Ситуаційне case інтерв'ю на комерційного директора. Ігри розуму: ситуаційне інтерв'ю. У яких випадках застосовують експрес-метод та які його проблеми

Уявіть, що ви виграли мільйон (Елітний персонал - робота та навчання для професіоналів)

Олена ГРИГОР'ЄВА

Вирушаючи на співбесіду, ви чекаєте на стандартні питання: «Чому ви обрали саме нашу компанію?» та «Ваше бачення кар'єри?». Натомість HR-менеджер просить розповісти про вашого найнезвичайнішого клієнта. Не варто губитись: вам пропонують досить популярне сьогодні ситуаційне інтерв'ю. Чи можна до нього підготуватись і які висновки зробить з розмови роботодавець?

Ольга Тугуші, екаунт менеджер консалтингової групи "КОНСОРТ", радить насамперед конкретизувати сам термін "ситуаційне інтерв'ю". Неправильно розширювати це поняття, включаючи його професійне тестування, стресове інтерв'ю, біографічне інтерв'ю та інші методики Ситуаційне інтерв'ю, чи інтерв'ю за принципом case study – методика проведення співбесіди, заснована на аналізі типових ситуацій – кейсів.
Як зрозуміти, що вас тестують методом ситуаційного інтерв'ю? Пропонуються певні умови, а вам потрібно описати свою поведінку. Рекрутер може задати вам для "вирішення" довільну ситуацію або запропонувати розповісти про якийсь епізод з минулого. У цьому ситуації може бути як нескладними, " з двох ходів " , і докладними, потребують вивчення. Популярність такої форми інтерв'ю серед спеціалістів з персоналу великих компанійпов'язана, передусім, про те, що його основі можна зробити досить точний прогноз поведінки кандидата на новому робочому місці.
Ситуаційне інтерв'ю дозволяє перевірити вас відразу за декількома важливими для рекрутера критеріями:
. товариськість;
. навички тайм-менеджменту;
. чесність та порядність кандидата, його лояльність;
. типові моделі поведінки кандидата у тій чи іншій професійній чи життєвій ситуації.

Відбудеться чи ні?
"Іноді використовувати case study-інтерв'ю - просто задарма втрачати час, - впевнена Марина Чумичова, керівник відділу підбору персоналу компанії "Протек". - Наприклад, програмісту для роботи важливий його професіоналізм і досвід роботи, а не те, як поведеться він у тих чи інших обставинах".
Ситуаційне інтерв'ю - справа досить клопітка, а значить для компаній, які практикують масові набори співробітників, вона не підходить - занадто багато часу доведеться витратити на бесіду з кожним претендентом. Не запропонують його, швидше за все, і молодому спеціалісту, так як досвід роботи у нього зовсім невеликий або взагалі відсутній, так що уявити та змоделювати робочу ситуаціюйому складно.
Тим не менш, спектр посад, які передбачають ситуаційне інтерв'ю, дуже широкий: менеджери з продажу та закупівлі, секретарі, помічники керівника та ін. Зокрема, ця форма співбесіди виправдана, якщо претенденту під час роботи потрібні не тільки професійні компетенції, а й навички спілкування з людьми. Таких посад у будь-якій компанії цілком достатньо.
Ще один факт на замітку: ситуаційне інтерв'ю чекає на вас в організаціях з розвиненою корпоративною культурою. В цьому випадку рекрутер просто відсіває кандидатів за принципом "наш"-"не наш", обираючи тих, хто буде лояльним та сприйме цінності компанії.

На старт, увага…
Для претендента небайдуже, як його інформація буде інтерпретована, адже від цього залежить, візьмуть його на роботу чи відмовлять. Добре, коли HR-менеджер досвідчений та підготовлений. Ольга Тугуші рекомендує спеціалістам-початківцям з персоналу відпрацьовувати методику інтерв'ювання на простих ситуаціях. Вам пропонуються на вибір заздалегідь підібрані варіанти відповідей, які вже розібрано та проаналізовано експертом. У кожному разі, дуже важливо оцінити як правильність відповіді, а й логіку. Хороший "прийом" - дати рекрутеру більше інформації, щоб він зміг не тільки оцінити саму відповідь, але й простежити хід ваших роздумів, адже на сто невірних відповідей може знайтися одна геніальна!
Напередодні ситуаційного інтерв'ю претендентам має сенс "підтягнути" профільні знання. Нестача часу та необхідність швидкого ухвалення рішень, звичайно ж, є стресогенним фактором, - коментує Ольга Тугуші. - Тому дуже корисно перед інтерв'ю ще раз структурувати знання, переглянути свіжу статистику за своєю галуззю, перегортати тематичну літературу". Справа в тому, що у багатьох навіть дуже професійних співробітниківоко настільки "замилюється", що вони не здатні без підготовки вийти за рамки звичного стандарту співбесіди і дати повніші відповіді, яких чекає інтерв'юер.
А ось готуватися до поведінкової частини ситуаційного інтерв'ю марно, тому що неможливо вгадати, які питання будуть задані - адже вони виникають "стихійно", під час розмови, до того ж підлаштовуватися під "правильні" відповіді не будує. Можна схитрувати і отримати бажану посаду, але якщо людина не підходить для неї за своїми особистими якостями, їй самому буде некомфортно, а значить, у нього менше шансів досягти значних професійних успіхів. Адже робота, як не банально це звучить, має приносити задоволення.

А поговорити?
"Для того щоб зрозуміти, "та чи" людина перед тобою, на мій погляд, досить звичайної бесіди, - вважає Марина Чумичова. - Кандидат може бути фахівцем найвищого рівня, але якщо людський контакт з інтерв'юером не відбувся, навряд чи складуться комфортні Що стосується професійних компетенцій, виявити їх на ситуаційному інтерв'ю складно, це повинен робити тільки фахівець у тій же області, а не рекрутер, "озброєний" опитувальником. На думку Наталії Гусєвої, психолога, спеціаліста з психології праці та менеджменту, психодіагностика не може замінити ситуаційного інтерв'ю, адже вона відноситься до суто професійних прийомів, що застосовуються для оцінки стану людини перед виходом на службу. офісним співробітникамвона здебільшого "не загрожує". Використання психодіагностики при прийомі на роботу - це, швидше, модна надмірність, до того ж дуже витратна, адже компанії-замовнику доведеться оплатити послуги фахівців з розробки спеціальних комп'ютерних тестів.

Надійність методів тестування:
. співбесіда – 30-40%;
. ситуаційне інтерв'ю – 50-60%;
. психодіагностика
(для визначення оцінки стану співробітника) – 70-80%

Практика

Докоментує
Ольга ПРОНІНА,
заступник генерального директорапо роботі з персоналом
ПСГ "Основа":

Аналізуючи відповіді ситуаційного інтерв'ю, ми фактично визначаємо пріоритети та типові формиреакції здобувача різні ситуації (зокрема запропоновані йому інтерв'юером). Найчастіше такі форми інтерв'ю пропонуються:
. кандидатам на позиції, де треба виключити шахрайство;
. спеціалістам у продажах, яким потрібно виявляти терпіння терпимість у взаєминах з людьми;
. якщо потрібна сувора відповідність цінностей та переконань претендента та майбутнього роботодавця.

Приклади можливих питань ситуаційного інтерв'ю

1. Серйозно хворий близька людина, потрібні великі гроші на операцію, у Вас їх зараз немає. Що Ви зробите?

Відповіді кандидатів:
- Попрошу керівництво компанії виділити мені кредит;
- Звернуся за допомогою до родичів та знайомих.

Оцінка відповідей:
На основі відповідей можна оцінити:
- Чесність. Категорично заявляючи, що красти в компанії не буде, кандидат тим самим видає себе, адже перша думка, що спала йому на думку - скористатися грошима своєї організації;
- стресостійкість. Якщо кандидат почне відразу ж зачитувати і спльовувати через ліве плече, значить, він схильний до паніки та істеричних станів;
- креативність. Здобувач може запропонувати свій власний спосіб вирішення проблеми;
- соціальне коло спілкування кандидата. Співрозмовник розповідає, до кого звернеться по допомогу;
- Вміння планувати своє життя. Людина каже, що візьме кредит у компанії та пояснює, як вона збирається її виплачувати.

2. Ви йдете вулицею і раптом поруч із Вами спотикається і падає літня людина. Ви намагаєтеся допомогти йому, але він, відкинувши допомогу, накидається на Вас із лайкою, кричачи, що Ви винні у його падінні. Ваша реакція?

Відповіді кандидатів:
- пропущу лайку повз вуха, вирішивши для себе, що агресор - літня і не зовсім здорова людина;
- спробую заспокоїти постраждалого;
- Почну виправдовуватися;
- кинуся в напад, відповідаючи образами на образу.

Оцінка відповідей:
Найбільш адекватний той кандидат, який вибере першу або другу відповідь, при цьому той, хто зупиниться на відповіді "заспокоїти", має більшу чуйність. Кандидати, які віддали перевагу третьому і четвертому варіантам, не впораються належним чином з роботою, де необхідно спілкування з людьми. Один занадто грубий, інший не впевнений у собі. До речі, ця невпевненість може стати великою перешкодою для побудови кар'єри, такий співробітник боятиметься доносити свої ідеї до керівництва та не зможе побудувати адекватні стосунки з колективом.

3. У п'ятницю ввечері Ваша родина переїхала до приватного заміського будинку. У суботу фінал чемпіонату світу з футболу. З'ясувалося, що будинок забезпечений усім, окрім телевізійної антени. Ви звертаєтеся до місцевої комунальної служби з встановлення телевізійних антен, але там відмовляють, посилаючись на вихідні. Які ваші дії?

Відповіді кандидатів:
- звернуся в альтернативну комерційну службу, заплативши вп'ятеро більше;
- Вивчу літературу з встановлення та постараюся зробити це сам;
- відкладу вирішення питання до понеділка;
- Попрошусь до нових сусідів.

Оцінка відповідей:
Перший варіант - найзатратніший і найпростіший із можливих. Хоч це і не креативний, зате ефективний і швидкий засіб. Можна судити про те, що кандидат вважає за краще мати справу з професіоналами. Вибір другої відповіді говорить про готовність людини до навчання, здатність самостійно справлятися з труднощами. Якщо співрозмовник зупиняється на третьому варіанті, значить, він нехтує своїми інтересами, не хоче докладати зусиль і, отже, не досягає поставленої мети. Рішення піти до сусідів говорить про комунікабельність, дружелюбність, які дозволяють досягти мети без матеріальних витрат.

Ця стаття – практикум, ми зібрали для Вас питання, які важливо поставити на співбесіді. Багато розмірковувати нема рації, просто беріть і застосовуйте в роботі, результат гарантований. Рекомендуємо прочитати статтю "Фішки при підборі персоналу" на нашому сайті.

Перший блок питань - Ситуаційні. Це спеціальні питання на перевірку знань та навичок, а також особистих якостей кандидата:

СИТУАЦІЙНІ

Дана методика дозволяє перевірити:

Конкретні навички
Цінності та погляди
Моделі поведінки та особисті якості

П римери ситуаційних питань - задач

Питання	Що оцінюється
Рішення про купівлю клієнт приймає на підставі трьох факторів: товар, обслуговування та особистість продавця. На який із цих факторів ви маєте вплив? Обґрунтуйте.	Ступінь відповідальності та розуміння цілісного процесу продажу
Продайте мені каблучку з топазом	Знання техніки продаж
Що важливіше під час продажу: говорити чи слухати?	Знання техніки з продажу. Хороший продавецьвідповість, що це залежить від етапу продажу.
Дайте відповідь на заперечення «Мені здається, що це ненадійний замок…»	Реальна навичка проведення продажу, при цьому той, хто ставить питання, повинен відігравати роль типового клієнта.
Чого клієнт чекає від Вас та ювелірних виробів (можна проговорити певний товар)?	Вміння виявляти потреби клієнта
Ваш клієнт викликає у вас яскраво виражені негативні емоції. Клієнт це відчуває. Що ви зробите?	Техніка настрою спілкування з клієнтом
Уявіть, що Вам одночасно надійшли дві пропозиції від роботодавців. Як ви робитимете вибір?	Мотивація; що важливіше у роботі
Уявіть, що Ваша колега зламала прикрасу. Говорити начальству вона не хоче. Ваші події.	Ступінь відповідальності.

2 блок питань.

ПРОЕКТИВНІ

Запитання ставлять таким чином, що пропонують кандидату оцінити не себе. А людей взагалі чи якогось певного персонажа.

В основі такої побудови інтерв'ю лежить той факт, що людина схильна переносити (проектувати) свій життєвий досвід та подання на дії інших людей, вигадані ситуації, персонажі.

Є кілька правил, дотримання яких дозволяє отримати достовірний результат оцінки:

Питання задаються в швидкому темпі, і того, хто відповідає, просять дати першу відповідь, що прийшла в голову.
Питання має бути спрямоване на оцінку інших людей або дій
д/бути ВІДКРИТИЙ за формою
д/бути пов'язаний за змістом із контекстом бесіди.

Питання	Що оцінюється
Що стимулює людей працювати більш ефективно?	Мотивація
Що подобається людям у роботі?	Мотивація
Що може спонукати людину звільнитися?	Мотивація
Які якості характеру найбільш значущі для успішного спілкуванняз людьми?	Уподобання щодо оточення, модель успішного спілкування
У яких ситуаціях виправдана брехня?	Допущення обману
Чому найчастіше трапляються конфлікти з клієнтом?
Який клієнт є проблемним для продавця?	Вузькі місця під час роботи з клієнтом
Співробітник відпрацював у компанії випробувальний термін, він повністю влаштовує своє керівництво, але при цьому подає заяву про звільнення. Уявіть собі, з чим це може бути пов'язане?	Мотивація + неприйнятні для людини моменти у роботі
Яким має бути ідеальний керівник?	Подання про керівника, оптимального для кандидата

Отримавши відповіді на ці запитання, можна:

співвіднести очікування кандидата із реальною ситуацією в компанії
проаналізувати карту мотиваторів майбутнього співробітника (що мотивує його на роботу)

Корисні питання:

Які посадові обов'язкиВи виконуєте із найбільшим задоволенням?
Назвіть ваші сильні та слабкі сторони?
Що для Вас є важливим при виборі нового місця роботи?
Як оцінювалась ефективність Вашої роботи у попередній компанії?
З якими проблемами у взаєминах із колегами по роботі Ви стикалися та як Ви їх долали?
Чому Ви бажаєте піти з цієї роботи?
Чому Ви хочете працювати на цій посаді?
Якими вміннями та навичками Ви маєте, щоб успішно працювати на даній посаді?
Опишіть, будь ласка, найкращого з ваших керівників та колег, з ким вам доводилося працювати.
Що може зробити ваш робочий день справді добрим? Якщо ж надвечір ви засмучені, що могло привести вас у такий стан?

Слідкуйте за новими статтями, отримуйте результат!

З повагою команда Diamond-training

Якщо ви ніколи не працювали у підборі персоналу, але хоча б раз зіштовхувалися з цим процесом, то швидше за все ви чули про такий загадковий метод проведення співбесіди, як кейс-інтерв'ю.

Так от, щоб цей метод став менш страшним і загадковим, спробуємо разом розібратися, що це таке. Іншими словами, кейс-інтерв'ю — це конкретна практична ситуація, що розповідає про подію (або послідовність подій), в якій можна виявити достатньо проблем.

Вперше метод кейс-інтерв'ю був випробуваний у Гарвардській бізнес-школі у 1924 році. Її учням пропонували розібрати конкретні практичні ситуації, взяті із провідних бізнес-практик. Кожен повинен був розібратися в ситуації, що склалася, і запропонувати свій варіант вирішення проблеми. Ця практика дуже добре себе зарекомендувала з погляду оцінки теоретичних та практичних навичок. З того часу багато води вибігло, спосіб всіляко модифікувався в залежності від специфіки діяльності, в якій він застосовувався, але його суть залишалася та ж сама. Зрештою, даний метод щільно увійшов і в практику підбору персоналу і використовується як один із інструментів при проведенні співбесід із здобувачами, у тому числі й у Росії.

Ще одна назва даного методу- Ситуативне інтерв'ю. Методика ситуативного інтерв'ю у підборі персоналу полягає в побудові життєвої чи професійної ситуації. Кандидату пропонують вигадану ситуацію (але наближену до дійсності) - кейс, часом який належить безпосередньо до діяльності підприємства. Цю ситуацію необхідно проаналізувати, дати оцінку та запропонувати варіанти її ефективного вирішення. Важливо пам'ятати, що кейси повинні описувати реальні події, які в умовах обмеженості ресурсів не можуть мати одне чітко прописане правильне рішення(шаблон рішення). Хороший кейс має містити кілька можливих варіантів рішень.

Умовно кейси можна розділити на три великі групи:

Перевіряючі конкретні навички (будь-які);
Перевіряючі цінності та погляди;
Перевіряючі моделі поведінки та індивідуально-особистісні якості.

Зараз в Інтернеті легко можна знайти купу інформації про те, як проводити кейс-інтерв'ю, вже готові прикладистандартних кейсів та варіанти їх вирішення. Також із цього приводу написано безліч загальнодоступних навчальних посібників, які можна придбати у будь-якій книгарні. Але багато компаній до питання складання кейсів підходять дуже серйозно та ретельно. Грамотно складений кейс дозволяє комплексно оцінити спеціаліста відразу за декількома параметрами, що цікавлять, наприклад, такі як: вміння аналізувати і виявляти проблему; нестандартний підхід, креативність; володіння кандидата конкретними професійними знаннями та навичками, ступінь їхньої виразності; моральні цінності та життєву орієнтацію; поведінкові та особистісні характеристикипри прийнятті рішень тощо.

Найчастіше ми опиняємося в ситуації, коли цікаві нам кандидати не мають досвіду, необхідного для конкретної вакансії. В даному випадку для оцінки потенціалу кандидата до нас на допомогу приходить кейс-інтерв'ю та дозволяє виявити потенціал претендента.

За допомогою ситуативного інтерв'ю ми можемо визначити рівень конфліктності, агресивності майбутнього співробітника, а також його схильність до переадресації відповідальності, тому що при вирішенні кейсу людина зазвичай показує кращу для себе модель поведінки в складній ситуації.

Оцінка результатів проводиться у відповідність із заздалегідь складеним профілем компетенцій з вакансії та критеріями оцінки. Як ми й казали раніше, під час вирішення кейсу який завжди оцінюється правильність чи неправильність відповідей. Важливо розуміти, наскільки ті чи інші особисті якості, знання, професійні навички можуть бути значущими та затребуваними у конкретній вакансії та конкретній компанії.

Необхідно пам'ятати, що під час проведення кейс-інтерв'ю для достовірної оцінки кандидата її не можна використати як самостійну методику. Кейс проводять у комплексі із традиційними видами співбесід. Тільки в такому разі можна комплексно оцінити кандидата, наскільки він відповідає посаді, на яку претендує, та компанії загалом. Включаючи до свого арсеналу підбору персоналу такий метод, як кейс-інтерв'ю, слід пам'ятати, що, як і будь-який інший спосіб оцінки, він не дає 100% гарантії правильності вибору спеціаліста. При його використанні необхідно мати досить високий рівень професіоналізму, і тільки при грамотному підході до формування портфеля кейсів і збалансованої оцінки отриманих результатів можна скласти максимально достовірний висновок про можливості, переваги, загрози і недоліки роботи кандидата саме в нашій компанії.

Рекрутери досі не знають відповіді на запитання «Як знайти ідеального кандидата»? Будь-якому роботодавцю хочеться подивитися на поведінку потенційного співробітника різних ситуаціяхоцінити винахідливість і заповзятливість, визначити його пріоритети в роботі Кейс-інтерв'ю - чудова можливість перевірити здобувача у справі.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Що таке кейс-інтерв'ю та в чому його плюси?

Кейс-інтерв'ю можна назвати унікальним видом співбесіди. Замість стандартних для питань про освіту та досвід роботи кандидату пропонують вирішити реальну проблему. Кейс - це ситуація із практики компанії, яка передбачає кілька варіантів розвитку подій. Будь-яку проблему можна вирішити у різний спосіб. Варіант, обраний претендентом, дає роботодавцю унікальну можливість отримати інформацію, якої немає в резюме. Як співробітник поведеться в складній ситуації, якими професійними навичками скористається, як відреагує на конфлікт - про це можна скласти уявлення в ході кейс-інтерв'ю.

Завантажте документи на тему:

Ситуаційне інтерв'ю оптимальне, якщо роботодавцю потрібно оцінити особисті якості та професійні навички у певному контексті. Наприклад, потрібно оцінити винахідливість кандидата, його поведінку у стресовій ситуації. Можна запропонувати йому кейс на винахідливість:

Припустимо, що ви приїхали до клієнта, щоб провести презентацію продукту. Залишилось 10 хвилин до початку, і ви виявили, що забули в офісі флешку з усіма матеріалами. Як ви зробите?

Основна перевага кейс-інтерв'ю в тому, що кандидат навряд чи відповість неправдиво чи просто на користь роботодавцю, розмірковуючи над реальною ситуацією. По-перше, це не так просто: кейс вимагає міркувань, які складно збудувати так, щоб сподобатися інтерв'юеру. По-друге, він не має єдиної правильної відповіді: допустимі будь-які варіанти.

Ситуаційне інтерв'ю можна застосовувати на додаток до традиційного. Це порівняно простий метод оцінки кандидатів: можна запропонувати одну й ту саму проблему декільком претендентам і порівняти їхні відповіді. Головне пам'ятати, що кожен кейс служить для оцінки одного вміння або якості. Не кожен HR-фахівець зможе відсіяти непотрібну інформацію та протистояти хибним враженням. Концентрація на ключових якостяхкандидата – важлива складова кейс-інтерв'ю.

Які кейси в ході кейс-інтерв'ю запропонувати претенденту?

При виборі кейсів для інтерв'ю важливо пам'ятати про чотири основні завдання співбесіди: оцінка професійних компетенцій, особистісних якостей, мотивації та сумісності кандидата. Відповідно, всі проблемні ситуації можна поділити на три групи:

Професійні

Допомагають визначити, чи відповідає рівень знань, навичок, кваліфікація претендента на вимоги посади.

Особистісні

Служать виявлення особливостей характеру, прогнозування реакції у різних (наприклад, конфліктних) ситуаціях.

Мотиваційні

Дозволяють зрозуміти, що рухає кандидатом у бажанні працювати в певної компанії, наскільки він зацікавлений у професійному зростанні, які у нього є пріоритети.

Кейси не сумісність

Необхідні, щоб оцінити, як потенційний співробітник впишеться в колектив, чи близька йому корпоративна культура, чи буде він дотримуватися всіх вимог.

Кожен кейс повинен мати певну мету: виявити одну ключову навичку або вміння. Це можуть бути креативність та здатність швидко вирішувати проблеми, конфліктність та доброзичливість, аналітичні здібності та лідерські задатки. Кандидату дається лише 5-10 хвилин, щоб виявити свої реальні навички, тому не варто зайво ускладнювати кейси. Також доцільніше пропонувати претенденту на одну-дві проблеми для вирішення замість десятка різних ситуацій. Які кейси запропонувати претенденту? Тільки ті, що тестують його основні якості, пріоритетні для цієї посади характеристики.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися:

Приклади міні-кейсів

Кейс-інтерв'ю часто включає в себе ситуаційні питання, в основі яких лежить провокація. Це необхідно, щоб оцінити погляди та цінності потенційного працівника. Наприклад наведемо кілька міні-кейсів для перевірки особистісних якостей:

Уявіть, що ви дізналися, що ваш колега провів кілька нечесних угод. Як ви зробите?
У колективі, яким ви керуєте, з'явився неформальний лідер, який недвозначно намагається конкурувати з вами за вплив. Ваші події?
Надійшов дзвінок про майбутню перевірку. Інспектор буде у вашому кабінеті за 15 хвилин. Ваші події?
Три телефонні дзвінки звучать одночасно. Як ви дасте відповідь на дзвінки?
Клієнт вимагає такої знижки, яку ви не можете надати. Що ви запропонуєте?
Як ви вважаєте, чому за відсутності начальства колектив посилено працює?

Такі ситуації немає однозначного рішення. Їхня цінність у тому, що вони дозволяють за короткий час оцінити пріоритети кандидата та швидкість його реакції. Чи зможе здобувач гідно вийти зі слизької ситуації чи запанікує? Вибере найбезпечніший для себе варіант чи подумає про інтереси компанії? Навіть кількість варіантів вирішення проблеми, які розглядатиме кандидат, скажуть багато про рівень його підготовки. А реакція на провокацію – про те, як він уміє протистояти стресові та зберігати самовладання.

Як вигадати ідеальний кейс для кейс-інтерв'ю?

Кейс-інтерв'ю, як будь-яка співбесіда, планується заздалегідь. Воно не виключає традиційної бесіди з кандидатом про його минулу кар'єру та плани на майбутнє. Навпаки, ситуаційне інтерв'ю буде чудовим доповненням для перевірки пріоритетних навичок та умінь претендента. На першому етапі потрібно визначити основні компетенції та питання, які будуть знаходитися в центрі кожного кейсу. Далі – сформулювати завдання простою та зрозумілою мовою без використання вузькоспеціалізованої термінології. Яким має бути хороший кейс? Як правило, він відповідає таким умовам:

Реальність запропонованої проблеми

Оптимально, коли кейс-інтерв'ю містить завдання, складені під конкретну компанію, актуальну для бізнесу проблему. Вони завжди сильніші та ефективніші, ніж кейси з відкритих джерел. Моделюючи ситуацію, слід продумати всі можливості, ймовірності та засоби досягнення мети, адже ідеальний кейс містить кілька варіантів вирішення.

Достатній обсяг первинної інформації: про ситуацію, учасників та ресурси

У деяких випадках варто пропонувати кандидату надмірну чи недостатню інформацію. Так можна перевірити, чи вміє він абстрагуватися від зайвих деталей та концентруватися на головному. Нестача даних, навпаки, має стимулювати претендента ставити питання, намагатися зрозуміти сутність проблеми.

Встановлені часові рамки рішення

Хороший кейс містить розвиток подій, їхню хронологію. Пропонуючи кандидату вирішити ту чи іншу складну ситуацію, доцільно окреслити часові межі, позначити термін вирішення кейсу.

Під час кейс-інтерв'ю HR-фахівцю слід слідкувати за перебігом міркувань кандидата та підтримувати співбесіду у форматі діалогу. При цьому важливо не порушити контакт, ставлячи альтернативні питання (що не мають на увазі розгорнутої відповіді) або зайвий тиск.

Висновки

Кейс-інтерв'ю може стати чудовим інструментом, що доповнює традиційну співбесіду. Цей метод вимагає від кандидата розгорнутих відповідей, швидкості мислення, логічності міркувань. Роботодавець отримує можливість оцінити поведінку потенційного працівника у різних ситуаціях. Запропоноване рішення може сказати про претендента на все те, що не пишуть в резюме. Саме тому кейс-інтерв'ю набирає дедалі більшої популярності серед інших технік відбору персоналу.

Ситуаційне інтерв'ю, або кейс-інтерв'ю, при співбесіді стрімко набирає популярності. За даними дослідження, проведеного нашим агентством у 2018 році, 85% кандидатів хоча б раз у житті проходили кейс-інтерв'ю, а 96,7% наших клієнтів-роботодавців використали його на співбесіді. І це не дивно – валідність становить 68-70%. Методика проведення кейс-інтерв'ю заснована на побудові певних ситуацій і пропозиції інтерв'ю описати модель своєї поведінки або вирішення даної ситуації (від англійського case - випадок, ситуація). Іноді проблематика кейсу навмисне загострюється, у неї закладають низку питань, що передбачають дискусію. Складність для кандидата полягає в тому, що він не знає, що саме перевіряє інтерв'юер, наприклад, що людина вважає важливішою: комерційну вигоду чи порядність та збереження репутації. Отже, ситуаційне завдання вибудовується таким чином, коли ці два інтереси вступатимуть у відвертий конфлікт. А кандидат має запропонувати рішення. Хороший кейс має містити кілька можливих варіантів рішень. Рішення кейсу полягає у пропозиції можливих варіантів вирішення проблеми та позначення необхідних для досягнення мети засобів та ресурсів.

Вперше метод кейс-інтерв'ю був застосований у Гарвардській бізнес-школі у 1924 році. Абітурієнтам запропонували розібрати конкретні ситуації (кейси), взяті із провідних бізнес-практик. Завдання полягало в тому, що необхідно проаналізувати проблему, зрозуміти першопричини та запропонувати свій варіант вирішення. Ця практика дуже добре себе зарекомендувала з погляду оцінки теоретичних та практичних навичок та компетенцій. Тому HR-фахівці негайно взяли собі цей інструментарій і почали активно використовувати під час співбесід, вважаючи його дуже інформативним способом оцінки кандидата. Кейс-інтерв'ю дозволяє перевірити саме ті якості, які є важливими для роботодавця, при цьому займає набагато менше часу, ніж, наприклад, класичне інтерв'ю з компетенцій.

Умовно кейс-інтерв'ю можна поділити на три великі групи:
- Перевіряючі цінності та погляди кандидата, його soft skills.
- Оцінюючі знання, професійні навички та вміння, hard skills.
- Перевіряючі моделі поведінки та індивідуально-особистісні якості. Можливість зрозуміти ризики та мотивацію.

Як виглядають кейси?

Якщо перевіряють рівень професіоналізму та професійні знання, то завдання кейсу будуть професійні. Наприклад, кандидату на вакансію інвестиційного аналітика дадуть кілька звітів та на їх підставі запропонують побудувати модель. Фінансисту дадуть інформацію про стан справ у передбачуваній компанії та попросять запропонувати фінансову стратегію щодо якогось питання.

Якщо у персонального помічника хочуть перевірити, наприклад, рівень доброзичливості, вміння прийняти відвідувача, а також виявити тип корпоративної культури, до якої звик кандидат, буде запропонована ситуація, коли відвідувач прийшов на переговори до керівника компанії на 20 хвилин раніше за призначений час. Асистента попросять описати дії у цій ситуації та обґрунтувати, чому він вирішив діяти таким чином.

Якщо у майбутнього співробітника хочуть перевірити навички вирішення конфлікту, вміння знаходити компроміси та дотримуватися балансу інтересів, на інтерв'ю попросять навести приклад конфліктної ситуації та описати, як кандидат у ній поводився. Також це питання добре прояснює «планку конфліктності»: чи кандидат вважатиме конфліктом хоч і складну, але звичайну ситуацію, наприклад, роботу з запереченнями, чи сприйматиме її як конфлікт і відчуватиме стрес від необхідності займатися цим питанням.

Кейс-інтерв'ю - один із універсальних помічників рекрутера під час співбесіди. За допомогою кейсів можна перевірити абсолютно все: професійні компетенції, відповідність досвіду займаної посади, стійкість до стресів, стратегічне мислення, рівень відповідальності за досягнення результату, а також вміння працювати в умовах жорсткого обмеження часу. Наприклад, якщо вас постійно кваплять, кажуть «ще» і «далі» - оцінюють стресостійкість.

Чи доводилося вам коли-небудь відповідати на запитання: «Чи припускалися ви помилки в роботі? Якщо так, то чим вони були викликані? Досить часто кандидати кажуть: «Серйозних помилок у мене взагалі не було, тільки невеликі недоліки. Це відбувалося у зв'язку з неправильною інформацією, наданою співробітниками інших відділів, збоєм у системі, безграмотністю провайдера».

Начебто все звучить «пристойно», але це неправильна відповідь. Він свідчить про небажання кандидата брати на себе відповідальність за помилки, а також про завищений рівень самооцінки та негативне ставлення до співробітників та можливі складнощівзаємодії із колегами.

Кейс-інтерв'ю, як правило, проводять: компанії з сильною корпоративною культурою або коли від майбутнього фахівця потрібні не тільки професійні компетенції, а й навички спілкування з людьми (це робота в сфері бізнес-аналізу, консалтингу та маркетингу). І, звичайно, для всіх кандидатів на управлінські позиції.

А чи існують якісь правила проходження кейс-інтерв'ю? Звичайно, всі кейси індивідуальні, але існує кілька базових принципів, за якими ймовірність отримати роботу мрії істотно зростає:

Не прикрашайте свій реальний досвід. Усі роботодавці цінують у співшукачі чесність, адекватну самооцінку та вміння реалістично оцінювати ситуацію, визнавати та виправляти свої помилки, брати на себе відповідальність.

Якщо ви працювали у команді, не забувайте про роль колишніх співробітниківта колегу ваших успіхах та досягненнях: вміння працювати в команді оцінить будь-яка компанія. Але не впадайте в іншу крайність: говорити весь час ми, таким чином розмазуючи свій персональний успіх і особистий внесок.

Використовуйте активні дієсловаі перша особа в описі того, що зробили саме ви. Говорячи про досягнення команди, проясніть свою роль у спільній справі.

Чи не «закапуйте» інтерв'юера відразу величезною кількістю деталей, неважливі для нього в даний момент. Захоче дізнатися інформацію докладніше - завжди може попросити розповісти деталі. Тому починайте з короткого описузаданої ситуації. Потім, коли переконайтеся, що інтерв'юер зацікавлений у подальшій деталізації, продовжуйте далі.

Намагайтеся наводити приклади ситуацій, зрозумілих для інтерв'юера, це викликає психологічний комфорт і довіру. Звичайно, приклади мають бути ваші особисті, а не Іван Іванович з сусіднього відділу.

Будьте позитивні та доброзичливі. Це універсальне правило, яке застосовується до будь-якого інтерв'ю, незалежно від специфіки.