutaxassislar uchun vaqtni tejash va bo'limning umumiy samaradorligini oshirish imkonini beradi.

Avtomatlashtirish imkoniyatlarini topish

Avtomatlashtirish - bu sevimli mashg'ulot zamonaviy biznes... Haqiqatan ham, biznes jarayonida tipik tashkilot raqamlashtirish uchun tonna "tugunlar" mavjud. Shunga ko'ra, ushbu tugunlarni aniqlash va avtomatlashtirishni inson xizmatiga qanday qo'yish kerakligini aniqlash kerak. Bo'limda avtomatlashtirishning joriy etilishi xodimlarning muntazam ishini bekor qilish va aloqa va kerakli hujjatlarni qidirish vaqtini qisqartirish hisobiga mehnat unumdorligini 100% gacha oshirish imkonini beradi.

Avtomatlashtirish imkoniyatlarini izlayotganda, kompaniyaning umumiy ehtiyojlariga e'tibor qaratish lozim. Agar kompaniya biznes-jarayonlarni boshqarishning yagona tizimini sotib olishni rejalashtirayotgan bo'lsa, ehtimol u bo'limning muammolarini hal qiladi. Amalga oshirishlar bo'lsa umumiy CRM rejalashtirilmagan - bu bo'lim darajasidagi odatiy yechimni sotib olishga yoki yaratishga arziydi. Va har qanday holatda, "100% raqamli bo'limni boshqarish" da belanchak holda "o'z-o'zidan yozilgan" dasturlar orqali individual funktsiyalarni avtomatlashtirish imkoniyati saqlanib qoladi.

Ta'lim imkoniyatlarini topish

Ko'pgina kadrlar bo'limlarida "Kadrlar tayyorlash" ustuvor yo'nalishlarda birinchi o'rinda turishiga qaramay, biz ushbu fikrni oxirgi o'ringa qo'ydik. Biroq, o'rganish boshqacha. Va bizning holatlarimizda mashg'ulotlar o'z-o'zidan maqsad emas, balki takomillashtirish vositasi bo'lganligi sababli, biz quyidagi fikrlarni ta'kidlaymiz:

1. Xodimlarni o'qitish natijasida ishni optimallashtirish har doim ham mumkin emas, chunki oldindan ko'rib chiqilmaydigan ko'plab omillar mavjud. Bularga quyidagilar kiradi - xodimlarning past motivatsiyasi; turli qobiliyat turli xodimlardan o'qitish, trener malakasining etarli emasligi, o'quv kursining kompaniya talablariga etarli darajada moslashtirilmaganligi va boshqalar.

2. Odamlar, afsuski, juda bardoshli material emas. Shu sababli, o'qitishga investitsiyalar faqat o'qitilgan xodim kompaniyada unga investitsiya qilingan mablag'larni "qaytarish" uchun etarli vaqt davomida ishlagan bo'lsa, oqlanadi. Biroq, bu har doim ham shunday emas.

Biroq, agar tadqiqot o'qitish zarurligini aniqlagan bo'lsa, unda trening o'tkazilishi kerak. Bu holatda bajarilishi kerak bo'lgan asosiy shart - bu mashg'ulot samaradorligini, bo'linma ishining samaradorligi qanchalik o'zgarganligini kuzatish.

Optimallashtirish istiqbollarini iqtisodiy baholash

Shunday qilib, optimallashtirish variantlari tanlanganidan so'ng, biz eng yoqimsiz daqiqaga kelamiz. Ya'ni, ushbu tadbirlarning xarajatlarini baholash va ularni prognoz qilinganlar bilan taqqoslash kerak iqtisodiy ta'sir... Nima uchun biz bu bosqichni eng yoqimsiz deb ataymiz? Chunki aynan shu yerda xarajatlar va foydalarning nomutanosib ko‘lami paydo bo‘lishi mumkin. Xarajatlar katta, ammo foydasi achinarli degan ma'noda. Ammo, shunga qaramay, aynan shu bosqich qanday o'zgarishlarni "hayotning boshlanishi" ni berishga arziydi. Va qanchalik achchiq bo'lmasin, "yaxshilanish uchun yaxshilanishlar" dan - o'z-o'zidan pul to'lamaydigan o'zgarishlardan shafqatsizlarcha voz kechishga arziydi. Chunki uzoq muddatda bunday “yangiliklar” faqat umidsizlikka olib keladi.

Va aslida hammasi shu. Deyarli hammasi. Chunki tanlangan echimlar amalga oshirilgandan so'ng, ularning samaradorligini baholash kerak bo'ladi. Ammo bu bizning hikoyamizning eng boshida - "Birlikning samaradorligini baholash" ga qaytish.

Muvaffaqiyatli optimallashtirish!

Mehnat unumdorligi ish jarayonini optimallashtirishga va natijada korxona (kompaniya) foydasiga bog'liq. yakka tartibdagi tadbirkor). Ya'ni, aslida, vaqtni savodsiz taqsimlash yo'qolgan moliyaviy foyda shaklida bevosita yo'qotishlarga olib keladi. Bunday stsenariyga yo'l qo'ymaslik uchun ish vaqtining samaradorligini sifat jihatidan yaxshilash kerak, bu kompaniya menejeriga neft mahsulotlari uchun kamida yana bitta namlik o'lchagichni sotish imkonini beradi.
Optimallashtirish yo'nalishi quyidagicha bo'lishi mumkin:

  • ijrochining yuklanishi (vazifalarning bir xil oqimini ta'minlash kerak);
  • ish joyi (uning oqilona joylashishi va barcha kerakli jihozlar bilan jihozlanganligi);
  • texnologik va inson konveyeri (xodimlar, asboblar, materiallar harakati optimallashtirilgan algoritmga muvofiq amalga oshirilishi kerak);
  • ish sifati (texnikani takomillashtirish va yangi texnikani ishlab chiqish);
  • xodimlarning sog'lig'iga g'amxo'rlik qilish;
  • xodimlarni kasbga yo'naltirish (ishchilardan ularning malakasiga ko'ra foydalanish);
  • to'lovning mehnat miqdori va sifatiga mutanosibligi.

Va endi ish vaqtidan foydalanish samaradorligini oshirish haqida bir oz ko'proq.

Muammo raqami 1. Ish joyini tashkil qilishni uning xizmat ko'rsatish darajasini oshirish bilan sifat jihatidan o'zgartirish. Barcha jarayonlarni sinxronlashtirish ish smenasining umumiy vaqtining 1-1,5% gacha ko'tarilishiga olib keladi - ehtimol qoplama qalinligi o'lchagichni kattaroq miqdorda sotish.

Muammo raqami 2. Xodimlarning moddiy va intizomiy javobgarligini kuchaytirish, buning natijasida ishdan bo'shatish va kechikishlarni bartaraf etish (minimallashtirish). Hisoblangan vaqtinchalik foyda - 2,5-3%.

Muammo raqami 3. Smenada tanaffuslar jadvalini optimallashtirish. Bundan tashqari, asosiy maqsad dam olish vaqtini qisqartirish emas, balki ish joyini faoliyat jarayoni imkon qadar kam energiya talab qiladigan tarzda qayta jihozlashdir (mos ravishda, ushbu kirishlar bilan xodimlarning qo'shimcha dam olish zarurati). minimal bo'ladi). O'rtacha ish haqi vaqtning beshdan olti foizigacha bo'lishi mumkin va ish haqini xodimlarning charchoqlarini kamaytirish nuqtai nazaridan ham eslatib o'tish kerak.

Belgilangan vazifalarni keyinchalik amalga oshirish bilan vaqtdan foydalanish samaradorligini tahlil qilish jamoaning "yashirin zaxiralari" ni ochib beradi va mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi. Boshqacha aytganda, ish vaqtini optimallashtirish smena ichidagi yo'qotishlarni qisqartirish va iloji bo'lsa, to'liq bartaraf etishga asoslangan. Va bu shartlarga rioya qilmasdan, ijtimoiy ishlab chiqarishning sezilarli intensivlashuviga erishib bo'lmaydi.

Bugun mehnatkashga munosabat o‘zgarmoqda. Siyosiy iqtisod klassiklari, albatta, barcha o'zgarishlarni oldindan aytib bera olmadilar, lekin ular qo'shimcha qiymatni aynan ishchilar yaratayotgani haqida to'g'ri edilar. Ushbu tezis hali ham rad etilmagan, garchi hamma ham uning asosida ishlamasa ham. Biroq, tobora ko'proq ish beruvchilar odamlar xuddi shunday ekanligini tushunishni boshladilar muhim resurs shuningdek, uskunalar, yangi texnologiyalar yoki yuqori sifatli arzon xom ashyo.
Hech kim biznes samaradorligini oshirish kerakligi bilan bahslashmaydi. Savol tug'iladi - qanday narxda? Bizning sharoitimizda mehnat unumdorligini oshirish yoki xodimlarning xarajatlarini kamaytirish uchun qisqartirish to'liq oqlanmaydi.

Tushunish kerak: kompaniyalarimizni xorijiy kompaniyalar bilan solishtirish uchun taqqoslangan parametrlarni taqqoslanadigan shaklga keltirish kerak, bir qator ko'rsatkichlarni "to'g'ridan-to'g'ri" taqqoslab bo'lmaydi. Masalan, bir xodimga to'g'ri keladigan mahsulot miqdori korxona xodimlarining soni qanday shakllanganiga bog'liq. Yaponiyada har bir ishchiga 2 ming tonna metall prokat ishlab chiqarilsa, bizda atigi 247 tonnani tashkil etadi.Ammo Yaponiya metallurgiya korxonasi xodimlarida asosiy bo‘lmagan mutaxassislar – teplovoz mashinistlari, ta’mirchilar (bog‘bonlar yoki bog‘bonlarni hisobga olmaganda) yo‘q. qo'shiqchilik to'garaklari rahbarlari).

Mehnat unumdorligi yoki unumdorligini to‘g‘ri solishtirish uchun korxonalarimiz soni tarkibini “jahon standarti”ga keltirish, birinchi navbatda, asosiy bo‘lmagan bo‘limlarni olib tashlash kerak. Albatta, bizda ob'ektlarni olib tashlash bor ijtimoiy soha korxonalar tuzilmasidan og'riqli qabul qilinadi. Bu, ayniqsa, o'nlab yillar davomida katta ijtimoiy yukni o'z zimmasiga olgan, asosan ishchilar uchun asosiy ijtimoiy kafolatlarni (shu jumladan, tibbiyot, ta'lim, ijtimoiy himoya va boshqalar) ta'minlashda davlat o'rnini bosgan yirik shaharlarni tashkil etuvchi korxonalar uchun qiyin. shaharlar.

Metallurgiya korxonalarida xodimlar uchun xarajatlar hal qiluvchi ahamiyatga ega emas: hisoblangan ish haqi va ish haqi barcha xarajatlarning 10% dan bir oz ko'proqni tashkil qiladi va mehnat xarajatlari bo'yicha statistik kuzatish ma'lumotlarini hisobga olgan holda (№ 1-RS shakl) - 15-18 ishlab chiqarish xarajatlarining% , ya'ni ish haqi fondining bir yarim-ikki baravar miqdori. Biroq, bu xarajatlar, ayniqsa, ushbu to'lovlar uchun ustuvorlik talabini hisobga olgan holda, juda muhim.

Biroq, taqqoslash solishtirma og'irlik mahalliy va G'arb kompaniyalarining ishlab chiqarish tannarxidagi ish haqini solishtirish kerak va umumiy tuzilishi ishlab chiqarish xarajatlari. Masalan, mamlakatimizda 1 tonna cho‘yan ishlab chiqarish uchun 480–500 kg koks sarflansa, Germaniyada solishtirish uchun 230–250 kg. Rasm boshqa xarajat komponentlari, shu jumladan energiya zichligi uchun bir xil. Biz ish haqi ulushini oshira olmaymiz, chunki kasaba uyushmalari kuchsizligi yoki mulkdorlar foydani ishchilar sinfi bilan bo'lishmoqchi emasligi uchun emas, balki ko'p hollarda ob'ektiv iqtisodiy sabablarga ko'ra.

Bundan tashqari, so'nggi bir necha yil ichida mehnat bozoridagi vaziyat sezilarli darajada o'zgardi: mehnat immigratsiyasi o'sib bormoqda, tug'ilish darajasi pasaymoqda, mehnatga layoqatli yoshdagilar soni kamaymoqda - nafaqaxo'rlar ketishmoqda va ko'pincha oddiygina yo'q. ularni almashtirish uchun biri. Shu bilan birga, hamma joyda texnik qayta jihozlash, yangi, juda ko'p ishlab chiqilmoqda murakkab uskunalar, ya'ni xodimlarga qo'yiladigan talablar doimo o'sib bormoqda. Iqtisodiyotning rivojlanishi bilan mehnat bozorida ish beruvchilar o'rtasidagi raqobat kabi omilning roli ham oshib boradi va yaqin kelajakda kadrlar uchun raqobat kuchayadi.

Zamonaviy ensiklopedik lug'at tushunchaga ta'rif beradi optimallashtirish"... berilgan talablar va cheklovlar bilan muammoni hal qilishning eng yaxshi (ko'p mumkin bo'lgan) variantlarini topish jarayoni" sifatida. jarayonni boshqarishni optimallashtirish bu jarayonni tavsiflovchi ko'rsatkichlarning eng yaxshi qiymatlarini ta'minlagan holda maqsadga erishish yo'lini aniqlashdir.

Muddati xodimlar sonini optimallashtirish menejerlar lug'atida o'tgan asrning 90-yillarida ishlab chiqarish hajmining pasayishi va yomonlashuv sodir bo'lgan paytda keng qo'llanila boshlandi. moliyaviy ahvol ko'plab yirik va o'rta sanoat korxonalari (metallurgiya, mashinasozlik, qurilish, transport va boshqalar). Keyin mamlakatimizdagi ko'plab korxonalar butunlay to'xtash arafasida edi, shuning uchun ular nafaqat yangi ishchilarni ishga olishni to'xtatdilar, balki ishdan bo'shatishdi; asosiy talablar edi sonni minimallashtirish xodimlar va xarajatlarni kamaytirish uning mazmuni bo'yicha.

Uzoq davom etgan inqiroz sharoitida bunday talablar asosan edi oqlangan, chunki ortiqcha xodimlar soni asossiz moliyaviy xarajatlarga olib keladi. Bundan tashqari, kam ishlaydigan xodimlar qator muammolarni keltirib chiqaradi. Birinchidan, har bir bo'sh odam ish bilan band bo'lganlarning unumdorligiga salbiy ta'sir qiladi - mehnat intizomi va mehnat axloqi pasayadi: nima uchun ular "xuddi shunday" maosh olishsa, harakat qilish kerak. Ikkinchidan, har bir "qo'shimcha" xodim biron bir faoliyat turini qidira boshlaydi (yoki uning menejeri u uchun qandaydir "foydali" kasbni topishga harakat qilmoqda). Ya'ni yuklanmagan xodimlar yaratadilar keraksiz boshqalar uchun ishlash. Boshqa narsalar qatorida, ishlab chiqarishning xavfli sohalarida "osilgan" xodimlar uchun "ish joyida qolish" uchun xavfsiz sharoitlarni ta'minlash va umuman korxonaning muammosiz ishlashi bilan bog'liq muammolar mavjud.

Bugungi kunda demografik vaziyatning yomonlashuvi, yuqori malakali mutaxassislarning yetishmasligi, yangi avlod o‘rtasida mehnat motivatsiyasidagi jiddiy o‘zgarishlar sharoitida muammoni kamaytirish. optimallashtirish raqamlari minimallashtirish, qisqarish davlatlar - noto'g'ri. Ishchilarni qisqartirish (kerakli ish hajmi bilan ta'minlanmagan yoki ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam bermaydigan ish o'rinlarini yo'q qilish hisobiga ham) muqarrar ravishda barcha turdagi xarajatlarni, shu jumladan sud jarayonlarini ham talab qiladi. Ushbu yondashuv xodimlar sonini optimallashtirishning "qattiq" usuli hisoblanadi, bu bir qator salbiy oqibatlarga olib keladi:

  1. ishdan bo'shatish tahdidi odamlarga katta ta'sir ko'rsatadi va jamoadagi ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi;
  2. "o'z" xodimlarini ishdan bo'shatish psixologik jihatdan juda qiyin, hatto asosli qisqartirishlar qolgan xodimlar oldida menejerning obro'sini yomonlashtiradi;
  3. ishchilarni "tashlab yuboradigan" korxona mehnat bozorida ish beruvchining tashqi qiyofasini yomonlashtiradi va sheriklar unga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni boshlaydilar.

Buni hisobga olgan holda, so'nggi yillarda kontseptsiya o'rniga ish joylarini qisqartirish(xodimlar) tushunchasi keng qo'llaniladi xodimlar sonini optimallashtirish... Shu bilan birga, afzallik tobora ko'proq beriladi "yumshoq" kabi usullar:

  • xodimlarning erta nafaqaga chiqishini rag'batlantirish (ko'pincha yangi xodimlarni ishga olishni qisqartirish bilan bir vaqtda);
  • erishgan shaxslarni ishdan bo'shatishni rag'batlantirish pensiya yoshi, ular uchun maxsus imtiyozlar joriy etish orqali;
  • xodimlarni boshqa tarkibiy bo'linmalarga (yordamchi bo'limlarga, ta'mirlash korxonalariga va boshqalarga) o'tkazish;
  • uchun ayrim toifadagi xodimlarni ishdan bo'shatishni rag'batlantirish o'z-o'zidan(ularga sezilarli bonuslar to'lash bilan) va boshqalar.

Ishchilarning malakasini oshirish va ularni korxona ichida qayta taqsimlash ham ba'zan variant sifatida qaraladi. optimallashtirish raqam. Ammo o'quv xarajatlarining samaradorligini hisoblash juda qiyin bo'lganligi sababli, optimallashtirish haqida so'zning to'liq ma'nosida gapirish har doim ham oqlanmaydi.

Menejerlar tomonidan xodimlar sonini optimallashtirish jarayoniga qarshilik ko'rsatishga (ko'pincha yashirin) alohida e'tibor berilishi kerak. tuzilmaviy birliklar, birinchi navbatda, yo'nalish bo'yicha menejerlar (prorablar, uchastka boshliqlari, byurolar, sektorlar va boshqalar). Buning bir qancha sabablari bor:

  1. Menejer kutilmagan vazifalar yoki qiyinchiliklar yuzaga kelganda "zaxira" resurslarni to'plashga intilishi mumkin.
  2. "Ortiqcha kadrlar"ning to'planishi kasbiy faoliyat natijasi bo'lishi mumkin qobiliyatsizlik Bosh. Bunday holda, u yoki qo'shimcha mutaxassislarni yollash orqali o'z layoqatsizligini qoplashga harakat qiladi yoki (ishlarning haqiqiy holatini tushunmasdan) o'z vazifalarini bir qismini yangi kelganlarga topshirishga intilayotgan o'z qo'l ostidagilarining rahbarligiga ergashadi.
  3. Menejer uning maqomi va ta'siri unga bo'ysunadigan xodimlar soni bilan belgilanadi deb hisoblaydi.

O'z navbatida, xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlarning ham vazifasi bor optimallashtirish(ko'p mumkin bo'lgan echimlardan eng yaxshi echimni topish jarayoni) xodimlar soni va xodimlarni saqlash xarajatlari ko'pincha unga kamayadi. minimallashtirish.

Biz xodimlar sonini hisoblashning mavjud usullarini va ularni qo'llash amaliyotini xodimlar soni tarkibini optimallashtirish uchun tahlil qildik. Bugungi kunda yirik korxonalar uchun: to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik usuli keng qo'llaniladi ishlab chiqarish dasturi, ishlab chiqarish dasturiga koeffitsient bog'liqligi metodologiyasi, metodologiyasi "Jarayon" raqami va hokazo. Korxonaning kadrlar tarkibini to'g'ri tahlil qilish va uni optimallashtirish uchun eng tejamkor variantni tanlash imkonini beradigan yagona universal yondashuv mavjud emas. Biroq, xodimlar sonini hisoblash uchun faoliyatning odatiy bosqichlarini ajratib ko'rsatish mumkin:

  • ma'lumotlarni tahlil qilish va taqqoslash uchun bazaviy davrni tanlash;
  • asosiy ishlab chiqarish birliklari ishchilarini (texnologik xodimlar) ishlab chiqarish dasturiga qarab guruhlarga bo'lish;
  • yordamchi ishchilarni guruhlash (ta'mirlash va texnik xizmat uskunalar, transport ta'minoti va boshqalar) texnologik xodimlarning ishlab chiqarish dasturiga qarab;
  • ishlab chiqarish dasturidagi o'zgarishlarga qarab rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar guruhlarini belgilash;
  • har bir guruhning ishlab chiqarish dasturiga bog'liqlik darajasini ekspertiza bilan aniqlash;
  • ishlab chiqarish dasturidagi o'zgarishlar va korxonaning moliyaviy-iqtisodiy holati bilan belgilanadigan vazifalarni hisobga olgan holda, guruhlar bo'yicha xodimlar sonini hisoblash.

Ukraina va Rossiyadagi yirik metallurgiya zavodlarida, shuningdek, boshqa sanoat korxonalarida kadrlar sonini optimallashtirish muammosini hal qilish tajribasini umumlashtirmoqchiman. Ushbu muammoni hal qilishda quyidagi asosiy bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Korxonaning hozirgi holatini diagnostikasi. Vaziyatni tahlil qilish uchun siz quyidagilarni aniqlashingiz kerak:

  • ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanish darajasi;
  • uskunaning eskirish darajasi;
  • ishlarni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash darajasi (asosiy, yordamchi, boshqaruv);
  • ishni tashkil etish samaradorligi (shu jumladan ta'mirlash);
  • bo'linmalar va alohida kasblar bo'yicha ish vaqtidan foydalanish samaradorligi;
  • mavjudlarining samaradorligi tashkiliy tuzilma boshqaruv.

Bundan tashqari, baholash kerak moliyaviy holat korxonalar va sonining mavjud tarkibi.

2. Mahalliy va hududiy mehnat bozorlarini tadqiq qilish. Ularning holatini nafaqat xodimlarni bo'shatishni rejalashtirishda, balki qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimini qayta tashkil etishda ham hisobga olish kerak. Bu, ayniqsa, shaharni tashkil etuvchi yirik korxonalar uchun juda muhimdir.

3. Korxonaning rivojlanish istiqbollarini baholash. Uzoq muddatli rejalarni batafsil tahlil qilish kerak:

  • yangilarini ishga tushirish va mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish;
  • quvvatlardan foydalanishni o'zgartirish;
  • ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash darajasini o'zgartirish;
  • ishlab chiqarish faoliyatini tashkil etishni takomillashtirish;
  • boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish (shu jumladan ustaxona va ustaxonadan tashqari tuzilma imkoniyatlarini o'rganish va hokazo).

Shuningdek, korxonaning moliyaviy zaxiralari va inson resurslarini baholash kerak.

4. Kerakli xodimlar sonini optimallashtirish ko'lamini baholash va korxona ichida mehnatni qayta taqsimlash imkoniyatlari.

5. Xodimlar sonini optimallashtirish va xarajatlarni kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish. Buning uchun sizga kerak:

  • "kadrlar yadrosi" va korxona uchun unchalik muhim bo'lmagan kasblar guruhlarini ajratish (ushbu xodimlar guruhlariga, shu jumladan bandlik masalalariga nisbatan turli siyosatlarni ishlab chiqish uchun);
  • eskirgan normalar va standartlarni qayta ko‘rib chiqish, amaliy jihatdan belgilangan normalarni ilmiy asoslangan normalar bilan almashtirish;
  • kasblarni birlashtirish sohalarini, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish;
  • mehnatdan foydalanishda moslashuvchanlikni oshirish (to'liq bo'lmagan ish vaqti shakllarini joriy etish, mavsumiy omillarni hisobga olgan holda ishni tashkil etish va mahsulotga bo'lgan talabni o'zgartirish, ko'p smenali ishlarni tashkil qilishni takomillashtirish);
  • yanada takomillashtirishni ta'minlash ishlab chiqarishni tashkil etish(takroriy texnologik operatsiyalarni bartaraf etish, ish joylarini joylashtirishni optimallashtirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash va h.k.), mehnatni tashkil etish(jamoaviy shartnoma tizimlarini ishlab chiqish) va ish haqini tashkil etish(top-menejerlarni xarajatlarni kamaytirishni rag'batlantirish, mavsumiy omillarni, mahsulotga bo'lgan talabning o'zgarishini, asosiy fondlarni rekonstruksiya qilish va hokazolarni hisobga olgan holda xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish);
  • ga oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritish jamoa shartnomasi xodimlar sonini qisqartirish uchun ijtimoiy rag'batlantirishni yaratish va rivojlantirishga qaratilgan (erta pensiyaga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlarni tashkil etish, qo'shimcha pensiya va tibbiy qo'llab-quvvatlash tizimini rivojlantirish, korporativ madaniyatni rivojlantirish - pensiya bilan tantanali xayrlashish, faxriylar tashkilotlarini qo'llab-quvvatlash va boshqalar). ).

6. Iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlik xodimlar sonini optimallashtirish bo‘yicha chora-tadbirlar ishlab chiqildi va amalga oshirildi. Bunday ijtimoiy ahamiyatga ega loyihani amalga oshirishda uni axborot bilan ta’minlash bo‘yicha ishlarni tashkil etish muhim ahamiyatga ega. O‘zaro hamkorlikka tarmoq kasaba uyushmalarini jalb etish, taklif etilayotgan yechimlarning afzalliklarini korporativ va tashqi ommaviy axborot vositalarida keng targ‘ib qilish zarur. Xodimlar orasida turli mish-mishlar va qo'rquvlar paydo bo'lishining oldini olish juda muhimdir.

Korxonamizning bozordagi o‘rni, mavjud ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanish intensivligi, sharoitlarda uskunalarni rekonstruksiya qilish va modernizatsiya qilish, texnologiyani takomillashtirish bo‘yicha olib borilayotgan jiddiy ishlar. ishlaydigan ishlab chiqarish xodimlarga alohida munosabatda bo'lishni talab qiladi. Biz uchun, to'g'ridan-to'g'ri pasayish xodimlar soni: biz shunchaki xodimlar sonini kamaytirish yoki xodimlar xarajatlarini kamaytirish vazifasini qo'ymaymiz, balki buning yo'llarini izlayapmiz optimallashtirish.

Biz Zaporojyedagi mehnat bozoridagi vaziyatni diqqat bilan kuzatib boramiz: mehnat uchun bozor narxi bor, shuning uchun bizning ish haqi bo'yicha takliflarimiz raqobatbardosh bo'lishi kerak. Bundan tashqari, bugungi kunda umuman metallurgiyada kadrlar bilan bog'liq jiddiy muammolar mavjud bo'lib, ularning asosiysi korxonalarda kim ishlaydi? O'zgaruvchan bozor sharoitida ish beruvchi faqat yuqori malakali va harakatchan ishchi kuchini jalb qilish va saqlab qolish orqali o'z kompaniyasining yuqori samarali ishlashini ta'minlashi mumkin. Ammo yaqinda mehnat bozorida salbiy tendentsiyalar kuzatildi:

  • Oliy va o'rta maxsus mutaxassislarni tayyorlash darajasi etarli emas ta'lim muassasalari(ayniqsa, yangi texnologiyalar va uskunalarga nisbatan). Ko'pgina mutaxassisliklar bo'yicha ta'lim tizimi ishchilarni tayyorlamaydi; umuman korxonalarga tez-tez keladigan bitiruvchilar mumkin emas ish - na yangi, na eski uskunalar. Ammo eng yomoni, ular istamayman ish!
  • Og'ir mehnat sharoitlari va mehnat rejimiga ega bo'lgan yoshlarning yuqori darajadagi noroziligi (ular ko'pincha yuqori maosh va pensiya va ijtimoiy nafaqalar bilan ta'minlash imkoniyati bilan qoplanmaydi). Yoshlar bizga, ayniqsa, smenali jadval asosida, mehnat sharoiti og‘ir bo‘lgan ustaxonalarga kelishni xohlamaydilar. Bugungi yoshlarning ustuvorliklari va qadriyatlari har xil: bugungi kunda ishdan bo'shatish oddiygina tushuntirilgan: "Men tungi klubda edim". Nima uchun odamlar ilgari ustaxonalarda ishlashgan zararli sharoitlar mehnat? Ko'pchilik imtiyozlar, jumladan, erta nafaqaga chiqish (birinchi ro'yxatga ko'ra) tufayli ushlab turilgan. Lekin hozir ham keksa"pensiya" so'ziga yomon munosabatda bo'ladi va yoshlar uchun, ayniqsa, pensiya "janjal emas", ular shu erda va hozir dam olishni xohlashadi!
  • Nafaqaga chiqqan mutaxassislarni almashtirish bilan bog'liq muammolar. Yuqori sifatli mahsulotlarni ta'minlash va rivojlantirish uchun zavod yuqori malakali kadrlarni talab qiladi. Xodim nafaqat o'qitilgan (oltinchi toifali malakaga ega), balki 10-15 yil davomida tegishli toifadagi ish tajribasiga ega bo'lishi muhimdir. Ya'ni, 1992-1997 yillarda oltinchi toifani olgan ishchilar kerak. Ammo 1992 yilda biz zavodga hech kimni qabul qilmadik. (Rossiyaning kon-metallurgiya sanoati mutaxassislarining hisob-kitoblariga ko'ra, agar 90-yillarning oxirida yuqori malakali ishchilarning ulushi 30% bo'lsa, bugungi kunda u 3% dan oshmaydi!)
  • Xodimlarning korxonaga va ularning ishiga sodiqligining past darajasi (qidiruv qo'shimcha daromadlar shu jumladan ish vaqti, beparvolik, qo'shimcha vazifalarni bajarishdan bosh tortish, ortiqcha ish va dam olish kunlari va boshqalar).

Bunday sharoitda Zaporizhstal zavodi rahbariyati Kuzatuv kengashi bilan kelishilgan holda aktsiyadorlik jamiyati muvozanatli olib boradi kadrlar siyosati xodimlarning optimal sonini saqlashga, mehnatni talablarga muvofiq ishlab chiqarishni ta'minlashga qaratilgan texnologik jarayonlar... Ushbu siyosat hozirgi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni va korxonani rivojlantirishning strategik istiqbollarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan bo'lib, u xodimlar sonini optimallashtirish va mehnat unumdorligini oshirish istagi o'rtasidagi muvozanatni ta'minlaydi.

"Zaporijstal" OAJ xodimlari sonini optimallashtirish uchun biz quyidagi asosiy faoliyat yo'nalishlarini aniqladik:

  • xodimlar sonini minimallashtirish - birinchi navbatda ishlab chiqarish quvvatlaridan to'liq foydalanilmayotgan va zarar bilan ishlaydigan (mahsulotiga talab bo'lmagan past rentabellikdagi) ob'ektlar va tarmoqlarda;
  • ishga tushirilgan, yangidan ishga tushirilgan va kengaytirilayotgan ob'ektlarni zarur malakaga ega kadrlar bilan ta'minlash (shu bilan birga, umuman korxonada mehnat unumdorligining pasayishiga yo'l qo'yilmaydi);
  • odamlarni tanlash, joylashtirish va rivojlantirish usullarini takomillashtirish orqali kadrlar sifatini oshirish;
  • mehnat xarajatlarining optimal nisbati va ijtimoiy paketni taqdim etishni ta'minlaydigan xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish (xodimlar oldida turgan vazifalarni amalga oshirish darajasini, qonun talablarini va mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda).

Ushbu tadbirlar doirasida Zaporijstal zavodida xodimlar sonini minimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni tayyorlash uchun boshqaruv raisining o'rinbosari - texnik direktor boshchiligida komissiya (ishchi guruh) tuzildi. Komissiya tarkibiga kombinatning barcha boshqarma va xizmatlaridan mutaxassislar kiritilgan. Kombinat tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari raisligida sex, bo‘lim va laboratoriyalarda ham shunday ishchi guruhlar tashkil etilgan. Ushbu guruhlarning har biri umumiy komissiyaga bo'linish bo'yicha xodimlar soni tahlili va ishlab chiqilgan optimallashtirish variantlarini taqdim etadi.

Marketing direksiyasi va tashqi iqtisodiy faoliyat(FEA) rejalashtirish-iqtisodiy bo'lim bilan birgalikda umumiy komissiyaga kelgusi davr (yil) uchun zavod tomonidan ishlab chiqarilgan barcha turdagi mahsulotlarning taxminiy ishlab chiqarish hajmlari to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etadi: assortiment, nomenklatura va boshqalar.

Ishlab chiqarish direksiyasi rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmlarining bajarilishini ta'minlash uchun zarur bo'lgan asosiy texnologik birliklar soni to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etadi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ishchilar va texnologlar soni (asosiy va yordamchi ustaxonalar) uchun standart hisoblanadi. Shunga ko'ra, zarur ta'mirlash ishlarining hajmlari va jadvali aniqlanadi, bu esa ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar sonini hisoblash imkonini beradi.

Texnik direksiya ta'mirlash ishlari hajmi va shartlarining o'zgarishi, texnologik va joriy ta'mirlash, energetika kompleksidagi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot tayyorlaydi. Bundan tashqari, ushbu direksiya, bo'lim bilan birgalikda strategik rivojlanish ishga tushirish, yangidan foydalanishga topshirilgan va kengaytirilgan ob’ektlarning biznes-rejalarini taqdim etadi. Ushbu loyihalarni amalga oshirish haqiqati ta'minot, marketing va tashqi iqtisodiy faoliyat direksiyalari tomonidan tasdiqlanadi.

Moliyaviy-iqtisodiy masalalar bo'yicha direksiya butun korxonaning kutilayotgan moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlari to'g'risida ma'lumot, xarajatlarni optimallashtirish yo'nalishlari bo'yicha takliflar tayyorlaydi; iqtisodiy asoslar va foyda keltirmaydigan (zararli) saytlar ishi, asosiy bo'lmagan faoliyat bo'yicha takliflar.

uchun direksiya umumiy masalalar noishlab chiqarish obyektlari va ijtimoiy sohani rivojlantirish istiqbollarini taqdim etadi.

Ushbu barcha ma'lumotlarga asoslanib, shuningdek, zavodni qayta qurish va qayta tashkil etish, autsorsing qilish, ish rejimini o'zgartirish bo'yicha takliflarni hisobga olgan holda va hokazo. ijtimoiy masalalar tarkibiy bo‘linmalarning ishchi guruhlari uchun xodimlar sonini optimallashtirish bo‘yicha vazifalarni tayyorlaydi. Bundan tashqari, u biznes bo'linmalari uchun xodimlar xarajatlarini byudjetlashtirish chegaralarini belgilaydi. Belgilangan limitlarni amalga oshirish bo‘yicha tarkibiy bo‘linmalar ishchi guruhlarining takliflari umumiy komissiya tomonidan ko‘rib chiqiladi.

Amalga oshirilgan ishlar natijasida kombinatda 2007 yilning birinchi choragida ishchilar soni 2005 yilning mos davriga nisbatan 108 kishiga kamaygan bo'lsa, solishtirma davrlarda po'lat va tayyor prokat ishlab chiqarish hajmi oshdi. Bundan tashqari, 2007 yilning birinchi choragida (2005 yilning shu davriga nisbatan) xodimlar soni 352 taga ko'paydi. kadrlar bilan ta'minlash zavod ishchilari ishga tushirilganda, yangi ishga tushirilgan va kengaytirilgan ob'ektlarda, shuningdek, muayyan funktsiyalarni mustaqil ravishda bajarish uchun va hokazo. .) almashtirish uchun maxsus xodimlar tomonidan emas, balki bo'limlarning xodimlari tomonidan. Shu sababli, almashtirish uchun zaxiraning haqiqiy soni hisoblangan qiymatdan deyarli 2 ming kishiga kam.

Natijada, 2007 yil aprel oyida zavodda o'rtacha ish haqi oyiga 2582 UAHni tashkil etdi. (xodimlarning 68 foizi oyiga 2000 UAH dan yuqori ish haqi oladi), bu 2006 yil apreliga nisbatan 26,3 foizga va 2005 yil apreliga nisbatan 46 foizga ko'pdir. Korxonamizda jamoa shartnomasiga asosan birinchi toifali tarif yashash minimumiga mos keladi.

Bugungi kunda ko'pgina korxonalar ish haqi bo'yicha ishchilarning keskin qutblanishi bilan ajralib turadi. Ko'pincha oyiga 10-15 ming grivnyadan ko'proq oladigan tor odamlar guruhi mavjudligi sababli, umuman korxona uchun o'rtacha ish haqining yaxshi ko'rsatkichlari ko'rsatiladi. Ammo biz ish haqining keskin farqlanishiga qarshimiz, garchi, albatta, ish haqi adolatli bo'lishi kerak. Ish haqi xodimni rag'batlantirishi kerak, tenglashtirish esa demotivatsiyaga olib kelishi mumkin. Xodimlarning alohida guruhlarini asossiz ravishda taqsimlash bilan (va har bir rahbar o'z xodimlarini eng muhim deb hisoblaydi), ish haqi siyosatida nomutanosibliklar, keskinlik, keraksiz nizolar paydo bo'ladi. Ammo metallurgiya korxonasi o'z xodimlarining tarkibi jihatidan juda bir xil, shuning uchun ish haqi darajasidagi farqlanish darajasini oqlash kerak. Misol uchun, Yaponiyada farroshning ish haqining zavod rahbariga nisbati o'ndan bir.

Bugungi kunda uskunalardan foydalanish bo‘yicha 1990 yildagi ko‘rsatkichlarga erishdik. Turli toifadagi xodimlarga taqdim etayotgan ish haqi va ijtimoiy imtiyozlar darajasi shahrimiz uchun juda jozibali. Aynan mana shu omillar mehnatkashlarimizning ish haqi darajasini belgilab beradi – biz o‘z maoshimizni oldik, ikkinchi tomondan, ichki mehnat bozorida po‘lat quyuvchining mehnati bugun qancha turadi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymanki, xodimlar sonini optimallashtirish tashkilot uchun o'ta shikastli aralashuvdir. Shuning uchun, ba'zi menejerlarning ixtiyoriy yondashuvi: "Kelinglar, harakat qilaylik: biz ishga olamiz - agar biror narsa bo'lsa, biz qisqartiramiz ..." yoki: "Keling, qisqartiramiz - ular engishlarini ko'ramiz va agar biror narsa bo'lsa, biz buni qilamiz. yollash ..." - mantiqiy deb hisoblash qiyin. Xodimlar sonining o'zgarishi bilan bog'liq har bir aniq boshqaruv qarori juda mas'uliyatli bo'lishi kerak; qaysidir ma'noda tashkilot uchun qaytarib bo'lmaydigan narsadir. Darhaqiqat, korxonada osoyishtalik va ijtimoiy osoyishtalikni saqlashdan ish beruvchilar ham, xodimlar ham ko‘proq manfaatdor, bu esa biznesning barqaror rivojlanishi uchun sharoit yaratadi.

Internetda samarali ishlashning tarkibiy qismlari Vladimir Roshchin, tijorat direktori"LightElectroSnab" MChJ (Moskva):

1. Yaxshi ISP va tez ijaraga olingan liniya. Mana besh yildirki, bizning internet va telefoniya “etkazib beruvchimiz” “Bilayn” nomi bilan mashhur VimpelCom hisoblanadi. Qimmat, ba'zilar aytadi. Sizning kompaniyangizni yiliga uch rubl uchun uzluksiz aloqa bilan ta'minlashga va'da beradigan ko'plab Noname-net kompaniyalari mavjud. Ehtimol, shundaydir, lekin bir nechta kompyuter tarmoqqa ulangan bo'lsa, unda bunday arzonlikning sababi darhol aniq bo'ladi. Ha, bu qimmat! Lekin biz nima uchun to'layotganimizni bilamiz. So'nggi bir necha yil ichida bitta uzilish kuzatilmadi va ajoyib tezlik katta hajmdagi trafik bilan, bundan tashqari, o'ndan ortiq kompyuterlar bir liniyada ishlaydi.
2. Kompyuterlarning o'zi. Janoblar! Uskunani tejamang - bu sizning vaqtingiz va shuning uchun pul. "LightElectroSnab" da siz bittasini topa olmaysiz ishlaydigan mashina, texnologiyaning doimiy rejalashtirilgan yangilanishi tufayli ikki yadroli protsessordan kamroq jihozlangan. Bundan tashqari, siz 90-yillardagi quti monitorlarini ko'rmaysiz, rostini aytganda, ular hali ham ba'zi ish joylarida mavjud.
3. Bu butun iqtisodiyotning hayotini qo'llab-quvvatlovchi mutaxassislar. Biz uzoq vaqt oldin o'z "tizim ma'murimiz" dan voz kechdik va IT-autsorsing kompaniyasining "ishonchli qanoti" ostiga o'tdik, u uch yil davomida kompaniyaning IT tuzilmasini barcha darajalar va bosqichlarda nazorat qiladi va buni professional va samarali bajaradi. .
4. Xo'sh, va, albatta, to'g'ri dasturiy ta'minot Bundan tashqari, zamonaviy yuqori tezlikdagi brauzerlar.

1935 yil 31 avgustga o'tar kechasi Donbasslik yosh konchi Aleksey Staxanov olti soatlik smenada 102 tonna ko'mir qazib oldi, o'rtacha 6-7 tonna. Shu bilan birga, Evropada o'rtacha ishlab chiqarish 10 tonnani tashkil etdi; maksimal esa taxminan 17 tonnani tashkil qiladi. "Ajoyib, boshqacha emas!" - tajribasiz o'quvchi sezadi. Darhaqiqat, tarix bu yozuvlarning mohiyatini uzoq vaqt davomida tushuntirib bergan.

Sovet Ittifoqida mehnat unumdorligi masalalariga katta e'tibor berildi. "Staxanov harakati" uning yuksalishiga kuchli turtki bo'ldi. Mamlakat har kuni rekordlar oldi. Ko'pincha g'ayritabiiy harakatlar natijasida erishilgan miqdoriy rekordlar, natijada ertasi kuni odatdagi ko'rsatkichga erisha olmaslik edi. Har qanday tizimlilik haqida gapirishning hojati yo'q edi. Faqat ba'zida, umumiy fonda, ko'mir ishlab chiqarish yoki sut mahsuldorligining ortib borayotgan ko'rsatkichlari ishlab chiqarishni optimallashtirishning malakali jarayonining natijasi edi. Aynan u bizning bugungi suhbatimizning asosiy mavzusi. Bugungi kunda korxona xarajatlari qanday kamayadi? Biznes jarayonlarini optimallashtirish uchun qanday usullar qo'llaniladi? Optimallashtirish tugallanishi mumkinmi?

Oldinda bu haqda ko'proq ma'lumot bor, ammo hozircha atamaning o'zini aniqlaylik. “Ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtirish” nima va u qanday masalalarni qamrab oladi? Javoblar uchun ga murojaat qiling Sergey Smirnov, pedagogika fanlari nomzodi, mehnat unumdorligini oshirish bo‘yicha ekspert:

Keling, quyidagi ta'rifni asos qilib olaylik: "Optimallashtirish" - bu tizimning samaradorligini oshirish uchun modifikatsiyasi. Garchi amaliyotimda men "ishlab chiqarish tizimini takomillashtirish" iborasini ishlataman. Ishlab chiqarish tizimi- bu inson, ishlab chiqarish vositalari va mehnat predmetining umumiyligi. Ularning o'zaro ta'siri o'z vaqtida ishlab chiqarish jarayonini yoki qiymat qo'shish jarayonini tashkil qiladi. Menimcha, muammolar doirasi muammolar doirasi bilan belgilanadi. Ular deyarli barcha korxonalar uchun keng tarqalgan. Bu ishlamay qolish, xodimlarning malakasining etarli emasligi, xodimlar almashinuvi, sifatsiz mahsulot, sotishning pasayishi, tannarxning oshishi, buyurtmani bajarish muddatlariga rioya qilmaslik; irratsional foydalanish ish vaqti, uskunadan samarasiz foydalanish, to'lovni kechiktirish va h.k. Asosiysi, ularning barchasi bir-biriga bog'langan, shuning uchun butun tizimni va barcha ta'sir etuvchi omillarni optimallashtirish kerak.

Va shunga qaramay, muammolarning umumiyligiga qaramay, har bir soha o'ziga xos xususiyatlarga ega. Shunday o'ylaydi Andrey Medvedev, PSM MChJ ijrochi direktori (Yaroslavl):

Umuman olganda, optimallashtirish mavzusida gapirish juda qiyin. Birinchidan, ishlab chiqarishning barcha turlari uchun bir xil qoidalar yo'q: deyarli har bir sanoat o'ziga xos xususiyatlarga ega va turli yondashuvlarni talab qiladi. Agar mashinasozlik haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu sanoat doimiy modernizatsiya uchun eng talabchan hisoblanadi. Mashinasozlik korxonasining raqobatbardoshligi bevosita ishlab chiqarish samaradorligiga bog'liq. Xarajatlarni kamaytirishga intilib, kompaniyalar mashina va uskunalar, ishlab chiqarishni boshqarish tizimlari va ichki logistikani doimiy ravishda takomillashtirmoqda. Masalan, biri eng yirik fabrikalar Volvo Penta tomonidan dizel dvigatellarini ishlab chiqarish bo'yicha dunyoda. Bugungi kunda bu dunyodagi eng zamonaviy o'simlik hisoblanadi. Shunga qaramay, u yerda quyish sexini modernizatsiya qilish ishlari jadal olib borilmoqda, bu esa quyma tannarxini 5-10 foizga arzonlashtirish, ishlab chiqarishning ekologik tozaligi va tozaligi standartlarini oshirish imkonini beradi. Bundan tashqari, butun dunyoda mehnatni muhofaza qilish talablari va muhit... Ushbu tashqi omillar kompaniyalarni qimmat yangilanishlarni amalga oshirishga majbur qiladi. Rossiyada bu omillar ham mavjud, ammo asosiy harakatlantiruvchi omil ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdir. Rossiyada mehnat unumdorligi Yevropaga nisbatan oʻrtacha ikki yarim uch baravar past va modernizatsiya bu boʻshliqni bartaraf etishning asosiy omili hisoblanadi.

PSMga kelsak, biz doimiy ravishda ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtiramiz. Bundan tashqari, bu barcha bosqichlarga tegishli: o'tgan yili biz 1C tizimini joriy qildik, endi biz optimallashtirmoqdamiz. ombor logistikasi, alohida ishlab chiqarish bosqichlari. Biz metallga ishlov berish zavodini qurmoqdamiz va dizel generatorlarini ishlab chiqarish bazasini modernizatsiya qilmoqdamiz: ustaxonalarni ta'mirlash, yangi uskunalar sotib olish. Ishonchimiz komilki, bu kamayadi ishlab chiqarish xarajatlari va mahsulotlarimiz sifatini va shuning uchun raqobatbardoshligini oshirish. Biz kelajakda optimallashtirishni davom ettiramiz. Umuman olganda, menimcha, agar mashinasozlik sanoatini modernizatsiya qilish to'xtasa, bu insoniyat taraqqiyotining tugashini anglatadi.
Sharhdan ma'lum bo'lishicha, optimallashtirish nafaqat ishlab chiqarish, balki barcha korporativ xizmatlarning yagona loyihasidir. Biroq, keling, bir savol bilan hayron qolaylik: bularning barchasi kompaniya egalari va egalari uchun nima? Albatta, bir narsaga erishish uchun, asosiy maqsad- daromadni oshirish! Foyda har qanday biznesning semantik tendentsiyasidir. Bu biz muhokama qilayotgan masalalar doirasi ham bugungi kunning ma'lum bir modasi ekanligini anglatmaydimi? Muayyan kompaniyada biznes jarayonlarini optimallashtirish bo'yicha javob va sharhlar uchun biz murojaat qildik Evgeniy Oystacher, EKF Group boshqaruvi rahbari (Moskva):

Yo'q, optimallashtirish inqirozdan keyingi so'nggi yillardagi tendentsiya emas. Bu yaxshiroq va samaraliroq echimlarni, ishlab chiqarish usullarini, logistika va sotish sxemalarini topishning doimiy jarayoni. Tadbirkorlik bor ekan, menimcha, odamlar o'z ishlarini optimallashtirishga harakat qilmoqdalar: xarajatlarni kamaytirish, samaradorlik va foydani oshirish. EKF bundan mustasno emas.

Bugungi kunda resurslarni isrofgarchilik va notekis taqsimlash muammosi yanada keskinlashmoqda. 2010 yilda biz EKFda tejamkor standartlar va falsafani amalga oshirish uchun butun dasturni ishga tushirdik ( Ozg'in), Balakirevo va Moskva viloyatidagi ishlab chiqarish ob'ektlariga mutaxassislar va tajribali menejerlarni taklif qildilar (EKF kompaniyalar guruhi tarkibiga kiruvchi kommutator uskunalari va kabel yotqizish korxonalari - muharrirning eslatmasi). Biz Jeffri Likerning Toyota Tao kitobidan ilhomlantirdik. EKFda bizda bu yondashuv ikki sababga ko'ra hayratda qoldi: birinchidan, u vaqt sinovidan o'tgan, u ishlaydi, ikkinchidan, Toyota Tao kompaniyasi kadrlarni tayyorlash va rivojlantirishga asoslangan. Rivojlanish EKFning asosiy qadriyatlaridan biridir.

Shu ikki yil davomida ishlab chiqarishda uzluksiz oqimni tashkil etishga, ishchilar va jihozlarning ish yukini taqsimlashga muvaffaq bo‘ldik, bu esa mashina parkini ta’mirlash va texnik xizmat ko‘rsatish xarajatlarini kamaytirish imkonini berdi. Bu, birinchi navbatda, savdo bo'limlari - logistika va sotish - ishlab chiqarish maydonlarining o'zlari o'rtasida yaxshi muvofiqlashtirilgan ish, shuningdek, boshqa bozorlardan ilg'or yondashuvlarni jalb qilish orqali ta'minlanadi. EKF kompaniyalar guruhiga birlashgan ishlab chiqarish ob'ektlarining top-menejerlari standartlashtirish va tartibga solishning ichki tizimini ishlab chiqdi, bu ishlab chiqarish tsikli vaqtini qisqartirish, o'z-o'zini nazorat qilish orqali sifatni yaxshilash va samaradorlikni oshirish imkonini berdi.

Ishlab chiqarishimizni optimallashtirishda muhim qadam texnik imkoniyatlarni yangilash bo'ldi: avtomatlashtirish, yangi ishlab chiqarishni joriy etish. zamonaviy uskunalar kompyuter tomonidan boshqariladigan, ko'pgina ishlab chiqarish va qadoqlash jarayonlarini avtomatlashtirish. Va biz doimo yana nimani avtomatlashtirish mumkinligini qidiramiz, biz o'zimizga bu uzoq muddatda nima berishi mumkinligi haqida savol beramiz. Nega men "uzoq" so'ziga e'tibor qarataman? - chunki ishlab chiqarishni optimallashtirish va avtomatlashtirish bo'yicha barcha chora-tadbirlar tezda o'zini oqlamaydi, siz bunga tayyor bo'lishingiz kerak.

Jeffri Liker va Toyota ham bizni biznes jarayonlarini optimallashtirishga ilhomlantirdi savdo kompaniyasi EKF elektrotexnika. Xususan, byudjetni tasdiqlash va byudjet yoʻnalishlari doirasidagi mablagʻlarni taqsimlashni tasdiqlash jarayonlari oʻzgartirildi. Ish jarayonini elektron formatga o‘tkazdik. EKF IMS xizmati tufayli hamkorlar endi birlamchi hujjatlarni, xaridorlarni xabardor qilish jarayonlarini avtomatik ravishda oladilar. kutilgan tushim... Endi biz hamkorlar bilan ularning EKF brendi ostida sotilishi dinamikasi va omborimizdagi zaxiralar holati haqida maʼlumot almashishni yoʻlga qoʻymoqdamiz. Ishonchimiz komilki, bu ishimiz samaradorligini, xizmat ko‘rsatish darajasini oshiradi, hamkorlarimizga o‘z mijozlarini EKF uskunalari bilan o‘z vaqtida ta’minlashga yordam beradi. Biz EKF o'sishda va kengayishda davom etayotgan yirik kompaniya ekanligini yaxshi bilamiz. Va bizning o'lchamdagi kompaniyalarda byurokratiyaning to'liq yo'qligi mumkin emas. Ammo biznes-jarayonlarni optimallashtirish va EKF IMS xizmatini joriy etish tufayli biz tizimlilik va moslashuvchanlik, biznes kuchi va aloqa qulayligi o'rtasidagi muvozanatga erishdik.

Ishlab chiqarishni optimallashtirish va avtomatlashtirish bo'yicha barcha chora-tadbirlar tezda o'zini oqlamaydi, siz bunga tayyor bo'lishingiz kerak.

Endi biz o'zimiz ma'lum ma'noda jarayonlarni avtomatlashtirish drayverlari sifatida ishlaymiz va Hamkorlarga EKF IMS xizmati orqali ishlashni taklif qilamiz: xaridlarni amalga oshiring va buyurtmalar yuboring, mintaqamizdagi EKF omborlari va distribyutorlar omborlarida kvitansiyalar va mavjudligi haqida ma'lumot oling, mijozlarni jalb qiling va pudratchilarni toping, loyihalarda ishtirok eting.

Jeffri Likerning yuqorida aytib o'tilgan "Toyota Tao" kitobi nuqtai nazaridan, Yaponiya haqida gapirmasdan bo'lmaydi. Ishlab chiqarish madaniyati yuqori bo'lgan mamlakatning eng yorqin namunasi. U erda yo'qotishlarni iloji boricha kamaytirish uchun qanday choralar ko'riladi? Javob uchun portal bosh muharriri Sergey Jishkevi-chuga murojaat qilamiz
www.up-pro.ru kim intervyu berdi Noritsugu Uemura, Mitsubishi Electric Europe B.V bosh direktori (Moskva):

Mitsubishi Electric Europe kompaniyasi strategiyasiga ko'proq mos kelgani uchun "tejamkor ishlab chiqarish" o'rniga "samarali ishlab chiqarish" atamasini qo'llaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, ishlab chiqarish va biznes jarayonlarini optimallashtirish hozirda, ayniqsa Yaponiya uchun har qachongidan ham dolzarbdir, chunki mamlakat Tabiiy resurslar asosan cheklangan. Bundan tashqari, optimallashtirish hisobiga mahsulotlarning tashqi bozordagi raqobatbardoshligiga ham erishiladi, chunki pirovardida uning tannarxini pasaytirish va sifatini oshirish mumkin.

Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va ishlab chiqarish xarajatlarini minimallashtirish uchun an'anaviy yapon usuli "Kaizen" (asta-sekin, uzluksiz takomillashtirish tushunchasi), shuningdek, "Just-in-time" ("just in time") usuli ( ta'minotni ishlab chiqarish va tarqatish jarayonlari bilan to'liq sinxronlashtirish). Ushbu usullar doirasida korxonada sodir bo‘layotgan jarayonlar, jumladan, ishlab chiqarish jarayoni ham doimiy ravishda modernizatsiya qilinmoqda. Kompaniya elektr energiyasi, suv va materiallar narxini pasaytirish uchun o'zining zamonaviy ishlanmalaridan, shuningdek, ishlab chiqarish injiniringidan foydalanadi. Bundan tashqari, Mitsubishi Electric nol chiqindi ishlab chiqarish kontseptsiyasini targ'ib qiladi va amalga oshiradi, bu esa qayta ishlash va qayta ishlashni nazarda tutadi. qayta ishlatmoq kompaniya mahsulotlarini ishlab chiqarish va ishlatishdan plastmassa kabi chiqindilar.

O'zining muvaffaqiyatli optimallashtirish tajribasi bilan o'rtoqlashadi Vladimir Mlynchik, Quadro Electric (Sankt-Peterburg) bosh direktori:

Biz kompaniya faoliyatini optimallashtirish uchun turli xil tizimlardan foydalanamiz. Lekin men eng qiziqarlisiga e'tibor qarataman, menimcha.

Birinchidan, bu xodimlarning samarali texnik jihozlari. Barcha bo‘limlar xodimlari smartfonlar, shuningdek, planshet kompyuterlar bilan ta’minlangani vaqtni tejaydi va ularning barcha darajadagi ishini yanada samarali qiladi. Biz xodimlarimizni gadjetlar bilan bepul taʼminlash uchun aqlli texnologiya kompaniyasi bilan hamkorlik qildik.

Ikkinchidan, biz foydalanamiz tarmoq tizimlari rejalashtirish va ish jarayoni, buning yordamida har qanday xodim, qayerda bo'lishidan qat'i nazar, ish jarayoniga kirishishi va boshqalar bilan ma'lumot almashishi mumkin. Shunday qilib, ob'ektdagi beton plitaning chetida o'tirgan o'rnatuvchi ofisdagi stolda o'tirgan menejer bilan birgalikda istalgan faylni tahrirlashi mumkin.

Doimiy rioya qilish eng yangi texnologiya va tendentsiyalari bizning ishimizni tez, samarali va sifatli qiladi. Biz hayron qoldik.

Nima deyishim mumkin! Yaponiya nafaqat yuqori sanoat madaniyati, balki yuqori texnologiyalar mamlakati! Aytgancha, ular haqida. Biroq, raqobatbardosh mahsulotlarni ishlab chiqarishni robotlashtirilgan mashinalar yoki avtomatlashtirilgan CNC liniyalarisiz tasavvur qilib bo'lmaydigan ishlab chiqarishda emas, balki, aytaylik, energiya auditi bilan shug'ullanadigan kompaniyada. Sankt-Peterburgda Quadro Electric xodimlari yuqori texnologiyali gadjetlar bilan qurollangan.

Lekin, ehtimol, hech kim xarajatlarni optimallashtirish haqida o'ylamagandir? Aslida bu yerda hammasi yaxshi, deydi u Nikolay Alekseev, moliyaviy direktor Quadro Electric kompaniyasi (Sankt-Peterburg):

Xarajatlarimizni optimallashtirish uchun biz ko'p darajali byudjet tizimidan foydalanamiz. Bundan tashqari, batafsilroq tahlil qilish va xarajatlarni rejalashtirish uchun barcha bo'limlarning xodimlari jalb qilingan. Kompaniyani boshqarishda biz LEAN kontseptsiyasi tamoyillariga tayanamiz. Ushbu boshqaruv kontseptsiyasi barcha turdagi chiqindilarni yo'q qilish bo'yicha qat'iy majburiyatga asoslanadi. U har bir xodimni biznesni optimallashtirish jarayoniga jalb qilishni va mijozlarga maksimal e'tiborni qaratishni o'z ichiga oladi. Bugungi kunda u butun dunyo bo'ylab minglab kompaniyalar tomonidan muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda va Quadro Electric ham bundan mustasno emas. Bu ofisda ham, ishlab chiqarishda ham asossiz xarajatlarning barcha nuqtalarini tezda aniqlash va yo'q qilish imkonini beradi.

E'tibor bering - "xarajatlar"! Inqirozdan keyingi bugungi dunyoda bu optimallashtirish jarayonining deyarli ustuvor komponentidir. Ammo ularning kamayishi samarasizmi va undan qanday qochish kerak? Ushbu masalalar bo'yicha tushuntirishlar Elena Kurennoy, OOO SZPM bosh hisobchisi:

Xarajatlarni tejash har doim har qanday biznes uchun ustuvor vazifa bo'lib kelgan. Kompaniyalar odatda tejashadi, yoki yaxshiroq aytishadi, hamma narsani optimallashtiradilar: dan ish haqi xodimlarni kichik ofis xarajatlariga. Vahima qo'zg'atmaslik uchun xarajatlarni samarasiz qisqartirish uchun ularni boshqarishning butun tizimini yaratish kerak, bu turli tarkibiy bo'linmalar faoliyatini muvofiqlashtirishni kuchaytirishni va ta'minlashni o'z ichiga oladi. moliyaviy intizom uchun xarajatlar chegaralari va standartlarini belgilash ba'zi turlari tovarlar va xizmatlar, biznes turlari va tarkibiy bo'linmalari.

Strategik boshqaruv vazifalaridan biri iqtisodiy faoliyat shunday sanoat korxonasi biznikiga o'xshab xarajatlarni kamaytirish. Natijalarga erishish uchun ishlab chiqarishdagi nuqsonlar darajasini pasaytirish, moddiy resurslarni tejash, ishlab chiqarish uskunalarini ishlatishda energiya samaradorligini oshirish kabi qator yo‘nalishlarda ishlar olib borilmoqda.

Xarid qilish jarayonini optimallashtirish muhim rol o'ynaydi, chunki sotib olingan komponentlar va xizmatlarning narxi ko'p jihatdan kompaniyamiz mahsulotlarining narxini belgilaydi. Ishlab chiqarish rejasining bajarilishi, mahsulotlarni iste'molchilarga jo'natish shartlariga rioya qilish va buning natijasida korxona daromadlarining hajmi zarur resurslarni o'z vaqtida olishiga bog'liq. Zaxiralar shaklida muzlatilgan mablag'lar miqdori sotib olingan materiallar hajmining joriy talabga mos kelishiga bog'liq.

Xodimlar, ishlamay qolish vaqti, xarajatlar, xarajatlar, muddatlar ... Qayta-qayta paydo bo'ladigan cheksiz savollar. Keyin, printsipial jihatdan, ishlab chiqarishni optimallashtirish tugallanishi mumkinmi yoki bu davom etayotgan jarayonmi? "Russian Transformer" va RS Group kompaniyalari vakillarining fikrlarini bilib oling.

Aleksey Zubarkov, deputat Bosh direktor ETK "Rossiya transformatori":

O'ylaymanki, ko'pchilik men bilan har qanday jarayonni (shu jumladan ishlab chiqarishni) optimallashtirishni yakunlab bo'lmaydi, degan fikrga qo'shiladi. Ularning aytishlari ajablanarli emas - "mukammallikning chegarasi yo'q". Agar e'tibor qaratsangiz, har qanday rahbar buni tushunishi kerak erishilgan natija, keyin juda tez orada o'zingizni begona odamlarda topishingiz mumkin. Texnologiyalar bir joyda turmaydi va biz har kuni bir necha yil ichida dunyomizni tubdan o'zgartirishi mumkin bo'lgan tobora ko'proq yangi yutuqlar haqida yangiliklarni o'qiymiz.

Misol uchun, atigi 20-30 yil oldin ko'pchilik kompyuterlar haqida eshitmagan. Optimallashtirishning asosiy usullaridan biri - avtomatlashtirish kompyuterlar bilan bog'liq. Avtomatlashtirish faqat CNC mashinalarini sotib olishdan iborat emas. Ko'pincha savdo va boshqaruv jarayonlarini avtomatlashtirish ancha foydali bo'lishi mumkin. Menimcha, bu barcha jarayonlarni avtomatlashtirish, birinchi navbatda, e'tiborga loyiqdir.

Albatta, optimallashtirish uchun yana ko'p yo'nalishlar mavjud, masalan: energiya samaradorligi, logistika, autsorsing va boshqalar. Ammo, bugungi kun uchun eng optimallashtirilgan ishlab chiqarish ham ertaga biroz nomukammal bo'ladi. Optimallashtirish doimiy jarayon bo'lib, jamiyatimizni tosh bolta davridan kosmik kemalar davriga olib keldi.

Roman Zemtsov, RS Group marketing direktori (Moskva):

Transformator zavodining marketing va sotish bo'yicha direktori lavozimida ishlagan uch yillik tajribam va hozirgi faoliyatimga asoslanib, bu jarayon uzluksiz deb javob beraman. Kompaniya doimiy takomillashtirish yo'lidan borishi kerak o'z jarayonlari... Aks holda, zamonaviy bozor haqiqatlarida raqobatga dosh berish juda qiyin bo'ladi. Ayniqsa, Rossiyaning JSTga a'zo bo'lishi fonida.

Albatta, optimallashtirish formati korxona ko'lamiga, sanoatga, iqtisodiy vaziyatga va hokazolarga bog'liq. Lekin har doim yaxshilanish imkoniyati mavjud. Shu bilan birga, "ishlab chiqarish" deganda men nafaqat mahsulotlarning haqiqiy chiqarilishini, balki logistika, marketing, tijorat, FED, HR xizmati, R&D, IT bo'limini ham nazarda tutgan bo'lardim. Barcha bo'linmalar yagona yaxshi muvofiqlashtirilgan mexanizm sifatida ishlashi kerak. Va bunday shovqinga erishish unchalik oson emas. Shu bilan birga, optimallashtirish ufqdagi poygaga o'xshaydi. Ba'zi texnologiyalar boshqalar bilan almashtiriladi, samaraliroq. Mahsulotlarning hayot aylanishi tez sur'atlar bilan qisqarmoqda. Mahsulotni ilgari surish uchun marketing sarmoyalari ortib bormoqda. Ba'zi etkazib beruvchilar boshqalar bilan almashtiriladi. Xodimlarning malakasini oshirish e'tirof etilgan ehtiyojdir. Va menejment ishlab chiqarishni optimallashtirishning uzluksiz jarayoniga barcha xodimlarni jalb qilishi mumkin bo'lgan korxonalar qo'shimcha raqobatdosh ustunliklarga ega bo'ladilar.

Bugungi kunda sanoat kompaniyalarida vaziyat shunday. Ular orasida minglab jamoalarga ega gigantlar ham bor, juda kichiklari ham bor. Biroq, hamma joyda ular o'zlarining yo'llarini tanlashda ishni qanday samaraliroq qilish haqida o'ylashadi. Biroq, u ham bor umumiy qoida: ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtirish barchani qamrab olishi kerak - direktordan tortib ishchigacha. Va mehnat unumdorligini oshirishning asosiy shartlaridan biri moddiy rag'batlantirishdir, ya'ni. bajarilgan ish uchun munosib va ​​o'z vaqtida to'lash. Balki o‘shanda Stalinning “hayoti yaxshi bo‘ldi, hayot maroqli bo‘ldi” yana xalqqa kinoya donasisiz qaytsa.

Timur ZEMLIXONOV

> Ish vaqtini optimallashtirish

Ish vaqtini optimallashtirish

Vaqt ko'pincha kam baholanadigan manbadir. Qancha va nimaga sarflanishi ko'pincha aniq emas. Albatta, odamlar robot emas va har doim ishlay olmaydi, mehnat jasoratini bajara olmaydi. Ish kunidagi kichik tanaffuslar ham mamnuniyat bilan qabul qilinadi. Ammo tanaffuslar uzaytirilsa va ish vaqtidan unumli foydalanilmasa. Buni ko'rib chiqish va qat'iy choralar ko'rishga arziydi. Axir, vaqtni yo'qotish pulni yo'qotish bilan bevosita bog'liq.

Ishni tashkil etishning kamchiliklari

Eng yomoni, agar ish umuman tashkil etilmagan bo'lsa. Har bir xodim o'zi muhim deb hisoblaydigan shunday vazifani bajaradi. Shu bilan birga, boshqa bir xodim yarim kunni ishsiz o'tkazishi mumkin, hatto uning hamkasbi kutgan hujjatni ham boshlamaganidan shubhalanmaydi. Rahbarlarning o'zlari ko'pincha vaqtni yo'qotishga hissa qo'shadilar. Ular vazifa qo'yishadi, yana besh daqiqadan so'ng, yarim soatdan keyin esa bu vazifalarni kechiktirish va boshqa ishlarni bajarish buyuriladi. Shuning uchun rahbar o'zini, o'z vazifalarini tartibga solishdan boshlashi kerak. Menejerning vazifasi ish jarayonlarini tashkil etish, vazifalarni ustuvorlik qilishdir.

Resurslarning etishmasligini ishni tashkil etishdagi kamchiliklar bilan ham bog'lash mumkin. Misol uchun, printer kutilmaganda qog'ozsiz qolgan. Va, g'alati, u umuman mavjud emas. Ofisda bitta telefon bor va xodimlar undan navbatma-navbat foydalanadilar. Navbatda turgan xodimlar hech narsa qilishni afzal ko'radi.

Ish vaqti, me'yorlar, muddatlarni hisobga olishning yo'qligi

Vaqtni kuzatish allaqachon uning mavjudligi bilan tartibga solinadi. Ko'pincha xodimlar menejer tomonidan yaxshi ko'riladi. "Ish bo'yicha" yana bir sayohat xodimga sartaroshga borish, xarid qilish va do'stini ziyorat qilish imkoniyatini beradi. Menejer vaqti-vaqti bilan tekshirib tursa ham, bu vaqtinchalik. Bir necha hafta o'tgach, siz yana ish vaqtida biznesingizni hal qilishingiz mumkin. Shuning uchun ish vaqtini hisobga olish, nazorat qilish doimiy bo'lishi muhimdir. Ayniqsa, xodimlar yuqori mahsuldorlikni namoyish etmagan va kompaniya kam daromad oladigan holatlarda.

Vazifalar uchun vaqt chegaralarini, muddatlarni belgilash oqilona. Ko'pgina hollarda, ko'plab ish turlari uchun bu maqbuldir. Agar xodim belgilangan vaqtga to'g'ri kelmasa, unda nima uchun har doim ko'rishingiz mumkin va agar kerak bo'lsa, keyingi safar ko'proq vaqt bering.

Agar vazifalar oddiy, tez-tez takrorlanadigan bo'lsa, vaqt standartlarini belgilash mumkin.

Loyihalarda ish tartibi katta ahamiyatga ega. Agar hech kim unga rioya qilmasa, unda rahbar yoki loyiha menejeri "nima uchun shunday" degan savol haqida o'ylashlari kerak.

Ish va dam olish vaqtlarini almashtirish

Rahbarlar haddan tashqari uzoqqa ketadigan paytlar bo'ladi. Xodimlar kun bo'yi faol rejimda, chekkada ishlaydi. Natijada, unumdorlik pasayadi, odatdagi charchoq tufayli vazifalarni bajarish vaqti kechiktiriladi. Vaqt o'tishi bilan charchoq surunkali charchoqqa aylanishi mumkin va qimmatbaho zarba yo'qolgan deb hisoblanishi mumkin. Menejer xodimlarni, ularning shaxsiy ritmini diqqat bilan ko'rib chiqishi kerak. Va shuningdek, iloji bo'lsa, individual ravishda tegishli ish jadvalini belgilang.

Ish jarayonidagi tanaffuslar haqida o'ylash o'rinli emas. Har bir ish soatidan keyin besh-o'n daqiqa dam olish unumdorlikni pasaytirishdan saqlaydi. Jiddiy, stressli loyihalardan so'ng, dam olish kunini tashkil qilish juda mumkin. Charchagan, aqliy va ruhiy jihatdan charchagan xodimlar kerakli natijani bermaydilar.

Majburiy ishlamay qolish

Ish jarayonida ob'ektiv sabablarga ko'ra to'xtab qolish hali ham mumkin. Bunday pauzalar mehnat ruhiga jiddiy ta'sir qiladi, ishchilarning ishtiyoqini soviydi. Shuning uchun menejer ushbu pauzalarni to'ldirishi yaxshi bo'lardi. Tabiiyki, kompaniya va shaxs manfaati uchun. Chunki ko'p hollarda xodimlar pauzalarni o'zlari, muloqot orqali to'ldiradilar ijtimoiy tarmoqlar, lahzali xabar almashish dasturlari, ko'ngilochar saytlar. Shuning uchun, pauza tugagach ham, xodim bunday o'yin-kulgidan ajralishni xohlamaydi.

Xodim majburiy pauzalarni shaxsiy rivojlanish bilan to'ldirishi mumkin. Masalan, testdan o'ting. Yoki diqqatni rivojlantirish uchun mashq qiling. Ish haqida kitob o'qing, professional veb-saytga tashrif buyuring. Bu yerda yetakchining o‘rni katta, chunki uning o‘zi ham shunday jarayonni yo‘lga qo‘yishi va vaqtni behuda o‘tkazmaydiganlarni rag‘batlantirishi mumkin.

Oxir-oqibat, pauzalar ish stollarini, ofisda va ofis tashqarisida oddiy tartibga solish bilan to'ldirilishi mumkin.

Ba'zi hollarda majburiy to'xtab qolishni bartaraf etish uchun moslashuvchan jadvallardan foydalanish mumkin. Misol uchun, ma'lumki, dizayner dizaynni tugatadi va tushlikdan oldin uni maket dizayneriga topshiradi. Nega layout dizayneri ertalab keladi? Ehtimol, u bu vaqtni o'zi uchun ko'proq foyda bilan o'tkazadi va faqat minnatdor bo'ladi.

Ish vaqtidan optimal foydalanish bevosita rahbarga bog'liq. Shuning uchun, o'z imkoniyatlaringizdan, berilgan maslahatlardan maksimal darajada foydalaning va ish vaqtingizni optimallashtirish uchun o'z yo'llaringizni qidiring.

Agar siz xodimlarning ish vaqtini nima va qanday o‘tkazayotganini ko‘rmoqchi bo‘lsangiz, men xodimlarning ish vaqtini hisoblash uchun mo‘ljallangan bepul vositani sinab ko‘raman. Havola orqali ro'yxatdan o'ting va xodimlaringizni dasturga taklif qiling.