E.A. Rozhkova, dalubhasa sa accounting at pagbubuwis

Mga Bonus sa mga dating empleyado: magbayad o hindi magbayad?

Sa araw ng pagpapaalis, ang pangwakas na pagbabayad ay ginawa sa empleyado. Iyon ay, ang lahat ng mga halaga na dapat bayaran kapag ang pagpapaalis ay dapat bayaran sa kanya. art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan sa kanyang suweldo, maaari siyang makatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, at sa ilang mga kaso, suweldo. Ngunit paano kung ang empleyado ay iginawad ng isang bonus, ngunit sa oras ng pag-alis, ang laki nito ay hindi pa kilala? At ang pagkakasunud-sunod sa accrual ng mga bonus ay maaaring mailabas lamang pagkatapos na umalis ang empleyado? Sa isang banda, ang isang bonus ay dapat bayaran kung natapos ng empleyado ang lahat ng mga kundisyon ng bonus, dahil ang panahon kung saan ito ay kinakalkula, nagtrabaho siya. Sa kabilang banda, ang empleyado ay hindi na nagtatrabaho para sa iyo, at bakit dapat siya hikayatin?

Tingnan natin kung aling mga kondisyon ng kontrata sa paggawa at mga probisyon sa mga bonus, ayon sa mga korte, ipahiwatig na ang bonus ay isang sapilitan na bahagi ng suweldo, at kung saan, sa kabilang banda, pinahihintulutan ang bonus na hindi mabayaran.

Regular na mga parangal

Kailan magbayad, at kailan hindi

Sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado o sa isang lokal na batas ng regulasyon ng isang samahan (LNA), maaari itong malinaw na isinasaalang-alang na ang bonus ay bahagi ng suweldo, at ang mga tiyak na kundisyon ay ibinibigay para sa pagpapawalang bisa. Ang salitang ito ay nangangahulugan na ang suweldo ng isang empleyado, kung hindi siya nakagawa ng isang pagkakasala na nagnanakaw sa kanya ng isang bonus, ay palaging isang suweldo kasama ang isang bonus. Dahil dito, pagkatapos ng pagpapaalis dapat siyang tumanggap ng ganoong gantimpala.  Bilang karagdagan, ang karapatan ng empleyado sa bonus ay maaaring kumpirmahin ng listahan ng kawani, kung saan ang mga bonus ng empleyado ay makikita bilang bahagi ng suweldo. Ang isa pang patunay nito ay ang pagiging regular ng pagbabayad ng mga bonus at ang katotohanan na sila ay nabayaran nang walang isang espesyal na utos mula sa employer upang humirang ng mga bonus at Pag-apela ng apela ng Sverdlovsk Regional Court noong Nobyembre 13, 2014 Hindi. 33-14708 / 2014.

Itinuturing din ng mga korte iyon dapat bayaran ang premium,  kung nakasalalay ito sa mga tukoy na tagapagpahiwatig ng pagganap at nakamit ito ng empleyado. At higit pa rito, ang ganoong bonus ay iginawad sa isang dating empleyado, kung ang isang espesyal na pamamaraan para sa mga bonus para sa mga huminto ay hindi inireseta, at kung ito ay binabayaran sa iba pa, mga empleyado na lay-off at Pag-apela sa Korteovsk Regional Court ng 09.07.2014 Hindi. 33-4342 / 2014; Ang pagpapasiya ng korte ng Primorsky na rehiyon ng 10.03.2015 Hindi. 33-1928.

Gayunpaman, sa isang kontrata sa pagtatrabaho o LNA, masasabi na ang bonus para sa mga tagapagpahiwatig ng paggawa ay binabayaran lamang sa mga taong, sa oras ng pagbabayad ng bonus (paglabas ng utos) ay may kaugnayan sa paggawa sa samahan, at hindi binabayaran sa mga na-dismiss. Ang ilang mga korte ay isinasaalang-alang ang kondisyong ito na maging diskriminaryo at salungat sa mga kaugalian ng Labor Code ng Russian Federation. h. 5, 6, Art. 135 Code ng Paggawa ng Russian Federation; Pag-apela sa paghatol ng Saratov Regional Court ng Oktubre 16, 2014 Hindi. 33-5916; Stavropol Regional Court ng Hunyo 30, 2015 Hindi. 33-3855 / 15; Ang korte ng rehiyon ng Chelyabinsk na may petsang 02.04.2015 Hindi. 11-3327 / 2015; Bryansk Regional Court ng 03.03.2015 Hindi. 33-895 / 2015; Lipetsk Regional Court na may petsang Disyembre 17, 2014 Hindi. 33-3122 / 2014.

Kasabay nito, mayroong mga korte na isinasaalang-alang iyon ang premyo ay hindi mababayaran,  kung naitatag sa kontrata ng pagtatrabaho o sa LSA na ang pagbabayad ng bonus ay karapatan ng employer at hindi kinakailangan na umalis Ang pagpapasya ng apela ng Moscow City Court na napetsahan 05/18/2015 Hindi. 33-14529 / 2015; Ang kahulugan ng korte sa rehiyon ng Primorsky ng 01/14/2015 Hindi. 33-319. At natapos din nila ang konklusyon na ang mismong kondisyon na ang bonus ay binabayaran lamang sa mga patuloy na nagtatrabaho ay nagpapasigla at ang pagtatatag ng naturang pamantayan ay hindi diskriminaryo ngunit Pag-apela ng apela ng Perm Regional Court noong Nobyembre 18, 2013 Hindi. 33-10685 / 2013.

BABAE ANG PUSO

Kung itinatag ng samahan ang gantimpala  - ito ay, sa katunayan, bahagi ng suweldo  pagkatapos ito ay kailangang bayaran kahit sa mga empleyado na nagretiro.

Gayundin, ang LNA ay maaaring maglaman ng isang kondisyon na ang bonus ay binabayaran lamang sa mga na-dismiss sa mga kadahilanan na lampas sa kanilang kontrol (pagbabawas ng mga kawani o bilang ng mga empleyado, recruitment ng isang empleyado para sa serbisyo militar, pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na opinyon). Ito ay lumiliko na ang mga na-dismiss sa iba pang mga kadahilanan, halimbawa sa kanilang sarili, ay walang karapatan sa isang bonus. Ayon sa Krasnodar Regional Court, ang mga naturang kondisyon ay hindi diskriminado. Sa kaso na isinasaalang-alang, isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag, kung saan ang bonus ay binabayaran. At para sa mga empleyado na hindi nakakatugon sa mga pamantayang ito, ang bonus ay hindi iginawad Pag-apela ng apela ng Korte ng Krasnodar Krai noong Nobyembre 6, 2014 Hindi. 33-24134 / 14.

Kung ang empleyado ay huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, iyon ay, sa ilalim ng talata 1 ng talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari siyang magtapos ng isang kasunduan sa employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isang hiwalay na dokumento, na inireseta, lalo na, ang pamamaraan para sa mga pagbabayad ng materyal sa pag-alis. At kung wala itong sinabi tungkol sa pagbabayad ng mga bonus pagkatapos ng pagpapaalis, o mayroong pariralang "ang empleyado ay walang materyal na pag-angkin laban sa employer," kung gayon. ang isang premium sa isang dating empleyado ay hindi maaaring bayaran Pag-apela ng apela ng Nizhny Novgorod Regional Court ng 04.21.2015 Hindi. 33-3843 / 2015.

Kung ang panahon kung saan ang bayad ng premium ay hindi ganap na nagtrabaho

Ipagpalagay na ang samahan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga bonus para sa isang tiyak na tagal, halimbawa, quarterly o taun-taon. Dapat bang magbayad ng isang premium ang isang employer sa isang empleyado na huminto bago matapos ang quarter o taon?

Sa kasong ito, kung walang mga kadahilanan para sa hindi pagbabayad ng bonus at walang mga paghihigpit sa pagbabayad ng tinukoy na bonus sa mga empleyado na lay-off, kasama na ang mga hindi ganap na nagtrabaho ang panahon ng pag-areglo, ang dating empleyado ay may karapatan sa bonus nang proporsyon sa mga oras na nagtrabaho at Ang pagpapasya ng apela ng Korte ng Yamal-Nenets Autonomous Okrug na may petsang 10.11.2014 Blg. 33-2773 / 2014.

Ngunit kung ang pagkakaloob ng mga bonus ay nagtatatag ng isang espesyal na kundisyon na dapat na kumpletuhin ng empleyado ang panahon kung saan nakuha ang bonus, at ang kondisyong ito ay hindi natutupad ng empleyado, kung gayon ang bonus ay maaaring hindi mabayaran Ang pagpapasya ng apela sa korte ng rehiyon ng Tyumen na may petsang 04.29.2015 Hindi. 33-2537 / 2015. Kaya, ang Ulyanovsk Regional Court ay tumangging magbayad ng isang quarterly bonus sa isang empleyado na pinaputok sa isang buwan bago matapos ang quarter. Hindi makalkula ng employer ang kanyang bonus para sa isang hindi kumpletong quarter, dahil ayon sa panloob na kilos ng samahan, ang pagkalkula ng bonus ay posible lamang sa pagtatapos ng quarter at ayon sa mga resulta ng trabaho para sa buong quarter Ang pagpapasya ng apela ng korte ng Ulyanovsk na may petsang 01/27/2015 Hindi. 33-302 / 2015.

Kasabay nito, kung ang empleyado ay kailangang kumpletuhin ang panahon kung saan binabayaran ang bonus, ngunit hindi gumana ng ilang araw lamang dahil sa pag-alis, ang bonus ay pareho sa kanya. Kaya, kinilala ng mga hukom ang karapatan ng empleyado sa award nang hindi siya gumana ng isang araw lamang sa pagtatrabaho para sa pag-akyat nito. Pag-apela ng pagpapasya ng korte ng Krasnoyarsk rehiyonal na 09.02.2015 Hindi. 33-1169, B-10.

Mga hindi regular na mga bonus

Mayroong isang beses (isang beses) na mga bonus na binabayaran na may kaugnayan sa pista opisyal o solemne na mga petsa. Sa kasong ito, ang desisyon sa bonus ay nakasalalay kapag huminto ang empleyado.

Kung umalis siya bago ang bakasyon at mula sa LNA ay sumusunod na ang bonus para sa holiday ay hindi binabayaran sa mga hindi pa natapos ang holiday na ito, ang premyo ay hindi dahil sa kanya at Ang mga pagpapasya sa apela ng Khabarovsk Regional Court noong Nobyembre 20, 2013 Hindi. 33-7360 / 2013; Armed Forces of the Republic of Tatarstan na may petsang 01.04.2013 Hindi. 33-3688 / 2013.

Kung sa araw ng bakasyon ang empleyado ay nasa mga kawani ng samahan at walang mga dahilan para sa hindi pagbabayad ng premium, pagkatapos ang bonus ay babayaran sa empleyado Pag-apela ng Pag-apela ng Korte ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra na napetsahan 05.08.2014 Hindi. 33-3394 / 2014.

Nagbabayad kami ng mga personal na buwis at seguro sa seguro.

Ang bonus na binabayaran sa isang dating empleyado ay binubuwis:

• Personal na buwis sa kita sub. 6 p. 1 sining. 208 ng Code sa Buwis;
• mga kontribusyon sa seguro sa PFR, FFOMS at FSS (kasama ang aksidente sa insurance c) h. 1 tbsp. 7 ng Batas ng Hulyo 24, 2009 Hindi. 212-FZ; Clause 1, Artikulo 20.1 ng Batas ng 07.24.98 Hindi. 125-ФЗ; Sulat ng Ministry of Labor ng 02.09.2013 Hindi. 17-3 / 1450.

Sa istraktura ng mga gastos para sa kita sa buwis o buwis sa ilalim ng pinasimple na sistema ng pagbubuwis na may layunin ng pagbubuwis "ang mga gastos na minus na gastos" ay isinasaalang-alang:

• bayad na premium i clause 1, Artikulo 252, talata 2 ng artikulo 255, sub. 1 p. 2 Artikulo 346.17 ng Tax Code ng Russian Federation; Sulat ng Ministri ng Pananalapi na may petsang 10.25.2005 No. 03-03-04 / 1/294;
• premium na naipon sa halaga ng mga premium at sub. 1, 45 p. 1 sining. 264, sub. 1 p. 7 Art. 272, sub. 7 p. 1 sining. 346.16 ng Tax Code.

Kung ang isang empleyado ay nalalapat sa korte at nanalo ng hindi pagkakaunawaan upang bayaran ang premium, ang employer ay hindi lamang magbabayad sa kanya ng naipon na bonus, ngunit magbabayad din ng ligal na gastos, serbisyo ng kinatawan ng dating empleyado at, marahil, kabayaran para sa di-kakaibang pinsala mga Artikulo 237, 393 ng Labor Code ng Russian Federation.

Magasin "Awtonomong institusyon: accounting at pagbubuwis" Hindi. 7/2018

Kamakailan lamang, nakatanggap kami ng isang katanungan mula sa tanggapan ng editoryal. Ang kakanyahan nito ay ang mga sumusunod: ang empleyado ay na-dismiss upang mabawasan ang mga kawani noong 01/15/2018, ngunit ayon sa mga resulta ng trabaho para sa quarter ng 2018, siya ay may karapatan sa isang bonus para sa mga oras na nagtrabaho (ang order para sa award ay inisyu noong 05/14/2018). Tanong ng mga mambabasa, ano ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus na naipon pagkatapos ng pagpapaalis ng isang empleyado? Anu-anong mga code ng mga uri ng gastos (CWR) at KOSGU code ang makikita? Kinakailangan upang maipon ang personal na kita sa premium ng buwis at? Paano masasalamin ang tulad ng isang premium sa mga ulat ng 6-NDFL, SZV-M, SZV-STAZH at ang ulat sa mga premium na seguro? Nag-aalok kami ng mga sagot sa mga tanong na ito sa artikulo.

Sa obligasyong magbayad ng mga bonus pagkatapos ng pagpapaalis ng isang empleyado.

Ang mga pagbabayad ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho (para sa isang buwan, isang-kapat, isang taon) ay nauugnay sa mga pagbabayad ng insentibo at isang mahalagang bahagi ng sahod ng mga empleyado (Order of the Ministry of Health and Social Development of the Russian Federation No. 818, Article 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagbabayad ng insentibo, ang laki at mga tuntunin ng kanilang pagpapatupad ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, mga lokal na regulasyon (halimbawa, ang regulasyon sa pagbabayad, ang regulasyon sa mga bonus).

Bilang isang patakaran, ang mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho ay binabayaran para sa pagsasaalang-alang ng katuparan ng itinatag na mga tagapagpahiwatig at pamantayan para sa pagsusuri ng kahusayan sa paggawa. Kapag ang mga bonus ay maaaring isaalang-alang sa parehong indibidwal at kolektibong resulta ng paggawa (Seksyon 16 ng Pinag-isang Pinagsamang Rekomendasyon sa pagtatatag ng mga sistema ng sahod).

Batay sa pangkalahatang panuntunan para sa appointment at pagbabayad ng mga bonus ayon sa mga resulta ng trabaho kapag natutupad ang mga tagapagpahiwatig (pagkamit ng mga resulta ng paggawa) na itinatag ng mga tuntunin ng mga bonus, obligado ang employer na magbayad ng isang bonus. Bukod dito, ang panuntunang ito ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado na nagtrabaho sa panahon kung saan binabayaran ang bonus.

Kaugnay nito, ang pagtanggi na magbayad ng isang bonus sa isang empleyado na na-awas sa oras na inisyu ang order ng bonus, ngunit na nagtrabaho sa panahon kung saan nabayaran ang bonus, ay maaaring ituring ng korte bilang diskriminasyon laban sa kanyang mga karapatan. Ang isang halimbawa nito ay ang pagpapasya sa Pag-apela ng Lipetsk Regional Court noong Disyembre 17, 2014 sa kaso Hindi. 33-3122 / 2014: ang mga bonus para sa quarter at taon ay kasama sa sistema ng suweldo, dahil ang empleyado ay binabayaran para sa paggawa, iyon ay, para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, sila ay nauugnay sa mga resulta ang mga aktibidad at pagpapatupad ng itinatag na mga tagapagpahiwatig, samakatuwid, ay bahagi ng suweldo ng empleyado. Ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer ay hindi nagpapawalang-bisa sa mga manggagawa ng karapatang tumanggap ng naaangkop na bayad sa insentibo.

Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa pagpapasya ng Pag-apela ng Korte Suprema ng Republika ng Karelia na may petsang Hunyo 27, 2014 sa kaso Hindi. 33-2321 / 2014. Ang pagtatalaga ng obligasyon na mabayaran ang isang nagsasakdal sa isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon sa kahalili ng samahan (na may kaugnayan sa muling pag-aayos sa pamamagitan ng pagsali), ang hukuman ay itinatag ang sumusunod: dahil ang bonus ay naipon sa oras na aktwal na nagtrabaho, ang pagkakaroon ng isang umiiral na relasyon sa paggawa ay hindi isang sapilitan na pamantayan para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ayon sa mga resulta ng trabaho para sa taon.

Kasabay nito, nararapat na tandaan na, bilang karagdagan sa mga karaniwang tinatanggap na mga patakaran para sa pagbabayad ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho, ang institusyon ay may karapatan na magtatag, sa pamamagitan ng isang lokal na batas na regulasyon, isang espesyal na pamamaraan para sa paghirang at pagbabayad ng mga bonus na ito. Sa partikular, ang isang institusyon ay maaaring magreseta sa pagkakaloob nito sa mga pagbabayad ng bonus tulad ng mga tampok: ang premium ay hindi isang garantisadong sistematikong pagbabayad, hindi ito kasama sa bilang ng mga ipinag-uutos na pagbabayad. Ang layunin ng bonus ay upang maitaguyod ang katatagan ng mga tauhan ng institusyon, at upang maiwasan ang paglilipat ng kawani. Ang employer ay gumagawa ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa panahon lamang ng mga empleyado na, sa oras ng pagpapasya sa insentibo, ay nasa isang relasyon sa trabaho, at hindi sa mga nasa isang relasyon sa pagtatrabaho sa panahon ng bonus. Ang bonus ay kinakalkula at bayad na eksklusibo sa mga kondisyon na tinukoy sa regulasyon ng bonus. Sa ganitong mga kalagayan, walang ligal na batayan para sa institusyon na magbayad ng mga bonus sa mga na-dismiss na empleyado. Ang institusyon ay may karapatang tumanggi na magbayad ng mga bonus sa tinukoy na mga empleyado. Bukod dito, ang korte ay malamang na suportahan ang institusyon sa sitwasyong ito (Pag-apela ng Primorsky Regional Court noong Hunyo 20, 2017 kung sakaling Hindi. 33-6115 / 2017).

Upang maiwasan ang mga ligal na hindi pagkakaunawaan sa mga dating empleyado, inirerekumenda namin na ayusin ng mga institusyon sa lokal na regulasyon na kumilos ang mga detalye ng pagbabayad ng mga bonus pagkatapos ng pagpapaalis ng mga empleyado, lalo na: ang posibilidad ng pagbabayad ng mga bonus, mga tuntunin ng mga bonus, mga termino at pamamaraan ng paggawa ng mga bonus.

CWR at KOSGU para sa pagbabayad ng mga bonus sa isang dating empleyado.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang bonus na batay sa mga resulta ng trabaho ay isang mahalagang bahagi ng kabayaran.

Bilang isang patakaran, ang isang utos na magbayad ng naturang mga bonus ay inisyu pagkatapos ng panahon ng pag-uulat (pagkatapos ng pagbubuod ng pagganap ng mga target sa pagganap). Bukod dito, ang order ay karaniwang inisyu bilang isang buo para sa institusyon (yunit ng istruktura), at hindi para sa bawat indibidwal na empleyado.

Kaugnay nito, upang magbayad ng isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho bago ang pagsasara ng panahon ng pag-uulat, lalo na sa araw ng pag-alis ng empleyado, ayon sa hinihingi ng Art. Ang 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi laging posible.

Ang mga gastos sa pagbabayad ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho sa mga empleyado ng isang institusyon ay naitala alinsunod sa Mga Tagubilin Blg. 65n para sa CWR 111 "Institusyong Gaganti ng Institusyon" at subseksyon 211 "Salary" ng KOSGU.

Isinasaalang-alang ang katotohanan na may kaugnayan sa mga lay-off na mga empleyado, ang mga bonus na ito ay naipon din para sa oras na talagang nagtrabaho sa kanila (iyon ay, nauugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa), ayon sa may-akda, ang kanilang pagbabayad ay dapat na maipakita gamit ang parehong mga code tulad ng para sa mga umiiral na empleyado.

Mga tampok ng pagbubuwis ng personal na buwis sa kita at pagpuno ng mga ulat tungkol dito.

Sa pamamagitan ng talata ng talata 1 ng Art. 210 ng Tax Code ng Russian Federation, kapag tinukoy ang batayan para sa personal na buwis sa kita, ang lahat ng kita ng nagbabayad ng buwis na natanggap nang cash o sa uri o kung saan siya ay may karapatang itapon, pati na rin ang kita sa anyo ng materyal na benepisyo na tinukoy alinsunod sa Art. 212 ng Code sa Buwis.

Sa partikular, ang kita mula sa mga mapagkukunan sa Russian Federation ay may kasamang suweldo para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (sub-talata 6, talata 1, artikulo 208 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang bonus batay sa mga resulta ng trabaho ay nauugnay sa mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado (kabilang ang mga dating empleyado), dahil binabayaran ito para sa oras na talagang nagtrabaho kapag nakamit ang ilang mga resulta ng pagganap (para sa mga resulta ng paggawa).

Dahil walang eksepsyon mula sa personal na buwis sa kita na may kinalaman sa mga bonus para sa mga resulta ng produksiyon na natapos pagkatapos ng pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga nasabing mga bonus ay napapailalim sa pagbubuwis sa karaniwang itinatag na pamamaraan (Letter ng RF Ministry of Finance na may petsang 09.29.2014 Hindi. 03-04-06 / 48497).

Mga tampok ng pagpuno ng form 6-NDFL. Ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng kita ng empleyado sa anyo ng isang bonus para sa nakamit na mga resulta ng produksyon, lalo na para sa quarter o taon na binayaran sa empleyado ng samahan pagkatapos ng kanyang pag-alis, ay tinukoy bilang araw na ang tinukoy na kita ay binabayaran sa nagbabayad ng buwis, kabilang ang paglilipat sa account ng nagbabayad ng buwis sa bangko. Ang ganitong mga paglilinaw ay ibinibigay ng Federal Tax Service sa isang Sulat na may petsang 10/05/2017 Hindi. ГД-4-11 / 20102 @. Ang parehong liham ay naglalaman ng isang halimbawa ng pagpuno ng 6-NDFL form para sa mga tulad na mga bonus: isang na-dismiss na empleyado (petsa ng pagpapaalis - Enero 15, 2017) batay sa isang order na napetsahan Pebrero 25, 2017, ang isang bonus ay binayaran noong Pebrero 27, 2017 batay sa mga resulta ng trabaho para sa 2016. Ang operasyon na ito sa seksyon 2 ng pagkalkula ayon sa form na 6-personal na buwis sa kita para sa quarter ng 2017 ay makikita sa mga sumusunod:

ang linya 100 ay nagpapahiwatig 02.27.2017;

linya 110 - 02/27/2017;

linya 120 - 02/28/2017;

Sa aming sitwasyon, ang empleyado ay tinanggal sa Enero 15, 2018, ay binayaran ng isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa quarter ng 2018 (para sa aktwal na oras na nagtrabaho) batay sa isang order na napetsahan Mayo 14, 2018. Sumasang-ayon kami na ang pagbabayad ng premium ay ginawa sa petsa ng pagkakasunud-sunod. Paglalapat sa sitwasyong ito ang mga paliwanag sa itaas ng Serbisyo ng Buwis na Pederal, sa Sec. 2 mga kalkulasyon sa anyo ng 6-personal na buwis sa kita para sa anim na buwan ng 2018 ay dapat sumalamin:

sa linya 100 - 05/14/2018 (petsa ng pagbabayad ng premium);

linya 110 - 05/14/2018;

linya 120 - 05/15/2018;

sa mga linya 130, 140 - ang kaukulang kabuuang mga tagapagpahiwatig.

Mga tampok ng pagbubuwis ng mga premium na seguro at pagpuno ng mga ulat sa kanila.

Alinsunod sa mga talata. 1 p. 1 Artikulo 420 ng Tax Code ng Russian Federation, ang object of insurance premiums para sa mga nagbabayad-organisasyon ay kinikilala bilang mga pagbabayad at iba pang suweldo na pabor sa mga indibidwal sa balangkas ng relasyon sa paggawa.

Mangyaring tandaan:

Sa mga isyu ng pagkalkula at pagbabayad ng mga seguro sa seguro, mula Enero 1, 2017, pinapayagan ng departamento ng pananalapi ang paggamit ng mga paliwanag na ibinigay ng Ministry of Labor kanina (Sulat ng RF Ministry of Finance na napetsahan noong Nobyembre 16, 2016 No. 03-04-12 / 67082).

Sa gayon, ang mga pagbabayad na naipon ng samahan na pabor sa mga nagbitiw na empleyado para sa mga resulta ng trabaho para sa tagal ng panahon kung saan ang mga dating empleyado ay may relasyon pa rin sa samahang ito, sa partikular na mga bonus para sa mga resulta ng produksiyon at pang-ekonomiyang aktibidad (mga bonus para sa mga resulta ng trabaho para sa quarter, taon) , napapailalim sa mga premium ng seguro batay sa mga talata. 1 p. 1 Artikulo 420 Code ng Buwis ng Russian Federation sa pangkalahatang itinatag na paraan.

Pagkalkula ng mga premium na seguro. Ang halaga ng nasabing premium, pati na rin ang mga premium na seguro na kinakalkula dito, ay makikita sa pagkalkula ng mga premium premium (form ayon sa KND 1151111) sa anim na buwan ng 2018. Alalahanin na ang form ng pagkalkula na ito, pati na rin ang pamamaraan para sa pagpuno nito, ay naaprubahan ng Order ng Federal Tax Service ng Russian Federation na 10.10.2016 Hindi. Ang MMV-7-11 / 551 @ (pagkatapos dito ay tinukoy bilang ang Pamamaraan para sa Pagpuno). Ayon sa sugnay 2.8 ng pamamaraang ito, ang pagkalkula ay napuno sa batayan ng accounting para sa kita na naipon at binabayaran sa mga indibidwal ng mga nagbabayad.

Ang mga taong gumagawa ng mga pagbabayad at iba pang mga kabayaran sa mga indibidwal, kabilang ang mga organisasyon, ay kasama ang pahina ng pamagat sa istraktura ng pagkalkula na isinumite sa mga awtoridad sa buwis, sekta. 1, subdivision 1.1 at 1.2 ng Appendix 1 kay Sec. 1, apendise 2 sa sekta. 1, sekta. 3.

Ang seksyon 3 ng pagkalkula ay napunan ng mga nagbabayad ng mga premium na seguro para sa lahat ng nasiguro na mga tao para sa huling tatlong buwan ng pag-areglo (pag-uulat) na panahon, kabilang ang kung saan ang mga pagbabayad at iba pang mga suweldo ay naipon sa panahon ng pag-uulat sa balangkas ng mga relasyon sa paggawa (Clause 22.1 ng Pamamaraan para sa pagpuno). Ang seksyon na ito ay nagpapahiwatig ng isinapersonal na impormasyon ng nakaseguro.

Sa pagtingin sa nabanggit na seksyon. Ang 3 ng pagkalkula ay napuno ng nagbabayad para sa lahat ng mga taong nasiguro na ang mga pagbabayad sa pabor at iba pang mga bayarin ay naipon sa panahon ng pag-uulat, kasama na ang mga na-dismiss sa nakaraang panahon ng pag-uulat. Sa kasong ito, ang indikasyon ng nakaseguro na tao, kasama ang mga taong pinalaglag, ay ipinahiwatig, "1" - ang nakaseguro na tao at ang kaukulang kategorya ng kategorya ng nakaseguro, halimbawa, "HP" (Sulat ng Pederal na Serbisyo sa Buwis ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2017 Hindi. BS-4-11 / 4859).

Mga tampok ng pag-uulat sa balangkas ng sapilitan seguro pensiyon.

Ang Form SZV-M (naaprubahan ng Resolusyon ng PFR Board ng 02.02.2016 No. 83p) ay isinumite buwanang hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng panahon ng pag-uulat - isang buwan (talata 2.2 ng Artikulo 11 ng Pederal na Batas ng 01.04.1996 Hindi. 27-FZ Sa indibidwal (personified) accounting sa system ng sapilitang pensiyon ng pensyon ”(simula dito - Federal Law No. 27-FZ)).

Para sa mga na-dismiss na empleyado, ang huling panahon ng pag-uulat kung saan sila lilitaw sa anyo ng SZV-M ay ang buwan ng pagpapaalis (sa ating kaso, ito ay Enero 2018). Pagkatapos nito, ang form ng SZV-M ay hindi napunan para sa kanila, anuman ang anumang pagbabayad (mga bonus) ay sisingilin patungkol sa mga dating empleyado.

Kaya, kapag pinupunan ang form ng SZV-M para sa buwan (Mayo 2018), kung saan ang bonus ay naipon sa pabor ng dating empleyado na na-dismiss sa mga nakaraang panahon ng pag-uulat, ang impormasyon sa kanya ay hindi kasama.

Bumuo ng SZV-karanasan. Alinsunod sa talata 2 ng Art. 11 ng Federal Law No. 27-No., ang anyo ng SZV-seniority (naaprubahan ng Resolusyon ng PFR Management Board na may petsang Enero 11, 2017 No. 3p) ay isinumite taun-taon nang hindi lalampas sa Marso 1 ng taon kasunod ng taon ng pag-uulat. Ang samahan ng insurer ay dapat magsumite ng impormasyon sa form na ito tungkol sa bawat taong nakaseguro sa pagtatrabaho nito. Kaya, ang impormasyon tungkol sa empleyado na na-dismiss noong Enero 2018 ay dapat na maipakita sa anyo ng SZV-karanasan para sa 2018. Ang listahan ng impormasyon na ipinahiwatig sa nasabing form ay ipinakita sa talata 2 ng Art. 11 ng Pederal na Batas Blg. 27-FZ (SNILS at F. I. O. ng nakaseguro na tao, petsa ng pagpapaalis, impormasyon na nagbibigay ng karapatan sa isang maagang pensiyon ng seguro, atbp.).

Ibinubuod ang nabanggit na impormasyon, maikakaayos namin ang mga konklusyon:

1. Ayon sa pangkalahatang mga panuntunan, kapag natutupad ang mga tagapagpahiwatig (pagkamit ng mga resulta ng paggawa) na itinatag ng mga tuntunin ng bonus, obligado ang employer na magbayad ng isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho sa mga empleyado, kabilang ang mga dating empleyado. Ang pagtanggi na magbayad ng isang bonus sa isang empleyado na na-dismiss sa oras na inisyu ang order ng bonus, ngunit na nagtrabaho para sa panahon kung saan ang bayad ng bonus, ay maaaring ituring ng korte bilang diskriminasyon laban sa kanyang mga karapatan. Gayunpaman, inirerekumenda na ang posibilidad at kundisyon ng mga bonus para sa mga dating empleyado ay itinatag sa mga lokal na regulasyon.

2. Dahil, na may kaugnayan sa pinalabas na empleyado, ang bonus ayon sa mga resulta ng trabaho ay naipon para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya (iyon ay, nauugnay ito sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at isang mahalagang bahagi ng suhol), ang pagbabayad nito ay dapat na makikita sa CWR 111 at sub-artikulo 211 ng COSGU.

3. Isinasaalang-alang na ang bonus batay sa mga resulta ng trabaho ay nauugnay sa mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado (kabilang ang mga dating empleyado), napapailalim ito sa mga personal na buwis at mga kontribusyon sa seguro.

4. Kapag kinakalkula ang pagkalkula ng 6-personal na buwis sa kita, ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng kita ng empleyado sa anyo ng mga bonus para sa quarter o taon na bayad pagkatapos ng kanyang pag-alis ay tinutukoy bilang araw na babayaran ang naturang mga bonus.

5. Kapag pinupunan ang form ng SZV-M para sa buwan kung saan iginawad ang mga bonus sa pabor ng mga manggagawa na inilatag sa mga nakaraang panahon ng pag-uulat, ang impormasyon tungkol sa dating empleyado ay hindi kasama. At sa pagkalkula ng mga premium ng seguro para sa kaukulang panahon ng pag-uulat, dapat mong ipakita ang parehong halaga ng naipon na premium at ang personal na data ng dating empleyado na kung saan pabor ang bayad sa premium.

6. Ang impormasyon tungkol sa empleyado na tinanggal sa 2018 ay dapat isaalang-alang kapag isumite ang form ng SZV-seniority para sa 2018.

Ang isang napalagda na empleyado ay dapat na ganap na kinakalkula bago niya iiwan ang samahan nang ganap. Ang nasabing panuntunan ay naisulat sa Labor Code at, tila, walang maaaring pagbubukod. Gayunpaman, kahit na ang isang napalagpas na tao ay maaaring makatanggap mula sa isang dating tagapag-empleyo, sa kondisyon na siya ay may karapatang makatanggap ng quarterly o taunang mga bonus.

Ang pagbabayad ng mga bonus pagkatapos ng pagpapaalis ay isang hiwalay na pamamaraan, na dapat na hindi kilala ng employer, kundi pati na rin ng taong pinalabas. Kailan ka makakaasa, at kailan hindi? Anong panahon ang kinuha upang makalkula ito? Ano ang iba pang mga karagdagang halaga na maaasahan ng isang dating empleyado?

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng trabaho ay mahigpit na kinokontrol. Sa mga pangkalahatang kaso, kapag ang tagapag-empleyo o ang empleyado mismo ay naging panimula, ang pagpapaalis ay isinasagawa alinsunod sa isang mahigpit na itinatag na pamamaraan. Ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation na, anuman ang sinimulan ang pagwawakas ng kooperasyon sa paggawa, ang employer ay dapat gumawa ng isang buong bayad sa empleyado. Sa ilalim ng buong pag-areglo ay nauunawaan hindi lamang ang accrual ng ipinag-uutos na halaga, kundi pati na rin. Ang pamamaraang ito ay ligal, dahil pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata, tinapos ng mga partido ang lahat ng mga ligal na relasyon at posible upang patunayan ang katotohanan ng mga hindi pagbabayad o sobrang bayad sa korte.

Sa pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho, dapat na:

1. Upang maipon; - suweldo para sa nagtrabaho, kabilang ang mga sapilitan surcharge, - inilatag sa ilalim ng kontrata, - kabayaran para sa.
2. Magbawas mula sa kabuuang halaga na kinakalkula: - buwis sa kita sa halagang 13%, - ang mga halaga na tinago sa writ of execution na hindi hihigit sa naitatag na buwanang halaga, - pondo para sa kasuotan kung nawala ang empleyado o hindi nais na ibalik ito, - ang iba pang pera na pinigil sa kahilingan ng empleyado ang suweldo niya.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga naipon na pondo at ipinigil ay dapat ibigay sa taong pinalabas o inilipat sa bank card nang hindi lalampas sa araw ng kanyang pag-alis.

Ang pagiging karapat-dapat ng premyo

Karamihan sa mga organisasyon ay nagpapakilala ng isang regular na sistema ng bonus, kapag ang premyo ay inilalaan hindi ayon sa personal na pagnanais ng pamamahala, ngunit ayon sa mga resulta ng trabaho.

Ang mga sistema ng bonus ay magkakaiba, maaari silang makalkula nang paisa-isa o sama-sama, na ipinalabas buwan-buwan, quarterly o isang beses sa isang taon.

Maging sa maaari, ngunit ang mga empleyado lamang na mayroong isang sugnay sa mga bonus o tulad ng sugnay ay itinatag ng iba pang mga lokal na regulasyon ng batas ng negosyo ay maaaring mag-aplay para sa award. Ngunit kahit na ang pagkakaroon ng itinakdang sugnay ay binabawasan ang pag-angkin ng hindi, kung, halimbawa, ang mga resulta ng trabaho ay hindi kasiya-siya at walang kita para sa ipinahiwatig na tagal ng panahon ay sinusunod.

Bilang karagdagan sa kakayahang kumita ng negosyo, nararapat din na bigyang-pansin kung anong uri ng mga salita ang naisulat sa mga dokumento. Maraming mga tagapag-empleyo ay matalino na nagtatakda ng mga kondisyon para sa accrual ng mga bonus na sa ilang mga kaso, sa pag-alis, awtomatikong mawawala ang karapatan ng empleyado na matanggap ang mga ito.

Ang sinumang empleyado ng samahan ay may karapatan sa mga bonus, kung ito lamang ay isang kolektibo, hindi indibidwal, pagsulong. Ang bonus ng pagganap ay iginawad sa mga pangunahing empleyado, pansamantalang empleyado, mga part-time na empleyado, at maging ang mga nasa. Sa mga pambihirang kaso, ang mga materyal na insentibo ay hindi binabayaran, halimbawa, kapag ang mga kawani ay nabawasan dahil sa kakulangan ng kakayahang kumita ng produksyon.

Mga Bonus para sa isang lay-off na empleyado

Ang karapatan sa bonus ay itinakda ng isang bilang ng mga lokal na dokumentasyon:

1. Kasunduan ng kolektibo.
2. Regulasyon sa gantimpala.
3. Regulasyon ng Bonus.

Kung ang mga pagbabayad ng bonus ay tinukoy sa isa sa mga dokumentong ito, maaaring asahan ng empleyado na matanggap ang mga ito, ngunit may ipinag-uutos na pagsasaalang-alang ng mga kondisyon na ipinahiwatig sa LNPA.

Ang buwanang bonus ay binabayaran, bilang isang panuntunan, bago ang pagpapaalis, kasama ang natitirang mga benepisyo sa kabayaran. Ngunit narito maaaring may mga pagkakaiba-iba, kung ang bonus ay nagpapahiwatig ng isang buwanang pagkalkula ng kita at ang pagtatatag ng isang porsyento depende sa halaga ng tagapagpahiwatig na ito, kung gayon posible na ang punong accountant sa pagpapaalis ay hindi makakalkula ito nang walang data.

Sa itinakdang quarterly at / o taunang mga bonus, ipinag-uutos ng batas ang employer na gumawa ng mga pag-areglo kahit na sa mga kawani na na-awas nang mas maaga, dahil sa katunayan sila ay direktang nauugnay sa kita para sa tinukoy na panahon.

Dapat tandaan na ang pagkalkula ng halaga ng bonus ay batay sa panahon ng nagtrabaho, at hindi sa haba ng oras kung saan sila ay ibinigay.

Taunang, quarterly award

Ang mga pagbabayad ng bonus para sa isang-kapat o isang taon ay binabayaran pagkatapos ng isang tinukoy na tagal. Ito ay dahil sa pangangailangan na ihanda ang lahat ng dokumentasyon para sa nakaraang panahon at kalkulahin ang posibleng porsyento ng mga gantimpala para sa maayos na gawaing maayos. Siyempre, ang pamamaraang ito ay hindi nagpapahintulot sa iyo na bayaran ang ipinahiwatig na mga halaga sa, kaya sila ay binabayaran sa parehong mode tulad ng mga pangunahing empleyado.

Ang pagkalkula ng halaga ng bonus ay ang mga sumusunod:

1. Ang porsyento ng kabuuang premium para sa tinukoy na panahon ay tinutukoy.
2. Ang kabuuang kita ng empleyado para sa tinukoy na panahon ay kinakalkula.
3. Kung ang quarter o taon ay hindi ganap na nagtrabaho, pagkatapos lamang ang bilang ng mga buwan na nagtrabaho ay binabayaran nang buo.
4. Ang porsyento ng payout ay pinarami ng aktwal na kita at ang halaga ng promosyon ay nakuha.
5. Nabawas mula sa halagang natanggap.

Gayunpaman, ang naturang pagkalkula ay hindi magiging pangwakas. Ang accrual ng mga halaga ng bonus para sa nakaraang panahon ay awtomatikong nagdaragdag ng kita para sa nakaraang taon, na agad na nakakaapekto sa halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Sa pag-alis, ang tinantyang halaga ay kinakalkula batay sa mga pondo na talagang nakakuha ng higit sa 12 buwan. Kapag kinakalkula ang quarterly o taunang mga halaga, awtomatikong nadaragdagan ang dating kinita, na ginagawang hindi tama ang naunang pagkalkula ng kabayaran. Para sa kadahilanang ito, kasama ang accrual ng isang bonus, obligado ang employer na maikuwento ang halaga ng kabayaran sa pag-areglo, pati na rin ibawas mula sa pagkakaiba sa badyet ng estado.

Mga dahilan para sa pagtanggi ng pagbabayad

Kung nagpapatakbo ka sa mga pamantayan ng Labor Code, kung gayon hindi ka maaaring tumanggi na magbayad ng mga bonus sa isang nalalabing tao. Ang batas sa paggawa ay nagtatatag lamang ng isang limitasyon na may tulad na accrual - ang pagsang-ayon sa pagbabayad sa oras na nagtrabaho. Sa pagsasagawa, ang pagkuha ng quarterly o taunang halaga ay hindi gaanong simple.

Maaaring tumanggi ang employer kung magbayad kung:

1. Ang kolektibong kasunduan o probisyon ng bonus ay nagsasaad na ang mga insentibo ay ibinibigay lamang sa mga nagtrabaho ng buong kinakailangang panahon. Sa kasong ito, ang nagtatrabaho lamang ng 11 buwan ng taon, ang empleyado ay aalisin ng karapatang makatanggap ng mga bonus.
2. Ang pagbabayad ng mga premium ay nakarehistro sa lokal na dokumentasyon bilang nakapagpapasigla. Ang katotohanang ito ay nagpapahiwatig na ang insentibo ay ibinibigay para sa nagtrabaho na panahon, ngunit sa mga empleyado na kasalukuyang nagtatrabaho, upang pasiglahin ang kanilang mga proseso sa trabaho.

Ang mga kadahilanan ay maaaring hindi napagtibay ng mga dokumento. Samakatuwid, ang bawat indibidwal na kaso ng hindi pagbabayad ay nangangailangan ng isang hiwalay na pagdinig.

Mga aksyon sa pagtanggi ng bonus

Kung ang taong pinalabas ay hindi binayaran ng isang bonus, na, tila, may karapatan siyang umasa, obligado siyang ipaglaban ang kanyang mga karapatan.

Ang kinahinatnan ng kaso ay depende sa kanyang napapanahong mga pagkilos. , at ang hindi pagbabayad ay nauugnay sa partikular na pangkat ng mga kaso, ay nalutas sa Russian Federation sa tatlong pagkakataon:

1. Labor Inspectorate.
2. Sa tanggapan ng tagausig.
3. Korte.

Ang isang nasawing mamamayan ay maaaring mag-aplay sa alinman sa tatlong mga pagkakataon, ngunit mas mahusay na magsimula sa Labor Inspectorate, hindi bababa upang makumpirma ang kanilang mga karapatan na makatanggap ng mga halagang insentibo. Tumatanggap lamang ang korte ng mga paghahabol kung mayroong isang corpus delicti, iyon ay, ang isang mamamayan ay kinakailangan na magbigay ng isang batayang dokumentaryo sa kanyang mga kinakailangan, maglakip ng isang kontrata sa pagtatrabaho at mga pahayag sa account, pati na rin ang iba pang mga papel na magagamit sa kaso.

Kung ang isang paglabag ay isiniwalat, pagkatapos ay tungkulin ng employer na hindi lamang bayaran ang premium para sa nakaraang panahon, kundi pati na rin singilin ang kabayaran para sa huli na pagbabayad.

Jurisprudence

Ang Krasnoglinsky Hukuman ng Distrito ng Samara ay sinuri ang kaso sa isang demanda na isinampa ng isang pinalabas na empleyado na kung saan ang napapanahong mga pag-aayos sa mga quarterly bonus ay hindi ginawa.

Inihayag ng isang nagsasakdal ang mga paghahabol para sa pagbabayad ng isang quarterly bonus sa kanya, pati na rin ang singil ng isang parusa para sa pagkaantala sa mga insentibo sa pananalapi. Bago ang pagdinig sa korte, binayaran ng employer ang mga premium nang buo, ngunit hindi kasama ang halaga ng kabayaran. Inayos ng tagapag-asido ang mga pag-aangkin nito, na idineklara ang pagnanais na mabawi ang multa para sa pagpapalabas ng quarterly.

Inilahad ng nasasakdal ang mga lokal na dokumento na nagpapahiwatig ng pamamaraan ng samahan para sa pagbabayad ng quarterly insentibo. Sinabi nila na ang pagkalkula ng premium ay ginawa sa ika-15 ng ikalawang buwan, na sumusunod sa nagtrabaho na quarter. At para sa pagbabayad ng quarterly accruals ang buong panahon ay inilalaan hanggang sa katapusan ng kasalukuyang quarter. Alin ang nagawa kaugnay sa na-dismiss. Samakatuwid, itinuturing ng nasasakdal ang mga paghahabol para sa labag sa batas.

Sinuri ng korte ang kaso at natagpuan na ang isang paglabag sa mga pambatasang pamantayan tungkol sa accrual at pagbabayad ng mga bonus ay hindi itinatag, at samakatuwid ang tagapamahala ay hindi natanggap kasiyahan sa segment na ito ng pag-angkin.

Ito ay magiging kawili-wili sa iyo

Alexey Kiselev

Lawyer, Kirov

Walang korte ang maaaring mag-obligasyon sa employer upang gantimpalaan ang mga empleyado, dahil sa batas ito lamang ang kanyang karapatan. Ngunit may mga sitwasyon kapag natutupad ng isang empleyado ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga bonus na may kaugnayan sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ngunit huminto bago mapasigla ang mga pagbabayad ay ginawa sa kanyang mga dating kasamahan. Karamihan sa mga nagretiro na employer ay hindi nagbabayad ng anuman. May pagkakataon ba ang mga manggagawa sa korte?

Batas sa Konstitusyon

Ang karapatan ng mga tagapag-empleyo upang pasiglahin ang kanilang mga empleyado ay nabuo sa bahagi 1 ng artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga artikulo 34 at 35 ng Konstitusyon ng Russian Federation ang bumubuo ng konstitusyon. Gayunpaman, ang bahagi 3 ng artikulo 55 at bahagi 3 ng artikulo 56 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagbibigay na ang mga karapatan na ginagarantiyahan ng mga artikulo ay maaaring limitado ng pederal na batas. Ang mga paghihigpit na ito ay dapat ituloy ang hindi bababa sa isa sa mga lehitimong layunin na nakalista sa Bahagi 3 ng Art. 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang bahagi 3 ng Artikulo 17 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay naglalaman ng isang pangkalahatang ligal na pagbabawal sa pag-abuso sa tama, ang paglabag sa kung saan may kahihinatnan, bilang isang panuntunan, ang pagtanggi upang masiyahan ang mga kinakailangan ng mapang-abuso na partido.

Ang karapatan ng mga tagapag-empleyo upang magtatag ng isang tiyak na sistema ng insentibo ay ibinigay para sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation sa nilalaman ng kontrata sa paggawa, pati na rin sa Artikulo 8 (ang karapatan na magpatibay ng mga lokal na regulasyon) at 135 Labor Code ng Russian Federation (sa pagtatatag ng mga sistema ng sahod).

Gayunpaman, ni ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, o ang mga probisyon ng lokal na batas sa regulasyon ay maaaring salungatin ang mga kaugalian ng batas na pederal, kung hindi man ang mga pamantayan ng batas na pederal ay nalalapat..

Kaya, ang pormal na lohika ay humahantong sa konklusyon na ang karapatan ng employer ay magtatag ng isang sistema ng insentibo at ang aplikasyon nito ay hindi ganap. Gayunpaman, sa pagsasanay, ang mambabatas ay hindi nagmadali upang limitahan ang mga kapangyarihan ng may-ari, at ang kinikilala ng mga panuntunan ng batas sa pangkalahatan (ang kawalang-katanggap-tanggap na pag-abuso sa batas at mabuting pananampalataya) ay masyadong naka-streamline, na ginagawang mahirap ang kanilang aplikasyon. Samakatuwid, ang pagiging lehitimo ng sistema ng insentibo ay napakahirap na magbula.

Huwag magpakilala!

Ang isa pang karaniwang prinsipyo ng batas ay ang pagbabawal ng diskriminasyon, na isang pang-internasyonal na prinsipyo sa industriya at nabuo din sa artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa bahagi 2 na kung saan walang sinuman ang maaaring higpitan sa mga karapatan sa paggawa at kalayaan o makatanggap ng anumang mga benepisyo depende sa kasarian, lahi. kulay, nasyonalidad, wika, pinagmulan, pag-aari, pamilya, sosyal at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan, relihiyon, paniniwala, ugnayan o hindi kaakibat İnönü o anumang panlipunang grupo, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga propesyonal na katangian.

Upang mailapat ang prinsipyong ito, kinakailangan na ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga pagbabayad ng insentibo. Sa literal ayon sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, hinihikayat ng tagapag-empleyo ang mga empleyado na masigasig na nagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa (na nagpapahayag ng pasasalamat, naglalabas ng isang premyo, gantimpala na may isang mahalagang regalo, isang honorary diploma, ay kumakatawan sa pinakamahusay sa propesyon).

Karamihan sa mga employer ay binibigyang kahulugan ang hindi ito naglalaman ng tungkulin na magbayad ng mga bonus sa mga empleyado na huminto bago magpasya na magbayad. Ang diin ay sa pariralang "pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa", na, ayon sa karamihan sa mga tagapag-empleyo, ay direktang pinapaginhawa ang mga ito sa obligasyong magbayad ng isang bagay sa mga huminto bago magbayad ng isang bonus para sa anumang panahon na nagtrabaho. Pormal, tama ang mga ito. Ngunit alam ng hudisyal na kasanayan ang mga pagpapasya sa pabor ng mga manggagawa.

Kaya, ang Korte ng Lunsod ng Moscow sa apela sa apela noong Agosto 2, 2013 sa kaso Hindi. 11-22649 ay nagpahayag ng posisyon sa kontrobersyal na isyu, kinikilala na "... saang pagbubukod sa lokal na normatibong kilos sa pagbabayad ng isang kondisyon kung saan ang isang empleyado na nagtrabaho sa buong panahon ng oras na inilatag para sa mga bonus, ay inalis ng karapatan na makatanggap ng mga bonus na may kaugnayan sa pag-alis ng kanyang sariling malayang kalooban, ay nagpapahiwatig ng diskriminasyon, dahil ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng empleyado ay kanyang eksklusibong karapatan, at ang employer ay hindi maaaring sa pamamagitan ng mga aksyon na lumikha ng mga kondisyon kung saan ang pagpapaalis sa batayan na ito ay hahantong sa mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado, sa kabilang ang anyo ng pagwawalang-bahala ng huling karapatan sa isang parangal para sa tagal ng nagtrabaho sa kanya nang lubusan, dahil ang paggamit ng karapatang tanggalin sa kanyang sariling kahilingan ay hindi nakakaugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado».

Ibinigay na ang pagsasagawa ng IGU para sa maraming mga barko sa Russia ay isang uri ng kumpas, ang isang katulad na pamamaraan ay inilapat ng mga korte ng ibang mga rehiyon. Halimbawa, ang Krasnoyarsk Regional Court, sa pag-apela sa apela noong Disyembre 23, 2013 sa kaso Hindi. 33-12282, kwalipikado din ang mga aksyon ng nasasakdal para sa hindi pagsingil sa tagapakinig ng isang bonus para sa nagtrabaho bilang labag sa batas, paglabag sa mga karapatan ng nagsasakdal na garantisadong sa kanya ng bahagi 3 ng Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation at Art. 3 Labor Code ng Russian Federation. Ang dahilan ng demanda ay ang nag-resign na empleyado ay talagang nagtrabaho sa panahon kung saan iginawad ang bonus sa ibang mga empleyado. Nabatid ng korte na walang nasasakdal na anumang ebidensya na nagpapatunay sa kawalan ng personal na kontribusyon ng tagapamagitan sa pagganap ng trabaho, katapatan o kawalang-katarungan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Itinuring nila ang diskriminasyon bilang isang hindi pagbabayad ng isang premium sa isang nagsasakdal na nagtrabaho para sa isang panahon kung saan ang ibang mga empleyado ay binayaran ng isang premium, at kalaunan. Ang mga pagpapasya sa pabor ng mga manggagawa ay suportado ng mga korte ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation noong 2015 din. Ang lupon ng Khabarovsk Regional Court sa pag-apela ng apela noong Enero 16, 2015 sa kaso Hindi. 33-117 / 2015 (33-8289 / 2014) tumugon sa mga argumento ng reklamo ng akusado tulad ng sumusunod: " Ang pag-aakusa ng akusado na ang mga bonus ng empleyado ay eksklusibo na karapatan ng employer, na ginamit ang mga ito sa kanyang pagpapasya na may paggalang sa mga indibidwal na manggagawa, ay isang pagpapakita ng diskriminasyon laban sa mga karapatan ng ibang mga empleyado sa mga cash incentives na may pantay na positibong rate ng paggawa. "Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa apela sa apela ng Chelyabinsk Regional Court noong Abril 2, 2015 sa kaso Hindi. 11-3327 / 2015. Napansin ng Lupon iyon n ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer, sa pangkalahatang kahulugan ng batas, ay hindi humihinto sa mga manggagawa ng karapatang tumanggap ng naaangkop na bayad sa insentibo.

Sa wakas, ang lupon ng Trans-Baikal Regional Court sa cassation na desisyon ng Mayo 16, 2012 sa kaso Hindi. 33-1550-2012 ay nagpahayag ng di-angkop na pangangatwiran ng tagapag-empleyo upang pasiglahin ang mga pinalabas na manggagawa, mula noong "... alinsunod sah. 3 tbsp. 37  Konstitusyon ng Russian Federation atart. 3  Ang Labor Code ng Russian Federation ang bawat isa ay may pantay na mga pagkakataon upang magamit ang kanilang mga karapatan sa paggawa. Walang diskriminasyon ang papayagan sa pagtatakda ng mga kondisyon sa sahod (h. 2 tbsp. 132  Labor Code ng Russian Federation). Ang nagsasakdal ay talagang nagtrabaho sa panahon kung saan ang iba pang mga empleyado ay nakatanggap ng isang bonus ng<...>  mula sa suweldo. Ang anumang katibayan na nagpapatunay ng kawalan ng kanyang personal na kontribusyon sa trabaho ay hindi isinumite ng nasasakdal ... "

Dapat pansinin na sa lahat ng mga kaso na isinasaalang-alang sa itaas, sa mga kaso lamang ng Khabarovsk Regional Court at ang Trans-Baikal Regional Court ay walang reserbasyon sa mga lokal na aksyon na nagsasabi na ang mga empleyado ay nag-alis bago ang desisyon sa pagbabayad ay walang bayad. Ngunit kahit kailan ito, awtomatikong nakita ang diskriminasyon.

Kaya bakit sila nanalo?

Upang ang korte ay hindi nakikilala ang diskriminasyon, kinakailangan na hindi lumitaw ang mga karapatan ng empleyado. Madali itong makamit dahil sa naaangkop na mga formulasyon sa lokal na regulasyon na aksyon sa pagpapasigla sa paggawa sa enterprise. Ito ay sapat na upang alalahanin na sa ligal na konteksto, ang nagpapahiwatig na kalagayan ng karamihan sa mga pandiwa ay nangangahulugang ang kawalan ng pakiramdam ng pamantayan kung saan ginagamit ang mga ito. Gayunpaman, bagaman sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay gumagamit din ng pandiwa sa indigay na kalooban ("pinasisigla"), ang pamantayang ito ay nananatiling wasto dahil sa batayan ng konstitusyon. Sa mga lokal na regulasyon, na hindi lamang ligal, kundi pati na rin mga dokumento ng administratibo, ang sitwasyon ay naiiba: ang nabanggit na hudisyal na kilos ay binabanggit ang mga probisyon ng mga lokal na kilos kung saan ang mga employer ay nag-apply ng mga pandiwa na may kahulugan na "magbayad" sa isang indikasyon ng kalooban, at sa gayon ay obligado ang kanilang sarili na magbayad ng mga insentibo mga bayad na napapailalim sa ilang mga kundisyon. Samakatuwid upang ang karapatang makatanggap ng isang pagbabayad ng insentibo ay hindi lumabas, ang pandiwa na "maaaring" ay dapat na katabi ng pandiwa na "magbayad". Ang katibayan ng pagiging simple ng pag-alis ng isang empleyado ng karapatang mag-bonus "sa usbong" ay ipinakita sa pamamagitan ng pagsasagawa ng Moscow City Court (pagkatapos nito - ang Moscow City Court o ang IGU).

Kaya, sa desisyon ng apela ng IGU noong Disyembre 22, 2015 Hindi. 33-48637 / 2015, isang sipi mula sa Regulasyon sa sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado ng Central Bank ng Russian Federation (Bank of Russia) na may petsang Disyembre 28, 2009 Hindi. 352-P, na nagbigay ng " Bangko ng Russiamaaaring gumamit ng mga pagbabayad ng insentibo (font - may-akda) , kabilang ang paggawa ng mga bonus sa kanilang mga empleyado alinsunod sa mga resulta ng kanilang trabaho (sa isang quarter, para sa nakaraang taon, para sa mga indibidwal na personal na nakamit, mataas na mga resulta ng aktibidad sa paggawa, atbp. "". Ang parehong probisyon sa oras ng pagtatalo ay nagbigay ng " ang accrual ng bonus (bayad) ay hindi ginawa, bukod sa iba pa, sa mga empleyado na ang kontrata sa paggawa ay natapos sa ibang mga batayan sa panahon ng paglilitis ”. Dahil sa dalawang kundisyong ito, natapos ang trial court na ang regulasyon sa sistema ng pasahod para sa mga empleyado ng nasasakdal ay hindi nagbigay ng isang walang pasubaling obligasyon sa bahagi ng employer na magbayad ng premium sa nagsasakdal, at tumanggi sa pag-angkin sa dating empleyado, at tinanggihan ng panel ang reklamo tungkol sa pagpapasya na ito.

Ang isang katulad na paglilipat ay dati nang sinisiyasat ng Moscow City Court noong Oktubre 14, 2015 sa kaso Hindi. 33-22083 / 2015. Ang regulasyon sa gantimpala at mga bonus para sa mga empleyado ng Municipal Budgetary Institution of Higher Education ng Lungsod ng Moscow, na naaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng Marso 20, 2014 Hindi. MFC 01 / 1-58, sa oras ng pagtatalo na ibinigay na ang institusyon ay maaaring gumamit ng mga pagbabayad ng insentibo, kasama ang mga pagbabayad ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho (para sa isang buwan , quarter, kalahating taon, taon). Ang Regulasyong ito ay tinawag na batayan para sa pagbabayad ng utos ng direktor ng institusyon. Ang paggawad ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang mga panukala ng mga pinuno ng mga yunit ng istruktura sa pamamagitan ng pagbibigay ng memo sa pamamahagi ng mga halagang bonus sa kanilang mga subordinates. Ang eksaktong halaga ng bonus ng empleyado ay tinukoy ng mga resulta at kalidad ng indibidwal at kolektibong gawain, ang pagkakaroon at dami ng pondo ng insentibo na bahagi ng payroll ng institusyon. Ang pagtatapos ng board: walang obligasyong obligasyong magbayad ng mga bonus. Nawala ang korte sa korte.

Ngunit kapag nagsasagawa ng desisyon ng apela noong Disyembre 22, 2015 sa kaso Hindi. 33-47178 / 2015, ang IGU ay muling nakipagtulungan sa nasakdal, dahil ang lokal na kumilos sa mga bonus ay nagbigay ng "... ang mga empleyado ng kumpanya ay binayaran ng mga bonus, ang laki ng kung saan, ang accrual na pamamaraan at ang dalas ng pagbabayad ay tinutukoy ng mga resulta ng pang-ekonomiyang aktibidad ng enterprise at pangunahing mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng empleyado, na naaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Direktor Heneral. Isinasaalang-alang na walang desisyon na ginawa upang mabigyan ng bonus ang tagapag-asignatura sa isang tagapag-empleyo, at ang pagtatasa ng aktibidad ng empleyado ay ang pagbigay-alam sa employer, itinanggi ng mga korte ang demanda..

Kaya, ang proteksyon laban sa pagkawala sa korte para sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa koleksyon ng mga pagbabayad ng bonus para sa mga employer ay hindi lamang ang paggamit ng ilang mga disenyo ng pangungusap, kundi pati na rin ang pag-install ng isang malaking bilang ng mga panloob na mga filter sa anyo ng mga order, memo, atbp. Sa mga sitwasyong ito, ang karapatan ng empleyado sa gantimpala ay hindi na batayan, ngunit isang nagpapatupad (halimbawa, isang desisyon ng namamahala sa katawan), ang pagtatalo ng kawalan ng kung saan ay walang ligal na kahulugan.

Batas ng mga limitasyon

Ang kasanayan ng mga korte sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagbawi ng mga pagbabayad ng bonus alam ang iba't ibang mga diskarte sa pagkalkula ng batas ng mga limitasyon, na, bago ang pagpasok sa puwersa ng Batas ng Pederal na napetsahan 03.07.2016 Hindi. 272-ФЗ "Sa Pagbabago ng Ilang Mga Batasang Pambatasan ng Russian Federation sa Pagtaas ng Pananagutan ng Mga Empleyado para sa Paglabag sa Batas sa bahagi na may kaugnayan sa suweldo ”03.10.2016 nagkakahalaga ng tatlong buwan at kinakalkula mula sa sandaling natuklasan o alam ng empleyado ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan.

Una, bumaling tayo sa kasanayan ng Korte ng Lunsod ng Moscow.

Ang pinakasimpleng bagay na maaaring mag-alok ng MGS ay upang makalkula ang batas ng mga limitasyon mula sa sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, dahil ito ay sa araw ng pagtatapos ng trabaho sa empleyado na ang pangwakas na pagkalkula ay dapat gawin. At ang pamamaraang ito ay nakikita kapwa sa kamakailang desisyon ng apela noong Abril 22, 2016 Hindi. 33-14649 / 2016 at sa mga nauna (halimbawa, ang desisyon ng apela ng Mayo 20, 2015 sa kaso Hindi. 33-11649 / 2015).

May isa pang diskarte batay sa pag-aaral ng mga lokal na regulasyon na aksyon ng nasasakdal.

Ang Hukuman sa Lungsod ng St. Petersburg, sa apela sa apela noong Mayo 14, 2014 Hindi. 33-7325 / 2014 sa kaso Hindi. 2-1623 / 2014, ay nagpasiya na ang empleyado ay hindi maaaring malaman tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan bago iginawad ang bonus, lalo na mula noong nag-order sa Ang bonus ay lumabas sa paglabag sa mga huling oras. Bilang isang resulta, ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay nakansela sa pagsangguni ng kaso para sa isang bagong pagsasaalang-alang.

Sa konklusyon na, mas maaga kaysa sa petsa ng pagpapalabas ng utos, hindi maaaring malaman ng tagapag-asar ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at samakatuwid ang tagapamahala ay hindi nakaligtaan ang panahon ng pagtatakda, ang lupon ng Omsk Regional Court ay dumating din, na naipakita sa desisyon ng apela ng 12.30.2015 sa kaso Hindi. 33-10012 / 2015.

Kayaang pagkakataon ng empleyado sa korte ay nakasalalay lamang sa mga salitang nasa lokal na regulasyon sa pagpapasigla sa paggawa. Ang mga korte, na halos hindi napagpasyahan na walang pangkalahatang obligasyon na magbayad ng mga bonus, sa alinman sa mga pagpapasya ay sinuri nila ang pagiging totoo ng mga pagkakaiba-iba sa mga diskarte sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado na pinaputok at hindi nila awtomatikong kinikilala ang diskriminasyon, bagaman ang diskriminasyon ay madalas na nangyayari kapag ginamit ang tama. Ang balanse ng interes ng mga partido sa kontrata ng pagtatrabaho, na kung saan ay tugon sa prinsipyo ng mabuting pananampalataya, ay hindi napatunayan din. Ang mga korte sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa koleksyon ng mga bonus ay ginusto na mag-aplay ng batas kaysa sa nabanggit na prinsipyo ng batas, isinasaalang-alang ang diskriminasyon sa pagtigil sa mga manggagawa ng imoral, na totoo rin, lalo na sa mga kaso kung saan ginagarantiyahan ng batas sa paggawa ang 1 minimum na sahod, na hindi man maabot ang gastos ng pamumuhay.

Kapag tinanggal ang isang empleyado, kailangang tingnan ng accountant ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa seksyon ng bonus. Bukod dito, lalong mahalaga na matupad ang mga obligasyon sa empleyado kung nakumpleto na niya ang lahat ng gawain kung saan siya ay binalak na gagantimpalaan. Ngunit ito ay isang bahagi lamang ng barya.

Habang umaalis ang empleyado, ang napaka kahulugan ng mga bonus ay nawala. Bukod dito, kinakailangan upang linawin kung anong uri ng bonus ang ibinigay sa empleyado na ito at kung siya ay nagtrabaho nang buo sa buong panahon kung saan dapat siyang hikayatin.

Sa anong mga kaso ang mga pagpapasyang ginawa sa pabor ng mga empleyado?

Sa seksyong ito sasabihin namin sa iyo sa kung anong mga kaso ang pagbabayad ng mga bonus sa isang empleyado ay dapat gawin pagkatapos ng pagpapaalis.

Ang mga Bonus ay itinuturing na isang sapilitan na sahod.  Kaya, sa pag-alis, ang empleyado ay kailangang magbayad hindi lamang sa mga pangunahing kita, kundi pati na rin mga bonus. At madalas sa mga paglilitis sa korte, ang korte ay gumawa ng isang positibong desisyon na pabor sa empleyado kung:

• tinutupad niya ang lahat ng kanyang mga tungkulin;
• kapag ang mga kundisyon para sa pagtanggap ng mga bonus sa mga empleyado ng lay-off ay hindi tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho;
• isang pagpasok sa kolektibong kasunduan, na nagpapatunay sa pangangailangan na magbayad ng mga manggagawa ng bonus kahit na sa pag-alis;
• ang pagbabayad ng bonus, ay tumutukoy sa gantimpala na may kaugnayan sa isang holiday o pagdiriwang, habang ang kawani ay nasa kawani pa.

Paano iginiit ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa legal?

Kung ang isang empleyado ay may lahat ng ligal na mga batayan at malinaw na alam ang kanyang mga karapatan, kung gayon mas mahusay na humingi ng isang bonus kaagad, nang hindi naghihintay ng paglilitis. Sa katunayan, kapag ang isang dating empleyado ay nag-apela at karagdagang tagumpay sa isang hindi pagkakaunawaan, kakailanganin ng samahan na hindi lamang magbayad ng mga bonus, ngunit magbabayad din:

1. ligal na gastos;
2. gastos ng isang dating empleyado para sa pagbabayad ng mga serbisyo sa isang tao na kumakatawan sa kanyang mga interes sa korte.

Mahalaga ito.  Bilang karagdagan sa ipinag-uutos na pagbabayad, ang employer ay maaari ring magbayad ng pinsala sa moral sa dating empleyado.

Kung ang isang empleyado ay umalis sa kanyang trabaho ng kanyang sariling malayang kalooban, kasama ang buong pamamaraan ay:

Dahil na-fired na ang empleyado, ang pagkalkula ng mga pagbabayad ay kinakalkula depende sa:

1. uri ng promosyon (,);
2. ang nagtrabaho na panahon na may kaugnayan sa oras ng pagganap ng kanyang mga tungkulin, kung saan dapat bayaran ang isang sahod.

Sa kaso ng pag-alis ng isang subordinate para sa kabiguan na matupad ang kanyang mga tungkulin na inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring itiwalag ng employer ang empleyado.

Ang gantimpala, kahit na sa pagpapaalis, ay ginawa alinsunod sa artikulong 129 ng Labor Code ng Russian Federation.  Nalalapat ito hindi lamang sa mga pagbabayad ng suweldo, kundi pati na rin ang mga bonus ng empleyado. Ngunit upang ang mga empleyado ay magkaroon ng ligal na mga batayan para sa pagtanggap ng mga bonus kahit na kung ang pag-alis, kinakailangan na magreseta ng mga panuntunang ito sa isang trabaho o kolektibong kasunduan.

Kung ang manager ay hindi naglalabas ng cash incentives

Madalas, tumanggi ang mga employer na magbayad ng mga bonus sa mga retiradong empleyado. Ngunit ang katarungan ay maaari pa ring makamit. Upang gawin ito, dapat mong:

• makipag-ugnay sa employer sa pagsulat at humiling ng isang nakasulat na tugon;
• kung kahit na ang nakasulat na apela ay hindi nagbigay ng positibong resulta, nagkakahalaga na makipag-ugnay sa State Labor Inspectorate;
• sa kaso ng isang negatibong tugon sa kaso, maaari kang pumunta sa korte;
• ang pagkakaroon ng nakasulat na pahayag sa korte, kailangan mong ilakip dito ang isang kopya ng tugon ng ulo, kung saan ipinapaliwanag niya ang dahilan ng pagtanggi na bayaran ang premium;
• upang mangolekta ng lahat ng kinakailangang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho sa employer.

Ngunit bago ka makipag-ugnay sa GIT o sa korte, subukang malutas ang isyung ito nang mapayapa. Samakatuwid, maaari mong paalalahanan ang tagapag-empleyo ng responsibilidad na ipinagdadala niya para sa hindi pagbabayad, ayon sa mga bahagi 1 at 2 ng Artikulo 5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation.

Mga Bahagi 1 at 2 ng Artikulo 5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation. Paglabag sa mga batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng batas sa paggawa

• Ang paglabag sa mga batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng batas sa paggawa, maliban kung ibigay sa pamamagitan ng mga bahagi 3, 4 at 6 ng artikulong ito at artikulo 5.27.1 ng Administrative Code ng Russian Federation, ay mayroong isang babala o isang administratibong multa:
  • para sa mga opisyal sa halagang mula sa isang libo hanggang limang libong rubles;
  • para sa mga taong nagsasagawa ng mga aktibidad ng negosyante nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang, mula sa isang libo hanggang limang libong rubles;
  • para sa mga ligal na nilalang - mula tatlumpu't libo hanggang limampung libong rubles.
• Ang komisyon ng isang paglabag sa administratibong pagkakaloob na ibinigay sa talata 1 ng artikulong ito ng isang tao na dating sumailalim sa isang parusang pang-administratibo para sa isang katulad na pagkakasala sa administrasyon ay dapat na ipataw ang pagpapataw ng isang administratibong multa:
  • sa mga opisyal sa halagang sampung libo hanggang dalawampung libong rubles o disqualification para sa isang panahon ng isang taon hanggang tatlong taon;
  • para sa mga taong nagsasagawa ng mga aktibidad ng negosyante nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang, mula sa sampung libo hanggang dalawampung libong rubles;
  • para sa mga ligal na nilalang - mula limampung libo hanggang pitumpu libong rubles.

Pansin!  Ayon sa artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batas ng mga limitasyon sa kaso ng hindi pagbabayad ng mga bonus sa isang empleyado na nalalayo, simula sa araw na nalaman niya ang tungkol sa hindi pagbabayad ng mga bonus, ay 3 buwan lamang.

Kailan siya karapat-dapat na gawin ito?

May mga oras na hindi ka pa rin makabayad ng mga bonus. Ang isang tagapag-empleyo ay ibinukod mula sa mga pagbabayad ng bonus kapag:

Ang pagpasok ng impormasyon sa accounting

Ang pagbabayad ng empleyado na nagbitiw ay tumutukoy sa gastos ng paggawa sa buwan ng accrual nito. Kung isasaalang-alang namin ang mga entry sa accounting, magiging ganito ang hitsura nito:

Ang pagbabayad ng mga kontribusyon ay naayos sa pamamagitan ng mga pag-post:

Ayon sa talata 1 ng Artikulo 20 ng Pederal na Batas Blg. 125 na may petsang Hulyo 24, 1998 (tulad ng susugan noong Hulyo 29, 2017) "Sa Compulsory Social Insurance laban sa Occupational Accidents at Occupational Diseases", pagkatapos ng pag-accru ng mga premium sa naitalang empleyado, dapat isaalang-alang ng accountant na ito