Հարմարվելը աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ հարմարվողականությունն է `հիմնված աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա` նոր մասնագիտական, սոցիալական և կազմակերպչական և տնտեսական աշխատանքային պայմանները. Երբ մարդը գործ է մտնում, նա ընդգրկվում է ներկազմակերպական հարաբերությունների համակարգում ՝ միաժամանակ զբաղեցնելով դրանում մի քանի պաշտոններ: Յուրաքանչյուր պաշտոն համապատասխանում է մի շարք պահանջների, նորմերի, վարքի կանոնների, որոնք որոշում են անձի սոցիալական դերը թիմում `որպես աշխատող, գործընկեր, ենթական, ղեկավար, կոլեկտիվ կառավարման մարմնի անդամ, հասարակական կազմակերպություն և այլն: Այս դիրքերից յուրաքանչյուրը զբաղեցրած անձից ակնկալվում է համապատասխան պահվածք: Այս կամ այն \u200b\u200bկազմակերպությունում աշխատանք մտնելիս մարդն ունի որոշակի նպատակներ, կարիքներ, վարքի նորմեր: Դրանց համապատասխան `աշխատակիցը որոշակի պահանջներ է դնում կազմակերպության, աշխատանքային պայմանների և դրա դրդապատճառների նկատմամբ: Աշխատանքի հարմարվողականության կառավարումը պահանջում է երեքի զարգացում կազմակերպչական տարրերհարմարվողականության կառավարման գործառույթի կառուցվածքային համախմբում; հարմարվողականության կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիա; այս գործընթացի տեղեկատվական աջակցություն: Հարմարվողականության կառավարման գործառույթների կառուցվածքային համախմբման խնդրի լուծման համար հնարավոր է առաջարկել հետևյալը. 1. Համապատասխան ստորաբաժանման (խմբի ՝ դեպքից) տեղաբաշխում անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպական կառուցվածքում: Ամենից հաճախ, բեռնաթափման կառավարման գործառույթները անձնակազմի վերապատրաստման ստորաբաժանման մաս են կազմում: Հարմարվողականության կառավարման մեջ ներգրավված մասնագետների բաշխում ըստ բաժինների (արտադրամասեր, բաժանմունքներ) կամ բաժինների խմբերի: Այս դեպքում կադրերի մասնագետը դառնում է որոշակի ստորաբաժանումների համադրող: 3. Մենթորինգի զարգացում, որը վերջին տարիներին անարժանորեն մոռացվել է հայրենական կազմակերպություններում: Արտասահմանյան ընկերություններն ակտիվորեն օգտագործում են մենթորինգը ՝ համարելով դա որպես վստահության ձև փորձառու աշխատակից, ինչպես նաև որպես կարիերայի որոշակի փուլ: Միևնույն ժամանակ, մենթորին աջակցում են նյութական խթանները: Որպես փորձառու կարող են հանդես գալ ինչպես փորձառու փորձառու աշխատողները, այնպես էլ մենեջերները և երիտասարդ աշխատակիցներ, ովքեր մի քանի տարի աշխատել են և իրենց դրականորեն ապացուցել են: 4. Անձնակազմի կառավարման համակարգի (մասնավորապես ՝ հարմարվողականության կառավարման ստորաբաժանման) կառուցվածքային հարաբերությունների զարգացում կառավարման կազմակերպության ծառայության հետ: Արտասահմանյան շատ ընկերություններում այս ծառայությունը կառուցվածքային առումով ներառված է կառավարման համակարգում: Հարմարվողականության կառավարման և կառավարման կազմակերպման ստորաբաժանումների միջև ֆունկցիոնալ հարաբերությունների թեման հիմնականում աշխատանքի կազմակերպման ձևերի և սկզբունքների հարցն է, նորարարությունների ներդրման համակարգը և այլն: Դեպի կազմակերպչական լուծումներ Ըստ հարմարվողականության կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիայի, կարելի է վերագրել հետևյալը. - հարմարեցման տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ սեմինարների, դասընթացների և նմանատիպ միջոցառումների կազմակերպում.

Անհատական \u200b\u200bզրույցների վարում մենեջերի, մենթորի և նոր աշխատողի միջև. - ինտենսիվ կարճաժամկետ դասընթացներ այս պաշտոնում նորեկ ղեկավարների համար;

Կազմակերպչական և նախապատրաստական \u200b\u200bաշխատանքների իրականացում նորամուծություններ ներմուծելիս. - մենթորների հատուկ վերապատրաստման դասընթացներ;

Օգտագործելով նոր աշխատողի կողմից կատարված առաջադրանքների բարդությունը աստիճանաբար բարձրացնելու մեթոդ: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է վերահսկել առաջադրանքների կատարման ընթացքում թույլ տրված սխալների կառուցողական վերլուծությունը: Միևնույն ժամանակ, ցանկալի է մտածել աշխատողի համար լրացուցիչ խթանների համակարգի շուրջ հաջող որոշում հանձնարարված առաջադրանքներ. - թիմի հետ նոր աշխատողի կապ հաստատելու համար միանվագ հանրային հանձնարարությունների կատարում; - կառավարման մարմնի աշխատանքը (արտադրական ժողով, տնօրենների խորհուրդ և այլն) միանվագ հանձնարարությունների կատարում.

Թիմում հատուկ դերային խաղերի անցկացում ՝ աշխատակիցներին համախմբելու և խմբային դինամիկան զարգացնելու համար:

Անձնակազմի զարգացման ձևերն ու մեթոդները:1. Անձնակազմի վերապատրաստումը կազմակերպությունում անձնակազմի զարգացման ձև է, փորձառու ուսուցիչների, մենթորների, մասնագետների, մենեջերների ղեկավարությամբ գիտելիքների, կարողությունների, հմտությունների և հաղորդակցության մեթոդների յուրացման նպատակային կազմակերպված, համակարգված և համակարգված գործընթաց:

Պետք է առանձնացնել ուսուցման երեք տեսակ: Անձնակազմի ուսուցում `համակարգված և կազմակերպված ուսուցում և որակյալ անձնակազմի ազատում մարդկային գործունեության բոլոր բնագավառների համար ՝ տիրապետելով հաղորդակցության հատուկ գիտելիքների, կարողությունների, հմտությունների և մեթոդների մի շարք: Անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bզարգացում - անձնակազմի վերապատրաստում `մասնագիտության պահանջների աճի կամ առաջխաղացման հետ կապված գիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների և հաղորդակցության մեթոդների կատարելագործման համար: Կադրերի վերապատրաստում. Անձնակազմի վերապատրաստում `նոր գիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների և հաղորդակցության մեթոդների յուրացման համար` նոր մասնագիտության տիրապետման կամ աշխատանքի բովանդակության և արդյունքների նկատմամբ պահանջների փոփոխման հետ կապված: Ուսուցման մեթոդներ. - ուղղված փորձ ձեռք բերելուն;

Արտադրության ճեպազրույց; - աշխատավայրի փոփոխություն (ռոտացիա);

Աշխատակիցներին որպես օգնականներ, վերապատրաստվողներ աշխատեցնելը.

Նախապատրաստում նախագծերի խմբերում. - դասախոսություններ կարդալ, ծրագրի դասընթացներ դասընթացներ, գիտաժողովներ, սեմինարներ. - կառավարման անձնակազմի ուսուցման մեթոդ ՝ հիմնված արդյունաբերական պրակտիկայից հատուկ խնդիրների ինքնուրույն լուծման վրա, - բիզնես խաղեր, - արտադրական և տնտեսական խնդիրների լուծման մեթոդներ ՝ մոդելներով, - աշխատանքային խումբ: 2. Անձնակազմի սերտիֆիկացումը անձնակազմի զարգացման ձև է, որակավորման, գիտելիքների մակարդակի, գործնական հմտությունների, գործարարության և գործարարության որոշման կարգ Անձնական որակներ աշխատակիցները, աշխատանքի որակը և դրա արդյունքները և պաշտոնին համապատասխանության (անհամապատասխանության) հաստատումը: Տեսակները. - Հաջորդ սերտիֆիկացումը պարտադիր է բոլորի համար և իրականացվում է առնվազն երկու տարին մեկ անգամ ղեկավար անձնակազմի համար և առնվազն երեք տարին մեկ անգամ մասնագետների և այլ աշխատակիցների համար: - Ատեստավորում հետո փորձաշրջան իրականացվում է նոր աշխատավայրում նրա աշխատանքային հարմարվողականության արդյունքների հիման վրա սերտիֆիկացված աշխատողի օգտագործման հիմնավոր առաջարկություններ մշակելու համար: ...

Մեկ այլ կառուցվածքային միավոր տեղափոխելիս հավաստագրումն իրականացվում է այն դեպքերում, երբ կա էական փոփոխություն աշխատանքային պարտականություններ և նոր աշխատավայրի պահանջները:

Մեթոդներ. - indicatorsուցանիշների նույնականացման մեթոդներ. Տվյալների հավաքագրման ծրագիր, տվյալների հավաքում (փաստաթղթերի, զրույցների, հարցումների, դիտարկումների ուսումնասիրություն), մշակում և կատարում (կամայական և սահմանված ձևով): - indicatorsուցանիշների չափման մեթոդներ. Ֆիզիկական և ծախսային ցուցանիշներ, պայմանական ցուցանիշներ (կետեր, գործոններ), գործնական մեթոդներ (նկարագրական բնութագրեր) 3. Անձնակազմի բիզնես կարիերայի կառավարումը գործունեության, պլանավորման, կազմակերպության անձնակազմի բաժնի կողմից իրականացվող գործողությունների ամբողջություն է: Աշխատողի կարիերայի աճի դրդապատճառ և վերահսկողություն `ելնելով նրա նպատակներից, կարիքներից, հնարավորություններից, կարողություններից և հակումներից, ինչպես նաև կազմակերպության նպատակներից, կարիքներից, հնարավորություններից և սոցիալ-տնտեսական պայմաններից: Բիզնեսի կարիերայի տեսակները ՝ ներկազմակերպական, միջակազմակերպական, մասնագիտացված, ոչ մասնագիտացված, ուղղահայաց, հորիզոնական, աստիճանական, թաքնված: Բիզնես կարիերայի պլանավորումը և վերահսկումը բաղկացած է այն փաստից, որ աշխատակցին կազմակերպության ընդունման պահից և մինչ աշխատանքից աշխատանքից հեռացնելը անհրաժեշտ է կազմակերպել աշխատողի համակարգված հորիզոնական և ուղղահայաց առաջխաղացում պաշտոնների կամ աշխատատեղերի համակարգի միջոցով: Աշխատողը պետք է իմանա ոչ միայն կարճաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարների իր հեռանկարները, այլ նաև, թե ինչ ցուցանիշների պետք է հասնի `առաջխաղացման վրա հույս դնելու համար: Անձնակազմի պահուստի կառավարում: Հասանելիություն կադրերի ռեզերվ հնարավորություն է տալիս նախապատրաստել թեկնածուներին նորաստեղծ և թափուր պաշտոնների համար, որոնք նախապես պլանավորվում են ըստ գիտական \u200b\u200bև գործնականորեն հիմնավորված ծրագրի, արդյունավետորեն կազմակերպել վերապատրաստում և պրակտիկա ռեզերվում ընդգրկված մասնագետների համար, ռացիոնալ օգտագործել դրանք կառավարման համակարգում տարբեր ոլորտներում և մակարդակներում: Կադրային աշխատանքում նորամուծությունների կառավարումը կազմակերպության ղեկավարների և անձնակազմի կառավարման ծառայության ստորաբաժանումների մասնագետների նպատակային գործունեությունն է `ապահովելու անձնակազմի աշխատանքի արդիացման արդյունավետ տեմպը և մասշտաբը` հիմնված անձնակազմի նորամուծությունները գործնականում ներդնելու վրա `համաձայն կազմակերպության ներկա և ապագա նպատակների:

ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԿԱՐԳԱՎՈՐՈՒՄ

Հարմարեցումը աշխատողի գործունեությանը և կազմակերպությանը ծանոթանալու և սեփական վարքագիծը շրջակա միջավայրի պահանջներին համապատասխան փոխելու գործընթաց է, այսինքն. նոր միջավայրին հարմարվելու գործընթացը:

Աշխատանքի պայմանների փոփոխության պատճառները բազմազան են. Աշխատանքի ընդունման նոր վայր, այլ բաժին տեղափոխում, նոր պաշտոն, աշխատանքի կազմակերպման նոր ձևերի ներդրում և այլն: Անհրաժեշտ է տարբերակել ակտիվ հարմարվողականությունը, երբ անհատը փորձում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա `այն փոխելու համար (ներառյալ այն նորմերը, արժեքները, փոխազդեցության ձևերը, որոնք նա պետք է տիրապետի) և պասիվը, երբ նա չի ձգտում այդպիսի ազդեցության և փոփոխության: ...

Ամենաարդյունավետը հարմարվողականությունն է `որպես անհատի փոփոխական միջավայրին ակտիվ հարմարվելու գործընթաց` համապատասխան վերահսկողական գործողության և տարբեր միջոցների (կազմակերպչական, տեխնիկական, սոցիալ-հոգեբանական և այլնի) միջոցով: Ըստ աշխատողի վրա ունեցած ազդեցության ՝ կան ադապտացիայի և ռեգրեսիվի առաջադեմ արդյունքներ: Վերջիններս տեղի են ունենում բացասական բովանդակությամբ միջավայրի պասիվ հարմարեցման դեպքում (օրինակ ՝ աշխատանքային ցածր կարգապահությամբ): Բացի այդ, տարբերակում է դրվում առաջնային արտադրական հարմարվողականության, երբ անձը առաջին հերթին մտնում է մշտական \u200b\u200bաշխատանքային գործունեության մեջ որոշակի ձեռնարկությունում, և երկրորդային հարմարվողականությունը ՝ հետագա աշխատանքի փոփոխությամբ:

Արտադրական միջավայրի բաղադրիչները (բաղադրիչները) ՝ որպես հարմարվողության օբյեկտ, շատ բազմազան են: Դրանցից են `աշխատանքային պայմանները և դրա կազմակերպումը, աշխատավարձերը և նյութական խրախուսման ձևերը, աշխատանքի բովանդակությունը, նորմերի կոշտությունը, թիմում առկա հոգեբանական մթնոլորտը և այլն:

Հարմարվողականության կառավարման խնդիրն է արագացնել հարմարվողականության գործընթացը, նվազեցնել դրան ուղեկցող բացասական կողմերը:

Անձնակազմի հարմարեցման ընթացակարգերը նախատեսված են նոր աշխատողների մուտքը կազմակերպության կյանք հեշտացնելու համար:

Հարմարեցման գործընթացի կառավարումը ակտիվ ազդեցություն է գործոնների վրա, որոնք կանխորոշում են դրա ընթացքը, ժամանակը, անբարենպաստ հետևանքների նվազումը և այլն:

Հարմարվողականության կառավարման անհրաժեշտությունը կանխորոշվում է ինչպես արտադրության, այնպես էլ բանվորների համար մեծ վնասով:

Հարմարվելու վրա դրական ազդեցություն ունեցող միջոցառումների մշակումն ընդգրկում է ինչպես աշխատողի սուբյեկտիվ բնութագրերը (սեռը, տարիքը, նրա հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը, այնպես էլ կրթությունը, փորձը և այլն), ինչպես նաև աշխատանքային միջավայրի գործոնները, դրանց ազդեցության բնույթը (ուղղակի կամ անուղղակի) ցուցանիշների վրա և հարմարվողականության արդյունքներ: Հետևաբար, հարմարվելու գործընթացը օպտիմալացնելիս պետք է ելնել ձեռնարկության առկա հնարավորություններից (աշխատանքային պայմանների, ճկուն աշխատանքային ժամերի, աշխատանքի կազմակերպման և այլն) և աշխատողին փոխելու սահմանափակումներից (որոշակի ունակությունների զարգացման, բացասական սովորություններից ազատվելու և այլն): անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել աշխատանքի և նախկին աշխատավայրի տարբերությունները, նոր և հին մասնագիտության առանձնահատկությունները, քանի որ դրանք կարող են նշանակալից լինել, ինչը լուրջ խոչընդոտ կդառնա ձեռնարկության մասնագիտական \u200b\u200bշարժունակության և կադրային քաղաքականության խոչընդոտման համար:

Հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունն այն է, որ արտադրական հարմարվողականության այս կամ այն \u200b\u200bկողմի դերը կարող է իրեն դրսեւորել տարբեր ձևերով ՝ կախված կոնկրետ իրավիճակից: Մեկ մասնագիտության համար ( մասնագիտական \u200b\u200bխումբ) որոշակի աշխատանքային պայմաններում ամենաբարդ խնդիրը կարող է լինել, օրինակ, հարմարվողականության հոգեֆիզիոլոգիական կողմը, մյուսների համար ՝ սոցիալ-հոգեբանական

Յուրաքանչյուր աշխատողի նկատմամբ մոտեցման հստակեցում, հարմարվելու այս կամ այն \u200b\u200bկողմի նշանակության որոշում հատուկ պայմաններ արտադրական միջավայրը, դրա անցումը հեշտացնելու համար համապատասխան միջոցառումների մշակում `հարմարվողականության կառավարման գործընթացի հիմք, որը նույնպես ենթադրում է որոշակի տեխնոլոգիա: Այսպիսով, երիտասարդ աշխատողների նկատմամբ այն ներառում է.

1) մուտքային աշխատողների ակնկալիքների վերլուծություն (ընդունման դրդապատճառների զրույցի հիման վրա պարզաբանում, այս ձեռնարկության հետ կապված սպասելիքներ, անհրաժեշտության դեպքում `մասնագիտական \u200b\u200bուղղորդում).

2) նորեկի կայունության ընդունում և կանխատեսում (որքան ժամանակ նա կարող է աշխատել այս թիմում).

3) թիմում նորեկի ներկայացում.

4) պարբերական հանդիպումների ընթացքում կամ հեռակա կարգով հարմարվելու փաստացի վերահսկողություն.

5) կոնֆլիկտային իրավիճակների պատճառների վերացում կամ ադապտերների խնդիրների լուծումից դժգոհություն, պատժամիջոցներ նրանց նկատմամբ, ովքեր պարտավոր էին վերացնել չհարմարվելու պատճառները.

6) նորեկների հարմարվողականության ընթացքի վերաբերյալ նյութերի ընդհանրացում, դրանց հետ ծանոթացում ձեռնարկության վարչակազմին և գծային ղեկավարներին:

Հարմարվողականության շրջանի և դրա բացասական հետևանքների նվազեցմանը նպաստող միջոցառումների շարքում հնարավոր է առանձնացնել հաստատված մասնագիտական \u200b\u200bկողմնորոշումը և, մասնավորապես, անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bընտրությունը: Վերջինս հնարավորություն է տալիս բացահայտել աշխատողներին, որոնց արտադրական միջավայրի այս գործոններին հաջող հարմարվելու հավանականությունը ամենամեծն է: Սա առավելագույն չափով վերաբերում է այն մասնագիտություններին, որոնք աշխատողին հատուկ պահանջներ են ներկայացնում (ուշադրություն, տեսողական կտրվածք և այլն):

Հաջողակ հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողությանը նպաստում են շրջակա միջավայրը մարդուն հարմարեցնելու միջոցները. Աշխատանքային պայմանների բարելավում, աշխատավայրը կազմակերպելիս ergonomic պահանջները հաշվի առնելով (համապատասխան սարքավորումների ընտրություն, աշխատավայրի դասավորություն), սարքավորումներ, կազմակերպչական սարքավորումներ նախագծելիս և այլն:

Մարդու հոգնածության նվազեցմանն ուղղված միջոցառումները, կարծես, կարևոր են: Թիմի հոգեբանական մթնոլորտը կարևոր դեր է խաղում աշխատողների հարմարվողականության մեջ:

Հարմարվողականության գործընթացն արդյունավետորեն ղեկավարելու ուղիներից մեկը անձնակազմի հարմարվողականության մասնագիտացված ծառայություններ ստեղծելն է:

Հարմարեցման գործընթացը պայմանականորեն կարելի է բաժանել չորս փուլի:

1. Սկսնակ սկսնակների պատրաստվածության մակարդակի գնահատում անհրաժեշտ է հարմարեցման առավել արդյունավետ ծրագիր մշակելու համար: Եթե \u200b\u200bաշխատողը ունի ոչ միայն հատուկ պատրաստվածություն, այլ նաև փորձ այլ ընկերությունների նման բաժիններում, ապա նրա հարմարվելու ժամանակահատվածը կլինի նվազագույն: Հարմարումը պետք է ներառի ինչպես կազմակերպության արտադրական բնութագրերին ծանոթ լինելը, այնպես էլ կապի ցանցերում ընդգրկելը, անձնակազմի հետ ծանոթությունը, վարվելակարգի կանոնները և այլն:

2. Կողմնորոշում - նոր աշխատողի գործնական ծանոթություն իրենց պարտականությունների և պահանջների հետ, որոնք կազմակերպության կողմից ներկայացվում են նրան: Կողմնորոշիչ ծրագիրը ներառում է մի շարք փոքր դասախոսություններ, էքսկուրսիաներ, սեմինարներ (աշխատել առանձին աշխատատեղերում կամ որոշակի սարքավորումներով): Կողմնորոշիչ ծրագրի ընթացքում հաճախ բարձրացվում են հետևյալ խնդիրները.

1) ընկերության ընդհանուր ըմբռնումը.

2) կազմակերպության քաղաքականությունը.

3) աշխատավարձը.

4) լրացուցիչ արտոնություններ.

5) աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության նախազգուշական միջոցները.

6) աշխատողը և արհմիության հետ նրա հարաբերությունները.

7) առօրյա կյանքի ծառայություն.

8) տնտեսական գործոններ:

Ընդհանուր կողմնորոշման ծրագիրն ավարտելուց հետո կարող է իրականացվել հատուկ ծրագիր:

3. Արդյունավետ հարմարեցում: Այս փուլը բաղկացած է նորեկի կարգավիճակին հարմարվելուց և հիմնականում պայմանավորված է գործընկերների հետ միջանձնային հարաբերություններում նրա ընդգրկմամբ: Այստեղ անհրաժեշտ է նորեկին հնարավորություն տալ ակտիվորեն գործել տարբեր ոլորտներում ՝ փորձարկելով կազմակերպության ստացված գաղափարը: Այս փուլում շատ կարևոր է աջակցել նորեկին:

4. Գործառույթներ: Այս փուլն ավարտում է հարմարվողականության գործընթացը, այն բնութագրվում է արտադրության և միջանձնային խնդիրների աստիճանական հաղթահարմամբ և կայուն աշխատանքի անցմամբ:

29. ԳՈՐUSԱՐԱՐ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՀԱՍԿԱՈՒԹՅՈՒՆ, ^ ՓՈՒԼԵՐ ԵՎ ՏԵՍԱԿՆԵՐ

Բիզնես կարիերա - անձի առաջադեմ առաջխաղացում գործունեության ցանկացած ոլորտում, հմտությունների, կարողությունների, որակավորումների և գործունեության հետ կապված վարձատրության չափի փոփոխություն. առաջ շարժվելով երբեմնի ընտրված գործունեության ճանապարհով ՝ հասնելով փառքի, փառքի, հարստացման, օրինակ ՝ ավելի մեծ լիազորություններ, ավելի բարձր կարգավիճակ, հեղինակություն, իշխանություն, ավելի շատ փող ստանալ:

Առանձնացվում են բիզնեսի կարիերայի հետևյալ տեսակները.

1) ներկազմակերպական կարիերա `կապված կազմակերպության մեջ անձի շարժման հետագծի հետ: Նա կարող է հետևել ուղղահայաց կարիերայի, հորիզոնական կարիերայի, կազմակերպության ներսում առաջխաղացման, կենտրոնամետ կարիերայի գծին:

2) միջակազմակերպական կարիերա `կարիերայի տեսակ, որը նշանակում է, որ որոշակի աշխատող իր մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման բոլոր փուլերը` վերապատրաստում, զբաղվածություն, մասնագիտական \u200b\u200bաճ, կենսաթոշակ.

3) մասնագիտական \u200b\u200b(մասնագիտացված) կարիերա `կարիերայի տեսակ. բնութագրվում է նրանով, որ որոշակի աշխատող իր մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության ընթացքում անցնում է իր տարբեր փուլերով.

4) մասնագիտական \u200b\u200bկարիերա (ոչ մասնագիտացված): Բարձրանալով կորպորատիվ սանդուղքը ՝ մարդը պետք է կարողանա տարբեր տեսանկյուններից նայել ընկերությանը ՝ առանց մեկ դիրքում մնալու ավելի քան երեք տարի.

5) ուղղահայաց կարիերա - կառուցվածքային հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակի բարձրացում (առաջխաղացում, որն ուղեկցվում է վարձատրության ավելի բարձր մակարդակով).

6) հորիզոնական կարիերա `կարիերայի մի տեսակ, որը ներառում է կամ գործունեության այլ ֆունկցիոնալ տարածք տեղափոխվելը, կամ որոշակի ծառայության դեր կատարել այն փուլում, որը չունի կոշտ պաշտոնական ամրագրում կազմակերպական կառուցվածքում.

7) կենտրոնամետ (թաքնված) կարիերա `կարիերայի մի տեսակ, երբ շարժում կա դեպի միջուկը, կազմակերպության ղեկավարությունը, օրինակ` աշխատակցին հրավիրելը այլ աշխատողների համար անհասանելի հանդիպումների, աշխատողի մուտքը տեղեկատվության ոչ պաշտոնական աղբյուրներ և այլն: Բիզնես կարիերայի փուլերը հանդիսանում են անձի աշխատանքային կյանքի հատվածներ գործունեության ցանկացած ոլորտում `նրանց կյանքի նպատակներին հասնելու ճանապարհին:

Նախնական փուլը ներառում է դպրոցում սովորելը, միջնակարգ և բարձրագույն կրթություն և սովորաբար տևում է մինչև 25-28 տարի: Այս ժամանակահատվածում անձը կարող է փոխել ուսման մի քանի վայրեր կամ տարբեր աշխատանքներ `իր կարիքները բավարարող և իր հնարավորությունները բավարարող գործունեության որոնման մեջ:

Դրանից հետո գալիս է ձևավորման փուլը. Այն տևում է մոտ հինգ տարի ՝ 25-ից 30 տարի: Այս ժամանակահատվածում աշխատողը տիրապետում է ընտրված մասնագիտությանը, ձեռք է բերում անհրաժեշտ հմտություններ, ձևավորվում են նրա որակավորումները, տեղի է ունենում ինքնահաստատում և անկախություն հաստատելու անհրաժեշտություն կա:

Խթանման փուլում (տևում է 30-ից 45 տարի) տեղի է ունենում որակավորման աճի, առաջխաղացման գործընթաց: Կուտակեք հարուստ գործնական փորձ, հմտություններ, ինքնահաստատման աճող կարիք, ավելի բարձր կարգավիճակի և նույնիսկ ավելի մեծ անկախության հասնելու համար, ինքնաարտահայտում, երբ մարդը սկսում է:

Պահպանման փուլը բնութագրվում է ձեռք բերված արդյունքների համախմբման գործողություններով և տևում է 45-ից 60 տարի: Որակավորման բարձրացման գագաթնակետը գալիս է, և դրա կատարելագործումը տեղի է ունենում ուժեղ գործունեության և հատուկ ուսուցման արդյունքում: Այս ժամանակահատվածը բնութագրվում է ստեղծագործականությամբ. Կարող է նաև լինել վերելք դեպի ծառայությունների նոր մակարդակներ:

Ավարտման փուլը տևում է 60-ից 65 տարի: Այստեղ մարդը սկսում է լրջորեն մտածել հանգստի մասին, պատրաստվում է կենսաթոշակի: Այս ժամանակահատվածում տեղի է ունենում թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի արժանի փոխարինման և վերապատրաստման ակտիվ որոնում: Այս ժամանակահատվածը բնութագրվում է կարիերայի ճգնաժամով, այդպիսի մարդիկ ավելի ու ավելի քիչ են բավարարվում աշխատանքից:

Հարմարեցման գործընթացի կառավարումը «ակտիվ ազդեցություն է գործոնների վրա, որոնք կանխորոշում են դրա ընթացքը, ժամանակը, անբարենպաստ հետևանքների նվազումը և այլն»: ...

Հարմարվողականության կառավարման անհրաժեշտությունը կանխորոշվում է ինչպես արտադրության, այնպես էլ բանվորների համար մեծ վնասով, և դրա հնարավորությունն ապացուցվել է տեղական և արտասահմանյան ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների փորձով:

Հարմարվելու վրա դրական ազդեցություն ունեցող միջոցառումների մշակումն ընդգրկում է ինչպես աշխատողի սուբյեկտիվ բնութագրերը (սեռը, տարիքը, նրա հոգեֆիզիոլոգիական առանձնահատկությունները, այնպես էլ կրթությունը, աշխատանքային ստաժը և այլն) և աշխատանքային միջավայրի գործոնները, դրանց ազդեցության բնույթը (ուղղակի կամ անուղղակի) ցուցանիշների և արդյունքների վրա հարմարեցում Հետևաբար, հարմարվելու գործընթացը օպտիմալացնելիս պետք է ելնել ձեռնարկության առկա հնարավորություններից (աշխատանքային պայմանների, ճկուն աշխատանքային ժամերի, աշխատանքի կազմակերպման և այլն) և աշխատողին փոխելու սահմանափակումներից (որոշակի ունակությունների զարգացումից, բացասական սովորություններից ազատվելուց և այլն): ժդ) անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել աշխատանքի նոր և նախկին վայրի տարբերությունները, նոր և հին մասնագիտությունների առանձնահատկությունները, քանի որ դրանք կարող են նշանակալից լինել, ինչը լուրջ խոչընդոտ կդառնա մասնագիտական \u200b\u200bշարժունության և ձեռնարկության կադրային քաղաքականության իրականացման համար:

Արտադրության մեջ աշխատողի հարմարվելը, այս գործընթացի արդյունավետ կառավարումը պահանջում է մեծ կազմակերպչական աշխատանք: Հետևաբար, երկրի բազմաթիվ ձեռնարկություններում ստեղծվում են անձնակազմի հարմարեցման մասնագիտացված ծառայություններ: Այնուամենայնիվ, կազմակերպականորեն դա արվում է տարբեր ձևերով. Կախված ձեռնարկության անձնակազմի քանակից, ձեռնարկության կառավարման կառուցվածքից, անձնակազմի կառավարման համակարգի առկայությունից և կազմակերպումից, ձեռնարկության վարչակազմի ուշադրության կենտրոնում արտադրության կառավարման ոլորտում սոցիալական խնդիրների լուծման վրա և այլ հարցեր:

Աշխատակիցների հարմարեցման ծառայությունները կարող են հանդես գալ որպես ինքնուրույն կառուցվածքային ստորաբաժանումներ (բաժանմունք, լաբորատորիա) կամ լինել այլ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների մաս (օրինակ `բյուրո, խմբային և անհատ աշխատողներ)` անձնակազմի բաժնում, սոցիոլոգիական լաբորատորիայում, աշխատանքի և աշխատավարձերի վարչությունում և այլն: Երբեմն հարմարեցման մասնագետի պաշտոնը ներկայացվում է խանութների կառավարման կառույցների աշխատակազմի աղյուսակում: Կարևոր է, որ հարմարվողականության ծառայությունը ընդհանուր համակարգերի, ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման բաղկացուցիչ մասն է:

Կարգավորման կառավարման համակարգի նպատակները լավ են ձևակերպվել Կիբանովի կողմից և կարող են ներկայացվել դիագրամի տեսքով.

Նկար: 2

Ըստ Կիբանովի, հարմարվողականության գործընթացի տեխնոլոգիայի կազմակերպման ոլորտում ադապտացման կառավարման բաժնի կամ մասնագետի խնդիրներն են.

• · Սեմինարների, դասընթացների կազմակերպում `հարմարվողականության տարբեր հարցերի վերաբերյալ;
• · Մենեջերի, մենթորի և նոր աշխատողի միջև անհատական \u200b\u200bզրույցների վարում;
• · Ինտենսիվ կարճաժամկետ դասընթացներ ՝ գործադիր տնօրենների վերակազմակերպման համար.
• · Հատուկ դասընթացներ ուսուցիչների համար;
• · Սկսնակի կատարած առաջադրանքների աստիճանական բարդացման մեթոդի օգտագործում;
• · Թիմի հետ նոր աշխատողի կապեր հաստատելու համար միանվագ հանրային հանձնարարությունների կատարում.
• · Աշխատակազմի ռոտացիայի համար փոխարինողի պատրաստում; թիմում հատուկ դերային խաղերի անցկացում ՝ աշխատողների հավաքման համար:

Ներածություն

Եզրակացություն

Ներածություն

Հարմարումը ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի տարրերից մեկն է: Չնայած դրան, ընկերությունը երբեմն քիչ ուշադրություն է դարձնում հարմարվողականության միջոցներին, քանի որ անձնակազմի ծառայության ժամանակն ու կազմակերպական ռեսուրսները հիմնականում ներդրվում են գնահատման և ուսուցման համակարգերի զարգացման մեջ:

Կազմակերպությունում արտադրական գործունեություն սկսելու ժամանակ աշխատակցին հետաքրքրում են համագործակցության տարբեր ասպեկտներ ՝ կապված փոխգործակցության ծավալի և ժամանակի, կազմակերպությունում նրա գործունեության պայմանների, ինչպես նաև այն մասին, թե ինչ անձնական շահեր պետք է զոհաբերի, ինչ է իրեն տալու կազմակերպությունը դրա դիմաց և այլն

Կազմակերպությունում աշխատելու համար նոր աշխատակիցների ադապտացումը ընտրության գործընթացի ուղղակի շարունակությունն է: Կազմակերպության անբավարար ուշադրությունը նոր աշխատակիցների հարմարվողականության հարցերին կխոչընդոտի ընտրության արդյունքները, եթե նոր աշխատակիցը, ժամանակին չկարողանալով տիրապետել նոր աշխատանքին և չմիանալով աշխատանքային կոլեկտիվին, հրաժարական տա: Այսպիսով, կազմակերպության կողմից այն գտնելու և ընտրելու վրա ծախսած ժամանակն ու գումարը կարող է վատնել:

Անձնակազմի հարմարեցում - դա աշխատողների հարմարվողությունն է աշխատանքի բովանդակությանը և պայմաններին և անմիջական սոցիալական միջավայրին: Ինչի՞ համար է նոր աշխատողների հարմարումը: Առաջին հերթին անհրաժեշտ է, որպեսզի կրճատվի այն ժամանակը, երբ սովորաբար նոր աշխատողից պահանջվում է հարմարավետություն նոր վայրում և սկսել առավելագույն արդյունավետությամբ աշխատել: Այսպիսով, հարմարվողականության համակարգը ձեռնտու է ինչպես նորագույն աշխատակցին, այնպես էլ ընկերության ղեկավարությանը: Լավ մշակված հարմարվողականության համակարգ օգտագործելիս ՝ վերջերս ընկերությանը միացած անձը իրեն ավելի հարմարավետ է զգում նոր վայրում, իսկ ղեկավարությունն առավելագույն օգուտ է ստանում իր աշխատանքից: Հարկ է նշել, որ հարմարվողականությունը փոխադարձ գործընթաց է, մարդն իր համար հարմարվում է նոր կազմակերպությանը, նրա համար կազմակերպությունը հարմարվում է նոր անձի: Եվ ինչպես նոր աշխատողի, այնպես էլ նրա գործընկերների հետագա արտադրողականությունը մեծապես կախված է նրանից, թե որքանով է սահուն անցնում այս գործընթացը:

1. Հարմարվողականության համակարգի կառուցման տեսական ասպեկտները

Modernանկացած ժամանակակից կազմակերպության ողնաշարը, անկասկած, մարդիկ են, քանի որ մարդիկ են, ովքեր ապահովում են արդյունավետ օգտագործում կազմակերպության համար մատչելի ցանկացած տիպի ռեսուրսներ և որոշել դրա տնտեսական արդյունավետությունն ու մրցունակությունը: Մարդկային ռեսուրսների ներդրումը կազմակերպության նպատակների իրականացմանը և մատուցվող ապրանքների կամ ծառայությունների որակին հիմնականում կախված է այն բանից, թե որքանով են արդյունավետ իրականացվում անձնակազմի ընտրության աշխատանքները: Բայց նույնիսկ լավագույն համակարգ ընտրությունը ի վիճակի չէ ցանկալի արդյունք ապահովել, եթե բավարար ուշադրություն չդարձնեք նոր աշխատողների հարմարվողության խնդրին:

1.1 Անձնակազմը `որպես կազմակերպության կառավարման օբյեկտ

«Անձնակազմ» տերմինը միավորում է ձեռնարկության աշխատուժի բաղկացուցիչ մասերը: Մենք վերաբերում ենք անձնակազմին ՝ որպես բոլոր արտադրողներ (աշխատանքային կոլեկտիվներ), որոնք կատարում են արտադրական կամ կառավարման գործառնություններ և զբաղվում են աշխատանքային գործիքների օգտագործմամբ աշխատանքային օբյեկտների մշակմամբ: «Կադրեր», «աշխատողներ», «անձնակազմ» հասկացությունները նույնական են, եթե հիմք ընդունենք մեր սահմանումը:

Վերահսկողության տեսության մեջ կան տարբեր մոտեցումներ անձնակազմի դասակարգմանը `կախված աշխատողի մասնագիտությունից կամ պաշտոնից, կառավարման մակարդակից, աշխատողների կատեգորիկայից: Այս դասակարգումը նախատեսում է հատկացնել անձնակազմի երկու հիմնական մասեր `արտադրական գործընթացին մասնակցելու համար` բանվորներ և աշխատողներ:

Աշխատողներ,կամ արտադրական անձնակազմ, որոնք գերակշռող մասնաբաժինով աշխատանքային գործունեություն են ծավալում նյութական արտադրության մեջ ձեռքի աշխատանք... Նրանք ապահովում են արտադրանքի թողարկում, փոխանակում, վաճառք և սպասարկում:

հարմարվողականության պրոֆեսիոնալ անձնակազմ

Աշխատողներ,կամ ղեկավար անձնակազմը, իրականացնում է աշխատանքային գործունեություն արտադրության կառավարման գործընթացում `մտավոր աշխատանքի գերակշիռ մասնաբաժնով: Նրանք զբաղված են տեղեկատվության մշակմամբ ՝ օգտագործելով տեխնիկական միջոցներ կառավարում Նրանց աշխատանքային գործունեության հիմնական արդյունքը կառավարման խնդիրների ուսումնասիրությունն է, նոր տեղեկատվության ստեղծումը, դրա բովանդակության կամ ձևի փոփոխությունը, կառավարման որոշումների պատրաստումը, և այն բանից հետո, երբ մենեջերը կընտրի ամենաարդյունավետ տարբերակը ՝ որոշումների կատարման իրականացումը և վերահսկումը: Կառավարման անձնակազմը բաժանված է երկու հիմնական խմբի `մենեջերներ և մասնագետներ:

Հիմնարար տարբերությունը մենեջերները մասնագետներից որոշում կայացնելու օրինական իրավունքն է և ենթակայության տակ այլ աշխատողների ներկայությունը: Կախված կառավարման մասշտաբից, կան գծային կառավարիչներ, որոնք պատասխանատու են կառավարման բոլոր գործառույթների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու համար, և ֆունկցիոնալ մենեջերներ, որոնք իրականացնում են կառավարման անհատական \u200b\u200bգործառույթներ: Բացի այդ, տարբերակել ձեռնարկության կառավարման բարձրագույն մակարդակի ղեկավարներից (տնօրենը և նրա տեղակալները), միջին մակարդակը (խանութների և բաժանմունքների ղեկավարներ) և ցածր մակարդակը (բաժինների ղեկավարներ, վարպետներ):

Ձեռնարկությունների մասնագետները, կախված իրենց աշխատանքի արդյունքներից, կարելի է բաժանել երեք հիմնական խմբերի.

ֆունկցիոնալ կառավարման մասնագետներ, որոնց արդյունքը կառավարման տեղեկատվությունն է (տեղեկանքներ, տնտեսագետներ, հաշվապահներ, ֆինանսիստներ, շուկայավարողներ և այլն);

մասնագետ-ինժեներներ, որոնց գործունեության արդյունքն է տեխնոլոգիական և արտադրական տեխնոլոգիաների ոլորտում նախագծային և տեխնոլոգիական կամ նախագծային տեղեկատվությունը (տեխնոլոգներ, ինժեներներ, դիզայներներ, շինարարներ, դիզայներներ և այլն).

աշխատողներ `կառավարման գործընթացում օժանդակ աշխատանք կատարող տեխնիկական մասնագետներ (մեքենագրեր, օպերատորներ, առաքիչներ, վերելակներ, պահեստապետեր, մատուցողներ և այլն): .

1.2 Հարմարվելու հիմնական հայեցակարգը և էությունը

Հայեցակարգ » հարմարեցում »(լատ. «adapto» - հարմարվել) փոխառված է կենսաբանությունից և նշանակում է հարմարեցում, հարմարվողականություն շրջակա միջավայրին: Աշխատանքի հարմարվողականություն -դա նոր անհատականության տիրապետման սոցիալական գործընթաց է աշխատանքային իրավիճակ, որում, ի տարբերություն կենսաբանականի, և՛ անհատականությունը, և՛ աշխատանքային միջավայրը ակտիվորեն ազդում են միմյանց վրա և հարմարվողական-հարմարվողական համակարգեր են: Այս իրավիճակում կան իրադարձությունների զարգացման 3 հնարավոր եղանակներ.

) անհատականությունն ավելի մեծ ազդեցություն կունենա աշխատանքային միջավայրի վրա, և աշխատանքային միջավայրի հետևանքներն աննշան կլինեն,

) միջավայրն ավելի մեծ ազդեցություն կունենա անհատականության վրա, մինչդեռ հնարավոր է անհատականության վարքի փոփոխություն,

) անհատականության և միջավայրի համեմատելի փոխադարձ ազդեցությունը միմյանց վրա:

Բոլոր հարմարվողականության մեթոդներից ամենաարդյունավետն է ակտիվհարմարեցում, որը հանդիսանում է անհատի հարմարվողականության փոփոխման միջավայրին համապատասխան վերահսկողական գործողության և կազմակերպչական, տեխնիկական, սոցիալ-հոգեբանական միջոցների օգտագործման միջոցով:

Հարմարեցման գործընթացը ավանդաբար բաժանված է չորս փուլի:

. Նոր աշխատողի պատրաստվածության մակարդակի գնահատում:Այս փուլում բացահայտվում են աշխատողի համար անսովոր իրավիճակները և աշխատողի համար սովորական առաջադրանքների լուծման տարբերակները:

. Կողմնորոշում. Այս փուլում կա նոր աշխատողի գործնական ծանոթություն կազմակերպության կողմից նրա վրա դրված պարտականությունների և պահանջների հետ:

. Արդյունավետ հարմարեցում. Այս փուլում նորեկը հարմարվում է իր նոր պաշտոնին և լայնորեն ներգրավված է գործընկերների հետ միջանձնային հարաբերությունների մեջ:

. ԳործառույթներՀարմարվելու վերջին փուլում աշխատողը հաղթահարում է արտադրության և միջանձնային խնդիրները և անցնում կայուն աշխատանքի:

Տարբեր գերատեսչությունների առանձին աշխատողներ ներգրավված են հարմարվողականության հարցերում: Դրանք են կադրերի տեսուչը, գծի ղեկավարները կամ աշխատանքային գործընկերները: Դրանք հիմնական նպատակը - հարմարեցման, երիտասարդ աշխատողների հարմարվողականության ձեռնարկությանը հնարավորինս կարճ և ցավոտ դարձնել: Բնութագրական է, որ ինչպես առաջնային, այնպես էլ երկրորդային հարմարեցման գործընթացները չեն առանձնանում մեծ հատկանիշներով, այսինքն ՝ բոլոր գործողությունները նման են միմյանց և ունեն հետեւյալ տեսքը: Հարմարվողականության գործընթացը սկսվում է ուղղակիորեն կադրերի բաժնում `աշխատանքի ընդունվելիս և դիմելիս: Անձնակազմի բաժնի տեսուչը վարում է կարճ խոսակցություն, որում նա ընդհանուր առմամբ ներկայացնում է ձեռնարկությունը, բաժինը կամ սեմինարը, որտեղ կաշխատի նորեկը: Հետո նա ուղեկցում է նոր աշխատակցին իր աշխատավայր և ներկայացնում նրան իր անմիջական ղեկավարին: Եվ նա, իր հերթին, ծանոթանում է թիմի հետ, գործընկերների հետ աշխատավայրում, աշխատավայրում: Իր հայեցողությամբ, ղեկավարը կարող է նորեկին դաստիարակ նշանակել ավելի փորձառու և ավագ աշխատողների շարքում: Որպես կանոն, մեկ ամսվա ընթացքում մենեջերը պարբերաբար զրույցներ է վարում նոր աշխատողի հետ `հարցնելով ծագող դժվարությունների, նրա հաջողությունների մասին և համակարգված գնահատելով աշխատանքը: Կադրերի վարչությունը չի վերահսկում հարմարվողականության գործընթացի առաջընթացը: Որոշ կազմակերպություններ թողարկում են հատուկ բրոշյուրներ, որոնք նկարագրում են արտադրության որոշակի տեսակ, աշխատավայր, մասնագիտություն կամ պաշտոն:

1.3 Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվելու նպատակները

Երբ մարդը գործ է մտնում, նա ընդգրկվում է ներկազմակերպական հարաբերությունների համակարգում ՝ միաժամանակ զբաղեցնելով դրանում մի քանի պաշտոններ: Յուրաքանչյուր պաշտոն համապատասխանում է մի շարք պահանջների, նորմերի, վարքի կանոնների, որոնք որոշում են անձի սոցիալական դերը թիմում `որպես աշխատող, գործընկեր, ենթական, ղեկավար, կոլեկտիվ կառավարման մարմնի անդամ, հասարակական կազմակերպություն և այլն: Ակնկալվում է, որ այդ դիրքերից յուրաքանչյուրը զբաղեցրած անձը իրեն համապատասխան պահի: Հատուկ կազմակերպությունում աշխատանք մտնելիս անձը ունի որոշակի նպատակներ, կարիքներ, վարքի նորմեր:

Դրանց համապատասխան `աշխատակիցը որոշակի պահանջներ է դնում կազմակերպության, աշխատանքային պայմանների և դրա դրդապատճառների նկատմամբ:

Աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ հարմարվողականության կամ աշխատանքային հարմարվողականության գործընթացը որքան հաջող լինի, այնքան ավելի շատ լինեն թիմի նորմերն ու արժեքները կամ դառնան անհատ աշխատողի նորմեր և արժեքներ, այնքան արագ և ավելի լավ է նա ընդունում և յուրացնում թիմում իր սոցիալական դերերը:

Հիմնականներից նպատակները Կազմակերպությունում նոր աշխատակիցների հարմարվողականությունը սովորաբար առանձնանում է հետևյալ կերպ.

Նվազեցված մեկնարկային ծախսեր... Նոր աշխատողը միշտ չէ, որ գիտի նոր աշխատանքը և կազմակերպության պահանջները: Քանի դեռ նա ավելի քիչ արդյունավետ է, քան փորձառու աշխատակիցները, նրա աշխատանքը կազմակերպությունից պահանջում է ավելի մեծ ծախսեր: Արդյունավետ բեռնափոխադրումը նվազեցնում է այդ ծախսերը և հնարավորություն է տալիս նոր աշխատակցին ավելի արագ հասնել կատարվածի նպատակներին:

Նվազեցված սթրեսը, որը զգացել է նոր աշխատողը... Մարդկանց ճնշող մեծամասնությունը վախենում է նորից, անհայտից: Նոր աշխատողի սթրեսային վիճակը, որպես կանոն, կապված է աշխատանքում ձախողման վախի և աշխատանքի նոր իրավիճակում անբավարար կողմնորոշման հետ:

Աշխատողների շրջանառության կրճատում... Եթե \u200b\u200bաշխատակիցները չեն կարողանում ժամանակին հարմարավետ զգալ կազմակերպության հետ, դա կարող է հանգեցնել նրանց աշխատանքից հեռացնելու:

Managersամանակ խնայելով մենեջերների և գործընկերների համար... Նոր աշխատակցին պետք է որոշակի օգնություն ղեկավարության և գործընկերների կողմից `տարբեր, այդ թվում` ամենապարզ, առօրյա խնդիրները լուծելու համար:

Նոր աշխատողի աշխատանքային բավարարվածության վիճակի զարգացում, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունք և սպասումների իրատեսություն... Հարմարեցման գործընթացը պետք է նպաստի կազմակերպության, իրենց ստորաբաժանման և նշանակված աշխատանքի նկատմամբ նոր աշխատողների դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը, ինչը բարձր կատարողականի նախապայման է:

Գլխավոր հիմնական տարրեր հարմարվողականության գործընթացներն են.

տիրապետել մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների և հմտությունների համակարգին.

տիրապետել մասնագիտական \u200b\u200bդերին (վերաբերմունքը, արժեքները, վարքը

այլոց սպասելիքների բավարարում);

աշխատանքի և կատարման կարգապահության պահանջների բավարարում;

նշանակված պաշտոնական գործառույթների կատարման անկախություն;

գոհունակություն կատարված աշխատանքից և ստացված վարձատրությունից հասած արդյունքների;

ընտրված մասնագիտության մեջ կատարելագործման ձգտում;

կատարված աշխատանքին վերաբերող հարցերի իրազեկում;

միանալ թիմին, լավ հարաբերություններ հաստատել գործընկերների հետ;

հոգեբանական հարմարավետության և անվտանգության զգացում;

փոխըմբռնում կառավարման հետ:

1.4 Հարմարվողականության տեսակները և դրա վրա ազդող գործոնները

Անձնակազմի աշխատանքային հարմարվողականություն. Աշխատողի և կազմակերպության փոխհարմարեցում `հիմնված աշխատողի արտադրական գործընթացում աշխատողի աստիճանական ընդգրկման վրա` նոր մասնագիտական, հոգեֆիզիոլոգիական, սոցիալ-հոգեբանական, տնտեսական, կազմակերպական, վարչական, սանիտարական և հիգիենիկ և կենսապայմանները աշխատել ու հանգստանալ:

Աշխատանքի հարմարեցման երկու ուղղություն կա `առաջնային և երկրորդային հարմարվողականություն: Աշխատաշուկայի գործունեության պայմաններում մեծանում է երկրորդային հարմարվողականության դերը: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է ուշադիր ուսումնասիրել օտարերկրյա ֆիրմաների փորձը, որոնք մեծ ուշադրություն են դարձնում երիտասարդ աշխատողների առաջնային հարմարմանը: Անձնակազմի այս կատեգորիան կազմակերպությունների ղեկավարման կողմից հատուկ աշխատանքի կարիք ունի: Շատ հաճախ, մասնագիտական \u200b\u200bհարմարվողականությունը համարվում է որպես անձին որոշակի մասնագիտության մեջ աշխատելու ներկայացնելու գործընթաց, ներառյալ նրան արտադրական գործունեության մեջ, նրա կողմից պայմանները յուրացնելու և աշխատունակության չափանիշներին հասնելու գործընթաց: Այնուամենայնիվ, հարմարվողականությունը չի կարող դիտվել միայն որպես յուրահատկության յուրացում: Այն նաև նախատեսում է նորեկի հարմարեցում թիմում գործող վարվելակերպի սոցիալական նորմերին, աշխատողի և թիմի միջև համագործակցության այնպիսի հարաբերությունների հաստատում, որոնք առավելագույնս ապահովում են արդյունավետ աշխատանք, երկու կողմերի նյութական, առօրյա և հոգևոր կարիքների բավարարում:

Մասնագիտական \u200b\u200bհարմարվողականություն բնութագրվում է մասնագիտական \u200b\u200bհնարավորությունների (գիտելիքների և հմտությունների) լրացուցիչ զարգացմամբ, ինչպես նաև մասնագիտական \u200b\u200bձևավորմամբ անհրաժեշտ որակները անհատականություն, դրական վերաբերմունք իրենց աշխատանքին: Որպես կանոն, աշխատանքի բավարարվածությունը տեղի է ունենում այն \u200b\u200bժամանակ, երբ որոշակի արդյունքներ են ձեռք բերվում, և վերջիններս գալիս են այն ժամանակ, երբ աշխատողը տիրապետում է աշխատանքի որոշակի առանձնահատկություններին:

Ընթացքում հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն առկա է բոլոր պայմանների ամբողջության զարգացում, որոնք աշխատանքի ընթացքում աշխատողի վրա ունեն տարբեր հոգեֆիզիոլոգիական ազդեցություն: Այս պայմանները ներառում են `ֆիզիկական և մտավոր սթրեսը, աշխատանքի միօրինակության մակարդակը, արտադրական միջավայրի սանիտարահիգիենիկ չափորոշիչները, աշխատանքի ռիթմը, աշխատավայրի հարմարավետությունը, ազդեցության արտաքին գործոնները (աղմուկ, լուսավորություն, թրթռում և այլն):

Ընթացքում սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն աշխատողը ներառված է կոլեկտիվ հարաբերությունների համակարգում `իր ավանդույթներով, կյանքի նորմերով, արժեքային կողմնորոշումներով: Նման հարմարվողականության ընթացքում աշխատողը տեղեկություններ է ստանում թիմի և անհատական \u200b\u200bպաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերի բիզնեսի և անձնական հարաբերությունների համակարգի, խմբի առանձին անդամների սոցիալական դիրքերի մասին: Նա ակտիվորեն ընկալում է այս տեղեկատվությունը ՝ այն փոխկապակցելով իր անցած սոցիալական փորձի, իր արժեքային կողմնորոշումների հետ: Երբ աշխատողն ընդունում է խմբի նորմերը, անձի նույնականացման գործընթացը տեղի է ունենում կա՛մ կոլեկտիվի, ընդհանուր առմամբ, կա՛մ որևէ պաշտոնական կամ ոչ ֆորմալ խմբի հետ:

Ընթացքում կազմակերպչական և վարչական հարմարվողականություն աշխատողը ծանոթանում է կառավարման կազմակերպական մեխանիզմի առանձնահատկություններին, իր ստորաբաժանման տեղին և դիրքը նպատակների ընդհանուր համակարգում և կազմակերպական կառուցվածքում: Այս հարմարվողականությամբ աշխատողը պետք է ընդհանուր առմամբ զարգացնի իր սեփական դերի ըմբռնումը արտադրական գործընթաց... Պետք է ընդգծել կազմակերպական հարմարվողականության մեկ այլ կարևոր և առանձնահատուկ կողմ `աշխատողի պատրաստակամությունը ընկալելու և իրականացնելու նորարարությունները (տեխնիկական կամ կազմակերպչական):

Տնտեսական հարմարվողականություն թույլ է տալիս աշխատակցին ծանոթանալ կազմակերպության կառավարման տնտեսական մեխանիզմին, տնտեսական խթանների և դրդապատճառների համակարգին, հարմարվել իր աշխատանքի վարձատրության և տարբեր վճարների նոր պայմաններին:

Ընթացքում սանիտարահիգիենիկ հարմարվողականություն աշխատողը տիրապետում է աշխատանքի, արտադրության և տեխնոլոգիական կարգապահության նոր պահանջներին, աշխատանքային գրաֆիկի կանոններին:

Նա ընտելանում է աշխատավայրը աշխատանքային գործընթացին նախապատրաստելու համար կազմակերպության առկա արտադրական պայմաններում `պահպանելով հիգիենիկ և սանիտարական ստանդարտները, անվտանգության և առողջության պահանջները, ինչպես նաև հաշվի առնելով տնտեսական անվտանգությունը: միջավայր.

Չնայած հարմարվողականության տեսակների տարբերությանը, դրանք բոլորը մշտական \u200b\u200bփոխազդեցության մեջ են, ուստի կառավարման գործընթացը պահանջում է ազդեցության գործիքների մեկ համակարգ, որոնք ապահովում են հարմարվողության արագությունն ու հաջողությունը:

2. Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարեցման տեխնոլոգիաներ

Գրեթե միշտ, ընկնելով նոր աշխատանքային կոլեկտիվ, աշխատողը ծանր սթրես է ապրում, ինչը բացասաբար է ազդում նրա արտադրության, հոգեբանական և ֆիզիոլոգիական ցուցանիշների վրա: Ըստ ամերիկացի հոգեբան Մ. Արգիլի կազմած սթրեսի գործոնների սանդղակի, աշխատանքից հեռացումը հավասարազոր է միջին սթրեսի և կազմում է 47% առավելագույն սթրեսի համեմատ, իսկ Հոլմս-Ռեյի սթրեսի գործոնի սանդղակի համաձայն ՝ աշխատանքի փոփոխությունը երրորդ տեղում է ՝ անձը մերձավոր ազգականի մահից և ամուսնալուծությունից հետո:

Նոր թիմ Աշխատողի համար դա անծանոթ մարդկանց միջավայր է `իրենց բնորոշ սովորություններով, հակումներով և հույզերով, որոնք գործում են աշխատողին անծանոթ վարքագծի մոդելների համաձայն: Նոր աշխատակիցը բախվում է իր համար նոր կորպորատիվ մշակույթի հետ ՝ անծանոթ կանոններով, պայմանագրերով և տաբուներով: Աշխատողը անխուսափելիորեն դժվարություններ ունի նոր մասնագիտություն (մասնագիտություն) կամ նոր աշխատանք յուրացնելու հարցում: Աշխատողի արդյունավետությունը նման իրավիճակում ընկնում է, նրա արդյունավետությունը նվազում է: Գործատուի բնական ընթացքը և նրա կադրերի բաժնի պատասխանատվությունը նոր աշխատողին հարմարեցնելն ու կողմնորոշվելն է:

2.1 Մասնագիտական \u200b\u200bհարմարվողականության գործընթացի կառավարում

Հարմարվելու բոլոր փուլերում հնարավոր է կառավարչական ազդեցություն ունենալ դրա ընթացքի վրա: Հարմարվողականության վերահսկվող ընթացքը առավել հաճախ հանգեցնում է առաջադեմ արդյունքը, բաց թողնել պասիվ հարմարվողականությունը հղի է հետընթաց արդյունք

Հարմարեցման կառավարում - դա ակտիվ ազդեցության գործընթաց է `դրա զարգացումը որոշող գործոնների վրա և թույլ տալով նվազեցնել անբարենպաստ հետևանքները: Անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման հիմնական խնդիրն է վերացնել պատճառները և նվազեցնել բացասական կողմերը, որոնք անխուսափելիորեն առաջանում են, երբ աշխատողը հարմարվում է նոր արտաքին և ներքին միջավայրի պայմաններին:

Կազմակերպությունում աշխատողի աշխատողի հարմարվելը միաժամանակ կախված է բազմաթիվ գործոններից, հետևաբար, հարմարվելու հաջողության գնահատումը կարող է իրականացվել միայն աշխատանքային գործունեության այն ասպեկտների զգալի թվաքանակի միաժամանակ հաշվի առնելու հիման վրա, որոնք որոշում են աշխատողի ցանկությունը (կամ չցանկանալը) շարունակել աշխատել կազմակերպությունում:

Աշխատանքի հարմարվողականության կառավարումը պահանջում է հիմնականում կազմակերպչական երեք տարրերի մշակում. Հարմարվողականության կառավարման գործառույթի կառուցվածքային համախմբում; հարմարվողականության կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիա; այս գործընթացի տեղեկատվական աջակցություն:

Հարմարվողականության կառավարման գործառույթների կառուցվածքային համախմբման խնդրի լուծման համար հնարավոր է առաջարկել հետևյալը.

Համապատասխան ստորաբաժանման (խմբի, բաժնի) տեղաբաշխում անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպական կառուցվածքում: Շատ հաճախ, բեռնաթափման կառավարման գործառույթները վերապատրաստման միավորի մաս են կազմում:

Հարմարվողականության կառավարման մեջ ներգրավված մասնագետների բաշխում ըստ բաժինների (արտադրամասեր, բաժանմունքներ) կամ բաժինների խմբերի: Այս դեպքում կադրերի մասնագետը դառնում է որոշակի ստորաբաժանումների համադրող: Հարկ է նշել, որ հարմարվողականության կառավարման մասնագետ կարող է լինել կամ անձնակազմի կառավարման համակարգի ստորաբաժանումներից մեկի աշխատողը, կամ այս դերի համար պատրաստված մեկ այլ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանման աշխատակից:

Մենտորինգի զարգացում, որը վերջին տարիներին անարժանորեն մոռացվել է հայրենական կազմակերպություններում: Արտասահմանյան ընկերություններն ակտիվորեն օգտագործում են մենթորինգը ՝ այն համարելով փորձառու աշխատողի նկատմամբ վստահության ձև, ինչպես նաև նրա կարիերայի որոշակի փուլ: Միևնույն ժամանակ, մենթորին աջակցում են նյութական խթանները: Որպես փորձառու կարող են հանդես գալ ինչպես փորձառու փորձառու աշխատողները, այնպես էլ մենեջերները և երիտասարդ աշխատակիցներ, ովքեր մի քանի տարի աշխատել են և իրենց դրականորեն ապացուցել են: Այս փորձը, որը ծագել է ապոնիայից, վերջին տարիներին հաջողությամբ զարգացել է եվրոպական ընկերություններում:

Մարզչական գործունեությունը կարելի է անվանել համեմատաբար երիտասարդ, բայց չափազանց հեռանկարային երեւույթ ռուսական բիզնեսում: Մարզչական գործունեությունն այսօր մեկն է ամենաարդյունավետ գործիքները անձնակազմի կառավարում և, իհարկե, կառավարման ամենաարդյունավետ ոճը այսօր: Պետք է գիտակցել, որ մենթորությունն ու մարզչական աշխատանքն իր բնույթով տարբեր են: Այնուամենայնիվ, դրանք ոչ մի կերպ չեն բացառում միմյանց: Ընդհակառակը, դրանք կարող են կատարելապես լրացնել միմյանց: Միակ հարցն այն է, թե ինչն է ավելի համահունչ ընկերությունում ընդունված կորպորատիվ մշակույթին: Իհարկե, մարզչական գործունեությունը, ինչպես մենթորությունը, կարող է օգտագործվել որպես ինքնուրույն գործիք: Բայց դրանց պատշաճ համադրությամբ էֆեկտը կլինի անչափելի բարձր:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի (մասնավորապես ՝ հարմարվողականության կառավարման ստորաբաժանման) կառուցվածքային հարաբերությունների զարգացում կառավարման կազմակերպության ծառայության հետ: Արտասահմանյան շատ ընկերություններում այս ծառայությունը կառուցվածքային առումով ներառված է կառավարման համակարգում:

Հարմարվողականության կառավարման և կառավարման կազմակերպման ստորաբաժանումների միջև ֆունկցիոնալ հարաբերությունների առարկա են հիմնականում աշխատանքային կազմակերպության ձևերի և սկզբունքների, նորարարությունների ներդրման համակարգի և այլնի հարցեր

Հարմարեցման կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիայի վերաբերյալ կազմակերպչական որոշումները կարող են ներառել հետևյալը.

հարմարվողականության տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ սեմինարների, դասընթացների և նմանատիպ միջոցառումների կազմակերպում;

մենեջերի, մենթորի և նոր աշխատողի միջև անհատական \u200b\u200bզրույցների վարում;

ինտենսիվ կարճաժամկետ դասընթացներ առաջին անգամ ղեկավարների համար;

նորարարություններ ներմուծելիս կազմակերպչական և նախապատրաստական \u200b\u200bաշխատանքների իրականացում.

մենթորների հատուկ վերապատրաստման դասընթացներ;

օգտագործելով նոր աշխատողի կողմից կատարված առաջադրանքների բարդությունը աստիճանաբար բարձրացնելու մեթոդ: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է վերահսկել առաջադրանքների կատարման մեջ թույլ տրված սխալների կառուցողական վերլուծությունը: Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է մտածել աշխատողի համար լրացուցիչ խթանների համակարգի շուրջ `խնդիրների հաջող լուծման համար:

նոր աշխատողի և թիմի հետ կապ հաստատելու համար միանվագ հանրային հանձնարարությունների կատարում.

կառավարման մարմնի աշխատանքի կազմակերպման միանվագ հանձնարարականների կատարում (արտադրական ժողով, տնօրենների խորհուրդ և այլն).

նրանց ռոտացիայի ընթացքում փոխարինող անձնակազմի ուսուցում;

թիմում հատուկ դերային խաղերի անցկացում ՝ աշխատակիցներին համախմբելու և խմբային դինամիկա զարգացնելու համար:

2.2 Հարմարեցման գործընթացի հիմնական փուլերը

Հարմարեցման գործընթացի արդյունավետ կառավարման տեխնոլոգիան ներառում է համապատասխան ալգորիթմի կազմում, հարմարվողականության վրա ազդելու մեթոդների և մեթոդների որոշում, որակական և քանակական ցուցանիշներ, որոնք թույլ են տալիս վերահսկել նոր աշխատողի հարմարվողականության գործընթացը: Հիմնական խնդիրները, որոնք այդ ալգորիթմը պետք է լուծի, ներառում են `չհարմարեցված աշխատողի գործունեությունից անբարենպաստ հետևանքների նվազեցում. կոլեկտիվի կայունացում ՝ անհանգստացած այլմոլորակային մշակույթի կրողի ժամանումից. ինչպես նաև բոլոր աշխատակիցների գործունեության համակարգումը, որոնք ներգրավված են նոր աշխատողի հարմարվողականությանը նպաստող գործողություններում:

Նոր աշխատողի հարմարվելու գործընթացում ղեկավարի, անձնակազմի ղեկավարի և վերահսկողի աշխատանքը կախված է դրա փուլերից:

Փուլ 1. Ընդհանուր կողմնորոշում

ՄՌ կառավարիչը, անմիջական ղեկավարողի հետ միասին, վարում է.

· նոր մասնագետի մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի գնահատում `առավել արդյունավետ ադապտացիոն ծրագիր մշակելու համար;

· առաջին օրերի իր խնդիրների շրջանակը սահմանելը.

· աշխատանքային պահանջների (որակի, վերջնական ցուցանիշների և այլնի) բացատրություն, արդյունքների համար պատասխանատվության աստիճան;

· համադրողի նշանակում

· հետաքրքրությունը մեծացնելու խթանման համակարգի զարգացում

· համադրող ՝ իր «ծխի» հաջող հարմարվողականության մեջ:

ՄՌ մենեջերը նորեկին տալիս է հետևյալ տեղեկատվությունը.

· Ընկերության մասին `պատմություն, զարգացում, գործունեության տեսակներ, կազմակերպական կառուցվածք, հիմնական գործիչներ, ավանդույթներ, միտումներ, նորմեր, ստանդարտներ, ընթացակարգեր, ներքին կապեր, կարևորագույն փաստաթղթեր (առաքելություն, ռազմավարություն, ծածկագիր, որակի կառավարման համակարգ);

· բիզնես - ապրանքներ, սպառողներ, առաջնահերթություններ, խնդիրներ, հաճախորդների հետ աշխատելու ոլորտում քաղաքականություն;

· աշխատավարձեր `կուտակման նորմեր և կանոններ, հանգստյան օրերին և արտաժամյա աշխատանքային օրերին վճարումներ, բոնուսային պայմաններ և այլն;

· աշխատանքի և հանգստի եղանակը - արձակուրդի տրամադրման և արձակուրդի տրամադրման կարգը.

· լրացուցիչ արտոնություններ `ապահովագրություն, անջատված աշխատավարձ, ուսման հնարավորություն, ճաշարաններ, ճաշարաններ, առողջության կենտրոններ;

· աշխատանքի պաշտպանություն և անվտանգություն;

· անձնակազմի կառավարման խնդիրներ. պաշտոնի նշանակման, տեղափոխման, աշխատանքից ազատման պայմաններ. փորձաշրջան; իրավունքներ և պարտավորություններ; հարաբերություններ գծի ղեկավարների և այլ մենեջերների հետ; աշխատանքի գնահատում;

· կարգապահություն, խրախուսանքներ և տույժեր ուղղություններ դեպի մասնագիտական \u200b\u200bդասընթաց և խորացված ուսուցում;

· ներքին կանոնակարգեր;

· ամենօրյա խնդիրների լուծում;

· կազմակերպության տնտեսական իրավիճակը `շահութաբերություն, սարքավորումների արժեք, բացակայությունից կորուստներ, ուշացումներ, դժբախտ պատահարներ:

Փուլ 2. Գրասենյակ մուտք գործելը

Դիրքը մտնելու գործընթացում կառավարիչը նոր աշխատակցին է տրամադրում հետևյալ տեղեկատվությունը.

Վարչության գործառույթները. Նպատակներն ու առաջնահերթությունները, կազմակերպությունը և կառուցվածքը; գործունեություն; հաղորդակցություն ընկերության այլ ծառայությունների հետ; հարաբերություններ բաժանմունքի ներսում;

Աշխատանքի պարտականություններն ու պարտականությունները. Տեխնոլոգիայի, գործընթացների և սպասվող արդյունքների մանրամասն նկարագրություն; այս դիրքի կարևորության, միավորի և ընդհանուր առմամբ ձեռնարկության մյուսների հետ փոխհարաբերությունների բացատրությունը. կատարված աշխատանքի որակի չափանիշներ; աշխատանքի նկարագրություն, պարտականություններ և պարտականություններ; օրվա տևողությունը և ժամանակացույցը; հաշվետվություն է պահանջվում;

Կանոններ. Աշխատանքի որոշակի տիպին կամ տվյալ միավորին հատուկ ընթացակարգեր. վթարների դեպքում գործողությունների կարգը. այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ հարաբերություններ; աշխատավայրի վարք; խախտումների վերահսկում; հանգստի, սննդի, ընդմիջումների, ծխի ընդմիջումների կազմակերպում; անձնական հեռախոսային խոսակցությունների հնարավորություն; սարքավորումների օգտագործում; օգնության տեսակները, որոնց դեպքում այն \u200b\u200bկարող է տրամադրվել. փաստաթղթերի ցանկ, որոնց նախ պետք է ծանոթ լինի սկսնակը:

Եկավարը ներկայացնում է ստորաբաժանման աշխատակիցներին, հատուկ ուշադրություն է դարձնում նրանց, ովքեր միշտ կարող են կապվել հարցի կամ խորհրդատվության համար: Նոր աշխատողի ղեկավարը պետք է նրան ծանոթացնի հետևյալի հետ.

· աշխատանքային պարտականությունների հետ;

· հնարավոր ծախսերի փոխհատուցման կանոններ;

· տեղեկատվության գաղտնիության պահանջները.

· ներքին կանոնակարգեր;

· ընկերության մեջ որդեգրված կառավարման ոճը, մշակութային առանձնահատկությունները, ավանդույթները, նորմերը և այլն.

· հիմնական ընթացակարգեր և անձնակազմի քաղաքականություն;

· կազմակերպական կառուցվածքը և հաշվետվությունների տողը (առկայության դեպքում);

· կապի և հարաբերությունների կարգը ըստ դիրքի.

· տեղեկություններ բաժնի կամ խմբի ավանդույթների մասին, որտեղ աշխատելու է աշխատողը:

Փուլ 3. Արդյունավետ կողմնորոշում

Փորձաշրջանի յուրաքանչյուր շաբաթ ՄՌ կառավարիչը զրույցներ է վարում նոր աշխատողի հետ `պարզելու նրա կարծիքը սոցիալ-հոգեբանական միջավայրի, կորպորատիվ մշակույթի, խնդիրների, սկզբունքների, ընկերությունում գործունեության կազմակերպման վերաբերյալ` անձնական նպատակներին, վերաբերմունքին, սպասումներին, կարծրատիպերին համապատասխանության տեսանկյունից: Սկսնակը գնահատում է իր աշխատանքի հետևյալ ասպեկտները.

· հետաքրքրություն մասնագիտության, պաշտոնի նկատմամբ. գո՞հ եք աշխատանքի բովանդակության և պայմանների, կարգավիճակի, վարձատրության, հեռանկարների, ձեր ներուժի իրացման հնարավորությունների մասին.

· Ընտրված մասնագիտության կատարելագործման ձգտումը. արդյո՞ք աշխատողը բավարարված է առկա բարդության և պատասխանատվության մակարդակով, որը ենթադրում է նրա գործունեությունը.

· հոգեբանական հարմարավետություն և անվտանգություն. գործընկերների և ղեկավարության հետ հարաբերությունները հաջողությամբ կառուցվա՞ծ են, ապագայում ընկերությունում աշխատանքն ինքնավստահության զգացում տալի՞ս է

· արդարություն. արդյո՞ք նորեկը ընդունում է, որ իր աշխատանքը պատշաճ կերպով գնահատվում է (արդյոք նա ստանում է վարձատրություն ՝ իր ներդրման համարժեք վարձատրություն ՝ կապված պարտականությունների հետ):

· ծախսված ջանք. նա կարծում է, որ հոգեբանական սթրեսը, հոգնածությունը, սթրեսը, որը առաջանում է առաջադրանքների կատարման ընթացքում, իր համար ընդունելի է:

Կադրերի կառավարիչը բացահայտում է հոգեբանական դժվարությունները որոշակի տեսակի գործունեության և գործընթացների իրականացման ընթացքում աշխատողի հարմարվողականության գործընթացում, օգնում է դրանց հաջող հաղթահարմանը:

Բացի այդ, կադրերի մասնագետը, անմիջական ղեկավարողի և համադրողի հետ միասին, իրենց գնահատականների հիման վրա, կազմում է իր անձնական և մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր:

Անմիջական վերահսկողի և համադրողի գործողությունները.

· հարցազրույց ՝ սկսնակի կարիքը պարզելու համար լրացուցիչ տեղեկություն;

· վերջին շաբաթվա ընթացքում աշխատողի գործունեության գնահատումը, հաջողությունների, ինչպես նաև անհաջողությունների վերլուծությունը (որոշելու դրանց հաղթահարման պատճառներն ու ուղիները);

· առաջադրանքների տեսակների սահմանում, որոնք անհրաժեշտ է յուրացնել այս փուլում.

· անձնական և մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի մշակում կամ ճշգրտում.

· աշխատակցից սովորում է ընկերության տպավորությունն ու նրա սպասելիքների համապատասխանությունը.

· կանխատեսում ընկերությունում իր անձնական վերաբերմունքի և կարծրատիպերի հետ համատեղ նպատակների, սկզբունքների, գործունեության կազմակերպման հնարավորության, ինչպես նաև դրանց փոխադարձ նամակագրության հասնելու ուղիների նախագծում. նույնացնելով նրա ցանկությունները:

2.3 Անձնակազմի հարմարվողականության արդյունավետության գնահատում

Աշխատողին օդանավ տեղափոխելը երկար գործընթաց է: Դրա տևողությունը կախված է աշխատողի անձնական հատկություններից և այն բանից, թե ինչպես հաջողությամբ են իրականացվել հարմարվողականության միջոցառումները գծի ղեկավարի և անձնակազմի ղեկավարի կողմից: Սովորաբար այս գործընթացը տևում է մոտ երեք ամիս: Այս ընթացքում HR մենեջերը վերահսկում է յուրաքանչյուր աշխատողի հարմարվողականությունը: Նրա հետ ամեն օր անցկացվում են ոչ ֆորմալ զրույցներ, որոնց ընթացքում պարզ է դառնում, թե որքանով է նա գոհ աշխատանքից, ինչ գնով է իրեն տրվում, ինչպես է թիմն ընդունում, ղեկավարության հետ փոխըմբռնման դժվարություններ կա՞ն, հոգեբանական հարմարավետության զգացողություն ստեղծվե՞լ է Որպեսզի տեղեկություններ ստանան այն մասին, թե որքանով է աշխատողը հաջողությամբ տիրապետում մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների և հմտությունների համակարգին, ինչպես է նա կատարում աշխատանքային կարգապահության պահանջները, արդյո՞ք նա շարունակում է հետաքրքրություն պահպանել աշխատանքի նկատմամբ, HR մենեջերը զրույց է վարում ղեկավարի հետ այս աշխատողի... Խնդիրների հայտնաբերման դեպքում ձեռնարկվում են անհրաժեշտ միջոցառումներ: Աշխատանքի նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացվում է նոր աշխատողների շաբաթական հաշվետվությունների տեսքով `ՄՌ մենեջերին: Յուրաքանչյուր դասընթացավար լրացնում է որոշակի ձևաթուղթ, որն արտացոլում է տեղեկատվություն շաբաթվա ընթացքում կատարված աշխատանքի մասին: Կառավարիչը կարդում է հաշվետվությունը, տալիս է մեկնաբանություն (գնահատում), ստորագրում այն: Հաշվետվությունը ներկայացվում է կադրերի կառավարչին, մինչ քննարկվում են աշխատանքի արդյունքները, արվում են եզրակացություններ, անհրաժեշտ օժանդակություն է ցուցաբերվում առկա խնդիրների լուծման գործում: Հաշվետվության այս ձևը վավեր է ամբողջ հարմարվողական ժամանակահատվածում:

Հետադարձ կապի ամենաարդյունավետ ձևերից մեկը կլոր սեղաններն են, որոնք վարում է ՄՌ կառավարիչը: Հարմարվողականության ժամանակահատվածում յուրաքանչյուր աշխատակից դառնում է երկու անգամ իր մասնակիցը. Կադրային դպրոցի առաջին փուլում ուսուցումն ավարտելուց հետո և ընկերությունում եռամսյա աշխատանքից հետո: Կլոր սեղանի շուրջ շատ կարևոր է ստեղծել գաղտնի մթնոլորտ, որում յուրաքանչյուր մասնակից անկեղծորեն կարող է իր կարծիքն արտահայտել աշխատանքի կազմակերպման վերաբերյալ: Քննարկվում են ծագած խնդիրները և նախանշվում դրանց լուծման ուղիները, առաջարկվում են աշխատանքային պայմանները բարելավելու, կարծիքների փոխանակում, անցկացվում է հարցաշար, որը հնարավորություն է տալիս գնահատել սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության մակարդակը: Նման իրադարձությունը շատ օգտակար է, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատողի հնարավորություն է տալիս լսել և զգալ դրանց կարևորությունը:

Կլոր սեղանից հետո ՄՌ կառավարիչը վերլուծում է դրա արդյունքները և վերլուծությունը ներկայացնում բաժնի տնօրենին և ղեկավարներին ընդհանուր ժողովում, որտեղ կազմվում է գործողությունների ծրագիր `հաջող ադապտացմանը խոչընդոտող գործոնները վերացնելու համար:

Եթե \u200b\u200bփորձարկման ընթացքում պարզվել է, որ աշխատողը հակասում է զբաղեցրած պաշտոնին, անմիջական ղեկավարը հուշագրով տեղեկացնում է բաժնի պետին: Այն համաձայնեցվում է անձնակազմի վարչության պետի հետ և հաստատվում է Գլխավոր տնօրեն... Շարունակելը չցանկանալու մասին աշխատանքային հարաբերություններ Փորձաշրջանի անբավարար արդյունքների պատճառով աշխատողը նախքան ավարտի ամսաթիվը գրավոր տեղեկացվում է գրավոր (ընդդեմ ստորագրության), որին հաջորդում է աշխատանքից հեռացումը:

· աշխատանքը չի պատճառում, որ աշխատողը լարվածություն, վախ, անապահովություն զգա, նրան հարազատ է դարձել.

· նա տիրապետում էր անհրաժեշտ քանակությամբ գիտելիքների և հմտությունների.

· նորեկի վարքը համապատասխանում է իր պաշտոնի և վերադասի պահանջներին.

· աշխատողի գործունեության ցուցանիշները համապատասխանում են անմիջական ղեկավարներին (համապատասխանում են սահմանված ստանդարտներին).

· անձը ցանկություն ունի կատարելագործվելու այն մասնագիտության մեջ, որի հետ կապում է իր ապագան.

· նա գոհունակություն է զգում կատարված աշխատանքից, արդարացի է համարում իր աշխատանքային ներդրման գնահատումը.

· մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության մեջ հաջողությունը կապում է կյանքի հաջողությունների հետ;

· բարեկամություն է հաստատվել կոլեկտիվ որոշ անդամների հետ և խմբի հետ հավասար հարաբերություններ:

Քանի որ ինդուկցիայի ընթացակարգը չի կարգավորվում որևէ իրավական նորմերով, վերոհիշյալ բոլորը խորհրդատվական բնույթ ունեն: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքնուրույն է որոշում `արդյոք դա պետք է օգտագործել, որքանով` արդյոք լրացուցիչ ասպեկտներ ներկայացնել:

3. Կազմակերպության զարգացման տարբեր փուլերում անձնակազմի հարմարեցում

Յուրաքանչյուր կազմակերպության կյանքի ցիկլը հաջորդական փուլերի կամ փուլերի հաջորդականություն է, յուրաքանչյուրն ունի որոշակի հատկություններ, որոնք հնարավոր չէ անտեսել նոր ժամանած աշխատողի հարմարվողականության միջոցառումների համակարգ մշակելիս: Անձնակազմի հարմարեցման գործիքները, որպես կանոն, համապատասխանում են ձեռնարկության զարգացման այն փուլին, որը ներկայումս անցնում է:

1)Ձեռնարկությունների ձևավորման փուլ

Ընկերությունն ունի փոքր կազմ: Managersեկավարների և աշխատակիցների, ինչպես նաև թիմի միջև հարաբերությունները նման են «ընտանեկան» տիպի ընկերության կորպորատիվ մշակույթին. Աշխատակիցները միմյանց լավ գիտեն, գտնվում են մեկ փոքր սենյակում և աշխատում են փոխըմբռնման մթնոլորտում: Խնդիրների առաջացման դեպքում դրանք կարող են արագ լուծվել:

Աշխատակիցներ չկան:

Ձեռնարկատերն ինքը զբաղվում է անձնակազմի հարմարեցմամբ ՝ ներգրավելով հնարավորինս մնացած աշխատողների, որոնք ինչին քաջատեղյակ են և ազատ ժամանակ ունեն բացատրելու: Հիմնական շեշտը դրվում է սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության վրա, գլխավորն այն է, որ «ընտանիքի» մեջ հիմք ձեռք բերի, որի անդամները պատրաստ են ստանձնել «նորեկի» պարտականությունների մի մասը և աջակցել նրան:

Այս ժամանակահատվածում բարձր մակարդակի նախագծեր ֆինանսական ռիսկը, գործողությունների նվազագույն քանակը: Ռեսուրսներն անբավարար են հաճախորդի բոլոր պահանջները բավարարելու համար: Ուշադրության կենտրոնում է անհապաղ միջոցառումների արագ իրականացումը, այդ պատճառով աշխատողները պետք է լինեն նորարար, նախաձեռնող, շփվող, երկարաժամկետ կողմնորոշմամբ, պատրաստ են ռիսկի դիմել, չվախենալ պատասխանատվությունից: Առաջատար աշխատողների ցածր շրջանառություն:

)Ինտենսիվ աճի փուլ

Մշակվում են անձնակազմի հարմարվողականության գործիքներ: Սա կարող է լինել «աշխատողների նոր գիրք» կամ ինչ-որ «ներածական դասընթաց»: Դասընթացը սովորաբար չի պահանջում հատուկ իմաստություն և կարող է ներառել այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են.

թիմին նոր աշխատակցին ներկայացնելը. կոնկրետ ինչ է նա անելու, ում հետ համագործակցելու է

թիմին ներկայացնել նոր աշխատակցին. ով ինչի համար է պատասխանատու, և ում `ինչ հարցերի համար կապվելու համար, որո՞նք են ընկերության ներսում հաղորդակցության կանոնները, ինչպես դառնալ« հերոս »այս ընկերությունում:

Եթե \u200b\u200bընկերությունը չունի անձնակազմի ղեկավարի պաշտոն, ապա անձնակազմի հարմարեցման համար պարտականությունները վերապահվում են բաժինների ղեկավարներին, որոնց տրամադրության տակ են գալիս նոր աշխատակիցներ:

Անձնակազմի հարմարեցման համար պատասխանատու անձանց բացակայության դեպքում այնպիսի բացասական հետևանքներն անխուսափելի են, ինչպիսիք են.

տեղեկատվության կորուստ

«Հին» աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս, որը տիրապետում էր իր գործունեության շրջանակներում ամբողջ տեղեկատվությանը, կարևոր է ժամանակին և գրագետ կազմակերպել գործերի և նրանց պետության մասին տեղեկատվության փոխանցումը նոր վարձված աշխատակցին: Հակառակ դեպքում, կարևոր տեղեկությունները կարող են կորցնել ձեռնարկությանը: Եվ նոր աշխատակցին հիմնելու համար պետք է աշխատի քրտնաջան և ժամանակատար աշխատանք աշխատանքային գործընթաց տարածքում «դատարկ թերթիկից» հաշվետու տարածքում:

ենթամշակույթների առաջացում

Թիմը շերտավորված է, ինչը հանգեցնում է «ընտանիքի» կորպորատիվ մշակույթի քայքայմանը: Հետեւաբար, նորեկին կամ աշխատակցին, որը տեղափոխվել է այլ բաժին, աջակցում են միայն նրա անմիջական գործընկերներն ու ղեկավարը:

)Կայունացման փուլ:

Ընկերությունն աճում է, աճում է, և «ամբողջականության մեջ» տիրապետելը ինքնին մարտահրավեր է դառնում: Ընկերության մասին տեղեկությունները դարձել են «շերտավորված» և շատ բազմազան: Այս փուլում հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել անձնակազմի հարմարվողականության համակարգի գործիքների արդյունավետության բարձրացմանը: Առկա գործիքների կատարելագործումը և նորերի ներդրումը կարևոր կլինեն. Էլեկտրոնային դասընթացների ստեղծում<#"justify">4)Նահանջի կամ ճգնաժամի փուլ (եթե չի առաջանում Արագ աճի փուլ):

Այս փուլում հարմարվողականության համակարգի գործիքները կորցնում են իրենց արդյունավետությունը: Դրանք չեն թարմացվում, սկսում են հնանալ: Արդյունքում, նրանք նաև հրաժարվում են անձնակազմին հարմարեցնելուց, մանավանդ որ ընկերությունում գրեթե ոչ մի նոր անձնակազմ չի հայտնվում: Անհրաժեշտ է աշխատողներ, որոնք հավատարիմ չեն ընկերությանը, որոնք պատրաստ են կարճ ժամանակ աշխատել և նեղ կողմնորոշված \u200b\u200bեն:

)Նորացման բեմ

Օգտագործելով հարմարվողականության համակարգերի նախկին փորձը ՝ նրանք փորձում են ներկայացնել «այլմոլորակային» գործիքներ: Դա հիմնականում պայմանավորված է ընկերություն եկած նոր էնտուզիաստներով: Աշխատակիցները պետք է ճկուն լինեն փոփոխվող պայմաններին, կենտրոնացած լինեն երկարաժամկետ նպատակների վրա, անձնազոհ լինեն, պատրաստ լինեն դիմանալու ժամանակավոր անհարմարությունների և աշխատավարձերի:

Եզրակացություն

Կազմակերպությունում աշխատելու համար նոր աշխատակիցների հարմարեցումը ընտրության գործընթացի տրամաբանական ավարտն է: Կազմակերպության, բաժնի և պաշտոնի մեջ ընտրված անձնակազմի ներմուծման հետ կապված մի շարք հարցերի լուծում պահանջում է լուրջ մեթոդաբանական և կազմակերպչական աշխատանք: Նոր աշխատողների հարմարվողականության միջոցառումների համակարգը հաջող կլինի միայն այն դեպքում, երբ ամբողջ աշխատանքը պլանավորում, ուղղորդում և համակարգում է այդ աշխատանքը:

Կազմակերպությունում անձնակազմի ներգրավման ժամանակ անձնակազմի հետ աշխատելու խնդիրներից մեկը աշխատանքային հարմարվողականության կառավարումն է:

ԻՆ Աշխատողի և կազմակերպության փոխգործակցության ընթացքում տեղի է ունենում նրանց փոխադարձ հարմարվողականություն, որի հիմքը աշխատողի աստիճանական մուտքն է նոր մասնագիտական \u200b\u200bև սոցիալ-տնտեսական աշխատանքային պայմաններ:

Հարմարվողականության խնդիրները կարգավորվում են տարբեր գերատեսչությունների անհատ աշխատողների կողմից. ՄՌ մենեջեր, գծի ղեկավարներ կամ աշխատանքային գործընկերներ: Նրանց հիմնական նպատակն է հնարավորինս կարճ և ցավ չպատճառել ձեռնարկություններին երիտասարդ աշխատողների հարմարվելու գործընթացը: Պետք է նշել, որ ինչպես առաջնային, այնպես էլ երկրորդային հարմարվողականության գործընթացները էապես չեն տարբերվում. բոլոր իրադարձությունները նման են միմյանց:

Ելնելով աշխատողի էության ամբողջական պատկերացումից ՝ արտադրական հարմարվողականությունը չի սահմանափակվում մասնագիտական \u200b\u200bոլորտ, բայց ընդգրկում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ամբողջությունը, որոնք որոշում են դրա կառուցվածքը: Արդյունաբերական հարմարվողության հիմնական կառուցվածքային տարրերը ներառում են մասնագիտական, կազմակերպչական, նյութական և կենցաղային, սոցիալական և հոգեբանական, ինչպես նաև հարմարվողականություն հանգստի ոլորտում:

Հարմարվելու հաջողությունը կախված է մի շարք պայմաններից, ներառյալ.

հավանական աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bկողմնորոշման ուղղությամբ աշխատանքի բարձրորակ մակարդակ;

օբյեկտիվություն բիզնեսի գնահատում անձնակազմ (ինչպես ընտրողների, այնպես էլ աշխատողների աշխատանքային հարմարվողականության գործընթացում);

հարմարվողականության գործընթացի կառավարման կազմակերպական մեխանիզմի մշակում;

մասնագիտության հեղինակությունն ու գրավչությունը, որոշակի մասնագիտության մեջ աշխատելը տվյալ կազմակերպությունում;

Աշխատանքի կազմակերպման առանձնահատկությունները, որոնք իրականացնում են աշխատողի մոտիվացիոն վերաբերմունքը.

նորարարությունների ներդրման համար ապացուցված համակարգի առկայություն;

կազմակերպության շրջանակներում գործող անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի ճկունություն;

թիմում սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտի առանձնահատկությունները.

հարմարվող աշխատողի անձնական հատկությունները ՝ կապված նրա հոգեբանական հատկությունների, տարիքի, ընտանեկան կարգավիճակի և այլնի հետ:

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել ադապտացման գործընթացը կառավարելու կազմակերպական մեխանիզմի խնդրին `որպես դրա հաջող իրականացման հիմնական պայման: Ներքին կազմակերպությունների համար այս մեխանիզմի մշակման բացակայությունը հարմարվողականության կառավարման դեկլարատիվ բնույթի և դրա անհրաժեշտության հռչակման կարգախոսի հիմնական պատճառներից մեկն է:

Աշխատողի արտադրական հարմարվողականության կառավարման արդյունավետությունը կախված է հարմարվողականության կառուցվածքային տարրերի ամբողջության վրա ազդեցությունից `շեշտը դնելով հարմարվողականության տեսակների վրա, որոնք առավել նշանակալից են հատուկ պայմանների համար, արդյունավետ տեխնոլոգիաներ օգտագործելու մենեջերների կարողության վրա: սոցիալական կառավարում հարմարեցում

Օգտագործված գրականության ցուցակ

1.Վ.Վ.Ադդեև Անձնակազմի կառավարում. Թիմի կառուցման տեխնոլոգիա. Դասագիրք: նպաստ. - Մ. ՝ ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2002. - 512 դ.

2.Ban'ko N.A., Kartashov B.A., Yashin N.S. / Անձնակազմի կառավարում: Մաս I. Դասագիրք: ձեռնարկ / VolgGTU, Վոլգոգրադ, 2006 թ. - 96 էջ

.Վասինա Լ.Ի., Սերգեեւ Ս.Ս. Արտադրության մեջ երիտասարդ մասնագետների հարմարվելու գործոնների գնահատում // Երկաթուղային տրանսպորտ, №9 - 2005:

.Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Odegov Yu.T. Անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիա: Managersեկավարների ձեռնարկ: - Մ., Քննություն, 2000 թ. - 576 էջ:

.Դյատլով Վ.Ա., Կիբանով Ա.Յա., Օդեգով Յու.Գ. Անձնակազմի կառավարում: - Մ. ՝ Ակադեմիա, 2007:

.Ա.Մ.Կարյակին Անձնակազմի կառավարում. Էլեկտրոնային դասագիրք: նպաստ. 3-րդ հրատարակություն / Իվան: պետություն էներգիա un-t - Իվանովո, 2005 թ.

.Մագուրա Մ.Ի. Անձնակազմի որոնում և ընտրություն (անձնակազմի կառավարման մենեջերների և մասնագետների գործնական ուղեցույց) // Անձնակազմի կառավարում: - 1998. - No 1:

.Մագուրա Մ.Ի. / Անձնակազմի որոնում և ընտրություն: Ձեռնարկ ձեռնարկատերերի, մենեջերների և կադրային ծառայությունների մասնագետների և մենեջերների համար / Մ.. Intel-Sintez բիզնես դպրոց, 2003. - 315 էջ:

.Մասլով Է.Վ. Ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք: նպաստ / խմբ. Պ.Վ. Շեմետովա. - Մ. ՝ INFRA-M; Նովոսիբիրսկ. NGAEiU, 2001 թ. - 312 էջ

10. Միխայիլ Կազարին: Անձնակազմի հարմարվողականություն. Մենթորինգ և մարզչական աշխատանք: - Հրապարակման ամսաթիվը ՝ 03/20/2010: - Մուտքի ռեժիմ ՝ http: //www.kazarin. կլան սու

Մորգունով Է.Բ. Ամուսնություն «հարմարավետության» կամ ընտրություն ընդունելուց հետո // Անձնակազմի կառավարում, 2001 թ. - №11 - 12:

Նոր աշխատողների հարմարվողականության համակարգի կազմակերպում:

Քաղցկեղ N.G. Մեթոդաբանությունը ինտեգրված գնահատում անձնակազմի կառավարում // Անձնակազմի կառավարում: - 1997. - թիվ 10:

Անձնակազմի հարմարվողականության տեխնոլոգիաներ

Ընկերությունում անձնակազմի որոնման, ընտրության և հարմարեցման տեխնոլոգիաներ. Մեթոդ: նպաստ / L.A. Կոզլովա, Լ. Սամուիլովա, Յու.Ա. Լոգինովան և ուրիշներ. Մ., 2005 թ. - 62 էջ:

Անձնակազմի կառավարում: Աշխատանքի կարգավորում / Խմբագրվել է ՝ A.Ya. Կիբանովա. - Մ., Քննություն, 2000 թ. - 576 էջ:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք: - 2-րդ հրատ. / Խմբագրվել է A. Ya- ի կողմից: Կիբանովա. - Մ., INFRA-M, 2001 թ. - 638 էջ

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Սեմինար / Խմբագրեց ՝ A.Ya. Կիբանովա. - Մ., INFRA-M, 2001 թ. - 296 էջ

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման դասագիրք / Խմբագրվել է ՝ A.Ya. Կիբանովա. - 3-րդ խմբ., Լրացնել: և վերանայվել է - Մ., INFRA-M, 2005 թ. - 638 էջ

Ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք: ձեռնարկ համալսարանների համար / Խմբ. ՝ Ա. Ա.Կռիլովա, Յու.Վ. Պրուշինսկի - Մ., UNITI-DANA, 2002 թ. - 495 էջ:

Syիպկին Յու.Ա. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք: ձեռնարկ համալսարանների համար: - Մ., UNITI-DANA, 2001 թ. - 446 էջ:

Շաբանովա Յու. Նոր կադրերի հարմարեցում // Անձնակազմի կառավարում, թիվ 10, 2003 թ.

Շեմետովա Պ.Վ. - Մ. ՝ INFRA-M; Նովոսիբիրսկ. NGAEiU, 2001 թ. - 312 էջ

S.V. Shekshnya Nelամանակակից կազմակերպության անձնակազմի կառավարում: - Մ. ՝ Intel-Sintez, 2000 թ. - 368 էջ

Շիբալկին Յու.Ա. HR հիմունքներ. Ուսուցողական հեռակա ուսանողների համար: - Մ., MGIU, 2000 թ. - 260 էջ

Վ.Տ. Շիպունով Կառավարման գործունեության հիմունքները. Անձնակազմի կառավարում, կառավարման հոգեբանություն, ձեռնարկության կառավարում. Դասագիրք: - Մ., Բարձրագույն դպրոց, 2000 թ. - 304 էջ

Դասավանդում

Օգնություն եք ուզում թեման ուսումնասիրելիս:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն ուսուցողական ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաների վերաբերյալ:
Հարցում ուղարկեք թեմայի նշումով հենց հիմա ՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին տեղեկանալու համար:

Ուղարկեք ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում `պարզ: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, որոնք օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսման և աշխատանքի ընթացքում, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Դասընթացի աշխատանք

Հարմարեցման կառավարում անձնակազմը կազմակերպության մեջ

Ներածություն

հարմարվողական անձնակազմի կառավարման մենեջեր

Համապատասխանությունը այս դասընթացի աշխատանքը պայմանավորված է նրանով, որ ք ժամանակակից աշխարհ laborարգացող աշխատաշուկայում անձնակազմի արդյունավետ աշխատանքը հիմնականներից մեկն է մրցակցային առավելություններկազմակերպության գոյատևման և տնտեսական դիրքի որոշում: Նախևառաջ, կազմակերպությունում անձնակազմի արդյունավետ գործունեությունը մեծապես կախված է աշխատակիցների հարմարվողականությունից: Հարմարումը ենթադրում է թիմում գործող նորմատիվի նորմատիվի հարմարեցում վարքի սոցիալական նորմերին, աշխատողի և թիմի միջև համագործակցության այնպիսի հարաբերությունների հաստատում, որոնք առավելագույնս ապահովում են արդյունավետ աշխատանք, երկու կողմերի նյութական, առօրյա և հոգևոր կարիքների բավարարում: Հարմարեցման համակարգ ձեւավորելու անհրաժեշտությունն առաջանում է կազմակերպության ակտիվ զարգացման փուլում: Կազմակերպության աճին զուգահեռ, բաժանմունքների և աշխատողների ընդհանուր թիվն աճում է, և, հետևաբար, նոր աշխատողներ, այս առումով, ընկերությունները շահագրգռված են, որ նոր աշխատողների հարմարվողականության գործընթացը հնարավորինս արագ և արդյունավետ ընթանա:

Տեսական և մեթոդաբանական հիմք: Հարմարեցման գործընթացը ուսումնասիրել են այնպիսի գիտնականներ, ինչպիսիք են Լ. Ս. Վիգոտսկի, Ա.Ն. Լեոնտիեւը, Ս.Լ. Ռուբինշտեյն, Բ.Գ. Անանիեւ, Բ.Ֆ. Լոմով, Վ.Ռ. Վեսնին, Ա.Վ. Պետրովսկի, Ն.Ա. Սվիրիդով, Օ. Zotոտովա, Ի.Կ. Kryazheva, M.P. Բուդյակինա, Ա.Ա. Ռուսալինովա, Կ.Ա. Աբուլխանովա-Սլավսկայա, Գ.Պ. Մեդվեդեւը, Բ.Գ. Ռուբին, Յու.Ս. Կոլեսնիկովը և ուրիշներ: Իրենց հասկացություններում ներդրված դրույթները բացահայտում են հարմարվողականության գործընթացի էությունը `որպես փոխազդեցող կողմերի` անձի և սոցիալական միջավայրի միասնության արտահայտություն, որտեղ միասնության հիմքը սոցիալական միջավայրի գործունեությունն է և անհատի գործունեությունը: Օրինակ, M.P. Բուդյակինը և Ա.Ա. Ռուսալինովան կարծում է, որ հատուկ գիտելիքների յուրացման հաջողությունն ազդում է թիմում նորեկի սոցիալական հարմարվողականության վրա ՝ այս թիմի նկատմամբ նրա վերաբերմունքի վրա: Գ.Պ. Մեդվեդեւը, Բ.Գ. Ռուբին, Յու.Ս. Կոլեսնիկովը հարմարեցումը համարում է որպես անձի ներածություն որոշակի տեսակի գործունեության, որը տեղի է ունենում տվյալ սոցիալական միջավայրում, հարմարեցումը մարդու ձուլումն է: սոցիալական փորձ հասարակությունն ընդհանուր առմամբ և այն միջավայրը, որին պատկանում է:

Միայն որոշ աշխատանքներում աշխատողի աշխատանքային հարմարումը ձեռնարկության արտադրական միջավայրին համարվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի տարր (Կիբանով Ա. Յ., Մասլով Է.Վ., Օդեգով Յու. Գ.): Ներկայիս այս խնդիրը ուսումնասիրող հայրենական գիտնականներից կարելի է առանձնացնել T.Yu. Bazarova, A.G. Maklakov, A.A. Rean, O.I. Botkin, R.A. Erokhin, E.V. Maslova, Nekrasov V.I., Pavlova K.V., Streltsa P.E., Sarabskiy A.A., Shabanov M.A., Shatalov N.I. եւ ուրիշներ. Չնայած այս ոլորտում կատարված մեծ բազմազան ուսումնասիրություններին ՝ բոլոր հեղինակները համաձայն են օգնելու աշխատակցին հաջողությամբ հարմարվել նոր կազմակերպությանը: Սա մենեջերի և կադրային մասնագետների կարևորագույն խնդիրներից մեկն է: Արտասահմանցի գիտնականներ Դ. Թորրինգթոնը, Կ. Ռոջերսը, Ռ. Դայմոնդը, Լ. Հոլլը, Ֆ. Վ. Թեյլոր,. Գ. Mead, E. Durkheim, L. Festinger, T. Shibutani, G. Becker, F.V. Nanնանեցկին, Մ. Վեբերը, Վ. Թոմասը և շատ ուրիշներ: Նրանք դիտեցին հարմարվողականությունը ազդեցության վերլուծության տեսանկյունից: սոցիալական նորմեր մարդու վարքի վրա: Օրինակ, J.G. Միդը հետաքննել է սոցիալական հարմարվողականությունը անհատականության դերի վրա հիմնված հայեցակարգի տեսանկյունից, որի հիմնադիրներից մեկը նա էր: Theանաչողական մոտեցման ներկայացուցիչ Լ. Ֆեստինգերը հարմարեցումը համարեց պաշտպանական մեխանիզմի մի տեսակ, որի օգնությամբ անհատը ձգտում է հաղթահարել հոգեբանական անհարմարությունները:

Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարեցման գործընթացի թեման շատ կարևոր է և կարևոր նշանակություն ունի դրա հետագա քննարկման և ուսումնասիրման համար, քանի որ նոր վարձու աշխատողների համար հարմարվողականության ծրագրի իրականացման հարցը քիչ է ուսումնասիրված, ինչը նպաստում է նոր աշխատողի ավելի արագ ներգրավմանը աշխատանքային գործընթացում: Եվ նաև անձնակազմի հարմարվողականության հոգեբանական աջակցության ազդեցությունը մասնագիտական \u200b\u200bգործունեություն նոր աշխատողներ: Այս խնդրի անբավարար զարգացումը որոշեց հետագա հետազոտությունների նպատակն ու խնդիրները:

Նպատակը դասընթացի աշխատանքը «Կարմիր խորանարդ» ընկերությունում անձնակազմի հարմարեցման կառավարման համակարգի ուսումնասիրությունն է:

Օբյեկտ աշխատանքը կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարեցումն է:

Առարկա - կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության վրա ազդող սոցիալ-հոգեբանական գործոններ:

Վարկածայն է, որ եթե դուք բացահայտում եք ընկերության նոր աշխատակիցների հետ աշխատանքի կազմակերպման բոլոր հատկությունները, ապա կարող եք բացահայտել առկա հարմարվողականության համակարգի հիմնական թերությունները և առաջարկել ծրագիր, որն ուղղված է դրա բարելավմանը:

Առաջադրանքներ:

1. Բացահայտել «հարմարվողականություն» հասկացության բովանդակությունը, որոշել հարմարման հիմնական տեսակները և ուղղությունները:

2. Հաշվի առեք գիտական \u200b\u200bգրականության մեջ առկա հիմնական մոտեցումները կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության գործընթացի ուսումնասիրության վերաբերյալ:

3. Բացահայտել «Կարմիր խորանարդ» ընկերությունում անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունները

4. Մշակել կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության ծրագիր:

1. Կադրերի հարմարվելու տեսական հիմքերըձեռնարկություն

1.1 Ներքին և օտարերկրյա գիտնականների մոտեցումների վերլուծություն անձնակազմի հարմարվողության խնդրի վերաբերյալ

Չնայած այն հանգամանքին, որ «հարմարվողականություն» հասկացության բազմաթիվ սահմանումներ կան, դրանք բոլորը զերծ չեն մի շարք թերություններից, որոնցից հիմնականը հիմնականը հասկանալու հարցում համաձայնության բացակայությունն է: Հարմարեցումը գործընթաց է, վիճակ կամ գույք (երբեմն կոչվում է մեխանիզմ, համակարգ, ապարատ): Դեռ 20-րդ դարի սկզբին Լ. Փլեյթը իր «Էվոլյուցիոն տեսություն» գրքում նշել էր հարմարվողականության ուսումնասիրման դժվարությունը դրա երկակիության պատճառով. Հարմարեցումը և՛ պետություն է, և՛ գործընթաց: Գիտնականներն այս հարցում դեռ միասնական տեսակետ չունեն:

Ֆ.ՈՒ. Թեյլոր (XIX վերջ - XX դարերի սկիզբ) սկսվում է աշխատողների կողմնորոշման տեսության առաջացումը: Նա նաև առաջ է քաշում ենթադրություն «սկսնակի» հետ մենթորի պարտադիր ներկայության մասին, քանի որ «նույնիսկ այս աշխատանքի համար ամենահարմարեցված աշխատողը պատրաստ չէ այս գիտությունը լիարժեք հասկանալու համար առանց առաջնորդության և օգնության ՝ նրա զարգացման ձախողումների կամ անբավարար մտավոր պատրաստվածության պատճառով: Անսովոր պայմանները, որոնցում մարդը ստիպված է գործել, բարդացնում է իր գործունեությունը և հանգեցնում դրա արդյունքների փոփոխության: Այնուամենայնիվ, այս կատարումը որոշվում է նաև ներքին գործոններով, կամ ավելի ճիշտ ՝ արտաքին և ներքին գործոնների հարաբերակցությամբ: Այս ելքը գալիս է որոշման դասական սկզբունքից, երբ արտաքինը միջնորդվում է, բեկվում ներքին պայմանների միջով (S.L. Rubinstein, 1946): Եվ քանի որ գործունեության արդյունքն ընդհանուր առմամբ որոշվում է հարմարվողականության գործընթացի ՝ հարմարվողականության արդյունքում, ապա հարմարվողականության գործընթացի հաջողությունը կախված է մարդու հարմարվելու ունակությունը բնութագրող ներքին պայմանների ամբողջությունից:

ՎՐԱ. Սվիրիդովը (1974), այնուհետև Օ.Ի. Zotոտովա, Ի.Կ. Kryazheva- ն (1977) առաջարկում է սոցիալական հարմարվողության չափանիշները բաժանել օբյեկտիվի և սուբյեկտիվի: Առաջինին դրանք վերաբերում են գործունեության արտադրողականությանը և այլ օբյեկտիվ ցուցանիշներին, և սուբյեկտիվ չափանիշներին ՝ «անհատի բավարարվածություն (գիտակցված և անգիտակից վիճակում), վերաբերմունք գործունեության և հաղորդակցության տարբեր ասպեկտների և պայմանների, ինչպես նաև ինքն իրեն»:

Մ.Պ. Բուդյակինը և Ա.Ա. Ռուսալինովան կարծում է, որ հատուկ գիտելիքների յուրացման հաջողությունն ազդում է թիմում նորեկի սոցիալական հարմարվողականության վրա ՝ այս թիմի նկատմամբ նրա վերաբերմունքի վրա: Եվ հակառակը ՝ երիտասարդի կոլեկտիվի սոցիալական կյանքում ընդգրկվելու ամբողջականությունը պայմանավորված է նրա մասնագիտական \u200b\u200bկամ կրթական ոլորտում գործունեությամբ:

Ա.Գ. Մակլակովն առաջարկում է հարմարվելը դիտարկել ոչ միայն որպես դինամիկ գոյացում (միջավայրին հարմարվելու գործընթաց), այլև որպես ցանկացած կենդանի օրգանիզմի հատկություն: Այս հատկությունը որոշում է անհատի փոփոխվող պայմաններին հարմարվելու ունակությունը: արտաքին միջավայր, այսինքն հարմարվողական ունակություններ: Հարմարվողական ունակությունները անհատական \u200b\u200bհոգեբանական և մտավոր հատկությունների համադրություն են, որոնք որոշում են անհատի համարժեք «պատասխանի» հաջողությունն ու արդյունավետությունը հոգեբանական միջավայրի գործոնների ազդեցությանը: «Անձի այս հոգեբանական առանձնահատկությունները փոխկապակցված են և կազմում են անհատականության մտավոր զարգացման անբաժանելի հատկություններից մեկը ՝ անձնական հարմարվողական ներուժ»: Անհատական \u200b\u200bհարմարվողական ներուժը ապահովում է սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության գործընթացի արդյունավետությունը և որոշվում է մտավոր և սոցիալ-բարոյական նորմալության «նորմալ միջակայքին» համապատասխանության աստիճանից: Այն ներառում է վարքի կարգավորում, հաղորդակցման հմտություններ և բարոյական և էթիկական նորմալության մակարդակ:

Ըստ T.Yu. Բազարովան, Բ.Լ. Էրեմինա «հարմարվողականությունը աշխատողի ծանոթությունը գործունեության և կազմակերպության հետ փոխելու և սեփական վարքը փոխելու գործընթացն է` համապատասխան միջավայրի պահանջներին »:

Ինչպես նշված է V.R- ի աշխատանքում: Վեսնինա «հարմարեցումը նոր աշխատողի հարմարվողականությունն է բովանդակությանը և աշխատանքային պայմաններին, սոցիալական միջավայրին»: Դրա շրջանակներում տեղի է ունենում մանրամասն ծանոթություն թիմի հետ և նոր պարտականություններ: վարքի կարծրատիպերի յուրացում:

ԵՒ ԵՍ. Կիբանովը հարմարեցումը սահմանում է որպես «աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ հարմարվողականություն` հիմնված աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա `նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպական և տնտեսական աշխատանքային պայմաններում»: Աշխատողի և կազմակերպության միջև փոխադարձ հարմարվողականության կամ հարմարեցման գործընթացն ավելի հաջող կլինի, որքան թիմի նորմերն ու արժեքները լինեն կամ դառնան անհատ աշխատողի նորմեր և արժեքներ, այնքան ավելի արագ և ավելի լավ է նա ընդունում և յուրացնում թիմում իր սոցիալական դերերը:

Պ.Ս. Կուզնեցովն առաջարկեց հարմարվելու ուսումնասիրությանը մոտենալ երեք դիրքերից: Նախ, հարմարեցումը համարեք հարմարեցում. երկրորդ, հարմարվողականությունը գործում է որպես բավարարվածություն. երրորդ ՝ հարմարվողականությունը անհատականության զարգացման գործառույթ է: Այս ուղղության շրջանակներում հարմարվողականությունը համարվում է որպես անձի կողմից գոյության արտաքին և ներքին պայմանների ընդունման կամ չընդունման ներքին դրդապատճառ:

Աշխատանքներում Ա.Պ. Էգորշինը տալիս է հետևյալ սահմանումները. «Հարմարեցումը կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրի փոփոխվող պայմաններին կոլեկտիվ հարմարվելու գործընթաց է: Աշխատողի հարմարվողականությունը անհատի հարմարվելն է աշխատավայրին և աշխատանքային կոլեկտիվին »:

Մ.Ա. Շաբանովան հարմարեցումը սահմանում է որպես «... անհատի (խմբի) արմատապես փոփոխվող սոցիալական միջավայրի հետ փոխգործակցության գործընթաց և արդյունք, որի ընթացքում երկու կողմերի պահանջներն ու սպասումները աստիճանաբար համաձայնեցվում են, որպեսզի անհատը գոյատևելու (և ոչ միայն, այլ նաև բարգավաճման) հնարավորություն ստանա, և մակրո միջավայրը»: - վերարտադրություն և մուտք դեպի մեկ այլ, բարձրանալու փուլ »:

Ա.Վ. Պետրովսկին, իր հերթին, առաջարկում է կարևորել հարմարվողականության հետևյալ ընդհանուր տեսական մոտեցումները. Նախ `հոմեոստատիկ մոտեցումը, որի էությունը կախված է այն փաստից, որ հարմարվողականությունը անհատի պարտադրված պատասխանն է շրջակա միջավայրի ազդեցությանը: Այս մոտեցման շրջանակներում հարմարվելու թեման պասիվ է, նա ընդունակ է միայն իրեն հարմարվել, հարմարվել իր վրա արտաքին ուժերի ազդեցության արդյունքներին. երկրորդ ՝ հեդոնիստական \u200b\u200bմոտեցումը, որը ենթադրում է գործընթաց, որի վերջնական արդյունքը գոհունակության բարձրացումն է և հարմարվողականության անհանգստության մակարդակի իջեցումը. երրորդ ՝ ադապտացիան մեկնաբանող պրագմատիկ մոտեցում ՝ որպես ադապտերի վարքի առավելագույն ռացիոնալացում: Այս դեպքում հարմարվողականությունը համարվում է օպտիմալ, որի ժամանակ առավելագույն ազդեցություն նվազագույն ծախսերով:

Ըստ Ֆ.Բ. Berezin, մտավոր հարմարվողականությունը կարող է սահմանվել որպես մարդու գործունեության իրականացման ընթացքում անձի և շրջակա միջավայրի միջև օպտիմալ համապատասխանության հաստատման գործընթաց: Այս գործընթացը թույլ է տալիս անհատին բավարարել անհետաձգելի կարիքները և նրանց հետ իրականացնել իմաստալից նպատակներ (միևնույն ժամանակ պահպանելով մտավոր և ֆիզիկական առողջությունը), միևնույն ժամանակ ապահովելով, որ մարդու մտավոր գործունեությունն ու վարքը բավարարեն շրջակա միջավայրի պահանջները:

Հարմարվողականության հայեցակարգի հետ միասին դիտարկվում են այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են «հարմարվողականությունը» և «հարմարվողականությունը»: Այսպիսով, ռուսաց լեզվի նոր բառարանում հարմարվողականության հասկացությունը սահմանվում է որպես հարմարվելու ունակություն: Հոգեֆիզիոլոգիայի բառարանը տալիս է այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին է ՝ «հարմարվողականություն. Կյանքի իրական անձի հարմարվողության մակարդակը, հասարակության մեջ նրա սոցիալական կարգավիճակի և ինքնագիտակցության մակարդակը»:

Լիգինչուկ Գ.Գ. հարմարվողականությունը սահմանում է որպես անհատի կամ համակարգի անբարենպաստ փոփոխությունների դեպքում իրեն կամ իր միջավայրը փոփոխելու ունակություն `աշխատունակության կորուստը գոնե մասամբ փոխհատուցելու համար:

Հատուկ աշխատանքային միջավայրում անձի հարմարվողականությունն արտահայտվում է նրա վարքագծում. աշխատանքային գործունեության առումով, սոցիալական տեղեկատվության յուրացման, գործնական իրականացման առումով; բավարարվածություն աշխատանքի տարբեր ասպեկտներից. աշխատանքի բովանդակությունը, աշխատավարձերը, աշխատանքի կազմակերպումը, աշխատանքային պայմանները, բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կազմակերպությունում, ընդհանուր կրթական և մասնագիտական \u200b\u200bաճի հնարավորությունը: Հարմարումը փոխհատուցում է նոր պայմաններում սովորական վարքի բացակայությունը: Հարմարվելու շնորհիվ հնարավորություններ են ստեղծվում արտասովոր միջավայրում մարմնի, անհատականության օպտիմալ աշխատանքը արագացնելու համար: Եթե \u200b\u200bհարմարեցում տեղի չի ունենում, գործունեության առարկան յուրացնելու հարցում լրացուցիչ դժվարություններ են առաջանում, մինչև դրա կարգավորման խախտումներ: Անձնակազմի հարմարեցում միևնույն ժամանակ դա շարունակական և դինամիկ գործընթաց է, որը.

Ուղղված է անձնակազմի կարիքների և դրանց իրականացման հնարավորությունների կայունության և հավասարակշռության պահպանմանը:

Այն բաղկացած է աշխատողների նոր արտադրական միջավայրում և սոցիալական համայնքում ընդգրկվելուց, արտադրության պայմանների և աշխատանքային ստանդարտների ձուլումից և շրջակա միջավայրի վրա ազդեցությունից:

Դա ենթադրում է հնարավոր բացասական պահերի հաղթահարում, որոնք նախաձեռնվել են ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ հենց աշխատողի կողմից:

Արտասահմանյան գիտական \u200b\u200bգրականության մեջ կան նաև հարմարեցումը հասկանալու մի քանի մոտեցումներ:

E. Durkheim- ը հարմարեցումը դիտարկել է մարդկային վարքի վրա սոցիալական նորմերի ազդեցությունը վերլուծելու տեսանկյունից: Ֆրանսիացի սոցիոլոգը պնդում էր, որ փաստերը սոցիալական իրականության հիմքն են կազմում: Փաստերն իրենց հերթին ունեն երկու կարևոր հատկանիշ: Նախ, դրանք օբյեկտիվ են (անկախ անհատների կամքից): Երկրորդ, նրանք օժտված են հարկադրական ուժով (անձի վրա գործադրելու ունակությամբ): Այսինքն ՝ սոցիալական կարգավորիչները որոշվում են ոչ միայն հարկադրանքով, այլև անհատների համար նրանց «ցանկալիությամբ»: Այսպիսով, ըստ Է. Դյուրկհեյմի հարմարվողականությունը անհատի կողմից ընդհանուր սոցիալական նորմերի իրացումն է, որոնք ունեն պարտադիր և կամավոր բնույթ:

.Գ. Միդը հետաքննել է սոցիալական հարմարվողականությունը անհատականության վրա հիմնված դերի հայեցակարգի տեսանկյունից, որի հիմնադիրներից մեկը նա էր: Նրա կարծիքով, անհատի վերաբերմունքի և վարքի մոդելների ձևավորումը կախված է նրա մյուս անդամների վերաբերմունքից և վարքի մոդելներից սոցիալական խումբև անձի սոցիալական դերը մուտք գործելու գործընթացը սոցիալական հարմարվողականությունն է:

Cանաչողական մոտեցման ներկայացուցիչ Լ. Ֆեստինգերը հարմարեցումը համարեց պաշտպանական մեխանիզմի մի տեսակ, որի օգնությամբ անհատը ձգտում է հաղթահարել հոգեբանական անհարմարությունը («ճանաչողական դիսոնանս»): Դրական հույզերի, դրական ֆոնի («ճանաչողական համահունչություն») ցանկությունը առաջացնում է անհատի հարմարվելու անհրաժեշտություն: Այսպիսով, հարմարվողականություն ասելով ՝ ամերիկացի գիտնականը նկատի ունի նոր տեղեկատվության ստացման գործընթացը (ներառյալ սոցիալական կարծրատիպերը և պաշտպանության նոր մեխանիզմները), որի օգնությամբ անհատը ձգտում է հաղթահարել հուզական սթրեսը: Անհանգստությունն ու լարվածությունը հաղթահարելու գործընթացում ադապտերի անհատականությունը փոփոխությունների է ենթարկվում:

Ամերիկացի սոցիոլոգ Թ. Շիբուտանին համարեց հարմարվողականությունը հարմարվողական ռեակցիաների տեսքով, որոնք խաղում են անձի և շրջակա միջավայրի միջև հավասարակշռության վերականգնման դերը: Այս ռեակցիաները տեղի են ունենում բոլոր մակարդակներում `անհատական \u200b\u200bև խմբային մակարդակից մինչև միջխմբային մակարդակ: Դրանք ազդում են ինչպես գիտակցականի, այնպես էլ անգիտակցականի վրա, ինչը ենթադրում է անձի ակտիվ մասնակցություն շրջակա միջավայրի զարգացմանը:

Ուստի վերլուծություն գիտական \u200b\u200bգրականություն հարմարվելու խնդրի վերաբերյալ ցույց տվեց, որ գիտնականները դեռևս չունեն միասնական տեսակետ այս հարցի վերաբերյալ: Այս առումով հիմքեր կան այս խնդրի հետագա ուսումնասիրության համար: Իմ տեսակետից, հարցը, թե կոնկրետ ինչ կարող է ազդել հարմարվողականության գործընթացի վրա, քիչ է ուսումնասիրված: Ի՞նչ կարելի է անել, որպեսզի ապահովվի, որ նոր աշխատակիցների հարմարվողականությունը կատարվի հնարավորինս լավ կերպով `նրանց հոգեբանական վիճակի համար, և որ նրանք արագորեն հարմարվեն իրենց աշխատանքային գործունեությանը և թիմին, ինչպես նաև սկսեն արդյունավետ աշխատել կազմակերպությունում:

Հետագա էմպիրիկ հետազոտությունների համար, իմ կարծիքով, հարմարեցման սահմանումը, որն առաջարկել է V.R. Վեսնին ՝ համարելով դա որպես նոր աշխատողի հարմարեցում բովանդակությանը և աշխատանքային պայմաններին, սոցիալական միջավայրին, որտեղ տեղի է ունենում թիմի հետ մանրամասն ծանոթություն և նոր պարտականություններ: վարքի կարծրատիպերի յուրացում:

1.2 Անձնակազմի հարմարվելու էությունը, տեսակները և ուղղությունները

«Հարմարեցում (ուշ լատինական« adaptio »- ից) օրգանիզմների (և նրանց խմբերի) կառուցվածքի և գործառույթների հարմարեցում է գոյության պայմաններին»: Այսինքն ՝ սա գործընթաց է, որն ուղղված է կայունության և հավասարակշռության պահպանմանը, այն սկսվում է այն պահին, երբ առարկայի կայուն վիճակը փոխվում է մի միջավայրում և ավարտվում, երբ համանման վիճակ է առաջանում մեկ այլ միջավայրում: Հարմարեցումը սկսվում է շրջակա միջավայրի փոփոխության, բուն շրջակա միջավայրի փոփոխության կամ բուն առարկայի փոփոխության պահից:

Կյանքի ընթացքում մարդը հարմարվում է բազմաթիվ սոցիալական միջավայրերի. Ընտանիք, ուսումնական հաստատություններ, նոր բնակության վայրը և այլն: Սկսելով աշխատել ցանկացած կազմակերպությունում, անձը մտնում է աշխատանքի, այս կազմակերպության, նրա համար նոր թիմի հարմարվելու գործընթաց: Սկսվում է, այսպես կոչված, արտադրական հարմարվողականության գործընթացը: Հարմարվողականության այս ժամանակահատվածում անձը աշխատանքի նկատմամբ սոցիալական վերաբերմունքի միջոցով նոր վերաբերմունք է զարգացնում աշխատանքի նկատմամբ:

Արդյունաբերական հարմարեցման գործընթացը հարմարվողության ամենադժվար տեսակներից մեկն է, որի էությունը աշխատակցին նրա համար նոր արտադրական միջավայրում ընդգրկելն է, արտադրական պայմանները յուրացնելը: Եթե \u200b\u200bմենեջերը ակտիվ ջանքեր չի գործադրում նոր ենթակաների հարմարվողականությունը կազմակերպելու համար, վերջիններս կարող են հիասթափվել, քանի որ իրենց հույսերն անիրականանալի են, նրանք կարող են զգալ, որ իրենց վարքագիծը պետք է առաջնորդվի իրենց նախորդ աշխատանքում ձեռք բերված փորձով, կամ գան իրենց աշխատանքի վերաբերյալ այլ սխալ եզրակացությունների: Leaderեկավարը նաև պետք է տեղյակ լինի, որ նորեկների մի մասը, սովորում է հարմարվելիս, կարող է ցնցել նրանց համար:

Արտադրական միջավայրի կառուցվածքը շատ բարդ է. Այն բաղկացած է մի շարք համեմատաբար անկախ և միևնույն ժամանակ մասամբ համընկնող տարրերից ՝ մասնագիտական, հոգեֆիզիոլոգիական, կազմակերպչական, սոցիալ-հոգեբանական, տնտեսական ասպեկտներ: Արտադրության հարմարեցումը կազմակերպությանը հարմարվելու միայն մի մասն է, քանի որ վերջինս ունի նաև ոչ արտադրական ասպեկտներ:

«Հարմարվողականություն» հասկացության երկիմաստությունն արտահայտվում է նաև նրանում, որ հարմարվողականությունը հասկացվում է ոչ միայն որպես գործընթաց, այլ նաև որպես արդյունք:

Ձեռնարկությանը հարմարվելու արդյունքը `համապատասխանության վիճակ է աշխատանքային միջավայր և աշխատող: Բայց այս նամակագրությունը երբեք բացարձակ չէ: Բացի այդ, այն շրջելի է և կարող է խախտվել ցանկացած պահի, քանի որ աշխատողի անհատականությունը, նրա կարիքներն ու հետաքրքրությունները ենթարկվում են փոփոխությունների, միևնույն ժամանակ աշխատանքային պայմանները փոխվում են: Ոչ ֆորմալ հաղորդակցության ընթացքում նոր աշխատակիցները սովորում են կազմակերպության չգրված կանոններին, որն իրական ուժ ունի, որոնք են աշխատավարձի բարձրացման և բարձրացման իրական շանսերը, արտադրողականության որ մակարդակը բավարար են համարում գործընկերների աշխատանքում: Ոչ ֆորմալ խմբերում ընդունված նորմերը, վերաբերմունքը և արժեքները կարող են աշխատել կազմակերպության պաշտոնական նպատակներին և նպատակներին աջակցելու կամ դրանց դեմ:

Ընկերության աշխատակիցների հարմարվելու հիմնական նպատակներից են հետևյալը.

- ձեռնարկության կողմից անհրաժեշտ ցուցանիշների ձեռքբերում.

- նախնական ծախսերի կրճատում;

- թիմի հետ փոխգործակցության անհրաժեշտ մակարդակի հասնելը.

- անձնակազմի շրջանառության զգալի կրճատում;

- աշխատողը ունի դրական վերաբերմունք և բավարարվածություն աշխատանքից.

- նոր աշխատողի իր աշխատանքային պարտականությունների և նրա առջև դրված խնդիրների ճիշտ ընկալման ձևավորում.

Նոր աշխատողի հմտությունների և աշխատանք կատարելու կարողությունների զարգացում;

Թիմի համախմբվածության մակարդակի բարելավում

Կառավարման անձնակազմի հարմարվողականության չափանիշները կարող են լինել.

Հրահանգների հետ համապատասխանություն;

Աշխատանքի կատարում ըստ սահմանված որակի և քանակի.

Հաճախորդների սպասարկման ժամանակի կրճատում;

Բարենպաստ տպավորություն;

Հետաքրքրություն աշխատանքի նկատմամբ;

Հետաքրքրություն մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման և կարիերայի զարգացման մեջ;

Թիմին միանալու ունակություն;

Համապատասխանություն հիմնական նպատակին;

Աշխատանքային կյանքի որակի գոհացուցիչ գնահատում:

Փորձարկման ժամանակահատվածը կազմակերպության նոր աշխատողի հարմարվողականության հիմնական ժամանակաշրջանն է: Պայմանագրում փորձարարական կետ ներառվում է հետևյալ պայմաններով.

Այս ժամանակահատվածը անհրաժեշտ է աշխատանքի առանձնահատկությունների պատճառով.

Նոր աշխատակցին և թաքնված հատկություններին «ավելի սերտ նայելու» անհրաժեշտությունը.

Վարձու աշխատողը լիովին չի բավարարում «իդեալական» աշխատողի պահանջները.

Սա համահունչ է գործող աշխատանքային օրենսդրությանը.

Սահմանված ժամանակահատվածը բավարար է աշխատանքային հմտությունները յուրացնելու համար;

Կազմակերպված համակարգված վերահսկողություն աշխատանքի կատարման և կանոնավոր օժանդակության վրա ( Հետադարձ կապ աշխատողի հետ);

Այս ժամանակահատվածի ավարտին աշխատողը կտեղեկացվի աշխատավայրին համապատասխանելու կամ չհամապատասխանելու մասին:

Այսպիսով, հարմարվողականության բոլոր նպատակները իջեցվում են հարմարվող անձնակազմի ամենաարդյունավետ աշխատանքին `կազմակերպության աշխատանքային գործունեության սկզբում, ապահովելով նրանց անհրաժեշտ ամեն ինչ դրա համար, և դրանով իսկ բերելով աշխատակցին իր աշխատանքային ունակությունների նոր, ավելի արդյունավետ մակարդակի: Կազմակերպության հաջողության մեջ աշխատողի կողմից իր դերի ըմբռնումը բերում է գործունեության բարձրացման: Բայց միայն փոխադարձ արձագանքով աշխատողը ձգտում է բարձրացնել արտադրողականությունն ու կատարված աշխատանքի որակը:

2. Հարմարեցման կառավարման համակարգի վերլուծություն «Red Cube» ընկերության օրինակով

2.1. «Կարմիր խորանարդ» ընկերության կազմակերպական և տնտեսական բնութագրերը

Red Cube ընկերությունը հիմնադրվել է 1996 թ.-ին և երեք տարի մասնագիտանում էր աշխարհի առաջատար արտադրողների սպասքի և ներքին իրերի մեծածախ վաճառքում: 1998 թվականից ընկերությունը սկսեց զարգացնել բրենդային խանութների ցանց: Ընկերությունն անդամ է Առևտրի ազգային ասոցիացիայի (NTA) և Ռուսաստանի ֆրանշայզինգի ասոցիացիայի (RAF):

Krasny Kub խանութներն առանձնանում են դիզայնի արտասովոր գեղեցկությամբ, տեսականու յուրօրինակությամբ և զարմանալի մթնոլորտով, որը հաճախորդները շատ են գնահատում: Red Cub խանութներում առաջարկվող տեսականին ներկայացնում են եվրոպական և ասիական առաջատար արտադրողները:

Այսօր ընկերությունում աշխատում է ավելի քան 2500 աշխատակից: Իսկ Հավատարիմ հաճախորդների ակումբն ունի ավելի քան 1,5 միլիոն ակտիվ անդամ: Մանրածախ հատվածը ներկայացված է 195 խանութներով. 59 Մոսկվայում և 136 Ռուսաստանի այլ քաղաքներում ՝ Սանկտ Պետերբուրգ, Նիժնի Նովգորոդ, Եկատերինբուրգ, Դոնի Ռոստով, Վոլգոգրադ, Նովոսիբիրսկ և այլն:

2.2 ծրագիրսոցիոլոգիականհետազոտությունթեմայի վերաբերյալ. "Անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման համակարգը «Կարմիր խորանարդ»

Խնդիրի իրավիճակի արդարացում

Կրասնի Կուբ ընկերությունը ակտիվորեն զարգացող առևտրային ցանց է: Նպատակներն ու խնդիրները միշտ հավակնոտ են, հաջողության հասնելու հիմնական ռեսուրսը անձնակազմն է: Արգացող ընկերությունում նոր աշխատակազմը մշտական \u200b\u200bերեւույթ է: Եվ որպեսզի նրանք դառնան կազմակերպության լիիրավ անդամներ, անհրաժեշտ է անցնել մի շարք ընթացակարգերի: Թե ինչ կդառնա աշխատողը, կախված է այս ընթացակարգերի որակից: Հարմարվողականության խնդիրը ընկերությունը դեռ կանգնած է: Նորեկի մուտքի համար կարգավորվող փաստաթղթերի և կանոնների բացակայություն կորպորատիվ կառուցվածքը կազմակերպությունում ներմուծում է մի շարք անկարգություններ, դիմադրություն և անձնակազմի կառավարման տարբեր, երբեմն հակասական մոդելներ, ներառյալ անձնակազմի հարմարվողականության կառավարումը:

Հետազոտության մասնակիցների հիմնական մասը 18-ից 30 տարեկան երիտասարդ մասնագետներ էին, 0-ից 2 տարի աշխատանքային փորձով: հարցմանը ընդհանուր առմամբ մասնակցել է 35 մարդ:

նպատակ.

Բացահայտեք Կարմիր խորանարդ ընկերությունում անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման իրական իրավիճակը:

Առաջադրանքներ.

· Անցկացնել հարցում `կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության ներկայիս կառավարման համակարգը բացահայտելու համար:

· Գնահատել ընկերությունում աշխատողների հարմարվողականության կառավարման վրա ազդող գործոնները:

Մշակել առաջարկություններ կազմակերպության անձնակազմի հարմարվողականության բարելավման ուղղությամբ

Ուսումնասիրության օբյեկտ

«Կարմիր խորանարդ» ընկերությունում անձնակազմի հարմարեցում

Առարկատ

Կազմակերպությունում աշխատողների հարմարվողականության վրա ազդող սոցիալ-հոգեբանական:

Վարկած

Եթե \u200b\u200bդուք բացահայտում եք ընկերության նոր աշխատակիցների հետ աշխատանքի կազմակերպման բոլոր առանձնահատկությունները, կարող եք պարզել ներկայիս հարմարվողական համակարգի հիմնական թերությունները և առաջարկել ծրագիր, որն ուղղված է դրա բարելավմանը:

Հասկացություններ

Հարմարեցում, կազմակերպում, անձնակազմ, համակարգ, կառավարում, ընկերություն:

2.3. «Կարմիր խորանարդ» ընկերությունում անձնակազմի հարմարվողականության արդյունավետության գնահատում

Հետազոտություն անցկացնելուց հետո ստացված ընկերության «Կարմիր խորանարդ» ընկերության աշխատակիցների շրջանում օգտակար տեղեկատվություն... Այսպիսով, պատասխանելով այն հարցին, թե ում են դիմելու աշխատողները խնդրահարույց իրավիճակում, հարցվածների կեսից ավելին (60%) ընտրել է գործընկերներին, իսկ 32% -ը որոշել է ինքնուրույն գլուխ հանել: Եվ հարցվածների միայն 8% -ն է ընտրել «կառավարությունից օգնություն» տարբերակը: Թերեւս դա պայմանավորված է ղեկավարության ուժեղ զբաղվածությամբ կամ հարց տալու ժամանակ աշխատողի ոչ բաղադրիչ տեսքից վախից, բայց այս հարցի պատասխանները վերլուծելով `պարզ է դառնում, որ ընկերության ղեկավարությունը ակտիվորեն ներգրավված չէ նորեկների հարմարվողականության գործընթացում և դրա համար նախադրյալներ չի ստեղծում: Նույն իրավիճակը հաստատվում է այն հարցի պատասխաններով, թե ով է ազդել հարմարվողականության վրա: Հարցվածների 80% -ը ընտրել է գործընկերներին, իսկ ղեկավարի միայն 20% -ը: Բայց, ի միջի այլոց, սա խոսում է կազմակերպության ներսում վստահության բաց հարաբերությունների մասին:

Շատ դեպքերում (60%), ըստ հարցաթերթիկի, նոր վայրում զարգացումը տեղի է ունենում երկու ամսվա ընթացքում: Եվ երեք ամսվա ընթացքում հարցվածների 80% -ն արդեն զգում է մասնագիտական \u200b\u200bհմտություններ: Իսկ աշխատողների հիմնական դժվարություններն են «թիմ մտնելը» (56%) և «մասնագիտական \u200b\u200bպարտականությունները» (32%), ինչը վկայում է այն մասին, որ նոր աշխատողներ, ովքեր աշխատանքի են անցնում, բավարար տեղեկացված չեն իրենց պաշտոնի, հիմնական պարտականությունների, աշխատանքի նկարագրության մասին:

Հարցմանը, թե ընկերությունում իրենց աշխատանքից գոհ են, հարցված աշխատակիցների 52% -ը պատասխանել է, որ իրենք ավելի շուտ գոհ են, քան չբավարարված: 28% -ը լիովին գոհ է իրենց աշխատանքից, իսկ 20% -ը մասամբ դժգոհ է իր աշխատանքից կամ դժվարանում է որևէ կերպ գնահատել իր աշխատանքը:

Հարցումը ցույց է տվել, որ աշխատողների մեծամասնությունը (64%) լավ հարաբերություններ ունի անմիջական ղեկավարի հետ և որևէ կոնֆլիկտ չի առաջանում: Գործընկերների միջեւ հակասություններն ավելի հաճախ են լինում, քանի որ հարցվածների 54% -ը նշել է, որ բախումներ հազվադեպ են լինում: Բայց դա բնական է, ցանկացած կազմակերպությունում կան վիճահարույց իրավիճակներ և բախումներ: Կարելի է միայն նշել «Կրասնի Կուբ» ընկերությունում առկա բախումների ցածր մակարդակը, ինչը հաստատում է թիմում տիրող լավ, ընկերական մթնոլորտը:

	Գոհ	Ավելի շուտ գոհ չէ	Ավելի շուտ գոհ	Գոհ
Աշխատանքի բազմազանություն
Լավ աշխատավարձ
Ուսուցում
Զբաղեցրած պաշտոն
Կարիերայի աճի հնարավորություն
Աշխատավայրի կազմակերպում
Աջակցություն, ուղղորդում օգնություն
Լավ հարաբերություններ կառավարման հետ
Լավ հարաբերություններ գործընկերների հետ
Հաջող աշխատանքային ռեժիմ
Տեղեկատվություն թիմի գործերի մասին

Աղյուսակում ներկայացված արդյունքների վերլուծությունը ցույց է տվել, որ 27% -ը լիովին բավարարված է «Կարմիր խորանարդ» ընկերությունում աշխատուժի պարունակությամբ, 54% -ը բավարարված է և լիովին դժգոհողներ չկան, միայն 19% -ը նշել է, որ իրենք բավականին դժգոհ են, ուստի և գոհունակության ցուցանիշը: աշխատուժի բովանդակությունը ընկերությունում շատ լավ զարգացած է:

Unfortunatelyավոք, այս ընկերությունում գործնականում կարիերայի աճ չկա: Ահա թե ինչու աշխատողների 55% -ը պատասխանեց, որ գոհ չէ կարիերայի հնարավորություններից: Դա հանգեցնում է այն փաստի, որ աշխատակիցներն իրենց հարմարավետ չեն զգում իրենց աշխատավայրում, ուստի նրանք հաճախ փնտրում են «լավագույններին»: Եվ եթե աշխատողը իրեն լավ չի զգում աշխատավայրում, ապա նա չի կարողանա իրեն նվիրել հարյուր տոկոս աշխատելու: Այն նաև բացատրում է, թե ինչու է հարցվածների 80% -ը երկու տարվա ընթացքում իրենց տեսնում այլ ընկերությունում, իսկ 20% -ը մտադիր է մնալ ընկերությունում, բայց բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով: Դեռևս կարծիքները բաժանվեցին, երբ պատասխանում էին ընկերությունում իրենց կարիերան հետաքրքրելու մասին հարցին, աշխատողների 40% -ը հետաքրքրված է առաջխաղացմամբ, իսկ աշխատողների 60% -ը դժվարանում էին պատասխանել հարցին: Տվյալները վկայում են այն մասին, որ ընկերությունը վատ զարգացած աշխատողների մոտիվացիա ունի, ինչը կազմակերպությունում աշխատողների շրջանառության կարևոր պատճառ է:

Աշխատողների մոտ 85% -ը նշել է բարձր կազմակերպություն և աշխատատեղերի սարքավորումներ: Յուրաքանչյուր աշխատավայր ունի այն ամենը, ինչ ձեզ հարկավոր է այցելուների արագ և որակյալ սպասարկման և աշխատակիցների հարմարավետ աշխատանքի համար:

Հարմար աշխատանքային գրաֆիկը ընկերությունում աշխատանքի կարևոր որակն է ՝ ըստ հարցվածների 74% -ի, ինչը բավականին հասկանալի է ժամանակակից պայմանների և կյանքի ռիթմի միջոցով: Մենք նաև հիշեցնում ենք այն չափանիշը, որ ընկերության աշխատողների մեծ մասը ուսանողներ են, ուստի աշխատողների հերթափոխի ժամանակացույցը հնարավորություն է ընձեռում համատեղել ուսումը աշխատանքի հետ:

Աշխատակիցների 7% -ը գոհ է Red Cube ընկերության գործերի վերաբերյալ տեղեկատվությունից, 49% -ը «լիովին բավարարված է», հարցվածների 25% -ը բավարարված չէ այդ անհրաժեշտությամբ: Վերլուծությունը ցույց է տվել, որ կազմակերպության ղեկավարությունը տեղեկատվություն չի փոխանցում բոլոր աշխատակիցներին և հետաքրքրված չէ հետադարձ կապ ստանալ:

Հարցվածների 88% -ը ոգևորությամբ ընդունեց մենթորության գաղափարը, 12% -ը կարծում է, որ անհրաժեշտ է օգտագործել գրականություն, որը թույլ կտա նորեկներին ավելին իմանալ ընկերության, հիմնական նորմերի, ընթացակարգերի, նպատակների մասին: սա ցույց է տալիս, որ հարմարվելու խնդիրը դեռևս հրատապ է, և անհրաժեշտ է միջոցներ ձեռնարկել այդ խնդիրը լուծելու համար, և աշխատակիցները բաց են նորարարությունների համար:

Աղյուսակում նշված տվյալները վերլուծելուց հետո կարելի է եզրակացնել, որ ընկերություն մուտք գործող նոր աշխատակիցներ չեն ստանում ամբողջական տեղեկատվություն ընկերության, նրա պատմության, նպատակների և խնդիրների մասին: Մեծ հաշվով, աշխատողը մնում է ինքն իրեն, մենեջերը վերահսկում է միայն իր աշխատանքը: Նորեկն իր գործընկերներից սովորում է աշխատանքային հիմնական հմտությունները և հարցերը ծագելիս դիմում է նրանց: Այնուամենայնիվ, այս գործոնը դրականորեն է ազդում ընկերության սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա: Հետազոտության բոլոր տվյալները ցույց են տալիս, որ կազմակերպությունում հարմարվողականության համակարգը ճիշտ մշակված և ներդրված չէ, ուստի և արդյունավետ չէ:

Նպատակը. Նորակոչիկ աշխատողների հարմարվողականություն `փորձաշրջանի ընթացքում անձնակազմի շրջանառության նվազեցմանն ու նոր աշխատակազմի աշխատանքի բարելավմանը: Աշխատանքի ընդունվելիս մասնագետները պետք է տեղեկատվություն ստանան ընկերության մասին հատուկ ժողովների ժամանակ, որի ընթացքում ղեկավարները աշխատակիցներին ծանոթացնում են ընկերության առաքելությանը, կառուցվածքին և գործունեությանը, աշխատանքի հիմնական սկզբունքներին, տեխնոլոգիաներին և աշխատանքային հոսքին, նրանց պաշտոնների ֆունկցիոնալ առանձնահատկություններին և ընկերության զարգացման դերին: Բացի այդ, նոր աշխատակիցները պետք է մուտք ունենան ներքին կորպորատիվ պորտալ, որտեղ նրանք կարող են ավելի մանրամասն տեղեկություններ ստանալ ընկերության գործունեության, ներքին փաստաթղթերի և ընկերության պատվերների մասին:

Հաջորդ ոլորտը մենթորության պրակտիկան է: Մենթորները երիտասարդ մասնագետների համար կազմում են փորձաշրջանի առաջադրանքների ցուցակ: Փորձաշրջանի ավարտին անձնակազմի բաժինը գնահատում է կատարված աշխատանքը ՝ հիմնվելով մենթորների և նրանց ծխերի կողմից պատրաստված զեկույցների վրա:

«Կարմիր խորանարդ» ընկերության համար ցանկալի է մշակել անձնակազմի հարմարվողականության ծրագիր:

Ուղղակի ղեկավարի հետ աշխատողի հարմարվողականության պլանավորում;

Ընկերության ներածություն;

Գրառման ներածություն;

Գնահատման կարգը;

Որոշման կայացում;

Հարմարեցման գործընթացի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի փաթեթ.

Աշխատակիցների ձեռնարկ;

Նոր աշխատողի հետ մենթորի չափանիշներ, մենթորի գնահատման ձև;

Նոր աշխատողի նպատակներն ու խնդիրները սահմանելու ձև.

Աշխատակիցների գնահատման նոր ձև;

Մենթորության կանոնակարգ;

Մենթորի պատվեր;

Եզրակացություն սերտիֆիկացված աշխատողի վերաբերյալ;

Ուղղակի ղեկավարի հետ աշխատողի հարմարվողականության պլանավորում.

Որոշում կայացնելով աշխատող վարձելու մասին ՝ վարչության պետը, ՄՌ մենեջերի հետ միասին, կազմում է նոր աշխատողի հարմարվողականության պլան:

Հարմարեցման ժամանակահատվածի համար նոր աշխատողի պլանավորման նպատակներն ու խնդիրները.

Աշխատողի համար աշխատավայրի պատրաստում;

Աշխատանքի նկարագրության պատրաստում;

Մենթորի նույնականացում;

Մենթորի ընտրություն որոշվում է վարչության պետի կողմից `ՄՌ մենեջերի հետ միասին:

Մենթորն այն ընկերության աշխատակիցն է, որի խնդիրն է նոր աշխատակցին ներկայացնել պաշտոնին, և որն ունի հետևյալ որակները.

Մասնագիտական \u200b\u200bբարձր որակավորում

Ընդունակ և պատրաստ է կիսել իր փորձը. Տեղեկատվությունը հստակ բացատրելու ունակություն, իր կայքի համակարգված տեսակետ;

Հավատարմություն ընկերությանը ՝ նվիրվածություն ընկերության բիզնեսին, պահպանելով դրա ստանդարտներն ու աշխատանքի կանոնները;

Հաղորդակցման հմտություններ, հաղորդակցության մեջ ճկունություն;

Մենթորի մոտիվացիայի համակարգ.

Տարբերակ 1 - նոր աշխատողը հաջողությամբ անցնում է փորձաշրջանը: Մենթորը ստանում է լրացուցիչ վարձատրություն `իր աշխատավարձի 12000 ռուբլու չափով:

Տարբերակ 2 - առնվազն մեկ ամիս աշխատած նոր աշխատակիցը չի անցել փորձաշրջանը (ոչ թե մենթորի անբավարար աշխատանքի պատճառով) - դաստիարակը փոխհատուցում է ստանում կատարված աշխատանքի համար ՝ 6000 ռուբլու չափով:

3-րդ տարբերակ `բացահայտվում է մենթորի անբավարար աշխատանքը` 6000 ռուբլու չափով բոնուսից զրկում:

Ընկերության կորպորատիվ մշակույթի հետ ծանոթությունառաքելությունը, գործունեության ուղղությունը, ծառայությունները, դիրքը շուկայում, ընկերության գոյության ժամանակը, ընկերության պատմությունը, ընկերության կազմակերպական կառուցվածքը, ավանդույթները, վարվելակերպի չափանիշները:

Հաշվի առեք մենթորինգի իրականացումը:

Վարչության պետի առաջադրանքները.

Ներածությունը սկսվում է բաժնի պետի և նոր աշխատողի զրույցից.

Նոր աշխատողի ծանոթությունը բաժանմունքի առանձնահատկություններին. Բաժնի նպատակներն ու խնդիրները, կազմակերպական կառուցվածքը, փոխգործակցությունը այլ ստորաբաժանումների, մասնաճյուղերի հետ;

Բաժնի պետը աշխատողի ձեռնարկը հանձնում է նոր աշխատակցին և այն կցում է դաստիարակին.

Բացատրելով փորձառու ժամանակահատվածում նոր աշխատողի նպատակներն ու խնդիրները (աշխատողի կողմից նպատակների և խնդիրների ձևը ստորագրելը)

Մենթորի խնդիրները.

Theանոթություն բաժանմունքի / ստորաբաժանման արտադրանքի հետ ՝ ծառայություններ, ապրանքներ;

Աշխատանքի տեխնոլոգիա;

Փոխգործակցություն այլ գերատեսչությունների հետ;

Փաստաթղթի հոսք;

Softwareրագրակազմ;

Այս ստորաբաժանումում ավանդույթներն ու վարքի կանոնները.

Նոր աշխատողի խորհրդատվություն ընթացիկ հարցերի շուրջ:

Նոր ենթականի համար աշխատանքային առաջադրանքներ դնելիս օգտակար է կառավարչի համար հավատարիմ մնալ «Պարզից բարդ» սկզբունքին: Կարևոր է հիշել, որ նույնիսկ որակավորված աշխատողին որոշակի ժամանակ է պետք `նոր աշխատանքային պարտականությունները յուրացնելու, թիմում հարմարվելու, աշխատանքային պայմաններին և կորպորատիվ մշակույթին ընտելանալու համար: Ուստի, եթե առաջին իսկ օրերից նոր աշխատողի առջև դրված են բարդ, հավակնոտ նպատակներ և խնդիրներ, դա կարող է միայն մեծացնել սթրեսը, հանգեցնել գերլարման և բացասաբար ազդել աշխատանքի վերջնական արդյունքի վրա:

Փորձաշրջանի ընթացքում ղեկավարը և մենթորը պետք է գրագետ օգտագործեն գործիքները ՝ նոր աշխատակցին դրդելու համար: Ընդհանուր սկզբունք«Պետք է գովել, գերագովելը վտանգավոր է»: Խրախուսումը պետք է համապատասխանի ձեռք բերված հաջողությանը:

Հաջողությամբ կատարված առաջադրանքի համար գովեստը, նույնիսկ եթե դա շատ դժվար չէ, ուժեղ խթան է սկսնակի համար, քանի որ առաջին շաբաթների համար նրա համար հատկապես կարևոր է համոզվել, որ աշխատանքը պատշաճ կերպով է արվում: Եթե \u200b\u200bնոր աշխատողի հաջողությունը ընդունվի որպես նորմ և ոչ մի կերպ չի նշվում, ապա աշխատողը շատ ավելի երկար ժամանակ կհաղթահարի ներքին անորոշությունը և կկատարի առաջադրանքներ ոչ ամբողջ նվիրվածությամբ:

Անհրաժեշտ է նաև աջակցել եկվորին, եթե նա սխալներ թույլ տա ՝ նրան տեղեկացնելով, որ դա սկզբում լիովին նորմալ է և ցույց է տալիս, որ աշխատակիցը տիրապետում է իր աշխատանքի ոլորտին ՝ ընտելանալով ընդունված կանոններին և ստանդարտներին: Միևնույն ժամանակ, օգտակար է սկսնակին փոխանցել, որ «կարող ես սխալվել, գլխավորն այն է, որ նույն սխալը երկու անգամ չկատարես»:

Միևնույն ժամանակ, կարևոր է չգերազանցել նոր աշխատակցին, քանի որ դա կարող է հանգեցնել նրա կարողությունների գերագնահատման արդյունքում կարևոր սխալներ թույլ տալու, ինչպես նաև նոր գործընկերոջ բացասական վերաբերմունքին նորեկի նկատմամբ: Սկզբում սկսնակին մենակ թողնելն ավելորդ է:

Անկասկած, սա այն իրավիճակների ամբողջական ցանկ չէ, որոնք կարող են առաջանալ աշխատողի հարմարեցման գործընթացում, այնուամենայնիվ, վերը նշված գործողությունները կօգնեն խուսափել ամենատարածված սխալներից և կօգնեն նորեկին դառնալ հաջողակ աշխատող:

Եզրակացություն

Նոր աշխատողի հարմարումը կարևոր է և միևնույն ժամանակ, հաճախ թերագնահատված է շատ ղեկավարների կողմից, ինչը մեծապես որոշում է աշխատողի ապագա հաջողությունն ու կատարողականը: Բիզնեսում կան բազմաթիվ օրինակներ, երբ ընկերություններն իրենց աշխատանքի առաջին ամիսներին կորցրել են արժեքավոր և հեռանկարային մասնագետներ ՝ հարմարվողականության գործընթացում թույլ տված սխալների պատճառով:

Անձնակազմի հարմարեցման ընթացակարգերը նախատեսված են հեշտացնելու նոր աշխատողների մուտքը կազմակերպության կյանք: Որպես կանոն, կազմակերպության նորեկը բախվում է մեծ թվով դժվարությունների, որոնց հիմնական մասը առաջանում է հենց աշխատանքի ընթացակարգի, գործընկերների բնութագրերի, վարքի կանոնների, ստորաբաժանումների միջև փոխգործակցության սխեմայի վերաբերյալ տեղեկատվության պակասի պատճառով:

Այս տեսակի փորձը հաճախ կարող է բացատրել աշխատանքի առաջին շաբաթների կամ ամիսների մեծ շրջանառությունը և այն պատճառները, թե ինչու նոր աշխատակիցը կարող է իրեն օտար զգալ և բացասական վերաբերմունք ցուցաբերել կազմակերպության նկատմամբ հենց առաջին իսկ օրվանից: Եթե \u200b\u200bնոր աշխատողներ մնան ինքնուրույն, ապա կազմակերպությունը չի կարող ազդել պատահականորեն սովորածի վրա, և այն կկորցնի աշխատանքի նկատմամբ իրենց դրական վերաբերմունքը և ֆիրմայի ավանդույթներին նվիրվածություն ձեւավորելու հնարավորությունը:

Red Cube ընկերությունում գործնականում չկա աշխատողների հարմարվողականության համակարգ: Կազմակերպությունն իրականացնում է գործունեության նվազագույն շարք, որը թույլ է տալիս նոր աշխատակցին ի սկզբանե կողմնորոշվել աշխատանքի նոր վայրում: Աշխատակիցների մասնագիտական \u200b\u200bհարմարեցման միջոցառումները լուռ գոյություն ունեցող կանոններ են, որոնք չեն ընդունվում և թույլ ամրագրված չեն կորպորատիվ մշակույթում:

Անձնակազմի հարմարվողականության համակարգը, որպես ամբողջություն, մի շարք միջոցառումներ է, որոնց շնորհիվ աշխատողները կարող են հաղթահարել սթրեսը, որը առաջանում է նոր միջավայրում, աշխատանքային նոր պայմաններ, անծանոթ միջավայր, լրացուցիչ պարտականություններ և այլն: Սովորաբար հարմարվելը տևում է 2-3 ամիս, բայց եթե ընկերությունը չունի անձնակազմի հարմարեցման համարժեք համակարգ, աշխատողները ստիպված են ջանքեր գործադրել ոչ թե իրենց աշխատանքային գործառույթները կատարելու, այլ թիմին ընտելանալու և նոր պայմաններին ընտելացնելու համար, ինչը հղի է ընկերության եկամտի կորստով: Կատարված աշխատանքի հետ կապված ՝ որոշվել է առաջարկել հարմարվողականության ծրագրի ստեղծում և ադապտացման որոշակի առաջադրանքների հանձնարարություն բաժինների ղեկավարներին:

Օգտագործված գրականության ցուցակ

1. Ակուլիչ Ի.Լ. Մարկետինգ Սեմինար Հրատարակիչ ՝ Բարձրագույն դպրոց: - 2010 .-- 412 էջ

2. Աբակումովա, Ն. Huraուրավլևա, Ե. Առևտրային ընկերություններում անձնակազմի հարմարեցում // Աշխատանք և աշխատավարձ: - 2010. - No 76: - S. 4:

3. Վոլինա, Վ. Անձնակազմի հարմարվելու մեթոդներ // Անձնակազմի կառավարում: - 2008. - No 13: - S. 46:

4. Վոլոդին, Ն.Վ. Անձնակազմի հարմարեցում. Ինտեգրված համակարգ կառուցելու ռուսական փորձ: Է., Էքսմո, 2011 թ. - 472 էջ

5. Գաբինսկայա Օ.Ս. Շուկայավարման հաղորդակցություններ. Դասագիրք: ձեռնարկ գամասեղի համար բարձրագույն հաստատություններ: պրոֆ. Կրթություն / O.S. Գաբինսկայա, Ն.Վ. Դմիտրիեւան - Մ. ՝ «Ակադեմիա» հրատարակչական կենտրոն, 2010. - 240 էջ:

6. Գլիկ, Դ.Ի. Վաճառքի անձնակազմի ընտրություն: - Մ. ՝ Alfa-Press, 2007 թ. - 164 էջ

7. Գոլուբկով Է.Պ. Մարկետինգ Տերմինների բառարան Հրատարակիչ ՝ Բիզնես և սպասարկում (DiS): - 2012 թ. - 320 էջ

8. Դոլժենկո Ռ. Կադրային կորպորատիվ վերապատրաստում առևտրային ոլորտում // Կադրովիկ: Անձնակազմի կառավարում: - 2009. - թիվ 5:

9. Woodpeckers, V.A., Kibanov, A.Ya., Odegov, Yu.G. Անձնակազմի կառավարում: - Մ., Ակադեմիա, 2007 թ. - 262 էջ

10. Էրոշենկովա, Օ. Հարմարեցման համակարգ. Սխալների վրա աշխատանք կատարելը // Կադրային բիզնես: - 2010. - թիվ 2: - S. 5-6:

11. ankանկո, Դ.Ի. Վաճառքի անձնակազմի հարմարեցում, մոտիվացիա և զարգացում: Մ. ՝ Վերշինա, 2008 թ. - 240 էջ

12. Իլյինա Գ. Մեր սեփականներից մեկը. Ընկերությունում նոր աշխատողի հարմարեցում // Կադրովիկ: Մարդկային ռեսուրսների կառավարում - 2011. - №1.

13. Կիբանով, Ա. Յա. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները: Մ. ՝ INFRA-M, 2009 թ. - 304 էջ

14. Lieberman K. Անձնակազմի հարմարեցում. Ինչպես վերափոխել սկսնակ մասնագետի // խորհրդատու: - 2012. - No 17:

15. Մայքլ Արմսթրոնգ. Ռազմավարական կառավարում մարդկային ռեսուրսների կողմից՝ Պեր անգլերենից - Մ., INFRA-M, 2009 թ. - 328 էջ

16. Մակարովա, Ի.Կ. Անձնակազմի կառավարում. Տեսողական ուսումնական նյութեր: - Մ. ՝ IMPE իմ: Ա.Ս. Գրիբոյեդով, 2008 թ. - 98 էջ

17. Նիկուլին, Դ. Աշխատակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու համար ուշադրություն դարձրեք հարմարվողականությանը // «Կադրային բիզնես» ամսագիր: - 2012. - թիվ 6: - S. 45-47:

18. Osipova, O. Bykov, V. Գտեք ձեր տեղը: Երիտասարդ մասնագետների հարմարվողականության մակարդակի վերլուծություն // Կադրովիկ: Անձնակազմի կառավարում: - 2009. - No 7: - S. 15-17:

19. Տիմոշենով, Մ. Մի՛ վստահեք աստղերի հարմարեցմանը // Անձնակազմի կառավարման հանդես: -2008 թ. - թիվ 23: - S. 57-63:

20. Ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / խմբ. Պ.Վ. Շեմետովա. - Մ. ՝ INFRA-M; Նովոսիբիրսկ. NGAEiU, 2010 թ. - 345 էջ

21. Առևտրի ձեռնարկությունում տնտեսագիտություն, վերլուծություն և պլանավորում. Դասագիրք համալսարանների համար: / Խմբ. Ա.Ն. Սոլոմատինա - SPb.: Peter, 2011 - 264 էջ

22. «Կարմիր խորանարդ» ընկերության պաշտոնական կայք - Մուտքի ռեժիմ ՝ http://www.redcube.ru

23. «Կարմիր խորանարդ» ընկերության կորպորատիվ պորտալ - Մուտքի ռեժիմ ՝ http://portal.redcube.ru/

Տեղադրված է Allbest.ru- ում

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կազմակերպությունում աշխատողների հարմարվելու էությունը, դրա տեսակները և գործոնները: Աշխատողների հարմարվողականության ծրագրի մշակում: «Ֆոմա» ՍՊԸ-ի օրինակով անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունները: Ձեռնարկության ընդհանուր բնութագրերը, անձնակազմի հարմարեցման հիմնական մեթոդները:

թեստ, ավելացվել է 12/25/2011


Անձնակազմի հարմարվելու էությունը, հայեցակարգը, ուղղությունները, տեսակները և հիմնական փուլերը: «Բջջային հեռահամակարգեր» ԲԲԸ-ի արտադրական և տնտեսական գործունեության վերլուծություն: Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության համակարգի օպտիմալացման համար առաջարկվող միջոցառումների մշակում:

ժամկետային փաստաթուղթը ավելացվել է 05/06/2015 թ


Կազմակերպության անձնակազմի հարմարվելու էությունը, նպատակները և տեսակները: Երիտասարդ աշխատողների հարմարվողականության կառավարման կառավարման առանձնահատկությունները: «Ուկրստավինվեստ» ձեռնարկության գործունեության վերլուծություն: Դրա վերաբերյալ կառավարման համակարգի գնահատում և աշխատողների հարմարվողականության մակարդակի բարձրացման ուղղություններ:

թեզը, ավելացված է 04/19/2011


Հարմարվելու հիմնական հասկացությունները, նպատակները, նպատակները, դրանց տեսակները, ձևերը և փուլերը: Հարմարվողականության գործընթացի մասնակիցներ: Արտաքին փորձ անձնակազմի հարմարեցման ոլորտում: «Ռադիո SI» ընկերության տնտեսական և ֆինանսական գործունեության վերլուծություն և անձնակազմի հարմարվողականության համակարգի մշակում:

թեզը, ավելացված է 12/20/2010


Կադրերի հարմարվողականության ուսումնասիրության տեսական և մեթոդաբանական հիմքերը: «Պետրոս» ՍՊԸ-ին նոր աշխատողների հարմարվելու էմպիրիկ ուսումնասիրություն: Հարմարեցման կառավարման առանձնահատկությունների հակիրճ նկարագրություն: Կադրային հարցաթերթիկ: Հարցազրույց ձեռնարկության ղեկավարի հետ:

ժամկետային փաստաթուղթը ավելացվել է 11/27/2017


Անձնակազմի հարմարվելու էությունը, հայեցակարգը և խնդիրները: Կազմակերպության և անձնակազմի բնութագրերը ՍՊԸ DC "Ուղղահայաց": Անձնակազմի կառավարման առանձնահատկությունները, կազմակերպությունում սոցիալական աշխատանքի հիմնական սկզբունքները: Կադրերի հարմարվողականության բարելավման միջոցառումներ:

ժամկետային փաստաթուղթ, ավելացված 11/18/2012


Մասնագիտական \u200b\u200bուղեցույց և աշխատողի ադապտացումը թիմին: Աշխատանքի հարմարվողականության էությունը և նպատակները: Աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագիր և խնդիրներ: «Էռնեստ և Յանգ» և «Ֆորիս» ՍՊԸ-ների արտասահմանյան և ուկրաինական ձեռնարկություններում հարմարվելու գործընթաց:

ժամկետային փաստաթուղթ, ավելացված 03/01/2012


«Հարմարվողականություն» հասկացության բացահայտում, դրա էության, հիմնական տեսակների և ուղղությունների սահմանում: Կարմիր խորանարդ ընկերության օրինակով անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունների բացահայտում: Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության ծրագրի ընդհանուր հայեցակարգի մշակում:

ժամկետային թուղթ, ավելացված է 10/28/2014


Աշխատանքի հարմարվողականության էության և գործառույթների գնահատում: Կազմակերպությունում աշխատողների հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունների ուսումնասիրություն: Անձնակազմի աշխատանքային հարմարվողականության կառավարման վերլուծություն «Գեֆեստ» ԲԸ-ի օրինակով: Այս գործընթացի բարելավման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում:

ժամկետային փաստաթուղթ, ավելացված 05/24/2015


Անձնակազմը ՝ որպես կազմակերպության կառավարման օբյեկտ: Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվելու նպատակները: Հարմարվելու տեսակները և դրա վրա ազդող գործոնները: Անձնակազմի հարմարվողականության տեխնոլոգիաները կազմակերպության զարգացման տարբեր փուլերում: Մասնագիտական \u200b\u200bհարմարվողականության գործընթացի կառավարում: