Ishlab chiqarish xodimlarini boshqarish. Xodimlarni boshqarish. Ishlab chiqarish korxonasi xodimlarini boshqarish tizimi: asosiy tushunchalar, mohiyati, tasnifi

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Federal Kasbiy Ta'lim Federal Byudjet Ta'lim Muassasasi

Voronej davlat texnik universiteti

Masofaviy ta'lim fakulteti

Muhandislik korxonasida iqtisodiyot va menejment bo'limi

Nazorat ishi

"Ishlab chiqarish xodimlarini boshqarish" fani

Voronej 2013 yil

1. AQShda menejerlarni o'qitish xususiyatlari. AQShda malaka oshirish va malaka oshirish tizimini tavsiflab bering. Menejer sertifikatiga nomzodga qo'yiladigan asosiy talablar. Menejment magistri (MBA) dasturining mohiyati

Zamonaviy Amerika menejmentida, rus boshqaruvidan farqli o'laroq, yondashuv ustunlik qiladi, unga ko'ra menejer shunchaki etakchi uchun bir qator sabablar va qobiliyatlarga etishgan malakali ishchi emas, bu yuqori darajadagi maxsus ma'lumotni talab qiluvchi maxsus mustaqil kasb. "Professional menejer" tushunchasi kasbiy menejment va biznes ta'limi tizimini yaratish uchun asosdir.

Boshqaruvning yangi modeliga o'tish zamonaviy menejerlarning kasbiy mahoratiga qo'yiladigan talablarga ta'sir ko'rsatdi, diqqatni ratsionalistik, yuqori kasbiy ko'nikmalardan menejerning yaxlit kasbiy kompetentsiyasiga o'tkazdi, bu esa o'ziga xoslikni va shu bilan birga, noaniqlik, xavf, axborot zo'riqishi, globallashuv va biznesni xalqarolashtirish sharoitlarida moslashuvchan boshqarish imkonini beradi. milliy-madaniy xususiyatlar. Uning asosiy tarkibiy qismlari sifatida biz aniqladik: bashorat, boshqaruv fikrlashning ko'p qirraliligi, o'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati, vazifalarni topshirish qobiliyati, jamoani yaratish, biznes jarayoniga yaxlit qarash, etakchilik fazilatlari, professional sezgi, o'zgarishlarni boshqarish qobiliyati, yuqori darajadagi ma'lumotga ega bo'lish qobiliyati, ortib borayotgan muammolarga qarshi turish qobiliyati. stress, ijtimoiy javobgarlik va axloq. Kasb-hunar ta'limi "shaxsni moslashtirish jarayoni sifatida" menejment sohasiga mos keladigan funktsional tayyorgarligi sifatida kasbiy ta'lim to'g'risida an'anaviy tushuncha bunga eng kam mos keladi.

Butun omillar kompleksi ta'siri ostida ishlab chiqilgan hozirgi Amerika boshqaruv modeli quyidagi o'ziga xos xususiyatlarga ega.

menejerning yuqori darajadagi maxsus ma'lumotni talab qiladigan maxsus kasb turi sifatida fikri;

mBA dasturlarida markaziy o'rinni egallab turgan bitta oliy o'quv yurti - biznes maktabida asosiy oliy, aspiranturadan va qo'shimcha kasb ta'limi birikmasi;

barcha turdagi dasturlar, ilmiy-uslubiy ta'minot va barcha turdagi dasturlar uchun professor-o'qituvchilar tarkibi birligi;

menejerlarni martaba uchun ta'lim sifatida tayyorlash, g'oya va iste'molchilar manfaatlariga qaratilgan butun tashkilotning muvaffaqiyati uchun menejerlarni o'qitish g'oyasiga asoslangan o'qitishning professional, amaliy va shaxsiy yo'nalishi;

ta'lim dasturlarini tanlash, akkreditatsiya qilish va sifatini baholashda davlat emas, balki professional hamjamiyatning roli.

AQShda menejerlarni o'qitishning maqsadi va mazmuni haqidagi g'oyalarni o'rganish ular jiddiy o'zgarishlarga duch kelganligini ko'rsatdi. 20-asrning birinchi yarmida menejment ta'limining mazmuni aslida ishlab chiqarish, iqtisodiyot, mehnatni ilmiy tashkil etish, oqilona menejment, shaxsning ishini o'lchash va standartlashtirish qobiliyati to'g'risidagi bilimlar to'plami sifatida ko'rib chiqilgan, bu esa o'sha paytda ustun bo'lgan ratsionalistik boshqaruv kontseptsiyasi va maqsad va mazmunning kognitiv (akademik) tushunchasiga to'g'ri keldi. ta'lim. Ma'lumotni yodlash, uzatish, o'zgartirish kabi ta'limning klassik kognitiv ko'rinishi hozirgi kunda o'z ahamiyatini yo'qotmoqda.

Qo'shma Shtatlardagi menejerlarni o'qitishning maqsadi va mazmunini aniqlashda tobora muhim rolni mutaxassisning malakasini aniqlashga asoslangan yondashuv o'ynaydi. Boshqaruv ta'limini modellashtirish uchun ushbu strategiyaning asosi professional funktsiyalarni tavsiflashdan, ushbu funktsiyalarni amalga oshirishni ta'minlaydigan sifat, asosiy bilim va ko'nikmalar tarkibini shakllantirishdan ko'tarilishdir.

Menejerni kadrlar menejmenti mutaxassisi sifatida faqat bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish asosida tayyorlab bo'lmaydi ("kimningdir tajribasi"). U o'z tajribasiga ega bo'lishi kerak, ya'ni. nafaqat kasbiy tayyorgarlikdan, balki kasbiy ijtimoiylashuvdan o'tish. Ikkinchisi nafaqat kasbning bilim tarkibiy qismi o'zlashtirilishini, balki uning ijtimoiy va shaxsiy ma'nolari va qadriyatlarini rivojlantirishni ham nazarda tutadi. Professional sotsializatsiya nafaqat bilimlarni, balki tajribani o'zlashtirgan holda menejerning ijtimoiy rollarini (funktsiyalarini) qabul qilishni ham anglatadi, shaxslararo o'zaro munosabatlarning naqshlarini o'zlashtirishga imkon beradi, doimiy professional o'zini-o'zi rivojlantirishga munosabatni shakllantiradi, bu jarayonni tashkil qilish, uning natijalarini baholash uchun o'ziga xos mahorat. Boshqacha qilib aytganda, nafaqat bilim, balki shaxsiy tajribaning tashuvchisi sifatida shakllantirilgan menejer kasbiy faoliyatga tayyor malakali hisoblanadi. Aslida, biz mutaxassisning shaxsiy va aslida "biznes" rivojlanishi yaxlit birlashgan ta'lim sohasi bilan shug'ullanmoqdamiz.

Menejerlarning kasbiy tayyorgarligi sohasida "amaliy tayyorgarlik" va "to'g'ridan-to'g'ri tajribaga asoslangan ta'lim" tushunchalarining rivojlanishi ishtirokchilar tajribasini ta'lim mazmunining eng muhim manbaiga aylantirishga olib keldi. O'quv jarayoni o'quv jarayoniga yo'naltirilgan (K. Arjiris, D. Bruner, M. Nouns, X. Taba, D. Shvab va boshqalar) talabalarning aks ettirilgan faolligiga asoslangan bo'lib, u o'zlashtirilgan tarkibga maxsus kiritilgan. Menejerlarni o'qitish maqsadlari nuqtai nazaridan bu juda muhim ko'rinadi, chunki biznes tashkilotlarning barcha elementlari va tashqi muhit tarkibiy qismlarining o'zgarishini tezlashtirish sharoitida o'qitish yangi bilim va tajribani egallash uchun meta-qobiliyatlarni olishga yo'naltirilishi kerak.

O'quv dasturlari, oliy ta'lim dasturlari va boshqa manbalarning tahlili shuni ko'rsatdiki, AQShda boshqaruvning ta'lim mazmunini shakllantirishdagi mavjud tendentsiyalar moslashuvchanlik, majburiy asosiy fanlarni tanlash bilan uyg'unlik, dasturlarni o'rganishda individual ta'lim yo'nalishini tanlash qobiliyati, ixtiyoriy modulli usul va boshqalar. o'quv rejalarini tuzishda fanlararo, integral va integratsiyalashgan yondashuvlar, o'quv fanlarini kasbga yo'naltirish, ularning amaliy, amaliy ION, shaxsiy-rivojlanib, uni o'ziga xos NAFTA bilan birga ta'lim mazmuniga insonparvarlik. Buning uchun zarur bo'lgan usullar va texnologiyalar tizimi bu turli xil elementlarning birikmasidir; o'qitish turlari. U to'g'ridan-to'g'ri va kontekstual ta'lim, interfaol, amaliy, interfaol va o'qitish, ma'lumot va tadqiqot, individual va guruh, sinfdan tashqari va maktabdan tashqari, tashqi tartibga solinadigan va o'z-o'zini tarbiyalash turlaridan iborat. Uni tashkil etishda o'qitish, menejerning yaxlit tajribasi kabi har xil bo'ladi.

AQSh oliy ta'limining ilg'or tajribalarini o'rganish va zamonaviy tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ta'lim va kognitiv faollik boshqalar bilan uzviy bog'langanida - aloqa, o'yin, iqtisodiy va boshqaruv amaliyoti samarali bo'ladi. Ta'lim jarayoni ishtirokchilarining turli xil aloqa liniyalari fundamental ahamiyatga ega. O'qituvchi va talabaning muloqot uslubi ustuvorlik sifatida ajratilgan ta'lim tarkibining tarkibiy qismlari bilan belgilanadi.

Ta'limning innovatsion texnologiyalari eng yangi axborot texnologiyalaridan foydalangan holda faol, amaliy va eksperimental mashg'ulotlarga asoslanadi: tajriba, muayyan vaziyat usuli, amaliy tadqiqotlar, loyihaviy o'qitish va "kompyuter yordamida o'qitish" Umuman olganda, ham mazmun, ham mazmun bo'yicha AQShda boshqaruvni o'qitishning protsessual va uslubiy jihatlarida biz shunga o'xshash tendentsiyalarning ta'sirini aniqladik. Biz aloqa, faoliyat, yo'nalish, tanlov chegaralarini izchil kengaytirish haqida - shakllar va usullarni tanlashdan ta'limning mazmuni va maqsadlarini tanlashgacha. Ushbu jarayonning muhim xususiyati o'quv jarayonini munozara, taqlid, rollarni modellashtirish va tartibga solishni qisqartirish xususiyatlarini beradigan kelajakdagi menejerning o'zini o'zi rivojlantirish jarayonlari tarkibiga kiritishdir.

2. AQShda menejerlarni o'qitish

Birinchi MBA 1901 yilda Dortlut kollejidagi Nyu-Xempshir biznes kolleji bitiruvchilari tomonidan qabul qilindi. MBA malakasi tezda talabalar va ish beruvchilar orasida tan olindi. Buning sababi, o'qitiladigan fanlar ishlab chiqarish va bozor ehtiyojlari bilan chambarchas bog'liqligi. Biznes va menejment bo'yicha ta'lim tizimi, ko'plab boshqa mutaxassisliklar singari, AQShda uch bosqichli tizimdir. O'rta maktabni tugatgandan so'ng, 4 yil universitetda yoki kollejda o'qiganingizdan so'ng, siz bakalavr darajasini olishingiz mumkin. So'ngra magistrlik dasturlari bo'yicha ikki yillik ta'lim olinadi: "Biznesni boshqarish magistri" (MBA), "Menedjment fanlari magistri" (MMS), "Xalqaro menedjment magistri" (MIM) va boshqalar. Odatda, 25-30 yoshdagi odamlar bakalavr darajasiga qo'shimcha ravishda kamida 2 yillik amaliy ish stajiga ega bo'lganlar magistrlik dasturlariga yozilishadi. O'qitish natijasida beriladigan magistr darajasi ilmiy daraja emas. Bu daraja juda "professional" bo'lib, uni olgan bitiruvchi nafaqat boshqaruv vaziyatlarini tahlil qilish, boshqaruv o'yinlarida ishtirok etish, yirik kompaniyalarda amaliyot o'tash asosida biznes va menejment sohasida nafaqat nazariy, balki amaliy bilim va ko'nikmalarga ega ekanligidan dalolat beradi. chegara va boshqalar. MBA dasturlari biznes maktablari, ayniqsa etakchi maktablar uchun asosiy hisoblanadi. Ular o'qishning yuqori intensivligi bilan ajralib turadi va yuqori sifatli mutaxassislarga kafolat beradi. Eng ko'p ro'yxatga olingan biznes maktablarining o'ntalik bitiruvchilari uchun haqiqiy ov mavjud. Garvard biznes maktabi ko'p yillar davomida birinchi o'rinda edi. Uning doimiy raqibi Stenford Biznes Maktabi.

Pensilvaniyadagi Uarton maktabi, Massachusets texnologiya institutining Sloan maktabi, Michigan universitetining biznes maktabi va boshqalar etakchi o'rinlarni egallab turishibdi .. Yaqinda kechqurun katta menejment amaliyotchilari uchun kechqurun magistrlik dasturlari (Executive MBA) keng tarqatilmoqda.

Biznes va menejmentni o'qitishning uchinchi bosqichi doktorlik ilmiy darajasiga olib boradigan dasturlardir.

Ular 3-4 yillik o'qish va dissertatsiya himoyasi va fan doktori ilmiy darajasini berish bilan ta'minlaydi. Bu daraja. Uni olganlar menejer - amaliyotchi bo'lishni xohlamaydilar, ammo ushbu sohada tadqiqot olib borish va o'qituvchilik bilan shug'ullanadilar yoki firmalarda rejalashtiruvchi, tahlilchi sifatida professional ishlarida qatnashadilar. AQSh universitetlarida doktorlik dissertatsiyasining yuqori darajada bo'lishi bu boradagi ko'plab ilmiy adabiyotlar va ko'plab maxsus kurslarning rivojlanishi bilan bog'liq.

Doktorantura dasturiga bakalavr va ba'zan magistr darajalariga ega aspirantlar kiradi. Bunday holda, mashg'ulotlar muddati qisqartiriladi. Ushbu Amerika tizimi juda tarvaqaylab ketgan, moslashuvchan va qimmat turadi. Agar ba'zi magistr dasturlari talabga javob berishni to'xtatsa, ularning o'rniga boshqalar beriladi. Ilm-fan va amaliyot o'rtasidagi aloqani kuchaytirish uchun ko'plab biznes maktablari yuqori lavozimlarda firmalarda ishlagan va ayni paytda fan doktori ilmiy darajasiga ega bo'lgan va o'qituvchilik va tadqiqot ishlarida tajribaga ega bo'lgan o'qituvchilar sifatida o'qitishni afzal ko'rishadi. Ushbu "rotatsiyani" tugatgan professorlar biznes maktablari uchun juda muhim bo'lgan o'qituvchilarning maxsus toifasidir.

3. Amaliy qism

Nazorat vazifasi 1

Ish ta'riflari va so'rovnomalar yordamida biz etakchi hisobchi mutaxassisligini baholaymiz.

Mutaxassislik va lavozimni baholash uchun so'rovnoma

Lavozimi ________________________________________________

Bo'lim ________________________________________________________

Bevosita menejer (lavozimi) ___________________

Ishning umumiy maqsadi nima? ___________________________

Kafedraning diagrammasini tuzing va unga o'rganilayotgan mutaxassislik (lavozim) ning joylashgan joyini belgilang ___________________________________________

menejer sertifikatini boshqarish bo'yicha ko'rsatma

Ish haqi guruhining bo'limi boshlig'i etakchi hisobchi (Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga hisobot) etakchi hisobchi (RF PF-ga hisobot) etakchi hisobchi (Rossiya Federal soliq xizmatiga hisobot) buxgalter 1 toifali buxgalter 1 toifali hisobchi 1 toifali buxgalter 1 toifasi Shakl 1 - tashkiliy tuzilma

3. Ushbu ishdagi mas'uliyat sohalaringizni qisqacha ta'riflang. Asosiy xususiyatlarni ajratib ko'rsatish ____________________________________________

Kundalik vazifalar _______________________________________

Haftalik majburiyatlari ______________________________________

Oylik to'lovlar ______________________________________

Choraklik majburiyatlar _______________________________________

Yarim yillik majburiyatlar _______________________________________

Yil uchun _______________________________________________________

To'g'ridan-to'g'ri inspektor (rahbar) bo'lgan lavozimlaringizni sanab bering _________________________________

Tashkilot ichida va tashqarisida ishlash bo'yicha kim bilan (mutaxassisliklar, lavozimlar) aloqalar o'rnatishingiz kerak?

Tashkilot ichida ____________________________________________

Tashkilotdan tashqarida _______________________________________________

Ushbu lavozim (mutaxassislik) maxfiy ma'lumotlar bilan ishlashni o'z ichiga oladimi? Uning xarakterini tasvirlab bering

____________________________________________________________

Ushbu ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan malaka va / yoki tajribani tavsiflang ___________________________________________

Qo'shimcha ma'lumot___________________________________

Tasdiqlayman:

VMZ - FSUE filiali rahbari

GKNPC ularni. M.V. Xrunicheva

I.T. Koptev

Ish tavsifi

"TMP" OAJ, ish haqi bilan ta'minlash bo'limining etakchi hisobchisi E. Mernoy

UMUMIY HOLAT

1. "TMP" OAJ ish haqi hisob-kitob bo'limining etakchi hisobchisi ishga qabul qilinadi va ishdan bo'shatiladi.

2. Ish haqi bo'limining etakchi hisobchisi bevosita rahbarga - bosh buxgalterga va u yo'qligida o'rinbosariga bo'ysunadi. rahbarga - o'rinbosarga. ch. ushbu sohada mas'ul hisobchi.

3. Ish haqi daftarchasining buxgalteri bilishi kerak:

Rossiya Federatsiyasining qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar;

Muassasaning buxgalteriya siyosati;

Xizmat ko'rsatadigan muassasalarning ishlash qoidalari;

Mehnatni muhofaza qilish qoidalari, normalari, xavfsizlik choralari, yong'in xavfsizligi;

Ichki tartib-qoidalar;

O'z faoliyatini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan boshqa hujjatlar;

Kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa vositalari va ulardan buxgalteriya hisobi va hisoblash ishlarida foydalanish imkoniyatlari.

4. Ish haqi bo'limining etakchi buxgalteri o'z faoliyatida quyidagilarni boshqaradi.

TMP OAJ va xizmat ko'rsatadigan muassasalarning jamoaviy shartnomasi;

Ushbu ish tavsifi;

Byudjet hisobi bo'yicha joriy ko'rsatma.

5. Ish haqi bo'limining etakchi hisobchisi Rossiya Federatsiyasining mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga bo'ysunadi.

MAJBURIYaTLAR

Rahbar ish haqi bo'yicha buxgalter:

1. Dastlabki hujjatlarni qabul qilish, tahlil qilish va nazorat qilishni amalga oshiradi.

2. Korxonaning ish haqi hisoboti xodimlarini tayyorlaydi, ish haqi fondining sarflanishini nazorat qiladi.

3. Jamg'armalarga mukofotlarning hisoblanishini amalga oshiradi. Davriy hisobotlarni o'z vaqtida tayyorlaydi, buxgalteriya hujjatlari saqlanishini nazorat qiladi, belgilangan tartibda arxivga topshirish uchun tayyorlaydi. Buxgalteriya balansi va operatsion yakuniy hisobot uchun ma'lumot tayyorlaydi

4. Buxgalteriya hisobi, nazorat, hisobot va tahlil qilish bo'yicha korxona bo'linmalari xodimlariga uslubiy yordam ko'rsatadi. U Rossiyaning IFTSlari bilan o'zaro hamkorlik qiladi, 1-NDFL "Shaxsiy daromad solig'i" shaklida hisobot tayyorlaydi va taqdim etadi.

5. Uning mahoratini muntazam ravishda takomillashtirib boradi.

6. Bosh hisobchi (uning o'rinbosari), bo'lim boshlig'i ko'rsatmalarini bajaradi.

7. Mulkka ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ling.

8. Boshqa ko'rsatmalarni bajaradi.

Ish haqi bo'limining etakchi hisobchisi quyidagi huquqlarga ega:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va Kollektiv shartnomada ko'rsatilgan huquqlardan foydalaning.

2. Tegishli bo'linma faoliyatiga tegishli tashkilot rahbarining qarorlari loyihalari bilan tanishish.

3. Uning vazifalari bilan bog'liq masalalarda xizmat ko'rsatishda ishtirok etish.

4. Tegishli bo'lim faoliyatini takomillashtirish bo'yicha takliflarni muassasa rahbariga ko'rib chiqish uchun kiritish.

5. Muassasa rahbaridan o'z vazifalari va huquqlarini bajarishda yordam berishni talab qiling.

Javobgarlik

Ish haqi hisobotining etakchi hisobchisi:

1. O'z majburiyatlarini bajarmaganligi (lozim darajada bajarmaganligi) uchun - amaldagi ma'muriy, mehnat qonunchiligida belgilangan darajada.

2. O'z faoliyatini amalga oshirish jarayonida sodir etilgan huquqbuzarlik uchun - amaldagi ma'muriy, jinoiy qonunlarda belgilangan darajada.

3. O'z faoliyatini amalga oshirish jarayonida moddiy zarar etkazganlik uchun - amaldagi mehnat, jinoiy va fuqarolik qonunlarida belgilangan darajada.

Xulosa: birinchi navbatda, ish beruvchi mutaxassisni yollashdan oldin so'rovnoma o'tkazadi, u o'zining malakasi va turli xil qoidalar va hujjatlarga egalik qilish qobiliyatiga ishonch hosil qilishi kerak, shunda kelajakda ish paytida yuzaga keladigan barcha muammolarni osongina engib chiqishi mumkin.

Biz etakchi hisobchi - mutaxassislik bo'yicha so'rov o'tkazdik.

Shuningdek, ish ta'rifi o'rganilib, tahlil qilindi. Mutaxassis - etakchi hisobchi dastlabki hujjatlarni qabul qilish, tahlil qilish va nazorat qilishni amalga oshiradi, shundan so'ng qabul qilingan hujjatlarni qayta ishlaydi.

Korxonada ish haqi hisobini yurituvchi xodimlarni tashkil qiladi, ish haqi fondining sarflanishini nazorat qiladi. Bu fondlarga sug'urta badallarini to'laydi. Davriy hisobotlarni o'z vaqtida tayyorlaydi, buxgalteriya hujjatlari saqlanishini nazorat qiladi, belgilangan tartibda arxivga topshirish uchun tayyorlaydi. Buxgalteriya balanslari va operatsion xulosalar hisobotlarini tayyorlash uchun ma'lumotlarni tayyorlaydi.

Mutaxassis - etakchi hisobchi tomonidan o'tkazilgan tahlil va so'rovnomadan xulosa qilishimiz mumkinki, mutaxassis korxonaning axborot va buxgalteriya siyosatini juda yaxshi biladi, bu uning bu sohadagi yuqori malakasi haqida gapiradi, bu kichik emas va bu kompaniya uchun juda muhimdir.

Nazorat 2

Etakchi buxgalter lavozimidagi xodim uchun qoniqish va norozilik omillari grafigi yordamida tashkiliy iqlim holatini o'rganamiz.

Jadval qurilishi quyidagi omillarga asoslanadi:

ishning o'zi;

javobgarlik;

jamoadagi iqlim;

tan olish;

ish haqi;

korxonaning maqsadlari va siyosati;

menejment bilan munosabatlar;

ish sharoitlari;

shaxsiy hayot.

Yuqoridagi omillarga asoslanib, biz 0 dan 100% oralig'ida qoniqish (norozilik) ning o'lchangan qiymatini belgilaymiz (1-jadval). Tadqiqot mavzusi, so'ralganlarning fikriga ko'ra, uning ish va jamoaga nisbatan salbiy ("-") va ijobiy ("+") munosabatini keltirib chiqaradigan omillardir.

1-jadval - qoniqish va norozilikning muhim qiymati

№ omil Qoniqishning o'rtacha og'irligi,% norozilikning o'rtacha og'irligi,% 12341. Ishning o'zi 602. Ishga qabul qilish 403. Mas'uliyat-304. Jamoadagi iqlim 805. Muvaffaqiyat-206. E'tirof etish 507. Ish haqi-508. Korxonaning maqsadi va siyosati-309. 8010 rahbariyati bilan munosabatlar. Ish sharoitlari 7011. Shaxsiy hayot100

Keyin olingan ma'lumotlar asosida qoniqish va norozilik omillarining grafigi tuziladi (2-rasm).

Shakl 2 - qoniqish va qoniqmaslik omillari jadvali

Olingan natijalar asosida biz korxonadagi iqlimni yaxshilash sohalari to'g'risida xulosa qilamiz. Umuman olganda, norasmiy munosabatlar korxona ishchisiga to'g'ri keladi, javobgarlikka kelsak, ko'rib chiqilayotgan xodim -30% dan norozi, bu juda ko'p mas'uliyat borligini anglatadi. Faktor - xodimning muvaffaqiyati norozilikning muhim qiymatini ko'rsatadi -20%, bu shuni ko'rsatadiki, xodim korxonada muvaffaqiyatlarga ega emas, bu uning ishiga ta'sir qiladi. Ish haqi xodimni ishda yaxshi natijaga undaydigan asosiy omil bo'lib, xodim bu omil norozilikning ahamiyatli qiymatini ko'rsatadi -50%. Korxonaning maqsadlari va siyosati ham muhim ahamiyatga ega emas, agar siz maqsadga muvofiq belgilanmagan bo'lsangiz, maqsadga erishishingiz kerak, shuning uchun korxona ishchilari maqsadga erishmaydilar, ammo shunchaki o'zlarining ishlariga mos ravishda ish haqlarini olishlariga qaramay.

Nazorat 3

Xodimlarning darajasini (potentsialini) bir qator sifat ko'rsatkichlari bo'yicha tadqiq qilishda, bo'lim rahbarlari xodimlarning zaruriy sifatlarini rivojlantirishga alohida e'tibor berishlari va shu asosda o'qitish va martaba rejalashtirishlarini shakllantirishlari kerak.

Biz 2-jadval jadvalini to'ldiramiz.

2-jadval - rahbarning (mutaxassisning) ish sifatini baholash ko'rsatkichlari

Birlikning nomi Ko'rsatkichlar Og'irlik koeffitsienti. 0123451 sifat ko'rsatkichining mavjudligi. Bilim darajasi 1.1. O'z sohasidagi bilimlar 1.2 Tegishli sohalardagi bilimlar 9.2 7.2 * * 2. Tadqiqot sifati 2.1. Yangi g'oyalarni shakllantirish qobiliyati 2.2. Boshqalar farazlari va takliflarini tahlil qilish va sinovdan o'tkazish qobiliyati 2.3. Izlanishlarni oxiriga etkazish qobiliyati 0.4 1.2 1.3 * * * 3. Kommunikativ fazilatlar 3.1. Maqolalar, ma'ruzalar va hklarni yozish qobiliyati 5.1 * 4. Tadqiqotni rejalashtirish qobiliyati 4.1. Muammoni baholash va tanlash qobiliyati 4.2. Vazifani aniq belgilash qobiliyati 4.3. Tadqiqot o'tkazish uchun usul va vositalarni tanlash qobiliyati 2.5 8.2 6.2 * ** 5. Jamoa ishini tashkil qilish qobiliyati 5.1. Odamlarni to'g'ri tartibga solish qobiliyati 5.2. Xodimlarni rag'batlantirish qobiliyati 4.3 6.7 * * 6. Nazorat va operatsion boshqaruvni amalga oshirish qobiliyati 6.1. Kerakli vositalarni ta'minlash qobiliyati 6.2. Ish natijalarini ob'ektiv baholash qobiliyati 3.9 4.3 ** 7. Shaxsiy fazilatlar 7.1. O'z nuqtai nazaringizni chetga surib qo'yish qobiliyati 7.2. Tashkilot 7.3. Maqsadlilik 7.4. Ilmiy halollik, noto'g'ri tan olish qobiliyati 7.5. Mas'uliyat hissi, halollik 7.6. O'ziga va boshqalarga talablar 7.7. O'ziga bo'ysunuvchilar bilan normal munosabatlarni saqlab turish qobiliyati 4.6 9.3 8.3 3.3 3.2 5.2 5.6 * * ** * * *

Baholash qiymatlari "Ballar" bo'limidagi sifat jadvaliga o'tkaziladi va besh balli tizim bo'yicha vertikal shkalada joylashtiriladi. Shkala bo'yicha hisob-kitoblarga muvofiq, grafik tuzilgan (chiziq chizig'i). Muayyan darajadagi lavozim uchun o'rtacha "me'yoriy" baholar qatori xuddi shu jadvalda tuzilgan bo'lib, bu har bir baholangan rahbar (mutaxassis) har bir sifat yoki xususiyatlar guruhi uchun ulardan voz kechadi degan xulosaga imkon beradi. Jadvalda eng yuqori darajadagi qiymatlar ko'rsatilgan. Sifat ko'rsatkichi mavjudligini aniqlaganimizdan so'ng, biz xodimning sifatini baholash sxemasini tuzamiz (3-rasm). Shundan so'ng biz xodimning sifatini baholash uchun tuzatuvchi jadval tuzamiz (4-rasm).

Shakl 3 - ishchilarning ish faoliyatini baholash jadvali

12345 Sifat guruhining nomi Kod indikator raqami 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5.2 6.1. 6.2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9.2 7.2 0.4 1.2 1.3 5.1 2.5 8.2 6.2 4.3 6.7 3.9 4.3 4.6 9.3 8.3 3.3 3.2 5.2 5.6 Shakl 4 - xodimlarning sifatini baholashning tuzatish jadvali

Jamoalarda etakchilikning to'g'ri uslubi va uslublari masalasini o'rganayotganda, ishbilarmonlik fazilatlarini jamoaviy faoliyat natijalari bilan taqqoslash (ishlab chiqarish rejasini bajarish, ishlab chiqarish darajasi va ijtimoiy faollik darajasi va boshqalar) qidiruv yo'nalishini, rahbarning ishbilarmonlik fazilatlarini jamoa faoliyati natijalariga mos kelmasligini ko'rsatishi mumkin.

O'rganilgan mutaxassisligi uchun biz etakchi hisobchi olamiz.

Baholash qiymatlari sifat jadvaliga o'tkaziladi. Shkala bo'yicha hisob-kitoblarga muvofiq jadval tuziladi.

Sifat indikatori mavjudligini aniqlaganimizdan so'ng, biz xodimning sifatini baholash uchun sxemani tuzdik va keyin xodimning sifatini baholash uchun tuzatuvchi jadval tuzamiz.

Quyidagilardan xulosa qilish mumkinki, etakchi hisobchi uchun sifatni muhim baholash - bu tashkilotchilik, qat'iyatlilik, o'ziga va boshqalarga nisbatan talabchanlik, shuningdek quyi bo'g'inlar bilan normal munosabatda bo'lish qobiliyatidir.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1.Menejment va boshqarish: darslik / ostida. tahrirlangan A.F. Qichitqi o't. - M.: Birlik, 2004 .-- 496 b.

.I.I. Kaufman, P.A. Nikolskiy. Rossiyadagi pul tarixi. - M .: Eksmo, 2012 - 628s.

.V.I. Izgaralar. Umumiy menejment asoslari - M. Infra - M, 2003 yil.

.Tashkilotni boshqarish / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4-nashr, tahrirlangan. va qo'shimcha - M., 2007 .-- 736 p.

.Ivanova S.V. Ishga yollash san'ati: Bir soat ichida odamni qanday baholash kerak. - 3-nashr. / S.V. Ivanova. - M .: Alpina biznes kitoblari, 2006, 160 b.

.Kibanov A.Ya. Tashkilot xodimlarini boshqarish asoslari. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 304 p.

Kirish

Menejmentning muhim funktsiyalaridan biri bu xodimlarni boshqarishdir. Ushbu funktsiyani amalga oshirishning xususiyatlari ko'p jihatdan korxonalarning tarmoq xususiyatlari bilan belgilanadi.

Ushbu sohadagi korxonalarning o'ziga xos xususiyati asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish bilan bevosita bog'liq va doimiy e'tiborni talab qiladigan mehnat operatsiyalarining yuqori hajmi. Ushbu operatsiyalar ishlab chiqarishni mexanizatsiyalashtirish va avtomatlashtirish bilan bog'liq bo'lib, sanoat korxonalarida ushbu asbob-uskunalar bilan ishlashda kadrlar tayyorlash xarajatlarining yuqori ulushini belgilaydi.

Ushbu ishning maqsadi - "Ufa non" OAJ oziq-ovqat sanoati korxonasining holatini ushbu kompaniyada kadrlarni boshqarish nuqtai nazaridan tahlil qilish. Kompaniyaning ichki siyosati xodimlarning tarkibi, soni, soni, ish unumdorligi va ichki motivatsiyaga qarab qanday shakllantirilishini aniqlash kerak. Korxonani umuman ishlashi uchun xodimlarni boshqarish bo'yicha qanday choralar zarurligini aniqlash kerak.

Kurs ishining maqsadi oziq-ovqat sanoati xodimlarini boshqarishning umumiy tamoyillari, ishchilar tasnifi, xodimlar soni va tarkibi, mehnat unumdorligi va mehnatni rag'batlantirishni tahlil qilishdir. "Ufa non" OAJ korxonasining iqtisodiy faoliyatini hisobga olish kerak, shuningdek, korxonada mehnat unumdorligi o'sishi mumkin bo'lgan zaxiralarni topish va baholash kerak.

Ushbu mavzu tegishli, chunki korxonada xodimlarni boshqarish bo'yicha muvaffaqiyatli chora-tadbirlarni ishlab chiqish oziq-ovqat sanoati korxonalarida mehnat unumdorligini oshirish, va umuman korxonada daromadlarni oshirish uchun zarur shartlardan biridir.

"Ufa noni" OAJ misolida kompaniya rahbariyati xodimlarni boshqarishning qaysi tamoyillariga amal qilishini ko'rib chiqamiz.

Ishlab chiqarish korxonasi xodimlarini boshqarishning umumiy tamoyillari

boshqaruv xodimlarining mehnat unumdorligi

Ishlab chiqarish korxonasi xodimlarini boshqarish tizimi: asosiy tushunchalar, mohiyati, tasnifi

Kadrlar menejmenti - bu ko'plab masalalarni qamrab oladigan keng qamrovli tushunchadir: xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini ishlab chiqish va xodimlarni rag'batlantirishdan tortib, uni muayyan tashkilotda amalga oshirish mexanizmini shakllantirishga tashkiliy va amaliy yondoshishga qadar.

Sanoat korxonasi xodimlarining kontseptsiyasi unda ishlaydigan ishchilar soni va tarkibi bilan tavsiflanadi.

Sanoat korxonalarida ishchilarning tasnifi 1.1-rasmda keltirilgan.

1.1-rasm - Sanoat ishchilarining tasnifi

Korxonaning ishlab chiqarish xodimlari - bu ishlab chiqarish sohasida doimiy ravishda ishlaydigan va ixtisoslashtirilgan tayyorgarlikdan o'tgan, amaliy tajriba va mehnat ko'nikmalariga ega bo'lgan xodimlardir. Ular jamiyatning asosiy ishlab chiqarish kuchidir. Ishlab chiqarish sifati va samaradorligi ularning tarkibiga, tuzilishiga, hajmiga, mahorat darajasiga, samaradorligiga bog'liq.

Ishlab chiqarish faoliyatida qatnashish uchun korxona xodimlari quyidagilarga bo'linadi.

1. Sanoat ishlab chiqarish xodimlari;

2. Ushbu korxona tarkibiga kiruvchi tashkilotlarning noishlab chiqarish sohasi xodimlari.

Birinchi guruhga ishlab chiqarish jarayonlarida bevosita qatnashadigan, ustaxonalarda, bo'limlarda, laboratoriyalarda, ilmiy-tadqiqot institutlarida ishlaydigan ishchilar kiradi.

Ikkinchi guruhga korxonaning infratuzilmasiga xizmat ko'rsatadiganlar kiradi - bu omborxona, yordamchi xo'jaliklar, sport, tibbiyot muassasalari.

Sanoat ishlab chiqarish xodimlarining ishlab chiqarish ishchilarini tasniflash operatsiyalarning xususiyatlariga qarab quyidagilarga bo'linadi.

1) asosiy;

2) yordamchi.

Asosiy ishchilar - bu ishlab chiqarish jarayonida bevosita ishtirok etadigan korxona ishchilari. Barcha ishchilarning ishtirok etish darajasi farq qiladi. Ba'zi ishchilar to'g'ridan-to'g'ri korxonaning asosiy ustaxonalarida yuz beradigan ishlab chiqarish jarayonlarida qatnashadilar.

Yordamchi ishchilar - texnologik jarayonlarni amalga oshirish bilan shug'ullanadigan ishchilar: mehnat ob'ektlarini tashish, ta'mirlash ishlarini bajarish, ishlab chiqarishni tayyorlash bo'yicha ishlar, uskunalarni sozlash va hk.

Xodimlar tarkibiga barcha darajadagi menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar kiradi. Asosiy tarkibiy qism mutaxassislardir. Mutaxassislar - bu maxsus oliy yoki o'rta ma'lumotga ega bo'lgan va muhandislik-texnikaviy, iqtisodiy ishlarni bajaradigan xodimlar; ijtimoiy; qonuniy Mutaxassislar orasida menejment va muvofiqlashtirish funktsiyalarini bajaradigan menejerlar tayinlanadi; ishlab chiqarish va tadbirkorlik faoliyati. Menejer ushbu sohada mutaxassis bo'lishi kerakligi shart. Shuningdek, ushbu guruhga hujjatlashtirilgan ma'lumotlar va biznes xizmatlarini tayyorlash va bajarish bilan shug'ullanadigan boshqa shaxslar kiradi.

Ushbu ishda ko'rib chiqilgan "Ufa non" korxonasining tashkiliy tuzilmasini quyidagi rasmda keltirilgan.

1.2-rasm - "Ufa non" OAJ boshqaruv tuzilmasi

Ushbu sxemaga asoslanib, "Ufa noni" OAJ boshqaruv tuzilmasi bugungi kunda ko'pgina ishlab chiqarish korxonalarida qo'llaniladigan funktsional ajratish tamoyilidan foydalanadi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Funktsional bo'limlashtirishda ixtisoslashgan ishlar asosan manbalar atrofida guruhlanadi. Shunday qilib, buxgalteriya va moliya bo'limi pul kabi resursni boshqaradi, tijorat bo'limi - buxgalteriya hisobi va mahsulotni bozorda reklama qilish, ishlab chiqarish xizmati mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita shug'ullanadi. "Ufa noni" OAJning boshqaruv organi Direktorlar Kengashi hisoblanadi. Ijroiya organi - kompaniyaning bosh direktori boshqaradigan Boshqaruv.

Korxonada bajariladigan ish turlari tabiati va murakkabligi jihatidan farq qiladi va nafaqat maxsus qobiliyat va ko'nikmalarni, balki aniq ishlarga har xil tayyorgarlik darajasini ham talab qiladi.

Shu munosabat bilan xodimlar kasbga, mutaxassislikka va malakaga ko'ra bo'linadi.

Kasb - bu muayyan ishlarni bajarishga imkon beradigan maxsus bilim va ko'nikmalar majmuasiga ega bo'lgan kishining mehnat faoliyati turi.

Mutaxassislik - aynan shu kasb doirasidagi ma'lum bir faoliyat turi uchun olingan bilimlar to'plami.

Malaka - kasbiy tayyorgarlik darajasi va darajasini tavsiflaydi. Ishchilar uchun - toifalar bo'yicha. Ishchining toifasi ish toifasiga mos kelishi kerak.

Tasniflashning belgilangan printsiplarini hisobga olgan holda, sanoat korxonalarida xodimlarni boshqarish jarayoni amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi - korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladigan va kelgusi davrda uning rivojlanishining asosiy vazifalarini ta'minlay oladigan ishchilar soni va tarkibini shakllantirish.

Ishlab chiqarishni boshqarish

Ijtimoiy aloqalarning rasmiy va norasmiy tarkibi

Ijtimoiy munosabatlarni tahlilini qo'llash

Sheriklik va alyanslarni qo'llab-quvvatlash: odamlar guruhlari o'rtasida uzluksiz axborot oqimini tashkil qilish imkoniyatini tahlil qilish
Strategiyani amalga oshirish muvaffaqiyatini baholash: ijtimoiy munosabatlarni tahlil qilish strategiyani amalga oshirish uchun hamkorlik darajasi etarliligini aniqlashga imkon beradi
Qaror qabul qilish jarayonini takomillashtirish: boshqaruv jamoasi ichidagi munosabatlar diagnostikasi, ma'lumotlarning kirish va chiqish yo'nalishlari
Tarmoqlarni birlashtirish: kompaniya ichidagi bilim va ma'lumotlar oqimining diagnostik xaritasi
Innovatsiyalarni rag'batlantirish: Ijtimoiy aloqalarni tahlil qilish integratsiyalashgan bilimlarni yaratish maqsadga muvofiqligini baholashga qaratilgan
Birlashish va / yoki sezilarli o'zgarishlardan so'ng integratsiya: ijtimoiy munosabatlar tizimining tahlili integratsiyaning tugaganligini yoki yo'qligini aniqlaydi
Ishchi guruhlarning o'z-o'zidan shakllanishi: ijtimoiy munosabatlarni tahlil qilish norasmiy ishchi guruhlarining tarkibini belgilaydi

Ijtimoiy aloqalar diagrammasi (Sosiometriya)

Chiziqlar va strelkalar: munosabatlar va ularning yo'nalishi
Markazdagi odamlar
Atrofdagi odamlar
Quyi guruhlar (yopiq havolalar)

Murabbiylik aloqasi bormi? Tarmoq yangi ishchilarni qabul qiladimi?

Jinsi, yoshi, millati va ma'lumoti: ijtimoiy xususiyatlar rasmiy guruhni bo'ladimi?

Loyiha jamoalarida fikr almashish bormi?

Vaqtinchalik xodimlar muvaffaqiyatli ishlaydigan muhitmi?

Rol va jarayonlar bir-biriga mos keladimi yoki ular tarmoqning alohida kanallari va shaxslarni ortiqcha yuklayaptimi?

Tashkilotdagi ijtimoiy hamkorlik xaritasi (bo'lim bo'yicha)

Yashirin tarmoq - asosiy tarmoqni blokirovka qilishda ishlatiladigan asosiy tarmoqning zaxira nusxasi

Bilimdan xabardorlik tarmog'i - kim biladi va boshqalarning bilimlarini qadrlaydigan bilimlardan foydalanishni osonlashtirish uchun ishlatiladi.

Kirish tarmog'i - tanqidiy vaziyatlarda foydalaniladigan axborot yordami tarmog'i

Energiya ishlab chiqaruvchi: bunday tarmoqlarning asosiy xodimlari nafaqat kerakli bilim va tajribaga ega, balki ijtimoiy tarmoq sheriklariga ham rahbarlik qilish imkoniyatiga ega.

Energiyani kamaytirish: asosiy xodimlar ijtimoiy tarmoqdagi sheriklarning energiyasini "so'rib olishadi"

Ishonchli qarash - tashkilotning kelajagini aniq ko'rish

Tarmoqning har bir a'zosi tomonidan muhim hissa qo'shish

To'liq jalb qilish - tarmoqning barcha ishtirokchilarining faol ishtiroki

Rivojlanish hissi - o'zaro ta'sir natijasida oldinga siljish hissi paydo bo'lishi kerak

Maqsadga ishonish - tarmoq a'zolari o'zlari to'g'ri deb bilgan narsalarga sodiq qoladilar

Elektr energiyasini ishlab chiqarish diagnostikasi

Ish hamkasblari bilan munosabatlarni rivojlantirish uchun harakatlar qilinyaptimi?
Va'dalar bajarilyaptimi?
Muammolar halol va samimiy hal etiladimi?
Odamlar birinchi navbatda nimani qidirmoqdalar: imkoniyatlar yoki to'siqlar?
Ijtimoiy tarmoqdagi sheriklar bilan kelishmovchilik asosan muammo yoki sherikning kimligidan kelib chiqadimi?
Hamkorlar uchrashuvni tashkil qilishda to'liq e'tibor beradilarmi?
Ijtimoiy tarmoqdagi sheriklar moslashuvchanlikni saqlab qolishadimi yoki sheriklarini ular bilan rozi bo'lishga majburlamaydimi?
Hamkorlar bilim va tajribadan mohirona foydalanishadimi?

"Noma'lum qahramon" - ular hamkasblarining ma'lumot olish haqidagi so'rovlariga javob berishadi, shaxsiy yordam ko'rsatadilar, muammolarni hal qilishda ishtirok etadilar, ammo ularning xo'jayinlari ularni kamdan-kam hollarda sezadilar

Tarmoq tiqilib qolishining yaratuvchisi tarmoqni boshqarish uchun tarmoqdagi markaziy pozitsiyasidan foydalanuvchi yoki tarmoq markazida bo'lgan va ma'lumot bilan to'lib-toshgan odamdir.

"Chegara qo'riqchisi" - o'z xizmatini yoki norasmiy guruhni tashqi dunyo bilan bog'laydigan kishi

"Axborot vositachilari" - to'g'ridan-to'g'ri ijtimoiy tarmoq a'zolarini bir-biri bilan bog'laydigan odamlar

Ijtimoiy moslashuv protseduralari amalga oshirilmagan odamlar, qoida tariqasida, atrof-muhitga ko'chirildi

O'z ixtiyori bilan atrof-muhitga ketdi - mutaxassislar, tadqiqotchilar va shaxsiy sabablarga ko'ra chet elda qolishga muhtoj odamlar ko'pincha ushbu toifaga kiradi.

Shaxsiy ijtimoiy tarmoqning asosiy parametrlari

Tashkilot ierarxiyasining barcha darajalaridagi mutaxassislar bilan aloqalar
Tashkilotda aniq joylashishni aniqlash
Ijtimoiy tarmoq (filial) dan jismoniy masofa
O'zaro ta'sirning tuzilishi, uning o'qitish va innovatsiyalarga yo'naltirilganligi
Muhim munosabatlarni qo'llab-quvvatlashga sarflangan vaqt
Tanishuv davomiyligi bo'yicha tarmoq tuzilishining xilma-xilligi

O'zaro munosabatlarning boshlanishi (yuqoridan tashabbus yoki pastdan tashabbus)
Professional va shaxsiy munosabatlarni yaratish
Professional munosabatlarni rivojlantirish
Shaxsiy munosabatlarni rivojlantirish
Ishonchni shakllantirish

Ishonch kartasi (tibbiy muassasaning misoli)

O'zaro munosabatlarga ishonchni shakllantirish

Maxfiylikni saqlang
Mos keladigan so'zlar va harakatlar
Tez-tez va samarali aloqa
Umumiy qarash va umumiy til
Bilim sohasining aniq belgilangan chegaralari
Roldan qachon chiqib ketish kerakligini tushunish
Biror narsani o'tkazish
Hamkorlarga tushunarsiz g'oyalarni tushuntiring
Adolatli va oshkora qarorlar
Ishonchli xatti-harakatlar norma hisoblanadi

Ijtimoiy aloqalarni rivojlantirishga yordam berish

Loyihani boshqarish

Miya hujumi

Tezkor xabarlar (icq, skype)

Guruhlarni qo'llab-quvvatlash tizimlari (onlayn konferentsiyalar)

Elektron pochta

Karyera_kontaktlari_Rekografiya_People_to_Sell_for_You

Jerri Kaplan, tadbirkor

Strategik muhim guruhni aniqlash
Muhim va ta'sir qiluvchi munosabatlarni baholash (hamkorlik aloqalari, axborot aloqalari, yaxshi niyat niyatlari)
Natijalarni vizual tahlil qilish
Natijalarning miqdoriy tahlili (ulanishlar soni, ularning zichligi va ulanishi, ishtirokchilarning faolligi)
Qayta aloqa tahlili
Tarmoqning rivojlanishi va samaradorligini baholash

Iqtisodiy etika muayyan bir mamlakatning urf-odatlari va muayyan ustunlik qiladigan tarixiy sharoitlari ta'siri ostida shakllanadigan biznes etikasini o'z ichiga oladi. Ish yuritish odobi - bu ish uslubini, firmalar o'rtasidagi aloqa usulini, tadbirkorning imidjini va boshqalarni tartibga soluvchi qoidalar.

Etika platformasi

Ijtimoiy tarmoq ishtirokchilarining ta'lim sifati
Ijtimoiy tarmoq a'zolarining rivojlanish darajasi
Ijtimoiy tarmoq ishtirokchilarining intizom darajasi
Axloqiy xulq-atvorni targ'ib qilish