Короткий опис роботи менеджера з персоналу. Посадова інструкція менеджера (фахівця) з персоналу, посадові обов'язки менеджера (фахівця) з персоналу, зразок посадової інструкції менеджера (фахівця) з персоналу. Визначення і з

СТВЕРДЖУЮ:

[Назва посади]

_______________________________

[Найменування організації]

_______________________________

_______________________ / [П.І.Б..] /

«______» _______________ 20___ р

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ

Менеджера по персоналу

1. Загальні положення

1.1. Дана посадова інструкція визначає і регламентує повноваження, функціональні та посадові обов'язки, права і відповідальність менеджера по персоналу [Найменування організації в родовому відмінку] (далі - Компанія).

1.2. Менеджер по персоналу призначається на посаду і звільняється з посади в установленому чинним трудовим законодавством порядку наказом керівника Компанії.

1.3. Менеджер по персоналу відноситься до категорії керівників і підпорядковується безпосередньо [найменування посади безпосереднього керівника в давальному відмінку] Компанії.

1.4. На посаду менеджера з персоналу призначається особа, яка має середню професійну освіту без пред'явлення вимог до стажу роботи або професійно-технічну освіту, спеціальну підготовку за встановленою програмою і стаж роботи за профілем не менше 3 років, в тому числі на даному підприємстві не менше 1 року.

1.5. Менеджер по персоналу повинен знати:

законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали з ведення документації з обліку і руху персоналу;
трудове законодавство;
структуру і штати підприємства;
порядок оформлення, ведення і зберігання трудових книжок та особових справ працівників підприємства;
порядок встановлення найменувань професій робітників і посад службовців, загального і безперервного стажу роботи, пільг, компенсацій, оформлення пенсій працівникам;
порядок обліку руху кадрів і складання встановленої звітності;
порядок ведення банку даних про персонал підприємства;
основи діловодства;
засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку;
правила і норми охорони праці.

1.6. Менеджер по персоналу в своїй діяльності керується:

локальними актами та організаційно-розпорядчими документами Компанії;
правилами внутрішнього трудового розпорядку;
правилами охорони праці та техніки безпеки, забезпечення виробничої санітарії та протипожежного захисту;
вказівками, розпорядженнями, рішеннями та дорученнями безпосереднього керівника;
цією посадовою інструкцією.

1.7. В період тимчасової відсутності менеджера з персоналу його обов'язки покладаються на [найменування посади заступника].

2. Завдання та обов'язки

Менеджер по персоналу здійснює такі трудові функції:

2.1. Організовує підбір, навчання і адаптацію кадрів в Компанії.

2.2. Бере участь в оцінці діяльності персоналу в Компанії, розробляє і реалізує заходи щодо підвищення кваліфікації працівників Компанії та ротації кадрів.

2.3. Веде облік особового складу підприємства, його підрозділів згідно з уніфікованими формами первинної облікової документації.

2.4. Оформляє прийом, переклад і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положень і наказів керівника підприємства, а також іншу встановлену документацію з кадрів.

2.5. Формує і веде особисті справи працівників, вносить в них зміни, пов'язані з трудовою діяльністю.

2.6. Готує необхідні матеріали для кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій та подання працівників до заохочень і нагород.

2.7. Заповнює, враховує і зберігає трудові книжки, робить підрахунок трудового стажу, видає довідки про теперішню і минулу трудову діяльність працівників.

2.8. Виробляє записи в трудових книжках про заохочення та нагороди працюючих.

2.9. Вносить інформацію про кількісний, якісний склад працівників та її русі в банк даних про персонал підприємства, стежить за його своєчасним оновленням і поповненням.

2.10. Веде облік надання відпусток працівникам, здійснює контроль за складанням і дотриманням графіків чергових відпусток.

2.11. Оформляє картки пенсійного страхування, інші документи, необхідні для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям, встановлення пільг і компенсацій.

2.12. Вивчає причини плинності кадрів, бере участь в розробці заходів щодо її зниження.

2.13. Готує документи після закінчення встановлених строків поточного зберігання до здачі на зберігання в архів.

2.14. Здійснює контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах організації та дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку.

2.15. Складає встановлену звітність.

2.16. Вживає необхідних заходів щодо забезпечення схоронності / нерозголошення комерційної таємниці Компанії, а також персональних відомостей про працівників Компанії.

У разі службової необхідності менеджер по персоналу може залучатися до виконання своїх посадових обов'язків понаднормово в порядку, передбаченому положеннями федерального законодавства про працю.

3. Права

Менеджер по персоналу має право:

3.1. Запитувати й одержувати необхідні матеріали і документи, пов'язані з питань діяльності менеджера з персоналу.

3.2. Вступати у взаємини з підрозділами сторонніх установ і організацій для вирішення оперативних питань виробничої діяльності, що належать до компетенції менеджера з персоналу.

3.3. Представляти інтереси підприємства в сторонніх організаціях з питань, пов'язаних з його професійною діяльністю.

4. Відповідальність і оцінка діяльності

4.1. Менеджер по персоналу несе адміністративну, дисциплінарну та матеріальну (а в окремих випадках, передбачених законодавством РФ, - і кримінальну) відповідальність за:

4.1.1. Невиконання або неналежне виконання службових вказівок безпосереднього керівника.

4.1.2. Невиконання або неналежне виконання своїх трудових функцій і доручених йому завдань.

4.1.3. Неправомірне використання наданих службових повноважень, а також використання їх в особистих цілях.

4.1.4. Недостовірну інформацію про стан виконання дорученої йому роботи.

4.1.5. Невжиття заходів щодо припинення виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що створюють загрозу діяльності підприємства і його працівникам.

4.1.6. Незабезпечення дотримання трудової дисципліни.

4.2. Оцінка роботи менеджера з персоналу здійснюється:

4.2.1. Безпосереднім керівником - регулярно, в процесі повсякденного здійснення працівником своїх трудових функцій.

4.2.2. Атестаційною комісією підприємства - періодично, але не рідше 1 разу на два роки на підставі документованих підсумків роботи за оцінний період.

4.3. Основним критерієм оцінки роботи менеджера з персоналу є якість, повнота та своєчасність виконання ним завдань, передбачених цією посадовою інструкцією.

5. Умови роботи

5.1. Режим роботи менеджера по персоналу визначається відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, встановленими в Компанії.

5.2. У зв'язку з виробничою необхідністю менеджер по персоналу зобов'язаний виїжджати в службові відрядження (в тому числі місцевого значення).

6. Право підпису

6.1. Менеджеру по персоналу для забезпечення його діяльності надається право підпису організаційно-розпорядчих документів з питань, віднесених до його компетенції цією посадовою інструкцією.

З інструкцією ознайомлений ___________ / ____________ / «____» _______ 20__ р

, або HR-менеджер (Від англ. Human resources - людські ресурси), - професія порівняно нова для Росії. Частина функцій, які виконує «ейчар» (сленгове назва HR-менеджера), перейшла до нього від його радянських попередників - інспекторів з кадрів. Останні, як правило, вели кадрове діловодство і стежили за дотриманням норм КЗпП. Менеджер персоналу робить те ж саме, але це тільки мала частина його завдань. Головна мета його діяльності - поєднання наявних людських ресурсів, кваліфікації і трудового потенціалу зі стратегією і цілями компанії.

Історія професії : 50 років тому, якщо перекладати дослівно, то «recruit» означав найм на військову службу. Від досвіду воїнів і солдатів залежав результат битви. У своїй нинішній формі ця професія набула актуальності зовсім недавно. Стрімкий розвиток бізнесу в цілому, конкуренція, галузеві монополії і при цьому зброєю підприємств в боротьбі за місце під сонцем може бути тільки професіоналізм працівників. Директори компаній розуміють, що якщо в їх команді будуть кращі люди, то і бізнес буде прибутковим. Але цих людей потрібно відшукати, що і стає «головним болем» менеджерів з підбору персоналу. ...
Утворення Про необхідність профільної освіти HR-менеджера суперечки йдуть до цих пір. Більшість сьогоднішніх HR-менеджерів свого часу не встигли здобути профільну освіту. Однак це не завадило їм зробити успішну кар'єру.
За останні кілька років кожен поважаючий себе економічний вуз відкрив кафедру управління персоналом, проте як і раніше затребувані не дипломи, а досвід. Залежно від отриманої освіти успішних ейчаров можна розподілити таким чином: більшість з них є випускниками інженерно-технічних вузів, трохи відстають від них фахівці, які отримали лінгвістичне та філологічну освіту, далі йдуть психологи і на останньому місці-люди. Студенти, які закінчили військові навчальні заклади. Але головне, що потрібно від кадровика це знання бізнесу компанії, як і від директора.
Палітра додаткового навчання дуже різноманітна. Московський ринок післядипломної освіти пропонує більше десяти програм вивчення ейчар-менеджменту, не рахуючи тренінгів, курсів підвищення кваліфікації, професійної перепідготовки, семінарів. Магістерські програми та програми МВА є в МЕСІ, ГУУ, МІРБІС, АНХ, ІБДА. Умови прийому: вищу освіту або неповну вищу освіту, добре знання англійської. Термін навчання: від 0,5 до 2 років.

Суміжні кар'єри.
У ейчар-сферу часто приходять люди з адміністративного персоналу: нерідко офіс-менеджер, помічник або асистент генерального директора займається «за сумісництвом» заповненням трудових книжок і поступово «обростає» ейчаровскімі функціями. У великих іноземних компаніях можна почати з позиції асистента у відділі персоналу, наступною сходинкою буде координатор, потім фахівець, потім менеджер і т.д. Багато людей приходить до відділів персоналу з кадрових агентств. У них є серйозне перевага-великий досвід в рекрутменте і знання реального бізнесу.

Функціональні обов'язки
   . Підбір і найм персоналу (Рекрутмент);
   Кадрове діловодство;
   Оплата праці та мотивація персонала.Аналіз ринку праці з точки зору оплати, використовуваних бонусних схем і наданих соціальних пакетів з метою підтримки на потрібному рівні власних корпоративних мотиваційних схем;
   Розвиток і навчання персоналу. Ейчару необхідно усвідомлювати. Якими компетенціями повинні володіти співробітники, що ще потрібно розвивати і як;

Організаційний розвиток. Ейчар бере участь у вирішенні наступних питань: яка організаційна структура відповідає компанії, як вона буде розвиватися і які департаменти потрібно створити або переформувати для того, щоб персонал працював найефективніше;
Підтримка корпоративної культури. Ейчар займається заходами, пов'язаними з доведенням цінностей компанії до кожного співробітника (тімбілтінг, внутрішні комунікації: видання корпоративної газети, спортивні заходи та ін.);
Робота з профспілками. Реалізувати її поки здатні не багато ейчари, але, оскільки деякі профспілки дуже посилилися завдяки державній підтримці, їх уже не можна скидати з рахунків.

Менеджер по персоналу Повинен знати:
   законодавчі та нормативні правові акти, що регламентують діяльність підприємства, установи, організації з управління персоналом;
   законодавство про працю;
основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу;
   кон'юнктуру ринку робочої сили та освітніх послуг;
   порядок ціноутворення і оподаткування;
   основи маркетингу;
   сучасні концепції управління персоналом;
   основи трудової мотивації і системи оцінки персоналу;
   форми та методи навчання і підвищення кваліфікації кадрів;
   порядок розробки трудових договорів (контрактів);
   методи і організацію менеджменту;
   основи технології виробництва та перспективи розвитку підприємства, установи, організації, структуру управління та їх кадровий склад;
   основи загальної та соціальної психології, соціології та психології праці;
   основи виробничої педагогіки;
   етику ділового спілкування;
   передовий вітчизняний і зарубіжний досвід в галузі управління персоналом;
   основи організації діловодства;
   методи обробки інформації із застосуванням сучасних технічних засобів, комунікацій і зв'язку, обчислювальної техніки;
   правила і норми охорони праці.
Навички та особисті якості
Особиста порядність.
етичність - повага прав особистості, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість.
сумлінність- високі вимоги до результатів своєї роботи.
розсудливість- здатність приймати розумні, реалістичні та обгрунтовані рішення.
цілеспрямованість і продуктивність
результативність- орієнтація на кінцевий результат.
наполегливість - здатність долати обмеження, що накладаються ситуацією, що склалася.

відданість організації і ділова орієнтація - готовність слідувати нормам організації, захопленість роботою і відповідальність за якість своєї роботи.
Впевненість в собі- готовність і вміння вирішувати неординарні завдання.
Навички командної роботи.
командна орієнтація- розуміння необхідності спільної діяльності і вміння працювати у взаємодії з іншими;
Аналітичні здібності:
   здатність до аналізу, порівнянню, узагальненню інформації;
   здатність виділяти основний зміст інформації;
   здатність виводити логічні висновки;
   вміння виділяти причини і перспективи ситуації, що склалася.
Висока працездатність:
   здатність до тривалих навантажень;
   здатність вести кілька проектів одночасно;
   здатність до різних видів діяльності.
Гнучкість, мобільність:
   швидкість реакції на зміну ситуації;
   здатність розглянути проблему з різних сторін;
здатність запропонувати кілька варіантів рішення при прогнозуванні будь-якої ситуації;
   розуміння необхідності змін;
   здатність швидко діяти в умовах дефіциту часу.
ініціативність:
   активність знаходити власні шляхи розв'язання;
   активна позиція в реалізації ідей;
   пропозиція нових проектів, ідей та їх впровадження.
комунікабельність:
   здатність встановлювати і підтримувати дружні, партнерські відносини;
   вміння виробляти та підтримувати сприятливе враження;
   особиста чарівність;
   почуття гумору;
   здатність до ведення переговорів.
креативність:
   виконання завдань нестандартним способом;
   оригінальність суджень;
   творчий підхід до вирішення завдань;
   пошук нових методів роботи.
Лідерські якості:
   повагу з боку колег і партнерів, авторитет всередині колективу;
   вміння переконати співрозмовника;
   здатність відстежувати виконання роботи командою;
   вміння взяти на себе відповідальність за інших людей.
об'єктивність:
   незалежність власної думки від думки інших;
   адекватність оцінки незалежно від ситуації;
   неупереджена оцінка існуючих явищ;
Організаторські здібності:
   вміння розставляти пріоритети в роботі для себе та інших;
   вміння розподіляти роботу серед підлеглих;
   дисциплінованість, пунктуальність;
   завчасне складання планів і графіків завдань.
професійна компетентність:
   наявність диплома про спеціальну освіту;
   досвід роботи в даній посаді;
   прагнення здобувати новий досвід, удосконалювати свої здібності, знання, вміння і навички;
   зацікавленість у змісті роботи;
   знання особливостей організації, в якій працює.
системність мислення:
   здатність виділяти суттєві зв'язки;
   здатність будувати цілісний образ ситуації;
   здатність встановлювати відносини між елементами інформації;
   вміння бачити кілька можливих шляхів і вибирати найбільш ефективний.
стресостійкістьь:
   емоційна стійкість при прийнятті відповідальних рішень;
   здатність працювати в умовах обмежених ресурсів;
   здатність протистояти агресивному настрою;
   врівноваженість, самовладання;
   впевненість дій в ситуації невизначеності.
Уміння приймати рішення:
   здатність реально оцінювати ситуацію;
   здатність прогнозувати результат, оцінювати можливі наслідки;
   вміння визначати завдання відповідно до поставленої мети;
вміння розробляти конкретні способи вирішення проблем;
   своєчасність і логічність прийняття рішень.
Ефективність взаємодії з людьми:
   вміння вислухати співрозмовника;
   коректність;
   здатність конструктивно вирішувати конфлікти;
   прояв поваги до співрозмовника;
   здатність адекватно використовувати різні комунікативні засоби в різних ситуаціях.
Оплата праці.
   Зарплата менеджера з персоналу залежить від організації від організації, а також цілей і завдань, поставлених перед ним. Наприклад, директор з персоналу великої російської компанії зі штатом понад 3000 осіб може отримувати до 300 000-450 000 рублів на місяць. У середній компанії зі штатом близько 1000 чоловік - 250 000 -300 000 рублей. У невеликій фірмі - до 150 000 рублів на місяць. Що стосується фахівців, то в середньому, за статистикою Head Hunter? Компанія готова платити в Москві 35 000 -45 000 рублей. Мінімальна ж ставка - від 25 000 рублів. У регіонах зарплати будуть трохи нижче.
   Роль в організації

До служби персоналу поступово стали ставитися як до важливої: В найбільших компаніях з'являються HR-директора в ранзі віце-президентів і членів ради директорів; 80% успіху компанії залежить від діяльності HR-менеджерів;

Виходячи з бачення майбутнього кадрових служб і спираючись на досвід успішних корпорацій, можна визначити ключові ролі для професії менеджера з персоналу.

1.“Кадровий стратег " - член управлінської команди, відповідальний за розробку і реалізацію кадрової стратегії, а також організаційні механізми її забезпечення; системи управління і керівництва службами, які здійснюють функції кадрового менеджменту (віце-президент з управління персоналом).

2.“Керівник служби управління персоналом"- організатор роботи кадрових підрозділів.

3. “кадровий технолог"- розробник і реалізатор творчих підходів в специфічних для менеджера по персоналу областях діяльності, компетентний у спеціальних і технологічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси і їх ефективно використовувати з урахуванням ділових перспектив організації (керівник служби організаційного розвитку або розвитку персоналу).

4.“кадровий інноватор"- керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, які потребують великої уваги і ретельного опрацювання, перш ніж вони набудуть широкого поширення в практиці кадрового менеджменту організації.

5. “виконавець"- фахівець, який здійснює оперативну кадрову політику.

6.“кадровий консультант"(Зовнішній або внутрішній) - професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в галузі управління людськими ресурсами та навички експерта, для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу.

вибирайте фахівця з персоналу , Близького вам по цінностям і світосприйняттям, що розділяє ваше ставлення до людей і справі, здатного транслювати вашу ідеологію. Притому, це має бути людина, який може відстоювати свою думку і пропонувати власні ідеї, розширюючи можливості свого керівника. Вибирайте успішного HR-менеджера, тільки такий фахівець зможе залучити успішних кандидатів і буде відданий компанії.

Посадова інструкція менеджера з персоналу встановлює порядок трудових взаємин. Документ містить вимоги до кваліфікації працівника, порядок його підпорядкування, призначення і звільнення з посади. У ньому описуються права, відповідальність, функціональні обов'язки менеджера з підбору персоналу.

Завдання менеджера по роботі з персоналом залежать від напрямку діяльності та організаційно-штатної структури компанії. Вони можуть відрізнятися від зазначених в типовому зразку.

Зразок типової посадової інструкції менеджера з персоналу

І. загальні положення

1. Менеджер з персоналу належить до категорії «фахівці».

2. Менеджер по персоналу безпосередньо підпорядковується генеральному директору / директору з персоналу.

3. На посаду менеджера з персоналу призначається особа, яка має вищу освіту, досвід роботи на аналогічній посаді не менше одного року.

4. Призначення або звільнення з посади менеджера з персоналу виконує вказівки генерального директора.

5. В період відсутності менеджера з персоналу його відповідальність, права, функціональні обов'язки переходять іншою службовою особою, про що повідомляється в наказі по установі.

6. Менеджер по персоналу повинен знати:

основи трудового, цивільного законодавства РФ;
кадрову політику, штатну структуру організації;
методику підбору і оцінки персоналу;
ситуацію на ринку праці;
порядок укладання договорів;
норми ділового спілкування та етикету;
правила оформлення документації;
норми охорони праці, протипожежного захисту, техніки безпеки.

7. Менеджер по персоналу керується в своїй діяльності:

розпорядженнями і наказами керівництва;
Статутом підприємства;
правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими керівними актами організації;
даної посадовою інструкцією;
законодавством РФ.

ІІ. Посадові обов'язки менеджера з персоналу

Менеджер по персоналу виконує такі посадові обов'язки:

1. Комплектує компанію співробітниками всіх необхідних професій.

2. Встановлює необхідність в персоналі.

3. Чи влаштовує тестування, співбесіди та інші заходи для оцінки професійних знань, психологічних якостей претендентів і співробітників.

4. Вивчає ринок праці для визначення джерел постачання необхідними кадрами.

5. Проводить дії щодо вступу на посаду і адаптації нових працівників.

6. Чи влаштовує заходи з навчання персоналу.

7. Координує діяльність з підвищення кваліфікації співробітників і вдосконалення їх ділових якостей.

8. Інформує, консультує всіх співробітників з кадрових питань і рішень.

9. Бере участь у прийнятті рішень спільно з керівниками структурних підрозділів з питань прийому, переведення, просування по службі, накладення стягнень, мотивації, звільнення співробітників.

10. Проводить заходи з оцінки результатів діяльності персоналу, атестації.

11. Надає консультації начальникам підрозділів компанії з питань управління персоналом.

12. Готує, оформляє трудові договори.

13. Бере участь у плануванні розвитку колективу, вирішенні трудових конфліктів і суперечок.

14. Веде особисті справи співробітників організації і іншу кадрову документацію.

15. Бере участь у розробці методичних матеріалів по оцінці співробітників, аналізі результатів їх роботи.

16. Своєчасно вносить відомості до інформаційних баз, пов'язані з кадровою діяльністю.

17. Контролює виконання законодавчих норм, постанов про кадрову політику.

ІІІ. права

Менеджер по персоналу має право:

1. Висувати пропозиції, що стосуються кадрової політики компанії.

2. Взаємодіяти з начальниками структурних підрозділів організації з кадрових питань.

3. Отримувати інформацію про рішення керівництва організації, що стосуються роботи відділу кадрів і роботи з персоналом.

4. Підписувати документи в межах своєї компетенції.

5. Надавати на адресу керівництва пропозиції щодо поліпшення власної роботи і діяльності компанії.

6. Самостійно приймати рішення в межах своєї компетенції.

7. Вносити на розгляд керівництва пропозиції про стягнення, заохочення співробітників.

8. Не виконувати посадові обов'язки при виникненні небезпеки для життя або здоров'я.

9. Інформувати безпосереднього керівника про виявлені недоліки в діяльності організації, надсилати пропозиції щодо їх ліквідації.

10. Отримувати необхідну інформацію для виконання своїх посадових обов'язків.

11. Вимагати від керівництва створення умов для збереження документів, матеріальних цінностей, виконання своїх службових обов'язків.

ІV. відповідальність

Менеджер по персоналу несе відповідальність за:

1. Порушення положень керівних документів, прийнятих в компанії.

2. Проведення несанкціонованого керівництвом представництва інтересів організації.

3. Неналежне виконання своїх посадових обов'язків.

4. Порушення норм етикету, ділового спілкування.

5. Наслідки самостійних рішень, власних дій.

6. Заподіяння шкоди компанії, її співробітникам, контрагентам, державі.

7. Умисне надання недостовірної інформації.

8. Неправомірне поводження з особистою інформацією, комерційною таємницею, розголошення конфіденційних відомостей.

9. Порушення вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, протипожежного захисту, норм техніки безпеки, трудової дисципліни.

Менеджер з персоналу (HR-менеджер) виконує роботу, яка полягає в підборі персоналу, відповідного вимогам, які висуває компанія. Фірма є в цих відносинах замовником і визначає ряд критеріїв для бажаних фахівців. При цьому менеджер по персоналу є працівником середньої або вищої ланки, іншими словами, займає керівну посаду. Успішний розвиток компанії залежить безпосередньо від HR-менеджера, так як він відповідає за якісний склад всіх працівників. Для цього йому необхідно знати трудове законодавство, психологію, а також добре розбиратися в людях.

Навіщо вам потрібен менеджер по персоналу

Професія HR-менеджера (HR - Human Resources (англ.) - людські ресурси) з'явилася в Росії відносно недавно.

Підбір співробітників - один з найважливіших критеріїв, що впливають на зростання бізнесу. Тому ми зробили підбірку інструментів, які допоможуть знайти людей, здатних вирішувати завдання нестандартно.

Також, в статті Ви знайдете тест для перевірки відповідності кандидата принципам компанії.

Вперше ж про менеджера з персоналу заговорили на Заході, звідки і прийшла ця тенденція, замінивши звичних для нашої країни «кадровиків».

Менеджер по персоналу виробляє стратегію управління компанією, набирає працівників, оформляє відповідною документацію, вибудовує кадрову політику. Це ефективний керівник людськими ресурсами. Відповідно багато в чому саме від менеджера з персоналу залежить процвітання компанії, оскільки виключно HR-менеджер відповідає за кількісний і якісний склад співробітників, а також за їх настрій і взаємодія.

Як правило, великі компанії включають в свій склад спеціальний відділ, який відповідає тільки за підбір персоналу, де у кожного співробітника є вузькоспеціалізована завдання. Наприклад, менеджер з підбору персоналу, менеджер з управління персоналом, а також з навчання співробітників і так далі. Часто керівником служби кадрів є HR-директор або ж Директор з персоналу. У невеликих фірмах з завданнями відділу по персоналу справляється один працівник.

Відділ персоналу: навіщо він потрібен і як створити з нуля

розповідає практик

Микола Непорада, Директор з персоналу групи компаній Verysell, Москва

Під час становлення і розвитку компанії, одне з центральних місць займає посаду менеджера з персоналу. Припустимо, комерційна фірма, яка існує тривалий час на ринку і займається поставками невеликого обсягу товару, вирішила вийти на великий ринок. Звичайно, в зв'язку з цим змінюється список покупців і, відповідно, порядок співпраці з ними. Однак працювати з новими клієнтами будуть продовжувати ті ж співробітники.

Є ряд умов, при яких працівники зможуть перебудуватися на виконання своїх обов'язків на новому рівні. По-перше, вони повинні ясно засвоїти поставлене завдання. По-друге, проявити бажання осягати нові вершини. По-третє, їх ступінь професіоналізму повинна відповідати такій планці.

Саме на цих аспектах зосереджує увагу менеджер по персоналу. Тому він повинен зробити аналіз і повідомити, чи потрібно оновлювати штат і яким чином це зробити, а якщо нинішнім працівникам досить просто підвищити свою кваліфікацію, то скласти відповідну програму.

Компетенція менеджера з персоналу

У числі обов'язків менеджера по персоналу передбачені наступні:

формування і створення прийомів і способів по набору персоналу;
координування кандидатів на посаду, безпосереднє спілкування, підведення підсумків співбесіди;
створення повного комплекту працівників відповідно до штатного розкладу;
виявлення потреби в працівниках;
формування процесів, що підвищують кваліфікацію співробітників;
інформування працівників з усіх питань, що стосуються відділу кадрів;
ініціативність в проблемах перекладу працівника з одного місця на інше, а також найму або переміщення по службі, включаючи питання про адміністративні стягнення і звільнення;
юридичне ведення трудових договорів;
формування особистих справ співробітників, робота з усією відповідною документацією;
управління співробітниками;
аналіз ринку праці;
надання безпосередньому начальству звітів про поточну ситуацію кадрового стану підприємства і відомостей про заробітну плату;
формування резервних кадрів;
розробка системи заохочень для підвищення працездатності співробітників.

Якими навичками і якостями повинен володіти менеджер відділу персоналу

Для менеджера з персоналу не існує якогось певного переліку навичок. Вони повинні будуватися на основі його обов'язків, наприклад:

1. Якщо організація працює з іноземцями, від менеджера з персоналу потрібні:

мовні навички, як письмові, так і усні, досвід спілкування;
знання трудового та міграційного законодавства, а також інших джерел, задіяних в цих відносинах.

2. Якщо організації потрібно зробити атестацію для створення внутрішнього ринку кадрів, від менеджера з персоналу потрібно:

досвід проведення подібних заходів;
знання в області документообігу;
навички користування відповідним програмним забезпеченням.

Таким чином, менеджеру з персоналу слід володіти наступними навичками:

знання трудового права, включаючи всі необхідні нормативно-правові акти;
розуміння основних принципів соціології;
вміння працювати з документообігом, базові навички роботи з кадровою документацією, володіння інформацією щодо правових норм, що забезпечують безпечні умови праці;
володіння знаннями в прикладній сфері, зокрема, соціальної психології, вміння вести ділову бесіду;
бездоганне знання російської мови;
розуміння основних принципів і завдань ринкової економіки;
знання актуальних принципів і способів оцінки якостей працівника;
навик професійного аналізу резюме, знання сучасних і ефективних тестових завдань для перевірки кандидатів, вміння формувати висновок про здібності працівника;
знання діючих положень в області менеджменту;
навик виявлення основних напрямків роботи організації та створення відповідних правил і норм для роботи з персоналом;
навик керівника;
знання основ тайм-менеджменту.

Від менеджера з персоналу потрібна наявність професійних навичок спілкування, проникливості, знань і вміння застосовувати психологічні прийоми. Він повинен вміти розташувати співрозмовника до себе і налаштувати на довірливу бесіду. При цьому потрібно зберігати неупередженість, вміти абстрагуватися від особистого враження і проявляти далекоглядність, оцінюючи те, наскільки людина може прижитися в колективі.

Також від менеджера з персоналу потрібно, щоб він був:

товариським;
витриманим;
об'єктивним;
зосередженим;
скрупульозним;
турботливим;
впевненим;
ініціативним;
врівноваженим;
далекоглядним.

Які ролі може виконувати менеджер по персоналу в різних компаніях

На основі досвіду роботи служб кадрів багатьох успішних компаній, прийнято виділяти ключові ролі,які відносяться до професії менеджера з персоналу.

1. Кадровий стратег (менеджер з розвитку персоналу) - особа, яка входить до складу команди управління, яке розробляє і втілює кадрові стратегії, крім цього забезпечує всі організаційні процеси; відповідає за менеджмент в сфері кадрів, дану посаду обіймає, як правило, віце-президент з управління персоналом.

2. Керівник служби управління персоналом (менеджер з управління персоналом)- особа, що займаються управлінням безпосередньої роботи кадрових підрозділів.

3. Кадровий технолог (менеджер відділу персоналу) - особа, яка виконує розробки і реалізує креативні підходи в виключно менеджерської діяльності, обізнаність про тонкощі сучасних технологій.

4. Кадровий інноватор (менеджер по персоналу і кадрів)- особа, що займає керівну посаду, головним завданням якого є експериментальні і інноваційні проекти, на створення яких потрібна особлива концентрація уваги і зосередженість, а також детальне опрацювання всіх пунктів до оприлюднення та використання.

5. Виконавець (менеджер з підбору персоналу) - особа, що спеціалізується безпосередньо на кадрову політику.

6. Кадровий консультант (зовнішній або внутрішній, менеджер служби персоналу) - фахівець, який виконує функцію стратегічного спостерігача за розвитком корпорації і, застосовуючи свої навички та вміння, виявляє гострі проблеми фірми. Знаходить шляхи їх вирішення, грунтуючись на наявних людських ресурсах штату.

Саме ці функції відіграють найважливішу роль в ефективній і результативній роботі команди, тому необхідно займатися менеджментом в області кадрів в кожної комерційної організації.

Каже Генеральний Директор

Сергій Клещуков, Генеральний Директор компанії Organic Vodka Group (OVG), Москва

Головною метою менеджера з персоналу є боротьба з плинністю кадрів. Незважаючи на це, я розумію, що саме Генеральний Директор створює атмосферу і умови роботи співробітників, що впливає на бажання персоналу працювати в тій чи іншій компанії. Наприклад, легка, невимушена обстановка в фірмі має місце бути тільки в разі відкритих відносин у колективі. Звичайно, створення такої атмосфери в компетенції менеджера з підбору персоналу, але саму основу такого спілкування первинно повинен створювати особисто Генеральний Директор.

До слова, в нашій компанії служба безпеки застосовує систему відкритого внутрішнього відеоспостереження. Було ясно, що це може породити негативні відгуки серед працівників. Для вирішення цієї ситуації, я наказав встановити відеокамери в своєму особистому кабінеті, а також на робочих місцях керівників всіх відділів. Наш приклад ще раз доводить, що в стосунках між працівником з роботодавцем важлива відкритість і чесність, а також здорова атмосфера в усьому колективі.

Менеджер по персоналу: де шукати майбутніх «зірок» кадрового справи

Раніше отримати спеціальну освіту за даним профілем було неможливо. Проходження курсів МВА «Майстер ділового адміністрування» було єдиною можливістю. У 2000-му році в цій сфері відбулися якісні зміни. З'явилася спеціальність «Управління персоналом». Ця спеціалізація стала викладатися в багатьох університетах. Особливістю цієї події стало те, що популярність спеціалізації росла дуже швидко.

Провідні вузи, що випускають HR-фахівців: Державний університет управління (ГУУ), Російська економічна академія ім. Г.В. Плеханова (РЕА), Московський державний університет економіки, статистики та інформатики (МЕСІ), Всеросійська державна податкова академія (ВГНА).

Внутрішній маркетинг персоналу: покроковий алгоритм впровадження та реалізації

Менеджер по персоналу: 17 «золотих» принципів роботи

1.Принцип «золотого стандарту». Ставитися до своїх колег, безпосередньому начальству і всьому оточенню на роботі рівно так, як хотів би, щоб ставилися до тебе самого. Менеджер з розвитку персоналу до всіх своїх колег ставиться шанобливо, не дозволяючи ніяких панібратських вчинків на адресу своїх товаришів по службі, а також не перевищує свої посадові повноваження. Комунікабельний, завжди готовий прийти на допомогу і вирішити спірну ситуацію. Бере активну участь в житті колективу.

2. Принцип справедливості. Даний принцип полягає в об'єктивно правильному застосуванні своїх повноважень; в повноті відповідальності за свої рішення при експлуатації людських ресурсів, визначенні графіків виконання робіт і т.д. Дії при цьому не виходять за рамки особистої компетенції, бо права і обов'язки однієї особи закінчуються там, де починається виконання своїх трудових обов'язків іншою особою.

Приклад: Менеджер служби персоналу приймає на роботу по-справжньому грамотного фахівця, орієнтуючись при цьому виключно на його робочі якості, і ніяким чином на його рішення не впливає такий людський фактор, як приятельські стосунки або родинні зв'язки. При цьому кар'єрне зростання може відбуватися виключно за рахунок сумлінного виконання своїх функцій і підвищення кваліфікації.

3. Принцип справедливості при передачі коштів, ресурсів, прав. Суть даного принципу полягає в об'єктивному і раціональному напрямку ресурсів, коштів, прав, переваг, і т.п. Справедливим буде добровільне перенаправлення менеджером з підбору персоналу або його колегою пільг, повноважень і т. Д. Будь-який тиск на підлеглих у вигляді провокаційних дій, спрямованих на розхитування внутрішніх основ або нехтування засад і принципів організації, буде не етичною і, відповідно, є неприпустимим. Менеджер робочого персоналу не має права віддавати неетичні або незаконні накази. Він не зловживає своїм службовим становищем і не перекладає особисті робочі функції на іншого виконавця.

4. Принцип виправлення. Суть даного принципу полягає в своєчасному виправленні виявленої помилки. Оскільки це може торкнутися кожного, і головне в такому випадку - негайно привести в належний вигляд і форму все, що було зроблено не так.

Приклад: На працівника було накладено стягнення за порушення дисципліни, хоча сам він не мав відношення до даної ситуації. У таких випадках менеджер відділу персоналу різними прийомами і методами усуває цю помилку, аналізує ситуацію і з'ясовує її причину. Він завжди приймає справедливі, зважені і неупереджені рішення.

5. Принцип максимуму. Діяльність менеджера по персоналу зокрема і всієї фірми в цілому є раціональною і моральної тільки в тому випадку, якщо це веде до успішного розвитку фірми як в цілому, так в окремих її підрозділах. До функцій менеджера по персоналу відноситься розвиток етичних і моральних норм компанії, а також надання консалтингових послуг для управлінців на різних рівнях з питань організації колективу.

6. Принцип мінімуму прогресу. Якщо діяльність менеджера по персоналу або самої корпорації відповідає внутрішнім нормам етики, значить ці дії правильні. Менеджер по персоналу сумлінно діє виключно в рамках своєї компетенції, не перевищуючи при цьому своїх посадових обов'язків.

7. Принцип терпимості. Менеджер по персоналу зобов'язаний толерантно ставитися до норм етики і усталеним принципам корпорацій інших країн і суб'єктів РФ.

Приклад: У випадках відвідування інших країн з метою обміну досвіду, менеджер з підбору персоналу повинен толерантно ставитися до всіх засадам і принципам, які сформувалися в цих компаніях.

8. Поєднання індивідуального та колективного в організації. Особисту та колективну прояви є основоположними якостями при створенні і прийнятті рішень в комерційній сфері. Однаково важливі в процесах ділових відносин як індивідуальні, так і колективні початку. Їх необхідно поєднувати. Мета менеджера по персоналу - інформування всіх працівників про цінності. Менеджер по персоналу повинен донести до кожного співробітника інформацію про важливість і значущість компанії таким чином, щоб інтереси працівника і фірми збігалися. Даний симбіоз дасть плідний результат для обох сторін, при цьому важливо проводити спільні наради, збори для виявлення потреб і призначення шляху подальшого розвитку.

9. Дотримання менеджера своїм засадам і цінностям. Необхідно дотримуватися власної думки при прийнятті тих чи інших рішень, роблячи це в рамках розумного, знаходячи компроміси. Потрібно вміти доносити свої ідеї і думки до начальства оптимальним способом, дотримуючись правил і принципи спілкування в колективі.

10. Ніякого тиску. Не можна чинити психологічний тиск на кого-небудь з персоналу. У роботі менеджера з персоналу не допускається установка жорстких ультимативних умов, також дане поведінка не допустимо і при проведенні співбесід.

11. Принцип постійності впливу. Даний принцип полягає в тому, що моральні норми повинні входити в ужиток і повсякденне життя колективу не насильницьким чином, а виключно за допомогою постійних зусиль менеджера по персоналу і інших співробітників. Необхідно формувати роботу з ними так, щоб це відповідало загальній концепції розвитку, як самої компанії, так і кадрової політики. Такий підхід веде до результативної експлуатації людських ресурсів і підвищує кваліфікацію штатних співробітників, а також вводить моральні норми в організацію (здійснення зборів, особиста діяльність з будь-яким працівником або керівником відділу організації з метою поступового запровадження моральних принципів).

12. При впливі враховувати силу можливої \u200b\u200bпротидії. Під час здійснення впливу на суб'єкт, будь то весь штат, окремий працівник або клієнт, необхідно брати до уваги силу ймовірного опору. Необхідний грамотний проект роботи з колективом. Важливо завжди прислухатися до прохань працівників, поєднувати при цьому їх думку з моральними загальновизнаними способами установи, з метою подальшого недопущення умисного опору.

13. Авансування довірою. Хорошим способом заохочення є довіру, що надається кожному члену колективу: до його креативності, здібностям, професіоналізму, старанності і обов'язків. Найбільш значуща з усіх прямих обов'язків менеджера по персоналу завдання - навчити кадри - може бути реалізована, виходячи з цих міркувань.

14. Право на свободу. Менеджер по персоналу не може перекладати свої обов'язки на співробітників з іншого компетенцією, примушуючи їх працювати за себе. Аналогічним чином така система працює і щодо решти штату.

15. Етичність способу мислення, етичність у вчинках і рішеннях. Правило вимагає розвивати і вдосконалювати в своїх товаришах по службі морально-етичні ідеї. Менеджер по персоналу зобов'язаний організовувати семінари і зборів з метою збільшення рівня етики працівників.

16. Чи не критикувати колег. Менеджер по персоналу не осуждаёт дії своїх колег, навіть якщо вони є його конкурентами в професійній сфері.

17. Принцип безконфліктності. Однією з функцій менеджера з персоналу є правильна психологічна характеристика кожного працівника. Виходячи з отриманих результатів, він зобов'язаний зробити все для запобігання конфліктам.

Система найму персоналу: як збільшити число резюме в 25 разів

Каже Генеральний Директор

Ігор Бившев, Генеральний Директор ТОВ «Мілена», П'ятигорськ

У штаті нашої фірми один менеджер з підбору персоналу. Ця посада увійшла в штат, коли на підприємстві працювало 60 працівників. Головними обов'язками цього працівника є пошук і організація переміщень співробітників підприємства. Посадова інструкція менеджера з персоналу також включає в себе організацію навчання персоналу. Рішення і пропозиції з приводу необхідності додаткового навчання - прерогатива начальників структурних одиниць. Робота менеджера з підбору персоналу полягає в якісній організації цього процесу. Йому потрібно знайти навчальні центри і домовитися про співпрацю.

Так як наше підприємство швидко розвивається, то в недалекому майбутньому менеджер робочого персоналу матиме набагато більше повноважень. Саме він стане відповідальним за виявлення тих працівників, які потребують підвищення кваліфікації. Також він візьметься за розробку принципів і схем, за якими буде оплачуватися робота. Так як штат буде збільшуватися, то, думаю, при наявності 400 співробітників фірми, виникне необхідність розширення цієї служби.

Як оцінити ефективність менеджера з персоналу та HR-відділ в цілому

Внутрішні огляди. Головною метою такої діяльності є вивчення взаємозв'язку між працездатністю співробітників і їх душевним станом. Оцінити, як же впливає настрій на успішність роботи, можна за допомогою проведення особистих бесід. Також хорошим способом можуть бути різні анонімні опитування і тестування. За одиницю дослідження варто брати відношення колективу до різних заходів.
Експертна оцінка. Незважаючи на назву, даний вид оцінки результативності проводиться без підключення сторонніх експертів. Одночасна оцінка всіх підрозділів компанії проводиться самим керівництвом. Функції менеджера з персоналу і їх виконання розглядаються за допомогою внутрішніх ресурсів. Оцінку дають інші співробітники, а саме керівники чужих підрозділів компанії. Звичайно ж, при цьому методі завжди повинна враховуватися похибка на упереджене ставлення.
HR-аудит. Даний спосіб дає більш об'єктивну оцінку діяльності. Для цього залучаються експерти. В першу чергу, проводиться аналіз професіоналізму і результатів роботи співробітників фірми. Потім слід вивчення того, як менеджер по персоналу виконує на практиці свої обов'язки. Дуже важливим моментом перевірки є вивчення того, як діяльність управлінців по персоналу відповідає вимогам федеральних законів.
Ключові показники ефективності (KPI). Виділяються конкретні критерії, за якими протягом певного періоду часу будуть проводитися вимірювання та оцінки. Такий підхід забезпечує створення картини подій, яка формується і буде адекватна для тривалого періоду часу. Цей принцип допоможе оцінювати плинність кадрів і її причини. Також будуть шукатися взаємозв'язку даного явища з процесом прийняття управлінських рішень і дій.
Управління по цілям (MBO). Ефективність роботи - це результат досягнення конкретних завдань. Тому метод розрахований саме на даний принцип. Ставиться конкретна мета, а оцінці підлягає сам результат і процес його досягнення.
HR-відділ як центр прибутку. Можливість заробити, не покидаючи межі підприємства. Менеджер по персоналу може виконувати не тільки свої завдання, а й надавати послуги іншим структурним підрозділам фірми. Так відділ не тільки виконує свої прямі обов'язки, а й заробляє гроші. Результат - підвищення прибутку.
ROI Methodology. Дуже складний і витратний метод оцінки. Для отримання результату використовують формулу ROI \u003d (дохід - витрати) / витрати x 100%. Тут будуть враховуватися всі витрати, які були зроблені для покращення роботи персоналу. В першу чергу, це різні тренінги і навчання. Але не тільки це потрібно враховувати. Також в статтю витрат будуть входити додаткові витрати на підготовку і проведення цих заходів. Адже відсутність персоналу на робочих місцях буде для підприємства також статтею витрат.

KPI для менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу, посадова інструкція якого включає безліч різних завдань, повинен виконувати різного роду функції. Тому дуже складно проводити оцінку його праці. Для кожного роду занять є KPI.

KPI 1 - цей показник оцінює швидкість підбору потрібного співробітника на певний робоче місце. Для цього критерію не існує часових обмежень. Але в зв'язку зі швидкістю розвитку бізнесу і підприємств, чим швидше вакансія буде закрита, тим краще для фірми.

KPI 2 - цей показник оцінює кількість персоналу, який має необхідну спеціалізацію та рівень підготовки. Оцінка підготовки відбувається під час виконання тестових завдань. Знання оцінюються за фактом, а не по наявності диплома або сертифіката. На цей показник може впливати фактор внутрішніх переміщень. Це не завжди буде гарантією якості результату. Тому необхідно встановлювати деякі обмеження на такі процеси.

KPI 3 - цей показник оцінює недоліки в роботі персоналу. Вони виявляються під час інспекцій і перевірок. Також буде враховуватися кількість штрафів. Ідеальний показник - відсутність і тих, і інших.

KPI 4 - оцінка ефективності співробітника, яка виражається в грошовому еквіваленті. Якщо на персонал витрачаються гроші, то результат повинен бути в отриманого прибутку.

KPI 5 - цей показник оцінює стабільність трудового колективу. Визначити її можна по плинності кадрів. Якщо персонал постійно змінюється, виникає необхідність в підготовці нових кадрів і витрати фінансових ресурсів. Потрібно виявляти причини такого явища і мінімізувати їх. Поліпшувати умови праці, мікроклімат в колективі, підвищувати грошове забезпечення.

Копіювання матеріалу без узгодження допустимо при наявності dofollow-посилання на цю сторінку

Пропонуємо Вашій увазі типовий приклад посадової інструкції менеджера з персоналу, зразок 2019 року. На дану посаду може бути призначена людина, яка має вищу професійну освіту (за фахом менеджмент) або вищу професійну освіту і додаткову підготовку в області менеджменту, стаж роботи за фахом не менше 2 років. Не забувайте, кожна інструкція менеджера з персоналу видається на руки під розписку.

На представлена \u200b\u200bтипова інформація про знаннях, якими повинен володіти менеджер по персоналу. Про обов'язки, права та відповідальність.

Даний матеріал входить у величезну бібліотеку нашого сайту, яка оновлюється щодня.

1. Загальні положення

1. Менеджер з персоналу відноситься до категорії керівників.

2. На посаду менеджера з персоналу приймається особа, що має вищу професійну освіту (за фахом менеджмент) або вищу професійну освіту і додаткову підготовку в області менеджменту, стаж роботи за фахом не менше 2 років.

3. Менеджер по персоналу приймається на посаду і звільняється з посади директором організації.

4. Менеджер по персоналу повинен знати:

- законодавчі та нормативні правові акти, що регламентують діяльність підприємства, установи, організації з управління персоналом;

- законодавство про працю;

- основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу;

- кон'юнктуру ринку робочої сили та освітніх послуг;

- порядок ціноутворення і оподаткування; основи маркетингу;

- сучасні концепції управління персоналом; основи трудової мотивації і системи оцінки персоналу; форми та методи навчання і підвищення кваліфікації кадрів;

- порядок розробки трудових договорів (контрактів);

- методи і організацію менеджменту;

- основи технології виробництва та перспективи розвитку підприємства, установи, організації, структуру управління та їх кадровий склад;

- основи загальної та соціальної психології, соціології та психології праці;

- основи виробничої педагогіки;

- етику ділового спілкування;

- передовий вітчизняний і зарубіжний досвід в галузі управління персоналом;

- основи організації діловодства;

- методи обробки інформації із застосуванням сучасних технічних засобів, комунікацій і зв'язку, обчислювальної техніки;

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.

5. У своїй діяльності менеджер по персоналу керується:

- законодавством РФ,

- Статутом організації,

- наказами та розпорядженнями директора організації,

- цією посадовою інструкцією,

- Правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

6. Менеджер по персоналу підпорядковується безпосередньо директору організації, ______ (вказати посаду)

7. На час відсутності менеджера з персоналу (відрядження, відпустка, хвороба, ін.) Його обов'язки виконує особа, призначена директором організації в установленому порядку, яка набуває відповідних прав, обов'язків і несе відповідальність за виконання покладених на нього обов'язків.

2. Завдання та обов'язки менеджера з персоналу

Менеджер з персоналу:

1. Організовує роботу з персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства, установи, організації і конкретними напрямками кадрової політики для досягнення ефективного використання і професійного вдосконалення працівників.

2. Забезпечує укомплектування підприємства, установи, організації працівниками необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації.

3. Визначає потребу в персоналі, вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами.

4. Здійснює підбір кадрів, проводить співбесіди з наймаються на роботу, в тому числі з випускниками навчальних закладів, з метою комплектування штату працівників.

5. Організовує навчання персоналу, координує роботу з підвищення кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри.

6. Доводить інформацію з кадрових питань і найважливішим кадровим рішенням до всіх працівників.

7. Організовує проведення оцінки результатів трудової діяльності працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад.

8. Спільно з керівниками структурних підрозділів бере участь у прийнятті рішень з питань найму, переведення, просування по службі, пониження в посаді, накладення адміністративних стягнень, а також звільнення працівників.

9. Розробляє систему оцінки ділових і особистісних якостей працівників, мотивації їх посадового зростання.

10. Консультує керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом.

11. Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів.

12. Складає і оформляє трудові договори і контракти, веде особисті справи працівників та іншу кадрову документацію.

13. Здійснює керівництво підлеглими працівниками.

14. Дотримується Правила внутрішнього трудового розпорядку та інші локальні нормативні акти організації.

15. Дотримується внутрішні правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.

16. Забезпечує дотримання чистоти і порядку на своєму робочому місці,

17. Виконує в рамках трудового договору розпорядження працівників, яким він підпорядкований згідно з цією інструкцією.

3. Права менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу має право:

1. Вносити на розгляд директора підприємства пропозиції:

- щодо вдосконалення роботи пов'язаної з передбаченими цією посадовою інструкцією обов'язками,

- про заохочення підпорядкованих йому працівників,,

- про притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності підпорядкованих йому працівників, які порушили виробничу та трудову дисципліну.

2. Вимагати від структурних підрозділів та працівників організації інформацію, необхідну йому для виконання своїх посадових обов'язків.

3. Знайомитися з документами, що визначають його права та обов'язки за займаною посадою, критерії оцінки якості виконання посадових обов'язків.

4. Знайомитися з проектами рішень керівництва підприємства, що стосуються його діяльності.

5. Вимагати від керівництва підприємства сприяння, в тому числі забезпечення організаційно-технічних умов і оформлення встановлених документів, необхідних для виконання посадових обов'язків.

6. Інші права, встановлені чинним трудовим законодавством.

4. Відповідальність менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу несе відповідальність у таких випадках:

1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених цією посадовою інструкцією, - в межах, встановлених законодавством України про працю.

2. За правопорушення, скоєні в процесі своєї діяльності, - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством Російської Федерації.

3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, встановлених чинним трудовим і цивільним законодавством Російської Федерації.

Посадова інструкція менеджера з персоналу - зразок 2019 року. Посадові обов'язки менеджера з персоналу, права менеджера по персоналу, відповідальність менеджера по персоналу.