Աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի համաձայն `աշխատանքից ազատել: Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողի պաշտոնանկությունը համընդհանուր գործիք է մենեջերի համար: Պարտականությունների չկատարում

Հոդվածով նախատեսվածը պաշտպանելը: Բելառուսի Հանրապետության Սահմանադրության 41, քաղաքացիների ՝ որպես անձի ինքնահաստատման առավել արժանի ձևով աշխատելու իրավունքը, պետությունը օրենսդրական մակարդակում սահմանել է այն հիմքերի հստակ ցուցակը, որի հիման վրա աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից:

Մինչ օրս աշխատանքից ազատելու ամենատարածված պատճառը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումն է: Այս նորմը սահմանվում է Արվեստի 2-րդ մասի 1-ին կետով: 35 և Արվեստ: Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքից 37-ը (այսուհետ `աշխատանքային օրենսգիրք): Այս հատուկ կանոնի գործատուների կողմից վերջերս ակտիվ օգտագործումը պայմանավորված է աշխատանքային պայմանագրային ձևի համատարած կիրառմամբ, ինչը աշխատողին զրկում է աշխատանքից ազատվելու իրավունքից:

Առանց համաձայնության, ոչ մի համաձայնագիր

Հաճախ գործատուները հարց ունեն. Աշխատանքային օրենսգրքի ո՞ր հոդվածն է պետք կողմերի համաձայնությամբ աշխատողից ազատելուն պես վերաբերվել. Հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին կետով 35 կամ Արտ. 37 առևտրի կենտրոն Մեր կարծիքով, երկուսն էլ խախտում չեն լինի: Չնայած ավելի ճիշտ, մեր կարծիքով, կլինի հղում, որը հատուկ է Արվեստին: Աշխատանքային օրենսգրքի 37-ը, քանի որ դա առանձին և հատուկ կանոն է, որը կարգավորում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը:

Նույն հոդվածը, որպես կողմերի համաձայնությամբ աշխատողից աշխատանքից ազատելու հիմք, նշվում է Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի Plenum- ի որոշումների մեջ, որոնք տրված են 2001 թվականի մարտի 29-ի N 2 «« Դատարանների կողմից աշխատանքային օրենսդրության կիրառման որոշ հարցերի վերաբերյալ »(այսուհետ` որոշում թիվ 2) և 2008 թվականի հունիսի 26-ի N 4 որոշմամբ: աշխատողների վարձու աշխատողների պայմանագրային ձևի հետ կապված աշխատանքային վեճերը վերանայող դատարանների պրակտիկայում »(այսուհետ` թիվ 4 բանաձև): Թիվ 2 որոշման 18-րդ կետում և թիվ 4 որոշման 17-րդ կետում նշվում է, որ համաձայն Art. 37 ՏՀ աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնություն ձեռք բերելու մասին `կողմերի համաձայնությամբ դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը, պայմանագիրը դադարեցվում է կողմերի կողմից սահմանված ժամանակով: Նման պայմանագրի չեղարկումը կարող է տեղի ունենալ: միայն գործատուի և աշխատողի փոխադարձ համաձայնությամբ:

Օրինակ

Քաղաքացի Գ.-ն հայց է ներկայացրել վերադարձի մասին հայտարարությամբ, միջին եկամուտների վերականգնում, հարկադիր բացակայության ժամանակ, 1.200.000 ռուբլի: և բարոյական վնաս ՝ 300 000 ռուբլի: Դատավարության ընթացքում հաստատվել է հետևյալը.

Քաղաքացի Գ.-ն իր դիմումի հիման վրա կողմերի համաձայնությամբ ազատվել է աշխատանքից: Համաձայնելով նշված դիմումի և աշխատանքից ազատելու հատուկ ամսաթվի մասին, գործատուն որոշում է կայացրել, որի համաձայն քաղաքացի Գ.-ն նույնպես կազմել է համապատասխան (համապատասխան) \u200b\u200bգրառում և ստորագրել այն: Այնուամենայնիվ, գործատուի հետ համաձայնություն ձեռք բերելուց հետո այդ հիմքի վրա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին, նա պահանջել է հետ վերցնել իր դիմումը, դա պատճառաբանելով այն փաստով, որ իր գրելու պատճառները եղել են ընտանեկան հանգամանքները, ինչպես նաև այն փաստը, որ նա ցանկացել է գրել սեփական ազատ կամքի մասին հայտարարություն: Գործատունը չի բավարարել այս հայցը, քանի որ թափուր պաշտոնի համար արդեն իսկ կային արժանի թեկնածուներ:

Քննելով գործի նյութերը, կողմերի ներկայացուցիչներին լսելուց հետո, բավարարված դատարան մերժեց հիմնավորելով իրենց որոշումը հետևյալ կերպ. Աշխատանքային պայմանագիրը պայմանագրով դադարեցնելու մասին համաձայնագրի միակողմանի մերժումը օրենքով չի թույլատրվում: Այս հիմքի վրա հրաժարականի դիմում ներկայացնելու աշխատակցին պատճառները, ներառյալ լավերը, ինչպես նաև վերը նշված վեճը լուծելու գործում նշանակալի չեն գործատուի կողմից նշված դիմումը հետ կանչելու պահանջը բավարարելու մասին:

Վերլուծելով արվեստը: 37 TC, կարելի է առանձնացնել Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ երկու նախադրյալ.

Գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային պայմանագրի գործողության դադարեցման մասին գործատուի և աշխատողի միջև կողմերի համաձայնությամբ, անկախ դրա մեթոդից (բանավոր կամ գրավոր դիմում, աշխատանքային պայմանագրին լրացուցիչ պայմանագիր կնքելը, աշխատողին ծանոթացնել և պայմանավորվել), ;

Կողմերի աշխատանքային պայմանագրի որոշումը աշխատանքային պայմանագրի գործողության դադարեցման հատուկ ժամկետի:

Վերը նշված պայմաններից առնվազն մեկին չբավարարելը ենթադրում է աշխատողի աշխատանքի վերականգնում:

Հիմնական բանը ոչ մի բան չխառնելն է

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու նախաձեռնությունը կարող է առաջ գալ ինչպես գործատուից, այնպես էլ աշխատողից: Նախկինները հաճախ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման դիմում են ներկայացնում, եթե գործատուի նախաձեռնությամբ առկա է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքեր (բացակա՞ն բացակայություն, աշխատավայրում հայտնվելով հարբած վիճակի կամ այլ թունավորումների, աշխատանքային ժամերին ալկոհոլ խմելու, աշխատանքային ժամերին ալկոհոլ խմելու, աշխատանքային պարտականությունները համակարգում չկատարելու համար ՝ առանց պատճառաբանության և և այլն): Այսպիսով, մի կողմից գործատուները չեն ցանկանում փչացնել իրենց «աշխատանքային» վիճակագրությունը, նրանք խուսափում են «հոդվածի» տակ պաշտոնանկության կատարման բավականին բարդ ընթացակարգից, մյուս կողմից ՝ աշխատանքից ազատված անձի (նրա հարազատների) խնդրանքով, այլ շահագրգիռ անձինք կատարում են «մարդասիրական գործողություն» ՝ աշխատող, առանց աշխատանքային գրքույկի մեջ անզիջում գրառում կատարելու:

Այնուամենայնիվ, ավելի հաճախ, քան ոչ, այդ հիմքի վրա աշխատանքից ազատելու նախնական կամքը գալիս է աշխատակցից: Միգուցե դա է պատճառը, որ այդպիսի պաշտոնանկությունը հաճախ շփոթվում է աշխատողի կողմից իր դիմումի համաձայն ազատվելու հետ: Վերջինս նախատեսված է Արվեստի կողմից: 40 TC և անորոշ ժամկետով կնքված միայն աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցնելու հիմքը: Այս հիմքով աշխատանքից ազատման նախաձեռնությունը միշտ գալիս է աշխատողից: Այստեղ պարտադիր և տարբերակիչ պայման է աշխատողի պարտավորությունը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին գործատուին գրավոր տեղեկացնել 1 ամսվա ընթացքում:

Գործնականում գործատուները երբեմն հանդիպում են դժվարությունների ՝ չգիտեն, թե որ հոդվածի համաձայն է աշխատանքից ազատել աշխատակցին, եթե նա ինքն է դիմել իր դիմումի համաձայն աշխատանքից ազատելու մասին, և կողմերի միջև պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել աշխատանքից ազատվելու ամսաթվին ՝ առանց մեկ ամիս նախազգուշացման ժամանակահատվածի մշակման: Իսկապես, Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն: 40 TC կողմերի համաձայնությամբ և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերում `աշխատանքային պայմանագիր կնքված անորոշ ժամկետով, կարող է դադարեցվել մինչև մեկամսյա նախազգուշացման ժամկետի ավարտը:

Օրինակ

«I» ՍՊԸ-ի կողմից աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին համապատասխանության ստուգման արդյունքում Աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսչության վարչությունը կողմերի համաձայնությամբ հաստատեց քաղաքացի J..-ին ապօրինի հեռացնելու փաստը:

Աշխատակիցը հրաժարականի դիմում է գրել ՝ իր իսկ ազատ կամքի ղեկավարի անունով: Կողմերը, որոշելով չստեղծել մշակման ամիս, պայմանավորվել են դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև մեկամսյա նախազգուշացման ժամկետի ավարտը: Գործատուները նման գործողությունները մեկնաբանեց որպես կողմերի համաձայնություն և աշխատանքից ազատեց Արվեստի ներքո գտնվող աշխատակցին: 37 առևտրի կենտրոն:

«Ես» ՍՊԸ-ին վարչական պատասխանատվության են ենթարկվել նշված ապօրինի գործողությունների համար, գլխին վարչական տուգանք է նշանակվել: Ընկերության պատասխանատուները կարգապահվել են, իսկ մասամբ վնասը վերականգնվել է հանցագործներից:

Պետք է նշել, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատողի պաշտոնանկությունը գործատուի համար ունի մի շարք առավելություններ համեմատության այլ հիմքերով աշխատանքից ազատվելու հետ: Դրանք ներառում են.

• համեմատաբար պարզ և արագ փաստաթղթեր;
• աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հնարավորությունը մինչև ժամկետի ավարտը.
• Արվեստի 3-րդ մասով նախատեսված երաշխիքներին բավարարելու պարտավորության բացակայություն: 268 TC ՝ հղի կանանց և երեխաների հետ միասին.
• ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում աշխատողի պաշտոնանկության հնարավորությունը, աշխատանքային (սոցիալական) արձակուրդում գտնվելու ժամանակահատվածը.
• աշխատանքից ազատվելու պատճառների հիմնավորման և պատճառաբանության բացակայություն.
• աշխատողը իրավունք չունի միակողմանիորեն չեղյալ հայտարարել աշխատանքից ազատվելու մասին համաձայնագիրը.
• աշխատողի պարտականությունը `պահպանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, աշխատանքից ազատման օրը պատշաճ կերպով կատարել իր ծառայողական (աշխատանքային) պարտականությունները:

Նաև գործատուն իրավունք ունի այդ հիմունքներով չտեղեկացնել աշխատանքային ծառայությանը, արհմիութենական կազմակերպությանը `աշխատանքից ազատելու մասին պայմանագիրը դադարեցնելու մասին, աշխատանքից ազատված աշխատողին չվճարելու վճարը չվճարելու մասին, եթե այլ բան նախատեսված չէ աշխատանքային պայմանագրով, կոլեկտիվ պայմանագրով կամ տեղական այլ կարգավորող իրավական ակտերով:

Ընթացակարգը նույնպես կարևոր է:

Ի վերջո, ինչպես պետք է աշխատանքից հեռացումը պատշաճ կերպով կատարվի կողմերի համաձայնությամբ: Իրոք, որոշ դեպքերում աշխատանքից ազատման կարգի խախտումը կարող է հանգեցնել աշխատանքի վայրում աշխատողի վերադարձի:

Ինչպես արդեն նշվեց, կողմերի համար կարևոր է պայմանավորվել պաշտոնանկության կոնկրետ ամսաթվի մասին: Օրենսդրությունը չի սահմանում այն \u200b\u200bձևը (բանավոր կամ գրավոր), որի համաձայն պետք է համաձայնություն ձեռք բերվի աշխատողի և գործատուի միջև `համաձայն Art. 37 ՏԿ, ներառյալ համաձայնագիրը և պաշտոնանկության ամսաթվով: Այնուամենայնիվ, գործնականում, նման պայմանագրի շուրջ սովորաբար ձեռք բերվում է երկու եղանակով.

1) աշխատողի կողմից դիմում ներկայացնելով գործատուի հետ աշխատանքից ազատվելու ամսաթվի նախնական հաստատմամբ.

2) պայմանագրին կնքելով լրացուցիչ պայմանագիր:

Ամենից լավը, երբ գործատուն մշակել է աշխատանքից ազատման դիմումների մոդելներ, ներառյալ ՝ կողմերի համաձայնությամբ: Վերջինիս ձևակերպումը կարող է հետևյալ թվալ.

Հարկ է նշել, որ դիմումը պետք է հստակ ձևակերպի աշխատանքից ազատվելու հիմքը, դրա առանձնահատուկ ամսաթիվը, ինչպես նաև մեկնաբանման թյուրըմբռնումներից և դժվարություններից խուսափելու համար «գ» ենթակետը պետք է բացակայի: Նախնական հաստատման փուլում աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը պետք է ընտրվի այնպես, որ գործատուն, առանց խախտելու աշխատանքային օրենսդրության պահանջները, կարողանա կազմակերպել դեպքերի, նյութական ակտիվների ընդունում և փոխանցում, կատարել վերջնական վճարը և աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ:

Հայտը հաստատում է կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, իսկ նյութականորեն պատասխանատու անձանց աշխատանքից ազատելու դեպքում `գլխավոր հաշվապահը: Ի դեպ, աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում գործատուի ՝ գործերը չփոխանցելու (տեղափոխման մերժումից), նյութական արժեքների տեղափոխման դեպքում հետաձգել աշխատողի պաշտոնանկությունը: Ընդհակառակը, համաձայն Art. Աշխատանքային օրենսգրքի 50, 77-ը պարտավոր է աշխատանքից ազատման օրվա վերջում կատարել աշխատողի հետ վերջնական վճարը և համապատասխան գրությամբ թողարկել աշխատանքային գիրք: Ավելին, աշխատանքային օրենսգիրքը ենթադրում է պատասխանատվություն հետաձգված կարգավորմանը և աշխատանքային գրքույկին չհրապարակելու համար: Հոդվածի պահանջներից ելնելով Աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը `վարձակալության մեղքի պատճառով վարձավճարը չվճարելու դեպքում աշխատանքից ազատվելու պատճառով պատճառված գումարների պատճառով, աշխատողն իրավունք ունի գործատուից վերականգնել միջին աշխատավարձը հետաձգման յուրաքանչյուր օրվա համար, իսկ դրանց մի մասի չվճարման դեպքում` հաշվարկով չվճարված գումարների համամասնությամբ: Աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը սահմանում է պատասխանատվություն աշխատանքային գրքույկ թողարկելու հետաձգման համար `գործատուի մեղավորության պատճառով` պարտադիր բացակայության ընթացքում միջին աշխատավարձի աշխատողին վճարման ձևով:

Որոշ գործատուներ պայմանավորվել են աշխատանքից ազատել Art- ի ներքո: 37 ՏՀ-ն ձեռք է բերվում `աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքելով: Եվ չնայած իրավական տեսանկյունից այս ձևը ճիշտ է, գործնականում դրա օգտագործումը դժվար է, ուստի մենք մանրամասն չենք անդրադառնա դրա վրա:

Գործատուի պատշաճ կերպով կատարված դիմումի հիման վրա, որը համաձայնեցվել է գործատուի հետ, կամ ստորագրվել է աշխատանքային պայմանագրով լրացուցիչ համաձայնագրի կողմերի կողմից, ձեռնարկությունը թողարկում է աշխատանքից ազատման կարգ: Պատվերի հաստատման մասը պետք է հստակ նշի պաշտոնանկության պատճառը `« կողմերի համաձայնությամբ », և հղում է արվում Արվեստին: 37 առևտրի կենտրոն:

Աշխատակիցը պետք է իմանա:

Եզրափակելով, մենք նշում ենք, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելիս աշխատողը պետք է իմանա իր համար կարևոր որոշ կետեր:

Օրինակ, Արվեստի 2-րդ մասի 2-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 107-ը չի հանվում արձակուրդի անաշխատունակ օրերի համար, եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվում է 1-ին, 2-րդ, 4-րդ և 5-րդ կետերում նշված հիմքերով: Արվեստի 35, էջ 1, 2 և 6: 44 առևտրի կենտրոն: Այսպիսով, կողմերի համաձայնությամբ պաշտոնանկությունից հետո աշխատավարձից իջեցումներ չեն կատարվել աշխատողը աշխատանքային արձակուրդի օրերին նախատեսված է նախապես և չաշխատած աշխատանքային տարում: Այնուամենայնիվ, գործատուն կարող է աշխատակցին հրավիրել հայտարարություն գրել `պահանջելով վերջնական հաշվարկից նշված գումարները զրկել (հանելը) կամ ինքնուրույն ավելացնել այն ձեռնարկության գանձապահին: Այդպես եք համաձայն:

Մեկ այլ կարևոր կետ ՝ կապված ձեռնարկությունների հանրակացարաններում բնակվողների հետ: Համաձայն Արվեստի 2-րդ մասի: Բելառուսի Հանրապետության Բնակարանային օրենսգրքի 98-ը, ձեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների աշխատողները, ովքեր աշխատանքի հետ կապվել են հանրակացարանում, կարող են վտարվել առանց իրենց սեփական կամքի ազատման դեպքում առանց այլ պատճառաբանությունների կամ աշխատանքից ազատելու համար այլ բնակարանների տրամադրման, եթե չի տրամադրվում այդ անձանց կողմից այս տարածքում գտնվող այլ բնակելի տարածքների, ինչպես նաև օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում: Միևնույն ժամանակ, սույն կետի 3-րդ մասը նշում է, որ այն քաղաքացիները, որոնք դադարել են աշխատել այլ հիմքերով, ներառյալ կողմերի համաձայնությամբ, չեն կարող վտարվել հանրակացարանից ՝ առանց այլ բնակելի տան ապահովելու:

Կարևոր է նաև իմանալ, որ որոշ դեպքերում աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքից ազատվելու համար քիչ համաձայնություն կա, կան իրավիճակներ, երբ անհրաժեշտ է նաև երրորդ կողմի համաձայնությունը:

Այսպիսով, համաձայն Արվեստի 3-րդ կետի: Բելառուսի Հանրապետության քրեական գործադիր օրենսգրքից 38-ը ուղղիչ աշխատանք կատարելու ժամանակահատվածում դատապարտյալներին արգելվում է կողմերի համաձայնությամբ կամ իրենց սեփական ազատ կամքով պայմանագրով դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը, առանց քրեական-գործադիր տեսչության գրավոր թույլտվության:

Հիմք ընդունելով Բելառուսի Հանրապետության Նախագահի 2006 թվականի նոյեմբերի 24-ի հրամանագրի 14-րդ կետի 14-րդ կետի 13-րդ կետի պահանջները `« Դիսֆունկցիոնալ ընտանիքներում երեխաների պետական \u200b\u200bպահպանության լրացուցիչ միջոցառումների մասին », պարտավորված անձը չի կարող ազատվել աշխատանքից մինչև երեխաների խնամքի ծախսերի լրիվ փոխհատուցումը, բացառությամբ դեպքերի 1-ին կետով նախատեսված (բացառությամբ աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատողների կրճատման), 2, 8, արվեստ. 42, էջ 1, 2, 5, 6, Արվեստ. 44-րդ և 2-րդ հոդվածի 4-րդ մասի Արվեստի: 47 առևտրի կենտրոն: Եթե \u200b\u200bպարտադիր անձը ինքնուրույն գտնի աշխատանքի վայրում աշխատավարձը գերազանցող աշխատավարձով աշխատատեղեր, ապա գործատուն, եթե կա մեկ այլ գործատուի նամակ, իրավունք ունի աշխատանքի, զբաղվածության և սոցիալական պաշտպանության մարմինների հետ համաձայնեցնելով աշխատանքից ազատել այդ գործատուին հետագա աշխատանքի համար:

Ավելին այս թեմայի շուրջ.

Նման իրավիճակները հաճախ ձեռնարկության մեջ են, երբ ղեկավարը ստիպված է լինում աշխատանքից ազատել աշխատողին հոդվածի համաձայն: Իրավաբանորեն, նման հայեցակարգ գոյություն չունի: Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, հոդվածի համաձայն պաշտոնանկությունը տեղի է ունենում անկախ պատճառներից: Փաստն այն է, որ որոշակի ստանդարտների օգտագործումը, որպես հիմք աշխատողից իր պաշտոնից հեռացնելու համար, կարող է շատ բացասական ազդեցություն ունենալ նրա հետագա կառուցվածքի վրա: Եկեք քննարկենք աշխատանքից ազատվելու մասին որոշ հոդվածներ:

Նվազեցում կամ վերացում

Դա աշխատանքից հեռացնելու պատճառներից մեկն է: 81-րդ հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն, միայն ընկերության գլխավոր հաշվապահը, կառավարիչը և նրա տեղակալը կարող են հեռացվել զբաղեցրած պաշտոնից ՝ ընկերության սեփականության իրավունքի փոփոխության դեպքում: Ձեռնարկության այլ (սովորական) մասնագետներ, այս դրույթը չի կիրառվում: Աշխատակազմի կրճատման դեպքում մասնագետների որոշ կատեգորիաներ օրենքով հնարավոր չէ հեռացնել գրասենյակից: Նման «անձեռնմխելի» աշխատակիցներն այն անձնավորություններն են, ովքեր այս ընկերությունում ունեն երկար և շարունակական փորձ կամ ընտանիքում միակ կերակրողներ են:

Անհամապատասխանություն

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, 81-րդ հոդվածի համաձայն, պաշտոնից ազատելը 3-րդ կետը կարող է իրականացվել մասնագետի անբավարար որակավորումներով անբավարարության պատճառով, որը հաստատվում է հավաստագրման արդյունքներով: Անհամապատասխանության փաստը պարզելու համար կազմակերպվում է հատուկ հանձնաժողով: Այն սովորաբար ներառում է.

• Ձեռնարկության տնօրեն:
• HR ներկայացուցիչ:
• Առարկայի անմիջական վերադասը:

Վկայագիրը հաստատվում է համապատասխան հրամանով: Առարկան ստանում է այնպիսի առաջադրանք, որը չի գերազանցում իր աշխատանքի նկարագրության շրջանակը և համապատասխանում է նրա որակավորմանը և մասնագիտությանը: Եթե \u200b\u200bառաջադրանքը, մասնագետի կարծիքով, չի կազմվել իր պարտականությունների համաձայն, ապա հավաստագրման արդյունքները կարող են վիճարկվել: Այդ նպատակով բողոք է ներկայացվում Աշխատանքի տեսչությանը `օրենքով սահմանված ժամկետում, և դատական \u200b\u200bհայց է ներկայացվում դատական \u200b\u200bմարմնին: Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կազմվում է վերջնական զեկույց:

Տեղափոխել այլ դիրքի

81-րդ հոդվածի համաձայն մերժումը թույլատրվում է, եթե անհնար է մասնագետին ուղարկել իր գրավոր համաձայնությամբ `ձեռնարկությունում այլ մասնագիտական \u200b\u200bառաջադրանքներ կատարելու համար: Սա կարող է լինել և՛ անվճար, և՛ աշխատողի որակավորմանը համապատասխան, և՛ ավելի ցածր կամ ավելի քիչ վարձատրվող պաշտոն, որը կարող է իրականացվել նրա կողմից ՝ հաշվի առնելով նրա առողջությունը: Գործատուն այս դեպքում պարտավոր է առաջարկել վերը նշված պահանջները բավարարող բոլոր թափուր աշխատատեղերը և հասանելի է որոշակի ոլորտում: Ղեկավարը պարտավոր է առաջարկել այլ տարածքում իրականացվելիք գործողություններ, եթե դա ակնհայտորեն նախատեսված է աշխատանքային, կոլեկտիվ կամ այլ պայմանագրով կամ համաձայնագրով: Մասնագետը կարող է հրաժարվել ներկայացված տարբերակներից: Այս դեպքում կառավարիչը կարող է կրակել նրան:

Կանխադրված

81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն մերժումը մի շարք առանձնահատկություններ ունի: Մասնավորապես, գլուխը կարող է ազատվել իր զբաղեցրած պաշտոնից, եթե առաջինը առանց պատճառաբանության անընդհատ կատարում է իր պարտականությունները, և նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ է կիրառվում: Վերջինը թույլատրվում է ՝

• նկատողություն;
• մեկնաբանություններ;
• աշխատանքից հեռացում:

Եթե \u200b\u200bկան պարտականություններ չկատարելու համար հիմնավորված պատճառներ, աշխատողը պարտավոր է դրանք գրավոր ներկայացնել:

Բացակայություն և ուշացում

Մասնագետը կարող է բացակայել տարբեր պատճառներով: Եթե \u200b\u200bնրանք հարգալից են, ապա դրանք պետք է հաստատվեն համապատասխան փաստաթղթերով: Օրինակ, եթե աշխատողը հիվանդ է, ապա նա արձակուրդ է տրամադրում: Եթե \u200b\u200bբացակայության պատճառները անհարգալից են, ապա դա կոչվում է ճշմարտություն: Բոլոր հանգամանքները, որոնց համար մասնագետը աշխատանքի չի եղել, գրավոր նշված են: Դրանց վավեր ճանաչելու կամ չճանաչելու մասին որոշումը կայացնում է ղեկավարը: Եթե \u200b\u200bձեռնարկությունից բացակայելու անհրաժեշտություն կա, նախ պետք է գրեք համապատասխան հայտարարությունը: Այն կազմված է 2 օրինակից, որոնց վրա ռեժիսորը դնում է «Դեմ չէ» նշանը: Հետաձգումը մի փոքր ավելի բարդ է: Անցումային օրվա ընթացքում (օրվա ընթացքում) ավելի քան 4 անընդմեջ աշխատավայրում աշխատողի բացակայությունը կհամարվի որպես մեկ կոպիտ խախտում: Այսպիսով, եթե մասնագետը մեկ ժամ ուշանում է, ապա այդ պատճառով նրան չեն կարող հեռացնել պաշտոնից: Բայց նման խախտումների կրկնությունը կրկնվելու դեպքում կարգապահական տույժ կարող է նշանակվել հետագա պաշտոնանկությամբ:

Թափոններ և գողություններ

Այս պատճառները համարվում են առավել անվիճելի այն բոլոր հանգամանքներից, որոնց միջոցով կարող է իրականացվել աշխատանքային օրենսգրքով աշխատանքից ազատվելը: Գողությունը կատարելիս, ներառյալ ուրիշների մանր ունեցվածքը (այս դեպքում ՝ ձեռնարկությանը կամ այլ աշխատողներին պատկանող), դրա հափշտակումը, վնասը կամ ոչնչացումը որոշված \u200b\u200bմարմնի կամ պաշտոնատար անձանց կողմից, որոնք իրավասու են դիտարկել վարչական իրավախախտումների դեպքերը, կամ դատական \u200b\u200bկարգով: գործողության մեջ գտնվող մասնագետն ազատվում է զբաղեցրած պաշտոնից:

Ինչպես երևում է նորմի տեքստից, անհրաժեշտ է համապատասխան ակտ, որը, ըստ էության, քննության արդյունք է: Այնուամենայնիվ, հաճախ գործնականում ղեկավարությունը խթանող է և առաջարկում է ազատել սեփական ազատ կամքից: Այս դեպքում հոդվածը տարբեր կլինի: Գողությունը կամ այլ լուրջ խախտում կարող են հարված հասցնել ոչ միայն աշխատողի հեղինակությանը (նույնիսկ եթե նա անմեղ է), այլև ուղղակիորեն ձեռնարկությանը: Նման իրավիճակներում հետևանքները գրեթե միշտ աշխատանքից հեռացնում են: Ըստ այն, թե ինչ հոդվածով է աշխատանքից ազատել աշխատակցին `ղեկավարի ընտրություն:

Հարբեցողություն

Օրենսդրությամբ այս պատճառով նշվում է աշխատանքից ազատման կարգի մի քանի նշանակալի նրբերանգ: Այս դեպքում անհրաժեշտ է պահպանել մի շարք պայմաններ: Նախևառաջ պետք է արձանագրել ուղղակիորեն աշխատավայրում հարբած լինելու, և ոչ միայն ալկոհոլ խմելու փաստը: Բացի այդ, պատճառը գործելու է որպես էական հանգամանք միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հերթափոխի ընթացքում այդ ձևով ներկայացել է ձեռնարկությանը: Երրորդ, թունավորումը ոչ միայն ալկոհոլ օգտագործելուց հետո պայման է, այլև ցանկացած այլ, որը տեղի է ունենում թմրամիջոց կամ այլ թունավոր նյութեր օգտագործելիս:

Վստահության կորուստ

Այդ իսկ պատճառով, միայն ֆինանսապես պատասխանատու աշխատողները կարող են ազատվել աշխատանքից: Դրանք, մասնավորապես, ներառում են նրանց, ովքեր մուտք ունեն փողի կամ ձեռնարկության այլ թանկարժեք իրեր, իրականացնում են դրանց ընդունելություն, բաշխում, պահեստավորում և այլն: Ֆինանսականորեն պատասխանատու նման անձինք կարող են ներառել.

• Գանձապահ:
• Պահեստի մենեջեր:
• Հաշվապահ
• Տնտեսագետ:
• Վաճառող
• Փոխանցող և այլն:

Վստահության կորուստը կարող է լինել դիտավորյալ սխալ վարքի կամ անփութության, իրենց պարտականությունների նկատմամբ անզգույշ վերաբերմունքի արդյունք: Ինչ վերաբերում է ճշգրտությանը, աշխատողի մեղքը պետք է ապացուցվի: Հաստատեք, որ աշխատողի անօրինական գործողությունները կարող են հուշագիր, աուդիտորական ակտ կամ գույքագրում:

Մերժել ինքնուրույն. Աշխատանքային օրենսգրքի հոդված

Սա պայմանագիրը դադարեցնելու ամենատարածված ձևն է: Ամեն օր իրենց ազատ կամքի կամ վերադասների առաջարկած շատ աշխատակիցներ այս կերպ արձակում են պաշտոնը: Այնուամենայնիվ, իրավական տեսանկյունից, դա միշտ կլինի սեփական ազատ կամքի ազատում: ՏՀ թիվ 80 հոդվածը կարգավորում է այս ընթացակարգը: Հարկ է նշել, որ այն չի առաջացնում այնպիսի դժվարություններ, ինչպիսիք են այլ դեպքերում: Այնպես որ, երբ աշխատակիցը կատարում է որևէ կարգապահական խախտում, պետք է ապացուցվի նրա մեղավորությունը:

Եթե \u200b\u200bաշխատանքից ազատելը ինքնուրույն է իրականացվում, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածը պահանջում է պահպանել միայն այն ընթացակարգը, որով մասնագետը պարտավոր է գործատուին տեղեկացնել իր մտադրության մեկնելու ակնկալվող ամսաթվից 2 շաբաթ առաջ: Ընդհանրապես, նման դեպքերում աշխատանքից ազատման դիմելու կարգը դժվար չէ: Ինչպես և այլ իրավիճակներում, համապատասխան գրառում է կատարվում աշխատանքում. «Հրաժարում 80-րդ հոդվածի համաձայն»: Այս ընթացակարգը սկսելու համար մասնագետը պետք է հայտարարություն գրի: Աշխատակիցն իրավունք ունի բացատրել իր որոշման պատճառները: Հոդված «TC- ն ինքնուրույն աշխատանքից ազատելը» ոչ մի բացասական հետևանք չունի: Այնուամենայնիվ, պետք է պատրաստ լինել այն փաստին, որ երբ նոր ղեկավար է վարձվում, մեկ այլ ընկերության ղեկավար կամ անձնակազմի բաժնի ներկայացուցիչ կհետաքրքրի այս որոշման պատճառները:

Դիզայնի առանձնահատկությունները

Հոդվածով պաշտոնանկության կարգը պետք է իրականացվի փաստաթղթավորված հիմքերի առկայության դեպքում: Բացի այդ, պետք է հետևել պարտադիր քայլերին, որոնք ներառում է այս ընթացակարգը: Յուրաքանչյուր դեպքի համար տրամադրվում են տարբեր փուլեր: Այնուամենայնիվ, ցանկացած իրավիճակում դրա որևէ մասի չկատարելը կարող է հանգեցնել բացասական հետևանքների: Մասնավորապես, աշխատողը կարող է բողոքարկել գործատուի անօրինական գործողությունների դեմ:

Փաստի ապացույց

Եթե \u200b\u200bկա որևէ խախտում, ապա այս քայլը համարվում է պարտադիր: Ինչպես նշվեց վերևում, հարբածության պատճառով աշխատանքից ազատվելու համար հարկավոր է ուղղակիորեն աշխատել հարբածության ականատես լինել աշխատանքային ժամերին, և ոչ միայն խմելու ուղղակի փաստը: Գողությունը ապացուցված է 3 փուլով: Մասնավորապես, օրենսդրությունը պահանջում է ապօրինի վարքագծի վերաբերյալ փաստաթղթային ապացույցներ, ինչպես նաև որոշում կամ պատիժ: Միայն դրանից հետո կարող է կրակել:

Զգուշացում

Այս փուլն ունի նաև իր առանձնահատկությունները, որոնք կախված են այն բանից, թե ինչու է աշխատողը լքում: Օրինակ ՝ պետության լուծարմանը հաջորդող լուծարմամբ ընկերության լուծարման, ձեռնարկությունում գործունեության ժամանակացույցի ցանկացած այլ փոփոխության և աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում գործատուն պետք է մասնագետներին տեղեկացնի այդ իրադարձությունների անցկացման օրվանից 2 ամիս առաջ: Նույն պայմանները պահպանվում են չկատարված աշխատողից ազատվելու կամ նրա սերտիֆիկացման անբավարար արդյունքների հիման վրա: Եթե \u200b\u200bաշխատողը խախտում է կատարում (պարտականությունների չկատարում, բացակայություն, ընկերության պատվերի պահպանում և այլն), գործատուն պարտավոր է նրանից գրավոր բացատրություն վերցնել: Դրանից հետո կառավարիչը ունի մեկ ամիս `աշխատակցին կարգապահական տույժ կիրառելու համար, եթե պատճառները նրա կողմից դիտարկվում են որպես անհարգալից: Յուրաքանչյուր խախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ պատիժ: Եթե, օրինակ, նկատողություն արվեց բացակայության վերաբերյալ, ապա անհնար է աշխատանքից հեռացնել նույն աշխատակցին նույն վարքագծի համար:

Մասնագետի ներդրում

Այս փուլը բաղկացած է աշխատակցին տեղեկացնելուց և նրան համապատասխան կարգադրություն ներկայացնելուց: Վերջինս պետք է նշի, թե ինչու է նա ազատվում զբաղեցրած պաշտոնից, պատճառաբանությունից և ամսաթվից: Օրենսդրությունը պահանջում է մասնագետի ստորագրության առկայությունը այս փաստաթղթի վրա: Հրամանը ականատես լինելուց հրաժարվելու դեպքում կազմվում է ակտ ՝ վկաների ներկայությամբ:

Բացատրական

Արդեն նշվել է այս թերթի առկայության անհրաժեշտությունը: Գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր հարցնի իր պահվածքի մասին: Սրա հետ մեկտեղ օրենսդրությունը չի պարտավորեցնում աշխատակցին գրել այս թերթը: Նա իրավունք ունի հրաժարվել վարձակալից: Այնուամենայնիվ, բացատրության բացակայությունը նրան չի ազատում կարգապահական գործողություններից: Այն կկատարվի ցանկացած դեպքում վերը նշված պահանջների ներկայացումից 2 օր անց:

Պատվեր

Օրենսդրությունը պահանջում է հրապարակել երկու նման ակտ: Առաջին կարգը պետք է հաստատի տույժ նշանակելը պաշտոնանկության տեսքով, իսկ երկրորդը `որպես աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմք: Շատ դեպքերում բավարար է երկրորդ հրատարակությունը: Կարգավորող բոլոր փաստաթղթերը պետք է կցվեն այս կարգադրությանը: Դրանք մասնավորապես ներառում են.

• Գործողությունների և զեկույցների մանրամասները:
• Բացատրական (առկայության դեպքում):
• Այլ փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են աշխատողի իր պաշտոնից ազատման համար հիմնավորված պատճառի առկայությունը:

Իր սեփական ազատ կամքից հրաժարվելը (հոդված 80), որպես պարտադիր հայտ, նախատեսում է մասնագետի հայտարարություն: Այս դեպքում ձեզ հարկավոր չէ բացատրական գրություն գրել, դուք պետք է միայն ժամանակին տեղեկացնեք գործատուին ձեր մտադրության մասին:

Անհատական \u200b\u200bփաստաթղթեր

Գործատուն պարտավոր է աշխատողի գտնվելու վերջին օրվա ընթացքում իր ձեռնարկությունում թողնել իր աշխատողին աշխատանքային գրառում: Այն պետք է համապատասխանաբար նշվի: Արձանագրության մեջ նշվում է պատճառը, ինչպես նաև այն հոդվածը, որի համար աշխատանքից ազատվել է: Եթե \u200b\u200bաշխատողը համարում է անօրինական, նա կարող է բողոքարկել ղեկավարի որոշումը: Դա անելու համար նրան պետք է կապվեն աշխատանքային տեսչության, դատարան:

Փոխհատուցում և վճարումներ

Նրանք ապավինում են, թե ինչն է աշխատանքից հեռացնելու հոդվածը: Երեխայի խնամքի համար աշխատակազմի կրճատման, ընկերության լուծարման դեպքում և աշխատողի անձնական նախաձեռնությամբ մասնագետը իրավունք ունի որոշակի վճարների: Մասնավորապես, նրան պետք է աշխատավարձ տրվի աշխատանքից ազատվելու ամսվա ընթացքում աշխատած ժամանակի համար: Ազատման ամսաթիվը աշխատանքի վերջին օրն է: Աշխատակիցն իրավունք ունի վճարել չօգտագործված արձակուրդի, նպաստների համար:

Աշխատակիցների հետևանքները

Դրանք կարող են տարբեր լինել և կախված լինել այն հոդվածից, որը նշված է աշխատանքային գրքում: Սա կարող է դառնալ տարբեր տեսակի խնդիրների պատճառ ՝ մեկ այլ ձեռնարկությունում հետագա տեղադրման ընթացքում: Պայմանականորեն աշխատանքից ազատվելու պատճառները բաժանվում են երեք կատեգորիայի: Նրանցից յուրաքանչյուրը տալիս է որոշակի հետևանքներ: Այսպիսով, առանձնանում են հետևյալ հոդվածները.

1. Ընկերության վերակազմավորման հետ կապված: Եթե \u200b\u200bընկերությունը համապատասխանի օրենքին, ապա աշխատողին պետք է օժանդակեն նրան նոր տեղում տեղադրելու հարցում: Այս դեպքում նրա համար հետևանքները միայն դրական են:
2. Նշված չէ աշխատանքային գրքում: Օրինակ, կարող է լինել մի նշում, որ աշխատակիցն ազատել է պաշտոնը սեփական նախաձեռնությամբ, բայց իրականում նրա լուրջ վարքը պարզապես չի ստացել հրապարակայնություն `սկանդալից խուսափելու համար: Այս դեպքում առանձնահատուկ բացասական հետևանքներ չեն սպասվում, բայց ամեն դեպքում հարցեր են առաջանում նոր ձեռնարկություն դիմելու ժամանակ:
3. Նշված է աշխատանքի մեջ: Դրանք կարող են զգալիորեն վնասել հեղինակությանը: Բայց որոշ դեպքերում ավելի նպատակահարմար է լինել անկեղծ:

Ղեկավարի որոշման բողոքարկում

Երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է առանց դրա համար բավարար կամ օրինական հիմքերի, նա իրավունք ունի դիմել դատարան: Լիազոր մարմինը, իր հերթին, աշխատողի խնդրանքով կարող է կարգադրել գործատուի բարոյական վնասի փոխհատուցման վերականգնումը: Եթե \u200b\u200bղեկավարի գործողությունները ճանաչվում են որպես անօրինական, աշխատողն իրավունք ունի փոփոխություն պահանջել «ինքնուրույն աշխատանքից հեռացնելու» պատճառաբանության ձևակերպման մեջ: Նույն դեպքում, եթե փաստաթղթում նշված նշանը համարվում է անվավեր, աշխատողի խնդրանքով նրան կտրվի կրկնօրինակ: Միևնույն ժամանակ, բոլոր գրառումները, որոնք առկա են դրանում, փոխանցվում են գրքին, բացառությամբ այն դեպքի, որը ճանաչվել է անօրինական: Ղեկավարի որոշման համար բողոքարկման կարգը սահմանվում է Արվեստում: 394. Դատարանից բացի, աշխատողը կարող է դիմել աշխատանքային տեսչություն և նախաձեռնել ձեռնարկությունում ներքին աուդիտ `օրենքին համապատասխանության համար: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նման դատավարությունները այդքան հաճախ չեն լինում: Սովորաբար, աշխատանքից ազատելը կատարվում է առանց կոնֆլիկտի և աղմուկի:

Պաշտոնանկության հիմքերը աշխատանքային օրենսգրքի մի քանի հոդվածներ են: Ուրեմն ինչու նրանցից միայն մի մասն ստացավ վատ համբավ: Իհարկե, միայն այն պատճառով, որ նրանք են, ովքեր կարող են փչացնել հազիվ սկսված աշխատանքային կարիերան, էապես բարդացնելով նոր աշխատանքի որոնումը, փչացնել ձեր հեղինակությունը և, հատկապես անհավատալի դեպքերում, ստեղծել այնպիսի իրավիճակ, երբ դուք չեք կարող աշխատել ձեր մասնագիտության մեջ:

Գործից հեռացնելու «մեղավոր» հիմքերը այն դեպքերն են, որոնց առավել հաճախ են վերաբերվում աշխատանքային տեսչությունը, աշխատանքային վեճի հանձնաժողովը և ընդհանուր դատարանները: Սրանք աշխատանքային օրենսդրության 71-րդ և 81-րդ հոդվածներն են. Պայմանագրի դադարեցումը գործատուի նախաձեռնությամբ: Բացի դրանցից կան.

• Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում, հոդված 78:
• Հաստատված աշխատանքային պայմանագրի ավարտ, հոդված 79:
• Առաջին կողմի նախաձեռնությամբ աշխատողի և գործատուի միջև պայմանագրի դադարեցում, հոդված 80:

Մենք նրանց մասին մեկ այլ անգամ կխոսենք, բայց այս հոդվածում ես մանրամասնորեն վերլուծելու եմ, թե ով և ինչպես կարելի է աշխատանքից ազատել «ըստ հոդվածի», ինչպես արձագանքել անբարեխիղճ գործատուների սպառնալիքներին և արդյոք նրանք պետք է հեռանան իրենց սեփական կամքից, չուզենալով:

○ Այսպիսով, կարո՞ղ եք կրակել, եթե.

• Հղի կին և խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը ՝ մեկ անգամ կամ շարունակաբար:
  Ոչ, օրենսդիր մարմինը նման աշխատողների համար սահմանել է հատուկ իրավական հիմք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածում: Դրանք կարող են աշխատանքից ազատվել միայն այն դեպքում, երբ ընկերությունը լուծարվի, կամ անհատ ձեռներեցը դադարում է աշխատել: Նույնիսկ եթե պայմանագիրը հրատապ է, այն չի ավարտվում, բայց պետք է թարմացվի նախքան մայրության արձակուրդը: Նախազգուշացումը կամ նկատողությունը չի արգելվում:
• Մայրության արձակուրդում եք:
  Եվ կրկին, ձեր շահերը պաշտպանելու համար, 261-րդ հոդվածը չի թույլատրում գործատուի ավելորդ նախաձեռնություններ: Բացառություններ են, այսինքն ՝ աշխատանքից ազատվելու հիմքերը եղել են լուծարման, կեղծ փաստաթղթերի վրա աշխատելու, տարվա ընթացքում կրկնվող խախտումների, անբարո արարքի (մանկավարժների համար):
• Ուշ եք աշխատանքի համար:
  Այո, դուք կարող եք աշխատանքից հեռացնել 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով, բայց վարչակազմը պետք է համապատասխանի մեկ կետի `աշխատանքային կարգապահության խախտմանը նախորդող տարվա ընթացքում մեկնաբանություն կամ նկատողություն հայտարարելու մասին, այսինքն` գրավոր նախազգուշացվել են մեկ անգամ `նրանք երկրորդ անգամ կազատվեն:
• Հայտնվա՞ծ եք աշխատանքի ժամանակ, երբ հարբած եք, թե ավելի պարզ ՝ հարբածության համար:
  Ձեր «վատ» 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս, մաս Բ. Ավելին, գործատուի հետ բաժանվելու համար այն պետք է կատարվի մեկ անգամ ՝ հայտնվելով հարբած վիճակում գտնվող ձեռնարկության տարածքում կամ աշխատավայրում, ինչպես նաև թմրանյութերի կամ թունավոր թունավորումների պայմաններում:
• Արձակուրդում եք `կանոնավոր, կրթական, առանց պահպանման կամ երեխայի խնամքի:
  Դուք չեք կարող ազատվել աշխատանքից, բացառությամբ ձեռնարկության դադարեցման կամ մասնավոր ձեռնարկատիրոջ լուծարման դեպքերի:
• Դուք բացակա՞ եք ձեր առողջության պատճառով և ունեք արձակուրդ:
  Նույն պատասխանը, ինչպես նախորդ դեպքում, այսինքն. միայն ձեռնարկության լուծարման պահից:
• Հաշմանդամություն հաստատված է:
  Այստեղ աշխատանքից ազատելը հնարավոր է, և մի քանի ընդհանուր պատճառաբանությամբ ՝ պաշտոնի անհամապատասխանություն, սերտիֆիկացման և բժշկական զննումների արդյունքների հիման վրա անբավարար որակավորում (եթե այդտեղ այլ ձեռնարկություն տեղափոխելու տեղ չկա):
• Միայնակ մայր
  Դուք պաշտպանություն ունեք 261 հոդվածի տեսքով, այնուամենայնիվ, մինչև երեխան 14 տարեկան է (18 տարեկան հաշմանդամ): Դրանից հետո բոլոր պատճառները կարող են օգտագործվել աշխատանքից ազատվելու համար: Անգամ կրճատմամբ գործատուն պետք է նախապատվությունը տա բարձր որակավորում ունեցող աշխատակցին, այլ ոչ թե իր սոցիալական կարգավիճակից, աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածով:
• Զինծառայող
  Ձեր պաշտոնանկության համար հատուկ խոչընդոտներ չկան, ներառյալ «մեղավոր» հիմքերը:

Այսպիսով, մենք ամփոփում ենք «հոդվածի տակ» պայմանագրի դադարեցման ամենատարածված պատճառները ՝ ոչ թե ամբողջությամբ մեջբերելով 81 հոդված, այլ առաջնորդվելով կադրային պրակտիկայով.

1) Պաշտոնի հավաստագրման արդյունքների համաձայն դիրքի անհամապատասխանություն, 81.3.

2) Աշխատանքային կարգապահության կրկնակի (կրկնվող) խախտում կամ պարտավորությունների չկատարում, 81.5.

3) Առաջին, բայց կոպիտ խախտում. Հարբեցողություն, իրականություն, գողություն, հանցանքի մեղադրանք, առևտրային գաղտնիքների բացահայտում, 81.6.

4) Անբարոյական գործողություն կրթական գործի հետ կապված նրանց համար, 81.7.

○ Հնարավո՞ր է խուսափել աշխատանքից հեռացնելով հոդվածի տակ:

Որպեսզի չփչացնեք ձեր բիզնեսի հեղինակությունը, դուք պետք է ուշադիր կարդաք այն փաստաթղթերը, որոնք դուք ստորագրում եք աշխատանքի դիմելու ժամանակ `աշխատանքային պայմանագիր, ընկերության կողմից ընդունված տեղական կանոնակարգեր, ինչպիսիք են աշխատանքային գրաֆիկի կանոնները, վճարման կանոնակարգը:

Դա, իհարկե, առավել հետաքրքրաշարժ և հետաքրքիր գործունեություն չէ, բայց դա կարող է լրջորեն օգնել ձեզ գործատուի հետ վեճի մեջ, երբ նրան սպառնում են աշխատանքից ազատել, քանի որ այն ամրագրում է ձեր իրավունքներն ու պարտականությունները աշխատանքային այս կոլեկտիվի շրջանակներում.

• Սկսեք և ավարտեք ժամանակը:
• Ճաշի ընդմիջում.
• Արձակուրդի տևողությունը:
• Աշխատանքը սկսելու անկարողության կառավարման և մի շարք օգտակար կետերի կառավարման մասին ծանուցելու կարգը:

Եթե \u200b\u200bգործատուն չունի այդ ներքին փաստաթղթերը, պայմանագրում չի նշվում ձեր պարտականությունները, աշխատանքի ժամանակը և տեղը, դա կարող է բացասաբար անդրադառնալ աշխատանքային պայմանագրի երկու կողմերի վրա:

Ընկերության պաշտպանությունը մենք կթողնենք մարդկային ռեսուրսներին և իրավաբանական ծառայություններին, մենք կդիտարկենք ձեր հավանական գործողությունները, եթե ենթադրեք, որ ձեզ կարող են աշխատանքից հեռացնել.

1) «Բացակայությունից» հետո անհրաժեշտ է հաստատել բացակայության լավ պատճառները, ավելի լավ է օգտագործել բժշկական հաստատություններից կամ պետական \u200b\u200bմարմիններից վկայականներ կամ գրավոր բացատրություն: Եթե \u200b\u200bդրանք չլինեն, ապա հետևեք ձեզնից ճիշտ հեռացմանը պետք է պահանջի բացատրություն խախտման պահից երկու օրվա ընթացքում (և արարքը ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում `ոչ ուշ, քան 3 աշխատանքային օր) և անօրինական գործողությունների կատարման պահից մեկ ամսվա ընթացքում: Պայմանների խախտումը հանգեցնում է աշխատանքի վայրում աշխատողի վերականգնմանը:

2) «Կրկնակի» միջոցով կազմակերպության ղեկավարումը պետք է ունենար տրված դիտողությունների և նկատողություն ստանալու հրաման, և դրանց ընդունման օրվանից չպետք է անցնի ավելի քան մեկ տարի:

3) Գողությունը կարող է հաստատվել միայն դատարանի որոշմամբ կամ լիազոր մարմնի որոշմամբ: Եթե \u200b\u200bդա միայն շանտաժ է ղեկավարության կողմից, որպեսզի ձեզ «ինքնուրույն կրակ տան», ապա ինքներդ որոշեք, թե որքան արժեքավոր են ձեր աշխատանքը և հեղինակությունը:

4) Վստահության կորուստը նույնպես չի կարող փաստագրվել. Ապացուցված և արձանագրված ապօրինի գործողությունները միայն աշխատանքից ազատվելու հիմք են տալիս 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետի համաձայն:

5) Հարբած տեսքը նույնպես ունի իր թերությունները. Գործատուի համար դժվար է ապացուցել ալկոհոլային, թունավոր, թմրանյութերի թունավորումը, առանց բժշկական զննումի: Աշխատակիցը կարող է բացատրել իր վիճակը առողջության, հոգեկան վիճակի և այլ պատճառներով անհրաժեշտ դեղամիջոցներ ընդունելով: Եվ եթե հնարավոր է բուժզննում չանցնել, մի գնացեք:

Քաղաքացիների աշխատանքի իրավունքը պաշտպանել որպես Արվեստի տակ գտնվող անձի ինքնահաստատման առավել արժանի միջոց: Բելառուսի Հանրապետության Սահմանադրության 41, օրենսդրությունը սահմանում է այն պարզ ցուցակը, որի հիման վրա կարող է աշխատանքից ազատվել աշխատողը:

Հեռացման ամենատարածված պատճառը

Իրավապահ ոլորտում աշխատանքից հեռանալու ամենատարածված պատճառը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումն է (Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդված (այսուհետ ՝ ՏՀ)):

Աշխատանքային օրենսգրքի այս հոդվածի հենց այս հոդվածի գործատուների կողմից գործածության առանձնահատուկ աշխուժացումը պայմանավորված է Բելառուսի Հանրապետության Նախագահի 1999 թվականի հուլիսի 26-ի «Աշխատանքային կապերի բարելավման, աշխատանքի ուժեղացման և կարգապահության վարման կարգի մասին» N 29 որոշմամբ նախատեսված աշխատանքային պայմանագրային ձևի համատարած օգտագործման միջոցով: աշխատողի `իր դիմումի համաձայն ազատման իրավունք:

Անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև աշխատանքային ժամկետի երկարաժամկետ պայմանագիր կարող է ցանկացած պահի դադարեցվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ:

Հաշվի առնելով այն, որ գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման համար գործատուի առավել առաջնահերթ և հարմար ձևը աշխատանքային ժամկետի պայմանագիր կնքելը (այսուհետ `աշխատանքային պայմանագիր) կնքելն է, հաշվի առեք կողմերի համաձայնությամբ այն դադարեցնելու կարգը և պայմանները, որոշեք, թե գործատուն ինչին պետք է ուշադրություն դարձնի դիմելիս աշխատանքից ազատվելու հիմքերով, մենք օրինակներ ենք բերում դատական \u200b\u200bպրակտիկայից:

Փաստացի հարց

Հաճախ կադրային ծառայողների մոտ կա հարց. Աշխատանքային օրենսգրքի ո՞ր հոդվածն է պետք հղվել, երբ աշխատողն ազատվում է կողմերի համաձայնությամբ. «Արվեստի երկրորդ մասի 1-ին կետով»: 35 կամ Արտ. 37?

Հեղինակի կարծիքով `արվեստի երկրորդ մասի 1-ին կետի հիման վրա կողմերի համաձայնությամբ աշխատողի պաշտոնանկությունը: 35 TC, և Art. 37 առևտրի կենտրոն: Աշխատանքային օրենսգրքի 35-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցնելու հիմքերի ցանկը: Այս հոդվածի երկրորդ մասի 1-ին կետը հղում է անում Արվեստին: Աշխատանքային օրենսգրքի 37-ը ՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը նախատեսող և կողմերի համաձայնագիրը կիրառելու պայմաններն ու կարգը նշելով որպես աշխատանքից ազատման հիմքերից մեկը:

Սակայն, ըստ հեղինակի, հղումը դեպի Արվեստ: Աշխատանքային օրենսգրքի 37-ը, քանի որ դա առանձին և հատուկ կանոն է, որը ղեկավարում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը: Այս հոդվածը նշված է նաև Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի Plenum- ի 2001 թվականի մարտի 29-ի N 2 որոշումների «Դատարանների կողմից աշխատանքային օրենսդրության կիրառման որոշ հարցերի վերաբերյալ» որոշումներով (այսուհետ `թիվ 2 բանաձև) և 2008 թվականի հունիսի 26-ի թիվ 4 որոշումների վերաբերյալ« Դատարանների պրակտիկայի մասին » աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու պայմանագրային ձևը »(այսուհետ` թիվ 4 բանաձև) `որպես կողմերի համաձայնությամբ աշխատողից ազատվելու հիմք:

Թիվ 2 որոշման 18-րդ կետում և թիվ 4 որոշման 17-րդ կետում նշվում է, որ համաձայն Art. Աշխատանքային օրենսգրքի 37-ը `կողմերի համաձայնությամբ աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք բերելու պահից, պայմանագիրը դադարեցվում է կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bժամին: Նման պայմանագրի չեղարկումը կարող է տեղի ունենալ միայն գործատուի և աշխատողի փոխադարձ համաձայնությամբ:

ԴԱ ԿԱՐԵՒՈՐ Է! Միևնույն ժամանակ, պատասխանելով այն հարցին, թե արդյո՞ք անհրաժեշտ է նախապես չթողնել աշխատանքային արձակուրդի օրերը, եթե աշխատանքից հեռացումը տեղի է ունենում կողմերի համաձայնությամբ, մենք տեսնում ենք հետևյալը: Արվեստի երկրորդ մասի 2-րդ կետում: Աշխատանքային օրենսգրքի 107-ը ասվում է, որ արձակուրդի չաշխատող օրերի համար ոչ մի իջեցում չի կատարվում, եթե աշխատողը հրաժարվում է կետերում նշված հիմքերով: 1, 2, 4 և 5 tbsp. 35, էջ Արվեստի 1, 2 և 6-ը: 42, էջ 10: Արվեստի 1, 2 և 6-ը: 44 առևտրի կենտրոն:

Այսպիսով, կողմերի համաձայնությամբ աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս և Արվեստի 1-ին կետը նշելով: 35 ՏՏ, աշխատողի աշխատավարձից հանված արձակուրդի անթափանց օրերի համար նախատեսված աշխատավարձի իջեցումները, որոնք նախատեսված են նախօրոք աշխատանքից ազատվելու պահից ՝ մինչև այն աշխատանքային տարվա ավարտը, որում նա արդեն ստացել է արձակուրդ, չեն իրականացվում:

1-ին օրինակ

Քաղաքացի Գ.-ն հայց է ներկայացրել ընդհանուր իրավասության դատարան `վերականգնելու պահանջով, պարտադիր բացակայության ընթացքում միջին վաստակի վերականգնում` 1,200,000 ռուբլի: և բարոյական վնաս ՝ 300 000 ռուբլի:

Դատավարության ընթացքում հաստատվել է հետևյալը.

Քաղաքացի Գ.-ն իր դիմումի հիման վրա կողմերի համաձայնությամբ ազատվել է աշխատանքից: Նշված դիմումը և աշխատանքից ազատելու կոնկրետ ամսաթիվը համաձայնեցնելուց հետո վարձակալը հրաման է արձակել, որի վերաբերյալ քաղաքացի Գ.-ն նույնպես կատարել է համապատասխան մուտք և ստորագրել: Այնուամենայնիվ, գործատուի հետ այդ հիմքի վրա դադարեցնելու վերաբերյալ գործատուի հետ համաձայնություն ձեռք բերելուց հետո նա պահանջել է հետ կանչել իր դիմումը ՝ վկայակոչելով այն փաստը, որ դիմում գրելու պատճառը եղել են ընտանեկան հանգամանքները, ինչպես նաև այն փաստը, որ նա ցանկացել է գրել սեփական ազատ կամքի հրաժարականի մասին: Գործատունը չբավարարեց այս հայցը ՝ վկայակոչելով այն փաստը, որ այս պաշտոնի համար արդեն կան արժանի թեկնածուներ:

Ուսումնասիրելով գործի նյութերը աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանության համար, կողմերի ներկայացուցիչներին լսելուց հետո դատարանը մերժել է վերադարձի պահանջը ՝ վերականգնելով հարկադիր բացակայության և ոչ նյութական վնասների ընթացքում միջին վաստակը, հիմնավորելով հետևյալը: Կողմերի օրենքով կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման վերաբերյալ ձեռք բերված համաձայնության միակողմանի մերժումը չի թույլատրվում: Հիմք ընդունելով այդ հիմքով աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելու պատճառները ՝ ներառյալ հարգալից, ինչպես նաև գործատուի կողմից նշված դիմումը հետ կանչելու պահանջը բավարարելուց հրաժարվելու պատճառները նշանակալի չեն վեճի լուծման մեջ:

2 նախադրյալ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է երկու պարտադիր պայման (աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդված).

1. Գործատուի և աշխատողի միջև համաձայնագիր այս ձևով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին, անկախ դրա ստացման ձևից (բանավոր կամ գրավոր դիմում, աշխատանքային պայմանագրին լրացուցիչ պայմանագիր կնքելը, աշխատողի ծանոթացումն ու համաձայնությունը աշխատանքից ազատելու կարգի մասին և այլն).

2. Աշխատանքային պայմանագրով կողմերի աշխատանքային պայմանագրի որոշում:

Վերը նշված պայմաններից առնվազն մեկին չբավարարելը ենթադրում է աշխատողի աշխատանքի վերականգնում:

Նախաձեռնությունը կարող է ծագել աշխատանքային պայմանագրի երկու կողմերից:

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու նախաձեռնությունը կարող է առաջ գալ ինչպես գործատուից, այնպես էլ աշխատողից: Գործատուները հաճախ կողմերի համաձայնությամբ դիմում են աշխատանքից հեռացման, եթե առկա են հիմունքներ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու իրենց իսկ նախաձեռնությամբ (աշխատողի կողմից կատարված գայթակղության համար, աշխատավայրում հայտնվելով ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորումների, ինչպես նաև ալկոհոլ խմելու, աշխատանքային ժամերին կամ թմրամիջոց օգտագործելու համար): աշխատանքի վայրում, համակարգված չկատարում, առանց աշխատանքային պարտականությունների վավեր արդարացման և այլն): Այսպիսով, մի կողմից նրանք չեն ցանկանում փչացնել աշխատանքային վիճակագրությունը, նրանք խուսափում են հոդվածի հիման վրա աշխատանքից ազատման կատարման բավականին բարդ ընթացակարգից, մյուս կողմից ՝ աշխատանքից ազատված անձի (նրա հարազատների) խնդրանքով, այլ շահագրգիռ անձինք կատարում են «մարդկության արարք» ՝ աշխատողի նկատմամբ առանց մուտք աշխատանքային գրքում:

Այնուամենայնիվ, ավելի հաճախ, քան ոչ, այդ հիմքի վրա աշխատանքից ազատելու նախնական կամքը գալիս է աշխատակցից:

Մի շփոթեք աշխատանքից ազատվելու տեսակների հետ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը երբեմն շփոթվում է աշխատողի անձնական կամքի ազատման հետ: Իր կամքի ազատ աշխատողի պաշտոնից ազատելը նախատեսված է Արվեստում: 40 ՏՀ և հիմք է հանդիսանում միայն անորոշ ժամկետով կնքված միայն աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցնելու համար: Այս հիմքով աշխատանքից ազատման նախաձեռնությունը միշտ գալիս է աշխատողից: Պարտադիր և տարբերակիչ պայման է աշխատողի պարտավորությունը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին գործատուին գրավոր տեղեկացնել մեկ ամսվա ընթացքում:

Իրենց կողմից, բայց առանց մշակման

Գործնականում գործատուները երբեմն հանդիպում են դժվարությունների `չգիտեն, թե որ հոդվածով է աշխատանքից ազատվելու աշխատակցին, եթե նա իր դիմումի համաձայն դիմում էր աշխատանքից ազատելու մասին, և կողմերի միջև պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել աշխատանքից ազատվելու ամսաթվով` առանց մեկամսյա նախազգուշացման ժամկետի:

Կողմերի համաձայնությամբ և կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված դեպքերում, անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել նախազգուշացման ժամկետի ավարտից առաջ (աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի երկրորդ մաս): Այս հանգամանքը արտացոլվում է նաև ենթակետում: բ) թիվ 2 որոշման 21-րդ կետը, համաձայն որի, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել աշխատողի կամքով և մինչև Արվեստում նշված ժամկետի լրանալը: 40 TC նախազգուշացման ժամանակահատված, եթե աշխատողի և գործատուի միջև կա պայմանավորվածություն:

2-րդ օրինակ

Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության (այսուհետ `ՍՊԸ) համապատասխանությունը ստուգելու արդյունքում« Ես »աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին համապատասխան, Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարության Աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսչության վարչությունը բացահայտել է կողմերի համաձայնությամբ քաղաքացի J..-ին ապօրինի հեռացնելու փաստը:

Քաղաքացի J..-ն աշխատանքից ազատման դիմում է գրել իր դիմումի համաձայն `ընկերության ղեկավարի անունով: Կողմերը, որոշելով չհաստատել հանքարդյունաբերության ամիսը, պայմանավորվել են դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև մեկամսյա նախազգուշացման ժամկետի ավարտը: Գործատուները նման գործողությունները մեկնաբանեց որպես կողմերի համաձայնություն և աշխատանքից ազատեց Արվեստի ներքո գտնվող աշխատակցին: 37 առևտրի կենտրոն:

Նշված ապօրինի գործողությունների համար «Ես» ՍՊԸ-ին վարչական պատասխանատվության են ենթարկվել, ընկերության ղեկավարին նշանակվել է վարչական տուգանք: Ընկերության պաշտոնատար անձանց կարգապահական պատասխանատվության են ենթարկվում, մեղավոր անձինք մասամբ վերականգնվել են վնասը:

Գործատուի առավելությունները

Ուշադրություն դարձրեք, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատողից ազատելը գործատուի համար ունի մի շարք առավելություններ ՝ աշխատանքից ազատվելու այլ հիմքերով: Դրանք ներառում են.

Համեմատաբար պարզ և արագ է իր փաստաթղթերը;

Աշխատանքային պայմանագրի գործողության դադարեցման հնարավորությունը մինչև ժամկետի ավարտը.

Հոդված 3-րդ մասով նախատեսված երաշխիքները չկատարելու պարտավորություն 268 TC ՝ հղի կանանց և երեխաների հետ միասին.

Ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում աշխատողի պաշտոնանկության հնարավորությունը, աշխատանքի (սոցիալական) արձակուրդում գտնվելու ժամանակահատվածը.

Անհրաժեշտ չէ արդարացնել և նշել պաշտոնանկության պատճառները.

Աշխատակիցն իրավունք չունի միակողմանիորեն չեղյալ հայտարարել աշխատանքից ազատվելու մասին համաձայնագիրը.

Աշխատողի պարտականությունը `պահպանել Ներքին աշխատանքային կանոնները, պատշաճ կերպով կատարել իր ծառայողական (աշխատանքային) պարտականությունները մինչև պաշտոնանկության օրը:

Նաև գործատուն իրավունք ունի այդ հիմունքներով չհայտարարել աշխատանքային ծառայությունը, արհմիութենական կազմակերպությանը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին, վճարի աշխատողին չվճարել վարձատրության վճար, եթե այլ բան նախատեսված չէ աշխատանքային, կոլեկտիվ պայմանագրով կամ այլ տեղական կարգավորող իրավական ակտերով:

Ստուգեք աշխատողի հայտարարությունը ճիշտ է:

Ի վերջո, ինչպե՞ս է գործատուի կողմից կողմերի համաձայնությամբ պատշաճ կերպով կատարել աշխատողի պաշտոնանկությունը, առանց խախտելու օրենքի պահանջները և, որպես արդյունք, աշխատանքից ազատել աշխատանքից ազատված անձին:

Առաջին հերթին, աշխատողի հետ համաձայնեցեք աշխատանքից ազատվելու հատուկ ամսաթիվ:

Աշխատանքային օրենսդրությունը չի սահմանում այն \u200b\u200bձևը (բանավոր կամ գրավոր), որի համաձայն պետք է համաձայնություն ձեռք բերվի աշխատողի և գործատուի միջև `համաձայն Art. 37 առևտրի կենտրոն: Այնուամենայնիվ, գործնականում, նման համաձայնագիրը սովորաբար ձեռք է բերվում 2 եղանակով:

Ինչպես գիտեք, ամենից հաճախ աշխատակիցները աշխատանքից հեռանալու նամակ են գրում ոչ թե կադրերի բաժնում, այլ ինքնուրույն, և, հետևաբար, այն կարող է պարունակել ոչ ճիշտ կամ ոչ ճիշտ ձևակերպում: Այս հիմքի վրա աշխատանքից ազատման կարգի խախտումներից խուսափելու և, որպես հետևանք, աշխատողի աշխատանքի վերադարձի համար խորհուրդ է տրվում, որ գործատուները մշակեն աշխատանքից ազատվելու մասին դիմումների նմուշներ, ներառյալ կողմերի համաձայնությամբ, որոնք պետք է բաշխվեն «տեղերում», կառուցվածքային ստորաբաժանումների, գերատեսչությունների և ծառայությունների ղեկավարներին (այսուհետ `վարչության պետ):

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու մասին դիմում կարող է ունենալ հետևյալը.

Պլանավորման և տնտեսական վարչություն «Լադա» ՍՊԸ-ի տնօրենին
Ստաշևսկի Կ.Գ.

ՀԱՅՏԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ Բանաձև

11.01.2010 № 2

Խնդրում եմ, ազատեք ինձ աշխատանքից, կողմերի համաձայնությամբ, 2010 թվականի հունվարի 20-ին:

Առաջատար տնտեսագետ Ստորագրությունը E.V. Գվոզդարև

Հայտը պետք է հաստատվի վարչության պետի կողմից, իսկ նյութականորեն պատասխանատու անձանց աշխատանքից ազատելու դեպքում `գլխավոր հաշվապահի կողմից: Նկատի ունեցեք, որ դիմումում անհրաժեշտ է հստակ ձևակերպել պաշտոնանկության հիմքը, սահմանել դրա առանձնահատուկ ամսաթիվը: Որպեսզի մեկնաբանման անհամապատասխանությունները և դժվարությունները խուսափեն, «գ» պատրվակը պետք է բացակայի:

Աշխատանքից ազատման ամսաթիվը արդեն վարչության պետի հետ համաձայնեցման փուլում է, որպեսզի գործատուն, առանց խախտելու աշխատանքային օրենսդրության պահանջները, կարողանա կազմակերպել դեպքերի, նյութական ակտիվների ընդունում և փոխանցում, կատարել վերջնական վճարը և աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ:

Մենք թողարկում ենք աշխատանքային գիրք

Ինչպես գիտեք, աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում գործատուի իրավունքը հետաձգել աշխատողի աշխատանքից ազատելը դեպքերի, նյութական արժեքների չփոխանցման (մերժումը մերժելու) դեպքում: Ընդհակառակը, այն պարտավորեցնում է վերջնական վճարումը կատարել աշխատողի հետ աշխատանքից ազատվելու օրը և համապատասխան գրությամբ թողարկել աշխատանքային գրքույկ (աշխատանքային օրենսգրքի 50, 77 հոդվածներ): Ավելին, Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է պատասխանատվություն հետաձգված կարգավորմանը և աշխատանքային գրքույկին չհրապարակելու համար: Հոդվածի պահանջներից ելնելով 78 ՏՍ `վարձակալի մեղքի պատճառով որոշակի ժամանակահատվածում վարձակալի մեղքի չվճարման դեպքում, աշխատավարձի գումարը հանելու պատճառով աշխատողը իրավունք ունի վերականգնել վարձակալի միջին վաստակը յուրաքանչյուր ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար, իսկ դրանց մի մասի չվճարման դեպքում` հաշվարկման մեջ չվճարված գումարների համամասնությամբ: Աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը սահմանում է պատասխանատվություն աշխատանքային գրքի թողարկումն ուշացնելու համար գործատուի մեղքով `պարտադիր բացակայության ժամանակ միջին վաստակի աշխատողին վճարման ձևով:

Գործերի ընդունում և փոխանցում

Որոշ օրենսդրական ակտեր ուղղակիորեն նախատեսում են գույքագրում (դեպքերի ընդունում-փոխանցում): Այսպիսով, Արտ. Բելառուսի Հանրապետության օրենքի 18.10.1994 թ. Թիվ 3321-XII «Հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվությունների մասին» օրենքի 7-ը (այսուհետ `Օրենք) սահմանում է գլխավոր հաշվապահ նշանակելիս և աշխատանքից ազատելիս գործեր կազմելու անհրաժեշտությունը: Կազմակերպության ղեկավարը և (կամ) ֆինանսական պատասխանատու անձը փոխելիս գույքագրումը պարտադիր է (Օրենքի 12-րդ հոդված): Նպատակահարմար և կարևոր է ձեռնարկությունում տեղական կարգավորող իրավական ակտ թողարկելը, որը սահմանում է այն պաշտոնների (մասնագիտությունների) ցանկը, որոնց համար աշխատանքից ազատվելուց հետո կատարվում է գործի և (կամ) նյութական ակտիվների տեղափոխում, ինչպես նաև կարգավորում է այդպիսի ընդունման և փոխանցման կարգը, պայմաններն ու պայմանները: Այս կարգադրությանը պետք է ծանոթացնել բաժնի պետերի, ինչպես նաև աշխատողների աշխատանքից ազատելու կարգի մեջ ներգրավված անձանց:

Աշխատակազմի հայտարարությունը, որը հաստատվում է վարչության պետի կողմից, ուղարկվում է գործատուին, որը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համաձայնության դեպքում պետք է պարտադրի հետևյալ բանաձևը. «2010 թվականի հունվարի 20-ին կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատել», իսկ ֆինանսական պատասխանատու անձին աշխատանքից ազատելու կամ նյութական ակտիվների գույքագրման անհրաժեշտության դեպքում: - գործերի փոխանցում) - «Կողմերի համաձայնությամբ ազատել աշխատանքից: Հանձնաժողովներ գույքագրման և գործի փոխանցման վերաբերյալ »: Խորհուրդ չի տրվում բանաձևեր պարտադրել, ինչպիսիք են «Մարդկային ռեսուրսները: Հրամանով »,« քննարկման համար »կամ« Որոշման կայացման համար », քանի որ այս ձևակերպումները չեն արտահայտում գործատուի համաձայնությունը` կողմերի համաձայնությամբ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին, բայց անճիշտ են կամ հղում են կատարում:

Մենք ազատման հրաման ենք արձակում

Աշխատողի ճիշտ կատարված հայտարարության հիման վրա, որը համաձայնեցվել է գործատուի հետ, կազմակերպությունը արձակում է աշխատանքից ազատելու հրաման, իսկ անհրաժեշտության դեպքում `հիմնական գործունեության կարգադրություն` գույքագրում կատարելու և դեպքերի փոխանցում / ընդունում:

Գործից ազատման կարգի հաստատող մասը պետք է հստակ նշի պաշտոնանկության պատճառը «կողմերի համաձայնությամբ»: Հրաման կարող է տրվել հետևյալ խմբագրությամբ.

Սահմանափակ ընկերությունը
Լադայի պատասխանատվությունը
(ՍՊԸ «Լադա»)

Հունվարի 11-ին, թիվ 5-կ

Գրոդնո

Գվոզդարևի պաշտոնանկության մասին Է.Վ.

Հեռացնել:
Գվոզդարև Եվգենի Վլադիմիրովիչ, պլանավորման և տնտեսական վարչության առաջատար տնտեսագետ, կողմերի համաձայնությամբ 2010 թվականի հունվարի 20-ին (Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդված):

Հաշվապահության վճարը Գվոզդարևա Է. չօգտագործված աշխատանքային արձակուրդի 15 օրացուցային օրվա համար դրամական փոխհատուցում `աշխատանքի ժամանակահատվածի համար` 12.06.2009 թվականից մինչև 01.20.2010 թվական:

Որոշման հիմքը. Ե. Գվոզդարևի հայտարարությունը հունվարի 11-ի հ .2 որոշմամբ:

Ընկերության տնօրեն Ստորագրությունը Կ.Գ. Ստաշևսկին

Ես կարդացել եմ և համաձայն եմ կարգի հետ Ստորագրությունը E.V. Գվոզդարև

Գրապահոց կարգը

Ըստ հեղինակի ՝ նյութական ակտիվների գույքագրումը պետք է իրականացվի առանձին կարգադրության հիման վրա, քանի որ այդ փաստաթղթերը (աշխատանքից ազատելու կարգը և գույքագրման կարգը) պահեստավորման տարբեր ժամանակահատվածներ ունեն: Գրապահոցում առկա պատվերի ձևը կարգավորվում է Բելառուսի Հանրապետության ֆինանսների նախարարության 2007 թվականի նոյեմբերի 30-ի N 180 որոշմամբ հաստատված ակտիվների և պարտավորությունների գույքագրման վերաբերյալ ցուցումներով (այսուհետ `թիվ 180 ցուցում):

Գործերի ընդունում և փոխանցում

Գրապահոցը վերցնելուց և դրա արդյունքների հիման վրա կատարվում է գործի փոխանցում: Գործերի փոխանցման ընդունման ակտը կազմելու հիմքը վարչական փաստաթղթերն են ՝ դեպքերի տեղափոխման ընդունման պատճառների, օրինակ, հրամանի մասին: Գործերի փոխանցման ընդունման ակտը կազմվում է հանձնաժողովի կողմից: Դրա կազմը հաստատվում է ղեկավարի հրամանով, որը սահմանում է հանձնաժողովի ժամանակացույցը:

Սահմանափակ ընկերությունը
Լադայի պատասխանատվությունը
(ՍՊԸ «Լադա»)

11.01.2010 № 9

Գրոդնո

Գործերի ընդունման և տեղափոխման մասին

Կուսակցությունների համաձայնությամբ, Պլանավորման և տնտեսական դեպարտամենտի առաջատար տնտեսագետ Էվ Գվոզդարևի պաշտոնանկության կապակցությամբ, 01/20/2010

ԿԱՐԳՈՒՄ ԵՍ.
1. Գործերը Գվոզդարևայից փոխանցելու համար E.V. Նույն բաժանմունքի առաջատար տնտեսագետ Բելյավսկոյ Ի.Վ.-ն ստեղծում է հանձնաժողով ՝ հետևյալ կազմով.

Հանձնաժողովի նախագահ
Կեդալ Ա.Մ., պլանավորման և տնտեսական վարչության պետ:

Հանձնաժողովի անդամները.
Ստրազև Զ.Ն., փորձագիտական \u200b\u200bիրավաբանական բաժնի առաջատար իրավախորհրդատու;
Petrova S.Yu., հաշվապահական հաշվառման և վերահսկման բաժնի 1-ին կարգի հաշվապահ;
Ռայանով Ս.Ս., պլանավորման և տնտեսական բաժնի 2-րդ կարգի մասնագետ:
2. Վերը նշված աշխատողներին ծանոթացնել հանձնաժողովի հաստատված ժամանակացույցին (կցվում է):
3. Ստեղծված հանձնաժողովը `գործերով ընդունելության և դեպքերի փոխանցման արդյունքների հիման վրա կատարելու դեպքերի ընդունելություն:
4. Ընդունման վկայականը պետք է տնօրենին ներկայացվի հաստատման մինչև 01.20.2010 թ.

Ընկերության տնօրեն Ստորագրությունը Կ.Գ. Ստաշևսկին

Ծանոթացեք կարգին.

Գործերի ընդունման և փոխանցման ակտ

Ակտը պետք է պարունակի ընդունված դեպքերի ցուցակ, գրքեր, ամսագրեր, փաստաթղթեր և այլն: Դրա մեջ պետք է նշվի նաև դեպքերի ընդունելության և փոխանցման ընթացքում հայտնաբերված անհամապատասխանությունները:

Գործերի փոխանցման ընդունման ակտին տեղափոխված մեծ թվով դեպքերով, ակտի համաձայն տեղափոխվելիք փաստաթղթերի ցուցակը պետք է տրվի որպես առանձին հայտ:

Որպես կանոն, ակտը կազմվում է 3 օրինակով, որոնք ստորագրվում են ընդունող և փոխանցող կողմերի, հանձնաժողովի նախագահի կողմից և հաստատման է ներկայացվում կազմակերպության ղեկավարին:

Վերջապես

Այսպիսով, ամփոփելով, մենք հիշում ենք, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալը:

1. Բելառուսի Հանրապետության Արդարադատության նախարարության 1901.2009 թ. Թիվ 4 որոշմամբ հաստատված Բելառուսի Հանրապետության պետական \u200b\u200bմարմիններում և կազմակերպություններում հոգևորական գործունեության հրահանգներին, ինչպես նաև փաստաթղթերի և գույքագրման պահպանումը, ինչպես նաև Բելառուսի Հանրապետության պետական \u200b\u200bմարմիններում և հոգևորական գործունեության հրահանգը: նյութականորեն պատասխանատու անձանց աշխատանքից ազատելուն կամ աշխատանքից ազատել աշխատանքից ազատված աշխատողից գործեր ընդունելուն և տեղափոխմանը:

2. Քրեակատարողական աշխատանք կատարելու ժամանակահատվածում դատապարտյալներին արգելվում է կողմերի համաձայնությամբ դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը, կամ նրանց խնդրանքով, առանց քրեական-գործադիր տեսչության գրավոր թույլտվության (Բելառուսի Հանրապետության քրեական գործադիր օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):

3. Պատասխանատու անձը չի կարող ազատվել աշխատանքից մինչև երեխաների խնամքի ծախսերի լրիվ փոխհատուցումը, բացառությամբ 1-ին կետով նախատեսված դեպքերի (բացառությամբ աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատողների կրճատման), պարբերությունները: 2, 8 tbsp. 42, էջ 10: 1, 2, 5, 6 tbsp. 44 և կետեր 2, 4 Արվեստ. 47 առևտրի կենտրոն: Եթե \u200b\u200bպարտադիր անձը ինքնուրույն գտնի աշխատանքի վայրում աշխատավարձը գերազանցող աշխատավարձով աշխատատեղ, որը գերազանցում է աշխատավարձը նշված աշխատանքային վայրում, ապա գործատուն, եթե կա մեկ այլ գործատուի նամակ, իրավունք ունի աշխատանքի, զբաղվածության և սոցիալական պաշտպանության մարմինների հետ համաձայնեցնելով աշխատանքից ազատել պարտավորված անձին այս գործատուի հետ հետագա աշխատանքի համար (տասներեքերորդ մասը Բելառուսի Հանրապետության Նախագահի 24.11.2006 թ. Թիվ 8 «Դիսֆունկցիոնալ ընտանիքներում երեխաների պետական \u200b\u200bպահպանության լրացուցիչ միջոցառումների մասին» N 14 որոշման 14-րդ կետը):

4. Վարձակալներ `տնտեսվարող սուբյեկտներ, որոնք իրենց հաշվեկշռում ունեն տնակ (հանրակացարաններ), հարկ է հիշել, որ աշխատանքների հետ կապված հանրակացարանում բնակություն հաստատած ձեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների աշխատողները կարող են վտարվել` առանց աշխատանքից ազատվելու այլ բնակարան ապահովելու: սեփական ազատ կամքով ՝ առանց հիմնավոր պատճառաբանության կամ աշխատանքից հեռացնելու համար աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու կամ հանցագործություն կատարելու համար, եթե այդ անձինք չեն ապահովվում այս տարածքում գտնվող այլ բնակելի թաղամասերում, ինչպես նաև օրենքով նախատեսված այլ իրավիճակներում: Միևնույն ժամանակ, դրանք հնարավոր չէ վտարել հանրակացարանից, առանց ապահովելու ևս մեկ բնակելի թաղամաս այն քաղաքացիները, որոնք դադարեցրել են աշխատանքը այլ հիմքերով, ներառյալ կողմերի համաձայնությամբ (Բելառուսի Հանրապետության Բնակարանային օրենսգրքի 98-րդ հոդվածի երկրորդ մաս):

Վիտալի Օվեչկո, փաստաբան

Հոդվածի համաձայն պաշտոնաթող լինելը, ինչպես ասվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, ենթադրում է գործատուի նախաձեռնություն `ուղղված իր ենթակաների հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցմանը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածով աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ են հիմքեր, որոնք փաստորեն հաստատված և ապացուցված են, այլապես բացասական հետևանքները կգան գործատուի համար: Նման պաշտոնանկության պատճառները ամրագրված են աշխատանքային օրենսդրությամբ և կազմում են սպառիչ ցուցակ, որը չի կարող լրացվել կամ փոփոխվել գործատուի նախաձեռնությամբ: Համապատասխանաբար, հոդվածի տակ աշխատանքից ազատելը միշտ պետք է հիմնված լինի երեք կարևոր կետի վրա ՝ հիմքեր, գործողությունների կարգը և հետևանքները, որոնք տրամադրվում են հարաբերությունների յուրաքանչյուր կողմի համար:

Պաշտոնանկության պատճառները

Հոդվածի համաձայն աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է ունենալ հստակ պատկերացում այն \u200b\u200bմասին, թե երբ կարող է իրականացվել նման ընթացակարգ, և ինչ հիմքեր են նախատեսված ՝ առանց աշխատողի համաձայնության, աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման համար: Օրենքը չի արգելում գործատուներին այս կերպ որոշում կայացնել այն մարդկանց ճակատագրից, որոնք նրանք ցանկանում են աշխատանքից ազատել, բայց պետք է հիշել, որ հարաբերությունների դիտարկված տարբերակը կարգավորվում է հնարավորինս մանրամասն, և յուրաքանչյուր ենթադրյալ գործողություն ունի իր նորմը, որի խախտումը ենթադրում է դիմել աշխատանքային տեսչությանը կամ նույնիսկ դատարան: .

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը նշանակում է դադարեցնել հարաբերությունները նրա հետ, բայց դրա համար անհրաժեշտ է ունենալ որևէ իրավական փաստ, որը կլինի աշխատանքային օրենսդրության 81-րդ հոդվածով ամրագրված հիմքերը:

Դրանք ներառում են հետևյալ դրույթները.

Եթե \u200b\u200bավելի մանրամասն խոսենք աշխատանքային գրաֆիկի խախտումների մասին, ապա դրանք հասկացվում են որպես.

Կարո՞ղ էին նրանց աշխատանքից ազատել այլ պատճառներով: Այս ցանկը օրենքի համաձայն սպառիչ չէ: Որոշ իրավիճակներում այն \u200b\u200bհարցը, թե ինչից է աշխատանքից հեռացնել մարդուն, արդյո՞ք նրա արարքը դրա համար բավարար հիմք է, և ինչը կարող է իրականացվել վերջում, հաճախ որոշվում է Աշխատանքի վեճերի հանձնաժողովի կողմից:

Աշխատանքից հեռացնելու համար անհրաժեշտ է աշխատավայրում անձի ներկայությունը: Եթե \u200b\u200bնա արձակուրդում է կամ չի կատարում իր պարտականությունները ժամանակավոր անաշխատունակության հետ կապված, ապա աշխատանքի ընդունումը դադարելը անընդունելի է:

Խոսելով այլ պատճառներից, որոնք կարող են նաև լինել միակողմանի հեռացման հիմքեր, հարկ է նշել, որ նման հանգամանքները ճանաչվում են որպես բացառիկ: Դրանք ներառում են աշխատանքային օրենսդրության ցանկացած խախտում, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն ուղղակիորեն սահմանում է իր ցանկացած նորմերից օգտվելու հնարավորությունը, եթե անհրաժեշտ է լուծել աշխատանքային վեճը, ներառյալ `առանց նրա համաձայնության աշխատողի պաշտոնանկությունը:

Պաշտոնանկության կարգը

Ինչպե՞ս կրակել մարդուն, առանց նրա համաձայնության: Այստեղ կարևոր գործոն է գործատուի նախաձեռնությունը, որին անպայմանորեն աջակցում է օրենքով առաջարկվող հիմքերից մեկը: Արգելվում չէ առանց անձի կամավոր դիմումի `դադարեցնել նրա հետ որևէ աշխատանքային հարաբերություն: Այնուամենայնիվ, անձի ազատումը թույլատրող հանգամանքներից բացի, անհրաժեշտ է հիշել նաև ընթացակարգը, որը պետք է տեղի ունենա սահմանված պահանջներին խստորեն համապատասխան: Եթե \u200b\u200bայս կանոնը չի պահպանվում, ապա պաշտոնանկության փաստը անվավեր կլինի:

Որպեսզի գործատուն ապագայում խուսափի դատարանի հետ կապված խնդիրներից, նա պետք է անհապաղ ներկայացնի բոլոր փաստաթղթերը աշխատակցին և պաշտոնապես նշի աշխատանքից ազատվելու փաստը:

Գործատուի նախաձեռնությամբ անձի հետ աշխատանքի դադարեցման վերաբերյալ գործողությունների պլանը մի շարք քայլեր է, որոնք պետք է ձեռնարկվեն աշխատանքից ազատվելու յուրաքանչյուր դեպքում.

1. Պաշտոնանկության պատճառների սահմանում: Այստեղ անհրաժեշտ է վկայել խախտման փաստի մասին: Ամրագրման եղանակը կախված կլինի նրանից, թե ինչ է հայտնաբերվել չարաշահման դեպք: Օրինակ ՝ թունավորումը պետք է փաստորեն հայտնաբերվի և հաստատվի, բավարար չէ ապացուցել, որ անձը այդ օրն ալկոհոլ է խմում, կամ աշխատանքի գողությունը աշխատանքից ազատվելու պատճառ կդառնա միայն այն դեպքում, եթե դատաքննությանը հաջորդած լինի դատապարտություն:
2. Աշխատակիցների նախազգուշացում: Նման քայլը պահանջվում է, բայց դրա առանձնահատկությունները կախված կլինեն այն բանից, թե ինչպիսի խախտում է հայտնաբերվել: Օրինակ, երբ ընկերությունը դադարեցնում է իր աշխատանքը, անհրաժեշտ է տեղեկացնել այդ անձին, և երկու ամսվա ընթացքում, և եթե մարդը չի աշխատում, շրջանցում է աշխատանքը կամ այլ նմանատիպ չարաշահման դեպքեր ունի, ապա մեկ ամիսը բավարար է:
3. Աշխատողի ծանոթությունը աշխատանքի դադարեցման մասին ծանուցագրով: Դա անելու համար գործատուն պետք է պատրաստի պաշտոնական փաստաթուղթ, որն արտացոլելու է աշխատանքից ազատվելու պատճառները և դրանց մանրամասն բացատրությունը: Աշխատակիցը պետք է ստորագրի նման փաստաթուղթ, դա կհաստատի թղթին ծանոթանալու փաստը, նույնիսկ եթե նա համաձայն չէ նման որոշման հետ: Եթե \u200b\u200bանձը հրաժարվում է ստորագրել փաստաթուղթը, ապա այն կազմվում է նորից, բայց վկաների ներկայությամբ, ովքեր ապագայում կարող են հաստատել մերժման փաստը:
4. Աշխատողի կողմից բացատրություն: Գործատուն հնարավորություն ունի պահանջել պարզաբանում այն \u200b\u200bանձի կողմից կատարված չարաշահումների մասին: Այնուամենայնիվ, ըստ օրենքի, աշխատողը պարտավոր չէ դա անել և միշտ կարող է մերժել, որևէ ակտ չի արձանագրվելու: Ավելին, բացատրության բացակայությունը չի ազատում անձին իրեն նկատմամբ նշանակված կարգապահական պատժից:
5. Պաշտոնանկության կարգը: Իդեալում, այդպիսի երկու փաստաթուղթ պետք է լինի: Մի հրամանը պետք է արտացոլի կարգապահական գործողությունների կիրառման մասին որոշումը, իսկ երկրորդ կարգը անմիջապես դադարեցնում է ցանկացած աշխատանքային հարաբերություն: Այնուամենայնիվ, գործնականում, պատվերի միայն երկրորդ տարբերակը առավել հաճախ տարածվում է առանց պատժի կիրառման մանրամասն ցուցումների: Աշխատակիցը պետք է նաև ծանոթանա կարգին և ստորագրի այն, հակառակ դեպքում դա իր իրավունքների խախտում կլիներ: Բացի այդ, պատվերը պետք է ուղեկցվի նոտայի հաշվարկով, բացատրական, եթե այդպիսիք կան, և այլ համապատասխան փաստաթղթեր:
6. Գրառումներ աշխատանքի և դրա համար աշխատողի համար: Վստահ եղեք, որ աշխատանքից ազատեք աշխատանքից ազատվելու օրը: Դրանում աշխատակազմի ղեկավարը արձակում է աշխատանքից ազատվելու փաստը ՝ աշխատողի հետ հարաբերությունների դադարեցման պատճառի վերաբերյալ: Հոդվածը մերժելիս միշտ հստակ նշվում է, թե որ նորմը կիրառվում է: Երբ խախտումների մասին է խոսքը, պետք է նշվեն 81-րդ հոդվածը, դրա առանձնահատուկ մասը և պարբերությունը, որոնք արտացոլում են չարաշահման ձևը: Գրառումը պետք է վավերացվի կազմակերպության կնիքով և ղեկավարության ստորագրությամբ, և անհրաժեշտ է նաև նշել պատվերի քանակը:
7. Հաշվարկ: Նույնիսկ եթե մարդը ազատվում է չարաշահման պահվածքի պատճառով, նա դեռ ունի վճարման իրավունք, որը ներառում է աշխատավարձեր աշխատած ժամանակահատվածի համար `աշխատանքից ազատվելու օրվան, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցմանը: Ավելին, եթե անձը բաց է թողել իրենց արձակուրդներից մի քանիսը, ապա նրանցից յուրաքանչյուրի համար գանձվում է փոխհատուցում: Երբ խոսքը վերաբերում է ամբողջ ընկերության դադարեցմանը կամ աշխատակազմի մի մասի կամ ամբողջ անձնակազմի կրճատմանը, ապա վճարվում է նաև խափանման վճար: Վճարները պետք է կատարվեն աշխատանքից ազատման օրը, ապա գործատուն պետք է վճարի հարկեր:

Նշված փուլերից որևէ մեկով բաց թողնելն անընդունելի է, յուրաքանչյուր նշված փաստաթղթի առկայությունը հաստատում է լինելու այն մասին, որ հարաբերությունների դադարեցումը օրինական է, և աշխատողի շահերը չեն խախտվել ՝ չնայած պաշտոնանկության պատճառաբանությանը:

Էֆեկտներ

Ի՞նչ անել, եթե նրանք աշխատանքից հեռացնեն հոդվածի տակ, և ինչն է հետագայում սպառնում այդպիսի որոշում կայացնել աշխատանքից ազատված անձի համար: Հետևանքները կարող են տարբեր լինել, բայց առաջին հերթին սա փչացած բնութագիր է և դժվարություններ, որոնք առաջանում են աշխատանք ստանալու հետագա փորձերի ընթացքում: Այնուամենայնիվ, կախված նրանից, թե ինչպես է իրականացվել ընթացակարգը և որքանով է արդարացված աշխատանքային հարաբերությունը դադարեցնելու որոշումը, բացասական հետևանքները կարող են բախվել գործատուին: Հաճախ աշխատանքային օրենսդրության սխալներն ու խախտումները հանգեցնում են նյութական փոխհատուցման, ստուգումների և նույնիսկ առաջնորդության փոփոխության:

Փոխզիջման ենթակա հոդվածի տակ հրաժարվելը միշտ համարվում է բացասական երևույթ, եթե հետագայում դրա հետ կապված կլինի աշխատանք ընդունելու մերժում, ապա անհնար կլինի դա համարել անօրինական:

Աշխատանքից ազատվելու պահից հոդված նշանակելու փաստը բացասական չէ: Այն միշտ նախատեսված է, նույնիսկ եթե հարաբերությունների դադարեցումը տեղի է ունենում աշխատողի պահանջով: Տարբերությունը միայն օրենքի նորմերի մեջ է:

Եվ դա կախված է համապատասխանաբար օգտագործված աշխատանքային օրենսգրքի պատճառներից և հոդվածներից, որ կորոշվեն հետևանքները այն անձի համար, ով կորցրել է աշխատանքը:

Ըստ այդմ, աշխատանքային գրքում հոդվածի նշումը ոչ միշտ է ենթադրում բացասական հետևանքներ այն անձի համար, ով կորցրել է աշխատանքը: Ամեն ինչ կախված է տվյալ հարաբերությունների դադարեցման հատուկ հիմքերից և պայմաններից:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը համաձայն չէ իր աշխատանքը դադարեցնելու վերաբերյալ որոշման հետ, միշտ կարող է նրան վիճարկել առաջին հերթին աշխատանքային վեճի հանձնաժողովում, այնուհետև դատարանում:

Չնայած որպես աշխատող ձեր շահերը պաշտպանելու ազատ հնարավորությանը, գոյություն ունի միայն այն դեպքերի սահմանափակ ցուցակը, երբ մարտահրավերը, սկզբունքորեն, թույլատրելի է: Նախ `իրավիճակներ, երբ աշխատանքից ազատվելու պատճառը սերտիֆիկացման վատ արդյունքներն են: Հնարավոր է վիճարկել արդյունքները հենց իրենք, բայց ոչ միայն դրանց հայտարարության պահից ոչ ուշ, քան տասը օր: Երկրորդ ՝ գործատուի կողմից օրենքի խախտում: Բավական է ապացուցել, որ աշխատանքից ազատման կարգը եղել է անօրինական և անհիմն: Եվ երրորդ ՝ գողության դեպքեր: Եթե \u200b\u200bդուք վիճարկում եք մի նախադասություն, որը դատապարտում է անձին մեղավոր, ապա կարող եք վիճարկել աշխատանքը դադարեցնելու որոշումը:

Այսպիսով, դադարեցնել հոդվածի վրա աշխատանքը, դա միշտ չէ, որ նշանակում է, որ բացասական հետևանքներ են գալու: Աշխատանքից ազատման դիտարկված տարբերակը կապված է ինչպես անձի ՝ աշխատանքից հեռանալու անձնական ցանկության, այնպես էլ գործատուի նախաձեռնության հետ, որը, ելնելով հատուկ պատճառներից, որոշում է ազատվել աշխատակցից: Գլխավորն այն է, որ հետևեք աշխատանքից ազատման կարգին և հիմք ընդունեք նման որոշման համար, հակառակ դեպքում կառավարման գործողությունները վիճարկվելու են և անվավեր են: