uy » Shaxs

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rejalashtirish. Iste'dodlar pulini yaratish uchun to'qqizta qadam. Ichki rezerv o'z ichiga oladi


Kadrlar zaxirasi nimani anglatadi?

Kadrlar zaxirasi ikki xilga bo'linadi - tashqi va ichki. Odatda bu tashkilotdagi har qanday lavozim uchun oldindan tanlangan, ko'pincha o'rta yoki yuqori lavozimdagi odamlardir. Mutaxassislar ayniqsa diqqat bilan baholanadi va xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi.

Tashqi kadrlar zahirasi talablarga javob beradigan nomzodlarning rezyumelaridan iborat, shuning uchun ularni istalgan vaqtda bo'sh ish o'rinlariga taklif qilish mumkin. Ma'lumotlar bazasining asosiy salbiy tomoni shundaki, u eskiradi, chunki odamlar o'sadi, rivojlanadi, ish topadi va endi sizning takliflaringizga ehtiyoj sezmaydi.

Ma'lumot: ba'zan tashqi kadrlar zaxirasi vaqti-vaqti bilan loyihalarda qatnashadigan va muayyan vazifalarni bajaradigan mutaxassislardan iborat.

Ichki kadrlar zaxirasi - martaba ko'tarilish uchun katta salohiyatga ega, boshqaruv ko'nikmalariga ega bo'lgan ishchilar. Qoida tariqasida, bu uzoq vaqt ishlaydigan mutaxassislar, ular o'zlarini isbotlashga va o'zlarining ishonchliligini namoyish etishga muvaffaq bo'lishdi.

Jadval. Xodimlarni tanlashning ichki va tashqi manbalarining qiyosiy tavsifi

Ichki rezerv quyidagilarni o'z ichiga oladi:

  • noyob ma'lumotga ega, etakchilik qilish qobiliyatiga ega, shuningdek gorizontal yo'nalishda kasbiy o'sishga ega yuqori malakali xodimlar (asosiy mutaxassislar zaxirasi);
  • vertikal o'sishni namoyish etishga qodir bo'lgan xodimlar (ma'muriy xodimlar);
  • zudlik bilan o'z vazifalarini zimmasiga olishga tayyor bo'lgan menejerlar (tezkor xodimlar);
  • potentsial etakchilar (kadrlar strategik puli).

Ichki iste'dodli pulni shakllantirish jarayoni kamida 2 yil davom etadi, shuning uchun uni tashkilot tashkil etilgan kundan boshlashingiz kerak. Barcha xodimlarni diqqat bilan kuzatib boring, agar kerak bo'lsa, mutaxassisni ko'chirish uchun o'zingiz uchun eslatma yozing.

Kichik kompaniyalarda kadrlar zaxirasi tizimi kamdan-kam hollarda yaratiladi. Odatda, xodimlar lavozimdan lavozimga ko'chiriladi yoki ular qarindoshlari, do'stlari yoki tanishlari tomonidan yollanadi, rasmiylashtirishdan - baho berish, sinovdan o'tkazish va hk. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bu kompaniya yopilishigacha jiddiy muammolar bilan tahdid qiladi.

Misol

Kompaniya tashkil etilganidan beri« Omega» Uning egasi Stanislav, HR direktori sifatida ham ishlagan. U birinchi bo'lib barcha qarindoshlari jamoasiga olib bordi, ular do'stlar va tanishlar taklif qildi. Shunday qilib, tashqaridan odamlar qabul qilinmadi, lekin ular orasidan lavozimga nomzodlarni izlay boshladilar« ularning» . Natijada, rahbarlik lavozimlari ishning murakkabligini, mas'uliyatni juda yaxshi tushunmaydiganlar egalladi. Bu daromadlilik, raqobatbardoshlik va ko'plab biznes jarayonlarga salbiy ta'sir ko'rsatdi. Kompaniya qulashga yaqinlashganda, Stanislav vaziyatni tahlil qildi, ishchilarni baholadi. U ba'zi ishchilarni ishdan bo'shatishga va ularning o'rniga mutaxassislarni olishga qaror qildi. Janjal ko'tarildi. Ko'plab xizmatchilar ketishdi, ammo boshqa ish qidiruvchilar ularni tezda almashtirishdi. Asta-sekin vaziyat normal holatga qaytdi va kompaniya zararli toifadan rentabelli holatga o'tdi.

Qo'riqxonani shakllantirishning maqsad va vazifalari

Qirg’iziston Respublikasining asosiy vazifasi tashkilotning moliyaviy ahvolini yaxshilash va barqarorlashtirishdir. "Zaxira" ishchilar borligida, asosiy mutaxassislarning etishmasligi tufayli kompaniya kutilmagan holatlardan himoyalangan. Biznes jarayonlari o'z yo'nalishini oladi, mijozlar hamkorlikdan qoniqishadi va biznesning rentabelligi pasaymaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbariyat oldida turgan boshqa maqsadlarga erishish uchun talab qilinadi. Odatda, "zaxira" baza yordamida ular quyidagilarga harakat qiladilar:

  • ramkalarni tanlash va joylashtirishda xatolar sonini kamaytirish;
  • xodimlarni munosib ravishda va shoshilmasdan baholashga;
  • xodimlarga bo'lgan ehtiyojni taxmin qilish;
  • kompaniyaga tasdiqlangan strategiyaga muvofiq biznesni qanday rivojlantirishni biladigan samarali mutaxassislar zaxirasini berish;
  • iqtidorli rahbarlarni ushlab qolish va rag'batlantirish;
  • xodimlarni jalb qilish, moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
  • ijobiy obro'sini saqlab qolish.

Maqsadlar, vazifalar, istalgan natija, rezervchilarning rivojlanishi mexanizmlari va boshqalar. kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risidagi Nizomda yozing. Kadrlar zaxirasini shakllantirish bilan shug'ullanadigan menejerlarning ishini kamaytirish va osonlashtirish uchun har bir bosqichning ketma-ketligini yozib oling.

Namunaviy qoidalar

Tashkilotning kadrlar zahirasini (FCR) shakllantirish yuqori hokimiyat organlari ishtirokida amalga oshiriladi. Sizga ochiqlik va oshkoralik tamoyiliga rioya qilishni maslahat beramiz. Ya'ni, boshqa xodimlardan Qirg'iziston Respublikasida mutaxassislarni tanlashni boshlaganliklarini yashirmang. Ehtimol, ba'zilar o'zlarini lavozimga ko'tarilish uchun isbotlashlari mumkin.

Agar Qirg'iziston Respublikasini shakllantirish uchun etarli mablag 'bo'lmasa, vazifalarning bir qismini o'z zimmasiga oladigan yoki tayyor ishlarni bajaradigan yollash agentliklariga uchinchi tomon mutaxassislarini jalb qiling. Berilgan algoritmga amal qiling, bironta ham istiqbolli xodim e'tibordan chetda qolmasligiga ishonch hosil qiling.

1-bosqich. Zaxira talablarini aniqlang

Birinchi bosqich eng muhimdir, shuning uchun unga iloji boricha mas'uliyat bilan yondashishingiz kerak. Agar siz nuanslarga e'tibor bermasangiz, FCR jarayoni uzoqroq va qimmatroq bo'ladi.

Rezervni shakllantirish bo'yicha ish boshlashdan oldin quyidagilarni aniqlang:

  • kadrlar strategik va taktik talablari;
  • qirg'iziston Respublikasining haqiqiy holati, xodimlarning tayyorlik darajasi;
  • so'nggi bir necha yil ichida "zaxira" ishchilar sonining foiz kamayishi;
  • o'zlarini boshqa birliklarda amalga oshirishi mumkin bo'lgan ozod qilingan ma'muriy birliklarning soni;
  • mutaxassislarni boshqa joyga ko'chirish mumkin bo'lgan lavozimlar;
  • qirg'iziston Respublikasi bilan ishlash, xodimlarni joylashtirish uchun javobgar shaxslar.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishga qancha pul sarflashingiz mumkinligini aniqlang, uni moliya direktori bilan kelishib oling. Agar byudjet cheklangan bo'lsa, Qirg'iziston Respublikasida ishlaydigan xodimlarni rivojlantirish bilan shug'ullanish va tashqi mutaxassislarni tanlamaslik oqilona bo'ladi.

2-bosqich. Zaxiraga ishchilarni yollash

Xodimlarni tanlash ko'p vaqt talab etadi, chunki ushbu bosqichda qo'shimcha tartiblardan iborat keng qamrovli ishlar olib borilmoqda. Agar bir nechta menejer CD-da ishlayotgan bo'lsa, javobgarlikni farqlang, tanlov mezonlarini aniqlang.

Umuman olganda, "zaxira" pulni tanlashda sizga quyidagilar kerak:

  • xodimlarning shaxsiy hujjatlaridagi ma'lumotlar, rezyume, tarjimai hollar bilan tanishish;
  • rezervistlar bilan suhbatlashish;
  • haqiqiy ish sharoitlariga yaqin vaziyatlarni taqlid qilish, odamni kuzatish;
  • muayyan vaqt davomida ish natijalarini baholash;
  • xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga mos kelishini tahlil qilish.

Erishishning asosiy maqsadi har bir xodim, shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, ko'nikmalari to'g'risida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plashdir. Qirg'iziston Respublikasida nomzodlar bilan ishlashda muhim tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun talablar va mezonlarga ega kartani yarating.

Qirg'iziston Respublikasiga kirish uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar:

Namunani yuklab oling

Kadrlar zaxirasini tanlashda potentsial xodimlarning sabablarini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini aniqlang. Keraksiz dalillarni, shaxsiy hayotni o'rganishga sho'ng'imang, chunki bu ma'lumot maxsus semantik yuklamaydi, ammo uni tahlil qilish uchun vaqtingizni oladi.

3-bosqich. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini tuzing

Nomzodlarni baholab, ularni bir-biri bilan taqqoslab, "almashtiruvchilar" ning dastlabki ro'yxatini tuzing. Uni 2 qismga bo'ling. Birinchisiga operatsion qismga tayinlangan ishchilar kiradi, ya'ni. hozir yoki tez orada asosiy lavozimlarni almashtirish. Ikkinchi guruhga strategik zaxirani tashkil etuvchilar kiradi. Odatda bu etakchilikka moyil yosh ishchilar bo'lib, ular asta-sekin tajribaga ega bo'ladilar.

Rezistorlar ro'yxatini tuzishda quyidagi qoidalarga amal qiling:

  • ierarxiyani hisobga olgan holda lavozimlar va shtatlar nomenklaturasiga muvofiq o'zgartiriladigan lavozimlarni aniqlang;
  • har bir shtat birligi to'g'risida shaxsiy ma'lumotlarni taqdim etish;
  • qirg'iziston Respublikasida ro'yxatdan o'tgan vaqtni qayd etish;
  • sifatni baholash natijalarini belgilang, xodimlarni takomillashtirish va takomillashtirish bo'yicha taklif va tavsiyalar yozing.

Oldindan bir necha yil davomida kadrlar zaxirasini tuzing. Ro'yxatni yuqori menejerga ko'rib chiqish uchun topshiring - agar uning fikriga ko'ra, agar ular zarur shartlarga javob bermasa, ba'zi odamlarni o'chirib tashlash huquqiga ega. Ro'yxat eskirganligi sababli uni yangilash kerak. Ketganlarni yo'q qiling va yangi kelganlarni qo'shing.

Muhim! Tanlangan rezervchilarni ro'yxatga olish paytida, agar u bo'sh bo'lsa, lavozimga ko'tarilish uchun ariza tayyorlang. Hujjatni tasdiqlash uchun direktorga topshirish.

Kadrlar zaxirasiga ariza shakli

Shaklni yuklab olish

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Shubhasiz, yaroqsiz ishchilarni tashlab, iqtidorli mutaxassislar uchun istiqbolli mutaxassislarni jalb qilgandan so'ng, lavozimlarga mos keladigan, ammo qo'shimcha tayyorgarlikka muhtoj bo'lganlar bilan ishlashni boshlang. Byudjetni hisobga olgan holda ular uchun eng maqbul dasturni tanlang.

Odatda quyidagi usullardan foydalaning.

O'quv dasturi mavjud tajribaga, rezistentning bilimlariga bog'liq. Uni tanlashda, xodim nimani ishlab chiqishi kerakligi va dastur kerakli natijaga erishishga yordam beradimi, deb o'ylang. Agar siz rahbarlik lavozimlarini to'ldirish uchun kadrlar zahirasini yaratsangiz va o'qish ta'tilini taqdim etishning iloji bo'lmasa, masofaviy dasturlarga e'tibor bering. Siz ba'zi kurslarning taxminiy tarkibini ko'rishingiz, ushbu ta'lim shaklining xususiyatlarini bilib olishingiz mumkin.

Tez-tez beriladigan savollarga javoblar

1. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun kim tayinlanishi kerak?

Odatda, tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish xizmat boshlig'i yoki oddiy mutaxassis tomonidan amalga oshiriladi. Katta tashkilotlarda maxsus bo'lim tashkil etiladi. Qirg'iziston bilan ishlashda natijalarga erishish uchun to'g'ridan-to'g'ri menejerlar va rezistentlarni ushbu masalaga ulang.

Har bir post uchun taxminan 2-3 kishi bo'lishi kerak. Ro'yxat tuzing, mumkin bo'lgan ishlarning sonini hisoblang.

3. Dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish to'g'risida xodimlarni qanday xabardor qilish kerak?

Yozma yoki shaxsan kompakt-disk yaratish rejalari to'g'risida xodimlarga xabar bering. Dasturning maqsadlari va vazifalarini tushuntiring, uning ahamiyatini xodimlar va umuman tashkilot uchun etkazing. E'tibor bering, xodimlarning innovatsiyalar to'g'risida etarli ma'lumotga ega emasligi salbiy mish-mishlar va xavotirlarga sabab bo'lishi mumkin.

4. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni qanday qilib ko'rsatish mumkin?

Nomzodning uchta asosiy usuli mavjud: to'g'ridan-to'g'ri menejer, rahbar, xodimlarning o'zini o'zi tayinlash.

5. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda qanday muammolar bo'lishi mumkin?

CD bilan ishlashda quyidagi xatolar ajratiladi:

  • ish kadrlar xizmati va o'quv bo'limining bosimi ostida tegishli boshqaruv yordamisiz ishlaydi;
  • moliyaviy cheklovlar rezervchilarni o'qitish uchun bir qator sohalardan foydalanishga imkon bermaydi;
  • rahbar lavozimlarini to'ldirish uchun zahira rasmiy hisoblanadi;
  • loyqa tanlash mezonlari;
  • rezistentlarni baholash uchun aniq mezonlar mavjud emas.

6. Toplar uchun zaxira tayyorlash mumkinmi?

Ha, ko'plab kompaniyalar rezististlarni tashkilotdagi yuqori lavozimlarni yopish uchun o'qitadilar. Ular bilan ishlash tartibi boshqacha, chunki mutaxassislarga ko'proq talablar qo'yiladi.

7. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni qanday rejalashtirish kerak?

Rezervchilarning tayyorgarligi ijobiy baholangandan so'ng, keyin nima qilish kerakligini hal qiling, masalan:

  • agar ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervdoshlar orasidan nomzodlarni ko'rib chiqing;
  • rejalashtirish va tartibga solish moslashuv choralari ;
  • ochiq bo'sh ish o'rinlari rezervlari uchun o'quv dasturi tugagandan so'ng bo'lmaganda, bo'lajak ishchilarni ushlab turish bo'yicha tadbirlarni rejalashtirish.

Zaxirani yaratish va rivojlantirish bo'yicha oldingi ishlarning natijasi sifatida Qirg'iziston Respublikasi o'z oldiga qo'ygan maqsadlarni amalga oshirish va qimmatbaho ishchilarni saqlash bo'yicha qo'shimcha choralarni ishlab chiqish. Xodimlar zaxirasini boshqarish shunchaki rasmiy protsedura emas, balki muntazam ravishda vaqt berilishi kerak bo'lgan haqiqiy ish ekanligini unutmang.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish tashkilotning umumiy kadrlar rejalashtirish tizimiga organik ravishda kiritilgan.

Xodimlarni rejalashtirish aslida birinchidan, xodimlar ehtiyojlarini maqsadli rejalashtirish, ikkinchidan, xodimlarni yaratish, rivojlantirish va bo'shatish uchun amalga oshiriladigan tadbirlar.

Inson resurslarini rejalashtirish tashkilot xodimlarining kasbiy malakasini oshirishning butun zanjirini, shu jumladan aniq xodimlarni ishdan bo'shatishni talab qiladi. Har bir tashkilot uchun o'z vaqtida, kerakli joyda, kerakli miqdordagi va tegishli malakaga ega bo'lgan, o'z vazifalarini hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimlarga ega bo'lishi juda muhimdir.

Xodimlarni rejalashtirish birinchi navbatda xodimlar ehtiyojlarini rejalashtirishni o'z ichiga oladi, ya'ni. kelajakda kadrlar bilan bog'liq vaziyatni bashorat qilish.

Bu, birinchi navbatda, tashkilotda mavjud bo'lgan vaziyatni tahlil qilish, shuningdek, xodimlarni rejalashtirish mumkin bo'ladigan uning rivojlanish istiqbollarini belgilash. Inson resurslarini rejalashtirish sizga tashkilotning maqsadlari va vazifalariga muvofiq xodimlarni lavozimga tayinlash, ishdan bo'shatish va almashtirish bo'yicha strategiyani oldindan yaratishga imkon beradi. Xodimlarni rejalashtirishning bir qismi sifatida boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun kadrlar zaxirasini rejalashtirish ham amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy yutuqlarni, ularning ketma-ketligini va ular bilan bog'liq faoliyatni bashorat qilishga qaratilgan. Rezerv bilan ishlash qisqa (1-2 yil) va uzoq (5-10 yil) muddatlarga rejalashtirilgan va olib boriladi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish yoki zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish natijasida kompaniyaning kadrlar potentsialini muntazam ravishda o'rganish va aniqlash, eng istiqbolli ishchilarni maqsadli ravishda tayinlash, shuningdek, xodimlar ehtiyojlarini qoplash bo'yicha qo'shimcha choralarni o'z vaqtida qo'llash (xodimlarni tashqi tanlash) imkoni paydo bo'ladi.

Birinchidan, kadrlar zaxirasini rejalashtirishda tashkilotning faoliyatiga alohida ta'sir ko'rsatadigan barcha asosiy pozitsiyalar aniqlanadi. Qoida tariqasida, bu nafaqat yuqori darajadagi, balki o'rta va pastki darajadagi menejerlardir. Tashkilot ushbu lavozimlarni kim egallashini bilish juda muhim, chunki ushbu xodimlarning tashkiliy maqsadlarga erishishda hissasi juda katta. Asosiy lavozimlarning soni va o'ziga xos tarkibi tashkilotning o'lchamiga va xususiyatlariga bog'liq.

Kadrlar zahirasini rejalashtirishda nafaqat bugungi kunda tashkilot uchun qanday lavozimlar muhimligini, balki ularning ro'yxati bir, ikki yoki besh yil ichida qanday ko'rinishini aniqlash kerak. Rahbariyat kelgusi yillarda tashkilot qanday o'zgarishini bilishi kerak. Aksariyat hollarda kelajakdagi xodimlarning tarkibini aniq aniqlashning iloji yo'q, ammo biznesni kengaytirish miqyosini oldindan bilish va shuning uchun tashkilot uchun qaysi lavozimlar ayniqsa muhimligini aniqlash mumkin.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirayotganda quyidagilarni aniqlash kerak:

muayyan lavozimlar zaxirasi bilan real ta'minlanish darajasi;

har bir aniq lavozimga yoki bir xil lavozimlar guruhiga zaxiraning to'yinganlik darajasi, boshqacha qilib aytganda, har bir lavozimga yoki ularning guruhiga zaxiradan qancha nomzod ko'rsatilgan.

Ushbu ishlarni amalga oshirish natijasida tashkilotning zaxiradagi mavjud va kelajakdagi ehtiyojlarini aniqlash kerak.

Zahiraning maqbul miqdoriy tarkibi yaqin va uzoq kelajak uchun kadrlar ehtiyojlari prognozini hisobga olgan holda rejalashtirilgan. Bunga qo'shimcha boshqaruv lavozimlarining paydo bo'lishi, nafaqaga chiqish bilan bog'liq bo'sh ish o'rinlarining shakllanishi, pasayishi, tayyorlangan zaxiraning mavjudligi, turli xil sabablarga ko'ra xodimlarning tarkibi intensivligi ta'sir qiladi. Zaxiraning hajmi, shuningdek, odamlarning bo'sh lavozimlarni egallashga tayyorligiga bog'liq.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, potentsial bo'sh ish o'rinlaridan kamida ikki baravar ko'proq rezervchilar bo'lishi kerak, chunki kimdir chiqib ketishi, yangi bo'sh ish o'rinlari va biznesning yangi yo'nalishlari paydo bo'lishi uchun har doim imkoniyat mavjud. Bundan tashqari, xuddi shu lavozimga nomzodlar, odatda, turli darajadagi tayyorgarlikka ega: kimdir olti oy ichida lavozimga o'tishi mumkin, kimdir yana ikki yoki uch yil o'qitilishi kerak.

Zaxiradagi xodimlarning maqbul soni quyidagicha hisoblanadi:

yaqin yoki uzoq muddatga (besh yilgacha) rahbariyat xodimlariga korxonaning ehtiyojlari aniqlanadi;

har bir darajaning ushbu daqiqasida tayyorlangan zahiraning haqiqiy soni, u yoki bu zaxirada bo'lgan xodim qaerda o'qitilganidan qat'i nazar aniqlanadi;

kadrlar zaxirasidan chiqarilayotgan individual xodimlarning taxminiy ulushi, masalan, individual o'quv dasturi bajarilmaganligi sababli, boshqa tumanga safari munosabati bilan va hokazo. aniqlanadi;

boshqa sohalarda etakchilik qilish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan boshqaruv tarkibidagi o'zgarishlar natijasida bo'shatilgan rahbarlar sonini aniqlaydi.

Ushbu muammolarning barchasi kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldin hal qilinadi va u bilan ishlashning butun davri davomida tuzatiladi.

Shunday qilib, xodimlarga xizmat ko'rsatuvchi xodimlar ma'lum bir vaqtda kadrlar tarkibini tahlil qiladi va zaxiradagi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni aniqlaydi. Olingan ma'lumotlarga qarab, kadrlar zaxirasining maqbul miqdoriy tarkibi aniqlanadi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish nafaqat tashkilotning kadrlar uchun potentsial ehtiyojlarini aniqlashni, balki ayni paytda mavjud bo'lgan zaxira tarkibini tahlil qilishni ham o'z ichiga oladi.

4. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari va jarayoni.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari va manbalari:

1) Rezervning muhimligi printsipi - lavozimlarni almashtirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak.

2) nomzod lavozimiga muvofiqlik printsipi va zaxira turi - ma'lum lavozimda ishlayotganda nomzodning malakasiga qo'yiladigan talablar.

3) Nomzodning istiqbol printsipi - bu kasbiy o'sishga, ma'lumotga, yosh talablariga, lavozimdagi ish stajiga va umuman martaba dinamikasiga, salomatlik holatiga yo'naltirish.

Muayyan lavozimlar uchun zaxiraga nomzodlarni tanlashda nafaqat umumiy talablarni, balki bo'lim, xizmat, ustaxona, sayt rahbari va boshqalar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan kasbiy talablarni, shuningdek nomzodning shaxsiga qo'yiladigan talablarning xususiyatlarini hisobga olish kerak. birlikdagi vaziyatni tahlil qilish, tashkiliy madaniyat turi va boshqalar. .

Yuqori lavozimlar uchun zaxira kadrlar manbalari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

apparatlar, filiallar va korxonalarning katta xodimlari;

asosiy va etakchi mutaxassislar;

tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va ishlab chiqarish faoliyatida ijobiy isbotlangan mutaxassislar;

amaliyotni muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar.

Kadrlar zaxirasining birinchi darajasi - bu korxonaning barcha mutaxassislari, keyingi bosqich - turli darajadagi rahbar o'rinbosarlari. Asosiy zaxira turli darajadagi menejerlardan iborat.

Kadrlar zaxirasi bilan to'laqonli ish olib borish uchun zaxirani shakllantirishning asosiy printsiplari va tartibini, kadrlar zaxirasini shakllantirishga mas'ul mansabdor shaxslarning vakolatlarini belgilaydigan nizomni ishlab chiqish kerak. Ushbu hujjatda, shuningdek, kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish, kadrlar zaxirasini to'ldirish tartibi va rezervdagi xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibiga o'zgartirishlar kiritish bo'yicha ko'rsatmalar berish tavsiya etiladi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning hozirgi holati to'g'risida to'liq tasavvurga ega bo'lish uchun mas'ul mansabdor shaxslar uchun hisobot tizimini taqdim etish kerak (hisobot shakllarini ishlab chiqish va tasdiqlash, hisobotlarni taqdim etish davriyligini belgilash, ularni tuzish va umumlashtirish uchun javobgar shaxslar doirasini aniqlash).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni.

Rezervni shakllantirish jarayoni va ish bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Birinchi bosqichda tashkilotning asosiy faoliyatining rivojlanishi, yaqin va uzoq kelajak uchun uning tashkiliy va boshqaruv tuzilishidagi o'zgarishlar haqida bashorat qilinadi.

Ular rezervning sifat, miqdoriy va tarkibiy jihatlarini aniqlaydilar:

boshqaruv organlari tarkibini takomillashtirish bo'yicha o'zgarishlar;

yangi birliklarning paydo bo'lishi;

kadrlar almashinuvi va bo'sh ish o'rinlari;

zaxirani taxminiy chiqarib tashlash.

Ikkinchi bosqichda zaxiraning o'ziga xos ish tarkibi aniqlanadi. Uni kompaniyaning va uning bo'linmalarining barcha rahbarlik lavozimlari uchun yaratish tavsiya etiladi, ayniqsa asosiylar (agar kompaniya o'z xodimlaridan kelajakdagi menejerlar jamoasini tuzolmasa, bu uning zaifligidan dalolat beradi). Rezerv tuzilmasi lavozimlarning tasdiqlangan nomenklaturasiga muvofiq boshqaruvning uch darajasi - yuqori, o'rta va quyi darajalarga asoslanadi.

Uchinchi bosqichda zaxiralarning maqbul miqdori quyidagilar hisobga olingan holda belgilanadi:

har bir darajadagi o'qitilgan menejerlarning haqiqiy soni;

boshqaruv apparatlaridagi o'zgarishlar va takomillashishlar, qo'shimcha ma'muriy lavozimlarning paydo bo'lishi, xodimlarning qisqarishi natijasida yaqin va uzoq kelajak uchun etakchi kadrlarga ehtiyojni bashorat qilish;

potentsial nafaqaga chiqqanlar soni;

rezervdan turli sabablarga ko'ra kutilayotgan chiqindilar.

Natijada joriy va istiqbolli zaxira talablarining hajmi aniqlanadi. Zaxiradagi har bir lavozimga kamida ikkita nomzod bo'lishi maqsadga muvofiq (ikkinchisi har doim baxtsiz hodisalardan qochish va birinchi holatni yaxshilashni rag'batlantirish uchun zarur). Ammo katta zaxira bilan ishlash juda qiyin va lavozimga tayinlanish ehtimoli kamligi motivatsiyani pasaytiradi.

To'rtinchi bosqichda nomzodlarga qo'yiladigan talablar to'plami shakllantiriladi. Ushbu talablar tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari (kompetentsiya, shaxsiy fazilatlar, ko'nikmalar) va qo'shimcha uchun asosiy qismlarga bo'linadi. Qo'shimcha talablar odatda minimal ish staji, tegishli bo'linmalarda (ilmiy xodimlar va boshqalar) etakchi yoki mutaxassis sifatida ish tajribasi, shuningdek vaqtincha loyihaviy guruhlarda ishlash. Ba'zan biz sog'liqning holati, tadbirkorlik amaliyotining mavjudligi haqida gaplashamiz. Taqdim etiladigan barcha talablar, xodim xabardor qilinishi kerak.

Beshinchi bosqichda nomzodlar nomzodlarning lavozim (ish joyi) talablariga muvofiqligini, ularning shaxsiy xohish-istaklarini va boshqaruv faoliyatiga ob'ektiv moyilligini hisobga olgan holda so'rovnomalar, xususiyatlar, sertifikatlashtirish natijalari, suhbatlar, joriy kuzatuvlar orqali izlanadi. Shuni yodda tutish kerakki, hamma ham etakchi bo'la olmaydi, tarjimai holidagi "dog'lardan" qo'rqmaydi, oilaviy sharoitlarni hisobga olmaydi. O'sish va o'sish uchun yuqori salohiyatga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash uchun maxsus dastur zarur, bu hozirgi vaqtda tayyorlik darajasi bilan emas, balki yoshi, ma'lumoti, shaxsiy fazilatlari, qiziqish darajasi hisobga olingan holda uzoq muddatli imkoniyatlar bilan tavsiflanadi. Ishga kirishga qiziqqan va 0,5 dan yuqori ehtimollik bilan yuqori lavozimlarga tayinlanishi mumkin bo'lgan kadrlar qatoriga kiritilishi mumkin; keyin ularning qaysi biri etakchi bo'lish imkoniyatiga ega ekanligi aniqlanadi va xodimning ma'lumotlari yaxshilab o'rganiladi - avval shaxsiy, keyin qolganlari.

Oltinchi bosqichda zaxiraga olingan shaxslarni tanlash (tegishli bitimlar tuzish bilan). Qaror odatda suhbatdan so'ng qabul qilinadi, unda etakchilik lavozimida ishlash istagi, o'z ishini rejalashtirish, qisqa vaqt ichida muammolarni hal qilish, tayyorlik, malaka va boshqalar. Hukmron shaxs uchun rezervga ko'tarilish katta rag'batlantiruvchi ahamiyatga ega.

Amaliyotda quyidagi tanlov tamoyillariga rioya qilinadi:

nomzodning zaxira va lavozim turi, umumiy va kasbiy talablarga muvofiqligi;

ro'yxatga olishning "ochiqligi", zaxiraga imkon qadar ko'proq odamlarni jalb qilish;

imtiyozlar va homiylikni istisno qilish;

istiqbollar (lavozimlarning ayrim toifalari uchun yosh chegarasini belgilash yoki pensiya yoshi va sog'lig'ining holati, lavozimda zarur ish davri va innovatsion potentsialning mavjudligi belgilanadigan vaqtni hisobga olgan holda).

Zaxiraga nomzodlarning yoshi lavozimga bog'liq. Maishiy amaliyotga ko'ra, rezervga 45 yoshgacha bo'lgan erkaklar va 40 yoshgacha bo'lgan ayollar kiradi (odatda o'rta lavozim lavozimlarida 30 yoshgacha). AQShda o'rta menejerlar uchun u 25-30 yoshda, eng ko'pi 35 yoshda. Rahbarning yoshini tartibga solish zarur, bunda raqobatbardosh tanlash mexanizmisiz samarali faoliyatning aniq mezonlari va xodimdan talab qilinadigan natijalarni aniqlash qiyin.

Rezervga ro'yxatdan o'tishda, birinchi navbatda, ular hozirgi ish bilan qanday shug'ullanishini hisobga olishadi (bu to'g'ridan-to'g'ri menejerlar tomonidan nazorat qilinadi va shaxsiy ish rejasiga asoslanadi). Menejerlar uchun biz tashkilot yoki bo'linmaning maqsadlariga erishish darajasi haqida gapiramiz; mutaxassislar uchun - mehnatsevarlik, ijodkorlik, vazifalarning murakkabligi va o'z vaqtida bajarilishi haqida.

Rezervni shakllantirishning ettinchi bosqichi - bu da'vogarlarning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari va tajribalarini, ularning lavozimga qanchalik muvofiqligini baholash. Boshqaruv ishiga yaroqsiz odamlarni zaxiraga kiritish mumkin emas. Rezervni tanlash tartibi tartibga solinishi, nomzodlarni tayinlash va tayinlash tartiblari bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Ba'zan uni tanlov shaklida amalga oshirish tavsiya etiladi.

Baholash imtihon, intervyu yoki mutaxassis tomonidan talab qilinadigan fazilatlarning o'rtacha darajasiga qarab belgilanadi.

Zaxirani shakllantirishning sakkizinchi bosqichi birinchi shaxs tomonidan xodimni uning tarkibiga kiritish to'g'risida qaror qabul qilishdir.

U yoshini, sog'lig'ini va rezervda bo'lgan paytida qoniqarsiz natijalarni hisobga olgan holda zaxiradan chiqariladi. Shunday qilib, qo'riqxona muntazam ravishda qayta ko'rib chiqiladi va yangilanadi. Bu odatda uning tarkibini tahlil qilish va to'rtinchi chorakda joylashtirish asosida amalga oshiriladi.

Yakuniy qarorni qabul qilishda quyidagilar hisobga olinadi:

fanlarning kasbiy xususiyatlari;

to'g'ridan-to'g'ri menejerlar va hamkasblarning fikrlari;

zaxirada qolishga qiziqish darajasi;

shaxsiy, kasbiy va innovatsion salohiyat;

bo'sh ish o'rinlari ehtimolligi;

tayyorlashning tabiati;

kelajakdagi lavozimning umumiy va professional talablariga muvofiqligi;

istiqbollar (nafaqaga chiqquncha qolgan vaqt);

ishlash ko'rsatkichlari;

o'rganish qobiliyati;

zarur ishbilarmonlik ko'nikmalarining mavjudligi.

Agar kadrlar zaxirasining shakllanishini hisobga oladigan bo'lsak, uning afzalliklari quyidagicha ko'rib chiqilishi mumkin:

iqtisodiy foyda (yangi xodimni izlash va o'qitish uchun pul sarflashning hojati yo'q);

vaqtni tejash (bo'sh ish o'rinlarini imkon qadar tezroq yopish);

yuqori malakali kadrlar (xodim o'z safidan olinadi va o'zining qayta tayyorlash dasturiga muvofiq o'qitiladi);

o'z xodimlarini qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish - bu kadrlar qadriyatlari siyosati (shuningdek, rag'batlantiruvchi omil sifatida ishlaydi: xodimlar ma'lum martaba istiqbollari ko'rinadigan joyda kompaniyani tark etishni xohlamaydilar);

xodimni jamoada yanada moslashishi (xodim o'zgarmaydi, faqat uning holati o'zgaradi);

xodim kompaniya uchun "qamalgan", munosabatlarning siyosati va xususiyatlarini yaxshi biladi va tezda yangi lavozimga moslashadi.

xodimlarni tanlash va o'qitish uchun sarflangan vaqt va pul;

tanlangan xodimlarga yuk ortadi (ular odatdagidek ishlashlari kerak va hali ham o'qish kerak).

Yana bir yashirin nuans - zaxirani shakllantirishda, yangi nomzodlar murojaat qiladigan bo'lim rahbarlari va boshqa xodimlar tomonidan qarshilik ko'rsatilishi mumkin. Ular o'z joylaridan qo'rqishadi va jarayonni sabotaj qilishlari mumkin.

Kadrlar zaxirasini yaratish har qanday tashkilot uchun foydalidir, ammo bu xodimlarning katta aylanmasi mavjud bo'lgan kompaniyalarda eng maqbuldir. Xususan, sotuvchilar tezda almashtiriladigan chakana sotuvchilar. Bunday kompaniyalar jiddiy yollash bo'limiga ega bo'lishga yoki doimiy ravishda yollash agentliklari bilan bog'lanishga majbur. Xodimlar zaxirasini yaratish va tashkil etish xodimlarni yollashda tejashga imkon beradi.

Barqaror kadrlar tizimiga ega korxonalarda lavozimlar tez-tez bo'shatilmaydi va kadrlar zaxirasiga ehtiyoj yo'q.

Kadrlar zaxirasi qaysi kompaniyalar uchun muhimdir:

tor sanoat faoliyati bilan shug'ullanadigan kompaniyalar uchun, bu erda mutaxassislar oltindan og'irlik qiladi va kompaniyalarda ishlash o'rtasida jiddiy farq bor.

tovar ayirboshlash katta va pozitsiyaning jadal o'sishi kuzatiladigan chakana kompaniyalar uchun

qisqa vaqt ichida ko'plab mutaxassislar talab qilinadigan jadal rivojlanish bosqichidagi kompaniyalar uchun.

Kompaniyaning ehtiyojlariga qarab, kadrlar zaxirasini yaratish xususiyatlari ham farq qiladi:

ixtisoslashtirilgan o'quv muassasalari bilan ishlash yoki potentsial xodimlarni o'qitish. Tor o'ziga xoslikka ega bo'lgan kompaniya uchun javob beradi. Harakatlar: kompaniya vakillari talabalar orasidan tanlab olishadi va keyin ularni o'qish paytida kuzatib borish (ishlash, aniq yoki ilg'or mavzular qo'shish), maktab oxirida nomzodlar kompaniyada lavozimga qabul qilishadi - o'qitish individual emas;

oddiy mutaxassislar bilan ishlash. Chakana savdo va tez rivojlanayotgan kompaniyalar uchun javob beradi. Amallar: xodimning ishini kuzatish, potentsialni aniqlash, xavflarni baholash, lavozimga ko'tarilish uchun keyingi kasbiy tayyorgarligi bilan skrining tadbirlarini o'tkazish (maksimal menejer yoki o'rta darajadagi menejergacha) yoki murabbiyning nazorati ostida yangi lavozimda amaliyot o'tash va o'tkazish natijalariga ko'ra. tarjima - o'qitish individual emas;

yuqori malakali mutaxassislar bilan ishlash. Uzoq muddatga tor o'ziga xos xususiyatlarga ega barqaror kompaniyalar uchun, shuningdek, o'rta menejerlar uchun tez rivojlanayotgan kompaniyalar uchun javob beradi. Amaliyotlar: murabbiylik mashg'ulotlari, boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish, tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash, shunday qilib kelajakda bo'sh joy paydo bo'lganda, etakchilik lavozimiga o'tish - individual mashg'ulotlar. "

Kadrlar zaxirasi - kompaniyaning malakali ishchilari, oldindan tanlovdan o'tgan, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va yuqori boshqaruv lavozimlarida bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun nomzodlar.

Yuqori lavozimlarni ichki nomzodlar bilan almashtirish quyidagi afzalliklarga ega:

Lavozimga yangi xodimni moslashtirish vaqti qisqartiriladi (uchinchi tomon nomzodlarini almashtirishda, moslashtirish muddati 3 oydan 6 oygacha);

Kompaniyaga sodiqlikni yaratishning hojati yo'q (sodiqlik allaqachon shakllangan va bu kafolatdir, chunki kompaniyaga moslasha olmagan yangi rahbar, o'zi bilan savdo sirlarini aks ettiruvchi ma'lumotni olib ketadi).

Avlodlarni "yumshoq" almashtirish mavjud va texnologiya va korporativ madaniyatning uzluksizligi saqlanib qoladi (uzoq vaqt davomida qurilmaning ishini to'xtatib turadigan inqilobiy qayta qurish mavjud emas).

Kasbiy va martaba ko'tarilish istiqbollari yo'qligi sababli kompaniyaning malakali xodimlarining yo'qotishlari kamayadi.

Ushbu afzalliklarning barchasi xodimlar samaradorligini pasayishi natijasida yo'qotilgan foydani kamaytirish shaklida kompaniya uchun aniq moddiy ifodaga ega. Shuning uchun aksariyat kompaniyalar barcha darajadagi xodimlarining kasbiy o'sishiga qiziqish bildirmoqdalar va iste'dodlar pulini yaratishga harakat qilmoqdalar.

Korxonada kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risida o'ylash vaqti kelganida:

Kompaniya o'sib bormoqda va yangi bo'limlar va yo'nalishlarni boshqara oladigan menejerlar va mutaxassislarga ehtiyoj bor;

Korxonada asosiy va etakchi xodimlarning qarishi va ularning o'rnini bosadigan yosh istiqbolli xodimlarning yo'qligi;

Kompaniya kelajakdagi istiqbolli xodimlar shaxsiy o'sishi uchun imkoniyatni ko'rmasliklari va uni tark etishlari kerak bo'lgan vaziyatni yaratdilar;

Xodimlarni ko'paytirish va ko'chirish qoidalari o'z-o'zidan, eskirgan va yangi rahbarlarni tayinlashda tez-tez xatolarga olib keldi;

Boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni izlash va tanlash kompaniyani rivojlantirish rejalari asosida amalga oshirilmaydi, ammo bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda;

Kompaniya rivojlanishning yangi bosqichiga o'tmoqda va menejerlarning professionalligiga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda;

O'rnatilgan qadriyatlar va korporativ madaniyat tamoyillariga amal qilmaydigan odamlar kompaniya rahbariyatiga murojaat qilishadi;

Korxona faoliyati murakkab va yuqori malakani talab qiladi, yangi rahbarlarni moslashtirish muddati uzoq, bu esa korxona uchun jiddiy oqibatlarga olib keladigan xatolar ehtimolini oshiradi;

Sizda savol bor: nima samaraliroq - yangi menejerlarni jalb qilish yoki mavjudlarning malakasini oshirish;


Amalda isbotlangan "menejerlar" ga, menejerlar jamoasiga, unga yuklangan har qanday vazifani hal qilish qobiliyatiga ishonch hosil qilishni xohlaysiz.

Kelajakdagi etakchi lavozimlarga o'z vaqtida aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorgarlik ko'rish bugungi kunda raqobatning eng muhim omili hisoblanadi, shuning uchun zamonaviy kompaniyalar kelajakdagi menejerlarni (zaxiralarni) tanlash, ishlab chiqish va ko'chirish tizimini yaratadilar va ushbu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb bilishadi.

Zaxira menejerlarini tayyorlash tizimi quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Rahbarlik lavozimlariga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash;

Ushbu xodimlarni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash;

Bo'shatilgan lavozimni almashtirishni va unda yangi xodimni tasdiqlashni ta'minlash.

Rahbarlar zaxirasi bilan ishlashda ikki guruh ajralib turadi - zaxira (kadrlar tayyorlash) va istiqbolli zaxira (resurs) - etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar.

Har bir kadrlar zaxirasi guruhlari bilan ishlash algoritmi asosiy bosqichlarga to'g'ri kelsa ham, tanlash va ishlab chiqishning o'ziga xos xususiyatlariga ega (2-jadval, "Kadrlar zaxirasi bilan ishlash algoritmi", kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha ishlarning asosiy bosqichlari va shunga mos Progressive Management Technologies tomonidan taqdim etiladigan xizmatlar).

Zaxira (ish haqi darajasi) - bular menejerlar - hozirgi yoki yaqin kelajakda ushbu lavozimlarda ishlashga tayyor bo'lgan kompaniyaning ba'zi muhim lavozimlarini egallash uchun nomzodlar.

Ularni tayyorlash murakkab ko'p bosqichli jarayon bo'lib, katta rahbariyat, xodimlarni boshqarish bo'limlari va bo'lim boshliqlaridan ko'p vaqt sarflashni talab qiladi.

Biroq, ushbu jarayonni qanday boshqarishni bilib olgan kompaniyalar, avlodlarning og'riqsiz o'zgarishi va yangi qarashlarning kiritilishi, ishda va boshqaruvda uzluksizlik ko'rinishida ulkan daromad olishadi.

Rezervni tayyorlash:

Kompaniya xodimlaridan foydalanishni optimallashtirishning samarali vositasi, katta xodimlarni tanlash va uzatish, rahbariyatning uzluksizligini ta'minlash va shu asosda - butun kompaniyaning samaradorligini oshirish;

Kompaniyaning uzoq muddatli istiqbolda muvaffaqiyatli ishlashi uchun muhim shartlardan biri.

Istiqbolli zaxira (resurs) bu etakchilik xususiyatlariga ega yosh xodimlar - kelajakda kompaniyada yuqori lavozimlarni egallashi mumkin bo'lgan mutaxassislar.

Zaxira menejerlarining ushbu toifasi bilan ishlashning maqsadi bir necha yil ichida kompaniyada rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash va kuchaytirishdir.

Potentsial salohiyatli yosh xodimlarni rejalashtirish va rivojlantirish jarayoni etakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlash jarayoniga o'xshaydi. Shu bilan birga, bir qator o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Etakchi kadrlar zaxirasi bilan ishlashdan farqli o'laroq, istiqbolli xodimlarni tayyorlash maqsadli emas - ular ma'lum bir lavozim uchun emas, balki umuman etakchilik uchun o'qitilmoqda.

Rezervni tayyorlashda quyidagilarga alohida e'tibor beriladi.

Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va madaniyatini tushunish, o'z kompaniyalariga sodiqlik hissini rivojlantirish;

Uzluksiz ta'lim kurslari (seminarlar) asosida boshqaruv bilimlarini doimiy ravishda takomillashtirish;

Mehnat intizomi (ichki mehnat qoidalariga rioya qilish; mehnatsevarlik; vijdonlilik; aniqlik);

Korporativ madaniyat (jamoada konstruktiv munosabatlarni o'rnatish qobiliyati; kompaniyaga sodiqlik);

Boshqaruv qobiliyatlari (ishontirish, rahbarlik qilish, odamlarni tushunish, jamoa manfaatlarini himoya qilish qobiliyati).

Etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan xodimlarni tanlash istiqbolli zaxira bilan ishlashning eng qiyin bosqichidir, chunki nafaqat xodimning hozirgi holatini baholash, balki bir necha yillardan so'ng u bilan nima bo'lishini oldindan bilish kerak. Psixo-diagnostika elementlari bo'lgan xodimlarning potentsialini baholash usullari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, ulardan foydalanishda nafaqat boshqaruv ko'nikmalarini shakllantirishning mavjud darajasi, balki ularning rivojlanish potentsiali, shuningdek, o'zlarining rivojlanishi va rahbarlik lavozimlarini egallash uchun motivatsiya darajasi baholanadi. Eng samaralilaridan biri bu "Baholash markazi" usuli.

Baholash natijalariga ko'ra, kadrlar zaxirasiga qabul qilish amalga oshiriladi va har bir rezervchi uchun individual rivojlanish rejalari tuziladi:

Understudiyalarning bir guruhi uchun - mansabni oshirish rejasini tuzish va qo'shimcha ravishda egallab olinishi kerak bo'lgan ko'nikmalarni egallash uchun u oststudiya sifatida tasdiqlangan.

"Istiqbolli zaxira" guruhi uchun ushbu reja boshqaruv malakasining umumiy darajasini oshirishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak, jumladan: rotatsiya, mustaqil nazariy tayyorgarlik va o'qitish.

Barcha rezervchilar uchun eng ko'p uchraydigan o'quv ehtiyojlari umumlashtirilib, umumiy o'quv dasturiga (korporativ treninglar, seminarlar) kiritilishi kerak.

Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishini tashkil etish va nazorat qilish kadrlar boshqaruvi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Kadrlar zaxirasini ishlab chiqish natijalarini nazorat qilish uchun davriy baholashdan foydalaniladi. Baholashning asosiy ahamiyati rezervchilarning boshqaruv bilimlari va ko'nikmalari darajasidagi taraqqiyotni baholashga, ya'ni. xodimning potentsialini rivojlantirish usuli. Hozirgi holatdagi ish natijalari kadrlar tayyorlash jarayonini baholash uchun juda muhimdir, ammo istiqbolli rezerv uchun ular faqat rezervni tavsiflovchi qo'shimcha ma'lumotlar sifatida ko'rib chiqiladi (sertifikatlash paytida ish natijalarini baholash ko'proq hisobga olinadi).

Erishishni baholash natijalari xodimlarni rivojlantirish rejasiga o'zgartirishlar kiritishga yoki uning rahbarlik lavozimiga keyingi tayyorgarligining foydasizligi to'g'risida qaror qabul qilishga imkon beradi.

Etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar bilan ishlash tizimi kompaniya boshqaruvining samaradorligini oshirishning muhim omili bo'lib, uni rivojlantirishning strategik maqsadlariga muvofiq bo'lishi kerak.

"Progressive Management Technologies" kompaniyasining xodimlari kadrlar zaxirasi bilan ishlashda noyob texnikaga va tajribaga ega va ushbu kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish muammolarini hal qilishda kompaniya rahbarlari va kadrlar menejerlari yordamiga murojaat qilishga tayyor.

6. Korxonada xodimlarni rejalashtirish xususiyatlari.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilot manfaati uchun ham, uning xodimlari manfaati uchun ham amalga oshiriladi. Tashkilot ishlab chiqarish muammolarini hal qilish va o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarni o'z vaqtida, kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lishi juda muhimdir. Xodimlarni rejalashtirish yuqori mehnat unumdorligini va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Odamlar birinchi navbatda o'z qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan va yuqori va doimiy daromad olish kafolati bo'lgan ishlarga jalb qilinadi. Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni rejalashtirish tashkilotning umumiy rejalashtirish jarayoniga qo'shilganda samarali bo'ladi. Inson resurslarini rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchilar, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?

Ijtimoiy zarar etkazmasdan qanday qilib to'g'ri huquqni jalb qilish va ortiqcha xodimlarni kamaytirish mumkin?

Xodimlarni o'z qobiliyatlariga qarab ishlatishning eng yaxshi usuli qanday?

Anjir. 1. Tashkilotda kadrlarni boshqarish tizimida kadrlarni rejalashtirishning o'rni.

Yangi malakali ishlarni bajarish va o'z bilimlarini ishlab chiqarish ehtiyojlariga muvofiq ravishda saqlash uchun kadrlar rivojlanishini qanday ta'minlash kerak?

Rejalashtirilgan shtat bo'yicha tadbirlar qanday xarajatlarni talab qiladi?

Kadrlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari sek. Ko'rinishida sxemada kengaytirilishi mumkin. 2.

Rejalashtirish muhim rol o'ynaydi, chunki bu tayyor mahsulotni ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni xom ashyo, materiallar va tayyor ishlarning mavjudligi asosida mavjud buyurtmalar bo'yicha hisoblash imkonini beradi.

Rejalashtirishning maqsadi loyihani amalga oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ishlarni, ularning davomiyligini, zarur resurslarni hisobga olgan holda aniq va to'liq loyiha jadvalini olishdir.

Har bir ish (operatsiya) uchun vaqtni rejalashtirish vazifalarida, uni ishlab chiqarish muddati va uni amalga oshirish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan resurs (mashina, uskuna, jihozlarning ma'lum bir turi) ko'rsatilgan. Bunday vazifalarda ishlatiladigan manbalar qayta ishlatilishi mumkin. Har bir resurs uchun tizimda olingan vaqt ko'rsatiladi (dastgohlar uchun bu odatda rejalashtirishning boshlang'ich vaqti, yoki, masalan, mashina ta'mirdan keyin ishlay boshlagan vaqt) va tizimda olingan resurs miqdori (mashinalar uchun bu bir xil turdagi mashinalar soni). Rejalashtirish muammosining maqbul echimi bu quyidagilar bajariladigan echim (maqbul ish jadvali):

Texnologik sharoitlar

Resurs sharoitlari

· Resurs bir vaqtning o'zida bir nechta ishlardan foydalanishi mumkin emas,

Ish uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resurslarni tanaffuslarsiz sarf qiladi.

Resurs shartlari "eng yaxshi" tarzda qondiriladigan shunday mumkin bo'lgan jadvalni tuzish talab qilinadi.

Iqtidorli pullarni tayyorlash ko'plab rivojlanayotgan kompaniyalar uchun strategik ustuvor yo'nalish hisoblanadi. Tashkilot uchun muhim lavozimlarga o'tishga tayyor bo'lgan malakali, o'qigan mutaxassislarning mavjudligi biznesning shaxsiy xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini inobatga olgan holda, kadrlar zaxirasini yaratish ishlari xodimlarni boshqarish bo'yicha menejerdan kompleks yondoshishni va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Rezerv bilan ishlashda yoki aniq bosqichni o'tkazib yuborishda noto'g'ri aniqlangan harakatlar ketma-ketligi barcha ishlarning sifati va samaradorligiga xavf tug'diradi.
Ushbu maqolada korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirishning bosqichma-bosqich dasturi tasvirlangan. U o'z zaxira o'quv dasturini ishlab chiqish uchun asos va mezon sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Rezervni tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

2-bosqich.Har bir pozitsiya uchun eng munosib rezistentlarni rejalashtirish.

3-bosqich.Maqsadli xabarlarni profillash.

4-bosqich (orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich.Kadrlar zaxirasini tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich.Rezervga o'qitish (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Rezervni o'qitish natijalarini baholash.

9-bosqich. Rezerv bilan kelajakdagi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichda batafsilroq to'xtalib o'tamiz.

Bosqich 1. Rezervni tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va xodimlar tarkibini tahlil qilish.
Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shaxsiy tarkibini aniqlash.
Muhim: zaxirani tayyorlashda, agar zaxira egalari yuqori lavozimlarga tayinlangan bo'lsa, tashkil etilgan bo'sh lavozimlarni almashtirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot kadrlar "bo'shliqlari" ning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak, ayniqsa tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda, ularning vakillari tashqi bozorda topish qiyin.


2. Korxonaning hozirgi boshqaruv guruhining yosh tahlili.
Maqsad: zaxira tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim rahbar lavozimlarni aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning top-menejmenti tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: ish natijalariga qo'shgan hissasi va bo'sh ish o'rinlari istiqbollari nuqtai nazaridan etakchi o'rinlarni aniqlash.

Xabarlarni ekspert tahlil qilish mezonlari (misol):
- Kompaniyaning biznes natijalariga erishishga hissa qo'shish.
- ishdan bo'shatish istiqboli (past istiqbol - lavozim 3-5 yil ichida bo'shatilishi rejalashtirilmagan (xodim nafaqaga chiqishni, ko'paytirishni yoki aylanishni rejalashtirmayapti)
- bo'ysunishdagi ishchilar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi / yo'qligi, bo'lim / bo'lim xodimlarining soni). Tarkibida ishlaydigan xodimlar potentsial rezervlarga nisbatan kam.

Bundan tashqari, kompaniya yaratishni rejalashtirgan boshqaruv lavozimlarini ham ta'kidlash kerak istiqbol (masalan, biznesni kengaytirishning bir qismi sifatida yangi bo'limlarni shakllantirishda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zahirani tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi shartlarini tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi:kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan aniqlangan lavozimlar.

Bosqich 2. Har bir maqsadli pozitsiya uchun eng munosib rezistentlarni rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun xodimlarning xavfsizligini ta'minlash (rezervlarni rad etish / ishdan bo'shatish / iste'foga chiqish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning xavfini kamaytirish).

Uning ahamiyati va ustuvorligini hisobga olib, har bir maqsadli pozitsiyaga qancha rezervchi tayyorlanishi kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng yaxshi rezistentlar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani rezistentni yo'qotish xavfidan "sug'urta qiladi" (uning kompaniyadan ketishi yoki zaxira o'quv dasturidan chiqib ketishi sababli). Boshqa tomondan, vakolatli Kadrlar siyosati bilan bitta lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi rezervchilar o'rtasida sog'lom raqobatni yuzaga keltiradi, ularning o'zini rivojlantirish uchun motivatsiyasini oshiradi (joy uchun raqobatning salbiy oqibatlarini qanday oldini olish mumkinligi mavzusi alohida muhokama qilishga loyiq).

Birida ikkitami?
Ba'zi hollarda bitta rezervchi birdaniga bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash ishbilarmonlik va kasbiy mahorat talab etiladigan lavozimlarga kelganda mumkin (masalan, bosh buxgalter va moliyaviy bo'lim boshlig'i). Biroq, bunday holatlar qoidaga emas, istisnolardan kelib chiqishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu xodimlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli o'qitish samaradorligini pasaytiradi. Ichki xodimlar orasida zaxiraga nomzodlar etishmasligi vaziyatiga duch kelganda, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish tavsiya etiladi.

Bosqich natijasi:har bir maqsadli pozitsiya uchun rezervchilarning maqbul soni aniqlandi.

3-Bosqich. Maqsadli postlarni tuzish.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasi (ishchi profil).
Maqsad: ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyatga erishish uchun xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Bundan tashqari: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni (yosh, ish staji va boshqalar) aniqlash.

Axborot manbalari:
- maqsadli lavozimlar uchun lavozim tavsiflari;
- bo'limlarning ish rejalari va reglamentlari;
- Yuqori rahbariyat va maqsad egalari bilan suhbat natijalari.

Bosqich natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil muvaffaqiyatli shakllantirilgan bo'lib, u muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (professional va biznes) ro'yxatini o'z ichiga oladi.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish.

Kadrlar zaxirasi dasturini joriy etishdagi keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doirada (korxona rahbariyati + xodimlar bo'limining vakillari) ishlab chiqilgan va muhokama qilingan va ishchilarga tayyor shaklda "yuqoridan boshlangan innovatsiya" sifatida etkazilishi shart. ijro etish uchun. Bu ko'pchilik xodimlar uchun tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin pasaytiradi.

Shu munosabat bilan, rioya qilish kerak uchta oddiy printsipyangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Xabar berish. Xodimlar uchun zaxira tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va uning ishlashi to'g'risida xabardor bo'lish juda muhimdir. Birinchidan, ular dasturning maqsadlari va vazifalarini bilishlari, bu qanday qilib korxona uchun va umuman har bir xodim uchun foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarning innovatsiya to'g'risida etarli ma'lumotga ega emasligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlarni keltirib chiqarishi va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturining rad etilishiga olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxira o'quv dasturidan noto'g'ri tushuncha va taxminlar paydo bo'lishining oldini olish uchun, xabardor qilishdan tashqari, xodimlarni loyiha muhokamasiga jalb qilish, dastur haqida o'z fikringizni ochiq bildirish, savollar berish va takliflar kiritish imkoniyatini berish kerak.

Ahamiyatini kuchaytirish. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida qatnashishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va tashkilot uchun uning ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlari kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy ish ekanligiga ishonishgan. Biroq, kompaniya xodimlari ularning ko'zlarida etarlicha vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni jiddiy qabul qilmadilar. Dasturni amalga oshirish sezilarli darajada kechiktirildi, chunki kompaniyaning yuqori rahbariyati ishtirokida takroriy uchrashuvlarni o'tkazishga qo'shimcha vaqt sarflandi.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi bo'yicha axborot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zahira o'quv dasturini uning ishining barcha bosqichlarida axborot bilan yoritish.
Xodimlarni xabardor qilish uchun turli xil manbalardan foydalanish muhimdir:
- Xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularga o'quv zaxira dasturining maqsad va vazifalari haqida ma'lumot berish.
- Bosma materiallar - korporativ gazetada / byulletenlardagi nashrlarda, ma'lumot bukletlarida.
- Elektron materiallar - elektron pochta orqali xabarnomalar, korporativ veb-saytdagi e'lonlar / ichki veb-saytda maxsus bo'lim yaratish.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi qadam - tayyorgarlik (dasturni ishga tushirishdan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsadlari va vazifalari, korxona va ishchilar uchun foydalari to'g'risida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati to'g'risida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va maksimal darajada xabardor qilish orqali innovatsiyalarga qarshi qarshilik va shubha-gumonlarni engish.

Ikkinchi bosqich- asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Xodimlarni dasturning borishi to'g'risida xabardor qilish. Vazifa - xodimlarning dasturga e'tiborini qaratish, salbiy mish-mishlar va yolg'on ma'lumotlar paydo bo'lishini yo'q qilish.

Uchinchi bosqich - yakuniy (davr uchun dastur natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahirachilar), zaxiradagi mutaxassislarning tayinlanishi va dasturning keyingi faoliyati to'g'risida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa dasturning samaradorligini ta'kidlash, maqsad va vazifalarning natijalarga mos kelishini ta'kidlashdir.

Muhim!Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-Bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.
Kadrlar menejerlarining ko'pchiligiga savol tug'iladi: «Nima uchun umuman nizom yaratish kerak? Bunisiz qilish mumkinmi?

Birinchidan, kadrlar zahirasi to'g'risidagi nizom dasturning bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining javobgarlik sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquqlari va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, ushbu xizmat xodimlar uchun zaxira dasturining maqsadlari, vazifalari va ishlash mexanizmi to'g'risida muhim ma'lumot manbai bo'ladi.

Ikkinchidan, ushbu pozitsiya korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligini va menejmentning innovatsiyalarga nisbatan niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Ko'pgina xodimlar uchun boshqaruv niyatlarini hujjatlashtirish avtomatik ravishda loyihaning maqomini ko'taradi, eslash foydali bo'ladi.

2. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini bo'lim boshliqlari bilan kelishish.
Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasini taqdim etishni yakunlash va kelishish jarayonida kompaniya rahbariyatini jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat rahbarlar tomonidan vaziyatga qimmatli qo'shimchalar olishga yordam beradi, balki "yuqoridan yuklangan" qaror ta'sirini yo'q qiladi.

3. Korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan lavozimni tasdiqlash.
Vaziyat menejer darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tganidan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomini oladi.

6-Bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlar kamida uchta usulda ko'rsatilishi mumkin:
1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan nomzodini ko'rsatish;
2. Yuqori menejer tomonidan xodimning nomzodi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3. Xodimning o'zini o'zi reklama qilish.

Zaxiraga qabul qilish uchun nomzodlari e'lon qilingan xodimlar tanlovning standartlashtirilgan tartibini o'tkazadilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv potentsialini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdir. Tanlov 2 bosqichda o'tkazilishi kerak:

Dastlabki tanlov. Nomzodning kadrlar zahirasiga qabul qilish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlar namunasi):

Zaxira uchun nomzodning yoshi
- hamma uchun: kamida 25 yil.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
- erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- Kamida 3 yil.
Mos / mos emas

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi kadrlar zaxirasi talab qilinadigan (xodimning biznes yo'nalishi bo'yicha)
Ha yo'q

Intizomiy choralarning yo'qligi ish paytida (tashkilotdagi so'nggi 3 yil davomida)
Ha yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Samaradorlik yuqori / o'sib boradi;
O'rtacha ishlash;
Ishlash past / pasayish.
Professional yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv potentsialini baholash (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari) har bir lavozim uchun lavozimning tayyorlangan profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) kompetentsiyalariga misol:
- biznesni tushunish;
- ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
- ma'lumotlarni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- Etakchilik, munosabatlar qurish qobiliyati;
- natijalar va javobgarlikka intilish;
- yangilarga ochiqlik va rivojlanishga intilish.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalarini tahlil qilish, ishlarni tekshirish, vakolatlar bo'yicha intervyu, test (professional, shaxsiy).

Qo'shimcha ma'lumot manbalari : 360 daraja usuli bo'yicha hamkasblar, xodimning boshlig'i, xodimning (agar mavjud bo'lsa) ekspert bahosi.

Natijada Ushbu bosqich kadrlar zaxirasiga qabul qilinadigan nomzodlarning yakuniy ro'yxatini shakllantiradi.

Bosqich 7. Zahirachilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Rezervistlarni rivojlantirish bo'yicha umumiy dasturni ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga tegishli bo'lgan rezervchilarning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish.
Bunday holda, biz barcha rezervchilar uchun umumiy menejerlik lavozimida muhim bo'lgan universal boshqaruv kompetentsiyalarini rivojlantirishga qaratilgan guruh mashg'ulotlarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va boshqalarni) o'z ichiga olgan umumiy menejerlarni tayyorlash dasturini tuzish haqida gapiramiz. kompaniyasi.

Kadrlar zaxirasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Boshqaruvning asosiy ko'nikmalarini rivojlantirish
- "Rahbarning 4 funktsiyasi: Rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, delegatsiya";
- “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish ko'nikmalari”;
- "Tegishli xodimlarning motivatsiyasi";
- va boshq.

Boshqaruv fikrlash
- “Tizimli fikrlash ko'nikmalari”;
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- "Biznesda ijodiy fikrlash";
- va boshq.

Shaxsiy menejerning samaradorligi
- “Samarali muloqot ko'nikmalari”;
- “Jamoada ishlash ko'nikmalari”;
- "Jamoa etakchiligi" va hk.;

Qoida tariqasida, umumiy o'quv dasturi 1 yilga mo'ljallangan bo'lib, ichki o'quv markazida (ichki murabbiylar tomonidan) yoki tashqi o'quv kompaniyalari ishtirokida (yoki ikkalasini birlashtirgan holda) amalga oshiriladi.

2. Har bir rezistent uchun individual o'quv dasturini ishlab chiqish (individual rivojlanish rejasi).
Maqsad: rezistentning o'ziga xos xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda maqsadli pozitsiyaning talablariga tayyorlanishini ta'minlash.

Maqsadli lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirishning turli usullarini o'zida mujassam etgan har bir rezistent uchun individual rivojlanish rejasini tuzish (odatda 1 yil). Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyini rivojlantirish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatidan yangi tajriba orttirish;

O'quv topshiriqlari - xodimning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishga qaratilgan ish vazifalarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish - ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va rezervchilarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish uchun rezervchilar va boshqa xodimlar orasidan loyiha jamoalarini tuzish;

Vaqtinchalik almashtirishlar - yuqori menejer vazifalarini vaqtincha bajarishda yangi boshqaruv tajribasini to'plash;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (murabbiy bilan ishlash) - tajribali hamkasbdan yoki qo'shma ishdagi rahbardan zarur tajribani olish;
va boshq.

3. Har bir rezistentga tajribali hamkasblar / katta menejerlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa murabbiylarning o'z vazifalarini bajarishlari uchun samarali motivatsiya tizimini yaratishdir.

Tanlovlar:
- murabbiylik uchun doimiy bonus (har oy / har chorakda);
- rivojlanish dasturidan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan zaxiradagi murabbiylarni rag'batlantirish.

Agar kerak bo'lsa, foydali ichki ravishda murabbiylar tayyorlashni ta'minlashtajriba almashish va rezervistlarning rivojlanishida yordam berish.

4. Rezervdagi o'quvchilarning samaradorligini monitoring qilish.
Rivojlanishni baholash uchun rezervchilar va ularning ustozlari shtab xodimlari bilan muntazam ravishda o'rta muddatli uchrashuvlarni yakunlash. Agar kerak bo'lsa, rezistentning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi: rezervistlarning zarur kompetentsiyalarini rivojlantirish.

8-Bosqich. Rezervni o'qitish natijalarini baholash.

1. Rezervistlarni tayyorlash sifatini har tomonlama baholashni o'tkazish.
Baholash yo'nalishlari:

Ish faoliyatini baholash - tayyorlash natijalariga ko'ra zahiradagi mehnat unumdorligi va samaradorligi qanday o'zgargan (ortgan / pasaygan / o'zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturi natijalarini va individual rivojlanish rejalarini baholash - dastlabki baholash ko'rsatkichlari bilan solishtirganda (tanlov paytida) rezistentning kasbiy va boshqaruv fazilatlari qay darajada yaxshilandi;

Dizayn ishlari natijalarini baholash - ishlab chiqarishni rivojlantirish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishiladi, rezervchining natijaga erishishga qo'shgan hissasini aniqlaydi.

Baholash usullari:
- Rezistentning ishlab chiqarish natijalari va yutuqlarini tahlil qilish;
- Rezistentning murabbiyidan mulohazalarni olish;
- Rezistentni qayta baholash (6-bosqichning "Asosiy tanlov" bandiga qarang);
- Loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Rezistorlar tayyorlash dasturining yakunlari.
Rezervchilarni tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qilindi

- Muvaffaqiyatli rezervistlarni targ'ib qilish ular mehnat unumdorligini va professional va boshqaruv kompetentsiyalarini rivojlantirish darajasining o'sishini namoyish etdilar.

- Rezervni istisno qilish professional va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda samaradorlikning pasayishi va / yoki rivojlanishning etishmayotganligini ko'rsatadigan xodimlar.

Bosqich natijasi: Bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun yuqori darajada tayyorlangan zahiradagi mutaxassislar aniqlandi.

Bosqich 9. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

1. Agar kompaniyada maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervdoshlar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishganda rezistent uchun moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- yangi lavozimga moslashish rejasini tuzish;
- Kerakli yordamni ko'rsatish uchun yuqori darajali menejerlar orasidan murabbiyning moslashuv / sinov muddati uchun zaxiraga tayinlash.

3. Ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari rezervchilari uchun o'quv dasturi tugagandan so'ng, korxonada bo'lajak ishchilarni saqlash choralarini rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli tugatgan va kasbiy darajani oshirgan rezervistlar ko'pincha hozirgi lavozimlaridan "o'sib chiqadilar". Bu haqiqat va martaba ko'tarilishining yo'qligi xodimning ishtiyoqini jiddiy ravishda kamaytirishi mumkin va o'ta og'ir hollarda u kompaniyani istiqbolli ish qidirib tark etishiga olib kelishi mumkin. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotda zaxiradagi xodimlarni saqlab qolish uchun dasturni rejalashtirish foydalidir.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin ushlab turish usullari (kompaniyaning imkoniyatlari va kadrlar siyosatiga qarab):

Xodimning funktsional majburiyatlarini kengaytirish, uning javobgarlik doirasini va qarorlarni qabul qilish darajasini kengaytirish (iloji bo'lsa, boshqaruv funktsiyalarining bir qismini qo'shish, masalan, ba'zi mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- oylik maoshi;
- qo'shimcha ijtimoiy imtiyozlar berish;
- Boshni vaqtincha almashtirishni tashkil qilish (ta'til paytida, xizmat safarlarida, kasallik va hokazo);
- tajribasi kam xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
va boshq.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda, shuningdek, e'tiborga olish kerak individual xodimning ehtiyojlari (masalan, ba'zi bir xodimlar uchun moddiy komponent muhimroq, kimdir uchun esa kompaniyada yuqori mavqega ega bo'lish va hk).

1 -1