Молоді фахівці на ринку праці: затребуваність і якість підготовки (на прикладі Вологодської області). Молоді фахівці на ринку праці Ринок праці молодих спеціалістів
За даними порталу Career.ru (проект HeadHunter), в першому півріччі 2018 р молоді люди розмістили на HeadHunter 2,3 млн резюме, але роботодавці змогли надати їм всього 250 183 вакансії. На одне робоче місце в середньому претендувало 7,4 людини - конкуренція серед молодих фахівців набагато вище, ніж серед всіх інших претендентів (4,5 резюме на місце). У червні цього року рівень безробіття в Росії становив 5%, а серед молоді у віці 20-24 років - 13,5%, повідомляється в дослідженні.
Проте число вакансій для молоді зростає. У першому півріччі 2018 року порівняно з таким же періодом 2017 року їх було більше на 22%. Однак число резюме на HeadHunter за цей час виросло ще більше - на 34%, повідомляє HeadHunter. Так де молоді сьогодні простіше знайти роботу?
Галузі для молодих
Дослідження показало, що в останні роки попит на молодь ріс в декількох галузях і професійних областях. Максимальна частка вакансій для молодих фахівців в загальній кількості вакансій - 51% - в продажах. На 2-му місці обслуговуючий персонал в туристичних компаніях, готелях і ресторанах (20%), на третьому - адміністративний персонал (18%). Попит на молодь є, хоча і в менших масштабах, в фінансових компаніях і банках (14%). Беруть початківців і в підрозділи інформаційних технологій, а також в IT-компанії (11%). Найменше чекають молодих фахівців на виробництві (5%).
1 Дослідження містить:
· Загальну динаміку ринку праці для молодих фахівців;
· Структуру попиту на фахівців з професійним сферам;
· Структуру попиту на фахівців за типом освіти;
· Аналіз зарплат найбільш популярних професій в досліджуваній сфері;
· Аналіз дефіцитності найбільш затребуваних професій досліджуваної сфери;
· Портрет молодого претендента;
· Аналіз поняття "успішна кар'єра" для молодого фахівця.
Основні висновки:
· Найбільш затребуваним у молодих фахівців є економічна освіта;
· Найбільш згадуваним вузом є МГУ ім. Ломоносова і МГТУ ім. Н. Е. Баумана;
· Рівень зарплат в досліджуваній сфері найбільш чутливий до змін в економіці. Наприклад, зарплата асистента відділу в 1 кварталі 2008 року склала майже 33 тис. Руб., В 1 кварталі 2009 року - близько 28 тис. Руб., А в 1 кварталі 2010 року - всього 26 тис. Руб. В даний час дохід цього фахівця трохи виріс і практично досяг 30 тис. Руб.
· Молодші програмісти є найбільш дефіцитними для роботодавця. На одну вакансію припадає близько 1-2 осіб;
· PR-менеджер, фотограф і дизайнер - наймодніші професії, на думку студентів;
· Найбільше студентів через 5 років бачать себе фахівцями в одній з великих компаній;
· Комфортні умови праці і матеріальний достаток - головні синоніми "успішної кар'єри";
· Основним способом побудови успішної кар'єри студенти вважають підробітку і гарне навчання;
· Заради успішної кар'єри студенти готові пожертвувати тільки вільним часом.
32. Поняття мобільності робочої сили
Ступінь готовності працівників переїжджати з одного регіону країни в інший, змінювати один вид занять на інший
Перехід до ринкової економіки вніс свої корективи і загострив процеси, що відбуваються в суспільному житті країни. Соціальна структура не є застиглою, в ній постійно відбуваються різні переміщення, які свідчать про мобільність суспільства. Мобільність обумовлена \u200b\u200bперш за все потребами економіки в праці певного змісту і робочі місця, а також здатністю і готовністю особистості до змін в істотних характеристиках праці.
Соціальна мобільність - поняття широке і різнорівневі, яке має на увазі зміни індивідом або соціальною групою місця, займаного в соціальній структурі суспільства, професійної приналежності та місця проживання.
Мобільність може бути підрозділена на два основних види: соціально-професійну мобільність, тобто процес зміни під впливом різних причин змісту трудової діяльності, і територіальну мобільність, тобто міграцію, в основі якої лежить просторове переміщення працездатного населення. Соціально-професійна мобільність в значній мірі пов'язана з плинністю кадрів. Територіальна мобільність робочої сили і ступінь її інтенсивності обумовлюється впливом різних факторів, серед яких слід виділити наступні: пов'язані з поінформованістю про вакантні робочі місця; пов'язані з кваліфікацією і можливостями адаптації на новому робочому місці; пов'язані з положенням працівника на старому робочому місці і можливостями його поліпшення на новому.
33. Територіальна (географічна) мобільність робочої сили
Територіальна мобільність, або міграція, являє собою переміщення населення (мігрантів) через кордони території (країни, регіону і т.д.), пов'язане зі зміною місця проживання і місця роботи. В даний час широкого поширення набула така класифікація видів міграції.
1. За ознакою просторового переміщення розрізняють внутрішню і зовнішню міграцію. Внутрішня міграція населення - пересування мігрантів в межах країни з однієї адміністративно-територіальної її одиниці в іншу.
Зовнішня (міжнародна) міграція - пересування мігрантів, пов'язане з перетинанням державного кордону. В цьому випадку суб'єктами міграції є емігранти, Тобто особи, що виїжджають в іншу країну на постійне або тимчасове проживання, і іммігранти - особи, які в'їжджають в країну на постійне або тимчасове проживання.
2. В залежності від часу перебування на території іншої країни розрізняють постійну, тимчасову і маятникову міграцію. Постійна (довгострокова) міграція являє собою безповоротну міграцію. Тимчасова (короткострокова) міграція пов'язана з поточними проблемами мігрантів без зміни громадянства і постійного місця проживання.
маятникова міграція - вид міграції, який представляє собою пересування працюючих до місця роботи з одного регіону в інший і назад до місця свого проживання в разі, якщо термін відсутності особи на постійному місці проживання становить менше одного тижня.
3. За способом організації виділяють організовану і стихійну міграцію. організована міграція здійснюється за допомогою державних або громадських органів або підприємств. Стихійна (самостійна, або неорганізована) міграціяздійснюється силами і засобами самих мігрантів. З позицій прийнятих в країні норм чинного законодавства можна виділити легальну і нелегальну міграцію. Легальна (законна) міграція здійснюється в рамках закону. Нелегальна (незаконна) міграція - це міграція, здійснювана з порушенням законодавства, що не оформлена відповідними документами. До суб'єктів незаконної міграції відносяться іноземці, що в'їжджають в країну (громадяни, що виїжджають з країни) з порушенням встановлених правил і намагаються використовувати її територію для в'їзду в треті країни. Крім того, до цієї категорії належать особи, які прибувають в країну для ведення нелегальної професійної діяльності, в тому числі незаконного характеру, включаючи торгівлю зброєю і наркотиками, переправлення робочої сили за кордон.
4. За характером переміщення розрізняють добровільну і вимушену міграцію. добровільна міграція здійснюється за бажанням мігранта. На відміну від неї вимушена міграція обумовлена \u200b\u200bпричинами, не залежними від бажання мігранта. Наприклад, причинами можуть бути різні конфлікти (збройні, міжнаціональні), а також сформовані політичні та соціально-економічні умови.
Сучасні міграційні процеси в Росії носять надзвичайно різноспрямований характер, але в сукупності негативно впливають на національний ринок праці. Багато в чому це пов'язано з відсутністю продуманої міграційної політики. Державні заходи щодо регулювання міграції частіше являють собою розрізнені дії, не об'єднані спільною метою і зазвичай носять «пожежний» характер. Органи державної влади Росії сьогодні не впливають на формування міграційних потоків, і починають втручатися в процес міграції, коли масові переселення людей вступають в протиріччя з діями держави.
34. сальдо міграції
Сальдо міграції - різниця між числом прибулих і вибулих називають міграційним приростом, сальдо міграції і нетто-міграцією. Якщо є інформація про природний приріст (убутку) населення і загальному прирості населення (порівняно точні відомості про нього можна отримати лише для міжпереписного періоду), то міграційний приріст знаходиться як різниця між загальним і природним приростами. У 1991-2000 рр. сальдо зовнішньої міграції перевищила 3.3 млн. чоловік, що компенсувало приблизно 45% природних втрат. Надалі значення міграції в демографічній динаміці країни різко впало. За два роки нового тисячоліття (2001-2002 рр.) Міграційне сальдо склало 150 тис. Чоловік, тобто виявилося менше 7% природного спаду населення в цей період. Ці дані відносяться до всього населення: міського і сільського. Окремо по міській і сільській місцевостях демографічна динаміка може змінюватися не тільки в результаті відтворення і міграції населення, а й внаслідок, перетворення сільських населених пунктів в міські (було в основному в радянські роки) і міських - в сільські. У цьому випадку зручно було б вплив на динаміку населення міграції і перетворень населених пунктів називати механічним приростом, терміном, який ще недавно широко використовувався в статистичній практиці.
Різні типи міграції включають:
§ сезонну міграцію туристів і сільськогосподарських робітників;
§ міграцію із сільської місцевості в міста, що відбувається в країнах, що розвиваються в процесі індустріалізації (урбанізація);
§ міграцію з міст в сільську місцевість, більш поширену в розвинених країнах (роралізація);
§ кочівництво і паломництво, тимчасову і довгострокову, маятникову, прикордонну або транзитну
Класифікація за формами:
§ суспільно організоване, неорганізоване
Класифікація з причин:
§ економічна, соціальна, культурна, політична, військова
Класифікація за стадіями:
§ прийняття рішень, територіальне переміщення, адаптація
35. Міжфірмова і внутріфірмова мобільність праці
міжфірмова мобільність- це переміщення працівників меду галузями, підприємствами і всередині підприємства, обумовлене розвитком і розміщенням продуктивних сил, попитом і пропозицією праці.
У досконалої конкурентної галузі попит на працю не є простою сумою попиту для окремих фірм. Що входить в дану галузь. Збільшення масштабів зайнятості при зниженні рівня заробітної плати веде до збільшення сукупного випуску продукції. Остання обставина тягне за собою зниження рівня цін випуску, який спочатку передбачався фірмами постійним (фіксованим). В результаті виявиться. Що зайнятість буде надмірною, збільшення зайнятості перестає бути прибутковою справою скоріш за все вище. Тому частина робочої сили буде звільнена.
Міжфірмова трудова мобільність, її масштаби та інтенсивність, а також структура трудової мобільності можуть розглядатися як своєрідні індикатори стану і функціонування внутрішніх ринків праці підприємств. У свою чергу, інформація про стан зовнішніх по відношенню до фірми ринків праці впливає на прийняття, як фірмою, так і індивідом, рішень про наймання або звільнення, ефективні ставки заробітної плати.
Взаємозв'язок між - і внутрішньофірмової трудової мобільності, спряженість функціонування внутрішньофірмових і «зовнішніх» по відношенню до фірми ринків праці, вимагають розгляду особливостей функціонування внутрішньофірмових ринків праці, зокрема, виявлення чинників, що визначають масштаби, інтенсивність і напрямки внутріфірмової трудової мобільності, визначення типів трудових переміщень , оцінці ступеня впливу просувань працівників на зміни в заробітних платах.
Концепція внутрішньофірмових ринків праці отримала розвиток з початку 1970-х років, коли увага дослідників в області економіки праці було залучено до існування інституційних структур, що визначають особливості політики зайнятості всередині фірм і свідчать про наявність принципових відмінностей у формуванні цін на працю всередині фірм в порівнянні з зовнішніми ринками праці.
Внутрішньо ринки праці - це система організації трудових відносин, в рамках якої механізм встановлення заробітної плати і розподілу трудових ресурсів визначається в значній мірі адміністративними правилами і процедурами.
Ключовими характеристиками внутрішніх ринків праці є: довгостроковий характер взаємин між роботодавцями і працівниками; обмежений набір нового персоналу і захист від зовнішніх ринків праці; просування, засноване на результатах діяльності та можливості зробити кар'єру всередині фірми; залежність заробітної плати від зміни внутрішньо фірмового статусу працівника, викликаного тим чи іншим типом переміщень під внутрішньофірмової ієрархії та супроводжуваного зміною робочого місця (посади), в зв'язку з чим просування є необхідними для того, щоб забезпечити стійке зростання заробітної плати; важливість адміністративної політики у визначенні заробітної плати.
36. Витрати і вигоди трудової міграції на національному і світовому рівнях
Подобається це комусь чи ні, але майже вся історія людства - це історія міграції, в тому числі, і трудовий. Це і зрозуміло. Населення, природні ресурси розподіляються по планеті нерівномірно. Десь більше одного, десь іншого. Згодом і людські, і природні ресурси мають звичай чисельно і якісно змінюватися, з метою виживання з'являється потреба змінити статус-кво. Одні нації і держави посилюються, інші слабшають і втрачають здатність контролювати свою територію. І тоді всі існуючі домовленості і державні кордони перетворюються в легко переборні умовності.
Так було протягом багатьох століть. Начебто нині людство навчилося жити цивілізовано, міграція набула більш мирний характер, але це не зменшило число проблем, з нею пов'язаних. Пам'ятається, на початку дев'яностих років найбільш завзяті прихильники розпуску Радянського Союзу волали: пора Росії пожити для себе, вистачить працювати на інтереси національних окраїн, зараз розділимося, закриємо національні кордони і будемо існувати майже мононаціональною державою. Чим це закінчилося, знає кожен. Часом йдеш по «мононаціональними» місту і забуваєш, де знаходишся. Може бути, в Бішкеку, Душанбе або на Кавказі? Особливо характерно це для столиці і Московської області. Добре це чи погано?
З точки зору системного підходу, міграція - це взаємна дифузія двох або більше різнорідних систем. Чи завжди вона шкідлива? Тут напрошується аналогія з людським організмом. Кишкова паличка - теж чужорідна для нього середовище, а спробуйте прибрати її цілком. Що станеться? Загибель людини. З іншого боку, що зробиться, якщо запустити в організм непотрібне кількість, скажімо, дизентерійної палички? Важка хвороба або знову ж загибель. Аналогічно з суспільним організмом: одна справа, коли в нього вливаються корисні або навіть необхідні структури, і зовсім інші наслідки від вторгнення агресивних чужих елементів.
Хто ж повинен визначати, що для суспільства корисно, а що шкідливо? Яка структура замінить імунну систему організму? Зрозуміло, основне навантаження в цій життєво важливій справі лягає на державну владу. Яким же чином вона здійснює ці порівняно нові для неї функції? Що виходить в нашому регіоні, а де поки нерозв'язні проблеми? Розмова на цю тему відбувся в Головному управлінні з праці та соціальних питань Московської області. Йшлося, в першу чергу, про проблеми трудової міграції. У бесіді брали участь начальник Головного управління Віктор Рушева, його перший заступник Володимир Стрєлков, завідуюча відділом програм і державного замовлення Ірина Камальдінова і завідувачка відділом трудових ресурсів Олена Теплоухова. І ось яка цікава картина вималювалася.
Зрозуміло, перш ніж оцінювати корисність або шкідливість трудової міграції для області, які виходять від неї вигоди і витрати, необхідно визначитися зі станом трудових ресурсів в регіоні, зрозуміти, чого ж ми хочемо. А становище складається унікальне. По-перше, на тлі загальної високої динамічності розвитку економіки країни Московська область міцно утримує місце в трійці лідерів за цим параметром. Сюди течуть значні інвестиції, тут крутяться великі кошти ... До речі, ми весь час говоримо про інвестиції. Вони - умова необхідна для розвитку, але далеко не достатня. Адже самі грошові купюри нічого не побудують, нічого не створять. Потрібні кваліфіковані кадри, а їх-то і не вистачає.
37. Зовнішня і внутрішня міграція: імміграція та еміграція
Особи, які переселилися за межі країни - емігранти, які переселилися в дану країну - іммігранти. Різниця між чисельністю перших і других - міграційне сальдо, що безпосередньо впливає на чисельність населення країни.
Міграція населення - це переміщення людей через кордони тих чи інших територій зі зміною місця проживання, назавжди або на відносно тривалий період. Таким чином, головна ознака міграції - це перетин адміністративних кордонів території - державних, обласних, районних. Чи не є міграцією тільки перетин кордонів району всередині міста. За цією ознакою - перетин адміністративних кордонів території - виділяють, перш за все, внутрішню і зовнішню міграцію населення.
Зовнішня міграція - це імміграція, від латинського слова «іммігро», тобто вселяє ». Це - вселення в країну на постійне або тимчасове проживання громадян інших держав. Імміграція визначається цілою низкою причин: політичних, національних, релігійних, і вона зіграла важливу роль у формуванні населення багатьох країн - Австралії, Канади, США та ін. Імміграція призводить до змішання різних етнічних груп і появи нових етносів. Тут найбільш характерний приклад - Мексика, основну частину населення якої складають метиси. Другий різновидом зовнішньої міграції є еміграція. Термін еміграція походить від латинського слова «емігро», тобто виселяють. Причинами еміграції можуть бути соціально-політичні чинники, наприклад, безробіття, нестача землі у селян, низький рівень життя, а також політичні та військові конфлікти.
Крім зовнішньої міграції існує і внутрішня міграція. Якщо зовнішня міграція населення - це міграція міждержавна, то внутрішня - це міграція внутрішньодержавна. При цьому необхідно враховувати, що внутрішня міграція населення - це межпоселенние переміщення населення. Саме межпоселенние, тому переміщення населення всередині міста міграцією і не є. Розрізняють внутрішні міграції населення, такі, як місто-село, місто-місто, село-місто, село-село. Серед цих типів руху людей вирішальне значення, особливо в країнах, що розвиваються, має міграція за схемою село - місто. З розвитком урбанізації підвищується роль міграції за схемою місто - місто. Виділяють міграції населення в межах великих територіальних одиниць (наприклад, області, краю, республіки) і між ними. За цим принципом міграція поділяється на й міжобласні, внутрірегіональну і міжрегіональну.
38. Цілі і завдання організації праці
організація праці - це діяльність, одна з управлінських функцій, частина управління підприємством (організацією) зі створення, підтримки, упорядкування і розвитку системи організації праці, по її перетворенню на основі оргнововведеній. Дана діяльність повинна здійснюватися як постійний процес, а не як одноразові розрізнені дії. В цьому суть так званого процесного підходу до організації праці.
Основні завдання:
зрозуміти значення і місце організації праці в системі виробництва;
розкрити зміст поняття організація праці;
охарактеризувати основні фактори, що впливають на організацію праці;
розглянути окремі елементи «організації праці». Організацію праці необхідно розглядати з двох сторін. З одного боку організація праці - це система взаємодії працівників і їх зв'язок з предметами і засобами праці в процесі трудової діяльності. З іншого боку організація праці на підприємстві, в організації - це певна сукупність заходів, що забезпечують необхідну пропорційність в розстановці працюють і найбільш ефективне використання робочої сили при даному техніко-технологічний рівень виробництва.
Мета організації праці - встановлення раціональних зв'язків і відносин між учасниками виробничого процесу, спрямованих на досягнення найвищих показників у праці на основі найбільш ефективного використання індивідуальної та колективної праці. Дана мета досягається в ході вирішення таких основних груп завдань:
Економічні - ефективне використання потенційного сукупного робочого часу, зниження трудомісткості продукції (робіт, послуг), поліпшення використання устаткування за часом і потужності, підвищення якості продукції.
Організаційні - визначення порядку та послідовності виконання робіт, створення умов для високоефективної, безперебійної роботи виконавців, забезпечення повного і рівномірного їх завантаженості, індивідуальної і колективної відповідальності за результати діяльності, створення дієвої системи стимулювання праці, а також системи його нормування, що відповідає специфіці виробництва.
Психофізіологічні - оздоровлення і полегшення праці, усунення зайвих витрат енергії працівників, забезпечення їх психологічної сумісності і відповідності їх психофізіологічних характеристик особливостям трудової діяльності.
Соціальні - підвищення змістовності і привабливості праці, створення умов для розвитку працівників, підвищення їх кваліфікації і розширення професійного профілю, реалізації їх трудової кар'єри і зростання їх добробуту.
39. Наукова організація праці.
Наукова організація праці - це така його організація, при якій розробки і реалізація різних заходів передують всебічне наукове дослідження всіх умов сприяють успішному впровадженню даних досягнень у виробництво.
Виділяють кілька наукових організацій праці:
1) поділ і кооперація праці
2) організація робочих місць.
3) Раціональний прийом і методи праці
4) Поліпшення умов праці.
5) Підвищення кваліфікації персоналу.
6) Удосконалення системи оплати і стимулювання праці.
7) Укрупнення дисциплін праці.
8) Нормування праці.
Функції наукової організації праці:
1)ресурсозберігаючі спрямовані на економію робочого часу, ефективне використання сировини, матеріалів.
2) оптимізують проявляються в забезпеченні повної відповідності рівня організації праці, прогресивному рівню технічного озброєння виробництва, в досягненні наукової обгрунтованості норм праці й інтенсивності праці в забезпеченні відповідності рівня оплати праці його кінцевим результатам.
3) Функція формування ефективного працівника. Це здійснення на науковій основі професійної орієнтації та професійного відбору працівників, х навчання і підвищення кваліфікації.
4) трудощадящая проявляється у створенні сприятливих, безпечних і здорових умов праці, у встановленні раціонального режиму праці та відпочинку, у використанні режиму гнучкого робочого часу, в полегшенні важкої праці до фізіологічно нормальної величини.
5) Функція піднесення праці, Підносить працю створення на виробництві умов для гармонійного розвитку людини, підвищення змістовності та привабливості праці.
6)виховна та активізує, Спрямовані на вироблення дисципліни праці, розвиток трудової активності і творчої ініціативи.
Критерії ефективності НОТ:
Повне використання сукупного робочого часу.
Використання кожного робочого протягом робочого дня відповідно до кваліфікації.
Забезпечення кожному працівникові нормальної інтенсивності праці.
Основні показники ефективності НОТ:
Річний економічний ефект від реалізації заходів НОТ
Термін окупності додаткових витрат на захід.
Коефіцієнт ефективності заходів.
Зростання продуктивності праці за рахунок конкретних заходів.
Не тільки в Росії, але і в країнах зарубіжжя молоді фахівці представляють собою найбільш соціально вразливу групу населення. Незважаючи на це, ринок праці молодих спеціалістів завжди був і буде найбільшим інноваційним і стратегічним ресурсом держави. Тому неможливо не визнати той факт, що соціально-економічна політика просто зобов'язана направляти всі свої зусилля на визнання даної сфери зайнятості найбільш пріоритетною.
Для цього головною метою стратегічної важливості повинна бути підготовка кваліфікованих фахівців. Адже вони володіють найновішими технологіями та прекрасно адаптовані до умов сучасної ринкової економіки. Саме від досягнення цієї мети залежить не тільки зростання економіки країни, але і майбутнє держави в цілому.
Зростаюче безробіття в Росії пов'язана, перш за все, з невідповідністю профілів і обсягів підготовки фахівців вимогам і потребам сучасного ринку праці. Саме тому з кожним роком неухильно зростає показник безробіття серед випускників професійних навчальних закладів в країні. На сьогоднішній момент в центрах зайнятості Російської Федерації статусом безробітного володіє кожен третій молодий спеціаліст, який має середню або вищу професійну освіту, а то й кілька.
Основні завдання ринку праці молодих фахівців
Виконання завдань по нормальному функціонуванню цієї сфери ринку праці здебільшого лежить на державі. Крім цього, їх рішення має супроводжуватися допомогою і роботодавців, і самої молоді. Наприклад, вибір майбутньої професії лежить на студентах, і він повинен відбуватися виходячи з її затребуваності в країні. Кожен повинен думати про своє майбутнє і кар'єрі заздалегідь. Роботодавці ж, в свою чергу, повинні все-таки надавати можливість молоді проявити себе, так як саме від цієї групи населення залежить стан економіки Росії.
Основні завдання молодіжного ринку праці:
- Досягнення оптимального співвідношення попиту і пропозиції на ринку, за допомогою якого обеспечится і відповідний рівень життя основної частини населення, а також зберігається його ефективне стимулювання.
- У країні повинна бути сформована оптимальна мобільність трудових ресурсів - освітня і географічна. Від вирішення даного завдання безпосередньо залежить стан всієї ринкової економіки держави.
- Росія повинна вести виробничу конкуренцію з іншими країнами, тим самим буде збільшено кількість вільних робочих місць на різних підприємствах.
- Повинно бути досягнуто найбільше відповідність виробництва країни з професійною підготовкою молодих фахівців.
Молодіжний ринок праці і його характеристика
Характеристики ринку молодих фахівців значно відрізняються від ринку праці інших груп населення. В даний час в Росії молодіжний ринок праці характеризують:
- Незбалансованість попиту і пропозиції на ринку. Пропозицій по вільним вакансіях для випускників без досвіду роботи практично неможливо знайти.
- Державна підтримка молодих фахівців. Це і допомога в отриманні перепідготовки в разі необхідності, і надання робочих місць деяким категоріям громадян.
- Постійно зростаюче безробіття. Пов'язана вона не тільки з відсутністю вільних робочих місць, а й нерідкими відмовами молоді працювати за невелику плату.
- Наявність малої кількості робочих місць для молодих людей.
- Незатребуваність тих професій, які отримує більшість студентів.
- Відсутність необхідного досвіду і стажу у потенційних працівників.
Ринок праці та професій для молодих фахівців
В даний час уряд Росії почало проводити активну політику на ринку трудових ресурсів. Основною її метою є допомога втратили або ще не знайшли роботу молодим фахівцям. Така політика супроводжується низкою заходів:
- Допомога молодим фахівцям в пошуку роботи за допомогою комерційних і державних служб з працевлаштування.
- Сприяння молодим підприємцям у вигляді субсидій і кредитів на розвиток бізнесу, а також навчання, консультації і пільгове податкове обтяження створених підприємств.
- Держава всіляко сприяє розвитку та розширенню системи професійної підготовки, а також перепідготовки. При цьому відбувається стимулювання роботодавців в участі в цих програмах. Тим самим освоїти нову професію або пройти перепідготовку по вже наявній можна не тільки за допомогою самих державних програм навчання, а й безпосередньо на підприємстві.
- Державний захист незахищених верств населення. В їх число якраз таки і входить молодь. Для них уряд передбачає квотування робочих місць, навчання новим професіям, а також гарантує додатковий захист при наймі або звільнення.
- Громадські роботи, які сприяють утворенню нових робочих місць.
Молодіжний ринок праці і його специфіка
Як і інші ринки трудових ресурсів, ринок молодих фахівців має свою специфіку.
- По-перше, це нестійке співвідношення пропозиції і попиту. Перш за все, воно обумовлено професійної невизначеністю молоді та постійними змінами в їх бажаної орієнтації.
- По-друге, за останні роки в нашій країні було відмічено значне зниження зайнятих або перебувають на навчанні молодих людей. І кількість безробітних або ніде не учнів постійно зростає.
- По-третє, попит на недосвідчені кадри має тенденцію зниження. Так як висококваліфіковані і мають стаж роботи фахівці більш затребувані. А відносяться вони до іншої вікової групи.
- По-четверте, жіноча зайнятість знаходиться в досить складній ситуації. Роботодавці все частіше стали віддавати перевагу молодь чоловічої статі в якості потенційних співробітників своїх компаній.
- І по-п'яте, незатребуваність тих професій, на які навчаються молоді люди. Тому їм доводиться проходити перепідготовку і отримувати професію, далеку від своєї початкової. Дуже багато випадків також пов'язано з незадоволеністю молоді займаною посадою. Через це значна частина молодих кадрів звільняються з місць своєї роботи і починають шукати більш відповідну їх потребам.
Ринок праці і молоді фахівці очима роботодавців
Велика частина роботодавців намагається брати на роботу досвідчених фахівців, зі стажем, які знають всі тонкощі конкретної професії. Крім цього, на їхню думку, молодим фахівцям досить важко адаптуватися до нових для них умов, а саме до восьмигодинному робочому дню, до колективу і взагалі до всього робочого процесу. Проте, в Росії існує чимало компаній, готових з радістю найняти фахівців без досвіду, але частіше за все пропонуються посади не відповідають очікуванням здобувачів.
Таке зневажливе ставлення до молодих спеціалістів пов'язано з декількома причинами:
- Витрата великої кількості часу на навчання випускника вузу і звикання до самої організації. Перший час його необхідно постійно контролювати, робити зауваження з приводу неправильно виконаної роботи, а згодом перевіряти виправлені помилки. А працівникові з досвідом набагато простіше почати виконувати свої обов'язки, так як він не вимагає особливого навчання і має уявлення про специфіку майбутньої роботи.
- У разі, якщо майбутній співробітник знаходиться ще на стадії навчання в навчальному закладі, то у роботодавця присутній упередження з приводу регулярних сесій, на які він зобов'язаний буде його відпускати. У даній ситуації доведеться постійно шукати заміну відсутньому працівнику, а в деяких випадках навіть оплачувати учнівський відпустку молодого фахівця.
- Крім усього іншого, роботодавець часто не впевнений у виборі такого співробітника, і ця невпевненість цілком виправдана. Пропрацювавши якусь кількість часу в компанії, співробітник, набравшись досвіду, легко може піти на більш перспективне і оплачуване місце роботи, тим самим створюючи черговий головний біль з приводу пошуку нового фахівця. Крім того, молоді люди в такому віці часто створюють сім'ї, тому, якщо мова йде про дівчину, то незабаром може також статися ранній відхід працівника у відпустку по догляду за дитиною.
Якщо не враховувати всі страхи роботодавців, пов'язані з прийомом на роботи молодих фахівців, можна виділити і позитивні риси в даному питанні, а саме:
- Щире бажання працювати і величезна старанність. Молоді фахівці, поступово на першу свою роботу, намагаються якомога швидше проявити себе і отримати розташування начальника. Вони докладають масу зусиль, щоб виконати свою роботу якомога якісніше і швидше, чого не скажеш про співробітників, яких вже затягла робоча рутина.
- Нестандартне мислення випускників. Молодим людям властиві не тільки амбітність, а й креативні підходи до своєї роботи. Тому такі фахівці здатні привнести чимало нового в роботу компанії, що може значно вплинути на її розвиток.
- Можливість встановити невисокий розмір заробітної плати. Так як молоді фахівці прекрасно розуміють, що на початку кар'єри платити багато їм ніхто не буде, вони готові погодитися на будь-яку роботу тільки для того, щоб отримати необхідний досвід в трудовій книжці. Роботодавці, в свою чергу, не налаштовані платити більшу зарплату фахівцям без відповідного досвіду.
Молодіжний ринок праці - це найбільш проблемна сфера держави. В даний час наявність вищої освіти вже не вважається запорукою отримання престижної, високооплачуваної роботи.
Інформація про Career. ru З місця в кар'єру! Career. ru - провідний інтернет-портал для молодих фахівців, які прагнуть побудувати кар'єру. На Career. ru доступно більше 18 000 актуальних вакансій і понад 1000 пропозицій стажувань для студентів і випускників. Career. ru - лауреат «Премії Рунета 2009» в номінації «Держава і Суспільство». Відвідуваність Career. ru - більше 1, 8 мільйонів унікальних користувачів на місяць. Сайт належить компанії Head. Hunter. 2
Інформація про спікера Ірина Святіцкая Керівник молодіжного напрямку Head. Hunter, засновник «Грант Career. ru »e-mail: [Email protected] ru В інтернет-маркетингу більше 5 років. Працювала менеджером з розвитку 5 ballov. ru, бренд-менеджером інтернет-версії жіночого глянцевого журналу. А також на телеканалах «Перший», НТВ, радіо Маяк і т. Д. З 2009 року працює в Head. Hunter. Прийшла на позицію брендменеджер Career. ru У 2010 році заснувала щорічний конкурс «Грант Career. ru ». З вересня 2011 керує молодіжним напрямком Head. Hunter і сайтом Career. ru. 3
Інформація про дослідження Дослідження підготовлене на підставі даних бази резюме та вакансій сайту career. ru і hh. ru Час проведення дослідження: сентябрь 2013 р Регіон: Москва Аналізований період 1 січня 2008 - 31 серпень 2013 роки. 4
Частка вакансій для студентів і молодих фахівців від загальної кількості вакансій на ринку (у%, 2008 -2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 пг 2013 7
Структура попиту по типу зайнятості для 88% студентів і молодих фахівців (в%, 1 пг 2013) 7% Повна зайнятість 3% Стажування 2% 0% Волонтерство 8
Работодательской і конкурсна активність в сфері «Початок кар'єри, студенти» Рейтинг топ-20 запитів роботодавців, січень-серпень 2013 (в% від загальної кількості Рейтинг топ-20 запитів здобувачів, січень-серпень 2013 (в% від загальної кількості запитів) менеджер з продажу 4. 5% продавець-консультант інженер стажист 3. 2% секретар 2. 1% оператор call-центру 1. 2% кур'єр 0. 9% молодий спеціаліст 0. 8% 8. 3% продавець-консультант 5 . 7% менеджер з продажу 1. 0% менеджер по роботі с... 8. 4% 5. 5% адміністратор Кореляція 14% 4. 9% аналітик 4. 9% економіст 4. 9% фахівець 4. 7% ст жер 0. 5% консультант 0. 5% інженер 0. 4% юрист 3. 7% аналітик 0. 4% секретар 3. 6% фахівець в банк 0. 3% менеджер по роботі з клієнтами 3. 4% помічник юриста 4. 2% кур'єр касир 0. 3% офіціант 0. 3% бухгалтер 0. 3% помічник бухгалтера торговий представник 0. 3% менеджер по персоналу 1. 9% помічник бухгалтера 0. 2% програміст 1. 8% офіс-менеджер 0. 2 % системний адміністратор 1. 6% економіст 0. 2% помічник керівника 1. 6% асистент, помічник 0. 2% торговий представник 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9
Основні вимоги до випускників Які основні вимоги Ви висуваєте до випускників при працевлаштуванні в Вашу компанію? Особисті якості 85% Хороші знання в роботі з ПК 49% Прикладні знання, наявність досвіду 42% Широкий кругозір, наявність знань в різних областях 39% Відмінні теоретичні знання у своїй області 37% Знання спеціалізованих програм по професії 32% Наявність стажувань за фахом 21% знання іноземної мови 20% Навчання в провідному вузі країни 12% Наявність червоного диплома 6% Наявність рекомендацій від викладачів 6% 10
Основні причини відмов випускникам Яка основна причина відмов випускникам при працевлаштуванні в Вашу компанію? Завищені зарплатні очікування 71% Невідповідність корпоративної культури (невідповідність характеру, стилю та ін., Прийнятому в компанії) 42% Відсутність необхідних теоретичних знань 28% Відсутність досвіду роботи Інша 13% 8% 11
Ліфт в майбутнє Проект «Ліфт у майбутнє» по залученню і підтримці талановитої молоді (школярі 7- 11 класів і студенти) На сьогодні (жовтень 2012 року) партнерами проекту є більше 20 великих компаній, сукупно нараховують понад 200 000 співробітників. Провідниками і основними агентами проекту в цих компаніях стають HR-директора, а також ключові керівники. На сьогодні в проект залучені: більше 50 HR-директорів компаній, що входять в АФК «Система»; 157 топ- і мідл-менеджерів, 117 з яких працюють в АФК «Система» і її дочірніх компаніях. більше 30 000 школярів та студентів задіяні в проекті 13
Leaders СТУДЕНТСЬКИЙ ПРОЕКТ «LEADERS». Кубок управлінського лідерства Мета проекту - виховання нового покоління лідерів бізнесу, підготовка студентів старших курсів до роботи і побудови кар'єри в найбільших фінансових інститутах країни, а також придбання практичних навичок вирішення актуальних бізнес-кейсів. Переможцем стала команда від Інституту економіки і фінансів Казанського Федерального Університету. Кожен з учасників команди-переможця був нагороджений банківською картою «Банк в кишені» з 10 000 рублів на рахунку. 15
Зростання зсередини Було розроблено 3 ігрових додатки в соціальній мережі Facebook, для учасників P & G сторінки. Кожна програма є частиною цілісної концепції - «Стань частиною історії P & G». Була запущена Перша Онлайн Ярмарок Вакансій P & G у Східній Європі, яка була частиною регіональної виставки, в процесі, якій приватники могли наживо спілкуватися з представниками компанії, не виходячи з дому, і дізнаватися про кар'єрні можливості. Проведено Східно-європейський Online Case Study, який дозволяє учасникам попрактикуватися на реальних бізнес завданнях і отримати детальну інформацію про роботу кожного відділу P & G. У сукупності вищевказаних програм ми охопили понад 26 000 представників цільової аудиторії, понад 7500 людей взяли участь в онлайн ініціативах і більше 3000 годин провели кандидати на рекрутинговому сайті компанії. 16
Jump Програма літніх стажувань фабрики «Петро» Протягом стажування стажисти отримують додаткові професійні знання, беручи участь в тренінгах і ділових іграх. Окрім цього діти беруть участь в розважальних заходах, спрямованих на командоутворення (професійна фотосесія, тімбілдінг, зустріч з учасниками програми минулих років, випускний і т. Д.). Стажистам на різних етапах програми вручаються сертифікати про проходження професійних тренінгів, майстер-класів та стажування в компанії, що цінується роботодавцями на ринку праці. http: // www. jump-jti. ru / За останні 3 роки на фабриці пройшли стажування 60 студентів різних ВНЗ Росії. Вони реалізували 6 групових і 60 індивідуальних проектів, 11 стажерів продовжили працювати в компанії. 17
Що робить Career. ru крім розміщень вакансій для молодих фахівців? Дослідження ринку праці Участь в заходах Екскурсії в офіс Вебінари Статті «Старт кар'єри». Номінація в рамках «Премії HR-бренд» http: // career. ru / start Кар'єрний текст http: // career. ru / pulemetov Грант Career. ru http: // grant. career. ru / і багато іншого) 18
Що таке «Грант Career. ru »? Грант Career. ru Щорічний конкурс, організований провідним молодіжним job-сайтом Career. ru. Тисячі студентів і вчорашніх випускників борються за призи - освітні програми в російських і зарубіжних навчальних закладах. Місія Виявляти «зірок» серед студентів і допомагати їм підвищувати кваліфікацію. Всі призи освітні. Історія 1-го жовтня 2013 року стартує 4-й щорічний конкурс «Грант Career. ru ». Планується 15 000 учасників. Кількість учасників у минулому році - 13 899 Міста-учасники: Москва; Санкт-Петербург; Казань; Єкатеринбург; Ростов-на-Дону; Нижній Новгород; Красноярськ; Самара; Новосибірськ; Уфа; Воронеж; Іркутськ; Краснодар; Мінськ; Саратов; Томськ; Волгоград; Омськ; Владивосток; Перм; Ярославль; Калінінград; Челябінськ; Петрозаводськ; Тюмень; Ставрополь; Тула; Ульяновськ; Чебоксари; Барнаул; Курськ; Брянськ; Іваново; Твер; Хабаровськ; Алмати; Білгород; Улан-Уде; Саранськ; Липецьк; Астрахань; Іжевськ; Володимир; Калуга; Оренбург; Тольятті; П'ятигорськ; Рязань і багато інших. А так же: Бішкек, Київ, Астана, Шимкент, Ташкент, Вільнюс, Берлін, Ашхабад, Брюссель, Баку, Варшава, Єреван, Лондон, Прага, Рига, Шанхай.
Призи «Грант Career. ru 2013 »Безкоштовна освіта для талановитих молодих фахівців Grant. career. ru Двотижнева мовна програма навчання в Кембриджі від EF чотиритижневий програма навчання в INTO університету Глостершира від Британської ради Навчання зв'язків з громадськістю або міжнародного ділового протоколу в Школі бізнесу і міжнародних компетенцій МГИМО Навчання в сфері зв'язків з громадськістю, управління персоналом або Mini MBA в Російському університеті дружби народів Навчання у Вищій школі бренд-менеджменту за програмою Mini MBA Навчання в Бізнес-школі «Розвиток Інтерактивних Комунікацій» за програмами: тімліда: упра ня розробкою, фундаментальний маркетинг, продажу та аккаунтинга в digital-агенції, PR та маркетинг в інтернеті. Двотижневий майстер-клас з вивчення англійської мови від Михайла Шестова Навчання в Московській школі радіо за програмою «Радіоведучий. Основний курс »Навчання в онлайн-школі високих технологій Skill. Factory по курсу «Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer» Абонемент «PROпуск в PROфессію», від компанії PROekt. PRO, що дає право на 6 профорієнтаційних екскурсій і індивідуальна кар'єрна консультація Річний абонемент на семінари та майстер-класи Центру ділового розвитку «Профі-Кар'єра» Книги по саморозвитку від видавництва «Манн, Іванов і Фербер» та інші призи
умовах світової кризи
Ситуація, що складається на російському молодіжному ринку праці в останні роки, є досить напруженою, і характеризується тенденціями до погіршення. Зростають масштаби реєструється і прихованого безробіття серед молоді, збільшується її тривалість. Боротьба за виживання російських підприємств призводить до посилення умов вступу молоді на ринок праці. Тим часом можливості молодих людей і без того обмежені в силу їх більш низької конкурентоспроможності в порівнянні з іншими категоріями населення.
Російська офіційна статистика відносить до молоді осіб у віці від 16 до 29 років - всі основні показники молодіжного ринку праці орієнтовані на вказаний віковий інтервал. Але очевидно, що вікова група 16-29 років неоднорідна за способом життя, рівнем освіти, життєвим установкам. У ній чітко виділяються три різні категорії: від 16 до 18 років, від 18 до 25 років і від 25 до 29 років.
Поведінка молоді на ринку праці має певну специфіку. Це необхідно враховувати при розробці політики зайнятості, так як молодь є досить яскраво вираженою «групою ризику» через перенасиченість ринку праці іншими, більш конкурентоспроможними категоріями населення. Державна політика сприяння зайнятості молоді може і повинна здійснюватися по лінії спеціальних державних програм, таких, наприклад, як «Молодь Росії», «Адаптація молоді, яка вступає на ринок праці», «Субсидування зайнятості молоді».
Дефіцит державного бюджету та фатальна нестача грошей на соціальну сферу давно вже стали звичним явищем. Однак в деяких регіонах в рамках зазначених програм вже накопичено певний позитивний досвід у вирішенні проблем зайнятості молоді за допомогою використання різних форм зайнятості, які не потребують надмірної фінансування. При цьому слід враховувати, що формування російського ринку праці притаманні регіоналізація, територіальні відмінності в наборі і гостроті проблем. Це породжує різноманітні підходи до їх вирішення, а також до фінансування програм. Те, що добре, наприклад, для Москви, може зовсім не підходити іншим регіонам країни.
Одним із способів вирішення проблеми, що створилася навколо безробіття молоді є поява нових форм зайнятості.
Відомо, що ринок праці молодих спеціалістів дуже «полохливий» і чуйно реагує на негативні тенденції в економіці. В умовах кризи мало хто хоче брати на роботу взагалі кого-небудь, а тим більше молодих фахівців, яких ще треба вчити треба. А вчити їх нікому - велика кількість персоналу звільнені, а ті, хто залишився, працюють за двох, а то й за трьох звільнених співробітників. Робота для студентів і молоді - це зараз дуже вразливе місце, позиції якого змінюються день у день, при цьому не в кращу сторону.
Необхідно розібратися і проаналізувати, що зараз відбувається з ринком праці молодих спеціалістів.
Світова фінансова криза дуже сильно вплинув ринок праці, а на ринок праці молодих спеціалістів вплинув вкрай негативно і продовжує впливати.
Перші ознаки наближення шторму на кадровому ринку стали фіксуватися ще в травні 2008р. Тоді почала деформуватися в гіршу сторону кадрова політика щодо молоді у великих гравців цього ринку. Деякі компанії стали проводити набір молодого персоналу, більшою мірою задекларовано, ніж реально. В основному персонал набирали на словах, при цьому заявлені квоти явно не вибирали. Також були скорочення бюджетів на набір персоналу на друге півріччя 2008р. Знизилися витрати компаній на рекламу і іміджеві проекти на ринку праці молодих фахівців.
Найгірше, що криза продовжує впливати, і глибина цього негативного впливу тільки наростає - тобто станом на кінець 2008 р "дна" ринок праці молоді ще не досяг. Таким чином, падіння на ринку буде йти до березня-квітня 2009 г. Потім буде довгоочікуване «дно». А вже в травні-липні 2009 р ринок буде «копати» нижче, в зв'язку з чим, випускникам 2009 роки доведеться дуже важко. Перші ознаки початку стійкого відновлення попиту на молодь на ринку очікується не раніше вересня-жовтня 2009р.
Складно прогнозувати, що роботи для студентів та молоді не буде взагалі. Буде робота, і вільні вакансії ніхто не відміняв. Можливо, зберігатися якісь стажування для студентів, за винятком курсів з підвищення кваліфікації та навчання персоналу - ці витрати роботодавці не будуть брати на себе. В даний час підприємці закривають частково офіси, скорочують персонал, переводять частину співробітників на інші посади, обмежують робочий день, якісь фірми розпускають частина персоналу в низькооплачувані відпустки. Але робочі процеси і завдання залишаються. Просто те, що робили раніше компанії силами «дорогих» співробітників, зараз вони роблять руками дешевших стажистів, асистентів і практикантів. Якраз з числа «дешевої» молоді. Таким чином, можна сказати, що роботодавці приймають на роботу молодих фахівців. Питання тільки, на яких умовах? Як правило, це вкрай хиткі, безправні умови, - з меншою, ніж хотілося б молоді, зарплатою, ненормованим робочим днем, без правильно оформлених трудових договорів.
Таким чином, вільні вакансії на ринку праці для молодих фахівців все ж є, але в основному не ті, які б хотілося і які пропонують роботодавці.
На цій хвилі студенти також змінили свої пріоритети в ставленні до роботи. Опитування студентів і випускників у 2007 році показав, що 35% в роботі цікавить лише рівень заробітної плати - тобто вона домінувала при виборі вакансії і роботи в тій чи іншій компанії. Бренд роботодавця і його надійність особливо сильно не хвилювали тоді студентів. Завжди можна було піти і продовжити кар'єрний ріст (про який заявили 29% респондентів) в компанії-конкуренті або в суміжній сфері.
Діаграма 2.1.
Зараз ситуація дещо інша. Перейти з компанії в компанію дуже важко. Тому зросла вельми частка тих, для кого домінуючим фактором у роботі стала стабільність і надійність роботодавця. При цьому опитування, проведене у вересні 2008 року, також підтвердив, що вимоги до рівня ЗП залишилися на високому рівні, її хочуть обожнювати все ті ж 36% молодих претендентів.
ринок праця зайнятість безробіття туризм
Діаграма 2.2.
У зв'язку з кризою число вакантних місць скоротилося практично в 4 рази.
Таблиця 2.1. Кількість вакансій і резюме з травня по листопад 2008р.
Показник розраховується як співвідношення числа резюме до числа вакансій. Якщо співвідношення більше 1, то пропозиція резюме перевищує попит. Якщо співвідношення менше 1, то попит (кількість вакансій) перевищує пропозицію (кількість резюме).
Потреба в студентах не зникла, вакансії є. Але більшість роботодавців зараз не в силах забезпечити молодим співробітникам 100-відсоткову завантаженість і зарплату. Роботодавець усіма силами прагнути знизити витрати на персонал, обходиться старим набором. Частина співробітників потрапляють під скорочення, зниження заробітних плат. Про нові набори, і тим більше, молодих фахівців без досвіду роботи думають в останню чергу. Що стосується зарплат, то вони також різко знизилися. Це торкнулося практично всіх професійних галузей. Крім, мабуть, сфери продажів. Це єдина область, в якій поки не спостерігається ні підвищення, ні зниження рівня зарплати, як з боку здобувачів, так і з боку роботодавців.
Було проаналізовано понад 50 000 резюме і вакансій.
Таблиця 2.2. Зарплатні очікування претендентів в листопаді 2008 в порівнянні з травнем 2008р.
Як видно з таблиці, молоді здобувачі також відреагували на кризу і знизили свої вимоги до рівня заробітної плати.
Таблиця 2.3. Зарплатні очікування роботодавців в листопаді 2008 в порівнянні травнем 2008р.
Роботодавці знизили рівень пропонованого доходу ще більше - в середньому на 20%. Особливо гостро це торкнулося сфери маркетингу, фінансів та адміністративного персоналу.
Що стосується попиту на молодих фахівців в різних галузях, то криза на нього практично не вплинув.
Діаграма 2.3 Розподіл вакансій по галузях (05.2008)
Діаграма 2.4. Розподіл вакансій по галузях (11.2008)
Найбільшим попитом серед фахівців як і раніше залишаються менеджери по продажах, адміністративний персонал і it-фахівці. У листопаді в порівнянні з травнем знизився попит на фахівців з управління персоналом. Попит на маркетологів, будівельників, юристів залишився незмінним. Кількість вакансій у виробничій сфері знизився на 4%.