Mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng yunit. Mga paraan upang mapataas ang produktibidad ng paggawa. Inaayos namin ang sistema ng pamamahala

Sa kasalukuyan, maraming mga tagapag-empleyo ang huminto sa paniniwala sa mga engkanto sa panahon ng Sobyet tungkol sa pangangailangan na magsagawa ng gawaing pang-edukasyon upang mapabuti ang kahusayan sa paggawa, na napagtatanto na mahirap makamit ang anumang makabuluhang resulta mula sa isang empleyado nang hindi nag-aalok ng anumang kapalit. Karamihan sa mga empleyado ay nakatakas sa pagkaunawa na may utang sila sa kumpanyang kanilang pinagtatrabahuan, at maging malaking pangalan hindi palaging hinihikayat ng mga kumpanya na magtrabaho nang produktibo.

Napagtanto ng isang nakaranasang tagapamahala na posible na makamit ang mas mataas na produktibo ng kawani sa pamamagitan lamang ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na kondisyon:

1. Ang pagnanais na mapabuti ang pagganap ng trabaho ay dapat na magkapareho, batay sa pagnanais ng employer at empleyado. Ang huli ay kailangang maunawaan na siya ay makakatanggap ng isang bagay bilang kapalit, at ang pagbabalik mula sa produktibong pagpapatupad ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho mapapabuti ang kanyang kalagayang pinansyal o katayuang sosyal. Ang benepisyo ng kumpanya ay sinisiguro sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan ng mga tauhan nito, at, bilang resulta, pagtaas ng kita at kakayahang kumita ng buong negosyo dahil sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

2. Ang sinumang empleyado, maging isang loader o isang line manager, ay karaniwang isang simpleng tao na may sariling makasariling pangangailangan. Sa karamihan ng mga kaso, wala siyang pakialam sa economic indicators ng enterprise, sitwasyon sa pananalapi, at kung ano ang magagawa niya na kapaki-pakinabang para sa kapakanan ng kumpanya. Ang bawat tao ay hinahabol, una sa lahat, ang kanyang indibidwal, "makasarili" na mga interes.

3. Upang mapataas ang kahusayan sa trabaho, bilang karagdagan sa kapwa benepisyo, kinakailangan ang isang inisyatiba na nagmumula sa pamamahala ng kumpanya, na nagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na makaramdam ng katatagan. Ang isang empleyado ay dapat talagang makaramdam ng interes ng negosyo sa kanya, na nauunawaan na sa pamamagitan ng pagtaas ng kanyang pagiging produktibo, sa mahabang panahon masisiguro niya hindi lamang ang isang matatag na posisyon sa pananalapi, kundi pati na rin ang paglago ng karera.

Kaya, isinasaalang-alang ang lahat ng mga kondisyon, ang tagapamahala ay nahaharap sa maraming mga katanungan:

Anong susunod? Saan magsisimula? Paano suriin ang pagiging epektibo ng kawani? Paano matukoy ang mga empleyado na talagang nagdadala ng nakikitang kita sa organisasyon at kinakailangan para sa kumpanya? Ano ang criterion na nagpapahintulot sa iyo na suriin ang pagiging kapaki-pakinabang ng isang empleyado para sa kumpanya? Paano pagbutihin ang pagganap ng kawani?

Maintindihan antas ng propesyonal Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa kumpanya, una sa lahat, ay kailangang masuri ang antas ng kanilang teoretikal at praktikal na pagsasanay na kinakailangan upang epektibong maisagawa ang kanilang mga propesyonal na tungkulin.

Parehong sa kasanayan sa Ruso at mundo, mayroong ilang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng bawat empleyado depende sa kanyang pagiging produktibo, i.e. ang kakayahang lumikha ng pinakamataas na kalidad ng produkto na kinakailangan para sa negosyo. Ang mga pangunahing pamamaraan na ginagamit sa pagsasanay ay kinabibilangan ng:

1. Sertipikasyon

2. Pagsubok

3. Pamamahala Ayon sa Mga Layunin

4. Pamamahala ng Pagganap

1. Sertipikasyon

Ang sertipikasyon ay isang paraan ng pagtatasa ng propesyonal na kaalaman at kasanayan. Ang isang espesyal na tampok ng sertipikasyon bilang isang paraan ng pagtatasa ng mga tauhan ay ang isang propesyonal na pagtatasa ng mga kakayahan ng empleyado ay ibinibigay ng isang komisyon na binubuo ng mga espesyalista mula sa iba't ibang larangan. Sa panahon ng sertipikasyon, ang teoretikal na pagsasanay, mga pangunahing kasanayan at kakayahan ng isang empleyado ng negosyo na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon ay tinutukoy. Samakatuwid, para sa isang may talento at masipag na tao, ang sertipikasyon ay isang paraan upang patunayan ang kanyang sarili.

Ang sertipikasyon ay maaari lamang maganap batay sa isang utos mula sa pinuno ng negosyo, at ang lahat ng mga konklusyon ng komisyon ng sertipikasyon ay dokumentado. Kasabay nito, ang empleyado ay may karapatang maging pamilyar sa mga konklusyon ng komisyon ng sertipikasyon. Ito ay maaaring isang karagdagang insentibo upang bumuo at mapabuti ang antas ng kanilang kaalaman at propesyonal na kasanayan.

Ang sertipikasyon ay marahil ang tanging paraan upang masuri ang pagiging epektibo ng mga tauhan, na binanggit sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok sa sertipikasyon ay nagpapahintulot sa pinuno ng negosyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

2. Pagsubok

Ang pagsubok ay isa sa mga pinakalayunin na paraan ng pagtatasa ng tauhan, lalo na kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, kung kinakailangan upang matukoy ang karamihan ng mga kasanayan na kapaki-pakinabang at kung minsan ay kinakailangan para sa nauugnay na posisyon.

Mayroong ilang mga pamamaraan ng pagsubok na pinaka-malawak na ginagamit sa pagsasanay:

Pamamaraan ng talambuhay;

Paraan ng talatanungan;

Paraan ng pagmamasid;

Panayam;

Pamamaraan mga laro sa negosyo

Panayam sa kakayahan

Sentro ng pagtatasa

Pamamaraan ng talambuhay

Ito ang pinakapormal at pansariling paraan, dahil nagsasangkot ng pagtatasa ng biograpikong datos gamit ang magagamit na opisyal na impormasyon. Ang pamamaraang ito ay pangunahing ginagamit kapag kumukuha ng mga empleyado.

Palatanungan

Ang pinakasikat na paraan upang masuri ang propesyonal na kaalaman, sikolohikal na profile at mga kwalipikasyon ng isang empleyado. Mayroong dalawang pangunahing uri ng pagsubok gamit ang paraan ng questionnaire: kwalipikasyon at sikolohikal.

Pagsubok sa kwalipikasyon

Upang matukoy ang mga propesyonal na kakayahan ng isang espesyalista, kinakailangan na bumuo ng mga pamantayan o mga kinakailangan sa sanggunian para sa mga kwalipikasyon ng posisyon kung saan ang kaukulang empleyado ay nag-aaplay o nagtatrabaho na. Upang lubos na maipakita ang mga kinakailangang kasanayan, ang pinaka may karanasan na mga espesyalista sa mga nauugnay na larangan ay kasangkot sa pagbuo ng mga gawain sa pagsubok.

Ang pinakalayunin at walang kinikilingan na pagtatasa ng mga resulta ng naturang pagsubok ay isang paghahambing sa computer ng mga resulta ng pagsubok na may mga reference na halaga.

Sikolohikal na pagsubok

Ang mga sikolohikal na pagsusulit ay dinisenyo, una sa lahat, upang matukoy ang sikolohikal na larawan ng paksa at makilala ang kanyang mga potensyal na kakayahan. Ito ay totoo lalo na kapag nagtatrabaho sa isang malaking pangkat na may malubhang sikolohikal at pisikal na stress.

Kaya, ang mga pangunahing gawain ng psychological testing ay upang matukoy ang stress resistance ng empleyado, tukuyin ang mga nakatagong kakayahan, maghanap ng mga empleyadong madaling kapitan ng burnout syndrome, at alisin ang "hindi kinakailangang" tauhan.

Pagsusuri sa pagmamasid

Ang pamamaraang ito ay malawakang ginagamit sa malalaking kumpanya ng teknolohiya. Ang kakanyahan nito ay namamalagi sa pagsubaybay sa mga empleyado sa pamamagitan ng mga teknikal na aparato. Bagama't ang pamamaraan ay nagpapahintulot sa isang tao na masuri propesyonal na kakayahan, kahusayan, mga kasanayan sa komunikasyon, ang malaking sagabal nito ay ang pagiging subject, dahil ang pagtatasa ay nakasalalay sa mga opinyon ng mga tagamasid, na hindi palaging obhetibong sumasalamin sa totoong estado ng mga gawain.

Panayam

Ang pamamaraang ito ay kadalasang ginagamit kapag kumukuha ng empleyado. Sa yugtong ito, ang mga lakas nito at mahinang panig, nasusuri ang mga kakayahan sa komunikasyon at propesyonal na kasanayan. Ngunit ang regular na paggamit ng mga panayam sa panahon ng trabaho ay makakatulong na maiwasan ang mga salungatan sa koponan, tukuyin ang mga espesyalista na hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho at mas mahusay at mas mahusay na gumaganap ng mga propesyonal na tungkulin sa ibang lugar ng trabaho.

Ang kawalan ng pamamaraang ito ay pagiging subjectivity din. Ang konklusyon ay batay sa opinyon ng isa lamang, bihirang dalawang tao.

Paraan ng laro ng negosyo

Ang pamamaraan ay batay sa pagsasagawa ng isang laro ng negosyo at pinapayagan ang pamamahala ng kumpanya na pumili mula sa mga empleyado ng mga pinaka-aktibo, proaktibo, mga espesyalista sa pag-iisip na maaaring isama sa reserba para sa pagsasaalang-alang para sa mas mataas na mga posisyon, kung saan nagagawa nilang ipakita ang lahat ng kanilang mga kakayahan. .

Panayam sa kakayahan

Ang isang panayam na nakabatay sa kakayahan ay isang kumbinasyon ng isang pakikipanayam at isang paraan ng laro sa negosyo. Ang batayan ng pamamaraan ay upang makilala ang mga kasanayan - mga kakayahan na kinakailangan para sa isang tiyak na posisyon (pamamahala, marketing, pananalapi, atbp.). Ang panayam ay maaaring maganap sa anyo ng isang laro ng negosyo.

Sentro ng pagtatasa

Ang assessment center ay isang hanay ng mga pamamaraan ng pagsubok na nagbibigay-daan sa iyong komprehensibong masuri ang mga kakayahan ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng laro ng negosyo, mga questionnaire at sikolohikal na pagsubok.

Bago magsagawa ng AC, departamento ng HR Ang negosyo ay gumuhit ng isang plano para sa kaganapan. Kadalasan, ang AC ay isinasagawa sa anyo ng isang laro ng negosyo na may pagtatasa ng kakayahan at pagiging epektibo ng mga empleyado na nakikilahok sa programa. Sa panahon ng kaganapan, maaaring magsagawa ng mga sikolohikal na pagsusulit at pagsusulit na naglalayong tukuyin ang mga propesyonal na kasanayan (kompetensya).

Disadvantage ang pamamaraang ito ay ang mataas na halaga nito, maliit na saklaw ng kawani at ang pagkagambala nito sa proseso ng produksyon.

Nais kong tandaan na ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng mga tauhan gamit ang mga pamamaraan ng pagsubok, bagaman nakakatulong ito upang matukoy ang mga propesyonal na katangian ng mga empleyado ng isang negosyo, ay madalas na pantulong at ginagamit pangunahin sa panahon ng pagkuha, upang magbigay ng isang paunang pagtatasa ng mga propesyonal na kasanayan at sikolohikal. at physiological portrait na empleyado.

3. Pamamahala Ayon sa Mga Layunin

Ang Pamamahala sa Pagbili ng Mga Layunin o Pamamahala ayon sa Mga Layunin ay isa sa mga pinaka layunin na paraan upang ipakita kung gaano kabisa ang isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho.

Ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng isang espesyalista batay sa pagkumpleto ng mga itinalagang gawain ay ipinapalagay na ang tagapamahala sa simula ng panahon (hindi alintana kung ito ay isang linggo o isang buwan) ay bumalangkas ng 3-5 na malinaw na nauunawaan, makakamit na mga gawain para sa subordinate. SA sapilitan Ang mga digital na tagapagpahiwatig ng mga plano ay napagkasunduan sa nasasakupan at ang mga posibleng estratehiya at taktika para sa pagkamit ng mga layunin ay tinatalakay.

Ang isang mahalagang gawain ng MBO ay ang lumikha ng isang sistema ng pagganyak kung saan ang sahod ay higit sa lahat (hindi bababa sa 40%) ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang pagharap ng empleyado sa mga itinalagang gawain.

Pagtatasa ng kahusayan gamit ang paraan ng MBO

Ang pagtatasa ay isinasagawa sa dalawang paraan:

1. Pagbabayad ng mga nakapirming halaga para sa pagkamit ng bawat isa sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang porsyento ng overfulfillment, sa kasong ito, ay hindi mahalaga; ang underfulfillment ng indicator ay binabawasan ang bonus sa proporsyon sa underfulfillment ng plano. Sa kasong ito, ang isang minimum na tagapagpahiwatig ng underfulfillment ay itinatag (kadalasan ito ay 80-85%).

2. Para sa isang mas malinaw na pag-unawa ng empleyado sa pag-asa ng sahod sa pagpapatupad ng mga nakatalagang gawain, pati na rin upang masuri ang pagiging epektibo ng pagkamit ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig, isang MBO matrix ay nabuo na nagpapahiwatig ng mga gawain at mga digital na tagapagpahiwatig (tingnan ang Talahanayan 1 .). Sa kasong ito, nakukuha namin ang average na koepisyent ng kahusayan ng empleyado.

Talahanayan 1. MBO Matrix

Tagapamahala ng Pagbebenta: Ivanov Ivan Ivanovich

Nakapirming bahagi ng sahod (suweldo): 15,000 rubles

Pangunahing premium: 15,000 rubles

	Target	Specific gravity, %	Mga digital indicatorNo.	Aktwal na halaga libong rubles	Porsyento ng pagkumpleto %	Tagapagpahiwatig ng pagganap	Premium na babayaran, kuskusin
	Dami ng benta, libong rubles		10000.00	12000.00	120%	105,5%	14430
	Refund, libong rubles		10000.00	9000.00
	Paglago ng aktibong client base, mga kliyente				120%
	Mga benta ng mga tatak na ginawa ng kumpanya		4000.00	3900.00	98 %
Kabuuan					29430

Ang bahagi ng bonus ay kinakalkula gamit ang formula:

PR = (PB*UV1*PV1)+(PB*UV2*PV2)+(PB*UV3*PV3)+(PB*UV4*PV4)

kung saan ang PB ang pangunahing bonus, УВ1,2… - tiyak na gravity indicator sa kabuuang bonus, PV1,2... - aktwal na porsyento ng katuparan ng indicator.

Sa kasong ito, ang naipon na suweldo ay:

ZP= OC+PR

kung saan ang OCH ay ang palaging bahagi (suweldo).

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa isang tagapamahala ay ang porsyento ng pagkumpleto ng bawat gawain, pati na rin ang pangkalahatang tagapagpahiwatig ng pagganap, na kinakalkula gamit ang formula:

PE=∑ UV*(PV/100)

Ipinapakita sa talahanayan 2 ang pagtatasa ng empleyado depende sa pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain at mga rekomendasyon para sa epektibong paggamit ng kanyang mga kasanayan sa hinaharap.

Tagapagpahiwatig ng kahusayan, %	Grade
	Hindi nababagay sa posisyon	Lumipat sa ibang posisyon
	Mababang kahusayan	Karagdagang pagsasanay, coaching, mentoring
	Average na kahusayan	Pagtuturo, pagtuturo
	Epektibong empleyado	Mga bonus, hindi materyal na insentibo
	Mataas na gumaganap na empleyado	Lumipat sa mas mataas na posisyon o reserba para sa promosyon.

Batay sa nabanggit, maaari nating tapusin na ang MBO system ay, bilang isang paraan ng pagtatasa ng mga tauhan, na nagpapahintulot sa isang tao na makilala hindi lamang ang malakas at mahinang propesyonal na mga kasanayan ng isang empleyado, ngunit mayroon ding isang epektibong motivating effect, na nagpapasigla sa kanila upang madagdagan ang kahusayan. at tuparin ang mga gawaing itinakda ng pamamahala.

4. Pamamahala ng Pagganap

Ang Pamamahala sa Pagganap (PM) o Pamamahala sa Pagganap ay isa pang layunin na sistema ng pagtatasa ng tauhan batay sa pagtatakda at pagsubaybay ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng gawain, na itinuturing na isang pinahusay na anyo ng MBO system, na nagpapahintulot sa pamamahala na mas ganap na masuri ang mga kakayahan ng empleyado, at ang huli ay maging mas motivated upang makuha ang huling resulta.

Sa sistema ng PM, ang isang empleyado ay tinatasa hindi lamang ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI), kundi pati na rin sa antas ng kanyang kakayahan. Ang bentahe ng diskarteng ito ay na ito ay naglalayong kapwa sa pagtaas ng produktibo sa trabaho at pagpapasigla sa pagbuo ng mga propesyonal na kasanayan na kinakailangan sa trabaho. Bilang karagdagan, pinapayagan ka nitong suriin ang pagiging epektibo ng mga tauhan sa ilang mga posisyon.

Ang mga pangunahing yugto ng Pamamahala ng Pagganap ay:

Pagbuo ng mga pamantayan sa pagganap at KPI (mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap);

Pagtatakda ng mga layunin batay sa mga KPI;

Pagtatasa ng pagpapatupad ng KPI;

Pagtatasa at pagmomodelo ng mga kakayahan.

Ang proseso ng pagpapakilala ng isang PM system ay nagsisimula sa pagbuo ng pamamahala ng negosyo ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI), na nabuo alinsunod sa propesyonal na mga kinakailangan para sa bawat posisyon sa negosyo. Ang lahat ng mga KPI ay nahahati sa mga indibidwal, depende lamang sa gawain ng isang partikular na tao, at mga kolektibo o pangkat, na malapit na nauugnay sa gawain ng buong departamento.

Ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang dibisyon ay kadalasan ang antas ng kargamento (pagbabalik ng pera) at kita, kung saan nabuo ang pondo ng bonus.

Batay sa mga binuo na KPI, ang mga pamantayan sa pagganap ay tinutukoy para sa bawat empleyado, na batay sa kanyang kakayahang matupad ang mga kinakailangan na inilagay sa kanya ng pamamahala ng negosyo. Ang isang mahalagang aspeto sa proseso ng pagpaplano ng mga digital na tagapagpahiwatig ng KPI ay ang direktang pakikilahok ng empleyado na kailangang isagawa ang mga ito.

Pagtatasa ng kahusayan gamit ang Performance Management system

Ang pagsusuri ng pagpapatupad ng KPI ay isinasagawa batay sa nakumpletong matrix, na binubuo ng mga personal na resulta at mga resulta ng departamento (Talahanayan 3)

Talahanayan 3 KPI Matrix. Mga personal na resulta.

KPI	TimbangKPI	Base	Norm	Target	Katotohanan	Bahagyang resulta
Pagpapadala, libong rubles		8000	10000	12000	10000	100%
Pagtanggap ng pera libong rubles.		8000	10000	12000	10 000	100 %
Pagtaas sa base ng customer						200%
Pagbebenta ng sariling mga tatak		3000	4000	5000	3900
Kumita ng libong rubles			1000	1200	1000	100 %
Bottom line

Pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng matrix:

Bec KPI - koepisyent ng kahalagahan ng mga tagapagpahiwatig. Depende sa priyoridad ng mga gawain, ang digital expression ay 0-1, habang ang kabuuan ng lahat ng mga indicator ay hindi dapat lumampas sa 1.

Base - ang pinakamababang posibleng digital expression ng KPI.

Norm - average na digital na pagpapahayag ng KPI

Target - antas sa itaas ng plano (kung sa katunayan ang Layunin ay lumampas ng higit sa 50%, kung gayon may mga pagkakamali sa pagpaplano).

Bahagyang resulta - isang kamag-anak na tagapagpahiwatig na nagpapahiwatig ng pagiging epektibo ng bawat KPI, na kinakalkula gamit ang formula:

Bahagyang resulta (%) = (Fact-Base)/(Norm-Base) X100%

Fig.1 Pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap

Matapos masuri ang bawat pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (Talahanayan 2, Fig. 1), kinakailangan upang makuha ang pangkalahatang pagganap ng empleyado (rating), pagkalkula nito gamit ang formula:

Pangkalahatang resulta (%)= ∑ Bahagyang resulta (%) x Mga Timbang

Ipinapakita ng Figure 2 ang mga antas ng pagtatasa ng pagganap ayon sa sistema ng Pamamahala ng Pagganap batay sa mga KPI.

Fig.2. Mga antas ng pagsusuri sa pagganap (rating)

Ang sistema ng Pamamahala ng Pagganap ay hindi lamang isang layunin na paraan ng pagtatasa ng kakayahan ng mga tauhan, ngunit isang epektibong salik na nagbibigay-daan sa empleyado na makilahok sa pagpaplano at magsikap na makumpleto ang mga nakatalagang gawain.

Personnel efficiency matrix batay sa MBO at PM.

Upang matukoy ang pagiging epektibo ng mga empleyado, ang lahat ng mga tauhan ng negosyo ay niraranggo sa mga grupo (Talahanayan 4).

Talahanayan 4. Pagraranggo ng mga tauhan ng enterprise ayon sa mga grupo

		Mga paglalarawan
Susi	VP (mataas na potensyal)	Ang mga tauhan (parehong tagapamahala at ordinaryong empleyado) ay mayroon potensyal para sa karera (posisyon)— maaaring makabuluhang umunlad sa hagdan ng karera, habang ang kahusayan sa trabaho ay hindi bababa
		Mga tauhan (parehong mga tagapamahala at hindi mga tagapamahala) na may potensyal para sa menor de edad na vertical na pagsulong kung mayroon silang sapat na mga kasanayan upang gawin ito.
		Mga tauhan (parehong mga tagapamahala at ordinaryong empleyado) na may kakayahang maliit na pagsulong sa loob ng isang pangkat ng mga posisyon.
Dagdag	VPr (highly qualified na mga propesyonal)	Ang mga tauhan (kapwa manager at ordinaryong empleyado) ay patuloy na nagpapakita ng matataas na resulta, ngunit may limitadong potensyal na paglago ng karera.
	Araw (highly qualified na mga espesyalista)	Ang mga tauhan (parehong mga tagapamahala at ordinaryong empleyado) ay may kailangan o natatanging kaalaman (kasanayan) na kinakailangan para sa paggana ng negosyo, ngunit halos walang potensyal na paglago ng karera. Kung ang naturang empleyado ay tinanggal, ang isang sapat na kapalit ay kinakailangan.
		Iba pang mga tauhan ng negosyo

Batay sa mga layunin na tagapagpahiwatig, posible na lumikha ng isang matrix na tumutukoy sa kahusayan ng paggamit ng mga tauhan, depende sa mga kakayahan at mga prospect ng pag-unlad ng bawat empleyado ng negosyo (Talahanayan 5).

Talahanayan 5. Cost-effectiveness ng mga tauhan.

Performance Indicator (MBO)	Bahagyang resulta (RM)	3 VS, VPr	2 VPr	1 VP, P1
		Ang empleyado ay nagpapakita ng matatag na mga resulta. Ang kahusayan sa ekonomiya ay nakasalalay sa pagbuo ng potensyal ng naturang mga empleyado sa malapit na hinaharap	Gumagawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa kahusayan sa ekonomiya negosyo ngayon at may mga kasanayan upang makamit ang mga napapanatiling resulta sa hinaharap	Gumagawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa kahusayan sa ekonomiya ng negosyo ngayon at sa hinaharap
		6 Araw	5 Araw	4
		Ang hindi epektibong empleyado, sa posisyon na ito ay hindi nakakaapekto sa kahusayan sa ekonomiya ng negosyo	Isang mahalagang, matatag na empleyado na nakakamit ang mga kinakailangang resulta, na nakakaimpluwensya sa kahusayan sa ekonomiya ng negosyo	Mga empleyadong nagpapakita ng propesyonal na paglago at maaaring magkaroon ng malaking epekto sa kahusayan sa ekonomiya ng negosyo
		9	8	7
		Hindi epektibong empleyado, posibleng ilipat sa ibang posisyon	Isang bagong empleyado na kamakailan lamang ay nagtrabaho sa posisyong ito. Nagpapakita ng ilang potensyal na paglago	Bagong hinirang na empleyado. Nagpapakita ng makabuluhang potensyal na paglago.
		MAIkli	AVERAGE	MATAAS
		POTENSYAL NA PAGLAGO

Kaya, ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan batay sa layunin ng mga digital na tagapagpahiwatig ay mahalagang mga tagapagpahiwatig ng kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo. Batay sa mga resulta ng pagtatasa ng produktibidad ng paggawa, posible hindi lamang makilala ang mga mahuhusay at may kakayahang empleyado at alisin ang mga tamad na indibidwal na ayaw magtrabaho, ngunit upang mapataas din ang kahusayan ng mga empleyado, gamit ang parehong nasasalat at hindi nasasalat na mga lever.

Ang pagtatasa ng mga tauhan at pagkilala sa mga pinaka may kakayahan at propesyonal na mga espesyalista ay isa sa mga pangunahing gawain ng manager ng negosyo. Iba pa mahalagang problema- ito ay isang pagtaas sa katapatan ng kawani sa organisasyon kung saan sila nagtatrabaho, na nagpapahintulot hindi lamang na mapanatili ang mahahalagang tauhan, kundi pati na rin upang matiyak ang pagtaas ng kahusayan sa paggawa.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pangunahing insentibo ay, siyempre, ang antas ng sahod. Sa pamamagitan ng paglikha ng isang patas, transparent, at nauunawaan na sistema ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado, hinihikayat ng employer ang pagtaas ng produktibidad.

Ang isang espesyalista ay hindi lamang dapat tumanggap ng mataas na suweldo, ngunit kumita ito batay sa mga plano, sa paghahanda kung saan siya mismo ay nakikibahagi.

Sa kabila ng kahalagahan ng monetary motivation, kailangang tandaan ang tungkol sa hindi madaling unawain na mga paraan ng pag-impluwensya sa produktibidad. Dapat makita ng mga empleyado ang pagmamalasakit ng kumpanya para sa kanila, na nagpapataas ng kanilang katapatan at, bilang resulta, ang kahusayan sa trabaho.

Upang madagdagan ang kahusayan ng paggamit ng kawani, kinakailangan, una sa lahat, upang magbigay ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho. Ang sapat na personal na espasyo, komportableng kasangkapan sa opisina, ang pagkakataong makipag-usap, ang kawalan ng isang malaking bilang ng mga hindi kinakailangang mga ritwal sa araw ng pagtatrabaho, overtime, hindi makatarungang mga multa, ay magbibigay-daan sa empleyado na maging komportable at pakiramdam na isang buong miyembro ng pangkat ng trabaho.

Ang isang mahalagang aspeto ng pagtaas ng katapatan ng empleyado sa kumpanya ay ang pamamahala sa pangangalaga sa kanila. Ang pagbibigay ng mga pagkakataon sa pagsasanay ay isang malakas na motivating factor para sa malaking bahagi ng enterprise team. Resibo karagdagang kaalaman at mga kasanayan sa gastos ng kumpanya at, bilang resulta, higit pa trabahong mataas ang suweldo sa "katutubong" negosyo ay isa sa pinakamakapangyarihang mga insentibo para sa mga kawani upang gumana nang mahusay.

Bilang pangunahing paraan ng pag-aayos ng pagsasanay, malalaking kumpanya Ginagamit nila ang kasanayan sa pag-oorganisa ng isang corporate university, kung saan inaanyayahan nila ang mga full-time na espesyalista at guro sa isang kontrata. Ang mga maliliit na negosyo ay nagsasagawa ng in-house na sistema ng pagsasanay o nagbabayad para sa pagsasanay sa mga kumpanyang outsourcing.

Upang ibuod ang nasa itaas, tandaan namin na ang pagiging epektibo ng mga tauhan ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan:

Gaano propesyonal ang pagpili ng mga tauhan ng negosyo, kung ang mga tao ay inilagay nang tama, kung sila ay tumutugma sa mga posisyon na kanilang sinasakop;

Gaano katapat ang mga empleyado sa kanilang kumpanya?

Gaano kalaki ang pakialam ng kumpanya sa mga empleyado nito at sa pagkakapare-pareho ng mga tauhan nito? Karamihan sa mga empleyado ay magsisikap na mapabuti ang kahusayan ng kanilang trabaho kung sila ay tiwala na ang pamamahala ng kumpanya ay iginagalang ang mga tao at pinahahalagahan ang kanilang trabaho, kalusugan at oras.

Sa modernong pamamahala, ang mga bagong modelo para sa pamamahala ng mga aktibidad ng mga organisasyon ay lumitaw, na batay sa representasyon ng organisasyon bilang isang sistema. Ang organisasyon bilang isang sistema ay isang istraktura na ang mga elemento (subsystems) ay magkakaugnay at nakikipag-ugnayan kapwa sa isa't isa at sa panlabas na kapaligiran ng organisasyon. Ang panloob na istraktura ng isang organisasyon ay sumasalamin sa mga layunin at halaga ng mga taong nagtatrabaho dito at tinitiyak ang pagpapatuloy ng mga prosesong nagaganap sa organisasyon. " Panlabas na kapaligiran» ng organisasyon ay hindi isang saklaw ng direktang impluwensya mula sa pamamahala, ngunit sa pamamagitan ng impluwensya nito maaari nitong baguhin ang pag-uugali ng organisasyon.

Ang isang modernong diskarte sa pamamahala ng mga aktibidad ng isang organisasyon ay batay sa pagsasaalang-alang sa parehong mga panloob na proseso na nagaganap sa organisasyon at sa pagtukoy at paglalarawan ng mga hindi maihihiwalay na koneksyon nito sa labas ng mundo. Ang lahat ng mga problema sa pamamahala ng isang organisasyon ay isinasaalang-alang sa pamamagitan ng prisma ng mga proseso ng pamamahala, iyon ay, sa pamamagitan ng magkakaugnay na mga aksyon sa pamamahala na naglalayong gumawa ng mga desisyon upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ang mga organisasyon ay nagsisikap na makamit ang kanilang mga layunin. Upang gawin ito, kailangan nilang patuloy na gumagalaw. Ang paggalaw sa negosyo ay ang daan patungo sa tagumpay. Ang paggalaw lamang ay hindi sapat, ang tamang direksyon ay kinakailangan. Kung ang isang organisasyon ay gumagalaw sa tamang direksyon, ito ay bubuti. Maaaring gumawa ng mga pagpapabuti sa mga produkto o serbisyo ng isang organisasyon, ang paghahatid ng mga produkto o serbisyong iyon sa mga customer, o ang proseso ng paglikha ng mga ito.

Ang kalidad ng pagganap ng isang organisasyon ay nagpapakita ng pagbabago sa pagitan ng dalawang estado ng organisasyon sa paglipas ng panahon. Kaya, ang kalidad ay itinuturing bilang antas ng pagsunod at pagpapabuti sa lahat ng yugto ng paggana ng organisasyon.

Ang mga layunin at layunin sa pagpapabuti ng pagganap ay batay sa mga resulta ng pagtatasa ng antas ng kasiyahan ng customer (nakuha sa pamamagitan ng feedback) at ang pagganap ng organisasyon mismo.

Ang pagpapabuti ng mga aktibidad ng organisasyon ay dapat na sinamahan ng pakikilahok ng pamamahala sa prosesong ito, pati na rin ang pagkakaloob ng lahat ng mga mapagkukunan na kinakailangan upang makamit ang mga layunin nito.

Upang "ilunsad" ang mekanismo para sa pagpapabuti ng mga aktibidad ng organisasyon sa pagsasanay, ang mga sumusunod na aksyon ay dapat gawin:

Pagtukoy sa patuloy na pagpapabuti ng mga produkto, proseso at sistema bilang layunin ng bawat empleyado ng organisasyon;

Paggamit ng pana-panahong pagsusuri sa halip na itinatag na pamantayan ng kalidad upang matukoy ang mga lugar para sa posibleng pagpapabuti;

Patuloy na pagpapabuti ng pagiging produktibo at kahusayan ng lahat ng mga proseso;

Paghihikayat sa mga aksyong pang-iwas;

Ang pagbibigay sa lahat ng empleyado ng organisasyon ng naaangkop na pagsasanay, pamamaraan at mga tool para sa patuloy na pagpapabuti (halimbawa, tulad ng mga inilarawan sa kabanatang ito);

Lumikha ng isang sistema ng mga hakbang upang magtatag, subaybayan at pasiglahin ang mga pagpapabuti.

Ang pagpapabuti ng kalidad o pagtaas ng pagiging produktibo ng trabaho ng isang tao ay isang likas na pangangailangan ng halos anumang empleyado, na nauugnay kapwa sa akumulasyon ng karanasan sa produksyon at sa pagtaas ng antas ng kaalaman sa larangan ng aktibidad ng isang tao. Sa maraming mga kaso, ang pinabuting pagganap ay sanhi ng pagdadala ng katawan sa isang hindi gaanong stress na estado na may mas kaunting paggasta sa enerhiya.

Kasabay nito, systemic, at pinaka-mahalaga, patuloy na pagpapabuti ng kalidad ng proseso, kung saan hindi isang empleyado, ngunit ang buong koponan ang kasangkot, ay nangangailangan ng pang-organisasyon at metodolohikal na impluwensya, na naglalayong hindi lamang sa pagpapabuti ng kondisyon ng katawan ng mga manggagawa, ngunit gayundin sa pagtugon sa mga kinakailangan ng mamimili. Ipinakita ng pagsasanay ng TQM na ang patuloy na pangmatagalang pagpapabuti ng kalidad ay maaaring humantong sa mga natitirang resulta.

Natukoy ang mga sumusunod na bahagi o bahagi ng pagpapabuti na makakatulong sa kasiyahan ng customer:

Mga proseso ng disenyo ng produkto;

Mga proseso ng paggawa;

Mga proseso ng pamamahala ng kalidad;

Mga proseso ng negosyo ng negosyo;

Kapaligiran.

Ang pagpapabuti ng mga proseso ng disenyo ng produkto ay nakakamit sa pamamagitan ng patuloy na pagbabago sa kalidad sa pamamagitan ng maingat na pag-aaral at pag-asa sa hinaharap na mga pangangailangan ng umiiral at mga potensyal na kliyente. Ang pagpapabuti ng produkto ay higit pa tungkol sa paglikha ng mga bagong pangangailangan kaysa sa simpleng pagpapabuti ng mga umiiral na katangian at katangian na pamilyar sa consumer.

Ang pagpapabuti ng mga proseso ng produksyon ay nakamit sa pamamagitan ng:

Mga pagbabago sa teknolohiya (teknikal na pagbabago);

Napapanahong pagkumpuni o pagpapalit ng kagamitan;

Mga pagbabago sa mga kasanayan sa pamamahala (halimbawa, panimula paraang istatistikal pamamahala ng proseso);

Pagpapabuti ng mga kasanayan sa trabaho;

Pagtaas ng teknolohikal na disiplina;

Reengineering;

Mga pagpapabuti sa imprastraktura ng produksyon.

Ang pangunahing layunin ng pagpapabuti ng proseso ay upang bawasan ang pagkakaiba-iba (variability) ng mga katangian ng kalidad at alisin o bawasan ang antas ng impluwensya ng mga sanhi na bumubuo ng pagkakaiba-iba. Ang mga pinababang rate ng depekto ay resulta ng pinababang pagkakaiba-iba.

Sa halos bawat negosyo, ang mga sumusunod na problema ay nangangailangan ng pagpapabuti:

Pagbawas ng mga depekto;

Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng empleyado;

Pagpapabuti ng mga pamamaraan ng kontrol sa proseso;

Pagpapabuti ng pamamahala ng proseso;

Pagpapakilala ng mga bagong insentibo sa pagganyak para sa kalidad ng trabaho;

Pagbabago ng istraktura ng mga proseso;

Pagpapabuti ng pagiging produktibo ng proseso;

Pagpapabuti ng katiyakan ng kalidad ng metrological.

Ang bentahe ng pagtatrabaho sa isang pangkat ay sa pamamagitan ng paglutas ng mga problemang ito nang sama-sama, mahahanap mo ang isang buong serye ng mahahalagang isyu na sa unang tingin ay nasa "anino".

Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa mga aktibidad ng Nizhnekamsk Bread Factory OJSC at pag-aralan ang lahat ng mga kahinaan nito, maaari naming imungkahi ang mga sumusunod na direksyon para sa pagpapabuti ng kalidad ng ilang mga tagapagpahiwatig:

Pagbawas ng mga personal na tauhan. Ang pag-aaral ay nagsiwalat na 86 na tao sa negosyo ay hindi gumagana nang mahusay, at samakatuwid ay bumababa ang produktibidad ng paggawa at tumataas ang mga gastos sa tauhan. Kung, halimbawa, ang average na suweldo ng isang empleyado ay 12,000 rubles, pagkatapos ay lumalabas na 12,000 * 86 = 1,032,000 rubles. ay ginugol ng negosyo sa mga hindi epektibong empleyado na nagdudulot lamang ng mga pagkalugi sa negosyo;

Bawasan ang pagkonsumo ng materyal; ito ay kinakailangan upang maiwasan ang labis na pagkonsumo ng mga hilaw na materyales, kabilang ang mga kagamitan sa bahay. Ayon sa mga eksperto, nalulugi ang kumpanya dahil sa sobrang paggastos kapital ng paggawa humigit-kumulang 2% ng mga gastos sa produksyon.

Iyon ay, halimbawa, noong 2012, ang halaga ng produksyon ay umabot sa 378,842 libong rubles, ngunit maaaring umabot sa 378,842 - 1032 - (378,842 * 0.2) = 370,233 libong rubles;

Pagtaas ng kita sa pamamagitan ng pagtaas ng mga presyo at pagpapakilala ng mga bagong uri ng produkto sa produksyon. Kung tataas natin ang mga presyo sa average na 7%, kung gayon, halimbawa, noong 2012, ang kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal ay magiging 453,368 * 1.07 = 485,104 libong rubles, at kabuuang kita = 485,104 - 370,233 = 114,879 libong rubles.

Kaya, bilang resulta ng mga aktibidad na aming iminumungkahi, ang organisasyon ay maaaring makatanggap ng karagdagang kabuuang kita sa halagang? = 114879 - 74526 = 40345 libong rubles.

Ang mga hakbang na ito sa huli ay humahantong sa isang pagpapabuti sa data ng pagtataya, na isinagawa para sa parehong kabuuang kita at produktibidad ng paggawa gamit ang paraan ng extrapolation.

Dapat ding tandaan na ang mga resulta ng pessimistic na pagtataya ay dapat maging isang kasangkapan para sa pagtanggap mga desisyon sa pamamahala patungo sa paglikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa pagpapabuti ng data ng pagtataya ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng kalidad ng mga aktibidad ng negosyo.

Gayundin, upang madagdagan ang pangkalahatang kahusayan ng negosyo, na nagpapahiwatig din ng kahusayan mga aktibidad sa pananalapi, Inirerekomenda ng OJSC Nizhnekamsk Bread Factory ang:

I-set up puna sa mga panlabas na mamimili (mga mamimili), gayundin sa mga panloob na mamimili (staff), dagdagan ang kanilang pagganyak sa trabaho at pagbutihin ang mga moral na insentibo;

Pabilisin ang pagpapatupad ng ISO 22000 - 2007. Ang pamantayang ito ay mas mataas na antas ng pamantayan. Pinapayagan ka nitong pataasin ang pagiging mapagkumpitensya ng mga domestic na produkto pagkatapos sumali ang Russia sa Mundo Organisasyong Pangkalakalan(WTO);

Sistematikong magsagawa ng panloob na pag-audit, sistematikong sinusuri ang lahat ng mga departamento ng negosyo;

Idokumento ang lahat ng mga proseso ng produksyon na maaaring makabuluhang makaapekto sa kalidad ng tapos na produkto.

At sa wakas, dahil ang pamamahala ng kalidad ng pagkain sa Nizhnekamsk Bakery Plant OJSC ay isinasagawa batay sa sistema ng HACCP, at ang sistema ng HACCP ay isang hanay ng istraktura ng organisasyon, mga dokumento, mga proseso ng produksyon at mga mapagkukunang kailangan para sa pagpapatupad ng HACCP nagbibigay kontrol sa lahat ng yugto ng produksyon ng pagkain, sa anumang punto sa proseso ng produksyon, pag-iimbak at pagbebenta ng mga produkto kung saan maaaring lumitaw ang mga mapanganib na sitwasyon at pangunahing ginagamit ng mga negosyong gumagawa ng mga produktong pagkain. Samakatuwid, upang epektibong maipatupad ang HACCP system, ang mga tagagawa, kabilang ang Nizhnekamsk Bread Factory OJSC, ay kinakailangan hindi lamang na suriin ang kanilang sariling produkto at mga pamamaraan ng produksyon, kundi pati na rin ilapat ang sistemang ito at ang mga kinakailangan nito sa mga supplier ng mga hilaw na materyales, pantulong na materyales, pati na rin. tungkol sa wholesale at retail trade system.

Maaga o huli, ang bawat manager ay nagtataka kung gaano kabisa ang gawain ng kanyang mga nasasakupan at kung posible bang mapataas ang kanilang produktibidad.

Paano dapat tasahin ang mismong kahusayan sa paggawa? Paano maiintindihan kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa buong kapasidad o kalahating puso?

Upang masagot ang mga tanong na ito, ang pinakamalaking recruitment agency ay nakabuo ng ilang mga pamamaraan para sa pagsubaybay at pamamahala ng produktibidad ng empleyado.

Mga indibidwal na empleyado

Tulad ng alam mo, isang pangunahing elemento ng anumang sistema ng pamamahala ay ang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa pamamahagi ng tagapamahala ng mga responsibilidad sa trabaho sa mga subordinates upang makamit ang ilang mga resulta.

Siyempre, kung ang resulta ay maliit (o hindi napakahalaga sa isang pangkalahatang sukat), kung gayon ang isang tao ay maaaring makayanan ang gawain mismo.

Kung ang nakaplanong resulta ay kahanga-hanga at nangangailangan ito ng malalaking paggasta sa mapagkukunan, natural na hindi magagawa ng isang tao ang gawaing ito sa kanilang sarili.

Sa kasong ito, ang gawain ng tagapamahala ay ipamahagi ang mga responsibilidad sa paraang may kinalaman lakas bawat empleyado para sa pinaka-epektibong resulta.

Ito ay tiyak kung saan ang isa sa mga pinakamahalagang aspeto ng pagtaas ng produktibidad ng empleyado ay namamalagi: ang karampatang pamamahagi ng mga responsibilidad sa mga subordinates.

Gayunpaman, ang tungkulin ng pinuno ay hindi nagtatapos doon. Umiiral 6 pangunahing paraan dagdagan ang kahusayan ng mga miyembro kolektibong paggawa.

1. Dapat tiisin ng empleyado. Siyempre, hindi ito maaaring ganap na ipagkatiwala sa isang empleyado; sa huli, ang tagapamahala lamang ang may pananagutan sa pagkamit ng isang tiyak na resulta. Gayunpaman, ang empleyado ay dapat na responsable para sa bahaging iyon ng labor chain na nakatalaga sa kanya. Dapat na maunawaan ng mga manggagawa na kailangan nilang pasanin ang responsibilidad para sa hindi pagtupad sa kanilang mga nakatalagang tungkulin.
2. Kinakailangang wastong bigyang-kahulugan ang mga pagtutol ng empleyado. Halimbawa, kapag sinabi ng isang empleyado na hindi niya kakayanin ang isang naibigay na gawain dahil napakaliit ng oras na inilalaan para dito, dapat tumutol ang tagapamahala: "Kaya ang ibig mong sabihin ay hindi mo maibabahagi nang epektibo ang iyong oras sa pagtatrabaho?"
3. Ang pag-uugali ng empleyado ay dapat na subaybayan at pamahalaan. Ang punto ay upang makatanggap ng tugon mula sa isang subordinate, kailangan mong sapat na bigyang-katwiran ang iyong mga paghahabol laban sa kanya. Halimbawa, kung sinasaway mo lang ang isang empleyado dahil sa hindi magandang pagganap sa prinsipyo, maaari siyang magpasya na pinipili lang siya ng amo. Gayunpaman, kung ipaliwanag mo sa kanya kung anong uri ng pag-uugali ang inaasahan sa kanya, at sa paanong paraan hindi niya natutugunan ang mga inaasahan na ito, kung gayon ang resulta ng gayong pag-uusap ay hindi magtatagal.
4. Kinakailangang magtalaga ng mga gawain pagkatapos matiyak na handa na ang empleyado na lutasin ito. Siyempre, hindi namin pinag-uusapan ang katotohanan na ang mga empleyado ay maaaring magpasya para sa kanilang sarili kung ano ang kanilang gagawin at kung ano ang hindi nila gagawin batay sa prinsipyo ng "gusto ko man o hindi." Ang puntong ito ay nagpapahiwatig na bago magtalaga ng anumang gawain sa isang subordinate, kinakailangan upang matiyak na siya ay may kakayahan sa lugar na ito at na siya, sa prinsipyo, ay nauunawaan kung ano ang nais ng tagapamahala mula sa kanya.
5. Ang kontrol ay isang mahalagang elemento ng sistema ng pamamahala. Siya ang kumukuha ng isang makabuluhang bahagi ng oras ng pagtatrabaho ng pangkat ng pamamahala. Upang makatipid ng mga gastos sa enerhiya, inirerekumenda na bumuo ng isang sistema ng kontrol nang maaga at ihatid ito sa mga subordinates. Iyon ay, kung dati ang tagapamahala ay kailangang independiyenteng subaybayan ang katuparan ng mga tungkulin na itinalaga sa kanila ng mga empleyado (at para dito kinakailangan na subaybayan ang lahat ng mga operasyon ng produksyon), ngayon ang mga manggagawa ay nakapag-iisa na nag-uulat sa boss sa ilang mga yugto ng landas ng produksyon.
6. Ang paghihikayat ay dapat na personal. Kapag nagpapahayag ng pasasalamat sa isang empleyado, kinakailangang tandaan kung bakit eksaktong iginawad ito. Halimbawa, sa halip na purihin ang isang empleyado para sa "matagumpay na trabaho," maaari mong tandaan ang kanyang responsibilidad at kasipagan, na nagbigay-daan sa kanya na pinakaepektibong lutasin ang gawain na itinalaga sa buong departamento. Bukod dito, dapat tandaan na kung ang empleyado ay nagpapanatili ng isang agresibong tulin mga aktibidad sa produksyon, kung gayon ang mga hakbang sa insentibo (, pagtaas, atbp.) ay hindi maghihintay sa iyo.

Buong grupo

Maaari mong ayusin ang kahusayan ng pangkat ng trabaho sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa mga sumusunod na salik:

• komposisyon at lakas nito;
• pamantayan ng pag-uugali ng korporasyon;
• Ugnayan sa paggawa at pamantayang ginagamit sa mga aktibidad sa pamamahala.

Mukhang mas maraming manggagawa ang naroon, mas seryosong mga resulta ang maaari nilang makamit. Ito ay, siyempre, totoo, maliban kung isinasaalang-alang mo ang katotohanan na ang lahat ng mga taong ito ay kailangang bayaran.

Mula sa puntong ito pinakamainam na sukat Ang workforce ay mula 5 hanggang 11 tao.

Bilang isang tuntunin, ito ay sapat na upang makumpleto ang anumang gawain, habang ang lahat ng mga manggagawa ay alam ang mga kalakasan at kahinaan ng isa't isa at magagawang mahusay na mag-grupo para sa mas epektibong mga resulta ng trabaho.

Ang komposisyon ng koponan ay dapat na magkakaibang hangga't maaari. Sa kasong ito lamang magkakaroon ng "pinainit" na mga talakayan, at kung minsan kahit na, kung saan ang pinakamainam na desisyon ay gagawin. Ang isang pangkat ng mga katulad na tao ay hindi sapat at komprehensibong masuri ang sitwasyon at gumawa ng mga de-kalidad na desisyon.

Bilang karagdagan, ang pinuno ay dapat tiyakin na ang pagkakaisa ng grupo ng pangkat ay hindi magkakaroon ng labis na anyo.

Minsan ang kolektibismo ay napupunta sa sukdulan, kung kaya't sapat, ngunit naiiba sa opinyon ng publiko ay nananatiling hindi ipinahayag, na hindi nakakatulong sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa.

Ang pinakamahalagang kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagtaas at pagbaba ng produktibidad ng paggawa sa isang pangkat ay ang mga relasyon sa paggawa at ang microclimate dito.

Paglikha kanais-nais na mga kondisyon Ang paggawa ay tiyak na hindi isang madaling gawain, ngunit ang solusyon nito ay maaaring radikal na baguhin ang sitwasyon sa pangkat at mapataas ang kahusayan sa paggawa ng lahat ng mga miyembro nito.

Anong mga problema ang maaaring makaharap ng isang manager?

Malaking tauhan ng mga tauhan ng pamamahala

Ang unang problema na humahadlang sa isang manager ay masyadong malaki ang isang tauhan ng mga manager.

Minsan mayroong ilang mga boss sa bawat empleyado, pagkatapos ay isang makabuluhang bahagi ng oras ng pagtatrabaho ay ginugol sa mga talakayan at mga ulat. Anong uri ng kahusayan sa paggawa ang maaari nating pag-usapan sa ganitong sitwasyon?

Bilang isang patakaran, ang mga "dagdag" na tagapamahala ay ballast, i.e. mga manggagawa na hindi partikular na kahalagahan. Bukod dito, upang bigyan ang kanilang katamaran ng hitsura ng aktibong trabaho, nagpupulong sila ng madalas na mga pagpupulong, humiling ng isang malaking bilang ng mga ulat, atbp., at sa gayon ay pinipigilan ang iba pang mga empleyado na magtrabaho nang mahusay.

Mga serbisyo ng kontrol

Iba-iba ang susunod na problema mga serbisyo ng kontrol. Kadalasan, ang pagbabawas ng mga kawani ng mga departamento ng inspeksyon ay nakakatulong hindi lamang makatipid ng pera, ngunit dagdagan din ang pagiging produktibo dahil sa oras na pinalaya para sa mga manggagawa pagkatapos ng pagkansela ng ilang mga walang kabuluhan at walang silbi na inspeksyon.

Gayundin, imposible ang pagtaas kung mayroong labis na malaking bilang ng mga tauhan ng serbisyo (mga kalihim, driver, security guard, atbp.). Siyempre, ang mga personal na kalihim ay makabuluhang nagpapagaan sa trabaho ng walang hanggang abalang mga tagapamahala, ngunit kung minsan ang pagpapanatili ng ilang mga sekretarya na may hindi kumpletong karga ng trabaho ay hindi lamang nagdudulot ng mga hindi kinakailangang gastos, kundi pati na rin ang pagkalito sa pagtatalaga ng mga kapangyarihan, mga responsibilidad, atbp. Kaya, kinakailangang kalkulahin, pag-aralan at suriin ang workload ng mga kawani ng serbisyo at bawasan ito kung kinakailangan.

Maling organisasyon ng proseso ng paggawa

Ang pinakamahalagang problema na kinakaharap ng mga tagapamahala sa paraan ng pagtaas ng kahusayan sa paggawa ay ang hindi tamang organisasyon ng trabaho.

Mga madalas na pahinga sa paninigarilyo, mga tea party, mga pag-uusap sa lugar ng trabaho - ito ay isang kapintasan ng manager!

Kung ang isang empleyado ay bibigyan ng isang malinaw na gawain, ang pagkumpleto nito ay gagantimpalaan sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon, kung gayon hindi niya sasayangin ang kanyang oras sa pagtatrabaho sa pakikipag-usap sa mga kasamahan. Ngunit kung ang isang empleyado ay bibigyan ng ilang hindi malinaw na mga gawain nang hindi tinukoy ang mga deadline, priyoridad, atbp., kung gayon ang kahusayan ng kanyang trabaho ay bababa nang malaki.

Ang kasalukuyang panahon ay nagbibigay ng maraming hamon para sa negosyo ang pinaka kumplikadong mga gawain, isa na rito ang paghahanap ng pinakamabisang paraan upang mapataas ang produktibidad ng paggawa. Ito ay ayon sa tagapagpahiwatig na ito, tulad ng ipinapakita ng mga pag-aaral, na ang ating mga domestic na negosyo ay napakalayo sa mga Western.

Sa artikulong ito mababasa mo:

• Ano ang ibig sabihin ng "pagtaas ng produktibidad ng paggawa" sa loob ng balangkas ng ekonomiya at negosyo?
• Paano matukoy ang mga salik ng paglago at mga reserba upang mapataas ang produktibidad ng paggawa
• Bakit ang ilang empleyado ay hindi nagsusumikap na mapabuti ang pagiging produktibo at kung ano ang gagawin sa kanila
• Paano pumili ng tamang paraan upang mapataas ang pagiging produktibo
• Paano mag-udyok sa mga empleyado na magtrabaho nang mas mahusay
• Anong mga problema ang madalas na kinakaharap ng mga tagapamahala kapag pinapataas ang pagiging produktibo?

Ang konsepto at kahalagahan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa isang negosyo

Ang pagiging produktibo ng paggawa ay isang pamantayan para sa kahusayan at pagiging produktibo ng mga manggagawa sa isang negosyo.

Pinakamahusay na artikulo ng buwan

Kung gagawin mo ang lahat sa iyong sarili, hindi matututo ang mga empleyado kung paano magtrabaho. Ang mga nasasakupan ay hindi agad makayanan ang mga gawain na iyong itinalaga, ngunit kung walang delegasyon ay tiyak na mapapahamak ka sa problema sa oras.

Nag-publish kami sa artikulong ito ng algorithm ng delegasyon na tutulong sa iyong palayain ang iyong sarili mula sa nakagawiang gawain at huminto sa pagtatrabaho sa buong orasan. Malalaman mo kung sino ang maaari at hindi maaaring pagkatiwalaan ng trabaho, kung paano magtalaga ng tama ng isang gawain upang ito ay makumpleto, at kung paano mangasiwa sa mga tauhan.

Mga uri ng pagganap:

• ang aktwal ay ang ratio ng aktwal na dami ng mga produktong ginawa at mga gastos sa paggawa;
• cash - nagpapahiwatig ng posibleng dami ng produksyon habang iniiwasan ang downtime ng produksyon, paghihintay, atbp.;
• potensyal - ang pagtataya ng dami ng produksyon kapag ang iba pang mga kadahilanan ng pagkawala ay inalis mula sa proseso ng trabaho, ang mga kagamitan ay na-update at ang mga materyales na ginamit ay napabuti.

Posible bang pilitin ang mga empleyado na magtrabaho nang mas mahusay at, sa gayon, matiyak ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa negosyo? medyo. At para dito hindi mo kailangang mawala sa trabaho hanggang hatinggabi, nang walang oras para sa kahit kaunting pahinga o pahinga. Ang kahusayan ay nakasalalay sa katotohanan na sa proseso ng paggawa ang empleyado ay nakakamit ng mas malaking resulta sa pinakamababang gastos. Upang maimpluwensyahan ang kahusayan ng mga empleyado, kailangan mo lamang na mahigpit na obserbahan ang 3 aspeto (kasama):

Pagsukat sa antas ng pagiging epektibo - sa madaling salita, pagtatasa sa gawain ng mga kawani upang maunawaan kung saan pupunta, mahalagang malaman ang panimulang punto.
magbigay ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago at pag-unlad ng mga empleyado batay sa pagtatasa.
magbigay ng mga insentibo sa pananalapi sa mga pinaka mahusay na empleyado.

Upang mahusay na pamahalaan ang kahusayan sa paggawa sa isang organisasyon, dapat mong matutunan kung paano suriin at sukatin ito. Matutukoy namin ang 7 iba't ibang pamantayan sa pagganap para sa sistema ng organisasyon ng produksyon:

Epektibo - nagpapakita kung gaano kalaki ang pag-unlad ng kumpanya sa pagkamit ng mga layunin nito.

Kahusayan - nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga mapagkukunan para sa negosyo.

Antas ng kalidad - kung gaano kahusay ang mga aktibidad ng kumpanya ay nakakatugon sa mga inaasahan, kinakailangan at mga detalye.

Ang kakayahang kumita ay ang ratio ng kabuuang kita sa kabuuang gastos.

Produktibidad - ipinapakita ang dami ng produkto na ginawa at ang halaga ng mga nauugnay na gastos.

Ang kalidad ng buhay sa pagtatrabaho ay ang reaksyon ng mga empleyado sa mga sosyo-teknikal na kondisyon sa organisasyon at estilo ng trabaho.

Ang pagpapakilala ng mga makabagong ideya ay ang resulta ng pagpapakita ng mga malikhaing kakayahan ng mga tauhan.

Kamakailan, nagkaroon ng negatibong kalakaran patungo sa pagbaba ng produktibidad ng paggawa. Dapat sabihin na ang problemang ito ay lumitaw sa mga organisasyon ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari. Samakatuwid, upang matiyak ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa, ang mga gawaing kinakaharap ng pamamahala ng kumpanya ay ang mga sumusunod:

• pagbabawas ng mga gastos sa produksyon at pagtaas ng antas ng kita;
• pagtaas ng flexibility ng diskarte sa proseso ng produksyon;
• pagtaas ng antas ng kalidad ng produkto;
• pagpapabuti ng kontrol (teknikal at teknolohikal).

Ang pagiging produktibo ng paggawa ng mga manggagawa ay tinutukoy ng mga sumusunod na uri ng mga kadahilanan:

Panandaliang panahon, kabilang ang layunin (mga pagbabago sa mga uri ng kuryente dahil sa mga aksidente, hindi matatag na antas ng kalidad ng mga hilaw na materyales) at subjective (variable na kapasidad ng pagtatrabaho ng mga manggagawa sa araw, linggo ng trabaho, taon).

Pangmatagalang (mga presyo ng kuryente, materyales, kalidad ng kagamitan).

Mayroong dalawang pangunahing pamamaraan sa pagtatasa ng produktibidad ng paggawa:

1. Pagkalkula ng mga gastos sa direktang paggawa. Gamit ito, matutukoy mo ang aktwal na intensity ng trabaho sa pamamagitan ng pag-uugnay ng mga direktang gastos sa paggawa at karaniwang oras.

2. Ratio ng kita mula sa mga benta ng produkto hanggang sa mga gastos:

• kontrol sa kalidad;
• para sa garantisadong pag-aayos;
• upang mapanatili ang bilang ng mga manggagawa sa produksyon;
• para sa pagpapanatili ng buong koponan;
• para sa mga karagdagang tagapagpahiwatig: oras ng pag-setup/mga oras ng bayad, mga tinanggap na produkto/ininspeksyon, pinlano/produce, oras ng produksyon/aktwal na tagal ng trabaho, auxiliary/direktang gastos, bilang ng mga manggagawa sa produksyon/manager, oras sa hindi tinatanggap na mga order/oras na nagtrabaho, aktwal na overhead / binalak.

Ang pamamahala sa produktibidad ng paggawa ay nagpapahiwatig ng:

• kontrol sa kalidad;
• pagbuo ng mga nakaplanong paraan upang mapabuti ang kahusayan;
• pagkalkula ng mga gastos sa paggawa at standardisasyon sa paggawa;
• accounting at kontrol sa pananalapi.

Napakahalaga na huwag bawasan ang mga salik na negatibong nakakaapekto sa pagtaas ng produktibidad ng manggagawa: ang pagbaba ng sahod sa konteksto ng inflation (pagbaba ng mga pamantayan ng pamumuhay) at pagtaas ng mga gastos sa pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho.

Ang isa sa pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng epektibong pagganap ng isang organisasyon ay ang produktibidad ng paggawa. Ito ay kinakatawan ng dami ng mga produkto/serbisyo na ginawa sa bawat yunit ng labor input (sa madaling salita, ang ratio ng resulta na nakuha at labor input).

Ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa isang organisasyon ay humahantong sa:

• pagtaas ng dami ng mga produkto na ginawa sa bawat yunit ng oras na may pare-pareho ang kalidad;
• pagpapabuti ng kalidad ng mga produktong nilikha sa parehong dami bawat yunit ng oras;
• pagbabawas ng mga gastos sa paggawa sa bawat yunit ng produksyon;
• pagbabawas ng bahagi ng mga gastos sa paggawa sa halaga ng yunit ng produksyon;
• pagbabawas ng oras para sa produksyon at turnover ng mga kalakal;
• pagtaas ng dami at mga margin ng kita.

Araw-araw kailangan nating isipin ang tungkol sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa

Tatiana Uteva, Pangkalahatang Direktor ng Altai Sand-Sand Brick Plant, Barnaul

Sa trabaho, kailangan kong mag-isip halos araw-araw tungkol sa kung paano pagbutihin ang pagiging produktibo sa produksyon. Pagkatapos ng lahat, madalas nating harapin ang mga problema tulad ng hindi pagtupad sa pang-araw-araw na quota sa trabaho, ang paglaganap ng manu-manong paggawa sa proseso ng produksyon, ang kakulangan ng mataas na kwalipikadong tauhan, at ang pagkasira ng kagamitan ay nararamdaman. Ang lahat ng ito ay humantong sa katotohanan na ang aming produktibidad sa paggawa ay 30% na mas mababa kaysa sa average ng industriya. Ano'ng nagawa natin? Binuo namin ang mga sumusunod na hakbang upang mapataas ang produktibidad ng aming mga manggagawa sa planta:

Operating mode. Bago ako dumating, nagtrabaho ang aming kumpanya sa 2 shift. Sa unang buwan, sinuri ko lang ang lahat ng prosesong nagaganap doon: kapansin-pansin ang mababang disiplina sa paggawa, ang mga manggagawa ay nagbago ng mga shift, ang aktwal na karga ng trabaho ng isang shift ay nag-iba-iba sa pagitan ng 16-60% (ayon sa iba't ibang dahilan), ang buwanang dami ng produksyon sa bawat 1 empleyado ay humigit-kumulang 20,000 rubles. Pagkatapos ay itinakda ko ang iskedyul ng trabaho ng planta sa isang shift, na nagbigay-daan sa aming mas mahusay na ayusin ang proseso ng produksyon at i-optimize ang bilang ng mga empleyado sa aming negosyo. Ito ay humantong sa isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ng 2.5 beses, isang 11% na pagtaas sa average na buwanang dami ng output, at ang output nito bawat empleyado bawat buwan ay hindi na 20,000, ngunit higit sa 50,000 rubles.

Sistema ng suweldo. Ang mga empleyado ng pagawaan ng paggawa ng laryo ngayon ay tumatanggap ng suweldo para sa 1000 mga yunit ng mga ginawang maginoo na produkto (upang kalkulahin ang dami ng produksyon, ang mga makapal na brick ay binago sa mga maginoo). Dahil ang aming mga aktibidad ay direktang nakasalalay sa seasonality ng demand para sa mga kalakal, nakabuo kami ng progresibong sukat ng sahod: sa isang umiikot na press pagkatapos ng ika-11 troli, at sa isang awtomatikong press pagkatapos ng ika-30 troli, ang mga presyo para sa mga manggagawa ay tumaas ng 20%. Ang oras-oras na sahod sa planta ay ibinibigay para sa mga manggagawa sa mga pantulong na propesyon. Binuo namin ang sumusunod na sistema para sa mga empleyado ng repair shop: ni-freeze namin ang kanilang bonus na pondo nang ilang panahon upang magkaroon ng mga garantiya sa kalidad ng pagkukumpuni na kanilang ginagawa. Halimbawa, sa mga kaso kung saan ang kagamitan ay gumagana nang perpekto pagkatapos na maisagawa ang pagkukumpuni, natatanggap ng mga empleyado ang kanilang bonus, ngunit kung may muling pagkasira, kailangan nilang ayusin ito bago mabayaran ang pondo ng bonus. Siyempre, hindi lahat ay gusto ang pamamaraang ito sa pagbabayad, kaya bukod pa rito, upang pasiglahin ang paggawa, binabayaran namin sila ng bonus para sa pagtiyak na walang problema ang operasyon sa planta.

Ngayon ay maaari nating ipagmalaki ang patuloy na paglago sa kahusayan. Ito ay pinadali sa pamamagitan ng pag-optimize ng supply ng mga hilaw na materyales sa negosyo at pagbebenta ng mga produkto. Bilang buod, nais kong tandaan na ang mga hakbang na aming binuo ay nakatulong na matiyak ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa organisasyon ng halos 4 na beses.

Bakit hindi nagsisikap ang mga empleyado na mapabuti ang pagiging produktibo at kung paano ito maiiwasan

maliit na suweldo;

Napakadaling pigilan ang mga empleyado ng kumpanya na gustong magtrabaho kung palagi mong sasabihin sa kanila kung gaano kaliit ang binabayaran nila sa kumpanyang ito. Kadalasan ang usapin ay hindi nagtatapos sa simpleng pag-ungol at reklamo. Bilang karagdagan, ang instigator ay nagsisimulang gumana gamit ang istatistikal na data sa mga suweldo ng iba pang mga kumpanya, na nagpapakita ng kanyang kumpanya sa isang hindi kanais-nais na liwanag kung ihahambing sa kanila, kaya na magsalita, "nagbubukas ng mga mata" ng mga empleyado sa totoong estado ng mga gawain sa paggawa. merkado. Karaniwan ang paraan ng impluwensyang ito ay gumagana nang may putok. Pagkaraan ng ilang oras, maging ang mga empleyado na sa una ay tahimik ngunit tumango bilang suporta sa naturang "benefactor" ay nagsimulang magbuntong-hininga, at, dahil sa isang nasirang mood, ang kanilang pagnanais na magtrabaho ay nawawala. Ang paksang ito ay palaging magiging may kaugnayan sa kumpanya, ngunit sa partikular naabot nito ang pinakamataas sa oras ng pagbabayad ng sahod at mga empleyado na tumatanggap ng kanilang mga payslip. Sa mga araw na ito, ang pasimuno ay lalong nanlumo sa laki ng kanyang suweldo, na nagrereklamo na maaari lamang niyang bayaran ang utang at mga bayarin sa utility dito.

• Pagbuo ng koponan bilang isang paraan ng perpektong pamamahala ng tauhan

Paano maiiwasan ang pagbaba ng produktibo? Una, napakahalagang maiparating sa mga tauhan ang pangunahing ideya na malaya silang sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng gayong mga kundisyon. Kung ang suweldong ito ay hindi nasiyahan sa kanila, matagal na silang naghahanap ng bagong trabaho. Susunod, dapat mong ipaliwanag sa mga empleyado na may isa pang panig sa paghahambing na pagsusuri. Halimbawa, kumpara sa ibang kumpanya, ang isang empleyado ay hindi tumatanggap ng pinakamataas na suweldo, ngunit hindi rin ang pinakamababa. Ibig sabihin, pasok siya sa kategorya ng mga empleyadong tumatanggap ng karaniwang suweldo sa industriya. Ito ay isang napakahusay na tagapagpahiwatig, dahil... Mayroong maraming iba pang mga negosyo kung saan ang mga manggagawa na gumaganap ng parehong mga tungkulin ay tumatanggap ng mas mababang suweldo. Kaya, sa sandaling simulan ng ilang empleyado na gawing destabilize ang kapaligiran ng trabaho sa kanilang mga reklamo at mga halimbawa ng mas mataas na suweldo sa ibang mga negosyo, agad na magbigay ng iba pang data ng industriya upang hindi payagan silang maimpluwensyahan ang mood ng buong koponan.

hindi pinahahalagahan;

Kadalasan, ang mga hindi nasisiyahang empleyado ay gustong pag-usapan kung paano ang kanilang trabaho ay hindi pinahahalagahan ng pamamahala. Tulad ng, hindi rin mabait na salita, at higit pa rito, hindi ka makakatanggap ng pasasalamat mula sa kanila, gaano man katagal at kahirap magtrabaho sa negosyong ito.

Paano maiiwasan ang pagbaba ng produktibo? Sa katunayan, para sa isang empleyado na gawin ang kanyang trabaho nang maayos ay isang kinakailangang pamantayan, at hindi isang dahilan para sa espesyal na pasasalamat mula sa pamamahala. Pagkatapos ng lahat, ito ay para dito na siya ay tumatanggap ng kanyang buwanang sahod, at kung minsan ay isang bonus. Ito ay kung paano tinatasa ang kanyang trabaho. Ngunit, sa kaso ng hindi magandang pagganap ng kanilang mga tungkulin, ang empleyado ay maaaring pagmultahin, bawian ng mga bonus, o kahit na tanggalin sa trabaho. Kaya, ang mensahe ay dapat iparating sa mga kawani na hindi na kailangang umasa ng anumang espesyal na pasasalamat at pagkilala mula sa pamamahala para sa kalidad ng gawaing nagawa. Ngunit ang mga natitirang tagumpay ng mga empleyado ay dapat tandaan ng tagapamahala.

dagdagan ang hanay ng mga responsibilidad;

Ang negosyo ay hindi maaaring tumayo, dahil ang bawat negosyo ay nagsusumikap na palawakin ang hanay ng mga kalakal at ang hanay ng mga serbisyo upang makaakit ng mga bagong customer, at ang dami ng produksyon at benta ng mga produkto ay tumataas. Siyempre, ito ay humahantong sa pagtaas ng workload ng mga empleyado; ang kanilang hanay ng mga responsibilidad ay unti-unting lumalawak. Maaaring magsimulang magreklamo ang mga empleyado na kapag tumaas ang mga pamantayan sa produksyon, hindi sila nakakatanggap ng mga naaangkop na karagdagang bayad mula sa employer.

Paano maiiwasan ang pagbaba ng produktibo? Dapat na maunawaan ng mga kawani na ang pinuno ng kumpanya ay magpapakarga sa kanila ng trabaho para sa buong inilaang oras - walong oras sa isang araw. Kung ang isang empleyado ay dati nang pinahintulutan ang kanyang sarili na magpahinga mula sa trabaho para sa mga personal na bagay at meryenda ng 3 oras sa isang araw, pagkatapos ay may pagtaas sa workload ang oras na ito ay maaaring bawasan sa 1 oras (o kahit na mabawasan sa ilang minuto). Ang pamamahala ng negosyo ay may karapatan na gawin ito, dahil binabayaran nito ang empleyado ng suweldo para sa lahat ng 8 oras ng pagtatrabaho.

walang Paglaki;

Ito ay pinaniniwalaan na ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay nangangarap na bumuo ng isang karera sa ito maaga o huli. Para sa isang tiyak na tagal ng panahon, inaasahan nila ang mga promosyon, na iniisip ang kanilang sarili bilang bahagi ng pangkat ng pamamahala ng negosyo. Ngunit kapag hindi ito nangyari, ang kanilang motibasyon sa trabaho ay bumaba nang husto.

Paano maiiwasan ang pagbaba ng produktibo? Upang magsimula, dapat mong linawin sa mga empleyado na talagang hindi lahat sa kanila ay maaaring maging mga tagapamahala, dahil nangangailangan ito ng isang tiyak na hanay ng mga katangian na hindi likas sa bawat tao: ang kakayahang mag-organisa ng isang koponan, magpakita ng kasanayan sa pamumuno, mahusay na ilapat ang "karot at stick" na paraan, magagawang manipulahin, sa huli. Samakatuwid, ang isang mataas na kwalipikadong espesyalista sa ekonomiya o accounting ay hindi palaging angkop para sa isang posisyon sa pamumuno. Posible na ang kanyang mga kakayahan ay naaangkop lamang sa lugar na ito ng trabaho, at hindi niya maibibigay sa kumpanya ang pagtaas ng produktibidad ng mga tauhan o agad na mai-optimize ang mga tauhan.

At nangyayari rin kapag ang pamamahala ng isang negosyo ay kinabibilangan lamang ng "aming" mga tao (kapatid na lalaki, matchmaker, ninong, atbp.). Pagkatapos ay kailangang dahan-dahang ipaliwanag ng mga empleyado na napakawalang muwang umasa para sa makabuluhang pagsulong sa karera sa kumpanyang ito. At sa wakas, ang mga empleyado mismo ay dapat na seryosong mag-isip tungkol sa kung kailangan nila ng trabaho kung saan kakailanganin nilang maging responsable hindi lamang para sa kanilang sariling mga resulta sa trabaho, ngunit kung minsan din ay "namumula" sa harap ng kanilang mga superyor para sa mga pagkakamali ng iba, ang mga empleyado ng trabaho sa trabaho. unang kahilingan ng pamunuan, magsagawa ng "walang utang na loob" na gawain ng mga tauhan, walang bakasyon at sick leave, tulad ng mga ordinaryong empleyado. Pagkatapos ng lahat, maaari kang mahinahon na magtrabaho sa isang negosyo sa loob ng maraming taon, simpleng ginagawa ang iyong trabaho nang maayos, at maging isang mahalaga at iginagalang na empleyado nang walang hindi kinakailangang pananakit ng ulo.

Mga salik para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at mga reserbang paglago

Ang pagiging produktibo ng paggawa ay nakahiwalay bilang isang tagapagpahiwatig ng dinamika, iyon ay, ito ay makabuluhan lamang sa kaso ng progresibong pagbabago.

Ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay isa sa pinakamahalagang salik sa pagtaas ng produksyon at kita.

Mayroong maraming mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa paglago ng produktibidad ng paggawa. Ang mga salik na nagpapataas ng produktibidad ng paggawa sa isang negosyo (sa madaling salita: mga reserba) ay isang hanay ng mga dahilan (parehong layunin at subjective) na humahantong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Kaya, ngayon ang mga kadahilanan at paraan upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa ay nahahati sa tatlong grupo:

Pangkat I - mga kadahilanan ng nakapirming kapital. Natutukoy ang mga ito sa antas ng pag-unlad, aplikasyon at kalidad ng mga pamumuhunan, pati na rin ang mga fixed asset. Ang mga salik na ito ay kinabibilangan ng mekanisasyon at automation ng paggawa, ang paggamit ng mas mahusay at mataas na kalidad na mga materyales, ang pinakabago makabagong teknolohiya. Dapat itong isaalang-alang na ang pagtaas ng materyalized na paggawa ay hindi dapat lumampas sa pagtaas sa dami ng trabaho na isinagawa, na naganap dahil sa impluwensya ng kadahilanang ito. Sa katotohanan, napakaproblema na tumpak na sukatin ang pagtaas sa dami ng produksyon na naganap lamang dahil sa pagtaas ng mga fixed asset, ang kanilang komposisyon, antas ng presyo at mga bagong teknolohiyang ginagamit sa trabaho.

Pangkat II - mga salik na sosyo-ekonomiko. Ang mga ito ay kinakatawan ng komposisyon at antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, ang kanilang saloobin sa trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dito, ang kalidad at komposisyon ng mga tauhan ay partikular na kahalagahan, dahil ang kontribusyon ng iba't ibang mga entidad sa karaniwang dahilan ay iba. Halimbawa, ang bahagi ng koponan ay palaging gumaganap ng mas malaking dami ng trabaho, habang ang iba ay palaging gumaganap ng mas maliit na volume. Gayunpaman, ang mga kasalukuyang pamamaraan para sa pagtukoy ng produktibidad ng paggawa ay hindi isinasaalang-alang ito.

Ang pagiging produktibo ng paggawa ng bawat indibidwal na empleyado ay naiimpluwensyahan ng kaalaman at kasanayang nakuha niya, pati na rin ang mga kakayahan, kalusugan, atbp. Upang matiyak ang mataas na kahusayan sa paggawa sa isang negosyo, ang pamamahala ay karaniwang gumagamit ng mga empleyado na may higit sa average na produktibo at kapasidad sa trabaho. Ang pagpili ng mga empleyado ay nagaganap sa pamamagitan ng mga panayam, mga sertipikasyon, gamit ang mga pagtatasa ng kalidad ng paggawa at propesyonograpya.

Kapag pinag-aaralan ang mga salik ng pangalawang pangkat ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa, hindi maaaring hindi i-highlight ng isang tao ang istruktura ng klase ng lipunan, pati na rin ang antas ng paggasta ng gobyerno sa edukasyon at mga sistema ng pangangalaga sa kalusugan (capitalization panlipunang globo). Pagkatapos ng lahat, ang propesyonalismo ng mga manggagawa ay direktang nakasalalay sa kung ano ang magiging paaralan at bokasyonal na edukasyon (kabilang ang mas mataas na edukasyon) sa ating bansa, at ang pangkalahatang kalusugan ng populasyon ay nakasalalay sa kung paano ibinibigay ang mga serbisyong medikal sa populasyon. Ang isang kumpletong hanay at magandang kalidad ng pagkain, ang pagkakataon na magkaroon ng matibay na mga kalakal, abot-kayang presyo para sa mga serbisyo (kabilang ang pagpapanatili ng mga pasilidad ng pabahay) ay napakahalagang elemento ng pamantayan ng pamumuhay na nakakaapekto sa bilis at pagiging maagap ng pagpapanumbalik ng sigla ng mga manggagawa at kanilang kalooban.

Pangkat III - mga kadahilanan ng organisasyon. Kasama sa pangkat na ito ang mga aksyon upang pamahalaan ang kumpanya at mga tauhan, pati na rin ang organisasyon ng mga proseso ng trabaho at produksyon na direktang nakakaapekto sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Tinutulungan nila ang pamamahala ng negosyo na matukoy ang lokasyon at laki ng kumpanya, isagawa ang mga proseso ng kooperasyon, kumbinasyon at pagdadalubhasa sa produksyon, piliin ang estilo at istraktura ng pamamahala ng organisasyon, at matukoy ang mga gawain ng mga dibisyon nito. Ang isang espesyal na subgroup ay kinabibilangan ng mga salik na may kaugnayan sa disiplina sa paggawa at kapaligiran sa koponan: umiiral na mga halaga, paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado, mga hakbang upang mapahusay ang kanilang trabaho, pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala, pagwawasto ng mga maling kalkulasyon.

Ang impluwensya ng mga nakalistang salik ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay natutukoy ng mga resultang layunin na proseso sa kalikasan at lipunan. Kabilang dito ang mga likas na kaloob at klima, buhay pampulitika at pag-unlad ng lipunan, at ang antas ng kagalingan ng mga tao.

Ang mga reserba para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay ang magagamit na pagkakataon upang mabawasan ang mga gastos sa paggawa.

Ang pagtaas ng produktibo ay nangyayari sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

Mas maraming produkto, at mas mababa ang gastos sa produksyon.
- Mayroong higit pang mga produkto, ngunit ang mga gastos ay nananatili sa parehong antas.
- Mayroong higit pang mga produkto, tumaas din ang mga gastos, ngunit sa mas mabagal na bilis.
- Mayroong parehong halaga ng mga produkto, ngunit ang mga gastos ay nagiging mas mababa.
- Mas kaunting mga produkto, mas kaunting gastos, ngunit mas mabilis silang bumababa.

Maaari naming i-highlight ang mga pangunahing direksyon para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa isang hiwalay na organisasyon:

Paggamit ng mga hindi pa nagagamit na pagkakataon para mabawasan ang lakas ng paggawa, i.e. paggamit ng mga inobasyon, proseso ng automation at modernisasyon sa produksyon.

Sa tulong ng mga reserba para sa mas pinakamainam na paggamit ng oras ng trabaho: pamamahala ng proseso ng produksyon at organisasyon ng paggawa, pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon.

Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kalidad ng mga tauhan: pagtaas ng kanilang mga kwalipikasyon, muling pamamahagi ng mga bahagi ng mga manggagawa sa produksyon at mga tagapamahala sa pangkalahatang istraktura ng tauhan.

Ang pamamahala ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa isang kumpanya (dibisyon nito) ay dapat na isagawa nang komprehensibo.

Ipinakikita ko sa aking sariling halimbawa na ang mga gawaing itinakda ay makakamit.

Dmitry Fedoseev, may-ari at pangkalahatang direktor ng Aibolit Plus enterprise, Moscow

Ang mga tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo sa aming industriya ay tinutukoy ng bilang ng mga pasyente bawat doktor bawat buwan. Sa Moscow, mayroong isang average ng 150-200 mga pasyente, sa buong bansa - 30-200, at sa aming negosyo - 100-120 mga pasyente.

Hindi ko maiwasang isipin na ang lahat ng aking mga empleyado ay hindi nagtatrabaho sa buong kapasidad. Samakatuwid, upang pasayahin sila at magbigay ng mga kondisyon para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, ginagamit ko ang mga sumusunod na pamamaraan:

Ang ikatlong bahagi ng kita ng kumpanya ay mula sa mga bonus. Noong mga araw na nagpraktis ang aming kumpanya na magbayad ng walang bayad na suweldo, ang mga nasasakupan ay nag-aatubili na magtrabaho. Kamakailan lamang, nagpasya akong ilipat ang 33% ng kabuuang kita na natanggap sa bawat shift sa pondo ng bonus ng bawat dibisyon. Ngunit sa paglipas ng panahon, ang figure na ito ay naging masyadong malaki, at nagkaroon ito ng kabaligtaran na epekto, dahil... bumagal ang trabaho. Pagkatapos nito, kumilos ako at binawasan ang porsyento, at naging aktibo muli ang mga empleyado.

Kumpetisyon sa akin. Para sa akin, hinihiling ko ang pagpapatupad ng ganap na maaabot na mga layunin, ngunit minsan nakakarinig ako ng mga reklamo mula sa aking mga tagapamahala na ang mga planong ito ay hindi makatotohanang tuparin. Sa kasong ito, binibigyan ko ng pagkakataon ang empleyado na ibigay sa akin ang kanyang upuan sa trabaho sa isang tiyak na oras sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon: kung makamit ko ang mga nakasaad na target, maiiwan ang manager na walang suweldo o tatanggalin sa trabaho. Kadalasan, pagkatapos ng tatlong araw, ang naturang empleyado (pagkatapos ng maingat na pagmamasid sa aking trabaho) ay napagtanto ang mga dahilan para sa kanyang mga pagkakamali at nagmumungkahi na itigil ang eksperimento. Minsan nangyayari ang boluntaryong pagpapaalis. Kaya, sa huling quarter, huminto ang 2 nangungunang tagapamahala. At nangyayari rin na, pagkatapos ng aking alok na magpalit ng mga lugar, ang isang empleyado ay humihingi ng pangalawang pagkakataon at makabuluhang nagpapabuti sa kanyang pagganap.

Ano ang mga paraan upang mapataas ang produktibidad ng paggawa?

Ang mga domestic enterprise ay patuloy na sasailalim sa restructuring sa mahabang panahon, mula sa pagpapabuti ng mga proseso ng produksyon at paglulunsad ng mga epektibong programa sa pamamahala hanggang sa mga pagbabago sa pag-iisip ng mga manggagawa mismo.

Mayroong mga paraan ng pamamahala at pang-ekonomiya upang mapataas ang produktibidad ng paggawa sa isang negosyo.

Ang landas ng pamamahala ay naglalayong hikayatin ang mga empleyado na magtrabaho nang mahusay at produktibo.

Ang pang-ekonomiya ay nauugnay sa pagpapabuti at pag-optimize ng mga proseso ng produksyon upang mabawasan ang mga gastos sa paggawa at oras ng pagtatrabaho bawat yunit ng produksyon, pati na rin ang karagdagang dami ng mga produkto bawat yunit ng oras.

• Pamamahala ng Sales Department: 17 Universal Rules

Sa pamamagitan ng pamumuhunan sa modernisasyon ng negosyo, naiintindihan ng maraming tagapamahala ang pagbili ng mga bagong kagamitan o ang pagkuha ng real estate. Ngunit sa panimula ito ay mali, dahil ang pangunahing pamumuhunan ay dapat na naglalayong madagdagan ang pagnanais ng mga kawani na magtrabaho.

Ang mga paraan lamang upang mapataas ang produktibidad sa paggawa, kasama ang mga nagpapasiglang manggagawa, ang hahantong sa mga layuning itinakda, makakatulong sa mga empleyado na mapabuti ang kanilang mga kasanayan at makakuha ng karagdagang karanasan sa trabaho. At ang mga empleyado na may mataas na produktibidad ay magiging higit na nakatuon sa karaniwang layunin at interes ng negosyo. Ang kanilang pagnanais para sa tagumpay ay magreresulta sa mas mababang mga rate ng turnover ng empleyado.

Ang bawat kumpanya ay may sariling pamamaraan at mga programa para sa pagpapasigla ng pagganap ng mga kawani, ngunit mayroon ding mga pangkalahatang tinatanggap na mga hakbang.

Ang mga pangunahing paraan upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa:

1. Malinaw na ipaalam ang mga layunin ng kumpanya sa lahat ng iyong empleyado. Mahalaga na laging alam ng mga tauhan ang mga nilalayon na layunin ng negosyo at alam ang kanilang mga gawain. Ang lawak kung saan ang impormasyon ay naihatid sa koponan tungkol sa nakamit na tagumpay ng kumpanya ay nakasalalay sa pamamahala. Ang antas ng pagganyak ay napakahusay na naiimpluwensyahan ng pagdaraos ng mga kaganapan sa korporasyon at pana-panahong pagbabayad ng mga bonus para sa mga empleyado.

2. Ang mga insentibo ay dapat na iba. Ang mga empleyado ng isang negosyo ay may iba't ibang mga responsibilidad, at ang bawat isa ay mayroon ding sariling motibasyon para sa trabaho. Samakatuwid, ang mga insentibo para sa mga empleyado ay dapat na pare-pareho sa kanilang antas ng pagganap. Sila ay magiging mas nakatuon sa tagumpay sa trabaho, alam na ito ay susundan hindi lamang sa pamamagitan ng paghihikayat, ngunit ng isa na iniayon sa mga indibidwal na pangangailangan ng bawat indibidwal na empleyado: oras ng pahinga, mga bonus, mga regalo, atbp.

• Halaga ng consumer ng isang produkto: kung paano ipaliwanag kung bakit ito ay napakamahal

3. Dapat na kasangkot ang mga tauhan sa pagpili ng mga insentibo. Kung hindi, ang anumang programa sa insentibo sa paggawa ay hindi magdadala ng mga resulta. Pagkatapos ng lahat, ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa kanilang pinakamahusay kapag nakikita nila tiyak na layunin at alamin kung ano ang makukuha nila kapag nakamit nila ito.

4. Gantimpalaan ang mga empleyado sa oras. Ang pinakamataas na epekto ng mga insentibo ay magiging kapag natapos na ng mga empleyado ang kanilang trabaho at natanggap kaagad ang gantimpala (at hindi pagkatapos ng ilang oras). Ang napapanahong pasasalamat na ipinahayag sa empleyado ay maiuugnay sa matagumpay na pagkumpleto ng gawain at magsisilbing insentibo para sa karagdagang pagsisikap para sa mga katulad na resulta.

Ang mga tool sa pamamahala na ito ay nagbibigay-daan sa iyo na makahanap ng mga karagdagang mapagkukunan para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, tulad ng paglahok ng empleyado, ang kanilang pagtuon sa pagiging produktibo at ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho. At upang mapataas ang antas ng naturang paglahok ng mga tauhan sa trabaho, dapat na mahusay na ilapat ng pamamahala ang sistema ng gantimpala sa negosyo.

Isipin natin ang isang modelo ng pagganyak na binubuo ng dalawang pangunahing grupo ng mga kadahilanan:

– 1 pangkat ng mga kadahilanan ay naglalayong sa pagpapanatili ng mga tauhan;

– Ang pangkat 2 ay nakakaapekto sa antas ng kanyang pakikilahok sa proseso ng trabaho.

Kasama sa unang grupo ang komportable at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho: pagkakaroon ng tubig, ilaw, malinis na mga silid para sa trabaho, tinitiyak ang kaligtasan ng lugar ng trabaho, suweldo, atbp. Ang lahat ng ito ay nagbibigay sa mga empleyado ng pakiramdam ng seguridad at katatagan.

Ang pangalawang grupo ay kinakatawan ng mga magagamit na pagkakataon para sa propesyonal at paglago ng karera para sa mga kawani, pagkakaroon ng pagkilala, bagong kaalaman at kasanayan. Ang mga salik na ito ay nag-aambag sa drive ng trabaho ng mga empleyado, ang pagnanais para sa higit na kahusayan at pagiging epektibo.

Ang parehong mga grupo ng mga kadahilanan ay nakakaapekto sa iba't ibang mga empleyado nang iba. Kaya, ang mga espesyalista at tagapamahala ay nakatuon sa pagganyak sa mga tagumpay, habang ang mga ordinaryong empleyado ay naghahangad ng katatagan at komportableng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga salik na naglalayong lumikha ng isang pakiramdam ng katatagan ay nagbibigay ng kumpiyansa sa mga empleyado bukas at bawasan ang turnover ng mga tauhan. Sa ganitong mga negosyo, ang mga empleyado ay nagtatrabaho nang mahabang panahon at madaling ipasa ang kanilang karanasan at kaalaman sa mga batang espesyalista. Sa pangkalahatan, ang mga manggagawa ay wala sa mood para sa patuloy na pagbabago; sila ay malugod na magtatrabaho sa parehong negosyo sa loob ng maraming taon kung naramdaman nila ang seguridad at katatagan doon.

Kaya paano nakakatulong ang focus sa pagiging produktibo sa pagganyak sa mga empleyado? Paano sabay na mapataas ang kahusayan ng isang negosyo at mapanatili ang mga tauhan?

Ang sagot sa mga tanong na ito ay maaaring bumuo ng isang epektibong sistema ng gantimpala sa negosyo, na, sa isang banda, ay nagbibigay sa mga empleyado ng isang pakiramdam ng katatagan, at sa kabilang banda, pinasisigla sila upang madagdagan ang intensity ng trabaho.

Upang matiyak ang higit na pagiging epektibo ng sistema ng insentibo, mahalagang sundin ang mga sumusunod na pamantayan:

Transparency – dapat malaman ng mga kawani kung ano ang tumutukoy sa kanilang kita.

Epekto sa kanilang kita - dapat na malinaw na maunawaan ng mga empleyado kung paano nakasalalay ang kanilang kita sa pagsisikap na ginugol.

Proporsyonalidad - ang variable na suweldo ay dapat mag-udyok, dahil masyadong mababa ang porsyento ng suweldo para sa epektibong trabaho ng isang empleyado ay magkakaroon ng negatibo, nakakapagpapahina ng epekto, na magdududa sa pangkalahatang sistema ng insentibo sa negosyo.

Ang isang transparent na sistema ng pagbabayad ay isang napaka-motivating na kadahilanan na nagsisiguro ng pagtaas ng produktibo at kahusayan sa paggawa sa kumpanya.

Pagganyak sa mga empleyado na pataasin ang pagiging produktibo

Mayroong materyal at hindi materyal na pagganyak. Kasama sa mga insentibo sa pananalapi ang pagbabayad ng mga suweldo, bonus at bonus. Ang lahat ng iba pa ay may kondisyong nauugnay sa mga hindi materyal na insentibo. Samantala, ang huling uri ng pagganyak ay hindi nangangahulugan para sa organisasyon ng kumpletong kawalan ng mga gastos para dito. Halimbawa, mga benepisyong panlipunan (segurong medikal, pagbabayad ng mga gastos para sa mga mobile na komunikasyon, paglalakbay, pagkain, karagdagang pensiyon, atbp.), na kadalasang nauugnay sa hindi materyal na pagganyak, ay nangangailangan ng malaking gastos sa pananalapi para sa kumpanya. Gayundin, ang pagdaraos ng iba't ibang mga kaganapan sa korporasyon ay nagsasangkot ng mga karagdagang gastos. Bilang karagdagan dito, mayroong iba't ibang uri direktang hindi materyal na mga insentibo: pasalitang pasasalamat sa empleyado sa presensya ng koponan, ang pamagat ng pinakamahusay na empleyado ng buwan, mga sertipiko at insignia, mga lupon ng karangalan, atbp.

Ang sistema ng insentibo ay hindi magbibigay ng inaasahang epekto o ang mga tagapagpahiwatig ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay magiging minimal kung ang motibasyon ay nakabatay lamang sa materyal na mga kadahilanan, na lumalampas sa mga hindi nasasalat. Pagkaraan ng ilang panahon, ang patuloy na pagtaas ng sahod ay hindi na mabibigyang katwiran. At ang masyadong mataas na suweldo ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto: bakit magtrabaho nang buong kapasidad kung hindi mo kayang pilitin ang iyong sarili at makatanggap ng malaking kita? Sa ganitong mga kaso, ang mga empleyado ay humahawak lamang sa kanilang mga trabaho, ngunit huminto sa epektibong pagtatrabaho para sa kapakinabangan ng negosyo.

Para sa aming mga lokal na kumpanya, ang mga isyu ng hindi materyal na mga insentibo ay partikular na nauugnay, dahil ang negosyo ay madalas na isinasagawa nang may limitadong mapagkukunang pinansyal. Ngunit sa Russia ang ganitong uri ng pagganyak ay may sariling mga katangian. Minsan makakahanap ka ng mga negosyo sa domestic market na hindi gumagamit ng mga pamamaraan ng hindi materyal na mga insentibo para sa mga empleyado. Ang mga ito ay pangunahing mga kumpanya na nagbebenta mula sa mga gulong. Gayunpaman, kung ang isang kumpanya ay nasa isang mapagkumpitensyang kapaligiran, kung gayon, ang iba pang mga bagay ay pantay, matatalo ito sa mga negosyo kung saan mayroong hindi materyal na pagganyak. Iyon ay, sa esensya, ang ganitong uri ng pagpapasigla ay isa sa mga kalamangan sa kompetisyon mga kumpanya.

Non-materyal na motibasyon

Siyempre, lahat ng miyembro ng koponan ay nangangailangan ng hindi materyal na pagpapasigla. Ngunit hindi dapat magkamali ang pamamahala na ang mga pamamaraang ito ay pantay na kahalagahan sa lahat ng empleyado ng kumpanya. Samakatuwid, napakahalaga na gamitin ang mga prinsipyo ng pagkita ng kaibhan.

Pagpapasigla kawani ng produksyon. Ang sistema ng pagganyak ay laging nahaharap sa malalaking pagkakaiba-iba mga alituntunin sa buhay manggagawa. Kung ano ang makaakit ng mga empleyado ng pamamahala ay hindi papahalagahan ng mga manggagawa sa produksyon, at kabaliktaran. Isinasaalang-alang ang salik na ito, ang Pangkalahatang Direktor ay dapat pumili ng isang indibidwal na diskarte sa lahat ng mahahalagang empleyado, nang hindi naglalagay ng malaking pag-asa sa mga pangkalahatang paraan ng insentibo.

Pagganyak ng mga tagapamahala. Ang mga sumusunod na paraan ng pagganyak na hindi pinansyal ay pinakaangkop para sa kategoryang ito ng mga empleyado:

• malawak na katanyagan mga tatak mga kumpanya;
• pagkilala sa manager ng mga may-ari ng kumpanya;
• pagsasagawa ng isang kawili-wiling gawain;
• pagkakaroon ng mga pagkakataon para sa pag-unlad at pagsasanay ;
• pagkakataong gumawa ng karera.

Mga benepisyong panlipunan. Kung dati ang mga manggagawa ay nagsusumikap na makapasok mga dayuhang kumpanya upang makatanggap ng opisyal na suweldo, seguro sa kalusugan at libreng karagdagang pagsasanay, ngayon ang lahat ng mga katangiang ito ay naging pamantayan para sa halos lahat mga negosyong Ruso. At ang kanilang kawalan sa ngayon ay nakakatakot lamang sa ilang mga aplikante. Bilang karagdagan, ngayon, bilang karagdagan sa karaniwang pakete ng lipunan, ang mga domestic na kumpanya ay nag-aalok ng mga sumusunod na benepisyo: mga subscription sa mga sports club, segurong medikal para sa lahat ng miyembro ng pamilya ng empleyado, mga kanais-nais na kondisyon para sa pagpapahiram, atbp.

Ngunit kailangang isaalang-alang ng pamamahala ng enterprise na ang mga karagdagang benepisyo ay tatasahin nang iba ng mga empleyado. Halimbawa, ang boluntaryong pension insurance o health insurance ay hindi magiging ganap na nauugnay para sa mga kabataan, ngunit ang mga subscription sa fitness center o cafeteria ay magiging isang seryosong insentibo para sa kanila. Madalas na pinahahalagahan ng mga nasa katanghaliang-gulang na manggagawa ang pagkakaroon ng health insurance, dahil naiintindihan na nila ang kahalagahan ng pananatiling malusog.

Ngunit mayroong ilang mga nuances din dito. Kung ang mga empleyado ay tumatanggap ng maliit na suweldo, malamang na hindi sila magiging masaya sa mga karagdagang benepisyo sa anyo ng segurong pangkalusugan o pagiging miyembro sa isang sports club, na umaasa ng higit na pagtaas ng suweldo. O sisimulan nilang gamitin ang pagkakataong makatanggap ng libreng paggamot na hindi nasusukat.

Materyal na pagganyak

Ang mga pangunahing kaalaman sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa isang kumpanya ay batay sa mga karampatang materyal na insentibo, na kinabibilangan ng mga fixed at variable na bahagi. Kasama sa permanenteng bahagi ang pangunahing suweldo at ang kasamang social package. At ang variable na bahagi ay nakasalalay sa ilang mga resulta ng trabaho ng empleyado at naglalayong makamit ang mga pangmatagalang layunin ng kumpanya. Ito ay kumakatawan sa iba't ibang mga sistema ng pagbabayad ng bonus. Ang mga pangunahing pangangailangan ng empleyado ay inilaan upang masiyahan sa pamamagitan ng patuloy na bahagi ng mga materyal na insentibo.

• Mga insentibo ng tauhan: materyal at hindi nasasalat

Ngunit hindi gaanong mahalaga para sa kanya ang variable na bahagi: mga bonus at karagdagang mga bonus. Maipapayo na magbayad ng mga bonus ng kawani ng dalawang uri: batay sa mga resulta ng indibidwal na trabaho ng empleyado at ang mga aktibidad ng kumpanya sa kabuuan.

Ang pagtatatag ng sistema ng bonus ay batay sa mga sumusunod na pangunahing probisyon:

Ang pagbabayad ng mga bonus ay hindi dapat masyadong madalas at laganap, kung hindi man ay mapapansin lamang ito ng mga empleyado bilang isang nararapat na bahagi ng suweldo;

Ang bonus ay dapat na maiugnay sa direktang personal na kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang resulta, ang kanyang mga personal na tagumpay (halimbawa, bilang bahagi ng isang grupo, departamento, atbp.);

• Pinuno ng departamento ng pagbebenta: kung paano maging isang mahusay na tagapamahala

Ang pinakalayunin at kilalang paraan para sa pagkalkula ng personal na kontribusyon ng empleyado sa produksyon ay dapat gamitin;

Dapat isipin ng mga tauhan ang isang bonus bilang isang gantimpala para sa isang tiyak na resulta na nakuha sa pamamagitan ng karagdagang mga pagsisikap, ngunit hindi bilang kabayaran para sa ordinaryong, araw-araw na trabaho;

Hindi dapat iugnay ng mga empleyado ang mga bonus bilang gantimpala para sa kanilang katapatan sa kompanya o bilang isang pagtatangka na panatilihin ang mga ito;

Ang mga karagdagang pagsisikap ng kawani, na binayaran sa pamamagitan ng mga bonus, ay kinakailangan upang masakop ang mga gastos sa pagbabayad sa kanila.

Kabilang sa mga karagdagang parangal ang:

Para sa matagumpay na pagkumpleto ng mga proyekto (pagpapatupad ng isang bagong programa sa kompyuter, sistema ng pag-uulat, atbp.) sa tulong ng mga karagdagang pagsisikap ng mga manggagawa na lumampas sa nakabalangkas na hanay ng mga responsibilidad;

Para sa aktibong pakikilahok sa mga espesyal na programa (nagtatrabaho bilang isang tagapayo, pagbuo ng mga pagbabago, mga aktibidad sa pagbabago, atbp.);

Para sa pangkalahatang pagganap ng departamento (para sa matagumpay na taunang mga resulta ng pagganap);

Para sa indibidwal na kontribusyon (natitirang mga personal na tagumpay, higit sa lahat ay hindi nauugnay sa isang simpleng hanay ng mga responsibilidad: pagbuo ng ilang mga kagiliw-giliw na programa, proyekto, atbp.).

Mga panuntunan para sa negatibong pagpapasigla

Ang mga tagapamahala ng negosyo kung minsan ay gumagamit ng naturang teknolohiya para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa bilang negatibong pagpapasigla, dahil paminsan-minsan ay makakatagpo ka ng mga empleyado na ang umaasa na saloobin ay nananaig sa alinman sa kanilang mga positibong katangian. At sa mga kaso kung saan imposibleng palitan ang mga ito sa isang tiyak na sandali, at ang positibong pagganyak ay hindi na gumagana, ang negatibong pagpapasigla ay maaaring gamitin. Ngunit dapat itong gawin alinsunod sa mga sumusunod na patakaran:

Hindi ka maaaring gumawa ng mga aksyon na sumasalungat sa Labor Code.

Ang dahilan ng parusa ay dapat na malinaw na nakasaad at dapat itong ipaliwanag kung paano ito mapipigilan.

Hindi kailangang parusahan kaagad ang empleyado, dahil... ang tagapamahala ay maaaring mapuno ng mga negatibong emosyon. Mas mahusay na huminahon nang kaunti, at pagkatapos ay muling isipin ang mga dahilan para sa pagkakasala na naganap. Pagkatapos ng lahat, kung minsan ay nangyayari na walang tunay na mga dahilan upang parusahan ang isang empleyado, at ang hindi nararapat na parusa ay isang napaka-demotivating na kadahilanan.

Hindi mo masusuri ang mga pangyayari ng pagkakasala sa harap ng mga nasasakupan ng salarin, kung hindi, ang mga kahihinatnan ay magiging mapaminsala para sa negosyo mismo.

Ang ganitong sukat ng pagpapasigla ay dapat gamitin sa mga pinaka matinding kaso, dahil Ang mga empleyado ng aming mga domestic na negosyo ay mayroon nang maraming pang-araw-araw na problema, at samakatuwid ay maaaring hindi makayanan ang nakababahalang sitwasyon na ito.

Makakapunta ka lang sa iyong manager na may sarili mong solusyon sa isang problema.

Pavel Kuzmin, Pangkalahatang Direktor ng ForestLine enterprise, Vologda

Alam ng lahat ang kasabihan: "Ang trabaho ay hindi isang lobo - hindi ito tatakbo sa kagubatan." Ito mismo ang ginagawa ng isang makabuluhang bahagi ng mga empleyado ng isang negosyo sa mga kaso kung saan ang tagapamahala ay hindi nagtanim sa kanila ng iba pang mga saloobin.

Sa aking negosyo, partikular akong nagtatag ng mga panuntunan na maghihikayat sa mga kawani na gumawa ng mas responsableng diskarte sa trabaho, upang gumana nang produktibo at sa kanilang buong potensyal. Halimbawa, mayroon kaming sumusunod na panuntunan: "Kung natigil ka, iulat ito." Iyon ay, kapag ang isang empleyado, habang nagsasagawa ng isang gawain, ay nakatagpo ng mga problema na hindi niya malutas sa kanyang sarili, obligado siyang agad na lumapit sa kanyang tagapamahala at ilarawan ang sitwasyon. Noong nakaraan, madalas nating nakikita ang mga manggagawa na huminto sa paggawa ng isang gawain kapag hindi nila alam kung paano lutasin ang isang problema. At ang mga awtoridad ay nakatanggap ng impormasyon tungkol sa sitwasyong ito nang maglaon, nang napakahirap na iwasto ang isang bagay.

• Pagtutulungan ng magkakasama: kung paano ito madaling itatag at kontrolin

Mayroon din kaming panuntunan na dapat kang pumunta sa senior management na may handa na solusyon. Iyon ay, bago hilingin sa isang tagapamahala na lutasin ang isang problema (na, tandaan ko, ang empleyado ay dapat makayanan sa kanyang sarili), dapat mong bigyan ang iyong sarili ng mga sagot sa mga sumusunod na tanong: 1. Anong mga opsyon ang umiiral para sa pagbuo ng mga kaganapan (parehong negatibo at positibo)? 2. Ano ang maaaring gawin sa isang paraan o iba pa? 3. Anong mga argumento ang makikitang pabor sa mga pagkilos na ito? Kasabay nito, hindi namin tinatanggap ang mga emosyonal na sagot tulad ng "Sa palagay ko." Siyempre, napakahirap na mahulaan ang lahat, at ang sitwasyon ay maaaring magbago nang napakabilis, ngunit hindi ito nangangahulugan na maaari mong ilipat ang iyong mga responsibilidad sa mga balikat ng ibang tao. At kung talagang kailangan mong kumonsulta, dapat mong balangkasin ang problema nang detalyado, na nagpapahiwatig ng mahusay na naisip na mga pagpipilian para sa paglutas nito.

Ang aming susunod na panuntunan ay: "May gawaing tapos na at hindi natapos." Yung. Alinman sa ginawa mo ang trabaho 100%, o hindi mo ito nagawa. Itinuturing naming 99% ang isang gawaing natapos bilang hindi natupad. Kung pagmamasdan mo ang mga gawain ng iyong mga nasasakupan mula sa labas, tila puspusan ang gawain. Ngunit kapag nakapasok ka na talaga, magiging malinaw na walang saysay ang lahat ng ito na tumatakbo sa paligid. Kasabay nito, ang mga manggagawa ay nagagalit: "Kami ay nagtatrabaho!" Samakatuwid, ang aming panuntunan ay nagdudulot ng kalinawan at inilalagay ang lahat sa lugar nito: kung walang resulta, kung gayon ang gawain ay hindi tapos.

5 mga problema na nakakaapekto sa pagtaas ng produktibo

Problema #1. Namamaga na administratibong kagamitan.

Minsan may ilang manager (o controllers) para sa isang simpleng empleyado. Ang labis na namamaga na mga kagamitan sa pamamahala at kontrol ay nakakapinsala sa kumpanya:

1. Sa esensya, ito ay mga dagdag na empleyado na hindi nakikinabang sa kumpanya.

2. Ang ganitong mga empleyado ay nagsisikap na makahanap ng isang bagay na gagawin at ipakita ang kanilang kahalagahan sa negosyo sa pamamagitan ng paghiling ng isang malaking bilang ng mga hindi kinakailangang ulat at patuloy na pagtawag sa mga pagpupulong. Kaya, nakakaabala sila sa ibang mga manggagawa mula sa pagganap ng kanilang agarang tungkulin.

Upang maayos na suriin ang isang istraktura ng pamamahala, isang napakasimpleng modelo ang dapat gamitin bilang gabay. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, epektibong gumagana ang 1 manager sa 7-10 subordinates. Ang huli, sa turn, ay maaari ding magkaroon ng kanilang sariling 7-10 subordinates. At iba pa. Alinsunod dito, ang isang kumpanya ng sampung tao ay nangangailangan lamang ng 1 tagapamahala. Ang isang organisasyon na binubuo ng 70 katao ay nangangailangan na ng 2 antas ng pamamahala. Magkakaroon ng 7 manager sa 1st level, at 1 top manager sa 2nd level. At iba pa. Ito ay palaging nagkakahalaga ng pag-alala na ang pamamahala ng apparatus ay may posibilidad na lumago. At ang mga pamamaraan para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa isang negosyo ay idinisenyo upang limitahan ang bilang nito sa isang napapanahong paraan.

Problema #2. Iba't ibang serbisyo ng kontrol, inspeksyon at seguridad.

Sa sektor na ito, kailangan mong maihambing ang mga panganib at ang mga gastos sa pagbawas sa mga ito. May mga kaso kapag ang isang lihim ng kalakalan na nagkakahalaga ng isang milyong rubles ay protektado ng 3 empleyado ng departamento ng seguridad. Bukod dito, ang halaga ng kanilang taunang pagpapanatili ay mas mataas kaysa sa halaga ng lihim mismo. Siyempre, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang materyal, kundi pati na rin ang iba pang mga uri ng mga panganib, halimbawa, mga imahe. At pagkatapos lamang na masuri ang pangangailangan para sa kumpanya na mapanatili ang isa o isa pang kawani ng seguridad o kontrol.

Problema #3. Nalulula ang mga tauhan ng serbisyo.

Minsan ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng ilang mga sekretarya, driver, security guards, atbp. Siyempre, ang pagkakataong mag-resort sa mga serbisyo ng maintenance at support personnel ay nakakatulong upang matiyak ang pagtaas sa kalidad ng labor productivity ng empleyadong ito. Halimbawa, pinapaginhawa ng mga sekretarya ang workload ng mas mataas na suweldong manggagawa, at sa gayon ay nadaragdagan ang kanilang produktibidad. At ang pagpapanatiling isang sekretarya ay isang maliit na halaga na babayaran para sa pagtaas ng kahusayan ng kanyang manager. Muli, sa kasong ito, kinakailangan upang tumpak na kalkulahin at pag-aralan ang kahusayan sa paggawa ng mga tauhan ng serbisyo at ang kanilang workload. Pagkatapos ng lahat, madalas na nangyayari na ang mga kalihim ng isang indibidwal na tagapamahala ay hindi ganap na puno ng trabaho. Sa ganitong mga kaso, dapat mong alisin ang mga personal na sekretarya at lumikha ng isang departamento ng sekretarya na nagsisilbi sa lahat ng mga tagapamahala ng negosyo (upang mabawasan ang kabuuang bilang ng mga sekretarya).

Problema #4. Maling-isip na mga desisyon sa pamamahala.

Tulad ng ipinapakita ng mga pag-aaral, sa mga kumpanya halos 70% ng oras ng pagtatrabaho ay ginugol sa mga aktibidad na hindi kailangan para sa pangwakas na resulta: patuloy na mga pagpupulong, bilang isang resulta kung saan walang ginagawa, pagbuo ng mga panloob na ulat sa labis na dami, pagsasagawa ng mga dobleng pag-andar, at iba pang hindi kinakailangang gawain. .

Problema #5. Hindi magandang organisasyon sa trabaho.

Madalas mong marinig ang mga reklamo mula sa mga tagapamahala na ang kanilang mga nasasakupan ay madalas na lumabas para sa smoke break, uminom ng kape, o makipag-usap lamang sa oras ng trabaho. Ganyan talaga ang mga bagay. Ngunit ang mga pinuno mismo ang may kasalanan dito. Kapag ang isang empleyado ay binigyan ng isang tiyak, naisasakatuparan na gawain sa isang tiyak na takdang panahon, at ang pagkumpleto nito nang maaga sa iskedyul ay gagantimpalaan, kung gayon ang empleyado ay hindi mag-aaksaya ng oras. At kapag maraming mga gawain, ang mga priyoridad ay hindi nakatakda, ang mga deadline ay hindi malinaw na tinukoy, o ang gawain ay hindi makumpleto sa loob ng tinukoy na panahon (ang empleyado ay hindi alam kung paano ito gagawin), walang kasalukuyang mga gawain - sa mga ganitong kaso, ang mga empleyadong may malinis na budhi ay naninigarilyo o umiinom ng kape , nakikipag-usap sa mga kasamahan.

• Pagganyak sa trabaho ng mga empleyado: mula sa mga pangangailangan hanggang sa mga pagkakataon

Ang kahalagahan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa isang kumpanya ay hindi maaaring labis na tantiyahin. At ang makabuluhang lag sa lugar na ito sa pagitan ng aming mga negosyo at mga dayuhan ay nababahala sa pamamahala sa mahabang panahon. Mga kumpanyang Ruso, at matataas na opisyal ng gobyerno. Ngunit sa mga nagdaang taon, ginawang priyoridad ng sitwasyong pang-ekonomiya ang pagresolba sa iba pang mga isyu (paghigpit ng kompetisyon sa mga pamilihan, pagbuo ng mga bagong proyekto, pagbili ng mga ari-arian, atbp.), at ang problema sa produktibidad ng paggawa ay natabunan.

Impormasyon tungkol sa may-akda at kumpanya

Tatiana Uteva, Pangkalahatang Direktor ng Altai Sand-Sand Brick Plant, Barnaul; Kandidato ng Economic Sciences. Altai Silicate Brick Plant LLC. Larangan ng aktibidad: produksyon ng mga thickened silicate brick (laki 250 × 120 × 88 mm). Bilang ng mga tauhan: 171. Tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa: 71 libong rubles. bawat tao kada buwan. Dami ng produksyon: 30 milyong karaniwang brick bawat taon.

Dmitry Fedoseev, may-ari at pangkalahatang direktor ng kumpanya na "Aibolit Plus", Moscow. Aibolit Plus LLC. Larangan ng aktibidad: network ng mga beterinaryo na klinika, pag-aayos, pet taxi. Bilang ng mga tauhan: 100. Taunang turnover: 70 milyong rubles. (noong 2012). Tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa: 100–120 pasyente bawat doktor (bawat buwan).

Pavel Kuzmin, Pangkalahatang Direktor ng ForestLine, Vologda. ForestLine. Larangan ng aktibidad: disenyo at pagtatayo ng mga bahay na gawa sa laminated veneer lumber (spruce, pine, larch, cedar). Anyo ng organisasyon: CJSC. Teritoryo: produksyon – sa Vologda; mga tanggapan ng kinatawan sa Moscow, Murmansk, Podolsk (rehiyon ng Moscow), Yaroslavl. Bilang ng mga tauhan: 81. Bilang ng mga set ng bahay na ginagawa taun-taon: 48.

Ang mga kaganapan sa krisis sa ekonomiya ay nagbibigay ng lakas sa pagtaas ng pagiging epektibo at kahusayan ng negosyo upang mapabuti ang kahusayan ng negosyo. Ngayon ay walang mas kaunting mga manlalaro sa merkado, ngunit ang pera ay nabawasan. Kasabay nito, tumitindi rin ang kompetisyon, na nangangahulugan na ang tagumpay ay mapupunta sa mga taong namamahala ng kanilang negosyo o organisasyon nang mas epektibo. Narito ang anim na paraan upang mapabuti ang iyong kahusayan sa trabaho.

Pumili kami ng isang koponan

Para sa mataas na kahusayan, ang isang kumpanya ay nangangailangan ng isang mahusay na coordinated na grupo ng mga tao. Ang isang magkakaugnay na koponan ay magiging mas mahusay na makakamit ang mga layunin ng kumpanya at matugunan ang mga pamantayan sa pagganap. Ang pagpapalakas ng mga kawani ay matutulungan ng advanced na pagsasanay, positibong pagganyak ng mga manggagawa, ang posibilidad ng pagpapalitan ng mga empleyado at ang pagkakaroon ng isang tiyak na reserbang tauhan.

Pinagbubuti namin at ginagawang moderno

Ang pamamaraang ito ay medyo pangkaraniwan; ito ay nagsasangkot ng pag-upgrade ng parehong software (mula rito ay tinutukoy bilang software) at pag-update ng kagamitan, na magbibigay ng mas mahusay na pagganap. Karaniwan din ang pag-install ng espesyal na software ng kumpanya, na ginagawang posible na lumikha ng mas malapit na koneksyon sa pagitan ng mga kawani at i-automate ang ilan sa mga proseso ng enterprise. Ang pagpapakilala ng automation ay nagpakita ng napakahusay na pagtaas sa kahusayan ng isang organisasyon o negosyo.

Tulad ng para sa pag-update ng kagamitan, kailangan itong patuloy na isagawa. Tandaan lamang na ito ay isang medyo mahal na proseso at samakatuwid ay nangangailangan ng mataas na cash injection, at aabutin ng ilang taon upang mabayaran. Sa ganitong maselan na bagay, kailangan mong maingat na kalkulahin ang lahat.

Binabawasan namin ang mga gastos

Ang isang pagtatasa ng kahusayan ng isang negosyo ay ibinibigay batay sa pagtaas ng kita nito. Upang mapataas ang pagtatantya na ito, mayroong isang malaking bilang ng mga paraan, mula sa pagbili mababang presyo at nagtatapos sa pagbabawas ng mga tauhan ng organisasyon. Ngunit huwag nating kalimutan na binuksan natin ang ating negosyo upang kumita ng pera, at hindi para maghanap ng murang materyales, ang mga pagbawas sa trabaho ay makakatulong lamang sa maikling panahon, sa mahabang panahon, sa ganitong paraan, mawawala ang negosyo. Ang mga gastos, siyempre, ay dapat na kontrolin, ngunit ang pamamaraang ito ng pagtaas ng kahusayan ng isang negosyo ay medyo nakakarelaks, at kung isasaalang-alang natin ang kasalukuyang kalagayan, ito ay talagang mapanganib.

Inaayos namin ang sistema ng pamamahala

Ang pamamaraang ito ay hindi nagsasangkot ng ganap na pagbuo ng iyong sariling sistema batay sa iyong sariling karanasan, ngunit ang pagpapabuti ng isang nagawa nang sistema sa ibang mga negosyo. Sa ngayon, may anim na pinakasikat na system: Lean Manufacturing, TPS, Quality Management System (QMS), 6 Sigma at Theory of Constraints.

Ang pagsasaayos ng sistema ng pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na pagiging kumplikado ng pagpapatupad, at, sa parehong oras, nadagdagan ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng iyong negosyo. Ang propesyonalismo ng pinuno ng isang organisasyon o negosyo ay tinutukoy, una sa lahat, sa pamamagitan ng kakayahang mag-alinlangan at suriin ang kanyang sariling sistema ng pamamahala ng negosyo.

Sa pagbabago ng may-ari ng isang enterprise o pagpapalit ng isang pangkat ng mga nangungunang tagapamahala, kadalasang nagbabago ang system. Bagong pinuno pumapalit sa mga manager dahil hindi niya inaasahan na gagawa sila ng mga pagbabago sa kanyang enterprise management system at mas madali para sa kanya na kumuha ng mga bagong tao na hindi nauugnay sa dating may-ari. Mayroon ding mga kilalang kabaligtaran na mga kaso, kapag ang madalas na pagbabago ng tauhan ay hindi nagpapabuti ng kahusayan.

Igalaw natin ang ating mga utak

Ang isa pang paraan para tawagin ito ay "Gawin ang isang bagay." Sa mga pamamaraan na nabanggit sa itaas, ito, sa isang anyo o iba pa, ay ginagamit. Ang pamamaraang ito ay gumagana tulad nito: tinitipon ng may-ari ang kanyang mga kinatawan at hindi pinahihintulutan silang umalis hanggang sa "nalaman" nila kung paano dagdagan ang kahusayan ng kumpanya. Kadalasan, pagkatapos ng ganitong "brainstorming", nagbabago ang istraktura ng organisasyon ng negosyo: pag-reshuffling ng mga pinuno ng departamento, pagsasama o kabaligtaran, mga serbisyo ng dismembering at iba pang katulad na mga kaganapan na idinisenyo upang mapataas ang bilis ng paggawa ng desisyon. Ang resulta ay ang mga pamamaraan na nakabalangkas sa itaas - pagbili sa mababang presyo, pagtanggal ng mga empleyado, paggawa ng makabago at pagbabago ng sistema ng pamamahala, na, sa pamamagitan ng paraan, ay maaaring i-save ang iyong negosyo mula sa pagsasara.

Gamit ang Theory of Constraints

Ang teorya ay upang mahanap ang elemento na naglilimita sa iyong negosyo. Kung napagtanto mo ang pangunahing problema ng iyong organisasyon, halimbawa, software na may pinakamababang function, kailangan mong bumili at mag-install ng bago, mas functional na software na may muling pagsasanay sa mga tauhan na gagamit nito. Ito ay isang simpleng halimbawa. Kadalasan, sa panahon ng brainstorming, ang mga tunay na problema ng inefficiency ay hindi nakikita sa ilalim ng basura ng iba, hindi gaanong mahalaga. Ang pinakamahusay na solusyon para sa paghahanap ng pangunahing problema ng kumpanya ay ang mga TOC tool: ang lohikal na puno ng kasalukuyang katotohanan o ang "Thundercloud".

Konklusyon

Sa modernong sitwasyon, ang estado ay gumugugol ng maraming pagsisikap sa pagpapaunlad at pagpapanatili ng entrepreneurship. Ngunit ang mga tagapamahala ng mga organisasyon at negosyo ay dapat ding mag-alala tungkol sa pagtaas ng kahusayan ng kanilang negosyo. Umaasa ako na nakatulong ang artikulong ito sa pagtaas ng kahusayan ng iyong negosyo.