Trebuie să lucrez în ziua concedierii. Data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare

În ziua încetării contract de muncă Cu un angajat în retragere, legislația Federației Ruse a impus angajatorilor multe obligații. Dar înainte de a ne orienta la considerația lor, să lămurim exact când are loc evenimentul specificat.

Ultima zi de muncă
Conform articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este întotdeauna ultima zi a activității angajatului, cu excepția cazului în care acesta nu a lucrat, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu altă lege federală, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat. Astfel, data concedierii specificată în ordinea de reziliere a contractului de muncă cu angajatul ar trebui să fie ziua sa de lucru.

Angajatul, după cum știți, are dreptul să rezilieze contractul de muncă, notificându-l în scris angajatorului în cel mult două săptămâni mai târziu.

Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului (paragraful 1 al articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil ca sfârșitul acestei perioade să aibă loc sâmbătă sau duminică, care sunt zilele generale libere de la angajator.

Angajații Rostrud au recomandat în astfel de circumstanțe să se refere la articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse (scrisoarea Rostrud din 18/06/12 nr. 863-6-1), care a stabilit procedura de calcul a termenelor. În cazul în care ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci ziua următoare expirării termenului va fi considerată a doua zi lucrătoare următoare acesteia prin forța normei menționate. În consecință, dacă concedierea se încadrează sâmbătă sau duminică, care sunt zilele generale libere de la angajator, atunci concedierea va trebui să plece pentru muncă luni. Dar angajatorul nu are dreptul să-l forțeze la muncă în ziua respectivă.

Când un angajat este concediat în ajunul unui weekend, angajatorul încalcă legile muncii. În perioada de valabilitate a contractului de muncă în weekend, angajatul îl păstrează la locul de muncă si tot drepturile muncii, inclusiv dreptul de a-și retrage cererea de concediere (paragraful 4 al Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). După ce a concediat angajatul vineri, angajatorul îl va priva de acest drept.

Demiterea angajatului în ajunul weekendului va fi legitimă dacă angajatul și angajatorul sunt de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea notificării de reziliere (articolul 2 paragraful 2 din Codul muncii al Federației Ruse).

În același timp, este necesar să se ia în considerare zilele care sunt considerate lucrători pentru angajat. Dacă contractul de muncă este reziliat cu un angajat care are o durată de lucru, data încetării contractului de muncă este data ultimei zile lucrătoare, inclusiv ziua care se încadrează într-un weekend sau o vacanță nelucrătoare. Și în acest caz, angajatorul va trebui să meargă într-o zi liberă să lucreze pentru a aranja concedierea salariatului.

Incertitudine în determinarea ultima zi munca și la concediere din cauza reducerii numărului sau a personalului angajaților (articolul 81 partea 1 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse), dacă informațiile despre concedierea viitoare au fost comunicate angajaților la 29 sau 30 decembrie în anii normali și la 30 decembrie în ani buni.

Este cunoscut faptul că un angajator trebuie să avertizeze fiecare angajat personal despre o concediere viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților cu cel puțin două luni înainte de concediere (paragraful 2 al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenii calculați în luni expiră în ziua corespunzătoare a ultimei luni a termenului (paragraful 3 al Art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când aceste informații sunt aduse la cunoștința angajaților la 29 decembrie, perioada începe să fie calculată începând cu data de 30 a acestei luni. În acest caz, perioada de două luni se încheie pe 29 februarie. Dar în anii obișnuiți din februarie, doar 28 de zile.

Legiuitorul din articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a prevăzut o dispoziție specială privind stabilirea sfârșitului unei perioade care intră într-o dată care nu există într-o lună. Prin urmare, este logic să ne referim la articolul 192 din Codul civil al Federației Ruse, care stabilește procedura de calcul al expirării unui termen, o anumită perioadă timp.

Dacă sfârșitul perioadei calculate în luni se încadrează într-o lună în care nu există o dată corespunzătoare, atunci termenul potrivit articolului 192 alineatul (3) din Codul civil expiră în ultima zi a acestei luni.

Pe baza acestui lucru, ultima zi de muncă a lucrătorilor disponibilizați în legătură cu reducerea numărului lor în cazul în cauză devine 28 februarie în anii obișnuiți și 29 februarie în anii biseriți.

Îndoielile cu privire la ultima zi lucrătoare pot apărea și în cazul în care salariatul a depus o cerere de concediu cu concedierea ulterioară. Articolul 127 din Codul Muncii, în special, al Federației Ruse, permite unui angajat, în loc să primească compensații pentru zilele de vacanță neutilizate, să le poată pleca înainte de a pleca, fără a reveni la serviciu. Dar o astfel de concediere este posibilă numai în urma unei cereri scrise a salariatului și cu acordul angajatorului. În acest caz, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii (paragraful 2 al articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Însă întocmirea rezilierii contractului și îndeplinirea obligațiilor care decurg în legătură cu acest lucru cu angajatorul în această zi este destul de problematică, deoarece angajatul este absent de la muncă.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în hotărârea sa din 25 ianuarie 07, nr. 131-О-О a indicat că, în acest caz, ultima zi de muncă a angajatului ar trebui să fie considerată nu ziua concedierii sale (ultima zi de concediu), ci ziua precedentă primei zile de concediu. Având în vedere acest lucru, toate procedurile asociate înregistrării încetării angajării, angajatorul trebuie făcut înainte ca angajatul să plece în concediu.

Responsabilități emergente

Emiterea unei comenzi

La concedierea la inițiativa salariatului (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse), este logic să emită o comandă în acest lucru în ultima zi lucrătoare. Dacă ați emis o astfel de comandă mai devreme, semnați-o cu șeful, familiarizați-l pe angajat, este posibil ca acesta să fie anulat. La urma urmei, salariatul, după cum s-a menționat mai sus, își poate exercita dreptul de a retrage cererea de concediere în ultima zi a unei perioade de două săptămâni.

Data emiterii ordinului și data concedierii pot să nu coincidă. Deci, atunci când se efectuează măsuri pentru reducerea numărului sau a personalului angajaților, ordinul de concediere poate fi emis mai devreme decât ultima zi lucrătoare. La acordarea concediului cu concedierea ulterioară, data emiterii ordinului și data concedierii nu coincid întotdeauna.

Angajatorul trebuie să familiarizeze angajatul cu ordinea concedierii împotriva semnăturii (paragraful 2 al articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Nu se stabilesc condiții pentru acest Cod al Muncii al Federației Ruse. De obicei, acest lucru se întâmplă în ultima zi a locului de muncă al persoanei concediate, cu excepția cazului în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția). De exemplu, un angajat cere să-l demită din propria voință în timp ce este în vacanță.

Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu comanda, trebuie să se facă o notă pe document. De asemenea, merită făcut dacă ordinul de reziliere a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului. Înregistrarea poate arăta astfel: „Este imposibil să te familiarizezi cu tabloul dintr-un motiv…”.

Dacă salariatul refuză să se familiarizeze cu comanda, pe lângă scrierea pe document, este recomandat să se întocmească un act care să refuze familiarizarea cu comanda. Acest act poate fi ulterior util dacă concedierea este efectuată la inițiativa angajatorului. Actul este întocmit sub orice formă membru al personalului sau de o altă persoană în prezența a cel puțin doi martori.

În linia (coloana) a formularelor nr. T-8 și T-8a „Motivele de reziliere (încetare) a contractului de muncă (concediere)”, o înregistrare se face în concordanță strictă cu formularea legislației actuale cu referire la articolul relevant. În linia (coloana) „Document, număr și dată”, se face trimitere la documentul pe baza căruia se întocmește o comandă și se încheie contractul de muncă, cu indicarea datei și numărului acesteia (declarație a angajatului, raport medical, notă, citație la biroul de înrolare militară și alte documente) )

Uneori este necesar să atașați anumite documente la comandă. Așadar, Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentare contabilă primară pentru contabilitatea forței de muncă și plata acesteia (aprobate prin rezoluția menționată a Goskomstatului Rusiei nr. 1) solicită să fie atașat la comandă un document privind absența unor cereri materiale împotriva angajatului, dacă persoana concediată este o persoană responsabilă financiar. În cazul rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului, în unele cazuri, o parte integrantă a comenzii este avizul motivat în scris al organului sindical ales (dacă există) al acestei organizații.

Calcularea severanței
La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului, în temeiul articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, se face în ziua concedierii sale. Pe lângă salariul cuvenit salariatului pentru zilele lucrătoare lucrate în luna încetării contractului de muncă, destul de des trebuie să plătiți o compensație pentru concediere vacanță neutilizatădacă este cazul. Această compensație se plătește indiferent de motivul demiterii (scrisoarea lui Rostrud din 02.07.09 nr. 1917-6-1).

Muncitorii primesc compensații în funcție de numărul de zile de vacanță neutilizate datorate acestora pentru timpul în care lucrează cu angajatorul. Specialiștii Rostrud au recomandat determinarea compensației prin înmulțirea salariului mediu zilnic al unui angajat pentru perioada estimată cu numărul acestor zile. Zilele vacanței neutilizate, la rândul lor, sunt determinate pe baza calculării a 2,33 zile de concediu pentru o lună de muncă (28 de zile: 12 luni) (scrisoarea Rostrud din 26.07.2011 nr. 1133-6).

Procedura de calculare a câștigurilor medii zilnice pentru a plăti compensația pentru vacanțele neutilizate este identică procedurii utilizate pentru calcularea acestor câștiguri la luarea concediului. Venitul mediu zilnic se calculează pentru ultimele 12 luni calendaristice prin împărțirea cuantumului salariilor acumulate cu 12 și 29,4 (paragraful 4 al articolului 139 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dispoziția pentru calcularea duratei serviciului care acordă dreptul la concediu plătit anual este stabilită de articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse. Durata specificată a serviciului include, în special, timpul prevăzut la solicitarea salariatului pentru concediu fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Calculul numărului de zile de concediu pentru care se presupune că se acordă o compensație unui angajat se face în conformitate cu Regulile privind regulile și vacante suplimentare (aprobat prin tubularea URSS la 30.04.30). Dacă un angajat a lucrat mai puțin de jumătate de lună, această dată este exclusă din calcul și dacă s-a lucrat jumătate sau mai mult de jumătate de lună, aceste perioade sunt rotunjite până la o lună completă (paragraful 35 din aceste reguli).

De asemenea, concedierea trebuie plătită plata indemnizației și alte compensații, dacă sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, de către local reguli sau un contract de muncă.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul trebuie să plătească o sumă necontestată în ultima zi de muncă (paragraful 2 al articolului 140 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În cazul în care angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie să i se plătească cel târziu în ziua următoare după prezentarea cererii de calcul.

Dacă angajatorul încalcă termenul de plată stabilit, inclusiv la concediere, este obligat să le ramburseze cu dobândă (compensație monetară).

Mărimea lor este o treime de sută din rata de refinanțare a Băncii Rusiei, efectivă la acea dată, din sume neplătite pentru fiecare zi de întârziere începând cu a doua zi după data scadentă pentru plată în ziua decontării efective inclusiv. Obligația de a plăti compensația monetară specificată apare indiferent de culpa angajatorului (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata cu întârziere este o infracțiune administrativă. Pentru încălcarea legislației muncii, poate fi aplicată o amendă administrativă (art. 5.27 din Codul infracțiunilor administrative):
pe funcționari și antreprenori individuali - în cantitate de la 1000 la 5000 de ruble;
pe entitati legale - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

La plata salariilor, angajatorul, după cum știți, este obligat să notifice în scris fiecărui angajat:
cu privire la componentele salariilor datorate acestuia pentru perioada relevantă;
cu privire la sumele altor sume încasate salariatului, inclusiv compensația monetară pentru încălcarea de către angajator a termenului limită pentru plata salariilor, a concediului de odihnă, a încetării și (sau) a altor plăți datorate salariatului;
pe mărimea și baza deducțiilor efectuate;
Despre suma totală plătibilă.

Aceste informații sunt reflectate în fișa de plată (paragraful 1-6 al articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). În mod obișnuit, un angajament de plată este emis salariatului la sfârșitul lunii. Atunci când angajatul este concediat, pachetul de plată trebuie să i se predea în ultima zi de muncă.

Eliberarea unei cărți de lucru
În ultima zi de muncă a angajatului în conformitate cu ordine generală executarea încetării contractului de muncă pe care trebuie să-i dea carte de lucru (Paragraful 4 al articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Nu există motive pentru a întârzia eliberarea unei cărți de lucru în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, este ilegal să țineți documentul analizat din orice motiv - până la transferul cauzelor către succesor, rambursarea datoriei către angajator, în legătură cu o listă de by-pass neînregistrată etc. Dacă astfel de acțiuni au ca rezultat fost angajat nu va putea începe munca într-un alt loc, angajatorul, în virtutea obligației sale de a compensa salariatul pentru daune materiale cauzate ca urmare a privării ilegale de capacitatea sa de a lucra, va trebui să-l ramburseze pentru câștigurile pe care nu le-a primit în perioada privării ilegale a capacității sale de a lucra, adică în timpul întârzierii în emitere. carte de muncă (paragraful 9 al articolului 165, paragraful 4 al articolului 234 din Codul muncii al Federației Ruse).

În același timp, angajatorul nu poate influența cumva angajatul să-și ia carnetul de muncă. Transmiterea acesteia prin poștă este posibilă numai cu acordul fostului angajat (punctul 36 din regulile de referință). Legiuitorul, prevăzând posibilitatea unei situații în care nu este posibil să emită un carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă, a prevăzut o normă specială în Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care este imposibil să se elibereze din cauza absenței salariatului sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să-i trimită o notificare despre necesitatea de a apărea pentru document sau de a da consimțământul pentru a trimite cartea prin poștă. Din momentul expedierii unei astfel de notificări, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea cărții de lucru la timp (articolul 6 alineatul (6) din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul nu este, de asemenea, responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile de neconcordanță a ultimei zile de muncă cu ziua înregistrării încetării angajării la concediere:
în conformitate cu paragraful "a" al alineatului (6) al articolului 1 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse pentru absentism, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe toată durata zilei de lucru (tura), indiferent de durata sa, precum și în absența locului de muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (ture);
în conformitate cu punctul 4 din partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este condamnat la o sentință care exclude continuarea activității sale anterioare, în conformitate cu un verdict judecătorească care a intrat în vigoare;
femeile al căror contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii, în conformitate cu articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse (în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul trebuie, la cererea scrisă și la prezentarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungească termenul de valabilitate. contract de muncă înainte de sfârșitul sarcinii).

Normele privind menținerea și păstrarea cărților de muncă (aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16.04.03) (denumite în continuare regulile de menținere) precizează că în ziua concedierii (ultima zi de muncă) a unui angajat, angajatorul trebuie să-și elibereze carnetul de muncă cu intrarea la concediere. (punctul 35 din regulile de referință).

Pentru înregistrarea corectă a înscrierii în cartea de muncă, trebuie să vă referiți la regulile de întreținere și la Instrucțiunile de completare a cărților de lucru (aprobate prin decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.03 nr. 69). Toate înscrierile din registrul de lucru se fac pe baza ordinului (ordinului) relevant al angajatorului în termen de o săptămână, iar la concediere, în ziua concedierii și trebuie să corespundă exact textului comenzii (alin.) (Punctul 10 din regulile de referință). După efectuarea unei înregistrări cu privire la motivele și motivele rezilierii contractului de muncă, toate înscrierile făcute în cartea de muncă a angajatului pe parcursul anului angajator dat, sunt certificate prin semnătura angajatorului sau a persoanei responsabile cu menținerea cărților de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura salariatului (punctul 35 din regulile de referință).

O formulare incorectă a motivului concedierii în cartea de muncă este echivalentă cu o întârziere în eliberarea sa, deoarece ambele împiedică angajatul să intre într-un nou loc de muncă. Iar acest lucru, după cum am menționat mai sus, implică răspunderea angajatorului. Cu toate acestea, în cazul în care, la concediere, formularea motivului concedierii a fost introdusă incorect, ceea ce nu a împiedicat angajarea salariatului, angajatorul este scutit de răspundere materială (articolul 7 paragraful 7 din Codul muncii al Federației Ruse).

Trebuie înregistrat faptul că a emis un carnet de muncă unui angajat. În cartea de contabilitate a mișcării cărților de muncă și a inserțiilor acestora (forma cărții este dată în apendicele nr. 3 la rezoluția menționată a Ministerului Muncii nr. 69), sunt prevăzute coloane speciale pentru aceasta: coloana 12 indică data eliberării cărții, coloana 13 indică semnele angajatului pentru primirea acesteia.

În plus, angajatul trebuie să semneze pe cardul personal (formularul nr. T-2, aprobat prin rezoluția Comitetului de Statistică al Statului Rus nr. 1) (punctul 41 din regulile de referință). Angajatul serviciului de personal din secțiunea XI din cardul personal al salariatului care urmează să fie concediat, face o evidență a concedierii, indicând motivele rezilierii contractului de muncă, data concedierii și numărul comenzii.

Emiterea altor documente
Suma acoperirii pentru asigurarea socială obligatorie în caz de incapacitate temporară de muncă și în legătură cu maternitatea, în special prestațiile pentru incapacitatea temporară de muncă din cauza bolii, alocația de maternitate, indemnizația pentru îngrijirea unui copil până la împlinirea unui an și jumătate, este calculată pe baza câștigului mediu persoana asigurată (clauza 1, articolul 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-ФЗ „Asigurarea socială obligatorie în caz de handicap temporar și în legătură cu maternitatea”).

De la începutul anului 2011 în cazul general câștig mediu determinat pe baza plăților către individualprimite de el timp de doi ani calendaristici anterioare producerii evenimentului asigurat, pentru care primele de asigurare în FSS din Rusia, în conformitate cu Legea Federală din 24 iulie 09 Nr. 212-ФЗ privind contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii ”. La calcul, aceasta include, de asemenea, plățile acumulate pentru perioada specificată de către alți angajatori, dacă angajatul a fost angajat după începutul perioadei specificate.

Pe baza acestui lucru, în multe cazuri, pentru a calcula mărimea prestației, un angajat va avea nevoie de informații despre plățile efectuate de către angajatorii pentru care a lucrat anterior. În acest sens, legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a emite angajaților în ziua concedierii (sau la cererea lor scrisă) o declarație a cuantumului câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici precedenți anului de încetare a activității, precum și pentru anul calendaristic curent (paragraful 3, paragraful 2 al art. 4.1 din Legea nr. 255-FZ).

Formular de certificare privind valoarea salariilor, a altor plăți și remunerații pentru care s-au plătit contribuții de asigurare pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, timp de doi ani calendaristici precedenți încheierii muncii (serviciu, altă activitate) sau anul circulației pentru informații și anul calendaristic curent și procedura de completare a acestora sunt prezentate în apendicele 1 și 2 la ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 17.01.11, nr. 4n.

Eliberarea unui astfel de certificat, așa cum s-a menționat mai sus, se efectuează în ziua încetării lucrului. Dacă nu este posibil să livreze certificatul direct în ziua încetării muncii, asiguratul trimite o notificare către asigurat despre necesitatea de a veni pentru ea sau de a da consimțământul să-l trimită prin poștă (paragraful 2 din procedură). După cum puteți vedea, această prevedere este identică cu regula folosită la emiterea cărții de lucru.

Când un angajat depune o cerere scrisă pentru eliberarea unui astfel de certificat după încetarea lucrului, angajatorul trebuie să-l elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii cererii (paragraful 3, paragraful 4.1 din legea nr. 255-FZ, paragraful 3 al ordinului).

Articolul 4 din Legea Federală din 01.04.96 nr. 27-ФЗ „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii pentru pensii” stabilește obligația angajatorului de a emite informații salariatului în ziua concedierii sale. vechime in munca, câștiguri (remunerare), venituri și încasate pentru primele sale de asigurare pentru asigurarea de pensie obligatorie. Folosit pentru asta forma individuală SZV-6-1 „Informații privind contribuțiile de asigurare acumulate și plătite pentru asigurarea de pensie obligatorie și experiența de asigurare a persoanei asigurate” (aprobat prin rezoluția Consiliului PFR din 31 iulie, nr. 192p).

Secțiunea 15 din Legea nr. 27-FZ impune deținătorului poliței să furnizeze fiecărei persoane asigurate o copie a informațiilor transmise sucursalei teritoriale a UIF pentru contabilitate individuală (personificată). Mai mult, acest lucru ar trebui făcut împreună cu transmiterea informațiilor către UIF.

Informațiile personalizate sunt trimise trimestrial PFR împreună cu calculul contribuțiilor de asigurare acumulate și plătite pentru asigurarea de pensii obligatorii la Fondul de pensii al Federației Ruse și pentru asigurarea medicală obligatorie la Fondul federal de asigurări medicale obligatorii (formularul RSV-1 PFR) (clauza 9, articolul 15 din lege) Nr. 212-FZ).

Prin urmare, dacă asiguratul trimestrial oferă angajaților copii de informații cu privire la înregistrările personificate depuse la FIU, atunci în ziua concedierii sale, angajatorul trebuie să prezinte formularul SZV-6-1, completat în ultimele luni ale trimestrului în care se încheie contractul de muncă cu angajatul.

Dacă aceste copii nu au fost emise, atunci formularul SZV-6-1 este completat pentru perioada de la începutul anului calendaristic până la luna concedierii inclusiv.

Atunci când transferați informații unui angajat, este necesar să obțineți confirmarea în scris a primirii acestor informații. Cu toate acestea, sub ce formă trebuie făcut acest lucru, Legea nr. 27-FZ nu specifică. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a utiliza documentul folosit de acesta pentru a ține cont de certificatele emise.

Legiuitorul a obligat agenții fiscali care calculează veniturile incluse în baza impozabilă pe veniturile personale să elibereze persoanelor fizice, la cererile lor, certificate de venit primite de persoane fizice și deduceri fiscale (art. 230 alin. 3 din Codul fiscal al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, utilizați formularul 2-NDFL „Certificat de venit personal pentru 20_ ani” (aprobat prin ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din data de 17.17.10 nr. MMV-7-3 / 611).

Acest certificat este uneori solicitat la noul loc de muncă al angajatului demisionat pentru a oferi un standard deducere fiscală pe copii. Prin urmare, la concediere, mulți angajatori eliberează certificatele de venit primite de aceștia și rețin impozitul pe venit personal.

La cererea scrisă a concediatului, angajatorul este obligat să emită copii certificate corespunzătoare ale documentelor legate de muncă (paragraful 4 al articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). La articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește procedura de eliberare a copiilor documentelor legate de muncă, printre acestea, legiuitorul menționa, în special, o ordonanță de angajare, ordine de transfer pentru un alt loc de muncă, un ordin de concediere de la muncă, un extras din cartea de muncă, certificate de salariu, contribuții de asigurare acumulate și plătite efectiv pentru asigurarea de pensii obligatorii, pentru perioada de muncă cu acest angajator. În cazul general, pentru a elibera salariatului copii ale documentelor legate de muncă, angajatorul primește trei zile lucrătoare de la data depunerii unei cereri scrise. În opinia noastră, angajatorul poate respecta această perioadă în cazul primirii unei cereri scrise pentru eliberarea de copii în ultima zi de muncă, întrucât nu rezultă în mod clar din norma alineatului 4 al articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse că este necesar să se elibereze copii în ziua încetării contractului de muncă.

Fidelitatea unei copii a documentului este dovedită de semnătura șefului sau a oficialului autorizat și sigiliul (clauza 1 din decretul prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 04.08.83 nr. 9779-X „Cu privire la procedura de eliberare și atestare a copiilor documentelor referitoare la drepturile cetățenilor de către întreprinderi, instituții și organizații „). Când se atestă conformitatea unei copii a unui document cu originalul, semnătura de verificare „Adevărat” se aplică sub „Semnătura” necesară, poziția persoanei care a certificat copia, semnătura personală, decriptarea semnăturii (inițiale, prenume), data certificării. Este permisă certificarea unei copii a documentului cu un sigiliu stabilit la discreția organizației (clauza 3.26 GOST R 6.30-2003. Standard de stat Federația Rusă. Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente).

IMPORTANT:

Data rezilierii specificată în ordinul de încetare a contractului de muncă cu angajatul este ziua lucrătoare.

Rezilierea contractului de muncă se face prin ordinul angajatorului. Un astfel de ordin este întocmit într-o formă unificată nr. T-8 sau T-8a (aprobat. Decretul Comitetului de Statistică al Rusiei din data de 05.01.04 nr. 1).

Atunci când se calculează câștigurile medii, timpul specificat la clauza 5 din Specificul procedurii pentru calcularea salariilor medii (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 12.24.07 nr. 922), precum și sumele acumulate în acest timp, sunt excluse din perioada de calcul.

O înscriere în fișa de lucru pe baza și motivul rezilierii contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau în alt mod lege federala și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului codului sau alte legi federale.

La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit un carnet de muncă după concediere, angajatorul trebuie să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii (paragraful 6 al articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Oleg MITRICH, auditor

Există mai multe probleme controversate în procedura de concediere a angajaților, care adesea provoacă dificultăți pentru ofițerii de personal. Una dintre aceste întrebări: ziua concedierii este considerată o zi lucrătoare? Să vedem ce spune legislația muncii în acest sens.

Ultima zi lucrătoare la concediere este foarte importantă. Într-adevăr, la această dată, angajatorul trebuie să dea complet calculul și toate documentele salariatului care a reziliat contractul de muncă. Această dată apare în ordinea de reziliere a contractului cu angajatul și este înregistrată în cartea de muncă. Dar totuși întrebarea este: ce zi este considerată ziua concedierii și mai trebuie să muncesc? - Îi încântă pe mulți angajați și chiar specialiști în domeniul resurselor umane. Vom încerca să ne dăm seama.

Determinarea datei concedierii

Rezilierea contractului de muncă începe dacă:

angajatul a scris o declarație de liber arbitru;
angajatorul a emis un ordin de disponibilizare;
angajatorul a decis concedierea salariatului pentru o infracțiune disciplinară sau în legătură cu pierderea încrederii;
angajatul și conducerea organizației au încheiat un acord privind încetarea angajării.

Însă motivul rezilierii contractului de muncă și documentul principal nu joacă un rol. În temeiul articolului 84 \u200b\u200bdin Codul muncii al Federației Ruse, data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare din organizație. O excepție de la normele acestui articol sunt doar acele situații în care persoana care a fost concediată a lipsit de la serviciu: era bolnavă sau era în concediu, dar și-a păstrat locul de muncă. Cu toate acestea, formal, și în acest caz, răspundeți la întrebarea „va fi considerată ziua concedierii sau nu o zi lucrătoare?” poate fi pozitiv.

Singura dificultate este să indicați corect în documente că ziua concedierii salariatului este o anumită dată.

Muncă și decontare în ultima zi

Întrucât ziua concedierii unui salariat este considerată a fi o zi lucrătoare, cu excepția anumitor cazuri, el trebuie să fie la serviciu și să-și îndeplinească funcțiile oficiale în modul obișnuit (dacă nu este în concediu). Conducerea este obligată să plătească toate plățile datorate angajatului, care includ:

salariu pentru orele lucrate;
plata concediului și compensația pentru concediul nefolosit din perioadele anterioare;
plata indemnizației (dacă este prevăzută);
alte plăți de compensare.

De asemenea, unei persoane trebuie să i se dea o carte de lucru în mâinile sale, în care trebuie făcută înscrierea corespunzătoare.

Cazuri standard și condiții de reziliere a contractului

Declarație pe proprie răspundere

Dacă salariatul a decis să renunțe la cont propriu, atunci prin lege, acesta este obligat să notifice conducerea despre acest lucru în două săptămâni (14 zile calendaristice). În plus, însuși, notificarea de reziliere indică de obicei data încetării. Ultima zi lucrătoare este considerată a fi numărul exact care se încadrează în ultima zi a unui astfel de avertisment.

În temeiul articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse, perioada de avertizare trebuie să fie contabilizată începând cu ziua următoare după depunerea cererii la service personal companie. Dacă, de exemplu, un angajat a scris o declarație și a transmis-o superiorilor săi la 1 decembrie, atunci trebuie să o indice pe 15 decembrie. Aceasta va fi ultima sa zi de muncă. Este important să clarificăm că prepoziția „c” trebuie evitată în declarație: trebuie să scrieți „nu vă rugăm să renunțați din 15 decembrie”, ci pur și simplu „respingeți din 15 decembrie”. Astfel, ofițerul de personal va naviga mai ușor la întocmirea comenzii, iar inspectorii nu vor avea întrebări inutile. În plus, această formulare servește ca protecție împotriva inconsecvențelor în interpretarea ultimei zile lucrătoare în timpul eventualelor dispute între angajați și angajatori.

Acordul părților

Dacă părțile decid să rezilieze contractul de muncă de comun acord, ele întocmesc și un document separat în acest sens. În această situație, poate lipsi o perioadă de lucru de două săptămâni și poate fi aleasă o dată convenabilă pentru ambele părți pentru a încheia îndeplinirea atribuțiilor profesionale. Ar trebui indicat în toate documentele.

Dacă ziua încetării contractului de muncă se încadrează într-o zi liberă

Se întâmplă ca data indicată în cerere, care se încadrează la expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni, să cadă într-un weekend sau o sărbătoare publică. În acest caz, se aplică norma articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse: o persoană poate termina munca abia a doua zi după weekendul sau vacanța. Aceasta este poziția lui Rostrud, dar există o altă poziție, conform căreia puteți emite calculul și documentele cu o zi înainte.

Cu toate acestea, această normă nu se aplică pentru munca pe schimburi, când angajatul din program trebuia să lucreze la acel moment. În acest caz, așa cum a indicat Rostrud într-o scrisoare din 18/06/2012 nr. 863-6-1, este necesar să se calculeze o persoană la data convenită, fără a fi traduse termenele. Cu toate acestea, poate exista o problemă: schimbarea angajatului demisionar poate apărea sâmbătă sau duminică, când se odihnesc contabilitatea și personalul. Apoi, angajatorul va trebui să apeleze la un contabil și un ofițer de personal pentru a lucra în ziua liberă și apoi pentru a compensa o astfel de ieșire, așa cum prevede Codul Muncii.

Renunțarea în timpul concediului sau al concediului medical

Normele articolului 84 \u200b\u200bdin Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că, dacă un angajat a lipsit la momentul încetării relațiilor cu angajatorul dintr-un motiv întemeiat, ultima zi lucrătoare este determinată diferit:

Dacă această dată a căzut în momentul în care persoana s-a îmbolnăvit și a primit o foaie de invaliditate temporară și a fost demisă la inițiativa angajatorului, aceasta va fi cea mai apropiată zi săptămânală după ce a părăsit lista bolnavilor. Apropo, acesta este un răspuns exhaustiv la întrebarea dacă pot fi concediați în concediu medical? Nu pot fi în concediu medical, dar imediat după închidere - vă rog. Dacă salariatul pleacă de unul singur sau prin acordul părților, acesta poate fi în concediu medical în timpul încetării relației de muncă.
Dacă o persoană a primit o vacanță cu concedierea ulterioară, atunci ziua concedierii salariatului este ultima zi a concediului său.

Încetarea unui contract de muncă în timpul unei călătorii de afaceri

Legea nu interzice în mod explicit concedierea unui angajat în ultima zi a unei călătorii de afaceri, dar este recomandat să poată fi în continuare la serviciu - să obțină o carte de lucru, alte documente și un calcul complet. În caz contrar, sunt posibile complicații nedorite.

Ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legea, poziția a fost păstrată. Deci, în special, data rezilierii contractului poate apărea în ziua în care angajatul:

este în concediu medical;
se află în concediu (în special, atunci când a depus o cerere de soluționare a liberului arbitru în perioada vacanței sau înainte de vacanță, iar la expirarea avertismentului, vacanța nu s-a încheiat încă sau angajatul a primit concediu cu concedierea ulterioară în baza artă. 127 centru comercial);
absent de la muncă din alte motive.

Deci, luați în considerare opțiunile:

Când calculul cade într-o zi lucrătoare

Pentru ofițerii de personal, această opțiune este optimă și nu ridică întrebări. Însă, atunci când depun o cerere de liber arbitru, lucrătorii nu știu adesea dacă ziua concedierii este considerată a fi o zi lucrătoare sau nu și, prin urmare, scriind în declarația „Vă rog să concediați 10 decembrie”, ei cred că pe 10 decembrie nu mai puteți merge la muncă sau nu vă prezentați decât pentru pentru a ridica forța de muncă și a lua la revedere fostilor angajați. Din păcate, deoarece, potrivit legii, data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare, trebuie să fie elaborată. Prin urmare, atunci când acceptați o scrisoare de demisie de la un angajat sau semnați un acord, este recomandat să îi explicați toate nuanțele unei viitoare separații.

Când ultima zi este o zi liberă sau o vacanță

Două situații sunt posibile aici. Conform artă. 14 din Codul Muncii al Federației Rusedacă ultima zi a termenului se încadrează într-o zi nelucrătoare, atunci următoarea zi lucrătoare este considerată data de sfârșit. Prin urmare, dacă data încetării contractului coincide cu weekendul sau sărbătorile, ziua concedierii salariatului este următoarea zi lucrătoare. Mai mult, durata concediilor nu contează. Așadar, de exemplu, dacă perioada de avertizare se încheie în weekendul din 30 decembrie 2017, angajatul va pleca numai după încheierea vacanțelor de Anul Nou - 9 ianuarie 2018.

Și dacă un contract de muncă este reziliat cu un angajat care are o durată de lucru, atunci ziua concedierii salariatului este considerată data ultimei sale schimburi, inclusiv cea care intră în ziua nelucrătoare a administrației. În orice caz, Rostrud aderă la această poziție (scrisoare Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă din 18.06.2012 nr. 863-6-1). Și aici angajatorul are deja probleme - trebuie să angajezi un ofițer de personal și un contabil, să le plătească dubla plată, dar este posibil să nu fie de acord să lucreze în ziua lor liberă.

Astfel de situații apar de obicei la concedierea la inițiativa salariatului, deoarece de multe ori, depunând o cerere în două săptămâni, o persoană pur și simplu nu acordă atenție că perioada de avertizare se încheie într-o zi nelucrătoare - pentru sine sau pentru administrație. Prin urmare, merită să acordați atenție funcționarului personal atunci când a acceptat cererea și a fi de acord cu angajatul în ultima zi lucrătoare la concediere, care se potrivește ambelor părți.

Pot fi concediați în concediu medical, în vacanță sau în călătorie de afaceri

Renunțați la un angajat pe o perioadă de invaliditate temporară sau alta vacanta nu numai din inițiativa angajatorului. În toate celelalte cazuri, boala sau concediul nu reprezintă un obstacol în încetarea contractului de muncă. De asemenea, este destul de acceptabil dacă rezilierea contractului cade în ultima zi a călătoriei. Este admisibil, dar nu este de dorit, deoarece angajatul nu va putea primi cartea de muncă la timp și va trebui să-i trimiteți o notificare corespunzătoare prin poștă. Da, și cu întrebări pot apărea.

Practica de arbitraj

N. a mers în instanță cu un proces pentru reîncadrare, plata salariilor în timpul absenteismului forțat.

În cadrul ședinței, s-a stabilit că N. și-a prezentat demisia din liberul arbitru. Cu trei zile înainte de data concedierii, N. a plecat în concediu medical și s-a îmbolnăvit timp de două săptămâni. Angajatorul a reziliat contractul de muncă cu angajatul în ziua specificată în cererea sa. Totuși, N. consideră că a fost demis în mod ilegal, pentru că la acel moment era în concediu medical și s-a răzgândit cu privire la plecarea de la serviciu.

Instanța a refuzat să satisfacă cererea lui N., arătând că interdicția de reziliere a contractului de muncă în perioada de invaliditate temporară a salariatului nu se aplică în cazurile de concediere a liberului arbitru.

Responsabilitatea pentru încălcări

In conformitate cu artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua concedierii, angajatorul este obligat să elibereze salariatului o carte de muncă și să facă un calcul cu el. Legea prevede răspunderea materială angajator:

pentru o întârziere la eliberarea unui carnet de muncă - în suma câștigurilor medii pentru întreaga perioadă de întârziere;
pentru plata prematură a decontării - în valoare de cel puțin 1/150 din rata-cheie actuală a sumelor neplătite la Banca Centrală pentru fiecare zi de întârziere.

În plus, pentru încălcare dreptul muncii responsabilitatea administrativă stabilită. Pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă sau la plata salariilor, o organizație poate fi amendată până la 50.000 de ruble.

13.04.2018, Sashka Bukashka

Ziua concedierii este de obicei ultima zi a relației de angajare a unei persoane și a companiei. Care este statul de drept pentru a-l considera: să lucreze sau nu? Să ne dăm seama.

Pentru fiecare persoană, uneori vine momentul când vrea să părăsească locul de muncă sau când angajatorul vrea să-l părăsească. În astfel de situații, apar multe întrebări, una dintre ele fiind tocmai relevantă pentru ziua de azi: „Ziua concedierii este considerată o zi lucrătoare sau nu”?

Partea a 2-a țării noastre dă un răspuns direct la aceasta. În virtutea dispozițiilor sale, ziua concedierii unui salariat este considerată întotdeauna ultima zi lucrătoare a unei persoane, în ciuda motivelor și motivelor pentru încetarea angajării. Doar în cazuri excepționale, concedierea se efectuează la o dată diferită. Acestea sunt circumstanțele în care o persoană nu a lucrat efectiv, dar, în virtutea legii, îi rămâne un loc de muncă (boală, concediu de maternitate, concediu etc.).

Motivul concedierii în acest caz nu joacă niciun rol: indiferent dacă este vorba de liber arbitru sau din inițiativa angajatorului sau chiar în general de reducere a personalului - acest lucru nu afectează faptul că ultima zi la acest loc pentru persoana care pleacă este ziua concedierii, în timp ce acesta lucrează .

Ultima zi de concediere în concediu medical

În zilele bolii, o persoană își păstrează poziția. Angajatorul de liber arbitru nu are dreptul de a separa relațiile cu salariatul, deoarece angajatul este scutit de locul de muncă din cauza bolii. El va avea un certificat în legătură cu acest lucru a Dar dacă un cetățean care se află într-un singur buletin de vot vrea să-și încheie relația cu angajatorul, el poate fi demis la data bolnavului. Ultima zi lucrătoare după concediere în acest caz va fi complet nefuncțională. Sau deloc funcționând, deoarece un cetățean este încă bolnav.

În acest caz, eliberarea unei cărți de lucru și a documentelor de decontare se face conform regulilor stabilite prin lege. Asa de, salarizare și alte sume datorate (compensația pentru vacanța neutilizată, de exemplu), un cetățean ar trebui să transfere pe un card bancar în ziua concedierii. Și întrucât, după cum am aflat, el este absent de la locul de muncă din cauza bolilor, angajatorul trebuie să-i trimită un aviz prin care să-i ceară să sosească cartea de muncă sau să îi trimită permisiunea scrisă pentru a o trimite prin poștă rusă.

În documentul administrativ privind rezilierea contractului de muncă, trebuie să puneți nota corespunzătoare potrivit căreia salariatul nu a semnat comanda din cauza circumstanțelor în care a lipsit de la muncă.

În reziduul uscat:pentru un angajat bolnav care vrea să renunțe singur, fără a părăsi lista bolnavilor, ultima zi va fi inactivă.

Pot fi concediați într-o călătorie de afaceri sau în vacanță

Situația cu concedierea unei persoane în vacanță sau într-o călătorie de afaceri este similară cu cea pe care am examinat-o puțin mai mare - despre concediere în concediu medical. Adică, din inițiativa angajatorului, acest lucru este exclus. Respingerea este posibilă numai după dorința angajatului. Compania nu va putea să-l țină forțat.

Ziua concedierii salariatului este ziua lui liberă

Ce zi este considerată ziua concedierii, dacă este o vacanță cu plecare ulterioară

Dacă un cetățean a decis să plece simultan pentru odihnă legală și să părăsească compania, atunci ultima zi de muncă pentru concediere va fi cu o zi înainte de concediu. Organizația ar trebui să rezilieze contractul de muncă cu angajatul cu o zi înainte de începerea vacanței. Aceasta este o zi lucrătoare. Adică să solicităm angajatului ieșit să-l rezolve pe deplin „de la apel la apel” - dreptul legal al autorităților.

Rezumând toate cele de mai sus, concluzionăm că, din aproape orice motiv pentru eliberarea din funcție a unui cetățean, data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare. La această dată, persoana trebuie să lucreze și să respecte programul de lucru, iar conducerea este obligată să efectueze toate plățile fost angajat și emite toate documentele (carte de lucru, certificate etc.). Și există doar câteva situații în care întrebarea „este ziua concedierii considerată o zi lucrătoare”, care poate fi răspuns condiționat negativ: acestea sunt circumstanțe în care această zi coincide cu ziua nelucrătoare a angajatului sau când lucra de fapt, în timp ce își păstra funcția (vacanță , concediu medical sau chiar o persoană a decis să meargă să doneze sânge).

Rezilierea contractului de muncă este strict reglementată de legislația în vigoare. Compania trebuie să concedieze angajatul până la data indicată în cererea sa scrisă. Este interzis să țineți cu forță un specialist la locul său de muncă fără voia lui, deci trebuie să fiți bine orientați cum să indicați corect data din cererea de concediere. De ce este atât de important? Faptul este că, prin lege, unui angajat i se atribuie un termen de două săptămâni, așa-zis, „de lucru”.

Termenul „de lucru” este obișnuit. Codul Muncii obligă specialistul să notifice compania despre demiterea sa în două săptămâni. Exista motive întemeiate, potrivit căruia salariatul poate renunța la numărul indicat prin anunțul de concediere sau, la discreția șefului, conform celor convenite cu acesta.

Ce date trebuie stabilite corect într-o scrisoare de demisie a propriei voințe

Dacă un angajat al întreprinderii depune o cerere cu o cerere de demitere a liberului său arbitru, atunci este necesar să introduceți corect numărul prin care solicită să efectueze această procedură de reziliere funcții de muncă. De asemenea, este necesar să fiți notificat pentru ca, ulterior, angajatorul să nu pună întrebarea dacă solicitantul a lucrat pentru o perioadă de două săptămâni sau nu.

Situația cu rezilierea acordului prin acordul părților este ușor diferită. Angajatul trebuie să indice în scris o cerere de încetare cu el relații de muncă. Acest lucru este motivat doar pentru a nu scrie despre propria lor voință, ci despre acordul părților. Totodată, este indicată data la care părțile au convenit.

Mulți angajați fac greșeala de a nu întâlni documentul în sine. Până la urmă, din momentul în care anunțul este acceptat de angajator, începe numărătoarea din cele paisprezece zile prevăzute pentru muncă. În cazul în care încetarea unei relații de muncă cu un angajat are loc în concediu, zi liberă sau zi liberă, procedura se efectuează cu o zi înainte, cu o zi înainte.

În cazul în care documentul nu indică numărul de la care salariatul dorește să fie demis de liber arbitru, compania are dreptul să facă acest lucru în două săptămâni. Și deși articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă un specialist să monitorizeze corectitudinea cererii depuse de acesta, inclusiv stabilirea datelor, este recomandabil, cu toate acestea, în stadiul depunerii acestui document, să vă asigurați că angajatorul și angajatul s-au înțeles corect. Adică prezența numărului stabilit de angajat elimină apariția neînțelegerilor în viitor.

Formularul de cerere de demisie voluntară

Normele legislației muncii nu conțin o singură formă de cerere de concediere stabilită și unificată. În ciuda acestui fapt, ar trebui să fie prezente principalele cerințe nescrise pentru documentare. De regulă, este scris pe numele funcționarului autorizat (fiecare companie are o persoană autorizată în mod diferit identificată, undeva este șeful departamentului, iar unele companii autorizează doar directorul să demită și să accepte specialiști).

Și iată importanța unei astfel de acuratețe în determinarea autorității de demitere: să întocmească și să semneze semnarea notificării de încetare a muncii la cererea sa, angajatul ar trebui doar o persoană autorizată. Dacă se dovedește brusc că o lovitură valoroasă a fost respinsă ilegal, nu numai că pot fi aduse sancțiuni disciplinare executiv, dar și angajatul însuși, inclusiv pentru absentism.

Potrivit majorității avocaților și a ofițerilor de personal, este important să introduceți corect numerele în declarație. Așadar, de exemplu, un angajat care cere să-l concedieze „de la” un anumit număr, implică astfel că în această zi el va fi deja considerat ca nelucrând la întreprindere și nu va merge la muncă. Dar, dacă indică o solicitare de demitere a acestuia „30.07.2014”, va însemna că este cea de-a 30-a zi care va fi considerată ultima sa zi de muncă pentru acest angajator.

Aceste declarații sunt comune personalului care lucrează în întreprinderi de toate formele de proprietate. Desigur, există anumite caracteristici în încetarea relațiilor de muncă, chiar și la cererea lor, funcționari publici, judecători, procurori. Această procedură este aprobată prin acte juridice de reglementare specializate. În ceea ce privește sfera activității și a producției, procedura de concediere în conformitate cu articolul optzeci Codul Munciieste extrem de simplu.

Astfel, data stabilită corect în aplicarea propriei voințe libere ajută la evitarea discrepanțelor și neînțelegerilor dintre angajat și angajatorul său. Ca și în cazul admiterii neautorizate a unei persoane neautorizate să lucreze, dar și pentru încetarea ilicită a contractului de muncă de către o persoană care nu avea autoritatea în acest sens, aceasta ar putea amenința acțiune disciplinară. Pentru salariatul însuși, este extrem de important să meargă la muncă în ziua care este indicată de el, deoarece această zi va fi considerată ultima sa zi lucrătoare, iar la cererea acestuia i se va da calculul, munca și alte documente.